PSIHOLOGIA APLICATĂ ÎN SERVICII

Raport de activitate

CONSTRIF S.A. reprezintă o organizație care furnizează servicii de arhitectura,

inginierie și consultare tehnica legate de acestea – cod CAEN 7420.
Managementul S.C. CONSTRIF S.A. este asigurat de urmatoarele structuri :
 Adunarea Generala a Actionarilor
 Administrator
 Director general
 Șefii de compartimente funcționale și operaționale
 director economic
 director de proiectare
 șef personal
 contabil șef
 Ingineri proiectanți
Atribuțiile, responsabilitățile și competențele organismelor participative de
management respectiv ale AGA, directorului general și ale administratorului sunt specificate
în Actul Constitutiv și în Statut, iar sarcinile personalului de execuție și ierarhia întregului
personal se regăsesc în Regulamentul de Ordine Internă (R.O.I.). Sistemul managerial al S.C.
CONSTRIF S.A. este redat în Organigramă.
Sistemul de management al S.C. CONSTRIF S.A. cuprinde următoarele subsisteme:
 subsistemul metodologic;
 subsistemul organizatoric;
 subsistemul decizional;
 subsistemul informațional.
În continuare se va analiza succint fiecare dintre aceste subsisteme la nivelul
S.C.CONSTRIF S.A.
a) Subsistemul metodologic
Instrumentalul managerial al S.C. CONSTRIF S.A cuprinde mai multe sisteme,
metode si tehnici de management
 Organigrama S.C. CONSTRIF S.A.

A.G.A

ADMINISTRATOR

MANAGER GENERAL

DIRECTOR DE DIRECTOR
DIRECTOR ECONOMIC DIRECTOR COMERCIAL PROIECTARE PERSONAL

CONTABIL SEF
INGINERI PROIECTANTI SEF HALA

SEFI DE ECHIPE

MUNCITORI

Descrierea situației:
În cadrul acestei organizații a avut loc un conflict, generat ca urmare a comunicării
defectuoase dintre manager și angajați. Problema este una relativ recentă, apărută ca urmare a
avansării pe postul de manager general a unui angajat pe care ceilalți salariați nu îl consideră
competent pentru o astfel de funcție.
Managerul nu coordonează într-un mod eficace echipa, fiind în permanenţă o stare
tensionată şi conflictuală.
Angajaţii sunt nemulţumiţi de modul în care managerul îşi desfăşoară activitatea, aşa
încât niciunul dintre ei nu mai respectă sarcinile şi directivele date de acesta. Aş putea spune
că toţi angajaţii s-au aliat împotriva managerului, însă această alianţă este singura activitate
comună pe care o desfăşoară. Angajaţii nu comunică între ei, iar atunci când totuşi o fac,
situaţia scapă de sub control.
Toţi angajaţii spun că singurul vinovat de crearea acestei situaţii este managerul, care
nu a ştiut să gestioneze conflicrele apărute între ei, datorate nemulţumirilor cu privire la
programul mult prea încărcat şi la sarcinile mult prea complexe.
Managerul este de părere că subordonaţii săi îl sfidează şi sunt total lipsiţi de respect.
Nu înţelege cum s-a ajuns în această situaţie şi şi-ar dori să se remedieze cât mai repede. Tot
managerul a mai spus că nu poate fi mai asertiv şi mai ferm decât atât şi este dezamăgit de
faptul că atitudinea sa prietenoasă şi colegială s-a transformat într-un eşec total. Îi pare rău că
nu a ştiut să gestioneze corect conflictele, însă, în acelaşi timp declară că nu era de datoria lui
să rezolve nişte conflicte pe care nu el le crease.
Compania a fost înfiinţată de tatăl actualului manager, care a decis să renunţe la ea şi
să o lase în mâinile fiului său. Angajaţii aveau o relaţie foarte bună cu fondatorul organizaţie,
la fel şi cu fiul acestuia, care era şi el un angajat ca toţi ceilalţi.
Aşadar, o primă concluzie pe care o putem trage se referă la faptul că angajaţii s-ar fi
putut simţi frustraţi de avansarea bruscă a fiului fondatorului în organizaţiei în funcţia de
manager, aşa încât au decis să nu-i respecte directivele.
De asemenea, putem crede că nici managerul nu este unul tocmai performant, întrucât
odată cu venirea sa în funcţie au crescut şi sarcinile angajaţilor iar programul s-a aglomerat
într-un mod considerabil, creând nemulţumire în rândul angajaţilor, nemulţumire care s-a
întors împotriva sa.
Tot despre acest manager putem spune şi că nu dispune de capacitatea de rezolvare de
conflicte interpersonale, conflicte care au creat tensiune în rândul angajaţilor şi care au afectat
şi stilul de comunicare dintre angajaţi, aceştia refuzând să mai desfăşoare activităţi în comun
sau să mai participe la orice acţiune care i-ar determina să socializeze. Singura modalitate de
cooperare se manifestă prin revolta comună asupra managerului.
 Aşadar, situaţia din organizație este una foarte dificil de remediat, întrucât niciunul
dintre subiecţii implicaţi nu este dispus să dea dovadă de toleranţă. Cu toate acestea însă,
managerul este singurul care afirmă că şi-ar dori cu adevărat ca totul să revină la normal şi că
este dispus să facă şi mici compromisuri în acest sens, însă condiţia este că acest compromis
să nu implice schimbarea funcţiei sale în organizaţie şi cu atât mai puţin demisia.
Am putea spune că orgoliile tuturor primează în cadrul acestei organizaţii şi sunt mai
importante decât buna funcţionare a firmei.
Restul angajaţilor spun că s-au obişnuit cu această situaţie şi că nu cred că va mai
reveni vreodată la normal. Din păcate însă, în aceste afirmaţii nu se observă o dorinţă prea
mare de remediere a situaţiei şi cu atât mai puţin o formă de toleranţă şi de deschidere spre
împăcare.
Foarte important de precizat este şi faptul că în urma acestot probleme de comunicare
din cadrul organizaţiei a scăzut considerabil şi nivelul de performanţă al firmei, scăzând în
topul preferinţelor clienţilor.
Aşadar stilul de comunicare defectuos afectează activitatea firmei într-un mod negativ,
iar acest fapt afectează şi economia naţională a ţării, fapt deloc dorit de care nimeni, mai ales
în situaţia actuală în care ne aflăm, în timpul unei recesiuni continue care pare să nu se mai
sfârşească.
Din păcate, niciun angajat nu se prezintă cu adevărat interesat de situaţia reală a firmei
şi nu încearcă să găsească soluţii în acest sens. Aş putea spune că dăruirea şi poate chiar
loialitatea nu există nici măcar de faţadă, iar acest lucru este foarte grav şi ar trebui să dea de
gândit.
În acest context se poate afirma faptul că performanța angajaților se află într-o realție
de interdependență atât cu activitatea de învățare cât și cu comunicarea. Dacă unul dintre
aceste trei elemente este afectat, atunci vor avea toate de suferit.

Dacă ai fi psihologul acestei organizații care ar fi aportul la succesul

acesteia?

În calitate de psiholog al acestei organizații aș propune, în primă fază o ședință între

managerul general și toți ceilalți directori de departamente, în cadrul căreia să se stabilească
un plan de reogranizare a instituției. Practic, aș propune ca fiecare director să-și stabilească un
plan de măsuri care restabilească ordinea și comunicarea eficientă în fiecare departament.
 De asemenea, aș propune o întâlnire a managerului general cu toți angajații, în care
acesta să-i asigure că organizația va funcționa ca înainte și în care să răspundă la întrebările
salariaților.
Totodată, înainte de aceste ședințe, aș discuta cu actualul manager genral al companiei
și l-aș întreba dacă este dispus să cedeze postul său unui alt salariat, ales în funcție de
performanțe; evident, această măsură nu ar însemna dispariția sa din companie, ci ar putea
ocupa un al post, spre exemplu, de președinte. Dacă acest manager ar fi de acord cu această
măsură, toate propunerile amintite anterior nu și-ar mai avea rostul, poate doar ședința cu toți
angajații, în cadrul căreia managerul i-ar asigura pe aceștia că ține cont de opiniile lor și că a
luat această decizie pentru a nu mai exista conflicte în companie.
Oricare ar fi însă decizia actualului manager general, aș încerca însă să am și discuții
de grup și private cu salariații, în urma cărora să aflu de ce anume sunt atât de reticenți, care
este motivul pentru care s-au iscat atât de multe conflicte și ce anume cred că ar fi diferit dacă
ar avea un alt manager. M-ar interesa să aflu care ar fi cel mai rău și cel mai bun scenariu din
punctul de vedere al angajaților și să aflu totodată dacă situația este chiar atât de gravă sau
este doar un război al orgoliilor, iar dacă este valabilă ce de-a doua variantă, atunci s-ar
impune inițierea un program de consiliere psihologică a acestora.

Dacă ai fi managerul acestei organizații ce ai face pentru a avea succes?

Dacă aș fi managerul acestei organizații aș încerca să discut cu angajații. Le-aș asculta

nemulțumirile și frustrările și aș încerca să realizez un plan de acțiune, ținând cont de opiniile
salariaților.
Aș lua totuși în considerare și varianta renunțării la post, pentru a le demonstra
angajaților că sunt de partea lor, însă aș lua această măsură doar dacă toate celelate ar eșua.
Astfel că, după ce aș discuta cu întregul personal, aș crea un plan bazat pe comunicare și
muncă în echipă. Eu aș fi în permanență acolo, printre angajați, nu în calitate de supervizor, ci
aș fi întotdeauna un membru al unei echipe.
De asemenea, aș colabora cu toți directorii de departamente și aș trasa sarcini clare și
exacte pentru fiecare departament precum și angajat/echipă în parte. Aș propune și ca
nerespectarea sarcinilor de lucru să determine includerea sancțiunilor, care nu ar fi dure ; chiar
dacă această măsură ar duce la creșterea nivelului de nemulțumire al angajaților, ar mai stabili
puțin din ordinea organiizațională.
 Tot în calitate de manager, aș propune crearea unei culturi organizaționale și a unui
sistem de valori, acre să fie tipărite și împărțite fiecărui angajat în parte, în vederea însușirii
elementelor prevăzute acolo.
Consider că o implicare mai mare a managerului ar diminua din frustrarea angajaților
și i-ar determina să-l considere pe acesta, treptat, unul dintre ei și, astfel, să-l accepte mai ușor
și poate chiar să-l integreze în compania pe care chiar el o conduce.

EXERCIȚIU PENTRU COLEGI

1. Realizați o listă cu minim 3 elemente de acțiuni pe care actualul manager le-ar putea
adopta în vederea remedierii situației organizației, în condițiile în care ar decide să-și
păstreze poziția.

2. Completați tabelul de mai jos :

Beneficiile angajaților dacă actualul Dezavantajele organizației dacă actualul
manager și-ar păstra funcția manager și-ar păstra funcția
- -
- -
- -

3. Realizați un conținut al unui e-mail pe care managerul să-l trimită angajaților, prin
care să anunțe într-un mod asertiv că-și păstrează funcția.