CONCEDIEREA UNUI ANGAJAT

INTRODUCERE

Concedierea angajaților neperformanți este o provocare pentru angajatorii romani

pentru că presupune o procedură birocratică complexă și de lungă durată. Chiar și după
modificarea Codului muncii, angajatorii sunt în continuare obligați să justifice temeinic
măsura extremă a concedierii, dar și să respecte aceleași rigori care țin de aspectele formale
ale unei proceduri de încetare a contractului individual de muncă. Încălcarea dispozițiilor
procedurale poate duce la anularea deciziei de concediere și repunerea salariatului în postul
pe care l-a ocupat.
Codul muncii protejează angajații de concedierile abuzive prin stabilirea unei proceduri
birocratice complexe, ce poate fi contestată oricând de angajat, dacă angajatorul nu respectă
în detaliu fiecare pas prevăzut de normele legale.
”În general, cele mai mari probleme pe care le întâmpină angajatorii în procesul de
concediere sunt legate de justificarea concedierii și respectarea pașilor prevăzuți de lege în
derularea unei asemenea proceduri. Dificultățile întâmpinate de angajatori pot să difere în
funcție de tipul de concediere. Dacă în cazul concedierilor pe motive disciplinare,
principalele dificultăți practice sunt legate de lipsa unor prevederi clare în regulamentele
interne sau de încercările salariaților de a tergiversa efectuarea și finalizarea cercetărilor
disciplinare prin apelarea în mod abuziv la concedii medicale succesive, în cazul
concedierilor cauzate de restructurări (cum ar fi concedierile pentru motive ce nu țin de
persoana salariaților), principalele dificultăți sunt legate de selecția salariaților care ar urma
să fie concediați, precum și de eventualele consultări cu reprezentanții salariaților sau
sindicatele (în cazul concedierilor colective)”,
Contractul individual de muncă poate înceta:
 De drept
 La acordul părților sau
 Prin manifestarea unilaterală de voință a uneia dintre părți(concediere sau demisie)
Atunci când angajatorul are inițiativa să dea afară angajatul suntem în prezența celui de-al
treilea caz, și anume ”concedierea”.
Concedierea nu poate fi realizată pe baza unor criterii discriminatorii, precum sex, orientare
sexuală, caracteristici genetice, vârstă, rasă, culoare etc. Sau pentru exercitarea dreptului la
grevă sau a drepturilor sindicale. Concedierea poate fi dispusă atât pentru motive care țin de
persoana salariatului (subiective) sau pentru motive care nu țin de persoana
salariatului(obiective)
 A. Concediere pentru motive care țin de persoana salariatului
Există 4 cazuri de concediere pentru motive care țin de persoana salariatului:
 săvârșirea abaterii grave/a unor abateri repetate
 arest preventiv sau la domiciliu
 constatarea inaptitudinii fizice/psihice
 dacă salariatul nu corespunde profesional locului de muncă în care este încadrat

ETAPELE CONCEDIERII
 
1. Termenul de preaviz

2
Termenul de preaviz este stabilit prin contractul individual sau colectiv de muncă și începe să
curgă de la data comunicării salariatului a deciziei de concediere. Preavizul are scopul de a nu
permite surprinderea angajatului printr-o măsură inopinată (deci un rol de protecție), Codul
muncii impunând ca durata minimă a preavizului să fie de 20 de zile lucrătoare, părțile fiind
însă libere să negocieze/stabilească, de comun acord, prin însuși contractul
individual/colectiv de muncă sau prin încheierea unui act adițional o durată mai mare.
 
2. Decizia de concediere
Este obligatoriu ca decizia:
 să fie emisă în scris și comunicată salariatului
 să fie motivată în fapt și în drept. (sub sancțiunea nulității absolute)
 să conțină durata preavizului
 să precizeze criteriile de stabilire a ordinii de priorități (în cazul concedierilor
colective)
 să conțină lista tuturor locurilor de muncă disponibile în unitate și termenul în care
salariații urmează să opteze pentru a ocupa un loc de muncă vacant.
De asemenea, decizia de concediere trebuie să cuprindă precizări cu privire la termenul în
care poate fi contestată și instanța judecătorească la care se contestă.  În caz de conflict de
muncă, angajatorul NU poate invoca în fața instanței alte motive de fapt sau de drept decât
cele precizate în decizia de concediere. Angajatorul este obligat de a emite decizia de
concediere în termen de 30 de zile calendaristice, în cazul în care intervine concedierea
pentru unul din motivele următoare: Salariatul este arestat preventiv/domiciliu pentru mai
mult de 30 de zile/; Salariatul este declarat inapt fizic/psihic. Salariatul nu corespunde
profesional locului de muncă în care este încadrat.
 În ultimele două cazuri, persoanele în cauză beneficiază de dreptul la un preaviz ce nu poate
fi mai mic de 20 de zile lucrătoare. (sunt exceptate persoanele aflate în perioada de probă –
contractul poate înceta oricând în acest caz). Dacă salariatul a săvârșit o abatere gravă sau
abateri repetate, angajatorul trebuie să emită decizia de concediere cu respectarea dispozițiilor
din legislație. Decizia de concediere produce efecte de la data comunicării ei către salariat.
 

3
 3. Realizarea unei cercetări disciplinare prealabile
 Aceasta se efectuează:
 în cazul săvârșirii de către salariat a unei abateri grave sau a unor abateri repetate de la
regulile de disciplină a muncii, precum și
 în cazul în care salariatul nu corespunde profesional locului de muncă în care este
încadrat (cnf. Art. 63 coroborat cu art. 61, Codul Muncii)
4. Realizarea unei oferte de redistribuire în muncă
Angajatorul are obligația de a-i propune salariatului alte locuri de muncă vacante în unitate,
compatibile cu pregătirea profesională sau cu capacitatea de muncă stabilită de medicul de
medicină a muncii, însă numai:
 în cazul în care se constată inaptitudinea fizică/psihică a salariatului, fapt ce face
imposibilă realizarea atribuțiilor sale
 dacă salariatul nu corespunde profesional locului de muncă în care este încadrat.
Totodată, dacă angajatorul nu dispune de locuri de muncă vacante, acesta are, totuși, obligația
de a solicita sprijinul agenției teritoriale de ocupare a forței de muncă în vederea redistribuirii
salariatului, corespunzător pregătirii sale profesionale. În acest caz, salariatul are la dispoziție
3 zile lucrătoare de la comunicarea angajatorului pentru a-și manifesta în scris
consimțământul cu privire la noul loc de muncă oferit. Dacă salariatul nu își manifestă
consimțământul, dar și după notificarea cazului catre agenția națională de ocupare a forței de
muncă, angajatorul poate să dispună liber concedierea salariatului.
B. Concedierea pentru motive obiective
Salariaţii concediaţi pentru motive care nu ţin de persoana lor beneficiază de măsuri active de
combatere a şomajului şi pot beneficia de compensaţii în condiţiile prevăzute de lege.
Concedierea poate fi individuală sau colectivă.
Concedierea colectivă
Concedierea colectivă presupune ca, într-o perioada de 30 de zile calendaristice, din unul sau
mai multe motive care nu țin de persoana salariatului, să fie disponibilizați un număr de
salariați. În cazul concedierii colective, angajatorul are obligația să inițieze consultări cu
sindicatul sau cu reprezentanții salariaților cu privire la:

4
  Metodele de evitare a concedierilor colective sau de reducere de salariați care vor fi
concediați
 Atenuarea consecințelor concedierii prin recurgerea la măsuri sociale care vizează
sprijin pentru recalificare sau reconversie profesionala
În perioada în care au loc aceste consultări, angajatorul are obligația să furnizeze în timp util
toate informațiile relevante și să notifice în scris sindicatului/reprezentanților salariaților
următoarele:
 Numărul total și categoriile de angajați
 Motivele care determină concedierea preconizată
 Numărul și categoriile de salariați care vor fi afectați de concediere
 Măsurile avute în vedere pentru limitarea concedierilor
 Criteriile avute în vedere pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere
 Data sau perioada în care vor avea loc concedierile.
 Angajatorul are obligația de a comunica o copie a acestor informații inspectoratului teritorial
de muncă și agenției teritoriale de ocupare a forței de muncă la aceeași dată la care a
comunicat-o sindicatului sau reprezentanților salariaților. Sindicatul sau reprezentanții pot
propune angajatorului măsuri în vedere evitării concedierilor sau diminuării numărului
salariaților concendiați, într-un termen de 10 zile.
Dacă în urma consultărilor cu sindicatul, angajatorul decide aplicarea măsurii de concediere
colectivă, acesta are obligația de a notifica în scris inspectoratul teritorial de muncă cu cel
puțin 30 de zile calendaristice anterioare datei emiterii deciziilor de concediere.
Notificarea trebuie să cuprindă toate informațiile relevante cu privire la:
 intenția de concediere colectivă, precum și
 rezultatele consultărilor cu sindicatul sau reprezentanții salariaților,
 numărul salariaților afectați de concediere și
 data de la care sau perioada în care vor avea loc aceste concedieri.
Angajările după concedierea colectivă
In termen de 45 de zile calendaristice de la data concedierii, salariatul concediat prin
concediere colectiva are dreptul de a fi reangajat cu prioritate pe postul reinfiintat in aceeasi
activitate, fara examen, concurs sau perioada de proba.

5
Angajatorul are obligația de a transmite salariaților concediați (de pe posturile a căror
activitate este reluată în aceleași condiții) o comunicae scrisă pin care sunt informați cu
privire la reluarea activității.
Salariații au un termen de 5 zile calendaristice pentru a confirma locul de muncă oferit, în caz
contrar angajatorul poate face noi încadrări.  Această prevedere nu se aplică salariaților
din instituțiile publice și autoritățile publice și nici contractelor individuale pe perioadă
determinată.
 Concedierea nelegală
 Concedierile realizate fără respectarea condițiilor menționate sunt considerate nelegale, și ca
atare, sunt lovite de nulitate absolută.
In acest caz, instanta va dispune anularea concedierii, iar angajatorul poate fi obligat la plata
unei despagubiri egale cu salariile indexate, majorate si reactualizate si cu celelalte drepturi
de care ar fi beneficiat salariatul.
Părțile vor fi repuse în situația anterioară emiterii actului de concediere, la cererea
salariatului.
Dacă salariatul nu solicită repunerea în situația anterioară, contractul individual de muncă va
înceta de drept la data rămânerii definitive și irevocabile a hotărârii judecătorești.

La un moment dat, angajatorul este obligat să pună punct colaborării cu un anumit angajat,
fie pentru că acesta alege să demisioneze, fie pentru că este concediat, studiile arătând că
balanţa înclină mai mult spre prima opţiune. Ca în orice relaţie interumană, există situaţii în
care omul de lângă noi nu se mai pliază pe cerinţele noastre şi astfel, pentru binele ambelor
părţi, soluţia constă în separarea drumurilor.

 Cum gestionăm concedierea unui angajat?

Cea mai comună cauză care duce la o concediere este aceea a comportamentului
nepotrivit faţă de colegi şi superiorul ierarhic. Refuzul repetat de a participa la activităţile
derulate în cadrul echipei, nerespectarea programului sau a directivelor date de către şeful de
echipă duc la scăderea încrederii companiei în angajatul respectiv. În plus, atribuţiile date

6
angajatului trebuie respectate cu stricteţe, iar când acest lucru nu se întâmplă, angajatul aduce
prejudicii companiei.
Dorinţa echipei de management de a opri colaborarea cu această tipologie de angajat
este îndreptăţită. Încetarea contractului poate fi cauzată şi de restrângerea posturilor de
activitate sau desfiinţarea celui pe care angajatul activează.
Printre motivele care pot determina o concediere se enumeră şi lipsa calificărilor şi a
competenţelor necesare postului ocupat sau incapacitatea de a presta un anumit serviciu sau
de a ocupa o anumită funcţie, spre exemplu, lipsa abilităţilor de negociere şi comunicare în
cazul agenţilor de vânzări.
Şansele managementului companiei de a acţiona greşit în momentul concedierii unui
angajat pot fi foarte ridicate. Uneori analiza disciplinară a angajatului nu este conformă în
totalitate, iar angajatul poate lua atitudine în acest sens, dând în judecată firma pentru care a
prestat servicii. În cazul în care instanţa decide că angajatul are dreptate, compania va suferi
numeroase pierderi. Printre acestea se enumeră pătarea reputaţiei pe care compania o are în
faţa partenerilor, a angajaţilor sau a clienţilor, dar şi obligaţia de a reînnoi contractul cu
angajatul concediat, precum şi plata salariilor aferente lunilor în care acesta a fost obligat să
îşi înceteze activitatea, la care se adaugă toate costurile necesare desfăşurării procesului de
judecată.
Există cazuri în care, angajatul nu conştientizează faptul că activitatea desfăşurată este una
dăunătoare pentru evoluţia companiei pe care o reprezintă şi are nevoie de o notificare din
partea celui care l-a angajat.
O discuţie faţă în faţă despre sarcinile care ar fi trebuit finalizate, întrucât figurează în
fişa postului pe care acesta a primit-o la semnarea contractului de muncă, însoţită de statistica
în care sa fie prezentate realizările acestuia sunt absolut necesare. Astfel de discuţii sunt
benefice nu doar în cazul angajaţilor care sunt supuşi concedierii, ci tuturor angajaţilor,
deoarece este utilă o reamintire a aşteptărilor pe care şeful ierarhic le are de la ei. Dacă nu se
observă nicio schimbare în serviciile prestate de către angajat, este posibilă realizarea unui
raport de către şeful ierarhic în care sunt comunicate aspectele care duc la o concediere
analiza acestui raport şi într-un final, ruperea contractului.

7
 In România Legea protejează angajaţii împotriva concedierii în cazul în care aceştia
lipsesc de la serviciu din raţiuni obiective: beneficierea de concediu medical la recomandarea
medicului sau de concediu de maternitate, prezenţa unor probleme medicale care duc la
încetarea temporară a activităţii angajatului. În plus, angajaţii nu pot fi concediaţi din motive
legate de sex, vârstă, naţionalitate sau provenienţă socială. Ne supunem acestei reglementări,
având chiar angajaţi care sunt în concediu medical de peste 12 luni, însă postul este ocupat în
continuare de aceștia.

În concluzie, o concediere este un proces important care necesită o analiză minuţioasă, o

notificare clară a angajatului şi respectarea unor restricţii impuse de lege.

8
 Studiu de caz

Valentin Norocel, din Ploieşti, inginer petrolist, a încheiat un contract individual de

muncă cu întreprinderea "Petrobrazi SA", cu clauză prin care se prevedea că îşi desfăşoară
activitatea la sediul firmei din Ploieşti. Insistase asupra clauzei deoarece era tatăl a doi copii
minori. Totodată, în contract prevăzuse o altă clauză prin care primea despăgubiri de 10000
EURO dacă contractul de muncă s-ar fi desfăcut din vina angajatorului. Pe data de
20.11.2004 a fost înştiinţat de către angajator că urmează să lucreze în Irak o perioadă de 10
luni, deoarece în urma încetării războiului firma câştigase o serie de contracte internaţionale
avantajoase. Valentin Norocel a refuzat deplasarea invocând motive familiale drept pentru
care i s-a desfăcut contractul de muncă. S-a adresat instanţei.
1. Refuzul este justificat?
Da, deoarece este tatăl a doi copii minori ceea ce se constituie într-un motiv familial
justificat.
Temeiul juridic este oferit de art. 46 alin. 3 Codul Muncii: „Salariatul poate refuza
detaşarea dispusă de angajatorul său numai în mod excepţional şi pentru motive personale
temeinice.”
În Codul Muncii nu se face referire în ce anume ar putea consta motivele personale
temeinice; însă, cu titlu de exemplu, fără a avea pretenţia epuizării lor, putem menţiona:
1) art. 77 alin.3 din Legea nr.188 din 8 decembrie 1999 privind Statutul funcţionarilor
publici, republicată, în care se prevede:
Funcţionarul public poate refuza detaşarea dacă se află în una dintre urmatoarele
situaţii:
a) graviditate;
b) îşi creşte singur copilul minor;
c) starea sănătăţii, dovedită cu certificat medical, face contraindicată detaşarea;
d) detaşarea se face într-o localitate în care nu i se asigură condiţii corespunzatoare de
cazare;
e) este singurul întreţinător de familie;
f) motive familiale temeinice justifică refuzul de a da curs detaşării.
2) art. 55 alin.3 din Legea nr.7 din 11 ianuarie 2006 privind statutul funcţionarului
public parlamentar, în care se prevede:
Funcţionarul public parlamentar poate refuza detaşarea dacă se află în una dintre
următoarele situaţii:
a) graviditate;
b) îşi creşte singur copilul minor;
c) starea sănătăţii, dovedită cu certificat medical, face contraindicată detaşarea;

9
d) detaşarea se face într-o localitate în care nu i se asigură condiţii corespunzatoare de
cazare;
e) este singurul întreţinător de familie;
f) motive familiale temeinice justifică refuzul de a da curs detaşării.

2. Ce soluţie va da instanţa?
Soluţia va fi în conformitate cu art. 78 din Codul Muncii, în sensul anulării deciziei de
concediere şi de admitere a daunelor morale.
Practic, modificarea suferită de Codul Muncii prin Legea nr. 237/2007 permite
salariatului să solicite daune morale angajatorului fără a mai fi nevoit să plătească o taxă de
timbru, întemeindu-şi cererea pe dispoziţiile Codului Muncii şi nu pe dispoziţiile Codului
Civil.
Apariţia noii reglementări are efecte şi în ceea ce priveşte modul de soluţionare a
litigiului.
Astfel, până la apariţia modificării, atunci când salariatul, pentru a obţine daune
morale, îşi întemeia pretenţiile pe dispoziţiile din Codul Civil, judecarea cauzei era de
compeenţa judecătoriei sau a tribunalului, în funcţie de valoarea pretenţiilor reclamantului
(dacă obiectul cererii era mai mare de 500.000 lei, competenţa revenea tribunalului).
În prezent, salariatul având posibilitatea de a-şi întemeia pretenţiile pe dispoziţiile
Codului muncii, cauza se judecă de un tribunal specializat de muncă şi asigurari sociale, într-
un complet format din doi judecători şi doi asistenţi judiciari. Asistenţii judiciari participă la
deliberare cu vot consultativ.
Avantajul derivă tocmai din faptul că, judecându-se de un tribunal specializat de
muncă, pretenţiile salariatului pot fi mai bine analizate prin prisma raportului de muncă pe
care îl are cu angajatorul şi se poate bucura de o mai bună protecţie în relaţia sa cu acesta.
3. Ce prevede Codul Muncii?
Art. 269. -"(1) Angajatorul este obligat, în temeiul normelor şi principiilor răspunderii
civile contractuale, sa îl despăgubească pe salariat în situaţia în care acesta a suferit un
prejudiciu material sau moral din culpa angajatorului în timpul îndeplinirii obligaţiilor de
serviciu sau în legatura cu serviciul."
Art. 78. - (1) În cazul în care concedierea a fost efectuată în mod netemeinic sau
nelegal, instanţa va dispune anularea ei şi va obliga angajatorul la plata unei despăgubiri
egale cu salariile indexate, majorate şi reactualizate şi cu celelalte drepturi de care ar fi
beneficiat salariatul.
(2) La solicitarea salariatului instanţa care a dispus anularea concedierii va repune părţile în
situaţia anterioară emiterii actului de concediere.

10