UNIVERSITATEA “Al. I.

Cuza” Iasi
FACULTATEA DE ECONOMIE SI ADMINISTRAREA AFCERILOR
MASTER “MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE”

PROIECT DE DIAGNOZA SI DEZVOLTAREA A RESURSELOR UMANE LA S.C.

,, MOLID TOTAL SECURITY” S.R.L.

2008
 REZUMAT

In cadrul acestui studiu am analizat firma Molid Total Security SRL Iasi.
Metodele de investigare folosite au fost: discutiile cu directorul general Vergil Darie, cu
asistentul directorului general si cu directorul de vanzari. La Molid Total Security Srl departamentul
de resurse umane inseamna toti managerii din firma.
In cadrul Molid Total Security SRL desfasurarea activitatilor legate de RU nu are o baza
metodologica bine pusa la punct deoarece nu exista un departament de resurse umane. Acest lucru a
reiesit din analizarea firmei. Pe baza discutiilor avute si datorita dezvoltarii afacerii in viitorul apropiat
firma are ca obiectiv constituirea unui astfel de departament.
Directorul general este si manager de resurse umane, este implicat in recrutare, face coaching
cu subordonatii, evalueaza performanta, construieste un plan de dezvoltare personala, face propuneri
de training, de mariri salariale si este implicat in comunicarea interna.
Evaluarea performantei angajatilor este practic in centrul activitatii de resurse umane a firmei. Pentru
ca este un proces formal, un proces in care exista posibilitatea ca fiecare dintre parti sa isi spuna
parerea intr-un mod deschis. Pe de alta parte, este incurajata forta de propunere a angajatilor, iar multe
dintre propuneri vin in timpul evaluarii performantei si sunt aplicate apoi in practica de zi cu zi.
Climatul din interiorul firmei este unul placut si colegial. Toti angajatii firmei contribuie la crearea
unei atmosfere de lucru placute.
In termeni generali se poate evalua performanţa profesională, atitudinală, motivaţională. De
aici şi ideea necesitaţii cunoaşterii, indiferent de poziţia pe care o ocupă intr-o organizaţie. Cu aplicaţie
la„SC Molid SRL”, agentul trebuie să însumeze o structură fizica medie sau robustă, cu o inteligenţă
medie spre superioară asociată unei capacitaţi cognitive in acordul cu inteligenţa. Aspectele amintite
se justifica in următoarele afirmaţii. Agentul este acceptat in organizaţie cu o „zestre” fizică. Datorită
specificului de agent de pază si producţie, trebuie sa-şi dezvolte capacităţile motrice şi de rezistenţă la
efort prelungit şi de stres, precum şi stăpânirea unor tehnici elementare de autoapărare. Capacitatea
cognitivă este necesară însuşirii prevederilor actelor normative în vigoare care reglementează
activitatea de pază ori au tangenţă cu acest domeniu specific precum şi educarea calităţilor morale şi
de caracter a ambiţiei şi spiritului de colectivitate in sensul îndeplinirii misiunilor specifice. Aceste
aspecte se regăsesc în cadrul cursului de agent de pază pe care trebuie sa-l urmeze agenţii. Periodic se
execută testări teoretice cu privire la cunoştinţele despre Legea 18, trageri in poligonul Armatei
precum şi antrenamente de autoapărare, asistate de un antrenor.

2
 Cu alte cuvinte, dacă până în 1989, activitatea de pază era considerată nesemnificativă, din anul
2000 statutul de agent de pază si protecţie şi-a căpătat locul meritat, în nomenclatorul profesiilor din
România (C.O.R.) tocmai datorita apariţiei necesităţii acestei activităţi.
Un alt element ce reflectă calitatea prestaţiei unui agent de pază, este sistemul de valori al
acestuia.
Acest sistem exprimă ceea ce formează obiectul preţuirii fiecărui om. Caracterul uman, latura
relaţional-valorică a personalităţii, exprimă raportarea individului la lume, prin complexul atitudinal.
Acest context este foarte bine evidenţiat atât în munca desfăşurată de o persoană cât şi în
comportamentul cotidian al acesteia. Cu alte cuvinte, patronul promovând strategia pro-personal,
(bonusuri, sporuri diverse pentru diverse facilităţi pentru agenţi) îşi stimulează personalul extrinsec,
fapt ce are o finalitate pozitivă, concretizată în creşterea calităţii prestării serviciului. Şi acest aspect
are loc deoarece îmbinarea factorilor furnizori de satisfacţii asociaţi celor profesional, sporeşte
performanţele individului. Complexul interes-motivaţie, reprezintă condiţia internă ce mobilizează o
persoană să desfăşoare o anumită activitate.
Vârsta este un element ce nu trebuie neglijat. Astfel plafonul maxim de angajare este vârsta
pensionării. Sunt de preferat tinerii, ştiut fiind faptul că intr-o astfel de activitate se pune accent pe
valenţele fizice, dinamice, pe tonusul fizic şi psihic. Dar nestatornicia tinerilor, asociată unor atitudini
ce nu sunt compatibile cu statutul de agent de pază şi protecţie sunt cauza fluctuaţiei de personal, de
cele mai multe ori.
O societate de pază nu este un loc în care să se poată face carieră. Cel mult, agenţi cu capacităţi
native de organizare şi adaptare la situaţii diverse, pot deveni în timp, şef de obiectiv sau şef de corp
de pază.
În cadrul desfăşurării activităţii de pază un aport la fel de important asemenea calităţilor
personalului muncitor, îl aduc şi condiţiile de muncă. Deoarece este o activitate ce are continuitate,
firma asigură agenţilor ţinuta de vară şi de iarnă. Echipamentul de iarnă se impune a fi bine venit, mai
ales agenţilor care au obiective în aer liber.
Componenţă a variantelor situaţionale, variabilele organizaţionale contribuie la eficienţa muncii.
De aceea şi în această societate există un regulament de ordin interioară, având în vedere că este o
structură semi - militarizată. Într-o organizaţie, în care predomină un climat de muncă nefavorabil, se
va observa o eficienţă scăzută a activităţii, o notă mare a abaterilor disciplinare, o fluctuaţie ridicată a
personalului, precum şi posibile accidente de muncă.

3
 În concluzie, la „SC Molid SRL”, selecţia de personal se face la mai multe nivele. La început
este interviul cu directorul executiv al societăţii, apoi urmează şi testarea psihologică, cu organele
autorizate în întocmirea dosarului şi verificarea lui.
Ultima activitate de selecţie o face Poliţia, tocmai prin eliberarea avizului pozitiv sau negativ.
Decizia se ia în funcţie de rezultatul de la cazierul psihologic. Extrapolând, competenţa profesională
este privită ca vectorul rezultant al interacţiunii celor două tipuri de variabile situaţionale şi
individuale.
Astfel, în anumite situaţi sunt suficiente doar două variabile, iar în alte, pentru garantarea
succesului, sunt necesare, mai multe variante combinate.
Puncte forte:
- folosirea unui sistem de management participativ;
- integrarea deciziilor pe orizontala verticala structurii organizatorice;
- folosirea unui sistem de motivare extrinseca si intrinseca a personalului;
- flexibilitatea conducerii la nou si la schimbare;
- calificarea buna a personalului;
- atasamentul personalului fata de firma si obiectivele acesteia;
- tendinta pozitiva este data de faptul ca „generatia tanara” (sub 25 ani) depaseste „generatia varstnica”
(peste 55), creandu-se astfel premisele unui schimb de generatii adecvat;
- firma are personal calificat pentru implementarea tehnicilor noi.

Firma are unele directii de dezvoltare a activitatii, principalele obiective ale firmei sunt:
- asigurarea unor conditii bune de viata angajatilor si actionarilor;
- profitabilitatea;
- cresterea cotei de piata a firmei prin imbunatatirea imaginii in randul clientilor;
- desfasurarea activitatii intr-un climat intern netensionat. In acest sens managerii incearca sa gaseasca
solutii cat mai rapid problemelor care se ivesc.

INTRODUCERE

4
Prezentare generală

Firma Molid este inregistrata la Oficiul Registrului Comertului Iasi cu numarul J22-2006/1993,
cod fiscal R 4412888. Durata de functionare a societatii este nelimitata conform statutului. Forma de
organizare a societatii este reglementata prin Statutul sau ca Societate cu Raspundere Limitata, avand
un capital social de 2.000.000 lei. Partile sociale sunt detinute in totalitate de Vergil DARIE ca asociat
unic.
Societatea comerciala Molid S.R.L. si-a inceput activitatea de proiectare, instalare si intretinere
a sistemelor de securitate la sfarsitul anului 1995, activand pe piata orasului Iasi. In prezent, firma
Molid isi desfasoara activitatea in orasele Iasi, Barlad, Vaslui si Roman. De serviciile firmei au
beneficiat clienti si din ale zone ale Moldovei: Suceava, Falticeni, Bacau, Botosani, Pascani etc. In
ianuarie 2001 a fost deschis un punct de lucru, inclusiv un dispecerat de supraveghere, la Piatra
Neamt.
Societatea MOLID TOTAL SECURITY, societate pe  actiuni, activeaza in zona Moldovei si
promoveaza  conceptul de servicii totale pentru orice aplicatie in  domeniul sistemelor de alarmare si
supraveghere (unitati  industriale, spatii comerciale, caserii, banci, locuinte, etc.)
    Colectivul tehnic si operativ, care beneficiaza de o vasta  experienta in domeniul sistemelor de
alarmare si  supraveghere, a instalat sisteme de securitate pentru  imobile, alarme pentru autoturisme,
sisteme de  avertizare a incendiilor, sisteme de control acces si porti  antifurt, atat la persoane juridice
cat si la persoane fizice.
Societatea MOLID TOTAL SECURITY  S.A. detine dispeceratul propriu de  supraveghere a
sistemelor de  alarmare antiefractie si alarmare in  cazul incendiilor. Oferim clientilor nostri  o
monitorizare completa.
 Pentru situatiile in care la obiective  apar alarme, societatea MOLID TOTAL  SECURITY
S.A. detine si patrule proprii  pentru interventie operativa. Echipajele  de interventie sunt dotate cu
echipament specific si sunt antrenate  pentru a face fata acestui tip de  activitate.
Printre beneficiari se numara: Antibiotice S.A., AB  Plus, Regionala de Transport Feroviar de
Calatori Iasi,  Asigurari Astra S.A., Confectii Vaslui S.A., Compania Nationala Cai Ferate Romania
Sucursala Iasi, Protopiatul Iasi, Kiss FM, ProTv Studioul Iasi, etc., precum si  persoane fizice.

5
 Echipamentul competitiv utilizat si inaltul grad de pregatire al personalului, insotite de o
politica de preturi flexibila au dus la impunerea S.C. Molid S.R.L. pe piata intr-un timp foarte scurt,
find considerata cea mai reprezentativa firma in domeniu din judetul lasi si chiar din intreaga
Moldova. La targul Infoex din noiembrie 2001 Camera de Comert si Industrie Iasi a clasat firma
Molid pe primul loc in topul IMM-urilor la categoria ,,nivelul serviciilor oferite”.

Obiectul de activitate
Societatea comerciala Molid S.R.L., in conformitate cu Legea 18/1996 privind paza
obiectivelor, bunurilor si valorilor proiecteaza, instaleaza si asigura service-ul sistemelor de alarma
pentru orice aplicatie (unitati industriale, spatii comerciale, casierii, banci, etc.).
 - MONITORIZARE SI INTERVENTIE OPERATIVA LA OBIECTIVE
 - PAZA INARMATA SI NEINARMATA
- TRANSPORT / INSOTIRE TRANSPORT VALORI
- GARDA DE CORP
- PROIECTARE IN DOMENIUL TEHNIC SI ELABORAREA PROIECTELOR
Sistemele folosite in astfel de aplicatii pot cuprinde: centrale de alarma de la 4 - 128 de zone cu
comunicator digital, senzori de miscare in infrarosu, senzori cu tehnologie duala: infrarosu si
microunde, senzori de geam spart, senzori de fum, module si senzori fara fir. Alte produse cuprinse in
oferta firmei sunt: sisteme de control acces cu cartela magnetica sau de proximitate (radio) care
efectueaza pontajul angajatilor, camere video alb-negru si color in circuit inchis, interfoane de birou si
poarta, videointerfoane, interfoane de bloc, alarme auto si tot ceea ce se incadreaza in gama
echipamentelor de securitate.
Un alt produs oferit de societatea Molid este serviciul de supraveghere realizat prin conectarea
sistemelor de alarma la un dispecerate de supraveghere.
Societatea are in dotare trei dispecerate de supraveghere a sistemelor de alarma: unul pe linie
telefonica, unul radio, iar din acest an si un dispecerat GSM. Prin intermediul acestor dispecerate se
asigura supravegherea permanenta a obiectivelor conectate, iar in caz de efractie echipele de
interventie ale firmei Independent Guard Security asigura protectia obiectivelor conectate. De serviciul
de supraveghere prin dispecerat beneficiaza in prezent peste 500 de objective din intreaga Moldova.
La nivelul municipiilor Iasi, Roman si Barlad timpul de interventie se realizeaza in maxim 3 minute in
orice punct al oraselor. Obiectivele din afara municipiilor Iasi, Roman si Barlad pot fi supravegheate
electronic cu anuntare telefonica a beneficiarului in caz de alarma.

6
 Toate echipamentele cuprinse in oferta firmei sunt produse de cunoscute firme din domeniul
sistemelor de securitate: D.S.C., Crow Securities, Tech&Intelligence CO., Commax, Bentel, Seco-
Larm si se impun pe piata prin raportul pret - performanta deosebit de favorabil si facilitatile unice de
care dispun.
S.C. Molid S.R.L. livreaza si instaleaza sisteme de securitate, utilizand echipamente livrate de
importatorii directi in Romania. Intre cei mai importanti furnizori se remarca urmatorii: S.C. Security
Center S.R.L. – Cluj Napoca, S.C. Icco Systems S.R.L. - Brasov, S.C. Duram S.R.L. - Bucuresti, S.C.
UTI Trading S.A. - Bucuresti.
Printre noutatile in domeniu oferite de catre firma Molid sunt sistemele de supraveghere video
de la distanta pe linie telefonica, videointerfoanele compatibile cu orice linie telefonica si sistemele de
semnalizare a sustragerilor de produse din magazine prin bariere antifurt, case de marcat fiscale si
sisteme car-audio Clarion.
,,Misiunea noastra este de a satisface nevoile imediate ale consumatorilor si pentru aceasta noi vom
oferi o gama variata de produse si servicii in diverse localitati din Moldova. Noi vom plasa
consumatorul pe primul loc in orice decizie vom lua si in orice vom face. Clientii nostri vor cumpara
produse a caror raport calitate - pret va fi cel mai bun de pe piata. Apeland la serviciile firmei noastre
bunurile si viata dumneavoastra vor fi in siguranta, iar pierderi materiale nu vor exista.”
Obiectivul firmei:
,,A deveni cea mai competitiva firma din Moldova, a fi numarul unu pe aceasta piata in orice
afacere pe care o intreprindem, a vinde cele mai bune servicii si produse, la cele mai scazute preturi.
Strategia firmei:
,,In afaceri – avantaj competitiv de lunga durata pe piete mari, bazat pe costuri reduse.
In marketing – volum mare al vinzarilor, crestere controlata. Distributie si calitate, integrare
verticala, orientare spre caracteristici si calitate, performanta.
In finante – agresivitate, dar fara datorii.
In resurse umane – competenta, stimulente individuale.”

FACTORI CONCURENTIALI, STRATEGICI SI DE MEDIU

7
 Ramura analizata de noi este o ramura noua, cu o dezvoltare rapida din punct de vedere al
tehnologiei, cu o cerere constanta de produse si unde are loc o lupta concurentiala intensa.
Caracteristici economice dominante
Molid si-a inceput activitatea in anul 1995 ca distribuitor de echipamente de securitate digitale
in Romania, zona Moldovei. In acel moment Molid avea aproximativ 16 concurenti care vindeau si
instalau sisteme de securitate digitale.
Pe langa aceste produse firma Molid, cat si unii dintre concurentii ei, ofera clientilor sai si un
alt produs: serviciul de supraveghere (monitorizare) prin dispecerat. Aceasta se poate realiza prin
conectarea sistemului de alarma la unul dintre cele doua dispecerate (pe linie telefonica sau pe linie
radio) pe care firma Molid le detine. Din 1995 Molid colaboreaza cu Independent Guard Security
(IGS). Fiecare client care cumpara un contract de monitorizare beneficiaza de interventia IGS-ului in
caz de alarma (incendiu sau furt). Este stiut ca IGS-ului ii sunt necesare doar 3 minute pentru a ajunge
la locul unde are loc interventia.
Deoarece produsele sunt diferentiate, iar pe piata sunt citeva firme care ofera aceste produse,
ne aflam in situatia unei oligopol diferentiat (diferenta intre aceste firme consta in calitate, modele sau
servicii oferite. Fiecare concurent va cauta sa obtina intiietate pe unul din aceste atribute, sa atraga
consumatorii care acorda importanta cea mai mare acelui atribut).
Clientii firmei pot fi impartiti in clienti organizationali si clienti individuali, apartinind unuia
din urmatoarele tipuri de piete:
 piata bunurilor de consum, anume cea pe care actioneaza consumatorul;
 piata industriala, pe care actioneaza utilizatorii industriali;
 piata bunurile publice sau piata guvernamentala pe care actioneaza statul, institutiile non-
profit, administratia publica, atunci cind cumpara bunuri de folosinta colectiva.
Resursele in cadrul firmei Molid sunt: forta de munca, materii prime, echipamente, informatii.
Tendinta este de a atrage resurse externe (forta de munca), care pot fi mai bine pregatite si la costuri
mai mici, si de a promova imaginea firmei.

Forte motrice

8
 Toate ramurile sunt influentate de tendinte si dezvoltari noi care in mod gradual sau rapid
produc schimbari ce solicita reactii strategice din partea firmelor.
Printre cele mai frecvent intilnite forte motrice avem:
 schimbarea vitezei de crestere a pietei;
 schimbarea clientilor sau a modului in care se foloseste produsul;
 inovatii din domeniul produselor care pot largi baza de clienti si pot revigora cresterea
pietei;
 avansurile in tehnologia de productie (care reduc costurile);
 schimbarile sociale, politice, legislative, etc.

Factori cheie de succes din ramura

Acestia determina succesul strategic si financiar in fiecare ramura, iar strategia firmei trebuie
focalizata in jurul factorilor de succes specifici.
In cazul ramurii in care isi desfasoara activitatea si firma Molid factorii de succes sunt:
 executarea service-ului in cel mai scurt timp;
 posibilitatea monitorizarii non stop a sistemelor de alarma imobil;
 viteza de interventie mare in car de alarma;
 amabilitatea angajatior;
 timpul redus de instalare si livrare a echipamentelor de securitate;
 facilitatile de plata oferite clientilor;
 garantii oferite sistemelor de securitate;
 instruirea clientior si oferirea de informatii scrise dupa instalarea sistemelor de secunitate;
 servicii post-vanzare.

UNITATEA ANALIZATA

9
 Unitatea analizata este societatea MOLID TOTAL SECURITY, societate pe  actiuni, cu
sediul in Iasi care activeaza in zona Moldovei si promoveaza  conceptul de servicii totale pentru orice
aplicatie in  domeniul sistemelor de alarmare si supraveghere (unitati  industriale, spatii comerciale,
caserii, banci, locuinte, etc.)
Managerul firmei fiind si proprietarul acesteia are capacitatea de a atrage si mentine personal
de calitate in intreprindere. El detine si controlul asupra operatiunilor. In structura organizatorica a
firmei Molid lanturile de subordine sunt scurte si exista o buna comunicare intre toate nivelurile.
Fluctuatia in cadrul firmei este o marime de o valoare foarte mica si aceasta datorita
directorului general care acorda o atentie deosebita personalului (se implica direct in rezolvarea
conflictelor ce apar, sprijina procesul de integrare a noilor veniti, este interesat de calitatea muncii
prestate si poate fi abordat cu usurinta, etc.). Cu exceptia a patru persoane, restul angajatilor au o
vechime in munca egala cu perioada de functionare a firmei, si din aceasta cauza recrutarea din
interiorul firmei nu a fost practicata.
Directorul general da o atentie sporita modului de ocupare al timpului de munca, urmarind
optimizarea acestuia. Angajatii sunt sprijiniti sa urmeze cursuri de specializare in domeniu.
In prezent firma are un numar de 51 angajati, organizati astfel:

Organigrama

DIRECTOR
GENERAL

ASISTENT
DIR. SECRETARA
GENERAL

DIRECTOR DIRECTOR DIRECTOR

CONTABIL
VANZARI COMERCIAL TEHNIC

SEF
AGENTI DE DISPECERAT
GESTIONAR
VANZARI TEHNICIENI

Datorita raportului pret - performanta deosebit si a gradului inalt de pregatire profesionala a

DISPECERI
personalului firmei Molid, aceasta societate s-a plasat pe primul loc in topul firmelor de profil.

10
 In cadrul firmei neexistand un departament pentru Resurse Umane, dat fiind numarul mic de
angajati, de recrutarea angatior se ocupa, in general, directorul general. Cea mai importanta categorie
de angajati este forta de vanzare.

REZULTATELE AUDITULUI
Factorii care influenţează managementul resurselor umane în unitatea analizată

Factorul 1: Analiza resurselor umane

Datorita raportului pret - performanta deosebit si a gradului inalt de pregatire profesionala a
personalului firmei Molid, aceasta societate s-a plasat pe primul loc in topul firmelor de profil.
In cadrul firmei neexistand un departament pentru Resurse Umane, dat fiind numarul mic de
angajati, de recrutarea angatior se ocupa, in general, directorul general. Cea mai importanta categorie
de angajati este forta de vanzare (desi este redusa ca numar).

Factorul 2: Organizarea activitatilor si departamentelor

Forta de vanzare a firmei Molid cuprinde agentii de vanzari. Acestia sunt angajati ai firmei si
negociaza in numele ei. Personalul de vanzari serveste ca veriga de legatura la nivel personal cu
clientii. Pentru multi dintre clientii sai, agentul de vanzari inseamna insasi firma si, la randul sau,
acesta furnizeaza firmei informatii necesare referitoare la client. Stabilirea obiectivelor fortei de
vanzare se face pornind de la pietele tinta ale firmei si de pozitia dorita de firma pe aceste piete.
Forta de vanzare are ca atributii: culegerea de informatii, identificarea pietelor potentiale,
definirea profilului clientior, ca exponent al imaginii firmei pe care o reprezinta, verificarea efectelor
unor activitati promotionale etc.
Forta de vanzare directa consta in angajati cu norma intreaga sau jumatate de norma care
lucreaza exclusiv pentru companie. Acest tip de forta de vanzare este compus din personalul de
vanzari de la sediul firmei, care isi desfasoara activitatea in birouri, utilizand telefonul sau primind
vizite ale potentialilor cumparatori, si personalul de vanzari de pe teren, care efectueaza calatorii si
viziteaza cientii.
In cazul firmei Molid, aceasta vinde mai multe genuri de produse catre multe tipuri de clienti,
si atunci e necesara o structura a fortei de vanzare dupa criterii teritoriale, dar putem vorbi, si de o
structurare teritoriu - piata.

11
 Daca forta de vanzare este structurata dupa criterii teritoriale atunci agentului de vanzari i se
repartizeaza in exclusivitate un teritoriu in cadrul caruia sa prezinte intreaga gama de produse ale
companiei, astfel acesta isi va cunoaste foarte bine responsabilitatile si va fi motivat sa-si sustina
mediul local de afaceri. Toate acestea se realizeaza cu cheltuieli mici, deoarece zona geografica este de
dimensiuni mici.
In delimitarea teritoriilor s-a tinut seama de urmatoarele caracteristici:
 teritoriul sa fie usor de administrat;
 potentialul sa fie usor estimat;
 timpul total necesar deplasarii sa fie redus;
 teritoriile sa ofere potential de vanzare si volum de munca suficiente si echitabile fiecarui
agent.
In prezent firma Molid are sase agenti de vanzari, fiecare dintre acestia isi desfasoara
activitatea pe o zona bine definita din orasul Iasi, cat si in unul din judetele invecinate Iasului. In
delimitarea zonelor s-a tinut cont de toate caracteristidile descrise mai sus.
Firma Molid vinde un numar mare de produse catre multe tipuri de clienti situati in zona
Moldovei si utilizeaza forta de vanzare structurata dupa criterii teritoriale. Insa beneficiarii mari din
zona Moldovei necesita un tratament adecvat (atentie speciala) si aceasta deoarece acestea din urma,
datorita marimii lor, aduc vanzari mari si pot da referinte favorabile ce ar atrage si alti clienti. De
aceea agentul de vanzani s-ar putea sa nu dispuna de calificarea necesara, de autoritatea si capacitatea
de acoperire a problemelor ce apar si atunci intervine directorul de vanzani care intra in contact cu
toate persoanele din organizatia cumparatorului, precum si angajatii din propria firma. In acest caz se
discuta despre o structurare complexa a fortei de vanzare.

Factorul 3: Recrutarea
Deoarece firma Molid comercializeaza sisteme de securitate, in vanzarea directa a acestor
produse, agentul de vanzari trebuie sa aiba urmatoarele caracteristici personale:
 tendinta de a evita ideile preconcepute si deciziile premature;
 capacitatea de a argumenta, de a-si sustine pozitia verbal, in timp real;
 flexibilitate in comportament;
 persistenta si insistenta in atingerea scopurilor personale si profesionale;
 sa fie empatic pentru a intelege situatia, problemele si interesele partenerilor;

12
  sa fie ambitios;
 sa aiba aspect, conduita si personalitate placuta.
Ca metode de recrutare externa folosite pana acum in cazul firmei Molid avem:
1) Reteaua de cunostinte
2) Publicitatea.
3) Apelarea la o firma specializata de selectie si recrutare de personal.

Etapele procesului de selectare sunt urmatoarele:

 interviul de fitrare initiala;
 analiza antecedentelor penale (verificare cazierului judiciar);
 interviurile intermediare;
 testele;
 referintele;
 interviul cu sales managerul;
 examenul fizic, dupa care urmeaza angajarea.
Ca sursa de recrutare, se foloseşte recrutarea externă, prin metoda informală. Alături de
publicitate se apelează la cunoştinţele, prieteni, rudele agenţilor care sunt interesate de un post de
agent de pază.
Ca şi formaţie intelectuală, de obicei persoanele interesante de această activitate, nu au o
pregătire superioară ci studii medii. Majoritatea viitorilor agenţi au o calificare şi au ajuns în postura
de candidat la o firma de pază, în urma unor disponibilităţi, concedieri de la alte unităţi. Dar sunt şi
cazuri de studenţi care îşi caută un loc de muncă temporal, programul fiind relativ flexibil.
După ce se întocmeşte dosarul, acesta este trimis la Poliţie, alături de o cerere tip prin care se
solicită eliberarea avizului necesar „ urmării cursului de formare profesionala pentru agent de pază”,
pentru respectivul candidat. La poliţie, dosarul e verificat amănunţit, timp de aproximativ 30-40 de
zile, după care e trimis la societatea de pază, cu aviz pozitiv sau negativ. Cei ce au avizul negativ sunt
chemaţi la agenţie pentru a-şi ridica dosarul. Agenţii cu avizul pozitiv, li se completează oferta de loc
de muncă în două exemplare, pentru angajator şi Agenţia Judeţeană de Ocupare şi Formare
Profesională, şi cererea de angajare la „SC Molid SRL”.

13
 Un aspect important e cel ce priveşte testarea psihologică şi examinarea medicală. Scopul
textelor e de a oferi o bază obiectivă în sensul măsurării abilităţilor şi caracteristicilor personale,
implicând o sarcină unică de executat pentru toţi candidaţii.
Agentul de pază, tocmai prin specificul activităţii desfăşurate, trebuie să aibă un profil fizic şi
psihic adecvat. Cu alte cuvinte să aibă o construcţie fizică medie spre robustă, să fie echilibrat psihic şi
într-o permanentă stare de alertă. Testele psihologice la care sunt supuşi verifică cele trei laturi ale
personalităţii: temperamentul, aptitudinile, caracterul. Acestora li se alătură atenţia ca procesul reglator
şi reprezentarea.
În ceea ce priveşte latura dinamico-energetică a personalităţii, temperamentului, acesta e de
preferat să fie sanguinic puternic echilibrat , sociabil, adoptabil. Şi aceasta deoarece un agent trebuie
să aibă „sânge rece” în situaţii reale de urmărire şi activitate de pază, aşa că temperamentul
melancolic, puternic dezechilibrat, nu e de preferat.
Caracterul, construcţia relaţional-valorică a personalităţii, e un indicator extrem de important,
care trebuie cunoscut la un viitor agent de pază.
Cunoscându-i candidatului complexul atitudinal, se poate face o idee cu privire la atitudinile
acestuia faţă de viitorul loc de muncă, faţă de superiori, colegi, societate, în general. Aceste informaţii
se pot extrage din interviul preliminar precum şi din recomandarea de la ultimul loc de muncă.
Un bun indicator îl reprezintă inteligenţa luată ca aptitudine generată, componentă operaţional-
instrumentală a personalităţii. Semantic, inteligenţa e un proces de asimilare şi prelucrare a
informaţiilor variabile, în scopul unor adoptări optime. Coeficientul de inteligenţă al agenţilor de pază,
trebuie să fie cel puţin mediu. În acest sens, se foloseşte testul nonverbal Raven G2T1.
Atenţia, ca procesul reglator, e foarte importantă în desfăşurarea acestei activităţi. Starea de
vigilenţă, ca element structural al atenţiei, presupune exploatarea generală a mediului, aşteptarea şi
căutarea încă a ceva nedefinit. Vigilenţa trebuie să fie un atribut indispensabil al agentului. Ceea ce se
testează la candidaţi, este concentrarea, distributivitatea şi mobilitatea atenţiei. Un ultim aspect, dar nu
cel din urmă, îl constituie reprezentarea. Acesta este un proces cognitiv-senzorial de semnalizare în
forma unor imagini unitare a însuşirilor concrete şi caracteristici ale obiectelor şi fenomenelor, în
absenţa acţiunii directe asupra analizatorilor. Cu alte cuvinte, viitorul agent de pază trebuie să aibă o
bună capacitate de reprezentate, tridimensională, fapt util mai ales noaptea atunci când execută
patrularea în cadrul obiectivului atribuit prin consemn de către seful de obiectiv.

Factorul 4: Posturile si formarea profesionala

14
 Agentii de vanzari sunt activele cele mai productive, dar si cele mai costisitoare ale unei firme.
Cresterea numarului lor duce la cresterea vanzarilor cat si cresterea costurilor.
Pentru a stabili exact numarul de agenti de vanzari Molid tine cont de variabilele:
 piata vinzarilor (cat de usor pot fi gasiti vanzatori gata formati si cat costa formarea lor in
firma);
 costul unui agent comercial (acest calcul se refera doar la costurile de dupa “perioada de
stabilizare” a vanzatorului);
 piata clientilor (caracteristici generale ale clientilor, obiceiuri, atitudini);
 numarul si repartizarea geografica a clientilor potentiali (posibilitati si cheltuiei de
transport, cazare etc);
 posibilitati de informare si de prospectare (in acest caz se va fobosi un numar mai mic de
vanzatori, dar care vor fi mai eficienti).
Numarul agentilor de vanzari este stabilit folosind metoda volumului de munca necesar, adica:
 se grupeaza clientii in functie de volumul anual de vanzari;
 se stabilesc frecventele de vizitare pentru cazul fiecarei categorii de clienti;
 numarul de beneficiari din cadrul fiecarei categorii se inmulteste cu frecventa de vanzare
pentru a obtine volumul de munca necesar pentru intreaga zona;
 se determina apoi numarul mediu de vizite de vanzani pe care il poate face, intr-un an, un
agent de vanzani;
 impartind numarul anual total de vizite, necesare la numarul mediu anual de vizite, pe care
il poate face un agent de vanzani, se determina numarul agentilor de vanzari necesari.
Astfel, in cazul firmei Molid avem:
1) 860 clienti/an;
2) 4 vizite pentru fiecare client;
3) se obtine volumul de munca necesar pentru intreaga zona 860 x 4 = 3440 de vanzari/an.
Agentul de vanzari va face intr-un an aproximativ 576 vizite de vanzari.
Din aceste calcule rezulta ca numarul de agenti, necesari desfasurarii activitatii si obtinerii
rezultatelor planificate de catre conducerea firmei Molid, este de aproximativ 6 agenti de vanzari.
In prezent echipa cuprinde patru agenti de vanzari si se recomanda recrutarea a inca doua
persoane.

15
 Societatea specializată de pază „Molid” asigură si paza obiectivelor, bunurilor şi valorilor la
unităţi de orice fel ( Regii autonome, instituţii publice, societăţi comerciale, proprietăţi private),
oferindu-le servicii speciale asigurând securitatea şi integritatea bunurilor şi persoanelor. Pentru
satisfacerea nevoii de noi agenţi, (fie în urma unor achiziţii de noi obiective, transfer de personal, sau
desfacerii contractelor de muncă a unor agenţi ) societatea apelează la mass-media locală. Ca un aspect
preliminar, viitori agenţi de pază trebuie să îndeplinească o serie de o serie de condiţii, care sa fie in
acord cu specificul activităţii de pază si protecţie. Astfel, se impune stagiul militar satisfăcut, sa nu
aibă antecedente penale, recomandate de la ultimul loc de muncă, vârsta minimă 21 ani.
Un anunţ publicitar ar avea următoarea structura:
„Societatea de Pază si Protecţie „SC Molid SRL” angajează persoane, bărbaţi cu stagiul
militar satisfăcut, fără antecedente penale, cu vârsta minima 21 ani. Cunoaşterea unor tehnici de auto-
apărare constituie un avantaj. Cei interesaţi sunt rugaţi să sune la „SC Molid SRL” tel. 0232/206222.
Viitorii candidaţi, se prezintă la firmă, iau legătura cu inspectorul de personal, in sensul
demarării demersurilor pentru angajare. Primul pas este interviul. Acesta este de tip structural si
urmăreşte interesul solicitantului pentru postul de agent, salariul urmărit de acesta, disponibilitatea de
munca in schimburi, in condiţii variate de temperatură si mediu precum si eventuale aspecte speciale.
Acum sunt eliminaţi cei ce nu au atitudini concorde cu statutul de agent de pază. Următoarea triere are
loc la susţinerea testelor psihologice. Cei care promovează testarea psihologica, încep să-si facă
dosarul. Acesta trebuie să conţină:
- fişă medicală - 2 exemplare
- caracterizare de la ultimul loc de muncă -2 exemplare
- cerere de angajare -2 exemplare
- Test, psihologie – 2 exemplare
- carte de muncă originală
- C.V. ( exemplu la pag. 55 )
xerocopii după:
- acte de studiu – 2 exemplare
- C.I.( buletin ) – 2 exemplare
- livret militar ( primele 5 pagini )- 2 exemplare
- certificat de naştere
- certificat de căsătorie
- certificat de naştere copii

16
Factorul 5: Sistemul de salarizare si motivarea
Pentru a nu aparea conflicte intre forta de vanzare care isi doreste securitate financiara si
obectivele conducerii flrmei, atunci trebuie sa se gaseasca o schema eficienta de retribuire. Aceasta
trebuie corelata cu “pretul pietei” pentru tipul respectiv de slujba si pentru calitatile cerute ocupantului
unui astfel de post.
In cazul firmei Molid s-a adoptat schema retributiei fixa plus comision. Deoarece experienta a
demonstrat ca forta de munca din vanzari, ce se afla in Iasi, nu poate obtine rezultate bune daca este
compensata prin salariu fix, atunci s-a trecut la compensarea prin salariu fix plus comision. Aceasta
masura i-a motivat pe membrii echipei de vanzari ai firmei, iar rezultatele obtinute in vanzari au fost
mai bune.
Conform legislaţiei în vigoare firma „SC Molid SRL” foloseşte motivarea extrinsecă a agenţilor
de pază. Cu alte cuvinte, dacă un agent reperează şi prinde un intrus, infractor, în cadrul obiectivului
său, acest agent primeşte un bonus financiar din partea societăţii. De asemenea tot o simulare
extrinsecă este şi acordarea de sărbători de cadouri pentru agenţi precum şi zi plătită dublu.
Obiectivele se împart în două categorii plus libere: obiective ce necesită paza înarmate şi care nu
necesită paza înarmata. În continuare în funcţie de gradul de periculozitate se acordă bonusuri, sporuri
diverse în funcţie de specificul obiectivului.
Această strategie orientată spre personal, are ca finalitate, sporirea, creşterea interesului
agentului pentru satisfacerea activităţii de pază, în acord cu normele în vigoare.

Factorul 6: Evaluarea performantei

Desigur, performantele sunt evaluate la finele fiecarei perioade prin compararea realizarilor cu
normele planificate, urmand a fi luate masuri corective acolo unde este nevoie.
Evaluarea performantelor este realizata si prin compararea intre agentii de vanzari si
ierarhizarea performantelor diversilor agenti de vanzari. Un alt mod de evaluare este compararea intre
vanzarile curente si cele trecute, sau evaluarea satisfactiei clientului cat si evaluarea calitativa a
agentilor de vanzari.
Evaluarile pot sa se refere si la cunostintele agentului de vanzari cu privire la firma, produse,
clienti, firme concurente, teritoriu si responsabilitati. Pot fi cotate si caracteristicile agentului de
vanzari cum ar fi comportamentul, aspectul exterior, capacitatea oratorica si temperamentul.
Managerul de vanzari poate verifica daca agentul de vanzari cunoaste legislatia o respecta.

17
Factorul 7: Structura autoritatii
Organigrama prezentata reda structura autoritatii. Conducerea poate obtine informatii despre
agentii sai de vanzari in mai multe moduri.
Cea mai importanta sursa o constituie rapoartele de vanzari. Informatii suplimentare pot fi
obtinute din scrisori si reclamatii ale clientilor, anchete efectuate asupra clientilor si discutii cu alti
agenti de vanzari.
Rapoartele de vanzari se impart in planuri de activitati si dari de seama privitoare la rezultatele
activitatii. Cel mai bun exemplu pentru prima categorie este planul de lucru al agentului de vanzari pe
care acesta il prezinta cu o saptamana sau cu o luna in avans. Planul descrie vizitele pe care agentul
intentioneaza sa le faca si intinerarul pe care urmeaza sa-l parcurga. Astfel, agentii de vanzari pot fi
evaluati in functie de capacitatea lor de a-si planifica munca si de a-si transpune in realitate planurile.
Agentii de vanzari prezinta dari de seama complete asupra activitatii lor in cadrul rapoartelor
de vizitare cat si rapoarte de cheltuieli privitoare la noile afaceri incheiate, rapoarte privitoare la
afacerile ratate si rapoarte privitoare la conditiile economice locale.
Acestea furnizeaza date primare din care managerii de vanzari pot extrage indicatori cheie
referitori la performantele activitatii de vanzare.
Acesti indicatori cheie sunt:
 numarul mediu de vizite pe agent de vanzari pe zi;
 durata medie a unei vizite pe persoana contactata;
 venitul mediu pe vizita;
 costul mediu pe vizita;
 procentajul de comenzi lansate pe suta de vizite;
 numarul de clienti noi atrasi intr-un interval de timp;
 numarul de clienti pierduti intr-un interval de timp;
 costul cu forta de vanzare ca procentaj din volumul total de vanzari.

Factorul 8: Managementul strategic

Strategii de personal folosite de „SC Molid SRL” privesc pregătirea şi dezvoltarea profesională
a angajaţilor, recompensarea acestora şi relaţiile cu angajaţii.

18
 Managementul firmei isi face o datorie primordiala din mentinerea si motivarea adecvata a
salariatilor atasati obiectivelor acesteia, talentati, creativi prin acordarea de salarii si stimulente
atractive si prin consolidarea unui climat de munca foarte bun. Totodata, managementul firmei
stabileste si mentine standarde morale ridicate si militeaza pentru asigurarea transparentei depline in
activitatea pe care o desfasoara si in comunicarea cu toti detinatorii de interese in aceasta activitate.
Firma este preocupata de imaginea publica, pe care incearca sa o imbunatateasca continuu atat
direct prin produsele si serviciile oferite, cat si indirect prin publicitate si participare la targuri si
expozitii.
Consideram ca principalele avantaje competitive ale firmei sunt calitatea produselor si
serviciilor, calificarea personalului si preturile oferite.

Factorul 9: Integrarea socio-tehnica

Asemenea agenţiilor private de pază din U.S.A.( Private Security Agencies ), „SC Molid SRL”
dotează agenţi cu elemente de logistică de ultimă oră : spray paralizant, baston, cătuşe, staţie de emisie
recepţie, mobil, pistol cu electroşocuri. Strategia elaborării planului de bază ia în considerare şi
aspectul care priveşte locaţia obiectivului . Agenţii care sunt selectaţi pentru un obiectiv sunt cei care
locuiesc cel mai aproape de acesta. După ce agenţi au fost angajaţi, încadraţi aceştia sunt luaţi în
primire de şefii de obiective, la care au fost repartizaţi în funcţie de avizul de pază. Acestora li se
prelucrează un regulament de ordine interioară, un instructaj, ce cuprinde protecţia muncii. O serie de
informaţi ce privesc atitudinile din cadrul agenţiei, atitudini faţă de şeful ierarhic superior, colegi,
clienţi, proprietarii obiectivelor. Astfel se cultivă o atitudine sobră, formală de raport atunci când seful
de obiectiv sau seful corpului de pază vine în control la obiectiv. Aceasta se completează cu respect şi
amabilitate, în relaţiile cu proprietarii obiectivelor. Deoarece agenţii provin din diverse grupuri socio-
culturale, se încearcă o omogenizare a atitudinilor in sensul celor ce caracterizează statutul de agent de
pază modern.
Odată instruiţi, agenţii sunt incluşi in planul de pază. Planul de pază conţine situaţia operativă a
obiectivului (adresa, locaţie, vecini, împrejurimi, dotare cu sisteme tehnice, valoarea obiectivului).
Dispozitivul de pază este al doilea element ,al planului de pază ce include numărul posturilor,misiunea
agenţilor. Apoi consemnul general din Legea 18/96 şi consemnul particular specific fiecărui post,
mobil sau fix. Urmează mijloacele tehnice de legătură şi alarmare (staţii, telefoane, sisteme electronice
de alarmare cu dispecerat). În cazul transportului de valori se impune folosirea unei autospeciale şi
pază înarmată. Alt element al planului de pază priveşte accesul obiectiv. Iar in final dispoziţiile finale

19
unde sunt precizate diverse clauze contractuale ale ambelor parţi, prestator, beneficiar. Integrarea
agentului de pază se face prin asimilarea datelor dispozitivului de pază, consemnul general (Legea
18/96) si consemnul particular precum şi adoptarea unor atitudini ce sunt in acord cu statutul agentului
modern de pază.
Ca de obicei, agenţii tineri sunt mai receptivi la nou şi atitudinile necesare desfăşurării
serviciului de pază. In schimb, cei mai in vârstă, datorite inerţiei prezintă o oarecare rezistenţă in
asimilarea celor prezentate, cu alte cuvinte nu au o capacitate mare de adaptare. Dar sunt constanţi in
timp, in prestarea serviciului de pază tocmai simţului relativităţii al experienţei generale si al
conştiinţei datoriei.

Factorul 10: Cadrul legislativ

Activitatea Molid Total Security este reglementata de :
- Legea nr.. 333/2003 – privind paza obiectelor, bunurilor, valorilor si protectia persoanelor
- H.G. nr. 1010/2004 - pentru aprobarea normelor metodologice si a documentelor prevazute la art.
69 din legea nr. 333/2003

Factorul 11: Climatul organizational

In cadrul societăţii „SC Molid SRL” „guvernează” o stare destinsă, atât in cazul relaţiilor
formale cât şi a celor informale. Încet dar sigur, se sudează relaţii de amiciţie între colegi şi de respect
pentru superiori, iar liantul este tocmai atmosfera de siguranţă şi afiliaţie, care apare în timp, sub
forma unui program afectiv de integrare. Astfel noul angajat va căpăta încredere în sine, şi totodată şi
mândria că este parte integrantă a primei societăţi de pază din Iasi.

EVALUAREA

Activitati ale MRU Evaluarea Argumentare

I Planificare RU
1. Analiza posturilor
a) descrierea posturilor 3 Nu exista o procedura clara
b) specificarea posturilor 3 Nu exista o procedura clara
2. Estimarea necesarului de personal 4 Necesarul de personal nu este

20
 estimat intotdeauna in timp util
deoarece aceasta estimare se face
uneori in functie de unele
obiective de urmarit pe perioade
determinate (angajari cu jumatate
de norma)
II Asigurarea cu RU
3. Recrutare 3 Lipsa unei persoane specializate
4. Selectie 3 Lipsa unei persoane specializate
III Mentinerea si dezvoltarea RU
5. Asigurarea climatului de munca, 4 Climat de munca favorabil dar
protectia muncii si siguranta posturilor care poate fi si periculos
6. Formarea profesionala 4 Personalul de vanzari si cel de
paza si protectie participa la
traininguri
7. Evaluarea performantelor 5 Este efectuata conform unei
metodologii proprii
8. Recompensarea 4 In funcţie de gradul de
periculozitate se acordă bonusuri,
sporuri diverse în funcţie de
specificul obiectivului

Recomandari

Ca şi în orice unitate economica şi la „SC Molid SRL” productivitatea muncii nu depinde doar
de cei implicaţi nemijlocit in procesul de producţie sau prestare de servicii. Cu alte cuvinte sunt două
variabile majore: individuale si situaţionale.
Modalitati de imbunatatire a activitatilor de RU:
- folosirea tehnicilor de previziune in ceea ce privestenecesarul de resurse umane;
- constituirea unui departament de resurse umane prin angajarea de personal specializat in gestionarea
resurselor umane (sociologi, psihologi);
- in perioada analizata s-a constatat ca numarul total al cursurilor de pregatire profesionala a scazut cu
40%. Este necesara organizarea de training-uri de vanzari, cursuri de autoaparare si de team building-

21
uri pentru ca membrii echipei ajung sa se cunoasca mai bine si implicit sa-si cunoasca punctele tari si
punctele slabe.
- transmiterea catre toti subordonatii a asteptarilor managementului de top.

22