Cuprins

Cap. I Consideraţii introductive cu privire la instituţia contractului individual

de muncă ……………………………………………………………………….….. 3

1.1. Evoluţia contractului individual de muncă ….………………………..…….. 3

1.2. Noţiune şi definiţii .……………………………………………………..……... 4
1.3. Trăsături caracteristice ale contractului individual de muncă .…….……... 5
1.4. Consideraţii generale cu privire la modalităţile de încetare a contractului
individual de muncă ………………………………………………………………..... 9

Cap.II Încetarea contractului individual de muncă ..……………………………… 13

2.1. Noţiuni introductive …………………………………………………………. 13
2.2. Încetarea de drept a contractului individual de muncă ………………...… 14
2.2.1. Propunere de lege ferenda ……………………………………………...… 21
2.3. Încetarea contractului individual de muncă prin acordul părţilor …….… 22

Cap.III Încetarea din voinţa unilaterală a angajatorului ……………………….… 24

3.1. Noţiuni. Situaţii ………………………………………………………….…... 24
3.2. Concediere dispusă pentru motive ce ţin de persoana salariatului …….… 26
3.2.1. Propunere de lege ferenda …………………………………………….…. 31
3.3. Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului ……….... 32

Cap. IV Încetarea contractului individual de muncă din voinţa unilaterală a

salariatului (demisia) …………………………………………………………………. 48
4.1. Noţiune ……………………………………………………………………..… 48
4.2. Preavizul şi semnificaţia acestuia …………………………………………… 48
4.3. Posibilitatea fostului salariat de a contesta încetarea contractului
individual de munca prin demisie ………………………………………………….. 52
4.4. Studiu de caz …………………………………………………………………. 53

Cap. V Reglementări comunitare în contractul individual de muncă …………….. 56

5.1. Considerente generale ……………………………………………………….. 56

5.2. Armonizarea legislaţiei române cu acquis-ul comunitar din materie ….…. 57
5.3. Reglementări comunitare la nivelul Uniunii Europene ………………….. 60
5.4. Studiu de caz ………………………………………………………………… 66

Cap.VI Concluzii ……………………………………………………………………... 74

1
 Cap. I Consideraţii introductive cu privire la instituţia contractului
individual de muncă.

1.1 Evoluţia contractului individual de muncă.

„Reglementarea juridică a contractului individual de muncă ca instituţie de drept

distinctă are o istorie relativ scurtă. Necesitatea unei astfel de reglementări a apărut în ţările
dezvoltate la începutul sec.XIX , iar pentru România , problema a devenit stringentă la
finele acestui secol.”1
1
Valer Dorneanu,Gheorghe Bădica, Dreptul Muncii, Editura Lumina Lex,Bucureşti 2002, p. 347;
2
 O bună perioadă de timp (sfârşitul sec. al XIX-lea şi începutul sec. XX) contractul
individual de muncă a fost considerat o varietate a contractului de locaţiune a lucrărilor,
reglementat de dispoziţiile Codului civil. Extinderea folosirii de către meseriaşi şi
industriaşi a muncii salarizate a determinat adoptarea în anul 1929 a primei legi a
contractelor de muncă, urmată de Codul muncii din 1950 şi din 19722.

Se pare că problemele referitoare la muncă s-au impus şi în politica socială a

perioadei interbelice, ea fiind tratată şi în Constituţia din 1923.

Dacă la început contractul de muncă era un contract de închiriere a muncii şi era

asigurat de regulile dreptului civil, la sfârşitul sec.XIX prin complexitatea şi diferenţierea
relaţiilor de muncă s-a constatat necesitatea reglementării specifice a prestării muncii,
pentru care se primea un salariu, reglementare 3 ce interesa atât angajatorul cât şi angajatul
„reglementarea se referea la crearea unui cadru de disciplină specific, la protecţia mai
eficientă a salariatului, la răspunderi şi jurisdicţii cu mare grad de specificitate.”4

În doctrină se consideră că înfaptuirea legii asupra contractelor de muncă s-a

realizat într-un timp destul de lung primul proiect fiind prezentat Parlamentului în 1909 de
ministrul M. Orleanu ca apoi să fie reluat în 1920 de Gr. Trancu, repus în discuţii în
sesiunea 1926-1927 şi în final să devină lege în 1929 în timpul lui Chirculescu şi Lupu.

Legea 53/2003 a cunoscut foarte multe modificări cauzate de o nevoie cât mai mare
de a fi în consens cu evoluţia societăţii, precum şi cu aderarea României la Uniunea
Europeană. Astfel, în ziua de azi încheierea contractului individual de muncă are la bază
principiul liberei negocieri şi a respectării drepturilor şi obligaţiilor ce revin celor două
părţi, această situaţie fiind circumstanţiată prin lege care bineînţeles este perfectibilă.

1.2. Noţiune şi definiţii

2
Liviu Filip, Curs de dreptul muncii, Casa de editură Venus, Iaşi, 2003., p. 59:
3
Liviu Filip – op.cit, p. 60 ;
4
Valer Dorneanu, Gheorghe Bădică, op. cit., p. 348;
3
 Contractul individual de muncă s-a desprins clar de contractele civile, prin Legea
asupra contractelor de muncă din 1929, ceea ce a constituit, în timp, premise pentru
constituirea unei ramuri distinct de drept- dreptul muncii5.

În reglementarea veche, Codul muncii din România nu oferea o definiţie pentru

contractul individual de muncă6. Această lacună a fost remediată prin apariţia codului nou,
care tratează această instituţie în Titlul II (denumit Contractul individual de muncă) pe o
întindere de 9 capitole.

Conform art. 64 din Codul muncii ‘’contractul individual de muncă se încheie în

scris şi cuprinde clauze privind obligaţia persoanei încadrate în muncă de a-şi îndeplini
sarcinile ce îi revin, cu respectarea ordinei şi a disciplinei, a legilor, îndatorirea unităţii de a
asigura condiţii corespunzătoare pentru buna desfăşurare a activităţii, de a remunera în
raport de ,munca prestată şi de a-i acorda celelalte drepturi ce i se cuvin, precum şi alte
clauze stabilite de părţi’’.

Concis, potrivit reglementărilor actuale, contractul individual de muncă este

înţelegerea încheiată în scris, prin care o parte- salariatul- se obligă la prestarea în timp a
unei munci în folosul şi în subordinea celeilelte părţi -angajatorul- care îi asigură, la rândul
lui, plata salariului şi condiţii adecvate de muncă.

1.3. Trăsături caracteristice ale contractului individual de muncă.

Contractul individual de muncă7, odată încheiat, declanşează şi face aplicabile atât

prevederile legale, cât şi pe cele ale contractului colectiv de muncă.

În conformitate cu art. 10 din Codul muncii, contractul individual de muncă este

“contractul în temeiul căruia o persoană fizică, denumită salariat, se obligă să presteze

5
Ion Traian Ştefănescu, Şerban Beligrădeanu – “Prezentare de ansamblu şi observaţii critice asupra noului
Cod al muncii”, în Revista Dreptul nr. 4/2003, p. 18 ;
6
Sanda Ghimpu, Alexandru Ţiclea, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureşti, 2001, p. 138 ;
7
Marco I. Barasch , ’’Contractul individual de muncă în dreptul românesc’’. Legislaţie-doctrină-
jurisprudenţă, Editura Alexandru I. Botez, Bucureşti, 1947, p.145;
4
munca pentru şi sub autoritatea unui angajator, persoană fizică sau juridică, în schimbul
unei remuneraţii denumite salariu”.

Chiar din definiţia dată de legiuitor se disting părţile contractului individual de

muncă (angajatorul şi salariatul) precum şi elementele definitorii ale acestuia (respectiv
munca prestată, durata, salariul plătit şi locul muncii).

Contractul individual de muncă este un act juridic numit, bilateral, sinalagmatic,

oneros, comutativ, consensual, personal (intuitu personae), cu executare succesivă, bazat
pe un raport de autoritate.

Contractul individual de muncă este un act juridic deoarece reprezintă o manifestare

de voinţă a două persoane, în scopul obţinerii unor anumite consecinţe juridice ce
caracterizează un raport juridic.
Contractul individual de muncă este un act juridic numit deoarece beneficiază de o
reglementare legală.
Contractul individual de muncă este un contract sinalagmatic8 deoarece din
încheierea sa în mod valabil se nasc obligaţii şi drepturi pereche pentru părţile contractante.
Astfel, unui drept al salariatului îi corespunde obligaţia corelativă a angajatorului şi vice-
versa.
Conform art. 954 din Codul civil contractul oneros este acela în care fiecare parte
voieşte a-şi procura un avantaj. Prin încheierea contractului individual de muncă fiecare
din semnatari urmăreşte un folos de natură patrimonială. Salariatul doreşte în principal
încasarea lunară a remuneraţiei pentru munca depusă iar angajatorul urmăreşte să obţină
beneficii de pe seama muncii. În consecinţă, îndeplinirea unei activităţi onorifice cu titlu
gratuit nu poate avea loc în nici un caz în temeiul unui contract de muncă - ci doar în baza
unui contract civil – întrucât salariul constituie obiectul şi, respectiv, cauza oricărui
contract de muncă.
Contractul individual de muncă este oneros şi comutativ deoarece părţile realizează
reciproc o contraprestaţie în schimbul aceleia pe care s-au obligat să o efectueze în
favoarea celeilalte, ambele prestaţii fiind cunoscute “ab initio” la încheierea contractului
iar executarea lor nu depinde de un eveniment incert.
Contractul individual de muncă este un act juridic consensual. În acest sens, art. 16
din Codul muncii afirmă că acest act se încheie în baza consimţământului părţilor, în formă

8
Ion Traian Ştefănescu, „Tratat de dreptul muncii”, Editura Wolters Kluwer, Bucureşti, 2007, p. 341;
5
scrisă, în limba română. Faptul că obligaţia încheierii în formă scrisă aparţine, în
conformitate cu prevederile Legii nr. 53/2003, angajatorului, arată că natura contractului
este una consensuală şi nu formală. Mai mult, dacă contractul nu s-a încheiat în formă
scrisă, părţile pot face dovada prevederilor contractuale şi a prestaţiilor efectuate prin orice
alt mijloc de probă. Prin urmare, cerinţa încheierii contractului individual de muncă în
formă scrisă nu este o condiţie “ad validitatem” ci “ad probationem”.
Fiind un contract consensual, lipsit de formalităţi, contractul individual de muncă se
încheie la data realizării acordului de voinţe, chiar dacă înscrisul constatator s-a întocmit
ulterior sau executarea contractului începe la o dată posterioară.
Calitatea de salariat se dobândeşte de la data încheierii contractului, chiar dacă
munca începe, efectiv, după un interval de timp. În consecinţă, refuzul angajatorului de a
primi persoana să lucreze la termenul convenit va da naştere unei stări conflictuale între
salariat şi anagajator (denumit litigiu de muncă). Tot astfel, dacă persoana (salariatul) nu se
prezintă la muncă, i se poate desface diciplinar contractul de muncă.

Contractul individual de muncă este un contract intuitu personae (personal). Fiecare

din părţi încheie contractul datorită calităţilor personale ale celuilalt, motivat fiind de o
serie de trăsături sau particularităţi ale partenerului său contractual. Eroarea asupra
persoanei semnatare a contractului constituie viciu de consimţământ şi conduce la anularea
contractului.
Caracterul personal al contractului vizează deopotrivă ambele părţi. Angajatul
preferă un anumit angajator cu care încheie contractul de muncă, datorită obiectului de
activitate al acestuia, condiţiilor de muncă, locului desfăşurării activităţii, relaţiilor cu
ceilalţi angajaţi etc. În acelaşi timp, angajatorul preferă de pe piaţa muncii un anumit
salariat datorită pregătirii sale, profilului moral, integrarea sa în firmă, experienţa în
meseria respectivă şi nu în ultimul rând, pentru nivelul de salariu pe care îl acceptă.

Caracterul personal al contractului individual de muncă a fost neglijat în a doua

jumătate a secolului trecut, când piaţa muncii a funcţionat după alte principii decât cele
actuale.

Astăzi, caracterul personal al contractului, deşi nu este afirmat expresis verbis de

Codul muncii, nu este contestat de nici un autor de literatură de specialitate. În virtutea
acestui caracter, salariatul nu este îndreptăţit să trimită la serviciu în locul său o altă
persoană şi nici un angajator nu îşi poate substitui un alt angajator. Sigur că este posibilă
înlocuirea temporară la serviciu printr-un reprezentant, dar numai cu acordul ambelor părţi

6
 şi nu prin voinţa unilaterală a salariatului. De altfel, persoana care îl înlocuieşte eventual pe
salariat la serviciu nu are o relaţie directă cu angajatorul şi, prin urmare, acceptarea
înlocuirii presupune asumarea unui risc de către patron.

Întrucât contractul individual de muncă este încheiat intuituu personae, considerăm

că în situaţia încetării acestui contract prin acordul de voinţă al părţilor (muutum
dissensus), consimţământul trebuie exprimat personal de către angajat şi nu poate fi dat în
mod valabil prin intermediul unui reprezentant9.
Caracterul personal al contractului individual de muncă face ca această convenţie să
nu poată fi transmisă prin moştenire. Contractul individual de muncă încetează în
momentul decesului salariatului în baza art. 56 alin. I lit. a din Codul muncii iar calitatea
de salariat nu se transmite împreună cu patrimoniul decedatului către succesorii săi în
drepturi.
Contractul individual de muncă este un contract cu executare succesivă. Chiar dacă
se încheie pe o perioadă de timp determinată, existenţa unui contract individual de muncă
presupune în mod obligatoriu trecerea unui interval de timp pentru executarea sa. Patronul
angajează un salariat pentru ca acesta să presteze succesiv o anumită muncă, de pe urma
căreia să poată beneficia. Salariul se plăteşte de asemenea la anumite intervale de timp, de
obicei lunar sau bilunar. Plata salariului deodată pentru toată perioada lucrată schimbă
natura contractului din contract individual de muncă într-un alt tip de contract (contract de
prestări servicii, contract de comision, etc.).
Contractul individual de muncă se bazează pe raportul de autoritate în care se află
angajatorul faţă de salariat. Astfel, în urma încheierii în mod valabil a contractului
individual de muncă se naşte o relaţie de subordonare a salariatului faţă de patron. Această
relaţie nu schimbă însă apartenenţa dreptului muncii la sfera dreptului privat deoarece, spre
deosebire de ramurile dreptului public, în situaţia dreptului muncii relaţia de subordonare
nu este generală ci vizează doar anumite prerogative ale patronului. Prin urmare, patronul
poate da ordine şi dispoziţii salariatului, poate controla îndeplinirea sarcinilor de serviciu şi
poate sancţiona abaterile disciplinare.

În raport cu cele de mai sus, rezultă că subordonarea se caracterizează prin

următoarele trăsături:

 angajatorul stabileşte programul şi locul de muncă al salariaţilor;

9
Marioara Ţichindeal , “Încetarea contractului individual de muncă”, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 1999,
p.31 ;
7
 angajatorul îndrumă salariatul cât priveşte executarea obligaţiilor de muncă;
 angajatorul fixează regimul de lucru (programul şi orarul de lucru) şi regulile de
disciplină10.

Contractul individual de muncă dă naştere la obligaţia salariatului de a face (a

munci) şi în consecinţă această prestaţie trebuie executată în natură, prin muncă, neputând
fi niciodată preschimbată în dezdăunări (spre exemplu salariatul să-i ofere angajatorului, în
locul muncii, o anumită valoare materială). Cu titlu de excepţie este posibil ca, atunci când
salariatul produce angajatorului său o pagubă materială, să se angajeze răspunderea
patrimonială. Salariatul va acoperi paguba cauzată prin plata unei sume de bani drept
despăgubire. Această sumă nu trebuie confundată cu plata unei indemnizaţii în locul
prestării muncii din contract. De altfel, aceşti bani se recuperează, de obicei, prin reţineri
din salariul plătit de angajator lună de lună, până la acoperirea întregului prejudiciu sau din
alte surse (garanţii materiale sau personale).
La rândul său, nici angajatorul nu poate să execute el obligaţia de a munci pe
cheltuiala salariatului său11.
Contractul individual de muncă în legislaţia română este un act juridic pur şi
simplu, în sensul că nu poate fi afectat de modalităţi. Prin modalitate a actului juridic se
înţelege acel element al acestui act care constă într-o împrejurare ce are influenţă asupra
efectelor pe care le produce sau trebuie să le producă un asemenea act. Este o împrejurare
viitoare de care părţile fac să depindă efectele actului juridic. Prin urmare, efectele sale se
produc imediat ce a fost încheiat, dacă au fost respectate toate condiţiile de validitate.

Contractul individual de muncă nu poate fi afectat de nici un fel de condiţie, nici

suspensivă, nici rezolutorie. Prin condiţie se înţelege un eveniment viitor şi nesigur ca
realizare, de care depinde însăşi existenţa actului juridic. Condiţia suspensivă este
evenimentul viitor şi nesigur ca realizare de producerea căruia depinde naşterea drepturilor
şi obligaţiilor părţilor. În cazul condiţiei rezolutorii, la împlinirea evenimentului viitor şi
nesigur, actul juridic încetează.
În mod excepţional, contractul individual de muncă poate fi afectat de un termen.
Prin termen se înţelege un eveniment viitor şi sigur ca realizare de care depinde naşterea
sau stingerea unor drepturi şi obligaţii.În funcţie de efectele sale, termenul poate fi
suspensiv (când la împlinirea lui actul juridic începe să-şi producă efectele) sau extinctiv
10
Alexandru Athanasiu, Claudia Ana Moarcăs , “Muncitorul şi legea. Dreptul muncii”, Editura Oscar Print,
Bucureşti, 1999, p. 40 ;
11
Ion Traian Ştefănescu, Magda Volonciu, Raluca Dimitriu – “Dreptul muncii”, Editura Academiei de Studii
Economice Bucureşti – Catedra de Drept, Bucureşti, 1997, p. 64;
8
(când la împlinirea sa, raportul juridic încetează, ceea ce înseamnă că se sting drepturi şi
obligaţii existente până la acea dată).

Contractul individual de muncă poate fi afectat de un termen extinctiv (atunci când

legea permite încheierea contractului individual de muncă pe durată determinată) sau de un
termen suspensiv (dar cert). În cea de-a doua situaţie ne aflăm ori de câte ori salariatul şi
angajatorul convin ca prestarea muncii să înceapă efectiv după trecerea unui interval de
timp bine precizat de la data încheierii propriu-zise a contractului.

1.4. Consideraţii generale cu privire la modalităţile de încetare a contractului

individual de muncă.

Într-o formulare sintetică, contractul este definit ca fiind acordul între două sau
mai multe persoane pentru a constitui sau stinge între dânşii raporturi juridice. Dintr-o
asemenea perspectivă, contractual individual de muncă poate fi considerat ca fiind
înţelegerea încheiată în scris, între o persoană fizică, pe de o parte, şi un patron 12, pe de altă
parte, prin care prima se obligă a presta munca prevăzută în contract, iar secundul să-i
asigure persoanei încadrate condiţii corespunzătoare pentru buna desfăşurare a activităţii,
deplina protecţie şi securitate a muncii şi să o remunereze în raport cu munca prestată
potrivit clauzelor contractului.

Prin încheierea contractului de muncă, persoana fizică îşi exercită dreptul la

muncă consacrat în art. 38, alin. 1 din Constituţia României din 1991. Dreptul la muncă şi
la protecţia socială este considerat un drept social-economic de tradiţie.

În documentele internaţionale precum şi în actele normative interne sunt întâlnite

noţiunile de ‘’drepturi’’ şi ‘’libertăţi’’ ce cuprind drepturile şi libertăţile consacrate
constituţional, dar nici o reglementare nu defineşte cele două concepte şi nu evidenţiaza
diferenţa dintre ele. Este remarcată strădania de a defini şi de a stabili natura juridică a
acestor instituţii în care sens sunt prezentate cele două opinii care au polarizat atenţia
specialiştilor.

12
Potrivit art. 1, alin. 2 din Legea nr. 130/1996 publicată în M. Of. nr.259/1996 termenul de ’’patron’’
desemnează persoana fizică şi persoana juridică care angajează salariaţi prin încheierea contractelor
individuale de muncă;
9
 Într-o primă opinie, se consideră că ‘’drepturile omului’’ şi ‘’libertăţile publice’’
nu au acelaşi conţinut întrucât primele vizează drepturi inerente naturii umane ce se
situează în afara şi deasupra dreptului pozitiv, iar ‘’libertăţiile publice’’ sunt considerate
prerogative recunoscute şi garantate din punct de vedere juridic , fiind componente ale
dreptului pozitiv; drepturile omului sunt calificate în această concepţie ca ‘’prerogative
abstracte’’, iar libertăţile ca ‘’prerogative efective’’, susceptibile de realizare.

Concepţia prezentată este criticată pe motiv că drepturile omului fiind drepturi

subiective nu pot fi apreciate ca prerogative abstracte, întrucât sunt prevăzute de dreptul
subiectiv şi garantate prin mijloace juridice.

Distincţia dintre “drepturi” şi ‘libertăţi’’ nu se mai impune în actualul context

legislative, social-economic, deoarece amândouă au aceeaşi natură juridică şi ambele sunt
drepturi subiective.

Spre deosebire de contractele civile, contractul de muncă 13 conţine un element de

stabilitate ce se regăseşte în caracterul continuu al prestaţiilor şi reglementarea legală
imperativă a modurilor de încetare a contractului individual de muncă, reprezentând sursă
sigură de asigurare a existenţei angajatului. În acest sens, regula prevede încheierea
contractului de muncă pe durată nedeterminată, iar excepţia se referă la durata determinată
a contractului de muncă numai în anumite situaţii, expres şi limitativ prevăzute de lege.

Cu toate acestea, elementul de stabilitate nu poate împiedica părţile contractante să

pună capăt raportului juridic de muncă, întrucât se încalcă principiul libertăţii muncii
consacrat în art.38, alin.1 din Constituţie. În doctrină s-a apreciat că acest tip de contract nu
poate lega părţile până la decesul persoanei încadrate în muncă. Ca atare, încetarea
contractului de muncă este posibilă dar numai în cazurile prevăzute de Codul Muncii sau
legi speciale şi cu respectarea normei imperative cuprinsă în art.18 din Codul muncii,
potrivit căreia ‘’drepturile persoanei încadrate în muncă nu pot face obiectul vreunei
tranzacţii, renunţări sau limitări, ele fiind apărate de stat împotriva oricăror încălcări, a
manifestărilor de subiectivism, abuz sau arbitrariu’’.

Alături de termenii de ‘’încetare’’ şi ‘’desfacere’’ întâlniţi în legislaţia muncii,

doctrina şi jurisprudenţa utilizează şi alte noţiuni pentru a desemna modurile prin care se
pune capăt unui raport juridic de muncă, dar fiecare dintre ei are o semnificaţie diferită.

13
Ion Traian Ştefănescu, op. cit., , p. 467;
10
 Legiuitorul, în titulatura Cap. V al Codului muncii foloseşte noţiunea de
‘’încetare’’ a contractului de muncă. Acest termen poate avea două semnificaţii: pe de o
parte, în sens general noţiunea de ‘’încetare’’ a contractului de muncă desemnează sfârşitul
legal al contractului de muncă idiferent de temeiul şi modalităţile în care se pune capăt
raportului juridic de muncă; pe de altă parte, în sens restrâns, acest termen are un conţinut
deosebit în funcţie de temeiul stingerii raportului juridic de muncă. Astfel, în cazul
decesului persoanei angajate, a stabilirii dispariţiei persoanei încadrate în muncă suntem în
prezenţa ‘’încetării ‘’ contractului de muncă, deoarece nu se va putea utiliza nici o altă
noţiune pentru a desemna aceste situaţii.

Termenul de ‘’desfacere’’ este folosit pentru a evidenţia cazurile în care încetează

contractual de muncă pe parcursul executării lui, din iniţiativa unităţii. Acest termen este
utilizat de art. 130 din Codul muncii. Nu se poate utiliza termenul de ‘’revocare’’ a
contractului de muncă deoarece prin acesta se înţelege manifestarea de voinţă de a pune
capăt unui contract înaintea începerii executării lui, iar ‘’încetarea’’ sau ‘’desfacerea’’
desemnează situaţiile care intervin pe parcursul executării.

În cazul funcţiilor pentru care legea prevede în vederea încheierii contractului de

muncă alegerea sau numirea în funcţie (senator, deputat, judecător, etc.), stingerea
raportului juridic de muncă este consecinţa revocării, eliberării, demisiei etc., din fucţia
ocupată, atunci când unitatea nu poate să-i ofere persoanei în cauză un alt loc de muncă
potrivit pregătirii profesionale.

Dacă contractul de muncă încetează ca urmare a manifestării de voinţă a persoanei

încadrate în muncă, noţiunea adecvată este cea de ‘’denunţare’’. Uneori, pentru a desemna
această situaţie este folosit şi termenul de ‘’demisie’’ prin care se înţelege ‘’manifestarea în
scris a voinţei persoanei încadrate în muncă de a i se desface contractual de muncă’’. Din
compararea celor doi termeni rezultă unele diferenţe şi anume: denunţarea contractului
individual de muncă este cerută de către persoana încadrată în muncă şi nu este supusă
vreunei aprobări sau aprecieri din partea unităţii şi se face în exercitarea dreptului prevăzut
de art. 135 din Codul muncii, iar demisia apare ca o cerere adresată unităţii care este sau nu
aprobată de conducerea acesteia.

Noţiunea de ‘’reziliere’’ evidenţiază situaţia încetării contractului de muncă pe

timpul executării lui prin acordul de voinţă al părţilor, dar fiind o noţiune specifică
dreptului civil nu se utilizează în dreptul muncii care operează cu propriile noţiuni.

11
 Termenul de ‘’nulitate’’ este folosit în accepţiunea sa din dreptul comun, adică de
sancţiune în cazurile în care la încheierea contractului de muncă s-au încălcat dispoziţiile
legale imperative.

Noţiunea de ‘’desfiinţare’’ din punct de vedere terminologic nu este specifică

dreptului muncii. A utiliza acest concept pentru a desemna modalităţile juridice de încetare
a contractului de muncă presupune neglijarea celor doua operaţiuni prin care se realizează
desfiinţarea unui act juridic: rezoluţiunea şi rezilierea, instituţii specifice dreptului civil şi
guvernate de regimuri juridice proprii.

Potrivit art. 187 din Codul muncii, noţiunea de ‘’desfiinţare’’ poate fi utilizată în
materia stingerii raportului juridic de muncă dar numai în măsura în care legislaţia muncii
nu cuprinde norme care să reglementeze acest aspect şi sub rezerva compatibilităţii cu
specificul raportului de muncă.

Întrucât legislaţia muncii reglementează instituţia ‘’încetării’’ raportului juridic de

muncă este firesc să se utilizeze terminologia acestei ramuri de drept care exprimă, printre
altele, şi specificul ramurii.

Cap.II Încetarea contractului individual de muncă.

2.1. Noţiuni introductive.

Una din cele mai importante probleme legate de cadrul reglementativ al

contractului individual de muncă în legislaţia română se referă la încetarea acestuia.

12
 Necesităţile sociale care impun reglementarea încetării contractului de muncă pot
fi înţelese în baza principiilor care guvernează această instituţie:
a. libertatea muncii;
b. stabilitatea în muncă;
c. caracterul imperativ al dispoziţiilor legale care reglementează încetarea contractului
individual de muncă.
Normele legale în materia încetării contractului individual de muncă sunt
imperative şi de strictă interpretare, orice abatere de la litera legii ducând la nelegalitatea
măsurii de desfacere a contractului. Încetarea contractului individual de muncă este
dominată de principiul legalităţii, modurile şi cazurile în care poate înceta trebuie stipulate
expres de lege.
Reglementarea încetării contractului de muncă în legislaţia românească ilustrează
în mod adecvat ideea garantării stabilităţii în muncă a salariaţilor, prin determinarea
expresă în lege a condiţiilor de fond şi procedură după care are loc concedierea acestora.
Actualul cod aduce importante modificări faţă de cadrul juridic anterior, atât cu
privire la încetarea de drept a contractului individual de muncă, cât şi cu privire la
concedierea colectivă reglementând situaţiile de concediere colectivă şi impunând obligaţii
noi în sarcina angajatorilor, pentru protecţia drepturilor salariaţilor.
Concedierea dispusă cu nerespectarea procedurii prevăzute de lege este lovită de
nulitate absolută. În caz de conflict de muncă angajatorul nu poate invoca în faţa instanţei
alte motive de fapt sau de drept decât cele precizate în decizia de concediere. În cazul în
care concedierea a fost efectuată în mod netemeinic sau nelegal, instanţa va dispune
anularea ei şi va obliga angajatorul la plata unei despăgubiri egale cu salariile indexate,
majorate şi reactualizate şi cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul.
Conform art. 78 al. II din Codul muncii, la solicitarea salariatului instanţa care a
dispus anularea concedierii va repune părţile în situaţia anterioară emiterii actului de
concediere. Salariatul are dreptul, la cererea sa expresă, de a fi reintegrat pe funcţia
ocupată anterior, ceea ce a fost apreciată în doctrina ca fiind o adevărată restitutio in
integrum.
Conform art. 55 din Codul muncii, contractul individual de muncă poate înceta
astfel:
a) de drept;
b) ca urmare a acordului părţilor, la data convenită de acestea.
Fiecare dintre situaţiile de încetare ale contractului individual de muncă vor fi analizate
separat în cele ce urmează.
13
2.2. Încetarea de drept a contractului individual de muncă.

A. Contractul individual de muncă încetează de drept 14, adică în puterea şi prin

efectul legii atunci când a intervenit o anumită cauză (un fapt, un act juridic) stabilită
expres de normele de drept care face imposibilă, în mod permanent, producerea, în
continuare, a efectelor contractului respectiv.

Potrivit art. 56 din Codul muncii, contractul individual de muncă încetează de

drept în următoarele situaţii:

 La data decesului salariatului;

 La data rămânerii irevocabile a hotărârii judecătoreşti de declarare a morţii sau punerii
sub interdicţie a salariatului (potrivit art. 142 din Codul familiei şi art. 30-35 din
Decretul nr.32/1954);
 La data comunicării deciziei de pensionare pentru limită de vârstă, pensionare
anticipată, pensionare anticipată parţială sau pentru invaliditate a salariatului, potrivit
legii ( respectiv, potrivit Legii nr. 19/2000);

Textul vizează următoarea ipoteză:

-salariatul a făcut cerere de pensionare şi s-a şi pensionat pentru limită de vârstă potrivit
legii;
-salariatul a făcut cerere pentru pensionare anticipată (inclusiv parţială) şi s-a şi pensionat;
-salariatul a fost pensionat pentru invaliditate.
Faţă de formularea art. 56 lit. d din Cod, rezultă că încetarea de drept a
contractului individual de muncă, în acest caz, este aplicabilă numai cu referire la
contractul însuşi la data la care intervine una dintre situaţiile indicate de textul legal
(comunicarea deciziei de pensionare). Altfel spus, art. 56 lit. d nu este aplicabil şi cu
privire la contractele individuale de muncă încheiate după survenirea acestor situaţii, adică,
practic, după pensionarea în cauză.
La această concluzie se ajunge nu doar printr-o interpretare literală a textului, ci şi
datorită următoarelor motive:
-încheierea unui nou contract de muncă- subsecvent încetării sale de drept, conform
art. 56 lit. d- cu acelaşi angajator ori cu altul, în aceeaşi funcţie/post ori alta/altul, nu este
legală, nu poate fi lovită de nulitate, deoarece s-ar înfrânge principiul libertăţii muncii.
14
Alexandru Ţiclea, „Tratat de dreptul muncii”,Editura Universul Juridic, Bucureşti, 2009,p. 500;
14
 Dacă nu s-ar admite această soluţie, s-ar ajunge la concluzia că cel aflat într-una
din situaţiile la care se referă art. 56 lit. d- odată cu încetarea de drept a contractului său de
muncă- pe tot restul vieţii sale nu ar mai avea dreptul de a fi salariat. Cu alte cuvinte,
încălcându-se art.53, alin. 2 din Constituţie (restrângerea unui drept trebuie să fie
proporţională cu situaţia care a determinat-o ‚’’şi nu poate atinge existenţa dreptului sau a
libertăţii’’), s-ar afecta decisiv, pe o perioadă nedeterminată, însuşi principiul neîngrădirii
dreptului la muncă;
-art.5, alin.2 din Codul muncii interzice orice discriminare, directă sau indirectă,
bazată pe o serie de criterii, între care figurează şi criteriul vârstei. Aşa fiind, nu poate fi
respinsă încheierea unui contract individual de muncă exclusiv din cauza faptului că
persoana a fost pensionată pentru limită de vârstă.

 Ca urmare a constatării nulităţii absolute15 a contractului, de la data la care nulitatea a

fost constatată prin acordul părţilor sau prin hotărâre judecătorească definitivă (în
condiţiile art. 57 din Cod).
Se remarcă faptul că legea se referă numai la nulitatea absolută, nu şi la cea
relativă. Este o lacună evidentă. În aceste condiţii, în doctrină se prevede că textul se aplică
şi în cazurile de nulitate relativă (dacă nu a fost acoperită şi, concomitent, a fost constatată
prin acordul părţilor sau prin hotărâre judecătorească definitivă). În toate cazurile, textul
legal este aplicabil numai în caz de nulitate totală16.
 Ca urmare a admiterii cererii de reintegrare în funcţia ocupată de salariat a unei
persoane concediate nelegal sau pentru motive neîntemeiate, de la data rămânerii
definitive a hotărârii judecătoreşti de reintegrare.
Instanţa care a dispus anularea concedierii repune părţile în situaţia anterioară
emiterii actului de concediere (îl reintegrează în funcţie/post pe cel în cauză) numai la
solicitarea salariatului concediat(art. 78 alin. 2 din Cod). Ca atare, textul este aplicabil doar
dacă intenţia salariatului concediat nelegal sau netemeinic de a fi reintegrat este certă(în
caz contrar, fără solicitarea sa, hotărârea judecătorească se referă numai la despăgubiri). În
consecinţă, atunci când cel concediat nelegal sau netemeinic cere reintegrarea sa în muncă,
încetarea de drept a contractului individual de muncă al celui angajat între timp pe postul
respectiv este, logic şi juridic, justificată.

15
Andy Puşcă, „ Drept civil român. Introducere în dreptul civil. Persoana fizică şi persoana juridică”, Editura
Didactică şi Pedagogică, Bucureşti, 2008, p. 178;
16
Ion Traian Ştefănescu, „ Tratat de dreptul muncii”, Ed. Lumina Lex, Bucureşti, 2003, p. 305;
15
 Ca urmare a condamnării penale la executarea unei pedepse privative de libertate, de la
data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti.

Textul legal reglementează ipoteza în care (fără să fi fost arestat anterior mai mult
de 30 de zile şi fără ca cel în cauză să fi fost concediat potrivit art. 69 lit. b) salariatul a fost
condamnat penal definitiv la o pedeapsă privativă de libertate (deci, cu executare în
penitenciar).
Art. 56 lit. g a fost modificată prin Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 65/2005,
înlăturâdu-se dificultăţile anterioare determinate de faptul că textul legal se referea numai
la condamnarea penală cu excutarea pedepsei la locul de muncă. În condiţiile actuale,
contractul individual de muncă încetează de drept fără a se distinge între executarea
pedepsei la locul de muncă ori în penitenciar.
În toate cazurile, dacă se pronunţă achitarea sau încetarea procesului penal este
posibilă concedierea salariatului, în funcţie de circumstanţele concrete ale cauzei, dar
numai ca sancţiune disciplinara maximă potrivit art. 61 lit. a din Codul muncii, dacă s-a
stabilit că fapta nu există sau nu a fost săvârşită de salariatul trimis în judecată ori lipseşte
vinovăţia sa, o astfel de posibilitate -a concedierii- este exclusă.

 De la data retragerii de către autorităţile sau organismele competente a avizelor,

autorizaţiilor sau atestărilor necesare pentru exercitarea profesiei/ocupaţiei.

Prin decizia nr. 545/2004, Curtea Constituţională a statuat că art. 56 lit. h din Codul
muncii este constituţional, deoarece:
-dispoziţiile constituţionale (art. 16 alin. 1 şi art. 41 alin. 1) referitoare la alegerea liberă a
profesiei, a meseriei sau a ocupaţiei, precum şi a locului de muncă, nu pot fi interpretate în
sensul că orice persoană poate opta, oricând, pentru exercitarea unei profesii ori a unei
meserii sau pentru alegerea unui loc de muncă fără a avea pregătirea şi calificarea
necesare ori fără a face dovada că a obţinut avizul, autorizaţia sau atestatul, în cazul în
care, pentru exercitarea unei profesii sau meserii sse cere, legal-pe lângă absolvirea
studiilor ori calificarea necesară- şi acest lucru;
-persoanele care optează pentru exercitarea unor profesii sau meserii şi pentru încadrarea în
funcţii/posturi pentru care reglementările legale cer şi existenţa avizului, autorizaţiei ori
atestatului din partea unor autorităţi de specialitate se află într-o situaţie diferită faţă de
celelalte categorii de salariaţi- cărora nu li se cer aceste documente în momentul încadrării
în funcţie/post. Se justifică în acest fel, în mod obiectiv şi rezonabil, un tratament juridic
16
diferit, respectiv: retragerea de către autoritatea competentă a avizului, autorizaţiei sau
atestatului determină încetarea de drept a contractului individual de muncă, fără a constitui
un tratament discriminatoriu.
Instanţa constituţională a evidenţiat că încetarea de drept a contractului individual
de muncă poate să dea naştere, după caz, la două acţiuni în justiţie17:
O primă acţiune ar putea fi îndreptată de către salariat împotriva angajatorului său,
care -prin actul de constatare a încetării de drept a contractului individual de muncă- ar
săvârşi un abuz de drept. Conflictul (litigiul) ar fi în acest caz exclusiv un conflict
individual de muncă.
Ce-a de-a doua acţiune posibilă -constituind regula- ar reprezenta-o acţiunea
salariatului împotriva autorităţii care, retrăgându-i prin act administrativ avizul,
autorizaţia, atestarea, i-a încălcat un drept sau/şi un interes legitim şi l-a păgubit. Salariatul
ar putea să ceară pe calea contenciosului administrativ anularea actului şi repararea
pagubei suferite, în conformitate cu art.52 alin. 1 din Constituţie.
 Ca urmare a interzicerii ocupării unei funcţii, exercitării unei profesii sau desfăşurării
unei activităţi, cu titlu de măsură de siguranţă sau pedeapsă complementară, de la data
rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti (penale) prin care s-a dispus interdicţia.
 La data expirării termenului contractului individual de muncă încheiat pe durată
determinată.
Conform art. 80 alin. 3-5 din Codul muncii, contractul individual de muncă pe
perioadă determinată poate fi prelungit şi după expirarea termenului iniţial, respectându-se
următoarele condiţii:
-prelungirea să se hotărască prin acordul scris al părţilor;
-să nu se depăşească durata maximă de 24 de luni pe care poate fi încheiat, de regulă, un
contract individual de muncă pe perioadă determinată;
-între aceleaşi părţi să se încheie cel mult 3 contracte individuale de muncă pe durată
determinată succesive (sunt considerate succesive contractele încheiate în termen de 3 luni
de la data încetării unui contract individual de muncă pe durată determinată anterior).
Ca urmare, dacă se continuă, în fapt, prestarea muncii şi după momentul încetării
de drept a contractului de muncă pe perioadă determinată, fără un acord scris, în doctrină
se precizează că:
-nu se poate susţine de la bun început transformarea contractului respectiv în contract de
muncă pe perioadă nedeterminată deoarece există limita legelă maximă de 24 de luni; în
realitate, prestarea muncii în fapt şi după momentul încetării de drept a contractului (fără a
17
Ion Traian Ştefănescu, op. cit., p. 322;
17
se încheia un acord scris); are seminificaţia continuării aceluiaşi contract de muncă (pe
durată determinată), dar numai înăuntrul termenului de 24 de luni stabilit de art. 82 alin. 1
(similar cu tacita reconducţiune în materie de locaţiune reglementată de art. 1436, 1437 şi
1452 din Codul civil);
-dacă s-au împlinit cele 24 de luni şi postul a fost transformat între timp în post pe durată
nedeterminată, continuarea în fapt a prestării muncii –fără un acord scris- semnifică
transformarea contractului de muncă pe durată determinată în contract de muncă pe durată
nedeterminată, aplicându-se, prin analogie, art. 16 alin. 2 din Cod.
În doctrina juridică este promovat şi punctul de vedere potrivit căruia- în raport cu
art. 16 alin. 2, art. 80, alin.3 şi art. 64 alin. 1 din Codul muncii- ‚’’într-o astfel de situaţie,
noul contract încheiat tacit este un contract pe durată nedeterminată, fiind practic
imposibilă încheierea tacită a unui contract pe durată determinată’’. (în toate cazurile,
indiferent de faptul că, prin ipoteză s-a împlinit sau nu limita legală a celor 24 de luni).

 De la data retragerii acordului părţilor sau al reprezentanţilor legali, în cazul salariaţilor

cu vârsta cuprinsă între 15-16 ani.

B. Anumite situaţii18- care apăreau în art. 130 din Codul muncii anterior drept
temeiuri ale concedierii salariatului (dizolvarea, admiterea de către instanţa judecătorească
a cererii de reintegrare în funcţia ocupată de salariat a unei persoane concediate nelegal sau
netemeinic; condamnarea penală definitivă; interzicerea ocupării unei funcţii, exercitării
unei profesii sau desfăşurării unei activităţi cu titlu de măsură de siguranţă sau pedeapsă
complementară)-atrag, potrivit Codului în vigoare, încetarea de drept a contractului
individual de muncă.
În rest, celelalte cazuri, se împart în două categorii:
-specifice contractului individual de muncă, de regulă, indiferent de forma sa (cu timp de
lucru integral sau parţial, cu munca la sediul unităţii sau la domiciliu, având ca parte-
angajator un agent de muncă temporară): lit. h (de la data retragerii de către autorităţile sau
organismele competente, a avizelor, autorizaţiilor sau atestărilor pentru exercitarea
profesiei); lit. k ( retragerea acordului părinţilor sau al reprezentanţilor legali, în cazul
salariaţilor cu vârsta cuprinsă între 15-16 ani);
-aplicabile majorităţii contractelor civile şi comerciale –lit. a (decesul salariatului); lit.b
(declararea judecătorească a morţii sau a punerii sub interdicţie a salariatului); lit.e (ca
urmare a constatării nulităţii absolute a contractului).
18
Alexandru Ţiclea, op. cit. p. 534;
18
 C. Cu privire la momentul încetării de drept a contractului individual de muncă şi
la necesitatea, sau, dimpotrivă, la inutilitatea întocmirii unui act de ’’constatare’’ a încetării
de drept a acestuia, în literatura juridică s-au formulat opinii diferite:
Într-o opinie s-a susţinut că ’’o distincţie între momentele în care fiecare dintre
cazurile prevăzute în art. 56 determină încetarea de drept a contractului individual de
muncă să îşi producă efectele este nejustificată’’ deeoarece ’’comunicarea actului intern
prin care angajatorul constată încetarea de drept a contractului poate surveni oricând din
momentul apariţiei situaţiei de încetare de drept a contractului, durata acestei perioade
fiind la discreţia angajatorului’’.
Aşadar momentul emiterii şi comunicării actului de constatare nu ar avea nici o
relevanţă juridică, iar ’’continuarea raportului de muncă după ce art. 56 a devenit incident’’
ar genera, în toate cazurile, un contract de muncă lovit de nulitate, aplicându-se, în
consecinţă, art. 57 din Cod.
Într-o altă opinie, se susţine, în esenţă, că, de principiu, fiind în prezenţa unei
încetări de drept a contractului individual de muncă-respectiv ope legis- o atare încetare se
produce pe data îndeplinirii oricăreia dintre situaţiile enumerate de art. 56 lit. a-k din Cod.
Aşa fiind, nu înseamnă, totuşi, că întocmirea unui act constatator nu ar fi necesară şi nu ar
avea importanţa sa. Sunt necesare însă, într-adevăr anumite precizări:
Este clar că emiterea actului constatator apare ca inutilă (fără efecte) în situaţiile
încetării de drept a contractului prevăzute de art. 56 lit. a şi b (de vreme ce în aceste situaţii
’’constatarea’’ are loc prin întocmirea actului de deces-art.34 şi urm. din Legea nr.
119/1996 cu privire la starea civilă19-ori dacă salariatul a fost pus sub interdicţie, prin
hotărâre irevocabilă a instanţei judecătoreşti- art. 144 din Codul familiei), lit. e ţinând
seama că în această situaţie, însuşi Codul muncii stabileşte ca dată a încetării contractului,
data constatării nulităţii prin acordul părţilor sau prin hotărâre judecătorească);
Prin urmare, constatarea încetării de drept a contractului individual de muncă
reprezintă o necesitate doar în ipotezele reglementate de art. 56 lit. d şi lit. f-k, deoarece, în
aceste situaţii, prestarea muncii-urmată de plata drepturilor salariale- poate continua, după
caz, licit sau contra legem;
Este esenţial de reţinut că actul în cauză, pentru ipotezele reglementate de art. 56
lit. d şi lit. f-k nu are menirea de a dispune încetarea contractului, ci numai să constate că s-
a produs una dintre cauzele care atrag, potrivit Codului muncii, încetarea de drept a
acestuia;
19
Publicată în M. Of. al României , partea I, nr. 282 din 11 noiembrie 1996;
19
 Întocmirea unui act atare –care, dacă este unilateral (al angajatorului sau al
salariatului) urmează să fie comunicat celeilalte părţi-semnifică, în funcţie de data
comunicării sale contractantului, nu doar constatarea încetării de drept a contractului la
unul din momentele prevăzute de art. 56 lit. d, lit. f-k, ci, concomitent, după caz, fie
refuzul, fie acordul emitentului actului de continuare a raportului de muncă prin încheierea
tacită a unui contract individual de muncă.
Întocmirea actului de constatare urmată de comunicarea lui cel târziu până la data
la care contractul încetează de drept vădeşte, cu deosebire, voinţa emitentului (de regulă
angajatorul) de a nu permite continuarea raportului de muncă prin încheierea tacită a unui
nou contract;
Dimpotrivă, întocmirea şi comunicarea actului constatator post factum,
concomitent cu continuarea raportului de muncă în aceleaşi condiţii cu cel anterior- încetat
’’de drept’’- evidenţiază acordul tacit al părţilor referitor la încheierea unui nou contract cu
aceleaşi clauze, din ziua în care contractul precedent a încetat de drept;
În sfârşit, chiar dacă încheierea noului contract de muncă este contra legem- fiind
lovită de nulitate absolută (posibilă în cazurile la care se referă art. 56 lit. f-i şi lit. k)-
contractul în cauză (nou)-potrivit art. 57 alin. 2 şi alin. 6-7, art. 283 alin. 1 lit. d din Cod şi
art. 73 lit. b din Legea nr. 168/1999 privind soluţionarea conflictelor de muncă-există( este
în fiinţă), producânduşi efectele sale până la data constatării nulităţii (prin acordul părţilor
sau de către instanţa judecătorească).

D. În afară de cazurile de încetare de drept a contractului individual de muncă,

reglementate de art. 56 din Codul muncii, se impune subliniat că şi forţa majoră odată
intervenită, dacă antrenează imposibilitatea permanentă a executării obligaţiilor de către
una dintre părţi, conduce la încetarea de drept a contractului individual de muncă (riscul
suportându-se de către debitorul obligaţiei imposibil de executat)20.

E. Ţinând seama că potrivit Ordonanţa Guvernului nr. 26/2005 privind

managementul instituţiilor publice de cultură, contractelor de management încheiate cu
conducătorii instituţiilor de cultură li se aplică, cu titlu de drept comun, legislaţia muncii,
este de precizat că, în cazul în care evaluarea obligatorie şi periodică a condus la rezultate
necorespunzătoare ale titularului acestui contract, art. 6 alin. 2 din această ordonanţă
dispune încetarea de drept a contractului în cauză.
20
Cum ar fi un incendiu care ar distruge întreaga unitate. În acest caz, dispărând suportul material al
activităţii propriu-zise a angajatorului , încetează şi contractele de muncă-toate sau cele mai multe dintre ele-
indiferent dacă dizolvarea persoanei juridice în cauză se va produce;
20
 F. Un caz de încetare de drept a contractului individual de muncă este reglementat
şi de Legea nr. 31/1990 în art. 153 alin. 1: membrii consiliului de supraveghere al unei
societăţi pe acţiuni, condusă în sistem dualist, nu pot cumula calitatea de membru al unui
astfel de consiliu cu cea de salariat al societăţii. Ca urmare, dacă un membru al consiliului
de supraveghere este desemnat dintre salariaţii societăţii, contractul său de muncă
încetează de drept.

G. Statutul funcţionarilor publici reglementează, în art. 84 alin. 1, încetarea de

drept a raportului de serviciu. Între ipotezele sale se găsesc şi cele prevăzute de art. 56 lit.
a, b, d, e, (cu referire la nulitatea actului de numire în funcţie) şi f, i şi j din Codul muncii.

2.2.1. Propunere de lege ferenda21.

În literatura juridică, se arată că, deşi art. 50 lit. g statorniceşte încetarea de drept a
contractului individual de muncă în caz de forţă majoră, în mod surprinzător, art. 56 din
acelaşi Cod nu indică şi forţa majoră ca motiv de încetare de drept a acestui contract.
De aceea, se apreciază că, de lege ferenda, ar fi necesară „completarea art. 56 din
Codul muncii, în sensul menţionării forţei majore ca o cauză a încetării de drept a
contractului individual de muncă”.

2.3. Încetarea contractului individual de muncă prin acordul părţilor.

Preliminarii22.
Temeiul legal al încetării contractului prin acordul părţilor îl constituie art. 55 lit. b
din Codul muncii. Deoarece încheierea acestui contract este rezultatul consimţământului
reciproc al părţilor, muttus conssensus, tot acordul lor de voinţă poate conduce la încetarea
sa, muttus dissensus. Este o aplicare a principiului simetriei actelor juridice.
Codul muncii, însă, nu conţine dispoziţii privind condiţiile şi procedura încetării
contractului, prin acordul părţilor. Este evident că astfel pot înceta nu numai contractele
individuale de muncă încheiate pe durată nedeterminată, ci şi cele încheiate pe duarată

21
Alexandru Ţiclea, op. cit., p. 516;
22
Alexandru Ţiclea, „Tratat de dreptul muncii”,Editura Universul Juridic, Bucureşti, 2009, p. 524;
21
determinată, precum şi contractele cu timp parţial, contractele de muncă temporară sau cele
cu muncă la domiciliu23.

Condiţii24.
Actul juridic prin care părţile pun capăt raportului de muncă trebuie să
îndeplinească condiţiile de fond stabilite de lege pentru validitatea oricărui act juridic şi
mai cu seamă este necesar ca ele să-şi materializeze acordul de voinţă printr-un
consimţământ care să întrunească cerinţele art. 948 din Codul civil. Într-o atare situaţie,
pentru a proceda la încetarea contractului în baza art. 55 lit. b din Codul muncii,
angajatorul trebuie să aibă în vedere o eventuală cerere ori altă manifestare neîndoielnică,
din care să rezulte intenţia clară a salariatului de a părăsi unitatea.
Într-o speţă25, de exemplu, s-a constatat că între conducătorul unităţii şi salariat nu
a avut loc nici o discuţie, prin intermediul careia să se fi manifestat consimţământul de
încetare a contractului. Într-un caz ca acesta, nu se poate pune problema încetării
contractului individual de muncă prin acordul părţilor.
Drept urmare, dacă unele excepţii nu rezultă din lege, încetarea contractului de
muncă pe această cale nu este supusă altor condiţii, în afară de cele ce decurg din
respectarea regulilor privind încheierea valabilă a oricărei convenţii. Astfel,
consimţământul ambelor părţi trebuie să fie serios şi explicit, să excludă orice echivoc;
dacă are aceste caracteristici, exprimarea lui în formă scrisănu este neapărat necesară,
ţinându-se seama că însuşi contractul de muncă este consensual. Ca atare, înţelegerea
părţilor poate fi dovedită prin orice mijloc de probă26.
Totuşi, ca şi la încheierea contractului, forma scrisă este ceea ce trebuie urmată.
Nu este necesar ca salariatul să se adreseze anterior angajatorului cu cerere de încetare a
raporturilor de muncă.
El nu ar putea invoca ulterior, după ce a semnat convenţia de încetare a
contractului prin acordul părţilor fără nici o obligaţie, vivierea consimţământului său prin
violenţă, constând în ameninţarea că astfel, i se va desface disciplinar contractul de muncă.
În afară de faptul că o asemenea situaţie trebuie dovedită, aşa cum s-a reţinut în
practica judiciară27, răul care ar fi generat starea de temere a celui în cauză constă tot în

23
Ion Traian Ştefănescu, „Tratat de dreptul muncii”, Editura Wolters Kluwer, Bucureşti, 2007, p. 336;
24
Alexandru Ţiclea, op. cit., p. 525;
25
A se vedea Curtea de Apel Piteşti, dec. Civ. Nr. 146/L/2002, în „Revista română de dreptul muncii” nr.
4/2002, p. 110;
26
Sanda Ghimpu, Ion Traian Ştefănescu, Şerban Beligrădeanu, Gheorghe Mohanu….p430;
27
Judecătoria sectorului IV Bucureşti, sent. Civ. Nr. 2931/2001;
22
perspectiva desfacerii contractului de muncă, ori, semnând decizia atacată, el a fost pus în
aceeaşi situaţie, şi anume cea de pierdere a calităţii de salariat al acelui angajator.
În al doilea rând, s-a reţinut că ameninţarea pretinsă nu îndeplineşte cerinţa de a
fi injustă, de a reprezenta o încălcare a legii. Dreptul angajatorului de a concedia un salariat
al său pentru motive disciplinare este legal consacrat de Codul muncii. Însă, în
interpretarea art. 956 din Codul civil, ameninţarea legitimă cu exercitarea unui drept nu
constituie viciu de consimţământ. Tocmai pentru a apăra salariatul de măsurile abuzive
unilaterale ale angajatorului, îi este recunoscut dreptul de a se adresa instanţei
judecătoreşti, contestând măsura luată împotriva sa.
Desigur nu se pune problema încetării contractului individual de muncă, prin
acordul părţilor, de vreme ce acesta nu a fost încheiat. Dacă salariatul refuză semnarea lui
pe motiv că nu este de acord cu salariul oferit 28, înseamnă de facto şi de jure, că un
asemenea contract nu există29.
Într-o speţă salariatul a solicitat, încetarea raporturilor de muncă, iar angajatorul a
avizat favorabil cererea. În ziua emiterii deciziei de încetare a contractului prin acordul
părţilor, salariatul a intrat în incapacitate temporară de muncă.
Instanţa de judecată a considerat că intr-o astfel de situaţie contractul s-a suspendat de
drept în temeiul art. 50 lit. b din Codul muncii, suspendare care durează până la
însănătoşirea salariatului şi redobândirea capacităţii de muncă. Ca o consecinţă, angajatorul
nu putea dispune încetarea raporturilor de muncă, el încălcând în acest mod dreptul la
protecţie socială al celui în cauză.
Într-un alt caz, salariatul a formulat cerere de încetare a activităţii ca urmare a
pensionării anticipate. Angajatorul, imediat, a procedat la constatarea încetării contractului
individual de muncă prin acordul părţilor, emiţând decizie în acest sens. Decizia este
nelegală, întrucât acel contract urma să înceteze de drept la data comunicării deciziei de
pensionare (art.56, lit. b din Codul muncii) şi nu la data formulării cererii prin care s-a
solicitat pensionarea anticipată.
A fost formulată sugestia-în vederea înlăturării efectelor negative- ca încetarea
contractului individual de muncă prin acordul părţilor să producă aceleaşi efecte ca şi în
cazul concedierii neculpabile a salariatului (cel în cauză să primească indemnizaţie de
concediere şi să fie trecut în şomaj)30.

28
A se vedea Curtea de Apel Ploieşti, dec. Civ. Nr. 227/1994, în „Buletinul jurisprudenţei..”, p.58;
29
SandaGhimpu, Alexandru Ţiclea, „Dreptul muncii", Editura ALL BECK, Bucuresti, 2000, p 335-336;
30
Ion Traian Ştefănescu. „impactul asupra dreptului muncii şi a dreptului securităţii sociale”-perspectivă
europeană, în”Dreptul” nr. 4/2008, p. 84;
23
 Cap.III Încetarea contractului individual de muncă din voinţa
unilaterală a angajatorului (concedierea).

3.1. Noţiune31. Situaţii.

Dacă anterior adoptării actualului Cod al muncii termenul de concediere a fost

prevăzut doar de actele normative care au reglementat desfacerea, în anumite condiţii, a
contractului individual de muncă a unui grup de salariaţi (concediere colectivă), actuala
reglementare introduce acest termen pentru orice încetare a unui atare contract din
iniţiativa angajatorului.

Evident că prin instituţia concedierii nu se încalcă dreptul la muncă şi libertatea

muncii. Salariatul nu beneficiază de o libertate absolută în această calitate, iar dreptul
angajatorului de a-l concedia nu poate fi înlăturat. Dar, pentru protejarea salariatului de
eventualele abuzuri şi garantarea drepturilor sale, Codul muncii stabileşte expres şi
limitativ situaţiile în care poate fi dispusă concedierea şi procedura de îndeplinit32.

Fixarea limitativă a cazurilor şi a motivelor pentru care poate avea loc încetarea
raporturilor juridice de muncă în temeiul voinţei unilaterale a angajatorului reprezintă cea
mai importantă garanţie pentru neîngrădirea dreptului la muncă33. Se recunoaşte expres
dreptul salariaţilor la protecţie împotriva concedierilor nelegale. În plus, salariaţii nu pot
renunţa la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege, orice asemenea tranzacţie fiind lovită
de nulitate34.

Interdicţii legale35. Este interzisă concedierea salariaţilor în următoarele situaţii:

 Pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenenţă

naţională, rasă, cultură, etnie, religie, opţiune politică, origine socială, handicap,
situaţii sau responsabilitate familială, apartenenţă ori activitate sindicală;

31
Alexandru Ţiclea, op.cit., p.526;
32
Alexandru Athanasiu, Luminiţa Dima, „Regimul juridic al raportului de muncă în reglementarea noului
Cod al muncii”-Partea a IV-a, în „Pandectele române”, nr. 6/2003, p. 215;
33
Curtea de Apel Galaţi, secţia conflicte de muncă şi asigurări sociale, decizia nr. 386/2007;
34
Alexandru Ţiclea, op.cit., p. 527;
35
Ion Traian Ştefănescu, op. cit., p. 345;
24
  Pentru exercitarea, în condiţiile legii, a dreptului la grevă şi a drepturilor sindicale.
 De asemenea, concedierea salariaţilor nu poate fi dispusă:
 Pe durata incapacităţii temporare de muncă, constatate prin certificat medical
conform legii;
 Pe durata concediilor pentru carantină;
 Pe durata în care femeia salariată este gravidă, în măsura în care angajatorul aa luat
la cunoştinţă de acest fapt anterior emiterii deciziilor de concediere;
 Pe durata concediului de maternitate;
 Pe durata concediului pentru creterea copilului în vârstă de până la 2 ani, sau, în
cazul copilului cu handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani;
 Pe durata concediului pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani,
sau, în cazul copilului cu handicaap pentru afecţiuni intercurente, până la împlinirea
vârstei de 18 ani;
 Pe durata îndeplinirii serviciului militar;
 Pe durata exercitării unor funcţii eligibile într-un organism sindical, cu excepţia
situaţiei în care concedierea este dispusă pentru o abatere disciplinară gravă sau
pentru abateri disciplinare repetate, săvârşite de acel salariat;
 Pe durata efectuării concediului de odihnă;
 Pe durata unei greve declanşate în condiţiile legii.

Clasificarea concedierilor36.
După criteriul motivelor care au determinat-o, concedierea poate fi:

 Concediere dispusă pentru motive ce ţin de persoana salariatului, este o concediere

individuală;
 Concediere dispusă pentru motive care nu ţin de persoana salariatului, în funcţie de
numărul de salariaţi afectaţi de concediere, aceasta poate fi individuală sau
colectivă.

3.2. Concediere dispusă pentru motive ce ţin de persoana salariatului.

Concedierea individuală37.
36
Radu Roxana Cristina, “Dreptul muncii”, Editura C.H.Beck, Bucureşti, 2008, p 228;
37
Radu Roxana Cristina, op. cit., p. 229;
25
 Angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care ţin de persoana
salariatului38 în următoarele situaţii prevăzute de art. 61 din Codul muncii:

În cazul în care salariatul a săvârşit o abatere gravă sau abateri repetate de la

regulile de disciplină a muncii sau de la cele stabilite prin contractul individual de muncă,
contractul colectiv de muncă aplicabil sau regulamentul intern, ca sancţiune
disciplinară39;

Măsura desfacerii contractului individual de muncă este facultativă pentru unitate şi

se poate lua pentru:
 Abateri repetate-nu este esenţial numărul de abateri, ci atitudinea psihică a angajatului,
voinţa sa de a încălca repetat obligaţiile sale de serviciu. Nu este necesar ca prima
abatere să fie sancţionată, este doar necesar să se săvârşească o a doua abatere;
 Abatere gravă-atunci când se justifică concluzia că menţinerea în unitate a celui
vinovat nu mai este obiectiv posibilă.
Abaterea disciplinară este o faptă în legătură cu munca, constând într-o acţiune sau
inacţiune, săvârşită cu vinovăţie de către salariat, prin care acesta a încălcat normele legale,
regulamentul intern, contractul inndividual de muncă sau contractul colectiv de muncă
aplicabil, ordinele şi dispoziţiile legale ale conducătorilor ierarhici.
Codul muncii nu enumeră faptele care pot justifica măsura desfacerii disciplinare a
contractului individual de muncă, de aceea, caracterul grav al abaterii va fi apreciat în
raport cu toate elementele sale, împrejurările în care a fost comisă abaterea şi
circumstanţele personale ale autorului ei.
În practica judiciară au fost considerate cazuri întemeiate de desfacere a
contractului individual de muncă în situaţii, precum:
 Întârzierea regulată de la program, lipsa repetată şi nemotivată de la serviciu, dacă nu
sunt determinate de cauze care exclud culpa persoanei respective;
 Refuzul nejustificat al persoanei de a executa un ordin de detaşare;
 Neprezentarea la post a persoanelor care au fost sancţionate cu retrogradarea din
funcţie, în condiţiile legii;
 Prezenţa la serviciu în stare de ebrietate sau consumul de băuturi alcoolice în timpul
serviciului;

38
Ion Traian Ştefănescu, „Tratat de dreptul muncii”, Editura Wolters Kluwer, Bucureşti, 2007 , p. 344;
39
Alexandru Ţiclea, op. cit., p 490;
26
 Desfăşurarea de către salariat, în calitate de patron al unei firme particulare sau al cărui
asociat este, a unei activităţi identice cu cea a unităţii în care este încadrat cu contract
de muncă, în condiţii de concurenţă neloială;
 Sustragerea, sub orice formă, de bunuri aparţinând unităţii, de natură a prejudicia buna
activitate a unităţii;
 Lovirea altui salariat.
Concedierea40 pentru săvârşirea unei abateri grave sau a unor abateri repetate de la
regulile de disciplină a muncii poate fi dispusă numai după îndeplinirea de către angajator
a unei cercetări prealabile.
În vederea îndeplinirii cercetării prealabile, salariatul va fi convocat în scris de
persoana împuternicită de angajator să realizeze cercetarea, precizându-se obiectul, data,
ora şi locul întrevederii.
Neîndeplinirea cercetării prealabile duce la nulitatea deciziilor de concediere
emise de angajator. Neprezentarea salariatului la convocarea făcută, fără un motiv obiectiv,
dă dreptul angajatorului să dispună concedierea, fără efectuarea cercetării disciplinare
prealabile.
Pe durata desfăşurării cercetării prealabile, contractul individual de muncă poate fi
suspendat de căttre angajator pe o perioadă ce nu poate depăşi 15 zile calendaristice.
Măsura suspendării dispusă de către angajator poate fi atacată de către salariat conform
legii.

În cazul în care salariatul este arestat preventiv pentru o perioadă mai mare de 30
de zile, în condiţiile Codului de procedură penală;

În acest caz41, nu existenţa sau inexistenţa culpei salariatului constituie temeiul

concedierii, ci absenţa îndelungată a salariatului, fapt care este de natură să împiedice
desfăşurarea normală a activităţii acestuia. Dacă, ulterior concedierii legale a salariatului,
se constată nevinovăţia acestuia, iar instanţa dispune scoaterea de sub urmărire penală,
achitarea sau încetarea procesului penal, ca şi în cazul condamnării pe nedrept la
tribunalul în a cărui circumscripţie domiciliază, chemând în judecată statul, care este citat
prin Ministerul Finanţelor Publice.
La stabilirea despăgubirilor se vor lua în calcul toate veniturile de care cel arestat
şi/sau conddamnat a fost lipsit pe întreaga perioadă a privării de libertate, şi anume salariul

40
Radu Roxana Cristina, op.cit., p. 198;
41
Voiculescu Nicolae, „Dreptul Muncii”, Editura Wolters Kluwet, Bucureşti, 2007, p. 150;
27
de bază şi sporul de vechime cu toate indexările survenite până în momentul soluţionării
definitive a litigiului, compensarea în bani a concediului de odihnă neefectuat, precum şi
suma cheltuielilor judiciare din procesul penal şi de subzistenţă în penitenciar.

În cazul în care, prin decizie a organelor competente de expertiză medicală, se

constată inaptitudinea fizică şi/sau psihică a salariatului 42, fapt ce nu permite acestuia să
îşi îndeplinească atribuţiile corespunzătoare locului de muncă ocupat;

Evident, această ipoteză de concediere exclude culpa salariatului, constituind un

caz de necorespundere profesională din raţiuni medicale. Textul legal vizează inaptitudinea
medicală a salariatului faţă de exercitarea atribuţiilor unui anumit loc de muncă (pe care îl
ocupă), iar nu o inaptitudine medicală generală (care-dacă există-ar determina pensionarea
acestuia pentru invaliditate de gradul I sau II).
Inaptitudinea medicală specială43 (faţă de un anumit loc de muncă) trebuie să fie:
 Totală (în caz contrar, dacă inaptitudinea este parţială, se pune numai problema
pensionării de invaliditate de gradul III);
 Definitivă (deoarece în ipoteza imposibilităţii medicale temporare de a exercita
obligaţiile de la locul de muncă se pune numai problema concediului medical).

În această situaţie, angajatorul are obligaţia de a-i propune salariatului alte locuri
de muncă vacante în unitate, compatibile cu pregătirea profesională şi cu capacitatea sa de
muncă, constatată de medicul de medicina muncii.
Salariatul beneficiază de o compensaţie individuală, în condiţiile stabilite de contractul
colectiv de muncă sau contractul individual de muncă, după caz.

În cazul în care salariatul nu corespunde profesional locului de muncă unde este

încadrat44;

Necorespunderea, sub raport profesional este acea împrejurare de natură obiectivă

sau subiectivă care conduce ori este aptă să conducă la obţinerea unor performanţe mai
scăzute decât cele pe care, în mod rezonabil, unitatea e îndrituită a le aştepta de la salariaţi.
Concedierea pentru necorespundere profesională presupune, prin urmare,
existenţa unor criterii obiective şi/sau subiective.
42
Ion Traian Ştefănescu, op.cit., p. 347;
43
Ion Traian Ştefănescu, op. cit., p. 348;
44
Alexandru Ţiclea, op. cit., p. 495;
28
 Criteriile obiective pot fi: lipsa studiilor, a vechimii în specialitate, etc., care, de
regulă, se au în vedere la angajarea în muncă. Dacă aceste condiţii nu ar fi fost îndeplinite
la încheierea contractului individual de muncă, acesta ar fi fost nul. Este posibil însa,
ca,după încheierea contractului legea să stabilească alte condiţii pentru ocuparea acelui
post, în cele mai multe cazuri, superioare celor stabilite iniţial, pe care salariatul respecti nu
le poate îndeplini (de ex: noi condiţii de studii şi vechime).
Dacă prin lege se prevede posibilitatea menţinerii, prin derogare, a salariatului în
postul pe care-l ocupă, deşi nu îndeplineşte noile condiţii, dar corespunde din punct de
vedere profesional, unitatea nu-i va desface contractul de muncă, diminuându-i salariul în
anumite limite faţă de cel prevăzut în nomenclator pentru funcţia respectivă.
În cazul în care legea nu prevede o astfel de posibilitate sau salariatul nu corespunde
profesional postului pe care-l ocupă, unităţii îi revine obligaţia de a-i oferi un alt post
corespunzător.
În alte cazuri, necorespunderea profesională45 poate fi determinată de criterii
subiective, cum ar fi pierderea de către salariat a aptitudinilor profesionale (slăbirea
vederii, memoriei etc) necesare îndeplinirii corespunzătoare a sarcinilor ce îî revin în
funcţia sau specialitatea pe care o deţine, potrivit contractului de muncă.

Condiţiile în care unitatea poate dispune măsura desfacerii contractului de muncă

pentru necorespundere profesională sunt următoarele:
 Existenţa necorespunderii profesionale care se raportează la un anumit moment ulterior
încheierii contractului, ca de exemplu neprezentarea sau nereuşita la un concurs de
atestare sau promovare, sau la întreaga perioadă în care se execută contractul;
 Necorespunderea să survină în timpul executării contractului;
 Necorespunderea să fie sub raport profesional ( nu sub raport profesional), fiind
determinată de situaţia îndeplinirii de o conduită culpabilă a salariatului.
Concedierea salariatului pentru necorespundere profesională poate fi dispusă
numai după evaluarea prealabilă46 a salariatului, conform procedurii de evaluare stabilit
prin contract colectiv de muncă încheiat la nivel naţional sau la nivel de ramură de
activitate sau de grup de unităţi, precum şi prin regulament intern.

În cazul în care salariatul îndeplineşte condiţiile de vârstă standard şi stagiul de

cotizare şi nu a solicitat pensionarea în condiţiile legii47.
45
Voiculescu Nicolae, op.cit., p. 176;
46
Ion Traian Ştefănescu, op. cit, p. 351;
47
Idem;
29
 Existenţa acestui caz, ca de altfel a oricăruia dintre cazurile prevăzute de art. 61, nu
îl obligă pe angajator să dispună concedierea, ci îi oferă numai posibilitatea legală de a o
face.
Condiţii procedurale48.
În cazul în care concedierea intervine pentru unul din motivele prevăzute la art. 61
în lit. b, d, angajatorul are obligaţia de a emite decizia de concediere în termen de 30 de
zile de la data constatării cauzei concedierii.
Decizia se emite în scris şi, sub sancţiunea nulităţii absolute, trebuie să fie motivată
în fapt şi în drept şi să cuprindă precizări cu privire la termenul şi instanţa judecătorească la
care poate fi contestată.
În cazul în care concedierea se dispune pentru motivele prevăzute la art. 61 lit. c,
d, angajatorul are obligaţia de a-i propune salariatului alte locuri de muncă vacante în
unitate, compatibile cu pregătirea profesională, sau după caz, cu capacitate de muncă
constatată de medicul de medicină a muncii.
În situaţia în care angajatorul nu dispune de astfel de locuri vacante, are obligaţia
de a solicita sprijinul Agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de muncă în vederea
redistribuirii salariatului, corespunzător pregătirii profesionale, sau după caz, cu capacitate
de muncă constatată de medicul de medicină a muncii, urmând să-i comunice salariatului
soluţiile propuse de Agenţie.
Salariatul are la dispoziţie un termen de 3 zile lucrătoare de la comunicarea
angajatorului privind locurile de muncă vacante sau soluţiile propuse de Agenţie, pentru a-
şi manifesta expres consimţământul cu privire la noul post oferit.
În cazul în care salariatul nu îşi manifestă expres consimţământul, în interiorul
acestui termen, angajatorul poate dispune concedierea salariatului.

3.2.1. Propunere de lege ferenda49.

În cazul în care, prin decizie a organelor competente de expertiză medicală, se

constată inaptitudinea fizică şi/sau psihică a salariatului, rezultă că acesta nu îşi poate
îndeplini atribuţiile corespunzătoare locului de muncă ocupat.

48
Radu Roxana Cristina, op. cit., p 222;
49
A se vedea Alexandru Ţiclea, op. cit., p. 533;
30
 În acest caz, angajatorul are dreptul de a dispune concedierea, fapt care rezultă şi
din formularea art. 61 din Codul muncii, totuşi, de cele mai multe ori, această măsură
trebuie luată în mod obligatoriu, de vreme ce astfel este protejată şi persoana salariatului.
Concedierea nu ar fi obligatorie50 decât în situaţia în care inaptitudinea (fizică sau
psihică) ar avea drept consecinţă încetinirea executării lucrărilor normale, de către salariat,
fără ca astfel să rezulte pericolul deteriorării stării sale de sănătate.
De aceea, este împărtăşită opinia51 potrivit căreia, de lege ferenda, s-ar impune:
-să se prevadă încetarea de drept a contractului individual de muncă în cazul în care
organele competente de experiză medicală s-au pronunţat în sensul că menţinerea
salariatului pe postul respectiv este contraindicată medical. Evident că încetarea va
interveni dacă în unitate nu există locuri de muncă vacante, corespunzătoare capacităţii de
muncă stabilite de medicul de medicina muncii;
-să se justifice cazul facultativ de concediere pentru inaptitudine cu cel al necorespunderii
profesionale.

3.3. Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului.

În conformitate cu noua redactare primită de art. 65 din Codul muncii 52, această
concediere reprezintă încetarea contractului „determinată de desfiinţarea locului de
muncă ocupat de salariat din unul sau mai multe motive care nu ţin de persoana acestuia”
(alin.1).
Referitor la textul în discuţie, Curtea Constituţională a reţinut că acesta „nu este
mai puţin precis decât cel anterior, întrucât nici existenţa unor dificultăţi economice nu
constituie determinarea exactă a motivelor ce justifică încetarea contractului individual de
muncă”. Ţinând seama însă de alin. 2 al art. 65 care prevede că „Desfiinţarea locului de
muncă trebuie să fie efectivă şi să aibă o cauză reală şi serioasă”, textul respectiv „nu
permite încetarea contractului individual de muncă prin voinţa unilaterală a angajatorului
pentru motive invocate arbitrar sau în mod abuziv, astfel încât, prin asemenea măsuri să
poată fi îngrădit exerciţiul dreptului la muncă”.

50
Ion Traian Ştefănescu, op. cit., p. 347;
51
Raluca Dimitriu, „Reflecţii privind concedierea pntru inaptitudine fizică şi/sau psihică a salariatului” în
„Revista română de dreptul muncii” nr. 4/2004, p. 36-41;
52
Prin Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 55/2006;
31
 Având în vedere aceste considerente 53, Curtea a constatat că prevederile legale
criticate corespund exigenţelor prevăzute de art. 24 lit. a din Carta socială europeană, care
menţionează „dreptul lucrătorilor de a nu fi concediaţi fără un motiv întemeiat”.
Este cert că, de regulă, concedierea menţionată este generată de raţiuni economice,
ea primind o reglementare adecvată în ţările europene.
Astfel, în Franţa este reglementată concedierea pentru motive economice, adică
cea efectuată de angajator pentru unul sau mai multe motive independente de persoana
salariatului ce conduc la desfiinţarea sau transformarea locului de muncă ori de o
modificare, refuzată de salariat, a unui element esenţial al contractului, consecinţă, în
special, a dificultăţilor economice sau mutaţiilor tehnologice.
În Elveţia este prevăzută rezilierea la iniţiativa patronului, determinată de
imperative economice, sau de imperative majore privind funcţionarea unităţii, în măsura în
care angajatorul nu poate să îi propună celui interesat un alt loc de muncă convenabil
acestuia.
Astfel, potrivit textului în cauză, motivul concedierii, nu este inerent persoanei
salariatului, ci exterior acesteia. Nu mai este vorba de abateri disciplinare, de inaptitudine
fizică sau psihică, etc., ci de un fapt exterior lui, şi anume desfiinţarea locului de muncă,
care, evident, nu poate fi imputabil în nici un mod salariatului afectat.
El nu ar putea fi imputat nici angajatorului (se exclude subiectivismul acestuia), ci
determinat de cauze obiective consecinţă a unei organizări a unităţii care impun
restructurarea personalului, desfiinţarea unor locuri de muncă.
Poate fi vorba de dificultăţi economice şi diminuarea sau chiar încetarea activităţii,
dar şi de transformări tehnologice, modernizarea, automatizarea proceselor de producţie
etc., în toate cazurile impunându-se renunţarea la serviciile unor salariaţi.

În plus, se susţine că54, prin prisma conţinutului actual al art. 65 din Codul muncii-
determinat de evoluţia reglementărilor referitoare la încetarea de drept a contractului
individual de muncă şi, respectiv, la concedierea salariaţilor pentru motive care nu ţin de
persoana lor-aceasta mai este posibilă şi în următoarele cazuri:
 Decesul angajatorului persoană fizică;
 Rămânerea irevocabilă a hotărârii judecătoreşti de declarare a morţii sau punerii sub
interdicţie a acestui angajator;
 Mutarea unităţii în altă localitate.
53
Alexandru Ţiclea, op. cit., p. 538-539;
54
Ion Traian Ştefănescu, „Concedierea salariaţilor pentru motive care nu ţin de persoana lor, individuală şi
colectivă”, în „Revista română de dreptul muncii” nr. 3/2006, p. 8;
32
 Reorganizarea activităţii excede noţiunii de reorganizare a persoanei juridice
(comasare, divizare, desprinderea unei părţi din patrimoniul ei etc.) în înţelesul art. 40, ci
ea poate privi şi structura sa internă, compartimentele sale, etc. şi în general orice măsuri
organizatorice menite să conducă la îmbunătăţirea activităţii, inclusiv mutarea ei în altă
localitate55.
Condiţia de legalitate impusă de lege este ca desfiinţarea locului de muncă să fie
efectivă şi să aibă o cauză reală şi serioasă.
Desfiinţarea este efectivă, atunci când lucul de muncă este suprimat din structura
angajatorului, când nu se mai regăseşte în organigrama acesteia sau în statul de funcţii,
măsură care se întemeiază pe o situaţie concretă ce trebuie dovedită56.
Prin urmare, pentru a se constata dacă desfiinţarea a avut loc în mod efectiv,
trebuie să fie cercetate statul de funcţii şi/sau organigrama unităţii. Locul de muncă al
salariatului în cauză, fiind suprimat din schema organizatorică, rezultă fără nici un dubiu
desfiinţarea lui57.
Aceasta nu este efectivă dacă este urmată de reînfiinţarea, după scurt timp, a
aceluiaşi loc de muncă58. Textul legal nu face nici o precizare asupra sensului calificării
cauzei care determină concedierea-„reală şi serioasă”.
Cauza este reală când prezintă un caracter obiectiv, adică este impusă de
dificultăţi economice sau transformări tehnologice etc., independentă de buna sau reaua
credinţă a angajatorului.
Este serioasă, când se impune din necesităţi evidente privind îmbunătăţirea
activităţii şi nu disimulează realitatea. Cauză serioasă este aceea care face imposibilă
continuarea activităţii la un loc de muncă, fără pagube pentru angajator, excluzându-se însă
plata salariului.
Desigur că, în caz de litigiu, instanţa judecătorească este cea care apreciază
caratcerul real şi serios al motivelor invocate de angajator la concedierea salariatului,
formându-şi convingerea pe baza probatoriilor susţinute de părţi 59. Există o practică
judiciară bogată în sensul celor menţionate.

55
Ion Traian Ştefănescu, Şerban Beligrădeanu, “Prezentare de ansamblu si obsevatii critice asupra noului
Cod al muncii, in „Dreptul" nr. 4/2003, p. 58;
56
Curtea de Apel Ploieşti, secţia conflicte de muncă şi asigurări sociale, dec. nr. 1003/2007, în “Buletinul
Curţilor de Apel” nr. 1/2008, Editura C.H.Beck, Bucureşti, p. 48;
57
Curtea de Apel Constanţa, secţia civilă pentru minori şi familie, litigii de muncă şi asigurări sociale, dec.
Nr. 158/CM/2007:
58
Alexandru Athanasiu, Luminiţa Dima, „Dreptul muncii”, Editura CH. Beck, Bucureşti, 2005, p. 138-139;
59
Ovidiu Ţinca, „Despre cauza reală şi serioasă la concedierea pentru motive care ţin de persoana
salariatului”, în „Revista de drept comercial” nr. 9/2005, p. 88-93;
33
 Caracterul efectiv, real şi serios al desfiinţării locului de muncă ocupat de salariat
rezulta din: programul de restructurare şi reorganizare a societăţii; proiectul de concediere
colectivă; tabelul nominal al personalului disponibilizat, organigramele şi statele de funcţii
ale unităţii, anterioare şi ulterioare concedierii.
S-a decis că măsura concedierii se justifică dacă se face dovada că efectiv a avut
loc o reorganizare şi o restrângere reală, impusă de nevoile unităţii. Va fi luată în
considerare numai suprimarea sau desfiinţarea postului, nu şi schimbarea denumirii ori
suspendarea lui.
Reducerea activităţii nu poate fi doar un pretext pentru îndepărtarea unui salariat
şi în consecinţă desfacerea contractului unei persoane urmată de încadrarea alteia, din afara
unităţii este inadmisibilă.
În astfel de cazuri reorganizarea nu este reală. Ea nu mai este reală nici atunci
când numărul de posturi rămâne acelaşi după concedierea salariatului, iar atribuţiile
personalului angajat ulterior concedierii sunt aceleaşi ca cele ale contestatorului, neavând
relevanţă faptul că noii angajaţi au contract de muncă pe durată determinată60.
Reorganizarea trebuie dispusă de organul competent.
Dacă, de exemplu, adunarea generală a acţionarilor a aprobat organigrama,
structura organizatorică a societăţii, numărul de posturi, precum şi constituirea
compartimentelor funcţionale, hotărârea sa este obligatorie pentru consiliul de
administraţie potrivit Legii nr. 31/1990 privind societăţile comerciale. În aceste
condiţii,consiliul de administraţie nu are dreptul să modifice organigrama astfel aprobată.
Prin contractul Colectiv de muncă unic la nivel naţional s-au stabilit o serie de
reguli în ceea ce priveşte, în special, concedierea colectivă.

Concedierea colectivă61.

Este denumită astfel pentru că ea afectează nu doar un singur salariat sau mai
mulţi luaţi individual, ci o colectivitate de salariaţi.

Potrivit art. 68 din Codul muncii, ’’prin concediere colectivă se înţelege

concedierea într-o perioadă de 30 de zile calendaristice, din unul sau mai multe motive
care nu ţin de persoana salariatului, a unui număr de:

60
Curtea de Apel Bucureşti, secţia a VII-a civilă şi pentru cauze privind conflictele de muncă şi asigurări
sociale, dec. Nr. 1412/R/2006, în „Revista română de dreptul muncii” nr. 2/2006, p. 116-117;
61
Alexandru Ţiclea,op. cit., p.541;
34
 Cel puţin 10 salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizează are încadraţi mai mulţi de
20 de salariaţi şi mai puţin de 100 de salariaţi;
 Cel puţin 10 % din salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizează are încadraţi cel
puţin 100 de salariaţi, dar mai puţin de 300 de salariaţi;
 Cel puţin 30 de salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizează are încadraţi cel puţin
300 de salariaţi.
La stabilirea numărului de salariaţi concediaţi colectiv se iau în calcul şi acei
salariaţi cărora le-au încetat contractele individuale de muncă ca urmare a acordului
părţilor, la propunerea angajatorului, cu condiţia existenţei a acel puţin 5 atfel de salariaţi.
Rezultă că o concediere pentru a fi calificată colectivă trebuie îndeplinite trei
condiţii: prima, să fie vorba de un anumit număr de salariaţi afectaţi de această măsură; a
doua, motivul încetării contractului individual de muncă a celor în cauză să nu ţină cont de
persoana lor; a treia, perioada de timp în care va avea loc încetarea acelor contracte să nu
depăşească 30 de zile calendaristice62.

Aşa cum a decis Curtea de Justiţie a Uniunii Europene 63, în spiritul Directivei
98/59, noţiunea de concediere colectivă înglobează orice încetare a contractelor de muncă
care nu este datorată voinţei lucrătorului şi deci fără consimţământul său. De asemenea,
ea priveşte şi situaţiile în care lipseşte chiar şi voinţa angajatorului, de pildă, atunci când
întreprinderea încetează ca urmare a unei hotărâri judecătoreşti.
Curtea a interpretat noţiunea de ’’unitate’’ care figurează în aceeaşi Directivă, în
special la art. 1 alin. 1 lit.a, ca desemnând, în funcţie de circumstanţe, structura la care
lucrătorii care au fost concediaţi sunt afectaţi pentru a exercita sarcinile lor. Este vorba de o
entitate distinctă, care prezintă o anumită permanenţă şi stabilitate, destinată pentru
realizarea unei sau mai multor sarcini determinate şi care dispune de un ansamblu de
lucrători, de mijloace tehnice necesare şi de o anumită schemă organizatorică care permite
îndeplinirea acelor sarcini. Această entitate nu este necesar să fie dotată cu autonomie
juridică sau economică, financiară, administrativă sau tehnologică pentru a fi calificată
drept ’’unitate’’. Nu este esenţial nici faptul că această structură dispune sau nu de o
direcţie care poate să efectueze în mod independent concedieri colective. Nu este necesară,
totodată, nici o separare geografică în raport cu alte unităţi şi instalaţii ale întreprinderii.

62
Ovidiu Ţinca, „Observaţii referitoare la unele clauze specifice din contractul individual de muncă”,
Revista Română de dreptul muncii, 2008, p. 65;
63
Hotărârea din 12 octombrie 2004, cauza-C-55/02, Comisia contra Portugalia ( publicată în Jurnalul Oficial
al Uniunii Europene C 300 din 14 decembrie 2004)
35
 Această calificare este valabilă şi în ceea ce priveşte o ’’exploataţie’’ de producţie
atâta vreme cât elementele acesteia- numărul personalului, echipamentele, conducerea cât
şi funcţionarea sa sunt apte să-i confere caracterul cerut de definiţia comunitară a noţiunii
de unitate. Chiar dacă legislaţia naţională uilizează termenul de ’’exploataţie 64’’, aceasta
este irelevantă şi în nici un caz nu poate conduce în excluderea unor categorii de lucrători
de la protecţia instituită de Directiva 89/59/CCE.
Un aspect foarte important este acela că în cazul societăţilor şi companiilor
naţionale, al societăţilor comerciale cu capital majoritar de stat, al regiilor autonome
efectuarea concedierilor colective trebuie aprobată prin hotărâre a Guvernului, după care se
declanşează procedura de concediere propriu-zisă65.
În continuare vor fi prezentate acele dispoziţii ale Codului muncii şi ale
Contractului colectiv de muncă unic la nivel naţional pe anii 2007-2010, care privesc
obligaţiile angajatorului în ceea ce priveşte acest tip de concediere.
În temeiul art. 69 din Codul muncii, angajatorul are obligaţia de a iniţia în timp
nutil şi în scopul punerii de acord, consultări cu sindicatul, sau, după caz, cu reprezentanţii
salariaţilor, cu privire cel puţin la:
 Metodele şi mijloacele de evitare a concedierilor colective sau de reducere a numărului
de salariaţi care vor fi concediaţi;
 Atenuarea consecinţelor concedierii prin recurgerea la măsuri sociale care vizează,
printre altele, sprijin pentru recalificarea sau reconversia profesională a salaraţilor
concediaţi;
În perioada în care au loc consultări, pentru a permite sindicatului sau
reprezentanţilor salariaţilor să formuleze propuneri, în timp util, angajatorul are obligaţia
de a notifica în scris, informaţii relevante referitoare la:
 Numărul total şi categoriile de salariaţi;
 Motivele care determină concedierea preconizată;
 Numărul şi categoriile de salariaţi care vor fi afectaţi de concediere:
 Criteriile avute în vedere,pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere;
 Măsurile preconizate pentru limitarea numărului concedierilor;
 Măsurile pentru atenuarea consecinţelor concedierii şi compensaţiile ce urmează să fie
acordate salariaţilor concediaţi;
 Data de la care sau perioada în care vor avea loc concedierile;

64
Alexandru Ţiclea, op. cit., p. 543;
65
Ion Traian Ştefănescu, „Tratat de dreptul muncii”, Editura Wolters Kluwer, Bucureşti, 2007, p. 352;
36
 Termenul în cadrul căruia sindicatul sau, după caz, reprezentanţii salariaţilor pot face
propuneri pentru evitarea ori diminuarea numărului salariaţilor concediaţi.

Obligaţiile prevăzute mai sus se menţin indiferent dacă decizia care determină
concedierile este luată de către angajator sau de către o întreprindere care deţine controlul
asupra angajatorului.
Este firească această dispoziţie datorită faptului că unele unităţi se află într-o
anumită ierarhie, de pildă, cele din cadrul autorităţilor publice, al grupurilor de interese
economice, etc.
Pronunţându-se asupra constituţionalităţii art. 69 din Codul muncii, Curtea
Constituţională a constatat66 că ’’dispoziţiile legale criticate nu îngrădesc drepul
angajatorului de a-şi conduce unitatea…’’. Implicarea sindicatelor în examinarea şi
stabilirea măsurilor ce urmează a fi luate în cazul concedierilor colective este conformă cu
prevederile art. 9 fraza a doua din Constituţie, potrivit cărora sindicatele ’’contribuie la
apărarea drepturilor şi la promovarea intereselor profesionale, economice şi sociale ale
membrilor lor’’. Interesele profesionale, economice şi sociale ale salariaţilor sunt afectate
cel mai evident prin concedieri colective, ceea ce impune exercitarea rolului sindicatelor,
prevăzut de Constituţie. Informările, furnizarea de date, consultările şi negocierile au
menirea de a găsi soluţii pentru evitarea concedierilor colective ori pentru diminuarea
numărului salariaţilor concediaţi67.
Toate acestea constituie garanţii legale ale dreptului la muncă, drept care, potrivit
art. 41 alin. 1 din Constituţie, nu poate fi îngrădit. Instituirea acestor obligaţii în sarcina
angajatorului constituie expresia principiului statului de drept, democratic şi social, ca
valoare supremă consacrată de dispoziţiile art. 1 alin. 3 din Constituţie.
În plus, prevederile legale criticate se armonizează cu cele ale Cartei sociale
europene, revizuită, care prevede că ’’în scopul asigurării exercitării efective a dreptului
reprezentanţilor lucrătorilor de a fi informaţi şi consultaţi în cazul concedierilor colective,
părţile se angajează să asigure ca patronii să informeze şi să consulte reprezentanţii
lucrătorilor în timp util, înaintea acestor concedieri colective, asupra posibilităţilor de a
evita concedierile colective sau de a limita numărul şi de a atenua consecinţele acestora,
recurgând, de exemplu la măsuri sociale însoţitoare care vizează, în special, ajutorul pentru
redistribuirea sau recalificarea lucrătorilor respectivi’’.

66
Decizia nr. 24/2003 ( publicată în Monotorul Oficial al României, Partea I, nr. 72 din 5 februarie 2003);
67
Alexandru Ţiclea, op.cit., p. 544
37
 Angajatorul are obligaţia să comunice o copie a notificării şi inspectoratului
teritorial de muncă şi agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de muncă, la aceeaşi dată la
care a comunicat-o sindicatului sau, după caz, reprezentanţii salariaţilor.
În urma notificării, sindicatul sau, după caz, reprezentanţii salariaţilor popt propune
angajatorului măsuri în vederea evitării concedierilor ori diminuării numărului salariaţilor
concediaţi, într-un termen de 10 zile calendaristice de la data primirii notificării.
Angajatorul are obligaţia de a răspunde în scris şi motivat la propunerile formulate
în acelaşi termen de 5 zile de la primirea acestora.
În sensul celor de mai sus, art. 39 din Contractul colectiv de muncă unic la nivel
naţional pe anii 2007-2010 prevede: în cazul în care unitatea este pusă în situaţia de a
efectua concedieri colective părţile convin asupra respectării următoarelor principii:

 Angajatorul va pune la dispoziţia sindicatului justificarea tehnico-economică în legătură

cu măsurile privind posibilităţile de redistribuire a personalului, modificarea
programului de lucru, organizarea de cursuri de calificare, recalificare sau reorientare
profesională, etc.;
 Justificarea tehnico-economică, împreună cu obiecţiile şi propunerile sindicatului, va fi
supusă spre analiză şi avizare consiliului de administraţie sau, după caz, adunării
generale;
 În cazul în care angajatorul intenţionează să efectueze concedieri colective, acesta are
obligaţia de a iniţia, în timp util şi în scopul ajungerii la o înţelegere, în condiţiile
prevăzute de lege, consultări cu sindicatul, sau, după caz, cu reprezentanţii salariaţilor,
cu privire, cel puţin la: metodele şi mijloacele de evitare a concedierilor colective sau
de reducere a numărului de salariaţi care vor fi concediaţi; atenuarea consecinţelor
concedierii prin recurgerea la măsuri sociale care vizează, printre altele, sprijin pentru
recalificarea sau reconversia profesională a salariaţilor concediaţi.

Prin sintagma ’’timp util’’ se înţelege:

-la întreprinderile cu un efectiv sub 100 de salariaţi, cu 15 zile înainte de notificare;
-la întreprinderile cu 100-250 de salariaţi, cu 20 de ţile înainte de notificare;
-la întreprinderile cu peste 251 de salariaţi, cu 30 de zile înainte de notificare.

După modificarea Codului muncii prin Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr.

55/2006 au fost introduse noi obligaţii pentru angajatori, pentru agenţiile teritoriale de
ocupare a forţei de muncă şi inspectoratele de muncă.
38
Se prevede astfel că în situaţia în care, ulterior consultărilor cu sindicatul sau reprezentanţii
salariaţilor, angajatorul decide aplicarea măsurii de concediere colectivă, acesta are
obligaţia de a notifica în scris inspectoratul teritorial de muncă şi agenţia teritorială de
ocupare a forţei de muncă, cu cel puţin 30 de zile calendaristice anterioare emiterii
deciziilor de concediere.
Notificarea trebuie să cuprindă toate informaţiile relevante cu privire la intenţia de
concediere colectivă, precum şi rezultatele consultărilor cu sindicatul sau reprezentanţii
salariaţilor, în special motivele concedierilor, numărul total al salariaţilor, numărul
salariaţilor afectaţi de concediere şi data de la care sau perioada în care vor avea loc aceste
concedieri.
O copie a notificării se va comunica şi sindicatului sau reprezentanţilor salariaţilor.
Sindicatul sau reprezentanţii salariaţilor pot transmite eventuale puncte de vedere
inspectoratului teritorial de muncă.
La solicitarea motivată a oricăreia dintre părţi, inspectoratul, cu avizul agenţiei de
ocupare a forţei de muncă, poate dispune reducerea perioadei de 30 de zile, fără a aduce
atingere drepturilor individuale cu privire la perioada de preaviz.
Totodată, el are obligaţia de a informa, în timp util, angajatorul şi sindicatul sau
reprezentanţii salariaţilor, după caz, asupra reducerii perioadei respective, precum şi a
motivelor care au stat la baza acestei decizii.
În perioada menţionată, agenţia teritorială de ocupare a foţei de muncă urmează să
caute soluţii la problemele ridicate de concedierile colective preconizate.
La solicitarea motivată a oricăreia dintre părţi, inspectoratul teritorial, cu
consultarea agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de muncă, poate dispune amânarea
momentului emiterii deciziilor de concediere cu maximum 10 zile calendaristice, în cazul
în care aspectele legate de concedierea colectivă avută în vedere nu pot fi soluţionate până
la data stabilită în notificarea de concediere colectivă ca fiind data emiterii deciziilor de
concediere.
Inspectoratul teritorial de muncă are obligaţia de a informa în scris angajatorul şi
sindicatul sau reprezentanţii salariaţilor, după caz, asupra amânării momenttului emiterii
deciziilor de concediere, precum şi a motivelor care au stat la baăa acestei decizii.
Obligaţiile angajatorului, în cadrul procedurii concedierii colective,trebuie
respectate în totalitatea lor, nerespectarea uneia sau mai multora dintre acestea având ca
efect nulitatea de drept absolută a măsurilor subsecvente, respectiv a deciziilor de
concediere.

39
 S-a susţinut că dispoziţiile referitoare la competenţa sindicatelor, ca în cazul
concedierilor colective, să cenzureze deciziile angajatorului să propună măsuri în scopul
evitării concedierilor contravin principiului economiei de piaţă, întrucât într-o astfel de
economiile deciziile privind conducerea întreprinderilor aparţin exclusiv administraţiei
acestora. În acelaşi timp, măsurile respective sunt de natură să împiedice valorificarea
tuturor factorilor de producţie, libertatea comerţului, fiind contrare astfel dispoziţiilor
constituţionale.
Curtea Constituţională, prin decizia nr. 24/2002 însă, a constatat că prevederile
criticate nu îngrădesc dreptul angajatorului de a-şi conduce unitatea. Implicarea
sindicatelor în examinarea şi stabilirea măsurilor ce urmează a fii luate în cazul
concedierilor colective este conformă cu prevederile art. 9 teza a doua din Constituţie,
potrivit cărora sindicatele ’’contribuie la apărarea drepturilor şi promovarea intereselor
profesionale, economice şi sociale ale salariaţilor’’.
Aceste interese sunt afectate cel mai evident prin concedieri colective 68, ceea ce
impune exercitarea rolului sindicatelor, prevăzut de Constituţie. Informările, furnizarea de
date, consultările şi negocierile au menirea de a găsi soluţii pentru evitarea concedierilor
colective ori pentru diminuarea numărului salariaţilor concediaţi. Toate acestea constituie
garanţii legale ale dreptului la muncă, drept care, potrivit art. 41 alin 1 din Constituţie, nu
poate fi îngrădit. Instituirea acestor obligaţii în sarcina angajatorului constituie expresia
principiului statului social şi al dreptăţii, ca valoare supremă consacrată de dispoziţiile art.
1 alin. 3 din Constituţie. Dispoziţiile legale criticate stabilesc premisa ca angajatorul să
poată lua măsura concedierilor colective numai atunci când situaţia economică şi
financiară a unităţii o impune cu necesitate.
În plus, Curtea Constituţională a reţinut că prevederile examinate de Codul muncii
se armonizează cu cele ale Cartei sociale europene, revizuită, care, la art. 74 prevede: ’’În
scopul asigurării efective a dreptului reprezentanţilor lucrătorilor de a fi informaţi şi
consultaţi în cazul concedierilor colective, părţile se angajează să asigure ca patronii să
informeze şi să consulte reprezentanţii lucrătorilor în timp util, înaintea acestor concedieri
colective asupra posibilităţilor de a evita concedierile colective sau de a limita numărul şi
de a atenua consecinţele acestora, recurgând, de exemplu, la măsuri sociale care vizează, în
special, ajutorul pentru redistribuirea sau recalificarea lucrătorilor respectivi’’.
Un alt punct ce trebuie precizat este acela că normele de principiu cuprinse în
Codul muncii cu privire la concedierea analizată respectă întru totul Directiva nr. 98/59/CE
din 20 iulie 1998 privind legislaţia statelor membre referitopare la concedierile colective
68
Alexandru Ţiclea, op. cit., p. 541;
40
din Uniunea Europeană69. Curtea de Justiţie a Comunităţilor Europene a evidenţiat că
dispoziţiile directivei menţionate nu trebuie interpretate ca reprezentând o restrângere a
libertăţii angajatorului de a reduce efectivele întreprinderii şi a dreptului de organizare a
acesteia70.
Alte dispoziţii privind concedierea analizată sunt stabilite de Contractul colectiv de
muncă unic la nivel naţional. Se prevede astfel că în situaţia în care disponibilizările de
personal nu pot fi evitate, conducerea unităţii va comunica în scris fiecărui salariat al cărui
post urmează a fi desfiinţat dacă i se oferă sau nu un alt loc de muncă ori cuprinderea intr-o
formă de recalificare profesională în vederea ocupării unui post în aceeaşi unitate.
În cazurile în care salariaţilor nu li se pot oferi locuri de muncă ori aceştia refuză
locul de muncă oferit sau cuprinderea într-o formă de recalificare, conducerea unităţii le va
comunica în scris termenul de preaviz.
La aplicarea efectivă a reducerii de personal, după reducerea posturilor vacante de
natura celor desfiinţate, măsurile vor afecta în ordine:

 Contractele de muncă ale salariaţilor care cumulează două sau mai multe funcţii
precum şi ale celor care cumulează pensia cu salariul;
 Contractele de muncă ale persoanelor care îndeplinesc condiţiile de vârstă standard
şi stagiu de cotizare şi nu au cerut pensionarea;
 Contractele de muncă ale persoanelor care îndeplinesc condiţiile de pensionare la
cererea lor.

La luarea măsurii de desfacere a contractului vor fi avute în vedere următoarele

criterii minimale:

 Dacă măsura ar putea afecta doi soţi care lucrează în aceeaşi unitate se desface
contractul de muncă al soţului care are venitul cel mai mic, fără ca prin aceasta să se
poată desface contractul de muncă al unei persoane care ocupă un post nevizat de
reducere;
 Măsura să afecteze mai întâi persoanele care nu au copii în întreţinere;
 Măsura să afecteze numai în ultimul rând femeile cre au în îngrijire copii, bărbaţi
văduvi sau divorţaţi care au în îngrijire copii, unici întreţinători dce familie, precum şi
salariaţi bărbaţi sau femei, cafre mai au cel mult 3 ani până la pensionare la cererea lor.

69
Ion Traian Ştefănescu, op. cit., p. 372;
70
Ovidiu Ţinca, op.cit., p. 203;
41
 Atunci când desfacerea contractului ar afecta un salariat care a urmat o formă de
calificare sau de perfecţionare a pregătirii profesionale şi a încheiat cu unitatea economică
un act adiţional la contractul de muncă, prin care s-a obnligat să presteze o activitate într-o
anumită perioadă de timp, administraţia nu-i va putea pretinde acestuia despăgubiri pentru
perioada rămasă nelucrată până la împlinirea termenului, dacă ăsura desfacerii contractului
de muncă nu-i este imputabilă.
În ipoteza în care doi sau mai mulţi salariaţi se află în aceeaşi situaţie,
disponibilizarea se va face cu consultarea sindicatelor. Cei diponibilizaţi pot beneficia şi de
compensaţii71.
Criteriile de mai sus, prevăzute de Contractul colectiv de muncă unic la nivel
naţional sunt de natură socială, şi nu profesională.
De aceea, având în vedere că în mod obişnuit ’’desfiinţarea locului de muncă nu
priveşte funcţii sau posturi unica, ci vizează mai multe locuri de muncă’’ocupate de
salariaţii care îndeplinesc funcţii (meserii) de aceeaşi natură s-ar fi impus să fie
reglementată ’’selecţia’’ personalului afectat de reducere, aşa cum era reglementată
anterior de Codul muncii din 1972.
Revenirea la statornicirea status quo ante (’’selecţia’’, în cazul reducerii mai
multor posturi de aceeaşi natură), -de lege ferenda, se poate înfăptui prin completarea art.
65 din Codul muncii, în sensul că, în situaţia în care apare necesară desfiinţarea mai multor
locuri de muncă (posturi) de aceeaşi natură, angajatorul, obligatoriu, trebuie să procedeze
la evaluarea prealabilă a tuturor salariaţilor săi, concedierea efectuându-se în funcţie de
rezultatul evaluării.
Potrivit art. 86 alin. 6 din Legea nr. 85/200672, prin derogare de la prevederile
Codului muncii, ’’ în procedura simplificată, precum şi în cazul intrării în faliment în
procedura generală, desfacerea contractelor individuale de muncă ale personalului deitoarei
se va face de urgenţă de către lichidator fără a fi necesară parcurgerea procedurii de
concediere colectivă. Lichidatorul va acorda personalului concediat doar preavizul de 15
zile lucrătoare’’.
Astfel, norma specială prevede că derogarea de la dreptul comun operează în
procedura simplificată de insolvenţă, precum şi în cazul intrării debitorului în faliment în
procedura generală.

71
Şerban Beligrădeanu, „evaluare profesională efectuată de către angajator pe durata executării contractului
individual de muncă”, în „Dreptul” nr 6/2006, p. 127-128;
72
Legea nr. 85/2006 privind procedura insolvenţei ( publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr.
350 din 21 aprilie 2006);
42
 Este interzis angajatorului care a dispus concedieri colective să facă noi angajări
pe locurile de muncă ale salariaţilor concediaţi pe o perioadă de 9 luni de la data
concedierii acestora.
În situaţiile în care în această perioadă se reiau activităţile a căror încetare a
condus la concedieri, salariaţii concediaţi au dreptul de a fi reangajaţi pe aceleaşi locuri de
muncă pe care le-au ocupat anterior, fără examen sau concurs ori perioadă de probă.
Art.82 alin. 2 din Contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional, prevede că
salariaţii au la dispoziţie un termen de maxim 10 zile lucrătoare de la primirea comunicării
pentru a-şi manifesta expres consimţământul cu privire la locul de muncă oferit. Numai
când aceştia nu solicită în scris reîncadrarea, angajatorul poate face noi angajări (art.72 din
Codul muncii).
În cazul concedierilor colective, prin acte normative speciale şi contracte colective
de muncă se pot prevedea drepturi suplimentare pentru salariaţii afectaţi de această măsură.
Astfel, conform Ordonanţei de urgenţă a Guvernului nr 95/2002 privind inustria
de apărare, salariaţii ale căror contracte individuale de muncă încetează prin concedieri
colective în baza programelor de restructurare aprobate ca urmare a privatizării ţi a
reorganizării unităţilor din industria de apărare beneficiază de următoarele drepturi:

 La momentul concedierii, de o sumă egală cu de două ori salariul mediu net pe

economie comunicat de Institutul Naţional de Statistică pentru luna anterioară celei în
care se efectuează concedierea;
 Plăţi compensatorii lunare, stabilite la nivelul salariului mediu net pe economie
comunicat de Institutul Naţional de Statistică pentru luna anterioară celei în care se
efectuează concedierea colectivă;
 Indemnizaţie de şomaj;
 Venit lunar de completare.

Plăţile compensatorii73 se acordă lunar începând cu luna următoare celei în care s-a
efectuat concedierea, în numărul prevăzut în contractul colectiv de muncă, dar nu mai mult
decât următoarele cuantumuri, diferenţiate în funcţie de vechimea în muncă a persoanelor
concediate, astfel:

 6 salarii nete, pentru salariaţii cu o vechime în muncă de până la 5 ani;

73
Alexandru Ţiclea, op.cit., p. 427;
43
  8 salarii medii nete, pentru salariaţii cu o vechime în muncă cuprinsă între 5 şi 15
ani;
 10 salarii medii nete, pentru salariaţii cu o vechime în muncă cuprinsă între 15 şi 25
de ani;
 12 salarii medii nete, pentru salariaţii cu vechime în muncă de peste 25 de ani.

Venitul lunar de completare se stabileşte o dată cu indemnizaţia de şomaj şi este

egal cu diferenţa dintre salariul individul mediu net pe ultimele 3 luni înainte de
concediere, calculat pe baza elementelor din contractul individual de muncă, dar nu mai
mult decât salariul mediu net pe economie comunicat de Institutul Naţional de Statistică
pentru luna anterioară celei în care a avut loc concedierea, şi nivelul indemnizaţiei de
şomaj.
El se acordă lunar, pe perioadele stabilite diferenţiat, în funcţie de vechimea în
muncă a persoanelor concediate, după cum urmează:
 20 de luni, pentru salariaţii care au o vechime în muncă de până la 15 ani;
 22 de luni, pentru salariaţii care au o vechime în muncă cuprinsă între 15 şi 25 de ani;
 24 de luni, pentru salariaţii care au o vechime în muncă cuprinsă între 15 şi 25 de ani
(art. 12 alin 1 şi 2 )

De exemplu, în conformitate cu dispoziţiile Legii nr 174/2006 privind unele măsuri de

protecţie socială a personalului disponibilizat din cadrul Regiei Naţionale a Pădurilor
Romsilva, prin concedieri colective, ca urmare a restituirii pădurilor către foştii proprietari,
persoanele disponibilizate beneficiază de următoarele drepturi:

-la momentul disponibilizării, respectiv desfacerii contractului individual de muncă,

de o sumă egală cu de două ori salariul mediu net pe economie din luna ianuarie a anului
în care se fac disponibilizările, comunicat de Institutul Naţional de Statistică;
-indemnizaţia de şomaj, precum şi un venit lunar de completare egal cu diferenţa
dintre salariul individual mediu net pe ultimele 3 luni înainte de disponibilizare, stabilit pe
baza clauzelor din contractul individual de muncă, dar nu mai mare decât salariul mediu
net pe economie din luna ianuarie a anului în care se fac disponibilizările, comunicat de
Institutul Naţional de Statistică, şi nivelul indemnizaţiei de şomaj.
Venitul de completare74 se acordă lunar de la data stabilirii indemnizaţiei de şomaj,
după cum urmează:
74
Alexandru Ţiclea, op.cit., p. 550
44
  Pe o perioadă de 12 luni, pentru personalul diponibilizat cu vechime în muncă de
până la12 ani;
 Pe o perioadă de 16 luni, pentru personalul diponibilizat cu vechime în muncă
cuprinsă între 12 şi 16 ani;
 Pe o perioadă de 20 de luni, pentru personalul disponibilizat cu vechime în muncă
cuprinsă între 16 şi 20 de ani;
 Pe o perioadă de 20 de luni, pentru personalul diponibilizat cu vechime în muncă
de peste 20 de ani.

De asemenea, beneficiază de plăţi compensatorii sau alte forme de compensaţii

potrivit contractului colectiv de muncă, de serviciile de preconcediere colectivă, precum şi
de programele de măsuri active pentru combaterea şomajului.
În cazul în care, în termen de 9 luni de la data concedierii colective, apare
necesitatea reangajării de personal ca urmare a solicitărilor proprietarilor de a încheia
contracte de administrare a pădurilor sau de prestări de servicii sillvice cu Regia Naţională
a Pădurilor Romsilva, aceasta este obligată să reangajeze salariaţi din rândul persoanelor
disponibilizate prin concediere colectivă.
Reangajarea se va face fără concurs sau perioadă de probă, dacă salariatul este
reangajat la aceeaşi unitate teritorială a Regiei de unde a fost diponibilizat.
În cazul înregistrării unui număr mai mare de opţiuni pentru acelaşi loc de muncă oferit,
este încadrată persoana care cumulează punctajul superior prin cumularea punctelor
corespunzătoare următoarelor criterii de selecţie:
 Unic întreţinător de familie care are în îngrijire copii- 5 puncte;
 Ambii soţi fac parte din personalul disponibilizat-5 puncte;
 Activitatea continuă în unităţile din sistemul de organizare a Regiei Naţionale a
Pădurilor-Romsilva:
 Peste 10 ani – 3 puncte;
 Între 5 şi 10 ani inclusiv – 2 puncte;
 Sub 5 ani – 1 punct.

Asemănător celor de mai sus, se dispune şi prin Ordonanţa de Urgenţă a

Guvernului nr. 116/2006 privind protecţia socială acordată persoanelor disponibilizate prin
concedieri colective efectuate ca urmare a restructurării şi reorganizării unor societăţi

45
naţionale, regii autonome, companii naţionale şi societăţi comerciale cu capital majoritar
de stat, precum şi a societăţilor comerciale şi regiilor autonome subordonate autorităţilor
administraţiei publice locale.
În temeiul acestui act normativ, persoanele concediate beneficiază de următoarele
drepturi:
 La momentul concedierii, respectiv încetării contractului individual de muncă, de o
sumă egală cu un salariu mediu net pe economie din luna ianuarie a anului în care s-a
efectuat concedierea, comunicat de Institutul Naţional de Statistică;
 Indemnizaţie de şomaj, stabilită potrivit reglementărilor legale în vigoare;
 Venit lunar de completare.

Acest din urmă venit se stabileşte odată cu indemnizaţia de şomaj şi este egal cu
diferenţa dintre salariul individual mediu net pe ultimele 3 luni înainte de concediere,
stabilit pe baza clauzelor din contractul individual de muncă, dar nu mai mult decât salariul
mediu net pe economie din luna ianuarie a anului în care s-a efectuat concedierea,
comunicat de Institutul Naţional de Statistică, şi nivelul indemnizaţiei de şomaj.
El se acordă lunar, pe perioade stabilite diferenţiat, în funcţie de vechimea în
muncă a persoanelor concediate, după cum urmează:
 20 de luni, pentru persoanele care au o vechime în muncă de până la 15 ani;
 22 de luni, pentru salariaţii care au o vechime în muncă cuprinsă între 15 şi 25 de ani;
 24 de luni, pentru salariaţii care au o vechime în muncă de peste 25 de ani.

După expirarea perioadei de acordare a indemnizaţiei de şomaj, persoanele

concediate beneficiază de un venit lunar de completare egal cu salariul individual mediu
net pe ultimele 3 luni înainte de concediere, stabilit pe baza clauzelor din contractul
individual de muncă, dar nu mai mult decăr salariul mediu net pe economie dinluna
ianuarie a anului în care s-a efectuat concedierea, comunicat de Institutul Naţional de
Statistică.
Plata venitului lunar de completare se suspendă în situaţia în care persoanlel
beneficiare nu se prezintă la agenţia pentru ocuparea forţei de muncă pentru a primi sprijin
în vederea încadrării în muncă. De asemenea, încetează la data refuzului nejustificat de a
accepta locul de muncă oferit75.

75
Ana Vidat. „Aspecte noi referitoare la concedieri colective”, în „Revista Română de dreptul muncii” nr.
5/2007, p. 78-85;
46
 Cap. IV Încetarea contractului individual de muncă din voinţa
unilaterală a salariatului (demisia)

4.1. Noţiune76

Nu doar angajatorul, ci şi salariatul are posibilitatea denunţării unilaterale a

contractului individual de muncă, prin aşa numita demisie. Este o consecinţă a principiului
libertăţii muncii, consacrtat de art. 41 alin. 1 din Constituţie, conform căruia ’’alegerea
profesiei şi a locului de muncă sunt libere’’.

Potrivit art. 79 din Codul muncii, ’’prin demisie se înţelege actul unilateral de
voinţă a salariatului care, printr-o notificare scrisă, comunică angajatorului încetarea
contractului indvidual de muncă, după îndeplinirea unui termen de preaviz’’.

Prin urmare, demisia trebuie formulată în scris; această formă este o condiţie de
validitate (ad valididatem). Concluzia este logică; de vreme ce concedierea trebuie dispusă
în scris ( art.368 alin. 1 din Cod), tot astfel pe baza principiului simetriei actelor juridice, şi
demisia trebuie să îmbrace aceeaşi formă. Astfel, o demisie verbală sau tacită este
imposibilă77.

Pot înceta prin demisie, atât contractele încheiate pe perioadă nedeterminată, cât şi
cele pe durată determinată, precum şi contractele pe timp parţial, cele temporare sau
contractele de muncă la domiciliu, dar în baza principiilor generale, salariatul va răspunde
pentru prejudiciile cauzate prin exercitarea abuzivă a dreptului de a denunţa contractul,
ţinându-se seama de termenul şi obiectul acestuia.

4.2. Preavizul78 şi semnificaţia acestuia.

76
Alexandru Ţiclea, „Tratat de dreptul muncii”, Ed. Universul Juridic, Bucureşti, 2009, p. 586;
77
Ion Traian Ştefănescu, „Tratat de dreptul muncii”, Ed. Wolters Kluwer, Bucureşti, 2007, p. 397-398;
78
Idem
47
 Din punct de vedere procedural, legea impune salariatului o singură condiţie de
ordin formal şi anume să înştiinţeze angajatorul despre hotărârea de a denunţa contractul.

Pot exista mai multe modalităţi de înştiinţare. Cea mai sigură dintre ele o
constituie înregistrarea în registrul de intrare-ieşire al angajatorului. Avantajele acestei
modalităţi sunt evidente: notificarea ( înştiinţarea) făcută de salariat capătă astfel dată
certă (dies certus); de la această dată se calculează termenul de preaviz; prezumţia luării la
cunoştinţă de către angajator este absolută (juris et de jure).

Înştiinţarea poate fi trimisă şi prin scrisoare recomandată, la domiciliul sau

reşedinţa angajatorului, aplicându-se prin analogie dispoziţiile art. 268 alin. 4 din Codul
muncii. În nici un caz, nu poate fi acceptată ideea ca notificarea să fie realizată prin
executor judecătoresc79.

În conformitate cu art. 79 alin. 8 din Codul muncii, salariatul poate demisiona fără
preaviz numai în situaţia în care angajatorul nu îşi îndeplineşte obligaţiile asumate prin
contractul individual de muncă, de exemplu, nu plăteşte salariatul, nu ia măsuri pe linia
asigurării sănătăţii ori securităţii în muncă, nu creează condiţii optime pentru îndeplinirea
normelor de muncă, etc.

Scopul preavizului este acela de a asigura angajatorului posibilitatea de a lua

măsurile necesare înlocuirii salariatului demisionar, evitându-se astfel consecinţele
negative pe care le-ar putea avea încetarea intempestivă a contractului de muncă.

Salariatul nu este obligat să-şi motiveze demisia ( art 79. alin.3), dar manifestarea
sa de voinţă în acest sens trebuie să fie clară, precisă, lipsită de echivoc.

Notificarea (înştiinţarea) se va face, deci, în scris. Dar, refuzul angajatorului de a o

înregistra dă dreptul salariatului de a face dovada acesteia prin orice mijloc de probă ( art.
79 alin. 3)

Termenul de preaviz este cel convenit de părţi în contractul individul de muncă sau,
după caz, cel prevăzut în contractul colectiv de muncă aplicabil şi nu poate fi mai mare de
15 zile calendaristice pentru salariaţii cu funcţii de execuţie, respectiv de 30 de zile
calendaristice pentru salariaţii care ocupă funcţii de conducere ( art. 79 alin. 4). În temeiul
art. 294 din Codul muncii exercită aemenea funcţii: directorii generali, directorii generali
adjuncţi. Directorii şi directorii adjuncţi, şefii compartimentelor de muncă-divizii,

79
Ion Traian Ştefănescu, op.cit., p. 399;
48
departamente, secţii ateliere, servicii,birouri-, precum şi asimilaţii lor stabiliţi potrivit legii
sau prin contractele colective de muncă ori, după caz, prin regulamentul intern.

Prin urmare, legea stabileşte o anumită limită maximă a previzului, nu şi una

minimă. Având în vedere că, potrivit art. 79, angajatorul poate renunţa total la dreptul său,
înseamnă că este posibilă o demisie şi fără preaviz. Este posibilă o astfel de renunţare
întrucât dreptul de preaviz este statornicit în favoarea sa, iar nu a salariatului, nefiind
necesară emiterea unei decizii de încetare a contractului individual de muncă. Termenul de
preaviz începe să curgă de la comunicarea notificării.

Potrivit art. 79 alin. 6 din Codul muncii, în situaţia în care în perioada de preaviz
contractul individual de muncă este suspendat, se suspendă corespunzător şi termenul de
preaviz.

S-a decis că soluţia este valabilă şi în perioada concediului fără plată, chiar dacă
acesta este un drept al salariatului (art. 148 din Codul muncii), deşi perioada de preaviz,
oricum, nu este benefică angajatorului; este chiar inutilă.

Pe durata preavizului, contractul continuă să îşi producă toate efectele (art. 79

alin. 5). Aceasta înseamnă că salariatul trebuie să se prezinte la locul de muncă şi să-şi
îndeplinească întocmai obligaţiile sale profesionale. În caz contrar, angajatorul este în
drept să aplice sancţiuni disciplinare, inclusiv concedierea. El însă nu va putea să dispună
de concedierea pentru morive neimputabile salariatului. De aceea, de la caz la caz, o
concediere în perioada de preaviz, între data depunerii demisiei şi cea a expirării
termenului de preaviz, poate să reprezinte un abuz, încălcându-se de către angajator,
libertatea muncii80.

Este posibil ca salariatul să precizeze în notificarea sa de demisie că denunţarea

unilaterală a contractului individual de muncă va avea loc la o dată mai îndepărtată, după,
de exemplu, două sau trei luni, etc. de la anunţarea intenţiei de a demisiona. În doctină se
apreciază că un astfel de procedeu este posibil, nefiind contrar dispoziţiilor legale. Într-un
astfel de caz, însă, termenul de preaviz ( de cel mult 15, respectiv 30 de zile calendaristice)
se va situa în intervalul perioadei de la înregistrarea demisiei până la împlinirea datei la
care v-a interveni încetarea contractului. Desigur că, în această perioadă, salariatul trebuie
să-şi îndeplinească întocmai sarcinile de serviciu, beneficiind de toate drepturile ce derivă

80
Tribunalul Bucureşti, secţia a IV-a civilă, dec. Nr. 1700/R/2001, în „Revista Română de dreptul muncii”
nr. 1/2002, p. 141-142;
49
din calitatea pe care o are. Dar, contractul său de muncă va putea înceta, anterior împlinirii
termenului precizat, din orice alte motive, inclusiv ca urmare a concedierii.

Demisia nu trebuie aprobată de angajator; nu este necesară nici emiterea unei

decizii (dispoziţii) privind încetarea contractului. Emiterea unei asemenea decizii, fără să
existe intenţia salariatului de a demisiona şi în lipsa vreunei notificări a acestuia adresată
angajatorului, este lovită de nulitatea absolută.

Contractul încetează la data expirării termenului de preaviz sau la data renunţării

totale ori parţiale de către angajator la termenul respectiv. Soluţia este firească în această
ultimă ipoteză, având în vedere că termenul de preaviz operează în favoarea angajatorului.

Atunci când, înainte de expirarea termenului, angajatorul şi salariatul convin să

înceteze contractul de muncă, motivul încetării acestuia este acordul părţilor (art. 55 lit. b
din Codul muncii), nu cel prevăzut de art. 79 din acelaşi Cod (demisia). Evident că ulterior
expirării termenului de preaviz, angajatorul nu va mai putea să dispună desfacerea
disciplinară a contractului.

Manifestarea de voinţă a salariatului cu privire la încetarea, din iniţiativa sa, a

contractului individual de muncă este irevocabilă; retractarea ei este posibilă numai cu
acordul expres sau implicit al angajatorului81.

Se evidenţiză o consecinţă total nefavorabilă persoanelor cărora le-au încetat

contractul de muncă prin demisie şi anume imposibilitatea de a beneficia de indemnizaţie
de şomaj.

Într-adevăr, conform Legii nr. 76 /2002 privind asigurările de şomaj şi stimularea

ocupării forţei de muncă, în rândul şomerilor se află şi persoanele cărora le-a încetat
contractul individual de muncă din motive neimputabile lor (art. 17 alin. 1 lit. a), iar
potrivit art. 5 din Normele metodologice de aplicare a Legii nr. 76/2002, aprobate prin
Hotărârea Guvernului nr. 174/2002, în rândul motivelor neimputabile nu se regăseşte-ceea
ce este logic- încetarea raportului de muncă prin demisie (care este deci, un motiv
imputabil).

De asemenea, în baza art. 76 din Legea nr. 76/2002, încetarea contractului de

muncă prin demisie într-o perioadî mai mică de 12 luni de la încadrarea în muncă atrage
obligaţia restituirii integrale a sumelor acordate ca prime de instalare potrivit art. 73, art. 74
şi art. 75 din aceeaşi lege.
81
Tribunalul Bucureşti, op.cit., p 58
50
4.3. Posibilitatea fostului salariat de a contesta încetarea contractului de muncă prin
demisie.

În mod normal, este greu de acceptat o asemenea posibilitate. Din moment ce

salariatul a avut iniţiativa încetării contractului şi nu există, drept consecinţă, o decizie a
angajatorului, persoana în cauză nu are cum să sesizeze instanţa judecătorească invocând
nelegalitatea şi/sau netemeinicia contractului82.

Este o situaţie diferită de cea existentă în dreptul englez, care recunoaşte aşa-
numita doctrină ‘’constructive dismissal’’ (a concedierii implicite) 83. Aceasta constă în
recunoaşterea dreptului unui salariat care a demisionat de a dovedi că demisia nu a fost
decât urmarea comportamentului patronului, care a făcut imposibilă continuarea raportului
de muncă şi că, în realitate, a intervenit o concediere; salariatul a fost forţat să
demisioneze, fiind vorba, de fapt, de o concediere nelegală sau abuzivă, implicit. El s-a
aflat sub imperiul unor presiuni exercitate de către angajator, care, de exemplu, nu şi-a
respectat obligaţiile contractual sau legale, ori a încălcat drepturile salariatului, ceea ce îl
sileşte pe acesta să întrerupă raportul de muncă. Prin actul demisiei, într-o atare situaţie, se
consideră că el nu a renunţat la posibilitatea de a ataca actul încetării contractului.

Doctrina concedierii implicite este invocată în împrejurări ca:

 aplicarea unor sancţiuni nefondate;

 neacordarea echipamentului de protecţie;
 neplata salariului;
 modificarea unilateral a contractului de muncă (schimbarea locului sau felului muncii,
îngreunarea sarcinilor de serviciu);
 atitudine critică a angajatorului, manifestată repetat şi nedrept faţă de acel salariat;
 angajarea unei alte persoane pentru a exercita funcţia sa a îndeplini atribuţiile de
serviciu ale salariatului, etc.

Desigur că, potrivit dreptului nostru, în cele mai multe dintre cazurile enumerate,
salariatul are la îndemână acţiunea în justiţie împotriva abuzurilor angajatorului, fără să

82
Alexandru Ţiclea, op.cit., p.588;
83
Raluca Dimitriu, „Doctrina concedierii implicite în dreptul englez” , Revista de drept comercial nr.
12/2001, p. 70-78;
51
recurgă la demisie (să conteste sancţiunile disciplinare, să-i fie plătit salariul, etc). Însă,
această soluţie nu poate opera, de exemplu, şi atunci când este angajată o altă persoană,
care să exercite aceeaşi activitate, pe acelaşi post, tocmai pentru a forţa demisia celui în
cauză. Într-o atare situaţie s-ar putea accepta ideea că este vorba de o concediere implicit,
atacabilă în justiţie. De aceea, aşa cum se subliniază, soluţia menţionată, proprie dreptului
englez (şi american) nu este lipsită de interes ‘’ci este un prilej bun de reflecţie în planul
dreptului comparat’’84.

4.4. Studiu de caz.

Demisie. Data încetării contractului individual de muncă în situaţia în care

angajatorul renunţă la termenul de preaviz. Nelegalitatea deciziei de concediere a
salariatului după depunerea demisiei „la zi”.

Decizie
Instanţa:
Curtea de Apel Alba Iulia-secţia asig.sociale
Domenii:
Contracte de muncă
Secţia conflicte de muncă şi asigurări sociale – Decizia civilă nr.905/9 octombrie 2008

Prin contestaţia înregistrată la Tribunalul Sibiu sub dosar nr. 3950/85/2007

contestatoarea H.L. a solicitat în contradictoriu cu intimata S.C. „A.T” S.R.L. Sibiu,
anularea deciziei nr.2.5828/07.09.2007 emisă de intimata, de desfacere disciplinara a
contractului individual de munca, pentru nelegalitate si netemeinicie.
În motivarea contestaţiei sale contestatoarea susţine ca a fost angajata societăţii pârâtei,
începând cu data de 01.08.2001 şi că în data de 17.08.2007 în urma unei discuţii
contradictorii cu patronul societăţii şi-a înaintat demisia solicitând încetarea raportului de
munca la zi sau cu preaviz de 30 zile. Cu toate că administratorul societăţii i-a aprobat
această demisie la zi, în data de 20.08.2007, totuşi la 25.09.2007 i-a înmânat decizia de
desfacere a contractului de muncă în temeiul art.61 lit.a Codul Muncii, pentru lipsa
nejustificată de la serviciu. În drept sunt invocate dispoziţiile Codului Muncii.
Prin întâmpinarea depusă în cauză, intimata a solicitat respingerea contestaţiei,
motivând că din data de 23.08.2007 contestatoarea nu s-a mai prezentat la locul de munca
84
Raluca Dimitriu, op.cit, p.78;
52
şi nu a raspuns convocării la cercetarea disciplinară. În privinta cererii de demisie se arată
că s-a revenit asupra aprobării lichidării la zi, astfel încât decizia de desfacere disciplinară
a contractului de munca este justificată. Prin precizarea de actiune depusă, contestatoarea
solicită obligarea intimatei să opereze în carnetul de munca menţiunile privitoare la temeiul
juridic al încetarii raporturilor de muncă, conform art.99 punct h Codul Muncii. Prin
sentinţa civilă nr. 254/10.03.2008 pronunţată de Tribunalul Sibiu în dosar nr. 3950/85/2007
s-a respins contestaţia formulată şi precizată de contestatoarea H.L. în contradictoriu cu
intimata S.C. „A.T.” S.R.L. Sibiu.

A fost obligată contestatoarea la plata către intimata a sumei de 1500 lei cu titlu
cheltuieli de judecată. Pentru a hotarî, astfel, tribunalul a reţinut cu referire la probele
dosarului şi dispozitiile legale incidente că decizia atacată a fost emisă cu nerespectarea
legii, deoarece aprobarea demisiei a fost conditionata de finalizarea si predarea de catre
contestatoare a unei lucrarii, conditie neîndeplinita de aceasta. Împotriva acestei sentinţe
declarate, în termenul legal de recurs, contestatoarea H.L., solicită admiterea recursului,
casarea hotarârii atacate şi rejudecând cauza în fond sa fie admisă contestatia formulata în
cauză, în sensul de a se dispune anularea dispozitiei de concediere nr. 2.5828/07.09.2007 si
a se constata încetarea raporturilor de muncă în temeiul art. 79 alin.1 Codul Muncii
coroborat cu art.55 lit.b. cu obligarea intimatei la plata cheltuielilor de judecată. În
dezvoltarea motivelor de recurs, recurenta critica sentinţa atacată ca nelegală şi
netemeinică, motivând, în esenţă, că instanţa de fond nu a ţinut cont de un element esenţial
al cauzei şi anume acceptarea demisie la zi, începând cu 17.08.2007 de către patronul
societăţii. În drept sunt invocate prevederile art. 304 indice 1, art. 304 punct 9 Cod
procedura civilă. Prin întâmpinarea şi concluziile scrise, depuse în aceasta fază procesuală
intimata S.C. „A.T.” S.R.L. Sibiu solicită respingerea ca neîntemeiat a recursului înaintat
de recurenta H.L. şi menţinerea ca legală şi temeinică a sentinţei atacate, reiterând apărarea
din faţa instanţei de fond.

Curtea, analizând sentinţa atacată prin prisma criticilor formulate cât şi din oficiu, a
constatat urmatoarele: Recursul este fondat. Demisia, aşa cum este definită de art.79 alin.1
Codul Muncii, reprezinta „ actul unilateral de voinţă a salariatului care, printr-o notificare
scrisă, comunică angajatorului încetarea contractului individual de muncă, după împlinirea
unui termen de preaviz”. Potrivit alin.7 al aceluiaşi articol de lege „ contractul individual
de muncă încetează la data expirării termenului de preaviz sau la data renunţării totale ori
parţiale de către angajator la termenul respectiv”.

53
 Din aceste texte de lege, reiese clar faptul că fiind un act unilateral, demisia
produce efecte prin simpla manifestare de voinţă a salariatului independent de voinţa
angajatorului, iar termenul de preaviz este stipulat de legiuitor în favoarea angajatorului,
acesta putând renunţa la beneficiul lui. În speţă, recurenta H.L., salariată a societăţii
intimate S.C. „A.T.” S.R.L. Sibiu, prin cererea înregistrată la societate sub nr.
2.5288/17.08.2007 a solicitat „ lichidarea la zi sau cu preaviz de 30 zile”. Conform
rezoluţiei conducătorului societăţii de pe această cerere la data de 17.08.2007 s-a aprobat,
cu obligaţia prezentării închiderii de lună.. Informarea privind situatiile de închidere a
centralizatoarelor de carburanţi pe luna iulie 2007 a fost depusă de contestatoare şi
aprobată de intimata la data de 20.08.2007-în acest sens înscrisul înregistrat sub nr.
2.5320/20.08.2007. Prin aceasta rezoluţie, practic, angajatorul a renunţat la termenul de
preaviz de 30 zile, singura condiţie pusă salariatului fiind depunerea situaţiei închiderii de
lună; condiţie îndeplinită în cauză, asa cum s-a reţinut mai sus.

În acest context, emiterea de către intimata, la data de 08.09.2007 a deciziei de

concediere nr. 2.5828/2007, în temeiul art. 61 alin.1 Codul muncii, retinând lipsa
nejustificata a salariatei în cauza de la serviciu începând cu data de 23.08.2007 este total
nelegală şi netemeinică; la data emiterii acestei decizii raportul juridic de muncă încheiat
între părţii fiind încetat, conform prevederilor art. 79 alin. 7 Codul Muncii.
Soluţia primei instanţe care a analizat decizia de concediere, doar prin prisma cerinţelor
art.267 Codul Muncii, ignorând probarea încetării, anterior emiterii acestui act, a raportului
juridic de muncă derulat între părţii, prin voinţa unilaterală exprimată de salariat prin
înscrisul depus la dosar, în conditiile art. 79 Codul Muncii, reflectă o aplicare şi
interpretare greşită a legii, motiv de modificare a hotărârii prevazut de art. 304 punct 9 Cod
procedura civila.

Ca atare, în conformitate cu art. 312 alin.1 Cod procedura civilă, coroborat cu art.
304 punct 9 Cod procedura civila, cu aplicarea art. 82 din Legea nr.168/1999, curtea a
admis ca fondat recursul cu care a fost investită de recurenta contestatoare, a modificat
sentinţa atacată în sensul admiterii contestaţiei asa cum a fost formulată şi precizată si în
consecinţă: a anulat decizia de concediere şi a constatat încetarea raporturilor de muncă în
temeiul art.79 alin.7 Codul Muncii; s-a dispus obligarea pârâtei să efectueze cuvenitele
menţiuni în carnetul de muncă conform celor de mai sus.
Urmare admiterii recursului, potrivit art. 274 Cod procedura civilă, a fost obligată intimata
să plătească recurentei suma de 1150 lei cheltuieli de judecată la fond şi în recurs, constând
în onorariu avocaţial.
54
 Cap. V. Reglementări comunitare privind încetarea contractului
individual de muncă.

5.1. Considerente generale.

Cu toate că au existat unele preocupări mai vechi de abordare a acestei

problematici, doctrina română s-a oprit sistematic asupra acestei probleme, cu deosebire în
ultimul timp. Eforturile specialiştilor români sunt cu atât mai meritorii cu cât doctrina
comunitară porneşte de la premisa existenţei unui asemenea drept, fără a fundamenta,
teoretic, după regulile clasice (obiect, izvoare, metodă de reglementare, principii, etc), o
asemenea ramură a dreptului comunitar.

Dreptul comunitar al muncii are însă, ca şi dreptul internaţional al muncii, o

poziţie specifică. El este rezultatul în timp a unor evoluţii ale comunităţilor europene, a
unor evoluţii ale modului în care s-a structurat politica social-europeană, a unor necesităţi
resimţite în cadrul unei asemenea structure de integrare, de a orienta dreptul muncii din
statele membre prin armonizarea legislativă spre o rezolvare coerentă a unor probleme
comune cu care se confruntau aceste state (de ex: concedierea colectivă, protecţia
salariaţilor în caz de insolvabilitate a angajatorului, transferul de proprietate a
întreprinderii, etc) sau a coordonării acestora, acolo unde nu se poate pune problema
armonizării legislaţiilor naţionale (de ex. securitatea socială).

S-a creat astfel, în timp, un ansamblu de norme ce se regăsesc în principal în

directive şi mai puţin în regulamente care definesc dreptul comunitar al muncii.
Procesul de armonizare al dreptului muncii din statele membre s-a realizat în principal pe
calea directivelor care stabilesc doar obiectivele de atins, lăsând statelor membre alegerea
mijloacelor prin care să realizeze aceasta. La o privire atentă rezultă că acest ansamblu de
norme nu acoperă decât în mare instituţiile reglementate de dreptul muncii naţional. Sunt
instituţii care, în mod evident au un corespondent în directivele comunitare. Este cazul,

55
spre exemplu , chiar al contractului individual de muncă pe perioadă nedeterminată, şi în
mod particular, al cazurilor în care acesta poate înceta. Cu toate aceastea, dacă s-ar face o
sumară cercetare de drept comparat, s-ar constata că, pe de altă parte, în realitate, nu sunt
diferenţe substanţiale între reglementarea, spre exemplu, din dreptul francez în raport cu
cea din dreptul german în materie. Explicaţia acestei armonizări se regăseşte în puternica
influenţă pe care au exerciatt-o în aceste state convenţiile internaţionale ale OIM
(Organizaţia Internaţională a Muncii) care, chiar dacă nu toate au fost ratificate de statele
respective, au influenţat considerabil soluţiile legislative. Pe de altă parte, sunt domenii
(instituţii ale dreptului muncii) care ţin de competenţa exclusivă a statelor membre.

Sub un alt aspect, UE instituind şi realizând, spre exemplu, o deplină libertate de

circulaţie a persoanelor sau serviciilor, a adoptat regulamente, obligatorii pentru statele
member, dar care nu-şi propun armonizarea sau unificarea legislaţiilor naţionale, ci mai
degrabă coordonarea sistemelor naţionale.

5.2.Armonizarea legislaţiei române cu acquis-ul comunitar din materie.

Raportând legislaţia română a muncii şi securităţii sociale la dispoziţiile

directivelor şi regulamentelor comunitare, rezultă că, în ansamblu, cu unele rezerve,
România a realizat o bună încorporare a acquis-ul comunitar în materie.

Procesul armonizării legislaţiei naţionale cu cea comunitară, ca de altfel şi

procesul integrării în Uniunea Europeană, este un proces complex şi îndelungat.
Armonizarea legislaţiei naţionale este, totodată, un proces continuu care evoluează odată
cu dreptul comunitar, pe măsura adâncirii integrării europene propriu-zise. Armonizarea cu
acquis-ul comunitar implică cunoaşterea în detaliu a acestuia, a evoluţiei sale în raport de
noile reglementări, adaptarea la realităţile româneşti şi asigurarea coerenţei noii legislaţii
armonizate.

Procesul de armonizare cu acquis-ul comunitar presupune preluarea acestuia,

asimilarea de către legiuitor, dar şi integrarea lui organic în respectivul sistem de drept,
condiţie fără de care acquis-ul comunitar nu va putea fi aplicat în practică.

Dreptul comunitar este un ansamblu coerent de norme, dar aceeaşi coerenţă trebuie
să se regăsească în tot sistemul nostru de drept, respectiv norma de drept din legea
armonizată cu norma comunitară trebuie transpusă, corespunzător şi adecvat, în actele
normative inferioare. Cu alte cuvinte, începând cu legea şi mergând până la ordinele cu

56
caracter normative ale ministerului muncii, solidarităţii sociale şi familial trebuie utilizată
aceeaşi terminologie, care, prin lege, a fost racordată la terminologia comunitară.

În transpunerea directivelor în legislaţia naţională o atenţie deosebită s-a acordat

asimilării acestora în substanţa specificului dreptului român al muncii.

În activitatea de elaborare a actelor normative de geneză comunitară, România a

asociat şi partenerii sociali, prin intermediul Consiliului Economic şi Social, al comisiilor
de dialog socialconstituite în fiecare minister, pentru a spori credibilitatea procesului de
aderare, pentru a dezvolta sentimental că noua legislaţie a muncii şi securităţii sociale,
racordată European, trebuie respectată din convingere şi nu pentru că este impusă de
procesul de aderare la Uniunea Europeană.

O problemă sensibilă cu care s-a confruntat ţara noastră, cu câteva luni înainte cde
aderarea de la 1 ianuarie 2007, a fost aceea a aplicării regulamentelor comunitare. Pe tot
parcursul negocierilor, legislaţia română a fost pregătită pentru ca, la momentul aderării,
impactul aplicării regulamentelor să fie unul pozitiv, respectiv să nu producă blocaje în
viaţa social-economică, instituţiile care urmau să facă aplicarea regulamentelor să fie deja
implementate în realitatea românească sau, dacă acestea existau, să-şi poată asuma, din
mers, răspunderile ce decurg, expres sau implicit, din aceste regulamente. Pentru a obţine
acest efect, ţara noastră a trebuit, în intervalul 2001-2007, să preia sau să transpună în
legislaţie unele dintre prevederile regulamentelor care urmau să devină direct aplicabile în
ordinea internă la 1 iunie 2007. La acest moment esenţial, aceste prevederi nu mai puteau
să rămână în vigoare, căcă s-ar fi creat un paralelism nepermis între dispoziţiile riguroase
ale regulamentelor şi acele acte normative care pregăteau legislaţia română în vederea
aderării la UE.

Pe de altă parte, în pregătirea aderării României şi a Bulgariei, la 20 noiembrie

2006, a fost adoptat Regulamentul Consiliului (CE) nr. 1791 pentru adaptarea anumitor
regulamente şi decizii în domeniile liberei circulaţii a bunurilor, libera circulaţie a
persoanelor, dreptul societăţilor comerciale, politica în domeniul concurenţei, agricultură,
politica în domeniul justiţiei şi afacerilor interne, uniunea vamală, relaţii externe, politica
externă şi de securitate comună şi instituţii, ca urmare a aderării Bulgariei şi României. Ne
aflăm în prezenţa unui regulament etnic, extreme de complex, care a adaptat, practice,
acquis-ul comunitar în vederea aderării celor două ţări. Acest regulament are o singură
incidenţă cu legislaţia securităţii sociale, respective înscrie România în anexele
Regulamentului Consiliului (CEE) nr. 1408 din 14 iunie 1971 privind aplicarea regiunilor
57
de securitate social lucrătorilor salariaţi, lucrătorilor independenţi şi embrilor familiilor lor
care se deplasează în interiorul Comunităţii.

În consecinţă, cu cât se apropia momentul aderării, cu atât mai necesară a fost

identificarea acelor acte normative incidente regulamentelor comunitare, pentru ca, apoi,
treptat, să se procedeze la abrogarea lor, în măsura în care nu mai puteau subzista o dată cu
aplicarea direct, la 1 ianuarie 2007, a regulamentelor comunitare. Acest lucru a fost evident
în sectoarele economice cu un grad mare de tehnicitate-transporturi, aviaţie, etc. este
perioada în care se abrogă, uneori, în bloc unele acte normative.

În 2002 prin Ordonanţa Guvernului nr. 17/2002 se prelease deja o parte din
acquis-ul comunitar în materie, inclusive din substanţa unor regulamente în vigoare la acel
moment. Noua ordonanţă (O.G. nr. 37/2007) abrogă în mod obiectiv pe cea din 2002 care,
în considerarea faptului că România devenise déjà membră a Uniunii Europene, dubla
normele din regulamentele aplicabile. În aceste condiţii se pune, firesc, întrebarea: de ce a
mai fost necesară Ordonanţa Guvernului nr. 37/2007?

Adoparea acestei ordonanţe şi abrogarea O.G. nr. 17/2002 se impunea cu necessitate

în raport cu noua calitate a României începând cu 1 ianuarie 2007 de membru al UE,
respective de stat în care regulamentele comunitare, acte normative de o forţă juridică
superioară, se aplică direct în ordinea naţională, iar directivele trebuietranspuse în legislaţia
internă în termenul prevăzut de acestea.

În esenţă, actele comunitare care au tangenţă cu obiectul de reglementare al

ordonanţei urmăresc să aibă ca rezultat nu doar un nivel de siguranţă rutier mai ridicat, ci şi
să contribuie la armonizarea condiţiilor de muncă în spaţiul comunitar şi la promovarea
unei concurenţe echitabile şi echilibrate.

Prin Ordinul nr. 57/2008 al preşedinteul Agenţiei Naţionale pentru Ocuparea Forţei
de Muncă au fost aprobate Instrucţiunile de aplicare a celor doauă regulamente în
domeniul prestaţiilor de şomaj, respective au fost precizatemodul de calcul în vederea
totalizării perioadelor de asigurare, certificarea acestora, perioada de acordare a dreptului
la indemnizaţia de şomaj, calculul prestaţiilor precum şi condiţiile şi limitele de menţinere
a dreptului la prestaţii, respective de acordare a acestora şi rambursările pentru şomerii care
se deplasează într-un stat membru, altul decât statul competent, inclusive pentru lucrătorii
frontalieri. Simetric Ordinului comun la care am făcut referire anterior, acest ordin descrie

58
formularele europene utilizate în vederea aplicării regulamentelor referitoare la
indemnizaţia de şomaj.

Încheierea procesului de negociere cu Uniunea Europeană, ratificarea Tratatului

de aderare a României la Uniunea Europeană, noua calitate de stat membru nu înseamnă în
mod automat şi finalizarea procesului de aliniere a legislaţiei române la legislaţia
comunitară. Dimpotrivă acesta va continua şi în perioada următoare, putându-se identifica
două mari nivele de armonizare.

În primul rând, trebuia definitivat cadrul legislativ deja existent, în sensul

compatibilizării sale totale cu acquis-ul comunitar. Eforturi substanţiale în acest sens s-au
făcut atât în faza elaborării şi adoptării noului Cod al muncii-legea nr. 53/2003, cât şi prin
modificările şi completările aduse acestuia, precum şi prin adoptarea unei suite de legi de
transpunere a unor directive în ordinea internă în cursul anilor 2005-2007.

În al doilea rând, legiuitorul român va trebui să urmărească îndeaproape evoluţia

legislaţiei muncii şi securităţii sociale la nivel european, acquis-ul comunitar fiind în
continuă expansiune, adaptare sau modificare, noile realităţi europene impunând noi soluţii
legislative.

5.3. Reglementări comunitare la nivelul Uniunii Europene.

Din raţiuni legate de sistematizarea acquis-ului comunitar, Uniunea Europeană a

adoptat Directiva Consiliului 98/59/CE din 20 iulie 1998 privind armonizarea legislaţiei
statelor membre cu privire la concedierile colective.

În sensul prezentei directive,  „concedieri colective”85  reprezintă concedierile

efectuate de un angajator dintr-unul sau mai multe motive, fără legătură cu persoana
lucrătorului, în cazul în care, conform opţiunii statelor membre, numărul concedierilor
este :

Fie pentru o perioadă de 30 de zile :

 De cel puţin 10% din numărul lucrătorilor în unităţile care au în mod normal mai
mult de 20 şi mai puţin de 100 de lucrători;

85
Nicolae Voiculescu, „Reglementări interne şi comunitare”, ed. Wolters Kluwer, Bucureşti, 2007, p. 287;
59
  De cel puţin 10% din numărul lucrătorilor în unităţile care au în mod normal cel
puţin 100, dar mai puţin de 300 de lucrători;
 De cel puţin 30% din numărul lucrătorilor în unităţile care au în mod normal cel
puţin 300 de lucrători şi mai mult.

Fie pentru o perioadă de 90 de zile, de cel puţin 20%, indiferent de numărul

lucrătorilor angajaţi în mod normal în unităţile respective.
„Reprezentanţii lucrătorilor” sunt reprezentanţii lucrătorilor prevăzuţi de legislaţia sau
practica statelor membre.
Sunt asimilate concedierilor colective şi intră în calculul numărului cerut de
directivă încetările contractelor de muncă intervenite din iniţiativa angajatorului pentru
unul sau mai multe motive care nu sunt legate de persoana lucrătorilor, cu condiţia ca
acestea să fie cel puţin cinci la număr.

Dispoziţiile Directivei nr. 98/59 nu se aplică86 în cazul:

a. Concedierilor colective efectuate în conformitate cu contractele de muncă încheiate pe
perioade de timp limitate sau pentru sarcini specifice, cu excepţia cazurilor în care
aceste concedieri au loc înainte de data expirării sau terminării acestor contracte;
b. Lucrătorilor angajaţi de organismele administraşiei publice sau de unităţile care se
supun dreptului public (sau, în statele membre în care acest concept nu este cunoscut,
de organisme echivalente);
c. Echipajelor navelor maritime.
Obligaţiile patronilor, aşa cum rezultă din directivă, sunt, în esenţă, două:
informarea şi consultarea reprezentanţilor lucrătorilor şi efectuarea concedierilor potrivit
procedurii prescrise de directivă.
Procedura de informare şi consultare cu reprezentanţii lucrătorilor trebuie să tindă-
pe cât posibil- spre ajungerea la un acord.
Aceste consultări trebuie, cel puţin să acopere metode şi mijloace de evitare a
concedierilor colective sau de reducere a numărului de lucrători afectaţi şi de atenuare a
consecinţelor prin recursul la măsuri sociale însoţitoare, vizând între altele, sprijin pentru
redistribuirea sau recalificarea lucrătorilor concediaţi.
Pentru a permite reprezentanţilor lucrătorilor să formuleze propuneri, în timp util,
în cursul acestor consultări, angajatorii au obligaţia să le funizeze informaţiile relevante şi
în orice caz să-i înştiinţeze în legătură cu:
86
Nicolae Voiculescu, op. cit., p. 289;
60
 Motivele concedierilor preconizate;
 Numărul şi categoriile de lucrători care vor fi concediaţi;
 Numărul şi categoriile de lucrători angajaţi în mod normal;
 Perioada în cursul căreia vor avea loc concedierile preconizate;
 Criteriile propuse pentru selectarea lucrătorilor care urmează a fi concediaţi în măsura
în care legislaţiile şi/sau practicile naţionale atribuie această competenţă angajatorului;
 Metoda de calcul a oricăror compensaţii, în afara celor decurgând din legislaţiile sau
practicile naţionale.
Este de menţionat că aceste obligaţii revin angajatorului, indiferent de faptul că
decizia privind concedierea este a sa ori a fost luată de întreprinderea căreia i se
subordonează. Cel ce angajează nu se poate deroga de obligaţia de consultare şi notificare
pe temei că întreprinderea care a luat decizia de concediere nu l-a informat.
Procedura87 de concediere colectivă comportă unele aspecte esenţiale care trebuie
observate de cel ce angajează:

a. Notificarea în scris către autoritatea competentă în materie de muncă asupra

proiectului de concediere şi transmiterea unei copii a acestei notificări
reprezentanţilor lucrătorilor care pot şi ei să adreseze observaţii direct aceste
autorităţi.

În măsura în care concedierea colectivă este rezultatul unei decizii a justiţiei

(concedierea are loc, spre exemplu, ca urmare a falimentului, prin decizia judecătorului
sindic), angajatorul nu mai este ţinut să notifice în scris decât dacă este solicitat de
autoritatea cu competenţe în materie de muncă (de regulă, inspecţia de muncă).

b. Concedierile colective vor deveni efective la cel puţin 30 de zile după notificare;
acest termen nu afectează dispoziţiile privind termenul de preaviz.

În acest interval, autoritatea publică va căuta soluţii pentru problemele pe care le

ridică viitoarea concediere colectivă.
În cazul în care perioada iniţială este mai mică de 60 de zile, statele membre pot
acorda autorităţii publice dreptul de a prelungi perioada de până la 60 de zile, dacă
problemele ridicate de concediere nu pot fi soluţionate în intervalul iniţial. În acest mod au
procedat, spre exemplu, Belgia şi Anglia.
87
Alexandru Ţiclea, op.cit., p. 538;
61
 Statele membre pot să acorde autorităţii competente dreptul de a prelungi această
perioadă chiar cu mai mult. Este practica, spre exemplu, a Luxemburgului.
Directiva nu exclude dreptul statelor membre de a elabora sau aplica legi,
reglementări sau proceduri administrative care sunt mai favorabile lucrătorilor. Este de
menţionat88, de asemenea, că statele membre sunt ţinute să observe toate obligaţiile
decurgând din directiva comunitară şi nu pot invoca dispoziţii, practici sau situaţii din
propria lor ordine juridică internă pentru a justifica nerespectarea acestor obligaţii.
În legătură cu concedierea clectivă, modificările aduse Codului muncii în 2005 au
fost modificări de substanţă. În esenţă, aceste modificări au urmărit asigurarea unei mai
mari libertăţi de operare pentru angajator, realizând un delicat echilibru cu interesele
raţionale ale salariaţilor.
Obligaţiile angajatului în caz de concediere colectivă, aşa cum au fost
reglementate prin art. 69 din Cod au fost reduse substanţial, înregistrându-se, un regres al
protecţiei sociale, chiar dacă normele europene din directiva în materie nu au fost
încălcate. Astfel, a fost eliminată obligaţia angajatorului de a întocmi un plan de măsuri
sociale sau de alt tip prevăzut de lege sau de contractele colectvie de muncă aplicabile, cu
consultarea sindicatelor sau a reprezentanţilor salariaţilor.
Evident, în condiţiile concrete ale ţării noastre sunt de înţeles raţiunile pentru care
s-a renunţat la ideea planului de măsuri sociale, această obligaţie ce revenea, în redactarea
iniţială a Codului, angajatorului fiind considerată mult prea exigentă şi de natură a
îngreuna concedierea, respectiv posibilitatea angajatorului de adaptare rapidă la cerinţele
pieţei. În perspectivă însă, în raport cu practica existentă în statele membre, şi, desigur, în
spiritul directivei, s-a ajuns la opinia că legiuitorul român va trebui să reconsidere poziţia
sa actuală şi să reintroducă în legislaţie ideea măsurilor concrete care să prevină recurgerea
abuzivă la concedierea colectivă în detrimentul salariaţilor.
Dincolo de aceste obervaţii, modificările Codului operate în 2005 au adus o serie de
îmbunătăţiri salutare care, fiind favorabile angajatorului asigură o accelerare a procedurii
de concediere colectivă, cu păstrarea echilibrului necesar în dialogul- angajator, sindicat,
sau, după caz, reprezentanţii salariaţilor ţi inspectoratul teritorial de muncă.
Salutare sunt şi modificările aduse prin noua redactare a art. 72 care reglementează
interdicţia pentru angajatorul care a depus concedierea colectivă de a face noi angajări pe
locurile de muncă ale salariaţilor concediaţi pe o perioadă de 9 luni (faţă de 12 luni în
reglementarea anterioară) de la data concedierii acestora. În acelaşi sens,al flexibilizării
reglementării, favorabilă angajatorului, dar fără a pierde din vedere protecţia salariaţilor, se
88
Nicolae Voiculescu, op. cit., p. 290;
62
înscriu şi reglementările realizate prin alin. (2) şi (3 ) ale aceluiaşi art. 72 care privesc
comunicarea scrisă, făcută de angajator, către salariaţii concediaţi, privind reluarea
activităţii şi dreptul acestora de a fi reîncadraţi pe aceleaşi locuri de muncă, fără examen
sau concurs ori perioadă de probă, cu precizarea termenului de 10 zile lucrătoare în care
aceştia pot să-şi manifeste consimţământul expres cu privire la locul de muncă oferit. În
cazul în care nu îşi manifestă expres consimţământul sau refuză locul de muncă oferit,
angajatorul, potrivit alin. 4 al art. 72, poate face noi angajări pe locurile de muncă rămase
vacante.
Dacă este evident că s-a realizat un progres substanţial prin introducerea unui nou
alineat (4) la art. 17 din Cod, alineat potrivit căruia, la negocierea, încheierea sau
modificarea contractului individual de muncă, oricare dintre părţi poate fi asistată de către
terţi, conform propriei opţiuni, cu respectarea confidenţialităţii informaţiilor furnizate, este
greu de înţeles pentru ce legiuitorul nu a fost consecvent şi nu a introdus posibilitatea ca
părţile să poată fi asistate de terţi şi în cazul concedierilor colective cu atât mai mult cu cât
acestea ridică probleme cu mult mai complexe decât cele legate de negocierea, încheierea
sau modificarea contractului individual de muncă.
Nu ar fi fost lipsit de interes ca legiuitorul să fi realizat şi o armonizare deplină în
materie cu cerinţele Directivei 98/59 CE care la art. 2 pct. 2 alin. (2) menţionează expres că
„ statele membre pot prevedea că reprezentanţii lucrătorilor pot apela la experţi, conform
legislaţiilor şi/sau practicilor naţionale”. Desigur, s-ar putea obiecta în acest caz, al
posibilităţii de a solicita experţi, că directiva lasă acest lucru la latitudinea statelor,
prevederea fiind deci, facultativă. În doctrină s-a ajuns la opinia89 conform căreia o atare
posibilitate ar putea fi benefică pentru climatul de responsabilitate reciprocă în care trebuie
să se realizeze dialogul social în cadrul concedierilor colective. Utilizarea unui expert
(jurist, economist, specialist în management, etc.) de către sindicate, respectiv
reprezentanţii salariaţilor sau chiar de către angajator- în absenţa unei reglementări
exprese, cum ar fi de dorit- ar putea fi posibilă numai dacă î contractul colectiv de muncă
s-a convenit expres în acest sens.
În consecinţă, ar fi fost util ca legiuitorul să fi precizat expres că în procesul
complex al concedierii colective să se poată apela la experţi, prevedere ce ar fi corespuns
Directivei 98/59 CE.
În concluzie, în materia concedierii colective modificările aduse prin Ordonanţa
de urgenţă a Guvernului nr. 65/2005 nu se abăteau de la normele europene, chiar dacă

89
Alexandru Ţiclea, op. cit., p. 525;
63
legiuitorul, din dorinţa de a echilibra raportul dintre părţi, a împins, cel puţin unele soluţii,
mai departe decât ar fi fost necesar.
La mai bine de un an de la adoptarea acestor completări şi modificări ale Codului
muncii, materia concedierii colective este, din nou, supusă unor completări şi modificări de
substanţă prin Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 55/2006. Astfel, în ceea ce priveşte
termenul de concediere colectivă90, acesta este definit drept concedierea ce intervine, într-o
perioadă de 30 de zile calendaristice, din unul sau mai multe motive care nu ţin de
persoana salariatului, menţinându-se numărul celor concediaţi aşa cum fusese stabilit prin
modificarea operată de Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 65/2005. În consens cu
prevederile directivei, Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 55/2006 precizează că la
stabilirea numărului efectiv de salariaţi concediaţi colectiv se iau în calcul şi acei salariaţi
cărora le-au încetat contractele individuale de muncă din iniţiativa angajatorului, din unul
sau mai multe motive, fără legătură cu persoana salariatului, cu condiţia existenţei a cel
puţin 5 concedieri.
O altă modificare importantă este adusă prin reformularea şi completarea art. 69-
71 din Codul muncii. După modificarea acestuia prin Ordonanţa de urgenţă a Guvernului
nr. 65/2005, acesta stabilea o procedură asemănătoare cu cea prescrisă de directivă, însă
într-o formă simplificată.
Prin Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 55/2006 s-a realizat o reglementare a
procedurii concedierii colective care preia fidel procedura prevăzută de directivă.
Astfel, potrivit Directivei 98/59 CE, procedura de concediere colectivă cuprinde
două etape:
-iniţială, intenţia de efectuare a concedierilor colective fiind notificată şi discutată cu
sindicatele, respectiv reprezentanţii salariaţilor şi comunicată inspecţiei muncii;
-ulterioară. După luarea deciziei definitive de concediere, cân aceasta este notificată
inspecţiei muncii şi, o copie a acesteia este trimisă către sindicate, respectiv
reprezentanţilor salariaţilor.
Aceste etape sunt reglementate de noua redactare a art. 69-71 (pentru etapa
iniţială) şi de noile articole- respectiv art. 71 şi art. 71 (pentru etapa ulterioară).

Dispoziţii finale.
Prezenta directivă nu aduce atingere dreptului statelor membre de a aplica sau de a
introduce legi, reglementări sau dispoziţii administrative mai favorabile lucrătorilor ori de

90
Alexandru Ţiclea, op. cit., p. 524;
64
a promova sau permite aplicarea dispoziţiilor contractelor colective care sunt mai
favorabile lucrătorilor.
Statele membre trebuie să vegheze ca procedurile administrative şi/sau juridice
privind respectarea obligaţiilor prevăzute în prezenta directivă să fie pusă la dispoziţia
reprezentanţilor lucrătorilor.
Statele membre aduc la cunoştinţa Comisiei textul tuturor dispoziţiilor
fundamentale de drept intern care au fost deja adoptate sau sunt în curs dde adoptare în
domeniul reglementat de prezenta directivă.
Prezenta directivă intră în vigoare la 20 de zile după publicarea în Jurnalul Oficial
al Comunităţilor Europene.

5.4. Studiu de caz.

Competenţa în materie de contracte individuale de muncă.

Glaxosmithkline, Laboratoires Glaxosmithkline împotriva lui Jean-Pierre Rouard

Hotărârea Curţii (Camera întâi)

22 mai 2008

În cauza C-462/06,

Având ca obiect o cerere de pronunţare a unei hotărâri preliminare formulată în temeiul art.
234 CE de Cour de cassasion (Franţa), prin decizia din 7 noiembrie 2006, primită de Curte
la 20 noiembrie 2006, în procedura

Glaxosmithkline,

Laboratoires Glaxosmithkline

Împotriva lui

Jean-Pierre Rouard,

Curtea (Camera întâi) pronunţă prezenta

Hotărâre

65
 Cererea de pronunţare a unei hotărâri preliminare priveşte interpretarea art. 6
punctul 1, precum şi a secţiunii 5 din capitolul II din Regulamentul (CE) nr. 44/2001 al
Consiliului din 22 decembrie 2000 privind competenţa judiciară, recunoaşterea şi
executarea hotărârilor în materie civilă şi comercială (JO 2001, L 12, p. 1, Ediţie specială,
19/vol. 3, p. 74, denumit în continuare „regulamentul”).

Această cerere a fost formulată în cadrul unui litigiu între domnul Rouard, pe de o
parte, şi societăţile Gloxosmithkline şi Laboratoires Glaxosmithkline, stabilite în Regatul
Unit şi, respectiv, în Franţa, pe de altă parte, despre care domnul Rouard, în temeiul unei
clauze din contractul său de muncă, consideră că au deţinut calitatea de coangajatori ai săi
şi din partea cărora solicită plata mai multor sume de bani cu titlu de despăgubiri pentru
concediere şi daune-interese pentru desfacerea abuzivă a contractului amintit.

Cadrul juridic91.

Secţiunea 1 din capitolul II din regulament, intitulată „ Dispoziţii generale”,

cuprinde art. 2, care, la alineatul (1) prevede:

„Sub rezerva dispoziţiilor prezentului regulament, persoanele domiciliate pe

teritoriul unui stat membru sunt acţionate în justiţie indiferent de naţionalitatea lor, în faţa
instanţelor statului membru în cauză.”

Articolul 6 din regulament, cuprins în secţiunea 2 din capitolul II, intitulată

„Competenţe speciale”, precizează:

„O persoană care are domiciliul pe teritoriul unui stat membru mai poate fi
acţionată în justiţie:

1. atunci când există mai mulţi pârâţi, în faţa instanţei domiciliului oricăruia dintre aceştia, cu
condiţia ca cererile să fie atât de strâns legate între ele încât să fie oportună instrumentarea
şi judecarea lor în acelaşi timp, pentru a se evita riscul pronunţării unor hotărâri
ireconciliabile în cazul judecării separate a cauzelor;
(….)
3. în cazul unei cereri reconvenţionale rezultate în urma aceluiaşi contract sau fapta pe care s-
a bazat cererea principală, în faţa instanţei sesizate prin cererea principală;
(….)”

91
Costel Gâlcă, „Jurisprudenţa Curţii de Justiţie Europene în materia dreptului muncii”, ed. Wolters Kluwer,
Bucureşti, 2009, p. 802-812;
66
 Între obiectivele regulamentului, considerentul (13) indică:

„În cazul contractelor de asigurare, al contractelor încheiate cu consumatorii şi al

contractelor de muncă, partea defavorizată trebuie să fie protejată prin norme de
competenţă mai favorabile intereselor sale decât normele generale prevăzute în prezentul
regulament.”

Secţiunea 5 din capitolul II din regulament, intitulată „Competenţa în materia

contractelor individuale de muncă”, cuprinde în special următoarele dispoziţii:
„Articolul 18
(1) În materia contractelor individuale de muncă, competenţa se determină în conformitate cu
dispoziţiile din prezenta secţiune, fără a se aduce atingere art. 4 şi art. 5 punctul 5.
(…)
Articolul 19
Un angajator domiciliat pe teritoriul unui stat membru poate fi acţionat în justiţie:
1. Înaintea instanţelor din statul membru pe teritoriul căruia este domiciliat sau
2. În alt stat membru:
a. Înaintea instanţelor din locul în care angajatul îşî desfăşoară în mod obişnuit
activitatea sau înaintea instanţelor din ultimul loc în care acesta şi-a desfăşurat
activitatea sau
b. Dacă angajatul nu îşi desfăşoară sau nu şi-a desfăşurat în mod obişnuit
activitatea pe teritoriul aceleiaşi ţări, înaintea instanţelor din locul unde este sau
a fost situată întreprinderea care l-a angajat pe acesta.
Articolul 20
(1) Acţiunea angajatorului nu poate fi introdusă decât înaintea instanţelor din statul membru pe
teritoriul căruia angajatul îşi are domiciliul.
(2) Dispoziţiile prezentei secţiuni nu aduc atingere dreptului de a introduce o cerere
reconvenţională la instanţa sesizată cu cererea iniţială, în conformitate cu prezenta
secţiune.

Acţiunea principală şi întrebarea preliminară.

Domnul Rouard a fost angajat în anul 1977 de societatea Laboratoires Beecham
Sevigne, al cărei sediu social era situat în Franţa, fiind repartizat în diferite state din Africa.

67
În temeiul unui nou contract de muncă încheiat în anul 1984 cu societatea Beecham
Research UK, o altă societate din cadrul aceluiaşi grup, al cărui sediu social era situat în
Regatul Unit, domnul Rouard a fost angajat de această din urmă întreprindere şi repartizat
în Maroc. Potrivit clauzelor acestui contract de muncă, noul său angajator se obliga să
păstreze drepturile contractuale dobândite de către domnul Rouard în cadrul contractului
de muncă iniţial încheiat cu societatea Laboratoires Beecham Sevigne, în special în ceea ce
priveşte recunoşterea vechimii în muncă acumulate şi a drepturilor la anumite indemnizaţii
în caz de concediere.
Domnul Rouard a fost concediat în anul 2001. În anul 2002, acesta a formulat în
faţa conseil de prud’hommes de Saint-en-Laye (Franţa) o acţiune împotriva societăţii
Laboratoires Glaxosmithkline, succesoare în drepturi a societăţii Laboratoires Beecham
Sevigne, al cărei sediu social este situat în Regatul Unit. Domnul Rouard solicită obligarea
în solidar a acestor două instituţii la plata mai multor indemnizaţii şi daune-interse pentru
nerespectarea procedurii de concediere, concediere fără temei real şi serios, precum şi
pentru desfacerea abuzivă a contractului de muncă.
Domnul Rouard susţine că cele două societăţi erau coangajatorii săi. Potrivit
acestuia, întrucât instanţa franceză este competentă să soluţioneze acţiunea îndreptată
împotriva Laboratoires Glaxosmithkline, al cărei sediu social este situat în Franţa, aceasta
este deopotrivă competentă în privinţa societăţii Glaxosmithkline în temeiul articolului 6
din punctul 1 din regulament. Societăţile aminitite au contestat competenţa conseil de
prud’hommes de Saint-Germain-en-Laye, care a admis această excepţie de necompetenţă.
Deoarece Cour d’appel de Versailles (Curtea de Apel din Versaille) a anulat
hotărârea pronunţată în primă instanţă, cele două societăţi au declarat recurs, împotriva
hotărârii pronunţate în apel la 6 aprilie 2004.
În aceste condiţii, Cour de cassation (Curtea de casaţie) a decis să suspende
judecarea cauzei şi să adreseze Curţii următoarea întrebare preliminară:
„În cazul acţiunii formulate de către un salariat în faţa unei instanţe dintr-un stat
membru împotriva unui număr de două societăţi care aparţin aceluiaşi grup, dintre care
una, mai exact societatea care a angajat salariatul în numele grupului şi ulterior a refuzat să
asigure reintegrarea acestuia în funcţia ocupată, îşi are sediul pe teritoriul acestui stat
membru, iar cealaltă societate, mai exact cea care l-a concediat şi pentru care persoana
interesată a lucrat în state terţe, îşi are sediul într-un alt stat membru, atunci când
reclamantul invocă o clauză din contractul de muncă pentru a susţine că cele două
(societăţi) au fost coangajatorii săi, din partea cărora solicită despăgubiri pentru
concediere, pe de o parte, se aplică (…) norma de competenţă specială prevăzută la punctul
68
1 al articolului 6 din regulament (…), în temeiul căruia o persoană care are domiciliul pe
teritoriul unui stat membru mai poate fi acţionată în justiţie,- când există mai mulţi pârâţi,
în faţa instanţei domiciliului oricăruia dintre aceştia cu condiţia ca cererile să fie atât de
strâns legate între eleîncât să fie oportună instrumentarea şi judecarea lor în acelaţi timp,
pentru a se evita riscul pronunţării unor hotărâri ireconciliabile în cazul judecării separate a
cauzelor-, sau, pe de altă parte, (…) norma cuprinsă la alineatul 1 al articolului 18 din
regulament, în temeiul căruia, în materia contractelor individuale de muncă, competenţa
determinată potrivit prevederilor scţiunii 5 din capitolul II exclude aplicarea punctului 1 al
articolului 6, astfel încât fiecare dintre cele două societăţi trebuie acţionată în judecată în
faţa instanţei statului membru pe teritoriul căruia îşi are sediul”.

Cu privire la întrebarea preliminară.

Prin intermediul acestei întrebări, instanţa de trimitere solicită, în esenţă, să se
stabilească dacă norma de competenţă specială prevăzută la articolul 6 alineatul 1 din
regulament, care priveşte cazul existenţei mai multor pârâţi, este aplicabilă în cazul acţiunii
introduse de către un lucrător împotriva unui număr de două societăţi stabilite în state
membre diferite şi despre care reclamantul consideră că deţin calitatea de coangajatori ai
săi.
Cu titlu introductiv, este important să se amintească faptul că regulamentul
înlocuieşte în prezent, în raporturile dintre statele membre, Convenţia din 27 septembrie
1968 privind competenţa judiciară şi executarea hotărârilor judecătoreşti în materie civilă
şi comercială (JO1972, L 299, P. 32), astfel cum a fost modificată prin Convenţia din 9
octombrie 1978 privind aderarea Regatului Danemarcei, a Irlandei şi Regatului Unit al
Marii Britanii şi Irlandei de Nord (JO L 304, P. 1 şi-text modificat-p. 77), prin Convenţia
din 25 octombrie 1982 privind aderarea Republicii Elene (JO L 338, p.1), prin Convenţia
din 26 mai 1989 privind aderarea Refatului Spaniei şi a Republicii Portugheze (jo l 285, p.
1) şi prin Convenţia din 29 noiembrie 1996 privind aderarea Republicii Austria, a
Republicii Finlanda şi a Regatului Suediei (jo 1997, c-15, p. 1, denumită în continuare
„Convenţia de la Bruxelles”).
Normele de competenţă în materia contractelor individuale de muncă din cadrul
regulamentului diferă în mod vizibil de normele aplicabile în acest domeniu în temeiul
Convenţiei de la Bruxelles.
În cadrul acestei convenţii, unica normă specifică privind contractul de muncă
fusese introdusă în anul 1989. Aceasta era cuprinsă în secţiunea 2 din titlul II din convenţia
amintită, privitoare la competenţele speciale, şi fusese adăugată sub forma unui caz
69
particular al normei de competenţă prevăzute la articolul 5 punctul 1 din Convenţia de la
Bruxelles în materie contractuală.
În cadrul regulamentului, competenţa în materia contractelor individuale de muncă
face obiectul unei secţiuni specifice, mai exact secţiunea 5 din capitolul II. Această
secţiune, ce reuneşte articolele 18-21 din regulament, are ca scop garantarea protecţiei
lucrătorilor menţionate în considerentul 13 al regulamentului.
Astfel cum au susţinut, ori cel puţin au admis, Glaxosmithkline, guvernele francez,
italian şi al Regatului Unit, precum şi Comisia Comunităţilor Europene, din textul
dispoziţiilor cuprinse în secţiunea 5 rezultă că acestea prezintă un caracter nu doar specific,
ci şi exhaustiv.
Astfel, articolul 18 alineatul 1 din regulament indică în mod clar, pe de o parte, că
orice litigiu privitor la un contract individual de muncă trebuie dedus instanţei competente
ce se determină potrivit normelor de competenţă prevăzute în secţiunea 5 din capitolul II
din acest regulament. Şi pe de altă parte, că normele de competenţă nu pot fi modificate
sau completate în cadrul acestui regulamentîn lipsa unei trimiteri exprese în acest sens în
cadrul secţiunii 5 înseşi.
Ori, articolul 6 punctul 1 din regulament nu se încadrează în secţiunea 5 a
capitolului II, ci în secţiunea 2 din acelaşi capitol.
În cadrul secţiunii 5 nu se face nici o trimitere la articolul 6 punctul 1 din
regulament, spre deosebire de cazul articolului 4 şi al articolului 5 punctul 5 din acelaşi
regulament, a căror aplicare este în mod expres rezervată la articolul 18 alineatul 1 din
regulament.
Norma de competenţă prevăzută la articolul 6 punctul 1 din regulament nu este
menţionată nici printr-o dispoziţie corespondentă în cuprinsul secţiunii 5 , spre deosebire
de norma prevăzută la punctul 3 al aceluiaşi articol 6, referitoare la cazul unei cereri
reconvenţionale, care a fost încorporată în cadrul articolului 20 alineatul 2 din regulament.
Prin urmare, se impune a se constata că din interpretarea literală a secţiunii 5 din
capitolul II din regulament se deduce că această secţiune exclude orice posibilitate de a
face recurs la prevederile articolului 6 punctul 1 din regulament.
În plus, lucrările pregătitoare confirmă această interpretare. Într-adevăr, Propunerea
de Regulament (CE) al Consiliului privind competenţa judiciară, recunoaşterea şi
executarea hotărârilor în materie civilă şi comercială (JO 1999, C-376 E, p. 1), arată că, în
ceea ce priveşte secţiunea 5 din capitolul II din regulamentul propus spre aprobare,
secţiune adoptată ca atare de către legiuitorul comunitar, „competenţele prevăzute în

70
această secţiune înlocuiesc competenţele prevăzute în secţiunile 1 (Dispoziţii generale) şi 2
(Competenţe speciale)”.
În cadrul observaţiilor scrise prezentate, guvernele francez, german şi italian susţin,
cu toate acestea, că o interpretare teleologică a regulamentului, cu luarea în considerare a
obiectivelor acestuia, ar putea acredita concluzia că articolul 6 punctul 1 din regulament se
aplică în materie de contracte de muncă.
Astfel, guvernul italian susţine că obiectivul articolului 6 punctul 1 din regulament,
şi anume prevenirea apariţiei riscului contrarietăţii de hotărâri, implică faptul că această
dispoziţie se aplică tuturor tipurilor de litigii, inclusiv celor privitoare la contracte de
muncă.
Este adevărat că aplicarea articolului 6 punctul 1 din regulament în materie de
contracte de muncă ar permite să se extindă şi la litigiile privitoare la asemenea contracte
posibilitatea ca cererile conexe îndreptate împotriva unei pluralităţi de pârâţi să fie
formulată în faţa unei singure instanţe. O astfel de extindere, urmând exemplul celei
instituite în mod expres de către legiuitorul comunitar la articolul 20 alineatul 2 din
regulament în privinţa cererii reconvenţionale, ar răspunde obiectivului general al bunei
administrări a justiţiei, care implică respectarea principiului economiei de procedură.
Cu toate acestea, jurisprudenţa este constantă în sensul că respectivele norme de
competenţă speciale sunt de strictă interpretare, nefiind posibilă interpretarea acestora
dincolo de ipotezele preconizate în mod explicit de regulament.
În plus, o bună administratre a justiţiei ar avea drept consecinţă recunoaşterea posibilităţii
ca atât angajatorul, cât şi angajatul să se prevaleze de dipoziţiile articolului 6 punctul 1 din
regulament, ca şi în cazul cererii reconvenţionale.
Ori, o astfel de aplicare a articolului 6 punctul 1 din regulament ar putea avea
consecinţe contrare obiectivului de protecţie urmărit în mod specific prin introducerea, în
acest regulament, a unei secţiuni speciale referitoare la contractele de muncă.
Astfel, prin invocarea articolului 6 punctul 1 din regulament de către angajator,
lucrătorul ar putea fi privat de protecţia care îi este garantată prin articolul 20 alineatul 1
din acest regulament, prevedere potrivit căreia lucrătorul nu poate fi acţionat în justiţie
decât înaintea instanţelor din statul membru pe teritoriul căruia acesta îşi are domiciliul.
În privinţa posibilităţii sugerate de guvernele francez şi german de a interpreta
articolul 6 alineatul 1 din regulament în sensul că numai lucrătorul ar avea posibilitatea de
a se prevala de această dispoziţie, trebuie evidenţiat că aceasta ar contraveni atât textului
dispoziţiilor secţiunii 5 din capitolul II din regulament, cât şi cuprinsul articolului 6 punctul
1 din acesta. În plus, nu există nici un motiv pentru a limita abordarea protectivă ce stă la
71
baza unei astfel de argumentaţii numai la articolul 6 alineatul 1 şi ar fi necesar să se admită
că lucrătorul, şi numai acesta, ar putea să se prevaleze de orice normă de competenţă
specială prevăzută în acest regulament, normă care ar putea să servească intereselor sale în
calitate de justiţiabil. Ori, a transforma, prin intervenţia instanţei comunitare, normele de
competenţa specială, menite să faciliteze buna administrare a justiţiei, în norme de
competenţă unilaterală care să protejeze partea considerată defavorizată, ar echivala cu
depăşirea cadrului echilibrului între diferitele interese instituit de către legiuitor comunitar
în stadiul actual al dreptului.
Prin urmare, în privinţa dispoziţiilor comunitare aflate în prezent în vigoare, o
interpretare precum cea sugerată de guvernele francez şi german s-ar dovedi cu greu
compatibilă cu principiul securităţii juridice, care constituie unul din obiectivele
regulamentului şi care impune în special ca normele de competenţă să fie interpretate astfel
încât să prezinte un mare grad de previzibilitate, după cum arată considerentul 11 al
regulamentului.
Aşadar, se impune a se constata că, în versiunea sa actuală, făcând abstracţie de
obiectivul de protecţie enunţat la considerentul 13, regulamentul nu oferă unui lucrător
aflat într-o situaţie precum cea a domnului Rouard o protecţie specială, deoarece, în
calitate de reclamant în faţa instanţelor naţionale, acesta nu are la dispoziţie o normă
generală cuprinsă la articolul 2 alineatul 1 din regulamentul amintit.
În aceste condiţii, trebuie să se răspundă la întrebarea formulată că norma de
competenţă socială prevăzută la articolul 6 punctul 1 din regulament nu poate fi aplicată în
cazul unui litigiu al cărui obiect intră sub incidenţa secţiunii 5 din capitolul II din acelaşi
regulament, privitoare la normele de competenţă aplicabile în materia contractelor
individuale de muncă.
Pentru aceste motive, Curtea (Camera întâi) declară:
Norma de competenţă specială, prevăzută la articolul 6 punctul 1 din Regulamentul
(CE) nr. 44/2001 al Consiliului din 22 decembrie 2000 privind competenţa judiciară,
recunoaşterea şi executarea hotărârilor în materie civilă şi comercială, nu poate fi aplicată
în cazul unui litigiu al cărui obiect intră sub incidenţa secţiunii 5 din capitolul II din acelaşi
regulament, privitoare la normele de competenţă aplicabile în materia contractelor
individuale de muncă.

72
 Cap. VI Concluzii.

Referitor la motivul determinant pentru care a fost aleasă această temă, şi anume
”încetarea contractului individual de muncă” se poate afirma că principalul factor a fost, în
primul rând, interesul crescut pentru această materie a dreptului muncii şi dorinţa de a trata
o temă referitoare la un subiect interesant şi abordabil, în acelaşi timp.
Recurgând la o abordare concisă, în cele ce urmează vom prezenta punctele de referinţă
analizate în această lucrare.

„Legea contractelor de muncă” din 1929 a marcat debutul unei reglementări

concrete cu privire la contractul individual de muncă apreciată în lucrările de specialitate
din perioada interbelică ca fiind o „măsură de protecţie pentru lucrător şi funcţionarul
particular atât de legat de întreprinderea sa …fiind la adăpost de tirania sau atotputernicia
angajatorului său, prin garanţiile serioase instituită în favoarea lui.”92
Aşadar evoluţia socială şi economică a acelor timpuri a determinat debutul
reglementării contractul individual de muncă.

În timp reglementarea contractului individual de muncă a cunoscut alte modificări

datorate de aceeaşi evoluţie a situaţiei istorice, economice şi sociale.

Concis, potrivit reglementărilor actuale, contractual individual de muncă

este înţelegerea încheiată în scris, prin care o parte- salariatul- se obligă la prestarea în timp
a unei munci în folosul şi în subordinea celeilalte părţi-angajatorul- care îi asigură, la
rândul lui, plata salariului şi condiţii adecvate de muncă.

Contractul individual de muncă este un act juridic numit, bilateral, sinalagmatic,

oneros, comutativ, consensual, personal (intuitu personae), cu executare succesivă, bazat
pe un raport de autoritate.

În ceea ce priveşte tema centrală a acestei lucrări şi anume încetarea contractului

individual de muncă este de precizat că normele legale în materia încetării contractului
individual de muncă sunt imperative şi de strictă interpretare, orice abatere de la litera legii
ducând la nelegalitatea măsurii de desfacere a contractului. Încetarea contractului

92
E. Cristoforeanu, „Despre contractul individual de muncă-analiza lui în cadrul legilor în vigoare”, Editura
Curierul Judiciar, Bucureşti, 1934, p.7;
73
individual de muncă este dominată de principiul legalităţii, modurile şi cazurile în care
poate înceta trebuie stipulate expres de lege.

Astfel, conform art. 55 din Codul muncii, contractul individual de muncă poate
înceta de drept ; ca urmare a acordului părţilor; la data convenită de acestea sau ca urmare
a voinţei unilaterale a uneia dintre pãrţi, în cazurile şi în condiţiile limitativ prevãzute de
lege. În acest din urmă caz, încetarea contractului individual de muncă poate interveni atât
din voinţa unilaterală a angajatorului, ceea ce înseamna concedierea salariatului, cât şi din
voinţa unilaterală a salariatului, fapt concretizat prin demisie.

Azi, în contextul aderării României la Uniunea Europeană se poate constata o

armonizare a legislaţiei cu cea din statele europene, cu tratele internaţionale referitoare la
drepturile omului ( dreptul la muncă, pentru muncă egală remunerare egală).

Astfel , în ceea ce priveşte dreptul comunitar al muncii putem afirma că acesta are,
ca şi dreptul internaţional al muncii, o poziţie specifică. El este rezultatul în timp a unor
evoluţii ale comunităţilor europene, a unor evoluţii ale modului în care s-a structurat
politica social- europeană, a unor necesităţi resimţite în cadrul unei asemenea structuri de
integrare, de a orienta dreptul muncii din statele membre prin armonizarea legislativă spre
o rezolvare coerentă a unor probleme comune cu care se confruntau aceste state (de ex:
concedierea colectivă, protecţia salariaţilor în caz de insolvabilitate a angajatorului,
transferul de proprietate a întreprinderii, etc) sau a coordonării acestora, acolo unde nu se
poate pune problema armonizării legislaţiilor naţionale (de ex. securitatea socială).

Procesul armonizării legislaţiei naţionale cu cea comunitară, ca de altfel şi

procesul integrării în Uniunea Europeană, este un proces complex şi îndelungat.
Armonizarea legislaţiei naţionale este, totodată, un proces continuu care evoluează odată
cu dreptul comunitar, pe măsura adâncirii integrării europene propriu-zise. Armonizarea cu
acquis-ul comunitar implică cunoaşterea în detaliu a acestuia, a evoluţiei sale în raport de
noile reglementări, adaptarea la realităţile româneşti şi asigurarea coerenţei noii legislaţii
armonizate.

Raportând legislaţia română a muncii şi securităţii sociale la dispoziţiile

directivelor şi regulamentelor comunitare, rezultă că, în ansamblu, cu unele rezerve,
România a realizat o bună încorporare a acquis-ul comunitar în materie, însă legiuitorul
român va trebui să urmărească îndeaproape evoluţia legislaţiei muncii şi securităţii sociale
74
la nivel european, acquis-ul comunitar fiind în continuă expansiune, adaptare sau
modificare, noile realităţi europene impunând noi soluţii legislative.

Din raţiuni legate de sistematizarea acquis-ului comunitar, Uniunea Europeană a

adoptat Directiva Consiliului 98/59/CE din 20 iulie 1998 privind armonizarea legislaţiei
statelor membre cu privire la concedierile colective.

Prezenta directivă nu aduce atingere dreptului statelor membre de a aplica sau de a

introduce legi, reglementări sau dispoziţii administrative mai favorabile lucrătorilor ori de
a promova sau permite aplicarea dispoziţiilor contractelor colective care sunt mai
favorabile lucrătorilor.

75
 Bibliografie.

A. Lucrări de specialitate:

Alexandru Ţiclea, „Tratat de dreptul muncii”, Editura Universul Juridic, Bucureşti, 2009;
Traian Ştefănescu, „Tratat de dreptul muncii”, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 2003;
Traian Ştefănescu, „Tratat de dreptul muncii”, Editura Wolters Kluwer, Bucureşti, 2007;
Nicolae Voiculescu, „Dreptul muncii-Reglementări interne şi comunitare”, Editura Wolters
Kluwer, Bucureşti, 2007;
Costel Gâlcă, „Jurisprudenţa Curţii de Justiţie Europene în materia dreptului muncii”,
Editura Wolters Kluwer, Bucureşti, 2009;
Radu Roxana Cristina, „Dreptul muncii”, Editura C.H. Beck, Bucureşti, 2009;
Alexandru Athanasiu, Luminiţa Dima, „Regimul juridic al raportului de muncă în
reglementarea noului Cod al muncii”-Partea a IV-a, în „Pandectele române”, nr. 6/2003;
Raluca Dimitriu, „Doctrina concedierii implicite în dreptul englez” , Revista de drept
comercial nr. 12/2001;
Sanda Ghimpu, Alexandru Ticlea, „Dreptul muncii", Editura All Beck, Bucuresti, 2000;
Valer Dorneanu,Gheorghe Bădica, Dreptul Muncii, Editura Lumina Lex,Bucureşti 2002;
Alexandru Athanasiu, Claudia Ana Moarcăs , “Muncitorul şi legea. Dreptul muncii”,
Editura Oscar Print, Bucureşti, 1999;
Ion Traian Ştefănescu, Magda Volonciu, Raluca Dimitriu , “Dreptul muncii”, Editura
Academiei de Studii Economice Bucureşti – Catedra de Drept, Bucureşti, 1997;
Marioara Ţichindeal , “Încetarea contractului individual de muncă”, Editura Lumina Lex,
Bucureşti, 1999;
Andy Puşcă, „ Drept civil român. Introducere în dreptul civil. Persoana fizică şi persoana
juridică”, Editura Didactică şi Pedagogică, Bucureşti, 2008;
E. Cristoforeanu, „Despre contractul individual de muncă-analiza lui în cadrul legilor în
vigoare”, Editura Curierul Judiciar, Bucureşti, 1934;
Ion Traian Ştefănescu. „Impactul asupra dreptului muncii şi a dreptului securităţii sociale”-
perspectivă europeană, în”Dreptul” nr. 4/2008;
Raluca Dimitriu, „Reflecţii privind concedierea pntru inaptitudine fizică şi/sau psihică a
salariatului” în „Revista română de dreptul muncii” nr. 4/2004;
76
Ion Traian Ştefănescu, Şerban Beligrădeanu, “Prezentare de ansamblu si obsevatii critice
asupra noului Cod al muncii, in „Dreptul" nr. 4/2003;
Alexandru Athanasiu, Luminiţa Dima, „Dreptul muncii”, Editura CH. Beck, Bucureşti,
2005;
Lucica Matei, “Management public”, Editura Economică, Bucureşti, 2000;
Ovidiu Ţinca, „Despre cauza reală şi serioasă la concedierea pentru motive care ţin de
persoana salariatului”, în „Revista de drept comercial” nr. 9/2005;
Ovidiu Ţinca, „Observaţii referitoare la unele clauze specifice din contractul individual de
muncă”, Revista Română de dreptul muncii, 2008;
Şerban Beligrădeanu, „evaluare profesională efectuată de către angajator pe durata
executării contractului individual de muncă”, în „Dreptul” nr 6/2006;
Ana Vidat. „Aspecte noi referitoare la concedieri colective”, în „Revista Română de
dreptul muncii” nr. 5/2007;
Ion Alexandru, M. Cărăuşan, S. Bucur, „Drept Administrativ” , Editura Lumina Lex,
Bucureşti, 2005 ;
Raluca Dimitriu, „Doctrina concedierii implicite în dreptul englez” , Revista de drept
comercial nr. 12/2001;

B. Acte normative:

Codul Muncii actualizat;

Constituţia României republicată;
Legea nr. 477/2004 privind Codul de conduită a personalului contractual din autorităţile şi
instituţiile publice;
Legea nr. 76 /2002 privind asigurările de şomaj şi stimularea ocupării forţei de muncă;
Legea nr. 188/1999 privind Statutul funcţionarilor publici;
Contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional pe anii 2007-2010 ;
Carta socială europeană;
Legea nr. 85/2006 privind procedura insolvenţei.

77