Universitatea „Petru Maior” Tg.

Mureş
Facultatea de Ştiinţe Economice, Juridice şi Administrative

Satisfacția și motivația în muncă

Studiu de caz
SNGN Romgaz SA – Sucursala de
Transport Tehnologic și Mentenanță
Tg-Mureș

Comportament organizațional

masterand Ionuț Chirilă

 MAF, anul I

Datorită faptului că o mare parte din viață ne-o dedicăm locului de muncă, satisfacția în
muncă este foarte importantă, atât la nivel individual, cât și la nivel organizațional.
Satisfacția în muncă este o stare pozitivă care rezultă din atitudinea angajatului la locul de
muncă. Atitudinea pozitivă față de muncă influențează în mod direct performanțele individuale
și, implicit, cele ale organizației, fiind o dovadă a profesionalismului. Angajatul trebuie să fie
conștient de propria valoare pentru a putea atinge performanța profesională.
Satisfacția în muncă poate viza aspecte precum sistemul de compensații și beneficii,
promovările, recunoașterea, mediul de lucru, echipa, cultura organizațională și domeniul de
activitate.
Sunt angajați care, ajung să pună suflet în ceea ce fac, găsindu-și o vocație în profesia pe
care o au, declarându-se astfel satisfăcuți profesional. Aceștia se identifică cu domeniul de
activitate și profesia, iar performanța lor profesională crește. Prin activitățile pe care le
desfășoară, ei reușesc să găsească satisfacția în muncă și să depășească cu succes momentele
profesionale dificile.
Există și persoane care nu au niciodată sentimentul că fac ceea ce le place, deși schimbă
mai multe locuri de muncă, domenii de activitate și chiar profesii, declarându-se mereu
nemultumiți. Sunt persoane pe care domeniul de activitate nu-i reprezintă și sunt tot timpul
preocupați de această idee, ajungând sa dea un randament profesional scăzut.
Așadar, satisfacția în muncă este direct corelată cu performanța profesională, întrucât un
angajat satisfăcut va putea fi mai performant. De asemenea, există o legătură directă între
insatisfacția la locul de muncă și absenteism, deoarece angajații nemulțumiți acuză mai des
simptome fizice sau psihologice de oboseală și tind să lipsescă frecvent de la locul de muncă.
Companiile stimulează și răsplatesc din ce în ce mai mult atitudinea și rezultatele pozitive
la locul de muncă, astfel încât angajatul să tindă cât mai mult spre a atinge o performanță
profesională. Acesta trebuie să-și pună în valoare rezultatele bune, să fie conștiincios, corect și să
dea dovadă de spirit de echipă, întrucât aceste calități reprezintă pașii către performanța
profesională și profesionalism, către satisfacție și mulțumire la locul de muncă.
 Astfel, există trei puncte de vedere: satisfacţia în muncă conduce la performanţă în
muncă; performanţa în muncă conduce la satisfacţie în muncă; relaţia satisfacţie în muncă -
performanţă în muncă este moderată de alte variabile, cum sunt recompensele ş.a.
Cele mai multe studii legate de relaţia performanţă-satisfacţie au evidenţiat un grad
scăzut de asociere între performanţă şi satisfacţie. S-a constatat, mai degrabă, faptul că un
angajat mulţumit nu este neapărat o persoană care obţine performanţă. Încercările managerilor de
a satisface pe toată lumea nu vor conduce la un nivel ridicat de productivitate.
Cel de-al treilea punct de vedere sugerează că gradul de satisfacţie şi performanţa în
muncă sunt legate în anumite condiţii. Deşi, în principal, recompensele sunt cele care moderează
relaţia dintre satisfacţie şi performanţă, mai sunt şi alţi factori care influenţează această relaţie, ca
de exemplu, participarea angajaţilor. În general, recompensele, văzute drept consecinţe ale
obţinerii performanţei şi ale gradului în care acestea sunt percepute ca fiind corecte sau
echitabile, influenţează atât măsura în care satisfacţia rezultă din performanţă, cât şi măsura în
care performanţa este afectată de satisfacţie. Aceasta presupune că, dacă un angajat care este
recompensat pentru performanţa obţinută şi percepe această recompensă ca fiind echitabilă,
satisfacţia în muncă a angajatului va creşte (sau va rămâne înaltă). Aceasta, la rândul său, va avea
un efect pozitiv asupra performanţei, conducând la recompense suplimentare şi la niveluri mai
ridicate ale satisfacţiei în muncă.

Relaţia dintre motivaţie, satisfacţie şi performanţă în muncă

Satisfacția în muncă Performanța în muncă

Performanța în muncă Satisfacția în muncă

Performanța în muncă Satisfacția în muncă

 Romgaz este cel mai mare producator și principal furnizor de gaze naturale din România.
Societatea face cercetare geologica în scopul descoperirii de noi zacăminte gazifere, produce gaz
metan prin exploatarea zacamintelor din portofoliul companiei, depoziteaza subteran gaze
naturale, efectueaza intervenții, reparații capitale și operatii speciale la sonde și asigură servicii
profesioniste de transport tehnologic.
Începând cu anul 2013 ROMGAZ și-a extins domeniul de activitate prin asimilarea
centralei termoelectrice de la Iernut, devenind astfel producător și furnizor de energie electrica.
Compania se dezvolta prin implementarea de tehnologii de ultimă ora în domeniul
explorarii geologice, producției și a înmagazinarii subterane a gazelor, finantate din surse proprii
sau externe. Poziția economică și financiară a companiei este caracterizata prin stabilitatea
profitului si lichiditate. Astfel, Romgaz se numară printre companiile deținute de stat care au
îndeplinit toate condițiile de creștere economică devenind una dintre cele mai mari companii din
România.
Societatea Romgaz are în structura sa și o Sucursala de Transport Tehnologic si
Mentenanta (STTM), care are puncte de lucru în Tg-Mureș, Mediaș, Roman, Ploiești și o
formație în Craiova.
Obiectul principal de activitate al sucursalei este transportul rutier de mărfuri. Totodată în
cadrul STTM se executa lucrări de reparații și amenajări a drumurilor de acces precum si lucrări
de mentenanța în industria gazului. Astfel, sucursala efectueaza reparații și intrețineri curente ale
tuturor utilajelor și instalațiilor din cadrul Romgaz: stații de comprimare, stații de uscare, secții
de producție gaze, compresoare de câmp, sisteme de automatizare sau de măsurare.
Secțiile subordonate sucursalei sunt echipate cu utilaje și instalații moderne, la nivelul
tehnicii actuale, în cadrul atelierelor de reparații și revizii auto, precum și în cele de prelucrari
mecanice.
In cadrul STTM exista un Laborator de Încerăari și Verificari Echipamente pentru
Automatizari care asigură în cadrul sucursalelor de producție, lucrări de diagnosticare corecta
și rapidă în caz de defecțiune, intervenții în caz de nevoie prin unele reglaje și ajustări de
parametri, în scopul menținerii în funcțiune a instalațiilor, precum și schimbul de informații
tehnice.
 La ora actuala, Sucursala de Transport Tehnologic și Mentenanță dispune de circa 650 de
mijloace de transport, pentru mărfuri generale și persoane precum și utilaje specifice industriei
gazului metan.
Inca de la înființare, unul din obiectivele STTM a fost înnoirea parcului auto și investiția
în aparatură și dispozitive moderne, pentru a putea elabora un pachet corespunzător de servicii
moderne pentru fiecare segment de piață, la standarde europene. Așa s-a ajuns ca în prezent,
sucursala să utilizeze toate resursele de care dispune pentru a furniza servicii complexe și rapide
prin mijloacele auto și tehnologice aflate în dotare.
Ca formă de organizare entitatea a adoptat structura organizatorică clasică cu varianta
ierarhic funcţională. Autoritatea şi dispoziţiile pornesc din vârful piramidei şi se opresc la baza
ei, iar caracterul funcţional este dat de faptul că această repartizare şi structură a entităţii duce la
o specializare accentuată a procesului de conducere şi specializare.

Satisfacția și performanța în muncă a fost urmărită în cadrul anchetei prin intermediul a

10 întrebări, ele vizând nevoi şi studiind pe de o parte importanţa lor pentru subiecţi, iar pe de
altă parte măsura în care sunt satisfăcute aceste nevoi de către organzaţie. Astfel, nevoile care au
fost luate în calcul sunt :
- relaţiile armonioase cu colegii;
- condiţiile de muncă;
- nevoia de dezvoltare a intelectului;
- nevoi de responsabilitate superioară ;
- stabilitatea postului;
- nevoia de statut şi recunoaştere din partea celorlalţi.
Pentru evidenţierea gradului de importanţă a acestor nevoi şi pentru a vedea în ce măsură
sunt satisfăcute de către organizaţie au fost prelucrate răspunsurile primite la aceste întrebări, şi
s-a realizat distribuţia procentuală pentru fiecare întrebare în parte. Aceste distribuţii pot fi
vizualizate mai jos:

1. Distribuția procentuală a factorilor motivaționali ( cât de importanți sunt factorii

motivaționali pentru subiecți): salariul, condiţiile de muncă, stabilitatea postului,
climat organizațional, promovarea, stabilitatea postului, atribuirea unei
 responsabilităţi superioare.Astfel la această întrebare, în urma prelucrării datelor, s-a
realizat o distribuţie procentuală care apare în graficul de mai jos:

Se poate observa că ponderea cea mai mare în cadrul rezultatelor o înregistrează salariul
în proporţie de 31%, fiind urmat de condiţiile de muncă 20%, stabilitatea postului 18%, și de
climatul organizational (15%). Factorii motivaţionali cu importanţa cea mai scăzută pentru
respondenţi sunt promovarea 9%, responsabilitate superioară 7%.
Aceste rezultate arată că în cadrul companiei, muncitorii din departamentul de producţie sunt
mult mai interesaţi de recompensele financiare şi de relaţiile cu colegii decât de munca pe care o
realizează şi posibilităţile de promovare. Din acest motiv managementul organizaţiei ar trebui să
acorde o atenţie ridicată nevoilor angajaţilor legate de salariu şi climatul organizaţional pentru a
putea obţine interesul angajaţilor pentru standardele de calitate şi realizarea unei munci cât mai
productive.
Rezultatele obţinute se pot explica şi prin faptul că cei mai mulţi dintre respondenţi
desfăşoară o muncă rutinieră care nu necesită abilităţi manageriale şi creativitate.
Personalul cu studii si funcţii de conducere ierarhizează într-un mod diferit factorii
motivaţionali pentru ei fiind mai importantă munca în sine, promovarea şi responsabilităţile
superioare.

2. Motivarea şi satisfacţia salarială

Acest aspect vizează sistemul de salarizare, recompensarea performanţei şi
recompensarea nonfinanciară, vizează direct modul în care anagajaţii apreciază sistemul de
 salarizare oferit de către organizaţie. Rezultatele obţinute se pot vizualiza cel mai bine în
graficul de mai jos:

Din acest grafic se poate observa că 45% dintre subiecţii chestionaţi apreciază sistemul
de salarizare ca fiind bun, 45 % ca fiind satisfăcător iar 10% dintre subiecți apreciază sistemul de
salarizare ca fiind nesatisfăcător.
Salariul a ocupat primul loc în ierarhia factorilor motivaţionali întrucât respondenţii au
apreciat salariul ca fiind principalul factor motivator iar la această întrebare, 45% dintre subiecţi
consideră sistemul de salarizare bun, se poate spune că există o corespondenţă între aşteptările
angajaţilor şi recompensele primite pentru aceşti angajaţi, deci există satisfacţie salarială la
subiecţii anchetaţi. Acest procent de 45% apaţine respondenţilor cu funcţii de conducere şi care
sunt cel mai bine plătiţi. Acest lucru se poate datora pe de o parte salariului de încadrare oferit de
către firmă, care este diferenţiat în funcţie de calificare şi cerinţele postului, iar pe de altă parte se
poate datora şi primei de prezenţă pe care firma o oferă angajaţilor pe lângă salariul de încadrare.
De remarcat este că nici un respondent nu a ales varianta “foarte bun”. Respondenţii care au
catalogat sistemul de salarizare ca fiind unul satisfăcător sau nesatisfăcător în proporţie de 45%
fac parte din categoria muncitorilor care lucrează în producţie la faze manuale, posturi care nu
necesită calificare înaltă şi ca urmare şi salariul este pe măsură.