Leadership and Management

 "A good leader inspires others with confidence in

them;
 A great leader inspires them with confidence in
themselves!“

• "There is no limit to what can be accomplished if

no one cares who gets the credit!"

1
 Leadership and Management

 Un lider bun ii face pe alții sa aibe încredere în el;

 Un lider foarte bun ii face pe altii sa aibe încredere

atat in el cat si în ei insisi.

2
 Leadership and management

Managerul conduce un proces, o functie, un

program.
Este acea persoană care conduce o entitate
economică, îndeplinind, integral sau parțial,
funcțiile de previziune și organizare a activității,
de coordonare și antrenare a personalului
subordonat și de control asupra obiectivelor
propuse.

3
 Leadership and management
Manager:
Realizează obiectivele altor oameni.
Nu este un lider până cand numirea sa este ratificata în
inimile şi minţile celor cu care lucrează.
Un manager poate reusi uneori, alteori nu, gestionarea
oamenilor ca si lucrurile. Dacă inspiraţia şi munca în
echipă există apoi managerii pot fi lideri, mai ales în cazul
în care sunt sursa de inspiratie.
Un manager este necesar, în timp ce liderii sunt esenţiali.
Este chemat să conduca organizaţia într-o stare de
echilibru.Acest lucru este mai puţin frecvent acum, ca o
organizaţie care nu se schimbă nu este o opţiune în lumea
afacerilor de astăzi. Conducerea este necesară în cazul în
care schimbarea este esenţială.
4
 Leadership and management
“A process used by an individual to influence group
members towards achievement of a set goal (ideally, such
goal shared by team members) where the group members
view influence as legitimate”
Howell and Costley,2011

“The personal qualities, behavior, methods and strategies

adopted by a team leader and other team members and
influences how and whether a team is achieving its
objective”
Flin, O’Connor and Crichton,2008

5
 Leadership and management
Leadership-ul este un proces al influientelor sociale
in care o persoană poate încadra ajutorul și sprijinul
altora în realizarea unei sarcini comune.

Leadership-ul - un proces ce constă în totalitatea

măsurilor, acțiunilor și procedurilor pe care o persoană le
poate impune în vederea determinării echipei/ grupului
pentru îndeplinirea scopului final/ obiectivelor unei
acțiuni sau activități.

6
 Leadership and management

Leadership: arta de a determina oamenii să facă lucruri

pentru că doresc să…“

"Conducerea - este o modalitatea de a influenta

persoanele dincolo de rutina sa respecte ordinele si
indicatiile"

7
 Leadership and management
La navă, scopul comun- siguranța navigației.
Atributul principal – lider : autoritatea, capacitatea unei
persoane de a da ordine echipei și a urmări ca ele să fie
duse la îndeplinire.
Două forme de autoritate:
”De jure”/de drept - instituțională, acea putere cu care
este investită o persoană ca urmare a competenței sale
și a deciziei unei autorități de drept.
”De facto”/ de fapt - este autoritatea recunoscută și
exercitată în mod real ”în teritoriu”.
Ideal: autoritatea de drept să coincidă cu cea de fapt.
Uneori persoana care are autoritatea de drept poate să
nu o dețină și pe cea de fapt.
De regulă autoritatea Cdt/ Sef mec.nu se discută.
8
 Leadership and Management

Necesitatea de gestionare a schimbărilor în afacerile

moderne , duc la aceste două cercuri care se suprapun.
Ambele sunt despre atingerea obiectivelor şi obţinerea
rezultatelor prin alte persoane. Cu toate acestea lidership
si schimbarea sunt legate si schimbarea cere lideri.
Managerii preferă un mediu de stare de echilibru.
”Niciodata balansarea barcii”- dar acest lucru nu este
posibil astăzi pentru că ritmul de schimbare este
accelerat.

9
 Leader vs. Manager
Astfel:

Managerul administreaza - Liderul inventeaza.

Managerul mentine – Liderul dezvolta.
Managerul se concentreaza pe structura si sisteme – Liderul
se concentreaza pe oameni.
Managerul invoca controlul - Liderul inspira incredere.
Managerul are o viziune restransa – Liderul are o
perspectiva larga.

10
 Leader vs. Manager

Managerul intreaba CUM? si CAND? – Liderul intreaba CE?

si DE CE?
Managerul are intotdeuna ochii pe linia de fund - ochii
liderului privesc catre orizont.
Managerul imita – Liderul cauta sa fie original.
Managerul accepta situația existentă sau care a existat la un
moment dat – Liderul accepta provocarea.
Managerul este un bun soldat – Liderul este propria lui
persoana.
Managerul face lucrurile bine - Liderul face ceea ce trebuie.

11
reporting taking responsibility
monitoring having courage
budgeting consulting with team
measuring giving responsibility to others
interviewing determining direction
recruiting defining aims and objectives
coaching being honest with people
problem-solving developing strategy
decision-making keeping promises
mentoring motivating others
negotiating doing the right thing
selling and persuading inspiring others
planning schedules resolving conflict
delegating taking responsibility for mistakes
reviewing performance giving praise
time management giving constructive feedback
organising resources accepting criticism and suggestions
implementing tactics listening 12
Leader vs. Manager

Exercitiu

13
 Leader vs. Manager

Teoria x (‘stil de management autoritar’)

In general persoanelor din aceasta categorie nu le place

munca și vor cauta să o evite.
Prin urmare, acestia trebuie să fie controlati, forțati în
vederea atingerii obiectivelor organizaționale.
In general acest tip de persoana preferă să fie corectata tot
timpul si evita responsabilitatea;
Este relativ modest și vrea securitate mai presus de orice.

14
 Leader vs. Manager

Teoria x (‘stil de management autoritar’)

Organizațiile bazate pe conducatori de tip X tind să fie de

top, cu manageri și supervizori necesari la fiecare pas
pentru a controla lucrătorii. Există o delegare de autoritate
redusa și controlul rămâne ferm centralizat.
McGregor a recunoscut că liderii de tip X sunt, de obicei,
minoritari, și totuși în organizațiile de masă, cum ar fi
mediul de producție la scară largă, gestionarea pe baza
Teoriei X este necesara și poate fi inevitabilă.

15
 Leader vs. Manager

Teoria y (‘stil de management participativ')

Efortul în muncă este la fel de firesc ca și locul de muncă.

Oamenii vor aplica autocontrolul și auto-direcția, în
atingerea obiectivelor organizaționale, fără un control
extern sau o amenințare cu orice tip de pedeapsa.
Angajamentul față de obiective este de fapt o recompensa
asociata realizarii lor. Oamenii acceptă, de obicei, și caută
de cele mai multe ori responsabilitatea.
Capacitate larga de a utiliza un grad ridicat de imaginație,
ingeniozitate și creativitate în rezolvarea problemelor
organizatorice, si nu restrictiva, asupra echipei.
În general acest potențial intelectual este utilizat parțial.

16
Pentru a fi un bun lider e bine de tinut cont de
urmatoarele:
• Fixeaza obiective realiste, utilizeaza cel mai bine
resursele, sunt deschisi pentru cresterea
experientei.
• Poseda competenţe generale sau tehnice
superioare. Autoritatea vine de la unul care stie.
• Au integritate - oamenii trebuie să aiba încredere
în lider. Încrederea este de o importanţă centrală
în toate relaţiile. Aderenţa la valori este deosebit
de importanta.
• Sunt entuziasti - toti liderii buni au aceasta
trasatura. 17
• Sunt calmi – motivari şi judecăţi calme.
• Au capacitatea de a fi duri, exigenti dar corecti.
• Recunosc ca pot greşi şi pot afirma cand este
cazul, "Nu ştiam că….".
• Înţeleg că eficienta conducererii duce la o echipa
de înaltă performanţă.
• Utilizeaza puterea inteligentei şi sensibilitatea.
• Înţeleg că Leadership-ul este o formă de serviciu,
care activeaza fara a impune presiune.

18
Liderii trebuie să fie "de încredere" şi acest lucru
poate fi realizat prin:

•Este cinstit şi spune adevărul.

•Este consecvent, deschis şi transparent.
•Este corect.
•Îndeplineste promisiunile şi este confident
•Demonstreaza încredere.
•Ofera direcţie.

19
 Liderii trebuie să fie "de încredere" şi acest lucru
poate fi realizat prin:

• Reprezinta un exemplu.
• Inspira in orice.
• Motiveaza colaboratorii.
• Are putere de influienţa asupra echipei.
• Este un "model".

20
Există multe modalităţi de a motiva oamenii.!!!!
Acestea includ:
• Motivarea de sine.
• Tratarea individuala a fiecarui membru al echipei.
• Stabilirea de obiective realiste şi provocatoare.
• Amintindu-şi că progresul este o sarcină care
motivează.
• Crearea unui mediu adecvat.
• Acordarea recunoașterii.
• Da prompt un feedback.

21
 Calităţile unor buni lideri includ:

• Entuziasm.
• Integritate.
• Tenacitate.
• Corectitudine.
• Caldura.
• Modestie/anumit grad de supunere.
• Încredere.

22
 Cai de a imbunatati activitatea

Reducerea slăbiciunii organizatorice prin:

- Căutarea şi acţionarea asupra problemelor şi
informaţiilor care pot duce la erori.
- Determinarea cauzelor fundamentale ale
problemelor de performanţă.
- Monitorizarea tendinţelor în echipamente și
performanță umană.
- Consolidarea comportamentelor dorite.

23
Intalnim patru stiluri de leadership :

1. Autoritar (direct):
Liderul oferă instrucţiuni specifice şi efectuarea
sarcinii este supravegheată îndeaproape.
Acest stil se recomandă în timpul situaţiilor critice și
complexe sau când liderul nu este încă sigur de
competenta membrilor echipei.
Se foloseste acest stil pentru situaţiile de urgenţă.

Este important in astfel de situatii ca liderul să

vorbeasca ferm, calm si cu sensibilitate.

24
2. Consultativ (Cel care convinge - coaching):

Liderul continuă sa conduca şi sa supravegheze

îndeaproape realizarea sarcinii, dar explică deciziile luate,
cere sugestii şi sprijină progresul.
Acesta este stilul specific unui mentor, cu liderul oferind
încurajare pentru individ si echipa.

25
3. Participativ - Democratic (Cel care sprijina,
participa):

Liderul sprijină şi facilitează eforturile pentru realizarea

sarcinii şi împărtăşeşte responsabilitatea pentru luarea
deciziilor individuale şi in echipa.
Aceasta este o extensie de coaching.

26
4. Delegativ - Colaborativ (cel care
deleaga):

Liderul dă responsabilitate pentru luarea deciziilor şi

rezolvarea sarcinilor unui membru al echipei şi intregii
echipe. Liderul trebuie să fie competent, şi să fie
încrezător în fiecare individ şi in echipa.

27
Exercitiu

28
29
Cheia succesului este flexibilitate liderului.
Inițial, un lider ar putea avea nevoie de direcție,
partea de convingere si sprijin fiind adecvate mai
târziu.
Apoi, dacă liderul performeaza, ar trebui să i se
permită să lucreze fără interferenţe.
Liderul poate să revina la una sau ambele din
etapele anterioare în cazul în care are o problemă
sau întâmpină o situaţie necunoscută.

30
 Nu se poate spune ca există cel mai bun stil de
leadership.
Stilul cel mai potrivit pentru a fi utilizat va depinde de
situaţia şi, de asemenea, de o serie de factori cum ar
fi:

• Competenţa şi angajamentul fiecarui membru al

echipei.
• Liderul cunoaste capacităţile lor.
• Dacă sarcina este de natură critica.
• Timpul disponibil.

31
“Stilurile de conducere nu sunt
bune sau proaste, stilurile de
conducere sunt eficiente si
ineficiente!”

Dumitru Bortun

32
 Probleme!! - oameni 'dificili':
• „Tank”: Extrovertit, activitate orientata. Managerii pot fi
adesea "tancuri" cu o puternică nevoie de control şi
tendinţa să se rostogolească peste opoziţie.
• Analitic: Introvertit, activitate orientata. Acest tip de om
acorda atenţia la detalii. El poate fi recunoscut si dupa
faptul ca este tot timpul pus pe reclamatii şi este
sarcastic.
• Entertainer: Extrovertit, persoana orientata.
Formatorii/lectorii tind să fie animatori. Ei au o puternică
nevoie de adulare din partea auditorului, pot fi emotionali,
deseori actioneaza ca si cand ar arunca o "grenada".
• Yes Person: Introvertit, persoana orientata. El are o
puternică nevoie de caldura si aprobare, adesea este de
acord cu tot ceea ce i se cere, tinde să nu afirme nevoile
sale şi deci poate dezamagi.
33
 Pentru a performa liderii trebuie să indeplineasca o serie de
funcții în cadrul rolului lor. Acestea includ:
• Stabilirea unor obiective care trebuie să fie acceptate şi
nu doar setate.
• Planifica obiectivele, ruta şi procesul de monitorizare a
progresului. Obiectivele trebuie să fie planificate cu grijă
pentru a evita o "paralizie de analiză", în cazul în care
gândirea şi planificarea pot deveni un scop în sine.
Obiectivele trebuie să fie SMARTT (Specifice, Măsurabile
Realizabile, Realiste, Legat de timp şi Trackable-urmarite).
Acestea ar trebui să fie, de asemenea, privite ca o
provocare, sa fie acceptate, scrise, clare, coerente și utile.

34
 EXERCITIU

• Numarul de repatrieri pe caz de boala.

• Numarul de near miss/incidente de la bord.
• Eficienta energetica.
• Buget pentru piese de schimb.
• Moralitatea echipajului.
• Reclamatii privind asigurarea cu provizii.
• Deficiente privind controlul autoritatilor.
• Deficiente aparute in urma auditurilor interne.

35
• Comunicarea realizata în mai multe moduri, toate părţile
interesate trebuie sa fie informate.
• Organizarea echipei şi a membrilor echipei.
Responsabilităţile specifice includ briefing, delegare,
coaching, sprijinirea, supraveghere si monitorizare.
• Monitorizare/evaluare: Revizuirea performanţei, feedback
util, astfel incat sa fie facuta mai bine data viitoare. Sunt
necesare măsuri şi obiective – dacă acestea nu pot fi
măsurate, acestea nici nu pot fi gestionate.
• Stabilirea standardelor de echipa prin încurajarea gândirii
individuale şi acţionează dupa un model.
• Luare a deciziilor, ținând seama de riscurile asociate.

36
•În partea de jos a grilei, liderul va trebui să ia decizii şi să
acţioneze cu autoritate pentru a obţine rezultatul dorit.
•La capătul de sus, în cazul în care un lider implică si alte
persoane sau echipa în luarea deciziilor, el obţine
angajamentul oamenilor şi acestia vor cauta sa dea tot cei
mai bun.

37
 ACTIUNI CENTRATE PE LIDER

Lucruri de luat în considerare:

• Sever (Aspru).
• Excesiv de clement.
• Blamarea "personalitatii".
• Observarea unor probleme personale a unei persoane în
afara proiectului.
• Oferind un indice ridicat de evaluare unor oameni care
par a fi ocupati.

38
 Motive pentru care unii lideri nu au succes:

• Nu înţeleg cu adevărat ceea ce ei ar trebui să

facă.
• Nu ştiu cum se face.
• Sunt împiedicati de sistem sa o faca.
• Sunt pedepsiţi în cazul în care o fac.
• Nu văd nici o răsplată în situatia in care o fac.
• Nu rezultă pierderi chiar dacă ei nu o fac.
• Nu pot face ceva indiferent cat de mult ar incerca.

39
Imbunatatirea actiunii unui lider:

• Liderul cauta sa fie original (arata eșecul nu

deficiența).
• Liderul ofera sugestii.
• Incurajeaza (exprima icrederea în capacitatea
altora).
• Acorda suport.

40
 A nu se uita!:

• Nu se poate antagoniza şi influenţa oamenii în

acelaşi timp.
• Căutaţi mai întâi să înţelegeti; apoi caută să fii
înţeles.
• Stabileste un diagnostic cu ajutorul lor înainte de
prescriere.

41
 Conducerea şi realizarea obiectivelor
Ce trebuie facut!!
• În aplicarea acestor norme, acționează ca un model pentru
alții de a aspira la aceste norme.
• Este deschis, sincer, abordabil, constructiv şi pozitiv în
ceea ce spune sau face.
• Face ce spune că va face!
• Face munca corecta, nu orice fel de lucru.
• Se conformeaza cu standardele şi procedurile, dar este
deschis la provocari, daca exista posibiltati de
imbunatatire.
• Recunoaste, laudă şi recompenseaza succesul.
• Are o linie de capat, este concentrat pe tot ceea ce face.
• Recunoaste rapid dacă a greşit sau nu stie ceva

42
 Conducerea şi realizarea obiectivelor
Ce nu e bine de facut!!

• Nu trebuie tolerat sau ascuns performanţa inadecvata

sau comportamentul neglijent.
• Nu vă așteptați ca oamenii să știe ce se întâmplă dacă nu
li se spune.
• Nu trebuie supralicitat in promisiuni.
• Nu trebuie ignorate procedurile care nu plac. Căutati
îmbunătăţiri pozitive.

43
 Delegare eficienta:
• Construieste cu încredere în subordonaţi şi în colegi.
• Ai linii clare de autoritate
• Deleaga rezultatul final, mai degrabă decât metoda de
realizarea acesteia.
• Implica colegii în procesul de delegare prin discuţii şi de
comun acord.
• Agreaza priorităţile si stabileste o dată.
• Înregistreaza ceea ce a fost convenit, astfel generezi o
înţelegere reciprocă.
• Deleaga autoritatea necesare si informează celelalte părți
interesate.

44
 Pentru a delega cu încredere, intreaba-te:
• Ce pot sa deleg?
• Pe cine pot delega ?
• Cât de mult pot sa-l deleg?
• Cât de multa implicare este necesara pentru învăţare şi
supraveghere?
• Cum va motiva oamenii pentru indeplinirea sarcinii?
• Cum voi supraveghea efectiv si-i voi ajuta la învăţare?
• Am înfiinţat un sistem de control?
• Am predat sarcina?
• Am spus oamenilor ce am făcut și care este acum
responsabilul pentru o anumita sarcina?
• Este delegarea un lucru normal a managementului meu?
45
 A nu se uita!

Ai delegat dar nu abdica - Aceasta este o

responsabilitate partajata şi tu esti cel care a luat
decizia de a selecta această persoană.

46
 Motivele des invocate pentru a nu delega:
Viteza:
"Pot face aceasta mai rapid decât pot ei ".
"Cat i-as explica, as putea sa o fac singur".
Precizie:
"Ei nu vor face exact cum as vrea".
“Sunt sigur ca vor face greşeli şi voi termina numai dupa
corectare".
Preferinţă:
"Chiar imi place sa fac acest lucru eu însumi".
"Este prea important pentru oricine, dar eu pot sa-l fac
Frica:
"Ei pot face mai bine decât mine".
"Nu ştiu ce se întâmplă 47
 Sfaturi Leadership:!!!!!!!!!!!!!
• Mai multa initiativa pentru individ sau grup în luarea unei decizii care
afectează viaţa lor va duce la mai mare motivare
• Există atât de mult de putere sau de energie într-o organizaţie dacă o
poti localiza, lansa si coordona
• Intradevar o echip de foarte înaltă performanţă are nevoie de un lider
aproape invizibil la conducere.
• De sus în jos planurile nu funcţionează
• Întotdeauna fii la acelaşi nivel cu oamenii- distanta este creata in mod
natural, oricum
• Arată că eşti dispus să mănânci aceeaşi mâncare, sa porti aceleaşi
haine şa împărtăşescti aceleaşi greutăţi.
• Trebuie să aveţi oamenii din jurul tău care vor argumenta cazul, nu
sunt de acord cu tine, şi politicos se opun . Evita bărbaţi care spun
da.
• Marii lideri poartă 3 pălării : lider – coleg – subordonat.
• Fii subordonat daca iti doresti, pentru a da credit si pentru a obţine
credit. 48
 Sfaturi Leadership:
• Niciodată nu spune oamenilor cum să facă lucrurile, spune-le ce să
facă şi ei vă va surprinde cu ingeniozitatea lor.
• Trebuie să fiti coerent, astfel încât oamenii ştiu unde sunt cu tine.
• Arta conducerii este de a lucra cu faptul că, oamenii în mare măsură
trebuie motivati si nu invers.
• Titlul "Lider" poate fi dat, dar trebuie să fie câştigat intai
• Fii dispus să te simtă şi arată caldura faţă de oameni. Dacă te uiţi
după persoane în acest fel, ei vor lucra mai mult. Dacă dati si veti
primi raspuns- dar nu pot sa-l fac din diferite motive – aceasta este
fatal. Fa acest lucru deoarece este ceea ce trebuie să faci. Grija
contează cu adevărat.
• Conducerea nu este despre a fi popular. Este vorba de respect, care
vine de la recunoaşterea valorii de lider.
• Nu există un astfel de lucru ca leadership instant – este o planta care
creste.

49
•Ce este un “supraveghetor”?
•Un supraveghetor controlează activităţile altora şi are
responsabilitatea de realizare a politicii managementului şi
intenţiile de conducere a grupului care este în sarcina lui.
Sarcina lor este, de fapt, obţinerea de lucruri de facut, prin
oameni cărora le sunt responsabili. “
Responsabilitatea unui supraveghetor şef este de a menţine
entuziasm în rândul oamenilor a căror atitudine fata de
companiei, şi natura serviciului , depinde foarte mult de
modul în care supervizorul se comporta faţă de ei.
•Autorităţile de supraveghere trebuie să ştie cu ce sunt
responsabili şi să aprecieze oamenii

50
Grupul de lucru eficient

Eficacitatea Supravegherii va depinde în mare

măsură de modul cum sunt tratati oamenii. Ei
trebuie să menţină entuziasmul, sa câştige
încrederea şi să păstreze disciplina. Acestia nu
trebui să se privesca ca fiinţe superioare, ci ca un
membru al grupului, de fapt ei sunt liderii echipei.

51
 Sfaturi pentru un supraveghetor :
• Fii accesibil. Nu vei fi capabil să înţeleagi şi să ştii
sentimentele echipei tale, decat daca vei fi intotdeauna
disponibil.
• Păstraţi oameni informati de orice modificare a
organizației sau sistem in orice chestiune care este de
natură să- i afecteze.
• Incurajeza colegii să-şi exprime opiniile lor şi să participe
la orice decizie care afectează activitatea lor.
• Nu ignora orice plângere sau nelinişte. Asiguraţi-vă că
oamenii vin la tine în primul rând cu orice probleme sau
plângeri.
• Învaţă să dai direcţii în mod clar şi înţelese.

52
 Sfaturi pentru un supraveghetor (cont):
• Fii exemplu, încurajeza membrii echipei să fie respectuosi
unul cu celălalt şi cu oricine altcineva în contact cu nava
sau departamentul dvs.
• Păstraţi managerul deplin informat cu privire la cerinţele
dumneavoastră, a membrilor echipei, opinii şi reacţii la
orice schimbare iminentă.
• Discuta cu managerul tau de orice muncă deosebit de
bună a unui membru al echipei, sau orice deficienţe care
poate exista. Încuraja noi idei, sugestii si critici justificate.
• Tine intalniri periodice cu echipa ta, ca o oportunitate
suplimentară pentru eventuale schimburi.

53
 Sfaturi pentru un supraveghetor (cont):
• Dacă sunteţi în management, sunteti în primul rând în
randul oameni de afaceri.
• Supraveghetorii fac parte din structura de management al
organizaţiei.
• Managementul este obţinerea unor rezultate prin alte
persoane.
• Alte persoane prin intermediul cărora vei atinge rezultatele
nu sunt numai cele mai jos decat tine,în structura
organizatorică, acestea sunt, de asemenea, cele de mai
sus şi chiar şi mai speciale, sunt colegii dumneavoastră.
• Succesul tau va fi judecat de succes si ajuta si pe alţii să
ii atingă.

54
 Sfaturi pentru un supraveghetor (cont):

• Adoptarea de noţiuni de bază prin alte persoane necesită

tehnici şi abilităţi, precum delegarea, comunicarea şi
motivaţia.
• Un supraveghetor de calibrul este judecat dupa
eficacitatea sa , mai degrabă decât de eficienţă.
• Oameni de încredere cresc cu cunoştinţe şi experienţă
• Experienţa este de a învăţa din greşeli – ale tale şi altora.
• Traiul multor oameni depinde de eficacitatea
dumneavoastră.

55
Stiluri de management

Rolurile de manageri necesită diferite "seturi de

competenţe".

Considerand următoarele "stiluri" de management, poate

fi de ajutor atunci când se examinează propriul
management şi aptitudinile de conducere.

56
Tipul stilulului de management pe
care il vom adopta depinde, în mare
măsură de personalitatea noastra şi
modul în care ne comportăm în mod
natural.
Există un gradient de"autoritate" între
Manager şi echipa sa şi indivizii din
echipa.
(The steepness) Panta acestui
gradient va determina relaţia dintre
manager şi ceilalti.

57
Stil de Management sinergic

Un stil de management sinergic, stabilit de

lider, creează un mediu bun pentru toţi
membrii echipei să fie încrezătoare în mod
pozitiv. În aceast stil de management
membrii echipei rapid vor indica dacă
modelul lor mental diferă de cea liderului,
nu vor ezita să întrebe despre plan şi va
contribui la luarea deciziilor. Comunicare
eficientă între toţi membrii echipei este un
indicator că este folosit stilul dorit.

58
 La un loc de muncă sinergic (coordonarea mai multor
acțiuni în vederea unui rezultat comun) vor fi:
• Bune abilităţi tehnice
• Liderul discută despre etapele fiecarui plan cu întreaga
echipă
• Sarcinile și autoritatea sunt delegate de lider,
• Întreaga echipă comunica bine împreună, cu informații
transmise catre líder dar si primite de la acesta
• Veselie si bune abilităţi sociale
• Toti membrii echipei sunt încurajați să comenteze asertiv
dacă ei cred că planul convenit nu este cel mai bun
• Oamenii din jurul liderul va argumenta cazul, nu sunt de
acord cu el și se opun politicos. Evită persoanele de tip
"yes men" şi descurajează comportamentul acestora.
59
Stilul autocratic de conducere
Cu stilul autocratic, liderul este de neatins
şi crede că el ştie întotdeauna răspunsul la
orice situaţie sau circumstanţă.
Comunicare tinde să vină din partea de
sus şi subordonaţii, în această situaţie, nu
pot sau nu vor. Reactia Membrilor echipei,
sau non-reacţiile poate duce ca
managerul sa nu-si atinga rezultatul dorit
şi cel mai rău caz poate compromite
siguranța sau eficiența. Acest stil poate
duce la resentimente in echipa.

60
Stilul de conducere laissez-
faire
Acest stil de conducere, poate duce la eşec
pentru obţinerea rezultatului dorit. În acest
stil liderul are o relaţie "confortabila" cu
subordonaţii săi, adesea el fiind plecat fara
nici o motivatie, ducând la o pierdere de
"focus". Gradientul de autoritate este plat,
şi un observator nu ar putea identifica
liderul. Intr-un anume caz particular,
gradientul de autoritatea, poate inversa, şi
liderul de facto poate deveni subordonat.
Acest stil poate fi problematic în situaţii
dinamice unde luarea deciziilor bune este
necesară, si poate fi periculoasa in situatii
de urgenta.

61
Stilul de management centrat pe sine
Un stil centrat pe sine este unul în care
conducătorul se desprinde însuşi de echipa,
nu comunica cu echipa iar membrii echipei
au percepţii diferite de rezultatul dorit.
Pentru a obţine rezultate bune, o echipă
trebuie să lucreze împreună; un stil de
conducere centrat pe sine face ca membrii
echipei sa nu fie implicati în mod eficient.
Acest stil poate fi intalnit de regula dupa o
situatie conflictuala si poate fi periculos.

62