R.U.-Gr.

3
Student: Ivan Mihai

REFERAT
Relația dintre motivație, satisfacție și performanță

Din studiile facute pana in prezent, se pare ca factorii predominanti care captează atentia
specialistilor in HR sunt urmatorii: mediul de lucru, o munca stimulativa, securitatea jobului,
veniturile, oportunitati de avansare, oportunitati de dezvoltare personală, stilul managerial.
MOTIVAȚIA
Din perspectiva psihologiei muncii, motivatia este definita ca suma a energiilor interne
si externe ce initiaza, dirijeaza si sustin un efort orientat spre un scop al organizatiei, care
satisface simultan si trebuintele individuale(Robins 1998, cit in Bogathy 2004). Din aceasta
definitie rezulta trei elemente cheie : efortul, obiectivele organizationale si trebuintele.
Pentru ca un individ sa fie motivat la locul de munca, el trebuie sa aiba certitudinea ca,
prestand o anumita activitate, aceasta ii va satisface propriile trebuinte.
Motivatia pentru munca a unui individ este determinata de o serie de factori
motivationali : intrinseci (individuali) si extrinseci (organizationali). In randul factorilor
individuali regasim factori ca: nevoi, atitudini, interese, sistem de valori, perceptia sarcinilor. In
cadrul factorilor organizationali se includ factori ca: salariul, precizarea sarcinilor, grupul de
munca, comunicare, sisteme de control. Astfel combinarea acestor factori va duce la obtinerea
unui comportament motivat sau nu in vederea obtinerii performantelor asteptate si a satisfactiei
muncii.

De-a lungul timpului, motivatia a fost explicata din diferite perspective , unele teorii
preocupându-se de descoperirea factorilor ce genereaza atat motivatia cat si satisfactia in munca,
acordand un interes special analizei relatiei dintre motivatie-satisfactie-performanta.

Abraham Maslow a dezvoltat una dintre cele mai simple teorii in domeniul
motivatiei, pornind de la ideea ca oamenii au in permanenta un set de nevoi care vor sa fie
satisfacute. Aceste nevoi sunt structurate ierarhic pe cinci niveluri, in functie de importanta si de
urgenta de satisfacere a lor. Cele cinci tipuri de nevoi, dupa Maslow, sunt:
- Nevoile fiziologice sunt cele legate de hrana,odihna,aer,apa etc.In mediul
organizational, acestea sunt satisfacute prin: salariu minim, conditii de munca optime, pauze de
lucru, masa gratuita.
- Nevoile de securitate fizica si sociala, adica de protectie fata de factorii negativi din
mediu(foc, accident, insecuritate economica, dependenta de alte persoana etc.).In mediul
organizational : asigurarea medicala, compensatiile, planul de pensionare, conditiile sigure de
munca, echipamentul de protectie, un post sigur, salariul decent.
- Nevoile de apartenenta – privesc necesitatea de a fi inconjurat de afectiunea familiei,
prietenilor, colegilor si de a face parte dintr-un grup care te accepta si iti ofera confort
psihosocial. Acestea pot fi satisfacute de organizatie prin activitati sociale si de grup, favorizarea
interactiunii intre angajati, prietenii profesionale.
- Nevoile de stima si recunoastere – sunt legate de increderea in fortele proprii si
recunoasterea meritelor de catre ceilalti. Posibilitatea de afirmare, preluarea de sarcini si
responsabilitatea provocatoare, statutul postului si statutul dobandit al persoanei, marirea
salariului, lauda, biroul propriu, premiile, precum si recunoasterea profesionala sunt factori care
pot satisface aceste nevoi in cadrul organizatiilor.
- Nevoile de autorealizare (autoimplinire, autoactualizare)- sunt legate de dezvoltarea
permanenta a potentialului persoanei manifestate prin afirmarea libera si independenta a
propiilor capacitati si talente in contexte favorabile.. In cadrul organizatiilor acestea sunt :
posibilitati de obtinere a performantei, incurajarea creativitatii, responsabilitatea, avansarea,
autonomia.
Primele trei nevoi (fiziologice,de securitate si de apertenenta) mai sunt cunoscute si sub
denumirea de trebuinte/nevoi de deficienta (lipsa acestora avand repercursiuni asupra sanatatii
fizice si psifice), iar urmatoarele doua (trebuinta/ nevoia de apreciere sau autorealizare) sunt
nevoile de crestere, satisfacerea lor ducand la dezvoltarea si implinirea persoanei
(Furnham,1997, cit. In Bogathy,2004).
SATISFACTIA
Satisfactia este unul din factorii eficientei generale a muncii. Angajatii firmelor sunt
satisfacuti sau nesatisfacuti in diferite grade si moduri, in functie de participarea la realizarea
activitatilor. Munca este perceputa de angajat nu doar ca un mijloc de obtinere a celor necesare,
ci si ca o posibilitate de a avea, emotii, trairi placute, pozitive. Starea de satisfactie sau
insatisfactie a angajatilor influenteaza pozitiv/negativ multitudinea manifestarilor lor personale
si organizationale.

Satisfactia in munca este conceptută ca o atitudine generală asupra muncii. Locke (1967)
definea satisfactia in munca ca ,,o stare emotionala pozitiva rezultata din aprecierea unei
experiente de munca’’.
Satisfactia in munca poate fi influentata de cativa factori cum ar fi motivatia, factori de
climat organizational ( modul de definire a sarcinilor si obiectivelor la nivel personal si de
organizatie, modul de organizare a muncii, calitatea relatiilor dintre angajati, stilul de conducere,
performanta generala ) cat si nivelul aptitudinilor, abilitatilor sau remunerarea
Daca nivelul de realizare al obiectivelor coincide cu cel proiectat, asteptat, se instaleaza
o stare de satisfactie. Atunci cand realizarile sunt sub nivelul asteptarilor, individul traieste o
stare de insatisfactie, iar daca acestea devanseaza asteptarile o stare de disconfort (Zamfir, 1980,
p.231).
Insatisfactia in munca provoaca la nivelul angajatului o dezorganizare in plan psihic
si atitudinal.
Dintre efectele insatisfactiei in munca, cu impact asupra bunei functionari atat a
individului cat si a organizatiei din care face parte se evidentiaza:
- sanatatea mentala si satisfactia in afara muncii
- absenteismul
- fluctuatia de personal

Factori determinati ai satisfactiei in munca

Atitudini precum satisfactia in munca sunt produsul credintelor si valorilor asociate.

Astfel, teoria discrepantei satisfactiei in munca afirma ca satisfactia este functie de discrepanta
dintre rezultatele muncii pe care oamenii le vor si cele pe care percep ca le obtin.
 Un alt factor care determina satisfactia in munca este corectitudinea, care se împarte în
două categorii:
Corectitudinea distributiva (justitie distributive), apare atunci cand oamenii primesc ceea
ce ei cred ca merita de la locul de munca
Corectitudinea procedurala ,apare atunci cand indivizii vad procesul folosit pentru
determinarea rezultatelor ca fiind rezonabil.
La satisfacția în muncă contribuie de asemenea și caracterul angajatului, munca care
stimuleaza mintal, salariul mare, promovarile cât și relatiile interpersonale pozitive la locul
de munca (colegi si superiori prietenosi, grijulii si toleranti) contribuie la satisfactia in munca a
individului.
În ceea ce priveste relatia dintre satisfactie si performanta cercetarile arata ca satisfactia
in munca nu este un predictor puternic pentru performanta. Afectele sunt un predictor mai bun
al performantei in munca decat este satisfactia
Motivatia trebuie pusa in slujba obtinerii unor performante inalte, însă studiile au
demonstrat că, dincolo de o anumită intensitate a motivarii, performanta in loc sa creasca tinde
sa scada. Efectul disfunctional al unei intensitati motivationale prea mari este explicat prin doua
grupe de factori(ibidem, p.232):
• prin “ingustarea campului cognitiv” al persoanei extrem de motivata care urmareste
numai acele aspecte care i se par utile in atingerea scopului, fiind reticenta, rigida la informatii
adiacente, clarificatoare pentru indeplinirea scopului;
• prin producerea unei stari ridicate de anxietate cu efect paralizant in plan
comportamental
Relatia dintre tipurile de motive si performanta:
motivatia intrinseca conduce la performante mai mari si mai stabile in timp decat motivatiile
extrinseci. Motivatia intrinseca centrata pe performanta mobilizeaza individul sa imbunatateasca
conditiile de munca necesare cresterii performantei, asigura rezistenta la influenta unor factori
nefavorizanti, are permanenta in timp, nu solicita gratificatii imediate pentru a fi intarita, se
autogenereaza si are resurse proprii de mentinere si intarire etc.
Motivatia extrinseca se autoerodeaza, se mentine atata timp cat este intarita, existand
cazuri cand nici o interventie din afara nu mai mentine efectul unui motiv extrinsec,
performantele sunt evaluate cantitativ nu calitativ, etc. Se centreaza exclusiv pe interese.
Motivatia extrinseca pozitiva este mai eficienta productiva si mai mare decat cea extrinseca
negativa. Pe termen scurt, ambele tipuri de motivatii pot conduce la performanta. In timp, poate
aparea o plafonare a performantei, datorita limitelor inevitabile de crestere a gratificatiilor sau
pedepselor si de generalizare exhaustiva a lor.
In principiu relatia motivatie satisfactie este legata de tehnicile de stimulare a angajatilor
si de modul de organizare a activitatii de munca.
Relatia performanta – satisfactie variaza in functie de conditiile particulare ale
organizatiei si fiecarui post de munca.
Se recomanda gasirea unor noi metode de stimulare care sa conduca la cresterea simultana a
satisfactiei si performantei angajatilor.