Descrierea CIP a Bibliotecii Naţionale a României

Psihologie socială / Nicolae Radu, Carmen Furtună, Monica

Calenic, Angela I6nescu, Simona Marica - Ed. a 11-a. -
Bucureşti: Editura Fundaţiei România de Mâine, 2004
284 pag., 20,5 cm
Bibliografie
ISBN 973-725-154-7

l. Radu, Nicolae
11. Furtună, Carmen
III. Calenic, Monica
IV. Ionescu, Angela
V. Marica, Simona
316.6(075.8)

© Editura Fundaţiei România de Mâine, 2004

Tehnoredactare: MagdalenaDANIELOPOL
Laurentiu Cozma TUDOSE
Coperta: Marilena BĂLAN (GURLUI)

Bun de tipar: 17.11.2004; Coli de tipar: 17,75

Format: 16/61x86

Editura şi Tipografia Fundaţiei România de Mâine Splaiul

Independenţei, nr. 313, sector 6, O.P. 83
Tel.Fax:: 410.43.80; www.SpiruHaret.ro
E-mail: contact@edituraromaniademaine.ro
 UNIVERSITATEA SPIRU HARET
FACULTATEA DE SOCIOLOGIE-PSIHOLOGIE

NICOLAE RADU • CARMEN FURTUNA

MONICA CALENIC • ANGELA IONESCU • SIMONA MARINICA

PSIHOLOGIE SOCIALA
ediţia a Ii-a

Editura Fundaţiei România de Mâine

Bucureşti, 2 0 0 4
 CAPITOLUL I

TREI ÎNCEPUTURI
ALE PSIHOLOGIEI SOCIALE ROMÂNEŞTI

Ideea existenţei a două societăţi industriale, una capitalistă

si alta socialistă, era esenţială pentru justificarea sociologiei şi a
psihologiei româneşti după 1960. într-adevăr, dacă societatea
industrială era „genul proxim", atunci „diferenţa specifică" dintre
cele două societăţi, oricât de mare, nu putea anula partea lor
comună. Şi, în consecinţă, multe fenomene psihosociale nu puteau
fi nici ele decât tot comune. Aici, în acest punct, s-a dat o luptă
acerbă între „purişti", adică între cei ce vedeau în socialism o
societate cu totul nouă, diferită total de cea capitalistă, pentru care
tehnica, relativ în aceeaşi fază de dezvoltare, era un simplu amănunt
în ansamblul marilor diferenţe din sfera relaţiilor sociale, şi
„scientişti", cei care considerau orânduirea socialistă o simplă
variantă a epocii industriale. Problema nu era deloc teoretică. Pentru
„purişti", socialismul însemna nu numai o ruptură totală faţă de
capitalism, ci şi un fel de mutaţie în sfera evoluţiei societăţii
omeneşti, spre un alt orizont social. Pentru ei, „genul proxim" era
altul: nu epoca industrială, ci comunismul. Socialismul era o simplă
treaptă a lui şi încă una de început. Pentru „scientişti", în schimb,
societatea industrială evolua nu spre comunism, ci spre etapa
postindustrială, aşa cum o înţelesese „noul Marx" al epocii „care
5
 1
venea din viitor", Daniel Bell , dar şi numeroşi alţi gânditori
occidentali de primă mărime. Distanţa dintre „purişti" şi „scientişti"
era, de fapt, enormă şi bine conştientizată încă de la începutul anilor
'60. Ea a fost formulată şi explicitată în 1974, într-o lucrare
2
semnificativă din acest punct de vedere .
Cheia acestei lucrări se află la pagina 233, unde apare un
subcapitol „ascuns" parcă între celelalte, cu un relief tipografic
nesemnificativ, intitulat „Două orânduiri sociale". Să afirmi că există
o singură societate industrială, în două variante: una capitalistă şi
alta socialistă, în 1974, însemna să constataţi una din acele realităţi
neacceptate deplin de către „purişti" nici măcar în anii '80. în epocă,
afirmaţia legitima transferul de informaţii în ştiinţele sociale de la
o ţară la alta, indiferent de „orânduirea socială". Informaţiile din
psihologia socială „capitalistă" nu puteau fi decât utile şi în
societăţile comuniste, chiar dacă aveau o utilitate limitată, dar despre
un transfer total nu putea fi vorba nici măcar între societăţi
industriale de tip capitalist. Lucrarea amintită operează până la
capăt transferul de informaţii şi acest lucru era esenţial, deoarece
ştiinţele sociale erau mult mai dezvoltate în societatea capitalistă
(şi nu de puţin timp), mai ales în SUA.
Adevărul este însă că „scientiştii" gândiseră astfel mai demult,
iar dezgheţul din ştiinţele sociale, intervenit la începutul anilor '60,
nu făcuse decât să ofere ocazia relegării de cultura occidentală.
Primii care au apărut pe scena psihologiei sociale -
înţeleasă ca psihologie unică, chiar dacă şi cu un specific real şi
important, datorat specificităţii culturii româneşti şi fenomenelor
sociale noi generate de comunism - au fost cercetătorii de la
Institutul de Psihologie al Academiei RSR, Secţia de istorie şi
psihologie socială, coordonată de Mihai Ralea şi Traian Herseni.
Lor le datorează domeniul un nou mod de a gândi fenomenele
psihosociale şi o atmosferă de lucru normală în acest domeniu.
Curând au apărut şi s-au conturat trei curente diferite în

1
Daniel Bell, The Corning ofPost-Industrial Society, New York, Basic Books, 1973.
2
T.Herseni, Sociologie industrială, Bucureşti, Editura Didactică şi Pedagogică, 1974.
6
piihologia socială românească: psihologia socială de tip clasic,
adică dezvoltată în spirit european, cu accent pe macroteorie,
pt filiaţia germană (psihologie istorică mai ales) şi franceză
(psihologia de tip Durkheim sau Tarde); psihologia empirică,
cu accent pe cercetarea concretului social, eliberată de marile
filiaţii teoretice ale Europei, şi psihologia socială marxistă,
justificată de faptul că noul tip de societate care apăruse îşi avea
problemele lui psihosociale inconfundabile, care justificau o
abordare din perspectiva psihologiei sociale. Vom stărui asupra
acestor trei direcţii de dezvoltare, deoarece ele au marcat adânc
dezvoltarea psihologiei sociale româneşti după 1960 şi o mai
marchează şi azi.

1. PSIHOLOGIA SOCIALĂ CLASICĂ

Psihologia socială este o preocupare veche în gândirea europeană.

O găsim sub forma extinderii preocupărilor psihologice ale sociologiei,
(sodopsihologie) şi sub cea a extinderilor exact opuse, ale psihologiei
spre sociologie (psihosociologie). Cauza acestei dezvoltări curioase
trebuie căutată în mecanismul firesc al constituirii „ştiinţelor târzii": „prin
extinderea preocupărilor" de graniţă. In cazul psihologiei sociale,
explicaţia directă este însă „un accident istoric", şi anume, eliminarea
psihologiei din sistemul ştiinţelor elaborat de Auguste Comte. M.Ralea
şi T.Herseni analizează pe larg această împrejurare în cea mai amplă
3
sinteză de psihologii sociale de care dispunem până azi .
4
T.Herseni va relua analiza într-o altă lucrare , trecând în categoria
gânditorilor aparţinând psihologismului sociologic, „dintre cei vechi",
pe: L.Ward, G.Razenhofer, G.Tarde, G. Le Bon, Ch.Ellwood, J.Dewey,
McDougall, J.Baldwin, S.Freud, E.Ross, A.Small etc. Cei noi sunt
şi mai n u m e r o ş i . î n t r e ei, a u t o r u l aminteşte pe M.Weber,
3
M.Ralea, T.Herseni, Introducere în psihologia socială, Bucureşti, Editura
Ştiinţifică, 1966.
4
T.Herseni, Prolegomene la teoria sociologică, Bucureşti, Editura Ştiinţifică, 1969.
7
J.-L.Moreno, TParsons etc. In categoria opusă, a sociopsihologilor,
sunt menţionaţi: E.Durkheim, C.Bougle, Levy- Bruhl etc.
Până azi, sociologii continuă să se ocupe de psihologie socială,
dar şi psihologii abordează probleme de psihologie socială şi chiar
de sociologie (problema determinării sociale a proceselor psihice etc.)
Revenind la „accidentul istoric" amintit de T.Herseni,
remarcăm doar faptul că preluarea unora dintre problemele de
psihologie de către sociologie a dus la elaborarea unui capitol de
psihologie socială în cadrul sociologiei, iar extinderea
preocupărilor sociologice în cadrul psihologiei a dus la elaborarea
unui capitol de psihologie socială în cadrul psihologiei. Este prima
explicaţie suficientă şi bine articulată a dezvoltării psihologiei
sociale în alte contexte decât cel specific. Aşa au apărut şi
preocupările de psihologia popoarelor (Volkerpsychologie), le­
gate de numele lui W.Wundt, psihologiea mulţimilor (psychologie
des foules), legată de numele lui G.Le Bon etc.
Toate aceste observaţii sunt importante deoarece psihologia
socială se mai dezvoltă şi azi în contextul unor discipline foarte
diferite (antropologie, etnologie, istorie, literatură etc.)5, dar şi
pentru faptul că acest mod de gândire a dominat şi dezvoltarea
psihologiei sociale la noi în ţară, mai ales înainte de ultimul război,
dar şi după, psihologia socială marxistă fiind, de fapt, o dezvoltare
dinspre sociologia marxistă, care, la rândul ei, a fost generată
dinspre filosofie6.
Pentru simplificarea înţelegerii sociopsihologiei şi
psihosociologiei, cazul tipic este cel al gânditorilor francezi E.Durkheim

s
Tratatul de sociologie, coordonat de R.Boudon, apărut în 1992, conţine capitole
întregi de psihologie socială (cap.l -Acţiunea, cap.II - Grupurile şi sociabilitatea).
Şi mai aproape de noi, în 1994, G.J.Bryjak şi M.P.Soroka vor publica o sociologie
din care nu vor lipsi capitole ca: Socializarea, Grupuri şi structuri sociale etc.
Nici în tratatele de psihologie nu vor lipsi analizele de genul: persoana în context
interpersonal, învăţarea socială, imitaţia, grupurile mici şi comunicarea etc.
6
F.Konstantinov, Sociologie şi ideologie, în: Sociologia contemporană,
Bucureşti, Editura Politică, 1967.
8
şi G.Tarde, şi pe el se face, de regulă, analiza celor două contribuţii
majore la apariţia psihologiei sociale. In contextul, lor s-a pus şi
se pune problema performanţelor psihologiei sociale din România.
Eforturile depuse de M.Ralea şi T.Herseni în direcţia
elaborării unei psihologii sociale româneşti s-au dovedit fecunde
şi ele merită cercetate cu atenţie. Făcând o distincţie netă între
fenomenele psihosociale şi ştiinţa denumită psihologie socială,
autorii se întorc spre începuturi „pentru a constata că fenomenele
sunt prezente o dată cu apariţia oamenilor şi ele pot fi surprinse
în limbă şi în folclor". Se justifică astfel pe deplin o psihologie
socială pornind chiar de la limbă şi folclor. Termeni ca: soţ, ceată,
adunare, datină, neam, apucături etc. reflectă înţelegerea foarte
nuanţată a unor fenomene psihosociale. T.Herseni a publicat chiar
un studiu intitulat Psihologia populară7, care a produs o impresie
deosebită printre specialişti. Şi definiţia generală a psihologiei
sociale s-a dovedit productivă. Pentru T.Herseni, psihologia
socială este o ştiinţă care studiază viaţa psihică în context social.
O astfel de definiţie deschide un câmp neobişnuit de larg
cercetărilor de psihologie socială, inclusiv a s u p r a
macrogrupurilor, adesea fără nici o legătură cu ideologia. Pe
aceeaşi bază, au devenit posibile cercetări precum cele de la Schela
petroliferă Boldeşti, de la Combinatul Chimic Făgăraş, de la minele
de cărbuni din Valea Jiului etc, cum vom vedea, fără nici o referire
la ideologie.
A fost o extindere a viziunii empirice la macrogrupuri şi
renunţarea la supraspeculaţia teoretică. Aceasta a fost condiţia
progresului major al psihologiei sociale şi explică de ce Introducerea
... îşi păstrează valoarea până azi. Este mai ales meritul lui Traian Herseni
de a fi generat această perspectivă, şi dacă faptul nu a fost remarcat în
epocă explicaţia trebuie căutată în aceea că ierarhia valorilor era dominată
de ideologie, iar contactul cu valorile ştiinţei era puternic mediat de
aceasta. Cu trecerea timpului, lucrurile se clarifică treptat.Nu se poate
face multă vreme abstracţie nici în psihologia socială de ierarhia

7
T.Herseni, Psihologia populară, în: „Revista de psihologie", nr. 3, 1960.
9
firească a valorilor. De multe ori, această nevoie devine deosebit de
presantă. MRalea şi T.Herseni, în colaborare sau separat, au produs
un mare număr de studii care s-au impus în epocă, chiar dacă
„puriştii" nu le-au acceptat pe deplin niciodată. Dacă urmărim cu
atenţie referirile la personalităţile cuprinse în Dicţionarul de
psihologie (1997), constatăm că până azi preocuparea pentru aşezarea
valorilor este minimă.

2. PSIHOLOGIA SOCIALA EMPIRICĂ

Cercetarea empirică în domeniul ştiinţelor sociale a apărut

şi s-a dezvoltat în SUA. Cauzele sunt multiple şi ele îşi au
importanţa lor pentru problema care ne preocupă. în SUA,
educaţia pragmatică reuşise să formeze mulţi specialişti în
domeniul ştiinţelor sociale, care erau convinşi că nu se putea trece
prea mult dincolo de spectaculosul teoretic în cadrul modului de
gândire european. Desigur, psihologiei sociale europene nu-i
lipsise preocuparea pentru cercetarea concretă, dar tirania teoriei
era reală. Pe de altă parte, realitatea socială americană era foarte
deosebită de cea europeană, capitalismul de tip american s-a
dezvoltat exploziv şi a produs multe fenomene psihosociale noi,
necunoscute bătrânului continent. Explozia oraşelor şi apariţia
unor mase mari de oameni rupţi de tradiţiile lor, urbanizarea în
pripă, anarhia valorilor, dezvoltarea agresivă a industriei, explozia
managementului, continuarea acumulării primitive de capital etc.
erau fenomene psihosociale pentru care Europa nu avea nici o
experienţă de abordare, iar teoriile clasice nu slujeau la nimic.
Ceea ce se impunea în cercetarea socială din SUA era o profundă
şi dramatică schimbare de optică, chiar dacă nostalgicii, de genul
lui P.Sorokin, nu vor lipsi. Noua optică ridica concretul psihosocial
la rangul de obiect şi scop al cercetării, iar înţelegerea concretului
ca autonom, abordabil, rupt de orice teorie, în scopul cunoaşterii
lui în vederea rezolvării problemelor societăţii devenea un lucru
io
tu totul firesc. Teoria grupurilor este un exemplu tipic în această
privinţă. Grupul u m a n era bine cunoscut în gândirea socială
europeană, dar redescoperirea lui în anii '20, sub denumirea de
„relaţii umane", mai apoi de microsociologie, de grupuri dinamice
i'tc. răspundea unor cerinţe practice precise. Mase de oameni s-au
trezit angrenate în industrie, rupte de valorile lor tradiţionale şi
de relaţiile afective asigurate de aceste comunităţi. Nevoia acestor
relaţii nu putea fi satisfăcută spontan fără riscuri importante pentru
calitatea şi cantitatea p r o d u c ţ i e i şi p e n t r u n o r m a l i t a t e a
comportamentului social. Europa se dezvoltase industrial mult
mai lent şi faptul acesta.permisese structurarea de la sine a unor
colective sau grupuri de muncă normale. Nu era cazul Americii,
şi romanele lui Dreiser ne conving de dificultăţile din sfera umană
cu care se confrunta Lumea Nouă.
Abordarea empirică a permis sesizarea noilor probleme şi
importanţa lor. Nici un psiholog social european nu ar fi putut avea
prospeţimea percepţiei sociale pe care a avut-o E.Mayo. în
perspectivă europeană, grupurile ar fi fost rapid reduse la ceea ce
se ştia deja. Mayo însă nu avea prejudecăţi, viziunea pragmatică
nu-i permitea acest lucru. Destrămarea grupurilor tradiţionale în
context industrial şi urban nu putea fi contracarată decât de făurirea
activă a unor noi relaţii umane, în grupul de muncă mai ales,
deoarece ciclul urban al dezvoltării industriei, specific Americii
anilor '20, era centrat pe locul de muncă din uzine şi fabrici.
Justificarea cercetării empirice era deplină şi, la fel, elaborarea unei
teorii de „rang mediu", construită pentru rezolvarea în bune condiţii
a problemei apărute. Mayo, Roethlisberger, Dickson, Moreno, Lewin
etc. vor promova cercetarea empirică cu minime teoretizări şi, în
general, cu totul diferite de cele europene. Şcoala de la Chicago
(Ch.H. Cooley, W.I.Thomas, G.H.Mead etc.) a mers şi mai departe,
afirmând nevoia „amânării" elaborării teoriei şi expunându-se la
criticile de rigoare (P.Sorokin a vorbit chiar de anchetomanie). Dar
totul a sfârşit prin preluarea rezultatelor cercetării empirice, inclusiv
în Europa Veche, cea atât de mândră de teoriile ei sociale. Teoria
grupurilor, managementul în general, ceea ce în America s-a numit
11
„latura u m a n ă a întreprinderii", a fost importată în Europa,
dezvoltându-se şi coexistând cu marile direcţii speculative de
analiză şi cercetare. Teoriile Europei stimulaseră cercetarea, dar o
şi blocaseră, în măsura în care fenomenele psihosociale noi nu
căpătau soluţii în vechea perspectivă de analiză. Empirismul, mai
exact, produsele lui teoretice de rang inferior şi mediu, metodele
de cercetare, soluţiile au sfârşit prin a se impune. Evoluţia societăţii
moderne, dincolo de schemele teoretice ale sfârşitului secolului XIX,
a creat cercetarea empirică mai mult decât orice alt factor imaginabil
(căci nu este deloc vorba numai de teoria grupurilor). Şi cercetarea
comunităţilor locale s-a făcut în acelaşi spirit al psihologiei sociale
empirice (Middletown, 1929, Middletown in Transition, 1937 -
lucrări de răsunet ale soţilor R.Lynd şi H.Lynd sunt numai un
exemplu dintre cele ce se pot da, cercetările de antropologie
culturală - Ruth Benedict şi alţii - oferă un altul şi mai celebru etc).
Psihologia socială din România nu putea face abstracţie de
aceste cercetări, din motive pe care este timpul să le analizăm.
România anilor '50, '60 şi '70 se asemăna în unele privinţe cu America
primelor decenii ale secolului nostru: aceeaşi explozie urbană,
culturală şi profesională. Din aceste motive, experienţa americană în
domeniul cercetării psihosociale nu putea să fie decât de mare ajutor.
In plus, ea permitea evitarea nu numai a vechilor concepţii europene,
ci şi clişeele marxiste elaborate de ideologi pe baze pur speculative.
Dintr-un anumit punct de vedere, chiar şi teoriile psihosociologice
elaborate de Durkheim, Tarde etc. erau continuate în Europa de Est
pornindu-se de la materialismul istoric. Empirismul fusese salvarea
psihologiei sociale în SUA şi numai el putea fi urmat şi în Est, în
România în particular. Urmaşii lui D.Gusti, care au creat sub diferite
„umbrele politice" (M.Ralea, M.Constantinescu etc), au avut
posibilitatea să preia perspectiva empirică de cercetare şi să o adapteze
la nevoia de cunoaştere a fenomenelor psihosociale de la noi. în
această linie de cercetare se vor înscrie, cum vom vedea, cele mai
reuşite cercetări asupra comunităţilor, grupurilor educative şi de
muncă, macrogrupurilor în tranziţie etc. începutul îl face, la modul
cel mai semnificativ, aceeaşi Introducere ... scrisă de M.Ralea şi
12
T.Herseni şi publicată în 1966. Capitolul IX, intitulat Psihologia
relaţiilor interpersonale (p. 189-222), nu face altceva, în esenţă, decât
să „transleze" rezultatele cercetării psihosociale empirice din cultura
americană în cea românească8. Cu acest prilej, este „valorificată" şi
cultura Europei capitaliste şi a celei comuniste, încât, alături de Mayo,
Moreno şi Lewin, îl vom afla pe J.Stoetzel, ba chiar şi pe J.de La
Bruyere, dar şi pe M.Bahitov cu celebra lui lucrare Microsociologia -
o utopie reacţionară.
Efortul de sinteză este remarcabil, iar faptul permite lărgirea
spaţiului de integrare teoretică a cercetărilor de teren. Unele din
acestea se vor încadra firesc în perspectiva empirică de dezvoltare
a psihologiei sociale (cercetarea g r u p u r i l o r u m a n e , a
întreprinderilor etc), altele vor beneficia de experienţa psihologiei
sociale clasice (mai ales cercetarea comunităţilor şi a culturii), sau
de un amestec al celor două perspective (în cazul cercetării
grupurilor şi comunităţilor tradiţionale mai ales)

3. PSIHOLOGIA SOCIALA MARXISTĂ

Obiectul sociologiei marxiste, prin extensie şi cel al psihologiei

sociale, îl constituia după F.Konstantinov: societatea, relaţiile sociale,
omul, voinţa umană, interesele diferitelor forţe sociale şi, în special,
relaţiile sociale. Se observă, din capul locului, că, şi în acest caz,
psihologia socială apare, exact ca la E.Durkheim, în „sânul"
sociologiei. Diferenţele sunt în altă parte: în vreme ce pentru
E.Durkheim, sociologia (şi sociopsihologia) este o ştiinţă ca oricare
alta, pentru F.Konstantinov ea este o ştiinţă dependentă de ideologie.
Sociologului, în viziunea lui Konstantinov, îi este imposibilă „orice
neutralitate în chestiuni de principiu... lui îi este mult mai dificil
8
Conferinţa de psihologie din 1971, organizată de Academia de Ştiinţe Sociale
şi Politice şi de Ministerul învăţământului, a avut o secţie de Psihologie socială,
în care s-au prezentat 15 comunicări de psihologie socială, şi toate se încadrează
în categoria cercetărilor empirice.
13
să-şi debaraseze metoda de reprezentări şi prejudecăţi de clasă, de
premise izvorând din concepţia lui despre lume" 9 .
Şi mai departe: „Nimic nu poate salva de subiectivism
un studiu social în afară de o ideologie strict obiectivă, monistă
şi întru totul ştiinţifică; o astfel de ideologie este ideologia
marxist-leninistă" 1 0 .
Am m e n ţ i o n a t concepţia lui F.Konstantinov a s u p r a
sociologiei" (şi psihologiei sociale) deoarece ea a jalonat modul
de gândire al ideologilor şi filosofilor noştri, F.Konstantinov fiind
un teoretician de referinţă în domeniul materialismului istoric.
Sociologia marxistă (şi psihologia socială) respingea atât sociologia
empirică, cât şi pe cea clasică. în primul caz, F.Konstantinov
constată existenţa unor concepţii de largă circulaţie „care sau
neagă în general orice legătură între ştiinţa sociologică şi procesul
ideologic, sau prezintă posibilitatea unei asemenea legături drept
factor strict negativ pentru progresul sociologiei însăşi. De aceea,
trebuie să ţinem seama de faptul că pentru mulţi sociologi
occidentali problema se rezumă nu atât la esenţa, conţinutul şi
caracterul corelaţiei dintre sociologie şi ideologie, cât la însăşi
existenţa acestei corelaţii". Şi, mai departe: „acesta este unul dintre
miturile cele mai îndepărtate de realitate pe care le-a creat gândirea
sociologică burgheză a secolului al XX-lea"12.
Aşadar, linia empirică a dezvoltării psihologiei sociale
era considerată o eroare gravă şi la fel linia clasică. In felul
acesta, r u p t u r a cu tradiţia e u r o p e a n ă şi cu realizările din
psihologia socială americană era totală şi încă pe un fond
atitudinal extrem de agresiv. In cultura românească, aceste teze
e r a u d e p l i n î m b r ă ţ i ş a t e la î n c e p u t u l anilor '60. T e m e i u l
aserţiunii este un curs de materialism istoric, elaborat de un

9
F.Konstantinov, Sociologie şi ideologie, în: Sociologia contemporana, al Vl-lea
Congres mondial de sociologie - Evian, Bucureşti, Editura Politică, 1967, p.l.
10
Ibidem, p.5.
" Ibidem, p.6.
12
Ibidem, p.8 şi 9.
14
grup de marxişti recunoscuţi ai vremii, între care notăm pe
Al.Borgeanu, Marcel Breazu, Ion Drăgan, Ludvig Griinberg,
Ovidiu Trăsnea etc. 1 3
M.Ralea şi T.Herseni cunoşteau p r e a bine faptul că
materialismul istoric exclusese sociologia (nu numai psihologia
socială) din cultură, aşa cum altă dată sistematica ştiinţelor, de
mare p r e s t i g i u , e l a b o r a t ă de A u g u s t e C o m t e , exclusese
psihologia. De data aceasta, nu prestigiul unui mare gânditor
aplicase matricea reducţionistă, ci ideologia comunistă în
variantă rusească, care exclusese, la fel de dur, genetica şi
cibernetica. Era cunoscut şi faptul că „dezgheţul" se produsese
la ruşi şi, din acest motiv, el era posibil şi la noi în ţară. Faptul că
a u t o r i i c u r s u l u i de m a t e r i a l i s m istoric e r a u 13 marxişti
importanţi ai vremii, că ei au elaborat varianta românească,
dovedeşte cât erau ei de atenţi la „puritatea liniei"; altfel, un
autor, sau cel mult 2-3, ar fi ajuns pentru un curs.
Petru Pânzaru vorbeşte de două psihologii sociale: una
burgheză şi alta marxistă, geneza celor două ştiinţe fiind diferită
de la bun început, adică de la sfârşitul sec. XIX. După opinia
sa, încă din sec.XIX, se conturează şi se dezvoltă simultan
sisteme sociologice şi de psihologie socială idealiste şi sistemul
sociologic şi de psihologie socială materialistă, marxistă.
Psihologia socială nemarxistă este mai abundentă decât cea
marxistă, deoarece ultima „se înfiripă ca ştiinţă abia în zilele
noastre". Dezavantajul, pe deplin explicabil istoriceşte, că
cercetările sociologice concrete au avut o pondere relativ mică
în literatura marxistă, nu poate micşora în ochii cercetătorilor
noştri avantajul imens al unui ansamblu teoretic-metodologic
pe deplin ştiinţific de care dispune concepţia marxist-leninistă
despre societate.

13
Curs de materialism dialectic si istoric, voi. II, Materialism istoric, întocmit
de un colectiv format din Oct. Băncilă, Al.Borgeanu, Marcel Breazu, Tudor
Bugnariu (red.resp.), Bucureşti, E.S.D.P., 1961.
15
 Şi mai departe: „Ar fi regretabil şi dăunător să se acorde
părţii tehnic-metodice şi faptic-empirice a unei discipline sociale
atributul de ştiinţifică, dar să se manifeste rezerve, reticente sau
scepticism faţă de latura teoretică-metodologică de ansamblu, care
este esenţială pentru explicarea şi interpretarea adecvată a
puzderiei de fapte pe care cercetarea sociologică şi
psihosociologică le furnizează în cantităţi din ce în ce mai mari".
P.Pânzaru aduce argumente împotriva sociologiei şi psihologiei
sociale empirice chiar din sfera gândirii sociale occidentale:
„«escavarea de fapte» (P.Sorokin) şi stivuirea lor în mari stocuri
nu pot determina progresul cunoaşterii ştiinţifice şi nici al
14
practicii" .
In ceea ce priveşte relaţia dintre teorie şi cercetare, ea este
formulată astfel: „nimic mai firesc pentru cercetătorul ştiinţific decât
strădania de a DEMONSTRA, cu fapte şi argumente contemporane,
adevărul concepţiei pe care o împărtăşeşte". Autorul de care ne
ocupăm nu este singurul care subliniază nevoia fundamentării
teoretice a psihologiei sociale pe concepţia marxistă, el este doar unul
dintre cei mai incisivi reprezentanţi ai acestei tendinţe. Acest punct
de vedere este prezent în principalele lucrări ale anilor '60 şi 7015.
Petru Pânzaru le va face inventarul în 1966, neuitând să
adauge şi numeroşi autori ruşi, care abordează problema
psihologiei sociale (A.G.Kovalev, B.G.Ananiev, A.V.Baranov,
V.A.Iadov, S.D.Parâghin etc).
M.Ralea şi T.Herseni vor evita acest mod de gândire agresiv
şi neştiinţific în Introducere..., la care ne-am mai referit. Privite
în ansamblul lor, formele de manifestare ale conştiinţei sociale
sunt considerate fenomene psihosociale şi sunt studiate de
psihologia socială „ori de câte ori sunt privite ca manifestări ale
conştiinţei, ca aspecte ale vieţii psihice, ca viaţă spirituală a

14
Petru Pânzaru, Sociologia şi psihologia socială, aspecte actuale ale
raporturilor dintre ele. în: Petru Berar şi Petru Pânzaru (s.red.), Studii de
sociologie şi psihologie socială, Bucureşti, Editura Politică, 1968, p.105.
15
Ibidem.
16
 oamenilor (indivizi sau colectivităţi)" 1 *. Desigur, o asemenea
interpretare nu este deloc puristă în epocă, dar nici antimarxistă
nu putea fi considerată.
De la teza de mai sus s-a mers mai departe, într-o direcţie în
în care diferenţa dintre abordarea clasică şi cea marxistă pur şi simplu
dispărea. „Prin urmare - continuă cei doi autori - după opinia
noastră psihologia socială are ca obiect de cercetare întreaga viaţă
psihică a oamenilor în măsura în care este determinată de contextul
social-istoric în care se află, context variabil cu fiecare formaţiune
sau colectivitate socială în parte" 1 7 . O asemenea viziune oferea
suportul teoretic al abordării fenomenelor sociale în perspectivă
istorică, dar şi „geografică" - „specificităţi orizontale" (comunităţi
şi grupuri diferite din aceeaşi ţară sau din ţări diferite). în acest
context se cere înţeleasă concluzia de atunci a autorilor. „De aceea
suntem de acord cu autorii manualului de materialism istoric, că
psihologia socială (ca fenomen) are un caracter istoric, rezultat, în
ultimă instanţă, din transformarea neîncetată a vieţii materiale a
societăţii"18. Era tocmai ceea ce se susţinuse, într-o formă sau alta,
în „psihologia popoarelor", începând cu Wundt, în antropologia
culturală, care s-a dezvoltat spectaculos în SUA, începând cu al
treilea deceniu al secolului nostru.
Pasul următor s-a făcut în direcţia reabilitării, în contextul istoric
cunoscut, a cercetărilor de psihologie socială concretă, şi el era cât se
poate de firesc. Psihologia socială marxistă aducea cu sine un înţeles
larg, şi nou în parte, al fenomenelor psihosociale, amplifica domeniul
cu fenomene noi, pe care oricum le-am privi azi, ele erau reale în
epocă, căci din dispariţia comunismului nu rezultă şi dispariţia lor,
aşa cum din depăşirea lumii sclavagiste nu rezultă deloc şi dispariţia
fenomenelor psihosociale specifice. Ele nu mai sunt „vii" (unele),
dar prin aceasta nu încetează să constituie obiect al psihologiei sociale
istorice. O întreagă linie istorică, începând cu R.Mandrou, F.Braudel,

16
M.Ralea, T.Herseni, Op.cit.,p.320.
" Ibidem, p.320.
18
Ibidem, p.320.
17
Ph.Arics, ia foarte în serios această perspectivă, cu rezultate
remarcabile (desigur, ei nu sunt marxişti, ci doar istorici, care
elaborează în contextul istoriei ceea ce chiar în cultura ruso-sovietică
s-a numit „psihologie istorică".
Brusc, trec pe primul plan cercetările concrete. Ele sunt făcute
uneori chiar de purişti şi din acest moment amestecul atitudinilor
este o realitate. Iată câteva cercetări concrete publicate în epocă:
T.Herseni, Studiul genealogic al populaţiei (1958), H.Cazacu,
M.Cernea, Gh.Chepes şi C.Vlad, Profilul spiritual al clasei
muncitoare în RPR (1964), V.Popescu, Familia ţăranului colectivist
(1964) etc. Şi nu sunt singurele exemple ce se pot da.
Şi mai semnificativ ni se pare faptul că autorii trasează liniile
de dezvoltare socială în următorii termeni: „Psihologia socială
trebuie să-şi ramifice cercetările în patru direcţii principale, fiecare
cu numeroase diviziuni interne - psihologia social-economică,
psihologia social-politică, psihologia social-culturală şi psihologia
socială a personalităţii".
Cu acestea, toate direcţiile de cercetare psihosocială erau
deschise şi dacă progresele s-au dovedit mai mari într-o direcţie
sau alta, lucrul este firesc. In SUA, ca şi la noi, cercetările concrete
(empirice în terminologia americană) au evoluat cel mai rapid,
cum vom vedea, pentru că era mai mare nevoie de ele.
Azi, în perspectiva timpului, ne apare limpede faptul că,
dincolo de caracterul aparent mimetic al psihologiei sociale
marxiste româneşti, ea a marcat o triplă deschidere: spre cercetarea
unei noi categorii de fenomene psihosociale (specifice realităţii
concret-istorice), spre legitimarea cercetării ca atare (obiectivă) a
acestor fenomene şi a şters graniţa dintre psihologia socială
occidentală (americană în primul rând) şi cea din răsărit.
O serie de lucrări elaborate ulterior merită să fie menţionate
şi azi, fie pentru importanţa lor intrinsecă, fie pentru rolul lor „în
epocă", fie din ambele motive. în ordine cronologică, le vom
consemna pe cele pe care le considerăm mai relevante pentru etapa
dată: Psihologia muncii industriale, sub redacţia lui Al. Roşca (1967),
care cuprinde mai multe probleme de psihologie socială, între altele
18
şi un subcapitol semnat de ALRoşca intitulat Rolul colectivului la
diferite nivele ale muncii; Sociometria (1967), de Achim Mihu;
Psihologia organizării întreprinderilor industriale (1969), de
Tr.Herseni; Sociologia americană a grupurilor mici (1970), de
A.Mihu, Psihologia colectivelor de muncă (1973), în coordonarea lui
Tr.Herseni, Psihologie generală (2 volume, 1973), de Ana Tucicov-
Bogdan, Sociologia industrială (1974) de Tr.Herseni, Teoria
grupurilor şi cercetarea colectivelor şcolare (1974), de N.Radu;
Psihologia socială (1974), de P.Golu; Psihologia socială şi
organizaţională. Grupele primare de muncă (1975), de M.Zlate;
Psihologia muncii industriale (1981), coordonatori G.Iosif şi
C.Botez; Dirijarea comportamentului uman (1981), de N.Radu;
Dicţionar de psihologie socială (1981), autori Ana Tucicov-Bogdan,
S.Chelcea, M.Golu, P.Golu, C.Mamali, P.Pânzaru, Experimentul
în psihologie (1982), de Septimiu Chelcea, Comportamente
culturale şi profesionale (1987), coord. I.Drăgan şi N.Radu;
Prefaceri socio-umane în România secolului XX. De la comunitatea
tradiţională la societatea postcomunistă (1996), de Nicolae Radu,
Carmen Furtună, Gabriela Jelea-Vancea, Carmen-Cornelia Bălan.
Fiecare din aceste lucrări şi-au avut, sau îşi au încă, importanţa
lor în psihologia românească, dar surprinderea valorii lor pe baza
unei analize cronologice ar fi mai puţin utilă din pricina caracterului
lor eterogen, care reflectă în multe privinţe o perioadă istorică în
care au coexistat cele mai diferite moduri de abordare şi de înţelegere
a psihologiei sociale - de la preluarea unor teze, metode şi idei,
direct, fără nici o preocupare de delimitare, şi până la respingerea
de principiu a unor contribuţii care ar fi meritat, altfel, o soartă mai
bună. Aşa se face că, punând una lângă alta lucrările amintite,
înţelesul lor ar fi greu de realizat în perspectiva constituirii unei
psihologii sociale româneşti. De aceea, în cele ce urmează, ne vom
opri, exclusiv, asupra unor contribuţii teoretice, pe care le găsim
reale, la dezvoltarea psihologiei sociale româneşti.

19
20
 f/f

CAPITOLUL II

PSIHOLOGIA SOCIALA
A GRUPURILOR MICI
1. SEMNIFICAŢIA UMANĂ A APARIŢIEI TEORIEI
GRUPURILOR

Teoria grupurilor s-a impus, mai întâi, prin problematica ei

ipecifică. Ea atrăgea atenţia asupra unor lacune educative ale societăţii
moderne, determinate de schimbările economice şi sociale rapide,
care au intervenit şi care au atras după sine consecinţe psihologice
nebănuite, neînţelese la timp şi deci nerezolvate întotdeauna în modul
cel mai potrivit. Aşa, de exemplu, în vremea noastră, rolurile
individuale, normele, valorile etc. învăţate de copil în familie nu se
mai potrivesc. Desprins de familie, individul îndeplineşte în viaţă
roluri diferite, din ce în ce mai multe, îşi schimbă, de asemenea,
statutul, în general parcurge multe colective, fiind în orice moment
membru a cel puţin câtorva pe care nu le-a prevăzut şi în care nu
este instruit anterior cum să se poarte. In grupurile noi, din care
individul face parte, simultan sau succesiv, el este confruntat cu
valori şi norme comune, familiare, dar şi cu multe noi, unele opuse
experienţei anterioare. Se impun deci noi eforturi de adaptare,
variate, solicitante, adesea presante. Adaptarea însemnează însă

21
schimbare, iar schimbarea presupune o formaţiune nouă,
corectarea sau chiar transformarea celei vechi. în astfel de cazuri,
ştim că grupul va birui, dar preţul este întotdeauna prea mare
dacă nu se realizează controlul educativ al acestor fenomene. Pe
de altă parte, există şi riscul, întotdeauna important, ca unele
grupuri să nu conţină valori pozitive, acceptate social, şi totuşi
ele să radieze influenţe nocive pentru individ şi în contradicţie cu
cele pe care societatea le aşteaptă.
Ne găsim astfel în faţa unor fenomene educative noi, care
au drept caracteristică transmisia sau influenţarea laterală
(dinspre grupul în care individul este obligat în mod neprevăzut
să trăiască şi care i se impune în toate privinţele), după alte reguli
decât cea verticală (de la tată la fiu). Prima transmisie este în
ansamblu neunitară, contradictorie şi mai ales imposibil de cuprins
şi dirijat prin mijloace clasice.
Acceptarea acestei poziţii, care reprezintă, de fapt, rezultatul
unor cercetări îndelungate, are însă consecinţe neprevăzute, care
nu pot fi trecute cu vederea.
•Una din tezele de bază ale educaţiei potrivit căreia
formarea individului are loc în mod esenţial la vârsta micii
copilării este pe punctul de a fi completată, dacă nu infirmată,
de analiza teoretică. Schimbarea grupului de muncă şi de viaţă
a adus cu sine transformări importante, uneori esenţiale, în
psihologia individuală. De voie, de nevoie, individul se
transformă mereu, încât firesc este să ne întrebăm dacă nu
cumva teza amintită a fost formulată într-o perioadă de slabă
mobilitate socială, care a permis menţinerea unor trăsături
psihologice, căpătate în mica copilărie, tot restul vieţii, iar ceea
ce a fost considerat trăsătură a speciei umane reprezintă de
fapt una de epocă. Sunt temeiuri pentru o astfel de ipoteză şi
ea va trebui în viitor avută în vedere.
•Ideea relativei unităţi şi continuităţi de sens a influenţelor
educative exercitate asupra individului trebuie şi ea reanalizată.
La punctul de tangenţă dintre diferitele colective parcurse se
constată frecvent discontinuităţi marcante: în sfera valorilor, a
22
normelor şi a scopurilor urmărite. în faţa lor, de fiecare dată,
individul trebuie să se acomodeze şi să se reacomodeze, pe seama
unui efort personal de multe ori dramatic, nerezonabil şi
nejusttificat. încât ni se pare în viitor justificată preocuparea de a
economisi forţele omului şi de a uşura procesul „socializării" lui
prin educarea grupurilor existente, a valorilor şi a normelor ce se
constituie astăzi în chipul nu întotdeauna dorit.
•Grupurile umane păstrează de regulă anumite trăsături
specifice, după vârstă, sex, scopuri etc. Se pare că unele dintre
acestea nu se supun regulilor progresului spontan, cum este cazul
cu fenomenul învăţării, al creşterii etc. Evoluţii ascendente,
stagnări sau chiar regrese putem constata în colectivele de copii,
de tineri sau de adulţi, în colective de muncă, de joc sau de
învăţătură etc. Fiecare epocă valorifică altfel potentele umane şi
n-ar fi de mirare ca acest specific să se reflecte într-o anumită
tipicitate a grupurilor, pe seama căreia trebuie pusă într-o mare
măsură ceea ce sociologii numesc azi „personalitate de bază".
Studiul istoric al grupurilor umane se dovedeşte astfel şi din acest
punct de vedere promiţător şi important pentru educaţie.
• Altă constatare asupra căreia ne oprim se referă la
reacţiile indivizilor în contact cu diferitele colective. Aşa cum
se constată, cei mai mulţi se acomodează întotdeauna. Unii însă
nu reuşesc să o facă până la capăt, fie din pricina vitezei
schimbărilor, fie din alte pricini. în aceste cazuri, apare uneori
„evadarea" din colectiv şi, mai frecvent, mimarea acomodării.
De unde şi ideea că ceea ce numim în mod curent: dezadaptare,
lipsă de personalitate, renunţare la perspectivă etc. îşi are de
fapt originea tot în viaţa de colectiv a indivizilor. La nivelul
grupului, trebuie deci intervenit cu mijloacele ştiinţei pentru a
schimba atitudini şi comportamente nedorite din punct de
vedere social.
•Mutarea accentului de la individ la grup se dovedeşte mai
bogată în semnificaţii decât se crede uneori, deoarece multe
probleme apar acum într-o perspectivă nouă. Astfel, psihologia
individuală, văzută ca o prelungire a influenţelor de grup (fil-
23
trate desigur în chip specific) este în mod necesar alta decât cea
elaborată în ideea individului izolat de grup sau anterior grupului
din care face parte. Prima nu ignoră pe cea de a doua, dar îi indică
limitele, stabilind cu precizie faptul că existenţa unui individ for-
mat în momentul intrării sale într-un colectiv sau altul nu infirmă
teza m a i generală a individului p r o d u s al g r u p u l u i sau al
grupurilor anterioare prin care a trecut. Studiul colectivului ne
pune în situaţia de a înţelege mai bine individul şi deci de a elabora
metode mai eficiente pentru educarea lui.

*
* *
In faţa acestor probleme noi, deosebit de complexe, ge­
nerate de schimbări adânci în condiţia educaţiei, au apărut în
mod firesc o serie de tendinţe criticiste la adresa ştiinţelor care
se ocupă cu educaţia. Treptat, treptat, s-a creat convingerea că
vechiul mod de a gândi formaţia umană este depăşit, fără suport,
că ştiinţele care se ocupă cu educaţia, de la pedagogie şi până la
sociologia educaţiei, au rămas în urmă. Fără ştirea lor, lumea
s-a schimbat şi ele nu au fost în stare să sesizeze la timp acest
lucru şi cu atât mai puţin să ofere soluţii. Născute într-o perioadă
de evoluţie relativ lină a societăţii, ele reflectă această situaţie
chiar în structura noţiunilor de bază. Saltul spre o nouă viziune,
dinamică, activă, transformatoare, reprezintă azi o problemă la
ordinea zilei, impusă de realitate. Adaptarea la noile cerinţe,
presupune însă din partea disciplinelor educative, într-o anumită
măsură, spargerea propriilor cadre tradiţionale.
Şi acest lucru pare chiar mai dificil decât rezolvarea
problemelor practice educative care s-au ivit. Este motivul pentru
care noile teorii despre conducere, adaptare, persuasiune, atitudini,
merit etc. tind să se constituie alături de tradiţie, chiar dacă ulterior
ele se încadrează logic într-un curent sau altul, sau în „spaţiul"
diferitelor ştiinţe.
Problemele pe care teoria grupurilor le ridică în faţa
societăţii pot fi considerate azi doar un început. Nu există însă
24
 nici îndoială că pe această cale se poate elabora un veritabil
capitol de psihologie istorică, cu implicaţii majore în procesul
educaţiei prezente. Cunoaşterea potentelor educative ale
diferitelor colective, a continuităţii valorilor de grup în timp şi
spaţiu, ne dă posibilitatea să ne gândim în m o d serios la
construirea u n u i sistem de cerinţe educative, mai profund
elaborate şi deci mai eficiente. Ar fi un pas înainte în direcţia
unui mod nou de a gândi formarea individului în concordanţă
cu interesele lui, dar şi cu cele ale societăţii din care face parte.

Câteva semnificaţii specifice

Pe fundalul problematic înfăţişat mai sus, s-au şi conturat
în timp reacţii foarte diferite privind „destinul" omului şi al
societăţii omeneşti; de asemenea, privind şansele de control şi
dirijare a formaţiei umane. Unele, pesimiste, deprimante, tinzând
să pună sub semnul întrebării sănătatea societăţii moderne, care
însă ne interesează mai puţin în limitele lucrării de faţă. Altele,
constructive, de fapt încercări de a analiza lucid situaţia şi de a
prezenta soluţii noi. Aspectele c o n s t r u c t i v e , fireşte, ne
interesează mai mult. Pentru că sunt constructive, dar şi pentru
că ele sunt puţin sau deloc tratate în literatura noastră de
specialitate actuală.
în limitele demersului nostru, vom analiza semnificaţia
umană a apariţiei teoriei grupurilor pentru industrie, pentru
controlul subiectivităţii, realizarea persuasiunii, istoria formării
Individului şi a modernizării învăţământului. în subcapitolele
următoare, vom analiza mai pe larg unele preocupări specifice
teoriei grupurilor, istoria apariţiei acestui domeniu, grupurile
lormale şi informale etc.
a. Semnificaţia apariţiei teoriei grupurilor pentru industrie
în orice activitate socială, indiferent de timp şi spaţiu, omul a
I ost şi este întotdeauna implicat în calitate de termen major. Sub raport
Istoric însă, valoarea şi natura acestei implicaţii a suferit o evoluţie
Importantă. Una din direcţiile acestei evoluţii a mers în mod cert
spre utilizarea mai completă a posibilităţilor fizice şi psihice ale
25
omului. In producţia bunurilor materiale, a fost o vreme când au
contat mai mult muşchii şi capacitatea de efort fizic ale individului.
Industria secolului nostru a descoperit apoi faptul că, în afară de
muşchi, cel puţin unele din însuşirile omului pot fi utile în chip spe­
cial producţiei: anumite acuităţi senzoriale, calităţi ale percepţiei,
atenţiei etc. Şi mai recentă este înţelegerea faptului că inteligenţa
umană este un factor important al randamentului muncii industriale,
de unde şi ideea testării capacităţilor umane, necesare mai ales
funcţiilor de conducere. Aşadar, psihotehnica, psihologia industrială,
testologia şi meritologia reprezintă tot atâţia paşi în direcţia punerii
în valoare a însuşirilor omului în folosul producţiei. Aceşti paşi se
continuă în prezent cu teoria grupurilor. Creşterea gradului de
tehnicitate al producţiei, accentuarea caracterului intelectual al
muncii, nevoia unei responsabilităţi sporite au atras atenţia asupra
grupului uman de muncă, capabil să educe şi să oblige la respectarea
unor valori pozitive, utile, capabil să asigure echilibrul şi sănătatea
morală şi spirituală a individului, capabil să realizeze veriga de
legătură între individ şi întreprindere.
Obţinerea unor rezultate practice superioare prin aplicarea
teoriei grupurilor în industrie a constituit momentul hotărâtor în
dezvoltarea acestei teorii. Faptul acesta s-a întâmplat abia în vremea
noastră. Şi nu întâmplător. Oamenii au muncit întotdeauna în grup,
au dezvoltat relaţii bune sau rele şi au fost influenţaţi de ele pozitiv
sau negativ. Dar altădată s-a putut face abstracţie de acest lucru.
Cu cât uneltele de producţie sunt mai rudimentare, cu atât ele
„valorifică" mai puţin din om, şi invers, perfecţionarea acestora
transformă în factori de producţie noi „etaje" umane, justificând
faptul că tocmai în statele cele mai avansate din vremea noastră
problemele vieţii şi muncii în grup se pun cu atâta tărie.
Ni se pare semnificativ şi faptul că, în ţările capitaliste
avansate, preocupările faţă de grup apar ca o reacţie umană la
birocratizarea crescândă a industriei. A devenit astfel evident faptul
că această birocratizare, justificată de teoriile clasice ale organizării
(Taylor, Fayol), ca şi de cele mai noi (March, Drucker etc), frânează
în chip obiectiv mobilizarea maximă umană la lucru. Aşadar, cu
26
E. Mayo (mişcarea „relaţiilor umane"), Moreno (sociometria) şi
Lewin (dinamica g r u p u r i l o r ) se afirmă p u t e r n i c critica
psihociologică a birocraţiei industriale şi se pun bazele unor
metode speciale de tratare a ei, ce vor fi învăţate în chip obligatoriu
de către manageri, în ideea realizării unei birocraţii mai puţin
rigide, mai deschisă spre oameni, mai „umană" şi fireşte mai
productivă. Vom consacra un capitol special acestei probleme.
vezi capitolul Psihologia socială industrială).
„Exploatarea" factorilor de grup nu este specifică numai
industriei, producţiei în general, ci şi altor domenii, în care nu se
poate vorbi de realizări, produse etc. în sens industrial. De
exemplu, armata. Cine ar putea nega faptul că un echipaj de avion,
tanc cazemată etc. va lupta în chip diferit şi după cum va fi alcătuit:
din oameni cunoscuţi sau necunoscuţi între ei, indiferenţi sau
prieteni, duşmani sau buni camarazi etc. în război, ca şi în alte
situaţii excepţionale, factorul grup (moral, relaţii etc.) devine
hotărâtor pentru soarta unei misiuni, uneori a unei bătălii. Este o
constatare mai veche a militarilor pe care teoria grupurilor şi-a
însuşit-o, a teoretizat-o şi a explicat-o, justificându-şi astfel
prezenţa şi în acest domeniu.
Am putea să analizăm, în continuare, şi alte domenii în care
teoria grupurilor a dat rezultate. In primul rând, în activitatea socială
şi politică, în psihiatrie etc, dar ne-am îndepărta prea mult de la scopul
pe care ni l-am propus pentru moment. Remarcăm totuşi faptul esenţial
că, în fiecare domeniu, teoria grupurilor s-a făcut utilă în alt fel. In
industrie, s-a obţinut o productivitate sporită, în armată - forţă de luptă,
în politică - anumite modalităţi de înţelegere şi control al oamenilor,
în spitale - însănătoşirea anumitor bolnavi etc. De fiecare dată,
rezultatele au la bază punerea în valoare a unor forţe existente în
oricare individ (entuziasmul, dorinţa de a produce mai mult şi de a
fi apreciat, mulţumirea sufletească, buna dispoziţie etc), dar pe care
numai anumite relaţii de grup le-au putut declanşa. Pe de altă parte,
de fiecare dată s-au urmărit şi s-au obţinut rezultate diferite, specifice
domeniilor în care teoria grupurilor a fost aplicată.

27
 b. Teoria grupurilor şi controlul subiectivităţii
Legile societăţii o m e n e ş t i r ă m â n d e s i g u r în afara
subiectivităţii individuale sau a celei de grup, dar ele acţionează
întotdeauna prin oameni. Iar aceştia nu le reflectă niciodată pasiv,
monocolor, egal. Unii sunt interesaţi în promovarea noului, alţii
trag foloase din menţinerea vechiului, unii luptă, alţii acceptă, o a
treia categorie se împotrivesc. Poziţii formale sau informale, pe
faţă sau ascunse, hotărâte sau şovăielnice formează un întreg
eşafodaj atitudinal: enorm, complex, polivalent. Cunoaşterea şi
influenţarea acestor a t i t u d i n i în direcţia d o r i t ă p r e z i n t ă
întotdeauna un interes major pentru societate.
Se înţelege că în producţie, în educaţie şi în general în istorie,
va triumfa întotdeauna noul, dar la scara vieţii unui om, sau a unui
colectiv, atitudinile negative se pot menţine şi extinde într-o anumită
măsură, în ciuda istoriei. La punctul de tangenţă dintre realitatea
obiectivă şi subiectivitatea „umană" există un „spaţiu" uman, o
„margine" umană, care poate fi influenţată în chip „artificial" pentru
„a forţa", în anumite limite, istoria sau pentru a o frâna un timp,
pentru a veni în întâmpinarea ei sau pentru a te îndepărta de ea.
De acest lucru şi-au dat seama întotdeauna marii cunoscători
de oameni, ca şi marii educatori. Secole de istorie au scos la iveală
un întreg arsenal metodologic, începând cu cele mai brutale metode
şi terminând cu cele mai fine, psihologice. Dezvoltarea ştiinţelor
sociale în vremea noastră a dat un nou avânt preocupărilor de
elaborare a unor tehnici ştiinţifice de control şi influenţare a
comportamentului de grup. Propaganda ştiinţifică, tehnicile de
studiu ale opiniilor, testele colective sunt câteva din aceste realizări.
Pe linia acestor eforturi, de control şi influenţare a subiectivităţii
umane, teoria grupurilor şi-a dovedit pe deplin eficienţa.
In educaţie, ca şi în oricare alt domeniu, există cu adevărat o
„margine" umană care rămâne necontrolată, lăsată să fluctueze
spontan în direcţia în care evoluează istoria sau care poate fi controlată
şi dirijată în sensul dorit. In perspectivă negativă, „exploatarea" ei
urmăreşte blocarea progresului, opunerea subiectivităţii sensului de
evoluţie a realităţii: prin demagogie, dezinformare şi eforturi de con-
28
 control şi dirijare interesată a comportamentului. In sens pozitiv, aceeaşi
"margine" umană permite mobilizarea forţelor, grăbirea evoluţiei,
realizarea mai rapidă a unor idealuri sociale. Şi într-un caz şi în altul
însă, distanţa dintre subiectiv şi obiectiv nu poate depăşi anumite
limite fără riscul unor efecte contrare. „Marginea" umană este totuşi
numai o margine şi ea trebuie analizată mereu pentru a fi avută în
vedere în limite rezonabile. In această privinţă, teoria grupurilor se
dovedeşte eficientă şi ea este utilizată în practică direct, prin tehnicile
de care dispune şi prin sugestiile bogate pe care le poate determina.
c. Grupul uman şi istoria formării individului
Un Cuvier al educaţiei ar putea afirma azi cu deplin temei:
"spuneţi-mi despre ce fel de tineri şi adulţi este vorba şi vă voi
reconstitui grupurile umane prin care au trecut şi s-au format".
SAU, ceea ce este mult mai important pentru practica educaţiei:
"spuneţi-mi de ce grupuri dispuneţi în prezent şi vă voi descrie
profilul uman pe care-1 veţi avea în viitor".
Dincolo de caracterul limitat şi pragmatic al cercetărilor actuale,
teoria grupurilor sugerează direcţii noi de analiză în care interesul
specialistului se deplasează de la grupa singulară la un ansamblu de
grupuri şi de la prezent la trecut. Preocuparea este firească, în practică
nu ne întâlnim niciodată cu grupuri izolate, ci cu ansambluri, aparţinând
unei şcoli sau unor şcoli, întreprinderi etc, aşezate într-un loc sau altul,
într-o perioadă de timp sau alta. Marea diversitate de condiţii, situaţii,
experienţă etc. determină un anumit specific, ce trebuie luat în
consideraţie pentru a ne da seama de natura influenţelor probabile, de
concordanţa lor cu idealurile educative ale societăţii.
Este evident însă că demonstraţiile trebuie începute cu trecutul.
Ca şi în alte cazuri, istoria a experimentat pentru noi oferindu-ne un
material de analiză enorm ce-şi mai aşteaptă încă descifrarea.
Cine a studiat, prin metoda genealogică şi biografică, evoluţia
unui mare număr de oameni, începând cu anul 1900 şi până în vremea
noastră, a putut înţelege pe viu sensul transformărilor psihologice pe
care aceştia le-au suportat. Fiecare bătrân de azi a trecut prin zeci,
uneori sute de grupuri umane: de viaţă, de muncă, de luptă etc. Unele
din acestea au fost stabile, de lungă durată, altele trecătoare,
29
întâmplătoare, unele l-au influenţat profund, altele mai puţin sau deloc.
Confruntări, acomodări, renunţări, reuşite, progrese morale sau
regrese, înfrângeri, bucurii, tristeţi - o gamă largă de situaţii, trăiri
sufleteşti prin care fiecare a trecut şi care s-au fixat sub forma
unor amintiri de demult, dar şi sub formă de opinii, mentalităţi şi
atitudini prezente. Pare azi ciudat şi neverosimil să constaţi
„bazarul" psihologic ce a rezultat: ici o mentalitate ce ţine de
copilăria îndepărtată şi de familia patriarhală, dincolo una
întipărită în vremea adolescenţei, trăită în colectivele de muncă
întâmplătoare, specifice perioadei de după primul război mondial
sau, şi mai târziu, în alte întâmplări şi evenimente pe care le-a
trăit. Câte ceva din fiecare experienţă căpătată în grupurile parcurse
s-a fixat, uneori profund, alteori superficial, dând în final, spre
bătrâneţe, acea experienţă irepetabilă, de mare interes pentru
psihologia istorică şi teoria educaţiei. Fără să intrăm în amănuntele
cercetărilor întreprinse, redăm totuşi unele concluzii, de interes mai
general, pe care le putem desprinde.
In societatea modernă, se constată o explozie de noi roluri
sociale, provenite uneori din cele vechi, prin diferenţiere,
specializare etc, alteori create sau preluate din altă parte. De-a
lungul vieţii lor, toţi indivizii sunt confruntaţi cu necesitatea de a
se schimba. Căci, aşa cum se exprimă un antropolog celebru: „azi
nimeni nu munceşte în societatea în care s-a născut şi nu moare
în cea în care a muncit" (M.Mead). Efortul acesta de schimbare
poate fi rezonabil sau nerezonabil, brutal sau lent, pregătit sau
nepregătit, izbutit sau neizbutit, cu consecinţe pozitive sau nega­
tive, de lungă durată etc. Iată de ce trecerea de la o fază la alta, de
la un sistem de cerinţe la altul nu poate fi privită numai ca fapt
social. In ultimă instanţă, oamenii şi grupurile umane se „mişcă",
se transformă şi se adaptează. Pe de altă parte, „preţul" uman
pentru această adaptare are întotdeauna consecinţe sociale
importante. De aceea, aspectele umane ale acestei treceri sunt de
cel mai mare interes pentru ştiinţă. Sociologic, valorile noi se
prezintă sub forma unor principii de organizare, idei, teze şi
măsuri practice, dar toate acestea au un adânc ecou, determinând
30
 noi statute, roluri, modele de comportare, dispoziţii de a acţiona,
interese, structuri de personalitate. Valorile, odată interiorizate,
devin reguli de „simţire", comportare, acomodare şi cunoaştere
a mediului de către individ şi mai ales de grupurile umane în
care acesta întotdeauna există. Acestui fenomen de contact dintre
individ şi societate i s-a acordat în secolul nostru o atenţie
deosebită din partea psihologiei sociale.
Acomodarea continuă a indivizilor la cadrele social-istorice
cu care sunt confruntaţi contrazice ipoteza freudiană, larg răspândită,
a relativei fixităţi a personalităţii, formată deja în copilărie. Iluzia
aceasta, comună tuturor curentelor de psihologie clasică, s-a născut în
afara cercetării istorice şi a fost contrazisă de viaţă. In breşa creată,
curentele unei noi psihologii au încercat să-şi facă apariţia. Şi trebuie
spus că au făcut-o cu succes. Mai întâi antropologia socială (Barerett,
Krober, Linton etc), care a încercat şi a izbutit adâncirea cunoaşterii
fenomenelor de contact dintre patern şi individ, uman şi social, dintre
sociologie şi psihologie. în aceeaşi direcţie de cercetare, s-a înscris
apoi şi teoria psihologică a adaptării la condiţiile noi ale, societăţii
moderne (McClelland, Hagen, Inkeles şi Kunkel).
d. Rolul grupului în realizarea persuasiunii
Eforturile organizate pentru a convinge, schimba şi forma opinii
şi atitudini dorite sunt mai vechi, chiar foarte vechi. Oriunde există
oameni, apare în chip firesc şi dorinţa de a-i influenţa, într-un fel sau
altul, din partea liderilor, în sensul cel mai larg al cuvântului, sau din
partea unor profesionişti specializaţi în influenţarea altora (negustori,
oratori, preoţi, rabini, profeţi etc). De aceea, nu trebuie să ne mire
faptul că experienţa care s-a acumulat este extrem de bogată.
Conducerea empirică, educaţia spontană, conversiunea religioasă,
influenţarea maselor neorganizate, propaganda etc. au luat-o mult
înaintea ştiinţei, rezolvând probleme pe care viaţa le pune şi nu acceptă
amânarea soluţionării lor. Totuşi, şi în această privinţă, ştiinţele umane
din vremea noastră au adus unele elemente noi şi importante. Ele au
supus unei analize minuţioase materialul faptic acumulat şi au
procedat la o serie de generalizări, care, chiar dacă limitate, prezintă
totuşi un mare interes ştiinţific şi practic. Inventarul metodelor,
31
tehnicilor şi proceselor de convingere utilizate, explicarea originii şi
analiza eficienţei lor şi mai ales unele încercări de clasificare ne apar
azi ca paşi serioşi înainte, în direcţia unei ştiinţe a persuasiunii.
Persuasiunea este însă nu numai un fenomen social, ci şi unul
psihologic. Oamenii au convingeri, ei şi le menţin sau şi le schimbă,
le apără sau le repudiază; de aceea, orice teorie a persuasiunii trebuie
să ţină seama de oameni, mai exact de natura psihologică a
atitudinilor şi de relaţia dintre ele şi colectivele în care aceştia trăiesc.
Grupul u m a n îşi face iarăşi apariţia, într-o dublă calitate: ca
responsabil de existenţa unor atitudini şi ca mijloc de schimbare.
Ştim azi cu destulă certitudine că atitudinile pot fi întâmplătoare,
trecătoare, slab fixate sau, dimpotrivă, persistente, tipice pentru un
ins sau altul, sau pentru diferite grupuri umane. La unele omul
renunţă singur, la altele este suficient să i se atragă atenţia, la o a
treia categorie, metodele obişnuite nu dau nici un rezultat. în sfârşit,
trebuie să acceptăm şi ideea unei a patra categorii de atitudini,
primare, cum le numeşte Eysenck, a căror schimbare este puţin
probabilă, în împrejurări considerate normale.
Oricare ar fi gradul lor de profunzime, atitudinile nu sunt
însă altceva decât comportamente învăţate, reflectate şi însuşite de
la alţii, în grupurile parcurse de-a lungul vieţii unui individ sau
altul. Dar, dacă grupul este „responsabil" de însuşirea unor
atitudini, de fapt a celor mai multe dintre ele, tot el trebuie să fie şi
mijlocul şi „metoda" de convingere asupra necesităţii schimbării
lor. J.-L.Moreno a făcut epocă pornind de la ipoteza existenţei unei
forţe terapeutice în grup, capabilă să convingă, să schimbe atitudini
şi să însănătoşească o întreagă categorie de bolnavi. Varianta
normală a acestei concepţii, pusă la punct de K.Lewin şi şcoala sa,
independent de teoria sociometrică a lui Moreno, s-a dovedit şi ea
la fel de celebră. Pe seama acestor contribuţii, s-au realizat noi
metode şi tehnici umane de convingere şi schimbare a atitudinii.
Intre acestea, cele mai importante s-au dovedit: tehnicile deciziei
în grup, role playing-ul, metoda cazului, a incidentului.
Din nou teoria grupurilor îşi face apariţia, permiţând un
pas înainte în direcţia formării şi schimbării convingerilor şi mai
32
ales în direcţia formării unor noi atitudini. Metodele ei devin
esenţiale pentru activitatea de formare a managerilor, în general
pentru perfecţionarea sau reciclarea diferitelor categorii de
specialişti, care prin specificul meseriei lor au de-a face cu oameni.
Aceştia, înainte de a-şi însuşi noi informaţii şi de a se angaja în
sarcini netradiţionale, trebuie să-şi schimbe vechile atitudini,
necorespunzătoare în noile condiţii, perimate într-un domeniu sau
altul, aceste atitudini fiind balastul cel mai important în calea noului.
Aşadar, un nou pas înainte în direcţia convingerii oamenilor
şi a schimbării atitudinii lor. Dar, fireşte, numai un pas. Unele
atitudini, care ţin chiar de nucleul personalităţii, fixate la vârste
mici, de regulă sub forma unor puternice trăsături de personalitate,
sunt legate de prea mulţi factori pentru a putea fi uşor schimbate.
Poziţia lor în sistemul celorlalte atitudini nu permite schimbarea
singulară, atomică, ci în cascadă, cu antrenarea într-o măsură sau
alta şi a celorlalte atitudini. De aceea, în astfel de cazuri, procesul
schimbării este - după expresia lui K.Lewin - o sarcină echivalentă
cu schimbarea culturii. Desigur, şi în aceste cazuri, o serie de
rezultate se pot obţine, dacă se utilizează competent posibilităţile
grupului. Dorinţa firească a individului de a fi alături de alţii, forţa
de sugestie a grupului, compensaţiile pe care acesta le oferă etc,
dacă nu conving şi elimină atitudinile negative, cel puţin le
"îngroapă", barându-le astfel manifestarea (ceea ce este în orice
caz un moment al convingerii şi schimbării atitudinilor). Se pune,
deci, problema utilizării teoriei grupurilor ca mijloc de persuasiune
şi schimbare, ţinând seama de originea, specificul şi mai ales de
tăria atitudinilor ce urmează a fi schimbate. Poziţia contrară, adică
dirijarea şi schimbarea exclusiv prin constrângere, dă întreaga
măsură a unei conduceri primitive. Cu cât un sistem este mai
evoluat, cu atât locul măsurilor de forţă este luat de tehnicile de
dirijare indicate de ştiinţă.
e. Teoria grupurilor şi modernizarea învăţământului
într-o epocă în care tehnica „invadează" totul este firesc ca
acel „vacuum tehnologic" reprezentat de domeniul învăţării să
fie asaltat din toate părţile. Multe argumente pledează pentru
33
legitimitatea acestei tendinţe. Mai întâi, însăşi dezvoltarea ştiinţei
şi tehnicii, apoi nevoia unei revoluţii în învăţare, simţită cu multă
acuitate în vremea noastră şi speranţa într-o soluţie tehnică a
problemei, în sfârşit, prezenţa tehnicii celei mai avansate în viaţa
curentă a oamenilor: la slujbă, pe stradă, acasă. Tocmai această
„tehnicizare a cotidianului" 1-a făcut pe Skinner, părintele
programărilor, să afirme că „nu există raţiune pentru care şcoala
să fie mai puţin mecanizată decât bucătăria". In chip firesc, vom
aştepta în viitorul mai apropiat sau mai îndepărtat acţiuni energice
în direcţia mecanizării şi automatizării şcolii. Este o tendinţă firească
pe care şcoala nu o poate evita, fiind în avantajul desfăşurării
procesului instructiv-educativ. Ea va aduce însă cu sine unele
consecinţe asupra cărora este necesar să ne gândim din timp. Mai
întâi, o limitare a „spaţiului uman". Câtă vreme „omul de la catedră"
lucra în condiţii tradiţionale, contactul viu, deci valorile umane
transmise direct, controlat sau spontan, avea rolul esenţial în formaţia
copiilor. Metodele de învăţământ preconizate de pedagogie erau, în
general, de bun simţ şi din această pricină permiteau punerea în
valoare a personalităţii profesorului. Dar epoca artizanatului în
învăţare începe să treacă, spaţiul spontaneităţii şi improvizaţiei
creatoare s-a micşorat. Acceptarea riguroasă a oricărui sistem de
învăţare modernă obligă la măsurarea momentelor, chiar a cuvintelor
rostite într-o lecţie. Ceea ce nu însemnează că spontaneitatea este
eliminată complet, ci numai faptul că spaţiul ei s-a micşorat, ceea ce
obligă la o valorificare cu mult discernământ, în general intensivă, a
„ceea ce a mai rămas".
în învăţare, ca în orice alt domeniu de activitate umană,
confruntarea dintre mijloace şi om este nu numai teoretică,
speculativă, ci şi cât se poate de reală. Omul creează tehnica,
metodele şi mijloacele de învăţământ; o dată create însă, acestea îi
raţionalizează şi dirijează activitatea. Spiritul uman obiectivat lasă
spaţiu mai puţin inovaţiei individuale, pentru simplul motiv că
individul izolat, cu puţine excepţii, nu poate suplini în chip
spontan creaţia colectivă. Creaţia colectivă este superioară celei
izolate. Este motivul pentru care modernismul în învăţare lasă
34
mai puţin „spaţiu uman" la dispoziţia cadrelor didactice. Fie că
este vorba de sistemul lui Skinner, al lui Crowder sau de cel
preconizat de Galperin, Gardner sau Glaser, toate descriu în
amănunt ceea ce trebuie să facă educatorul. De asemenea, se
precizează locul şi rolul fiecărei informaţii, modul de operare cu
ele, scopurile urmărite. Educatorului nu-i mai rămâne, adesea, decât
să se conformeze.
Pentru aceste motive, începe să se pună azi problema limitelor
în care electronizarea şi raţionalizarea activităţii şcolare sunt dezirabile
şi de unde acestea încep să fie nocive. Ştim, în prezent, cu precizie, că
o fabrică ideală este aceea în care toate procesele planificate ca fiind
necesare se desfăşoară la o singură apăsare pe buton. Eliminarea omului
de la execuţie şi trecerea lui la concepţie reprezintă un ideal tehnic,
economic, social şi psihologic. Dar ne putem pune azi firesc întrebarea
dacă nu cumva în cazul învăţării, contactul viu, transmiterea, de la
"suflet la suflet" şi de la creier la creier, de atitudini, capacităţi, de
specific uman în general, este o cerinţă limitativă pentru modernizarea
tehnică a învăţământului. Dacă n-ar fi decât exemplul industriei
contemporane şi tot am fi obligaţi să reţinem această necesitate. Cât
timp oamenii vor munci, indiferent în ce formă şi condiţii, ei îşi vor
pune în valoare mai bine sau mai rău potentele personale, ale grupului
căruia aparţin. Deci vor exista condiţii care vor favoriza contribuţia
umană şi altele care o vor frâna. Studiul acestor condiţii, repercusiunile
lor, cu alte cuvinte aspectele umane ale muncii de învăţare justifică
astfel atenţia specialistului în sfera umană.
Constatările de mai sus sunt fireşti în producţie, ele sunt cel
puţin tot aşa de fireşti şi pentru şcoală. Pe măsura micşorării fizice a
"spaţiului uman" în învăţare se conturează şi o tendinţă contrară, de
suplinire a acestui fapt prin intensificarea folosirii lui. Micşorat fizic,
„spaţiul uman" tinde astfel să se amplifice în conţinut, prefigurând
o tendinţă evolutivă nouă ce se cristalizează sub ochii noştri, chiar
de pe acum fiind posibilă aplicarea unor metode de grup în rezolvarea
problemelor şi, în general, în intensificarea participării grupului la
procesul instruirii indivizilor care îl compun.

35
2. SCURT ISTORIC AL APARIŢIEI TEORIEI GRUPURILOR
ÎN TARA NOASTRĂ

în lucrările scrise sistematic de M. Ralea şi T. Herseni, cu

scopul de a asigura pe deplin transferul de informaţii din psihologia
socială occidentală în cea românească, termenul de grupuri mici
este adesea utilizat şi deplin lămurit. Sub denumirea de grupuri
mici şi de microsociologie, fenomenul a fost studiat mai întâi de
G.Gurvitch şi de J.-L.Moreno. Pentru Gurvitch, era importantă
stabilirea elementelor primare ale vieţii sociale, a elementelor
microsociale care fac trecerea de la individ la colectivitate, de la
„eu" la „noi". Predecesorii sunt şi ei adesea amintiţi, cu contribuţia
lor specifică. Ch.H.Cooley este teoreticianul grupurilor primare şi
secundare, adică al grupurilor în care indivizii sunt „faţă în faţă",
în relaţii interindividuale directe şi dense, şi al grupurilor în care
relaţiile umane sunt mediate, cum este cazul grupurilor mai mari,
care exclud posibilitatea unor relaţii directe. G.H.Mead este
teoreticianul status-urilor şi rolurilor, al interacţiunii dintre ele.
Urmează, la rând, Elton Mayo, care însă nu a utilizat termenul de
grup mic şi nici pe cel de microsociologie. în perspectivă industrială
era mult mai potrivit cel de „relaţii umane" (întregul grup de
cercetători de la Harvard a preferat conceptul de „relaţii umane").
K.Lewin a elaborat teoria grupurilor dinamice (colectivul de
cercetători de la Michigan). Toate aceste dezvoltări s-au concentrat
în ceea ce s-a numit mai apoi teoria grupurilor, constituind azi un
domeniu integrat în psihologia socială, cu tendinţa de a se
autonomiza din pricina înmulţirii variantelor şi perspectivelor de
cercetare şi a acumulării unei cantităţi de informaţii deosebit de
semnificative pentru multe domenii.
M.Ralea şi T.Herseni tratează teoria grupurilor (în
Introducere...) ca pe o parte a psihologiei relaţiilor interpersonale,
integrată la rândul ei în psihologia socială, adăugând şi faptul că
ceea ce a împins la o dezvoltare excepţională a studiului relaţiilor
36
 interpersonale şi al grupurilor în ţările capitaliste, îndeosebi în SUA,
nu a fost căutarea «adevărului» cu privire la «natura naturii umane»,
cum se exprimă Ellsworth Faris, ci conflictele sociale acute, proprii
perioadelor de criză. Aşa ne explicăm de ce, dintre toate «relaţiile
umane" unele nu sunt azi mai mult şi mai amănunţit cercetate, în
ţările capitaliste, decât „relaţiile industriale"1. Autorii reiau, în acest
caz cartea lui Marcel Bolle, privind relaţiile umane şi relaţiile industriale
Relations humaines et relations industrielles, Bruxelles, 1958), pe care
noi înşine am analizat-o pe larg cu alt prilej2, tocmai pentru interesantele
analize făcute în ceea ce priveşte aspectele esenţiale ale teoriei. In adevăr,
cu relaţiile umane se încearcă integrarea muncitorilor în viaţa şi
interesele întreprinderii, reformarea atitudinii şefilor, transformarea
lor în animatori. Critica relaţiilor umane se face din această perspectivă
şi iată datele acestei critici, pe scurt:
"Încă din 1937, Robert S.Lynd, într-un compte rendu la cartea
lui T.N.Whitehead, Leadership in a Free Society, reproşează
sociologilor de la Western Electric faptul că sunt aserviţi patronilor.
Ecoul în lumea ştiinţifică a fost însă slab. Mult mai târziu, în 1946,
William J.Goode de la Universitatea din Wayne, cu ocazia reuniunii
unor sociologi, face referiri la interesele patronilor în astfel de
cercetări. El reproşează sociologilor faptul că ignoră lucruri
cunoscute, pe care le redescoperă, şi faptul că merg pe o sociologie
pentru industrie în loc să edifice o sociologie asupra industriei. O
critică fondată apare tot în 1946 şi se datorează lui Herbert Blumer,
de la Universitatea din Chicago, într-o comunicare la Societatea
Americană de Sociologie. După el, relaţiile între direcţie şi personal
sunt relaţii între grupuri organizate (sindicat-direcţie). Elton Mayo
ocoleşte problema prin accentul pus pe relaţiile interpersonale şi
grupurile informale. In 1947, Daniel Bell adaugă la critică faptul că
„doctrina relaţiilor umane" dispreţuieşte valorile muncitoreşti,
muncitorii fiind consideraţi valori manevrabile, nedotaţi cu putere
de decizie. Se urmăreşte consimţământul lor şi nu interesele şi
valorile proprii. In acelaşi an, W.E. Moore, în Current Issues in In-
dustrial Sociology, publicat în „American Sociological Review"
(Dec. 1947), a pus „degetul pe rană" spunând că s-a putut scrie o
37
lucrare amplă privind relaţiile dintre direcţie şi muncitori fără cea
mai mică referire la sindicate.
Sindicatele ripostează: Solomon Barkin, director al cercetării
din Sindicatul American pe ramura textilă, acuză doctrina „relaţiilor
umane" că urmăreşte suprimarea convenţiilor colective şi că nu
consideră sindicatul un interlocutor calificat pentru a trata problemele
relaţiilor de muncă. El vorbeşte de „umanitarismul" patronal, care
urmăreşte să-i facă pe muncitori să accepte valori patronale. Doctrina
„relaţiilor umane" nu este agreată de sindicate, care caută remedii
prin acţiuni sindicale şi nu în bunăvoinţa patronală.
Numeroşi sindicalişti şi unii sociologi critică doctrina
„relaţiilor umane" şi lucrurile sfârşesc prin a intra în atenţia
marilor reuniuni internaţionale. La al II-lea Congres al Asociaţiei
internaţionale de sociologie, care s-a ţinut la Licge în 1953,
problema limitelor „relaţiilor umane" a fost abordată de diferiţi
autori. în acest cadru, s-a dus până la capăt insinuarea lui
W.E.Moore, după care satisfacerea nevoilor muncitorilor în afara
organizaţiilor muncitoreşti ar însemna dispariţia luptelor sociale.
Crozier denunţă pericolul acestei aserţiuni false şi al acestei false
democraţii patronale. H. Scheppard, la acelaşi congres, critică
subestimarea sistematică şi adesea negarea explicită a factorilor
economici şi politici ai păcii sociale în interiorul şi în afara uzinei.
Totul se reduce la raporturi între persoane: mai întâi între
muncitori, apoi între muncitori şi superiori.
Am reprodus în linii mari, după Marcel Bolle de Bol, critica
„relaţiilor umane", în perspectivă politică şi în perspectivă
ştiinţifică. In primul caz, apare dispreţul pentru valorile
muncitorilor, manipularea, faptul de a fi o armă patronală utilizată
în scopul de a impune muncitorilor condiţiile şi concepţiile şefului
întreprinderii. In al doilea caz, studiile efectuate în cadrul doctrinei
„relaţiilor umane" sunt limitate la problemele definite de patroni,
care dau o importanţă exagerată grupurilor restrânse, rupte de
contextul social. Cu toate acestea, prin intermediul „relaţiilor
umane" s-au obţinut profituri superioare care au obligat treptat
sindicatele să ţină seama de acest lucru.
38
 Întrebarea care stăruie este următoarea: cui aparţin „relaţiile
umane"ca preocupare, patronatului sau sindicatelor? Ambele forţe
rămân interesate în cunoaşterea lor, pentru a evita manipularea, pentru
a creşte eficienţa în muncă, pentru a educa în general. Cel puţin prin
ultimele două componente, teoria grupurilor se justifica deplin şi în
cultura noastră de specialitate. Această concluzie generală a fost mereu
subliniată în lucrările sociologilor din ţara noastră, începând cu
M.Ralea şi T.Herseni, dar continuând cu mulţi alţi cercetători, legaţi
sau nu de opera celor doi gânditori (P. Golu, N. Radu, M. Zlate etc).
De altfel, începând cu anii '70, cele mai multe preocupări
vor fi în direcţia preluării şi extinderii teoriei grupurilor în educaţie
întreprinderi.

3. EVOLUŢIA STUDIERII GRUPURILOR*

FORMALE SI INFORMALE

O trăsătură caracteristică a ştiinţelor sociale de astăzi - crede

Roger Daval - este interesul pe care psihologia şi sociologia îl
POARTĂ „grupurilor informale, numite încă şi grupuri mici".
In aceste condiţii, întreaga problematică a psihologiei sociale
pare să se reducă uneori la aceea a grupului mic. Cu toate că această
asimilare este abuzivă, ea arată extrema importanţă ce se acordă
gruplui, cel puţin în ceea ce priveşte percepţiile, opiniile şi
componenţa sa.
Teoria grupului mic, în opinia lui A.P.Bastide, rămâne
îndatorată, înainte de toate, pionierilor europeni ai ştiinţelor umane,
lui A.Comte, G.Tarde, F.Tonnies, G.Simmel, dar îndeosebi lui
E. Durkheim şi S.Freud. Concepţiile şi teoriile lui Emile Durkheim
Textul acestui subcapitol reproduce, în esenţă, un studiu al dlui prof.
univ. Adrian Neculau publicat în Psihologia socială în România (coord.
Ana Tucicov-Bogdan), în 1984, Editura Academiei. în prima ediţie a acestei
lucrări a fost omisă din eroare această menţiune, fapt pentru care cerem
scuzele cuvenite.
39
referitoare la solidaritate, anomie, la simbolurile sociale au
contribuit, în mod hotărâtor, la interpretarea proceselor colective
şi îndeosebi a „grupurilor restrânse", cum sunt familia şi clasa de
elevi. Influenţa lui Freud a fost resimţită de mulţi dintre cercetătorii
de astăzi, îndeosebi de către cei preocupaţi de fenomenele de
schimbare prin metode de grup şi de procesul de influenţă în grup.
Cu toată această ascendenţă europeană, recunoaşte şi Bastide
cercetările psihosociologice s-au dezvoltat îndeosebi peste ocean. In
revistele americane de specialitate, apar anual aproximativ 1800 titluri
dedicate grupurilor mici, nota Germaine de Montmollin, încă în 1965
Numai în revista „Psychological Abstracts", şi numai în 1960, au
apărut 150 titluri. Dacă, până la 1920, apăreau între 0,5-1,5 articole în
medie pe an, între 1920-1940 media a oscilat între 11,2 şi 21, apoi a
ajuns la 31,2 în timpul războiului, ca să urce la 152 titluri, imediat
după război. Până pe la 1930, cercetările de laborator asupra grupurilor
mici constituiau o prelungire a psihologiei generale clasice. Grupul
mic era tratat ca o variabilă independentă a cărei influenţă se exercită
asupra comportamentului individual; variabilele relative la stimuli,
la sarcini sau la subiect vin să ajute variabila relativă la situaţia în care
operează subiectul. Variabila dependentă era, în general,
performanţă într-una din sarcinile clasice de laborator: sarcini motrice
rezolvarea de probleme aritmetice, asociaţii. Mai rare erau cercetările
ce studiau judecăţile perceptive, estetice, morale, opiniile sau
atitudinile. Dimpotrivă, în lucrările contemporane, interesul este
aproape total centrat pe procesele cognitive şi influenţa ce o exercită
asupra judecăţilor, opiniilor şi atitudinilor individului. Intr-o sarcină
de laborator clasică (rezolvarea de probleme, învăţare) se compară
performanţa unei echipe cu performanţa obţinută de un individ ce
munceşte singur. Rezultatele cercetărilor privesc însă numai
performanţa, nu şi interacţiunile colectivului care a obţinut-o. După
1940, cercetările lui Kurt Lewin şi şcoala sa vor duce la apariţia teoriei
„dinamicii grupului" şi a dezvoltării ulterioare, pe baze experimentale
a acestei teorii. De la cercetările lui Ch.Cooley, care - primul, în 1909
- face distincţia între „grupurile primare" (în care indivizii stabilesc
relaţii intime, calde, personale) şi „grupurile secundare" sau
40
organizate şi cele ale lui G.H. Mead (1934), care în Mind, Seif and
Society relevă rolul comunicaţiilor în grupurile mici, până în
ultimele decenii, s-au adunat numeroase date empirice, s-a
acumulat o uriaşă bibliografie. „Deşi cercetarea s-a dezvoltat
într-un ritm accelerat, aceşti ultimi treizeci de ani - notează, în 1964,
I.D.Steiner - au constituit o epocă liniştită pentru dezvoltarea
dinamicii grupurilor. Au fost puţine tentative de a contesta
legitimitatea conceptelor de grup şi utilizarea termenilor morali
sau pentru a impune o teorie". Un deceniu mai târziu, un inventar
al cercetărilor întreprinse până în acel moment relevă caracterul
descriptiv al cercetărilor asupra grupurilor, precum şi nevoia unei
teorii generale de tip deductiv pentru a integra cercetările generale
asupra grupului.
Deşi cercetările a s u p r a g r u p u r i l o r , ca s e g m e n t e
organizaţionale, au azi o a m p l o a r e mai redusă, interesul
psihosociologilor pentru grup nu a scăzut. Grupul însă a încetat
sa mai constituie, ca preocupare a cercetătorilor, doar un frag-
ment social - chiar dacă are legile şi normele sale proprii - şi a
devenit un instrument, un mijloc de intervenţie şi de schimbare a
comportamentelor individuale.

41
42
 ' C A P I T O L U L III

PSIHOLOGIA SOCIALA A EDUCAŢIEI

1. PSIHOLOGIA SOCIALA A GRUPURILOR EDUCATIVE

La noi în ţară, primele contribuţii în domeniul grupurilor

educative sunt difuze şi aparţin unui mare număr de cercetători
(A.Tucicov-Bogdan, M. Zlate, N. Radu e t c ) . M. Zlate le va
rezuma într-o lucrare de amploare, intitulată: Psihologia socială
a grupurilor şcolare (1972). Toate aceste cercetări se
caracterizează prin preocuparea de a tempera „individualizarea
excesivă a procesului instructiv-educativ". Sunt încurajate
„metodele de grup". Aceleaşi lucrări contribuie la precizarea
terminologiei şi asigură descrierea unor medii şcolare diverse.
M. Zlate se preocupă şi el de terminologie, constatând o anumită
imprecizie a formulărilor: „psihologia educaţională" (Lee
J.Cronbach, 1963; Gleen Myers, 1968; la noi, Ana Tucicov-Bogdan
şi N. R a d u , 1969) sau „ p s i h o l o g i e socială ş c o l a r ă " ,
„psihosociopedagogie" (La Pierre Louchet, 1967).
Cu toată diversitatea conceptelor, realitatea era aceeaşi şi
acest lucru rămânea esenţial. M. Zlate va conchide cât se poate de
firesc: „Indiferent însă de denumirea sub care se va stabiliza acest
nou domeniu, important este faptul că el există în realitate şi, ca

43
 urmare, trebuie analizat cu multă atenţie şi acurateţe" 1 . Şi încă un
fapt, de bun simţ: grupurile şcolare nu puteau fi altceva decât o
extindere a teoriei grupurilor la domeniul educaţiei. Lucrarea lui
M. Zlate are meritul de a fi introdus, deplin şi relativ sistematic
(încercări mai fuseseră făcute şi de alţii), în circuitul nostru cultural,
literatura de specialitate legată de teoria grupurilor educative
(contribuţiile lui L.V.Johnson, M.A.Bany, M.L. Northway) etc.
Pe urmele lui M. Ralea şi T. Herseni, M. Zlate va prelua realizările
occidentale, dar nu va uita nici abordarea marxistă. Căci în fosta Uniune
Sovietică apăruse şi se dezvoltase independent o teorie specială a
grupurilor, denumită „teoria colectivului", legată de numele lui
A.S.Makarenko. Teoria aceasta se dovedise deosebit de viguroasă şi la
noi, te întâmpina din paginile oricărui curs de pedagogie şi era bine
articulată teoretic şi practic de numeroase cercetări. M. Zlate rezolvă
problema în felul următor: colectivul şcolar este o realitate socială nouă,
care se află însă într-o relaţie specială cu grupul.
„Grupul este noţiunea generică, colectivul, una din speciile
sale subordonate..., o speţă aparte de grup, cu caracteristici
proprii...." 2 . Azi s-a renunţat la denumirea de colectiv, deoarece
fenomenul colectiv, în înţelesul pe care i 1-a dat Makarenko, a dispărut.
Şi pe nedrept, după opinia noastră, deoarece, în contextul dat s-a
elaborat altă dimensiune a teoriei grupurilor, şi anume, teoria
grupurilor autoritare. Abia în 1984 se va încerca o sinteză nouă, grupul
şi colectivul apărând ca două capitole distincte ale unei posibile teorii
generale a grupurilor. Iată termenii în care s-a făcut această analiză.
Sub influenţa realizărilor excepţionale obţinute în teoria
grupurilor, cercetătorii le-au considerat pe cele realizate în teoria
colectivelor ca fiind puţin sau deloc semnificative, când nu le-au
ignorat complet din motive de formaţie teoretică. A mai existat şi
un alt motiv, peste care nu trebuie trecut cu vederea. Teoria
colectivului, aşa cum a fost ea înţeleasă practic de pedagogi şi aşa

1
M. Zlate, Psihologia socială a grupurilor şcolare, Bucureşti, Editura Politică,
1972, p. 29.
:
Ibidem, p.45.

44
cum a fost aplicată în cercetările de teren, nu a dus la rezultatele
scontate. în locul rezultatelor excepţionale, limpede descrise de
A.S.Makarenko, au apărut altele pe care nu s-a scontat iniţial. Omul
se formează într-adevăr în colectiv, sau în grup, şi el trebuie format
pentru a lucra în colectiv sau în grup. Produsul uman trebuie să fie
deci un viitor membru al unui colectiv sau grup şi A.S.Makarenko
reuşise acest lucru. Dar, tehnica utilizată de el nu a mai dat aceleaşi
rezultate atunci când a fost aplicată în alte locuri şi în alte condiţii
sociale. Cauza apare astăzi ca ţinând şi de calităţile pedagogice ale
celui ce a utilizat-o, sau de condiţiile excepţionale în care a lucrat, sau
de factori care au acţionat, dar care, la vremea lor, n-au fost sesizaţi şi
deci n-au putut fi luaţi în consideraţie de discipoli. Poate că toţi aceşti
factori şi-au avut ponderea lor specială, dar oricare ar fi fost cauza
reală, în privinţa consecinţelor nu au existat dubii, acestea erau slabe.
Pe latura practică, nu şi în privinţa teoriei, care s-a dovedit deosebit de
convingătoare. Aşa se explică faptul că, până la urmă, s-a ajuns la o
teorie a colectivului bazată pe concepţia lui A.S.Makarenko, larg
răspândită în rândul cadrelor didactice şi al inginerilor, care au făcut şi
mai fac şi azi un curs de pedagogie în anii de pregătire în facultăţi şi
institute, dar nu şi la o practică a influenţării colectivelor umane.
Până astăzi se menţine această situaţie: o teorie a colectivelor
umane pe care nimeni nu a putut-o aplica la nivelul de eficienţă
presupus de Makarenko şi de pedagogii care l-au urmat şi o teorie
a grupurilor cu posibilităţi de aplicare practică mult mai mari, dar
care încă nu şi-a croit drum deplin nici în producţie şi nici în şcoală.
I 'entru a lămuri lucrurile până la capăt, este necesar să subliniem şi
faptul că în vreme ce teoria grupurilor a fost elaborată în Occident
si a trebuit să parcurgă o serie de etape până să fie preluată, teoria
colectivului a fost elaborată în cadrul gândirii educative marxiste,
fiind îmbrăţişată cu entuziasm încă de la început. De asemenea, şi
faptul că, dacă pentru însuşirea teoriei grupurilor era necesară o
documentare complicată, conţinutul ei fiind prezentat de regulă
fragmentar, în funcţie de poziţia teoretică a fiecărui specialist, pentru
însuşirea teoriei colectivului era suficient primul manual de
pedagogie întâlnit, iar cine dorea să aprofundeze problema îi stăteau
45
 I
la dispoziţie lucrările lui A.S.Makarenko, traduse de multă vreme în
limba română.
Prima problemă - pe care o considerăm esenţială şi trebuie
pusă în această ordine de idei - este următoarea: cum se prezintă
în realitate - dincolo de orice context istoric - ansamblul de idei
a c u m u l a t e în cele d o u ă teorii? Sunt ele diferite sau
complementare? Dacă „acumulările" ar fi identice, am avea
dreptul să vorbim de aceeaşi teorie, denumită în moduri diferite.
Dacă „acumulările" s-ar fi dovedit complet diferite, atunci s-ar
fi justificat o singură teorie cu două surse principale de elaborare:
una psihosociologică şi alta pedagogică.

îmbinarea tendinţelor de investigaţie.

Atât teoria grupurilor, elaborată în cadrul psihologiei sociale,
cât şi teoria colectivului, elaborată în cadrul pedagogiei, au evoluat
şi mai evoluează încă separat, cu vagi împrumuturi de informaţii
dinspre prima teorie spre cea de a doua. Situaţia este nefirească,
deoarece ambele teorii se ocupă practic cu aceleaşi probleme: relaţiile
dintre indivizi, dintre indivizi şi grup, dintre grupuri şi indivizii
grupaţi, dintre diferite grupuri sociale etc. Desigur, gradul de
elaborare al fiecărei probleme diferă în interiorul celor două teorii şi
mai ales perspectiva din care sunt privite fenomenele de la nivelul
grupărilor umane. Esenţial este însă faptul că nici una din tezele teoriei
grupurilor nu este nepotrivită pentru teoria colectivului, şi invers:
informaţiile acumulate în cadrul viziunii asupra colectivelor îşi au
locul firesc în orice teorie a grupurilor umane.
în fond, ceea ce deosebeşte teoria grupurilor de teoria
colectivelor nu este domeniul şi nici problematica, ci modul spe­
cific al abordării proceselor de grup. Pentru teoria grupurilor, a
studia un grup înseamnă a porni de la premisa că el este o realitate
specifică, un mecanism relaţional complex, în faţa căruia singura
soluţie rezonabilă este studierea lui atentă, în vederea cunoaşterii
şi influenţării lui, pornind de la datele oferite de cercetare. Atât cât
poate, teoria grupurilor incită spre manipularea oamenilor, dar o
face discret, pe baza datelor oferite de aplicarea unor metode de
46
cercetare subtile şi diferenţiate. Teoria grupurilor dirijează „demo­
cratic", deoarece în societatea occidentală, unde ea a apărut,
grupurile umane nu mai pot fi dirijate altfel. Şi cu cât se vrea mai
subtilă, cu atât cunoştinţele despre grupuri trebuie să fie mai
numeroase şi mai sigure. De u n d e şi p r e o c u p a r e a p e n t r u
elaborarea de tehnici minuţioase de cercetare şi de intervenţie. în
perioadele anterioare evoluţiei întreprinderii capitaliste, nimeni
nu-şi pierdea vremea cu subtilităţi relaţionale. Erau suficienţi
„vătafii" n u m i ţ i , care ţineau sub control relaţiile u m a n e ,
nepermiţând ca ele să depăşească anumite limite, în orice caz nu
într-o direcţie nedorită. Motivaţia elementară a muncii, mijloacele
de constrângere economică şi chiar fizică, practic nelimitate, făceau
inutilă o teorie a grupurilor. Pe de altă parte, gradul redus de
tehnicitate al producţiei făcea puţin rentabil apelul la relaţiile
umane. întreprinderea capitalistă modernă lucrează însă cu alţi
oameni, altfel m o t i v a ţ i şi a s u p r a cărora posibilităţile de
constrângere sunt limitate. O teorie a relaţiilor umane, capabilă să
permită un profit economic apreciabil pe seama ei, devine necesară
din punct de vedere istoric şi aceasta a apărut. în perspectivă
negativă, teoria grupurilor permite cunoaşterea şi intervenţia în
interiorul grupurilor umane, cu scopul de a le neutraliza sau de a
accentua factorii favorabili intereselor patronatului. Acuzarea de
complicitate la intensificarea exploatării oamenilor muncii este, din
acest punct de vedere, corectă. Dar nu teoria grupurilor (şi nici ştiinţa
în general) poate fi responsabilă de valorile în slujba cărora este
pusă să acţioneze, ci diferitele modalităţi de utilizare a acesteia.
Cunoaşterea mecanismelor de funcţionare a grupurilor este
compatibilă şi cu valori superioare, formative sub raport uman, şi,
din acest motiv, ea poate fi utilizată cu succes în orice societate.
Teoria colectivului, în înţelesul pe care 1-a dat acestei noţiuni
A.S.Makarenko, porneşte de la cunoaşterea colectivului din punctul
de vedere al scopului propus. Pornind de la scopul urmărit, sunt
selectaţi acei indivizi care-1 întruchipează şi se urmăreşte atingerea
acestuia prin intermediul lor. Tehnica respectivă nu este nouă în
istorie, toate armatele din lume s-au bazat pe ea din toate timpurile.
47
Ceea ce aduce nou A.S.Makarenko nu este o practică, ci o teorie
ei, aplicabilă în scopuri formative. Este complicat să porneşti de la
grup atunci când valorile sale sunt foarte scăzute şi să incerci
ridicarea lui treptată spre scopul dorit. Este mai simplu să-i selectezi
pe cei care pot prelua noile valori şi să le asiguri condiţii superioare
de influenţare a celorlalţi. Acest lucru este perfect posibil în
colectivităţile închise şi A.S.Makarenko şi-a dat seama de acest fapt
pe baza analizei condiţiilor de lucru din coloniile în care şi-a dus
activitatea. Desigur, asemenea condiţii lipsesc în întreprinderea
modernă, în şcolile fără internat (adică în cele mai multe dintre
şcolile de azi) şi în majoritatea grupurilor obişnuite. In aceste
grupuri, există o alternativă la impunerea unui lider, şi anume,
deplasarea intereselor relaţionale spre alte grupuri la care există
posibilitatea de a participa în condiţiile dorite. Mai mult, chiar în
interiorul grupului iniţial, indivizii pot ignora liderul formal, deoarece
acestuia îi lipsesc condiţiile necesare pentru a se impune. Grupurile
autoritare din toate timpurile au utilizat spontan soluţia selecţiei,
dar valoarea teoriei lui A.S.Makarenko constă tocmai în aceea că
i-a sesizat eficienţa în condiţiile societăţii comuniste. Şi el a selectat
pe viitorii conducători din masa colectivului, dar cu două condiţii:
aceştia trebuiau să corespundă unor criterii de valoare precise şi,
totodată, poziţia lor în colectiv trebuia să le permită să-i influenţeze
pe alţii. Prima condiţie a putut fi realizată mai uşor, cea de-a doua
mult mai greu. Ceea ce putea vedea „cu ochiul liber" un mare edu-
cator - A.S.Makarenko a fost, fără îndoială, unul dintre ei - nu putea
vedea oricine, fără tehnici speciale de analiză şi control.
Câteva decenii de evoluţie a teoriei grupurilor, ca şi a teoriei
colectivelor, conduc în prezent la ideea că sunt de acelaşi nivel de
generalitate şi că, în fond, nici una din ele nu poate juca rol de gen
proxim. Conducerea „democratică", ca şi cea „autoritară", nu pot
fi bune sau rele în sine. în decursul istoriei, ambele au dat atât
rezultate pozitive, cât şi negative. Dacă însă avem în vedere
specificul unei anumite epoci, al celei contemporane, de exemplu,
atunci ne interesează ambele evoluţii. De la cele autoritare, merită
reţinută ideea selecţiei şi promovării acelor indivizi care
48
 întruchipează valorile superioare, cu condiţia ca poziţia lor în
colectivv nu să fie presupusă bună, ci în mod real bună (adică,
stabilit acest lucru pe baza unor tehnici de cercetare capabile să
surprindă poziţia reală a viitorilor lideri în colectiv). Mai departe,
măsurile educative care se au în vedere trebuie să ţină şi ele seama
poziţia reală a fiecărui individ în colectiv. Cunoaşterea
structurilor relaţionale şi influenţarea lor în sensul dorit uşurează
mult introducerea de noi valori în colectivele de muncă şi de viaţă,
scutind oamenii, într-o măsură importantă, de experienţe nega-
tive, cruţându-le forţele şi contribuind la eliminarea unei surse
posibile de frustrări inutile.
Combinarea experienţei acumulate, atât în teoria grupurilor
cât şi cea a colectivelor, este inevitabilă în viitor, genul proxim
constituindu-1 o viitoare teorie majoră a grupurilor, capabilă să
înglobeze toate generalizările teoretice şi experimentale, indiferent
de contextul în care au fost elaborate.

2. TEORIA GRUPURILOR Şl CERCETAREA

COLECTIVELOR ŞCOLARE ÎN CONTEXTUL
PSIHOLOGIEI SOCIALE DIN ROMÂNIA

Cercetarea colectivelor şcolare, în scopul cunoaşterii

m e c a n i s m e l o r de grup, s-a efectuat în anii 1970-1971 şi 1971-1972.
Rezultatele pun în evidenţă lucruri cunoscute în cercetările de
profil, dar şi unele noi, de un interes real ştiinţific. Asupra lor
vom insista în cele ce urmează.
Clasele de elevi formează, fireşte, g r u p u r i u m a n e cu
caracteristici cunoscute: statute, valori, structuri relaţionale, lideri,
dar şi cu unele mai puţin cunoscute. în categoria componentelor
specifice, intră prezenţa statutelor total pozitive, uneori peste 50%
din totalul statutelor; alteori, ponderea lor coboară sub 10%.

49
Variaţia lor este foarte mare şi cum statutele pozitive exprimă
valorile legate de „condiţia şcolară", se degajă ideea că formarea
valorică a elevilor este p r a c t i c n e c o n t r o l a t ă , iar rolul
spontaneităţii rămâne esenţial. La această împrejurare, mai
trebuie adăugat şi faptul că de la o situaţie la alta, statutele
aceluiaşi individ se schimbă, ceea ce face incontrolabil sistemul
de influenţe pe care le suportă o persoană chiar la nivelul unor
grupuri destul de omogene, cum sunt cele şcolare. Problema
„condiţionării totale" a comportamentului uman, pusă de
B.F.Skinner, apare astfel ca o simplă utopie, ceea ce nu înseamnă
deloc eliminarea preocupării pentru influenţarea pozitivă a
structurării relaţiilor în grup.
La polul celălalt, statutele total negative conştientizează
existenţa unor serioase probleme educative în fiecare grup de elevi.
Şi m a i interesantă este însă problema „ansamblului
statutelor", reflectând faptul, ciudat p e n t r u mentalitatea
educativă obişnuită, că un grup are obligatoriu toate statutele
posibile: pozitive, negative, mixte, izolate. Constatarea este de
excepţie, deoarece încercarea de a „construi" grupuri formate numai
din statute pozitive nu poate fi decât sortită eşecului. în condiţii
normale, grupurile au tendinţă de a-şi reface structura statutelor,
altfel spus, dacă am aduna la un loc indivizii cu statute pozitive şi
am forma grupuri noi, ele ar sfârşi prin a le reface şi pe celelalte. A
apărut astfel problema „optimului relaţional", de mare interes în toate
privinţele (şi pentru învăţătură şi pentru eficienţa muncii, pentru
educaţie etc). Este o problemă rămasă în stadiul de conştientizare,
care va preocupa, cu siguranţă, lideritatea grupurilor în viitor, pe
măsură ce interesul societăţilor se va îndrepta spre influenţarea
comportamentului uman, în scopul umanizării condiţiilor de viaţă
şi a atmosferei de muncă din colectivităţile umane.
In lucrarea la care ne referim, ansamblul aspectelor analizate
mai sus a fost prezentat astfel:
„Analiza statutelor reale (pozitive, negative, mixte şi zero)
ne-a permis să pătrundem mai adânc în mecanismul relaţiilor
spontane din colectivele studiate. Scopul urmărit a fost acela de
50
a pune în evidenţă şi descrie fenomene de grup, care, altfel, «cu
ochiul liber», nu pot fi sesizate. A devenit evident faptul că
statutele reale negative nu pot fi eliminate total şi nici parţial.
Când, din anumite motive, acestea sunt reduse la un număr mai
mic, ele se refac întotdeauna. Cel puţin în condiţii normale.
Grupurile umane se comportă, aşadar, ca nişte adevărate
organisme vii, capabile să-şi refacă structurile de bază, şi, în
3
primul rând, statutele" .
Cercetarea „statutelor percepute" a dus la cunoaşterea unor
fenomene de şi mai mare interes pentru teoria grupurilor în general.
Statutele reale se constituie independent de individ, grupul
conferă statute reale, dar indivizii nu se comportă potrivit
statutului real (ne referim la statutele informale), ci potrivit
modului în care îşi autopercep acest statut. Statutul perceput este
un „elaborat mental", care determină comportamentul
individului în grup şi care poate fi într-o anumită relaţie cu
statutul real. Fenomenul este bine cunoscut în sfera intelectului,
în exteriorul individului există „obiecte" şi „fenomene", individul
le reflectă şi se comportă ca atare. Dacă în exterior există un
„obiect" reflectat greşit (de exemplu, o buturugă confundată, din
pricina întunericului din pădure, cu un urs), comportamentul se
va conforma percepţiei, în ciuda faptului că ea este greşită. Acelaşi
lucru se întâmplă şi în cazul relaţiei dintre statutul real şi cel
perceput. Cu o diferenţă esenţială. In vreme ce eroarea de
percepţie este o excepţie, în cazul reflectării realităţii naturale,
eroarea de percepţie în cazul relaţiilor interpersonale şi al celor
de grup este frecventă. Au putut fi puse astfel în evidenţă o serie
de erori, obişnuite în viaţa de grup, cu mari implicaţii asupra
comportamentului social al individului şi nu numai. Dar, să
prezentăm cazurile tipice.

3
N. Radu şi colab.,Op.cit, p. 94.
51
 Statut real Statut perceput

L gura nr.l

In acest caz, statutul real coincide cu cel perceput. Elevul nr.2

este preferat de 3 colegi diferiţi într-o anumită situaţie (de elevii nr.
6, 8 şi 12) şi percepţia lui asupra statutului propriu este corectă, adică
se percepe ca ales tot de 3 elevi şi aceştia sunt aceiaşi: elevii nr. 6,8 şi
12). In acest caz, putem vorbi de o luciditate relaţională pozitivă
deplină. Dar luciditatea relaţională poate fi prezentă în variante
diferite.
De exemplu, reluând exemplul de mai sus:

Statut real Statut perceput

Figura nr.2

în acest caz, luciditatea este parţială. Ea funcţionează în ge­

neral, dar nu şi specific. Subiectul percepe corect faptul că este
ales de 5 colegi, dar nu şi de care anume. Se poate vorbi, deci, şi
despre o luciditate relaţională formală.
52
 Când este vorba însă şi de natura alegerilor care determină
statutul real, atunci lucrurile se complică. Reluând acelaşi
exemplu, luciditatea poate apărea şi astfel:
Statut real Statut perceput

Figura nr.3

Figura nr.4
în aceste cazuri, luciditatea relaţională este polară, în sensul
că, în primul caz, subiectul percepe corect alegerile, nu şi
respingerile; în al doilea, percepe corect respingerile, nu şi alegerile.
Luciditatea relaţională poate fi deci deplină (fig.l) sau poate
fi formală (fig.2), dar şi polară (fig. 3 şi 4), adică funcţionează numai
la polul pozitiv sau la cel negativ.
După trecerea de la ilustrarea teoretică la situaţia care rezultă
din cercetări, înţelesul acestor statute se adânceşte: luciditatea reală
deplină (de tipul celei din fig. 1) se întâlneşte relativ rar. Din 640
(100%) elevi cercetaţi, doar 306 (47,8%) dau dovadă de luciditate
relaţională deplină. Şi aceasta în condiţiile unor grupuri şcolare
deplin structurate pe clasă. în societatea obişnuită a copiilor şi a
adulţilor (grupurile formale şi informale la care participă un individ
sunt numeroase), luciditatea relaţională deplină se întâlneşte rar şi,
53
cu siguranţă, ea este o componentă esenţială a inteligenţe
relaţionale. Se deschide astfel o pagină nouă în analiza inteligenţe
sau a „intelectului multiplu" (H.Gardner), inteligenţa relaţional
„de vârf" fiind la fel de rară'ca şi oricare alt tip de inteligenţă (logi-
co-matematică, chinestezică etc).
Luciditatea relaţională formală ţine şi ea de inteligenţa
relaţională, chiar dacă în mai mică măsură. Căci este importantă
perceperea susţinerii de care dispui într-un a n u m i t grup,
respectiv a gradului de respingere pe care o provoci, chiar dacă
perceperea corectă nu depăşeşte limitele formale, spre indivizii
concreţi implicaţi.
Luciditatea relaţională polară, numai în sfera alegerilor sau
exclusiv în cea a respingerilor, este şi ea o realitate a vieţii sociale.
Sunt oameni care îşi percep corect prietenii, nu şi duşmanii. Sau
invers: îşi percep corect adversarii, dar nu şi prietenii.
Şi mai spectaculoasă este situaţia statutelor percepute
complet diferit de cele reale. Iată câteva cazuri:
Statut real Statut perceput

Figura nr.5

Figura nr.6
54
 In fig. 5, avem de-a face ai o percepţie relaţională reducţionistă,
pesimistă, iar în fig.6, cu o percepţie relaţională amplificată, optimistă.
Şi în aceste cazuri, sugestiile sociale sunt deosebite. Subaprecierea,
lipsa de realism, dezorientarea relaţională etc. au la bază astfel de
perceperi ale statutului propriu. Cel puţin sub raport educativ,
optimismul relaţional este de dorit deoarece el stimulează
cooperarea între indivizi şi tonusul afectiv în general.
O ultimă categorie de statute priveşte cazurile extreme. Iată
câteva exemple:
Statut real . Statut perceput

Figura nr.7

Statut real

•1

Figura nr.8
Aceste statute percepute sunt aberante, în sens pozitiv sau
negativ. Efectul lor asupra comportamentului uman este dramatic,
lucru relevat pentru prima dată într-o cercetare specifică.
55
 *
* *
Cercetările prezentate mai sus fac un serios pas înainte în ceea
ce priveşte cunoaşterea relaţiilor dintre individ şi grupuri, tipurile
de statute amintite fiind o noutate autentică în cercetările de teoria
grupurilor, cu serioase consecinţe în sfera educaţiei, chiar dacă unele
precauţii sunt de avut în vedere, ţinând seama de lotul pe care s-au
făcut cercetările: 20 de grupuri - 640 de elevi în 4 situaţii diferite.

3. DE LA EXPERIMENTUL PSIHOSOCIAL
LA TEHNOLOGII EDUCATIVE

„Condiţionarea totală" a comportamentului uman a fost

gândită de B.F. Skinner, cu o remarcabilă coerenţă logică. într-adevăr,
dacă s-a dovedit posibilă condiţionarea unui comportament anumit
- şi condiţionarea operată permisese numeroase demonstraţii în
această privinţă -, de ce nu ar fi fost posibilă şi condiţionarea tuturor
comportamentelor sau „condiţionarea totală". Acestei probleme i
s-a acordat o mare atenţie în teoria propagandei şi nu încape nici o
îndoială că învăţarea comportamentelor, învăţarea valorilor,
învăţarea socială în general se vor preocupa şi în viitor de
influenţarea comportamentului uman (individual, de grup,
comunitar etc). Veriga experimentală lipsă se găseşte la nivel
psihosocial, căci nici un comportament individual nu poate fi imun
la influenţa „celorlalţi". Mai mult, secolul XX, prin contribuţia
marilor experimentalişti, dovedise faptul că valorile,
comportamentele sociale complexe se învaţă în grupuri, şi nu indi­
vidual, ca informaţiile. Societatea sociometrică preconizată de
J.-L. Moreno nu era altceva decât „condiţionarea totală" construită
din direcţia influenţării grupurilor şi nu a indivizilor.
Din perspectivă strict psihologică, moştenirea lui W.Wundt
avea o semnificaţie precisă în ceea ce priveşte posibilităţile
56
experimentului de laborator. Acestea nu puteau aborda procesele
psihice complexe şi nici fenomenele de dincolo de psihologia
individuală, chiar dacă aveau la bază omul, oamenii în general.
Miturile, credinţele, moravurile etc. deveneau astfel preocupări
ale „psihologiei popoarelor" şi chiar existenţa acestui domeniu,
alături de cel al psihologiei individuale elementare (senzaţii,
percepţii, reprezentări), postula o „zonă intermediară", în care
experimentul ar fi trebuit să rămână posibil în principiu.
în acea „zonă intermediară" au experimentat şi au creat
E. Mayo, J.-L. Moreno şi K. Lewin. Dar, în cultura americană, s-a mers
şi mai departe, spre punerea la punct a unor experimente mult mai
precise, care până azi rămân deschise unor noi şi spectaculoase
teoretizări. Câteva dintre ele este necesar să le amintim pentru a
putea aborda problema tehnologiilor educative.
întrebarea care se punea era următoarea: se poate organiza
un experiment psihosocial capabil să urmărească şi să dovedească
formarea unei atitudini (înţeleasă ca valoare interiorizată)? Ambele
condiţii erau dificil de îndeplinit deoarece rigurozitatea pe o
perioadă îndelungată de timp, în sfera psihologiei sociale, era
practic de neconceput. Cineva a avut totuşi această idee şi a propus
un model experimental. Importanţa rezultatelor obţinute justifică
pe deplin prezentarea în detaliu a cercetărilor întreprinse.

4. PREZENTAREA MODELULUI EXPERIMENTAL

Partea slabă a tuturor cercetărilor care şi-au propus studierea

grupurilor nu a fost fundamentarea teoretică, ci insuficienţa şi
imprecizia datelor privind „funcţionarea" lui. De fapt, în teoria
influenţării prin grup s-au acumulat atâtea date câte au putut fi
obţinute prin modelele experimentale elaborate până acum. Ceea
ce lipseşte în prezent nu sunt ideile , ci precizarea limitelor în care
fie sunt valabile. Aşa, de pildă, dacă se admite ipoteza că grupul
uman uneori educă, alteori nu are nici o influenţă asupra
57
individului, iar în al treilea caz îl influenţează negativ, atunci este
limpede că afirmaţiile: „omul se formează în colectiv, nu este
influenţat sau este influenţat negativ de acesta" sunt la fel de
adevărate sau de false. A acumula noi idei în această direcţie, pe
cale speculativă, nu mai prezintă importanţă, deoarece în practică
pot fi întâlnite toate cele trei situaţii. Se simte nevoia acumulării nu
de idei noi şi nici de situaţii de un gen sau altul, ci de certitudini.
Trebuie să ştim exact când anume şi în ce condiţii colectivul
influenţează pozitiv, în ce condiţii influenţează negativ şi în ce
condiţii nu influenţează deloc4.
A da un răspuns acestor întrebări înseamnă a depăşi
ambiguitatea teoretică şi a pune bazele unui nou mod de abordare
a problemei educaţiei în colectiv (sau grup).
Acceptând o asemenea poziţie, două dificultăţi se cer a fi
examinate în chip special. Prima, şi cea mai importantă, ţine de
natura fenomenului studiat. Prin specificul lor, atitudinile se
formează în timp, uneori în timp îndelungat. Din acest motiv,
este greu de imaginat un experiment de luni şi ani, singurul în
stare să ofere certitudini, care să-şi păstreze toate virtuţile iniţiale;
controlul, pe cât posibil total, al condiţiilor şi al rezultatelor, al
cauzelor şi al efectelor poate slăbi pe parcursul cercetării.
A doua dificultate ţine de „materialul experimental".
Stăpânirea, în condiţii naturale, a factorilor implicaţi este mult
mai dificilă decât în laborator. Situaţiile de muncă obişnuite nu
permit manevrarea lor după dorinţe experimentale şi, din acest
motiv, certitudinile sunt dificil de obţinut.
Aceste dificultăţi au fost înţelese mai de mult şi ele explică de ce
în practică s-a recurs fie la experimente pe bază de modele simple, ca
cele imaginate de K. Lewin şi de continuatorii lui, fie la unele mai
complexe, dar prea puţin riguroase pentru a putea oferi rezultate certe.
Problema unor instrumente experimentale noi, capabile să
îmbine rigurozitatea şi controlul factorilor implicaţi cu specificul

4
N. Radu şi P. Radu, Spre o tehnologie a educaţiei, Bucureşti, Editura Ştiinţifică
şi Enciclopedică, 1983.
58
activităţii colectivelor de m u n c ă este azi esenţială pentru
progresul întregului domeniu şi o necesitate pentru a putea
realiza trecerea de la teorie şi condiţiile de laborator la practică.
Din acest motiv, încă de la început, problema unui model ex-
p e r i m e n t a l capabil să p e r m i t ă p ă t r u n d e r e a în interiorul
fenomenului studiat ne-a apărut ca esenţială. Condiţiile pe care
trebuia să le îndeplinească erau deosebit de complexe. Ideal era
să se pornească de la un grup bine stabilit, care să fie studiat sub
raportul atitudinii faţă de muncă, al statutului şi al situaţiei
relaţionale a fiecăruia din membrii săi. Pe parcurs, din grupul
iniţial urmau să se formeze subgrupuri care să devină grupuri
independente şi în care indivizii să execute practic aceleaşi munci
şi în aceleaşi condiţii, astfel încât eventualele modificări
atitudinale să fie studiate în funcţie de influenţele exercitate
asupra lor de noile colective în care au fost integraţi. Colectivele
noi trebuiau manipulate astfel încât:
• să se asigure existenţa în grupurile sau colectivele noi a
unor relaţii umane variate, pentru a se putea studia influenţa
exercitată de acestea asupra atitudinii faţă de muncă;
• să se realizeze o distribuire echilibrată a indivizilor foarte
harnici (fh), harnici (h), mediocri (m) şi submediocri (sm) în colectiv;
• să permită acţiunea unor lideri, cunoscuţi atitudinal şi
relaţional, pentru a se putea surprinde eventuala lor influenţă
specifică;
• c o n d u c ă t o r u l g r u p u r i l o r de muncă să fie chiar
experimentatorul, pentru a se putea asigura o evaluare corectă a
muncii depuse de fiecare.
Pornind de la cerinţele de mai sus, s-a alcătuit un model care
a fost testat timp de patru ani. S-a experimentat pe elevii unei şcoli
agricole în perioada în care aceştia efectuau munci obişnuite în
„practica de producţie" din timpul anului, potrivit programei de
învăţământ. Astfel de grupuri sunt ideale pentru experimentele de
un anumit grad de complexitate, adică pentru acele cercetări pe care,
deşi necesare, nu le-ar accepta nici o întreprindere productivă din
pricina deranjării fluxurilor tehnologice şi a formelor de organizare,
59
dar ale căror rezultate sunt foarte importante pentru ele, în măsura
în care modelează situaţii de muncă reale.
Cercetările au fost efectuate pe terenurile Staţiunii de
cercetări hortiviticole Blaj şi se referă la un grup de muncă iniţial
format din 37 elevi aparţinând şcolii agricole din localitate. Toţi
elevii au lucrat la început în acelaşi grup, dar, ulterior, au fost
împărţiţi în formaţii mai mici, astfel încât să se poată urmări
modificările produse în atitudinea lor faţă de muncă, de noile
contexte umane şi relaţionale.
Cercetările au fost laborioase şi au durat 4 ani (1972-1976).
Concluziile s-au dovedit însă de mare interes. Le vom reda în
cele ce urmează.

Sensul noţiunii de învăţare a atitudinilor

Orice sistem de învăţare presupune stimuli noi, care trebuie
însuşiţi, nevoia p e n t r u un asemenea act, cât şi reacţii sau
comportamente modificate faţă de cele anterioare. Fără stimuli
noi, învăţarea este lipsită de sens, deoarece nu se poate învăţa
ceva ce se cunoaşte deja sau ceva ce nu există; fără nevoia de
însuşire, stimulii nu sunt percepuţi, sau nu li se acordă nici o
atenţie. în sfârşit, reacţiile modificate reprezintă condiţia internă
a oricărei învăţări, deoarece dacă nu se realizează modificarea unei ;
reacţii anterioare şi nici nu apare un comportament nou înseamnă
că procesul de învăţare nu s-a produs.
Toate acestea sunt desigur adevărate şi evoluţia pedagogiei
nu le-a pus niciodată la îndoială. Ceea ce a fost pus în discuţie şi
va continua să fie nu sunt componentele mari ale schemelor de
învăţare, ci conţinutul lor. Stimulii noi pot fi, în cazul omului,
simpli, de genul celor observabili în experimentele de formare a
reflexelor condiţionate, dar pot fi şi deosebit de complecşi, ca, de
pildă, informaţiile ce constituie structura unui domeniu ştiinţific.
Nevoia de însuşire poate fi, de asemenea (inclusiv la om), simplă,
elementară (nevoia de hrană, de exemplu), dar şi de o mare
complexitate, ca, de exemplu, dorinţa de profesionalizare,
pasiunea pentru un domeniu, obligaţia morală, responsabilitatea
60
etc Si comportamentele noi sunt foarte diferite, de la cele mai
simple, cum sunt, de pildă, cele legate de însuşirea unui nou re-
flex c o n d i ţ i o n a t , p â n ă la cele m a i complicate, c u m s u n t
comportamentele ce presupun o nouă atitudine faţă de un anumit
domeniu al ştiinţei.
în cazul stimulilor, cercetările au arătat ca aceştia pot fi nu
numai informaţii, ci şi capacităţi intelectuale, care sunt mult mai
semnificative decât informaţiile propriu-zise şi de aceea învăţarea
trebuie să le acorde cea mai mare atenţie. însuşirea acestora trebuie
să permită funcţionarea optimă a sistemului de informaţii (adaptarea
la situaţii noi, acumularea de noi informaţii, compararea cu alte
domenii etc). Structura informaţiilor şi capacitatea de a opera cu ele
reprezintă în realitate adevărata problemă a învăţării. In acest caz, pe
primul plan nu mai apare stimulul nou, luat izolat, ci ansamblul struc-
tural al stimulilor, inclusiv „punţile" de legătură dintre diferitele noţiuni
şi capacitatea de a opera cu ele, formată prin antrenamente speciale
(de analiză, de creaţie, de problematizare etc). „Principiul formativ",
enunţat mai de mult, ne-a apărut, de la început, ca o expresie a faptului
că problema planificării, a proiectării conştiente în procesul instructiv
al unui anumit nivel de dezvoltare psihică a devenit o sarcina majora a
timpului nostru si deci merită să fie trecută în categoria principiilor
învăţării, iar „principiul structuralităţii" - ca o expresie a necesitata de
a preda nu informaţii izolate, ci chiar structura reală a obiectului de
învăţământ care ne interesează5.
în raport cu structura internă a informaţiilor şi cu gradul
lor de funcţionalitate trebuie puse şi regulile învăţării, formulate
de noi cu alt prilej6. Prima regulă, „a concordanţei" se refera la
compatibilitatea dintre informaţiile noi şi cele deja existente, ca o
condiţie a învăţării informaţiilor. A doua este regula „construcţiei"
şi pune problema însuşirii acelor domenii în care experienţa

• N. Radu, Învăţarea programată (structurală) a gramaticii, Bucureşti, Editura

Didactică şi Pedagogică, 1970, p. 127 şi urm. _
•• N. Radu, Învăţare şi gândire, evoluţie şi sens, Bucureşti, Editura Ştiinţifica
.şi Enciclopedică. 1976, p. 180-183.
61
anterioară este foarte mică sau lipseşte şi, deci, trebuie totul
reconstruit: informaţiile sunt însuşite şi structurate optim şi la un
nivel superior de operare etc. A treia am numit-o regula
„diferenţierii" şi se referă la aspectele pe care le implică însuşirea
unor informaţii sau grupuri de informaţii care vin în contradicţie
cu experienţa anterioară a individului.
în cazul cercetării noastre, pe primul plan al învăţării
atitudinilor nu ne-au apărut nici structuri informaţionale şi nici
niveluri de operare cu ele, deoarece, la vârsta subiecţilor cu care
am lucrat, acestea erau deja formate, ci repertorii atitudinale mai
mult sau mai puţin însuşite, din care indivizii alegeau şi le foloseau
pe cele pe care le considerau mai potrivite împrejurărilor.
Atitudinile solicitate mai mult timp aveau tendinţa de a se
permanentiza şi de a se generaliza.
Se poate pune următoarea întrebare: reprezintă învăţarea
atitudinilor o formă distinctă de învăţare, fără nici o legătură cu
celelalte, sau este o simplă variantă a acesteia? Greu de formulat un
răspuns satisfăcător în actualul stadiu al cercetărilor. Este limpede
însă că, deşi atitudinile fundamentale se învaţă de timpuriu, pe
parcursul vieţii ele se reînvaţă, în funcţie de condiţiile în care
oamenii îşi desfăşoară activitatea. Lucrul acesta nu trebuie să ne
mire. Informaţiile pe care le stochează indivizul de-a lungul vieţii
sunt numeroase, dar cele de care dispune societatea şi pe care le
generează continuu sunt şi mai numeroase, aşa încât oamenii
singuri nu le pot însuşi niciodată pe toate. în schimb, informaţiile
privind valorile care stau la baza atitudinilor sunt mult mai limitate.
Toţi înţeleg ce înseamnă a fi foarte harnic, harnic sau, dimpotrivă,
leneş, egoist sau altruist, orgolios sau modest etc. Desigur, nuanţele
hărniciei sau ale egoismului pot fi multiple, dar şi acest lucru este
cunoscut. De aceea, învăţarea de informaţii în cazul valorilor,
respectiv, al atitudinilor corespunzătoare lor, nu necesită un efort
cu totul deosebit. Problema nu este de „a şti" ce înseamnă „om
harnic", toţi pot explica conţinutul acestei noţiuni, pot recunoaşte
oamenii muncitori şi, respectiv, pe cei leneşi cu destulă uşurinţă.
Mai mult, fiecare a avut ocazia să fie harnic sau mai puţin harnic.
62
Din acest motiv, oamenii dispun de timpuriu de un „repertoriu
atitudinal". Cercetarea noastră arată că, în contact cu cerinţele con­
crete ale locului de muncă, fiecare scoate din repertoriul său acea
atitudine care este solicitată de context. Alegerea făcută are
consecinţe importante pentru adaptarea la valorile unui anumit
colectiv, căci pe această bază individul este acceptat, evidenţiat,
promovat etc. sau, dimpotrivă , neglijat, ignorat, marginalizat,
izolat sau chiar respins şi exclus din colectiv. Sub raport atitudinal,
indivizii stochează practic întreaga experienţă atitudinală a
colectivelor prin care au trecut, dar utilizarea acesteia depinde de
valorile grupului din care fac parte la un moment dat.
în faţa unui colectiv nou, selectarea din repertoriul individual
a celor mai potrivite atitudini este o problemă dificilă, deoarece
fiecare grup de muncă solicită în grade diferite pe membrii săi. Unii
indivizi înţeleg rapid ce fel de atitudine este necesară în noile condiţii
şi pe aceasta o „scot" pe primul plan, fără nici o dificultate,
comportându-se în concordanţă cu cerinţele grupului; alţii însă nu
fac de la început alegerea potrivită şi, din acest motiv, o perioadă
de timp ei „tatonează", încearcă să se adapteze, folosind întregul
repertoriu atitudinal de care dispun. Rezultatele pot fi foarte diferite.
Dacă atitudinea care se „potriveşte" noilor condiţii este fixată mai
puţin în experienţa atitudinală anterioară, sau a fost mai puţin
solicitată şi, din acest motiv, este mai puţin fixată, nu rămâne decât
„calea efortului personal" pentru menţinerea la nivelul atitudinal
al colectivului. Dacă, dimpotrivă, ea este practicată obişnuit de
individ, adaptarea este uşoară, „de la sine". In realitate, sunt
destule cazuri în care indivizii nu acceptă să facă efortul necesar
pentru a se comporta potrivit noilor cerinţe (uneori nu vor, alteori
nu pot) şi atunci se rup de grup.
Dacă rămânem la analiza de principiu a atitudinilor, atunci
suntem obligaţi să acceptăm ca normală existenţa unor dificultăţi
de adaptare, ori chiar a eşecurilor. Să luăm cazul indivizilor care
„se adaptează" rapid la cerinţele atitudinale ale oricărui colectiv.
Viaţa arată că asemenea oameni există. Este vorba de „actorul
atitudinal", care „joacă" perfect aproape orice rol i se solicită. Ca şi
63
sangvinii temperamentali, el manifestă o mobilitate deosebită în
sfera atitudinilor, muncind serios când se cere acest lucru de la el,
trăgând chiulul sau muncind prost când într-un anumit colectiv
hărnicia nu este apreciată Sau este „sancţionată" - pentru că există
şi astfel de situaţii. Mobilitatea atitudinală este evidentă nu numai
în sfera muncii, ci, în general, în sfera atitudinilor (încă de pe
vremea cronicarilor se vorbea de oameni „cu două obraze", de
oameni care „politicesc lucrurile de ambele părţi" etc). „Rolul"
nu este altceva decât o atitudine „jucată" la un moment dat, iar
„jocul de rol" o expresie a necesităţii de a învăţa un anume gen de
adaptare, cerut de context. Mobilitatea atitudinală este o trăsătură
de personalitate. Nu toţi oamenii sunt dotaţi cu un asemenea
„talent".
în practică mai poate fi întâlnită şi o altă categorie de indivizi.
Este vorba de aşa-numiţii rigizi atitudinal: unii muncesc mult şi
bine oriunde i-ai trimite şi în orice colectiv ar lucra (ne referim la
colectivele normale, în care sancţionarea atitudinilor este şi ea
normală), nu de puţine ori chiar în ciuda faptului că hărnicia şi
calitatea muncii lor nu le aduc nici un avantaj, alţii se comportă
sub posibilităţi, oricât ar fi ajutaţi şi în ciuda condiţiilor care le-ar
permite să obţină rezultate mai bune.
Mobilitatea, rigiditatea, ca şi nereuşitele în adaptarea atitudinală
sunt de fapt realităţi practic nestudiate şi, în ce ne priveşte, nu am
făcut nimic altceva decât să le semnalăm, fiindu-ne sugerate de
cercetarea la care-am participat. Tot acum ni s-au relevat şi unele
probleme noi, ce apar la punctul de contact dintre individ şi grup. Este
vorba de fenomenul „tatonării", care se referă la încercările individului
de a se adapta la cerinţele grupului. Aceasta se realizează în funcţie de
posibilităţile fiecăruia, de perceperea corectă a cerinţelor colectivului
şi de stocul atitudinal de care dispune, de „istoria" sa atitudinală. Din
acest punct de vedere, diferenţa dintre indivizi şi grupuri este esenţială.
Schimbarea rapidă a sarcinilor colectivului în raport cu scopul urmărit,
mobilitatea continuă a membrilor săi, dar mai ales istoria sa, diferită
de cea a indivizilor, determină de regulă o anumită neconcordanţă
atitudinală între persoană şi grup. Aşa, de exemplu, un individ matur
64
din vremea noastră a trecut, de fapt, prin mai multe colective de
muncă, obligat de profesiunea aleasă şi de dinamismul dezvoltării
economice (nu sunt deloc rare cazurile în care unii au migrat din
agrar în industrial sau în sfera serviciilor), ceea ce 1-a făcut să-şi
însuşească o experienţă foarte diversă pe lângă care cea acumulată
de un anumit colectiv, într-o situaţie dată, este mult mai mică şi mai
specifică. Cu toate acestea, nu individul, ci colectivul îşi impune
cerinţele, potrivit sarcinii pentru care a fost creat. In funcţie de cerinţe,
atitudinile individuale sunt sprijinite, încurajate, trecute pe primul
plan sau, dimpotrivă, neglijate, ignorate sau chiar respinse. De aceea,
tocmai la acest nivel se pune problema elaborării unei tehnologii
atitudinale. Momentul în care individul şi-a format repertoriul
atitudinal nu este sub controlul nostru. Grupurile de care dispune o
anumită societate sunt de multe feluri şi chiar cele de acelaşi gen -
familia, de exemplu - au valori foarte diferite. Pe de altă parte,
posibilitatea de a trăi şi munci într-un anumit colectiv nu este nici ea
controlabilă de către cercetător. Momentul contactului cu colectivul
este, în schimb, în întregime cunoscut. Fiecare întreprindere dispune,
de regulă, de mai multe grupuri de muncă, care au, toate, aceleaşi
sarcini de producţie şi oferă şanse formative mai bune sau mai puţin
bune individului. Ţinând seama de specificul grupului şi de
posibilităţile individuale ale fiecăruia, i se poate uşura celui ce
intră într-un colectiv adaptarea, înlesnindu-i-se preluarea
statutului ce i se cuvine, în concordanţă cu calităţile sale
profesionale şi atitudinale. O astfel de „procedură" este posibilă,
cu condiţia de a accepta ideea că nu orice grup este formativ şi
mai ales nu în aceeaşi măsură. A forma oameni presupune
depistarea grupurilor cu potenţial educativ superior, capabile să
influenţeze şi să educe sub raport atitudinal individualităţi bine
conturate, atât pentru nevoile proprii, cât şi pentru alte colective.
Avuţia esenţială a unui colectiv o constituie calitatea profesională
şi atitudinală a oamenilor ce-1 compun. Acest lucru nu trebuie
pierdut din vedere nici un moment - aşa cum se întâmplă adesea -
dacă nu vrem să avem eşecuri profesionale şi umane. Ceea ce poate
să facă cercetarea este să semnaleze aceste probleme şi să indice
65
mecanismul formării atitudinilor. Căci un astfel de mecanism
există într-adevăr. La baza formării atitudinii faţă de muncă nu
stau factori izolaţi, aşa cum se consideră obişnuit (lideri, relaţii,
comunicare etc), ci un complex de asemenea factori. Numai
cercetarea interdependenţei lor specifice poate explica evoluţia
atitudinilor şi, în consecinţă, poate preciza o serie de principii şi
proceduri cu caracter tehnologic.
In didactică, dacă spunem, de exemplu, că pentru a învăţa
este nevoie de intuiţie, sistematizare etc, înseamnă să rămânem
în limitele teoriei clasice; modernismul începe prin măsură şi
control: câtă intuiţie este necesară într-un context sau altul, la
un nivel sau altul, în ce mod trebuie ea îmbinată cu alte prin-
cipii etc. Rezultatul a fost elaborarea unor instrumente de „lung
metraj", a unor adevărate tehnologii instructive, care au dus nu
numai la depăşirea principiilor didacticii clasice, ci şi la apariţia
unui mod nou de abordare a problemelor învăţării. Cu acest
prilej, s-a văzut clar că între cercetarea izolată a factorilor şi cea
care are în vedere ansamblul şi interacţiunea acestora în situaţii
date este o mare diferenţă. In primul caz, singurele rezultate
practice au fost „sfaturile pedagogice", în al doilea caz, s-au putut
elabora tehnologii capabile să precizeze de la început ce se învaţă,
în cât timp, cu ce efort, cu câtă eficienţă etc. La fel stau lucrurile
şi în cazul atitudinilor. A spune, de exemplu, că liderul are un
rol deosebit în formarea atitudinilor unui anumit colectiv este
la fel de adevărat, în practică, ca şi afirmaţia inversă: liderul nu
are nici un rol sau are un rol foarte mic. Problema nu este atât
dacă liderul are sau nu un rol în formarea atitudinilor, ci în ce
condiţii, pe ce fond relaţional şi atitudinal poate el acţiona cu
eficienţă maximă asupra unui colectiv şi când îl influenţează
negativ. Am luat exemplul liderului, dar la oricare alt factor
ne-am fi referit rezultatul ar fi fost acelaşi. Pentru a ajunge la
principii de organizare eficiente, pe baza cărora putem obţine
răspunsuri precise la întrebări de genul: „în cât timp?" şi "în ce
condiţii putem realiza atitudini superioare faţă de muncă?"
trebuie să avem în vedere interacţiunea tuturor factorilor care
66
pot contribui la aceasta. Este necesar să facem trecerea de la teorie
la tehnologie, de la sfaturi la dirijarea şi controlul influenţării şi
formării atitudinilor faţă de muncă. Implicaţiile unei astfel de
viziuni sunt comparabile în toate privinţele cu cele determinate
de tehnologia instruirii.
Tehnologia influenţării şi formării atitudinilor faţă de muncă
nu-şi propune să elaboreze o nouă teorie a atitudinilor, ci să ofere
soluţii în ceea ce priveşte formarea lor. Elaborând modele
experimentale, adică selectând elemente care reproduc parţial un
ansamblu mai bogat, ea oferă soluţii mai complexe decât cele dic-
tate de bunul simţ, precum şi strategii de acţiune, deci tehnologii
de formare şi influenţare eficiente. Cu toate că nu-şi propune
scopuri teoretice directe, prin simplul fapt al punerii la punct a
unor tehnici de intervenţie complexe, tehnologia atitudinilor
acumulează inevitabil şi informaţii noi. Asupra acestor probleme
Vom insista în cele ce urmează; celelalte pot fi cunoscute prin
consultarea literaturii de specialitate 7 .

Factorii de progres a t i t u d i n a l şi condiţiile în care ei

acţionează
In ceea ce priveşte distribuirea optimă a relaţiilor în
interiorul grupurilor de muncă putem avea diverse situaţii:
a. Dacă relaţiile sunt puţin numeroase sau lipsesc, deci
colectivul de muncă este privat relaţional, indiferent de valoarea
şi ponderea celorlalţi factori, acesta se degradează atitudinal.
b. Dacă relaţiile sunt bogate şi pozitive, putem avea următoarele
situaţii: în cazul în care atitudinile superioare domină, acestea se
conservă, iar cele inferioare au tendinţa de a evolua spre niveluri

' Vezi, în special, G.W. Allport, Attitudes, în: A. Handbook of Social Psycho-
logy\ Ch. Murchinson, Clark University Press, 1935; N.V.Miasiscev, Problemele
fundamentale ale psihologiei atitudinilor şi situaţia ei actuală, în: Psihologia
in H.R.S.S., Bucureşti , Editura Ştiinţifică, 1963; H.G.J.Duijker, P. Fraisse,
H Mcili, P.Oleron, J.Paillard. Les attitudes. Symposium de L'Association de
psychologie scientifique de langue francaise, Paris, P.U.F., 1961.
67
superioare; dacă domină atitudinile inferioare, cele superioare se
conservă mai greu şi nu de puţine ori pot regresa; când există un
echilibru relativ al atitudinilor, atunci ele se conservă ca atare mult
timp.
c. Dacă relaţiile sunt bogate, dar negative se repetă
fenomenul p r e z e n t a t la p u n c t u l a. Atitudinile evoluează
inevitabil spre zonele inferioare.
d. Dacă într-un colectiv de muncă apar subcolective ostile
sau fără legături relaţionale, efectele vor fi negative, indiferent
de valoarea sa atitudinală, obţinută prin însumarea atitudinilor
individuale. Dacă între subgrupuri relaţiile sunt pozitive, efectul
poate fi de emulaţie şi întrajutorare.

Distribuirea optimă a atitudinilor în grupurile de muncă se

întemeiază pe cunoaşterea situaţiilor existente.
a. Dacă într-un colectiv atitudinile tind spre limita de sus,
atunci ele rezistă în condiţii relaţionale bogate, normale şi chiar
mai slabe, dar decad sigur în condiţii de privare relaţională.
b. Dacă atitudinile tind spre limita de jos, atunci nici un fel
de situaţie relaţională nu le salvează. Schimbările pozitive ce pot
apărea au alte surse, de pildă, încadrarea între colective bune,
valoarea liderului etc.
c. Dacă atitudinile iniţiale au o valoare medie (în sensul că
ponderea celor superioare este importantă, dar ele nu domină), în
condiţii relaţionale normale, este mai greu de presupus că pot apărea
schimbări de la început. Uneori se pot forma două norme de grup
distincte, una în limitele atitudinilor superioare, alta în limitele celor
inferioare. In acest caz, grupul se „rupe" atitudinal în două. în
anumite condiţii se poate ajunge şi la atitudini unice; toţi indivizii
vor tinde spre n o r m a atitudinală superioară sau spre cea
inferioară. Se pare că în asemenea situaţii valoarea liderului, a
vecinătăţilor şi a altor factori relaţionali este deosebită. Există şi
cazuri în care schimbările atitudinale sunt pur şi simplu haotice,
atunci când puterea de influenţă a factorilor ce contribuie la aceasta
este slabă şi lasă câmp liber de acţiune unor determinanţi subiectivi.
68
 Conservarea structurilor relaţionale pozitive (diade, triade etc):
a. Măreşte forţa acestor relaţii, care rezistă mai bine la
eventuale influenţe negative.
b. Sensul acţiunii lor poate fi pozitiv, negativ sau de
f
menţinere în funcţie de raportul dintre diferite categorii de
atitudini şi de situaţia relaţională de ansamblu.
c. Grăbeşte însuşirea normei atitudinale a grupului de
muncă, deoarece şi presiunea pe care o poate exercita asupra
membrilor colectivului este puternică.

Asigurarea unor vecinătăţi favorabile:

a. Dacă sensul evoluţiei colectivului este pozitiv, vecinătăţile
favorabile grăbesc şi amplifică această tendinţă, indicând locul
probabil în care se va produce un salt atitudinal.
b. Dacă sensul evoluţiei este negativ, atunci aceleaşi
vecinătăţi pot produce un efect invers: nu vecinii harnici îi vor
influenţa pe cei mai leneşi, ci invers. Influenţa nu va mai trece de
la pozitiv la negativ, ci de la negativ la pozitiv.
c. Diadele se „sparg" greu, triadele mai uşor. Când valoarea
atitudinală a triadelor este superioară, trebuie evitat ca ele să se
dizolve, iar când este inferioară este mai bine ca aceasta să se
realizeze printr-un proces de „împrăştiere" şi izolare a membrilor
lor, prin afilierea la alte subgrupuri.

„Toleranţa" relaţională faţă de atitudinile superioare:

a. Hărnicia nu atrage după sine, cu necesitate, schimbări în
situaţia relaţională a indivizilor, ceea ce face ca unii dintre cei care
evoluează atitudinal, devenind harnici sau foarte harnici, să nu fie
recompensaţi relaţional, sau chiar să se trezească izolaţi sau respinşi
şi mai mult decât înainte. „Oficializarea" şi aprecierea obiectivă a
performanţelor de către lider reprezintă condiţia esenţială pentru
menţinerea progresului atitudinal al acestor indivizi pe o perioadă
lungă de timp. Chiar dacă nu are relaţii „bogate", cel ce devine
harnic sau foarte harnic trebuie să fie respectat pentru performanţele
sale şi el va „rezista".
69
 b. Dacă cei foarte harnici şi harnici au statute slabe, se
constată că grupul devine cu timpul tolerant atitudinal, în sensul
că nu mai leagă rigid atitudinile superioare de relaţii bogate. în
felul acesta se nasc condiţii ca şi indivizi cu statute slabe să devină
harnici şi foarte harnici.
c. Dacă toleranţa relaţională devine maximă, în sensul că
dispare orice raport între atitudini şi relaţie, aceasta este un indiciu
că grupul a suferit o anumită degradare valorică.

Disponibilitatea atitudinilor la schimbare:

a. Indivizii foarte harnici şi mediocri sunt mai sensibili la
contextul atitudinal în care muncesc şi din acest motiv scad sau
cresc atitudinal relativ uşor. Din acest motiv cei foarte harnici nu
trebuie încadraţi în colective în care sunt în minoritate.
b. Indivizii harnici şi submediocri sunt mai stabili. De aceea,
trebuie avut grijă ca cei harnici să nu regreseze, iar cei submediocri să
fie supuşi unor influenţe pozitive îndelungate, inclusiv prin încadrarea
în colective în care presiunea pentru schimbare este foarte puternică.

Disponibilitatea la schimbare a membrilor grupului:

a. Indiferent de situaţia lor atitudinală şi relaţională, unii îşi
modifică uşor atitudinile, alţii mai greu sau chiar foarte greu.
Fenomenul poate fi uşor constatat la extreme (identificarea celor
foarte uşor influenţabili şi a celor relativ rigizi este mai simplă).
b. Toţi indivizii îşi modifică până la urmă atitudinile, adică
sunt capabili de schimbare, dar perioada de timp necesară pentru
aceasta diferă de la caz la caz. Determinarea trăsăturilor specifice
ale celor mobili atitudinal ca şi ale celor rigizi ar permite
prognozarea ,cu un anumit grad de certitudine, a disponibilităţilor
individuale la schimbare.

Influenţarea prin intermediul celui mai bine plasat membru

al colectivului:
a. Dacă influenţa este exercitată de individul cu care cel pe
care vrem să-1 formăm se leagă negativ, aceasta este percepută ca o
70
presiune, ceea ce trebuie evitat pe cât posibil, deoarece se poate
ajunge la ostilitate şi izolare agresivă.
b. Dacă influenţa este exercitată de indivizi indiferenţi
relaţional, ea nu este luată în seamă.
c. Dacă intervenţia educativă este realizată de întregul grup,
organizat şi continuu, consecinţele pot fi neprevăzute. Individul
ori se îndreaptă şi realizează o schimbare bruscă de comportament,
ori se hotărăşte să părăsească colectivul şi o va face cu primul
prilej ce i se iveşte.
d. Cel mai bine plasat pentru a influenţa un individ este cel
cu care acesta este legat relaţional pozitiv. In afară de aceasta, o
anumită influenţă o mai poate avea liderul.

Toleranţa faţă de comportamentul celor foarte harnici.

a. Aceştia sunt, de regulă, mai puţin conformişti, mai
revendicativi şi mai dispuşi la opoziţie faţă de conducătorul
grupului, atunci când valorile le sunt contrazise.
b. îndepărtarea indivizilor foarte harnici de conducător
reprezintă momentul esenţial al separării liderităţii formale de
cea informală.
c. Toleranţa mai mare faţă de ei nu supără pe ceilalţi,
deoarece se justifică prin contribuţia lor la îndeplinirea obiectivelor
grupului, prin randamentul deosebit în muncă.

Tolerarea şi încurajarea indivizilor cu influenţă pozitivă

asupra grupului şi îngrădirea celor cu influenţă negativă:
a. Prima categorie de oameni se remarcă prin inteligenţă
relaţională, spirit de observaţie, forţă de convingere, perceperea
exactă a situaţiilor, orientare relaţională etc. Este necesar să fie
depistat şi apreciat rolul lor.
b. A doua categorie de oameni are aceleaşi caracteristici,
dar influenţa lor este negativă.

Diferenţa între atitudinea iniţială şi cea de context:

a. Dacă atitudinile de context sunt superioare celor iniţiale,
influenţele exercitate asupra atitudinilor individuale sunt pozitive;
dacă nu sunt la nivelul lor, atunci acestea sunt negative.
71
 b. Cu atitudinile de context începe procesul schimbării
atitudinilor individuale.

Selectarea corectă a liderilor:

a. Liderii formali care nu îndeplinesc calitatea de a fi şi
informali pot obţine, în anumite condiţii, rezultate bune (prin
corectitudine, recompense şi pedepse etc). Dar dacă ei nu
corespund, nu pot rezista decât prin procedee incorecte, adio
„prin presiune în jos" şi „mimare în sus". O dată cu scăderea
presiunii, care nu poate fi de lungă durată, se revine la nivelurile
atitudinale reale.
b. Dacă liderul formal este în acelaşi timp şi informai şi sr
comportă foarte harnic, rezultatele depind mai ales de valoarea
atitudinală a colectivului. Singur, fără tehnici de manipulare a
grupului, nu are prea multe şanse de a ridica atitudinal un grup
de muncă mediocru, adesea este tras el în jos şi se mediocrizează.
c. Şansele cele mai mari de succes le are liderul harnic. El îi
tolerează, de regulă, pe cei foarte harnici, ca „model" şi ca sursă
importantă de evidenţiere a colectivului condus. Pe de altă parte,
distanţa dintre el şi cei mediocri şi submediocri este mai mică şi
deci are şanse mai mari de a-i influenţa.

Eliminarea comportamentelor „parazitare"

a. Ele şochează pe indivizii foarte harnici mai ales şi provoacă
neîncredere în capacitatea de conducere a liderului.
b. Formele cele mai rafinate sunt adesea dificil de surprins în
absenţa unor instrumente de analiză obiectivă a performanţelor.

Istoria atitudinală a colectivului de muncă:

a. Dacă colectivul sau grupul de muncă are o anumită vechime,
el a acumulat o experienţă atitudinală specifică. Când experienţa
acumulată este pozitivă, aceasta potenţează favorabil acţiunea
celorlalţi factori, când este negativă, influenţa va fi şi ea negativă.
b. Dacă experienţa este dominant negativă, se pare că cea
mai bună soluţie este „primenirea" umană a grupului, până la
72
estomparea sau dispariţia tradiţiei; dacă experienţa acumulată este
pozitivă, grupurile trebuie ferite de destrămări.
c. Dacă grupul este nou, trebuie încurajată acumularea
experienţei pozitive.

Specificul atitudinal al fiecărei generaţii:

a. Dacă nu la fiecare generaţie, în orice caz la anumite
intervale de timp apar caracteristici atitudinale specifice unui
număr mai mare de indivizi.
b. în raport cu gradul de solicitare, fiecare generaţie dispune
de o anumită pregătire fizică şi psihică, de unde şi o atitudine
specifică faţă de muncă.

Vârsta celor pe care dorim să-i influenţăm:

a. Vârstele mai mici sunt mai sensibile la influenţare şi
formare atitudinală.
b. De cele mai multe ori, tinerii îşi formează atitudinea faţă
de muncă în colectivul în care intră prima oară.

Controlul periodic al rezultatelor:

a. In absenţa unui control şi a unei aprecieri obiective nu
poate fi vorba de nici un fel de influenţare atitudinală.
b. Controlul şi aprecierea obiectivă permit depistarea
factorilor de progres care nu acţionează sau care acţionează
insuficient, precum şi a celor negativi.
Pe baza factorilor prezentaţi mai înainte se pot formula
principiile tehnologiei influenţării şi formării atitudinilor. De fapt
este vorba de o formulare specifică a acestor factori, pentru a putea
fi mai uşor manipulaţi.

Principiile tehnologiei influenţării şi formării atitudinii

faţă de muncă
• Principiul distribuirii optime a atitudinilor între diferite
grupuri de muncă
• Principiul distribuirii optime a relaţiilor
73
 • Principiul progresului atitudinal, pornind de la conservarea
atitudinilor superioare
• Principiul respectării integrităţii structurilor atitudinale
pozitive (diade, triade etc.)
• Principiul valorificării vecinătăţilor favorabile
• Principiul toleranţei relaţionale faţă de atitudinile superioare
• Principiul valorificării maleabilităţii atitudinale a indivizilor
cu atitudini inferioare
• Principiul exercitării influenţelor dorite prin cel mai bine
plasat relaţional membru din colectiv
• Principiul toleranţei faţă de comportamentul indivizilor
foarte harnici
• Principiul încurajării indivizilor cu rol pozitiv în grup şi
neutralizarea celor cu rol negativ
• Principiul valorificării diferenţei între atitudinile iniţiale şi
cele de context.
• Principiul selectării corecte a liderilor
• Principiul eliminării comportamentelor parazitare în raport
cu sarcinile de muncă
• Principiul valorificării experienţei atitudinale a colectivului
• Principiul respectării specificului atitudinal al diferitelor
generaţii de muncitori
• Principiul adaptării la specificul de vârstă al celor cu care se
lucrează
• Principiul controlului şi aprecierii evoluţiei atitudinale.

Perspectivele cercetării
Cercetarea noastră a evidenţiat 17 factori care intervin în
procesul formării atitudinii faţă de muncă. Alţii, ca de exemplu, epoca
istorică (EI), zona geografică (ZG), pregătirea generală (PG), precum
şi cei ce se vor impune în viitor urmează să fie cercetaţi. O atenţie
deosebită va trebui acordată modului specific de influenţare a fiecărui
factor, precum şi contextului general în care acţionează, interrelaţiilor
cu ceilalţi factori. Unii din factori au un caracter mai general - de
exemplu IAG (istoria atitudinală a grupului), AG (atmosfera
74
generală), V (vârsta), EI (epoca istorică), M (memoria), SG (specificul
generaţiei), A (atitudinile), L (liderul), R (relaţiile) etc. - pe când
alţii sunt mai speciali - C (conservarea structurilor relaţionale
pozitive), VF (vecinătăţile favorabile), T (toleranţa relaţională),
D (disponibilitatea la schimbare). Dacă din ansamblul factorilor de
influenţare câţiva sau chiar unul singur acţionează puternic negativ,
indiferent de valoarea şi ponderea celorlalţi, efectele vor fi nega­
tive. Astfel, dacă AG, IAG, R, A sau L tind spre extrema negativă,
valoarea pozitivă a celorlalţi va fi anihilată. în aceste condiţii nici
factorii importanţi (EI, IAG, AG) nu pot redresa situaţia, oricât de
puternic ar acţiona. Aceasta explică, probabil, de ce în toate
orânduirile sociale există oameni şi grupuri umane cu grade foarte
diferite de hărnicie, de ce nici comunismul şi nici capitalismul nu îi
fac pe oameni, în mod automat, mai harnici, de ce funcţia educativă
rămâne la fel de importantă în condiţiile oricărei societăţi.
„Jocul" continuu al factorilor, combinările lor posibile şi
consecinţele mereu schimbătoare ale acţiunilor lor constituie unul
din aspectele practice ale educării atitudinii faţă de muncă şi una
din marile probleme ale teoriei grupurilor.
Punctul de pornire al oricărui efort de influenţare şi formare a
atitudinii faţă de muncă îl constituie „măsura efectelor", randamentul
in muncă, rezultatele activităţii. Pasul următor depinde de aprecierea
performanţelor. Dacă aceasta este pozitivă, intervenţia este inutilă,
dacă este mulţumitoare, se pot face şi încercări spontane de a atinge
un nivel mai înalt: schimbare de lideri, o mai bună organizare a muncii
etc. Când însă rezultatele continuă să fie slabe, comparativ cu
performanţele obţinute în condiţii asemănătoare, atunci aplicarea unei
anumite strategii este necesară. Pasul următor îl constituie raportarea
performanţelor la indivizi şi la relaţiile dintre ei. Aceasta ne indică în
ce măsură sunt luate în considerare performanţele reale şi cum
performanţele influenţează poziţia relaţională. Urmează apoi
formularea ipotezelor celor mai indicate în condiţiile existente şi
intervenţia asupra grupurilor, ţinând seama de factorii de progres şi
de principiile enunţate anterior. Analiza performanţelor, aprecierea
corectitudinii ipotezelor încheie ciclul (care înseamnă, dacă este
75
 cazul, reluarea lui de la nivelul ipotezelor). în acţiunea de aplicare
în practică a tehnologiei influenţării atitudinii faţă de muncă,
trebuie ţinut seama şi de faptul că:
a. Factorii de progres atitudinal joacă rolul unor principii de
organizare şi conducere, similar cu cel al principiilor din învăţarea
clasică sau din cea programată, în general, din tehnologiile de instruire.
b. Eficienţa aplicării lor în practică nu depinde numai de calitatea
principiilor în sine, ci şi de nevoia întreprinderilor de a le aplica.
Ultimul aspect al problemei necesită unele lămuriri.
Practica productivă îşi are problemele ei specifice, determinate
de mulţi alţi factori, fără legătură directă cu atitudinea faţă de
muncă. De aceea, este de presupus că o tehnologie atitudinală,
oricât de valoroasă, nu va fi acceptată de acele întreprinderi şi
instituţii ale căror probleme dominante sunt de alt ordin: lipsa
forţei de muncă, calificarea slabă, aprovizionarea dificilă cu
materie primă etc. Vor fi interesate să aplice metode şi tehnici
formative noi, radical diferite faţă de cele din trecut, doar acele
întreprinderi care se confruntă cu deficienţe în sfera umană. Dar
nici în acest caz nu este sigur că ideea va fi acceptată de la început,
tiparele de gândire tradiţională privind influenţarea şi formarea
oamenilor fiind încă puternice.
Tehnologia influenţării atitudinilor nu-şi propune să se
adauge formelor actuale de influenţare, ci încearcă să pună bazele
unora noi. De aceea, dacă ţinem seama de stadiul actual de
elaborare a tehnologiei influenţării şi formării atitudinilor faţă de
muncă şi de problemele pe care le ridică, aplicarea ei în practică
va întârzia probabil un timp. S-ar putea însă ca după o „perioadă
de gestaţie", această preocupare să se impună rapid, datorită
creşterii rolului factorului uman în producţia modernă.
Elaborarea sistemului de valori dorit de societate şi
transformarea lui în atitudini fundamentale ale oamenilor
reprezintă o ţintă educativă majoră spre care ne îndreptăm în mod
inevitabil. In perspectiva acestei evoluţii îşi găsesc, credem,
adevăratul lor sens experimentele întreprinse de noi.

76
 Spre o ştiinţă a grupurilor mici
Acceptarea teoriei grupurilor şi a teoriei colectivelor, dar mai
ales cercetarea intensivă a grupurilor tradiţionale, a celor şcolare şi
a altor categorii de grupuri, a cristalizat ideea că o ştiinţă a
grupurilor este în plină formare. Un important capitol din ea a fost
elaborat în SUA, începând cu cercetările lui E.Mayo, dar acest capi­
tol nu putea cuprinde decât rezultatul studiilor pe grupurile de
muncă specifice epocii industriale. Un alt capitol a fost elaborat în
fosta URSS, de A.S.Makarenko, dar nici acesta nu putea oferi date
„dincolo de fenomen", adică de grupul uman izolat şi total controlat,
specific caselor de copii de tip Makarenko, dar şi multor altor
grupuri organizate şi conduse autoritar (în primul rând celor
militare). Multe alte capitole ale acestei ştiinţe urmează să fie elabo­
rate de aici înainte. Noi înşine, pornind de la studierea grupurilor
„tradiţionale", am constatat că apar aspecte noi, generate de faptul
că fenomenul nu a fost cercetat în perspectiva teoriei grupurilor.
De la hoarda primitivă şi până în vremea noastră, adică în epoca
postindustrială, fenomenul grup se dovedeşte foarte diferit, iar
cercetarea lui duce la constatări care depăşesc cu mult definiţiile şi
structura conceptuală a actualei teorii a grupurilor. Această ştiinţă
se va constitui cu vremea, ideea alcătuirii ei apărând o dată cu
recunoaşterea a cel puţin 5 categorii de grupuri: de muncitori, de
tineri, a grupurilor tradiţionale (şi ele cu variante numeroase), a
celor autoritare (de tip Makarenko) şi a celor de creaţie.

..'ii'

77
78

I
 CAPITOLUL IV

PSIHOLOGIA SOCIALĂ INDUSTRIALĂ

1. PSIHOLOGIA MUNCII INDUSTRIALE

în nici un alt domeniu, elaborarea psihologiei sociale în

contextul altor discipline, adică după modelul clasic, utilizat în
cultura europeană, nu a apărut cu mai multă pregnanţă decât în
cel al psihologiei sociale industriale şi, cu excepţia cursurilor
universitare, nicăieri amestecul tendinţelor (clasică, empirică şi
marxistă) nu a fost mai evident. Cu menţiunea că amestecul a fost
creator în acest domeniu şi, de regulă, conservator şi excesiv
ideologic în altele. Cea mai semnificativă lucrare pentru ilustrarea
celor spuse mai sus rămâne Psihologia muncii industriale1, apărută
în 1967, deci relativ timpuriu în condiţiile ţării noastre. Pe
parcursul a 455 de pagini, sub coordonarea redacţională lui
Alexandru Roşea, un număr de 14 cercetători, în majoritatea lor
de la Institutul de psihologie al Academiei RSR, vor expune
problemele muncii industriale, iar pe aproape 100 de pagini vor
fi prezentate şi problemele psihologiei sociale industriale. în

1
Al.Roşca, Psihologia muncii industriale, Bucureşti, Editura Academiei RSR, 1967.
79
Introducere..., ALRoşca, noul director al Institutului de psihologie,
după moartea lui M.Ralea, va consacra un subcapitol rolului
colectivului la diferitele niveluri ale muncii, dar concesia semantică
este doar aparentă. Dincolo de titlu, autorul subcapitolului va vorbi
despre „importanţa colectivului" în „toate compartimentele muncii
umane: în conducere, în administraţie, în producţia industrială, în
ştiinţă", iar mai departe, va echivala rolul grupului, cu al colectivului
şi va sfârşi prin a se referi numai la grup, atunci când va prezenta
„metodica" denumită brainstorming, pusă la punct încă în 1939 de
A.F.Osborn. Aşadar, colectiv, dar şi colectiv sau grup, iar în final,
pur şi simplu grup; iar bibliografia va menţiona, pe lângă
P.F.Drucker, şi pe B.F.Lomov şi încă în original. Elev al lui
Fl.Ştefănescu-Goangă, erudit şi scientist, Al. Roşca protejează cu
autoritatea sa o lucrare de psihologia muncii, care a jucat în
domeniul psihologiei muncii industriale rolul pe care 1-a jucat
Introducerea... lui M.Ralea şi T.Herseni, în domeniul psihologiei
sociale în general. Este o lucrare de sincronizare cu Occidentul în
domeniul psihologiei muncii, care valorifică, atât cât era posibil şi
normal, inclusiv contribuţiile specialiştilor din fosta Uniune
Sovietică. Faptul că bibliografia utilizată era peste 90% occidentală
exprima o situaţie reală şi nu o atitudine culturală discriminatorie.
Se legitima astfel încă un domeniu - cel al psihologiei muncii şi, în
cadrul lui, psihologia socială industrială, cu contribuţia aceluiaşi
T.Herseni, de data aceasta împreună cu alţi doi cercetători mai tineri:
A.Tabachiu şi G.Dan-Spânoiu.
Autorii realizează, în mod esenţial, prima „translare" masivă
de informaţii de o certă calitate, în cultura de profil din ţara noastră.
Ar mai trebui adăugat şi faptul că, indiferent de relaţiile umane şi
instituţionale ale vremii, Institutul de psihologie continuă încă
tradiţia scientistă căreia îi pusese bazele M.Ralea, dar care fusese
animată de cercetători de mare valoare: T.Herseni, T.Bogdan şi
C.I.Botez, iar în sfera psihologiei muncii de Gh. Zapan. De altfel,
Al. Roşca făcuse la Cluj exact ceea ce făcuse M.Ralea la Bucureşti
(înainte de a veni el însuşi în capitală), adică realizase o adevărată
şcoală de psihologie, puternică până azi prin urmaşii lui.
80
 în capitolul de psihologie socială a muncii industriale, autorii
amintiţi (T.Herseni, A.Tabachiu şi G.Dan-Spânoiu) reiau şi expun
experienţa lui E.Mayo şi a grupului său de colaboratori de la
Harvard: F.J.Roethlisberger, W.J.Dickson, N.T.Whitehead şi
G.Homans. Se fac referiri şi la m e t o d a utilizată „camera
experimentală" (test-room) şi la rezultatele cercetărilor efectuate.
Apar astfel în cultura noastră, pentru prima dată, referiri la factorii
psihosociali ai randamentului în muncă: respectarea demnităţii
muncitorilor, stimularea iniţiativei, solidaritatea interumană,
relaţiile informale. Acestea nu anihilează rolul altor factori (în primul
rând salarizarea), dar conving asupra faptului că, dincolo de
anumite limite, factorii umani ai producţiei sunt esenţiali. In sfârşit,
se fac referiri la cercetările făcute de T.Herseni şi N.Radu pe 1 000
elevi, care au dovedit că relaţiile în grup se realizează pe baza unor
factori mai complecşi decât considerase J.Moreno, în primul rând
raţionali. în orice caz, era evident faptul că oamenii (inclusiv tinerii)
se grupează după alte criterii atunci când este vorba de distracţie
decât atunci când este vorba de muncă sau de rezolvarea anumitor
probleme. Adevărul este că aceste cercetări nu au fost publicate
până azi. Ele vizau, în fond, critica experimentală a sociometriei lui
Moreno şi dovediseră câteva lucruri de mare interes pentru
psihologia socială: faptul că variind la infinit, în timp şi spaţiu,
situaţiile în care se poate afla un grup uman, criteriile de formare a
relaţiilor interumane pot varia de la raţional, la afectivul cel mai
instinctual cu putinţă şi de la interesul cel mai primitiv, la
umanismul cel mai detaşat. Fireşte, selecţia situaţiilor o face viaţa
şi teoria lui Moreno nu poate fi pusă sub semnul întrebării din
perspectiva situaţiilor pe care a fost elaborată.
Elaborarea psihologiei sociale industriale a continuat şi în
domeniul specific grupurilor de muncă individuale. în 1973, va
apărea o nouă lucrare de proporţii, şi mai apropiată de psihologia
socială i n d u s t r i a l ă , Psihologia colectivelor de muncă2 în

2
Traian Herseni (coord.), Psihologia colectivelor de muncă (întreprinderea
industrială), Bucureşti, Editura Academiei RSR, Bucureşti, 1973
81
 întreprinderea industrială. Studiile au fost elaborate „de un
colectiv de cercetători din Institutul de psihologie al „Academiei
de Ştiinţe Sociale şi Politice" şi de câţiva colaboratori externi, între
1964 şi 1971. Pentru teoria grupurilor, toate aceste studii sunt
importante, având meritul de a oferi o serie de date privind
societatea românească a anilor '60 (cercetarea s-a efectuat în 1964
de T.Herseni, Al.Pescaru, G.Dan-Spânoiu, S.Marcus, Gh.Neacşu,
N.Radu, A.Tabachiu), privind determinantele sociale ale
randamentului muncii într-o fabrică - Fabrica de Confecţii şi
Tricotaje Bucureşti. Rezultatul principal al acestei cercetări a fost
constatarea „relativei independenţe a factorului uman faţă de
factorii socioculturali, capacitatea omului de a se sustrage, în
anumite limite, atât de sub influenţa pozitivă, cât şi de sub
influenţa negativă a acestora". Constatarea aceasta nu era izolată.
Aşa cum se arată în prefaţă, „cercetări similare au fost întreprinse
de acelaşi colectiv şi în alte întreprinderi": între anii 1965-1968 la
o mină de cărbuni şi o exploatare forestieră din Beversişti-Muscel,
între anii 1969-1971, la Schela Boldeşti şi Combinatul Chimic
Făgăraş, cu aceleaşi rezultate, încât nu s-a considerat necesar „să
se publice decât studiul iniţial", care a servit „ca model pentru
cercetări ulterioare". în cercetările dintre anii 1972-1976, publicate
în 1983, fenomenul a putut fi studiat într-un context experimen­
tal mai larg. Menţionăm totuşi faptul că fenomenul a putut fi
descris, în toate, nuanţele sale, mai târziu, cum am văzut în
capitolul precedent. în contextul tehnologiilor educative,
atitudinile extreme sunt adesea imune la influenţele grupurilor.
Cei foarte harnici şi cei submediocri rezistă la influenţele
3
grupurilor chiar dacă acestea sunt puternice .

3
Nicolae Radu şi Petre Radu, Spre o tehnologie a educaţiei, Bucureşti, Editura
Ştiinţifică şi Enciclopedică, 1983.
 2. CERCETAREA GRUPĂRILOR
DE MUNCĂ INDUSTRIALĂ

Preocupată în mod esenţial de analiza proceselor de muncă şi

dc modul în care individul se raportează la ele, psihologia muncii şi-a
extins treptat interesul spre problemele de psihologie socială specifice:
"rolul colectivului la diferite niveluri ale muncii", „aspecte psihosociale
ale muncii industriale", „grupul de muncă industrială" ş.a. Mai puţin
inhibată de problema opţiunilor teoretice, psihologia muncii, aşa cum
a fost ea elaborată începând cu sfârşitul deceniului al şaptelea, ne apare
preocupată, în principal, de cunoaşterea ştiinţifică în acest domeniu şi
mai puţin de locul geografic ori direcţia ideologică din care veneau
informaţiile de calitate. Este suficient să urmărim bibliografia studiilor
elaborate în lucrarea Psihologia muncii industriale (1967) pentru a
constata că ea cuprinde autorii cei mai importanţi ai vremii. După mai
bine de treisprezece ani, adică în 1981, o altă lucrare de sinteză, în
acelaşi domeniu - Psihologia muncii industriale - se va remarca
printr-o vădită preocupare de a integra cercetările proprii în contextul
celor efectuate în cele mai avansate ţări ale lumii. Şi totuşi, între cele
două lucrări de sinteză există o mare diferenţă. Primul volum este -
cum s-a remarcat încă de la apariţia sa - un tratat de psihologia muncii,
din care nu lipsesc referirile istorice ample asupra analizei
componentelor psihice ale activităţii de muncă, a solicitării omului in
muncă şi a problemelor legate de selecţia şi orientarea profesională a
indivizilor în diferite sectoare de muncă. Cel de-al doilea volum este
de mai mică amploare, dar are avantajul unei ancorări mai adânci in
realizările de la noi din ţară în acest domeniu.
Dacă ne limităm analizele, cum este şi firesc, la cercetarea
colectivelor de muncă, observăm că problemele acestora sunt mult
mai amplu şi profund surprinse în primul tratat, din care nu lipseşte
perspectiva istorică, cât şi o bogată informaţie, datorate lui
Tr.Herseni, mai ales. Cel de-al doilea tratat este, în schimb, mai
unitar, dar mai limitat în dezvoltarea problematicii psihosociale,
prefigurând o altă etapă a cercetărilor româneşti.
83
 Dar, dacă compararea celor două sinteze pe tema colectivului
şi a relaţiilor de muncă este în favoarea primeia, nu acelaşi lucru se
poate spune şi despre realităţile pe care le acoperă. Din 1967 şi până
în 1981 s-au realizat progrese importante care merită subliniate şi
analizate mai îndeaproape. Avem în vedere, în primul rând, lucrarea
Relaţiile umane în grupele de muncă industrialăşi mai ales volumul:
Laboratoarele uzinale de psihologie. Apoi, preocupările de psihologia
colectivelor de muncă au fost frecvent prezente în cercetări de
psihologia sau de sociologia organizării. Intre acestea, câteva lucrări
trebuie neapărat amintite: mai întâi, cea realizată de C.Murgescu:
Echipa de conducere în unităţile economice. Meritul acestei lucrări
este în principal acela de a fi o „sinteză de problemă" şi în acelaşi
timp un mod de analiză globală a aspectelor muncii în colectiv. Se
începe cu analiza situaţiei existente în întreprinderile capitaliste
(„Promovarea activităţii de grup în întreprinderea capitalistă
contemporană"), se trece apoi la prezentarea situaţiei de la noi
(„Principiul conducerii colective în România"), pentru a se insista
asupra formării echipei („Procesul complex al formării echipei") şi
asupra rolului şedinţelor în acest context. Modelul acesta de tratare
a problematicii colectivelor de muncă s-a dovedit util, deoarece el a
oferit posibilităţi de comparaţie între cele două sisteme sociale
principale ale lumii de atunci: capitalist şi socialist, într-un domeniu
esenţial pentru înţelegerea locului şi a rolului colectivului de muncă
în întreprindere. Acest studiu de „problemă" elaborat de la nivelul
unei adânci cunoaşteri, atât a întreprinderii capitaliste cât şi a celei
socialiste, a fost precedat de lucrarea Psihosociologia organizării
întreprinderilor industriale, în care acelaşi cadru larg de abordare
permite înţelegerea mai adâncă a rolului factorului uman în
întreprindere. Calitatea acestor volume şi, în general, progresele
realizate în teoria şi practica cercetărilor sociale au permis şi apariţia
unor lucrări cu caracter experimental. Intre acestea menţionăm:
Relaţiile umane în grupele de muncă industrială, lucrarea mai sus
citată, Psihologia conducerii colective a unei întreprinderi
industriale şi Dirijarea comportamentului uman. Prima lucrare
prezintă cercetări concrete efectuate la Schela petroliferă Boldeşti-
84
I
Prahova; a doua, rezultatele cercetărilor concrete efectuate în
| 12 întreprinderi din judeţul Braşov; în a treia se încearcă punerea la
punct a unei tehnologii de influenţare şi formare a atitudinii faţă de
muncă pornind de la „forţele interne" ale grupului (relaţii şi atitudini
mai ales), lucrare la care ne-am referit pe larg în capitolul precedent,
în evoluţia cercetărilor româneşti asupra colectivului şi a
relaţiilor de muncă, un loc central 1-a ocupat, după opinia noastră,
lucrarea Laboratoarele uzinale de psihologie. In ea se depăşeşte
stadiul teoriei generale şi al cercetărilor izolate pentru a se ajunge
la explicarea locului şi rolului laboratorului de psihosociologie,
capabil să studieze problemele concrete ale diferitelor colective
de muncă, specifice fiecărei întreprinderi. Ea a servit, cum remarcă
unul din autori, ca mijloc de pătrundere a ideilor psihologice,
sociologice şi pedagogice în cercuri foarte largi de specialişti din
alte domenii de ştiinţe uzinale: ingineri, tehnicieni, maiştri,
lucrători calificaţi, economişti, medici, jurişti. Pornind de la ideea,
pe care azi nimeni nu o mai contestă nicăieri în lume, că orice
uzină îşi cunoaşte foarte bine tehnica de producţie, mijloacele
financiare şi condiţiile de lucru, dar mult mai puţin, uneori foarte
puţin, oamenii cu care lucrează, cartea sus-amintită fixează
sarcinile l a b o r a t o r u l u i uzinal, p r e c u m : (1) sesizarea şi
inventarierea aspectelor social-umane ale întreprinderii în care
se găseşte; (2) formularea p r o b l e m e l o r social-umane ale
Întreprinderii; (3) ponderea şi gradul de urgenţă al problemelor
umane; (4) cercetarea în amănunt a problemelor umane conside­
rate critice; (5) elaborarea de soluţii la problemele critice existente.
Desigur, după decembrie 1989, astfel de probleme pot părea prea
subtile pentru întreprinderile intrate în criză, dar crizele nu sunt
veşnice şi astfel de cercetări rămân mereu valabile în perspectiva
timpului.
Sfârşitul deceniului al şaptelea şi începutul celui de-al optulea
a cunoscut, de fapt, un adevărat salt în evoluţia preocupărilor de
psihologie socială în cadrul psihologiei muncii. Mai ales cercetările
efectuate în cadrul laboratorului de psihologie de la Combinatul
Chimic Făgăraş au ajuns la rezultate care s-au impus întreprinderii,
85
dovedindu-se avantajoase din punct de vedere economic. Din
generaţia mai veche de specialişti care au participat la aceste
cercetări menţionăm, în primul rând, pe I.M.Nestor, Tr.Herseni,
B.Zderciuc şi C.Zahirnic, din celelalte, pe S.Tudor, cu interesantul
ei studiu despre locul şi rolul maistrului în producţie, pe N.Radu-
Rădulescu, L.Gherguţ, V.Radu şi G.Dan-Spânoiu. Ultima generaţie
a fost formată chiar din specialiştii uzinei, care s-au format în
contactul direct cu cercetătorii şi care au continuat multă vreme
să-şi aducă contribuţia la bunul mers al producţiei.
Analizând sensurile mai generale ale evoluţiei preocupărilor
pentru cercetarea colectivelor de muncă trebuie să remarcăm
caracterul lor ascendent şi realizările importante care s-au obţinut,
între acestea subliniem, în special: vehicularea la nivelul specialiştilor
în tehnică şi economie a problemelor umane pe care le ridică grupurile
de muncă, cercetarea unor colective de muncă cu rezultatele care
s-au impus la nivelul întreprinderilor, orientarea lor spre rezolvarea
unor probleme concrete specifice pe care le ridică munca în colectivele
diferitelor întreprinderi. Prestigiul acestor cercetări s-a dovedit
suficient de important pentru a stimula extinderea şi la alte tipuri de
colective (de conducere şi, mai ales, de decizie).

3. PERSPECTIVA MACROSOCIALĂ A CERCETĂRILOR

DE PSIHOLOGIE SOCIALĂ INDUSTRIALĂ

Primii muncitori industriali din ţara noastră sunt „muncitorii

nomazi". Ei şi-au făcut apariţia mai ales în perioada interbelică.
Rutele profesionale studiate cu diferite prilejuri ni-i prezintă ca pe
nişte rătăcitori în căutare de lucru. Ei vin la poarta întreprinderilor
pentru a lucra în perioadele „liniştite" din agricultură. De regulă,
în fiecare an, ei lucrează într-o altă întreprindere, după regulile
întâmplării, ale experienţei dobândite, ale ofertei de muncă etc. Nu
de puţine ori, aceşti ţărani-muncitori erau recrutaţi din „oboarele"
de oameni, cunoscute atât la noi, cât şi în alte părţi.
86
 Muncitorii nomazi ai perioadei interbelice s-au înmulţit ca
urmare a sărăcirii satelor, a existenţei surplusului de forţa de
muncă, dar si din cauza dezvoltării alerte a i n d u s t r i e i ,
întreprinderile aveau „vârfuri" de muncă şi atunci angajau ţărani
la construcţii de hale, de conducte precum şi la activităţi industriale
sezoniere (îndeosebi în industria alimentară). După terminarea
muncii pentru care fuseseră angajaţi, aceştia se întorceau in satele
de origine sau plecau în alte părţi.
Motivaţia deplasării în industrie este strict economica. Cu
banii câştigaţi se puteau acoperi unele nevoi presante, se puteau
face calcule matrimoniale mai avantajoase, se putea cumpăra
uneori ceva pământ. Pe aceşti ţărani nomazi nu-i interesa nici ce
lucrau şi nici la cine, singurul lucru care conta fiind „plata . De
fapt, ei erau muncitori zilieri.
După al doilea război mondial, fenomenul nomadării în
forma sa clasică s-a încheiat, pe primul plan trecând „nomadismul
psihologic" (determinat de modul în care se raportează indivizii
la întreprindere) sau, mai simplu, fluctuaţia.
Motivaţia acestor muncitori este mult mai complexa decât
a celor din perioada interbelică. Pentru prima data apare
„fluctuaţia aspiraţională", dar şi alte forme cunoscute mai mult
sau mai puţin înainte.
Iată cum apare fluctuaţia aspiraţională în cercetările
efectuate în industria minieră* .
Minerul cercetat în anii '70 depăşise nivelul nevoilor de baza.
Acestea, odată satisfăcute, nu mai blocau dorinţele lui. Aspiraţiile
umane ating niveluri mai înalte, ele se îndreaptă spre viitor dar,
uneori, într-o asemenea măsură, încât, adesea, tocmai distanţa dintre
noile aspiraţii, exagerate, nerealiste, şi posibilităţile existente,
superioare în toate privinţele celor din trecut, dar inferioare unor
aspiraţii cu totul rupte de realitate, determină fluctuaţia. Aceasta
formă de fluctuaţie am numit-o „aspiraţională" sau „psihologica ,
* Cercetările au fost efectuate sub conducerea conf.univ.dr.Petre Cristea şi
dr.Nicolae Radu.
87
deoarece nu se justifică decât prin distanţa dintre dorinţele arbitrare
şi ceea ce se poate obiectiv oferi, ţinând seama de cantitatea şi
calitatea muncii.
„Fluctuaţia aspiraţională sau psihologică" ocupă un loc im-
portant în ierarhia tipologică a fluctuaţiei în general şi ea are la bază
o explicaţie firească, în educaţia care se dă copiilor în şcoală. Această
educaţie încurajează cele mai înalte aspiraţii, adesea dincolo de
posibilităţile unei epoci istorice şi chiar de cele psihologice ale
copilului. Fenomenul are, desigur, laturi pozitive majore: năzuinţa
spre autodepăşire, spre muncă şi creaţie, spre transformarea realităţii
potrivit unor idealuri înalte. Dar cortegiul consecinţelor pozitive este
amplificat, inevitabil, şi cu unele negative, ţinând de o anumită lipsă
de maturitate sodală. Acest tip de fluctuaţie nu este specific numai
mineritului, ci şi altor ramuri ale producţiei, datorându-se unei
anumite neconcordanţe între nivelul educaţiei aspiraţiilor tineretului
şi posibilităţile existente la un moment dat.
Muncitorii navetişti, mai exact ţăranii-muncitori navetişti, nu
au apărut pentru prima oară în vremea noastră, adică după al doilea
război mondial. Ei au fost bine cunoscuţi în industria petroliferă a
Văii Prahovei încă de la începutul secolului nostru şi, mai înainte,
în exploatările miniere din Munţii Apuseni, de pildă. De fapt, ei
sunt prezenţi o dată cu apariţia industriei. Uneori, au avut timpul
necesar să pună bazele şi, apoi, să consolideze o adevărată tradiţie
încă înainte de cel de-al doilea război mondial (cazul ţăranilor-mun-
citori navetişti din zona oraşului Făgăraş, sau al minerilor din
„băile" Munţilor Apuseni), alteori nu, în acest din urmă caz fiind
vorba, îndeosebi, de navetişti din prima generaţie.
Toate aceste diferenţieri sunt necesare, deoarece „schiţele de
comportament" actuale se referă la prezent şi nu la trecut. Şi în prezent,
majoritatea navetiştilor sunt de primă generaţie. Acest lucru este im­
portant de stabilit, întrucât schiţa comportamentală - pe care o vom
prezenta - se referă numai la această categorie, ded la cei care nu au
avut experienţă de navetare nici în familie şi nici în satele lor de origine.
Ceilalţi navetişti reprezintă o categorie spedală, mai aparte, evoluţia
lor încadrându-se, de pe acum, în categoria muncitorilor tranzienti.
 Iată cum apărea această categorie de ţărani-muncitori
navetişti în sinteza elaborată de Caliopia Radu, pe baza cercetărilor
efectuate de colectivul de sociologia culturii şi organizării de la
institutul de Sociologie4:
Vin în industrie deoarece câştigă mai bine decât în agricultura
(in CAP sau IAS). Urmăresc acest câştig dar nu printr-un efort
deosebit, dacă se poate, deoarece energia le mai trebuie şi acasă,
unde muncesc pe lotul personal sau la CAP. Sunt slab calificaţi ca
muncitori si nici nu prea doresc să se perfecţioneze prin forme de
calificare existente în mai toate întreprinderile. Adesea nu respecta
nici orele de lucru din pricina întârzierii navetelor, a muncilor
agricole de pe lotul individual care nu suferă amânare, a
obligaţiilor de rudenie foarte numeroase pe care le au, de regula
în timpul lucrului nu participă cu prea mult interes la viaţa
intreprinderii, fiind legaţi de orele de plecare a autobuzelor şi
trenurilor. în perioada muncilor agricole, lipsesc mult de pe
şantier, dar sunt acceptaţi şi aşa, deoarece este mare nevoie de
forţă de muncă pe unele şantiere. în general, navetiştii reprezintă
o forţă de muncă angajată din cauza deficitului de muncitori din
industrie, deşi se cunoaşte faptul că sunt destul de fluctuanţi,
interesul lor dominant fiind apropierea de domiciliu. Ca muncitori,
sunt disciplinaţi şi ascultători, uşor de condus, lucrează bine în
echipe, dar nu au spirit de echipă.
Ei nu corespund pe deplin exigenţelor profesionale ale
producţiei moderne, fiind slab calificaţi, fără interese
profesionale deosebite, obosiţi de navete si de activitatea
suplimentară din agricultură. Nivelul lor cultural-politic este
scăzut, la fel nivelul şcolar, de cultură generală. Nu participa la
activitatea generală a colectivului din care fac parte, acumulează
greu cunoştinţele si sunt constant preocupaţi de gospodăria
lăsată la tară şi de familia rămasă, de asemenea, la sat. Au un

* Caliopia Radu, Comportamentul cultural şi profesional al navetiştilor şi al

ţăranilor-muncitori mutaţi la oraş, din perspectiva întreprinderii, în „Ştiinţele
sociale şi politice din România - sinteză-informativă", nr. 3-4/1983, p.32.
interes slab legat de realizarea de producţie, sunt prezenţi fizic
în întreprindere, dar nu şi cu sufletul. Netrăind exclusiv cu banii
câştigaţi la oraş, se mulţumesc şi cu retribuţii mai mici, atunci
când, din diferite motive, colectivul nu-şi realizează planul.
Interesul lor pentru cultură este minim. Nu au prea mare interes
pentru obţinerea de produse de calitate, neglijând uneori
întreţinerea utilajelor şi curăţenia la sfârşitul schimbului; trebuie
mereu supra vegheaţi. In general, se încadrează greu în producţie,
având „alte idei". Se aprovizionează cu mărfurile oraşului pentru
ei, dar şi pentru cei care nu lucrează la oraş.
Această „schiţă comportamentală" suportă, fără îndoială,
abateri, ca, de pildă, în cazul navetiştilor „cu tradiţie" (din zona
Făgăraş, Reşiţa, Mediaş etc.) sau al celor foarte bine educaţi de
întreprindere. Dar „modelul" ca atare rămâne valabil, chiar în
condiţiile unor abateri. El nu este o „fotografie", ci o sinteză
comportamentală, cuprinzând trăsături generale.
In activitatea practică este deosebit de important să ştim ce
probleme ridică sau poate ridica această categorie de muncitori,
pentru orientarea conducerii în sfera umană şi nu pentru a stabili
un tipar rigid unui fenomen atât de complex.
Muncitori urbani din prima generaţie provin din ţărani, dar
au caracteristici diferite, potrivit momentului în care s-au stabilit la
oraş. Primii muncitori urbani sunt de mult cunoscuţi. înainte de cel
de-al doilea război mondial, ei formau majoritatea populaţiei
mahalalelor, cartierelor mărginaşe ale oraşelor, mai rar a unor colonii
muncitoreşti. Uneori, toţi cei proveniţi dintr-un sat se stabileau pe o
stradă, alteori era vorba doar de grupuri de neamuri din sate ale
aceleiaşi zone. Treptat, amestecul s-a accentuat, comportamentele
tradiţionale şi-au pierdut forţa, estopându-se şi chiar dispărând.
După cel de-al doilea război mondial, noii muncitori urbani
au continuat un timp viaţa după vechile tipare, apoi lucrurile s-au
schimbat. Ei au rămas urbani din prima generaţie, dar cu condiţii de
viaţă mult diferite faţă de cei care i-au precedat. Nici locul de muncă
şi nici locuinţa nu mai sunt similare celor din trecut. Muncitorul din
această categorie locuieşte la bloc îndeosebi, unde dispune de
90
 comodităţile pe care acesta i le oferă şi munceşte în întreprinderi
care au cu totul alte caracteristici faţă de cele din trecut.
Schiţa comportamentală pe care o prezentăm în continuare
se referă la această categorie de muncitori 5 :
Pierzând legătura cu pământul, ţăranii mutaţi definitiv la oraş
şi deveniţi muncitori, locuind la bloc, constituie în prezent forţa de
muncă numărul unu a întreprinderilor. Aceştia au ca obiectiv
realizarea unei case, mobilarea ei şi creşterea copiilor după
standardele oraşelor. Această motivaţie este cu totul nouă faţă de
cea a navetiştilor; datorită ei aceşti muncitori se străduiesc să câştige
mai mult, fiind antrenaţi în cheltuieli de cu totul altă natură decât
navetiştii. Neavând altă posibilitate de câştig aceştia se străduiesc
să muncească mult şi eficient. Cum însă retribuţia depinde de gradul
de calificare, pe aceşti muncitori îi găsim mereu dornici să se califice,
şi lucreze în program prelungit, când este cazul, sunt gata pentru
orice sarcină dacă aceasta le permite un câştig suplimentar. Uneori
işi angajează soţia şi copiii în aceeaşi întreprindere, sunt corecţi în
muncă şi sunt folosiţi adesea pentru recrutarea şi a altor muncitori
din satele lor de origine. Sunt conştiincioşi, vor să înveţe meserie,
respectă programul de muncă, răspund la toate chemările, sunt
şi rămân muncitorii de bază ai şantierelor, căci nu au alte mijloace
de existenţă decât munca. Puţini dintre ei au făcut şcoli
profesionale; majoritatea s-au calificat la locul de muncă.
Au cunoştinţe teoretice şi practice satisfăcătoare, interesaţi în
creşterea lor continuă, dacă este legată de calificarea superioară şi de
câştig, deci. Nu au iniţiativă deosebită din pricina lipsei de cunoştinţe,
din acelaşi motiv nu sunt suficient de siguri când este vorba de analize
profesionale, dar respectă hotărârile luate. Nu au simţ de echipă
dezvoltat, nici când sunt noi în colectivele de muncă, nici mai târziu.
Sunt stabili în muncă, fluctuaţia lor fiind slabă. Sunt muncitori buni,
produc produse de bună calitate şi fără prea mult control, dar din
punct de vedere social au un nivel încă destul de scăzut. Nu participă
la viaţa culturală a oraşului în care locuiesc, sunt retraşi, cu un nivel
de cultură generală scăzut, citesc puţin, pricep mai greu anumite

Ibidem, p.33.
91
 cunoştinţe noi, dar când le pricep, sunt riguroşi în aplicarea lor. Sunt
modeşti, respectuoşi şi disciplinaţi. Sunt mai productivi decât
navetiştii şi mai conştiincioşi decât muncitorii recrutaţi de la oraş.
Sunt oamenii de bază ai întreprinderilor, reprezentând ponderea cea
mai mare a oamenilor buni ai întreprinderii: harnici, pricepuţi şi
interesaţi în realizarea planului.
Şi această „schiţă comportamentală" prezintă abateri: unii
muncitori se adaptează mai rapid, alţii mai lent noilor condiţii,
ataşamentul lor faţă de întreprindere poate fi diferit, dar „modelul"
funcţionează în general şi este util pentru orientarea practică în
activitatea de educaţie cu această categorie de muncitori.
Comportamentul profesional şi cultural al muncitorilor din
coloniile de muncitori era binecunoscut în perioada interbelică.
Cazarea lor se făcea sub forme diferite: grupuri de barăci (în zona
petroliferă Prahova, ele au existat până în anii 1948-1950), aşezări
construite pentru mineri (de tipul celor existente în Valea Jiului),
străzi sau grupuri de case ridicate de întreprinderi sau de oameni
cu ajutorul întreprinderilor.
In ultima vreme s-au păstrat doar rămăşiţe ale lor. Drept
locuinţe ale muncitorilor au fost preferate, în mod firesc, blocurile.
In acest context, este interesant de semnalat că la exploatarea
minieră Vulcan, din Valea Jiului, asemenea rămăşiţe ale vechilor
colonii erau mai rar locuite de mineri, aceştia preferând să se
stabilească în apartamente la bloc.
O situaţie aparte au cunoscut şantierele diferitelor construcţii
hidrotehnice. în cazul acestora, viaţa în colonie nu avea alterna­
tive, deoarece aceste tipuri de construcţii se ridicau, cel mai adesea,
în locuri izolate, trebuind să ţină seama şi de nevoia de confort a
oamenilor, dar şi de faptul că, d u p ă terminarea amenajării
hidrotehnice, potenţialul uman „se mişca" în alte zone ale ţării.
în aceste condiţii specifice, muncitorii acestor colonii au avut
şi au un comportament deosebit faţă de cel al celorlalţi muncitori.
Astfel ei sunt foarte legaţi de unitatea în care lucrează, liderii lor au o
serie de atribuţii educative şi în afara programului de muncă efectiv.
Procesul întrajutorării este mult mai frecvent, relaţiile dintre oameni
92
 sunt mai puternice. In mod esenţial, ei îmbină caracteristicile pozitive
ale ţăranilor-muncitori stabiliţi la oraş, în ceea ce priveşte interesul
faţă de muncă, cu cele ale muncitorilor navetişti, în privinţa interesului
faţă de mica gospodărie din cadrul coloniei6.

*
* *

Schiţele comportamentale prezentate sunt diferite, dar ele

reprezintă variante comportamentale ale aceleiaşi categorii de
muncitor: ţăranul-muncitor. Ţăranii-muncitori stabiliţi la oraş şi cei
din colonii se dovedesc mai eficienţi în muncă, ceilalţi mai puţin,
în planificarea dezvoltării industriei trebuie ţinut cont de acest lucru
şi realitatea este că se ţine seama. De când există industrie, navetarea
a fost acceptată de nevoie, la fel nomadismul. Dar şi analiza acestei
nevoi trebuie înţeleasă pe termen lung şi adaptările empirice nu
permit acest lucru.
Dincolo de variantele amintite, există însă caracteristici
globale ale ţăranilor-muncitori: au o slabă pregătire de cultură
generală şi la fel de slabă este îndeobşte şi cea profesională. Nu ei
par a fi cei mai potriviţi pentru etapele superioare ale epocii
industriale. Probabil că ţările care vor intra în faza dezvoltării
industriale abia în secolul ce urmează vor recurge mai puţin la
acest rezervor de forţă de muncă. Uneltele, chiar pentru cele mai
simple munci, vor cere un grad de pregătire pe care nu-1 mai poate
asigura, la un nivel acceptabil, decât şcoala.
O seamă de proiecţii de viitor estimează că, o dată cu sfârşitul
secolului al XX-lea, forţa de muncă ţărănească, ciclul agrar al
dezvoltării industriei şi-ar fi încheiat misiunea istorică. In multe
ţări, cele avansate din punct de vedere industrial, acest fenomen

" Vezi, în acest sens: Nicolae Radu, Carmen Furtună, Carmen-Cornelia

(irămadă, Paradoxul dezvoltării industriale şi actualitatea tehnologiilor de
formare a atitudinii faţă de muncă,\n „Caiet de studii,referate şi dezbateri"
nr. 6, 1987 (Centrul de cercetări sociologice, Bucureşti).
93
s-a şi produs. în ţara noastră, începutul anilor '70 marchează
apariţia masivă a ciclului şcolar în industrie.
Vom mai stărui totuşi asupra problemei, deoarece ponderea
tăranilor-muncitori rămâne, încă, destul de mare în industrie. Dar
şi din alt motiv. Colectivele sau grupurile de muncă pe care le-au
format aceşti ţărani-muncitori au avut un specific al lor, care s-a
transmis şi celorlalte cicluri. Aceasta, deoarece în ţara noastră, ca şi
în alte ţări (care s-au industrializat masiv după cel de-al doilea război
mondial) distanţa dintre cicluri a fost mică. Practic, ciclul agrar şi cel
şcolar au coexistat, iar în prezent coexistă cu cel intelectual. Faptul
că, indiferent de ciclu, muncitorii noştri sunt, în mod preponderent,
de origine rurală, îşi pune o anumită amprentă asupra structurilor
relaţionale. Pierderea din vedere a acestui fapt ne-a făcut să ignorăm
mult timp similitudinile dintre grupurile de muncă ţărăneşti şi
celelalte, ceea ce nu a permis o tratare specială şi sistematică a acestei
probleme în folosul oamenilor şi al eficienţei muncii.

*
* *

După ciclul rural şi cel urban, dezvoltarea industriei s-a

realizat pe seama ciclului şcolar, adică a muncitorilor formaţi prin
profesionalizare îndelungată în şcoală.
Ciclul şcolar nu este nici el unitar. După forma de pregătire,
el cuprinde, în mare, două categorii: muncitori proveniţi din şcoli
profesionale şi muncitori proveniţi din licee de specialitate. Se
conturează deci două grupuri distincte cu caracteristici diferite. Insă,
ciclul şcolar prezintă şi alte variante, diferenţiate de profilul şcolilor
(profesia marchează în mai mare măsură comportamentul acestor
muncitori decât pe al celor anteriori), ca şi de calitatea pregătirii
asigurate de acestea.
Muncitorii proveniţi din şcolile profesionale agricole au evoluat
de-a lungul timpului. La început, ei au format o minoritate. Foarte
puţini dintre ei au rămas să lucreze în agricultură, aceasta din cauza
salarizării mai bune din alte sectoare de activitate, a cerinţelor de
94
cadre specifice „momentului istoric , a condiţiilor de muncă şi viaţă
mai dificile din mediul agrar. In afara factorilor obiectivi amintiţi,
trebuie avuţi în vedere şi puternici factori subiectivi. Astfel, absolvenţii
acestor şcoli preluaseră mentalitatea mai veche, potrivit căreia un
absolvent de şcoală nu mai trebuie să lucreze direct în producţie.
Până la cel de-al doilea război mondial, aceştia deveneau fie meseriaşi
cu o calificare deosebită, fie specialişti, şefi de echipă sau maiştri.
Ponderea forţei de muncă o dădeau muncitorii aparţinând ciclului
agrar, ei alcătuiau baza. Cum absolvenţii şcolilor profesionale erau
mult mai puţin numeroşi, funcţiile de conducere le reveneau în mod
normal. Ei reprezentau, pentru acel moment, cel mai evoluat seg­
ment al muncitorimii. Exigenţele lor erau mari atât în industrie, cât
şi în agricultură şi, la fel, mobilitatea.
Această situaţie a fost caracteristica anilor '50 şi, în parte, şi
a anilor '60.
Iată cum erau caracterizaţi elevii şcolilor agricole într-un
studiu realizat, în 1957, de către Departamentul Agriculturii de
Stat, din Ministerul Agriculturii:
• Elevii au impresia că se duc la şcoală pentru a deveni
«domni», considerând că cei trei ani de şcoală profesională sunt
suficienţi pentru a le da dreptul să comande numai, să nu
execute ei înşişi, fizic, anumite munci.
• Acest fenomen este consolidat de însăşi atitudinea profesori-
lor-ingineri care, nemaiavând legătura efectivă cu problemele de
producţie, au devenit profesori şi atâta tot. Ori, asemenea oameni pot
insufla mai greu dragostea de muncă la elevi. Mulţi dintre profesorii
noştri s-au rupt, de fapt, de producţie, predau trei ore pe zi, iar restul
timpului se ocupă cu tot felul de activităţi, numai cu producţia nu.
• La absolvirea şcolii, elevii se încadrează foarte greu în
producţie. In general, contactul cu viaţa practică reprezintă pentru
ei un adevărat şoc, acomodarea este dificilă şi îndelungată.
• Unii conducători de unităţi productive sunt obişnuiţi să vadă
in absolventii şcolilor profesionale nişte oameni fără gând de muncă,
dornici să parvină; din această pricină îi primesc cu greutate în
producţie şi nu se îngrijesc în suficientă măsură de educarea lor.
• Toţi aceşti absolvenţi consideră încadrarea lor în producţie
95
un rău necesar, un fel de purgatoriu, după care au un drept de
necontestat: acela de a merge la şcolile de maiştri. Această
mentalitate este întreţinută şi de către unii conducători de unităţi,
care dau recomandări formale pentru şcolile de maiştri.
Aşa se şi explică abundenţa cursurilor de scurtă durată prin
care forţa de muncă din mediul rural era pregătită pentru diferite
profesiuni industriale şi agrare.
Muncitorii proveniţi din liceele agricole apar târziu în
producţie şi, astăzi, încă sunt în curs de acomodare. In momentul
în care liceele au devenit de specialitate, iar posibilităţile de a urma
cursurile învăţământului superior s-au redus, ei au fost nevoiţi să
intre în producţie. Iniţial, au refăcut comportamentul celor cu şcoli
profesionale şi îl mai refac şi acum, într-o anumită măsură.
Şcolile profesionale industriale au pregătit întotdeauna
muncitorii epocii industriale, aflată în primele ei faze de dezvoltare.
In mod normal, s-a constatat diferenţa dintre agrar şi industrial, faptul
că, pentru a lucra în industrie, forţa de muncă nu putea să fie pregătită
spontan în mediul agrar. Cât timp diferenţele de tehnicitate au fost
mici, faptul a putut trece neobservat, ulterior însă, pregătirea la locul
de muncă a adulţilor, ucenicia pe lângă muncitorii formaţi, cursurile
de scurtă durată, fără scoatere şi cu scoatere din producţie, au devenit
obligatorii în cele mai multe cazuri. Dar nici aceste forme de pregătire
nu puteau rezolva problema şi a trebuit să se recurgă la şcoli
profesionale, care să asigure o temeinică pregătire pentru a lucra cu
maşinile specifice respectivei perioade a epocii industriale.
Muncitorii formaţi astfel au avut (şi mai au încă) următoarele
caracteristici: o bună calificare profesională, obţinută în perioada
şcolarizării, prin lucrul la maşinile existente în atelierele-şcoală şi
în unităţile care aveau să-i încadreze după absolvire; adâncirea
calificării p r i n practică în p r o d u c ţ i e relativ î n d e l u n g a t ă ;
completarea cu unele cunoştinţe teoretice de specialitate şi de
cultură generală; puţin pretenţioşi, obişnuiţi cu ideea că vor lucra
în producţie de timpuriu; eficienţi chiar din momentul angajării
şi capabili de perfecţionare; cunoscători ai atmosferei de uzină.
Aceşti muncitori au devenit rapid forţa de muncă ideală a
întreprinderii pentru o anumită perioadă istorică.
96
 Pe termen lung însă şi această forţă de muncă şi-a dovedit
limitele. Unele dintre acestea au venit din direcţia progresului
tehnic. Noile unelte, ale epocii industriale târzii, au o componentă
logică dominantă; ele sunt proiectate mai ales în afara
întreprinderilor, în institute de cercetare sau în sectoare specializate
ale unor întreprinderi; apar chiar întreprinderi care nu produc decât
prototipuri şi deci sunt, prin natura lor, de un alt nivel decât celelalte,
distanţându-se mult de cele specifice epocii industriale medii. Pe
scurt, progresul tehnic face vulnerabilă pregătirea prin şcolile
profesionale. Noile unelte cer un nou tip de muncitor, mai bine
format teoretic şi, pe această bază, şi practic. Undeva, se inversează
relaţia dintre teorie şi practică: înainte, practica se situa pe primul
plan la nivelul execuţiei, acum, teoria devansează practica, aceasta
din urmă subordonându-se mult mai strict teoriei.
O altă categorie de limite a fost determinată de specificul
dezvoltării sociale. Vechea şcoală medie, vechiul liceu nu au mai
avut, la un moment dat, finalitatea socială dorită. Absolvenţii acestor
şcoli nu puteau deveni nici muncitori şi nici funcţionari. Pentru
primul caz, pregătirea practică era insuficientă sau inexistentă,
pentru cel de-al doilea, nevoia de funcţionari era mică în raport cu
numărul absolvenţilor. Efortul absolvenţilor acestor şcoli de a se
forma ca muncitori devine anevoios şi incongruent cu setul lor
motivaţional. Şi, cu toate acestea, numai producţia îi putea absorbi.
Ei vor intra în p r o d u c ţ i e şi se vor a d a p t a bine în cazul
întreprinderilor moderne ale epocii industriale, ridicând însă tot
felul de probleme.
In aceste condiţii, apare „liceul de specialitate", liceu legat de
producţie şi, oricât de slabe par a fi rezultatele la un moment dat, el
rezolvă două mari probleme: asigură un muncitor mai bine pregătit
teoretic şi, deci, mai potrivit epocii industriale actuale şi, în acelaşi
timp, o direcţie productivă realistă pentru tânăra generaţie.
In acest context, trebuie înţelese unele r e z u l t a t e ale
cercetărilor de teren întreprinse. Iată cum apar aceşti tineri din
perspectiva generaţiilor adulte de muncitori, la sfârşitul anilor
'70, la minele din Valea Jiului: Sunt tineri şi cu alte posibilităţi,
97
sunt obişnuiţi cu munca uşoară şi cu distracţii, aici dau de greu,
au trăit bine şi uşor înainte de a se angaja şi nu sunt obişnuiţi cu
munca şi cu un program riguros, vor să scoată bani mai uşor,
câştigul nu satisface aşteptările, nu sunt obişnuiţi cu munca,
tinerii se aşteaptă la ceva mai uşor şi la bani mai mulţi, sunt
speriaţi de munca grea, teoria nu corespunde cu producţia, li se
promite mult şi li se oferă puţin, tinerilor nu li se acordă multă
atenţie, cum erau obişnuiţi la şcoală, sunt oameni care caută o
meserie mai uşoară şi cu bani mulţi, meseria de miner nu
corespunde cu pregătirea de 12 clase, nu realizează salariul la
care se aşteaptă, nu sunt condiţiile de confort şi alimentaţie la
care se speră, cei care vin cu studii nu sunt obişnuiţi cu munca,
nu sunt mulţumiţi de câştig, promisiuni mari la încadrare, dar
neonorate ş.a.
în toate cazurile amintite, nici specificul muncii de miner şi
nici dificultăţile legate de condiţiile obiective de lucru nu
determină fluctuaţia, ci faptul că între perceperea a ceea ce tinerii
întâlnesc la faţa locului şi aspiraţiile cu care vin există o „diferenţă
critică". Această „diferenţă critică" nu se depăşeşte rapid.
Diagnoza aspiraţională a noilor angajaţi a rămas o problemă
deschisă.
Noua generaţie de lucrători are în faţă o realitate diferită
celei de altădată, dar percepţia ei asupra realităţii nu merge de la
trecut la prezent, ci de la prezent la aspiraţii. Văzută prin prisma
acestor aspiraţii, realitatea apare pentru mulţi ca inacceptabilă.
Pe de altă parte, muncitorul minier nu se prezintă în faţa
„frontului de lucru" fără o experienţă prealabilă de muncă. O astfel
de experienţă prealabilă există. Ea a fost însuşită în familie şi în
şcoală. Eventuala distanţă dintre experienţa anterioară şi cea
prezentă influenţează, desigur, comportamentul profesional.
Multe relatări sunt similare sau identice, încât nu le mai
prezentăm. Ele ne atrag atenţia asupra faptului că între experienţa
anterioară a tinerilor şi cea cu care sunt confruntaţi în practică
există o distanţă mare. Ea este în multe privinţe obiectivă, deoarece
nici familia şi nici şcoala nu-i supun şi nu-şi propun să-i supună
98
pe elevi unor eforturi identice sau similare cu cele depuse în
producţia. Nici rentabilitatea actuală, nici dezvoltarea fizică a
copiilor şi nici planurile de învăţământ nu permit acest lucru. De
aceea, atâta timp cât munca în mină va mai presupune un efort
fizic mare, este de presupus că acest fapt va genera o distanţă între
aşteptări şi realitate. Copilul de altădată lucra din greu de mic, de
la vârsta de 14 ani, participând la muncile agricole grele: săpat,
secerat, cărat etc. Azi, acest lucru nu se mai face nici în agricultură
şi nici în altă parte. De aceea, dacă în cazul relaţiei aspiraţii-realitate
se poate interveni, corectându-le pe primele, eventual acţionând
concomitent şi asupra celeilalte, singura soluţie de fond, în acest al
doilea caz, este tehnicizarea, într-un ritm mai rapid, a muncii.

*
* *

Muncitorii aparţinând ciclului şcolar se caracterizează

printr-un comportament productiv mult mai variat decât celelalte
cicluri. Cauzele sunt multiple. Formaţia lor atitudinală este
eterogenă, deoarece şi provenienţa lor este foarte diferită.
Muncitorii navetişti proveneau de la sate, din acelaşi grup de sate,
cu caracteristici atitudinale omogene. Nici muncitorii stabiliţi la
oraş nu erau mai puţin omogeni după a treia generaţie. Ciclul
şcolar îşi recrutează oamenii din diferite zone rurale, iar când
recrutarea se face din populaţia oraşului, este vorba de o populaţie
neasimilată urban pe deplin şi provenită din zone ale ţării foarte
diferite. Amestecul şi conflictul dintre mentalităţile şi atitudinile
anterioare sunt foarte puternice, iar rezultatul nu este deloc acelaşi.
Pe de altă parte, şcolarizarea îndelungată, munca şi viaţa în comun,
mai adaugă un parametru valoric - cel şcolar.
Rezultatul este o mare varietate atitudinală a absolvenţilor.
S-au constituit tradiţii inedite de care abia începem să devenim
conştienţi. Unele întreprinderi au şi ajuns la constatarea că
absolvenţii unor şcoli profesionale sunt harnici şi statornici, de
aceea îi preferă; alţii sunt puţin formaţi atitudinal şi sunt ocoliţi;
99
 alte întreprinderi au ajuns la convingerea că, în muncile grele,
absolvenţii şcolilor profesionale, de origine rurală, sunt mai eficienţi
şi mai potriviţi cu nevoile lor decât cei recrutaţi din urban.
S-au creat, astfel, reguli noi de apreciere, în care şcoala, locul
de provenienţă, grupul din care face parte fiecare, joacă roluri specifici •
şi trebuie avut în vedere acest lucru. Mai mult, grupurile de munca
ale întreprinderii, valoarea lor formativă contribuie în mai mare
măsură la educarea muncitorilor aparţinând ciclului şcolar decât în
cazul celorlalte cicluri. Cu ei, rolul educativ al întreprinderii capătă o
dimensiune pe care nu a avut-o niciodată în trecut.
Mai există şi o altă împrejurare care complică lucrurile. Ciclul
şcolar nu este omogen nici prin specificul formelor de pregătire. De
fapt, acestui ciclu îi aparţin două categorii de absolvenţi: cei cu şcoală
profesională şi cei cu licee de specialitate. Comportamentele celei de-a
doua categorii sunt foarte diferite de ale celei dintâi. Aceştia (cei cu
pregătire liceală) au exigenţe mai mari în ceea ce priveşte condiţiile de
muncă şi de viaţă, sunt mai puţin docili, au un nivel de pregătire
generală mai înalt. în schimb, pregătirea profesională este mai slabă.
Din motivele arătate mai sus, primul segment al ciclului şcolar
apare ca o prelungire târzie a ciclurilor agrar şi urban, în timp ce al
doilea segment ca un fel de avanpost al ciclului intelectual.
în fond, atât muncitorii cu şcoli profesionale, cât şi cei cu
liceu sunt deosebit de sensibili la influenţa factorilor de grup, la
educaţia pe care le-o face întreprinderea, fie spontan, fie deliberat.
Fireşte, schiţa comportamentală prezentată este sumară, dar
are avantajul de a permite înţelegerea mai profundă a lucrurilor,
de a conştientiza apariţia unor probleme umane noi, care solicită o
rezolvare specifică şi căreia trebuie să i se acorde importanţa pe
care o merită.

A fost o vreme când muncitorii epocii industriale erau

aproape exclusiv ţărani. Altfel de muncitori nici nu existau în
întreprinderi. Ei erau conduşi de logofeţi, vătafi, supraveghetori etc.
100
Însăşi clasa muncitoare era formată dintr-un singur segment: slab
calificat. Ulterior, acestui segment i s-au adăugat muncitori calificaţi,
care erau plătiţi mult mai bine şi lucrau la maşini mai complexe (mai
ales mecanici/care supravegheau utilajele şi aveau grijă de buna lor
funcţionare). Cele două categorii de muncitori au rămas separate multă
vreme. Primii erau recrutaţi „local", dormeau şi mâncau pe unde se
putea atunci când nu navetau sau când nu reuşeau să-şi ridice o casa
În cartier sau mahala. întreprinderea avea grija „meşterilor", pe care îi
aducea uneori de la mari distanţe, din zonele industrializate mai de
mult sau chiar din străinătate. Acestora li se plăteau salarii mari şi
aveau de cele mai multe ori, locuinţa asigurată (uneori, erau ajutaţi sa
şi-o construiască). Astăzi, noi îi considerăm muncitori şi, de fapt, şi
erau dar pentru masa muncitorilor ei nu apăreau ca egali ai lor. Şi
lucrul era normal. Un muncitor la sonde, din industria petrolifera
recrutat din satele din jur, de fapt un „ziuaş", câştiga pe lună, la sfârşitul
anilor '30, până la 2.000 lei; un funcţionar inferior 3-4.000 lei, iar un
muncitor calificat 10.000 lei. în aceste condiţii, masa mare a muncitorilor
petrolişti era altceva decât aceşti muncitori specializaţi (strungari,
mecanici etc). între cele două categorii de muncitori exista un senti-
ment real al diferenţelor şi, azi, nu putem să nu remarcăm faptul ca şi
era vorba de două segmente distincte.
Istoric vorbind, masei mari a muncitorilor i s-a adăugat
un segment nou, legat de creşterea numărului şi complexităţii
maşinilor. Cu timpul, acest segment a devenit tot mai numeros
si apartenenţa sa la clasa muncitoare a devenit mai neta.
Sporindu-i numărul, el nu s-a mai bucurat de vechile înlesniri.
Singurele diferenţe importante dintre cele două segmente au
rămas în sfera calificării.
A urmat o a treia fază, aceea în care muncitorii calificaţi prin
şcoli profesionale s-au adăugat celor calificaţi la locul de muncă. Ei au
format noul segment, „de vârf" al clasei muncitoare. Creşterea
numărului muncitorilor calificaţi s-a făcut în paralel cu scăderea
ponderii celor necalificati şi a celor calificaţi la locul de munca, încat
nu este vorba numai de adăugarea unui nou segment al clasei
muncitoare la cele deja existente, ci şi de o deplasare de pondere.
 In faza următoare, liceele de specialitate au început să formeze
şi ele muncitori. în sfârşit, au urmat la rând muncitorii cu studii
postliceale şi cu învăţământ superior.
Ultima categorie a crescut numeric rapid până în 1989, fiind
o prezenţă obişnuită oriunde apărea tehnica de vârf, adică maşini
complicate, serii mici de produse, prototipuri etc. In ţările dezvoltate
ei reprezintă de pe acum peste o pătrime din forţa de muncă.
Fără îndoială că muncitorii aparţinând ciclului intelectual,
au comportamente variate. Ele au fost puse în evidenţă de Măria
Cobianu-Băcanu, cu diferite prilejuri7. Este vorba de variante care
se constituie sub ochii noştri şi, din acest motiv, autoarea putea
considera că ele vor fi foarte numeroase în viitor.
Caracteristicile profesionale şi culturale ale acestui tip de
muncitor sunt mai dificil de stabilit, deoarece experienţa istorică
acumulată este încă redusă; totuşi, unele lucruri se pot spune despre
el cu destulă precizie.
Muncitorii înalt calificaţi sunt căutaţi de întreprinderi şi atraşi
acolo unde este nevoie de ei. Plata lor este superioară celorlalte categorii.
Condiţiile lor de viaţă sunt mai bune, comparativ cu ale celorlalte
segmente ale clasei muncitoare. Aceştia fac obişnuit pasiune pentru
profesia lor, ceea ce se întâmplă mult mai rar cu celelalte segmente.
Realizarea în muncă devine pentru ei un lucru dorit, urmărit, considerat
de la sine înţeles. Controlul activităţii lor nu se poate face cu vechile
metode (normarea pe unitatea de timp este nepotrivită), problema
ataşamentului lor faţă de munca depusă se obţine prin tehnici de
conducere sofisticate (lideritate permisivă, participare la decizie etc).
Ei se încadrează într-un loc de muncă sau altul nu numai pentru câştig,
un rol deosebit, adesea esenţial, jucându-1 climatul muncii, posibilitatea
de a-şi pune în valoare posibilităţile intelectuale. Interesele lor
profesionale sunt mari, iar nevoia de documentare continuă - o

7. Maria Cobianu-Băcanu, Muncitorul intelectual -premisă şi consecinţă a

revoluţiei ştiinţifico-tehnice contemporane, în „Caiet de studii şi referate",
nr.8/1989, Bucureşti, Centrul de Cercetări Sociologice.

102
realitate. Sub raport cultural, ei se aseamănă cu intelectualii de altădată:
orizont larg, interese bogate, pasiune pentru muncă, componentă
creatoare deosebită. Ceea ce îl deosebeşte nu este orizontul spiritual,
ci poziţia în procesul de producţie, care este de muncitor. Lucrurile
pot fi privite şi din perspectiva etapelor evoluţiei forţei de muncă.
Ultima etapă, cu care se face trecerea la epoca post-industrială, a
păstrat de la vechea categorie statutul de muncitor, dar a preluat
deprinderile şi orizontul spiritual de la nivelul cel mai înalt al
societăţii, de la intelectuali.
Desigur, muncitorul-intelectual nu reprezintă ultima
evoluţie în domeniul relaţiei dintre tehnică şi oameni. Ceea ce
numim astăzi experţi, s-ar putea să fie segmentul următor al
acestei evoluţii, cândva în viitor. Cert rămâne şi faptul că variantele
culturale vor fi foarte numeroase. Fiind încă la începutul
dezvoltării ei, categoria de muncitor-intelectual va continua,
desigur, să se contureze, atât la noi, cât şi în alte ţări.
Epoca industrială a schimbat profund structura şi funcţiile
grupurilor şi nu este de mirare că epoca postindustrială face acelaşi
lucru. Prototipul acestor grupuri îl reprezintă cele existente de pe
acum, puţine la număr, dar care au ca pasiune munca de creaţie cu
uneltele cele mai evoluate de care se dispune. Aceste grupuri au
apărut în întreprinderile moderne, cu tehnică de vârf, sau în cele
obişnuite, care dispun de sectoare cu un înalt grad de tehnicitate.
Rolul esenţial în activitatea acestor grupuri îl deţin
cunoaşterea şi capacităţile intelectuale. însă, intelectul nu acţionează
direct în producţie, el aparţine unui om, iar acesta, unui grup, cu
sarcini şi valori specifice. Fiecare gând creator este mişcat de valori
individuale şi de grup, altfel el rămâne - oricât de valoros ar fi -
„îngheţat" în creierul individual, sortit uitării rapide. „Desgheţarea"
ideilor creatoare, producerea lor, sunt determinate de valori de grup
interiorizate de indivizi: entuziasm, dorinţa de a acţiona,
ataşamentul faţă de interesele grupului etc.
Mai mult decât în grupurile obişnuite, în cele legate de tehnica
de vârf, valorile dau sens vieţii indivizilor. Rar se produc ataşamente
deosebite faţă de sarcini în grupurile obişnuite, dar în cele de vârf,
fenomenul implicării totale apare destul de frecvent. Prin natura sa,
103
conţinutul muncii cu componentă intelectuală înaltă poate acapara
în întregime energia, interesul, preocupările oamenilor. La această
categorie de muncitori, se poate vorbi de „tensiune motivaţională",
de „pasiune fără margini".
Dar, tot spre deosebire de grupurile obişnuite, în cele legate
de tehnica de vârf, posibilităţile de control din exterior sunt slabe.
Prezenţa la lucru la o anumită oră este necesară deoarece permite un
anumit gen de control, dar ce anume se controlează? Prin natura ei,
creaţia nu poate fi apreciată după respectarea orelor de program.
Contabilizarea orelor de lucru era esenţială în întreprinderile
obişnuite, dar ea nu este specifică în cele cu tehnică de vârf.
Contează rezultatele, nu orele petrecute în birou sau în laborator,
iar acestea nu se mai supun vechilor reguli. Este esenţial ca un
muncitor la strung să lucreze un anumit număr de minute şi ore,
căci fiecare minut şi oră permit obţinerea unor produse, măsurabile
şi raportabile deplin la timpul în care au fost executate. Sarcinile
de creaţie nu pot fi realizate pornind de la aceeaşi contabilitate
măruntă. Ajung precizările pe etape mai îndelungate. Unitatea
de măsură a creaţiei o reprezintă valoarea raportată la etapa sau
etapele în care s-a produs.
Neînţelegerea diferenţei dintre sarcinile grupurilor obişnuite
şi ale celor din întreprinderile cu tehnică de vârf, identificarea lor,
duc la apariţia unor metode de sustragere, pe care nici un fel de
procedeu administrativ clasic nu le poate elimina: producerea mai
rapidă a soluţiei cerute şi aşteptarea scurgerii termenului planificat
pentru a rezolva problema dorită, parazitarea membrilor
colectivului care a produs soluţia de către ceilalţi, reproducerea şi
invocarea nesfârşită a „cauzelor obiective" ale nerealizării sau a
muncii de slabă calitate.
Grupurile de muncă ale întreprinderilor de vârf se caracterizează,
azi, prin mari performanţe, dar şi prin lipsa de eficienţă, uneori
intolerabilă. După aprecierea empirică, ele nu utilizează mai mult de
40-50% din potenţial în condiţiile controlului administrativ.
în grupurile de muncă obişnuite, diferenţele dintre indivizi
sunt mici sub raportul producţiei. Se produce, de regulă, „în normă",
104
cu oscilaţii la extreme (unii produc peste, alţii sub), dar diferenţele
rămân mici în raport cu cea de-a doua categorie de grupuri. în
cazul grupurilor prezente în întreprinderile de vârf, diferenţele
între indivizi, din acelaşi punct de vedere, al producţiei, sunt mult
mai mari, incomparabil mai mari. In cazul lor, un singur membru
al colectivului poate rezolva problema pentru toţi sau poate pro­
duce un procent foarte mare din întreaga sarcină de producţie,
dar nu mereu acelaşi membru, de aceea, munca în grup rămâne o
condiţie esenţială a performanţelor înalte.
In grupurile „de vârf", actuala tratare a persoanei este pur
şi simplu neadecvată, haotică: angajarea se face după modelul
vechi (în loc să fie pus să execute o piesă, individul dă o lucrare
scrisă, răspunde la întrebări etc), dar nu se pot face predicţii
serioase pe această bază, iar odată angajaţi, cei fără „chemare"
rămân un „balast" al grupurilor de vârf (fenomenul este destul
de răspândit) pe o lungă perioadă de timp, blocând inutil
activitatea şi generând comportamente care stânjenesc bunul mers
al muncii.
Nu numai individul, ci şi grupul „de vârf" este tratat uneori
după modelul celor obişnuite. Se uită faptul că grupurile „de vârf"
dispun de status-uri şi roluri informale inexistente sau cu un rol
mult mai mic în celelalte grupuri. Aşa, de pildă, grupul „de vârf"
are un lider, un organizator al activităţii comune, dar el are şi alte
sfafus-uri şi roluri, diferite şi relativ bine precizate: „generatorul
de idei", cel care emite soluţii posibile la sarcina dată mai mult
decât alţii; „criticul", cel care supune propriile soluţii, dar şi pe
ale altora, cu multă uşurinţă, unui baraj de observaţii; „eruditul",
cel capabil să facă cel mai bine legătura cu ceea ce se ştie în
domeniu, să atragă atenţia asupra comparaţiilor posibile, să
încadreze tehnic, teoretic şi istoric sarcina sau soluţiile propuse;
„lucidul", cel în stare să stabilească drumul critic, calea optimă
spre scopul propus şi să o schimbe, dacă este cazul, pe parcurs;
„executantul de înalt nivel", cel în stare să traducă în practică
ideile, cu o mare acurateţe.
Rolurile acestea pot fi „migrante", în sensul că unul şi acelaşi
105
individ le poate îndeplini pe toate în momente diferite. Acest lucru
se întâmplă într-o anumită măsură cu orice individ participant la
grupurile „de vârf", dar, adesea, el caracterizează un anumit
individ. Altfel spus, chiar dacă un individ poate fi şi generator de
idei, şi critic etc, nu este mai puţin adevărat că el este cu precădere
una sau alta, îndeplineşte mai bine cerinţele unui rol sau ale altuia.
Este, cu siguranţă, timpul să ne întrebăm: cum alcătuim
aceste grupuri? Cum ţinem seama de faptul că, în unele, lipsesc
anumite roluri, că altele le au în exces (ceea ce nu este neapărat
bine) că, în destule cazuri, liderul formal acaparează aceste roluri,
transformându-i în simpli executanţi pe ceilalţi (fapt nociv, când
nu este vorba de personalităţi cu totul excepţionale)?
Status-urile şi rolurile informale au o structură mai complicată
în grupurile „de vârf". La cele existente în grupurile obişnuite: lider
informai, structuri relaţionale afective de diferite tipuri, izolaţi,
„eminenţe cenuşii" etc, se adaugă şi cele amintite mai sus.
Rezultatul este, prin urmare, foarte complex, deoarece prima
categorie are o pronunţată componentă emoţională, în vreme ce a
doua este raţională. Prima ţine, deci, mai ales de afect, a doua, mai
cu seamă de intelect. Relaţia dintre cele două sfere determină situaţii
noi, necunoscute în cazul grupurilor obişnuite. La o extremă, avem
grupuri cu relaţii puternice, dar filtrate raţional, la cealaltă, o
dominare a afectului şi o producţie, de regulă, mediocră.
Având în vedere importanţa acestor grupuri, vom mai stărui
puţin asupra lor.
Sarcinile, mereu noi, deosebit de complexe, obligă membrii
grupului la o strânsă colaborare. Atunci când sarcina este comună (ceea
ce este cel mai adesea cazul), se pune problema rezolvării ei în grup,
ceea ce obligă la stabilirea sarcinilor într-un mod nou şi informal. Atunci
când apare sarcina, toţi emit idei privind căile de rezolvare; dintre
acestea sunt selectate cele convenabile în condiţiile date. Chiar şi atunci
când liderul este deosebit de valoros, el nu poate suplini experienţa
membrilor din grup. Un maistru din întreprinderea obişnuită ştie ce
trebuie să facă fiecare din membrii grupului, îi poate înlocui deplin; în
general, şeful ştie mai mult decât cei din grup, ceea ce îi dă automat
106
dreptul să conducă. In cazul grupurilor formate din muncitori cu
studii superioare, lucrurile nu se mai prezintă la fel. In acest caz,
şeful este depăşit de sarcinile particulare chiar de la început, deoarece
ideile încorporate în produs sunt atât de diverse încât, de fiecare
dată, cineva are o experienţă de cunoaştere teoretică sau practică
superioară liderului şi altora din grup. Pentru a face faţă unor cerinţe
atât de solicitante intelectual, încă de la început, selecţia membrilor
grupului are o puternică componentă intelectuală. Sunt preferaţi cei
capabili, elitele, pasionaţii. Rolul afectivităţii, al preferinţelor
subiective continuă să fie mare, dar se supune primei cerinţe. Liderii
preferă oamenii cu care se înţeleg, dar aleşi dintre cei capabili, bine
pregătiţi şi dispuşi să muncească. Nu numai liderii, dar şi membrii
obişnuiţi ai grupului preferă colegi cu care să poată rezolva sarcinile
diverse, mereu dificile sub raport intelectual. Aceasta este prima
condiţie. Urmează, apoi, altele: să fie cooperanţi, să poată intra în
relaţii de prietenie cu ceilalţi membri etc.
In grupurile constituite pe criterii de competenţă înaltă apar
idei, probleme noi.
Mai întâi, liderul nu domină decât rareori colectivul în întregime.
Sub raport profesional, el poate fi pregătit mai bine decât fiecare în
parte, dar nu şi decât toţi la un loc. Consecinţa ce decurge din această
situaţie este nevoia unei colaborări intelectuale reale cu membrii
grupului. Cum, însă, evoluţia pregătirii intelectuale este continuă,
apar destul de frecvent situaţii când unul din membrii grupului
(datorită talentului, capacităţii de muncă, condiţiilor de instruire
etc.) depăşeşte nivelul de competenţă al liderului.
Toate aceste probleme sunt sesizate empiric, dar este necesar
să gândim asupra lor mai atent. Chiar dacă nu dispunem încă de
metodele necesare pentru a selecta oamenii, astfel încât colectivele
să fie armonios alcătuite, simplul fapt că ne punem problema şi că o
avem în vedere, atunci când repartizăm în colective diferiţii specialişti,
este de natură să contribuie la creşterea calităţii muncii.
Sarcina imediată a cercetării este adâncirea analizei structurii
informale a grupurilor „de vârf" şi stabilirea unei tipologii în
dependenţă de variate criterii. Rămâne de clarificat şi problema
107
tipului de lideritate potrivit pentru aceste grupuri; lideritatea
a u t o r i t a r ă p a r e definitiv depăşită, deşi p r e z e n ţ a marilor
personalităţi va continua să facă viabilă autoritatea informală.
Categoriile de muncitori la care ne-am referit anterior sunt
o realitate istorică şi economică, dar nu trebuie uitat faptul că, la
nivelul întreprinderii, se lucrează nu numai cu „categoria", ci şi
cu „grupul". Diferenţa dintre „categorie" şi „grup" constă în faptul
că ultimul poate schimba, în bine sau în rău, caracteristicile
„categoriei". Datele de cercetare sunt edificatoare în această
privinţă, iar explicaţia este următoarea: la nivelul grupului de
m u n c ă pot apărea (prin educaţie) valori care să schimbe
caracteristicile categoriei. Aşa se explică, de pildă, existenţa unor
grupuri de muncitori navetişti cu înalte performanţe profesionale,
dar şi a unor grupuri aparţinând aceleiaşi categorii cu performanţe
slabe. Din această împrejurare derivă şi importanţa cunoaşterii
caracteristicilor pe care le au grupurile cărora le aparţin diferitele
categorii socio-profesionale; ceea ce nu p e r m i t e n o r m a
comportamentală a categoriei, poate oferi norma grupului. Altfel
spus: intervenind la nivelul grupului cu mijloace educative, putem
ridica performanţele productive ale membrilor lui peste „modelul
categoriei" căreia îi aparţin. Aceasta este o mare problemă a
producţiei încă puţin cunoscută şi de ea se ţine seama în practică
doar sporadic. Lipseşte cunoaşterea caracteristicilor acestor
grupuri şi, de aceea, nu se poate vorbi nici de o concepţie educativă
adecvată deplin la condiţiile existente.

108
m

CAPITOLUL V

PSIHOLOGIA SOCIALĂ
A ORGANIZĂRII

Psihologia socială a organizării în

întreprinderea tradiţională şi în cea modernă

1. CONCEPTUL Şl FENOMENUL „ORGANIZĂRII"

ÎN PSIHOLOGIA SOCIALĂ ROMÂNESCĂ

Cercetările în domeniul organizării şi al organizaţiilor sociale

S-au dovedit cele mai numeroase şi mai eficiente din sfera psihologiei
sociale. Explicaţia trebuie căutată în interesul constant manifestat în
jurul anilor 1970 faţă de problemele conducerii şi ale organizării în
general. Este domeniul în care s-au făcut şi cele mai multe traduceri,
completate de o serie de cărţi publicate în colecţia „Biblioteca organizării
şi conducerii ştiinţifice". Atât traducerile, cât şi lucrările elaborate de
autorii români au, de cele mai multe ori, şi capitole sau subcapitole
care abordează probleme de psihologia organizării şi a organizaţiilor
sociale. Acest lucru era inevitabil, deoarece, prin natura lor, atât
organizarea, cât şi organizaţiile sociale depind de oameni, de ideile
acestora, de priceperea şi voinţa lor, de capacitatea de a aplica formele
de organizare la realităţile sociale. Din acelaşi motiv, orice lucrare din
acest domeniu exprimă implicit sau explicit o concepţie despre

109
organizare în care problemele umane ocupă obligatoriu un anumit
loc. Uneori, acest loc apare ca esenţial, alteori mai puţin pregnant,
dar el este întotdeauna prezent. Este motivul pentru care o
psihosociologie a organizării întreprinderilor era necesară şi ea a
apărut ca expresie clară a acestei necesităţi, între anii 1960-1970, în
elaborarea celui mai important cercetător social din aceasta
perioadă: Tr. Herseni. Lucrarea, unică în felul ei, este intitulata
Psihosociologia organizării întreprinderilor industriale. Istoria
acestei lucrări, atât de bine cunoscută nouă, este semnificativă în
multe privinţe. Aşa cum o arată chiar autorul în „Prefaţă", cercetare.i
a apărut din dorinţa de a pune la îndemâna specialiştilor, din cele
mai diferite sectoare din ţară, o lucrare documentară, pentru a-i
„sensibiliza" asupra realizărilor din acest domeniu, în primul rând
asupra celor din ţara noastră. Din alt punct de vedere, lucrarea se
încadrează în evoluţia ascendentă a psihologiei sociale româneşti,
de la sfârşitul celui de-al şaptelea deceniu. în anul 1965, după cum
s-a mai arătat, luase fiinţă Sectorul de psihologie socială în cadrul
Institutului de psihologie al Academiei R.S.România, care sector se
transformă, în 1966, într-o secţie de cercetare cu acelaşi nume, ce-şi
propune, sub conducerea lui Tr. Herseni, să cerceteze, alături de
psihologia grupelor de muncă, şi psihosociologia organizării
întreprinderilor industriale. în lucrare, se face distincţia ştiinţifica
între organizare şi organizaţie socială, subliniindu-se schimbare.»
relaţiei dintre aceste două concepte în decursul istoriei ştiinţei
Astfel, Max Weber şi C.I.Barnard sunt „aduşi la zi", cu o serie de
contribuţii ale urmaşilor în domeniul studiului organizării pro-
priu-zise (linia lui Max Weber) şi în cel al deciziei (linia lui
C.I.Barnard), pentru a se încheia cu un punct de vedere echilibrai
între poziţiile extreme, care reduc organizarea exclusiv la „lucruri".
ori exclusiv „la oameni". „In realitate, scrie Tr. Herseni, numai oame-
nii şi lucrurile împreună, în anumite raporturi raţional structurate
formează o întreprindere industrială reală". în mod sintetic, se
exprimă astfel un punct de vedere modern, capabil să fundamentezi
cercetările de psihologia organizării sociale efectuate la noi în ţara
în mod specific, autorul optează pentru analiza proceselor de

110
organizare a multiplelor întreprinderi, sub aspect uman, funcţional
şi ecologic, psihologia organizaţională fiind studiul interacţiunii dintre
oameni şi organizaţii. Ea se ocupă cu cercetarea unor fenomene ca:
atitudinea faţă de muncă, satisfacţiile profesionale, motivaţia pentru
munca în grup etc.
Ar mai trebui poate să amintim că, de la cerinţa de a se for-
mula denumirea acestei noi discipline (Harold J. Leawitt), în 1961,
trecuseră 8 ani, iar de la apariţia primelor dări de seamă asupra
psihologiei organizaţionale în „ Annual Review of Psychology" din
1964, doar 5 ani, când în România a apărut lucrarea lui Tr. Herseni,
care cuprinde un subcapitol dedicat psihologiei organizaţionale.
Multe din subcapitolele acestei lucrări pot fi considerate şi azi pagini
excelente de documentare asupra problemelor psihologice, ale
organizării în general şi ale întreprinderilor industriale în special,
cu largi referiri la organizarea întreprinderilor în România.
Ulterior, preocuparea a continuat să se menţină prin câteva
contribuţii, dintre care cele mai importante se leagă de numele
lui C. Zamfir. Prima lucrare a sa pe această temă apare în 1972,
sub titlul: Metoda normativă în psihosociologia organizării şi,
pornind de la o serie de gânditori sociali contemporani
(R.R.Merton, T.Parsons) sau de la autori care s-au remarcat chiar
In domeniul psihosociologici organizării (H.A.Simon, J.G.March,
D.Katz, R.L.Kohn), încearcă o „construcţie" pe tema metodei nor-
mative, în cadrul acestei construcţii, aspectele umane sunt, fireşte,
prezente, dar valoarea lor este subordonată şi implicată în
structura teoriei elaborate. Cea de a doua lucrare, intitulată
Psihosociologia organizării şi a conducerii, se ridică, prin
conţinutul ei, la valoarea celei scrise de Tr. Herseni, având şi
avantajul de a se referi exclusiv la problema organizării şi
conducerii. Cea care o precedase, semnată de Tr. Herseni, insistase
mai mult asupra întreprinderilor industriale. Tot lui C.Zamfir, de
data aceasta în calitate de coordonator şi autor, îi revine meritul
elaborării unei lucrări de mare interes pentru psihologia
organizării şi a organizaţiilor, intitulată Dezvoltarea umană a
întreprinderii. Dar realizările nu s-au oprit aici.
111
 2. ETAPELE EVOLUŢIEI CERCETĂRILOR
ÎN PSIHOLOGIA SOCIALĂ A ORGANIZĂRII

O analiză de ansamblu a ceea ce s-a realizat în domeniul

psihosociologiei organizării ne arată că ea a trecut prin trei etape
principale. Prima aparţine specialiştilor care au preluat teoria
organizării din gândirea socială contemporană şi au popularizat-o
cu unele adaptări, la noi în ţară. Este epoca economiştilor şi a
inginerilor în a trata organizarea; o epocă a cursurilor de
perfecţionare a cadrelor de conducere în problemele de organizare.
Tipică pentru acea perioadă ni se pare lucrarea lui M. Dumitrescu
intitulată Organizarea structurală a întreprinderilor, elemente de
organizare şi conducere. Scopul ei era „să trateze principalele
probleme ridicate de organizarea structurală a întreprinderilor",
abordările ei fiind teoretice, iar exemplele (şi acestea parţial) din
ţara noastră. în perioada în care ea a fost scrisă se punea, după
opinia autorului, problema individualizării şcolii româneşti de
conducere a întreprinderilor. De altfel, doi ani mai târziu, în 1971,
acelaşi autor va publica o nouă lucrare, de data aceasta în
colaborare cu o serie de specialişti în domeniul organizării din
s t r ă i n ă t a t e , în care a c c e n t u l este p u s pe i n f o r m a r e a şi
popularizarea în rândul cadrelor de conducere de la noi a
problemelor legate de formarea şi perfecţionarea lor (Formarea
cadrelor în perspectiva zilei de mâine, Perfecţionarea cadrelor
de conducere în Franţa şi S.U.A. etc).
în perspectiva timpului, tipul acesta de lucrări a avut un
mare rol, deoarece a introdus în literatura de specialitate din ţara
noastră progresele realizate în teoria organizării în general şi ale
celei industriale în mod special. Contribuţia lor la psihosociologia
organizării şi a organizaţiilor a fost însă minimă. De fapt, tendinţa
lor generală a fost de a trata aspectele obiective şi mai puţin pe
cele subiective, o aşa-zisă organizare fără oameni vii, ci privite
doar ca puncte subordonate în angrenaje organizatorice. Chiar
acolo unde apar - totuşi - oamenii, ei se prezintă nu ca persoane
112
 conştiente şi active, ca oameni concreţi ai unei anumite epoci
orice, cu problemele lor specifice, ci ca un sistem de cerinţe, ca
intrucţiuni şi norme în temeiul cărora trebuie formaţi sau de care
trebuie să se ţină seama în comportamentul lor instituţional.
Interesa nu tipurile de conducători existenţi şi problemele lor
specifice (de pregătire, de decizie, de lucru cu oamenii etc.) şi nici
categoria de probleme umane cu care sunt confruntaţi, ci cerinţele
abstracte faţă de persoana conducătorului. După cum, nu forţa
muncă specifică epocii istorice date, ci analiza abstractă a
rolului, ca şi modalităţile de a o utiliza optim au stat pe locul întâi,
În vremea respectivă, lucrurile au mers atât de departe în această
privinţă, încât până şi personalul Ministerului Învăţământului,
care a fost specializat în cadrul cursurilor de la C.E.P.E.C.A., a
primit o pregătire de „analişti industriali", deşi această pregătire
avea o foarte slabă legătură cu natura sarcinilor pe care le
îndeplineau, de fapt, specialiştii acelui minister.
Fără a minimaliza rolul pozitiv pe care 1-a avut totuşi
popularizarea ştiinţei organizării în ţara noastră, de către
economişti şi ingineri, este important de subliniat faptul că aportul
|lor la psihologia organizării, înţeleasă ca studiu al interacţiunii
dintre oameni şi organizaţii, a fost redus.
în cea de a doua etapă, cercetările de psihologie socială şi
cele de sociologie au acumulat o serie de date care au permis o
înţelegere mai adâncă a problemelor umane. în fond, numai
întreprinderea poate privi oamenii strict funcţional, ca pe nişte
"piese" capabile să îndeplinească anumite sarcini în marele
angrenaj al instituţiilor sociale. Oamenii însă pot avea şi o altă
perspectivă, adică să privească instituţiile ca pe un mediu la care
se adaptează, dar, în timp, le şi influenţează prin valoarea şi
limitele m o t i v a ţ i e i lor p e n t r u m u n c ă , p r i n i n t e r e s e l e şi
mentalitatea lor de viaţă, prin valorile lor care au o condiţionare
mult mai complexă şi, în general, dincolo de instituţia în care un
individ lucrează la un moment dat.
între aceste evoluţii extreme, lucrarea lui Tr. Herseni, la care
ne-am referit - Psihologia organizării întreprinderilor industriale
113
(1969) -, reprezintă o sinteză şi un echilibru între trei categorii de
cerinţe: evoluţia ştiinţei organizării, în general, realitatea noastră so-
cial-istorică şi cerinţele politice şi economice ale dezvoltării societăţii
româneşti din perioada respectivă. Un exemplu semnificativ în
această privinţă îl constituie capitolul III al lucrării, în care se porneşte,
inevitabil, de la documentele de partid şi de stat ale vremii, pentru a
se analiza necesitatea apropierii conducerii de producţie şi apoi pentru
a studia cazul concret al industriei petrolifere şi a se încheia cu
psihosociologia cointeresării. Ulterior, în capitolul IV, autorul reia
pe larg problemele selecţiei, calificării, promovării, îndrumării şi
mobilizării cadrelor în producţie, ceea ce ţine în mod normal de
psihosociologia organizării. Cheia, de fapt, a înţelegerii acestei lucrări
se află în ultimul ei capitol intitulat Problema valorilor dominante.
Aici, pornind de la studiul comparat al problemelor de organizare al
lui Kurt Junckerstorff, autorul subliniază faptul că ideea de a
transplanta teoria organizării dintr-o ţară în alta in toto este o eroare.
O eroare care fusese dovedită deja în cazul Europei occidentale.
Aceasta este, în fond, o critică indirectă a modului de preluare necritică
a teoriei organizării elaborată în Occident, specifică vremii. Asupra
acestei probleme autorul insistă pe larg, conştient de importanţa
ei, afirmând: „...se pot importa şi uneori suntem nevoiţi să
importăm maşini, aparate, materii prime, procedee de producţie
etc, inclusiv principii organizaţionale şi administrative, elaborate
pe baza unor studii şi practici mondiale, dar nu se pot importa
probleme şi soluţii social-umane, formulate în alte părţi, ivite în
cadrul altor realităţi sociale şi al altor tradiţii şi mentalităţi"
(p. 238). Literatura de specialitate străină este utilă doar „ca
orientare generală şi ca metodologie, pentru că, în majoritatea
cazurilor, problemele noastre psihosociologice de organizare se
p u n altfel şi, deci, trebuie rezolvate altfel decât se pun şi sunt
rezolvate în alte ţări". Şi mai departe, se precizează: „Motivul nu
constă numai în diferenţele de orânduire socială, care sunt de
natură calitativă, deci nu pot fi şi nu trebuie să fie nesocotite, ci şi
în diferenţele naţionale, care sunt tot de natură calitativă şi se
dovedesc deci tot atât de ireductibile"(p.238). Tocmai aceste

114
aspecte calitative sunt invizibile în perspectiva viziunii „financiar-
contabile" sau tehnologice (inginereşti), dar ele sunt evidente în
perspectiva psihologiei sociale. Se simte în astfel de afirmaţii nu
numai rezultatul concret al unei adânci cunoaşteri a literaturii de
specialitate, dar şi al unei aprofundate cunoaşteri a realităţii
româneşti, la care cercetările de psihologie socială şi de sociologie
contribuiseră din plin, prin investigaţiile de la Boldeşti şi Slatina,
de la Făgăraş, Braşov şi din multe alte locuri.
Pe o cale sau alta, această categorie de cercetări a continuat
să se extindă prin studii efectuate asupra fluctuaţiei forţei de
muncă, a condiţiilor de locuit, a timpului liber şi, mai ales, prin
studiul participării la actele de cultură, urmărite într-o serie de
cercetări întreprinse în Făgăraş, Valea Jiului, Munţii Apuseni etc.
Acestea mai continuă şi azi, deşi ele nu sunt conduse din
perspectivă psihosociologică declarată, ci în cadrul unor planuri
de cercetare cu totul diferite, după specificul institutelor şi
centrelor de cercetare care le efectuează. Acumularea acestora,
dar şi alţi factori, în primul rând apariţia unei noi generaţii de
cercetători (C.Zamfir, S.Chelcea, M.Zlate, A.Neculau etc.) au
permis un progres notabil în evoluţia psihologiei organizării şi
a organizaţiilor sociale. Tipice pentru această perioadă ni se par
lucrările: Psihosociologia organizării şi conducerii, Psihologia
socială şi organizaţională industrială, Dezvoltarea umană a
întreprinderii (citate, mai sus), Psihologia muncii - relaţii
interumane.
Nu putem încheia acest subcapitol fără remarca necesară
că cercetarea în domeniul psihologiei organizării şi a
organizaţiilor sociale s-a dovedit a fi deosebit de activă şi
prolifică, impunându-se în practică într-o mare măsură. Până
târziu în institute de învăţământ superior, începând cu
C.E.P.E.C.A. şi catedrele de specialitate ale Academiei „Ştefan
Gheorghiu" şi continuând cu unele facultăţi ale institutelor
politehnice, ea se preda diferitelor categorii de cursanţi, care prin
specificul muncii lor aveau nevoie de astfel de cunoştinţe.

•115
 3. PRIMELE FORME DE ORGANIZARE INDUSTRIALĂ
ŞI SPECIFICUL PROBLEMELOR UMANE

Primii muncitori industriali, la noi şi în alte ţări, au fost recrutaţi

din ţărani mai ales; nici nu puteau fi recrutaţi din altă parte, demografic
nefiind posibil acest lucru. Ciclul agrar al dezvoltării industriei nu a
cunoscut excepţii nici în Anglia, nici în SUA (chiar dacă ţăranii erau
adesea imigranţi) şi nici în alte ţări. Prezenţa acestor muncitori-ţărani
în industrie a avut consecinţe importante asupra organizării muncii,
în agricultură, tradiţia asigura orgaruzarea muncii (în familie şi în
comunitate), dar, în industria oraşului, tradiţia agrară nu mai funcţiona
şi noile forme de organizare îşi fac apariţia. Ele sunt spontane la început,
dar apoi - la sfârşitul secolului trecut şi la începutul celui actual - apar
preocupări sistematice de organizare (mai ales, în S.U.A.); acest lucru
se datoreşte faptului că, acum, concurenţa obligă la o minimă
raţionalizare şi organizare, pe seama ei. Dar, ceea ce s-a numit „teoria
clasică a organizării" se limita, de fapt, la câteva reguli elementare de
ordonare a mişcărilor, pornind de la principiul economiei de efort fizic
în condiţii de eficienţă maximă, într-o situaţie dată. Omul, aflat „în
spatele" organizării, conta la fel de puţin ca şi mai înainte. El era
manipulat nu prin tehnicile sofisticate ale ştiinţelor umane, ci prin
simpla prescriere a ce şi cum trebuia făcut (un anumit lucru). Motivaţia
muncii putea fi ignora'tă, ea fiind susţinută suficient prin mijloace
obişnuite (îndeosebi financiare) şi prin economia de efort pretinsă de
noile preocupări. Homo oeconomicus este formula prin care se
defineşte - motivaţional- omul acelei epoci şi conţinutul acestei noţiuni
a fost analizat în repetate rânduri, pornind de la concepţia celor care
au pus-o în practică (F.W.Taylor, H.Fayol, L.Gulick şi L.Urwick).
Iată cum este descrisă această formă de organizare de către
specialişti recunoscuţi în acest domeniu, de pildă, de către
J.G.March şi H.A.Simon1.

' J.G.March, H.A.Simon, Les organisations, Paris, Dunod, 1964, subcapitolul

Taylor et la direction scientifique, p. 12.
116
 Potrivit opiniei lor, în teoria organizării se pot distinge, de la
început, două linii. Prima decurge din lucrările lui Taylor şi se
concentrează asupra activităţilor fizice de bază, care sunt implicate
in producţie, limitându-se la studiul „timpilor" şi „metodelor". A
doua linie a fost elaborată de Gulick şi Urwick şi este preocupată de
problemele organizării departamentale a muncii, de conducerea ei.
Taylor - singurul care ne interesează în acest context - a studiat omul,
înainte de toate ca auxiliar al maşinii, în executarea unor sarcini de
rutină. El a descris corpul uman ca pe o maşină simplă, capabilă să
execute o muncă - şi ea, la fel de simplă -, obiectul rămânând
utilizarea organismului uman în procesul de producţie, în modul cel
mai eficient posibil. Erau descrise mişcările necesare, care transformau
potenţele omului într-un mecanism eficace pentru o utilizare specială.
Deoarece teoria implicită care stătea la baza acestui mod de înţelegere
a omului acoperea, în mod esenţial, variabile fiziologice, March şi
Simon mai numesc contribuţia lui Taylor „teoria fiziologică a
organizării". De fapt, aproape totul era descris în termeni de
comportamente obiective, fără referiri explicite la procesele mentale
ale muncitorului. Mai mult, descrierea însăşi era făcută în termeni
tehnici, din perspectiva inginerului. Se descriau „proceduri
operatorii" şi nu moduri de a gândi sarcina de către muncitor.
Principiile economiei mişcării conduc la analiza a trei grupe de
probleme: utilizarea corpului uman, studiul locului de muncă
(organizarea lui) şi gândirea - după reguli umane - a echipamentului
şi a uneltelor. In 1949, Barnes le-a detaliat sub forma a 22 de
caracteristici, pe care March şi Simon le redau în lucrarea citată. Prima
se referă la faptul că ambele mâini trebuie să înceapă şi să termine în
acelaşi timp mişcările de ansamblu pe care le execută, ultima priveşte
dispunerea levierelor şi volantelor, astfel încât operatorul să le poată
manevra schimbându-şi cât mai puţin poziţia.
Renate Mayntz şi Rolf Ziegler prezintă aceeaşi teorie clasică
a organizării într-o manieră similară, dar cu unele nuanţe importante.

•' Renate Mayntz und Rolf Ziegler, Soziologie der Organîsation, în: Rene
Konig (Hersg.), Handbuch der Empirischen Sozialforschung, II, Stuttgart,
1969, p. 444.
117
 Potrivit lor, încă la începutul secolului al XX-lea, prin
organizaţie se înţelegea un edificiu social caracterizat printr-o
ordine interioară planificată". Pe atunci, cercetarea empirică abia
se înfiripa. Din acest motiv, nu putea fi vorba de o analiza
ştiinţifică a organizării ci, mai ales, de elaborarea unor reguli
destinate celor care se ocupau de organizare în mod practic.
Aşa a apărut teoria clasică a organizării. Dezvoltarea ei
ulterioară a fost lentă. Evoluţii mai rapide au fost posibile abia
o dată cu distanţarea de teorie, o dată cu dezvoltarea unui con­
cept general despre organizare, pe baza unor cercetări
aprofundate cu caracter empiric. Acestea din urmă au jucat un
rol esenţial în cunoaşterea noului domeniu. în esenţă, modelul
clasic al organizării era static. Organizaţia apărea ca un instru­
ment raţional, planificat, cu un scop prestabilit şi fix.
Organizarea era reflexul concret al acestui scop în practica de
producţie. Structura de autoritate era alcătuită ierarhic, iar
definirea scopului şi a altor parametri (relaţiile cu lumea
înconjurătoare, acomodarea oamenilor etc.) nu se constituiau
în probleme. Ceea ce numim azi teoria modernă a organizării
s-a dezvoltat abia de la sfârşitul celui de-al doilea război
mondial încoace.
In literatura noastră de specialitate, teoria clasică a organizării a
fost analizată sociologic de diferiţi autori (Traian Herseni, Cătălin
Zamfir etc), precum şi de mai mulţi economişti şi ingineri. Ea este, de
pildă, detaliat prezentată de C. Zamfir într-o lucrare privind evoluţia
teoriei organizării sub raport uman3. Teoria clasică a organizării (teoria
mecanicistă sau raţionalistă) se caracterizează prin încercarea de a
analiza procesul de muncă şi de a-1 organiza în aşa fel, încât să si'
realizeze în modul cel mai simplu şi mai eficient. Ea este compusă din
două orientări relativ diferite: cea ilustrată de F. Taylor şi cea
reprezentată de Fayol, Gulick, Urwick etc."4 C. Zamfir rezumă

3
C. Zamfir, Psihosociologici organizării şi a conducerii, Bucureşti, Editura
Politică, 1974.
4
Ibidem, p. 31.
118
contribuţia lui Taylor prin punerea bazelor studiului „timpilor" şi
al „metodelor". Taylor iniţiază analiza activităţilor fizice de bază
implicate în producţie, pe baza studiului muncii şi a posibilităţilor
organismului uman de a trasa un program de acţiune optim în
vederea unui anumit scop (selecţia mişcărilor simple, mai puţin
obositoare, dar şi a celor economice, eliminarea mişcărilor inutile
şi ineficiente). Autorul amintit subliniază şi faptul că „deşi
taylorismul a fost supus unor numeroase şi severe critici din cele
mai diferite puncte de vedere, el a fost deosebit de fecund pentru
evoluţia organizării muncii în secolul nostru" 5 . El a stimulat studii
importante în ceea ce priveşte posibilităţile corpului uman în
industrie, organizarea eficientă a locului de muncă, construirea
uneltelor pornind de la posibilităţile omului.
Dar, la fel de importante, rămân şi limitele taylorismului.
„Individul uman este considerat ca un instrument inert de execuţie
a sarcinilor prestabilite...Inventivitatea este blocată şi eliminată
ca fiind disfuncţională" 6 .
Reţinem din analizele de mai sus faptul că taylorismul este azi
deplin înţeles sub toate aspectele: contribuţie la teoria organizării,
sensul metodelor utilizate, concepţia despre om etc. De asemenea,
faptul că a fost o teorie „a epocii" şi că aspectele umane, în sensul în
care le înţelegem noi azi, nu constituiau probleme atunci. Aceste
ultime remarci, aparţinând mai ales lui Renate Mayntz şi Rolf Ziegler,
merită însă aprofundate într-o perspectivă socială mai largă, deoarece
taylorismul, inclusiv în forma lui rudimentară iniţială, mai continuă
să fie şi azi o realitate a organizării industriei în multe ţări, iar una
ci in explicaţii trebuie căutată în caracteristicile „ciclului ţărănesc" al
dezvoltării industriei în general. Critica concepţiei umane care se
ascundea în spatele taylorismului este justificată azi, dar în epocă
lucrurile stăteau altfel. întreprinderile nu primeau forţa de muncă
dintr-un „gol social şi motivaţional", nu era vorba de oameni fără
structură culturală şi relaţională. Aceşti oameni veneau din

' Ibidem, p. 32.

" Ibidem, p. 33.
119
agricultură, adică dintr-o lume materială şi spirituală diferită,
rămânând identificaţi cu aceasta. Contactul întreprinderii cu ei
rămânea periferic: fabrica dădea bani în schimbul muncii depuse
şi nu avea nevoie să motiveze suplimentar oamenii, dar nici oamenii
nu aveau nevoie de o motivare specială din partea întreprinderii.
Primul ciclu al evoluţiei întreprinderii, „ciclul ţărănesc", oriunde îl
vom constata de-a lungul epocii industriale, va păstra în general
aceleaşi caracteristici: va fi slab motivabil pe calea tehnicilor umane
cunoscute azi în psihosociologia organizării (de altfel, acestea an
apărut în societatea occidentală într-un moment în care „ciclul
ţărănesc" era demult depăşit). Aplicarea lor ar putea contribui la
„educarea industrială" a oamenilor, dar efectele în planul
productivităţii muncii rămân mici.
Istoric vorbind, ignorarea factorului uman are cauze mai
profunde decât se crede obişnuit şi atâta timp cât acestea se menţin
nici atitudinea reală faţă de om nu se schimbă în mod esenţial. Altfel,
cum ne-am putea explica faptul că unele societăţi reduc şi azi
organizarea muncii la sensul preconizat de Taylor, adică la analiza
muncii şi la homo oeconomicus? Şi, mai ales, cum ne-am putea explica
faptul că, în unele cazuri, concepţiile mai evoluate despre om îşi
dovedesc net eficienţa, iar în altele nu, aplicarea lor fiind înţeleasă ca
o sofisticare inutilă a organizării, în plus şi costisitoare, deoarece
presupune sume importante de bani pentru organizare.)
laboratoarelor psihosociale şi funcţionarea acestora? Până azi.
aspectele umane ale întreprinderii încă mai sunt abordate marginal
şi numai din perspectiva intereselor imediate ale producţiei.
Se pare că „ciclul ţărănesc" al dezvoltării industriei a produs
şi produce consecinţe identice, până la un punct, indiferent de
societatea la care ne referim. Zicem, până la un punct, deoarece
de la o ţară la alta, (ca să nu mai vorbim de diferenţele în ceea o
priveşte nivelul de dezvoltare al industriei, aspectele diferenţiali
sunt numeroase şi importante).
Organizarea întreprinderilor după regulile clasice a cuprins
elemente care sunt valabile şi azi: nivelul fiziologic de analiză rămâne
important şi va fi mereu, cât timp relaţia „om-maşină" se va realiza
120
în cadrul tehnicii specifice epocii industriale, deoarece oamenii au
caracteristici de specie de care trebuie să se ţină seama în construirea
maşinilor şi în organizarea producţiei. Dar nu toate regulile au rămas
valabile şi aceasta deoarece oamenii nu dau numai răspunsurile
presupuse de organizatorii producţiei ci şi unele neprevăzute. E. Mayo
le-a observat cu ocazia cercetărilor efectuate la Western Electric Com-
pany şi aplecarea asupra lor a dat naştere la ceea ce s-a numit mai
târziu „human relations". Acelaşi factor a fost observat şi de Merton
in 1936. Şi la el, factorul neprevăzut (The unanticipated consequences)
a apărut în contextul unei scheme organizatorice clasice. Investigaţiile
psihosociale constată că oamenii dau atât răspunsurile presupuse la
stimulii existenţi, dar şi unele neprevăzute sau neanticipate.
Ne putem întreba, astăzi, cu legitimă curiozitate: cum se face
că atât Mayo, cât şi Merton au observat comportamente neprevăzute
la sfârşitul anilor '20 (Mayo), respectiv în anii '30 (Merton)? Să nu-şi
fi dat seama de existenţa lor înaintaşii? Este destul de greu de
presupus acest lucru; mai probabil este faptul că nu aveau o
importanţă suficient de mare p e n t r u a fi luate în seamă.
Comportamentele neprevăzute ale oamenilor aparţinând „ciclului
agrar" al dezvoltării industriei aveau o valoare economică şi socială
relativ mică. Se pare însă că, începând cu anii '20, lucrurile s-au
schimbat. Acum, America se afla într-o altă fază a evoluţiei ciclurilor
socio-umane, când se făcea trecerea de la „ciclul ţărănesc" la cel „ur-
ban". Ceea ce înseamnă că ţăranii-muncitori de altă dată, de acum
urasem, pierd treptat legătura cu umanitatea din care provin (mai
ales copiii şi nepoţii lor); cultura ţărănească rămâne undeva în urmă,
cu mentalităţile şi valorile ei specifice. Muncitorii recrutaţi acum di-
rect din mediul urban sunt tot mai numeroşi şi au alte caracteristici
decât cei proveniţi din agricultură, caracteristici determinate de
tiparele de viaţă, de mentalităţile şi valorile oraşului. Viaţa lor
spirituală se desfăşoară acasă - în familie - şi în cartier, dar într-o
ramură importantă şi în fabrică. în ambianţa fabricilor, colectivele se
sudează spontan şi puternic, ele devin nu numai „grupuri de
referinţă", ci şi grupuri combative şi, în general, au caracteristici pe
care nu le aveau colectivele de ţărani. în aceste condiţii, grupurile
umane nu mai pot fi ignorate, răspunsurile lor „neprevăzute" încep
121
să devină periculoase. Ceea ce resping muncitorii din „ciclul urban"
al dezvoltării industriei nu este atât organizarea producţiei, cât mai
ales modul de plată în raport cu câştigul întreprinderii (muncitorii
din ciclul agrar" conştientizau slab această problemă; diferenţa
dintre câştigul realizat în agricultură şi în industrie, era mare, adesea
mult mai mare), faptul că, după noile standarde de viaţă (ale oraşului),
salariile rămân foarte mici şi, nu în ultimul rând, concepţia despre
om a întreprinderii, acel homo oeconomicus postulat de taylorism,
limitarea omului la salariu şi la economia mişcării. In faza „ciclului
urban" de evoluţie a forţei de muncă, întreprinderea poate reacţiona
în două feluri: prin sesizarea, studiul şi utilizarea în interesul ei a
reacţiilor neprevăzute sau prin anihilarea acestui specific. Ambele
căi au fost avute în vedere, prima fiind elaborată de E. Mayo,
J -L Moreno şi K. Lewin, cu numeroşii lor colaboratori, a doua, de
către specialiştii obişnuiţi ai întreprinderii, care au căutat să atenueze
sau chiar să elimine manifestarea „noilor stimuli". Prima abordare a
dus la un nou gen de relaţii industriale, superioare celor din trecut, a
doua la o anumită patologie a întreprinderii, pe care Merton, Selznick
si alţii n-au făcut altceva decât să o descrie în formele ei iniţiale.
Declanşarea acestei patologii a rezultat din refuzul de a reacţiona
creator la mersul firesc al ciclurilor socioumane ale evoluţiei
industriei. . .
După Renate Mayntz, human relations reprezintă prima critică
a modelului clasic taylorist. Acesta este supus criticii sub două
aspecte: al reprezentării omului ca reductibil la homo oeconomicus,
(manipulabil deplin prin mijloace financiare) şi al contradicţiei dintre
modelul organizaţional şi realitate. Acesta din urmă este mai com­
plex, cuprinzând nu numai aspecte macro-, ci şi microsociale, cu un
rol important în eficienţa muncii întreprinderii7.
Acelaşi moment al trecerii de la teoria clasică a organizării
la relaţiile umane" şi al sensului noii orientări este sintetizat în
conceptul de „moral al întreprinderii"8, ca sentiment de acceptare
7
Renate Mayntz und Rolf Ziegler, Op. cit., p. 446
8
Milton L. Blum and James C. Naylor, Industrial Psychology. Its Theoretical
and Social Foundations, New York, Harper and Row Publishers, Evanston and
London, 1968, p. 391-395.
122
şi apartenenţă a lucrătorilor la grupul de muncă, prin aderenţa la
obiectivele comune acestuia şi dorinţa de realizare a lor.
Climatul sau moralul grupului de muncă redă starea
psihologică a grupului şi se exprimă prin coeziunea acestuia,
nevoia de scop comun şi efortul de realizare a lui. In măsura în
care conducerea înfăptuieşte aceste cerinţe, ea stimulează un moral
ridicat. Dar factorul unitate al grupului este, cel mai adesea, trecut
cu vederea în întreprindere.
Dar human relations n-a fost, cum am văzut, singura reacţie
la organizarea clasică. în adevăr, revenirea la echilibru se putea
realiza prin „relaţii umane"; dar nu toate întreprinderile erau
dispuse - şi nu sunt nici azi - să o facă, cel puţin nu în decursul
„ciclului urban" al evoluţiei relaţiilor dintre forţa de muncă şi
întreprindere. Cum însă nici la vechea soluţie nu se putea rămâne,
s-a ajuns la o alta în care, paralel cu ignorarea relaţiilor umane, se
suprareacţionează în vederea conformării individului la regulile
organizaţionale existente. Este vorba, în fapt, de o anumită coerciţie
birocratică, care rezolvă problema după regula: dacă nu poţi acorda
un drept cerut, soluţia este suprareacţia negativă. Acesta este
adevăratul sens, după noi, al cercetărilor întreprinse de Merton,
Selznick şi Gouldner. Şi nu este întâmplător că rezultatele la care ei
ajung sunt, practic, paralele cu cele ale lui Roethlisberger, Dickson,
White, Lewin şi urmaşii lor. Adevărul este că în faza „ciclului ur-
ban" se putea răspunde în feluri diferite apariţia noului muncitor:
prin sesizarea, studiul şi utilizarea în producţie a noului specific
uman de grup sau, exact opus, prin măsuri de anihilare a acestui
nou specific şi eliminarea lui prin presiune birocratică.
Schema clasică a lui Merton, prezentată în 1940, consemnează
în structura birocratică a întreprinderii, cum am mai arătat,
„consecinţe neprevăzute", respectiv faptul că unele răspunsuri
umane nu sunt conforme cu aşteptările. Consecinţele sunt nedorite
de întreprindere. în aceste condiţii, reacţia întreprinderii este
„insistenţa asupra fidelităţii comportamentului".
Tehnica utilizată pentru a atinge această performanţă este
programul-tip de execuţie şi controlul traducerii lui în practică.
123
 Consecinţa este reducerea relaţiilor individualizate; organizarea
devine o relaţie între funcţii şi roluri. Un funcţionar reacţionează
faţă de ceilalţi nu ca faţă de indivizi reali, ci ca faţă de personificarea
unor statute. în aceste condiţii, competiţia interindividuală scade,
promovarea se face pe criterii formale, relativ independent de
realizările individuale. Regulile de funcţionare capătă valoare în
sine, se pierde sensul scopului şi sancţiunile apar independent de
gradul de adecvare la scop. Rezultă, în cele din urmă, creşterea
rigidităţii conduitei executanţilor şi d i m i n u a r e a relaţiilor
individualizate. Rigiditatea conduitei pretinde satisfacerea cerinţei
de fidelitate şi a nevoii de supravieţuire a structurii organizatorice
respective; ea devine însă mai puţin adaptativă la solicitările externe.
Totuşi, în cazul acestor întreprinderi, eşecul nu duce la schimbare,
ci la întărirea şi mai puternică a structurii rigide. In aceste condiţii,
întreprinderea „îşi uită scopul". Aceeaşi idee reapare şi la P. Selznick
(când este vorba de întreprinderile rigide: creşterea conflictului între
subgrupurile organizaţiei şi tendinţa lor la supralegitimarea
existenţei) şi la Gouldner, încât nu mai insistăm. Punerea în acelaşi
plan a „relaţiilor umane", ca soluţie creatoare la problemele deter­
minate de schimbarea ciclului sociouman, cu „reacţia birocratică",
ca soluţie retrogradă a întreprinderii, ne lămureşte pe deplin asupra
consecinţelor depăşirii „ciclului ţărănesc" al dezvoltării industriei.
Această depăşire creează o reală stare de criză în relaţia om-în-
treprindere, iar echilibrul nu se poate realiza decât prin ridicarea
întreprinderii la'un nou stil de relaţii cu oamenii sau prin presiune
psihologică asupra reprezentanţilor „ciclului urban", astfel încât
să dispară noile pretenţii. Se înţelege faptul că trecerea la „ciclul
şcolar" repune în discuţie această contradicţie într-o formă tot mai
accentuată, solicitând aceleaşi căi de rezolvare: un nou salt spre
umanizarea întreprinderii sau un nou salt spre dezumanizarea ei.
Dacă ar fi să rezumăm semnificaţia apariţiei „relaţiilor umane" în
întreprinderi, ar trebui să remarcăm câteva lucruri esenţiale:
a. Ele apar în S.U.A., adică în acea ţară în care preocuparea
pentru analiza ştiinţifică a organizării era mai veche, în care
dezvoltarea industriei o depăşea pe cea din oricare altă ţară.
124
 b. Apar în momentul în care „ciclul agrar" diminuează
suficient de mult, iar ponderea lui scade în ansamblul forţei de
muncă americane. S.U.A. era în această situaţie în anii '20,
România în anii '70.
c. Relaţiile u m a n e s u n t stimulate de t e n d i n ţ a u n o r
întreprinderi de a se bucura de avantajul apariţiei unor oameni
mai ridicaţi intelectual în procesul muncii şi inhibate de dorinţa
altora de a se opune umanizării locului de muncă.
d. Ţările care au păşit pe drumul industrializării mai târziu sar
peste „ciclul urban", direct în cel „şcolar", deoarece semnificaţia
pregătirii profesionale devine o constantă mult mai importantă decât
mediul (urban-rural), înainte ca societatea să aibă timpul istoric necesar
pentru a crea un mediu urban suficient de structurat sub raport uman.
e. Saltul peste „ciclul urban" constituie premisa socială a
ignorării „relaţiilor umane" în forma lor clasică.
„Ciclul urban" al dezvoltării industriei, acolo unde a apărut,
s-a dovedit şi el trecător, deoarece tehnica continuă să progreseze
şi cerinţele ei faţă de om sunt tot mai înalte. Pe de altă parte, mass
media, instituţiile culturii de masă şi, mai ales, şcoala tind să se
constituie în surse instructiv-educative extrem de active. Şi, ceea ce
este foarte important, influenţa lor nu poate fi controlată de
întreprinderi. Ca urmare a acestui fapt, la nivelul de contact dintre
om şi industrie, se produce prima mare discontinuitate. Oamenii
din „ciclul ţărănesc" erau formaţi în afara întreprinderii, dar ei erau
„sub tehnică", sub sistemul organizaţional existent şi cu interese
compatibile, în multe privinţe, cu cele ale întreprinderii. Cei din
„ciclul urban" erau în aceeaşi situaţie ca şi cei din primul, cu
diferenţa că nivelul lor de cerinţe crescuse. O dată cu „ciclul şcolar",
situaţia se schimbă radical. Asistăm acum la dezarticularea valorilor
specifice celor două momente anterioare, datorită creşterii nivelului
9
economic şi de conştiinţă al forţei de muncă .
9
Problema a fost analizată mai pe larg de N. Radu, în volumul întoarcere spre Om,
Bucureşti, Editura Albatros, 1984, subcapitolul Al treilea moment sau fază a legării
întreprinderii de oameni. Dezarticularea celor două sisteme de valori, încât nu mai
insistăm.
125
 în noile condiţii, nu se mai pune în aceiaşi termeni problema
„relaţiilor umane", căci ele sunt acceptate de regulă (principiul
„vătăşiei industriale" este tot mai nepractic, adică mai nerentabil,
provocând „fluctuaţie relaţională", mai ales a celor capabili, care
găsesc primii de lucru în altă parte), ci aceea, mult mai delicată, a
reapariţiei „răspunsurilor neprevăzute" (Merton). Şi la acestea nu
se poate răspunde decât cu schimbări şi mai adânci în sfera
relaţiilor şi a organizării întreprinderii. Fireşte, ca şi în cazul
„ciclului urban", răspunsurile pot fi tot de două feluri: creatoare
şi retrograde. în categoria celor creatoare (celelalte ţin de patologia
organizării, care este şi ea o problemă importantă şi ar merita un
studiu special, pornind de la datele existente în practica muncii
din întreprinderile din societatea contemporană) trebuie inclus
„proiectul Likert". După Likert, cel mai potrivit stil de conducere10
este cel participativ şi democratic, bazat pe încredere în
subordonaţi, pe sentimentul de libertate al acestora, pe nevoile
lor de implicare. Interacţiunea dintre stilul de conducere, grupul
de subordonaţi şi situaţiile concrete din fiecare întreprindere
asigură o conducere eficientă. Conducătorul trebuie să adopte un
stil care este compatibil cu nevoile şi aşteptările subordonaţilor
într-o situaţie dată.
Tipul acesta de abordări este mai vechi, însă anii '60 şi '70
abundă în preocupări pentru „a da înţeles muncii", „a elimina
alienarea", în preocupări de „conducere socială a întreprinderilor",
„de conducere a oamenilor", „de conducere practică a oamenilor
în întreprindere" etc.
Una din formele cele mai simple, aplicată în Franţa, ne este
descrisă de G. Friedmann. într-o întreprindere de biscuiţi, înalt
mecanizată, din această ţară, managerul a ascultat sfatul unui spe-
cialist în planificare şi a introdus rotarea regulată a oamenilor pe
posturile de muncă, şi anume, săptămânal. Tinerelor (acestea
alcătuiau forţa de muncă şi este semnificativ acest lucru) le-a plăcut

10
Fred Luthans, Organizational Behavior. A Modern Behavioral Approach to Mana-
gement, New-York, St. Louis, Mc Graw-Hill Book Company, 1973, p. 525-527.
126
varietatea muncii lor, deoarece aşa se elimina, în parte, monotonia.
Măsura a dat rezultate bune, în ciuda faptului că mulţi ingineri
francezi, neînţelegând aspectele psihosociologice şi sociale (despre
care, cum afirmă Friedmann, „nu ştiau nimic"), considerau astfel
de practici ca dezorganizante şi apriori costisitoare 11 . Autorul
amintit prezintă şi alte cazuri de „]ob alternation", mai ales din
S.U.A.
în acest context îşi face apariţia şi problema participării la
decizie într-o formă evoluată şi analiza ei ni se pare obligatorie. O
vom face pornind de la cercetările lui Klaus Pickhaus de la
Institutul de studii şi cercetări marxiste din fosta R.F.G. Studiul
său se intitulează semnificativ: „Rolul participării la lupta de clasă
- exemplul «Mitbestimmungului» în R.F.Germania" 12 .
„ M i t b e s t i m m u n g u l " dă d r e p t u l sindicatelor şi altor
organizaţii ale clasei muncitoare de a obţine informaţii şi de a
participa la luarea deciziilor în marile întreprinderi şi, deci, la
rezolvarea, într-o anumită măsură, a propriilor lor interese. Aceste
drepturi sunt consfinţite prin legile din 1972 şi 1976 privind
sistemul întreprinderilor.
Desigur, nici una din aceste legi nu reprezintă un act de
bunăvoinţă sau de orientare politică din partea patronatului sau
a statului; ele consfinţesc pur şi simplu momente ale luptei dintre
p a t r o n a t şi m u n c i t o r i în condiţiile oferite de structurile
o r g a n i z a t o r i c e ale î n t r e p r i n d e r i l o r şi m e n t a l i t a t e a clasei
muncitoare s-a modificat continuu, datorită unor împrejurări
foarte diferite, ca, de pildă: socializarea procesului de conducere
a întreprinderilor, separarea produsă între „proprietatea asupra
c a p i t a l u l u i " şi „ f u n c ţ i o n a r e a " lui, c r e ş t e r e a c o n ş t i i n ţ e i
muncitorilor etc.

" Georges Friedmann, The Anatomy of Work: Labor, Leisure and the Implica-
tions of Automation, The Free Press of Glencoe, 1961, p. 21.
12
Pentru detalii privind problema participării în general, vezi: Ute Dohne geb. Abel,
Moglichkeitn imdgrenzen der „Mitbestimmung am Arbeitplatz", Marburg, 1975.
127
 Participarea la conducere de tipul „M" rămâne limitată,
dar nu este mai puţin adevărat că ea îi implică pe muncitori în
dezbaterea conducerii economiei, fiind o formă de „integrare",
de „asociere" şi de estompare a luptei de clasă. Din concesie,
sub presiunea luptei de clasă, „M" devine, în optica clasei
c o n d u c ă t o a r e , o instituţie de absorţie a conflictelor şi de
stabilizare a sistemului capitalist. O astfel de viziune are,
desigur, un anumit temei, dacă avem în vedere existenţa unei
puternice aripi de dreapta în chiar sânul clasei muncitoare din
fosta R.F. Germania, influenţa importantă a teoriei „asocierii
sociale" şi a „colaborării dintre clase". Nu lipsesc nici cazurile
când d r e p t u r i l e câştigate sunt interpretate ca un semn al
egalităţii între capital şi muncă. In definitiv, cred unii, lupta
pentru putere nu poate fi un scop în sine şi, în măsura în care
drepturile pentru care au luptat muncitorii au fost câştigate
(salarii mai mari, condiţii de muncă şi de viaţă mai bune, relaţii
umane etc), lupta nu-şi mai are sensul. Pentru unii oameni,
aşa se şi prezintă lucrurile şi ele nu pot fi puse sub semnul
întrebării decât de conştientizarea faptului că problema puterii
nu se referă numai la condiţiile de muncă şi de viaţă, ci şi la
valorile în slujba cărora este pusă producţia socială. Din acest
punct de vedere, în epoca industrială conflictul dintre prole­
tariat şi burghezie rămâne la fel de acut, indiferent de momentul
istoric la care ne referim, iar necesitatea schimbării relaţiilor
de p r o d u c ţ i e şi sociale, la fel de d e z i r a b i l ă . C a r a c t e r u l
ireductibil al contradicţiei reiese limpede în momentele de
criză. Perioada anilor '50 şi '60, de exemplu, s-a caracterizat
prin dominarea perspectivei stabilităţii, deoarece au fost ani
de progres economic intens; după anii 1970 însă, lucrurile s-au
schimbat, criza economică destrămând mirajul cooperării. In
aceste noi condiţii, dubla natură a „Mitbestimmung" a apărut
mai limpede ca niciodată, căci, în realitate, el nu este nimic
altceva decât o formă limitată de control muncitoresc care, la

128
un moment dat, poate să apară şi ca o expresie a „alinierii
forţelor" social antagoniste. Din aceste motive, „M" nu trebuie
subapreciat, dar nici supraapreciat; în fond, el nu modifică
relaţiile de putere, ci doar le conciliază pentru un anumit timp.
Formele de participare la conducere sunt însă foarte
numeroase13. In cele mai diferite ţări s-a vorbit de autoconducere,
autogestiune, control, coparticipare la decizie etc. şi este suficient să
răsfoim „Buletinul de informaţii sociale" al Biroului internaţional al
muncii de la Geneva pentru a ne convinge de amploarea acestui
fenomen.
In ciuda terminologiei asemănătoare, conţinutul real al
formelor de participare este însă foarte diferit, după ţara la care
ne referim şi, nu de puţine ori, după întreprinderea sau grupul
de întreprinderi pe care îl avem în vedere. Din acest motiv,
analizele concrete sunt întotdeauna indispensabile. Pentru mo­
ment, remarcăm faptul că participarea îşi face apariţia
pretutindeni în lume, sub cele mai diferite forme, chiar la nivelul
întreprinderii, fiind o expresie a evoluţiei spirituale a
muncitorilor. Pentru patronat, „participarea" apare ca o formă
de asociere a proletariatului, fiind considerată „un rău necesar",
spre a se ajunge la o organizare stabilă şi la echilibrarea unor
relaţii antagonice prin natura lor; pentru muncitorul ciclului
şcolar însă, ea reprezintă doar o formă de control asupra
capitalului.
Cauzele schimbărilor produse în organizarea întreprin­
derilor sunt duble: pe de o parte, progresul tehnic, care cere alte
forme de structurare a componentelor producţiei, pe de alta,
evoluţia oamenilor, a muncitorilor, trecerea lor de la stadiul de
simpli muncitori (ţărani sau orăşeni) la cel de muncitori produşi

13
Amintim, în acest context, din lucrările apărute în anii '70 şi '80, în care
problema participării, a autoconducerii, a democraţiei în general, este tratată
pe larg: Edvard Kardelj, Autoconducerea şi proprietatea socială, Bucureşti,
Editura Politică, 1977.
129
de şcoli. Şi în cazul lor, principiul simplificării muncii, taylorist în
esenţa lui, rămâne valabil, căci dacă nu întotdeauna poţi ridica rapid
oamenii la nivelul exigenţelor unor profesiuni complexe, nu rămâne
decât soluţia desfacerii acestora în elemente atât de simple, încât să
fie accesibile în limitele unei instruiri rapide şi din mers. Dar forţa
de muncă aparţinând„ciclului şcolar" nu mai este dispusă să accepte
„dezumanizarea muncii". Soluţia problemei apărute poate fi
întrevăzută în viitor, muncitorii produşi de „ciclul şcolar"
respingând de pe acum tipul de muncă ce li se oferă. Ieşirea din
criză nu se poate realiza decât printr-o nouă cedare din partea
industriei care, pentru prima dată, este obligată să pună în discuţie
chiar bazele tradiţionale ale organizării muncii.
în acest context, în teoriile privind motivaţia muncii, a apărut
ideea promovării unui nou principiu de organizare a muncii,
14
principiul „muncii îmbogăţite" (job enlargemenf), menit să reducă
numărul de frustrări, prin utilizarea întregii capacităţi a individului
şi satisfacerea nevoilor sale de realizare. Acest principiu este diame­
tral opus tendinţei întreprinderii, care este interesată în specializarea
îngustă a lucrătorului. El oferă o mai mare varietate a muncii, o
stimulare şi motivare mai puternice ale celui care munceşte. Şi aşa
s-au născut, adăugăm noi, formele variate de participare la
producţie.
Adevăratul sens al acestor schimbări constă în „mărirea
toleranţei umane" la progresul tehnic, nevoia de a permite forţelor
de producţie să se dezvolte fără a fi împiedicate sau frânate de
oameni. Societatea occidentală a experimentat şi experimentează
încă, în felul ei, această problemă, adică cedând pas cu pas
oamenilor, care evoluează şi ei inevitabil, o dată cu tehnica. De la
analiza muncii celei mai elementare şi de la formule de instruire
spontane şi până la complicatele forme de organizare şi participare
la producţie, specifice capitalismului contemporan, se întind treptele
pe care oamenii au urcat paralel cu progresul uneltelor, fără să fi
destrămat complet relaţiile vechi bazate pe proprietate.

14
Milton L. Blum and James C. Naylor, Op. cit., p. 340.
130
 In procesul de industrializare, România - ca şi alte ţări central -
şi est-europene - a fost şi ea confruntată cu această problemă, dar,
fireşte, în cu totul alte condiţii. Progresul tehnic cerea şi de data aceasta
mereu alţi oameni, mai instruiţi şi mai luminaţi; preluarea forţei de
muncă se face iniţial tot din agricultură, oraşele cresc rapid şi se
ruralizează în anumite limite etc.
Ceea ce diferă nu este problema de rezolvat, ci modul de a o
face. Aşa, de pildă, cu generaţia primului val de muncitori din
industrializarea României nu se putea face revoluţia tehnico-ştiin-
ţifică. Nici cu cea de-a doua generaţie. Treptat, forţa de muncă
esenţială devine cea pregătită prin şcoli profesionale, apoi prin licee
de specialitate, şcoli postliceale şi institute de învăţământ superior.
Aceste lucruri păreau uşor de înţeles şi realitatea arată că se şi
înţelegeau până la un punct. Ce nu se înţelegea era faptul că pe
treptele evoluţiei forţei de muncă, sau ale construirii fragmentelor
din care este alcătuită clasa muncitoare, fiecare segment îşi are
propriul său moment de apogeu. Ţara noastră, de exemplu, a ajuns,
la începutul anilor 70, în faza în care forţa de muncă de bază era
constituită din absolvenţii şcolilor profesionale. Cum era de aşteptat,
au apărut şi problemele specifice etapei respective. Dificultăţile
tinerilor, după cum au fost reflectate în investigaţiile de teren, erau
determinate de:
• Acomodarea cu munca la o anumită maşină şi cu un
anumit loc de muncă;
• Condiţii materiale slabe;
• Lipsa de înţelegere a celor mai în vârstă;
• Slaba pregătire pentru producţie;
• Lipsa de prestigiu a celor tineri etc.
Dificultăţile întreprinderilor, legate de această categorie de
muncitori, se concretizau în:
• Absenţe ale tinerilor de la lucru;
• Slaba pregătire profesională;
• Lipsa de disciplină;
• Fluctuaţia mare a tinerilor;
• Dificultăţi de integrare în producţie;
131
 • Rebuturi;
• Slabă educaţie pentru muncă etc.
Şi totuşi, „ciclul şcolar" are nu numai trăsăturile amintite, ci şi
altele: o sensibilitate mai mare la nou, antrenament de instruire mai
elaborat, sensibilitate deosebită la grupul de muncă, la stilul de
conducere, la atenţia care i se acordă, la condiţiile de muncă şi de
viaţă etc. Ultimele trăsături îl fac compatibil cu noul stadiu al evoluţiei
tehnicii, dar punerea în valoare a acestor avantaje reprezintă o
problemă dificilă, pe care întreprinderile anilor '70 şi '80 nu au
putut-o rezolva nici pe bază de bun simţ, şi nici prin intervenţia
specialiştilor în ştiinţele umane, pe care trebuia să-i sprijine.
In prezent, întreprinderea continuă să judece în maniera veche
pregătirea forţei de muncă, dar o dată cu apariţia tinerilor înalt
şcolarizaţi, acest mod de gândire nu mai este valabil. Forţa de muncă
nu mai vine gata pregătită sau uşor de pregătit prin câteva
îndrumări; întreprinderea trebuie să o pregătească temeinic
profesional şi moral; acest lucru nu este tocmai uşor şi nici o treabă
care să fie rezolvată de azi pe mâine. De altfel, unele aspecte nici
nu ţin de întreprindere, ci de macrostructura culturală (de la
programele de televiziune şi până la îmbunătăţirea sistemului de
pregătire şcolară) şi chiar de elaborarea unui anumit mod de a gândi
relaţia agricultură-întreprindere. Generaţiile anterioare de
muncitori „aşteptau în agrar" să fie utilizate „ în industrie"; cei din
ultima generaţie nu pot „aştepta în şcoală", ei trebuie dirijaţi în alte
zone de aşteptare,.inclusiv în agrar, pentru a evita desincronizările
dintre necesarul şi disponibilul de forţă de muncă.
Toate aceste probleme, a căror rezolvare a fost amânată încă
din anii '50, şi mai sunt amânate şi azi, trebuie rezolvate deoarece
nu mai pot fi ignorate multă vreme.
„Ciclul intelectual" al dezvoltării industriei îşi face apariţia
o dată cu ceea ce s-a numit revoluţia tehnico-ştiinţifică, de fapt o
dată cu epoca postindustrială. Este vorba, în esenţă, de faptul că,
în vreme ce poziţia acestor muncitori, legaţi de revoluţia tehni­
co-ştiinţifică, rămâne aceeaşi în procesul de producţie (ei continuă

132
să fie muncitori), sub raportul pregătirii profesionale ei nu se
mai deosebesc cu nimic de cei ce conduc diferite niveluri ale
producţiei 1 4 . Cu aceştia, raportul dintre tehnică şi oameni se
schimbă definitiv, din „sclavii maşinii" ei devenind stăpânii ei.

Concluzii:

a. Dacă ar fi să rezumăm ciclurile socio-umane în raport cu

evoluţia tehnicii, atunci schema de mai jos ni se pare cea mai potrivită:
Apare limpede faptul că, în primele două faze, tehnica (şi,
deci, întreprinderea) domină oamenii, în sensul că le organizează
munca, în general se ocupă de ei, potrivit intereselor sale.
O dată cu „ciclul şcolar", începe procesul complicat al inversării
relaţiilor dintre cei doi factori, care se încheie cu accesul la decizie şi la
beneficii şi cu organizarea producţiei, pornind de la factorul uman, de
la forţa de muncă. Ultimul ciclu - cel intelectual - este abia la început,
încât nu facem decât să-1 semnalăm şi să adăugăm faptul că el
consfinţeşte definitiv dominarea tehnicii de către om.
b. Ciclurile de m a i sus se disting mai clar în ţările
industrializate. In cele aflate în curs de dezvoltare apare însă şi
fenomenul comprimării ciclurilor, saltul peste ciclul urban şi cel al
coexistenţei în timp a mai multor cicluri, uneori a tuturor acestora.
15
Măria Cobianu-Băcanu, Muncitorul intelectual, în: „Volk und kultur" nr.
12/1983; Mutaţii în structura socio-profesională a întreprinderilor cu profil de
cercetare-producţie, în: „Viitorul Social", ian.-febr. 1985, p. 35-44.
133
Mai deosebit este cazul ţărilor care trec printr-o etapă nouă,
denumită postcomunistă. Caracteristic acestei etape este
dezindustrializarea şi deşcolarizarea. în aceste condiţii, ciclurile
socio-umane par a avea tendinţa de a se relua de la început. Este
un fenomen istoric nou, căci „întoarcerea spre trecut" nu s-a produs
niciodată sub semnul unui proces social de asemenea proporţii. în
acest context sunt necesare câteva precizări.
Abaterile de la succesiunea, în timp şi spaţiu, a ciclurilor socio-
umane sunt fireşti. O dată cu anii '90 trebuie să admitem însă că
există şi abateri cu componente anistorice şi patologice cu totul
neaşteptate. Riscul rămâne mereu acelaşi: utilizarea neeficientă a
resurselor umane prin întoarcerea lor înapoi, spre epoci istorice
depăşite. în astfel de cazuri, sensul evoluţiei ciclurilor socio-umane
în raport cu tehnica sau cu biotehnica nu se schimbă, doar destinul
ţărilor şi popoarelor poate suferi unităţii radicale. Regresul istoric,
eşecul istoric rămân realităţi la fel de fireşti ca şi tendinţa spre progres.

4. SCHIMBAREA PERSPECTIVEI DE ANALIZĂ: EPOCA

INDUSTRIALĂ DIN PERSPECTIVA UMANULUI

Presiunea umană asupra diferitelor forme de organizare

şi consecinţele ei în ţările dezvoltate
Toate epocile istorice ţin seama de oameni, chiar dacă în chipuri
diferite. Altfel, nu ar fi cu putinţă viaţa, activităţile de muncă şi
adaptarea la condiţiile de mediu ale diferitelor culturi. Cu cât
orânduirile sociale, respectiv culturile, sunt mai evoluate, cu atât ele
reuşesc să pună în valoare potente umane mai numeroase şi mai înalte,
fără să putem afirma până unde va dura acest gen de evoluţie, când
anume vor fi atinse limitele acestor potente şi dacă vor fi atinse vreodată
în mod absolut. „Hardul" biologic - creierul uman - este un rezultat
al evoluţiei care s-a produs de-a lungul a sute de milioane de ani, în
vreme ce începutul istoriei omeneşti este - comparativ - cu totul
modest. Modest ca timp, dar şi ca unelte, în general ca modalităţi de
solicitare a creierului. Abia azi, o dată cu teoria intelectului multiplu
(H. Gardner), a învăţământului formativ (Glaser) şi cu calculatorizarea
134
şcolilor (a doua alfabetizare), se pune problema unui salt mai
substanţial în utilizarea potentelor cerebrale ale omului, deşi, cu fiecare
orânduire socială, s-au făcut paşi importanţi în această direcţie.
Analog stau lucrurile şi în cazul relaţiei dintre oameni şi
întreprinderi. La porţile acestora, ei se prezintă cu excepţionale
potenţe cerebrale şi cu o formaţie culturală evoluată, rodul a
câtorva mii de ani de acumulare a experienţei în cadrul tradiţiei.
Dar întreprinderea rudimentară, de la începutul epocii industriale,
nu are ce face nici cu potentele din evoluţia biologică a creierului
şi nici cu cele rezultate din acumularea de umanitate în cadrul
culturii tradiţionale. Ea lucrează cu unelte simple şi are nevoie să
utilizeze din om cât este necesar pentru a le pune în funcţiune. De
fapt, unelte de lucru cer alte unelte (umane) pentru a fi puse în
funcţiune. Primele sunt neînsufleţite, celelalte însufleţite.
Aşa cum orânduirile sociale pornesc de la „hard-ul" bio-
logic, cu potente deosebite (creierul), dar pe care le utilizează după
posibilităţile existente (nu după valoarea lor reală), analog,
întreprinderile vor utiliza oamenii nu după nivelul lor de
dezvoltare, ci după natura uneltelor de care dispun.
în aceste condiţii, aşa cum este normal să vorbim de o
personalitate de bază, specifică fiecărei societăţi, este la fel de nor-
mal să vorbim şi de o personalitate specifică fiecărui moment mai
important al dezvoltării uneltelor. Omul industrial este o realitate,
cu momente distincte de evoluţie. Cu cât uneltele sunt mai înapoiate
şi mai grosolane, cu atât solicită mai limitat omul, punându-l adesea
în dificultate, datorită subutilizării în primul rând, dar şi barierelor
sale fireşti, când este vorba de solicitări unilaterale.
Nu încape nici o îndoială că, la începutul dezvoltării
industriei, oamenii au fost subutilizaţi în raport cu ansamblul
solicitărilor cu care erau obişnuiţi în mediul rural din care
proveneau şi a trebuit să treacă mult timp până să se înţeleagă -
mereu incomplet - umanitatea de dincolo de uneltele de lucru, de
sistemul organizaţional impus şi de disciplina elementară a muncii.
Câtă distanţă între viziunea reducţionistă a întreprinderii
primitive asupra omului şi modul în care era deja înţeles de către
umaniştii aceleiaşi epoci! Observaţia de mai sus este esenţială
135
pentru a înţelege faptul că nu concepţia epocii despre om a dus,
de pildă, la taylorism, ci primitivitatea întreprinderilor din acel
timp şi acest lucru este cazul să fie deplin lămurit.
Secolul al XIX-lea nu este numai cel în care Thorndike pune
bazele unui anumit mod de a gândi învăţarea umană şi nici numai
cel al punerii bazelor behaviorismului de tip Watson, ci şi unul în
care a dominat aşa-numita filosofie a intelectului, în care se
conturase deplin reacţia la empirismul şi scepticismul lui Hume,
în care se ajunsese pe deplin la ideea că intelectul este compus din
facultăţi, psihologia nefiind o ştiinţă a faptelor de conştiinţă, ci o
filosofie a intelectului. în orice caz, Şcoala de la Wurzburg apăruse
prin Kulpe (1862-1915), iar una din lucrările lui de bază (Bazele
psihologiei, publicată în 1893) consemna convingerea autorului că
era posibil de experimentat procesele mentale cele mai elaborate 16 .
Ambianţa filosofică şi ideologică nu îndemna nici ea la o analiză
mecanicistă, reducţionistă a omului. Secolul al XlX-lea a fost
considerat o epocă a ideologiilor, iar filosofi precum Kant, Fichte,
Hegel, ca să nu mai vorbim de fondatorii marxismului, numai
empirişti n-au fost17.
Secolul al XX-lea, în care a tronat atât de mult şi de insistent
taylorismul, n-a fost nici el reducţionist în ceea ce priveşte psihologia
umană şi poate că Floyd HAllport, cunoscutul specialist în teoria
personalităţii, este cel mai semnificativ exemplu în această privinţă.
El a formulat direct ideea că ne aflăm încă departe de înţelegerea
originii şi naturii noastre esenţiale. Nu, Allport nu era deloc un ag-
nostic, ci doar un realist, un bun cunoscător al stadiului la care
ajunsese cunoaşterea ştiinţifică a personalităţii. De aceea şi este
importantă observaţia lui, întrucât el nu ignora enormul eşafodaj de
informaţii acumulate în timp pe această temă, nici experienţa comună
a oamenilor, care convingea, cel puţin, de faptul că aceştia se cunosc
îndeajuns pentru a coopera între ei şi, pe această bază, pentru a

16
O analiză mai detaliată, vezi în: Jean Piaget, Paul Fraisse and Maurice
Reuchlin, „Basic Books", New York, 1968.
15
Henry D.Aiken, The Age of Ideology, The 19th Century Philosophers, A
Mentor Book, U.S.A. 1956.

136
construi lumea. Allport înţelegea bine faptul că este suficient ca
sistemul de cerinţe să se schimbe pentru a avea un alt om. Generaţii
de antropologi din Europa şi America (un Frobenius, un Boas,
M. Mead, R. Benedict etc,) impuseseră, treptat, ideea că fiecare societate
sau cultură formează un anumit tip de om, că omul, în cadrul acestor
societăţi şi culturi, este în stare să-şi formeze trăsături de personalitate
mereu noi; şi, cum lanţul evoluţiei este departe de a fi încheiat, apare
exagerată pretenţie de a cunoaşte „definitiv" ceea ce numai evoluţia
infinită a istoriei poate realiza în deplinul înţeles al cuvântului.
Secolul al XX-lea adusese cu sine de timpuriu convingerea că
omul este, în fond, un „sistem de potenţe" cu totul neobişnuit, la
care a „lucrat" chiar evoluţia universului, iar ipostazele lui concrete
nu sunt altceva decât performanţele limitate pe care a reuşit să le dea
la iveală evoluţia istorică. Din acest motiv, avem temeiuri reale să
vorbim - aşa cum o face Fred Luthans, de exemplu, - de „omul
psihanalizei", de „omul comportamentalistic", de „omul existenţial",
„humanistic" etc. Sau de cel „consumatorist" a lui Fromm sau
Marcuse, de cel „iraţional" a lui W. Barett. Şi, fireşte, de cel
„organizaţional" (homo oeconomicus, omul raţional, complex etc).
Precizările de mai sus sunt esenţiale pentru înţelegerea
modernă a psihosociologiei organizării, deoarece apare de la început
limpede faptul că ceea ce interesează nu este omul în general, ci cel
aflat în condiţii de solicitare industrială specifică şi, aşa cum nici istoria
nu a format oameni în general, ci doar variantele concrete pe care a
fost în măsură să le genereze, întreprinderea, la rândul ei, va forma
şi ea muncitori diferiţi, în funcţie de treapta de dezvoltare pe care se
găseşte la un moment dat.
In aceste condiţii, este corect să spunem că, dacă taylorismul
a pornit de la o viziune rudimentară asupra oamenilor, acest lucru
nu se datoreste atât „limitărilor teoretice", precarităţii concepţiei
despre om, cât faptului că nu putea porni din altă parte, nivelul
de evoluţie al forţelor de producţie nepermiţându-i mai mult.
Desigur, în cultura vremii existau şi concepţii rudimentare despre
om, dar faptul că taylorismul s-a inspirat din ele se explică nu
atât printr-o decizie subiectivă, cât prin corespondenţa profundă
137
dintre nivelul întreprinderii vremii şi cel al behaviorismului experi­
mental. In adevăr, o concepţie care reduce întregul comportament
uman la stimuli şi reacţii (celebrele lanţuri de S-R) nu putea decât să
convină taylorismului. Tocmai cu reacţiile elementare ale muncitorilor
se ocupa şi el şi faptul că doctrinei sale i se mai spune şi „teoria
fiziologică" vorbeşte de la sine despre o anumită concepţie despre
om, excesiv de simplă, dar potrivită pentru o întreprindere la fel de
puţin dezvoltată. Faptul că behaviorismul târziu s-a menţinut pe
aceeaşi poziţie (condiţionarea operantă a lui B.F.Skinner era deplin
formulată abia în 1938, în lucrarea Comportamentul organismelor,
iar transferul în domeniul învăţării umane s-a făcut începând cu anul
1954) şi faptul că a dat rezultate importante în teoria învăţării animale
şi umane este parcă o replică, în domeniul psihologiei umane, a ceea
ce avea să se producă şi în domeniul organizării, prin contribuţia
tayloriştilor târzii, care se mărginesc şi azi la măsurarea timpilor şi a
mişcărilor umane în condiţii de solicitare date.
Târziu vor descoperi întreprinderile (într-o altă fază a evoluţiei
lor tehnice şi nu în toate cazurile) că şi unele amănunte
comportamentale pot avea o importanţă economică reală, consecinţele
acestei descoperiri mergând, cum se ştie, până la prime pentru cei ce
se lasă de fumat, pentru cei care fac sport, care nu întârzie de la lucru
etc. Muncitorii sănătoşi înseamnă mai puţine plăţi pentru asigurările
sociale, disciplina „celor 5 minute" de la prima oră de lucru are o mare
importanţă pentru spiritul general de disciplină al întreprinderii etc.
Tehnica modernă presupune un om evoluat profesional şi caracterial
şi de ambele aspecte trebuie să ţină seama întreprinderea. Nu aceleaşi
probleme avea întreprinderea din vremea lui Taylor şi, din acest motiv,
nici viziunea asupra omului nu era aceeaşi. Observaţia aceasta este
esenţială pentru a înţelege faptul că nu concepţia psihologică despre
om a dus la taylorism, ci nivelul dezvoltării tehnicii; nu concepţia
behavioristă despre om a determinat apariţia taylorismului, pur şi
simplu; acesta din urmă a ales din cultura vremii ceea ce i se potrivea,
iar behaviorismul i se potrivea cu siguranţă. Fiind dată o anumită
problemă de organizare a întreprinderilor, în condiţiile „ciclului
ţărănesc" al evoluţiei sale, dar şi al forţei neobişnuite de adaptare a

138
omului, soluţia potrivită a fost găsită în cultura americană şi ea a fost
preluată şi aplicată în noile condiţii. Dacă soluţia ar fi fost în altă cultură,
ea ar fi fost „împrumutată" de unde s-ar fi găsit, aşa cum, ceva mai
târziu, antropologia culturală americană şi-a constituit structurile din
realizările culturii europene (mai ales germane).
Revenind la problema care ne interesează, nu putem să nu
subliniem, încă o dată, faptul că întreprinderile de la începutul
secolului nostru nu aveau nevoie să utilizeze mai mult decât reacţiile
musculare ale omului, adică tocmai domeniul de care se ocupa, între
altele, şi behaviorismul. Pe de altă parte, „ciclul ţărănesc" al forţei de
muncă se mulţumea şi cu un astfel de tratament, cât timp salariul
din industrie era mult mai mare decât venitul din agricultură, iar
viaţa spirituală se putea desfăşura după tipare tradiţionale.
Dar nici istoria şi nici întreprinderile nu stau pe loc. Ambele se
mişcă, aducând cu ele schimbări esenţiale în viaţa oamenilor. In cadrul
întreprinderilor, psihotehnica a jucat un rol însemnat în declanşarea
unui anumit tip de evoluţie, căci ea a urmat - cum o demonstrează
Charlotte Buhler în Psychologie im Leben unsere Zeit, 1962-interesele
întreprinderii, aşa cum erau ele înţelese de taylorism.

Asaltul uman asupra taylorismului

în anul 1910, judecătorul Brandeis reuşeşte să facă dovada că
exploatarea căilor ferate americane permite un beneficiu zilnic de
un milion de dolari numai pe baza aplicării principiilor lui Taylor.
Efectul a fost exploziv şi s-a răspândit în întreaga lume. Un an mai
târziu apare lucrarea Principiile de organizare ştiinţifică a muncii
(The Principles of Scientific Management), în care Taylor expune
rezultatele cercetărilor sale, cartea fiind tradusă în germană,
franceză, japoneză, rusă, chineză, mexicană etc. întreprinderi din
lumea întreagă încep să aplice pe scară largă taylorismul.
N. Mărgineanu, care redă aceste informaţii18, consemnează şi
prima reacţie opusă. Ea vine din partea muncitorilor, chiar a
organizaţiilor acestora. Criticile sunt deosebit de puternice; iată-le, în
formularea autorului amintit mai sus: 1. aplicarea principiilor
taylorismului elimină din producţie lucrătorii slabi, sub medie, şi-i
18
Nicolae Mărgineanu, Psihotehnica, Editura Institutului Politehnic din Cluj,
la Sibiu, 1943, p. 354.
139
aruncă în rândul şomerilor; 2. lucrătorii plasaţi peste medie produc
mult, dar uzura fizică este mare şi, după 45 de ani, ei sunt scoşi din
muncă, devenind de asemenea şomeri; 3. mărirea salariului este
aparentă, deoarece el nu creşte în raport cu cantitatea de muncă depusă,
ci mult mai puţin; 4. taylorismul deculturalizează muncitorul şi-l
descalifică; 5. personalitatea muncitorului nu este angajată în munca
pe care o face, ci doar mâinile; satisfacţia în muncă dispare şi în locul ei
se instalează monotonia; 6. spiritul de cooperare dispare, echipa de
muncitori nu mai reprezintă o comunitate de oameni, care se ajută şi
întreţin relaţii spirituale, ci indivizi adunaţi, dominaţi de competiţie,
egoism şi concurenţă.
Se reproşează întreprinderii indiferenţa pentru soarta
omului, dincolo de utilizarea lui distructivă, ignorarea umanităţii
lui. Dar se şi trece la proteste făţişe, sub cele mai diferite forme, în
primul rând prin greve.
întreprinderea utilizează pasiv o parte din potentele
muncitorului, dar în acelaşi timp încearcă să le şi formeze activ
pe altele în limitele dorite, reducând omul, prin învăţare negativă,
reducţionistă, prin învăţarea subdezvoltării intelectuale. Reacţia
muncitorilor este şi ea dublă: elaborarea unei concepţii opuse şi
măsuri de protest care vor marca multe decenii dezvoltarea
societăţii industriale.
A doua reacţie a venit din partea „corpului tehnic al
patronilor". I s-a reproşat taylorismului viziunea sa maşinistă
asupra omului, ignorarea faptului că omul este o fiinţă socială, cu
o psihologie evoluată şi nuanţată, puterea de muncă, manualitatea
fiind, în fond, dependente şi subordonate unor instanţe spirituale
şi evoluate; cronometrarea timpului de muncă ar trebui să se facă
muncitorilor mijlocii, nu celor mai dotaţi fizic; s-a reproşat şi faptul
că observaţia şi proba de lucru nu ajung pentru efectuarea selecţiei
dorite. Dar, poate că cea mai profundă critică se referă la faptul că
fabrica este mult mai mult decât credea Taylor: nu un ansamblu de
interese egoiste, ci o comunitate umană care nu trebuie anihilată, ci
încurajată să se dezvolte în interiorul şi în afara ei (ajutoare după
numărul copiilor, locuinţe, spitale, sanatorii, distracţii etc).
140
 N. Mărgineanu surprinde şi contrareacţia întreprinderii atât
la prima categorie de critici, cât şi la a doua. In acest context se
încadrează inovaţiile lui Gilbreth, Gantt, Merrick, Thomson etc. Ele
sunt importante, dar nu vor afecta esenţa taylorismului. Noul sistem
de cronometrare a lui Gilbreth, înlocuirea ochiului cu aparatul de
filmat, sistemul de pauze în timpul lucrului etc. nu vor schimba
datele problemei.
O nouă contrareacţie este cea legată de numele lui Ford. De
data aceasta, ea se produce chiar în întreprindere, fordismul fiind
un rezultat al experienţei unui patron. După N. Mărgineanu, trei
sunt principiile mai de seamă care stau la temelia doctrinei lui
Ford: producţia mecanizată în masă, grija faţă de muncitor şi
„ajungerea întreprinderii sieşi", adică organizarea producţiei astfel
încât să nu depindă de întreprinderi străine în ceea ce priveşte
materia primă, desfacerea etc.
Producţia de masă sau de serie mare este deosebit de eficientă
sub toate aspectele. Acest lucru a permis creşterea salariilor mult
peste cele oferite de alte întreprinderi care lucrau cu muncitori
calificaţi. Ford a mers şi mai departe, ocupându-se de modul în care
locuiesc muncitorii, cum îşi petrec timpul liber. Aceeaşi grijă pentru
confort a avut-o Ford şi în fabrică (curăţenie, lumină, spaţii între
ateliere transformate în parcuri etc). Principiul după care s-a orientat
Ford era că un lucrător mulţumit cu condiţiile lui de muncă şi de
viaţă era „lucrul cel mai rentabil". întreprinderile lui au fost primele
care au acceptat ziua de lucru de 8 ore şi 5 zile de lucru pe săptămână.
Intre Taylor şi Ford distanţa în timp este mică, cea de
concepţie însă este enormă. Analiza muncii mai ales se leagă de
numele primului, consumatorismul de numele celui de-al doilea.
Cu toate acestea, ambele preocupări vor coexista, marcând epoca
industrială a dezvoltării societăţii omeneşti.
Reacţiile umane la taylorism, enumerate mai sus, nu sunt
însă singurele; vor veni altele la rând, la fel de spectaculoase şi cu
consecinţe mari, până în ziua de azi, asupra ei.

Continuarea asaltului uman asupra taylorismului

într-unui din studiile sale, publicat într-o lucrare de prestigiu,
F.J. Roethlisberger pune deschis problema aspectelor umane
implicate în organizarea întreprinderilor. Roethlisberger începe prin
141
a remarca un lucru cu totul banal, şi anume, că indivizii vin în
întreprindere cu valori „din afară" şi că aceste valori sunt „date"
pentru aceasta, în sensul că nu ea le-a generat. Indivizii, la rândul
lor, vin în întreprinderi (organizaţii), care au şi ele modelate, în
r e g u l a m e n t e şi reguli de funcţionare, a n u m i t e tipuri de
comportament. Organizaţia formală are roluri, activităţi şi
interacţiuni prescrise şi coordonate pentru a se putea atinge anumite
scopuri. Toate acestea constituie propoziţii normative asupra a ceea
ce ar trebui să fie comportamentul uman, şi întreprinderea acest
lucru îl şi doreşte. Totul s-ar reduce, deci, la proiectarea omului
dinspre organizaţia respectivă. Regulamentele şi instrucţiunile nu
conţin omul real, ci pe cel dorit. Dar cel dorit este o ficţiune; însă
omul real îşi menţine complexitatea lui dincolo de cadrul,
întotdeauna strâmt, al coerciţiei. în cazul întreprinderii, aspectele
umane, de fapt, nu aşteaptă pauza de lucru pentru a se manifesta,
ci apar în paralel cu cele prescrise formal. Comportamentul care
apare în acest cadru formal a fost numit informai, iar noţiunea de
„organizare formală" a fost completată cu cea de „organizare
informală". Ultima se referă la valori, norme, credinţe, reguli
neoficiale, relaţii sociale, complicate, modele de raportare la alţii, la
centrele spontane de influenţare şi comunicare, care apar în
interiorul şi între grupurile care fac parte din organizaţia formală,
dar fără să fie determinate de aceasta. Astfel de „modele informale"
de comportare sunt şi ele cât se poate de reale, chiar dacă nu sunt
prevăzute în regulamentele oficiale. Cercetarea lor este o sarcină a
ştiinţelor sociale, deoarece ele nu pot fi deduse pe baze teoretice
sau din regulamente. Cercetarea oamenilor în organizaţie se justifică
astfel deplin şi-i permite lui Roethlisberger să formuleze o poziţie
metodologică de mare importanţă în cercetarea socială. In astfel de
cercetări, schemele conceptuale nu trebuie să fie prea precise. De
ce? Deoarece funcţia lor nu este să explice, ci să fixeze atenţia asupra
a ceea ce trebuie observat şi explicat. Remarcabilă rămâne şi opinia
că cercetarea oamenilor sau a organizaţiilor diferă de cercetarea
oamenilor în organizaţie, cu aceasta începând ceea ce autorul amintit
numeşte „o teorie generală a managementului".

142
 Informaţiile acumulate pe tema relaţiilor umane permit însă
şi unele analize mai generale, capabile să adâncească „perspectiva
umană" asupra întreprinderilor. De fapt, apariţia acestei
preocupări exprimă faptul că nici una din perfecţionările aduse
taylorismului nu a rezolvat problema esenţială (fordismul nu a
rezolvat-o, ci a mascat-o), şi anume, dezumanizarea excesivă a
muncitorului. Această problemă putea fi trecută cu vederea în
faza „ciclului ţărănesc" al evoluţiei industriei, deoarece tradiţia
juca un rol exact opus, dar, o dată cu dominarea „ciclului urban",
contraponderea dispăruse. Problema apărută nu este numai nouă,
ci şi deosebit de gravă, ea va afecta comportamentul uman
(inclusiv cel productiv) până târziu, în vremea noastră.
M. Markovic19, de pildă, ne atrage atenţia asupra acestui lucru,
chiar când este vorba de viitor. Slăbiciunea futurologilor, după
el, constă în limitarea la aspectele materiale; în aceste lucrări aflăm
puţin sau nimic despre relaţiile umane. Industria şi civilizaţia i-
au făcut pe oameni mai raţionali, mai puternici şi mai eficienţi,
dar au redus căldura umană, cinstea, sinceritatea, solidaritatea şi
spontaneitatea. „Foamea emoţională", „singurătatea disperată",
„atomizarea umană" vor face ravagii multă vreme şi creatori din
seria lui Kafka, Moreno sau Fromm (pentru a nu cita decât câteva
vârfuri) vor face epocă pornind, în creaţia lor, tocmai de la această
realitate. Dar în anii '20, când apare prima dată această problemă,
suntem în plină destrămare a „ciclului ţărănesc" şi primele
. consecinţe ale anonimatului urban se revarsă negativ asupra
întreprinderii. Omul care vine acum în întreprindere este diferit
de cel anterior, mult mai sensibil la relaţiile umane decât cel prece­
dent şi această sensibilitate are consecinţe importante în muncă.
Acum apare limpede faptul că, dacă noua realitate este ignorată,
ea devine o frână în calea creşterii productivităţii muncii, iar dacă
este manipulată - dimpotrivă, o sursă de câştig.
Observaţiile de mai sus sunt esenţiale pentru înţelegerea unui
fapt foarte important, ignorat prea mult timp, şi anume: nevoia de
; 19 M. Markovic, Gesellschaft, în: Veranderung der Gesellschaft, Fischer
Raschenbuch Verlag, 1982.
143
„relaţii umane" în grupul de muncă industrial este veche, ea apare
practic o dată cu această categorie de grupuri, dar consecinţele asupra
producţiei nu apar decât o dată cu apariţia „ciclului urban" în industrie.
Mayo şi colaboratorii lui n-au descoperit „relaţiile umane", ci doar
momentul în care ignorarea lor începe să aibă consecinţe negative
pentru producţie. A fost o descoperire a ştiinţei (Mayo şi colaboratorii
lui, F.H. Roethlisberger, W.J. Dickson, T.N. Whitehead şi G.Homans
lucrau la Universitatea Harvard), dar patronatul i-a sesizat rapid dubla
importanţă: economică şi de control asupra mecanismelor de
funcţionare a grupurilor. Din alt punct de vedere, noua soluţie se
adaugă fordismului, care oferea posibilităţi de compensare, valabile
în anumite limite prin exacerbarea consumatorismului, cu preţul
suprasolicitării satisfacţiilor instinctuale şi materiale.
Dar, ceea ce era şi mai important, o dată cu „relaţiile umane",
se făcea un pas în direcţia integrării muncitorilor în viaţa şi
interesele întreprinderii şi, astfel, cum se exprimă G. Friedmann,
pentru prima dată, obiectul raţionalizării devine subiect al ei, astfel
spus, prima formă de participare, cea mai simplă, la interesele
întreprinderii, îşi face apariţia.
In aceste condiţii, este firesc să afirmăm că descoperirea lui
Mayo şi a colaboratorilor lui p l u t e a în aer şi avea să fie
redescoperită cel puţin de două ori în anii '30 şi de alte câteva ori,
mai târziu, sub alte forme (participarea la decizie, la cultură etc).
Foarte aproape de Mayo, o va redescoperi J-L.Moreno în psihiatrie
(„ciclul u r b a n " a p u s probleme nu n u m a i industriei, ci şi
medicinei), K.Lewin în domeniul formării şi conducerii. Ultimul
va da naştere chiar unei şcolii de gândire - Şcoala de la Michigan
-, aşa cum contribuţia lui Mayo se va numi Şcoala de la Harvard.
Combinarea acestor contribuţii în cadrul psihologiei sociale
industriale va oferi un nou cadru de evoluţie pentru problematica
umană şi, la fel, psihosociologia organizării şi sociologia industrială.
Treptat, ceea ce Mayo reuşise doar să schiţeze, opera lui fiind mai
mult o deschidere spre cunoaşterea aspectelor sociale ale
întreprinderii, a devenit o preocupare tot mai extinsă, culminând
în vremea noastră cu contribuţia lui Likert, în general cu
144
reorganizarea unor întreprinderi după cerinţe umane şi înaintarea,
prin sistemul participării, aşa cum am văzut în mitbestimmung-ul
german, până la limita imaginabilă a toleranţei proprietăţii.
Mai ales în cazul participării, nu mai este vorba de relaţii
umane pur şi simplu, adică de utilizarea sferei relaţionale în
interesul producţiei, ci de antrenarea întregii personalităţi (intelect,
afect, voinţă, trăsături de personalitate, concepţie despre lume etc).
Dacă încercăm o analiză a etapelor parcurse în direcţia
sesizării locului şi rolului comportamentului relaţional în contextul
dezvoltării industriei, atunci câteva precizări sunt necesare.
Atâta timp cât oamenii vor lucra în colectivităţi de muncă, în
structuri formale şi informale, studiul problemelor relaţionale este
obligatoriu. De la Mayo încoace, ceea ce se schimbă nu sunt relaţiile,
ci interesul pentru studiul lor şi, desigur, conţinutul acestora, care
evoluează în funcţie de două coordonate: dezvoltarea tehnicii şi
creşterea nivelului de umanitate al omului, care obligă întreprinderea
la concesii şi sfârşeşte prin a se subordona valorilor acestuia.
Şi în cazul relaţiilor umane par a se contura etape distincte de
evoluţie. Prima: domină interesul pentru grupul de muncă. A doua:
interesul pentru relaţiile umane se extinde la stilurile de conducere,
la eforturile de dirijare a comportamentului productiv. A treia: acum
nu mai este vorba numai de relaţii umane, ci de implicarea lor totală
în actul decizional şi în conducerea întreprinderii.
In faza „ciclului ţărănesc" al dezvoltării industriei nu a fost
nevoie de o doctrină a „relaţiilor umane"; necesitatea ei a apărut
o dată cu „ciclul urban". Trecerea la al treilea ciclu şcolar face ca
importanţa factorului relaţional să crească foarte mult pentru ca,
în cel final, al muncitorului intelectual, ea să devină una din
problemele esenţiale ale producţiei.
In unele ţări, de problemele umane se ocupă „laboratoarele
psihosociale" (de tehnologie atitudinală, de inginerie umană), în
altele, pregătirea conducătorilor se face şi în această sferă. Cert este
doar faptul că nici o industrie care a atins un anumit grad de
dezvoltare nu mai poate face abstracţie de această categorie de
probleme. Dacă rezolvarea lor constituie o preocupare a specialiştilor,
145
a conducătorilor sau a organismelor politice este o altă chestiune.
Pentru moment, nu discutăm nici eficienţa diferitelor modalităţi de
a rezolva problemele umane ivite. Remarcăm doar faptul, uitat
adesea, că spre deosebire de ciclurile umane ale industriei, care se
succed în istoria omenirii, etapele de evoluţie în sfera relaţiilor, deşi
se succed, nu se anulează. Altfel spus, problemele relaţionale ale
grupului de muncă rămân distincte şi mereu prezente (în forme noi,
desigur). De unde şi permanenţa problemelor lui. La fel stau lucrurile
şi în cazul „umanizării întreprinderilor", al participării la decizie şi
conducere. Tehnologia influenţării şi formării atitudinii faţă de muncă
rămâne, în mod esenţial, o problemă mereu nouă a grupurilor, la fel
reorganizarea producţiei după criterii umane sau a conducerii după
criterii de participare. Tehnologiile educative ale viitorului vor fi axate,
în mare măsură, pe grupuri şi, în cadrul lor, grupul de muncă rămâne
unul din factorii educativi esenţiali. într-o formă elementară,
posibilitatea lor a şi fost demonstrată experimental20, dar este numai
un început, destul de îndepărtat, a ceea ce vor fi mai târziu
„tehnologiile atitudinale", ca parte a unei „inginerii umane" evoluate.
Totuşi, de pe acum, se poate vorbi de un nou rol educativ al
întreprinderii şi apare limpede faptul că cele mai puternice pârghii
educative ale viitorului trebuie căutate la nivelul participării la
conducere. O dată acceptate şi însuşite scopurile ei, comportamentele
umane vor trebui să se conformeze liber deciziilor succesive necesare
pentru a le atinge în condiţii cât mai bune.
Şi în cazul comportamentului relaţional se poate spune că există
un moment în evoluţia tehnicii, în care oamenii nu mai pot produce în
vechile condiţii şi atunci, în forme şi condiţii istorice diferite, acest salt
se produce. Problema este nu dacă aceste schimbări sunt inevitabile,
ci dacă nevoia lor este sesizată la timp. Căci, în materie umană,
nesesizarea la timp a problemelor nu înseamnă doar amânarea
rezolvării lor, ci şi o evoluţie spontană şi nu neapărat pozitivă. Nu
trebuie uitat faptul că întreprinderea poate fi un loc de unire şi formare

20
Ion Drăgan, Nicolae Radu, Noul rol educativ şi formativ al întreprinderii,
în: „Era socialistă", nr. 18, 1982.
146
a oamenilor, dar şi de accentuare a automatizării şi a anomiei spirituale,
întreprinderile care nu se preocupă de cultură devin simple locuri în
care se produce sau se concentrează dezumanizarea indivizilor;
dimpotrivă, celelalte, preocupate de a crea o „cultură a întreprinderii"
(a ordinei şi disciplinei, a decenţei, a respectului muncii şi valorii etc),
vor progresa ele însele mai repede şi cu eforturi mai mici şi-şi vor
îndeplini cu succes sarcinile educative, adică acele sarcini care devin
vitale pentru evoluţia umană viitoare.
Reacţiile şi contrareacţiile împotriva teoriei „relaţiilor
umane" n-au lipsit, desigur, şi ele au fost la fel de puternice ca şi
în cazul taylorismului, ba chiar m a i p u t e r n i c e , deoarece
implicaţiile politice şi sociale erau mult mai mari.
Prin posibilităţile de control asupra grupurilor umane, pe care
le oferă teoria „relaţiilor umane", aplicarea acesteia apărea şi ca o soluţie
la influenţa sindicatelor muncitoreşti, mult mai eficace decât
„sindicatele patronale". In concurenţa dintre celor două tipuri de „relaţii
umane", cele promovate de patronat au câştigat adesea, deoarece
dispuneau de fonduri şi de specialişti de primă mână, iar rezultatul
s-a tradus în politica de completare a competiţiei tehnice cu cea în
sfera „relaţiilor umane". începând cu maistrul şi terminând cu patronul,
se punea problema ca ei să ştie nu numai să comande, ci şi „să se
poarte", să ajute şi să câştige încrederea muncitorilor. Reformarea
atitudinii şefilor, transformarea lor în animatori reprezintă elementele
de bază ale politicii „relaţiilor umane". Valoarea lor profesională, forţa
de persuasiune, trăsăturile charismatice vor urmări formarea unui
„adevărat spirit de corp".

Dar problema de fond a rămas nerezolvată. Termenii ei sunt

următorii: cui aparţin „relaţiile u m a n e " ? Patronatului sau
sindicatelor? Dacă aparţin patronilor, atunci ele vor submina
inevitabil sindicatele, vor fi un mijloc de evitare a conflictelor de
clasă şi de sporire a profiturilor. Dacă însă aparţin sindicatelor,
atunci ce rost au ele, de vreme ce muncitorii sunt solidari şi văd în
sindicate pe reprezentantul lor autentic? Iar dacă cumva chiar
sindicatele le consideră altceva decât un aspect al muncii lor, atunci
acceptă propria lor subminare.
147
 întrebările de mai sus au rămas deschise până azi, încercările de
rezolvare a problemelor implicate au fost realizate în moduri diferite.
O dată cu apariţia „ciclului şcolar", nu s-a mai pus problema „relaţiilor
umane" ca preocupare separată de una mult mai mare, căreia îi venise
rândul în ordine istorică, şi anume, cea a participării la decizie şi
beneficii. In ţara noastră, ea nu s-t; pus decât teoretic, deoarece societăţile
totalitare rămân în esenţa lor primitive sub raport uman.

N o i reacţii umane care au luat prin surprindere

întreprinderea modernă
A devenit banală aserţiunea că cele mai semnificative
dezvoltări în ultimul sfert de secol au avut loc nu în ştiinţele fizice,
ci în cele sociale, că industria dispune de know-how-ul necesar
pentru a utiliza ştiinţele fizice şi tehnologia spre beneficiul mate­
rial al omenirii şi că trebuie acum să învăţăm cum să utilizăm
ştiinţele sociale pentru a face organizaţiile umane mai eficiente.
Mulţi oameni sunt de acord cu acest lucru, dar mai mult platonic;
trecerea la practică este o altă problemă 21 .
Observaţiile de mai sus, McGregor le făcea în 1957, cu ocazia
celei de-a cincea aniversări a Şcolii de management industrial, iar
referirea la ultimul sfert de secol ne duce înapoi, în deceniul patru,
încă de atunci, „latura umană a întreprinderii" devenise o
problemă diferită şi complicată a dezvoltării.
în anii care au urmat, investiţiile în ştiinţă şi tehnică au
devenit uriaşe, dar nu şi în ştiinţele umane. De unde şi noile
probleme ivite. Suntem siguri - spune McGregor - că în condiţii
adecvate, resurse inimaginabile ale energiei umane creatoare pot
deveni utilizabile în interiorul diferitelor forme de organizare, dar
nu putem spune managementului industrial cum să le utilizeze
spre folosul industriei într-o manieră simplă. Rezolvarea acestei
probleme va reclama ani de explorări, cercetări costisitoare şi un
mare efort de imaginaţie din partea managementului.

21
Douglas M.McGregor, The Human Side of Enterprise, în: Harold J.Leavitt
and Louis Pondy (eds.), Op. cit., p. 267.
148
 Din acest mod de a gândi rezumă McGregor cele două
concepţii despre management. Teoria „X": managerul se ocupă
de organizarea producţiei (bani, materiale, echipament, oameni),
iar p e n t r u a p r o d u c e , oamenii sunt direcţionaţi, motivaţi,
controlaţi, li se cere modificarea comportamentului şi, astfel, se
ajunge la realizarea scopurilor organizaţiei. Fără această
intervenţie, oamenii ar fi pasivi, chiar rezistenţi la nevoile
organizaţiei. De aceea, ei trebuie convinşi, recompensaţi, pedepsiţi,
controlaţi etc. Acesta este rostul managementului: să dirijeze
subordonaţii. în spatele acestei atitudini stă o concepţie implicită
despre om, care poate fi rezumată astfel: omul obişnuit este de la
natură indolent, el lucrează, pe cât posibil, cât mai puţin, este lipsit
de ambiţie, fuge de răspundere, preferă să fie condus, el este
centrat pe nevoile p r o p r i i şi este indiferent la nevoile
organizaţionale; este de la natură rezistent la schimbare; este
credul, naiv, nu prea deştept, uşor de păcălit etc.
In faţa acestei realităţi umane, managerul poate fi autoritar
sau permisiv. Dar ultima jumătate de veac a dovedit că, în primul
caz, consecinţele sunt negative, ajungând'u-se la antagonism,
sabotaj subtil etc. Sistemul permisiv nu duce nici el la rezultate;
oamenii vor dori din ce în ce mai mult, făcând tot mai puţin. O
soluţie intermediară este „fermitatea cu amabilitate".
Ştiinţele umane resping acest mod de a vedea personalitatea, o
nouă concepţie îşi face apariţia şi ea vine mai puţin dinspre manage­
ment şi mai mult din laboratoare, clinici, şcoli şi familie.
Specialiştii în ştiinţele sociale nu neagă faptul că în organizarea
industrială de azi comportamentul uman este, aproximativ, aşa cum
îl văd managerii, dar ei sunt siguri că un astfel de comportament nu
este inerent naturii umane. Acest comportament este produs chiar
de organizarea industrială, de actuala filosofie managerială.
Dar care este adevărata natură umană? se întreabă McGregor.
La rândul lor, managerii pun şi ei aceeaşi problemă în termeni cât
se poate de limpezi, deoarece producţia nu poate merge pe „verbiaj
ştiinţific", pe „speculaţii teoretice"; este nevoie de afirmaţii simple
şi verificabile. Dar un astfel de răspuns încă nu este posibil, aşa
149
cum nici atomiştii nu ar fi putut răspunde practic unor probleme
în deceniul al patrulea. Ce pot spune oamenii de ştiinţă este că
actualul mod de a înţelege omul în producţie este inadecvat. Pe
baza cercetărilor despre motivaţie ale lui Maslow, se poate afirma
că omul nemotivat transferă insatisfacţia pe care o resimte în
comportament. Pasivitatea, ostilitatea, refuzul de a accepta
responsabilitatea nu sunt inerente naturii umane, ci simptome ale
unei „boli motivaţionale", rezultatul deprivării sale de nevoi sociale
şi personale fireşti. Chiar în ipoteza asigurării nevoilor de bază - şi
încă la un nivel înalt -, insatisfacţia rămâne, schimbându-şi doar
specificul. Oamenii luptă pentru mijloace de subzistenţă dacă nu
le au, dar, dacă le au, nu rămân la ele. Rămân două soluţii: să se
creeze noi motive, mai înalte, sau să se revină la soluţia anterioară.
In concepţia lui McGregor, nu se p u n e problema unei
conduceri autoritare sau permisive, deoarece ambele sunt azi
incapabile să motiveze comportamentul. O nouă concepţie despre
om este necesară, este vorba de ceea ce autorul numeşte „teoria Y".
Elementele ei componente sunt următoarele: oamenii nu sunt de la
natură pasivi sau rezistenţi la nevoile organizaţionale, ei au devenit
astfel ca rezultat al experienţei lor în cadrul organizaţiilor; motivaţia,
potenţialul de dezvoltare, capacitatea de a-şi asuma responsabilităţi,
pregătirea pentru a corespunde comportamental scopurilor
organizaţiei sunt prezente în natura umană. Management-ul trebuie
să-i pună pe oameni în situaţia de a-şi recunoaşte şi dezvolta
posibilităţile lor; sarcina esenţială a management-ului fiind de a
asigura astfel de condiţii organizaţionale, încât oamenii să-şi poată
atinge scopurile proprii cât mai bine, prin dirijarea eforturilor spre
realizarea scopurilor organizaţionale. Este ceea ce Peter Drucker
numeşte management by objectives, în contrast cu ceea ce tot el
numeşte management by control.
In opinia lui McGregor, nu este mai uşoară azi trecerea de
la teoria „X" la teoria „Y" decât a fost, în 1945, constituirea unei
uzine atomice.
Dificultăţile merită deci o atenţie specială şi ele sunt remarcabil
descrise de McGregor. In esenţă, însuşi management de tip „X" a creat
actuala situaţie. Managementul de alt gen va crea alţi oameni.
150
••' Lecţia de organizare a lui McGregor are o semnificaţie şi de altă
natură. Ea ne obligă să ne întoarcem la unele idei emise anterior.
•* întreprinderile au preluat oamenii „ciclului ţărănesc" şi i-au tratat
după regulile cele mai simple cu putinţă, de fapt ca pe un altfel de
• maşini, capabile să pună în mişcare mecanismele propriu-zise. Dar
' ele n-au făcut numai atât. Fără voia lor, au pus la punct adevărate
1
tipare umane, matrici modelatoare, care au avut consecinţe formative
* profunde. Ele aveau nevoie doar de muşchii oamenilor şi i-au învăţat
pe aceştia să nu-şi utilizeze în întreprinderi decât muşchii, aveau nevoie
de o disciplină oarbă şi i-au învăţat o anume disciplină a fabricii; pentru
ele nu conta decât câştigul şi i-au învăţat pe oameni că acesta este
lucrul de căpetenie. Aşteptările întreprinderii au devenit treptele
condiţionale ale unui nou sistem de instruire, în care valorile de ţărani
au intrat şi s-au reformat. De fapt, întreprinderea n-a putut considera
niciodată omul ca pasiv în general, ci ca extrem de activ, capabil să
se modeleze după cerinţele externe cele mai complexe, dar şi
elementare în acelaşi timp. Ea a luat din agrar un om complex, cu o
.viaţă spirituală amplă şi bogată, dar 1-a ciuntit, retezând fără milă
ceea ce era de prisos în raport cu interesele sale. Aşa cum mănăstirile
altor vremi făceau, din oameni, simpli credincioşi, noile întreprinderi
făceau şi ele simpli homo oeconomicus. McGregor a înţeles poate cel
mai profund acest proces, adică transformarea neintenţionată a
întreprinderii din loc de câştigare a existenţei într-o imensă şcoală:
eficientă, grosolană, spontană şi rudimentară. Această şcoală a creat
omul pe care ea 1-a postulat ca fiind cel adevărat, i-a inoculat acele
trăsături pe care le-a considerat apoi inerente firii umane. Depăşirea
acestei stări de lucruri nu presupune o nouă teorie a personalităţii şi
nici descoperiri psihologice miraculoase, ci schimbarea modelelor,
tiparelor de formare. Noile modele, o dată instituite, vor forma alţi
oameni, despre care se va putea spune dacă vor fi adoptaţi cu aceeaşi
uşurinţă şi nepricepere, că au trăsăturile x, y, z, specifice naturii
umane. De fapt, oamenii sunt, sub raport psihologic, potente
necunoscute, din care diferitele tipare educative formează modele
umane de cele mai diferite feluri.

151
 Un lucru nu ni-1 spune McGregor: de ce este nevoie de
schimbat acum tiparul? De ce întreprinderea trebuie să-şi asume
acum sarcini educative conştiente (pentru că despre acest lucru
este vorba), de un cu totul alt gen decât în trecut? Cauza nu trebuie
căutată în umanismul întreprinderii, ci în presiunea la care ea este
supusă. Noua tehnică cere alţi oameni care nu-i mai sunt livraţi
de-a gata; mai mult, pe aceştia ea nu trebuie să-i schilodească, să
le reducă umanitatea ci, dimpotrivă, să le-o amplifice şi noua
sarcină este din cale afară de complexă. Trecerea de la „cioplitorii"
spiritualităţii umane la constructorii ei este o sarcină pentru care
întreprinderea nu este deloc pregătită şi pe care o respinge din
toate puterile: încă se mai caută oameni motivabili suficient numai
pe cale materială, atrăgând ultimele rămăşiţe ale „ciclului
ţărănesc" şi punându-le să lucreze în noile condiţii etc. O adâncă
stereotipie negativă marchează întreprinderea contemporană şi
ea este pe termen lung profund contraproductivă.
Ceea ce avem de făcut - spune Leavitt - este să depăşim actualele
convingeri, adânc înrădăcinate în conducători şi specialişti în ştiinţele
sociale. Să începem să considerăm că: organizaţiile sunt şi s-ar cuveni
să fie, în esenţa lor, sisteme umane; din acest motiv, conducerea
organizaţiilor este sau poate fi, în fond, un proces de coordonare a
efortului uman; implicit, cea mai bună organizaţie este aceea în care
fiecare membru contribuie cu întregul său potenţial; cel mai bun
conducător este cel în stare să creeze condiţiile care determină
maximizarea capacităţii de creaţie şi de participare a oamenilor.
Ajungem astfel la cea mai radicală poziţie în problema
relaţiei dintre industrie şi oameni. Ea ţine de psihologia istorică şi
aparţine lui David C.McClelland.
David C.McClelland duce mult mai departe ideea rolului
factorului psihologic în progresul economic22. După el, nu resursele

22
David C.McClelland, Business Drive and National Achievement, în: Harold
J.Leavitt and Louis R.Pondy (eds.), Readings in Managerial Psychology, The
University of Chicago Press, 1964, p. 122-132.
152
externe (minereuri, piaţă, căile de comunicaţie sau întreprinderile)
contează, ci spiritul antreprenorial, care exploatează aceste resurse.
Cine este, în ultimă instanţă, responsabil de ritmul creşterii economice
în ţările sărace? In opinia lui C.McClelland, nu planificatorii şi
politicienii, ci aceia care le aplică (ei vor determina îndeplinirea
scopurilor propuse de planificatori). Cel mai eficient pot fi sprijinite
ţările sărace, ajutându-le financiar să selecteze şi să formeze pe cei ce
au un spirit de antrepriză viguros, o puternică înclinaţie spre realizare.
Cu alte cuvinte, investiţiile trebuie să înceapă cu oamenii.
Acestea sunt concluziile la care ajunge C.McClelland după
15 ani de cercetări, ale căror rezultate sunt redate pe larg în The
Achieving Society (1961) şi care îşi păstrează şi azi întreaga valabilitate.
O dată cu progresul formelor de participare la decizie şi beneficii
se încheie, sub raport relaţional, epoca industrială. Fie că este înţeleasă
ca o formă de control al producătorilor asupra capitalului, fie ca rezultat
al unei îndelungate lupte, care a dus treptat la smulgerea anumitor
drepturi, fie că apare ca o urmare a trecerii industriei în proprietatea
întregului popor, participarea reprezintă punctul final al relaţiilor
industriale. Drumul parcurs de la muncitorul-iobag şi până la cel în
faţa căruia întreprinderea trebuie să dea socoteală este enorm,
întreprinderii nu-i mai rămâne decât să facă şi ultimul pas, adică să fie
complet la dispoziţia salariaţilor şi, prin aceasta, să-şi transforme total
tipul de proprietate, ori să renunţe masiv la salariaţi. Intr-o societate în
care forţa de muncă industrială este de circa 10%, sau mai puţin chiar,
gradul actual al participării nu mai poate rămâne suficient. Intr-un
astfel de context, împărţirea beneficiilor devine o problemă de politică
socială mai generală şi nu una exclusivă a unei întreprinderi.
De fapt, acestea sunt numai alternative ipotetice şi încă for­
mulate cu rezervă. Viitorul, vorba lui Poniatowski, nu este scris
nicăieri, istoria creează în felul ei şi încă nimeni până acum nu a
reuşit profeţii care să se fi dovedit corecte în toate aspectele con­
crete ale evoluţiei, iar marginea de creaţie necontrolată a istoriei
rămâne importantă şi în viitor. De altfel, în limitele cercetărilor
noastre nu ne preocupă societatea postindustrială decât în măsura
în care am ajuns la marginea ei. Ori, actualele forme de participare
153
prefigurează, sub raport relaţional, încheierea unei epoci istorice,
denumită epoca industrială. N-avem nici un motiv să credem că
societatea postindustrială va fi mai puţin variată decât cea actuală,
încât teoria convergenţei are exact atâta valoare cât ar fi avut dacă
ar fi fost formulată în epoca Renaşterii şi s-ar fi referit la epoca
industrială. Dar avem toate motivele să credem că, o dată cu apariţia
muncitorului intelectual şi cu intensificarea participării la producţie,
se încheie un ciclu mare al evoluţiei istorice. Şi este important de
înţeles acest lucru, deoarece fiecare cultură îşi poate preciza mai
sigur locul pe care se situează în marele curs al evoluţiei cuprinse
între începutul şi finalul epocii industriale.
Avem toate motivele să credem că şi perspectiva subiectivă,
trăirile umane capătă treptat un alt sens şi acest lucru îşi are
importanţa lui pentru societatea viitoare. Oamenii evoluaţi ai
epocii industriale îşi formulează direcţiile de dezvoltare care
ţintesc către anumite rezultate, dorite şi aşteptate de-a lungul vieţii.
La anumite intervale de timp, acţiunile, ca şi scopurile, sunt
apreciate ca reuşite sau eşecuri. Conceptul de self-realization
(introdus de C.Jung, KHorney şi E.Fromm), cel de self-actualiza-
tion (K.Goldstein şi A.Maslow) sau cel de self-fulfillment (propus
de Gh.Buhler) exprimă tocmai procesul de autorealizare a
personalităţii, de împlinire a ei, care nu se poate produce în afara
unor scopuri precise, stabilite şi urmărite în chip perseverent. A
21
trăi o viaţă direcţionată de scopuri înseamnă, după Ch. Buhler ,
să ai dorinţa de.a-ţi vedea eforturile culminând cu un anumit
rezultat. Se înţelege de la sine faptul că determinările obiective
marchează adânc nivelul aspiraţiilor şi al scopurilor individuale
şi că sfârşitul epocii industriale oferă condiţii mult superioare celor
din trecut. In ce măsură vor fi ele atinse este o altă problemă.
Simplele îndemnuri nu ating structurile de personalitate, iar riscul
rămânerii în urmă „pe plan uman", în raport cu cerinţele istoriei,
este cu totul real. Unii oameni se vor simţi responsabili de soarta
lor, ştiind încotro merg şi ce au de făcut, alţii, dimpotrivă, vor

23
Ch. Biihler , The Course of Humam Life, New York, Springer Publishing
Company, 1968.
154
pune totul în seama altora. Va exista o categorie de oameni care
va căuta să domine evenimentele, să le opună constanţa propriei
personalităţi pentru a le tria în funcţie de scopuri şi valori proprii,
în contrast cu cei care nu vor face altceva decât să se lase „târâţi"
de evenimente. După expresia lui David Riesman, primii vor fi
direcţionaţi din interior, ceilalţi din exterior. A-i educa pe oameni,
astfel încât să-şi formeze din timp un „nucleu" al personalităţii
constant şi pozitiv, este o sarcină excepţională. Etapa târzie a
evoluţiei epocii industriale a pornit tocmai în această direcţie si
ea este, în multe privinţe, o expresie a presiunii umanului asupra
structurilor organizaţionale, instituţiilor, întreprinderilor etc.

Destrămarea structurilor organizaţionale clasice

• De la M. Weber la N. Farmer
Sub raport teoretic, nu Taylor trebuie considerat adevăratul
creator al teoriei clasice a organizării, ci Max Weber. Pentru a-i
înţelege corect concepţia, ne stă la dispoziţie o vastă bibliografie24.
Considerăm că este timpul ca ea să fie bine înţeleasă, iar, din
perspectiva de analiză pe care ne-am propus-o, modelul teoriei
sale surprinde esenţa oricărei structuri organizaţionale.
In concepţia lui Max Weber, modelul ideal al organizării
birocratice este o extensie firească a preocupărilor sale vizând
înţelegerea procesului de dezvoltare şi schimbare din societatea
apuseană. Max Weber credea că raţionalizarea este valoarea
culturală cea mai trainică şi persistentă a societăţii ocidentale, iar
la un nivel mai redus, birocraţia (organizarea birocratică) o formă
raţională completă a acesteia. Caracteristicile esenţiale ale
birocraţiei, ca formă ideală de organizare, sunt următoarele:
specializarea şi diviziunea muncii (care p r e s u p u n sfere de
1,4
Renate Mayntz, Max Weber s Idealtypus der Burokratie und die Organisati-
onssoziologie, în Renate Mayntz (Hersg.), Burokratische Organisation,
Kiepenheuer und Witsch, Koln, Berlin, 1971; Fred Luthans, Organisational
Behavior. A Modern Behavioral Approach to Management, New York, Mc Grow
Hill Book, 1973; Traian Herseni, Psihosociologia organizării întreprinderilor
industriale, Bucureşti, Editura Academiei R.S.R.,1969 etc.
155
competenţă, precizarea obligaţiilor, a autorităţii etc, definirea lor
clară, îndeplinirea sarcinilor fiind strâns legată de autoritate, putere
şi precizarea limitelor de competenţă); precizarea poziţiei în sistemul
ierarhic (în formularea lui Max Weber, fiecare nivel inferior de
execuţie este sub supravegherea şi controlul unuia superior); un
sistem abstract de reguli (funcţionarea subansamblurilor este
reglementată după prescripţii formale şi funcţionează chiar când
indivizii se schimbă ); relaţii umane impersonale (din punctul de
vedere al raţionalităţii ideale este necesar ca relaţiile să nu fie
deranjate de reziduuri umane iraţionale, inclusiv stări afective,
entuziasm etc, decizia raţională deplină neputând fi decât formală).
Caracteristicile prezentate nu sunt singurele la care se referă
Max Weber, mai sunt şi altele. Pentru noi rămâne însă esenţial faptul
că birocraţia, descrisă de el este un „construct ideal", un tip pur,
derivat din abstractizarea celor mai caracteristice aspecte birocratice
ale organizaţiilor cunoscute de gânditor şi, totodată, legat de această
constatare, se pune întrebarea cât este ea de justificată.
Sub raport teoretic, ea este, fără îndoială, îndreptăţită,
într-adevăr, birocraţia, în sensul weberian al cuvântului, este o
realitate a lumii de ieri şi de azi, iar abstragerea unor reguli generale,
ideale din această realitate este cu totul firească (o simplă abstractizare
a elementelor esenţiale ale unei diversităţi concrete excepţionale).
Parcurgerea drumului de la modelul birocratic la concret,
adică drumul invers (trecerea de la teorie la practică), este însă o
altă problemă. Concretul este mult mai bogat decât abstractul şi
surprizele sunt normale, la fel ca şi abaterile de la regulile generale.
Astfel, specializarea este o condiţie a eficienţei, dar poate conduce
şi la disfuncţii. Cercetările concrete demonstrează ambele
posibilităţi. Cele spuse despre specializare sunt valabile şi pentru
25
celelalte caracteristici ale birocraţiei. Peter Drucker a studiat
abuzurile de indicaţii caracteristice ale birocraţiei au fost puse în
discuţie de Robert K. Merton şi Philip Selznick etc. Merton, de pildă,

25
Peter Drucker, The Practice of Management, New York, Harper and
Row, 1954.
156
constată că aderenţa exagerată la birocraţie, la regulile acesteia
afectează personalitatea indivizilor până la punctul în care regulile
şi disciplina devin un scop în sine 26 . La rândul său, A.W.Gouldner 27
a demonstrat că tipul, stilul autoritar în unele sectoare (de pildă, în
mine), pur şi simplu nu dă rezultate, organizarea informală
dovedindu-se deosebit de puternică. Birocraţia, centrată pe coerciţie,
duce şi ea la tensiune şi determină alte neajunsuri, încât problema
perfecţiunii birocraţiei de tip weberian nici nu se pune. Ea s-a
dovedit, de la început, o schemă şi nimic mai mult, care conţinea
condiţia apariţiei „omului organizaţional", însă atât de abstract,
încât, practic, n-a funcţidnat niciodată dincolo de dinamica
conceptelor din domeniul organizării. Ceea ce a rămas astăzi din
ea este „ideea" de organizare, nevoia unei concepţii explicite în
acest domeniu şi, desigur, denumirea de „clasică", alături de cea
formulată prin principiile propuse de Taylor. Luthans şi alţii au
fost „profeţii" dispariţiei acestui tip de organizare. Unul dintre
studiile ultimului se intitulează chiar Beyond Bureaucracy (Dincolo
de birocraţie) şi, în cuprinsul lui, sunt prezentate clar cauzele acestei
dispariţii: faptul că nu permite dezvoltarea adecvată a personalităţii,
stimulează conformismul, ignoră organizarea informală şi apariţia
problemelor imprevizibile, nu dispune de metodele necesare pentru
a rezolva diferendele şi conflictele dintre ranguri şi, îndeosebi, dintre
grupuri, comunicarea fiind distorsionată. Acest gen de birocraţie
modifică chiar structura personalităţii, încât oamenii încep să
reflecte monotonia, cenuşiul, condiţionarea puternică, adesea dură
a organizaţiei.
In ultimii ani, respingerea concepţiei clasice despre
birocraţie a devenit necesară pentru că principiile şi conceptele
sale s-au dovedit irelevante. Teoria organizării birocratice este prea
rigidă pentru a se adapta eficient naturii dinamice şi scopurilor

2b
Robert K.Merton, Social Theory and Social Structure, New York, The Free
Press, 1968.
27
Alvin W.Gouldner, Patterns of Industrial Bureaucracy, Glencol, The Free
Press, 1954.
157
organizaţiilor contemporane. Flexibilitatea şi adaptabilitatea sunt
cerinţe esenţiale ale structurilor organizaţionale moderne şi
organizarea clasică nu era capabilă de acest gen de adaptare.
„Selecţia" şi „blocarea" în vederea uniformizării s-au dovedit frâne
inacceptabile pentru întreprinderile secolului nostru, îndeosebi
pentru cele caracteristice sfârşitului acestuia.
Revenind la teoria lui Max Weber, trebuie spus că ea reprezintă,
în teoria organizării, ceea ce doctrina lui Komenski a reprezentat,
cândva, în istoria învăţării. Ca şi Komenski, Max Weber a pus bazele
unor noi principii de acţiune. Aplicarea lor în practică a permis
progrese mari în raport cu vechile performanţe, dar s-au dovedit
irelevante în perspectiva exigenţelor societăţii moderne. Didactica
modernă nu mai acceptă, fără nici un fel de rezerve, principiul
intuiţiei, deoarece în practică el este uneori util, alteori nu; problema
constă în a stabili condiţiile şi măsura în care aplicarea lui este utilă,
însă rezolvarea ei duce atât de departe încât tehnologiile instructive
actuale nu mai au nimic de-a face cu didactica clasică. Aplicarea în
practică a „constructului ideal" al lui Max Weber urmează cam acelaşi
drum: va obliga la adausuri continui, sfârşind prin a ajunge în cu
totul altă parte decât se presupunea la început, nicidecum la
perfecţionarea formelor de organizare clasică, ci la depăşirea lor.
Deosebit de interesantă ni se pare relaţia pe care Luthans o
face între modelul birocratic al lui Max Weber şi principiile clasice
ale organizării formulate de Taylor. într-adevăr, o anumită
legătură între cei doi teoreticieni apare din simplul fapt că atât
organizarea ideală, cât şi principiile tayloriste exclud omul viu,
real, din procesul de producţie (cu toate că, în primul caz, este
vorba de o excludere „metodologică", iar în al doilea de una reală).
Potrivit opiniei lui Fred Luthans, în modelul birocratic sunt
prezente principiile de organizare clasică. în concepţia birocratică
despre ierarhie, specializare, reguli, uniformizare etc. sunt redate
chiar elementele de pe lista principiilor organizării clasice a lui
Taylor. Dar, pe când Max Weber era asociat, în mod obişnuit, cu
teoria birocraţiei, Taylor, Fayol, Gulick, Urwick, Mooney şi Reiley
sunt asociaţi cu principiile organizării clasice. De altfel, potrivit
aceluiaşi Luthans, clasicii timpurii ai organizării utilizează frecvent
158
termenii „organizare" şi „principiile conducerii" în acelaşi sens.
In opinia lui, principiile ştiinţifice ale conducerii (Taylor) pot fi
considerate parte a concepţiei clasice a organizării.
Mu vom insista asupra unor detalii care, astăzi, nu ne mai spun
mare lucru, în schimb, vom sublinia faptul esenţial că, încă de la început,
teoria clasică s-a dovedit eficientă, dar rigidă şi dezumanizantă, ambele
împrejurări ducând, în final, la „îmbătrânirea" şi depăşirea ei în formele
în care a fost gândită şi aplicată în practică.

a. Perspectiva neoclasică. Obstacole apărute în calea rutinei

organizaţionale. Dacă funcţiile umane ale organizaţiilor nu ar fi
deranjate de nimic, ele ar rămâne aceleaşi pe intervale de timp
nedeterminate. Nimic nu le-ar scoate din inerţia lor. în fond, de aceea
şi apar organizaţiile, pentru a fixa structuri şi a le face să funcţioneze
fără nici o abatere, pe cât posibil. Dar „exteriorul", lumea din afară
nu permite încremenirea definitivă a acestora. Progresul tehnic
pretinde mereu alţi oameni şi, deci, alte caracteristici selectate sau
inhibate. Nevoia de a produce mai mult, în condiţii de concurenţă,
obligă şi ea la schimbarea sistemului de cerinţe faţă de oameni. De
asemenea, protestul faţă de dezumanizarea accelerată determină
modificări importante în regulile organizaţionale. Pe scurt,
organizaţiile evoluează. Oricât ar fi ele de conservatoare, istoria le
obligă să progreseze. Desigur, unele nu se supun acestei cerinţe şi
atunci, pur şi simplu, pier o dată cu structurile de conducere care
s-au dovedit incapabile de adaptare.
Primul pas în direcţia unei noi evoluţii îl constituie „teoria
organizării neoclasice" şi se referă la primele consecinţe ale luării în
considerare a factorului uman. Fred Luthans analizează pe larg istoria
acestui curent şi o face cu multă claritate, încât vom rămâne, pentru
moment, la el. Luthans defineşte noua evoluţie prin cuvintele lui
William G.Scot, care aprecia că teoria neoclasică a organizării acceptă
doctrina clasică, dar îi adaugă o serie de aspecte determinate de
comportamentul individual şi de influenţa grupurilor informale. El
citează ca exemple ale unei astfel de înţelegeri a lucrurilor pe Gardner
şi Moore (Human Relations in Industry), ca şi pe K. Davis (Human
159
Relations in Business). Această problemă va fi reluată şi dezbătută
până târziu, în anii '70, de către H.Newman, Gh.E.Summer,
E.K.Warren, H.Koontz şi C.O'Donnell etc.
In afara relaţiilor umane şi a organizării informale, vechea
regulă a „delegării", cunoscută din principiile clasice, devine acum
descentralizarea şi se transformă într-o adevărată filosofie globală
a organizării şi conducerii. Şi încă o contribuţie merită a fi
menţionată: analiza structurii orizontale, care derivă şi ea din
doctrina clasică a specializării, şi care cunoaşte o evoluţie continuă,
în noile condiţii, se pune problema obţinerii unui profit maxim
din specializarea, într-un înalt grad, a fiecărui compartiment.
Pe căile m e n ţ i o n a t e mai sus s-a încercat rezolvarea
conflictelor „orizontale" şi „verticale", care apăreau în schema
clasică de organizare.
în general, apreciază Fred Luthans, concepţiile neoclasice
duc mai departe pe cele clasice, dând o mai mare importanţă
factorului u m a n şi implicându-1 m a i a d â n c în s t r u c t u r a
organizaţională. Ele acreditează ideea că organizarea formală nu
dă rezultate în condiţiile organizaţiilor complexe.
Ne găsim, iarăşi, în faţa unor probleme similare cu cele din
sistemele de învăţământ. Şi acolo apărea limpede faptul că nici o teorie
generală a principiilor nu rezolvă problemele specifice ale unui anumit
domeniu, iar luarea acestora în considerare modifica serios schema
primară de la care se pornea. Tipurile de adaptare a principiilor învăţării
vor diferi şi ele, ca şi cele de descentralizare, urmărindu-se întotdeauna
un anumit optim-în condiţii date şi nu în general.
Cu afirmaţia de mai sus, atingem, de fapt, esenţa contribuţiei
teoriei organizării neoclasice la organizare, în general.
Descentralizarea este, în fond, un efort de a încorpora caracteristici
diferenţiale ale c o m p o r t a m e n t u l u i u m a n în structura
organizaţională. Descentralizarea oferă oportunităţi individuale şi
posibilitate de iniţiativă la „nivelurile de jos". Dar - şi Luthans are
dreptate remarcând acest lucru - sistemele informaţionale
computerizate pot şterge avantajele umane în organizarea stimulată
de descentralizare. Cu alte cuvinte, evoluţia tehnicii tinde să se
160
opună organizării neoclasice în formele în care ea este gândită în
prezent. Acest fapt este important de semnalat, deoarece el indică
Impactul deosebit al dezvoltării tehnicii asupra rolului factorului
uman în întreprindere, în speţă schimbarea continuă de accent de
la oameni la tehnică şi invers, după timp şi împrejurări.
Nu numai descentralizarea, ci şi orizontalizarea structurilor
organizaţionale este, după cum am văzut, o contribuţie a teoriei
organizării neoclasice. Structura birocratică clasică este tipic verticală
şl permite un control intens al unui număr mare de oameni de către
un mic număr de şefi, dar practica arată că structurile orizontale sunt
mai eficiente în ceea ce priveşte vânzările, profitul, morala,
competenţa etc. Şi orizontalizarea apare, deci, tot ca un efort de a
Incorpora factorul uman în structura organizaţională dincolo de
viziunea mecanicistă, clasică şi ea, în care relaţia om-maşină era
redusă la stimuli şi reacţii. Din alt punct de vedere, structura verticală
apare ca fiind corespunzătoare „teoriei X", formulate de către
McGregor, iar cea orizontală „teoriei Y", elaborată de acelaşi autor.
Interesant de discutat este şi un alt aspect. Demonstraţia
valabilităţii teoriei organizării neoclasice este practică. Teoretic,
lucrurile sunt mult mai complicate. De fapt, o structură piramidală
excesivă nu este n e a p ă r a t negativă şi fenomenul poate fi
demonstrat şi la scara istoriei (au existat cu adevărat feudali şi
chiar regi luminaţi), iar descentralizarea nu este nici ea neapărat
pozitivă (independentele anarhice sunt un pericol real pentru
producţie). Din aceste motive, teoria organizării neoclasice poate
fi apreciată ca pozitivă - şi ea este pozitivă - numai pe baza unor
referiri istorice concrete: la o anumită ţară, ramură industrială,
moment istoric etc. Ceea ce nu înseamnă că ea nu reprezintă un
progres faţă de modelul clasic, ci doar că lumea întreprinderilor
este atât de vastă, încât criteriul eficienţei nu poate fi analizat şi
epuizat pe baza unor analize strict logice. Pe de altă parte, orice
nouă concepţie nu poate fi aplicată fără eforturi de educare a
personalului, în ipoteza că această educaţie nu s-a şi realizat în
afara întreprinderii (în şcoală, în relaţiile interpersonale de diferite
feluri, în alte structuri organizaţionale etc).
161
 Evoluţia ulterioară a teoriei organizării s-a realizat prin
contribuţia lui Barnard, Simon, Bakke, Argyris şi Likert. Concepţiile
lor sunt opuse organizării clasice, însă, în acelaşi timp, ele ignoră în
general teoriile neoclasice. După cum observă Luthans, cu excepţia
lui Likert, nici unul nu oferă alternative viabile faţă de modelul clasic.
Noua generaţie de specialişti nu mai este preocupată de teorie.
Pur şi simplu, ea îşi pune problema de a face faţă nevoilor dramatice
de schimbare cu care sunt confruntate întreprinderile. Realizările lor
depăşesc în mod esenţial principiile clasice de organizare, ca, de pildă,
unitatea de comandă, autoritatea egală şi responsabilitatea. Dacă ele
se vor dovedi viabile sau nu, rămâne de văzut, dar de intrat au intrat
deja în practica organizării. Ceea ce interesează, în cazul lor, este
doar faptul că se reia problema relaţiei dintre oameni şi organizaţii.
Asupra acestui aspect merită să ne oprim puţin.
Chester Barnard a avut o influenţă timpurie asupra aspectelor
comportamentale ale organizării. El a definit organizaţia formală ca
pe o activitate de coordonare a uneia sau a mai multor persoane.
Pentru Barnard, întreprinderile sunt „sisteme cooperative", prin care
oamenii încearcă să depăşească limitele biologice, fizice, sociale etcv
pe care le întâmpină în activităţile lor izolate (pe principiul „unde-s
doi, puterea creşte"). Ceea ce distinge o întreprindere, în această
perspectivă, este faptul că „oamenii cooperează în chip conştient,
deliberat şi finalist"28. In definiţia dată organizării, cuvintele „sistem"
şi „persoane" capătă o semnificaţie deosebită. Potrivit interpretării
date de Luthans, Barnard respinge concepţia clasică în conformitate
cu care autoritatea vine numai de sus. El se postează pe o poziţie
exact opusă, considerând că autoritatea vine de jos în sus. De
asemenea, el acordă o importanţă deosebită elementului uman în
structura organizaţională. Importantă este şi remarca pe care Luthans
o face asupra impactului pe care 1-a avut concepţia lui Barnard asupra
teoriei organizării în general. Acesta s-a dovedit trainic, de durată,
sub o formă mai rafinată, fiind extins de Herbert A.Simon, mai întâi

28
Traian Herseni, Psihosociologici organizării întreprinderilor industriale.
Bucureşti, Editura Academiei R.S.R., 1969, p. 17.
162
singur (Administrative Behavior), şi apoi, împreună cu James March
(Organisations). La Simon, pe primul plan trec luarea deciziei şi
alegerea raţională şi este limpede că acest mod de a concepe
organizarea este radical opus celui weberian. Ca şi Barnard, Simon
este preocupat de decizia omului de a participa la organizaţie, de
importanţa problemelor motivaţionale implicate în performanţele
organizaţionale, de participarea la decizie în general. Toate aceste
aspecte apar ca mult mai importante decât se puteau imagina ca gen
de activităţi umane în modelul clasic.
E. Wight Bakke încearcă o viziune „medie", mai echilibrată,
între individ şi organizarea formală. Organizaţia, potrivit opiniei
sale, determină, într-o anumită măsură, individul, iar acesta, la
29
rândul său, determină organizaţia . Aşteptările organizaţiei şi
perceperea de către individ a acestora influenţează ambii factori,
în acest fel se produce fuziunea dintre individ şi organizaţie, de
neconceput în doctrina clasică.
Concepţia lui Bakke este dusă mai departe de Cris Argyris
(Personality and Organization). Contribuţia lui esenţială se referă
la faptul că adaptarea umană la structura formală nu se produce
nutomat. Salariatul care se consideră frustrat şi trece prin
experienţa eşecului, a conflictelor, poate părăsi organizaţia sau
poate deveni apatic şi dezinteresat, acordând mai multă
importanţă valorilor materiale decât celor instituţionale. Cu alte
cuvinte, în locul procesului de fuziune dintre personalitate şi
organizaţie, preconizat de Bakke, Argyris sugerează faptul că
poate avea loc şi unul exact opus, de incongruenţă şi distanţare.
Valoarea critică a acestor teorii a fost importantă, dar soluţiile
constructive au lipsit. Barnard, Simon, Bakke şi Argyris s-au demodat
destul de rapid. R.Likert le-a dezvoltat, totuşi, realizările, accentuând
rolul grupului în legarea de structurile organizaţionale. Potrivit lui,
fiecare grup trebuie să fie activ, deoarece eşecul unuia duce la eşecul
întregii organizaţii. Likert propune proceduri capabile să protejeze

'" E. Wight Bakke, The Fusion Process, New Haven, Yale University, Labor
•ind Management Center, 1955, p. 12-13. Apud Fred Luthans, Op. cit., p. 162.
163
grupurile de prăbuşire, pentru a nu antrena consecinţe mai ample
Rămâne valabil faptul că legarea prin intermediul grupului dr
organizaţii permite oportunităţi de participare, comunicare deschisă
etc, dar, cum vom vedea criza structurilor organizaţionale nu se va
încheia, dimpotrivă, ea se va accentua, ducând până la explozia şl
începutul destrămării lor treptate.

b. Destrămarea structurilor organizaţionale clasice. Potrivii

formulării inspirate a autorilor Renate Mayntz şi Rolf Ziegler,
critica teoriei organizării clasice se referă la ritualizarea regulilor
de reacţie, care ducea, în final, la incapacitatea de a inova. Iată o
explicaţie simplă şi edificatoare a stagnării instituţiilor şi chiar a
unor societăţi întregi. Noţiuni ca Unfahigkeit, trained incapacity
ne d u c cu g â n d u l la „ î n v ă ţ a r e a s t a g n ă r i i " , ca v a r i a n t ă
fundamentală a învăţării umane, alături de cea creatoare sau
progresivă. „învăţarea stagnării" este cuprinsă chiar în structura
organizaţiilor, căci la aceasta conduce „practicarea şi promovarea
stereotipiilor", „blocarea umanului" şi acest lucru nu trebuie uitat
niciodată. De altfel, structurile organizaţionale au tendinţa la
imobilism şi osificare (ceea ce nu înseamnă că schimbarea lor
voluntaristă este o soluţie, deoarece distruge echilibrul dintre scop
şi mijloace, atunci când acesta există). In acelaşi timp, este util să
arătăm şi faptul că structurile organizaţionale puternice, bine puse
la punct, nu sunt cu necesitate şi cele mai utile; ele pot fi puternice
dar primitive, capabile să blocheze noul pe perioade lungi de timp,
chiar pe timp nelimitat, dacă împrejurările permit.
Din fericire, structurile organizaţionale sunt supuse unor
presiuni deosebit de puternice şi succesiunea formelor do
organizare, la care ne-am referit deja, ne-au permis câteva
demonstraţii utile. Altele le realizează Richard N.Farmer, care se
opreşte îndelung asupra acestei probleme, analizele sale fiind de
un deosebit interes până azi 3 0 .

30
Richard N.Farmer, International Management, Dickenson Publishing Com
pany, California, 1968.
164
 Potrivit lui Farmer, în ţările subdezvoltate, năzuinţa spre
industrializare este atât de profundă, încât ea depăşeşte accepţiunea
economică obişnuită şi devine ideologie politică. Guvernele participă
întotdeauna la acest proces pentru a-1 urgenta, pentru a depăşi starea
de înapoiere economică. In aceste condiţii, resursele sunt dirijate
planificat şi nu atât după nevoile pieţii, cât potrivit scopurilor fixate
de autoritatea guvernamentală. Structurile organizaţionale ale
întreprinderilor, odată transferate în aceste ţări, se găsesc într-o
situaţie radical diferită de cea din metropolă. Ceea ce diferă aici este,
în primul rând, mediul şi impactul diferit al operaţiilor întreprinderii
şi supra contextului socio-uman. Guvernele respectivelor ţări sunt mai
puţin interesate în rezolvarea unor probleme sociale, din cauza
finanţelor limitate, dar şi a forţei de muncă, care are alt stil de viaţă,
alte obiceiuri şi alte posibilităţi de protest, comparativ cu ţara de
unde sunt importate structurile. Dar nu numai atât. Cel puţin în
perioadele normale de evoluţie, în ţările subdezvoltate există prea
puţin capital şi tehnologie şi prea multă forţă de muncă. Pentru a
supravieţui, întreprinderea trebuie să-şi sincronizeze scopurile proprii
cu cele ale ţării unde „s-a transferat", cu aspiraţiile diferite ale
populaţiei cu care vine în contact. Aprecierea realităţii devine necesară
si dificilă în acest caz, iar consecinţele asupra oamenilor se aseamănă
cu cele provocate cândva, în propria ţară, adică atunci când indus-
tria se afla în alt ciclu de evoluţie, uitat acum de mult de întreprinderea
„transferată". Noii populaţii îi este impus un mod de viaţă aproape
complet nou; vechile lor metode şi practici, cu care erau obişnuiţi de
veacuri, devin incompatibile cu exigenţele de muncă şi de viaţă cerute
de întreprindere. Şi oamenii trebuie să se schimbe, aşa cum, altă dată,
în ţările dezvoltate, înaintaşii o făcuseră deja în faza „ciclului
agrar-ţărănesc".
31
Conform opiniei lui H.D.Lowe , noile cerinţe se referă mai
ales la autodisciplină şi la motivaţia muncii. Autodisciplina înseamnă:
punctualitate, disciplină tehnică, regularitate (planificare, ordine, con-

Howard D.Lowe, Doing Business in the Developing Countries, în:

Richard N.Farmer, Op. cit., p. 58.
165
trol). Respectarea punctualităţii şi a disciplinei muncii este însă o
sarcină dificilă. Această schimbare a cerut o perioadă de peste 100
de ani în Occident, dar acum ea trebuie realizată rapid, cu toate că
putini oameni sunt capabili să-i răspundă pe deplin. Motivaţia se
referă la dorinţa indivizilor de a-şi da toată silinţa în muncă. Aceasta
presupune şi o stimulare materială de alt tip şi, desigur, educarea
dorinţei de a trăi în confort; dar şi acest proces presupune timp.
In aceste noi condiţii, structurile organizaţionale de origine pur
şi simplu se prăbuşesc, în locul lor fiind necesare altele, capabile să
modeleze alţi oameni decât cei cunoscuţi, iar, pentru aceasta, trebuie
să se modeleze ele însele potrivit lor (oamenilor). Căci întoarcerea la
tiparele vechi nu mai este cu putinţă, deoarece nu permite eficienţa în
raport cu noua tehnică, iar cantonarea în cele din metropolă face
imposibilă conlucrarea cu oamenii a căror motivaţie este şi ea departe
de cea a oamenilor cu care se lucrase anterior.

c. Managementul comparativ
în aceste împrejurări speciale a apărut „managementul
comparativ", capabil să ofere firmelor interesate instrumentele
necesare adaptării în noile condiţii. Acelaşi Farmer, împreună cu
B.M.Richman, ne informează asupra a ceea ce se înţelege prin
această nouă direcţie de cercetare32. Este o teorie încă departe de a
răspunde pe deplin cerinţelor atât de variate existente în ţările din
afara metropolei, dar câteva lucruri sunt totuşi clarificate. Mai întâi,
faptul că management-ul acţionează acum într-un context social
pe care, din pricină că nu a apărut în cadrul lui, nu-1 cunoaşte. Şi
mai importantă însă este apariţia conştiinţei faptului că „factorul
extern" nu este un invariant decât în interiorul unei anumite culturi.
Cu alte cuvinte, întreaga evoluţie a organizării, care avusese loc în
condiţiile sociale standard, trebuia acum să-şi pună aceeaşi
problemă în condiţii sociale mereu schimbate. Şi nici una din vechile
teorii nu poate pretinde eficienţă în noile medii sociale, chiar dacă

32
Richard N.Farmer, Barry M.Richman, A Model for Research in Compara­
tive Management, în: Richard N.Farmer (ed.). Op. cit., p. 76.
166
se produce aceeaşi marfă şi uneori în aceeaşi cantitate. Prea mulţi
parteneri sunt diferiţi acum. Apare limpede faptul că vechile studii
de organizare avuseseră loc într-un fel de black box cultural, care
acum nu mai funcţionează pentru că „intrările" diferă, iar „ieşirile"
nu se mai leagă în acelaşi fel de „intrări" în cadrul ciclului
regulatoriu. Noile probleme abundă. Nevoile şi scopurile societăţii
în care are loc aplicarea teoriei organizării diferă şi, la fel,
constrângerile. Iată câteva dintre ele, preluate din acelaşi studiu al
lui Farmer şi Richman. Constrângeri economice: organizarea
economică a societăţii (capitalistă, socialistă, mixtă), sistemul
proprietăţii, sistemul bancar, stabilitatea economică, politica fiscală,
sistemul de piaţă etc; constrângeri sociale: atitudinea faţă de
manageri, viziunea asupra metodelor ştiinţifice, atitudinea societăţii
faţă de utilizarea diferitelor tehnici de producţie şi faţă de
problemele care apar, atitudinea faţă de nivelul de viaţă pe care îl
pot atinge oamenii, gradul de acceptare a riscului etc; constrângeri
politice: legi existente în materie de organizare, gradul lor de
eficienţă, politica externă (favorabilă sau nu afacerilor), stabilitatea
politică etc. Urmează, apoi, alte categorii de constrângeri, între care
cele educative ocupă un loc important, dar nu mai insistăm. Toate
aceste constrângeri afectează inevitabil noua întreprindere
„transferată" din metropolă şi ea trebuie să ţină seama de ele, adică
să-şi schimbe politica de angajare, tiparele de coerciţie şi, desigur,
scopurile, într-o anumită măsură.
Singura soluţie, în acest caz, este pur şi simplu renunţarea la
vechile concepţii şi adaptarea la fiecare situaţie nouă. Formele de
organizare se multiplică astfel şi sfârşesc prin a exploda în
nenumărate variante, care nu mai au, practic, decât legături teoretice
cu cele specifice metropolelor. Până la urmă, apar şi noile filosofii
manageriale, cu tot şirul de consecinţe pentru teoria organizării.
Otto H.Nowotny ne oferă un exemplu de analiză în această nouă
direcţie. Comparând America cu Europa, el constată că nu poate fi
vorba de aceeaşi filosofie managerială33. Diferenţele dintre europeni
', Otto H.Nowotny, American vs. European Management Philosophy, în: Ri-
chard N.Farmer (ed.), Op. cit., p. 96.
167
şi americani în privinţa management-ului constau în atitudinea faţă
de timp. Europenii înclină să privească la trecut şi prezent
americanii la prezent şi viitor. Prima atitudine se exprimă în
înţelepciune, stabilitate, convenţie, necesitate, calitate, diversitate
în timp ce a doua, în: vitalitate, mobilitate, informalitate, abundenţă
cantitate şi organizare.
Kurt Junckerstorff va merge şi mai departe, afirmând că S.U. A
este singura ţară care dispune de o ştiinţă a conducerii
întreprinderilor; celelalte n-au ajuns încă la ea în deplinul înţeles al
cuvântului 34 . Organisationslehre, Principles of Management, Theory
of Management, Organisation scientifique etc. rămân noţiuni
echivalente în diferite limbi, dar înţelesul lor diferă mult de la o ţară
la alta. In general, constată Farmer35, când este vorba de transfer,
variantele încercate sunt numeroase. Astfel, după managerii
americani veniţi în Europa după cel de-al doilea război mondial, au
urmat cei „americanizaţi pe loc". Farmer vorbeşte chiar de „stilul
yankeu" al organizării şi conducerii şi citează, pentru ilustrare, unul
din managerii italieni, care spune: „Noi avem un sistem do
administrare tipic american aici, la noi, însă fără nici un american".
Un altul este şi mai categoric: „Noi facem aici totul în stil american".
S-ar putea da şi alte exemple, care să arate influenţa organizării şi
conducerii în stil american asupra Europei occidentale, după al doilea
război mondial. Lucrul cel mai interesant este însă altul, şi anume,
flexibilitatea de care s-a dat dovadă în organizarea întreprinderilor
aflate în noile condiţii. De data aceasta nu mai era vorba de teorie, ci
de manageri americani încercaţi, care au reuşit să câştige un avantaj
cert asupra organizării şi conducerii în stil european.
Concluzia lui R.N.Farmer este limpede: creatorii Pieţei Comune
- Robert Schumnn, Jean Monneta şi Walter Hallsteins - au făcut să
dispară baricadele care împărţeau Europa apuseană; întreprinderile

34
Kurt Junckerstorff, Internationaler Grundriss der Wissenschaftlichen
Unternehmensfuhntng, Berlin, Walter de Gruyter, 1964.
35
Richard N.Farmer, Organizational Transfer and Class Structure, în:
Richard N.Farmer (ed.), Op. cit., p. 112.
168
r-

americane au făcut acelaşi lucru aplicând metode economice, cu

modificările cerute de noile condiţii. Factorii victoriei au fost
încurajarea creativităţii, inteligenţa organizaţională, utilizarea de date
statistice la un nivel înalt şi, în general, un nou mod de a gândi întregul
sistem de producţie. Sub aspect uman, cea mai importantă contribuţie,
potrivit lui Farmer, se referă la faptul că întreprinderile au învăţat
cum să motiveze oamenii mai bine pentru muncă.
Dar distanţa dintre America şi Europa occidentală nu poate
fi comparată cu cea dintre ambele şi celelalte culturi ale lumii.
Tradiţiile sunt cu totul diferite, iar experienţa care se acumulează,
în destule cazuri, negativă. Imaginea, destul de obişnuită pentru
management, este eşecul, adică întreprinderi pe jumătate dezvoltate,
unele abandonate, maşini aruncate, uzine enorme producând mult
mai puţin decât ar trebui, aglomerarea locurilor de muncă din cauza
modului de pregătire a oamenilor şi a atitudinii lor faţă de muncă.
Şi, pe deasupra, acest spectacol apare chiar când nu lipsesc
tehnicienii pentru a da indicaţiile necesare. Farmer adaugă: un
observator, care urmăreşte un proces industrial (de pildă, de
producere a metalului pentru prima dată), poate conchide că acest
lucru este realizabil oriunde, dacă există maşinile necesare. Aceasta,
deoarece atât tiparele organizaţionale, cât şi cele manageriale vin o
dată cu tehnica. Şi, cu toate acestea, problemele apar la transferul
ultimelor două componente. Greutăţile ce apar în această privinţă
sunt, de regulă, subestimate. In general, este mai dificil de
„transferat" organizarea decât tehnologia. Desigur, „transferul" nu
este imposibil, dar cu condiţia ca natura dificultăţii să fie corect
înţeleasă şi ea constă în a găsi oameni, pregătiţi tehnic şi caracterial,
pentru a pune la punct o astfel de organizare. Farmer conchide:
dacă o naţiune mai puţin industrializată este interesată serios de
modernizare, ea trebuie să planifice restructurarea întregii culturi.
Şi acest proces este, fără nici o îndoială, mult mai dificil decât
achiziţionarea maşinilor.
Desigur, Farmer are dreptate, dar numai cu o condiţie, şi anume,
ca ţara care preia tehnica să-şi propună să preia şi organizarea, ceea ce
nu este deloc necesar. In condiţiile în care nu o preia, nu este deloc
169
obligatoriu să aplice o structură organizaţională inferioară celei de
origine; productivitatea unor ţări asiatice (superioară celei americane
cu aceeaşi tehnică) dovedeşte tocmai acest lucru. In forma prezentată,
nu negăm concluziile la care ajunge Farmer. Căci, dacă o dată cu
tehnica se încearcă şi transferul de mentalităţi şi structuri
organizaţionale, dificultăţile observate sunt reale şi, în lumea de azi,
ele pot fi semnalate în diferite ţări. Acest „spectacol" vorbeşte şi el, în
felul său, despre prăbuşirea structurilor organizaţionale, de fapt de
„explozia" lor, o dată cu transferarea în alte culturi.
Minate de evoluţia umanului, de evoluţia motivaţiei muncii,
de progresul tehnic şi de traversarea diferiţilor invarianţi culturali,
vechile structuri organizaţionale decad şi, o dată cu ele, teoriile care
le-au generat. Noile forme de organizare vor fi impuse de practică
şi nu vor mai fi standard. Fred Luthans are dreptate când le
consideră rezultat al nevoilor dramatice de schimbare pe care le
impune epoca noastră. Ele se îndepărtează, în orice caz, de modelul
sau modelele clasice şi reprezintă un moment nou de evoluţie a
cărui semnificaţie nu este deloc clară.
Dar, o încercare de clarificare, de limpezire, putem face. In fond,
ceea ce s-a petrecut în structurile organizaţionale a fost o continuă
slăbire a funcţiei inhibitoare şi un efort enorm de adaptare la noile
condiţii. In acest context, evoluţia de la modelul weberian de organizare
şi până la cele actuale poate fi înţeleasă ca un proces continuu de cedare
din partea „schemelor" în faţa diversităţii realului. Trăim încă în faza
exploziei diversităţii, dar nu este deloc sigur că ea nu permite o
nouă teorie a organizării, capabilă să ţină seama de enormul mate­
rial practic acumulat, dar şi de evoluţiile probabile în viitorul
apropiat.
Aşa cum am putut constata în subcapitolele anterioare,
ciclurile socio-umane ale evoluţiei industriei sfârşesc prin a ajunge
la ultima verigă, „ciclul intelectual", care domină producţia
dinspre cultură. Dar se pare că şi evoluţia omului în context in­
dustrial, analizată separat de structurile organizaţionale, sfârşeşte
prin a domina întreprinderea. Omul participativ (inclusiv în
varianta sa istorică) decide şi participă, deci îşi subordonează
170
structurile organizationale şi scopurile lor. Ce se întâmplă însă
cu omul proiectat dinspre structurile organizationale?
Judecând după analizele întreprinse, se pare că el sfârşeşte
prin a le destrăma pe cele clasice sau neoclasice, ba chiar şi pe cele
zise moderne, impunând forme extrem de variate, care nu mai
sunt generate de teorie, ci chiar de practică (din care cauză ele
sunt numeroase şi eterogene).
Se încheie astfel ciclul evoluţiei relaţiei dintre oameni şi
organizaţii? Desigur că nu. Pur şi simplu, de la schemele rigide
(teoretice sau practice) se trece la cele în care umanul creează treptat
breşe şi totul se încheie cu renunţarea la vechile forme de organizare.
Şi care este noul stadiu care urmează? Fireşte, noi teorii, radical diferite
de cea clasică şi de mulţimea variantelor intermediare (neoclasice
sau moderne). De această dată, punctul de construcţie a teoriilor se
schimbă. Ele nu vor mai avea la bază „constructe ideale elementare"
şi nici presiunea parţială a nevoilor concrete de a le lărgi cadrul, ci
pur şi simplu analiza „seriilor concrete" de forme sau tipuri de
organizare şi construirea, pe baza lor, a noi teorii. Cu mai multe
elemente realiste, mai aproape de viaţă şi lipsite de orice rigiditate.
Cei doi factori implicaţi în progres îşi continuă jocul şi ei vor dicta
formele de organizare ale viitorului, subordonând iarăşi omul şi
reluând procesul de spargere a cadrelor organizationale rigide sau
neacceptate de el, ori pornind de la cerinţele umane (ale unor indivizi),
pentru care tehnica nu mai este un duşman necunoscut, ci un produs
al minţii, posibil de stăpânit şi de dirijat în direcţia dorită.
Se pare că oamenii hiperinstruiţi ai viitorului vor avea iarăşi de
ales între rigiditate şi flexibilitate, dar avem toate motivele să credem
că vremea dominării oamenilor de către întreprinderi şi structurile lor
organizationale va trece definitiv. De fapt, analizele realizate în
subcapitolele anterioare se vor o demonstraţie în acest sens.
In fond, noua tendinţă de evoluţie constă, cum bine a caracteri­
zat-o J.Kunkel, tocmai în depăşirea înţelegerii statice a sistemelor, în
efortul de depăşire a „armoniei pârtilor" spre un nou stadiu, în care
schimbarea este chiar caracteristica sistemului. Intr-o formulare mai
pretenţioasă şi, desigur, sociologică, Kunkel consideră că tocmai
declinul structuralismului funcţionalist este specific lumii de azi,
171
deoarece în lumina acestei teorii nu rămâne prea mult loc pentru
oameni. Kunkel numeşte structuralismul funcţionalist un „corset
teoretic" şi, din acest punct de vedere, el aparţine trecutului.
Alternativa la concepţia lui Talcott Parsons şi a altora (Smelser,
Hoselitz etc.) este, de fapt, un alt mod de a gândi rolul factorului
uman în context industrial şi, o dată cu el, noile probleme care apar
sunt cu totul diferite faţă de cele din trecut. Se pune problema: ce
fel de modele comportamentale dorim să elaborăm? Ce modele
există în prezent şi care sunt factorii care le generează? Ce trebuie
schimbat pentru a se ajunge la rezultatele formative dorite? Explozia
vechilor structuri organizaţionale ne obligă să ne gândim la toate
aceste probleme în viitor.
Dar viitorul, atunci când este vorba de organizaţii, este de
mai multe feluri, după culturi şi după faza de evoluţie economică
în care se află. Sarcina subcapitolului următor nu este aceea de
a-1 analiza pornind de la perspectiva metropolelor, ci de a ne
întoarce în prezentul culturilor şi de a urmări mai îndeaproape
eforturile de adaptare la stresul progresului istoric, la „provocarea
istoriei", dacă ar fi să-1 parafrazăm pe Toynbee.

• Management-ul diferitelor culturi

Lucrarea, editată de Pat Joynt şi Malcom Warner36, surprinde
complicatul şi dificilul proces al constituirii „modelelor specifice"
fiecărei culturi şi, din acest motiv, datele oferite (parţial, şi teoria)
se constituie într-un veritabil capitol al istoriei tehnologiei, al
mondializării progreselor tehnicii şi organizării producţiei în cele
mai diverse condiţii culturale.
Pat Joynt şi Malcolm Warner sunt conştienţi de dificultatea
problemei, pe care o tratează rezumând-o, mai întâi, la două
întrebări: 1. Pot fi caracteristicile organizaţionale explicate prin
factori culturali? 2. Cultura poate fi un element moderator între
factori, ca: participarea, climatul muncii etc. şi scopurile organizaţiei,
ca, de pildă, performanţa şi satisfacţia?

36
Pat Joynt, Malcolm Warner (ed.), Managing in Different Cultures, Oslo,
Universitetsforlaget AS, 1985, p. 226.
172
 întrebările sunt simple şi clare, însă răspunsurile par a fi ceva
mai dificile. Trecem peste definiţiile şi aparatul conceptual utilizat,
care nu ne spun prea mult; de fapt, dincolo de orice punct de vedere
teoretic, se află faptele, semnificative sau nu, şi, o dată apărute, ele
pot fi privite şi din perspectiva opusă: nu numai de la concept la
concret, ci şi invers, de la concret spre concepte posibile, adecvate.
Ne vom opri, în schimb, asupra sumarului istoric, realizat de Frank
A.Heller - Unele probleme teoretice şi politice ale cercetărilor asupra
organizaţiilor multinaţionale şi intelectuale.
Temele culturale, constată F. A.Heller, au atras adesea scriitori,
precum Salvadore de Madariaga (1931) sau oameni de ştiinţă ca
David Granick (1960, 1962) ori Geoffrey Gorer (1948, 1949). Unele
comparaţii interculturale au avut la bază motive politice (Servan-
Schreiber, 1967), însă cercetările interculturale asupra organizaţiilor
şi asupra comportamentului şi atitudinilor membrilor acestora sunt
de dată relativ recentă. înainte de 1960, problema a atras prea puţin
atenţia (Harbison şi Myers, 1959), dar între anii 1962-1967 au apărut
circa 500 de analize specifice de o anumită relevanţă (potrivit
cercetărilor lui Roberts, 1967). Una dintre cele mai cunoscute lucrări
timpurii (Haire şi colaboratorii, 1966) a avut în vedere eşantioane
dintr-un număr de 14 ţări, grupate în patru categorii: nordice
(Danemarca, Germania, Norvegia şi Suedia), latine (Belgia, Franţa,
Italia, Spania), anglo-americane (Anglia şi S.U.A.) şi ţări în curs de
dezvoltare (Argentina, Chile, India). Ulterior, numărul ţărilor
studiate a ajuns la 40, rezultatele obţinute fiind analizate de Hofstede
(1976-1977, 1980).
în pofida multitudinii cercetărilor efectuate, datele obţinute nu
sunt prea numeroase şi nici prea demne de încredere. Aşa, de pildă,
Lammers şi Hickson (1979) ajung la concluzia că există două categorii
sau tipuri de valori birocratice (în sensul weberian al termenului, adică
în sensul de valori organizaţionale): tipul latin şi cel anglo-saxon. Tipul
latin de birocraţie se caracterizează prin centralizare, numeroase
niveluri ierarhice, stratificarea rigidă, control birocratic puternic,
delegarea redusă a puterii, nivel moral scăzut, cooperare slabă şi
preferinţă pentru rutină mai curând decât pentru decizia creatoare.
173
Birocraţia de tip anglo-saxon este caracterizată ca având trăsături
opuse celei de tip latin.
Concluziile de mai sus n-au fost însă confirmate de toate
cercetările intelectuale şi-nu este greu de presupus din ce motive.
Valorile organizaţionale sunt dependente nu numai de cultura
unei ţări, ci şi de mărimea întreprinderilor, tehnologie, formalizare,
specializare, autonomie etc. Hickson (1974) demonstrase deja acest
lucru, ajungând la ideea unor valori birocratice „dincolo" de
culturile concrete avute în vedere şi avându-şi consistenţa
„deasupra" societăţilor. S-a constatat, astfel, o surprinzătoare
similitudine în sistemul de valori manageriale în ţări diferite ca:
S.U.A., Japonia şi Australia.
Se pare că este prea devreme, conchide F.A.Heller, pentru a
trage concluzii ferme în ceea ce priveşte relaţia dintre cultură şi
organizare, dar datele se acumulează şi, chiar dacă ele sunt uneori
contradictorii, considerăm că unele sensuri mai generale s-ar putea
să le integreze în categorii compatibile mai târziu. De fapt, constatăm
că în aproape toate ţările există cele mai diferite tipuri de organizare,
dependente de numeroşi factori, stabili sau întâmplători, însă acest
lucru nu trebuie să conducă la eliminarea ipotezei specificului cul­
tural; căci, dincolo de multitudinea variantelor, există şi ponderi
ale fiecăreia, şi s-ar putea ca tocmai aceste ponderi să determine
specificul cultural. în acest caz, răspunsul la prima întrebare poate
fi pozitiv: într-adevăr, caracteristicile organizaţionale pot fi expli­
cate prin factori.culturali, dar nu în întregime. Tipul de tehnică,
tradiţiile unei întreprinderi, mărimea ei, experienţa umană şi alţi
numeroşi factori, adesea locali, zonali sau regionali, pot influenţa
caracteristicile organizaţionale. Fireşte, şi aceşti factori sunt tot
„culturali", dar acţiunea lor este „locală". Cultura întreprinderilor,
a zonelor, a unei anumite tehnologii etc. se constituie în structuri
ample, care permit observaţii valabile şi foarte nuanţate referitoare
la relaţia cultură-caracteristici organizaţionale. Credem că este foarte
puţin probabil ca tipul de cercetare interculturală, aşa cum este
înţeleasă astăzi, să devină mai mult decât o sursă de informare în
rezolvarea problemei. Este însă posibil ca analiza observaţiilor
174
empirice ale marilor manageri să ofere mult mai mult în această
privinţă şi, desigur, studiul temeinic al culturilor particulare, în
ideea unor sinteze târzii, dar solid fundamentate. Remarcile finale
ale lui F. A. Heller ne conduc spre ideea că răspunsurile la întrebările
generale favorizează un gen de concluzii, iar cele specifice, altele;
cu aceste observaţii însă, nu ajungem prea departe, întrucât
chestionarele ni se par infinit discutabile. Oricum le-am alcătui,
răspunsurile sunt valabile în relaţie cu forma concretă în care apar
şi sunt utilizate, iar în lumea de astăzi se uită adesea faptul că există
societăţi care, pur şi simplu, nu pot fi studiate eficient cu ajutorul
chestionarelor.
Un fapt însă rămâne cert: fiecare cultură exercită o anumită
influenţă asupra industriei. Acest lucru îl ştim, în fond, nu pe
baza cercetărilor interculturale, ci încă de la Max Weber, fiind
37
demonstrat de o întreagă şcoală de istorie socială. Martin Wiener
este unul dintre reprezentaţii săi de seamă. Demonstraţia a fost
făcută, în cazul organizării şi de către alţii, cum am văzut:
K.Junckerstorff38, R.N.Farmer39 etc. Ceea ce nu ştim exact este
măsura în care cultura influenţează formele de organizare. Iar
ceea ce încearcă să realizeze lucrarea Managing in Different Cul-
tures este un moment al efortului de a parcurge acest drum spre
precizie. F.A.Heller ne demonstrează în studiul amintit că
chestionarul, eşantioanele respective, cu toată încărcătura teoretică
ce le susţin, nu au reuşit să rezolve problema. Studiile n-au fost,
fireşte, inutile. S-au acumulat date noi, dar, prin concreteţea lor,
acestea par a depăşi nivelul optim al analizei problemei pentru
care au fost adunate. O linie nouă de abordare - cea experimentală
- s-a conturat totuşi, iar Heller nu este singurul ei reprezentant.
Pieter J.D.Drenth continuă analiza problemei în planul psihologiei
organizaţionale interculturale {Psihologia organizaţională
interculturală: solicitări şi limite).
37
Martin Wiener, English Culture and the Declin of the Industrial Spirit
1890-1980, London, Cambridge University Press, 1981.
,8
Kurt Junckerstorff, Op.cit.
}9
Richard N.Farmer, Op. cit ,•,;, •-•••
.-•••••
.
175
 De la început, Pieter J.D.Drenth afirmă faptul că
industrializarea rapidă a făcut ca tot mai mulţi oameni să-şi petreacă
timpul lucrând în organizaţii de muncă cu un anumit specific. Şi,
tocmai acest aspect determină consecinţe importante asupra
atitudinilor celor în cauză, mergând de la alienare (în vest), când
este vorba de industrie cu producţie de masă (Sheppard şi Herrick,
1972), până la atenţia şi grija marilor organizaţii faţă de muncitori (în
Japonia), chiar şi dincolo de locul de muncă: timp liber, familie
(Murayama, 1977; Dore, 1973). Este evident, conchide Pieter
J.D.Drenth, că cercetările privind interacţiunea între organizaţii şi
caracteristicile lor culturale, pe de o parte, şi comportamentul uman,
pe de alta, permit afirmarea existenţei unei relaţii de determinare.
Tocmai studiul acestei interacţiuni este sarcina psihologiei
organizaţionale. Ea se ocupă, în principal, de două probleme: care
sunt efectele caracteristicilor organizaţionale asupra atitudinilor şi
comportamentului uman şi în ce condiţii influenţează ele aceste
relaţii. Ultima problemă poate fi prezentată într-o manieră şi mai
clară: în ce condiţii, anumite caracteristici organizaţionale duc la
performanţe reale şi în care acest fenomen nu apare? Factorii implicaţi
sunt numeroşi: tehnologie, tipul de produs, mărimea întreprinderii,
formele de organizare (centralizare, formalizare, specializare,
diferenţiere), factori individuali şi de grup (vârstă, sex, educaţie etc),
inclusiv factori geografici, politici etc.
Merită a fi făcută o singură observaţie: mulţimea factorilor
implicaţi în determinarea atitudinilor este impresionantă şi
descurajatoare, în felul ei. Cercetarea ştiinţifică reuşeşte, în astfel de
cazuri, în măsura în care ajunge la factorul esenţial, ceilalţi rămânând
în limite normale, iar acest factor este grupul uman, deoarece atitudineo
faţă de muncă se formează în grup şi numai acesta este în măsură să o
modifice. în aceste condiţii, mecanismele de corectare şi formare
atitudinală trebuie căutate la acest nivel, indiferent de situaţie, fireşte,
cu condiţia ca grupul să existe (să nu fie vorba de atomi reuniţi), iar
ceilalţi factori să nu fie drastic restrictivi.
Psihologia organizaţională mai are în vedere şi un alt factor, în
întregime cultural, care influenţează organizaţiile în ansamblu. Este
176
r

motivul pentru care am insistat, încă de la început, asupra

ciclurilor culturale ale dezvoltării industriei. Aceste cicluri se
constituie ca factori determinanţi ai dezvoltării industriei, dincolo
de structura organizaţiilor şi de grupurile de muncă.
Conştient de dificultatea analizei, Drenth îşi pune următoarea
întrebare: pot caracteristicile organizaţionale, care determină
comportamentul uman în întreprindere sau în organizaţie, să fie ex­
plicate prin factori culturali? Altfel spus: cultura face să difere tipurile
de organizaţii? Desigur, organizaţiile determină comportamentele,
dar este foarte important de ştiut şi în ce măsură cultura determină
comportamentele dincolo de organizaţii; căci, cel puţin în unele
cazuri, fenomenul rămâne în afara oricărei îndoieli (de pildă, în orice
grup de muncă, ţăranul-navetist rămâne ceea ce este; la fel, alte
categorii de muncitori, care au şi ele caracteristici culturale şi
comportamentale „de dincolo" de întreprindere).
Ca şi alţi autori, J.D.Drenth consideră că diferenţele în
specificul organizaţional, determinate de cultură, există în prezent,
dar că ele vor diminua în viitor, dacă nu chiar vor dispărea.
Amplificarea industrializării reduce impactul culturii asupra
organizării, crescând, în schimb, i m p o r t a n ţ a u n o r factori
economici şi tehnologici. Organizaţiile vor deveni, în viitor, tot
mai asemănătoare (Cole, 1973; From, 1979; Negandhi, 1979).
In ceea ce ne priveşte, nu contestăm datele şi nici tezele gene­
rate de acestea. Pentru moment, lucrurile par a sta totuşi astfel: o
întreprindere cu un nivel redus de tehnicitate, care lucrează cu ţă-
rani-muncitori, va avea probleme culturale „istorice", alături de cele
specifice fiecărei ţări; o altă întreprindere, „de vârf", va lucra cu tehnică
„mondială" şi cu informaţii la nivelul cel mai înalt, dar va fi şi ea
dependentă de „cultura lumii". Diferenţierile culturale nu par a
dispărea, ele prezentând doar alte caracteristici. întreprinderile „de
vârf" din lumea de astăzi sunt asemănătoare, în măsura în care
produc aceleaşi obiecte, dar cine le-ar putea nega specificul? (japonez,
francez, american, român). Specificul organizaţional, determinat de
cultură, probabil va rămâne, dar se va manifesta altfel. Se pare că are
dreptate Groenendijk (1981) când afirmă că aşa-numita „ipoteză a
177
convergenţei" nu este prea convingătoare. Fiecare manager are pro-
pria sa teorie, propriul său set de reprezentări şi preferinţe, care îi
justifică şi dirijează acţiunile. De unde şi necesitatea de a cunoaşte
mai bine şi a înţelege mai profund aceste teorii implicite, înainte de a
lua orice alte măsuri formative. Andre Laurent a studiat problema
pornind de la un chestionar special, pe care 1-a aplicat, iniţial, la 60
de manageri de nivel relativ înalt: 40 în Franţa şi 20 în alte ţări
europene. Concluzia a fost aceea că locul de origine al managerilor
europeni afectează semnificativ concepţia lor despre conducere
Specificul cultural părea să acţioneze puternic asupra ideologici
manageriale. Şi, astfel, a apărut ideea studierii comparative a
managerilor, căci, dincolo de diferenţe, apăreau ca probabile entitaţi
structurate diferit. Cercetările au fost efectuate, de această dată, asupra
a 817 manageri din 10 ţări (9 state europene şi S.U.A.). Constatările
s-au dovedit semnificative. Andre Laurent a putut observa, de pildă,
faptul că orientarea politică a managerilor italieni şi francezi era mai
puternică decât a celor din Danemarca şi Anglia, iar acest lucru se
răsfrângea asupra modului de a înţelege fenomenul conducerii, în
genere. Managerii francezi, italieni şi belgieni, au o concepţii
individuală şi socială asupra conducerii, în timp ce managerii
americani, elveţieni şi cei germani, una raţională şi instrumentala
Pentru primii, autoritatea apare ca derivând din individ, pentru
ceilalţi, ea este un atribut sau un „rol" legat de o anumită funcţie.
Dar diferenţele dintre ţări, în privinţa organizării si
conducerii, sunt mult mai mari şi, în ciuda cercetării limitate
întreprinse de autor, problema este demonstrată în principiu
Desigur, se poate obiecta asupra chestionarului, a numărului de
subiecţi investigaţi, a nivelului managerial la care s-a realizai
cercetarea etc, dar demonstraţia fundamentală rămâne, şi ea a fost
confirmată şi de alte studii. In aceste condiţii, trebuie să acceptăm
ca firească ideea că există o mentalitate privind organizarea in
diferite culturi şi ea rezistă eforturilor de profesionalizare a mana
gementului, înţeles într-un singur mod, de unde şi concluzia că
trebuie să ne îndoim de ideea universalităţii managementului şi,
desigur, de practica lui identică.
178
 Cercetările efectuate de Pat Joynt atrag şi ele atenţia asupra
necesităţii de a studia mai atent impactul culturilor asupra
comportamentului organizaţional (Managementul intercultural:
contextul cultural al micro- şi macrovariabilelor organizaţionale).
Cele mai interesante ni se par însă cele semnate de Anant
R.Negandhi, Pjotr Hesseling şi Andreas W.Falkenberg.
Primul, Anant R.Negandhi, bazându-se pe cercetări efectuate
în şase ţări aflate în curs de dezvoltare: Argentina, Brazilia, India,
Filipine, Taiwan şi Uruguay, semnează studiul Managementul în
lumea a treia. Ţările cercetate se aseamănă prin faptul că aparţin lumii
a treia, dar ele nu încetează^ de a fi foarte diferite cultural. Ele sunt
chiar mai diferite cultural decât statele dezvoltate. Astfel, în ţările din
sud-estul şi vestul Asiei predomină moştenirea culturală emanată din
budism, confucianism sau filosofiile hinduse, în vreme ce statele din
America de Sud sau Centrală au fost influenţate mai ales de creştinism
(catolicism). Sub raport economic, nivelul de trai diferă şi el, fiind
ridicat în ţările bogate în petrol din Orientul Mijlociu, în timp ce
dezvoltarea social-economică şi politică este rămasă în urmă. In ţările
cele mai sărace, situaţia este dramatică sub multiple aspecte.
Apare limpede faptul că nu se poate vorbi de lumea a treia ca
despre un ansamblu de ţări cuprinzând entităţi culturale identice şi,
în consecinţă, nici sistemele manageriale nu vor fi aceleaşi:
planificarea, controlul, dirijarea forţei de muncă, conducerea vor diferi
de la un stat la altul. Pentru a le studia, este necesar să se aibă în
vedere transferabilitatea management-vlvi, aşa cum a fost el elaborat
în ţările dezvoltate din punct de vedere economic, dar şi impactul
variabilelor socio-culturale asupra practicilor de conducere. Primul
factor apare ca un motor, celălalt ca o frână. Desigur, pe termen lung,
sensurile pot fi mai complexe decât le are în vedere autorul, dar câteva
fapte nu pot fi negate. Astfel, planificarea de perspectivă pentru o
ţară în curs de dezvoltare nu depăşeşte 1-2 ani, în vreme ce, pentru
întreprinderile aparţinând metropolei, dar situate în aceeaşi ţară în
curs de dezvoltare, perspectiva are un orizont de 5-10 ani. In primul
caz, planurile de perspectivă sunt mai puţin comprehensive şi
detaliate, iar atingerea lor este mai puţin certă.
179
 Pentru a simplifica înţelegerea problemei, A.R. Negandhi a
elaborat profile manageriale studiind firmele americane şi cele lo­
cale, pornind de la selecţionarea a 40 de indicatori (recrutarea
managerilor, educarea lor, structura managerială etc). Apar diferenţe
mari în toate privinţele. Diferenţe mari se constată, însă, şi între firmele
locale din ţările în curs de dezvoltare: nuanţele abundă şi, chiar dacă
ele pot fi discutabile ca grad de precizie, existenţa lor nu poate fi
pusă la îndoială. Acesta este, probabil, domeniul cel mai „fierbinte"
al cercetărilor viitoare. Cu fiecare ţară, ponderea elementului spe­
cific este alta şi rămâne, după părerea noastră, o sarcină a cercetării
organizaţionale din fiecare stat degajarea, cu acurateţea necesară, a
profilelor manageriale particulare.
Ocupându-se de transferul de informaţii în domeniul teoriei
organizării, Pjotr Hesseling (Transferul cunoaşterii în beneficiul
organizaţiilor economice: cazul Indoneziei) va insista - pornind de
la Indonezia - asupra cauzelor eşecului acestei tentative. In ceea ce
ne priveşte, credem că trebuie făcută o diferenţiere clară între eşec,
ca rezultat final, şi eşec, ca moment al integrării unei concepţii
manageriale în structura gândirii tradiţionale. In cel de-al doilea caz,
este vorba nu de o verigă finală, ci doar de una intermediară, de un
moment de trecere în făurirea propriului stil. Desigur, nu negăm
valoarea datelor obţinute de Hesseling, dar istoria dezvoltării
industriei demonstrează faptul că transferul mecanic sau chiar
inteligent este urmat de rezultate slabe şi de aglutinări conceptuale,
care nu reprezintă însă finalul procesului, ci abia începutul lui, fiecare
cultură reclamându-şi modelele sale proprii. Din acest punct de
vedere, studiul lui Andreas W. Falkenberg, pe cazul Japoniei -
Unghiul competitiv japonez: de ce şi cum ?-, ar trebui să ne întărească
convingerea că soluţia problemei nu constă în transferul de teorie şi
practici, ci în preluarea şi integrarea experienţei altora în propria
cultură. în general, se consideră că orice performanţă presupune
motivaţie, iar cele excepţionale, motivaţii de acelaşi nivel. Acestora
li se adaugă un larg acord asupra „procedurilor", apoi un anumit
mod de organizare favorabil, preluarea şi învăţarea de la cei mai
avansaţi (din succese şi eşecuri inclusiv). Esenţial însă rămâne faptul

180
că performanţele economice sunt facilitate de o motivaţie deosebită,
de o moştenire culturală favorabilă, de instituţii potrivite şi de
adaptarea cu succes la performanţele altora. Rămânând la cazul
Japoniei, este de remarcat şi faptul, pe care noi înşine îl subliniem
mereu, că epoca postindustrială nu unifică şi nici nu simplifică
culturile. Performanţele, marile performanţe sunt posibile pe baze
culturale diferite, căci nu specificul lor este cauza succesului sau slabei
lor eficiente tehnice, ci modul în care acest specific se raportează la
progresul tehnic. In măsura în care această raportare este favorabilă
tehnicii, variantele specificului pot fi infinite. Prezentând în paralel
două culturi diametral opuse (cea americană, bazată pe confruntare
şi individualism, şi cea japoneză, bazată pe cooperare şi „grupism"),
dar cu înalte performanţe tehnice, Andreas W. Falkenberg nu face
decât să ne atragă atenţia asupra faptului că tehnica nu
monotonizează culturile, ci pur şi simplu le asigură un alt cadru de
variabilitate.
Partea a treia a lucrării (Valori, cultură şi educaţie) ridică,
pentru noi, o problemă mai veche, şi anume, aceea a educaţiei
manageriale. Ian Nicholas şi Robert Locke prezintă o serie de idei
interesante pe această temă, dar şi mai interesante ni se par
sugestiile oferite. Educaţia în domeniul managerial presupune o
profundă cunoaştere a culturii în care are loc aceasta. Este condiţia
„adecvării" şi, deci, a eficienţei. Domeniul rămâne deschis, mai
ales pentru ţările în care educaţia managerială se reduce la
„importul de idei" sau la improvizaţie.
Pornind de la cele prezentate, câteva idei ni se par utile de
subliniat pentru cercetarea culturală: 1. necesitatea studierii relaţiei
specifice dintre o anumită cultură şi management (inclusiv
organizare); 2. analiza ponderii factorilor în ansamblul organizaţiei;
3. studiul fiecărui factor în parte; 4. elaborarea unor strategii
culturale de intervenţie.
O tehnologie socio-culturală de intervenţie eficientă
dobândeşte, în aceste condiţii, un anume nivel de maturitate spre
care tinde, în mod firesc, orice colectiv de cercetare corect orientat.
Criza structurilor organizaţionale şi manageriale clasice a avut la
bază, între altele, tocmai ignorarea specificului cultural, un specific
care nu poate fi înţeles deplin decât din interiorul fiecărei culturi, de
181
către oamenii care îi aparţin în chip organic. Lucrarea la care ne-am
referit ne atrage, în felul ei, atenţia tocmai asupra actualităţii şi
importanţei înţelegerii sensului crizei structurilor organizaţionale şi
manageriale clasice şi a marilor probleme pe care le ridică cunoaşterea
specificului cultural în calea dezvoltării industriei.

• Investigarea relaţiei dintre întreprinderea industrială

şi cultură
Evoluţiile „de vârf" în sfera umană, ca şi cercetarea lor, au avut
loc în Occident, în primul rând în SUA. Aşa cum sec.XIX găsise An­
glia în vârful piramidei dezvoltării epocii industriale, sec.XX va face
loc Statelor Unite ale Americii. Capitalul lui Marx a fost scris pe cazul
Angliei şi faptul se justifica deplin tocmai prin poziţia acestei ţări în
ierarhia dezvoltării. Epoca postindustrială a lui Daniel Bell a fost
scrisă pe cazul SUA din aceleaşi motive. Fenomenele tipice se
petreceau în ţările aflate „în vârf" şi SUA preluaseră conducerea în
ceea ce priveşte nivelul dezvoltării. Proiectul comunist, în forma lui
cunoscută, în forma lui sovietică, a avut şansa de a fi o alternativă,
dar ea a fost irosită şi nu este cazul să insistăm asupra acestui fapt.
Cert rămâne faptul că, mai ales după al doilea război mondial,
oamenii au început să considere experienţa SUA superioară celorlalte.
Nouă „sfidare americană", legată de dezvoltarea postindustrială a
început să se extindă.
Această evoluţie merită avută în vedere şi ea a fost sintetizată
în studii speciale, care au prezentat o valoare reală până azi. Vom
vedea cum continuă analiza noastră concentrându-ne pe sinteza
produsă în 1983, publicată în „circuit intern" deoarece obliga la o
schimbare brutală de mentalitate şi faptul nu putea fi acceptat. Abia
după 1989, aceste idei vor fundamenta reforma învăţământului
românesc, dar şi acum, cum vom arăta, într-un mod specific.
40
Cazul Suediei . „In 70 de ani, o ţară rurală şi săracă, având trei
milioane de locuitori - ne spune Jean-Jacques Servan-Schreiber - a

40
Datele sunt preluate din lucrarea citată a lui Servan-Schreiber, Le defi
americain, Paris, Denoel, 1967.
182
devenit o naţiune industrială de şapte milioane de locuitori, cu nivelul
de viaţă cel mai înalt din Europa". Factorii care au permis acest progres
diferă radical de cei care au condus la progresul tehnic din America.
Intre altele, semnalăm eforturile, încununate de succes, pentru a re­
duce diferenţele dintre venituri. Rezultatul ar fi trebuit să fie pierderea
dinamismului economic. „De ce - se întreabă Servan-Schreiber,
pornind de la mentalitatea continentală - să facă cineva şapte ani de
studii medicale, de exemplu, pentru ca, în final, să nu fie plătit mai
bine decât un muncitor specializat în construcţii?". Dar, remarcă acelaşi
autor, lucrurile nu stau astfel în Suedia. Explicaţia? Se pare că, odată
trecut un anumit prag al nevoilor, odată depăşită economia de penurie,
stimulentul material nu mai are importanţa pe care i-o ştim. Cel puţin
în unele culturi există forţa morală necesară pentru a spune un nu
răspicat acumulării în sine şi de a trece la forme de stimulare de alt
gen. Fireşte, această forţă morală există şi în alte culturi, dar sub un
anumit nivel de venituri, ea nu acţionează.
Revenind la experienţa suedeză, trebuie menţionate şi alte
caracteristici ca, de exemplu, centralizarea absolută a raporturilor
dintre sindicate şi patronat. Practic, toţi muncitorii suedezi aparţin
aceluiaşi sindicat; patronii, la rândul lor, aparţin şi ei unei federaţii
globale. Intre patroni şi sindicate au loc, anual, tratative de principiu.
Primele discuţii au loc la nivelul întreprinderii şi, ca urmare, este
întocmit un prim bilanţ: probleme rezolvate şi probleme nerezolvate.
Acest bilanţ este înaintat nivelelor superioare, unde se reiau discuţiile,
care se încheie, în final, cu un nou bilanţ, trimis şi el mai departe.
Urmează dezbaterile finale, decisive. Cei doi lideri (al sindicatelor şi
al patronului) tranşează ultimele detalii, deciziile lor fiind executive.
Apare limpede faptul că un asemenea mecanism social de
reglare a relaţiilor de muncă nu este posibil oriunde, în orice caz
nu cu aceeaşi eficienţă. încrederea, calitatea umană, o anume
detaşare pasională, caracterul interlocutorilor, încrederea de care
se bucură, tăria deosebită a structurilor informale explică eficienţa
acestui tip de organizare, nu calitatea logică a organizării (probă
că, în alte părţi, forme similare de organizare formală nu duc la
aceleaşi rezultate). Franţa şi Italia, remarcă Servan-Schreiber, sunt
183
departe de a putea reglementa raporturile sociale pornind de la
acest model. Important de menţionat este şi faptul că, pe o astfel
de bază, Suedia n-a avut greve din 1932 încoace.
Desigur, probleme apar şi în Suedia, ca peste tot, dar este
clar faptul că nici centralizarea excesivă şi nici omogenizarea
veniturilor nu sunt o frână de principiu în calea eficienţei
economice maxime. In felul lui, exemplul Suediei este edificator
pentru eroarea obişnuită, comisă în numeroase culturi, şi care
constă în supraevaluarea rolului logicii organizaţionale, pe seama
căruia a fost pus succesul organizării de tip american. In cazul
Suediei, nu „organizarea superioară" a dus la eficienţă maximă,
ci aderenţa maximă a oamenilor implicaţi la un anumit tip de
organizare. Schimbările actuale din economia japoneză nu infirmă
această constatare, căci nici un criteriu nu este veşnic eficient, noi
forme de echilibrare îşi fac apariţia şi faptul este cât se poate de
firesc. Oricum, evoluţiile viitoare nu infirmă pe cele care au avut
deja loc. Nu analiza lui Schreiber este depăşită, ci etapa în care se
afla evoluţia Suediei în vremea când a avut loc analiza.
Experienţa japoneză41. Modelul japonez de organizare a
întreprinderilor este cu totul diferit de cel american şi, cu toate
acestea, eficienţa producţiei este foarte mare. Cum remarcă
Servan-Schreiber: „Japonia oferă exemplul unei mari naţiuni care
dă dovadă de un înalt nivel de competitivitate fără a renunţa la
originalitatea caracteristicilor sale socio-culturale şi fără să recurgă
la imitaţie". Iată câţiva factori care acţionează opus în context
j a p o n e z şi a m e r i c a n : a u t o f i n a n ţ a r e a (slabă, în cazul
întreprinderilor japoneze), mobilitatea forţei de muncă (foarte
redusă în Japonia), angajarea pe viaţă a salariaţilor în multe
întreprinderi (fenomen specific japonez), salarizarea d u p ă
vechime, mai ales etc.
Se pare că, în cazul Japoniei, nu funcţionează nici stimularea
financiară de tip american, nici integrarea în sistemul organizaţional
atât de caracteristică Occidentului şi, totuşi, eficienţa industriei
41
Datele sunt preluate din lucrarea citată a lui Servan-Schreiber, dar şi din
alte studii la care am avut acces.
184
rămâne printre cele mai înalte din lume. Explicaţia raţionalităţii
organizării, în vechiul ei înţeles, nu mai este valabilă nici în acest
caz; trebuie recurs la aceeaşi aderenţă maximă a oamenilor la un
anumit tip de organizare.
Cele două contraexemple de mai sus nu sunt singurele ce
se pot da, ele sunt însă suficiente pentru a demonstra faptul că
organizarea cea mai eficientă nu poate fi dedusă pe cale pur logică,
că sunt posibile forme de organizare mai puţin perfecte, dar
deosebit de eficace. Nu organizarea în sine asigură eficienţa unei
economii, ci gradul de aderenţă a forţei de muncă la specificul ei.
Organizarea riguroasă este o condiţie, dar nu singura şi se pare
că nici cea mai importantă, deoarece mult mai greu se poate ajunge
la a d e r e n ţ a , a t a ş a m e n t u l o a m e n i l o r decât la rigoarea
organizaţională. Pentru a soluţiona prima problemă este nevoie
de multă înţelepciune socială, de pricepere în analiza fenomenelor
umane şi, nu de puţine ori, de timp; pentru soluţionarea celei
de-a doua ajunge un grup de experţi bine aleşi.
Faptul esenţial, adesea ignorat, în relaţia organizare-aderenţă
umană este însă altul: punctul de pornire în realizarea eficienţei maxime
nu este întreprinderea, ci cultura. Altfel spus, înainte de a cere unui
grup de experţi să elaboreze un anumit model de organizare, trebuie
cunoscute valorile oamenilor din cultura respectivă şi tendinţele lor
de evoluţie. Fără această cunoaştere nu se pune problema organizării
„pe măsură", adică în concordanţă cu specificul unei culturi. Pur
raţional pot fi gândite „n" structuri organizaţionale corecte, dar este
evident faptul că nu toate vor determina aceeaşi aderenţă culturală.
Spectacolul obişnuit al organizării în lumea de azi este importul
structurii sau crearea ei după parametri logici, în ideea că oamenii se
vor adapta la ea oricum şi această presupunere era eficientă altă dată,
dar eronată azi. Că se vor acomoda este probabil, dar ceea ce nu este
deloc sigur se referă la timpul necesar pentru acomodare şi la gradul
de eficienţă al acestei acomodări.
Eficienţă maximă poate însemna, în aceste condiţii, acelaşi
lucru sub raport economic, nu însă şi organizaţional şi, cu atât
mai puţin, uman. Mai ales ultimul aspect al problemei se dovedeşte a
185
fi deosebit de important pentru lumea de azi deoarece, de multe
ori, se încearcă atingerea unui grad de eficienţă maxim în structuri
organizaţionale nepotrivite. Pe termen scurt, scopul poate fi atins,
dar, pe termen lung, lucrurile sunt mai complicate, aşa cum o
demonstrează experienţa colonială mai ales. între eficienţa
maximă, dublată de satisfacţiile oamenilor, ridicarea nivelului lor
de civilizaţie şi cultură, şi eficienţa m a x i m ă d u b l a t ă de
intensificarea muncii până la dezumanizare şi realizată cu preţul
reducerii drastice a standardului de viaţă şi deculturării, diferenţa
este enormă, chiar dacă nu în sfera economică.
Sintetizând demersul logic de până acum, putem conchide
că organizarea trebuie considerată superioară numai atunci când
conduce la eficienţă maximă în condiţiile unui anumit nivel de
satisfacere a trebuinţelor şi aspiraţiilor oamenilor, nivel apreciat
de aceştia (după criteriile specifice fiecărei culturi) ca bun, foarte
bun sau acceptabil. In alte condiţii, nu.
Cu afirmaţia de mai sus, relaţia dintre organizare şi cultură
se inversează. Criteriul calităţii organizării trebuie căutat nu numai
în interiorul logic al unui tip sau altuia, ci şi în gradul de aderenţă
şi subordonare la criteriile de valoare ale unei anumite culturi.
Tipurile de organizare sunt numeroase, ele pot fi preluate,
adaptate, combinate etc. Regula eficienţei, dublată de aderenţa
umană la forma concretă aplicată, rămâne esenţială.
întreprinderile de azi nu se organizează în „goluri culturale",
deschise oricărui „transplant organizaţional", iar marii creatori de
teorii ale organizării erau ei înşişi produsul unei „serii industriale"
occidentale, americane în primul rând, dar, o dată cu apariţia pi'
scena lumii tehnologice a unor culturi atât de diferite, ca cele ale
Asiei, Africii şi Americii Latine, a unor ţări cu ideologii diferite, a
ieşit la suprafaţă ceea ce era de aşteptat: baza empirică îngustă pr
care aceste teorii fuseseră construite şi irepetabilitatea momentului
istoric al evoluţiei acesteia în alte arii culturale. Este momentul în
care teoriile organizării americano-europene nu mai au relevanţă
istorică şi nici practică. La presiunea umană provocată de înaintarea
spre epoca p o s t i n d u s t r i a l ă s-a a d ă u g a t cea a culturilor

186
neoccidentale, şi ambele solicită alte teorii ale organizării.
Constituirea lor porneşte de la aceeaşi practică istorică, dar de data
aceasta mult mai complexă decât cea care a dat naştere vechilor
teorii. In aceste condiţii, practicile empirice îşi fac apariţia,
consfinţind definitiv spargerea vechilor tipare teoretice şi apariţia
unor noi mentalităţi organizaţionale. Acum apar forme concrete
de organizare, care nu-şi mai propun să aplice o anumită teorie în
practică, aducându-i modificările cerute, ci procedează exact invers:
studiază realitatea concretă (realitatea culturală şi tehnică) şi
urmăresc să vadă care anume elemente din teoriile existente se
potrivesc şi, mai ales, ce experienţă similară ar putea să corespundă
noilor condiţii. In multe ţări, aflate în „ciclul agrar-ţărănesc" al
evoluţiei lor, taylorismul este încă util (cu unele corecturi, fireşte),
în altele se pun probleme de organizare diferite.
Din perspectiva analizei de mai sus, este necesar să
a f i r m ă m p r e c a r i t a t e a d a t e l o r pe care se b a z e a z ă t e o r i a
organizării actuală. Ea este în mod esenţial americană, nu
neapărat valabilă şi în alte părţi, iar în perspectivă nici chiar în
solul care a creat-o. Societatea postindustrială a şi început să
producă, după cum am văzut, schimbări importante, decisive
şi în afara organizării, dar acestea par a se înmulţi şi „pe
orizontal". Culturile Asiei, unele din cele europene, sau din
alte continente, nu p e r m i t transferuri totale de s t r u c t u r i
organizaţionale, modificările sunt inevitabile şi legea aderenţei
oamenilor pare a se impune treptat. Nici epoca postindustrială
nu va schimba situaţia, căci diversitatea va continua să existe;
ceea ce se va schimba va fi tipul de diversitate, pornind de la
selecţia cazurilor existente sau de la inovaţii specifice.
După explozia modelelor de organizare clasice (inclusiv a
celei de tip american în aria proprie şi a altor culturi), se destramă
treptat şi mirajul psihologic pe care 1-a produs. El a fost important
şi a dominat şi la noi, mai ales în a doua parte a anilor'60 şi în
următorii câţiva ani. Azi este vorba de o etapă încheiată. Efectele
psihologice întârziate se destramă într-un ritm rapid, consfinţind
definitiv ceea ce realitatea împământenise mai de mult: adaptarea
187
organizării la o nouă politică de dezvoltare economică şi la o
nouă cultură, ambele aflate într-un nou raport cu eficienţa
economică în general.
Decembrie 1989 a fost un moment istoric. Suficient de
îndepărtat pentru ca să putem privi cu detaşare trecutul, încercând
în acelaşi timp, unele clarificări care ni se par necesare pentru viitor.

• Trecerea umanului pe primul plan

Anii '80 au adus schimbări majore în modul de a gândi şi
înţelege organizarea întreprinderilor. Noile cerinţe ale dezvoltării
au obligat sistemele de organizare existente la detaşarea de
modelele anterioare şi la crearea altora, mai potrivite noilor
condiţii. Astăzi constatăm faptele, dar este firesc să ne punem şi
problema cauzelor şi a modului în care acestea au acţionat.
a) Schimbarea criteriului de apreciere a nivelului de
dezvoltare a diferitelor societăţi. In fond, problema esenţială care
se pune, pentru multe ţări în vremea noastră, este în ce stadiu al
dezvoltării se află şi pe ce bază a fost el apreciat. Pentru a răspunde
corect la o astfel de întrebare este necesar să clarificăm: Ce înseamnă
o ţară în curs de dezvoltare? După ce criterii apreciem dezvoltarea '
Criteriul orânduirii sociale operează, fără îndoială, corect şi
suficient la scara istoriei. O ţară sau un popor, aflate în plin feuda-
lism sunt superioare altora care se mai află încă în comuna primitivă
sau în sclavagism şi sunt subdezvoltate în comparaţie cu altele care
au păşit în epoca industrială sau chiar postindustrială. Dar acest
criteriu nu mai operează când este vorba de analize orizontale, adică
în limitele aceleiaşi orânduiri. Căci, diferenţele dintre nivelurile de
dezvoltare nu dispar prin simplul fapt al apartenenţei la aceeaşi
orânduire (nici ţările capitaliste nu înregistrează niveluri egale de
dezvoltare, în ciuda apartenenţei lor la orânduirea socială specifică).
Se simte, astfel, nevoia altor criterii de diferenţiere şi ele au fost
formulate de diferiţi gânditori. Dintre ei, cel care a dat un răspuns
la această problemă, în maniera cea mai limpede, ni se pare a fi
Shibagaki Kazuo, profesor de economie la Institutul de ştiinţe
sociale al Universităţii din Tokyo. In preliminariile la unul din
188
w

studiile sale asupra economiei Republicii Coreea42, el începe prin a

afirma că expresia „ţară avansată" (Advanced Country) este
utilizată, azi, în opoziţie cu expresia „ţară în curs de dezvoltare"
(Developing Country), dar se întreabă imediat: pe ce bază sunt
catalogate, într-un grup sau altul, diferitele ţări? Produsul naţional,
raportat la numărul de locuitori, este unul dintre criterii - GNP per
capita, cum i se spune în limbaj internaţional -, dar el este departe
de a fi perfect. Astfel, în 1983, GNP per capita era în Emiratele Arabe
Unite, exportatoare de petrol, de 21.340 dolari, iar în Kuweit de
18.180 dolari, ambele valori fiind superioare celor calculate pentru
S.U.A. (11.090), Arabia Saudită (12.180), RFG (11.420), Japonia
(10.100) etc. Aceste exemple, ca şi altele, dovedesc faptul că GNP
per capita nu poate fi considerat un criteriu suficient pentru
aprecierea unei ţări ca dezvoltate sau în curs de dezvoltare. Acesta
este şi motivul pentru care au fost propuse altele. Colin Clark -
citat de acelaşi Shibagaki Kazuo -, în lucrarea Condition of Eco-
nomic Progress (1940), a propus, mai demult, un alt criteriu de
diferenţiere, şi anume, „structura industrială". Potrivit acestui
criteriu, o ţară dezvoltată din punct de vedere economic trebuie
considerată aceea în care diminuează sectorul primar, se amplifică
cel secundar şi se trece, treptat, către cel terţiar, mai exact, spre ceea
ce autorul numeşte „industrie terţiară". Acest criteriu funcţionează
corect atâta timp cât se urmăreşte procesul de deplasare a oamenilor
şi ponderea diferitelor sectoare, dar deplasarea de la sectorul primar
la secundar şi, apoi, la cel terţiar nu semnifică neapărat scăderea
producţiei agricole. Azi, ţările avansate industrial (multe dintre ele)
au o producţie agricolă mai mare decât în trecut (SUA, Canada
etc), în ciuda depopulării sectorului primar, în vreme ce altele au o
producţie, comparativ, mult mai mică.
In acest punct al analizei sale, Shibagaki Kazuo subliniază ideea
că natura şi performanţele ţărilor avansate se modifică în timp, cu alte
cuvinte, însuşi criteriul de clasificare are un caracter istoric, deci se
42
Shibagaki Kazuo, Economic Conditions for the Republic of Korea's Grow-
ing into an Advanced Country, în: „Annals of the Institute of Social Science",
University of Tokyo, nr.28, 1986, p.l.
189
schimbă şi el de la o perioadă la alta. Iată o ideea simplă şi, în acelaşi
timp, surprinzătoare prin valoarea şi soliditatea ei. în secolele al
XVII-lea şi al XVIII-lea, gările avansate erau în competiţie pentru
supremaţie comercială. La început, Spania şi Portugalia s-au dovedit
superioare celorlalte ţări, acestora le-a luat locul Olanda şi, în final,
Anglia. Ulterior, Anglia şi-a consolidat poziţia de ţară avansată
(secolul al XIX-lea), ca urmare a revoluţiei industriale, industrializarea
devenind o cerinţă esenţială pentru orice ţară doritoare să atingă
stadiul de ţară dezvoltată. La sfârşitul secolului al XlX-lea şi începutul
celui de-al XX-lea, Germania şi SUA impun un criteriu nou de
apreciere a nivelului de dezvoltare, şi anume: industrializarea bazată
pe industria grea, în particular producţia de oţel, şi aceste ţări
eclipsează, treptat, Anglia, a cărei industrializare pivota, mai ales, în
jurul industriei bumbacului, al industriei uşoare în general. In acest
stadiu, ţările avansate devin şi puteri imperialiste şi după acest model
şi-a dirijat evoluţia şi Japonia, în calitatea sa de ţară dezvoltată cu
întârziere, în raport cu celelalte. Competiţia imperialistă între aceste
ţări a dus la declanşarea celui de-al doilea război mondial, după care
sistemul colonial se prăbuşeşte.
In noile condiţii, Shibagaki Kazuo consideră că ţările
avansate prezintă trei trăsături distincte: 1. Ineficienta puterii
militare. Prăbuşirea sistemului colonial şi apariţia noilor naţiuni
independente este un semn al acestei noi realităţi, care va bara şi
mai mult, în viitor, posibilitatea de a impune voinţa altor popoare;
2. Orientarea spre realizarea „statului buneistări" (welfare state),
în timp ce democraţia de masă se află în plin progres. „Statul
buneistări" apare, în formă embrionară, în Germania Republicii de
la Weimar, în SUA ceva mai târziu (anii'30, în timpul „New-Deal-
ului"), dar devine o realitate majoră abia după al doilea război
mondial. El urmăreşte stabilirea unui sistem de securitate socială,
recunoscând, în acelaşi timp, tuturora, dreptul la un trai omenesc.
Istoric vorbind, spune Shibagaki Kazuo, aspiraţiile ţărilor avansate
de a deveni „state ale buneistări" s-au caracterizat printr-un efort
al capitalismului de a coexista şi coopera cu forţele socialiste, după
succesul Revoluţiei din 1917, dată majoră în istoria omenirii.
190
în acest efort de întărire, de consolidare a propriilor poziţii,
capitalismul a căutat cooperarea cu clasa muncitoare, „absorbind" şi
preluând unele dintre idealurile acesteia. Guvernul Thatcher în An-
glia, administraţia Reagan în SUA şi guvernul Nakasone în Japonia
vor începe asaltul asupra a ceea ce ele au considerat accentuarea
excesivă a ideilor privind „statul buneistări" şi, în consecinţă,
economia de tip keynesian va fi înlocuită cu rămăşiţele liberalismului
clasic. Acest nou efort se traduce prin încercarea de a revitaliza
economia privată fără, însă, a elimina complet sistemul de securitate
socială (ajutorul de şomaj şi alte forme de intervenţie ale statului,
necesare pentru a păstra echilibrul social şi a elimina riscurile
anilor '30); 3. Promovarea inovaţiei tehnologice. De această dată nu
mai este vorba nici de trecut şi nici de prezent, ci de viitor, căci
promovarea inovaţiei tehnologice şi transformarea sa în criteriu de
apreciere a dezvoltării statelor reprezintă esenţa orânduirii sociale
viitoare, esenţa societăţii postindustriale sau a revoluţiei ştiinţifi-
co-tehnice. Ţările în curs de dezvoltare, care doresc să intre în rândul
celor avansate, trebuie să ţină seama de acest nou criteriu, deoarece
el stă, în realitate, la baza împărţirii statelor în: avansate şi aflate în
curs de dezvoltare. Aşadar, dezvoltarea economică depinde în mod
esenţial, în viitor, de inovaţia tehnologică, iar aceasta, la rândul ei,
înseamnă computerizare, în primul rând. Pornind de la această nouă
realitate a evoluţiei şi dezvoltării a început să se vorbească, de câtva
timp, de noi trăsături ale societăţilor evoluate, caracterizate prin
expresiile: software-oriented, information-oriented sau know-
ledge-intensive industry.
Aici se încheie concepţia modernă asupra dezvoltării,
formulată remarcabil de limpede şi de succint de Shibagaki Kazuo,
şi pe care am reprodus-o în linii mari. Esenţa ei o constituie
problema criteriilor dezvoltării, succesiunea lor, caracterul lor
istoric şi este foarte greu să nu fim de acord cu ea, fără să intrăm
în contradicţie cu tot ceea ce a creat mai important gândirea socială
contemporană în ultimele decenii. Dacă este vorba de istorismul
criteriilor de apreciere a dezvoltării statelor, atunci temelia lor
teoretică trebuie c ă u t a t ă în chiar g â n d i r e a fondatorilor
191
marxismului. Odată însă acceptată această realitate - şi ea a fost
acceptată în lumea de azi, în vest, ca şi în est -, trebuie analizată şi
acceptată şi o serie de consecinţe: unele previzibile, altele
neaşteptate, o a treia ca'tegorie, de-a dreptul dramatice. Asupra
unora dintre ele ne vom opri în cele ce urmează.

b) Schimbarea locului umanului pe parcursul evoluţiei

criteriilor dezvoltării. Capacitatea de a participa la competiţia
comercială a fost cândva criteriul care a stat la baza aprecierii
dezvoltării unor state, dar rămânerea la acest criteriu, incapacitatea
de a accepta şi prelua pe cel următor, au dus la stagnare şi la pierderea
poziţiei deţinute anterior de un stat sau altul. Iată o regulă care se va
menţine mereu în decursul istoriei, explicând în mare măsură
succesiunea statelor în vârful ierarhiei dezvoltării, şi o direcţie de
analiză istorică care îşi aşteaptă abordarea, fiind de un mare interes
teoretic şi practic. In ceea ce ne priveşte, ne vom întoarce la evoluţia
criteriilor dezvoltării şi vom începe prin a afirma faptul că participarea
la competiţie comercială nu este un fenomen pur economic, căci
comerţul nu se face singur, de la sine, ci prin intermediul şi cu
participarea oamenilor. Dar aspectele umane implicate de competiţia
comercială nu sunt semnalate nici de Shibagaki Kazuo şi nici de
istoricii moderni din seria lui Mandrou sau Braudel. Motivul este
uşor de înţeles: calitatea de negustor este comună. Nu se poate spune,
desigur, că o au toţi oamenii şi mai ales în mod egal, dar cei mai
mulţi o au şi la un nivel apreciabil. Oamenii fac comerţ între ei, în
calitate de producători, de când au apărut ca oameni pe pământ, de
aceea capacitatea unei ţări sau a alteia de a face comerţ eficient nu
ţine de posibilităţile naturale ale locuitorilor ei, ci de alţi factori: politico
economică, interesul şi importanţa acordată selecţiei indivizilor,
pornind de la talentul lor în această privinţă etc. Altfel spus şi reluând
discuţia în plan istoric, faptul că Anglia a depăşit treptat Portugalia,
Spania şi Olanda în competiţia comercială nu poate fi explicat prin
capacitatea deosebită a englezilor de a face comerţ, deoarece această
capacitate este relativ egal distribuită în mase care depăşesc o anumită
mărime, ci prin alţi factori, care ţin de istoria concretă a ţărilor în care

192
s-a produs fenomenul. în secolul al XlX-lea, industrializarea,
capacitatea de a crea şi a produce cu ajutorul maşinilor a devenit
criteriul esenţial al progresului de vârf, dar, nici în acest caz, factorul
uman n-a dobândit o importanţă deosebită. Oamenii muncesc de
când sunt oameni, eforturile făcute pentru a lucra în întreprinderile
secolului al XlX-lea nu erau deloc mai mari decât cele făcute de ei în
alte epoci istorice şi în cele mai diferite ţări. Superioritatea Angliei
faţă de alte state nu s-a datorat faptului că englezii erau mai muncitori
decât locuitorii altor ţări, ci caracteristicilor evoluţiei istorice a ţării
lor. Se justifică, şi în acest caz, constatarea că factorul uman a jucat un
rol minor în elaborarea criteriului progresului (spunem „în elaborarea
criteriului..." şi nu în dezvoltarea acestei ţări în general, deoarece
orice fel de dezvoltare o realizează oamenii şi nu criteriile).
Noul criteriu al dezvoltării, impus de Germania şi SUA la
sfârşitul secolului al XlX-lea şi î n c e p u t u l celui u r m ă t o r
(industrializarea bazată pe industria grea, constructoare de maşini),
nu va schimba nici el poziţia omului în realizarea progresului.
Oamenii obişnuiţi, cu o pregătire elementară, sunt capabili de
performanţe mari şi în noua etapă a dezvoltării epocii industriale.
I'aptul că SUA şi Germania, apoi şi alte ţări au depăşit Anglia în
ceea ce priveşte dezvoltarea economică nu se explică prin aceea că
englezii deveniseră mai puţin harnici sau mai puţin instruiţi decât
americanii sau germanii, ci prin politica dezvoltării practicată în
ţările amintite.
Abia ultimul criteriu al aprecierii dezvoltării unei ţări, cel al
rapacităţii de a promova inovaţia tehnologică de vârf, apărut o dată
cu începuturile epocii postindustriale sau ale revoluţiei ştiinţifi-
co-tehnice, va aduce cu sine schimbarea locului şi rolului omului în
realizarea progresului. Căci, pentru a promova inovaţia tehnologică
de proporţii, la nivel competiţional global sau mondial, nu mai este
suficient omul format spontan şi nici cel format de şcoala tradiţională,
liste nevoie de un om nou, special format şi în proporţii de masă,
înalt instruit şi înalt creator. Comercianţii necesari secolului al
XVII-lea sau ai celor următoare puteau fi recrutaţi în număr suficient
din masa tradiţională, la fel muncitorii revoluţiei industriale sau ai
193
industriei de mai târziu, nu însă şi „muncitorul intelectual" al epocii
postindustriale sau al revoluţiei ştiinţifico-tehnice. In toate societăţile,
ei sunt relativ puţin numeroşi, se formează greu şi acest lucru, per-
fect tolerabil altădată, a devenit azi inacceptabil. Iată, de ce, presiunile
cele mai puternice, în direcţia schimbării vechilor mentalităţi, le vor
suporta instrucţia şi educaţia şi este interesant de urmărit mai
îndeaproape acest lucru, pornind de la datele concrete de care
dispunem.

c) Un nou mod de a înţelege învăţarea şi creaţia umană

Robert Glaser, unul dintre marii specialişti ai vremii noastre în
domeniul învăţării, d u p ă ce trece în revistă o bibliografie
impresionantă, aparţinând în mod esenţial anilor '80 (peste o sută de
lucrări de o deosebită valoare), ajunge la concluzia că problema
actuală a instruirii, pentru ţările dezvoltate, nu mai este aceea a
cuprinderii tuturor copiilor în sistemul de învăţământ, ci de a-i forma
la nivelul la care, altă dată, nu avea acces decât elita intelectuală.
„Noua schimbare - afirmă Glaser - presupune cercetări intense în
domeniul învăţării şi predării, deoarece vechile teorii şi practici sunt
inadecvate pentru a aborda problemele cu care suntem confruntaţi".
Şi, pentru a nu lăsa nici un dubiu asupra concepţiei de la care porneşte,
Glaser adaugă: „Elaborate într-o epocă în care nu atât instrucţia, cât
selecţia constituia condiţia succesului şcolar, teoriile instruirii şi
practica şcolară au eşuat în faţa noilor cerinţe" 43 .
Se simte, aşadar, nevoia unei baze teoretice principial noi faţă
de trecut, capabile să permită performanţe înalte în masă, căci această
masă, cu caracteristicile sale deosebite sub raportul capacităţilor
mintale, va constitui forţa de muncă a viitorului, iar aceste
performanţe nu mai pot fi atinse cu vechile tehnici de instruire şi nici
cu vechile teorii care le-au generat şi sprijinit, nici măcar cu cele mai
noi, aflate încă în fază experimentală. Este nevoie de un efort major,
capabil să determine o cotitură în vechiul mod de a gândi şi înţelege

43
Robert Glaser, Cognitive Science and Education, în „International Social
Science Journal, Cognitive Science", nr.l 15, vol.XI, nr.l, 1988, p.21.
194
instrucţia şi educaţia. Pentru noi este limpede faptul că zorii epocii
capitaliste au avut nevoie, în domeniul instruirii, de Comenius,
Pestalozzi şi ceilalţi mari reformatori ai gândirii didactice, epoca
postindustrială are alte nevoi şi, din acest motiv, alţi gânditori apar
pe primul plan. Şirul lor este lung şi încă prea puţin precizat de istorie,
dar este clar faptul că programările liniare (derivate din
behaviorismul skinnerian târziu) şi cele structurale (derivate din
teoriile psihologice care încercau o sinteză a informaţiilor despre
învăţare acumulate deja) se pot considera în avangarda acestei
evoluţii. Robert Glaser va da un nume încercării sale de sinteză:
„ştiinţa cogniţiei şi educaţia" (cognitive science and education), dar
în spatele ei se va ascunde acelaşi efort de reunire a tuturor
informaţiilor despre învăţarea teoretică şi practică, acumulate în cele
mai diferite domenii: psihologia, pedagogia, informatica etc. Pentru
prima dată în gândirea didactică occidentală va apărea termenul de
„predare a gândirii" (teaching thinking) şi se va atrage atenţia asupra
importanţei „deprinderilor de nivel înalt" (higher order skills) etc.
La noi în ţară, cercetările în domeniul „învăţării capacităţilor umane",
„predării directe de capacităţi umane", „instruirii cu capacităţi
umane" mai erau încă în plină desfăşurare la sfârşitul anilor '60 şi se
încadrau în acelaşi curent al „ştiinţei cogniţiei", căruia Glaser,
Halpern, Nickerson, Scheerer şi alţii îi vor da un contur deplin,
recunoscut ca atare în lumea educaţiei, după 1980.
Nu vom intra în detaliile „ştiinţei cogniţiei în educaţie", aşa
cum o înţeleg Glaser şi alţii, cu toate că ea va revoluţiona învăţarea
umană, obligându-ne şi pe noi, în cele din urmă, să reanalizăm
propria experienţă în acest domeniu de vârf al didacticii. De fapt,
ne aflăm în faţa unui mare salt didactic, pe care nu-1 mai putem
evita şi nici amâna fără grave consecinţe, derivate tocmai din faptul
că epoca postindustrială sau a revoluţiei ştiinţifico-tehnice a
transformat inovaţia tehnologică din eveniment tehnic în criteriu
esenţial d apreciere a nivelului dezvoltării unei ţări.
Aşa stau lucrurile în domeniul învăţării, al instruirii şcolare, ele
nu se prezintă altfel nici în domeniul creaţiei, căci criteriul „inovaţiei
tehnologice" presupune nu numai o masă mare de oameni instruiţi la
un nivel înalt, dincolo de posibilităţile scolii actuale, dar si o masă de
195
oameni capabili de creaţie la cote de care nici o masă anterioară nu a
fost capabilă, pornind de la educaţia şcolară primită. Fără un nivel
înalt de instrucţie, fără ridicarea masei la nivelul elitei nu se pot forma
profesioniştii epocii postindustriale. Fără dublarea acestei înalte
formaţii cu o înaltă educaţie a creativităţii, competitivitatea nu este
cu putinţă. In acest înţeles nou, creativitatea ridică, în faţa ştiinţelor
umane, probleme la fel de dificile ca şi învăţarea. Locul demonstraţiei
făcute de Glaser îl ia acum cea realizată de gânditori din seria lui
Morris I. Stein, A. Toynbee, Th.S. Kuhn, J.P. Guilford, WJ.J. Gordon
etc. Sensul contribuţiei lor rămâne însă acelaşi: efortul de a depăşi un
anumit mod de înţelegere a fenomenului creaţiei. In trecut, creaţia a
fost considerată o caracteristică a omului de excepţie, dacă nu în
întregime înnăscută, totuşi cu o importantă componentă naturală
Dar ce poate să facă cu o astfel de concepţie întreprinderea
postindustrială? Ea are nevoie, pentru a fi eficientă, de creatori
numeroşi, iar dacă porneşte de la premisa că trebuie să aştepte până
aceştia apar în mod natural, atunci criteriul inovaţiei tehnologice nu
poate fi înţeles decât ca o manifestare a hazardului în sfera evoluţiei
istorice. Şi ar fi profund eronată o astfel de concepţie, contrazisă, în
fond, chiar de această evoluţie istorică, de faptul că ea a produs tit.u ••
- după expresia lui Engels - atunci când a avut nevoie de ei. Mult
mai firesc este să acceptăm ideea potrivit căreia vechiul mod de
şcolarizare nu educă creativitatea în masă, ci o selectează, aşa cum
procedează şi cu elitele intelectuale. Demonstrarea acestei teze s-a
făcut în mai multe planuri: prin punerea la punct a unor tehnici de
educare a creativităţii, prin stimularea creativităţii de masă la nivel
de stat (cazul statelor care promovează această politică) şi prin
elaborarea unui nou mod de a înţelege însuşi fenomenul creativităţii.
Câtă distanţă de la „ciclul agrar-ţărănesc" al dezvoltării
industriei, în care pe primul plan se situau muşchii şi forţa omului
în faţa uneltelor cu care lucra, şi până la „ciclul intelectual", specific
epocii postindustriale, sau a revoluţiei ştiinţifico-tehnice, care
presupune trecerea, pe prim plan, a nivelului de pregătire şi a
capacităţii de creaţie a unui mare număr de muncitori!

196
 d) Apariţia preocupărilor morale
Pentru întreprinderea capitalistă, moral era şi a rămas ceea ce
slujeşte capitalului. Această concepţie a dominat şi va domina epoca
industrială, marcând diferenţa ei valorică profundă faţă de tradiţie,
care a filtrat şi elaborat o morală general-umană, dincolo de interesele
conjuncturale. Trecerea de la morala lui „a fi", la morala lui „a avea",
pentru a prelua terminologia lui E.Fromm, a adus cu sine prăbuşirea
sistemului moral pe care omenirea îl elaborase în curs de milenii. în
noile condiţii, obţinerea profitului era un scop economic, dar şi o
performanţă cât se poate de morală. A face schimb de neechivalente
pe piaţă, pentru a câştiga, era moral, cum la fel de morală era şi
exploatarea altora în folosul propriu. Tipul acesta de morală,
subordonată capitalului, a însemnat nu numai o ruptură dramatică de
morala tradiţională, ci şi de morala general-umană încorporată în ea.
începând cu epoca postindustrială sau a revoluţiei ştiinţifico-tehnice,
lucrurile se schimbă şi în această privinţă. Un manager, care conduce
oameni înalt instruiţi şi educaţi pentru a fi creatori, nu mai poate lucra
cu ei oricum, nu le mai poate impune dezumanizarea, deoarece, pentru
aceştia, morala este o dimensiune majoră a existenţei lor, depăşind
ceea ce a p u t u t concepe şi realiza epoca industrială. Morala
muncitorului intelectual nu se mai poate reduce la ceea ce slujeşte
capitalului sau întreprinderii, ea are în vedere dezvoltarea omului şi a
cunoaşterii, producţia în condiţii umane, în slujba oamenilor şi pentru
oameni. Preţul uman al dezvoltării devine astfel o condiţie esenţială a
planificării producţiei. Revista „Human Resource Management" nu a
scăpat din vedere nici această subtilă evoluţie a întreprinderii
contemporane în drumul ei spre viitor. La Rue Tone Hosmer o discută
pe larg într-unui dintre numerele revistei şi lucrul ni se pare impor-
tant nu atât pentru că încearcă clarificarea problemei nou apărute -
alte cărţi pe aceeaşi temă, aparţinând în principal anilor '80, încearcă,
de asemenea, să o facă -, ci pentru că reuşeşte o sinteză de o calitate
deosebită44. întreprinderile epocii industriale au avut întotdeauna

" La Rue Tone Hosmer, Ethical Analysis and Human Resource Management,
In: „Human Resource Management", volumul 26, nr. 3, 1987, p. 313.
197
probleme etice, dar acestea, de cele mai multe ori, erau ignorate, uneori
rezolvate după capriciile psihologiei manageriale. In noile condiţii, nu
mai este vorba de capricii etice, de hazard moral, de bunăvoinţă sau
milă, ci de apariţia deciziei etice. Iată un exemplu în care etica începe
să fie implicată în decizie. Salariaţii vechi ai unei întreprinderi sunt
adesea depăşiţi de noile realizări în ştiinţă şi tehnică şi acest fenomen
este deosebit de important în întreprinderile de vârf, care se apropii»
sau chiar fac parte din seria celor specifice epocii postindustriale. Aceşti
salariaţi se confruntă în mod obiectiv cu cei noi, mai tineri şi mai
pregătiţi decât ei. Pe care trebuie să-i avanseze întreprinderea? Dacă
procedează după vechile tipare, atunci cei care aduc profit mai mare
trebuie susţinuţi, ceilalţi nu interesează cum se vor descurca, ce va
crede, cum vor aprecia măsurile pe care le va lua întreprinderea etc.' Şi
azi se gândeşte la fel, căci schimbările sunt necesare ca o condiţie a
progresului, dar în prezent nu mai este indiferent modul în care
întreprinderea îşi tratează oamenii care au slujit-o cu devotament şi
i-au asigurat prosperitatea. Cei vechi nu trebuie să fie promovaţi pentru
simplul fapt că sunt vechi, dar posibilităţile de a-i recompensa, în limite
rezonabile, sunt reale şi acest lucru trebuie avut în vedere deoarece, în
epoca postindustrială, contează „forţa morală" a întreprinderii, „bunul
renume" fiind un puternic factor educativ şi productiv, chiar pentru
noile generaţii de specialişti. înlocuirea unui om, care a adus servicii
importante întreprinderii, sau nepromovarea lui din motive cât se poate
de obiective (fiind depăşit de progresul tehnic sau managerial) suni
trăite de cel în cauză ca o pedeapsă nemeritată şi apreciată ca atare
de către ceilalţi angajaţi. Şi, astfel, se pune problema: pe ce bază
consideră managerul că a procedat drept, corect, moral? Desigur, un
conducător nu poate acţiona întotdeauna în favoarea indivizilor, multe
măsuri au ca scop viabilitatea întreprinderilor, dar dacă unele dintre
acestea nu sunt în această situaţie, atunci se creează un anumit spaţiu
pentru analiza morală a deciziei. In era competiţiei globale, în care ne
găsim, în era creaţiei de masă, a transformării inovaţiei tehnologici- în
criteriul suprem al aprecierii dezvoltării, problemele morale au o
pondere mult mai mare decât se crede în mod obişnuit. De aceea, ele
trebuie avute în vedere ori de câte ori se studiază consecinţele.
198
financiare, organizaţionale, sociale şi umane ale unor schimbări
majore inevitabile. Aceasta, deoarece există în prezent nu numai
rosturi economice ale deciziilor majore, ci şi costuri morale, care
sfârşesc prin a se transforma, în cele din urmă, tot în costuri
economice. Nu a fost şi nu este cazul întreprinderii industriale
clasice: ponderea factorului moral în producţie este redusă, de multe
ori nesemnificativă şi, deci, se poate face abstracţie de el.
întreprinderea epocii industriale târzii şi a acelei postindustriale
este obligată însă să îl aibă în vedere. Şi, chiar dacă decizia etică sau
implicarea eticii în decizie au încă un câmp limitat de acţiune,
pariţia lor presupune o răsturnare de proporţii a vechiului mod
de a gândi comportamentul managerial, căci înseamnă trecerea de
la dominarea gândirii economice, de la exclusivismul economic, la
preocuparea de a fi, pe cât posibil, corecţi cu oamenii, atenţi la
„umanitatea" lor, armonizând sfera economicului cu sfera morală
a existenţei oamenilor; altfel spus, efortul de trecere de la dominarea
economicului la relativizarea şi completarea lui cu cerinţele
moralului devine obligatoriu.
Interesant de remarcat este şi faptul că, ajuns în faza analizei
etice a deciziei, managementul se vede confruntat cu o problemă
neaşteptată şi deosebit de dificilă: după care sistem etic să procedeze?
Căci, nu se poate vorbi de unul singur, riguros şi evident pentru toţi.
Pledoaria pentru sinteza utilitarismului cu universalismul, cu teoria
justiţiei distributive, sau cu cea a libertăţii personale ne apare dificilă,
neconvingătoare, mai degrabă un simplu început al conştientizării
faptului că etica managementului epocii postindustriale nu este încă
elaborată. Pe de altă parte, este greu de crezut că elaborarea ei va fi
poisibilă pe seama unei sinteze între pragmatismul economic mărunt,
universalismul kantian, teoria justiţiei distributive a lui John Rawls
şi teoria libertăţii personale, propusă de Robert Nozick, aşa cum
înclină să creadă La Rue Tone Hosmer. Etica managementului epocii
postindustriale nefiind încă elaborată, stocul de informaţii şi teorii
morale acumulate de istorie poate servi doar ca sursă de idei. Ca şi
în cazul învăţării şi al creaţiei de masă, esenţialul rămâne de elaborat
de aici înainte. Până atunci este normal să se admită faptul că nu există

199
un sistem unic de convingeri morale, că nu există nici instrumente
logice unanim acceptate, care să măsoare cu destulă acurateţe dacă o
decizie este etică sau nu. Ceea ce înseamnă că acela care decide poate
proceda după cum crede de cuviinţă; nici morala tradiţională şi nici
cele elaborate la nivel cărturăresc nu justifică bunul plac, iar viitorul va
opera, oricum, distincţia necesară între opţiunea morală şi voluntarism
improvizaţie sau indiferenţă în sfera deciziei manageriale.

e) Consecinţele organizaţionale ale feminizării forţei de muncă

Epoca industrială a produs schimbări radicale în toatr
sectoarele de activitate, a determinat modificări majore în
mentalităţi şi obiceiuri, în modul de a gândi şi de a acţiona şi nu
este de mirare că a solicitat în maniere diferite bărbaţii şi femeile
în procesul de producţie. Ea a favorizat bărbaţii, „muncile mas-
culine" fiind mai numeroase şi mai bine remunerate, dar a oferit
oportunităţi noi şi pentru femei: fabricile de textile, muncile de
secretariat şi de birou, unele activităţi din sectorul serviciilor etc
au devenit tipic feminine; în ansamblu însă, defavorizarea femeilor
a continuat pe linia cutumelor mai vechi, moştenite istoric de Io
epoca precedentă.
Aşa au stat lucrurile în trecut, dar cum vor sta ele în epoca
postindustrială sau a revoluţiei ştiinţifico-tehnice? Evident, altfel
decât în trecut, dar cum? Răspunsul, de această dată, nu mai poate
fi căutat în trecut, ci parţial în prezent, deoarece noile tehnologii
sunt la începuturile lor şi, fireşte, în viitor, în măsura în care unele
certitudini evolutive sunt clare de pe acum.
Acestea sunt problemele care stau în centrul lucrării apărute
45
în fosta RFG, intitulată Frauen und neue Technologien , conţinutul
ei fiind - cum ne asigura dr. Wolfgang Scheel, directorul Centrului
pentru educarea politică din landul Saxonia inferioară - materialul
adunat în cadrul seminarului pe tema „Femeile şi noile tehnologii"

45
M.Dobberthien, Eva Fasching, H.Herrmann, H.Rudolph, I.Schmid-Jorg, R
Sussmuth, Frauen und neue Technologien, Hannover, Buchdruckerei und Verlag,
„Niedersachsen", 1986.

200
rr~

Trebuie spus, încă de la început, că universul preocupărilor ştiinţifice

privind locul femeilor în contextul introducerii în producţie a noilor
tehnologii este impresionant în această ţară. începând cu mentalităţile
existente în familie şi în societate, cu modul în care este îndrumată
de şcoală formarea tinerilor şi terminând cu modelele de gândire
managerială, o multitudine de aspecte sunt cercetate şi analizate
Îndelung de specialişti şi instituţii culturale, cu scopul de a rezolva la
timp problemele care încep să se acumuleze. în multe privinţe,
lucrarea la care ne referim este o sinteză şi acesta este motivul esenţial
care ne-a atras atenţia asupra sa. Avem de-a face cu o carte-sinteză,
în care sunt dezbătute cele mai diferite aspecte ale poziţiei femeilor
în lumea tehnologică de azi, aşa cum se conturează ea într-una din
ţările cele mai avansate ale lumii. Rita Sussmuth îşi intitulează
semnificativ studiul cu care începe lucrarea: „Noile tehnologii - o
provocare la adresa femeilor" şi conţinutul lui îndreptăţeşte pe deplin
alegerea titlului. Tezele de bază ale autoarei se referă la faptul că
femeile percep noua tehnologie ca pe o ameninţare pentru locurile
lor de muncă şi pentru modul lor de viaţă. Se pare că, înainte de a fi
un leac al tuturor relelor, „noile tehnologii" elimină sau „atacă" unele
profesii, iar cele feminine nu fac excepţie; dimpotrivă, muncile de
birou, unele servicii etc. sunt, treptat, „curăţate" de oameni vii şi,
cum femeile le ocupau îndeosebi, ele sunt şi primele victime. Dar nu
este vorba numai de atât; cercetările efectuate de Rainer Bramer şi
Georg Nolte, analiza istorică şi culturologică şi alte tipuri de analiză
ne obligă să recunoaştem câteva circumstanţe agravante ale apariţiei
problemei. Este vorba de faptul că femeile - statistic vorbind - au
fost respinse până acum de tradiţia umană a ştiinţelor naturii, între
tehnică şi femei conturându-se mai de mult o „distanţă" reală:
oamenii de ştiinţă din trecut (nici azi lucrurile nu stau altfel în multe
cazuri) le-au evitat, iar cele care au depăşit această barieră tradiţională
n-au avut o experienţă prea încurajatoare: alegerea profesiei intra,
de regulă, în conflict cu rolul de femeie şi, în aceste condiţii, fetele
trebuiau să cântărească mult înainte de a-şi alege profesia. Mai trebuie
reţinut şi faptul că, chiar atunci când se încadrau în sectorul tehnic,
femeile erau îndrumate spre activităţi auxiliare: desenatoare,
asistente tehnice, laborante etc.
201
 Celelalte studii cuprinse în lucrare adâncesc analizele, dar
nu ajung la alte concluzii decât cele formulate de Rita Sussmuth.
Hedwig Rudolph constată că inginerele sunt atât de rare în sectorul
electrotehnic şi în cel al construcţiilor de maşini, încât numărul
lor poate fi trecut cu vederea, aceasta în ciuda faptului că, încă în
1909, şcolile tehnice superioare permiteau accesul femeilor la acest
gen de instruire. Helga Herrmann demonstrează, şi ea, pe cazul
electronicii, faptul că diferenţele de şansă se accentuează şi nu în
favoarea femeilor. Eva Fasching va aborda aceeaşi problemă a
inegalităţii şanselor din perspectiva „pieţii muncii". Căci, în
adevăr, faptul că anumite locuri de muncă sunt pentru femei
depinde de cerinţele pieţei şi de faptul că anumite activităţi sunt
considerate ca tipic feminine într-o anumită cultură (munca de
birou a fost, iniţial, o ocupaţie masculină). Or, pe piaţa muncii,
locurile pentru femei sunt mai puţin numeroase şi azi, ca şi în
trecut.
Concluziile care se degajă din analiza detaliată a problemelor
pe care le ridică în faţa femeilor „noile tehnologii" sunt dificile,
numeroase şi o primă operaţie necesară este „inventarierea" lor, ceea
ce şi face lucrarea amintită. Meritul ei principal însă este de a trece de
la inventar la emiterea de opinii, explicaţii şi soluţii posibile. Asupra
lor merită să stăruim. In situaţia actuală, creată de „noile tehnologii",
două atitudini sunt posibile, în opinia Ritei Sussmuth: respingerea
progresului tehnic sau umanizarea lui în sensul „feminizării", mai exact
al dirijării acestui progres astfel încât el să nu mai fie o „treabă a
bărbaţilor" în primul rând. Progresul tehnic oferă, în principiu, noi
şanse femeilor, dar ele nu pot aştepta apariţia lor spontană, căci, de la
sine, fără eforturi mari şi fără o atitudine activă din partea femeilor,
„noile tehnologii" nu vor fi automat favorabile acestora, cum nu au
fost nici cele „vechi". Problema nu este deloc atât de simplă cum pare,
deoarece periferizarea femeilor în procesul de producţie, în epoca
industrială, a dus şi mai duce încă la subaprecierea locului lor posibil
şi firesc. Ceea ce, altădată, fusese inechitabil, dar explicabil sub raport
istoric, a devenit nefiresc ca mentalitate şi nepotrivit în raport cu
posibilităţile existente. Se pare că stereotipia socială a luat locul
202
demonstraţiei şi o simplă mentalitate depăşită istoriceşte rămâne
singura formă de legitimare a situaţiei femeii în raport cu „noile
tehnologii". In această perspectivă de gândire apare limpede faptul
că, în măsura în care tradiţia tehnică a oferit femeilor munci mărunte,
repetitive, în general „de a doua mână", ea se află într-un conflict adânc
şi iremediabil cu noile tehnologii, care atacă tocmai aceste categorii de
activităţi şi le elimină treptat. Ele atacă activităţile, nu însă şi stereotipiile
de gândire privind locul şi rolul femeilor în producţie, chiar dacă aceste
mentalităţi rămân tiranice, sub raport istoric, şi dincolo de baza
tehnologică care le-a generat. Asaltul asupra acestor mentalităţi, care
tind să reformuleze noile oportunităţi ale tehnicii moderne după vechi
tipare de gândire, reprezintă o problemă de învăţare socială şi de
politică culturală, iar lupta femeilor din Occident pentru şanse egale
nu a scăpat din vedere acest aspect al problemei. Frauen und neue
Technologien reprezintă, în multe privinţe, un moment de „trezire" şi
rejudecare a unor probleme mai vechi, care tind să reapară şi în noile
condiţii create de progresul tehnic contemporan.
Soluţia cea mai avansată ni se pare însă cea propusă de
Ina Smidt-Jorg: este vorba de „promovarea femeilor în viaţa
profesională". Fără o astfel de promovare nu sunt şanse ca
problema să fie rezolvată corect şi durabil. Nu se neagă valoarea
instruirii în domeniul tehnicii şi nici alte forme de acţiune pentru
egalizarea şanselor, dar promulgarea unor măsuri legislative
specifice, punerea la punct a unor programe de acţiune capabile
să ofere efectiv mai multe şanse profesionale femeilor şi, fireşte,
lupta acestora pentru drepturi egale cu cele ale bărbaţilor, pe
baza umanizării tehnicii şi în sensul „feminizării" ei, sunt idei
valoroase, care merită întreaga noastră atenţie.
Elementele schiţate până acum ne permit sublinierea ideii
că epoca revoluţiei ştiinţifico-tehnice modifică relaţiile existente
până acum între tehnică şi cele două sexe, dar acest proces nu
poate fi gândit ca decurgând de la sine; procesualitatea este
evidentă şi, la fel, nevoia luptei pentru „feminizarea" tehnicii noi.
Un alt aspect important, căruia i s-a acordat o însemnătate
aparte, îndeosebi în ultimul deceniu, se referă la rolul femeii în
203
întreprindere, dar în sens managerial. începutul, în această direcţie,
1-a făcut Rosabeth Moss Kanter, cu lucrarea Man and Woman of the
Corporation (1977). Din 1977, apreciază Noel M. Tichy, s-au înregistrat
progrese în direcţia creşterii rolului femeii în producţie, dar multe
probleme rămân încă nerezolvate în 1987 şi vor rămâne, potrivit
prognozelor, şi în 1997. Carole K.Barnett porneşte de la premisa că,
în contextul accelerării competiţiei la nivel global, o primă problemă
căreia trebuie să-i facă faţă industria din SUA este aceea a maximizării
performanţelor diferitelor segmente ale forţei de muncă. Subutilizarea
forţei de muncă feminine, salarizarea discriminatorie, persistenţa
unor tipare profesionale care frânează utilizarea ei completă nu mai
pot fi privite azi doar ca simple probleme sociale, ci şi ca veritabile
frâne ale dezvoltării industriei. Eliminarea discriminării are însă
repercusiuni majore asupra structurii sociale, căci egalitatea şanselor
nu poate fi realizată în contextul vechilor forme de organizare. Primul
pas spre integrarea femeii într-o lume organizată de bărbaţi s-a făcut
prin câştigarea dreptului de vot (1920), dar, în privinţa egalităţii
economice şi profesionale, progresele au fost modeste şi au rămas
astfel şi după 1963, când apare „Equal Pay Act" (Legea retribuţiei
egale). Companiile au ocolit legea, separând ocupaţiile masculine
de cele feminine. „Civil Rights Act" (1964) va interzice plata
diferenţiată pe sexe, dar faptul rămâne o modestă contribuţie în
aceeaşi direcţie, sugerată de legea anterioară. Această evoluţie lentă
tinde să se transforme azi într-o schimbare radicală în domeniul
organizării şi acest fapt este semnificativ pentru profundele
transformări pe care le suportă management-ul în anii '80 şi '90.
Carole K.Barnett vorbeşte chiar de o revoluţie ideologică în
domeniul organizării, cerută de schimbarea rolului pe care îl au de
jucat femeile în viitor.
„Human Resource Management" (vol.26, nr.2, 1987), mereu
la curent cu ultimele desfăşurări în domeniul organizării, îşi propune
analiza rolului femeii în întreprinderile din SUA, Europa Occidentală
şi ţările din bazinul Pacificului. Studiile întreprinse au nu numai o
valoare deosebită în sine, ci şi una mai generală, deoarece ne oferă o
imagine amplă şi nuanţată asupra complexităţii schimbărilor care
au loc în structura gândirii manageriale şi, de aceea, vom insista
204
asupra lor. James Mac Gregor Burns stabileşte existenţa a trei faze în
lupta femeilor pentru egalitate: „cruciada" pentru drepturi politice,
cea pentru drepturi social-economice şi cea pentru drepturi
industriale şi manageriale, ultima fiind cea mai complexă şi mai
subtilă. Şi Burns dă un exemplu edificator în această privinţă. Marile
companii producătoare de automobile nu au avut mult timp nici o
femeie printre managerii principali, dar situaţia nu putea continua
astfel, deoarece milioane de automobile erau vândute femeilor, care
îşi aveau preferinţele lor în toate privinţele (design, mărime, confort,
grad de siguranţă etc). V.Nieva şi B.Gutec (1980) vor constata şi ei o
anume stereotipie de gândire, potrivit căreia femeile dau rezultate
mai slabe în muncă decât bărbaţii. Fenomenul a putut, sau poate fi
corectat, când este vorba de munci al căror efect poate fi precis
măsurat, adică de muncile mai simple, dar nu şi când este vorba de
munci în care măsura este cu totul incertă, managementul făcând parte
din această ultimă categorie. In orice muncă se poate aprecia eficienţa,
inclusiv în management, dar explicarea rezultatelor, legarea lor de sex
sunt dificil de apreciat şi, în consecinţă, tocmai aici stereotipiile de
gândire trenează, prejudecăţile rămânând încă puternice. Potrivit
datelor oferite de Nancy J.Adler, cu câteva decenii în urmă, femeile
ocupau 15,8% din funcţiile de conducere în SUA, dar, din 1982,
procentele au crescut la 27,9%. Alta este situaţia din Asia. Cauzele
sunt numeroase: în Indonezia, o femeie din cinci (20,8%) este salariată,
în vreme ce procentele în Suedia sunt 60%, în SUA 53%, în Canada
51%, în Japonia 46,7%, iar în Australia 54,5% (datele se referă la anul
1980). Pe măsură ce numărul femeilor în producţie creşte, apare clar
decalajul dintre participarea la producţie şi participarea la conducere,
în calitate de manageri, în unele ţări distanţele fiind foarte mari. In
Japonia, de pildă, în ciuda numărului mare de femei angajate în
producţie, acestea au fost şi sunt excluse din cele mai multe posturi de
conducere. In 1983 (după Who's Who in Japanese Business), existau
în Japonia 1.754 de mari companii, cu 160.764 de manageri, dar dintre
aceştia numai 68 erau femei şi, în ciuda cadrului legal creat, nu se
prevedeau evoluţii noi în această privinţă. Rolul factorului cultural
este mare. Confucius spunea despre femei următoarele: o femeie este
205
datoare să-şi asculte tatăl ca fiică, bărbatul ca soţie şi fiul ca mamă. In
condiţiile unei astfel de tradiţii, progresul în direcţia accesului la
conducere al femeilor va fi mai greu şi va necesita, probabil, mai
mult timp (Trebuie avute în vedere şi alte norme culturale cât se
poate de fireşti pentru societatea japoneză. Astfel, companiile
japoneze nu pot trimite o femeie împreună cu un coleg într-o anumită
misiune, dacă nu mai participă la ea şi un al doilea bărbat etc). în
Asia, Singapore este statul care a reuşit cel mai mult în efortul de
depăşire a tradiţiei. In 1983, femeile constituiau 33,5% din forţa de
muncă a ţării şi aproximativ jumătate dintre ele (17,8%) erau
promovate în funcţii de conducere. Studii recente atribuie
prosperitatea acestei ţări şi promovării femeii, încurajării ei în direcţia
încadrării în producţie şi stimulării aspiraţiilor sale în sfera conducerii.
Interesantă pentru înţelegerea complexităţii problemelor ce apar
la scară mondială, datorită evoluţiilor din sfera managementului
feminin, ni se pare experienţa companiilor americane care lucrează în
Asia. La început, acestea au trimis, în această parte a lumii, mai ales
bărbaţi, dacă nu chiar în exclusivitate. Ulterior, în situaţii conjuncturale
speciale, au fost nevoite să trimită şi femei manageri. Experienţa
managerilor femei s-a dovedit neaşteptată, imprevizibilă. Contrar
aşteptărilor, femeile n-au fost respinse şi au avut, de multe ori,
succes tocmai datorită faptului că erau femei. Pentru Asia, o femeie
manager era o ciudăţenie care atrăgea, o excepţie care trezea
curiozitatea prin neobişnuitul ei. Iată câteva observaţii ale celor
în cauză: „A fi femeie nu este deloc un inconvenient (în manage­
ment- n.n.). Ei mă ţin mai bine minte, ceea ce este foarte important
pentru eficienţa relaţiilor de piaţă". „Este mult mai bine de lucrat
cu asiaticii decât cu olandezii, englezii sau americanii". Nancy
J.Adler vorbeşte chiar de aşa-numitul „Gaijin syndrom", de
sindromul gaijin, potrivit căruia, în Asia, un străin este „un străin"
(gaijin, în limba japoneză, înseamnă străin), fie că este femeie, fie că
este bărbat. Aşadar, pe primul plan apare nu sexul, ci faptul că este
vorba de un străin. De aceea, ei acceptă comportamentul femeilor
străine în formele în care nu le-ar accepta niciodată, dacă ar fi vorba
de femeile din ţara lor. Pentru ei, a fi străin este mult mai semnificativ

206
decât faptul de a fi de un sex sau altul. In aceste condiţii, femeia
manager, venită de peste mări, nu este pur şi simplu femeie, ci
„străin". O tânără m a n a g e r ă japoneză a făcut o declaraţie
semnificativă în problema care ne preocupă şi pe care sociologii au
reţinut-o: „Aş dori ca legea să fie votată (este vorba de legea din
1985, care a creat cadrul legal pentru eliminarea discriminărilor dintre
sexe - n.n.), dar, pentru a spune adevărul, nu cred că ea va schimba
cine ştie ce din actuala situaţie". Cauzele acestui scepticism apar
limpede în cercetările efectuate de Larry S.Carney şi Charlotte
G.O.'Kelly. Este vorba de faptul că actualul sistem de recrutare,
antrenare, motivare, recompensare şi promovare a managerilor a
fost pus la punct în anii '50 şi el nu s-a schimbat nici în prezent.
Pornind de la el, managerii continuă să fie recrutaţi din rândul
bărbaţilor căsătoriţi, al căror timp, energie şi loialitate să fie deplin
absorbite de interesele companiei. In plus, aceşti bărbaţi trebuie să
fie singurii întreţinători ai familiei, iar soţia trebuie să se îngrijească
exclusiv de gospodărie. Există, apoi, o puternică prejudecată în
societatea japoneză, potrivit căreia prima sarcină a unei femei adulte
este să se dedice casei şi creşterii copiilor. „Ceea ce se aşteaptă de la
noi, spunea o japoneză, esle să zâmbim frumos, să servim ceai, să
fim drăguţe şi plăcute...". Pentru o femeie, a lucra înseamnă a i se
aduce mereu aminte de către ceilalţi (o dată ce a depăşit vârsta
căsătoriei) - prin comportamentul lor - că locul său este acasă.
Restricţiile informale rămân importante în Japonia: rezerva
bărbaţilor de a se lăsa conduşi de o femeie, obligaţiile familiale
complexe şi sofisticate şi, nu în ultimul rând, chiar atitudinea
femeilor faţă de propria lor situaţie, de acceptare a rutinei şi
mentalităţilor tradiţionale. Este adevărat că această „rutină" a
constituit până acum una din condiţiile miracolului economic
japonez dar, de acum înainte, cu 40% din forţa de muncă alcătuită
din femei, Japonia intră într-o nouă etapă de gândire a locului şi
rolului sexelor în societate, cu mari consecinţe asupra structurii
sociale şi eficienţei economice. Conduse cu grijă - şi în Japonia se
dă dovadă de grija necesară în această privinţă -, evoluţiile viitoare
nu pot fi decât pozitive, aşa cum a dovedit-o experienţa reuşită a
207
statului Singapore şi a unor state europene. în cadrul acestei
evoluţii, drepturile femeilor nu se dau, ci se câştigă, pe cale firească
sau prin luptă, această idee fiind puternic subliniată în studii
apărute de curând. '

• Sensul participării umane în managementul „de vârf

Stadiul cel mai înalt al participării se realizează atunci când
întreprinderea asigură posibilitatea angajaţilor să aibă acces la
planificarea şi programarea muncii, chiar la reorganizarea operaţiilor
de producţie. Experienţa companiei Chevrolet Gear and Axle Plant
din Detroit este un exemplu de promovare a unor forme evoluate de
participare. La început, compania „suferea în mare măsură de pe
urma disputelor tradiţionale dintre conducere şi sindicate, cărora li
se adăugau inhibiţii de comunicare şi o stratificare ierarhică excesivă
... supravieţuirea ei era ameninţată". Directorul uzinei din Detroit a
adus un specialist în organizare, de la Harvard, iar acesta a propus
schimbări radicale: comprimarea ierarhiei sau, cum se mai spune,
apropierea nivelurilor de conducere de cel de producţie şi extinderea
responsabilităţii luării deciziilor de „sus în jos". Propunerile de
reorganizare au fost discutate cu sindicatele şi s-a constatat că nu
există diferenţe de opinie în ceea ce priveşte unele scopuri, acestea
fiind, de fapt, comune în formularea lor exterioară: facilitarea
satisfacţiei prin muncă, fabricarea unor produse de înaltă calitate şi
urmărirea profitului. S-a hotărât elaborarea şi aplicarea unui pro-
gram capabil să atingă aceste obiective. Comitetul chemat să-1 aplice
era format din patru reprezentanţi sindicali, aleşi de conducerea
uzinei, şi patru membri ai conducerii, aleşi de sindicat. Măsurile au
dat rezultate. Sub raport organizaţional s-a trecut de la linia clasică
de asamblare (fiecare muncitor efectua aceeaşi operaţie), în care
muncitorul îşi petrecea tot timpul într-un singur loc, la stadiul în
care acesta răspundea împreună cu ceilalţi membri ai echipei de
asamblarea întregului sistem. In noile condiţii, „toţi membrii echipei
sunt capabili să execute toate operaţiile ce revin echipei respective,
iar echipele, obsedate de imperativul calităţii, solicită ajutor din partea
inginerilor uzinei şi discută cu furnizorii din afara firmei ori de câte
208
ori consideră că normele de calitate privind produsele asamblate de
ei sunt periclitate". Reinstruirea muncitorilor devine necesară şi ea
costă şi încă foarte mult.
Dar participarea duce nu numai la reorganizarea fluxurilor
tehnologice, ci şi la regândirea aspectelor financiare, de unde nevoia
informării, cooperarea neputând fi considerată reală fără ca obiectivele
să devină explicite în termeni financiari. La Chevrolet Gear and Axle
Plant se comunică muncitorilor costurile directe ale forţei de muncă,
valorile de cost ale rebuturilor şi cifrele de profit sau deficit. Toate
acestea sunt raportate apoi la obiectivele propuse. Charles G.Burck
remarcă, în treacăt, şi faptul că, la filialele trustului General Motors, cu
numai câţiva ani în urmă, nici maiştrii nu aveau acces la asemenea
informaţii; ea constituie, încă, pentru mulţi directori de întreprindere,
o practică bizară, uneori subversivă, dar asemenea practici sunt curente
în companii ca Dana Corporation sau Herman Miller Inc.
De fapt, companiile de mai sus au perfecţionat mecanismul
de participare denumit „The Scanlon Plan", care presupune
împărţirea câştigurilor de productivitate între companie şi
angajaţi. Uneori se ajunge la un plus de salarii de 10-25 la sută.
Experienţa trustului Dana Corporation arată că planul
Scanlon trebuie aplicat în variante diferite de la o uzină la alta,
după specificul antreprizei şi specificul uman al forţei de muncă.
Şi, încă ceva, foarte important, şi anume, că interesul pentru
participare rămâne şi în absenţa beneficiilor financiare, deoarece
„participarea administrativă" motivează în sine.
Experienţa altor trusturi a pus în evidenţă şi faptul că
întreprinderile organizate după principiul participării sunt mai greu
de condus decât cele clasice. „Dacă se ia o hotărâre cu care muncitorii
nu sunt de acord, aceştia nu ezită să-şi exprime dezaprobarea". Când
apar idei şi ipoteze diferite de soluţionare, uneori este necesar să fie
colectate şi experimentate pentru a se putea decide raţional.
Eşecurile în domeniul participării se datorează „stratului de
mijloc al conducerii administrative". Unul din manageri, cu multă
experienţă în acest domeniu, afirmă: „Noi am trecut prin multe greutăţi
pentru că nu ne-am instruit adecvat personalul de conducere".
209
Conflictul apare între muncitori şi acest gen de personal de conducere,
rămas la modul clasic de gândire. Ei trebuie reinstruiţi în „arta
conducerii prin colaborare cu muncitorii"; în multe cazuri, „singura
soluţie pare să fie concedierea celor care nu se pot adapta".
Ultima constatare, şi, poate, cea esenţială, făcută de
companiile cu experienţă în domeniul participării este că, atunci
când sistemul funcţionează „spre folosul deplin al ambelor părţi,
muncitorii încetează să mai fie simpli muncitori, ei devin ultimul
nivel de conducere a producţiei"; întreprinderea poate renunţa
astfel la un anumit număr de „administratori", necesari altădată
pentru supravegherea muncii şi îşi poate pune la punct un sistem
de organizare mai suplu şi mai receptiv; comunicarea devine mai
eficientă „de sus în jos" şi „de jos în sus".
Am urmărit problema participării pornind de la datele oferite
de Charles G.Burck, un cunoscător al problemei în SUA. în variante
şi forme similare, ea apare şi în alte ţări occidentale puternic
industrializate, exprimând o nouă eră, un adevărat salt în organizare a
producţiei. Suntem, desigur, la începutul transformărilor, dar este
limpede direcţia în care se va merge. Participarea la producţie se v.i
intensifica şi va consacra definitiv prezenţa omului, a muncitorului
ca proprietar al întreprinderii. Această schemă de evoluţie este îns.i
teoretică. Practic, apare, de la un punct încolo, noua relaţie dintre
muncă şi capital. Ea nu mai este cea tradiţională şi cercetătorii marxişti şi
occidentali se străduiesc să o descifreze. Printre ei, Klaus Pickhaus,
de la Institutul de studii şi cercetări marxiste din fosta R.F.Germania
în studiul intitulat Rolul participării în lupta de clasă. Exemplul
Mitbestimmung-ului în R.F.Germania, încerca o clarificare a
lucrurilor. în fosta R.F.G., Mitbestimmung-ul (participarea) permitea
sindicatelor şi altor organizaţii ale clasei muncitoare să obţină
informaţii, să participe la luarea deciziilor în marile întreprinderi şi
prin aceasta, să participe la „soarta" întreprinderii şi, deci, la
rezolvarea, într-o anumită măsură, a propriilor lor interese. Aceste
drepturi sunt consfinţite prin legea din 1972, privind statutul
întreprinderilor, şi prin legea din 1976, privind participarea
muncitorilor la conducerea producţiei.

210
 Desigur, nici una dintre aceste legi nu reprezintă un act de
bunăvoinţă sau de orientare politică din partea patronatului sau a
statului. Ele consfinţesc pur şi simplu momente ale luptei dintre
patronat şi muncitori, în condiţiile în care structurile organizatorice
ale întreprinderilor şi mentalitatea clasei muncitoare s-au modificat
continuu, datorită unor împrejurări foarte diferite ca, de pildă,
socializarea procesului de conducere a întreprinderilor, separarea
produsă între „proprietatea asupra capitalului" şi „funcţionarea"
lui, creşterea conştiinţei muncitorilor etc.
Se simte azi nevoia cunoaşterii şi înţelegerii modului în care
funcţionează puterea şi modul în care ea se distribuie în capitalism.
Este, de asemenea, necesară înţelegerea corectă a poziţiei forţelor în
luptă la un moment dat, deoarece numai pe această bază devine
posibilă acţiunea eficientă în direcţia dorită, adică în direcţia
schimbării echilibrului de forţe din diferitele sectoare ale societăţii.
Mitbestimmung-ul poate pune, în aceste condiţii, accentul pe
denunţarea structurilor puterii, mai ales la nivelul companiilor şi al
corporaţiilor transnaţionale, fără a se pierde din vedere faptul că
problema esenţială nu este aceea a reprezentării clasei muncitoare în
cadrul unor instituţii sau altora, ci revoluţionarea întregii societăţi.
Ne putem întreba, desigur, care poate fi perspectiva istorică a
Mitbestimmung-ului în Germania., dar răspunsul nu este deloc
simplu de formulat şi, de fapt, se rezumă la trecerea în revistă a unor
situaţii posibile. în condiţiile în care prosperitatea economică va fi de
durată, Mitbestimmung-ul va continua să joace un important rol
stabilizator; dacă însă criza economică se va adânci, atunci
funcţionarea lui îşi va pierde orice semnificaţie, „coparticiparea la
sărăcie" sau la „stabilizarea sărăciei" neputând interesa pe nimeni în
mod real. Sub un anumit nivel de viaţă economică, de bunăstare, co­
participarea se destramă de la sine, lăsând locul opoziţiei deschise
faţă de patronat. Problemele pe care le ridică, încă, Mitbestimmung-vil
sunt importante şi, în esenţă, ele nu aparţin numai Germaniei. In
I )anemarca, de pildă, cel puţin în câteva cazuri, s-a mers şi mai
departe. In unele întreprinderi, s-a convenit ca o parte din profitul
patronal şi o parte din masa salariilor (câteva procente) să se
211
constituie într-un fond al „democraţiei industriale", pentru a putea
fi sprijinite investiţiile în sectoare în care „părţile" cad de acord. în
felul acesta, sindicatele consideră că se asigură o participare mai
amplă, efectivă la decizie şi, în acelaşi timp, la dezvoltarea
întreprinderii respective în condiţii mai bune. Pe de altă parte,
vinderea de acţiuni salariaţilor proprii peste o anumită limită face
mai dificile negocierile dintre patronat şi salariaţi, deoarece o
anumită confuzie de planuri între exploataţi şi exploatatori, regizată
cu grijă, îşi face inevitabil apariţia. Aparent, toţi sunt acţionari, deci
toţi sunt capitalişti, chiar dacă sumele de care dispun sunt foarte
diferite şi, desigur, la fel şi sumele ce le revin de pe urma acţiunilor.
Dar aceasta este numai o aparenţă, un fel de „joc de-a capitalismul"
care, mai curând sau mai târziu, se spulberă. Dar, jocul rentează
într-o anumită măsură şi, din acest motiv, chiar cu destule rezerve,
el este jucat. Insă, dincolo de el, r ă m â n vechile realităţi:
subordonarea muncitorilor de către maşină, intensificarea
supravegherii, controlul ritmului de muncă, atomizarea sarcinilor
profesionale, scăderea nivelului de calificare, dezumanizarea
relaţiilor umane la locul de muncă, reducerea nivelului de securitate,
insuficienta aplicare a principiilor ergonomice. Cele mai grele
consecinţe sunt de prevăzut în sfera utilizării forţei de muncă.
Din motivele prezentate mai sus, este greu de presupus că
m a i există loc p e n t r u o e v e n t u a l ă „epocă de a u r " a
Mitbestimmung-ului sau a altor forme de coparticipare de acelaşi
gen. Se pare că, pe viitor, istoria nu le mai favorizează şi, din acest
motiv, se va renunţa la ele în favoarea altora, mai apropiate de
interesele oamenilor muncii sau care, eventual, se vor identifici
chiar cu aceste interese. Numai că, în acest din urmă caz, baza
însăşi, natura societăţii, care le generează, vor trebui să fie altele

• Declinul sindicatelor tradiţionale

Istoria nu se confundă cu logica. Soluţiile istoriei sunt numai
ale ei; ele apar pe termen lung, în condiţii specifice de la o ţară la
alta. Jocul factorilor este deosebit de complex şi reducţionismele
logice nu ajută la mare lucru. Ele pot uşura înţelegerea, dar nu pot
212
niciodată suplini evoluţia reală. Bert Spector ne oferă un exemplu
de analiză concretă a relaţiei dintre sindicate şi patronat în An-
glia şi el ni se pare semnificativ pentru înţelegerea sinuozităţii
evoluţiei 46 . Bazându-se pe o serie de cercetări concrete, autorul
ajunge la concluzia că lideritatea sindicală o reflectă pe cea
managerială. Nu o imită, ci o reflectă, mai exact ţine seama de ea
in chiar modul în care îşi realizează propriul tip de conducere.
Această schimbare organizaţională apare, pentru sindicat, ca o
condiţie a eficienţei, a adaptării la cerinţele noi apărute în evoluţia
întreprinderii. în sprijinul acestei afirmaţii, Spector citează o serie
de lucrări recente. Michael Goldfield merge chiar mai departe,
analizând, de pe poziţii marxiste, declinul muncii sindicale în SUA
şi semnificaţia acestui fenomen în perspectiva politicii economice
a întreprinderilor 4 7 . Analiza fenomenului este deosebit de
interesantă, deoarece ea ne confruntă cu complexitatea reală şi
nebănuită a relaţiilor dintre participare şi sindicate în contextul
politicii manageriale.
Michael Goldfield începe prin a se întreba dacă se poate
vorbi de un declin al muncii sindicale în SUA sau este vorba de o
problemă inventată de analişti. Judecând după o serie de studii
apărute, problema este reală, fiind afirmată de mulţi autori în cele
mai diferite reviste şi cărţi şi nu este de mirare că, recent, autorul
încearcă analiza globală a problemei.
Punctul de pornire al analizei sale este următorul: la începutul
anului 1946, sindicatele americane erau puternice. în timpul celui
de-al doilea război mondial, numărul sindicaliştilor crescuse de la 9
milioane la peste 14. Art Preis, în lucrarea Labor's Giant Step (1964),
descria toamna anului 1945 ca pe un moment de vârf în istoria
sindicatelor americane; grevele anilor 1945-1946 depăşeau în
amploare tot ceea ce cunoscuseră ţările capitaliste mai înainte, inclusiv
greva generală a muncitorilor britanici din 1926. în prezent, situaţia

'" Bert Spector, Transformational Leadership. The New Challenge for

N.S. Union, în: „Human Resource Management", vol.26, nr. 1, 1987, p.3.
H7
Michael Goldfield, The Decline of Organized Labor in the United States,
Chicago and London,The University of Chicago Press, 1987.
213
nu mai este aceeaşi, de unde şi impresia de contrast puternic între
cele două perioade de timp. Indicatorul declinului este reducerea
procentului de muncitori cuprinşi în sindicate: peste 34%, în anii '40,
erau sindicalizaţi, în prezent procentul lor fiind sub 20%. în alte ţări
capitaliste, fluctuaţia numărului membrilor de sindicat este un
fenomen curent în ultimele trei decenii, numai în SUA declinul
rămânând constant. Uniunile sindicale cuprind azi doar „aliaţii lor
naturali", recrutaţi dintre minorităţile oprimate, reprezentante ale
mişcării feministe şi „elemente de stânga" din ansamblul populaţiei.
In ciuda acestui declin, majoritatea cetăţenilor din SUA continuă să
le considere prea puternice. Michael Goldfield conchide, în final, că,
în contrast cu anul 1946, uniunile sindicale sunt azi în defensivă şi o
serie de insuccese ridică problema dacă acestea, în forma lor actuală,
îşi mai pot continua existenţa.
Aceasta este situaţia şi o explicaţie marxistă a ei (Michael Gold­
field se consideră marxist şi încă de factură tradiţională) presupune
o analiză atentă, pornind chiar de la premisa declinului, anunţată şi
acceptată de opinia publică şi de o serie de teoreticieni în ştiinţele
sociale, dar şi de la convingerea necesităţii de a formula condiţiile
capabile să conducă la renaşterea ei în viitor.
Punând în discuţie însăşi ideea declinului şi datele pe care ea se
sprijină, Goldfield constată, de la început, că nu toţi specialiştii sunt de
acord cu ideea declinului, chiar dacă majoritatea împărtăşesc această
părere. John Dunlop, de pildă, în lucrarea The Changing Character of
Labor Markets (1980), în calitate de fost secretar al Uniunii sindicatelor,
este reprezentativ pentru categoria celor care susţin că, de fapt,
sindicatele sunt puternice. Argumentele lui sunt practice. Numărul
membrilor de sindicat a crescut de la 15 milioane, în 1948, la 24 milioane,
în 1980, chiar dacă, procentual, a scăzut masa sindicaliştilor în cea a
forţei de muncă în general. Pe de altă parte, situaţia actuală nu poate fi
comparată cu cea din anii '20, când se putea vorbi de un declin absolut,
de la 4,8 milioane, în 1920, la 2,8 milioane, în 1933. El respinge
indicatorul „procentaj" ca argument în favoarea tezei declinului
uniunilor sindicale. Dunlop trece în revistă, de asemenea, numărul
mare de realizări ale sindicatelor, care indică nu slăbiciunea, ci forţa
214
lor. Este vorba de realizările acestora în domeniul creşterii salariilor,
beneficiilor, în lupta împotriva discriminărilor etc.
Printre adepţii celuilalt punct de vedere se numără Daniel
Bell (The Next American Labor Movement, 1953), S.Barkin (The
Decline of the Labor Movement, 1961) şi chiar oficialii de la AFL-
CIO, care consideră că politica economică a administraţiei Reagan
a fost responsabilă de declinul sindicatelor, realegerea lui, în
1984, fiind, în realitate, „o trecere pe verde a semaforului pentru
continuarea antisindicalismului".
Datele statistice oferite de Michael Goldfield confirmă opinia
lui D u n l o p , dar a d a u g ă faptul că r ă m â n e reală reducerea
procentuală a numărului membrilor de sindicat, de asemenea
faptul că sindicatele americane sunt mai slabe în comparaţie cu
cele din alte ţări capitaliste dezvoltate.
In continuare, Michael Goldfield trece la analiza în profunzime
a conţinutului pe care îl are noţiunea de declin al muncii sindicale.
Există o explicaţie sociologică a fenomenului. In 1930, cei mai mulţi
sindicalişti erau în Midwest, Northeast şi în California. Densitatea era
mică în sud. S-a vorbit chiar de lipsa de receptivitate faţă de sindicate
a celor din urmă, ba chiar de ostilitatea lor. La aceasta s-au adăugat
rezistenţa puternică a patronilor din sud şi hegemonia socială şi politică,
în zonă, a clasei capitaliste. Costul mai redus al muncii în sud a dus la
un exod al capitalului din alte părţi (aşa-numita teorie a „fugii
întreprinderilor" - „runaway shop" theory). Industria textilă, de pildă,
şi-a abandonat bazele din New England şi s-a deplasat în sud, mai
recent la graniţa cu Mexicul şi peste hotare. La rând, urmează alte
industrii, tendinţa fiind descrisă pe larg şi documentat de Peter L.Rones
(Moving to theSun: Regional Job Growth. 1968-1978, 1980) şi alţii.
Chiar noile industrii legate de apărare au fost amplasate în California
şi Southwest. Pornind de la această deplasare a industriei, „teza
regională" susţine că organizarea muncii sindicale e mai dificilă în
Mississippi, Texas şi Virginia decât în Detroit, Michigan sau New York.
Motivele tin de specificul cultural al celor din sud.
O altă poziţie care merită a fi amintită se referă la schimbarea
compoziţiei şi caracteristicilor forţei de muncă. Pe scurt, este vorba
215
de faptul că muncitorul de tip tradiţional - bărbat, mai puţin
educat, în vârstă - era mai uşor de organizat decât muncitorul de
azi - adesea tânăr, mai bine instruit, eventual femeie.
A treia poziţie porneşte de la faptul că şomajul duce la
supralicitarea locurilor de muncă existente şi acest aspect minează
interesul pentru organizarea de sindicate. -
A patra explicaţie: ascensiunea partidului republican, mai
antisindicalist decât cel democrat.
Multe alte explicaţii sunt date declinului sindicatelor şi
Michael Goldfield le analizează în detaliu. Citându-1 pe Lenin, care
afirmase cândva că orice reformă este un rezultat secundar al luptei
revoluţionare, autorul continuă cu teza lui D.Bell, care consideră
că sindicatele vor intra în declin o dată cu diminuarea conflictelor
declasa, determinată de sfârşitul epocii industriale şi începutul celei
postindustriale. Apare astfel, treptat, ideea că sindicatele sunt un
efect firesc al dezvoltării capitalismului, că, o dată cu posibilitatea
de a avea o locuinţă proprie, un automobil şi alte bunuri specifice
modului de viaţă al claselor de mijloc, muncitorii încep să accepte
sistemul capitalist, de unde şi slăbirea interesului lor pentru
sindicate. P.J.Pestillo (Can the Unions Meet the Needs of a New
York Force?, 1979) constată apariţia unui „nou muncitor", care vine
dinspre societatea bunăstării şi este mai bine educat. Acesta luptă
acum p e n t r u a fi recunoscut ca atare, p e n t r u respectarea
individualităţii sale. Pestillo, în calitate de vicepreşedinte la
B.F. Goodrich Company, îi sfătuieşte pe manageri, în noile condiţii,
să-i trateze pe muncitori „aşa cum ar vrea ei înşişi să fie trataţi".
La aceste cauze şi la altele, asupra cărora nu mai insistăm,
se adaugă „răspunsul sindicatelor". Se consideră, de către mulţi
specialişti (C.W.Mills, D.Bell, S.Lens, S.Barkin, P.Jacobs, S.J.Widick
etc.) că, după al doilea război mondial, liderii sindicali au devenit
mai birocraţi, conservatori, mai puţin combativi şi că acest fapt a
slăbit forţa uniunilor sindicale.
Pentru Michael Goldfield, toate aceste poziţii sau opinii au
o valoare relativă, putând fi puse sub semnul întrebării pe diferite
căi, inclusiv al comparaţiilor cu alte culturi, încât se pune problema
216
. reanalizării factorilor posibil implicaţi în declinul sindicatelor şi
primul pe care îl are în vedere autorul se referă la „schimbările în
structura economică şi în compoziţia socială a forţei de muncă".
Sunt analizaţi şi ceilalţi factori pentru ca, în final, după analize
detaliate, Goldfield să-şi formuleze propriile constatări.
Potrivit opiniei lui Goldfield, „problemele" uniunilor
sindicale nu au apărut în anii '70 sau '80. In aceşti ani nu se poate
vorbi nici măcar de un declin accelerat. De fapt, declinul s-a dovedit
stabil începând cu jumătatea anilor '50. Ofensiva patronală şi
răspunsul inadecvat al sindicatelor a contribuit la schimbarea
relaţiilor de forţă anterioare. In ciuda opiniilor existente în prezent,
a faptului că ele sunt larg acceptate, explicaţia de mai sus este cea
valabilă. Schimbările industriale au slăbit sigur uniunile sindicale
în zonele tradiţionale, dar ele nu au exclus posibilitatea unor uniuni
sindicale noi, adecvate situaţiei noi, aşa cum s-au petrecut lucrurile
în alte ţări capitaliste dezvoltate.
Ofensiva patronatelor s-a dovedit, şi ea, deosebit de
eficientă. Vechile metode au fost completate cu unele noi, au
apărut firmele de consulting antisindicale, organizaţiile patronale
antisindicale etc. Punerea la punct a unor tactici antisindicale noi
şi foarte eficiente s-a dovedit un factor major al declinului
sindicatelor în SUA. Companiile au mers până la acceptarea
uniunilor sindicale moderate; colaboraţioniste, mai ales când erau
confruntate cu posibilitatea apariţiei unora noi, militante.
Dar toţi factorii analizaţi ca având implicaţii în declinul
muncii sindicale nu oferă răspunsul „total" asupra problemei
apărute. Pentru a înţelege deplin problema, nevoia analizei istorice
se impune cu forţa evidenţei. Prima referire a autorului îi priveşte
pe g â n d i t o r i i conservatori. Aceştia vorbesc de „sfârşitul
ideologiei" în Vest. Apariţia societăţii postindustriale aduce cu
sine slăbirea conflictelor de clasă şi a sentimentului identificării
cu clasa muncitoare. D. Bell este citat printre aceşti conservatori
(The End oildeology, 1960) şi, de asemenea: S.M.Lipset (Politi-
cal Man, 1960), A.M.Rose şi P.T.Hartman (Changing Patterns of
Industrial Conflict, 1960), C.Kerr, J.T.Dunlop, F.Harbison şi
217
S.Myers (Industrialism and Industrial Man, 1960). Aceşti gânditori
au acreditat ideea că lupta de clasă este caracteristică epocii
industriale, nu celei postindustriale, în care SUA începuse să intre.
Goldfield nu este de acord cu acest punct de vedere, ba chiar consideră
tezele lor ca simple opinii sau dorinţe şi nu rezultatul unor analize
riguroase. Le recunoaşte totuşi unele merite ca gânditori, altfel -
adăugăm noi -, cum s-ar putea explica impactul opiniilor acestora
asupra societăţii americane, ba chiar şi asupra altor societăţi?
Un alt factor real, responsabil de apariţia problemei care îl
preocupă pe Goldfield, este caracterul excepţional al istoriei Americii.
Louis Hartz (The Liberal Tradition in America, 1955) consideră că
absenţa feudalismului este cauza eşecului spiritului de clasă, format
în alte ţări ca urmare a îndelungatei lupte de clasă împotriva feudalilor.
In America, nu spiritul de clasă, ci individualismul a câştigat teren şi,
din acest motiv, solul ei nu s-a dovedit fertil pentru ideologiile socialiste,
care au fost îmbrăţişate de clasa muncitoare din alte ţări.
Este, fără îndoială, corectă afirmaţia lui Goldfield, referitoare
la faptul că numai într-o perspectivă istorică largă poate fi înţeles
fenomenul care îl preocupă şi acest fenomen este multiplu determinat:
economic, politic, social, istoric. Dar unii factori sunt mai importanţi
decât alţii, uneori determinanţi, şi analiza istorică adaugă la cei doi,
amintiţi deja (asaltul patronilor şi răspunsul inadecvat al sindicatelor),
încă unul - caracterul regional al fenomenului sindical în America.
Factorilor amintiţi li s-au adăugat, de asemenea, izolarea regională,
birocratizarea, eliminarea opoziţiei radicale, subordonarea politică
faţă de partidul democrat etc, care au avut o influenţă reală asupra
capacităţii de luptă a sindicatelor.
Indiferent de argumentaţie, fenomenul declinului sindicatelor
americane rămâne real şi se pune problema intervenţiei pentru a
modifica trend-vl actual. Soluţia nu poate veni decât de la o nouă
organizare a sindicatelor şi de la elaborarea unei structuri interne
mai eficiente. Tendinţele care se înfruntă sunt importante. Eugene
V.Debs vorbea, în 1894, despre inevitabilul triumf al clasei
muncitoare, căreia îi revine o misiune istorică. George Meany, fostul
preşedinte al AFL-CIO, se lăuda, cândva, că el nu a fost niciodată în
218
grevă. Soluţia, pentru viitor, este - potrivit lui Goldfield - , în ordinea
de gândire a lui Eugene V.Debs şi, ca marxist, el se dovedeşte un analist
efident şi un diagnostidan ludd. Eşecurile actuale ale sindicatelor nu
trebuie văzute în faptul că au declanşat conflicte cu patronii, ci în faptul
că a lipsit solidaritatea şi sprijinul adecvat şi la timp al altor uniuni
sindicale. Michael Goldfield vorbeşte, în acest context, de necesitatea
unei solidarităţi mai largi, a mundtorilor de pretutindeni, în măsura
în care şi capitalul are tendinţa de a se internaţionaliza. De aia, şi nevoia
unei coordonări internaţionale, a unei solidarităţi multinaţionale şi
multirasiale. Urmează, apoi, nevoia unui partid al dasei mundtoare
în SUA şi, ca urmare, ruperea definitivă cu partidele precapitaHste
care domină, în prezent, viaţa politică din această ţară.
Analiza cauzelor declinului uniunilor sindicale din SUA şi
remediile propuse de Goldfield reprezintă o contribuţie importantă la
clarificarea lucrurilor. într-adevăr, „renaşterea" sindicatelor americane
ţine de un nou mod de a gândi „declinul", căci nici o soluţie viabilă nu
poate fi imaginată fără o diagnoză coredă. Problema care se pune este,
însă, dacă această diagnoză este deplină, dacă nu cumva lipsesc încă
unele elemente importante. Hiperanaliza cauzelor şi a efectelor lor
duce, uneori, pe autor la ignorarea faptului că acelaşi efed poate fi
produs de mai multe cauze, şi invers: aceeaşi cauză poate duce la efede
diferite. Un sindicat slab poate fi compatibil cu greve multiple, dar şi
cu absenţa confruntărilor. De asemenea, forţa sindicatelor (cazul
Suediei) poate fi un motiv al evitării conflidelor, dar şi al declanşării
lor. Două aspede majore ni se par încă minimalizate în analiza marxistă
pe care o realizează Goldfield: primul tine de problema partidpării, al
doilea chiar de destinul dasei mundtoare în SUA. Experienţa dasei
mundtoare din Germania - după cum am arătat deja - arată că apariţia
fenomenului partidpare (şi în SUA el este răspândit, potrivit celor
prezentate anterior) „scoate din mână" vechile practid sindicale şi este
nevoie de altele noi, radical diferite. Acestea urmează a fi puse la pund,
ţinând seama de faptul că patronatul a devenit mult mai inteligent în
relaţiile cu mundtorii, că şi-a apropiat ştiinţele sodale şi le-a pus în
slujba sa, în sfârşit, de faptul că orice capital mai important poate azi
migra în căutarea forţei de muncă care îi convine. Cea de-a doua

219
problemă, aceea a destinului clasei muncitoare din SUA, este la fel de
dificilă. într-adevăr, dacă vor continua să fie excluşi din rândul clasei
muncitoare acei specialişti care lucrează cu tehnica epocii
postindustriale, pentru simplul motiv că au studii superioare şi uneltele
lor sunt mai complicate, atunci se intră automat în „capcana lui D.Bell".
Circa 17% din forţa de muncă din SUA aparţine azi categoriei clasice
de muncitor şi va aparţine doar 10% spre anul 2000, iar mai târziu
procentul se va reduce şi mai mult. De aceea, excluderea conceptuală
(şi practică) din rândul clasei muncitoare a noului „segment", a
„muncitorului intelectual", specific epocii postindustriale, scindează
în mod artificial clasa muncitoare din SUA şi de pretutindeni. In acest
punct, „viclenia teoretică" a lui D.Bell apare în toată amploarea ei,
confruntându-ne pe toţi cu dilema: sau se acceptă ideea că cei ce
lucrează cu tehnica cea mai înaltă rămân tot muncitori (în ciuda
complexităţii uneltelor şi gradului ridicat de instruire), asemenea celor
care lucrează cu tehnica epocii industriale, sau va trebui să acceptăm
ca firească ideea slăbirii şi dispariţiei clasei muncitoare. Trecând
„muncitorul intelectual" în sfera serviciilor, teoreticienii epocii
postindustriale ne confruntă cu o mare provocare teoretică şi practică.
Peste ea n-a trecut nici Michael Goldfield, dar a ajuns chiar în punctul
în care o nouă abordare a sensului noţiunii de clasă muncitoare se
impune, aceasta urmând a fi reanalizată şi înţeleasă în contextul
dezvoltării forţelor de producţie din vremea noastră.

• Managementul resurselor umane

După cum am văzut, trecerea de la epoca industrială la cea
postindustrială sau a revoluţiei ştiinţifico-tehnice şi extinderea
industrializării - de la metropole la ţările în curs de dezvoltare - au
subminat treptat experienţa clasică acumulată în sfera organizării şi,
până la urmă, a trebuit să se renunţe la ea. Dar lucrurile nu puteau sta
altfel nici în sfera managementului. Se poate spune chiar mai mult, şi
anume, că tocmai factorul conducere a dus la crearea situaţiei amintite
în domeniul organizării deoarece, precum se ştie, în orice fel de
organizare a producţiei şi a muncii, operaţiile de conducere au un rol
esenţial. Din acest motiv, managementul s-a modificat şi el continuu.
220
precedând şi generând mereu noi forme de organizare sau
adaptându-se la cele existente. Primei etape a organizării clasice i-
a corespuns o Meritate preocupată de menţinerea stării de fapt
(lideritatea de statu quo), a cărei sarcină era, în principal, evitarea
schimbării organizaţionale, eliminând, pe cât posibil, sursele ei sau
amortizându-i efectele. Celei de-a doua faze i-a corespuns lideritatea
pregătită să întâmpine schimbările inevitabile, acceptându-le pe
acestea şi controlându-le efectele. Ultima etapă aparţine perioadei
de după 1980, - ne este deci contemporană -, deşi semnele apariţiei
sale sunt mai vechi şi se caracterizează prin provocarea şi
producerea schimbării, prin preocuparea pentru adaptare „din
mers", luând-o, pe cât posibil, înaintea evenimentelor, ţinând mereu
seama de interesele şi scopurile organizaţiei. Producerea deliberată
a schimbării presupune însă nu numai schimbarea tehnicii, a
formelor spaţiale şi temporale de organizare, ci şi schimbarea
oamenilor, şi, cum aceasta din urmă este cea mai dificilă şi în acelaşi
timp cea mai rentabilă p e n t r u î n t r e p r i n d e r e a m o d e r n ă ,
managementul resurselor umane reprezintă noua evoluţie esenţială,
atât în sfera organizării, cât şi în cea a conducerii.
Dacă ar fi să i n t r o d u c e m o d o z ă de r a ţ i o n a l i t a t e
suplimentară, ar trebui să vorbim de trei tipuri istorice de
lideritate, caracteristice epocii industriale, întreprinderilor
specifice ei: lideritatea de statu quo, lideritatea de întâmpinare
eficientă a schimbărilor inevitabile şi lideritatea transfofmaţională,
ultima fiind tocmai cea care se caracterizează prin provocarea
deliberată a schimbării, considerând-o o condiţie majoră a
adaptării la noile condiţii istorice de eficienţă a producţiei. Fiecare
lip de lideritate presupune stiluri diferite de conducere. Altfel
spus, seria temporală sau verticală a liderităţii coexistă cu cea
spaţială sau orizontală a stilurilor. Ceea ce înseamnă că, în cazul
managementului de statu quo, stilurile de conducere pot fi foarte
diferite şi la fel stau lucrurile şi în cazul celorlalte tipuri care l-au
urmat. Această ultimă afirmaţie mai rămâne totuşi de demonstrat,
căci dacă ne p u t e m imagina foarte bine un m a n a g e m e n t
transformaţional autoritar sau anarhic, nu este deloc sigur că
şi în practică, lucrurile stau sau vor sta astfel. Tipul transformaţional
221
de lideritate s-ar putea să fie compatibil, pe termen lung, numai cu
stilul democratic, mai exact cu unul din numeroasele sale forme şi
variante. In fond, experimentele, oricât de ingenioase (şi cele ale lui
Kurt Lewin fac parte din această categorie), nu pot epuiza niciodată
concretul istoric (mult mai bogat, mai divers şi variat decât se crede),
ci doar produc „modele" de înţelegere mai profundă a realităţii şi
creează astfel condiţii de acţiune mai eficientă.
Explicaţia apariţiei ultimului tip de management, a celui
transformaţional, de producere a schimbării sau a inovării creatoare,
a fost dată pe larg de Noel M.Tichy şi Mary Anne Devanna, în
lucrarea: The Transformational Leader (1986). Potrivit autorilor,
caracteristicile liderului transformational sunt: aprecierea proprie
ca pe un agent al schimbării, încrederea în oameni, comportament
dirijat de valori, instruirea continuă, abilitatea de a face faţă
situaţiilor complexe, ambigui, nesigure, capacitatea de a anticipa
viitorul, preocuparea de a lega oamenii de scopurile întreprinderii 48 .
O analiză semnificativă a aceluiaşi tip de lideritate a fost făcută
şi de Peter Drucker şi este util să stăruim asupra ei pentru plusul de
informaţie pe care ni-1 oferă, contribuţia autorului fiind, altfel, bine
cunoscută în teoria şi practica managementului contemporan 49 .
Precum se ştie, revoluţia ştiinţifico-tehnică specifică epocii
postindustriale presupune multă inovaţie, dar nu numai atât. Economia
mondială, devenind tot mai unitară sub raportul sensului evoluţiei,
ridică în faţa întreprinderilor, în toată amploarea ei, problema
competiţiei în inovaţie, atât la scara culturilor particulare, cât şi la nivel
global, mondial. Potrivit lui Drucker, fiecare spaţiu naţional se
caracterizează printr-o anumită capacitate de asimilare şi generare
de progres tehnic, iar acesta, la rândul său, se individualizează la
48
Rezumarea caracteristicilor liderului transformational aparţine lui Leonard
A.Schlesinger, care a recenzat lucrarea The Transformational Leader, în: „Hu-
man Resource Management", voi.26, nr.l, 1987.
49
Peter F.Drucker, Innovation and Entrepreneurship. Practice and Princi
ples, New York, Harper and Row, 1985. Am dispus de studiul efectuat pe
marginea acestei lucrări de Daniel Dăianu, publicat în „Ştiinţele sociale şi politice
peste hotare" nr.4, Bucureşti, 1986.
222
nivelul organizaţiilor. în ultimii 10-14 ani, constată Peter Drucker,
economia SUA s-a transformat într-o „economie inovaţională". Acest
lucru s-a petrecut şi în Japonia, dar nu şi în ţările vest-europene.
Spiritul inovaţional a avut drept urmare ruperea „ciclului lung", aşa
cum îl înţelegea, încă în 1907, Nikolai Kondratiev (de care Peter
Drucker a luat cunoştinţă din lucrarea lui Joseph Schumpeter, apărută
în 1939, sub titlul Business Cycles), ceea ce înseamnă, de fapt, că
expansiunea de lungă durată nu mai este urmată (în SUA şi Japonia)
de faza descendentă, aşa cum credea Kondratiev, şi că noile
tehnologii, în condiţii de organizare şi conducere inovaţională, pot
evita dereglările determinate de „îmbătrânirea" sectoarelor devenite
tradiţionale. Spiritul întreprinzător, specific „economiilor
inovaţionale", permite evitarea declinului. Managementul devine,
astfel, cauză şi condiţie a noii evoluţii şi, tot el, vehiculul esenţial al
unor schimbări profunde în sfera umană, la nivelul atitudinilor,
valorilor şi comportamentelor profesionale. Managementul apare,
astfel, ca o tehnologie a schimbării globale şi o practică sistemică.
Drucker spune textual: „Inovaţia sistemică este o activitate
organizată"; prin ea se identifică posibilităţile pe care le oferă
schimbarea în domeniul inovării economice şi sociale.
In nota editorială cu care se deschide volumul 26, nr.l, 1987 al
revistei „Human Resource Management", Noel M.Tichy face câteva
precizări esenţiale pentru înţelegerea mai profundă a interesului ac-
tual pentru o nouă calitate a managementului. Pentru a face faţă
cerinţelor ultimilor ani ai secolului nostru, trebuie să ne întoarcem spre
unul din elementele cheie - managementul resurselor umane. Sau
vom reuşi să le asigurăm condiţii de eficienţă maximă sau vom pierde
pe piaţa globală a lumii. Managementul resurselor umane era, în
concepţia lui Drucker, „vehiculul schimbării", al „competiţiei inovaţiei"
şi acelaşi management este, în opinia lui Tichy, „condiţia supravieţuirii
concurenţiale". Tichy consideră că a venit timpul unei concentrări
maxime asupra formelor de conducere, al schimbării actualului stil,
deoarece numai resursele umane sunt în măsură să câştige cursa lungă
în care este angajată economia. Şi acest lucru nu este uşor de realizat în
condiţiile în care întreprinderea transformă frecvent în şomeri mii de
223
muncitori care au servit-o, iar interesele pe termen scurt sunt tot mai
greu de armonizat cu cele pe termen lung. Dar, şi în aceste condiţii,
înţelegerea strategică a locului şi rolului resurselor umane reprezintă
singura soluţie viabilă pentru prezent şi viitor şi ei trebuie să i se
subordoneze cele elaborate pe termen scurt.
Dar managementul resurselor umane presupune alţi oameni,
în general o nouă realitate umană a întreprinderii şi, din acest motiv,
un al doilea act dur care urmează, după acceptarea noului tip de mana-
gement, este „navigarea" în contextul unui mediu spiritual nou, care
se constituie inevitabil şi care se caracterizează prin depăşirea, de către
angajaţi, a motivaţiei muncii atât de specifică epocii industriale: teama
de a nu pierde locul de muncă. Atingerea unui nou nivel motivaţional
este însă o sarcină dificilă, căci de la „motivaţia foamei" la „motivarea
prin speranţă" (motivation by hope) şi prin creativitate, distanţa este
foarte mare. Dar nu există altă soluţie. întreprinderile trebuie să fie în
măsură să opereze în condiţiile „pieţei globale", mondializate şi nu le
rămâne altă soluţie decât mobilizarea oamenilor pentru a excela (nu
pentru a supravieţui), adică pentru a traduce rapid inovaţiile în practică,
în produse industriale, dezvoltând mereu noi forme organizaţionale,
capabile să valorifice capacităţile umane la un nivel superior, să le
motiveze şi să le susţină. In aceste condiţii, implicarea resurselor umane
în conducerea întreprinderilor devine obligatorie (altfel, această
implicare ar rămâne o vorbă goală), cu toate consecinţele care o însoţesc,
căci răsturnarea vechiului mod de a gândi locul şi rolul organizării şi
al forţei de muncă, schimbarea dramatică de perspectivă pe care o
presupune duc la un alt mod de a vedea şi înţelege oamenii în raport
cu mijloacele şi sarcinile pe care le au de îndeplinit. Apare limpede azi
faptul că nu poate fi decât îndoielnică dorinţa de a atinge maximum
de eficienţă pe piaţa mondială cu oameni a căror motivaţie în muncă
rămâne în mod esenţial supravieţuirea biologică, parvenirea în funcţii
şi poziţii pe care nu le merită etc. Trecerea de la acest gen de motivaţie,
care a marcat profund epoca industrială, la motivaţia bazată pe merit,
pe speranţă, creativitate şi participare, pare a fi azi o problemă mult
mai dificilă decât trecerea de la uneltele epocii industriale la cele ale
epocii postindustriale, căci oamenii se formează greu, mult mai greu
224
decât uneltele noi. De aceea se şi consideră că epoca postindustrială
şi-a făurit deja o mare parte din uneltele specifice, sau este pe cale de
a o face, dar nu şi-a făurit valorile, ea fiind încă o epocă „lipsită de
suflet". Desigur, teoriile şi intenţiile bune nu lipsesc, dar de aici şi
până la practică este o distanţă pe care este inutil să o mai ignorăm,
ea fiind mult prea vizibilă şi la îndemâna bunului simţ.
Desigur, întreprinderile din vremea noastră sunt la
„strâmtoare" din motive variate şi adesea contradictorii, asupra
cărora nu există întotdeauna posibilitatea de a le influenţa direct,
dar, oricare ar fi situaţia, managementul de vârf (top management)
face din resursele umane o parte esenţială, o componentă de bază a
luării deciziilor sale. De aceea, liderii eficienţi se străduiesc să asigure
un climat de muncă capabil să-i convingă pe muncitori că se îngrijesc
cu adevărat de soarta lor, de buna lor stare, că îi apreciază şi
promovează pe baza unor criterii ce tin de meritologie şi că această
atitudine este valabilă pentru întreg personalul întreprinderii, „de jos
până sus". In fond, oricât de grele ar fi condiţiile în care se produce şi
se desface un anumit produs, oamenii, calităţile lor creative şi
participative, efortul lor fizic şi mental, constituie condiţiile rezolvării
eficiente a problemelor apărute. O idee, o invenţie, un moment de
mobilizare colectivă pot rezolva probleme pe care alţi factori (unelte,
resurse financiare etc), cu toată importanţa lor, nu le pot surmonta.
Dependenţa întreprinderii contemporane de inovaţie, de viteza
producerii ei şi, desigur, de cantitatea disponibilă de idei, transformă
profund relaţia dintre tehnică şi oameni. In etapele anterioare, de
dezvoltare „lină" a întreprinderii, puteau fi suficiente mijloacele de
mobilizare materială; muşchii oamenilor constituiau nivelul de
participare preferat şi dorit, iar acest gen de participare se putea
realiza prin „pâine şi u n t " . Accelerarea nevoii de inovaţie,
considerarea ei ca o cheie a succesului economic au deplasat
contribuţia umană esenţială de la nivelul muşchilor la cel al creierului
şi acest fapt schimbă în mod radical poziţia omului în întreprindere,
relaţia dintre muncitor şi management. Sfârşitul secolului nostru
marchează trecerea pe primul plan în organizarea şi conducerea
întreprinderilor a factorului uman. Este o schimbare enormă dacă
225
ţinem seama că, timp de secole, epoca industrială a subordonat fară
milă forţa productivă unor scopuri care nu aveau legătură cu
interesele ei decât în mod periferic. Dificultăţile de trecere de la o
stereotipie socială la o,abordare principial nouă reprezintă un proces
obiectiv si subiectiv greu de depăşit şi înlăturat. Atitudinile
mentalităţile perimate, dar puternice - fiind rodul unor acumulări
de sute de ani— (dificultăţile de ordin subiectiv) constituie partea cea
mai grea a schimbării şi, din acest motiv, conceptul de management
al resurselor umane ni se pare a fi, între altele, şi un important agent
educativ, factorul chemat să asigure victoria în lunga cursă în care
este angajată evoluţia economică în viitor.

226
 CAPITOLUL VI

PSIHOLOGIA SOCIALĂ A
COMUNITĂŢILOR

Comunităţile umane din ţara noastră au trecut prin prefaceri

radicale în secolul nostru. Ele mai erau tradiţionale - cele mai
multe - în perioada interbelică, dar au intrat într-un proces de
prefaceri alerte sub influenţa epocii industriale, în variantă
capitalistă. După al doilea război mondial, aceste prefaceri s-au
intensificat, sub influenţa industrializării socialiste.
După 1989, un alt stadiu de evoluţie este început, cel al
refacerii comunităţilor în varianta capitalistă.
Este o evoluţie cu totul specifică, de înaintare în istorie şi de
întoarcere în trecut. Iată un fenomen social cu totul nou, cu probleme
şi ele inedite, de mare interes pentru cercetarea psihosocială. Din
fericire, aceste faze au fost studiate şi surprinse în lucrări diferite, care
sintetizate, în această perspectivă, se constituie într-o parte componentă
a istoriei noastre sociale. Pentru refacerea drumului parcurs ne stau la
îndemână lucrări publicate de către cercetători izolaţi sau de grupuri
de cercetare aparţinând unor instituţii specializate.
Vom începe cu analiza problemelor psihosociale ale formării
comunităţilor tradiţionale şi vom continua cu evoluţia lor în
contextul epocii industriale - variantele capitalistă şi socialistă -,
pentru a încheia cu amplul proces actual de „întoarcere spre trecut",
adică spre reînceputurile epocii industriale în varianta capitalistă.

227
 1. ASPECTE PSIHOSOCIALE ALE CONSTITUIRII
COMUNITĂŢILOR RURALE TRADIŢIONALE

Comunităţile rurale tradiţionale s-au format continuu, într-o

perioadă îndelungată de timp. Nicolae Iorga se referă la acest proces
într-o vreme pentru care dispunem de puţine referinţe istorice directe.
Analizând datele existente, N.Iorga ajunge la concluzia că satele,
comunităţile săteşti, s-au format din oameni aparţinând aceleiaşi
familii, locuitorii fiind rude de sânge, „scoborâtorii unuia şi aceluiaşi
strămoş, care stabilise şi hotarele vetrei satului". Aceste comunităţi
s-au unit apoi şi au constituit unele mai mari, din care s-au dezvoltat
obştile de mai târziu. Nicolae Iorga dă exemplul satului Plotuneşti
(Moldova), în secolul al XVIII-lea, care era format din trei „bătrâni"
(străbuni), care în Muntenia se numeau „Moşi". Şi mai interesantă
este „trimiterea înapoi în timp": „Acest mod de a înjgheba un sat se
obişnuia fireşte cu mult mai înainte de a se fi întemeiat un principat:
în această categorie intră un mare număr de sate, poate majoritatea
lor, care păstrează numele străbunului cu terminaţia -eşti, mai rar
-eni, de obicei sufix de provenienţă locală"1. Despre „satul genea­
logic" vorbeşte şi P.P. Panaitescu, cu referire la strămoşul eponim, la
„moşul" din care provine populaţia unui sat2. Satele au format ţările
mici" ale românilor, în număr de aproape 80: Ţara Bârsei, a Loviştei,
a Dornelor, a Almăjului, a Zarandului, a Lăpuşului, a Maramureşului,
a Oltului etc. Ele au fost temeiul social al cnezatelor şi voievodatelor,
inclusiv al „ţărilor istorice" de mai târziu, iar mai de curând al „ţării
mari" a românilor.
Intr-o opoziţie aparentă, H.H. Stahl consideră că ipoteza eroului
eponim este greşită: satele sunt produsul „teritorializării triburilor".
Aşadar: dizolvarea ginţilor a dus la triburi şi la teritorializarea lor pe
3
comune săteşti devălmaşe primitive . Contradicţia este aparentă, căci
1
Nicolae Iorga, Op.cit., p. 76.
2
P.P.Panaitescu, Introducere la istoria culturii româneşti, Bucureşti, Editura
Ştiinţifică, 1969.
3
H.H. Stahl, Controverse de istorie socială românească, Bucureşti, Editura
Ştiinţifică, , 1969.
228
dacă procesul s-a produs înainte de întemeiere, atunci între ipoteza
eroului eponim şi cea a „satelor devălmaşe", moştenitoare ale unor
triburi teritorializate, nu există nici o contradicţie. Teritorializarea
s-a putut face „pe străbuni" sau „moşii". Pe de altă parte, este greu
de presupus că „destructurarea", adică evoluţia de la gintă, la trib,
comune săteşti şi noua „structurare" de la strămoş eponim, la
comunitate sătească, „ţări mici", cnezate, voievodate, „ţara mare" a
fost singura formă de evoluţie. De timpuriu trebuie să fi avut loc şi
formarea de comunităţi din „frânturi genealogice", din grupuri de
indivizi de origini diferite adunaţi la un loc de împrejurări (fugari,
roiuri din comunităţi diferite, loc de „strânsură" etc).
Ceea ce rămâne de subliniat este faptul că cercetarea istorică,
şi cea psihosocială au permis adâncirea înţelesului istoric al
comunităţilor, împingând trecutul lor mult dincolo de strămoşul
eponim4. Alte cercetări, tot de natură psihosocială, au permis stabilirea
unor forme incipiente de aşezări omeneşti: lăturenii, crângul, stupinii,
cătunul, care se continuă cu satul, comuna, subzona, zona 5 .
Psihologia socială putea merge însă şi mai departe. Dacă
istoria comunităţilor pune în evidenţă etape diferite de evoluţie
şi formare, întrebarea care se punea era dacă se putea pătrunde şi
mai adânc în procesul formării comunităţilor locale şi, fireşte, al
destrămării lor. Cercetarea era, în acest caz, mai întâi, psihosocială
şi socială, apoi istorică. Răspunsul putea fi pozitiv, cu unele
condiţii. In p r i m u l r â n d , găsirea u n e i z o n e suficient de
reprezentativă pentru procesele studiate, adică, în cuprinsul ei,
să fi avut loc frecvent procese de formare, de diferenţiere şi de
destrămare a comunităţilor şi culturilor specifice acestora, dar şi
de formare a unora noi. Treptat, s-a ajuns la concluzia că aceste
condiţii sunt îndeplinite, când este vorba de comunităţile
tradiţionale, de Câmpia Bărăganului - un adevărat „Creuzet" în
care, de secole, comunităţile locale se fac şi se destramă.
4
Cercetările lui H.H.Stahl sunt semnificative în această privinţă, vezi mai
ales Contribuţii la studiul satelor devălmaşe româneşti vol.l (1958), dar şi
Controverse de istorie ... (1969), Teoria şi practica investigaţiilor sociale, voi.II.
Cercetări interdisciplinare zonale (1975).
s
Nicolae Dunăre, Criterii de zonare etnoculturală în Ilfov, File de istorie
(1978).
229
 Cercetarea ar fi avut şi meritul originalităţii, deoarece
procesele psihosociale din interiorul culturilor sunt, în mod firesc,
inedite. Pe de altă parte, tipul acesta de cercetare nu putea fi gândit
în ordinea culturii americane, cu slabe tradiţii istorice şi cu
puternice accente pragmatice.
Cât de justificată era dirijarea cercetărilor de psihologie
socială în această direcţie vom putea vedea abia după ce le vom
analiza în sinteză.
Analiza satului Vintileşti, corn. Bordei Verde, jud. Brăila, ne arată
următoarele momente specifice de constituire (satul a apărut în 1926
şi, deci, a putut fi cercetat amănunţit pe baza memoriei colective).
Aşezarea în vatra noului sat - Varianta A. Se face în valuri,
formate din locuitori ai aceluiaşi sat de origine. Primul val vine din
comuna Vintilă Vodă (Buzău), în 1926, şi este format din 4 familii. Al
doilea val este mai mare şi vine din aceeaşi comună ca şi primul, în
1927, şi este format din 18 familii. Se vine cu familia, dar şi pe neamuri
(fraţi, cumnaţi, rude apropiate). Primul val a avut rolul de a „proba"
noile locuri, al doilea întemeiază satul şi îi dă numele de Vinileşti. Al
treilea val apare în vatra satului din satul Vadu Săveşti (Buzău) şi
formează un al doilea grup, alcătuit din 16 familii şi ele strâns legate
prin relaţii de rudenie. La aceste grupuri mari de familii se adaugă
altele mai mici: 7 din Pârscov (Buzău), 3 din Gura Teghii (Buzău), 6
din sate diferite ale judeţului Prahova. Aşadar, 4 grupuri compacte
şi 1 grup format din „răzleţi". Aşezarea în vatra noului sat se face pe
grupuri şi pe grade de rudenie.
Formarea comunităţii. Noul sat „funcţionează" la început „pe
grupuri, ca 5 comunităţi distincte, apoi graniţele dintre ele încep să
se destrame datorită următorilor factori: confruntarea cu aceleaşi
dificultăţi şi nevoia de cooperare, tradiţii comune în satele de origine
(port, jocuri, obiceiuri), conflictele cu satul vecin, lângă care s-au
aşezat (Bordei Verde), comunicare negativă, comunicare pozitivă
în sfera materială, apoi spirituală, realizarea echilibrului relaţional.
In judeţul Brăila au p u t u t fi identificate, în anii '80,
14 comunităţi formate prin „lipirea" unor sate noi de cele vechi, dar
fenomenul este bine cunoscut si în alte judeţe: Ialomiţa, Argeş etc.
230
 Aşezarea în vatra noului sat - Varianta B. în Varianta A,
natul nou se aşază lângă cel vechi şi formează, cu timpul, o
comunitate. în Varianta B, noii veniţi se aşază chiar în vatra unui
sat existent. Satul Târlele Filiu reprezintă un astfel de caz. La cele
20-25 de familii de locuitori se adaugă un grup de împroprietăriţi
din 5 sate de munteni din jud. Buzău - Zona Păltineni. în partea
de nord se aşază alţi munteni, tot din jud. Buzău, dar din zona
Bălăneşti - Cozieni (aceştia s-au aşezat iniţial în afara satului, apoi
au intrat în „vatră" din pricina lipsei apei).
Noua aşezare a păstrat denumirea veche a satului - Târlele
Filiu, dar era formată din 3 grupuri distincte de familii: „Cojani",
„ Păltineni" şi „Bălăneşti", cu comportamente şi obiceiuri diferite
până azi, dar şi cu amestecuri inevitabile.
în Varianta B, lucrurile se petrec ca în A, cu diferenţa că nu
apar conflicte importante între locuitorii vechi şi noii veniţi.
Varianta C şi D. Atunci când pe aceeaşi vatră se aşază, alături
de localnici, nou veniţi la fel de numeroşi, comunitatea „se rupe"
sub raport relaţional consemnând comportamente şi obiceiuri
diferite. Separarea psihosocială, nu şi fizică, a apărut pregnant în
satul Zăvoaia, care în anii '80 mai era format încă drn două comunităţi
distincte, despărţite doar de un drum comunal. In satul Botogu, iniţial,
muntenii se aşază în vechiul sat, apoi se separă de „cojani".
Alte Variante. în Jugureanu (Brăila), străinii de sat sunt
puţini şi se asimilează cu totul" - Varianta E. în comuna Roşiori
(Brăila), amestecul este atât de mare încât formarea comunităţii
nu întâmpină dificultăţi - Varianta F. în comunitatea Ulmu (Brăila),
numai cei veniţi din jud. Buzău („muntenii") „îşi păstrează
obiceiurile şi portul lor muntenesc şi la munca câmpului nu se
antrenează cu localnicii", deşi sunt minoritari (doar 20 de familii)
- Varianta G. Ciobanii din Ardeal îşi menţin obiceiurile cât timp
locuiesc în „târle" sau „câşle", dar renunţă la ele o dată intraţi în
vatra noului sat, faptul fiind observat în comunele Botorogu,
Ciocile şi Ruşeţu - cazul H. în Ciocile şi Ruşeţu, noii veniţi
(minoritari) sunt dispreţuiţi şi respinşi de localnici.

231
 *
* *

Cercetările de mai sus au permis stabilirea a numeroase forme

de contact între grupuri şi comunităţi sociale, unele conflictuale, altele
paşnice; conflictuale în cazurile A şi H, paşnice în celelalte (B, C, D,
E, F). Conservarea grupurilor este o realitate în toate comunităţile şi
pe lungi perioade de timp. Există anumite împrejurări care
favorizează asimilarea: distanţa fizică de comunitatea în care se intra
(la marginea ei, în cartiere separate natural de drumuri etc), numărul
noilor veniţi (dacă sunt puţini, asimilarea este rapidă), gradul de
amestec al populaţiei (peste o limită nici un subgrup nu se mai poate
forma), conflictul cu vecinii (întăreşte grupurile minoritare).
In multe alte părţi ale ţării au fost cercetate astfel de situaţii
mai vechi sau mai noi. In Greoni (Caraş-Severin), şi azi moldovenii,
veniţi după colectivizarea agriculturii, formează un grup aparte. în
Teregova (Caraş-Severin), mai există şi azi două comunităţi (de
români), cu denumiri diferite Săracova şi Bogatova.
Cercetarea psihosocială a comunităţilor amintite permite şi
o analiză istorică mai largă, contribuind la adâncirea înţelesului
formării lor.

2. DIFERENŢIEREA COMUNITĂŢILOR
SĂTEŞTI TRADIŢIONALE

Grădiştea este o localitate foarte veche din judeţul Brăila,

formată cândva demult. Tot din vremuri vechi se ştie că din satul
denumit azi Grădiştea de Jos s-a desprins satul Grădiştea de Sus,
iar după împroprietărirea din 1922 s-a desprins încă un sat, Satul
Nou sau Floricica. In acest caz, se poate vorbi de o „ roire limitrofă"
a unui sat nucleu. în 1859, Grădiştea de Jos era reşedinţă de plasă
' A f / ±

şi ţinea de judeţul Slam - Râmnic. In 1929, importanţa „roiului"

Grădiştea de Sus creşte şi devine centrul comunei. Mai mult,
„roiul" se dovedeşte mai deschis la nou decât satul-matcă: are
232
case noi mai multe şi mai moderne, populaţia mai numeroasă,
concentrarea magazinelor mai mare. Datele de memorie colectivă
atestă şi alte deosebiri, mai subtile. Oamenii din Grădiştea de Jos
sunt: mai „strânşi la m â n ă " , m a i săritori la m u n c ă , m a i
conservatori, mai „ascunşi", au portul mai puţin modernizat, sunt
mai aşezaţi la sfat, mai domoli şi mai cumpătaţi. Au încă
sentimentul că sunt „cei mai vechi". Oamenii din Grădiştea de
Sus sunt: mai deschişi la nou, dispuşi să trăiască bine, mai puţin
conservatori, mai moderni, au mai mulţi copii la şcoli, locuiesc în
„casa mare", sunt mai şmecheri, au mai mulţi bani la CEC etc.
Sub raport psihosocial, concluzia pe care o putem trage este că
„roiul" nu reprezintă o copie fidelă a culturii comunităţii din care
s-a rupt. Ceea ce înseamnă că „fragmentul" scăpat de sub „norma
de grup" a comunităţii-matcă se reface până la nivelul „mătcii" sau
chiar mai mult, ca populaţie, dar diferit ca mentalităţi şi obiceiuri,
în general, „roiurile" sunt mai deschise la nou.
A doua constatare de interes psihosocial este că „roiul" nu
are tendinţa să se apropie comportamental de matcă, ci să se
depărteze. Se pare că formarea comunităţilor obligă la conformare,
iar roirea la accentuarea diferenţelor determinate de noile condiţii
de viaţă, de slăbirea cenzurii comportamentale.
„Roirea" la distanţă accentuează tendinţa de diferenţiere şi acesta
este unul din marile procese ale apariţiei mentalităţilor specifice în
diferitele comunităţi. De fapt, o comunitate suportă două presiuni
opuse. Una de omogenizare psihosocială, „în interior", în raport cu
grupurile care o compun, şi una de diferenţiere „în exterior", în raport
cu nucleul sau nucleele-matcă şi cu atât mai mult în raport cu altele,

1
Datele acestea au fost preluate din Monografia veche şi nedatată, elaborată
de Anghel Ionescu (învăţător), fiul lui Ştefan Ionescu, învăţător şi el, tot în
Grădiştea, între anii 1878-1916. Datele următoare sunt culese cu prilejul
cercetărilor de teren întreprinse în anii '80 şi publicate în 1996, în volumul:
Prefaceri socio-umane în România secolului XX. De la comunitatea tradiţională
la societatea postcomunistă, autori: Nicolae Radu, Carmen Furtună, Gabriela
Jelea-Vancea, Carmen-Cornelia Bălan, Bucureşti, Editura Fundaţiei „România
de Mâine".
233
de care nu este legată cultural sau administrativ. Echilibrul natural
al celor două tendinţe explică unitatea şi diversitatea culturală a
comunităţilor tradiţionale.
Acest mecanism psihosocial asigură permanenţa tradiţiei şi
deschiderea ei la nou, cu condiţia păstrării specificului. Cum vom
vedea, societatea industrială, în varianta ei capitalistă mai întâi, apoi
şi în cea comunistă, atacă tocmai acest mecanism şi, deci, echilibrul
de fond al comunităţilor tradiţionale. Este important să vedem cum
o face.

3. SPECIFICUL COMUNITĂŢILOR SĂTEŞTI

TRADIŢIONALE

Tranziţia comunităţilor tradiţionale săteşti a fost un fenomen

psihosocial major al istoriei noastre sociale. Ca şi tradiţia, el privea
întreaga societate românească. Toate comunităţile au fost atinse
de tranziţie, transformate din temelii, iar unele din ele distruse.
Era normal şi firesc ca cercetarea psihologică să-i acorde o mare
atenţie, pornind de la premisa că ea a fost unitară de-a lungul
epocii industriale, indiferent de varianta în care s-a produs:
capitalistă sau comunistă. Din punctul de vedere al tranziţiei,
varianta comunistă se deosebeşte de cea capitalistă prin ritmul
schimbărilor (mult mai alert), prin profunzimea transformărilor
(a redus mentalităţile tradiţionale, uneori le-a eliminat chiar), prin
caracterul agresiv al acestora (schimbările s-au produs sub o
puternică constrângere ideologică şi nu numai).
Se justifică, din acest motiv, împărţirea în două etape a întregii
perioade şi psihologia socială de la noi a procedat astfel, reuşind să
ajungă la câteva constatări de mare interes ştiinţific.
Mai întâi, au fost puşi în evidenţă „paşii" iniţiali pe care i-a
făcut tranziţia în varianta ei capitalistă. Au fost studiate zeci de
sate de la începutul secolului, aşa cum apăreau ele în documentele
de arhivă si în monografiile vechi.
234 '
 După 1960, cercetările vor continua în acelaşi spirit şi cu o
continuitate remarcabilă.
Cercetările de la Boldeşti sunt prima expresie semnificativă a
unei continuităţi, dar şi a maturizării unui mod de gândire. în această
linie de contribuţii, avem o primă demonstrare psihosociologică a
gradului de alienare care cuprinde o societate tradiţională în contact
cu mijloace financiare care îi depăşesc modul de gândire economic.
Grăbirea artificială, pe baze pur băneşti, a dezvoltării unor ţări
tradiţionale, a dus la întoarceri spectaculoase spre fundamentalism
şi spre trecut, iar fenomenul acesta ameninţă să se producă şi în viitor,
cu efecte şi mai destructive. în comunităţile nepregătite psihologic
pentru a suporta progresul. Fenomenul a fost denumit „nebunia
banilor" şi el s-a dovedit o realitate a multor comunităţi tradiţionale,
iar pe plan mai general a unor ţări întregi.
De altfel, demonstraţia pe baza cercetărilor de teren, făcută la
Boldeşti, nu a fost deloc singulară. Cam în acelaşi timp au fost studiate,
într-o altă comunitate tradiţională (Tătaru), efectele contactului brutal
dintre tradiţie şi modernitate în planul „comportamentelor alterna­
tive", denumite „brezăierism". Şi mai târziu, la sfârşitul anilor '70 şi
anii '80, cercetările au continuat în aceeaşi direcţie; ele continuă şi azi
din pricina semnificaţiei lor deosebite.

4. FENOMENE DE DEZORGANIZARE A PSIHOLOGIEI

COMUNITĂŢILOR

Am amintit de faptul că cercetarea empirică apăruse în SUA şi

se consolidase din motive variate, dar cel mai important era că se referea
la specificul societăţii americane. Explozia industrială generase o
situaţie socială nouă: destrămarea tradiţiei (care exista), dezvoltarea
peste noapte a oraşelor, amestecul populaţiilor, conversia unor relaţii
umane într-un context social care nu le favoriza pe cele vechi. Desigur,
oamenii formează spontan grupuri, instituţii etc, dar nu este deloc
indiferent modul în care se stabilesc relaţiile dintre ei, dacă sunt
pozitive, utile muncii şi comunităţii sau, dimpotrivă, opuse productiei
sau fără legătură cu ea, eventual nocive. Nimic din psihologia socială
clasică nu putea rezolva aceste probleme umane şi reprezentanţii Şcolii
de la Harvard (Mayo şi, urmaşii lui) şi-au dat seama de acest lucru.
Trebuia dezvoltată o alta, dar cercetătorii americani au fost mai practici.
In locul unor discuţii nesfârşite pe tema „psihologia socială europeană"
şi „psihologia socială americană", au preferat rezolvarea problemelor
nou apărute, direct, respingând o tradiţie teoretică devenită
nefolositoare. A fost o cale fericit aleasă, posibilă şi, atunci când Europa
va accelera ritmul schimbărilor şi se va găsi în aceeaşi situaţie, va prelua,
fără să ezite, tocmai rezultatele acestor cercetări empirice.
România s-a trezit şi ea în faţa nevoii de a gândi într-un mod
nou problemele psihologiei sociale şi a împrumutat serios din realizările
psihologiei sociale empirice americane. Intr-o singură privinţă acest
împrumut nu era posibil, şi anume, în sfera tranziţiei de la societatea
tradiţională românească la cea industrială în cele două variante ale ei
(capitalistă şi comunistă). Fenomenul acesta era inedit, mai exact, avea
destule caracteristici unice. De fapt, nicăieri trecerea de la societatea
tradiţională la cea industrială nu s-a făcut la fel. In unele cazuri (An-
glia, de exemplu) procesul avusese loc înainte de apariţia psihologiei
sociale, a cercetărilor empirice în general. In vremea în care America
se afla sub şocul exploziei industriale, fără nici o limită, Anglia (după
1853) trecea prin faza „descreşterii spiritului industrial" (M. Wiener
etc), România era o ţară agrară, iar Germania trăia momentul unificării
şi afirmării pe plan european. Mulţi alţi factori şi împrejurări au făcut
din „tranziţia românească" un fenomen specific, deosebit de alert
începând cu anii '50. Cercetarea lui putea profita de experienţa
Americii, mai ales în ceea ce priveşte metoda. Dincolo de orice ideologie
şi de orice teorie psihosocială, se cereau a fi cercetate „valurile" de
ţărani deveniţi muncitori peste noapte, destrămarea rapidă a
mentalităţilor tradiţionale, noile relaţii dintre generaţii etc.
Cercetările efectuate în corn. Boldeşti (Prahova) au pus în
evidenţă dezorganizarea comportamentelor tradiţionale în contact cu
o bruscă schimbare a condiţiilor economice. Cauza directă a fost
obţinerea unor mari sume de bani de pe urma concesiunilor petrolifere.
236
Desigur, cazul Boldestiului nu este izolat, în multe alte localităţi
s-au făcut astfel de concesiuni. Pe de altă parte, schimbarea bruscă
a modului de gândire şi a comportamentelor sub presiunea
câştigurilor băneşti mari, neaşteptate, reprezintă o problemă mai
generală a oricărei economii şi a oricărui om, încât interesul pentru
analiza acestui fenomen este mult mai general.
Generalizând, orice om cu o formaţie tradiţională peste care
„pică" în mod accidental o situaţie economică nouă, radical diferită
de cea anterioară, „suportă" aproximativ aceleaşi consecinţe.
în Boldeşti au intrat, în perioada interbelică, mari sume de
bani, mai ales pe seama concesiunilor. în 1925 se plăteau 16.000 lei
pe ha, iar în 1927 mai mult decât dublu - 35.000 lei. După aprecierea
oamenilor, în Boldeşti au intrat într-o perioadă scurtă de timp zeci
de milioane de lei. Aceşti bani au fost priviţi de ţărani ca un fel de
miracol, de noroc personal, de şansă, ceea ce a influenţat profund
întrebuinţarea lor. „Era ca şi cum aş veni eu la d-ta şi-aş zice: - Ia
10.000 lei! - Pă ce? - Uite-aşa. Că poate o să vrem să punem sonde
şi pe locul d-tale ! Da' dacă om pune, îţi dăm alţi bani şi încă mulţi.
De ce ne-au dat banii ăştia am înţeles mai târziu, da' tot degeaba îi
dădeau... Vezi d-ta, ca să nu mai vină şi alţii să pună sonde. Era un
fel de arvună".
Provenienţa „nefirească" a acestor bani, ciudată pentru
mentalitatea tradiţională, i-a făcut pe mulţi să-i considere: „dar
de la D u m n e z e u " , „căzuţi din cer", „picaţi din senin", „de
pomană", „de haram", „veniţi pe apă", „veniţi pe vânt", „pleaşcă
pe capul omului", „când vrea Dumnezeu cu săracul" etc.
Istoria utilizării acestor bani este deosebit de instructivă
pentru ilustrarea mentalităţii oamenilor epocii. Ea dovedeşte că,
de fapt, nu oamenii au stăpânit banii, ci aceştia pe ei, determinând
utilizările cele mai neaşteptate şi, în final, pierderea lor.
„O p a r t e din b a n i au fost p i e r d u ţ i p r i n bănci, p r i n
conversiune". „Unii nu erau învăţaţi cu banii. G.M. a câştigat mult,
dar a băut şi mâncat totul. Şi acum mai vând din ce au. Le-a plăcut
să trăiască. G.M.a luat pe concesiuni aproape un milion. Da' n-a
fost în stare de el. Casa de la părinţi - aia a rămas ! Nici fier n-a
pus pe ea. Nu a fost prea beţiv, l-au mâncat însă avocaţii". „V.I. a
237
primit odată 150.000 lei. Şi-a cumpărat un gramofon. Nu mai
văzuseră oamenii aşa ceva. Se adunau la el ca să vadă cum cântă
«o cutie». Masa era mereu plină de sticle. Sunau sticlele. Apoi
s-au îmbrăcat cu toţii. Nevestii i-a luat scurteică din vulpi. De
copii nu s-a îngrijit. Tot timpul era beat şi chiuia la gramofon, la
plăci. Meseria lui era de ceferist: noaptea la lucru, ziua la chef,
aşa şi-a dus viaţa până l-a pus jos băutura, a murit. A.E. a câştigat
şi el bani buni pe concesiuni, dar i-a băut. Bea, se îmbăta, lua
paharul în dinţi şi juca".
„M.S.I. era cu concesiunile. A făcut casă, şi-a măritat fetele,
a mai cumpărat şi pământ. Restul - la femei! Aşa a şi murit, l-au
prins neamurile unei femei, l-au lovit cu cuţitele şi l-au târât la
marginea satului".
„P.G. când se îmbăta, rupea miile de lei, G.V. se ţinea de
femei şi de băutură. Avea obiceiul să meargă la nunţi, sau să-şi
petreacă timpul prin cârciumi. îşi făcuse o pereche de cizme, peste
genunchi, cu carâmbii din petice colorate în fel şi chip, anume
comandate. Juca după lăutari, bătea în carâmbi şi juca într-una".
„N.S. omora caii, asta era patima lui. Pe fiecare lună lua cai
şi-i omora. Bani avea, după concesiuni. Mergea beat cu căruţa de
colo până colo pe drum. A fost un ucigaş de vite. Băga caii în'
Teleajen, umplea căruţa cu pietriş şi-i bătea să meargă în galop".
„Care cum concesiona lua şi gramofon, atunci ieşise,
învârteau la manivelă şi beau vin".
Tot în categoria reacţiilor u m a n e nefireşti trebuie
considerată şi îngroparea banilor. „N.N. a luat sute de mii de lei.
Dar era neom. I-a îngropat în pământ şi numai pe patul de moarte
a spus unde. I-au căutat copii lui pe dealul Măximoaia, şi alţi
oameni şi copii, dar nu i-a mai găsit niciodată nimeni".
„Ploaia" aceasta de bani a dus la înflorirea cârciumilor vechi
şi la apariţia altora noi. Până în 1910, în Boldeşti erau două
cârciumi, după război mai apar încă patru. „Se ajunsese ca şi în zi
de lucru să cânte lăutarii". „Prin anii 1932 şi mai încoace,
sărbătoarea, cu greu te descurcai pe drum, de chefuri şi beţii".
„înflorirea" cârciumilor a dus la acutizarea unor conflicte şi la
apariţia scandalurilor între grupurile de cheflii. „Odată a început o
238
bătaie grozavă. A ţinut de la biserică şi până la fabrica de pâine (pe
atunci acolo era cârciuma lui Z.V.). S-au bătut cu ciomegele: I.M., P.V.,
V.M. şi P.P. Nevasta lui I.M. s-a pitit sub o masă din cârciumă, dar a
băgat de seamă V.M. şi a bătut-o în cap cu o scândură de a rămas cu
beteşug la cap toată viaţa. Eu tăiam lemne în curte când s-a întâmplat
bătaia. P.V. a sărit poarta şi mi-a smuls toporul din mână, eram copil
încă, dar a sărit altcineva şi i-a luat toporul".
în general, sumele de bani intrate în Boldeşti s-au dovedit
mult mai puţin folositoare decât ar fi putut să fie. Intre oameni
există şi azi opinia că aceşti bani au fost „fără spor", s-a ales „praful
şi pulberea de ei", „săraci am fost şi săraci am rămas", „n-au fost
din muncă dreaptă şi oamenii nu i-au preţuit".
După reconstituirile făcute de noi, 53 de oameni din Boldeşti
şi-au făcut case, sau cel puţin le-au pus bazele, mai ales cu banii
de pe concesiuni şi de pe urma punctelor de redevenţă. Alţi
oameni şi-au înzestrat fetele şi şi-au ajutat copii în fel şi chip, dar
cele mai mari sume s-au dus pe băutură. „Niciodată nu s-a băut
atât de mult în Boldeşti ca în perioada concesiunilor".
Pentru oamenii din Boldeşti, la peste trei decenii de la debutul
concesiunilor, lucrurile par a se fi clarificat. A fost vorba de o
adevărată „zăpăceală" umană, produsă de apariţia bruscă a unor
sume de bani mult prea mari pentru experienţa lor financiară
anterioară. Banii aceştia i-au dominat de fapt, grăbind apariţia unor
fenomene de consum ostentativ şi conturând în epocă fenomene
de patologie socială evidente. Apariţia unor grupuri numeroase
de oameni pe uliţele satului în zile de lucru, cu lăutari în frunte,
cântând şi jucând pe banii celor care concesionau, intensificarea
consumului de alcool, scandalurile, chefurile la oraş, renunţarea,
pentru perioade scurte e adevărat, la muncă şi traiul „dintr-un chef
în altul" sunt semne certe care nu pot fi interpretate decât ca un
rezultat firesc al ciocnirii dintre mentalitatea veche şi o situaţie nouă,
total diferită, cu care ea a fost confruntată şi căreia n-a ştiut şi n-a
putut să-i facă faţă. In acelaşi timp, într-o perioadă scurtă de timp,
experienţa Boldeştiului a demonstrat foarte limpede că ciocnirea
dintre mentalitatea tradiţională şi cea nouă determină consecinţe
239
umane negative. în mod spontan, fără intervenţia activă a societăţii,
industrializarea capitalistă a dus treptat la înlocuirea valorilor
tradiţionale cu altele noi, care, aşa cum vom vedea, au un alt spe-
cific. Ceea ce a urmat apoi a fost o continuare a aceleiaşi evoluţii
căreia avea să i se pună capăt mult mai târziu, o dată cu schimbarea
orânduirii sociale capitaliste, o dată cu apariţia şi consolidarea
comunismului.
Proletarizarea satului. Nicăieri ca în Boldeşti procesul de
proletarizare a unui sat nu a putut fi sesizat mai direct şi mai amplu.
Sărăcia oamenilor, posibilităţile de angajare în industrie deosebit de
favorabile, cheltuirea rapidă a banilor obţinuţi pe concesiuni şi
obişnuinţa nouă de a trăi din bani au determinat un mare număr de
oameni să devină muncitori. Intenţia subiectivă nu a fost desigur
aceea de a deveni muncitori permanenţi, ci numai pentru a face rost
de bani. Cum însă acumularea banilor din muncă era greu de realizat,
asistăm la o pendulare continuă între agricultură şi industrie şi, în
general, la „rute profesionale" cu totul noi în raport cu experienţa
lor tradiţională. Iată câteva rute profesionale specifice vremii*:
C.M.A. (78 de ani): „Am făcut şcoala la Lipăneşti: toamna şi
iarna, că vara vedeam de vite. După doi ani, tata mi-a zis: treci la vaci,
că n-avem bani pentru cărţi. La 15 ani, am intrat la fabrica de hârtie.
Am lucrat apoi la moară, la Mândra (lângă Fabrica de cărămidă). Aici
am stat 2 ani, apoi am venit acasă. După armată, am împrumutat din
bancă 3.000 lei pentru cai şi am trăit din cărăuşie".
N.C. (78 de ani): „Până la 16 ani am fost argat la vacile unui
aclministrator de pădure. Am stat 2 ani. Am intrat apoi la boierul Jorj.
De la 18 la 20 de ani, la fabrica de hârtie din Scăieni. Intre 1920-1922 am
lucrat la Vega (Ploieşti). După militărie, am lucrat la schelă la Boldeşti,
ca sondor, apoi, între 1928 şi 1938, la Astra, ca motorist. A urmat
războiul, după care am devenit mecanic cu gazele în comună. Apoi
magazioner la schelă, în sat, de unde am ieşit la pensie".
P.A. (78 de ani): „Am făcut şcoala primară în Scăieni. La 12 ani
am intrat la bulgari, în Balaca - la zarzavat. Am stat un an. La 13 ani,

* Cercetările s-au efectuat în intervalul 1964-1970.

240
am plecat la Buştenari. Am stat 4 ani. Am lucrat apoi la moară la
Mândra, ca ajutor de morar - 2 ani. Alţi 2 ani am lucrat la Fabrica de
hârtie din Scăieni. In 1927, m-am angajat la Vega, după 5 ani am trecut
la Astra - de unde am ieşit la pensie în 1950".
G.D.I. (72 de ani): „Până la armată am lucrat la vii, ca ziuaş.
La 21 ani am trecut la schelă, la Boldeşti. De 5 ori am întrerupt
munca şi am luat-o iar". Relatează nevasta: „Se încadra de gura
mea, că aveam 5 copii şi nu aveam cu ce trăi. Ii ziceam: măi Ghiţică,
nu ţi-e milă, mă, de ei, că n-au nici de unele. Şi se încadra, da'după
un timp iar venea acasă. Nu-i plăcea".
D.I.S. (68 de ani): „Până la armată am lucrat ca zidar (ziuaş) la
schela din Boldeşti. După armată, 3 luni, am lucrat la fel (ziuaş) la
schelă. Am trecut apoi la Vega - unde am muncit 3 ani (era după
căsătorie). Am revenit la Astra, la Boldeşti, dar războiul a devastat
schela şi am plecat la geamuri, la Scăieni (1945-1946). Am revenit
apoi la schelă, la Boldeşti, de unde am ieşit la pensie în 1968".
P.S. (76 de ani): „De mic am fost băiat de prăvălie, aşa am
trăit până la armată şi război. După război mi-am luat boi şi căruţă
şi am făcut agricultură. De la un timp am vândut boii şi am pus
un pogon de vie, dar n-am putut trăi din el. Am intrat manipulant
de materiale la schelă, aici, de unde am ieşit la pensie".
Asemenea rute profesionale sunt nenumărate, dar socotim
suficiente exemplele de mai sus pentru a ilustra o situaţie tipică satelor
intrate în contact direct şi intens cu industrializarea capitalistă. Ce s-a
putut petrece în sufletul acelor oameni ce pendulau continuu între o
agricultură din care nu mai puteau trăi şi munca industrială, care îi
obliga să părăsească mediul lor de viaţă obişnuit, e greu de înţeles azi.
O imagine sugestivă ne-a oferit, în acest sens, bătrânul N.C.
„Veneam de la Vega pe jos: fie ploaie, fie vreme bună, fie iarnă, fie
vară. Mergeam cu pasul iute să ajung mai repede acasă. Ca să pun
o viţă, un pom, să mai văd cum le merge prunilor şi viei. Şi
de-ai şti d-ta câte puteau trece prin mintea unui om care merge ore
în şir pe jos... Aveam timp să mă gândesc la toate. Când terminam
de lucru la Vega şi plecam spre casă, începea adevărata mea viaţă.
Cunoşteam fiecare prun, îi bănuiam puterea şi-mi făceam planuri
241
pentru el: cât va merge, ce să-i fac să dea mai mult, o să aibă rod,
n-o să aibă... Mă bucuram pentru fiecare frunză sănătoasă şi mă
durea fiecare lăstar uscat. Dar parcă numai eu... L-am găsit odată
pe M.P. în mijlocul viei în genunchi şi închinându-se. Am crezut că
a înnebunit. Se minuna cum de a putut pământul să dea atât rod
pe o viţă. Era o viţă de coarnă mare, stufoasă, cu rod mult, lăsat,
din greşeală, de primăvara... Şi duminica noaptea plecam înapoi.
Urma o săptămână de muncă, dar eu mă bucuram dinainte,
gândindu-mă că sâmbătă mă voi întoarce iar la ale mele".
La drama despărţirii de sat, pe care am surprins-o şi în Tătaru,
se adăuga aceea a încercării de a rămâne ţăran, de a putea trăi de pe
urma pământului cumpărat şi lucrat cu banii câştigaţi la oraş. Această
ultimă dramă a durat de cele mai multe ori o viaţă întreagă în Boldeşti,
fiindcă ţăranii intraţi în industrie au urmărit cu toţii să obţină bani
pentru a cumpăra pământ, sau pentru a intensifica cultura lui, dar
de reuşit au reuşit foarte puţini, probă că pendularea lor între munca
agrară şi cea industrială a durat toată viaţa. „Am trăit cu speranţa că
voi reuşi să-mi refac gospodăria. Intr-un târziu am înţeles că nu mai
sunt speranţe. Eram prea bătrân. îmbătrânisem. M-aş fi întors eu la
pământ, dar nu mai aveam la ce".
„Armata" aceasta nomadă de semimuncitori şi semiţărani,
aruncată de colo până colo de valurile industrializării capitaliste, cu
nostalgia vechilor îndeletniciri, dar incapabilă să mai revină vreodată
complet la ele, a constituit baza umană a industrializării Văii Prahovei.
Aceeaşi armată .vom avea ocazia să o urmărim şi la oraş, muncind
sau în căutare de lucru; reprezentanţii ei vor forma nucleul
brezăierilor din ambele sate, tot ei vor suporta şi şocul banilor de pe
concesiuni, bani pe care nu i-au putut administra eficient şi care
le-a făcut mai mult rău, accentuând decăderea valorilor tradiţionale.
Din satele cercetate de noi, Boldeştiul mai ales, dar ca el
mai exista încă multe sate în vremea aceea, a suportat din plin
consecinţele umane ale industrializării. Un sat în care numai cu
câţiva ani în urmă tradiţia era atotputernică a fost angrenat în
mecanismul dezvoltării capitaliste, al cărui model venise din „altă
parte" şi se dovedise puternic şi dezumanizat, capabil însă să
242
creeze un nou tip de om, un om pentru care arta de a te descurca în
viaţă consta în a nu ţine seama de nimic în afara propriilor interese.

*
* *

Dragostea pentru pământ este bine cunoscută în cultura

română. Dacă nu ar fi decât conflictele pe care le-a generat dorinţa
de a-1 avea. Judecăţile, nesfârşitele procese pentru moştenire şi
conflictul răzoarelor, prezente şi în vremea noastră, literatura acestei
probleme (L.Rebreanu, Gh.Coşbuc etc). Cu mijloacele cercetării
psihosociale, fenomenul a fost cercetat însă, în mod special, numai
în corn. Domneşti, Argeş, pentru perioada interbelică6.
La sfârşitul primului război mondial, satul Domneşti a intrat
brusc într-o nouă fază de evoluţie, care i-a marcat profund existenţa
până târziu, spre anii cincizeci. Proprietarii din jurul satului „au
simţit" că vine împroprietărirea şi „au scos" pământul la vânzare.
Acest lucru a tulburat profund oamenii locului. Unii ziceau:
„Cumpăraţi cum puteţi, că legea de împroprietărire vine sau nu
vine", alţii sfătuiau „să nu aştepte şi să vândă tot, ca să poată
cumpăra pământ, fiindcă degeaba, oricum nu le va da nimeni
nimic". A fost şi o a treia categorie care îndemna pe oameni „să nu
cumpere ceea ce legea o să le dea fără bani". Dar în milostenia
celor „de sus" oamenii n-au crezut nici înainte, şi au avut dreptate,
de aceea nu au crezut nici de data aceasta. Aşa că s-au decis să
cumpere. Eforturile şi râvna de a cumpăra au fost teribile. S-au
restrâns de la mâncare, au vândut vite, haine, lucruri din casă,
s-au împrumutat la bănci, au „pus mână de la mână" şi în general
au făcut tot ce se poate imagina pentru a cumpăra pământ.
„Curăţiseră gospodăriile de bani, lucruri, vite şi tot ce puteau
vinde. Scotociseră băncile pentru bani, ar fi fost în stare să-şi vândă
şi sufletele numai să poată cumpăra ceva din pământul vândut
de Negulici".

6
Nicolae Radu, întoarcere spre om, Bucureşti, Editura Albatros, 1984, p. 108-121.
243
 Consecinţele umane ale centrării pe pământ, mai exact pe
dorinţa de a stăpâni mai mult pământ, sunt cumplite şi ele depăşesc
mult reflexul lor în literatura de mai târziu. Iată câteva date de interviu
selectate pentru ilustrarea comportamentelor umane ale vremii:
„Cei bogaţi erau mai acaparatori, se înfigeau şi în negustorie,
înşelau şi minţeau pentru a se îmbogăţi. Cei prea săraci, sleiţi de
puteri, spărgeau ţelina - câtă era - şi puneau pruni, pentru ţuică.
Alcoolul renta".
„Femeile se opuneau uneori, sleirii economice. Alteori
izbucneau conflicte după cumpărarea pământului. Acesta trebuia
trecut pe numele cuiva şi erau trei posibilităţi: tatăl, mama, unul
din copii. Lucrurile nu erau aşa simple cum par azi, fiindcă cel ce
stăpânea pământul îl putea transmite mai departe, de aceea nu era
indiferent dacă tatăl sau m a m a aveau act de proprietate pe
pământul cumpărat. Şi cu copiii lucrurile erau încurcate. Prin
tradiţie, când copilul se mărea începea să strângă şi el oi, bani şi ce
putea pentru întemeierea familiei proprii. Cu ocazia cumpărării
pământului, economiile lor «pentru viaţă» au fost înghiţite şi atunci
apărea problema: pe numele cui trebuia trecut pământul cumpărat?
Certurile se ţineau lanţ, vechea unitate a familiei se destrăma rapid
din cauza pământului".
„Apăreau şi alte încurcături. Unul se înscria, să zicem, cu două
pogoane, că nu putea cu mai mult, nu-i da voie. Dar el mai avea bani
şi atunci punea pe altul să cumpere pentru el, un frate, un neam
apropiat. Dar pământul sălbăticise oamenii. Odată cumpărat pe
numele lor, aceştia refuzau să-1 mai dea înapoi. Aşa a pierdut L.N.
pământul. Vă închipuiţi ce ură intra între neamurile apropiate".
„Tatăl meu s-a înglodat la 4-5 bănci, de nu mai ştia ce să
facă. Până la urmă el a murit, iar noi copiii ne-am judecat pe
pământ până prin 1935. Mergeam cu schimbul la Bucureşti, la
proces. Tot moartea a pus capăt acestui proces. A murit unul din
cei ce porniseră acţiunea, s-a stins şi procesul, dar datoriile în bancă
au continuat până a venit legea şi le-a iertat".
„Munca femeilor devine mai aspră, acum încep şi ele să lucreze
pentru târg. Lâna pleca numai prelucrată la târg. Hainele făcute în
casă se vând până departe, la R. Vâlcea şi Piteşti - pentru bani. Acum
244
comerţul cu şiţă se intensifică. Comerţul cu ţuică e în toi. Care cu 4 boi
iau drumul Bucureştiului, cărând butoaie cu ţuică de Piteşti".
„Acum T. şi-a omorât fratele pentru pământ şi tot acum s-a
răspândit metoda de luare a pământului cu «bulimacul strâmb». Se
înfigea parul pentru gard puţin oblic. Gardul ieşea strâmb şi era
îndreptat. Prin îndreptarea gardului, «a parilor», se câştiga la anumite
intervale de timp câte un lat de palmă de pământ. în timp se aduna".
„Au apărut acum şi căsătoriile pentru pământ. Un avocat a
luat o fată fără carte, ţărancă simplă, pentru bani. Altul a luat o
fată de negustor, cu patru clase şi cam surdă. Omul îşi făcea o
socoteală. Pentru înjghebarea materială îi trebuiau 10-15 ani de
muncă şi de lipsuri. Oricât ar fi fost fata de frumoasă şi de potrivită,
în anii ăştia se ducea dracului dragostea".
„I.M.S. avea pământ, dar era înapoiat la minte. A profitat
de el unul care i-a promis fata de soţie, cu condiţia să treacă
pământul pe numele acesteia. Şi aşa s-a făcut el cu pământul, dar
şi cu fata de râsul lumii. Dar nu mai conta, fata avea pământ".
Jocurile de noroc şi beţia iau amploare. „L. i-a luat un pogon de
pământ la cărţi lui H.J." Beţia era mai mare ca altădată. „N.N. făcea
şiţă, o vindea şi bea banii. Bea câte 14 «ciocane» de ţuică o dată. Bea
ţuică de parcă era apă. Unii decăzuseră rău. Munceau ca bivolii, dar
nu aveau nici o perspectivă. Beau şi, când nu aveau, împrumutau".
„Spiritul de negustorie se dezvoltă mult. Peste tot se făcea
negustorie. Buştenii de pe R â u l Doamnei, şiţa, ţuica, pieile,
produsele de lână - totul se vindea şi se cumpăra. Dobânzile la
cămătari ajungeau până la 60%. Până şi bătrânii cumpărau oale
de la Leceşti şi Petreşti, încărcau căruţele şi mergeau în comunele
din câmp de le vindeau pe bucate. Toamna duceau fructe la
Bucureşti şi veneau acasă cu peşte (40-50 kg) şi-1 vindeau pe bani".
„Goana după bani «strică» oamenii. Când omul este sărac
e spirt de vrednic, e blând şi omenos, dar când are bani dă cu
barda în Dumnezeu".
Figuri de oameni. Tipurile umane sunt acum mult mai variate.
O primă categorie o reprezintă cei săraci, fără pământ sau cu pământ
foarte puţin. Aceştia „rămân" pe loc, conservând modul de viaţă
245
anterior, cu mici diferenţe, determinate de noua experienţă de viaţă şi
de muncă specifică vremii. Ei diferă relativ puţin de oamenii obişnuiţi
ai satului vechi. Apar însă şi oameni noi pe care merită să-i prezentăm.
In primul rând cei care s-au îmbogăţit, în al doilea rând intelectualii
satului, care au avut un rol important în istoria satului Domneşti,
permiţând în acelaşi timp unele comparaţii interesante cu noua
intelectualitate a Domneştiului din vremea noastră.
I.M.D. „S-a zbătut ca peştele pe uscat să facă avere. Cu
scrupule sau fără, de fapt cu o îndrăzneală şi o obrăznicie rară. Te
înşela rapid, îţi lua şi haina de pe tine, da şi bani cu camătă şi era
avar afară din socoteală. Făcea de toate: cumpăra şi vindea, înşela
şi minţea. A fost când cu Averescu, când cu Iorga, când cu Lupu.
Aşa a reuşit să ajungă negustor".
I.S. „N-a avut carte cine ştie ce, dar a avut o voinţă şi o
ambiţie de a pătrunde în viaţă cum nu am prea constatat la alţii,
îndrăzneţ şi iute de minte, era întrebuinţat ca agent electoral şi
mulţi adversari politici au simţit pe spinare puterea ciomagului
său. A fost multă vreme perceptor şi apoi casier al băncii
«înfrăţirea». El ştie cum a agonisit o frumoasă avere, dar a avut o
droaie de copii - opt - aşa că urmaşii lui au ajuns săraci".
I.P. „Tata a ciobănit până la căsătorie. Apoi a avut noroc să
fie înfiat de o familie care i-a lăsat moştenire «o clacă», adică cât
primiseră părinţii lui la 1864. Prin căsătorie a mai făcut rost de
pământ şi de bani. Fiind iute la minte, s-a gândit să deschidă
cârciumă, în care vindea băutură, dar şi ce nu-ţi trăsnea prin cap:
sticle de lampă, opinci şi mărunţişuri de tot felul. Chiar şi de-ale
mâncării. Treptat a trecut şi la negustoria de vite. Primăvara vitele
oamenilor ieşeau slabe din iarnă, tata cumpăra tineret bovin şi
arenda fâneţe departe, la Bahnea Ursului. Cu pajişte şi cu alte
nutreţuri le punea pe trai, le îngraşă, iar la Sf. Măria le cobora la
Curtea de Argeş şi în alte părţi, unde le vindea. în fiecare an vindea
astfel 150-200 de capete. A trecut apoi la cumpărat de pământ, a
cumpărat mult, dar era pământ nelucrat şi a trebuit să-1 curăţe si
să-1 îngraşe cu oi, oile proprii cu care a venit din munte şi de care
nu s-a despărţit niciodată, ajungând să aibă permanent 3-400 de
246
bucăţi. Pe o parte din teren a cultivat pruni, iar pentru a fabrica
ţuică şi-a instalat cazan şi aşa s-a ajuns.
Copii a avut mulţi şi, după obiceiul vremii, o parte (băieţi)
i-a dat la carte, la Şcoală normală unul, altul la liceu şi apoi la
Facultatea de drept. Pe fete nu le-a dat la carte, nu credea că trebuie".
P.M. „N-a avut niciodată avere şi, de aceea, de mic copil a
trebuit să plece în lume. Nu s-a dus la oi, că nu crescuse în dragoste
de oi, fusese prea sărac. A ajuns la urmă băiat de prăvălie la Câm-
pulung. Ucenicia şi-a făcut-o la o bodegă, la o cârciumă. De la bodegă
a trecut la un birt popular, tot din Câmpulung, unde a stat până
după militărie. A revenit apoi în Domneşti, s-a căsătorit şi a început
negoţ modest cu ţuică şi cu lemne. Cumpăra borhot de prune şi îl
distila în cazanul propriu, iar produsul îl păstra pentru vremea când
mergeau bine târgurile. Vindea la negustori din Bucureşti şi din
comunele de la şes. Ştia să facă ţuică bună şi i-a mers tare bine, căci
ţuica se vindea cu preţ bun. Făcea negoţ şi cu lemne. Buştenii tăiaţi
din munte de oameni veneau, pe Râul Doamnei, până la Domneşti;
aici se dădea jumătate din ei Ocolului silvic, iar restul erau
transformaţi în şiţă. Această şiţă era cumpărată de M.P. şi vândută
în cantităţi mari în jos, în satele de câmpie. Aşa a ajuns bogat".
I.H. „Era o fire deschisă, veselă şi foarte întreprinzător.
A voit să facă de toate şi în parte a reuşit. Avea magazin de
fierărie, de băcănie şi, mai târziu, cârciumă. Şi-a instalat şi
«fabrică» de sifoane şi limonada. Şi-a înjghebat un atelier
mecanic, unul de tinichigerie, fiind şi croitor.
A avut primul camion în judeţul Muscel, condus chiar de
el. Apariţia camionului li s-a părut oamenilor o adevărată minune.
Ieşeau din curte ca să-1 vadă. Cei doi băieţi au învăţat şi ei şoferia.
Pentru priceperea lui era respectat de oameni".
I.P. „Îl vedeam, când treceam prin dreptul casei lui, stând pe un
scaun şi privind undeva departe. Era trist şi chinuit, fiul său cel mare
îi risipea fără milă avutul. Era voinic, spătos, purta plete, opinci, pieptar,
căciulă ciobănească. Avea cârciumă vestită care-i aducea mari venituri.
Aici, în «Piaţa lui Pantelică», mi-a spus tata şi apoi socrul meu, era
centru de negoţ, aici pulsa viaţa comunei mai de mult.
247
 Casa lui I.P. nu mai este. Pe fostul teren a ridicat casă Gh.H.
Nimic nu s-a ales de ceea ce a strâns I.P. De altfel, aproape peste
tot unde se strâng astfel de averi se alege praful, după cântec:

Şi mai cânt-o păsărică: Şi mai cântă-un piţigoi:

„Ăl de strânge, nu mănâncă". „Strângeţi voi, să mâncăm noi".

N.I. „Totdeauna gânditor, cu un mers leneş şi cu privirea în

pământ, îmi apărea, copil fiind, un fel de răufăcător. La el în
cârciumă fusese ucis un om şi din acest motiv treceam cu groază
pe lângă casa lui. împrumuta bani, dar nu lua dobânzi prea mari.
Un copil i-a murit de mic, altul a fost hoţ de drumul mare şi, fiind
prins, a fost condamnat. Cel de al treilea mai trăieşte încă, e bătrân".
P.S. „Avea magazinul cel mai mare şi mai bogat din comună:
băcănie, manufactură, fierărie, sticlărie etc. Mic de statură, ager, cu
privirea fixă, mereu preocupat, scump la vorbă şi foarte harnic. Nevasta
era şi mai inteligentă decât el. Se ştie că bogăţia le-a venit de la un grec
din Bucureşti, la care el a fost băiat de prăvălie. Imbolnăvindu-se grecul,
P.S. i-a furat banii şi a revenit în Domneşti începând un negoţ intens.
După moartea lui, magazinul, chinga de moşie din Valea Mândrii,
pământul de la Urianu şi banii s-au risipit, urmaşii fiind stricători".
G.P.S. „Cel mai mare bogătaş din Domneşti. A avut multe
case, magazine de manufactură, a cumpărat muntele Groapele, a
construit o fabrică de cherestea, maşină de lână, moară, piuă, dârstă.
Avea bani, bani şi iar bani. A fost şeful naţional-ţărăniştilor de pe
Râul Doamnei şi omul de afaceri al partidului. Cuvântul lui avea
greutate (banii sunt grei). Era foarte mândru şi voia să fie ascultat
de toţi. în jurul lui mişunau oameni, căci mulţi erau cei ce aveau
nevoie de bani. Dar, ca şi la Gh.P., nimic nu s-a ales din ce a acaparat,
iar prietenii l-au părăsit şi ei, că «prieteni buni - la sacul plin» şi el
nu avea altfel de prieteni".
P.A. „De numele lui se leagă prelucrarea industrială a pieilor.
Soţia lui, Ioana, de fel din Bughea, cunoştea, ca mulţi alţii din această
comună, tăbăcirea rudimentară a pieilor, pentru opinci şi curele. A
determinat şi pe soţul ei să se ocupe de această meserie. Şi, cum P.A.
248
era un om norocos, a reuşit pe deplin. Până la urmă a făcut fabrică
de tăbăcărie. Nu se p u r t a prea bine cu ucenicii şi muncitorii, dar a
ajutat material toate iniţiativele de folos obştesc. Avea o curiozitate
fără margini. De câte ori ne întâlneam, mă ruga să-i dau răspuns la
unele probleme ale lui, să-1 lămuresc, să-i fac anumite calcule.
Fiul lui, Ion, a mers, după patru clase, la tăbăcăria din Rm.
Vâlcea şi a învăţat meseria doi ani. Reîntors, a extins mica fabrică a
tatălui său, a luat ca muncitor pe unul din fraţi, iar pe al treilea 1-a
dirijat spre chimia industrială, al patrulea a devenit contabil.
Inginerul a modernizat fabrica şi s-au extins afacerile, instalând o
uzină electrică, m o a r ă cu valţuri şi fabrică de tors fire. Pe pământul
de la soţie, care era d i n Mărăcineni, a instalat moară de foc şi a
deschis un atelier de prefabricate din ciment. Avea planuri mari
dar, ca şi Ion, a murit de tânăr şi astfel a rămas totul pe seama celui
de al treilea frate, S.P.A., care avea patru clase primare. Acesta a
reuşit să înjghebeze cea mai puternică tăbăcărie din judeţul Muscel.
Era cel mai b o g a t om de pe Valea Râului Doamnei. Avea
trei case în Domneşti, case în Bucureşti, Piteşti, Câmpulung.
Cumpărase un m u r i t e şi o moşie la Ioneşti. Avea fabrică de
cherestea la Berevoieşti. Până la urmă şi de el s-a ales praful,
urmaşii lui şi-au v ă z u t de viaţa lor. Un băiat este azi inginer, iar
fetele - două - s-au descurcat foarte bine având studii superioare.
Toţi trei copiii lui S.P.A. locuiesc azi în Bucureşti".

*
# *

Parcurgerea acestor „biografii" ne oferă o imagine plastică şi

complexă privind viaţa reală a satului între anii 1920-1940.I.S., M.P.,
I.H., I.P., N.I., P.S., G.P.S. şi P.A. au fost bogătaşii satului. Ei au ajuns la
bogăţie pe căi diferite. I.P. este negustorul provenit din ciobani,
îmbogăţit prin înfiere şi căsătorie, M.P. învaţă negustoria la oraş şi o
„transplantează" în Domneşti, I.H. este cel ce moşteneşte bani şi-i
valorifică în afaceri. I.P. este negustorul fără noroc de urmaşi, P.S. este
negustorul îmbogăţit prin jaf şi care a învăţat hoţia la oraş. G.P.S. este
249
bogătaşul care începe să se preocupe de politică, P.A. este omul
îmbogăţit mai ales datorită abilităţii sale excepţionale.
Toţi aceşti oameni, şi cu siguranţă şi alţii, nu aparţin satului vechi
decât într-o mică măsură. Unii din ei, ca de pildă I.P., „mai erau încă
îmbrăcaţi ţărăneşte, cu plete, opinci, pieptar şi căciulă ciobănească",
majoritatea lor mai lucrau din când în când la câmp, sistemul lor de
hrană continua să fie tradiţional şi desigur o bună parte din mentalităţile
lor. Cu toate acestea, ceva s-a schimbat în ei, deoarece părinţii lor nu
fuseseră „ca ei". De unde au apărut noile lor valori şi aspiraţii specifice
burgheziei săteşti ? Iată o problemă plină de interes pentru psihologia
socială, căreia am căutat să-i aflăm răspunsul printr-o documentare
specială, care ne-a permis unele constatări specifice. Astfel, I.P. provine
din ciobani, dar în condiţii noi părăseşte vechile valori şi aspiraţii şi
devine negustor. Din ocupaţia de cioban i-a rămas o anumită slăbiciune
pentru oi, pe care le-a ţinut şi le-a înmulţit. El s-a îmbogăţit prin acci­
dent (înfiere), dar s-a dovedit mobil ca om, a putut trece de la sistemul
vechi de valori la cel nou. M.P. provine din ţăran sărac, care se formează
„în lume" ca negustor. El evoluează de mic pe alt sistem de aspiraţii şi
nu e de mirare că renunţă la sistemul de aspiraţii al părinţilor. Aceste
cazuri, cât şi cel al lui P.S. şi al altora, dovedesc că aspiraţiile se învaţă
De la părinţi, dar şi de la alţii, în cazul negustorilor noştri noul sistem
de valori şi aspiraţii se învaţă la oraş. O dată cu meseria de negustor se
învaţă şi „comportamentele negustoreşti" ale vremii, ca o condiţie a
practicării cu succes a meseriei. înşelătoria, în cazul lor, poate fi privită
şi ca un „defect" de caracter, dar ea este în acelaşi timp o cerinţă a noii
ocupaţii. Din acest motiv se poate afirma faptul că negustoria vremii
introduce în viaţa satului o altă regulă de învăţare: nu de la tată la fiu,
de la adulţi la tineri, ci de la negustorul de la oraş la cel de la ţară.
în noile condiţii, acelaşi comportament uman capătă două
aprecieri diferite, după cum este privit - din perspectiva valorilor
tradiţionale sau a celor noi, orăşeneşti. Este momentul în care
„principiul verticalităţii" în transmisia aspiraţiilor şi valorilor umane
cedează locul, cel puţin parţial, unei forme noi, „orizontale", de la oraş
la sat, de la cel priceput şi iscusit, la cel care se formează în meseria de
negustor. „Orizontalizarea" transmisiei aspiraţiilor şi valorilor
250
negustoreşti a fost atât de puternică în Domneşti, încât, cu ocazia
cercetărilor efectuate în 1977, am mai putut identifica 64 de case clădite
anume spre a putea fi uşor transformate ulterior în prăvălii. Desigur,
nu toţi foştii „băieţi de prăvălie" din Domneşti au devenit negustori
sau mici industriaşi. Pe lângă bani mai era nevoie şi de o serie de
trăsături noi de personalitate, ca, de pildă: lipsa de scrupule, un nou
tip de gândire economică etc. şi toate acestea se învăţau, mai ales la
oraş, în primul rând la oraş, şi nu toţi reuşeau acest lucru. In cazul
celor care reuşeau, se constată că învăţarea preceda uneori ocupaţia ca
atare, alteori se realiza „din mers". Băieţii de prăvălie se formau încă
în perioada uceniciei în prăvăliile altora, alţii însă pe principiul „văzând
şi făcând", adică încercând, rezolvând şi învăţând prin efort de gândire
şi prin acumulare de experienţă directă ceea ce nu avuseseră ocazia să
înveţe în copilărie. Se constituie astfel două forme de învăţare a valorilor
şi aspiraţiilor noi: una anticipată, caracterizată prin pregătire prealabilă
în dughenele şi localurile de la oraş, cealaltă directă, prin practică
nemijlocită, pe principiul cunoscut în teoria învăţării sub denumirea
de leaming by doing, adică învăţarea din practică, învăţarea în cadrul
activităţii respective.
In noile condiţii se remarcă, de asemenea, o creştere importantă
a locului şi rolului experienţei directe. Desigur, şi în ocupaţiile
anterioare experienţa directă conta, acum însă ea are un rol mult mai
mare. Viaţa stânelor se schimbă la intervale mari, cea agricolă cu
anotimpul, cea comercială însă mult mai rapid şi de la o piaţă la alta.
Capacitatea de a „sesiza momentul", de orientare rapidă începe să
joace un rol important şi cu totul nou în viaţa culturală a satului,
fenomenul este mult mai important decât pare. Existenţa celor 64
de spaţii comerciale, într-o localitate în care şi un sfert ar fi fost mult
prea multe şi în care niciodată n-au putut funcţiona concomitent
mai mult de 5-6 prăvălii, dovedeşte nu numai apariţia unui nou sistem
de aspiraţii şi valori, ci şi gradul lui de implantare în „sufletele
oamenilor", ravagiile educative pe care le-a produs. Cei mai mulţi
oameni n-au devenit negustori, dar au dorit acest lucru pentru ei
sau pentru copiii lor şi i-au format pe cât au putut în această direcţie.
In orice perioadă aspiraţiile şi valorile umane au funcţii mul-
251
tipie: de reflectare a unui anumit mod de existenţă, de conservări'
şi perpetuare, de orientare în viaţă şi de dirijare a comportamentelor
complexe. Orizontalizarea transmisiei lor nu a schimbat situaţia, ci
a complicat-o numai. îndrăzneala, capacitatea de inovaţie,
disponibilitatea la schimbare şi alte valori noi modifică profund
peisajul uman al satului interbelic, adăugând la galeria oamenilor
satului vechi una nouă, aparţinând trupeşte satului, dar cu sufletul,
cel puţin o mare parte din el, „importat" de la oraş.
Intelectualitatea satului. Relativ numeroasă,
i n t e l e c t u a l i t a t e a d o m n e ş t e a n ă este formată m a i ales din
învăţători. Prezenţa şi activitatea lor introduce în peisajul uman
al vremii o categorie nouă de oameni, cu un mod de gândire
diferit de al celorlalţi locuitori ai satului. Vom reda câteva figuri,
reconstituite pe baza fragmentelor de interviu de care am putut
dispune şi a datelor oferite de unul din foştii învăţători, ajuns
acum de mult la pensie (N.Şuşală).
M.M. „A fost fiul unui om sărac şi fără ştiinţă de carte, numit
M.T. La examenul de absolvire a claselor primare, la care, după
obiceiul timpului, participau fruntaşii satului şi, uneori, boieri din
regiune, s-a întâmplat să fie de faţă boierul câmpulungean M.R,
Vioiciunea copilului, răspunsurile lui precise şi sigure, mintea lui
ageră l-au impresionat pe acesta din urmă, care s-a hotărât să-1 ajute
să urmeze Şcoala normală la Bucureşti. A absolvit şcoala cu media
9,66. A avut doar două note de 9: la purtare şi religie.
Ce dar avea la povestit şi ce memorie precisă ! Despre o
zicătoare sau un proverb, putea înjgheba uşor o convorbire de
câteva ore. Ii plăcea meseria de învăţător, de aceea a refuzat
posibilităţile care i s-au ivit pentru a se căpătui mai uşor.
îşi făcea datoria la clasă cu patimă şi, până azi, elevii lui nu l-au
uitat. Alături de ceilalţi învăţători din sat şi de alţii din jur a înfiinţat
primul cerc cultural învăţătoresc, o cooperativă de consum şi o
bibliotecă sătească. Cu timpul şi-a dat seama că, pe calea apucată, nu
va rezolva prea mult şi a intrat în politică. Talentat şi capabil, iubit de
oameni, în 1895, ajunge deputat independent al colegiului in. A fost
reales de trei ori. Războiul din 1916 1-a găsit senator, apoi a obosit şi
252
n-a mai activat ca altădată. Intr-un articol din ziarul „Secera şi Ciocanul"
din 1 martie 1968, meritele lui politice sunt expuse pe larg. Ce pot
spune eu în plus e că ura pe „îmbogăţiţii de peste noapte", era contra
nepotismului şi ridicării prin linguşire şi parvenitism. Şcoala din
mijlocul satului e opera lui. Cu banii puşi la dispoziţie de Banca
populară înfiinţată de el, ţăranii din Domneşti, Hăneşti şi din alte sate
au putut cumpăra pământ din moşiile proprietarilor din jur.
A ajutat pe mulţi şi a continuat să-i iubească pe copii. Purta
la el permanent bomboane, covrigi, bani mărunţi şi le da. Unii ziceau
că asta e demagogie, dar adevărul e că îi iubea şi le ducea dorul. A
construit până la urmă, împreună cu I.Ş., al doilea local de şcoală,
localul actual al primăriei şi cel al magazinului alimentar.
Era un bun orator, capta oamenii şi avea rarul dar de a spune
ce trebuie, cât trebuie şi până unde trebuie. A avut zece copii, n-a
făcut afaceri şi s-a întreţinut din munca lui. Venit de la sesiunile
parlamentare, îşi punea opincile, înjuga boii şi pleca la plug. Oprea
boii în brazdă şi-şi nota ideile pentru parlament. A murit sărac,
petrecut de toată intelectualitatea de pe Râul Doamnei".
N.H. „Din cauza firii sale independente nu era iubit de
autorităţile şcolare şi administrative. Era necruţător şi, oriunde
observa nereguli sau nedreptăţi, le combătea indiferent de urmări.
fiind capabil, a fost înaintat pe loc, cu dreptul de a se muta şi a-şi
alege post de învăţător în Bucureşti. N-a părăsit însă Domneştii şi,
împreună cu L.P., I.S., Gh.G. şi V.B., s-a angajat în munca de
culturalizare şi de ridicare economică a consătenilor săi. A avut 6
pogoane de pământ pe care le-a cultivat exemplar - avea cea mai
(frumoasă livadă de pruni. Pământul îl cumpărase din moşia Bădeşti.
Citea mult, a scris şi o piesă de teatru: «Mihai Viteazul», pe
care a jucat-o cu elevii. A fost preocupat mult de problema
împroprietăririi".
I.S. „Nu ţinea seama de recomandările metodelor oficiale de
predare în şcoală, care erau inspirate din modelele vremii. «Şcoala
activă», «şcoala vieţii», «şcoala muncii», «conducerea de sine a clasei»
etc. etc. - «Metoda şi şcoala sunt eu. Şi viaţa mea unită cu dragostea
tie elevi şi dorinţa de a fi folositor aici». Nu-1 impresionau aprecierile
253
organelor de control, nici în bine, nici în rău, fiindcă n-a voit să se
prezinte la nici un examen, afară de cel de definitivat, care era
obligatoriu.
Omul acesta a citit mai mult ca oricine în Domneşti. Copia
din reviste şi din ziare orice credea el că e de folos. După moartea
lui s-au găsit în podul casei saci întregi cu astfel de însemnări culese
de te miri unde.
Omul acesta, pe care mulţi îl credeau indiferent faţă de tot
ce se petrecea în jurul lui, mă obliga, ca director, să duc copiii în
excursie: la Toaca, la Schitul Slănic şi în multe alte părţi. Mergea
şi el când putea. Dacă făceam popas se retrăgea, parcă visând,
spre locuri potrivite, scotea minteanul, scotea şi bocancii, întindea
o pătură pe covorul de iarbă şi, transportat, medita şi admira
frumuseţea locurilor din jur. Copiii erau zburdalnici, iar eu îi mai
temperam. El mă mustra de regulă:
- Măi Şuşală ! Dacă nici aici, în sânul naturii, nu-i laşi să
zburde de capul lor, înseamnă că eşti duşmanul copilăriei.
în comună a lucrat în jurul Băncii populare «înfrăţirea», a
societăţii «Sf. Treime» conduse de L.P., la Căminul cultural „Negru
Vodă" şi a fost totdeauna gata la orice lucru de bine, fără să facă
vreodată caz de contribuţia sa. Un om mai modest ca el eu nu am
cunoscut.
A fost trist când s-a despărţit de şcoală şi a fost plâns de toi
satul când a murit, pentru sufletul ce 1-a avut.
De la el am învăţat meseria, să iubesc oamenii şi să nu mă
tem de moarte. Nu o dată mi-a spus: «E uşor să mori, mai greu t>
să trăieşti»".
V.B. „Datorită banilor aruncaţi în viaţa politică, a reuşit să fie
ales senator de Muscel. Dar n-a strălucit nici ca învăţător, nici ca
senator. Era ambiţios şi foarte îndrăzneţ, aşa a reuşit în viaţă. Ci
învăţător nu avea darul de a captiva al lui L.P., nici tactul lui N.H„
perseverenţa lui I.S. şi nici inima plină a lui I.G. A activat mult 1a
ridicarea Băncii populare «înfrăţirea». S-a luptat mult, împreuna
cu avocatul N.S., pentru obţinerea izlazului de la Bahnea Ursului,
pentru comuna Domneşti. A fost o faptă care nu se uită şi oamenii
nu l-au uitat. Familia lui e azi dispărută, neavând urmaşi".
254
 L.P. „Era fiul lui P.N. Blând, prietenos, deschis, atrăgător,
se purta îmbrăcat ţărăneşte. De numele lui se leagă construcţia
localului Băncii «înfrăţirea», cu sala de teatru şi cinematograf,
Societatea «Sf. Treime» de cultură şi binefaceri şi Monumentul
eroilor. Odată mi-a spus: «Atât banca mea cât şi Societatea „Sf.
Treime" au ajuns asemenea unor tăvălugi care se mişcă numai
când le împing eu, din cauza politicii mârşave care ne destramă
sufletele. Să nu te bagi în mocirla care ne-a murdărit pe noi».
A tipărit o serie de lucrări, ca, de pildă: „Crâmpeie de folclor
şi o descriere a s a t u l u i D o m n e ş t i " , „Sfada s a t u l u i cu
învăţământul", „învăţături şi îndrumări cooperatiste" etc. A fost
un om de frunte, care şi-a făcut datoria peste tot: în şcoală, în
cooperaţie, în publicistică, în viaţa familială, în societate".

*
* *

Ciudaţi trebuie să fi fost aceşti oameni, pentru consătenii

lor. Unul - N.M. - inteligent şi devotat copiilor, politician cu o
carieră spectaculoasă. Copil al satului, „şcolit" la Câmpulung
Muscel, el a şi devenit alt om, diferit de ceilalţi, având alte
posibilităţi intelectuale, alte aspiraţii şi alte valori. „Schimbarea
direcţiei" o făcuse şcoala. Sau N.H., care nici el nu redevine ţăran,
ci critic al celor „mari" şi luptător pentru ridicarea satului. I.S.
pare să fi fost un iscoditor de adevăr, o fire de cercetător, obligat
să rătăcească în paginile cărţilor mediocre care i-au stat la
dispoziţie. L.P., în schimb, ne apare ca un amestec ciudat de ţăran
(după port), de intelectual, de politician şi de om de afaceri.
Figurile de învăţători din satul Domneşti sunt cu totul
remarcabile altfel pentru analizele noastre. Ele ne atrag atenţia asupra
faptului că în acest sat, încă înainte de primul război mondial, dar
mai ales după, în perioada interbelică, a apărut o nouă categorie de
oameni, cu alte aspiraţii şi valori, diferite de ale celorlalte grupuri
sociale din sat. Preocupările lor iluministe şi patriotice sunt
permanente şi susţinute, sursa lor fiind educaţia, de bun nivel teoretic
si practic, ce se făcea în şcolile normale ale vremii.'
255
 Pentru teoria genezei valorilor şi aspiraţiilor avem încă un
exemplu, după cel al negustorilor şi afaceriştilor de tot felul, de
învăţare şi formare a acestora în afara satului, şi anume în şcoală
şi prin intermediul şcolii. Ridicarea satului este una din valorile
fundamentale ale acestor intelectuali şi majoritatea lor s-au
achitat cu pasiune de ea. Dovada muncii lor de calitate o
constituie manifestările culturale de tot felul, dar mai ales munca
de calitate la catedră, care a făcut ca Domneştii să aibă o populaţie
şcolară de nivel mediu şi superior, mult peste alte sate cu condiţii
similare, p r e g ă t i n d î n m u l t e p r i v i n ţ e o a m e n i i p e n t r u
evenimentele care însă aveau să se producă mai târziu, după al
doilea război mondial.
Valorile şi aspiraţiile intelectualilor domneşteni nu exclud
vechile valori şi aspiraţii, ci coexistă cu acestea. învăţătorii caută să
„ridice" satul, nu să destrame vechiul sistem de valori şi aspiraţii,
dar, aşa cum vom vedea, relaţiile dintre diferitele sisteme de valori
şi aspiraţii sunt mult mai complexe, formele de întrepătrundere,
dar şi de opoziţie şi conflict sunt reale şi ele îşi pun adânc pecetea şi
asupra vieţii spirituale a oamenilor din Domneşti.

5. DRAMA DESPĂRŢIRII DE SAT - ANALIZĂ DE CAZ

Despărţirea de sat pentru a munci la oraş a fost o dramă reală

şi profundă a oamenilor. Fenomenul acesta a fost atent studiat în
satul Tătaru (jud. Prahova) sub două aspecte: al dramei despărţirii
şi al alienării, al ruperii de tradiţie şi al imitării comportamentelor
marginale ale oraşului.
Evoluţia satului Tătaru în perioada interbelică a fost cu totul
diferită de cea a satului Domneşti. Mult mai sărac decât satul analizat
anterior, aşezat la distanţă mare de oraş, el a avut probleme cu totul
de altă natură.
Reforma agrară de după primul război mondial a pus capăt
dijmei tradiţionale pe moşiile boiereşti de la ses. S-a dat pământ, desigur
256
şi celor din Tătara, dar la mari distanţe şi, din acest motiv, mulţi
şi-au părăsit satul şi au plecat departe în câmpie, înfiinţând sate de
colonişti, împreună cu alţi ţărani, veniţi din alte sate din zona de
deal şi de munte. Multe comune din actualele judeţe Ialomiţa, Buzău,
Prahova, partea de câmpie, sunt formate, parţial sau total, din astfel
de imigranţi. Cei rămaşi - cei mai mulţi - s-au trezit însă brusc fără
pământ, fără posibilitatea de a cumpăra din trupurile unor moşii vecine,
fiindcă în jur nu existau moşii, şi fără posibilitatea de a trăi din pământul
propriu. In aceste condiţii, copiii, tinerii şi adulţii sunt obligaţi să-şi
schimbe brutal modul de viaţă cunoscut de la părinţi, fiindcă în noua
situaţie nu se mai potrivea. Mai înainte, părinţii nu-şi făceau prea multe
griji cu copiii. Se spunea curent: „l-am crescut, sunt sănătoşi, pământ
pe câmp pentru dijmă este destul şi de oase rupte nu se vaită nimeni".
Acum ei devin o problemă, singura posibilitate de trai este munca în
calitate de zilier pe moşiile boiereşti rămase, pe şantiere, în fabrici şi la
tot felul de munci slab calificate sau necalificate. Viile boiereşti din
poalele dealurilor, care nu fuseseră expropriate, oraşele tradiţionale,
aşezate la punctul de trecere de la munte şi deal, la câmpie: Ploieşti,
Urlaţi, Mizil, Buzău etc, se umplu acum de oameni veniţi în căutare
de lucru. Distanţele parcurse de unii erau apreciabile. Astfel, G.R.,
după ce în copilărie a argătit pe moşia Fulga, a migrat în căutare de
lucru la Ploieşti, Galaţi, Constanţa, Bucureşti, şi în toate aceste oraşe a
muncit perioade mai scurte sau mai lungi, pentru a se fixa la fosta
schelă petroliferă „Steaua Română". Alţii au migrat continuu de la o
întreprindere la alta în acelaşi oraş. In sfârşit, o a treia categorie a
pendulat continuu între munca industrială şi cea agrară, revenind în
cele mai multe cazuri, definitiv, la munca pământului.
Plecările la muncă se făceau în grupuri. Gradul de rudenie,
prietenia, vecinătatea aveau un mare rol. Aceste grupuri îşi
alegeau un conducător mai experimentat şi porneau după lucru.
Plecările au devenit repede o regulă, ele generând formarea unei
experienţe de muncă şi de viaţă cu totul noi. în satul Tătari,
specifică este tocmai această experienţă nouă şi ea a atins nu
burghezia satului, puţin numeroasă de altfel, ci pe foştii dijmaşi,
pălmaşi şi zilieri din perioada satului vechi.
257
 Mai ales copiii şi tinerii au fost obligaţi să-şi „caute bine capului",
„să-şi ia lumea în cap" pentru a putea trăi, iar experienţa lor s-a dovedit
a fi de un dramatism care ne impresionează şi astăzi. Amintirile sunt
în această privinţă deosebit de vii şi, fireşte, triste. Mulţi dintre copiii
„duşi la oraş" şi „băgaţi la stăpân" fugeau înapoi după câteva zile.
Dar odată contractul încheiat între părinţi şi viitorii lor stăpâni, aceştia
erau aduşi repede înapoi, uneori de părinţi, alteori de jandarmi. „Pe
un frate de-al meu 1-a băgat tata cu contract pe cinci ani, la un colo­
nel, care avea o vie lângă Ploieşti. De câte ori n-a încercat să fugă...
Dar l-au prins ordonanţele din urmă, cu caii, şi l-au dus înapoi, în
sfârcul bicelor. Aşa că a fugit el de multe ori, dar acasă n-a ajuns
niciodată. îmi spunea că se ruga la Dumnezeu în fiecare zi, plângând,
să-1 scape de mizeria pe care o îndura, dar degeaba".
„Erau mulţi copii care, de dorul satului şi al casei, se întorceau
din drum plângând, dar găseau «căpisteria» goală şi iarăşi trebuiau
să aleagă între foame şi pribegie. Şi alegeau pribegia".
„Am văzut un flăcăiandru, nu de la noi, mai de sus, de la
munte, plecat după muncă, el ştie unde. Pe vârful Drăgăicii,
îngenunchease în mijlocul drumului, cu ochii departe, spre
Ploieşti. Se ruga la Dumnezeu... Avea o traistă agăţată la capătul
unui băţ zdravăn şi opinci mari în picioare, care, cum sta el în
genunchi, îi ajungeau până la şolduri. Când am ieşit în plai, m-a
simţit, s-a ridicat în picioare şi a luat-o devale, în drumul lui".
„Când am plecat prima dată de acasă şi-am văzut din vârful
Merezului că departe, în zare, era Ploieştiul, din care însă nu
desluşeam nimic, şi când m-am uitat înapoi şi n-am zărit nici satul
şi nici împrejurimile sale, mi s-au tăiat picioarele. înapoi nu mai
era satul, iar înainte era necunoscutul, oameni străini şi munci pe
care nu le mai făcusem. Nu ştiam nici ce voi face, nici ce voi mânca,
nici unde voi dormi şi nici măcar dacă va avea cineva vreo vorbă
bună pentru mine. Mergeam spre Ploieşti ca spre un uriaş
duşmănos, care urma să mă înghită".
„Mulţi făceau haz de propriile lor necazuri, mai ales adulţii,
Mi-amintesc, de pildă, de unul G.C. L-am întâlnit odată, în drum
spre casă - veneam amândoi de la muncă. Avea un dublu de mălai
258
într-o traistă pe băţ şi câteva pâini în altă traistă, pe care o ducea
în mâna stângă. Hainele îi erau roşii de cărămidă, fiindcă muncea
la construcţii, în Ploieşti. Şi căciula îi era roşie. Mergea pe drum
cu pasul lung şi iute, vorbind întruna:
- Ghiu di la muncă, n-aş avea parte de ea şi-ar avea cine ştiu
eu. Spinarea mi-e vânătă de samar şi mai tocită ca la măgarul lui
Stere Ţiganul. Da' eu sunt ghinovat, nu altu, că-mi zicea nevasta:
fă-te, măi Gheorghe, fă-te, mă şi tu ceva mai mare, pe acolo, pe la
oraş. Da' eu, aş ! Nu ! Degeaba au vrut să mă facă mare peste o
fabrică, că nu mi-a trebuit, ba mi-au zis că aş fi bun şi de primar,
dar tot degeaba. Le-am spus că mie îmi place samarul cu cărămizi.
Era scăldat în sudoare, dar mergea vârtos şi vorbea mai departe:
- Că mi-a zis biata nevastă, mă, nu te mai lega de mine, că
avem o groază de copii şi n-avem cu ce-i ţine, dacă nu vrei să te faci
şi tu acolo, ceva, măcar un maistor. Dar eu, dăi înainte şi cu copiii şi
cu samarul. Şi acum, uite, alerg după mălai şi-mi ia foc călcâile pe
asfaltul ăsta. Eu sunt ghinovat, cine altul. Spune şi tu, dacă nu vrei
nici antiprinor, nici primar, nici maistor, atunci ce să-ţi mai dea
oamenii, fiindcă se satură şi ei de mofturile tale. Mă uit câte o dată la
ăştia de la oraş, la unii bine îmbrăcaţi, în trăsuri, ba şi în maşini, şi mă
întreb: n-o fi fost tot zi şi aia în care m-a făcut mama şi pe mine şi
n-o fi fost şi ea tot femeie ca şi alea de i-au făcut pe ăştia ?
- Dar parcă aveţi şi voi ceva pământ, de la ăl bătrân, i-am
zis eu de la un timp.
- Da' de unde ? Că şi tata a fost tot un prost ca mine. A umplut şi
el casa de copii. Pe o prăjină de loc suntem trei fraţi. Şi curtea bătrână
am despărţit-o ca să avem toţi loc unde să stăm. Nici garduri nu putem
face, fiindcă n-avem cum. Şi găirule se amestecă, şi puii la fel, şi să vezi
cearta dracului între muieri. Dar ce să-i faci, tot eu sunt ghinovat,
fiindcă-mi găsise tata fată bună, la câmp, la Fulga. Fată de boieri, cu
pământuri şi acareturi, da, tot eu al dracului, n-am vrut s-o iau, că era
prea şiştavă şi ne strica neamul. Aşa că vezi tu...".
Drama despărţirii de sat a fost desigur teribilă, dar ea a rămas
mută pentru simplul motiv că nimeni dintre cei care au trăit-o nu a
ajuns în situaţia de a se detaşa de ea şi de a o descrie. Dintre ei nu
. 259
au ieşit nici scriitori, nici ziarişti şi nici măcar ştiutori de carte cu
un nivel mai înalt. Suferinţa lor a rămas de fapt inexistentă pentru
urmaşi şi azi constatăm, oarecum surprinşi şi înfioraţi, că pe
suferinţa umană fără margini, de fapt pe sufletele acestor oameni,
şi-a fixat solid primele temelii industrializarea capitalistă.
Viaţa însă este mai puternică decât dorinţele oamenilor şi ea
merge mereu înainte, impunându-se până la urmă. Câştigul realizat
la oraş, în munca industrială, era de 4-5 ori mai mare decât cel oferit
de munca la pământ. De aceea munca în industrie şi pe şantiere
s-a impus acestor ţărani cu două suflete, determinându-i să o prefere
în vederea acumulării de mijloace capabile să le asigure o viaţă
mai bună la întoarcerea acasă. In aceste condiţii, oraşul a început
să fie treptat cunoscut, preferat şi admirat. Iar de la admiraţie s-a
trecut rapid la idealizare. Oraşul începe treptat să însemne pentru
mulţi un loc „al tuturor posibilităţilor", un loc unde îţi poţi face
repede un rost, în care mulţi din cei plecaţi s-au căpătuit. Până şi
copiii încep să viseze oraşul - probă cântecele lor improvizate din
fantezia adulţilor:

„Măi, măi,
Şi mă duce tăticu la Bucureşti,
La nenea Ion,
Şi mă face boier".

Oraşul ştergea statutul social avut în sat şi oamenii doreau

acest lucru, fiindcă acolo erau „sărăcani", „săraci de-i usturau ochii",
„n-aveau după ce bea apă" etc. „Aici, la oraş, conta cine are bani şi
nimic altceva". Prin ei se putea depăşi în mod real statutul iniţial şi
această dorinţă a fost extraordinară în satul Tătaru. Fireşte, majoritatea
nu s-a îmbogăţit, dar statutul bazat pe bani este un statut „ascuns în
buzunar", deci poate fi pretins de oricine. In afară de bani, ceea ce
contează şi ceea ce se vede sunt „semnele exterioare": hainele,
tunsoarea, mersul şi vorba, dar acestea pot fi relativ uşor obţinute
sau imitate. Depăşirea statutului devine astfel posibilă prin mimare
şi această mimare se extinde cu o viteză fantastică, prilejuind cele
mai neaşteptate consecinţe. Dorinţa de a ieşi în relief, de a fi mai
260 .
grozav decât alţii rămaşi în sat, chiar decât cei mai înstăriţi, nefiltrată
de tradiţie şi nici de rafinamentul specific diferitelor categorii sociale
orăşeneşti, a dat naştere la ceea ce oamenii din Tătaru au numit
„brezăierism": de la dorinţa de a fi „mai breaz decât altul", de a
„ţâşni în faţă", de „a fi luat la ochi", de „a face pe nebunul sau pe
grozavul" etc. Proporţiile luate de acest fenomen în Tătaru, dar şi
în alte sate, ne obligă la unele analize mai amănunţite. O vom face
pe baza prezentării unor figuri şi comportamente de „brezăieri".
Figuri de brezăieri. „D.C., zis Dan Căpitanul, se trăgea din fa-
milia Ciobeştilor, Stanciu Dan îl striga la şcoală, Cioabă era porecla, iar
«Căpitanul» porecla personală, fiindcă în armată fusese ordonanţă la
un căpitan, iar după armată s-a lăudat multă vreme că a fost el căpitan.
Numai ce începe: «Eu în armată am fost căpitan» şi Căpitanul i-a rămas
numele. Era înalt de statură, cu mustaţă stufoasă, ca două caiere, şi cu
ochi albaştri. A flăcăit cu Ion Piţigoi, zis Jacarel, cu care semăna aşa de
tare, de parcă ar fi fost gemeni. Lucrau ca ziuaşi la viile boiereşti din
Vadul Săpat şi de la Poalele Dealului. Lucrau pe bani, aşa că, ori de
câte ori reveneau în sat, aduceau ceva bani şi tot felul de lucruri de
îmbrăcăminte cumpărate de la Mizil. Veneau în sat mai ales duminicile,
sau când era vreo sărbătoare mai mare. Şi atunci toată lumea era a lor,
se răzbunau pe viaţa grea dusă ca muncitori cu ziua. Bătăuşi amândoi,
erau spaima flăcăilor la horă. Purtau cuţite la brâu şi măciuci cu coada
scurtă în căptuşeala hainelor. Jucau până curgeau sudorile de pe ei,
mişcau din mustăţi cum mişcă caii din urechi, îşi dădeau ochii peste
cap, chiuiau şi săreau de parcă ei ar fi fost mai marii lumii ăşteia. Imitau
pe toată lumea, scorneau porecle la oameni şi făceau tot felul de lucruri
caraghioase. Când venea pastele, toată ziulica se legănau în policiori,
cu şiruri de covrigi după gât, cu lăzi de limonada, de vin şi cu cutii de
bomboane. Apoi s-au cuminţit şi-au intrat în matca lor, de oameni
necăjiţi".
Dar ca Dan Cioabă şi Jacarel erau mulţi. Fie că munceau în
viile boiereşti, fie că munceau în oraşele apropiate, sau mai
îndepărtate din zonă, când veneau acasă erau cu totul altfel de
oameni. „Altfel îmbrăcaţi, căsnindu-se să vorbească «ca la oraş»,
făcând pe «galantonii», sunându-şi banii în buzunare şi dând de
261
băut la «te miri cine». îşi puteau permite acest lucru deoarece nu
veneau în toate duminicile, iar sărbătorile mari erau rare, dar
atunci când veneau satul era împestriţat de prezenţa lor".
„Să vezi dumneata'cum le era îmbrăcămintea !? Nu ştiu dacă
ştii, pe atunci nu era oraş în care să nu existe prăvălii cu haine vechi.
Nu ştiu de unde a apărut unul pe care îl chema Lazăr şi care ţinea un
fel de prăvălii prin toate oraşele şi în care găseai de toate. La «Taica
Lazăr» mergeau cu toţii, singuri sau duşi de stăpânii lor, dacă erau
la stăpâni. Şi de acolo ieşeau ca vai de lume: cu un giuben sau cu
pălărie de paie şi cu haine vechi de boieri, desperecheate şi de culori
diferite. Uneori hainele erau ceva mai bune, dar închipuie-ţi şi
dumneata, haine de boier pe unul de-al nostru... Păi cum era să stea
pe el ? Puse cu lopata ! Da' se întâmpla ca omul să nu cumpere un
costum întreg, ci numai pălărie, sau haină şi numai ce-1 vedeai trecând
pe drum în haine de casă şi cu giuben în cap, sau cu o haină boierească
peste pantaloni de dimie strânşi jos şi băgaţi în ciorapi de lână".
„Nici vorba nu le mai era aceeaşi. Unii se salutau cu «boju»,
începuseră să-şi spună «dragă», apoi «domnule» şi să nu mai
vorbească ca altă dată cu «ghie» (vie), «hiertură» (fiertură), «ghin»
(vin) etc. şi de multe ori nici nu-i mai înţelegeai".

Erau desigur ciudaţi aceşti oameni reveniţi, pentru scurt timp,

de la oraş, cu ocazia unor sărbători. Ei nu mai erau cei care au plecat
nu numai în privinţa îmbrăcămintii, ci şi a modului de gândire. Inainte
erau umili, plecaţi şi respectuoşi cu cei mai înstăriţi din sat, acum suni
mai îndrăzneţi, dispreţuiesc adesea pe cei cu pământ mai mult şi care
nu fuseseră nevoiţi să plece din sat. Oraşul „subţiază" cum spuneau
ei, face pe om mai întreprinzător, mai curajos şi îi dă o experienţă
nouă prin prisma căreia cei rămaşi în sat apar ca „greoi", „neduşi la
biserică", „tari la cap", „caraghioşi şi de râsul lumii" etc. Iată o
întâmplare care nu ar fi putut avea loc în satul vechi.
262 ,
 „Erau la horă, prin treizeci şi ceva, flăcăi de toată mâna. Unii din
* ei, deşi «cu stare» şi «de neam», nu prea ştiau să joace. Mulţi din cei
plecaţi erau mai «sprintera» ca ei, dar niciodată în trecut nu-şi luaseră
- «nasul la purtare», acum însă da. Prinşi în horă, aceştia «băteau pilduri»
pe seama celor «mototoi», dar mai bogaţi ca ei. Aşa şi-au bătut joc de
' unul V.D. Ăsta avea casă bună, făcea patru mii de kg de vin anual şi
multă ţuică, era muncitor şi serios, dar la joc... «ca curcanu pe baligă».
- Nu putea ţine tactul, se mişca greoi, dar era altfel voinic şi curajos,
aşa că nu se lăsa: se uita la picioarele celorlalţi ca să facă şi el la fel,
dar nu-i prea reuşea, şi glumele curgeau gârlă: «grajdu-i bun, dar
calu-i prost», «gardul îmbrăcat şi în mătase, tot gard rămâne», «de
departe pare prost, când te apropii de el poţi să-1 pipăi», «cred că
sunt picioarele altuia, le-a luat cu împrumut», «ar juca, dar nu-1 lasă
bocancii», «i-ar trebui ochelari, fiindcă nu vede lăutarii şi de aia se
încurcă» etc. Dar şi el le răspundea tăios: «osul gol nici câinele nu-1
roade», «calicia şi fudulia sunt fraţi» etc."
Dar nu numai la horă apar astfel de situaţii, ci şi în viaţa de
toate zilele. Cei trecuţi pe la oraş sunt mai greu de înşelat la cântar de
către negustorii din sat, îşi vând mai bine puţinul vin şi ţuica produse
pe pământurile lor, se orientează mai rapid şi mai bine la târguri,
intră mai uşor în vorbă cu alţi oameni, se exprimă mai uşor şi mai
abil şi fac impresie bună la prima vedere. De fapt, tăria lor constă în
„impresia la prima vedere", brezăierismul nu este nimic altceva, în
fapt, decât o aparenţă, o impresie superficială, dar care are un rol
foarte important în viaţa oamenilor. La aparenţele imediate se
adăugau apoi alte „aparenţe", cele privind situaţia materială a
neamurilor rămase la oraş.
„G.G. avea doi fraţi la Bucureşti, pe I. şi pe M, despre care
spunea cele mai grozave lucruri. Că au case, că au lefuri mari şi că
trăiesc printre oameni de vază, care trec pe lângă ei cu pălăria la
subţioară. Soră-sa era şi mai grozavă ca G.C., numai ce o auzeai: «îi
cunoaşte toţi bucurestenii, nenea I. se duce la ministru la masă, iar
nenea M. e aşa de bine văzut că ministru n-ar putea face nimic fără
el. Toţi miniştrii s-au schimbat, numai pe ei nu-i schimbă nimeni
fiindcă au nevoie de ei, că ei sunt mai vechi acolo şi cunosc mersul
263
 lucrărilor cel mai bine. Şi să vezi case la ei..., iar înăuntru numai bogăţie,
că mă şi întreb: pentru cine strâng ei atâta bogăţie ? Ţi-e milă să
calci prin casele lor şi se roagă de noi să le dăm câte un copil la
Bucureşti, ca să-i facă boieri». Am aflat mai târziu că amândoi fraţii
erau portari la un minister".
Treptat, dorinţa de a „ieşi în faţă", de a fi „mai breaz decât
altul" s-a generalizat şi la ceilalţi.
„I.H.S. era sărac ca vai de capul lui, chiar mai sărac decât
mine, dar se căsnea şi el să «ia ochii» cum putea. Se lăuda la horă că
el vede iepurele pe culcuş de la 100 de metri, că odată a împuşcat 6
iepuri, că are un porc de 300 de kg, că are haine bune, dar nu le
îmbracă fiindcă nu vrea să le murdărească. Perii lui coceau perele
de la 1 mai, mai înaintea cireşelor, merii lui rodeau de două ori, iar
, găinile erau cât curcanii. Apoi sărea la altele, spunând că are 20.000
lei strânşi, că porumb ca el nu are nimeni şi că îl bate gândul să-şi
facă o casă ca nimeni în sat, dar că se mai gândeşte.
.. .Şi s-a gândit până n-a mai putut şi se mai gândeşte şi azi
. în cocioaba lui de gradele lipite cu pământ"
„Copii lui C. îşi făcuseră case în Bucureşti. Case, vorba vine,
că le-am văzut, un fel de cocioabe din scânduri şi tablă în cart'
şedeau ca vai de ei. Dar în sat lucrurile apăreau altfel. II auzeam
mereu spunând cui se nimerea şi fără legătură:
- Toată lumea se miră cum de au făcut copiii mei case boiereşti
la Bucureşti. Păi cu ajutorul meu. Cine m-a văzut în Bucureşti
t lucru m-a întrebat ce meserii cunosc eu şi le-am spus pe toate pe care

le ştiu, că pot fi de toate: dulgher, tâmplar, dogar, zidar, măcelar,

pescar, negustor şi câte altele. Ba sunt şi dentist, cum ştie toată lumea
Adevărul e că în sat el scotea măselele oamenilor, dar la
oraş... ce era să facă cu cleştele lui, mai potrivit pentru cuie decât
/
pentru dinţi ? Şi de la dinţi trecea la ştiinţă şi, când începea, te
cruceai nu alta. Zicea că femeia are tot felul de vine în sâni. Pe
una vine lapte dulce, pe alta sărat, pe alta lapte amar, iar pe alta
acru, că altfel n-ar creşte copilul. Şi câte şi mai câte".
Satul a reacţionat cu dispreţ la brezăierism. Iată câteva
strigături de la horile vremii:
264
 Haina-i la modă-n perete,
Pe casă optzeci de pietre,
Dar stă ţeapănă-n picioare
De n-ar bate vântul tare...

Am cămaşă din Ploieşti,

Pantaloni din Bucureşti,
Căciula de la Urlaţi
Şi bocancii din Galaţi.

Pălărie de borţos,
' Pantofi de câine râios,
' Pantaloni de cilibiu
' Şi haina de lustragiu.

Brezăierismul a avut consecinţe importante asupra formării

oamenilor, acumulând o experienţă nouă, cu consecinţe până
târziu, în v r e m e a n o a s t r ă . Brezăierismul, ca formă de
comportament uman, nu a apărut numai în satul Tătaru, unde
existau chiar oameni cu o astfel de poreclă, ci şi în alte sate. în
acest sat însă l-am putut surprinde mai bine, deoarece a fost mai
evident decât în Domneşti, sau în Boldeşti, dar, cu siguranţă nu
mai evident decât în altele despre care însă nu avem informaţii
suficient de sistematice.

,-rr
265
 6. DESTRĂMAREA COMUNITĂŢILOR SĂTEŞTI
TRADIŢIONALE

O dată cu societatea industrială, în varianta ei capitalistă,

începe procesul de destrămare al comunităţilor tradiţionale, dar
procesul ca atare apare şi în contextul tradiţiei. Cercetările
documentare ne atrag atenţia asupra f a p t u l u i că fenomenul s-a
produs adesea în vremea războaielor de pustiire duse împotriva
noastră. Mai aproape de noi, în sec. XVIII şi XIX, Câmpia
Bărăganului a fost răvăşită de câteva ori. Datele oferite de Dinu
C.Giurescu (Ţara Românească în secolele XIV şi XV, 1973), dar şi
multe altele (o listă completă a satelor d i s p ă r u t e numai în judeţul
Brăila şi întocmite de Georgeta Moraru — Zonarea etografică a
judeţului Brăila, 1975, şi ea este impresionantă: numai în intervalul
sf. sec. XV şi începutul sec. XVII au d i s p ă r u t 29). Războaiele,
calamităţile naturale au provocat adesea destrămări mari, dar cu
toate acestea ele rămân accidentale. C e e a ce aduce nou epoca
industrială este migrarea masivă la oraş. Epoca industrială, în
varianta ei comunistă, va accelera d e s t r ă m a r e a de o manieră
deosebit de alertă. Pe trei căi: reducerea numărului locuitorilor
de la sate (sub 30% în anii '80), îmbătrânirea populaţiei săteşti si
distrugerea sistematică a satelor. Se proiecta dispariţia completâ
a satului tradiţional.
Cercetările de psihologie socială au p u s în evidenţă
„destructurarea" comunităţilor tradiţionale, până la nivelul de
„comunitate nominală" (cu numele). Procesele psihosociale care
însoţesc tranziţia la comunitatea nominală sunt: oprirea vechiului
tip de evoluţie şi distrugerea m e c a n i s m u l u i care permitea
conservarea tradiţiei, dar şi adaptarea ei l e n t ă la noi condiţii de
muncă şi de viaţă. Pe primul plan trec procesele de adaptare rapidă
echilibrul se rupe şi celălalt proces, de conservare a tradiţiilor, este
blocat. Al doilea proces este străinarea demografică, datorii,
afluxului brusc de populaţii noi şi, ca o consecinţă: străinarea
psihologică de tradiţiile satului. U r m e a z ă , la rând, alte procese

266
psihosociale, care însoţesc destrămarea: uitarea tradiţiilor şi
decăderea obiceiurilor, amestecul haotic al noului cu vechiul,
distanţarea şi ruperea relaţiilor dintre generaţii, înlocuirea totală a
modelelor culturale tradiţionale.
Cercetări îndelungate au pus în evidenţă fenomenele
psihosociale de mai sus şi ele sunt unice ca amploare chiar în
spaţiul comunist de dezvoltare a societăţii săteşti în general.

*
* *

Satele au suportat cele mai mari prefaceri în perioada

comunistă şi tot ele suportă cele mai radicale schimbări şi după
decembrie 1989. De la un proces avansat de destrămare s-a trecut
la unul de refacere rapidă. Iată un fenomen psihosocial nou, de
un mare interes teoretic şi practic. Studierii acestuia i s-a acordat
o mare atenţie, mai ales de către specialiştii de la Facultatea de
sociologie-psihologie a Universităţii Spiru Haret. Au fost cercetate
sute de sate, direct şi cu ajutorul studenţilor. Rezultatele au şi fost
publicate, parţial, în Revista „Opinia Naţională" şi se continuă
procesul de analiză şi interpretare a datelor de teren.

267
\

268

*
 CAPITOLUL VII

REPUNEREA ÎN DISCUŢIE
A UMANULUI DE CĂTRE
PSIHOLOGIA SOCIALA

Dificultatea cea mai mare în elaborarea psihologiei sociale nu

este de ordin metodologic, cum se crede în mod obişnuit, ci ontologic.
Ea s-a dezvoltat în ţările avansate economic, mai ales, şi anume, în
epoca industrială, d a r între t i m p s-au p r o d u s două schimbări
ontologice majore: ţările avansate industrial au trecut sau sunt pe
cale de a trece definitiv în epoca postindustrială şi, deci, la o altă
lealitate umană decât cea anterioară, iar cele în curs de dezvoltare se
confruntă şi ele cu un gen de om (şi de societate), diferit de cel al
ţărilor care s-au industrializat pe căile clasice, dar şi de cel al societăţii
postindustriale. Ca să nu mai vorbim de ţările „foste comuniste",
care parcurg drumul înapoi la capitalism.
Consecinţa directă este că ştiinţe ca pedagogia, psihologia,
psihologia socială, sociologia etc, formate în condiţiile anumitor
realităţi istorice, nu se mai potrivesc în noile condiţii. Oamenii sunt
diferiţi, întreprinderile sunt diferite şi, de fapt, societăţile în ansamblul
lor, şi, cum ştiinţele socio-umane nu pot exista în afara fenomenelor
reflectate, evoluţia acestora, instabilitatea lor istorică duc în m o d
inevitabil la perimarea vechilor acumulări. Acestea rămân valabile
pentru epoca în care s-au produs, dincolo de aceasta certitudinile

269
diminuează şi, nu de puţine ori, dispar. Legea căderii corpurilor
reflectă o realitate, un fenomen care a existat înaintea oamenilor şi
independent de ei. Newton a descoperit-o, dar putea să o descopere
altcineva, înainte sau după el, fenomenul ca atare „aştepta", rămânea
acelaşi şi va rămâne şi în viitor, cât timp vor exista corpuri şi spaţii. Pe
de altă parte, odată descoperită, ea nu trebuie adaptată mereu la
eventuale schimbări în natura fenomenului, deoarece această natură
nu se schimbă. Alta este situaţia ştiinţelor socio-umane. Fenomenele
de studiat sunt, prin natura lor, schimbătoare, radical diferite de la o
epocă istorică la alta şi nu trebuie să ne mire faptul că o ştiinţă - ca
psihologia, de pildă -, care a studiat de fapt „omul alb şi civilizat"
(Th. Ribot) şi, am adăuga noi, pe cel al epocii industriale, rămâne o
ştiinţă valabilă în limitele fenomenale în care a fost creată, nepotrivită
pentru epoca feudală, de exemplu, şi la fel pentru cea a revoluţiei
tehnico-ştiinţifice, postindustriale sau postcomuniste. Percepţiile
umane evoluează, la fel complexitatea gândirii, limbajul şi
vocabularul, tipologia stărilor emoţionale etc.
Desigur, există o psihologie general-umană, de specie,
valabilă pentru toate timpurile, dar ea nu este încă elaborată ca
ştiinţă, iar când va fi va arăta cu siguranţă cu totul diferit de cea a
epocii industriale, deoarece numai manifestările posibile în
contexte istorice diferite ne dau o idee despre potentele speciei,
în lipsa lor, trebuie să ne mulţumim cu caracteristicile de epocă.
Ne dăm seama de încurcătura produsă şi de eforturile de a o
estompa, căci, pe de o parte, avem o psihologie socială a epocii
industriale pe care specialiştii încearcă să o generalizeze la nivelul
omului tuturor timpurilor, iar pe de altă parte, o realitate socio-
umană nouă, care respinge, cel puţin parţial, vechile achiziţii, ca
nerelevante pentru nevoile ei.
Este poate timpul să reflectăm ceva mai serios asupra faptului
că a doua jumătate a secolului nostru şi, mai ales, ultimele decenii
ne-au confruntat brutal cu rămânerea în urmă a multor ştiinţe sociali'
Să luăm cazul pedagogiei. Această disciplină se ocupă în
mod tradiţional mai ales de didactică, teoria educaţiei şi teoria
organizării şcolii. Dar a fost suficient ca nevoia socială de eficienţă
270
 să crească (după al doilea război mondial), ca urmare a unor
cerinţe sociale noi, pentru ca în faţa acestei discipline să apară
probleme pe care nu le mai putea rezolva pe baza vechilor canoane
de gândire. Urmarea a fost că societatea a trecut la critica şcolii şi
a concepţiei pedagogice care stătea la baza ei, o critică violentă
adesea, marcată de exploziile verbale ale unui Ivan Ilitch, şi ale
altora. In acelaşi timp, în zona lăsată neacoperită de pedagogia
veche, au „năvălit" soluţiile psihologice, cibernetice, computeriale.
Prima reacţie a pedagogiei a fost rămânerea la vechile canoane
(anii '60 sunt semnificativi în această privinţă), dar presiunea era
prea mare pentru a fi tratată cu indiferenţă, ironie sau opoziţie
făţişă. Şi-atunci, vechii pestalozzieni şi herbartieni au început să
se modernizeze, încet şi greoi, cu serioase aprehensiuni teoretice
şi practice. Preluarea noului din alte domenii s-a făcut dificil,
incomplet şi mereu nesatisfăcător pentru practică. Aşa se şi explică
faptul că reforma şcolii, la noi şi în alte ţări, are la bază decizii
politice şi nu pedagogice. Iar în plan practic, alături de didactica
clasică (care are un caracter de relicvă teoretică), au apărut:
didactica psihologică (Aebli, Galperin, Skinner etc), cibernetică
(Crowder şi alţii), iar mai recent se pune problema unei didactici
care să stea la baza instruirii pornind de la informatică, a unei
«didactici a calculatoarelor introduse în şcoală ca obiect de studiu
işi ca mijloc didactic cu totul diferit de cele din seria veche.
Aşadar, în prima fază, didactica pedagogică a respins
noile didactici, apoi le-a recunoscut, a urmat faza preluării
realizărilor acestora, dar ea s-a dovedit atât de precară, încât,
datorită formaţiei tradiţionale înguste, cei mai mulţi au realizat
simple aglutinări de informaţii.
Didactica însăşi nu mai este astăzi numai pedagogică,
psihologică/cibernetică etc, ci şi o didactică în general, aplicabilă
la învăţarea adulţilor, în învăţarea industrială, şcolară etc.
Imaginea despre vechea didactică pedagogică rămâne în urmă, o
dată cu amintirea foştilor pedagogi la modă în anii '60 şi '70.
Nici în teoria educaţiei şi a organizării lucrurile nu stau altfel.
Rând pe rând, cercetările lui Mayo, Moreno şi Lewin au trecut în
271
pedagogie, lărgind cadrul analizei colectivelor şcolare, a organizării
şi conducerii şcolii. însuşirea valorilor morale este legată de
acumularea unor informaţii semnificative din sociologia culturii,
iar teoria organizării se dezvoltă azi, mai ales, în industrie.
Cazul psihologiei şi al sociologiei industriale este şi mai
complicat. Aproape nici una din regulile organizării şi conducerii
occidentale nu se potrivesc societăţilor comuniste şi postcomuniste.
Să luăm câteva exemple.
Selecţia profesională. A fost elaborată de psihologi şi s-a dovedit
utilă acolo unde s-a putut aplica, dar în cazul producţiei sofisticate
nici locurile de muncă şi nici solicitările senzoriale nu mai sunt aceleaşi.
In ţările în curs de dezvoltare nu se poate aplica (decât limitat) din cu
totul alte motive: 1. nu există specialiştii necesari şi nici aparatele
utilizabile în astfel de cazuri; 2. nevoia de muncitori rămâne mult timp
atât de mare, încât însuşi sensul noţiunii de selecţie trebuie pus în
discuţie (selecţia presupune alegere din ceva). Armata de şomeri
specifică epocii industriale permite selecţia, deoarece există o „masă
de aşteptare", inexistenţa ei în ţările comuniste nu permitea aplicarea
selecţiei decât în anumite limite, adică în sectoare cu un grad ridicat
de risc; 3. nici nu se pune problema selecţiei de către laborator a
cadrelor de peste nivelul direct de execuţie, aceasta fiind o problemă
politică, în care factorul profesional este numai unul dintre parametri,
în ţările postcomuniste, situaţia se schimbă iarăşi în mod esenţial,
asemănându-se cu cea de la începuturile capitalismului.
In aceste condiţii, ar fi fost firesc să se elaboreze o nouă concepţie
despre selecţie, capabilă să arate că aceasta înseamnă economie de
timp şi mijloace, că este utilă şi tolerabilă, că de pe urma ei se pot
obtine avantaje economice şi umane atât în sectoarele cu risc cât şi în
cele obişnuite, în care toţi solicitanţii trebuie angajaţi, dar nu neapărat
la întâmplare, ci unde ar putea da un randament mai ridicat. Rămâne, i
de lămurit şi nivelul până la care o funcţie de conducere este o
prelungire a exigenţelor unor valori politice şi începând de unde urm. i
să crească ponderea exigenţelor profesionale şi în ce măsură. Astfel de
studii n-au fost realizate niciodată, încât problema a rămas ca la începul
unele întreprinderi dispunând încă de laboratoare de selecţie, altei'
272
nu, fără a fi deloc clar dacă ele trebuie extinse sau, dimpotrivă, 1
renunţat la ele.
Relaţii umane. S-a scris mult pe tema grupurilor la noi şi se
cunosc destule date despre avantajele aplicării anumitor reguli în
organizarea şi conducerea grupurilor de muncă. Dar în practică, la
noi, toate aceste realizări n-au dat rezultate dintr-un motiv simplu:
într-o societate de tranzienţă, cum este a noastră, grupurile de referinţă
ale muncitorilor din prima generaţie nu sunt, de regulă, cele din
întreprinderi, ci cele din sat, din navete sau din alte părţi. Se transplanta,
de fapt, o teorie care era potrivită unor muncitori din a doua şi a treia
generaţie unei realităţi diferite. Desigur, şi la cei din prima generaţie
se pot obţine rezultate pozitive, dar şi aici este nevoie de alte elaborări
teoretice decât cele ale lui Mayo, Roethlisberger, Moreno sau Lewin.
La o populaţie trecută din agrar în industrie, masiv şi într-o generaţie,
aşa-zisele tehnici de grup democratice nu-şi aveau nici un rost. Aceşti
muncitori trebuiau, mai întâi, ridicaţi cultural până la nivelul la care
concepţiile amintite căpătau câmp de aplicare. Nici sub aspect politic,
lucrurile nu erau mai limpezi. în fond, teoria grupurilor reprezintă o
formă de „spionaj relaţional" şi din acest motiv inacceptabilă practic.
De altfel, aplicările pe adulţi nici n-au dat la noi rezultate deosebite
din pricina sesizării acestui aspect al lucrurilor. Se mai ridica şi o altă
problemă de principiu, pe care a pus-o deschis în psihologia socială
rusă O.I.Zotova: există probleme care nu pot fi comunicate direct
organizaţiilor politice şi obşteşti şi pe care le poate studia - în schimb
- numai psihologul sau sociologul ?
Şi în acest caz, s-a omis analiza limitelor în care teoria grupurilor
putea fi aplicată într-o ţară sau alta, faptul că o nouă realitate socială
făcea ca aspectele subiective, factorul uman să capete o altă coloratură
şi, în consecinţă, să se raporteze altfel la teoria grupurilor. In
perspectivă comunistă, teoria grupurilor putea fi aplicată, dar altfel
decât în spaţiul în care a apărut. Ea poate urmări azi scopuri forma­
tive pe termen lung, nu simple manipulări ale oamenilor în interesul
economic al patronatului, ca în ţările capitaliste.
Motivaţia muncii. Motivele acţiunilor oamenilor sunt
numeroase, iar combinaţia lor le face şi mai dificil de precizat în fiecare
273
caz în parte. Totuşi, în cazul motivaţiei muncii s-au realizat destule
progrese. Iată câteva constatări mai vechi sau mai noi.
Motivaţia de stil vechi a fost formulată astfel: munca este un
mijloc de câştigare a existenţei, un rău necesar, singura motivaţie
reală o constituie banii, salariul. Viaţa muncitorului se desfăşoară
în afara întreprinderii, scopul şi sensul vieţii se află dincolo de
zidurile acesteia. Omul se realizează ca om în timpul liber, nu în
muncă. S.H. Udy gândea cam în acest mod în 1962, dar schema era
mai veche, încă de pe vremea lui Taylor.
Cum era firesc, acest mod de gândire a fost respins datorită
rigidităţii şi indiferenţei cu care era privit omul. De fapt, la începutul
dezvoltării sale, industria nu dispunea de mijloacele necesare pentru
a fi umană (bani, oameni formaţi în spirit uman, construcţii, servicii
etc). Nici oamenii nu aşteptau de la fabrică altceva decât salariul pentru
care se angajaseră şi care era de câteva ori superior celui provenit din
munca în agricultură. Plata în industrie era, de regulă, de 4-5 ori mai
mare decât în agricultură, iar ţăranul pleca la muncă pentru a strânge
bani şi a se întoarce înapoi. In felul acesta, „omul economic-raţional"
al lui Edgar Schein, de fapt al lui Taylor şi al tuturor industriilor în
stare incipientă, este cât se poate de real şi departe de a se simţi
dezavantajat de situaţia lui de muncitor. îl supărau alte lucruri:
depărtarea de casă, dorul de copii, amintirea satului, imposibilitatea
de a trăi „ca acasă". Acolo unde se putea naveta, aceşti muncitori
s-au dovedit statornici şi productivi în măsura în care nu li se cerea
să facă dincolo de ceea ce ştiau şi puteau să facă.
Nici cercetările sistematice asupra motivaţiei nu s-au dovedit
prea semnificative. Deşi informaţiile privind problema motivaţiei
s-au acumulat treptat, au fost puţine aplicaţii sistematice în domeniul
organizării. Recompensa, aplicată tuturor membrilor organizaţiei, estr
un exemplu de suprasimplificare, conceptul de morală globală al
doilea. In primul caz se confunda structura organizaţională cu grupul
mic, în al doilea se avea în vedere doar întregul, nu şi indivizii1.

1
Daniel Katz and Robert L.Kahn, The Social Psychology of Organizations,
New Delhi, Wiley Eastern Private Limited, 1970.
274
 în realitate, există probleme umane care se pretează greu la
experimente, în sensul clasic al cuvântului, ele au rol de
sensibilizare, de deschidere spre înţelegerea specificului fiecărei
organizaţii. Astfel de informaţii sunt esenţiale pentru formaţia
oricărui conducător, dar nu neapărat şi pentru preocupările unui
laborator uzinal. Aşa cum istoria omenirii este esenţială pentru
formaţia unui diplomat, cea antropologică este şi ea obligatorie
pentru un manager, problemele cu care se confruntă fiecare sunt
însă diferite şi ireductibile la disciplinele amintite. De fapt,
s t r u c t u r a o r g a n i z a ţ i o n a l ă nu solicită un singur tip de
comportament şi nici o singură motivaţie, iar identificarea
„variantelor de solicitare" este dificilă şi, la fel de dificilă,
intervenţia pe această bază, eficienţa rămânând mereu nesigură
din cauza jocului continuu al determinărilor şi al unui spaţiu real
ce se creează hazardului. Dar fiecare conducător din structura
organizaţională poate analiza cu folos comportamentele dezirabile
şi încerca generalizarea lor la cât mai mulţi indivizi. Teoria
motivaţiei nu ajută prea mult în acest caz, dar fără ea nici ideea
creşterii eficienţei economice pornind de la factori motivaţionali
mai subtili nu apare. Analiza diferitelor segmente ale clasei
muncitoare în prezent ne-a dus destul în înţelegerea variaţiei
motivaţiei pe grupuri de muncitori, dar aplicarea în practică a
rezultatelor obţinute este încă îndepărtată, ţinând de nivelul de
modernizare al întreprinderii, ca şi al conducătorului.
In aceeaşi categorie irelevantă de cercetări intră şi cele care
se referă la trăsăturile de caracter ale oamenilor, la emoţiile şi
capacităţile lor voliţionale. în orice caz, genul de date obţinut
nu poate fi transferat în instrucţiuni şi regulamente, cu efecte -
bune sau rele - imediat sesizabile, ori, în prezent, acesta este
tipul de relaţie ideal între substructurile organizaţionale şi forma
în care sunt aşteptate intervenţiile din partea tuturor ştiinţelor.

275
 Am dat câteva e"xemple; ele ar putea fi multiplicate, ilustrând
faptul că secolul al XX-lea a „compromis" câteva discipline clasice,
cel puţin în parte, pedagogia şi psihologia în primul rând. în măsura
în care psihologia socială a fost şi ea un produs al dezvoltării
capitalismului, fenomenele cercetate s-au dovedit a avea, de
asemenea, o slabă rezonanţă, atât în ţările socialiste (ce să mai zicem
de cele postcomuniste), cât şi în cele capitaliste dezvoltate.
Consecinţele sunt severe pentru mentalitatea actuală. în
fond nu este vorba numai de dispariţia a ceea ce s-a numit şi s-a
repetat până la saţietate „The Human Side of Enteprise", ci şi de
repunerea în discuţie a umanului, a relaţiei dintre psihologia
istorică şi cea a potentelor general-umane. Prima este depăşită şi
reluată cu fiecare orânduire socială nouă, ultima rămâne însă
constantă, fiind de specie, „pulsând" numai diferit, după specificul
fiecărei orânduiri sociale. Cum însă psihologia de specie se
manifestă numai în contexte social-istorice concrete, apare în
chip firesc întrebarea: ce anume din psihologia socială ar putea
rămâne valabil pentru epoca postindustrială ? în măsura în care
există un răspuns, el nu poate fi căutat în industria clasică, ci
în cea de vârf (adică acolo u n d e oamenii lucrează deja cu
uneltele viitorului sau în industria de tip clasic, u n d e oamenii
sunt totuşi .confruntaţi cu tehnologia sofisticată a vremii
noastre), în didactica diferitelor domenii etc.
La întrebarea: în ce măsură psihologia organizării din epoca
industrială ar putea rămâne valabilă în societăţile în curs de
dezvoltare?, răspunsul nu poate fi decât concret şi la fel de complicat
ca şi în primul caz.
De fapt, o mare parte din fenomenele umane descoperite,
descrise şi integrate în teoria organizării clasice (elaborată în cadrul
epocii industriale) nu mai apar în aceeaşi formă sau nu mai apar
deloc, deoarece condiţiile social-istorice care le-au generat au
dispărut sau sunt pe cale de a dispărea.
276
 Aceasta este semnificaţia reală a ştampilei apărute pe multe
din cărţile de bază (de acum 10-15 ani) pentru studiul teoriei
organizării. Cuvântul imprimat este „Withdrawn" şi înseamnă
„retras", iar urmele acestei ştampile apar pe lucrări precum cele
ale lui George A. Steiner 2 sau Robert A.Brady 3 . Este semnul
d e s p ă r ţ i r i i de o epocă în ştiinţele u m a n e , u n u l din ele,
semnificativ prin brutalitatea lui. Al doilea semn, trebuie
desprins din constatarea că în unele sectoare ale producţiei, ca,
de pildă, industria de automobile, la acelaşi nivel de dotare
tehnică, ţări ca Japonia au o productivitate dublă faţă de altele
rămase cu o epocă istorică în urmă.
Ceea ce trebuie să rămână limpede se referă la faptul că
fenomenele psihosociale evoluează istoric şi, din acest motiv,
ele nu pot fi studiate o dată pentru totdeauna, ci continuu, în
timp şi spaţiu.

2
George A.Steiner, Top Management Planning, New York, Columbia Uni-
versity, 1969.
' Robert A. Brady, Organizations, Automation and Society Berkeley,Uni vcrsily
of California Press, 1963.
277
s
 BIBLIOGRAFIE PENTRU î
APROFUNDAREA
STUDIULUI INDIVIDUAL ''Iid

» L' MîH

Capitolul I o
.

1. Asch, S.E., Social Psychology, New York, Prentice Hali,

1952.
2. Bogdan-Tucicov, A. (coord.), Psihologia socială în
România, Bucureşti, Editura Academiei R.S.R., 1984.
3. Băncilă, Oct.; Borgeanu, Al.; Brezeanu Marcel; Bugnariu
Tudor (red., resp.), Curs de materialism dialectic şi istoric, Voi.
II, Materialism istoric, Bucureşti, E.S.D.P., 1961.
4. Duijker, H.C., Attitudes et Ies relations interpersonnelles în:
„Les Attitudes", Symposium Bordeaux, 1959, Paris, 1961, p. 85-97.
5. Golu, P., Psihologie socială, Bucureşti, E.D.P., 1974.
6. Herseni, Tr., Critica psihologiei sociale burgheze de azi,
în: „Revista de psihologie", nr. 3,1961, p. 441-469; Critica aspectelor
psihologice ale sociometriei, în: „Revista de psihologie", nr. 3,1962;
Critica psihologiei dinamice, în: „Revista de psihologie", nr. 2,1962.
7. Herseni, Tr.; Radu, N., Aportul cronicarilor la dezvoltarea
psihologiei româneşti, în: „Revista de psihologie", nr. 1,1962.
8. Radu, N., Curente noi în psihologia socială, în:
„Progresele Ştiinţei", nr. 1,1967.
9. Roşea, AL; Bejat, M., Istoria ştiinţelor în România -
Psihologia, Bucureşti, Editura Academiei R.S.R., 1967.
si •

279
 Capitolul II

1. Badin, P., Problemes de la vie en groupe, Paris, P.U.F.,

1965.
2. Bahitov, M., Microsociologia - o utopie reacţionară,
Bucureşti, Editura Politică, 1959.
3. Bastin, G., Les techniques sociometriques, Paris, P.U.F.,
1961.
4. Bogdan-Tucicov, A., Psihologia socială în România,
Bucureşti, Editura Academiei R.S.R., 1984.
5. Hare, A.P., Handbook of Small Group Research, Glen-
coe, 1962.
6. Homans, G.C., The Human Group, N e w York,
Harcourt, Brace and Co., 1950.
7. Johnson, D.W., The Social Psychology of Education,
New York, Hoit, Rinehart and Winston, 1970.
8. Mihu, A., Sociologia americană a grupurilor mici,
Bucureşti, Editura Politică, 1970.
9. Mihu, A., Sociometria, Bucureşti, Editura Politică, 1970.
10. Moreno, J.-L v Fondaments de la sociometrie, Paris,
P.U.F., 1954.
11. Northeway, M., Initiation a la sociometrie, Paris,
Dunod, 1964.

Capitolul III

1. Bany, A.M.; Johnson, V.L., Classroom Group Behavior,

SUA, Mac Millan, 1964.
2. Bogdan, T.; Bogdan-Tucicov, A.; Radu, N., Educaţia
şcolară în perspectiva sociologiei şi a psihologiei sociale, în:
„Teorie şi metodă în ştiinţele sociale", Voi. VI, Bucureşti, Editura
Politică, 1968, p. 249.
3. Bogdan-Tucicov, A.; Radu, N., Coordonate ale psihologiei
educaţiei ca ştiinţă, în: „Analele Universităţii", Bucureşti, Seria
Psihologie, 1969.
280
 4. Boldârev, N.I. (sub red.), Organizarea şi educarea
colectivului de elevi, Bucureşti, Editura de Stat Didactică şi
Pedagogică, 1961.
5. Lewin, K., Field Theory, în: „Social Science", New York,
Harper and Row, 1951.
6. Neculau, A., Cercetarea grupurilor de educaţie, în:
Bogdan-Tucicov, A., Psihologia socială în România, Bucureşti,
Editura Academiei R.S.R., 1984, p. 186. Studiul conţine şi o
bibliografie bogată asupra psihologiei sociale a educaţiei.
7. Neculau, A.; Zlate, M., Clasa de elevi ca formaţiune
psihosociologică, în: Psihologia educaţiei şi dezvoltării, Bucureşti,
Editura Academiei R.S.R., 1983.
8. Neculau, A. (coord.), Psihologie socială, aspecte
contemporane, Iaşi, Editura Polirom, 1996.
9. Radu, I.; Iluţ, P.; Matei, L., Psihologie socială, Cluj
Napoca, Editura Dacia, 1994.
10. Radu, N.;Ioniţă M; Martin, V.; Predescu, A., Teoria
grupurilor si cercetarea colectivelor şcolare, Bucureşti, E.D.P.,
1974. ' '

f>
1. Dan Spânoiu, G., Relaţiile umane în grupele de muncă
4
industrială, Bucureşti, Editura Academiei, 1971.
2. Herseni, Tr. (coord.), Laboratoarele uzinale de
psihosociologie, Bucureşti, Editura Ştiinţifică, 1974.
3. Herseni, Tr., Psihologia socială industrială, în: Al. Roşea
(sub red.), Psihologia muncii industriale, Bucureşti, Editura
Academiei R.S.R., 1967, p. 327-366. Lucrarea conţine o bogată
bibliografie, cuprinzând nume ca: O. Cartwright, R. Dahrendorf, R.
Daval, G. Friedmann, F. Furstenberg, M. Haire, G. Homans, HJ.
Leavitt, K. Lewin, G. Lindsey, E. Mayo, R. Mayntz, D. McGregor, J.-
L. Moreno.
4. Herseni, Tr., Psihosociologia organizării întreprinderilor
industriale, Bucureşti, Editura Academiei, 1969.
5. Herseni, Tr., Sociologia industrială, Bucureşti, E.D.P., 1974.
281
 6. Mayo, E., The Human Problems of An Industrial Civili-
zation, New York, MacMillan, 1993.
7. Mayo, E., The Social Problems of An Industrial Civiliza-
tion, Boston, Harvard University, 1945.
8. Murgescu, C, Echipa de conducere în unităţile
economice, Bucureşti, Editura Politică, 1978.
9. Petrescu, I., Psihosociologia conducerii colective a unei
întreprinderi industriale, Craiova, Editura Scrisul Românesc, 1977.
10. Radu, N.; Drăgan, I. (sub red.), Comportamente culturale
şi profesionale, Bucureşti, Editura Ştiinţifică, 1987.

Capitolul V

1. Argyris, C, Personality and Organization, New York,

Harper and Row, 1957.
2. Etzioni, A., A Comparative Analysis of Complex Or-
ganizations, New York, Free Press, 1961.
3. Katz, D.; Kahn L. Robert,77ie Social Psychology of Or-
ganizations, New Delhy, Wiley Eastern Private Limited, 1966.
4. Servan-Schreiber, Jean, Jacques, Le defi americain, Paris,
DenoeL 1967.

Capitolul VI

1. Constantinescu Neamţu, M., Depresiunea Cracăului si

a Bistriţei din punct de vedere antropologic, Piatra Neamţ, Editura
Lumina, 1940.
2. Iordache, Gh., Unitatea sociodemografică, Craiova,
Editura Scrisul Românesc, 1977.
3. Petrescu, Paul, Tentaţia conflictelor, Bucureşti, Editura
Eminescu, 1985.
4. Stahl, H.H., Studii de sociologie istorică, Bucureşti, Editura
Ştiinţifică, 1972.

282
 CUPRINS

CAPITOLUL I ,, !
TREI ÎNCEPUTURI ALE PSIHOLOGIEI
SOCIALE ROMÂNEŞTI 5
1. Psihologia socială clasică 7
2. Psihologia socială empirică 10
3. Psihologia socială marxistă 13

CAPITOLUL II
PSIHOLOGIA SOCIALĂ A GRUPURILOR MICI 21
1. Semnificaţia umană a apariţiei teoriei grupurilor 21
2. Scurt istoric al apariţiei teoriei grupurilor în ţara noastră 36
3. Evoluţia studierii grupurilor formale şi informale 39

CAPITOLUL III
PSIHOLOGIA SOCIALĂ A EDUCAŢIEI 43
1. Psihologia socială a grupurilor educative 43
2. Teoria grupurilor şi cercetarea colectivelor şcolare ti
în contextul psihologiei sociale din România Î 49
3. De la experimentul psihisocial la tehnologii educative 56
4. Prezentarea modelului experimental >« -57

CAPITOLUL IV
PSIHOLOGIA SOCIALĂ INDUSTRIALĂ 79
1. Psihologia muncii industriale 79
2. Cercetarea grupurilor de muncă industrială 83
3. Perspectiva macrosocială a cercetărilor de psihologie
socială industrială 86

283
CAPITOLUL V
PSIHOLOGIA SOCIALĂ A ORGANIZĂRII 109
Psihologia socială a organizării în întreprinderea tradiţională
şi în cea modernă r. 109
1. Conceptul şi fenomenul „organizării" în psihologia
socială românească 109
2. Etapele evoluţiei cercetărilor în psihologia socială
a organizării 112
3. Primele forme de organizare industrială şi
specificul problemelor umane 116
4. Schimbarea perspectivei de analiză: epoca industrială
din perspectiva umanului 134

CAPITOLUL VI
PSIHOLOGIA SOCIALĂ A COMUNITĂŢILOR 227
1. Aspecte psihosociale ale constituirii comunităţilor
rurale tradiţionale 228
2. Diferenţierea comunităţilor săteşti tradiţionale 232
3. Specificul comunităţilor săteşti tradiţionale 234
4. Fenomene de dezorganizare a psihologiei comunităţilor 235
5. Drama despărţirii de sat - analiză de caz 256
6. Destrămarea comunităţilor săteşti tradiţionale 266

CAPITOLUL VII
REPUNEREA ÎN DISCUŢIE A UMANULUI
DE CĂTRE PSIHOLOGIA SOCIALĂ 269

BIBLIOGRAFIE PENTRU APROFUNDAREA

STUDIULUI INDIVIDUAL 279

284