Referat – Motivarea în sfera Resurselor

Umane

Profesor coordonator: Popovici Diaconu-Răzvan

Student : Porfireanu Manuela

Facultatea: Filosofie şi Ştiinţe Social-Politice

Specializarea: Resurse umane

Anul: III

Grupa: 1

1
 Motivarea în sfera Resurselor Umane
Motivaţia reprezintă suma forţelor, energiilor interne şi externe care iniţiază şi dirijează
comportamentul uman spre un anumit scop, care odată atins va determina preocuparea pentru
satisfacerea unei alte nevoi.1

Conform Dicţionarului explicativ al limbii motivaţia reprezintă totalitatea motivelor sau

mobilurilor ( conştiente sau nu) care determină pe cineva să efectueze o anumită acţiune sau să
tindă spre anumite scopuri.

În literatura de specialitate aria definirii motivaţiei este extinsă; definiţiile pe care le

propun diverşi autori vizează aspecte variate, considerate esenţiale; astfel, unele definiţii sunt
centrate pe procesul motivaţional, în timp ce altele au în vedere descrierea structurii
motivaţionale.

Motivaţia pentru muncă reprezintă influenţa pe care anumiţi factori o exercită asupra
angajaţilor şi care îi determină la acţiuni pozitive sau negative pentru îndeplinirea sarcinilor de
muncă. Spre deosebire de mijloacele materiale şi finaniciare necesare activităţii productive,
oamenii reprezintă mai mult decât o sursă de costuri sau de consum. Sistemul lor de nevoi,
valori, gradul de motivaţie şi satisfacţie vor determina performanţele individuale şi
organizaţionale.

Conceptul de motivaţie se defineşte prin totalitatea acţiunilor, desfăşurate în timp,

pentru stimularea participării oamenilor, interesaţi de soarta instituţiei sau firmei, să contribuie
direct sau indirect, conştient sau nu, la realizarea performanţelor organizaţiei pe baza corelării
intereselor şi aspiraţiilor comune.

Analizând motivaţia din punct de vedere a managementului organizaţiei, deci motivaţia

pentru muncă, deosebim două semnificaţii ale acesteia:

1
Rotaru, Anton, Prodan, Adriana, Managementul Resurselor Umane, Editura Sedcom Libris, Iaşi, 2005, p. 98.

2
 motivaţia în sens restrâns, bazată pe o viziune clasică asupra organizaţiei şi managemantului,
care are în vedere numai salariaţii sau personalul acesteia; ea presupune corelarea
necesităţilor, aspiraţiilor şi asipraţiilor şi intereselor angajaţilor organizaţiei cu îndeplinirea
obiectivelor, sarcinilor şi responsabilităţilor pe care le au în cadrul acesteia;
 motivaţia în sens cuprinzător, larg, conturată în ultimii ani, bazată pe o viziune modernă
asupra organizaţiei şi managementului. Caracteristica sa enenţială o constituie axarea asupra
acelor persoane, categorii de personal şi organisme care au interese majore în desfăşurarea şi
performanţele organizaţiei (clienţii, managerii, salariaţii, sindicatul, furnizorii, banca,
administraţia centrală şi locală, comunitatea locală).

Cele două accepţiuni ale motivării explică şi identifică diferenţele şi direcţia

comportamentului oamenilor în relaţiile lor cu organizaţia.2

Tipologia motivaţie

Cea mai cunoscută tipologie a motivelor este cea elaborată în funcţie de raportul lor de
activitate la care se referă. Pentru analizele practice, specialiştii au încercat să clasifice, folosind
diverse criterii, tipurile de motivaţie:

1. Motivaţia pozitivă şi negativă foloseşte drept criteriu de clasificare satisfacţiile angajaţilor ca

urmare a participării la realizarea performanţelor organizaţiei.

Motivaţia pozitivă constă în relaţionarea directă şi proporţională a rezultatelor obţinute şi

comportamentului promovat de angajaţi cu satisfacţiile personale.

Motivaţia negativă cunoscută şi sub denumirea de demotivaţie, presupune creşterea

eforturilor şi contribuţiei angajaţilor la realizarea obiectivelor organizaţiei, prin combinarea
motivelor şi stimulentelor care provoacă diminuarea satisfacţiilor acestora în procesul muncii.3

2
Puiu, Tatiana, Managementul Resurselor Umane, Editura Pim, Iaşi, 2012, pp. 114-116.
3
Stanciu, Ştefan, Ionescu, Mihaela, Stănescu, Dan, Leovaridis, Cristina, Managementul Resurselor Umane, Editura
Comunicare.ro, 2003, p.250.

3
2. Motivaţia cognitivă şi afectivă are la bază satisfacerea nevoilor şi aşteptărilor secundare sau
sociale prin stimulente care au în vedere criteriile legate de personalitate.

Motivaţia cognitivă are în vedere dimensiunea intelectuală a salariatului, fiind legată de

nevoia de a şti, de a cunoaşte, de a fi stimulat senzorial. Motivaţia cognitivă îşi găseşte satisfacţia
în a explica şi a rezolva, ca scopuri în sine.

Motivaţia afectivă este determinată de nevoia omului de a obţine recunoaşterea celorlaţi şi de

a se simţi bine în compania lor. În organizaţie, motivaţia afectivă poate apărea sub formunor
acceptării unor sarcini şi posturi din dorinţa de a fi considerat incapabil sau rău intenţionat.

3. Motivaţia intrinsecă şi extrinsecă reprezintă forme ale motivaţiei care au fost identificate
folosind drept criteriu de clasificare localizarea stimulentelor în raport cu personalul, ca
urmare a participării acestuia la procesul muncii.

Motivaţia intrinsecă este generată, fie de surse interne subiectului motivaţiei, fie de surse
provenite din activitatea desfăşurată. Caracteristica acestei motivaţii constă în obţinerea
satisfacţiei prin îndeplinirea unei acţiuni adecvate ei.

Motivaţia extrinsecă este generată de surse exterioare subiectului sau naturii activităţii lui. Ea
poate fi sugerată sau impusă de alte persoane sau de concursuri de împrejurări favorabile sau nu.
În organizaţie, motivaţia extrinsecă se întâlneşte în cazul promovării pe un post considerat doar
ca o sursă de venituri. Deci, motivaţia extrinsecă provine din mediul de muncă extern al sarcinii
de muncă şi este, de obice, aplicată de către altcineva decât de persoana în cauză.

4. Motivaţia economică şi moral – spirituală are la bază criteriul privind natura mijloacelor
utilizate pentru motivaţia salariaţilor organizaţiei.

Motivaţia economică se realizează prin mijloace clasice, care vizează satisfacerea

necesităţilor şi aşteptărilor de ordin economic al salariaţilor, necesităţi de bază pentru toţi

4
salariaţii. Între motivaţiile de natură economică se regăsesc : salariul, premiu, participarea la
profit, gratificaţie, cadouri, mese de protocol, penalizare la salariu, amendă.

Motivaţia moral – spirituală presupune satisfacerea necesităţilor care vizează sistemul de

valori al salariaţilor, a aspiraţiilor şi aşteptărilor lor de natură moral- spirituală. Din acestă
categorie fac parte: titlul onorific, medalie, mulţumiri, laude, ceremonii de sărbătorire, critică,
mustrare scrisă.

Tipologia motivaţiei ne ajută să înţelegem mai bine echilibrul pe care managerii trebuie să-l
menţină în acţiunea de motivare a angajaţilor din organizaţie. Pentru a putea concepe strategii de
auto-motivare eficiente, managerul, specialistul în motivarea resurselor uamne trebuie să ţină
seama de toate categoriile de motivaţii prezentate, precum şi de influenţele pe care le au unele
asupra altora. Numai în acest mod, procesul, procesul complex al motivaţiei resurselor umane
poate avea rezultate spectaculoase şi vitale pentru viaţa individului, a firmei din care face parte
şi, mai larg, la nivel social.

Teorii motivaţionale

Cele mai importante teorii motivaţionale sunt: Ierarhia nevoilor sau piramida trebuinţelor a
lui Maslow, teoria ERG, teoria bifactorială a lui Herzberg, teoria satisfacerii trebuinţelor a lui
McClelland şi abordarea lui McGregor. Aceste teorii care privesc conţinutul motivaţiei încearcă
să precizeze felurile de nevoi pe care le au oamenii şi condiţiile în care ei vor fi motivaţi să-şi
satisfacă aceste nevoi într-un mod care să contribuie la performanţă

1. Teoria ierarhiei nevoilor sau teoria lui Maslow este una dintre cele mai cunosscute realizări
ale celebrului psihlog american. Abraham Maslow a fost un psiholog care, de-a lungul a
câţiva ani, a dezvoltat o teorie generală a motivaţiei umane. Teoria iniţiată pleacă de la
premisa că fiinţele umane au cinci mari categorii de nevoi pe care acesta le pune într-o
anumită ordine, în funcţie de importanţa pe care le-o acordă, începând cu cele mai de bază şi

5
 mai imperative. Ulterior abordări iniţiale, A. Maslow a dezvoltat ierarhia nevoilor,
prezentând şapte nivele ale nevoilor uamne.
 trebuinţe fiziologice (foame, sete, somn)
 trebuinţe de siguranţă (securitate şi protecţie la pericole)
 trebuinţe sociale ( apartenenţa, acceptarea, viaţa socială, prietenie, dragoste)
 trebuinţe de apreciere şi stimă (realizare, statut, recunoaştere, autorespect)
 autoactualizarea (creştere, împlinire, dezvoltare profesională)

Forţa motivaţională a oricărei nevoi este determinată nu numai de poziţia sa în ierarhie,

dar şi de gradul în care acea nevoie, ca şi toate celelalte de sub ea, au fost satisfăcute. Oamenii
caută să-şi dezvolte personalitatea şi vor să urce în ierarhia nevoilor. Nici o persoană, în mod
normal nu se mulţumeşte cu satisfacerea nevoilor fizioogice. De obicei, oamenii caută
satisfacerea şi a unor nevoi de ordin superior. 4

2. Teoria lui Alderfer- ERG vorbeşte despre cele trei tipuri de nevoi individuale:
 nevoi existenţiale
 nevoi relaţionale
 nevoi de împlinire

Nevoile existenţiale sunt importante în desfăşurarea muncii. Se includ aici nevoi cum
sunt: hrana, îmbrăcămintea, securitatea muncii, condiţiile de muncă, program rezonabil de
muncă, plata adecvată a salariilor, recompenselor şi stimulentelor şi altele.

Nevoi relaţionale implică relaţiile de prietenie cu: familia, colegii de muncă, superiorii, şi
subordonaţii. Caracteristica fundamentală a acestor nevoi este accea că satisfacerea lor depinde
în mod esenţial de raporturile interpersonale: fie de tip amical şi colegial, fie de tip ostil.

Nevoi de implinire/dezvoltare sunt acelea care determină ca eforturile individului să devină

creative, stimulative. Ele îşi au originea în nevoia intimă ca experienţa să completeze devenirea
4
Puiu, Tatiana, Managementul Resurselor Umane, Editura Pim, Iaşi, 2012, pp. 124-130.

6
umană. Satisfacerea acestor nevoi este expresia modului de realizare a capacităţilor şi talentelor
personale.

3. Teoria factorilor duali ( modelul bifactorial al lui F.Herzberg). Acestă teorie a fost
construită pe baza interviurilor luate de la 200 de ingineri şi economişti cu privire la
sentimentele ce domină angajaţii în timpul muncii. Astfel, Herzberg a ajuns la concluzia că
există două grupuri de factori care influenţează sentimentele angajatului faţă de munca sa:

Factori motivatori: realizările în muncă, recunoaşterea muncii prestate, munca însăşi,

dezvoltarea profesională, promovarea, ei produc satisfacţie numai atunci când sunt prezenţi,
absenţa lor nu produce insatisfacţie;

Factori igienici: poitica organizaţiei, relaţiile interpersonale, calitatea supravegherii, condiţiile

de lucru şi securitatea muncii, salariul, aceştia nu aduc satisfacţii prin prezenţa lor, în schimb
absenţa lor demotivează, aduce insatisfacţie.

Teoria bifactorială susţine că satisfacţia în muncă este determinată numai de un anumit tip de
factori, şi anume, factorii motivatori, care incită angajatul să facă eforturile necesare pentru
satisfacerea nevoilor, iar insatisfacţia este produsă de lipsa factorilor iginici. În acest context,
locurile de muncă trebuie astfel proiectate încât să motiveze oamenii. De asemenea, conform
teoriei, factorii motivatori apar în situaţii de muncă ce au legătură cu ideea de termen lung şi ţin
de conţinutul muncii. Factorii de igienă tind să se producă mai degrabă pe termen scurt, individul
solicitând reînoirea lor; aceşti factori se referă mai ales la contextul muncii. 5

4. Teoria satisfacerii trebunţelor a fost propusă de psihologul David McClelland şi foloseşte

nevoile ca obiectiv central. El susţine că factorul major al motivaţiei este intensitatea nevoilor
individuale de îndeplinit.

5
Luţ, Dina, Maria, Managementul Resurselor Umane, Editura Eurostampa, Timişoara, 2010, pp.120-121.

7
 McClelland are în vedere trei nevoi care au o relevanţă specială pentru comportamentul
organizaţional:

 nevoia de realizare;
 nevoia de afiliere;
 nevoia de putere

Nevoia de realizare semnifică faptul că indivizii manifestă o dorinţă puternică de a executa

bine sarcini provocatoare.

Nevoia de afiliere exprimă o dorinţă puternică de a stabili şi menţine relaţii personale

amicale, compatibile. Oamenilor care simt nevoia de afiliere le place să-i placă pe ceilalţi şi
doresc ca ceilalţi să-i placă pe ei. Este preferată evitarea conflictelor şi a competiţiei cu ceilalţi,
iar uneori această categorie arată o puternică conformitate cu dorinţele prietenilor lor.

Nevoia de putere a oamenilor exprimă dorinţa acestora de a avea inflenţă asupra celorlaţi, să
aibă un mare impact sau să facă o impresie deosebită asupra lor. Oamenii din acestă categorie
caută medii sociale în care să poată avea influenţă.6

5. Teoria X-Y, a fost elaborată de Douglas Mc Gregor şi cuprinde două modele fundamentale,
care au la bază ipoteze diferite asupra angajaţilor şi a practicilor de implementare a stilurilor
manageriale.

Teoria X presupune că cei mai mulţi oameni au o repulsie pronunţată faţă de muncă, că o
evită dacă este posibil, preferă să evite responsabilităţile şi să fie conduşi şi aşteaptă să fie
recompensaţi pentru a-şi desfăşura activitatea. Managerii car apreciază în acest fel angajaţii au în
vedere: urmărirea atentă şi controlul activităţii angajaţilor, aplicarea unor proceduri de muncă
foarte detaliate, segmentarea operaţiunilor în sarcini simple.

6
Puiu, Tatiana, Managementul Resurselor Umane, Editura Pim, Iaşi, 2012, pp. 134-138.

8
 Teoria Y presupune că munca şi dorinţa pentru muncă este la fel de firească cum se joacă
copii şi că, în condiţiile corespunzătoare bune, oamenii doresc să muncească şi vor să obţină
satisfacţii de pe urma muncii lor. Oamenii acceptă şi caută responsabilităţi pentru a-şi valorifica
talentul şi creativitatea în rezolvarea problemelor organizaţiei.7

Conţinutul teoriilor motivaţionale nu reprezintă reţete privind motivarea în organizaţii,

pentru-că nici una dintre ele nu este optimă; fiecare dintre ele are limite. Dar faptul că ele s-au
construit pe baza unor experimente, studii efective de-a lungul mai multor ani îi obligă pe
manageri la cunoaşterea lor şi la luarea deciziilor referitoare la motivarea angajaţilor în
cunoştinţă de cauză.

În concluzie, pentru fiecare angajat, cadrul motivaţional creat de conducerea organizaţiei

trebuie să permită ca angajatul resspectiv „să se simtă important, să simtă că există, să aibă
imaginea de câştigător, de învingător, de reuşită”.8

Bibliografie

1. Luţ, Dina, Maria, Managementul Resurselor Umane, Editura Eurostampa, Timişoara, 2010.
2. Lefter, Viorel, Manolescu, Aurel, Managementul Resurselor Umane, Ediura Didactică şi
Pedagogică R.A, Bucureşti, 1995.
7
Rotaru, Anton, Prodan, Adriana, Managementul Resurselor Umane, Editura Sedcom Libris, Iaşi, 2005, p. 105.
8
Lefter, Viorel, Manolescu, Aurel, Managementul Resurselor Umane, Ediura Didactică şi Pedagogică R.A, Bucureşti,
1995, p.28.

9
3. Puiu, Tatiana, Managementul Resurselor Umane, Editura Pim, Iaşi, 2012.
4. Rotaru, Anton, Prodan, Adriana, Managementul Resurselor Umane, Editura Sedcom
Libris, Iaşi, 2005.
5. Stanciu, Ştefan, Ionescu, Mihaela, Stănescu, Dan, Leovaridis, Cristina, Managementul
Resurselor Umane, Editura Comunicare.ro, 2003.

10