The Relationship between Ethics Training and Employee Satisfaction:

A Mediator of Corporate Responsibility Practices

Relațiile dintre formarea etică, practicile de responsabilitate corporativă și satisfacția angajaților
Cercetătorii din trecut au sugerat că identitatea corporală etică are un impact important asupra
satisfacției părților interesate (Berrone, et al., 2007). Din teoria părților interesate, identitatea
corporativă etică este considerată o resursă strategică și un instrument pentru satisfacerea nevoilor
părților interesate ale firmei (van Riel, 1995). Formarea etică și practicile de responsabilitate corporativă
sunt foarte relevante pentru activitățile de identitate etică ale întreprinderilor în rândul părților
interesate principale, adică angajaților.
Waples, Antes, Murphy, Connelly și Mumford (2009) au efectuat o meta-analiză și au descoperit că o
pregătire eficientă în domeniul eticii necesită un design, o livrare și o evaluare eficiente a cursului. Din
acest motiv, prezentul studiu propune ca conținutul formării în materie de etică să includă sprijinul
managerilor pentru formarea etică, precum și planificarea, implementarea, conținutul și evaluarea
cursurilor de formare etică. Instruirea etică se concentrează pe cerințele angajaților din organizații, pe
operațiunile unui cod de conduită dat și pe nivelul de importanță pe care organizația îl acordă codului de
conduită (Schwartz, 2004). Un program cuprinzător de formare în domeniul eticii joacă un rol
comunicativ extrem de eficient și transmite un cod de conduită pentru organizații, spre rezultate care
pot merge departe în crearea unui climat etic pozitiv și care pot induce satisfacția angajaților.
Gradul de conformitate între așteptările etice și standardele etice determină evaluarea de către angajați
a performanței organizaționale (Logsdon și Yuthas, 1997). Mai mult decât atât, angajații ar reacționa și
își vor exprima satisfacția atunci când standardele organizaționale față de etică corespund cu așteptările
etice ale angajaților. Pregătirea etică oferă o referință sau un standard pentru angajați în evaluarea
acțiunilor organizației respective. În ceea ce privește cultura estică, angajații care cresc și sunt educați în
cadrul culturii confuciene ar avea probabil așteptări etice mari ale organizațiilor lor. În studiul de față,
eșantionul nostru este din cultura confuciană, așa că propunem, ca premisă, ca angajații să aibă
așteptări etice ridicate. Astfel, cu cât formează mai multă etică o organizație (astfel încât există o
congruență substanțială între așteptările angajaților și formarea etică), cu atât va fi mai mare satisfacția
pe care o vor avea angajații cu organizația respectivă și cu propriul loc de muncă. În acest sens, vă
propunem următoarea ipoteză:
Ipoteza 1: Pregătirea etică va fi pozitiv legată de satisfacția angajaților.
Organizațiile adoptă practici de responsabilitate corporativă pentru a maximiza rezultatele pozitive și
pentru a le minimiza pe cele negative pe părțile interesate (Egri, et al., 2004). Practicile de
responsabilitate corporativă se concentrează pe (1) coduri de conduită orientate către angajați, care
sunt sisteme corecte de selecție, promovare și compensare, (2) sprijin pentru pregătirea și dezvoltarea
angajaților și (3) asistență pentru angajați în echilibrarea vieții de muncă și de familie (Mitchell, Agle și
Wood, 1997). Prezentul studiu se referă numai la practicile de bază ale responsabilității corporative în
ceea ce privește protejarea securității fizice a angajaților, garantarea locurilor de muncă, asigurarea
condițiilor de muncă rezonabile și păstrarea drepturilor de bază ale angajaților Angajații care percep
corectitudinea și justiția au mai multe șanse să se simtă mulțumiți de organizații și de munca lor.
Practicile de responsabilitate corporativă ar genera atitudini relativ favorabile față de companie, inclusiv
o reducere a „sentimentelor versus noi” și o mai mare satisfacție a angajaților (Berman, Wicks, Kotha, &
Jones, 1999). La rândul său, acest lucru va duce la rezultate organizaționale benefice, cum ar fi efortul
personal mai mare și intenția redusă de a părăsi (Greening & Turban, 2000).
Practicile de responsabilitate corporativă ar putea influența direct satisfacția angajaților prin intermediul
mecanismului de schimb. Angajații sunt nucleul resurselor organizaționale și unul dintre cei mai
importanți actori. Conform teoriei schimbului social (Blau, 1964), implementarea practicilor de
responsabilitate corporativă ar putea substitui un anumit grad de loialitate a angajaților și a eforturilor
angajaților. De dragul productivității și al cooperării de grup, organizațiile încearcă tot posibilul să creeze
o viziune de încredere și medii sigure pentru angajați prin instilarea unor practici de responsabilitate
corporativă în cadrul angajaților. Deoarece încrederea este baza organizației și a relațiilor cu angajații,
angajații și-ar contribui capitalul uman și timpul bazat pe muncă atunci când se percep a fi într-o relație
de încredere cu o organizație. Astfel, încrederea generată de practicile de responsabilitate corporativă ar
induce și spori satisfacția angajaților (Ferrell, et al., 2006).

Medierea în practicile de responsabilitate corporativă

Legăturile dintre pregătirea etică, practicile de responsabilitate corporativă și satisfacția angajaților ar

putea fi explicate din perspectiva presiunii sociale și a așteptării angajaților. Importanța din ce în ce mai
mare a reglementărilor guvernamentale, controlul amplificat al presei și presiunea crescută din partea
diferitelor părți interesate au pus provocarea eticii de afaceri pe agenda strategică a tuturor firmelor
(Stevens, Steensma, Harrison și Cochran, 2005; Weaver, et al., 1999). Prin presiunea socială rezultată din
formarea etică, organizațiile ar pune mai mult accent pe instilarea practicilor de responsabilitate
corporativă. Adică organizațiile care investesc timp și efort în formarea etică ar implementa, la rândul
lor, practici de responsabilitate corporativă pentru a satisface așteptările angajaților.

Când anunță angajaților atitudinile sale față de responsabilitatea socială, o companie trebuie să
identifice mai întâi programul de etică - formare. Instruirea în domeniul eticii, în afară de transmiterea
conținutului codului de conduită al companiei, poartă încurajarea managerilor din cadrul organizației să
stabilească un rol pentru activitățile de etică (Declich, 2001). Din perspectiva investițiilor, deținerea
organizațiilor de o pregătire etică completă și de susținere implică faptul că implementarea de către
organizații a practicilor de responsabilitate corporativă este mai mare decât ar fi cazul organizațiilor care
nu dispun de o pregătire suficientă în domeniul eticii. Luate împreună, se pare că amploarea pregătirii
etice ar trebui să aibă un impact pozitiv asupra practicilor de responsabilitate corporativă.

Mai mult, pentru a spori satisfacția muncii angajaților, organizațiile ar putea menține un mediu extrem
de etic prin implementarea practicilor de responsabilitate corporativă induse prin formare în domeniul
eticii. Adică, practica de responsabilitate corporativă mediază relația dintre formarea etică și satisfacția
angajaților. Cu cât sunt mai mari nivelurile de implementare a „practicilor de responsabilitate
corporativă” pentru angajați, cu atât este mai bună protecția drepturilor de bază ale angajaților și, prin
urmare, o mai mare satisfacție a angajaților.