Depășiţi stereotipurile

de gen, daţi
o șansă talentului

Linii directoare pentru Consilierii

și Directorii de Resurse Umane
ai IMM-urilor

Elaborat de Centrul Internaţional de Instruire al

ILO în parteneriat cu Asociaţia Camerelor
Europene de Comerţ și Industrie
(EUROCHAMBRES) în cadrul contractului
“Conștientizarea companiilor cu privire a
combaterea stereotipurilor sexuale” contractat de
Comisia Europeană, Directoratul General pentru
Angajarea Forţei de Muncă, Probleme Sociale și
Egalitate de Șanse.
Aceastã publicaþie, este susþinutã prin Programul Comunitãþii Europene pentru ocuparea forþei de
muncã ºi solidaritate socialã (2007-2013). Acest program este administrat de Direcþia generalã
Ocuparea Forþei de Muncã, Afaceri Sociale ºi Egalitatea de ªanse a Comisiei Europene. Programul a
fost înfiinþat pentru susþinerea financiarã a punerii în aplicare a obiectivelor Uniunii Europene în
domeniul ocupãrii forþei de muncã ºi afacerilor sociale, stabilite prin Agenda socialã ºi pentru a contribui
astfel la îndeplinirea obiectivelor Strategiei de la Lisabona în aceste domenii.
Programul, derulat pe parcursul a ºapte ani, este destinat tuturor pãrþilor interesate care pot contribui la
dezvoltarea unei legislaþii ºi a unor politici sociale ºi de ocupare a forþei de muncã eficiente ºi adecvate,
pe tot cuprinsul UE-27, AELS-SEE plus þãrile candidate ºi precandidate.

PROGRESS are misiunea de a întãri contribuþia UE în sprijinul angajamentelor ºi eforturilor statelor

membre de a crea locuri de muncã mai multe ºi mai bune ºi de a construi o societate mai solidarã. În
acest sens, PROGRESS va fi folosit pentru:

(1) asigurarea de analizã si consultanþã pentru politici în domeniile care fac obiectul programului
PROGRESS;

(2) monitorizare ºi raportare cu privire la punerea în aplicare a legislaþiei ºi a politicilor UE în

domeniile care fac obiectul programului PROGRESS;

(3) promovarea transferului de politici, învãþãrii ºi sprijinului între statele membre cu privire la
obiectivele ºi prioritãþile UE; precum ºi

(4) preluarea ºi transmiterea opiniilor pãrþilor interesate ºi ale societãþii în ansamblul ei

Pentru mai multe informaþii, consultaþi:

http://ec.europa.eu/employment_social/progress/index_en.htm

Aceastã publicaþie a fost contractatã de Comisia Europeanã în cadrul contractului “Conºtientizarea

companiilor cu privire la combaterea stereotipurilor de sex” administrat de Centrul Internaþional de
Instruire al Organizaþiei Internaþionale a Muncii (ITC-ILO) în parteneriat cu Asociaþia Camerelor
Europene de Comerþ ºi Industrie (EUROCHAMBRES).

Conþinutul acestei publicaþii nu reflectã neapãrat poziþia sau opinia Comisiei Europene. Nici Comisia ºi
nici o altã persoanã care acþioneazã în numele ei nu este rãspunzãtoare pentru posibila utilizarea a
informaþiilor cuprinse în aceastã publicaþie.

ISBN 978-92-9049-472-0

© Comunitãþile Europene, 2008

Reproducerea este permisã cu condiþia menþionãrii sursei.

CUPRINS

Scopul ªi dimensiunea acestor Principii directoare....................................1

SECTIUNEA ÎNTÂI: INDICAREA PROBLEMELOR ........................................2

Capitolul 1. Daþi o ºansã talentului: Cazul egalitãþii între sexe .................2

1.1 Prezentare generalã ........................................................................................2
1.2 Cazul egalitãþii între sexe ................................................................................3
1.2.1 Genul este o chestiune care þine de afaceri...............................................3
1.2.2 ªase motive excelente pentru un grad mai ridicat al egalitãþii de
ºanse în afaceri ..........................................................................................4
1.3 Afaceri: probleme legate de diversitatea între sexe ........................................9
1.3.1 “Femeile în posturi de conducere determinã obþinerea de profituri mari”
(Adler, 1998)...............................................................................................9
1.3.2 “Ideea principalã: corelarea performanþei corporatiste cu diversitatea
intre sex”, (Catalyst, 2004) .......................................................................11
1.3.3 “Femeile conteaz㔠(McKinsey, 2007) ...................................................13

Capitolul 2. Profesiile þin cont de gen? .......................................................15

2.1 Prezentare generalã ......................................................................................15
2.2 Situaþia actualã ..............................................................................................15
2.3 Segregarea orizontalã ºi verticalã a pieþei muncii ºi “meta-stereotipurile” ...17
2.4 Deconstrucþia stereotipurilor .........................................................................20
2.4.1 “Diferenþe fizice” .......................................................................................21
2.4.2 “Femeile ºi bãrbaþii au competenþe ºi aptitudini diferite”..........................22
2.4.3 “Bãrbaþii sunt lideri înnãscuþi” ...................................................................24
2.4.4 “Femeile au constrângeri de timp ºi mobilitate redus㔠...........................26

Capitolul 3. Regulile jocului .........................................................................29

3.1 Introducere.....................................................................................................29
3.2 Valorile UE într-o lume globalizatã ...............................................................29
3.2.1 Egalitatea de gen este un element al avantajului competitiv al Europei .......29
3.2.2 IMM-urile, preocuparea principalã a Strategiei de la Lisabona ...............33
3.3 UE ºi principiul egalitãþii de ºanse .................................................................35
3.3.1 Ghidul UE pentru egalitatea între bãrbaþi ºi femei ..................................36
3.3.2 Partenerii sociali ai UE “Cadrul Acþiunilor privind Egalitatea de ºanse
(2005-2010)”.............................................................................................38
3.3.3 Legislaþia UE privind egalitatea între femei ºi bãrbaþi .............................38
3.4 Dimensiunea internaþionalã ...........................................................................39
3.4.1 Convenþia privind Eliminarea Discriminãrii Femeilor (CEDAW)...............39
3.4.2 Platforma de Acþiune de la Beijing ...........................................................40

iii
 3.4.3 Obiectivele de Dezvoltare ale Mileniului ..................................................40
3.4.4 Agenda ILO privind locurile decente de muncã pentru femei ºi bãrbaþi.....41

Capitolul 4. Introducerea egalitãþii de ºanse în modelul de afaceri ........43

4.1 Prezentare generalã ......................................................................................43
4.2 Planuri de acþiune privind egalitatea de ºanse..............................................44
4.2.1 Elaborarea unui bun plan de acþiune privind egalitatea de ºanse ...........44
4.2.2 Instruirea ºi conºtientizarea în vederea sprijinirii fiecãruia.......................46
4.2.3 O Politicã clarã privind Egalitatea de ºanse.............................................46
4.3 Mãsurile unui plan de acþiune – Mãsuri concrete ..........................................47
4.3.1 Recrutarea ºi selectarea persoanei potrivite pentru postul respectiv ......47
4.3.2 Recrutare intern㠖 Promovare ................................................................50
4.3.3 Instruire ºi dezvoltare ...............................................................................51
4.3.4 Evaluarea ºi clasificarea posturilor. Remuneraþie egalã. .........................51
4.3.5 Acþiune pozitivã ........................................................................................52
4.3.6 Echilibrul serviciu-viaþã personal㠖 dacã este bine în familie, este
bine ºi la serviciu! .....................................................................................53
4.3.7 Concluzii ...................................................................................................54
4.4 Referinþele la iniþiative care oferã instrumente pentru planurile privind
egalitatea între sexe în companii...................................................................54

SECTIUNEA A DOUA: MANUAL PENTRU FORMATORI SI CONSILIERI .56

Capitolul 1. Prezentarea atelierului de lucru...............................................57

1.1 Argumentaþie .................................................................................................57
1.2 Scopul atelierului ..........................................................................................57
1.3 Profilul ºi criteriile grupurilor þintã ..................................................................58
1.4 Accesibilitate..................................................................................................59
1.5 Abordarea învãþãrii ........................................................................................59
1.6 Conþinuturi .....................................................................................................59
1.7 Evaluare ºi monitorizare ................................................................................61

Capitolul 2: Desfãºurarea atelierului ..........................................................62

2.1 Observaþie metodologicã...............................................................................62
2.2 Predarea Unitãþilor de învãþare: conþinuturi ºi structurã ................................62
Predarea Unitãþii 1: Cazul egalitãþii de ºanse.......................................................65
Predarea Unitãþii 2: Profesiile þin cont de gen? ...................................................69
Predarea Unitãþii 3: Regulile jocului......................................................................75
Predarea Unitãþii 4: Introducerea egalitãþii de ºanse în modelul de afaceri .........77
Predarea Unitãþii 5: Egalitatea de ºanse. Inseraþi-o în planul
dumneavoastrã de lucru ...........................................................................82

BIBLIOGRAFIE...............................................................................................83

iv
SCOPUL ªI DIMENSIUNEA ACESTOR
PRINCIPII DIRECTOARE

Principiile directoare se adreseazã instructorilor ºi consilierilor, directorilor de resurse

umane ºi în general tuturor acelora care lucreazã la îmbunãtãþirea calitãþii ºi competitivitãþii
în cadrul IMM-urilor.
Ele oferã informaþii ºi o ghidare practicã referitor la modul în care IMM-urile pot obþine
beneficiile ca urmare a distrugerii stereotipurilor de sex, optimizând practicile de
management în cadrul resurselor umane ºi exploatând potenþialul tuturor angajaþilor,
bãrbaþi ºi femei deopotrivã.
Conþinutul lor poate fi folosit în diverse moduri: pentru a organiza un atelier de lucru, de
conºtientizare, pentru a îmbogãþi ºi completa programele de instruire privind
managementul resurselor umane ºi al organizãrii afacerilor ºi pentru a oferi idei practice
despre modul în care o întreprindere micã sau mijlocie poate lua mãsuri privind egalitatea
între sexe ºi îºi poate raþionaliza sistemele de organizare a muncii.
Secþiunea 1 - Indicarea problemelor - este împãrþitã în 4 Capitole ºi cuprinde argumente,
dovezi, sfaturi ºi exemple de bune practici.
Secþiunea 2 este un Manual, care oferã ghidare cu privire la modul în care pot fi folosite
informaþiile furnizate pentru a organiza sesiuni de instruire ºi consiliere sau pentru a adopta
practici de management al resurselor umane.
Aceste principii directoare au fost elaborate în cadrul Contractului “Conºtientizarea
companiilor cu privire la combaterea stereotipurilor de sex” contractat de Comisia
Europeanã, Centrului Internaþional de Formare din cadrul Organizaþiei Internaþionale a
Muncii (ITC-ILO) în parteneriat cu Asociaþia Camerelor Europene de Comerþ ºi Industrie
1
(EUROCHAMBRES).
Mai multe informaþii ºi resurse în 14 limbi oficiale ale UE sunt disponibile pe adresa
www.businessandgender.eu.

1
Þãrile incluse în aceastã acþiune sunt: Bulgaria, Republica Cehã, Estonia, Franþa, Germania, Grecia,
Ungaria, Irlanda, Italia, Malta, Polonia, Portugalia, România, Slovenia, Spania.

1
 SECTIUNEA ÎNTÂI:
INDICAREA PROBLEMELOR

Capitolul 1.
Daþi o ºansã talentului:
Cazul egalitãþii între sexe

1.1 Prezentare generalã

“Femeile au devenit probabil resursa cea mai neglijatã în afaceri, atât în ceea ce
priveºte potenþialul lor de pe piaþã ca ºi consumatori, cât ºi referitor la potenþialul lor
productiv ca angajaþi. (...) Este o slãbiciune fundamentalã a modelelor de afaceri care
au fost elaborate pentru o lume dominatã de bãrbaþi. (…) Este nevoie de o revoluþie în
gândire.”
The Financial Times – 26 februarie 2008

În prezent, toþi jucãtorii cheie de pe scena economicã ºi politicã accentueazã

importanþa femeilor ca actori economici cheie. Rolul ºi statutul lor ca cetãþeni,
consumatori, lideri ºi angajaþi este un indicator al stãrii de bine, al maturitãþii ºi al
viabilitãþii economice.
În Europa, participarea tot mai mare a femeilor în câmpul muncii oferã o soluþie
importantã provocãrilor reprezentate de forþa de muncã îmbãtrânitã, ratele scãzute ale
2
natalitãþii ºi lipsei aptitudinilor. Þãrile ºi companiile au nevoie urgentã de politici
concrete care sã le permitã femeilor sã îºi punã potenþialul în aplicare.
Unele bãnci principale de investiþii precum Goldman Sachs folosesc termenul
‘femeconomie’, referindu-se la femei ca la unul dintre motoarele principale de
dezvoltare. Numeroºi economiºti susþin cã femeile sunt una dintre cele trei forþe care
3
vor modela secolul 21: Vremea, Femeile ºi Internetul.
4
Totuºi, afacerile rãmân încã un univers creat de bãrbaþi pentru bãrbaþi. Femeile
reprezintã doar 10% din membrii consiliilor administrative ale celor mai mari companii
listate la bursã, o cifrã care scade la 3% pentru femeile care ocupã cele mai înalte poziþii
5
ale ierarhiei decizionale din aceste companii.
Acest capitol reuneºte dovezile care susþin cazul egalitãþii sexelor. Prezintã argumente
ºi studii justificative care demonstreazã cã o mai bunã diversificare a femeilor ºi

2
Carone, C., Costello, D. , “κi permite Europa sã îmbãtrâneascã? “., Finance and Development, Septembrie
206, Nr. 43.
3
Citat în: Wittenberg–Cox, A., Maitland, A., Why women mean business: Understanding the emergence of the
new economic revolution, Wiley & Sons, Chichester, 2008.
4
Aºa cum a declarat Jeremy Isaacs, Director Executiv, Fraþii Lehman în Europa ºi Asia, în Discursul de
Deschidere a Centrului de Cercetare al Fraþilor Lehman cu privire la Femeile din afaceri, ªcoala de Afaceri
din Londra, Ianuarie 2006. Informaþii suplimentare pe: http://www.london.edu/womeninbusiness.html.
5
Sursa datelor: Comisia Europeanã, Women and Men in decision-making 2007. Situation and trends. Poate fi
gãsit la: http://ec.europa.eu/employment_social/publications/2008/ke8108186_en.pdf.

2
 bãrbaþilor în cadrul profesiilor ºi un mai bun echilibru între sexe în procesul decizional
din cadrul IMM-urilor poate oferi un avantaj competitive, poate îmbunãtãþi
productivitatea ºi creativitatea personalului ºi poate atrage mai mulþi clienþi.

1.2 Cazul egalitãþii între sexe

1.2.1 Genul este o chestiune care þine de afaceri.

“Optimizarea talentelor femeilor va impulsiona performanþa în afaceri. Luarea

mãsurilor pentru realizarea acestui obiectiv necesitã curaj ºi angajament din partea
liderilor corporatiºti actuali. Este o ocazie care nu trebuie irositã. Este timpul ca
Preºedinþii marilor companii sã ia în calcul sexul cu toatã seriozitatea”
6
De ce femeile înseamnã afaceri. Wittenberg–Cox & Maitland, 2008

Lãsând deoparte pentru un moment consideraþiile legitime privind egalitatea de ºanse, de

ce trebuie sã accentuãm în mod radical importanþa integrãrii femeilor în lumea afacerilor,
atât în poziþii de administraþie, cât ºi în profesii neconvenþionale?
Motivul este cã la mijloc este vorba de competitivitatea în afaceri.
IMM-urile din Europa sunt principalul motor de dezvoltare ºi angajare a forþei de muncã ºi
prezintã un potenþial imens pentru crearea de locuri de muncã. Existã 23 de milioane de
IMM-uri în Europa, reprezentând peste 75 de milioane de locuri de muncã ºi peste 80% din
7
gradul de angajare în anumite sectoare precum industria textilã, construcþii ºi mobilã.
Globalizarea, reorganizarea lanþului de valori, concurenþa tot mai mare, liberalizarea
pieþelor, schimbãrile demografice, cererea tot mai ridicatã pentru aptitudini ºi calificãri
superioare sunt câteva dintre forþele cãrora IMM-urile trebuie sã le poatã rãspunde.
Acestea sunt principalele provocãri pentru IMM-uri în prezent, mai ales pentru cele mai
mici dintre ele, care deþin resurse umane ºi financiare limitate. Mai mult decât oricine,
IMM-urile trebuie sã poatã recruta personal ale cãrui aptitudini sã se potriveascã nevoilor
lor ºi care sã fie mai productiv ºi capabil sã se adapteze, ceea ce conduce cãtre un grad
ridicat de inovaþie ºi competitivitate.
Stereotipurile de gen sunt generalizãri preconcepute privind femeile ºi bãrbaþii despre care
se considerã cã ar poseda abilitãþi ºi ambiþii profesionale mai bune sau mai slabe. Unii
angajatori considerã cã este mai sigur sã se bazeze pe judecãþi stereotipice despre bãrbaþi
ºi femei atunci când fac angajãri, când efectueazã restructurãri sau decid cu privire la o
promovare.
Nu este cazul: s-a dovedit cã multe dintre vechile mituri despre presupusele incapacitãþi
ale femeilor pentru anumite profesii, lipsa abilitãþilor de conducere, gradul scãzut de
competenþã tehnicã sau lipsa loialitãþii faþã de serviciu sunt false ºi depãºite.

Din contrã, femeile din prezent reprezintã:

+ majoritatea cantitãþii talentelor – femeile reprezintã pânã la 60% din absolvenþii de
studii superioare din Europa;

6
Sursa: Wittenberg–Cox, A.; Maitland, A. (2008).
7
Sursa: EUROSTAT, European Business: Facts and Figures, 2007 edition, Biroul pentru Publicaþii Oficiale al
Comunitãþilor Europene, Luxemburg, 2007. Disponibil la: http://epp.eurostat.ec.europa.eu.

3
 + majoritatea pieþei – femeile reprezintã pânã la 80% din deciziile de achiziþionare a
bunurilor de consum, inclusiv referitor la bunurile considerate “de uz masculin” prin
excelenþã precum maºinile;
+ un ingredient pentru profitabilitate – companiile cu un echilibru de gen bun la nivel
administrativ au performanþe mai ridicate decât cele cu mai puþine femei în posturi de
conducere;
+ esenþiale pentru provocãrile demografice – þãrile cu politici care susþin forþa de
muncã a femeilor au tendinþa de a înregistra o ratã mai ridicatã a natalitãþii ºi o
dezvoltare mai rapidã.

Secþiunea urmãtoare oferã dovezi conform cãrora realizarea unui bun echilibru între sexe,
atât în poziþii de administrare, cât ºi în cadrul profesiilor, este o decizie eficientã de afaceri.

1.2.2 ªase motive excelente pentru un grad mai ridicat al egalitãþii de

ºanse în afaceri8

Motivul 1. Accesarea resurselor integrale de talente

Primul motiv pentru care o IMM ar trebui sã considere cu atenþie problemele legate de gen
are în vedere propriul interes: cum cã câºtige competiþia pentru atragerea de oameni
talentaþi.
Capacitatea IMM-urilor de a inova ºi de a reuºi depinde de o mare varietate de aptitudini,
reþele ºi procese. Pentru a inova, IMM-urile au nevoie mai mult decât oricând sã îºi
reuneascã resursele, sã creeze reþele ºi sã coopereze la nivel local sau la nivel de sector
pentru a stabili politici eficiente pentru dezvoltarea capitalului lor uman” – spunea
9
Comisarul UE Vladimir Spidla în timpul unui forum recent pentru IMM-urile europene.
Se aºteaptã ca numãrul mic al angajaþilor europeni sã se acutizeze în deceniile care vin,
mai ales pentru meseriile cu calificãri superioare. Europa se poate aºtepta la o scãdere a
forþei de muncã active de 24 de milioane de oameni pânã în 2040; dacã, pe de altã parte,
rata participãrii femeilor în câmpul muncii poate fi ridicatã la acelaºi nivel cu cea a
10
bãrbaþilor, atunci scãderea estimatã scade la 3 milioane.
În ultimii ani, performanþele educaþionale ale tinerelor fetelor le-au depãºit pe cele ale
bãieþilor, ºi din ce în ce mai multe tinere sunt absolvente ale unor facultãþi cu profil tehnic ºi
ºtiinþific. Studiile privind comportamentul de conducere au relevant cã, în ciuda unor
diferenþe de stiluri ºi practici de conducere dintre directorii femei ºi directorii bãrbaþi,
11
diferenþele de sex nu au impact asupra capacitãþilor generale ale eficienþei în conducere.
Exploatarea potenþialului neutilizat al femeilor talentate (ºi al persoanelor în vârstã) poate
juca un rol major în “lupta pentru talent”. Angajarea femeilor ca directori sau în poziþii

8
Clasificarea în ºase motive rezultã din rezultatele proiectului “Women to the Top” (W2T) fondat de Comisia
Europeanã în cadrul Programului UE cu privire la Strategia Cadru a Comunitãþii cu privire la Egalitatea
Sexelor (2001-2005). Mai multe informaþii pe: http://www.women2top.net.
9
“Adaptarea SME la schimbãri”. – Discurs al lui Vladimír SPIDLA, membru al Comisiei Europene, responsabil
pentru angajare, afaceri sociale ºi oportunitãþi egale, în cadrul Forumului de “Restructurare”: Brussels, 26
noiembrie 2007 (SPEECH/07/746). Mai multe informaþii pe: http://www.europa.eu.
10
McKinsey & Co.,Women matter: Gender diversity, a corporate performance driver, 2007. Poate fi salvat de
pe: http://www.mckinsey.com
11
Peters, H., Kabakoff, R., A new look at the glass ceiling: the perspective from the top, MRG Research report,
2002. Poate fi gãsit pe: http://www.mrg.com.

4
 nontradiþionale permite companiilor sã foloseascã experienþa, cunoºtinþele ºi creativitatea
întregii populaþii ºi nu numai a unei jumãtãþi.

Motivul 2. Investiþii în diversitatea de gen

Pãrerea împãmântenitã conform cãreia cea mai bunã modalitate de a integra femeile este
de a trata pe toatã lumea la fel este în prezent pusã la îndoialã: companiile recunosc faptul
cã lipsa înþelegerii diversitãþii este un risc mult prea costisitor pentru a fi asumat.
Beneficiile pe care le pot aduce diferenþele dintre angajaþii bãrbaþi ºi angajaþii femei au fost
ignorate mult prea adesea. Se ºtie cã în afaceri trebuie sã planifici totul cu atenþie, sã
realizezi investiþii ºi apoi sã monitorizezi ºi sã evaluezi randamentul. Angajatorii care
doresc sã îºi capitalizeze investiþiile în “capitalul uman” încearcã sã creeze culturi care
apreciazã diferenþele dintre sexe.
Aprecierea diferenþelor înseamnã recunoaºterea faptului cã femeile ºi bãrbaþii au roluri
sociale distincte ºi lucreazã în domenii ºi poziþii diferite, ºi, drept urmare, au experienþe,
valori ºi perspective diferite care oferã un avantaj companiei. În acelaºi timp, înseamnã sã
vezi ºi sã apreciezi capacitãþile ºi aptitudinile lor individuale, dincolo de stereotipurile de
gen.
IMM-urile îºi deruleazã activitatea într-o lume multiculturalã, eterogenã ºi imprevizibilã ºi
au nevoie de un grad ridicat de creativitate ºi talent. Egalitatea dintre sex administratã bine
poate promova tensiunea creativã ºi o culturã deschisã care rãspunde mai prompt la noi
provocãri. Acest lucru se obþine mult mai uºor dacã experienþa angajaþilor este diversã,
12
dupã cum o aratã ºi studiile din domeniu.

Motivul 3. Perspectiva clienþilor

Pentru a se adapta miºcãrilor sociale ºi de consum în continuã schimbare, companiile

trebuie sã integreze tot mai mult femeile în procesele decizionale.
În prezent, femeile au o influenþã majorã în deciziile de cumpãrare: în Europa, ele sunt forþa
din spatele a peste 70% din achiziþiile la nivel domestic, deºi reprezintã doar 51% din
13
populaþie. Chiar ºi în industriile unde cumpãrãtorii sunt în mod tradiþional bãrbaþi, femeile
reprezintã o proporþie tot mai mare a bazei consumatorilor: de exemplu, femeile
influenþeazã 60% din achiziþiile de maºini noi în Japonia ºi reprezintã aproximativ 47% din
utilizatorii de calculatoare din Europa. Cu toate acestea, majoritatea femeilor nu se simt
14
bine reprezentate ºi se vãd portretizate în mod negativ în marketing ºi publicitate.

12
Centrul Fraþilor Lehman pentru Femei în Afaceri, Innovative Potential: Men and Women in Teams, ªcoala de
Afaceri din Londra, Londra, 2007.
Acest studiu are în vedere rolul genuliu în echipe inovative ºi oferã recomandãri utile cu privire la modul în
care societãþile îºi pot construi ºi spori capacitatea de inovaþie prin compunerea echipelor în funcþie de gen.
13
McKinsey & Co. (2007).
14
Sã cunoaºtem mai multe despre marketing în cazul femeilor: Cunningham J., Roberts, P., Inside Her Pretty
Little Head: A new theory of female motivation and what it means for marketing, Marshall Cavendish, 2006.

5
 În mod asemãnãtor, intrarea masivã a femeilor pe piaþa educaþionalã ºi a forþei de muncã
reprezintã o creºtere la fel de semnificativã a veniturilor de care dispun.
Un sondaj efectuat de compania de publicitate din Marea Britanie Saatchi & Saatchi a
calculat cã producãtorii ºi vânzãtorii de produse electrocasnice au pierdut 600 milioane de
lire în 2007 pentru cã nu s-au adresat consumatorilor femei. Sondajul a dezvãluit cã
aproape una din trei femei nu a considerat cã publicitatea tehnologiei este relevantã pentru
ea. Doar 9% au considerat cã este important ca gadget-urile sã aibã un aspect feminin
(într-o manierã stereotipicã). “Acest lucru este sprijinit de rãspunsul calitativ din partea
liderilor de opinie ºi a consumatorilor care se simt “trataþi de sus” ºi jigniþi“ de abundenþa de
produse roz disponibile în detrimentul produselor elegante ºi frumos ambalate pe care
15
doresc sã le vad㔠.
Companiile trebuie sã recunoascã faptul cã femeile reprezintã în prezent o infinitate
de segmente de piaþã. Statutul femeilor s-a schimbat atât de mult ºi de radical în ultimii 30
de ani, încât nu mai existã un singur “segment al femeilor” pe piaþa generalã a
consumatorilor. Multe campanii ºi produse adresate femeilor încã prezintã femeia într-un
rol mult mai limitat decât este în realitate ºi nu recunosc sau reprezintã numeroasele roluri
de care se bucurã ele în prezent.
Companiile care doresc sã fie inovatoare în abordarea ºi deservirea nevoilor femeilor (ºi,
prin urmare, sã obþinã un profit mai mare) trebuie sã înþeleagã femeile aºa cum sunt acum,
la fiecare vârstã ºi etapã, dincolo de stereotipuri.

Motivul 4. Reducerea riscurilor ºi a costurilor

Lipsa egalitãþii poate fi consideratã ca parte a profilului de risc al unei companii.

16
Aºa cum o indicã studiul Kingsmill, utilizarea sau administrarea inadecvatã a capitalului
uman expune o companie la acelaºi tip ºi dimensiune de risc precum administrarea
inadecvatã a resurselor financiare sau de altã naturã. Printre domeniile cheie de risc ºi
costuri ale companiilor se numãrã:
+ Riscul ºi costul daunelor aduse reputaþiei care au drept rezultat:
¢ pierderea încrederii investitorilor sau a acþionarilor
¢ pierderea clienþilor

15
“Retailers told, ignore 'Lady geeks' at your peril!”, septembrie 2007. Rezultatele unui sondaj prin internet
realizat în UK de agenþia de publicitate Saatchi and Saatchi în 2007. Articolul este disponibil
pe:http://www.saatchi.com (http://www.cmwpg.com/worldwide/newsdetail.asp?nid=77).
16
Kingsmill, D., Report on Women’s Employment and Pay, Londra, 2001.

6
 + Riscul ºi costul posibilelor litigii împotriva salarizãrii incorecte sau a practicilor
neoneste de angajare
+ Riscul ºi costul incapacitãþii de a recruta angajaþi cu aptitudini superioare din cauza
reputaþiei nefavorabile ca angajator.

Pentru IMM-uri este esenþialã capacitatea de a obþine sprijin de la instituþiile financiare ºi de

a atrage investiþii pentru a supravieþui ºi a se dezvolta. Egalitatea intre sex poate deveni ºi
ea un bun, mai ales pentru companiile de dimensiuni mijlocii, deoarece pieþele de capital ºi
investitorii acordã o atenþie sporitã performanþei corporatiste în ceea ce priveºte
diversitatea de gen. De exemplu, fondurile de investiþii precum Calpers din Statele Unite
sau Amazone din Europa includ acest indicator printre criteriile lor de investiþii, în vreme de
agenþiile de sondare (Core Rating, Innovest, Vigeo) dezvoltã în prezent instrumente pentru
a mãsura diversitatea intre sex.

Motivul 5. Calitatea de a fi “angajatorul ales”

Dacã eºti cunoscut drept un angajator care încurajeazã egalitatea de ºanse, acest fapt
poate atrage sursa principalã a avantajului competitive: oamenii. Pentru a fi competitiv este
esenþial sã recrutezi oamenii potriviþi de la început ºi sã reuºeºti sã îi pãstrezi.
17
Studiile privind directorii tineri aratã cã atât femeile, cât ºi bãrbaþii sunt esenþiali pentru
imaginea ºi condiþiile managementului modern. Ambele categorii doresc opþiuni flexibile de
muncã ºi politici favorabile familiei. Ei sunt “Generaþia Y” ºi, conform estimãrilor
18
cercetãtorilor :
+ se vor deplasa nu doar de la un post la altul, dar ºi de la o carierã la alta pe durata
vieþii lor active, reinventându-se de mai multe ori;
+ pentru ei, tehnologia nu este un instrument, ci o parte a ceea ce sunt (dupã cum o
aratã utilizarea de cãtre ei a stabilirii de reþele sociale ºi a tehnologiilor web 2.0);
+ îºi doresc de la locul de muncã provocãri ºi ocazii de avansare, dar ºi posibilitatea
alegerii ºi flexibilitate pentru a nu-ºi ignora viaþa personalã;
+ apreciazã angajaþii care aratã o abordare responsabilã faþã de societate ºi mediul
înconjurãtor.
IMM-urile care includ femeile ºi le fac sã se simtã cu adevãrat binevenite vor reuºi sã
exploateze cea mai mare cantitate de talente din toate resursele. Pentru a realiza aceasta
ele trebuie:
+ sã înþeleagã cã prioritãþile de muncã ale fiecãruia se schimbã în diferitele etape ale
vieþii;
+ sã recunoascã faptul cã modelul de carierã linear, continuu nu se mai aplicã;

17
Cazuri diferite sunt citate în Kingsmill, op.cit.
18
“Generation Y. The Millennials: ready or not, here they come”, revizii NAS, 2006. Disponibil pe:
http://www.nasrecruitment.com/talenttips/NASinsights/GenerationY.pdf.

Healy, R., “10 Ways Generation Y Will Change the Workplace”, Work/Life, Generation Y,May 23rd, 2008.
Disponibil pe:
http://www.employeeevolution.com/archives/2008/05/23/10-ways-generation-y-will-change-the-workplace/.

Balderrama, A., “Generation Y: Too demanding at work?”, Careerbuilder.com. Disponibil

pe:http://www.cnn.com/2007/LIVING/worklife/12/26/cb.generation/index.html.

Forrester Consulting, Is Europe Ready For The Millennials? Innovate To Meet The Needs Of The Emerging
Generation , Cambridge, 2006. - Disponibil pe:
http://www.ffpress.net/Kunden/XER/Downloads/XER87000/XER87000.pdf.

7
 + sã lãrgeascã definiþiile înguste ale parcursului carierei cãtre poziþiile de vârf;
+ sã elimine limitele de vârstã pentru detectarea ºi dezvoltarea persoanelor cu un
potenþial ridicat;
+ sã considere flexibilitatea ºi echilibrul muncã-viaþã personalã ca aspecte care privesc
pe toatã lumea;
+ sã mãsoare performanþa în funcþie de rezultate, nu de ore.

Motivul 6. Egalitatea de gen se coreleazã cu profitabilitatea

Agenþia Suedezã de Dezvoltare a Afacerilor NUTEK a descoperit o corelare între egalitate

19
ºi profitabilitate. Promovarea femeilor este un pas important pentru a obþine echipa
adecvatã de conducere, deoarece un numãr tot mai mare de studii indicã o corelare între
20
profituri ºi existenþa egalitãþii intre sex în cadrul managementului de vârf.
21
Un studiu finlandez a arãtat cã o companie cu un Preºedinte femeie este în medie uºor
22
mai profitabilã decât o companie asemãnãtoare cu un preºedinte bãrbat. Un alt studiu
care are în vedere primele 100 companii de la Bursa londonezã a arãtat cã 18 din 20 de
companii cu cea mai mare capitalizare bursierã (2003) au cel puþin un director femeie.
Aceste rezultate nu înseamnã cã existã o relaþie cauzã-efect între conducerea realizatã de
femei ºi profitabilitate, dar ajutã la clarificarea faptului cã poziþiile de conducere nu sunt
neapãrat o prerogativã a bãrbaþilor.
23
Un alt studiu aratã cã existã legãturi între echilibrul de gen din echipele de management ºi
capacitatea de inovare. Iar performanþa este mai ridicatã acolo unde existã un numãr
suficient de femei în consiliile administrative.
Luarea în calcul a femeilor va ajuta organizaþiile sã înþeleagã ºi sã rãspundã schimbãrilor
viitoare în modul în care lucrãm: de la aºteptãrile ºi rolurile bãrbaþilor la flexibilitatea ºi
adaptarea cerute de o forþã de muncã îmbãtrânitã ºi de o generaþie care intrã acum în
câmpul muncii.

19
Agenþia Suedezã de Dezvoltare a Afacerii (NUTEK) a realizat în 1996 un sudiu de examinare a legãturii
dintre egalitatea sexelor ºi profitabilitatea întreprinderii. Textul este disponibil în limba suedezã -
”Jämställdhet och Lönsamhet” at http://www.nutek.se. Extrasul în limba englezã: “Gender and profit” este
disponibil pe:
http://www.femtech.at/fileadmin/femtech/be_images/Publikationen/femtech_nutek_aaagenderandprofit.pdf.
20
Adler, Roy D., Women in the Executive Suite Correlate to High Profits , Centrul de Cercetare Glass Ceiling,
Universitatea Pepperdine, 1998. Disponibil pe: http://www.equalpay.nu/docs/en/adler_web.pdf.
Aceste informaþii au fost puse la dispoziþie de Roy D. Adler, Director Executiv al Centrului de Cercetare
Glass Ceiling. Prof. Adler este un om de ºtiinþã Fulbright ºi Profesor de Marketing în cadrul Universitãþii
Pepperdine ºi una dintre puþinele persoane premiate cu premiul de Membru Asociat Desemnat de Academia
de ªtiinþã a Marketingului.
21
Kotiranta, A., Kovalaine, A.,Rouvinen , P., “Female leadership and firm profitability”, analiza EVA, Nr.3,
Septembrie 2007. Disponibil pe:
http:// www.eva.fi.
22
Vinnicombe, S. , Singh V., The 2003 Female FTSE Index, Centrul de Dezvoltare a Leaderilor Femei în
Afaceri, ªcoala Cranfield de Management, 2003. Disponibil pe:
http://www.som.cranfield.ac.uk/som/research/centres/cdwbl/downloads/FTSEIndex2003.pdf.
23
McKinsey (2007), op. cit.. Vezi, de asemenea, capitolul 1.3.2.

8
1.3 Afaceri: probleme legate de diversitatea între sexe

În continuare vã prezentãm câteva exemple de studii relevante din domeniu, care pot
sublinia cele afirmate în prima parte a acestui Capitol. O listã mai largã a referinþelor utile
este furnizatã sub titlul “Referinþe suplimentare” de la sfârºitul acestor principii directoare.

1.3.1 “Femeile în posturi de conducere determinã obþinerea de profituri

mari” (Adler, 1998)24

Roy Adler, profesor de marketing la Universitatea Pepperdine, a realizat un studiu de

cercetare care s-a întins pe o perioadã de 20 de ani (1980-1998) asupra companiilor din
lista Fortune 500. El a descoperit o legãturã strânsã între femeile din posturile de
conducere ºi profitabilitatea ridicatã. De fapt, în cadrul celor 25 de companii din Fortune
500 cu cel mai mare numãr de femei promovate în poziþii înalte, profiturile erau mai mari cu
un uimitor 18-69% prin comparaþie cu firmele aflate la mijlocul topului Fortune 500 din
acelaºi domeniu!
Deoarece industriile diferite folosesc mãsurãtori diferite de profitabilitate, studiul a inclus
trei mãsurãtori de profitabilitate pentru a evalua profiturile fiecãrei firme ca procent al:
+ Veniturilor;
+ Activelor;
+ Capitalului propriu.

Venituri
Considerând profiturile ca procent din venituri, cele 25 de firme au înregistrat o mai bunã
performanþã decât firmele aflate la mijlocul topului în acelaºi domeniu, cu 34%. Companiile
care promoveazã femei au înregistrat o medie de 6,4%, în timp ce media firmelor de la
mijlocul topului din acelaºi domeniu a fost de 4,8%. Aproape douã treimi din aceste firme
ºi-au depãºit concurenþa.

Active
Considerând profiturile ca procent din active, cele 25 de firme au înregistrat o mai bunã
performanþã decât firmele de la mijlocul topului în acelaºi domeniu cu 18%. Companiile
care promoveazã femei au înregistrat o medie de 6,5% în timp ce media firmelor de la
mijlocul topului din acelaºi domeniu a fost de 5,5%. Luate individuale, 62% dintre firme
ºi-au depãºit concurenþa.

Capitalul propriu
Considerând profitul ca procent din capitalul propriu, cele 25 de firme au înregistrat o mai
bunã performanþã decât firmele de la mijlocul topului în acelaºi domeniu cu 69%.
Companiile care promoveazã femei au înregistrat o medie de 26,5% în timp ce media

24
Adler, Roy D. (1998), op. cit.; rezumatul executiv al studiului prezentat în acest capitol este preluat de la:
Simosko, N., ”Want Higher Profits? Smash the Glass Ceiling”. – Poate fi gãsit
pe:http://www.fastcompany.com/user/nina-simosko.

9
firmelor de la mijlocul topului din acelaºi domeniu a fost de 15,7%. Luate individuale, 68%
dintre firme ºi-au depãºit concurenþa.

Împãrþirea datelor
Aceste rezultate sunt ºi mai interesante atunci când “împãrþirea datelor” este modificatã de
la primele 25 de firme cãtre primele 10, 15 etc, aºa cum se indicã în tabelul de mai jos:

Procent conform cãruia companiile care promoveazã femei depãºesc firmele cu

rezultate medii în ceea ce priveºte …
Profitul ca % of > Venituri Active Capital
Primele 10 firme 46 41 116
Primele 15 firme 35 25 85
Primele 20 firme 34 19 78
Primele 25 firme 34 18 69

Cu alte cuvinte, rezultatele primelor 25 de firme prezentate în acest studio sunt destul de
conservatoare. Rezultatele sunt ºi mai dramatice atunci când este subliniatã o porþie ºi mai
micã care include doar firmele care promoveazã cel mai mult femeile.

• Procent conform cãruia firmele care promoveazã femeile ºi-au depãºit concurenþa
în ceea ce priveºte profiturile ca procent din capital, venituri ºi active.

Sursa:: Adler, Roy D., “Women in the Executive Suite Correlate to High Profits”, Harvard Business Review,
November 2001, p. 30.

Evident, “corelarea” nu indicã sau dovedeºte o “cauzalitate”. Poate exista un numãr infinit
de motive pentru care rezultatele studiului sunt aºa cum sunt.
Totuºi, în ciuda interpretãrii subiective a datelor, fãrã îndoialã cã existã o corelare pozitivã
între existenþa unui numãr mare de femei în posturi de conducere ºi profitabilitatea
superioarã în cadrul unui sector.

10
1.3.2 “Ideea principalã: corelarea performanþei corporatiste cu diversitatea
intre sex”, (Catalyst, 2004)25

Catalyst lucreazã la nivel mondial cu firme ºi profesii pentru a crea medii complete ºi a lãrgi
ocaziile pentru femei ºi companii. În 2004, Catalyst a prezentat studiul Ideea principalã:
corelarea performanþei corporatiste cu diversitatea sexelor, sponsorizat de BMO Financial
Group. Studiul analizeazã datele extrase pentru 353 de companii din Fortune 500 timp de
cinci ani ºi are scopul de a stabili dacã existã o legãturã între diversitatea intre sex ºi
performanþa financiarã a companiilor.

Metodologie:
26
A fost completatã o listã cu toate companiile care au apãrut în Fortune 500 din 1996
pânã în 2000 (cu ajustãrile schimbãrilor de denumiri ºi activitãþile de fuziune ºi
achiziþie). Lista aceasta a fost limitatã pentru a include doar acele companii pentru
care existau cel puþin date pe patru ani privind performanþa financiarã (rentabilitatea
capitalurilor proprii ºi rentabilitatea totalã pentru acþionari), precum ºi diversitatea de
gen în echipa managementului de vârf. Mostra finalã a cuprins 353 de companii.
Cele 353 de companii au fost împãrþite în cuartile — cu un numãr aproximativ egal de
companii în fiecare — pe baza reprezentãrii femeilor în cadrul echipei managementului
de vârf.
S-a comparat performanþa financiarã a companiilor din cuartilele de la extrema
superioarã ºi cea inferioarã.
Cele 353 de companii au fost împãrþite în 11 sectoare industriale, ceea ce a permis
cercetãtorilor sã compare performanþa financiarã a companiilor din extrema superioarã
ºi cea inferioarã în funcþie de industrie. Din cele 11 industrii din acest studiu, s-au extras
suficiente date (suficiente companii într-o anumitã industrie) pentru a realiza o analizã
în cadrul a cinci industrii – bunuri de consum ciclic, bunuri principale, financiarã,
industrialã ºi servicii de tehnologie informaþionalã/telecomunicaþii.
Rezultate:
Companiile cu numãrul cel mai mare de femei în cadrul echipelor lor de management
de vârf au înregistrat o performanþã financiarã mai ridicatã decât companiile cu un
grad mai scãzut de reprezentare a femeilor. Aceste rezultate sunt valabile pentru
ambele mãsurãtori financiare analizate: rentabilitatea capitalurilor proprii (ROE),
care este cu 35% mai mare, ºi rentabilitatea totalã pentru acþionari (TRS), care este
cu 34% mai mare. În fiecare dintre cele cinci industrii analizate, companiile cu cea
mai mare reprezentare a femeilor în echipele de management de vârf au înregistrat
un ROE mai ridicat decât companiile cu cea mai slabã reprezentare a femeilor. În
patru din cinci industrii, companiile cu cea mai mare reprezentare a femeilor în
echipele de management de vârf au înregistrat un TRS mai mare decât companiile cu
cea mai slabã reprezentare a femeilor.

Extras din www.catalyst.org

25
Catalyst, The Bottom Line: Connecting Corporate Performance and Gender Diversity, Catalyst, New York,
2004. Poate fi gãsit pe: http://www.catalyst.org.
26
“Fortune 500” este o listã anualã întocmitã ºi publicatã de revista Fortune ºi prezintã primele 500 de
corporaþii publice americane clasificate în funcþie de venitul brut. Poate fi gãsit pe: http://www.fortune.com.

11
"The Bottom Line: Corporate performance and Women's Representation on Boards",
(Catalyst, 2007)

12
1.3.3 “Femeile conteaz㔠(McKinsey, 2007)27

"Femeile conteazã" este rezultatul unui studiu în douã etape realizat de McKinsey pentru a
evalua impactul diversitãþii de gen asupra performanþei companiilor. Femeile conteazã
demonstreazã cã firmele unde femeile sunt cel mai bine reprezentate în consiliul
administrativ sau la nivelele managementului de vârf sunt cele cu cea mai bunã
performanþã, atât în ceea ce priveºte mãsurãtorile organizaþionale, cât ºi cele financiare.
Studiul s-a desfãºurat în douã etape succesive.
În primul rând, s-a folosit un instrument de diagnosticare McKinsey (Profilul Performanþei
Organizaþionale) pentru a mãsura excelenþa organizaþionalã a unei companii conform
a nouã criterii: conducere, direcþionare, reprezentare, coordonare ºi control, inovare,
orientare externã, capacitate, motivare, mediu de lucru ºi valori.
Cu acest instrument, experþii McKinsey au analizat evaluãrile a 115.000 de angajaþi din
231 de companii publice ºi private, precum ºi din organizaþii non profit, ºi au arãtat cã existã
o corelare între nivelul de excelenþã al unei companii conform acestor nouã dimensiuni
organizaþionale ºi performanþa sa financiarã. Companiile cu cele mai bune rezultate
conform acestor criterii organizaþionale au manifestat tendinþa de a avea marje
operaþionale ºi o capitalizare bursierã de douã ori mai mari decât cele ale companiilor cu
rezultate mai slabe.
Apoi au ales 101 companii care publicã componenþa organismelor lor de conducere, în
principal corporaþii mari din Europa, America ºi Asia, dintr-o gamã variatã de industrii, de la
energie la instituþii financiare ºi de distribuþie.
Au analizat rãspunsurile a 58.240 de persoane intervievate ºi apoi au comparat rezultatele
pentru aceste companii în funcþie de proporþia femeilor din organismele de conducere.
S-a descoperit c㠔firmele cu trei sau mai multe femei în funcþii superioare de
conducere obþin un rezultat mai mare, în medie, pentru fiecare criteriu
organizaþional decât firmele care nu au femei în astfel de poziþii”. Într-adevãr,
performanþa a crescut simþitor odatã ce proporþia femeilor dintr-un consiliul administrativ
de aproximativ zece persoane a ajuns la trei.
Corelarea nu este neapãrat o cauzã, dar corelarea dintre excelenþa organizaþionalã ºi
participarea femeilor în organismele de conducere este, cu toate acestea, impresionantã.
Cea de-a doua etapã îºi propune sã analizeze dacã firmele cu directori generali femei
înregistreazã ºi o mai bunã performanþã financiarã. În acest scop, au realizat un studiu
împreunã cu Amazone Euro Fund. Au ales 89 de companii europene înregistrate cu cel
mai ridicat nivel al diversitãþii sexelor în posturi superioare de conducere. Companiile au
fost selectate dintre toate companiile europene cu o capitalizare bursierã de peste 150
milioane de euro, pe baza urmãtoarelor criterii: numãrul ºi proporþia femeilor în comitetul
executive, funcþia lor (preºedinte sau director financiar cu mai mare greutate în luarea
deciziilor la nivel de companie decât un manager de comunicaþii) ºi, într-o mãsurã mai
micã, prezenþa a peste douã femei în consiliul administrativ, sau statistica privind
diversitatea sexelor din raportul anual.
Experþii de la McKinsey au analizat apoi performanþa financiarã a acestor companii cu
media din sectorul lor de activitate. Nu existã nici un dubiu cã, în medie, aceste
companii ºi-au depãºit rivalii în ceea cea priveºte ROE (11,4% faþã de media de
10,3%), rezultatul operaþional (EBIT 11,1% faþã de 5,8%), ºi creºterea cursului (64%
faþã de 47% în perioada 2005-2007).

27
McKinsey (2007), p. 12-14.

13
Aceste studii semnificative din punct de vedere statistic aratã faptul cã firmele cu o proporþie
mai mare de femei în comitetele lor de administrare sunt ºi firmele care înregistreazã cea mai
ridicatã performanþã. Deºi studiile un indicã o legãturã cauzã-efect, ele ne oferã, totuºi, o
perspectivã care acþioneazã în favoarea unei mai mari egalitãþi a sexelor.
În sfârºit, dupã ce am identificat mediul de lucru ºi schimbãrile aspiraþiilor personale
precum ºi principalele obstacole în calea reprezentãrii femeilor în organismele de
conducere, Femeile conteazã sugereazã metode, pe baza bunelor practice, de a
“reinventa modelul” ºi a creºte nivelul de participare a femeilor în afaceri, precum ºi în
posturile superioare de conducere.

14
 Capitolul 2.
Profesiile þin cont de gen?

2.1 Prezentare generalã

Acest capitol oferã informaþii cu privire la segregarea de gen ºi la modul în care aceasta
influenþeazã performanþa în afaceri.
Mai întâi analizeazã situaþia actualã în care femeile ºi bãrbaþii sunt distribuiþi inegal pe piaþa
de muncã a UE ºi demonstreazã cã situaþia aceasta se datoreazã persistenþei
stereotipurilor sexuale. Apoi prezintã faptul cã aceste stereotipuri ignorã complet talentele
individuale, capacitãþile ºi ambiþiile actuale ale bãrbaþilor ºi femeilor. Oferã ºi câteva
exemple ale modului în care astfel de prejudecãþi pot fi depãºite prin mãsuri practice la
nivelul companiilor, ceea ce poate aduce beneficii nu doar femeilor, ci ºi bãrbaþilor ºi
productivitãþii companiilor.

2.2 Situaþia actualã

Genul ºi rata angajãrii forþei de muncã în UE -2728

+ Rata medie a angajãrii în 2007: 71,6% pentru bãrbaþi ºi 57,2% pentru femei.
+ Rata medie a ºomajului în 2007: 9% pentru femei ºi 7,6% pentru bãrbaþi, cu o
diferenþã medie de 1,4%.

• Strategia Europeanã pentru Servicii ºi Dezvoltare a stabilit obiectivul de a atinge o

ratã a angajãrii pentru femei de 60% pânã în 2010. În ultimii ani, angajarea
femeilor a înregistrat o creºtere continuã, cu o ratã considerabil mai ridicatã pentru
femei decât pentru bãrbaþi, atingând o medie de 57,2% pentru UE27 în 2007.

• În ciuda trendului pozitiv, rata angajãrii femeilor este încã mai scãzutã decât aceea
a bãrbaþilor în toate þãrile UE, cu mari variaþii. În 2007, diferenþa dintre ratele
angajãrii femeilor ºi bãrbaþilor era sub 5 p.p. în Finlanda ºi Suedia la peste 25 p.p.
în Grecia ºi Malta.

• Rata medie a ºomajului tinde sã fie mai ridicatã în cazul femeilor. În 2007 cele mai
mari diferenþe în detrimentul femeilor se înregistrau în Grecia (8) Spania (5,3) ºi
Italia (3,4.). În 7 þãri, rata ºomajului în rândul bãrbaþilor era mai mare decât în
rândul femeilor (Germania, Estonia, Irlanda, Letonia, Lituania, România ºi Marea
Britanie).

28
Report on equality between women and men 2008, COM(2008)10 final. Disponibil pe:
http://ec.europa.eu/employment_social/publications/2008/keaj08001_en.pdf.

15
 • Majoritatea muncitorilor cu jumãtate de normã sunt femei. În 2007, numãrul
femeilor care lucrau cu jumãtate de normã a reprezentat 31,4% în UE-27 în vreme
ce procentul corespunzãtor pentru bãrbaþi era de 7,8%. Cota femeilor care
muncesc cu jumãtate de normã a depãºit 30% în Franþa, Irlanda, Danemarca ºi
Luxemburg, 40% în Suedia, Austria, Belgia, Marea Britanie ºi Germania ºi a atins
chiar 74,9% în Olanda. În schimb, cota femeilor care lucreazã cu jumãtate de normã
a fost foarte scãzutã în Bulgaria, Slovacia, Ungaria, Republica Cehã ºi Letonia.

Sursa: Comisia Europeanã. Raport privind egalitatea între bãrbaþi ºi femei — 2008 (Date Eurostat 2007)

+ Rata medie a slujbelor cu jumãtate de normã în 2007: 31,4% pentru femei ºi 7,8%
pentru bãrbaþi.

Genul ºi absolvenþi29
+ Bãrbaþii reprezintã doar 20-27 % dintre absolvenþi în profesii privind servicii sociale,
sectoarele de sãnãtate ºi educaþie.
+ Femeile reprezintã între 60 ºi 70% dintre absolvenþi în profesii legate de instruirea
profesorilor ºi ºtiinþe social ºi comportamentale.
+ Bãrbaþii reprezintã între 85 ºi 70% dintre absolvenþi în profesii legate de comerþ ºi
administraþie, producþie ºi tratarea materialelor, matematicã, statisticã ºi transporturi.

Genul ºi sectoarele de angajare30

+ 77% dintre persoanele angajate în servicii sociale ºi de educaþie sunt femei;
+ 62% dintre persoanele angajate în agriculturã, vânat, industria forestierã ºi pescuit
sunt bãrbaþi;
+ 34% dintre persoanele angajate în industrii de producþie sunt femei.

Genul ºi categoriile socio-profesionale31

+ Femeile reprezintã 75% dintre angajaþii obiºnuiþi din administraþie ºi 65% din
personalul care activeazã în sectorul serviciilor ºi ca vânzãtori în magazine ºi pieþe.
+ Bãrbaþii reprezintã marea majoritate (79%) a persoanelor angajate în mod obiºnuit în
operarea sau instalarea maºinilor ºi ca muncitori de asamblare ºi 85% dintre
muncitorii calificaþi ºi cei angajaþi în ocupaþii manuale.

29
Eurostat, Viaþa femeilor ºi a bãrbaþilor în Europa. Portret statistic pentru 2008, Biroul pentru Publicaþii
Oficiale al Comunitãþilor Europene, Luxemburg, 2008. Poate fi gãsit pe:
http://www.epp.eurostat.ec.europa.eu pp. 36-37 (Sursa: Sursa: Eurostat, UOE, 2004)
30
Eurostat, Viaþa femeilor ºi a bãrbaþilor în Europa. Portret statistic pentru 2008, Biroul pentru Publicaþii
Oficiale al Comunitãþilor Europene, Luxemburg, 2008. Poate fi gãsit pe:
http://www.epp.eurostat.ec.europa.eu pp. 55-56. (Sursa, Eurostat, LFS ).
31
Eurostat. Viaþa femeilor ºi a bãrbaþilor în Europa, un portret statistic, , Biroul pentru Publicaþii Oficiale al
Comunitãþilor Europene, Luxemburg, 2008. Poate fi gãsit pe: http://www.epp.eurostat.ec.europa.eu
pp. 63-64. Sursa datelor: Eurostat, Studiu asupra Forþei de Muncã, 2005 ºi 2006

16
 + 2,6 % dintre bãrbaþii angajaþi în cadrul UE lucreazã ca experþi în IT sau experþi
asociaþi în IT (categoriile ISCO 213 ºi 312), aproape de patru ori mai mulþi decât
femeile (0,7 %). Diferenþa aceasta este mai mare de 3 la 1 în aproape þãrile ºi de
peste 5 la 1 în Olanda, Austria ºi Portugalia (Date de la Eurostat, LFS 2006).

• În medie, segregarea pe sectoare persistã ºi chiar a crescut în cadrul UE.

• Existã o mare similaritate în Statele Membre atât în gradul de concentrare a

angajãrii ºi în alcãtuirea primelor 6 sectoare care angajeazã femei. În jumãtate
dintre Statele Membre ale UE, sectorul sãnãtate ºi educaþie angajeazã cele mai
multe femei ca ºi în Islanda ºi în Norvegia.

• Bãrbaþii dominã sectoare precum construcþii, producþia ºi distribuþia de energie,

gaze ºi apã, transportul ºi industria manufacturierã. În 2005 femeile reprezentau
8% din forþa de muncã în construcþii ºi doar 14% din aceea de transporturi.

• Bãrbaþii sunt mult mai bine reprezentaþi decât femeile în sectorul industrial, în
vreme ce femeile predominã în sectorul serviciilor, cu o diferenþã mai puþin
marcantã în noile State Membre ale Europei.

• Gradul de concentrare într-un numãr limitat de ocupaþii este, de asemenea, mult

mai ridicat printre femei decât printre bãrbaþi. În 2005, aproape 36% dintre femeile
active profesional din Uniune erau angajate în doar ºase dintre cele 130 de
categorii ocupaþionale standard, în vreme ce primele ºase ocupaþii pentru bãrbaþi
reprezentau doar 25% din numãrul total al bãrbaþilor activi profesional. Ocupaþiile
respective era complet diferite pentru bãrbaþi ºi pentru femei.

• Proporþia femeilor în cadrul organismelor de conducere este mult mai micã decât a
bãrbaþilor (de 3 ori mai micã decât media) ºi cu cât o persoanã urcã pe scara
ierarhicã, cu atât scade procentul.

Sursa: Franco, A. Concentrarea femeilor ºi bãrbaþilor în sectoarele de activitate. Statisticile Eurostat.

Populaþia ºi condiþiile sociale 53/2007). Biroul pentru Publicaþiile Oficiale ale Comunitãþilor
Europene: Luxemburg, 2007.

2.3 Segregarea orizontalã ºi verticalã a pieþei muncii ºi

“meta-stereotipurile”

Segregarea orizontalã ºi verticalã a pieþei muncii în funcþie de gen poate fi observatã, chiar
32
dacã în grade diferite, în toate þãrile UE.
Segregare orizontalã: Existã tendinþa ca femeile sã se regãseascã în grupuri
ocupaþionale ºi sectoare economice asemãnãtoare, indiferent de þarã sau culturã.
Acelaºi lucru este valabil ºi pentru bãrbaþi, care, totuºi, sunt distribuiþi într-o gamã
mai mare de ocupaþii.

32
Comisia Europeanã, Report on Equality between women and men 2008, op. cit..

17
Alegerea domeniilor de cercetare are cu siguranþã impactul sãu asupra segregãrii sexelor
de pe pieþele muncii. Este dificil de evaluat totuºi dacã aceasta este o cauzã sau un efect:
alegerea domeniilor de studiu stabileºte alegerile profesionale, dar diviziunea actualã a
sexelor în domeniul muncii influenþeazã în mod clar orientarea vocaþionalã ºi educaþionalã.
Segregare verticalã: Femeile sunt concentrate la nivelele inferioare ºi intermediare
ale ierarhiilor ºi profesiunilor ºi sunt reprezentate mult mai puþin decât bãrbaþii la
nivelul managementului superior.
Segregarea verticalã, ilustratã adesea de metafora tavanului de sticlã, este cel de-al doilea
pilon al diviziunii muncii în funcþie de sex. De exemplu, în 2007b în Europa doar trei
directori din zece erau femei.
Indiferent de realitãþile specifice istorice, politice ºi culturale ale þãrilor membre ale Uniunii
Europene, segregarea orizontalã ºi verticalã reprezintã cele douã mecanisme care
organizeazã diviziunea muncii dintre femei ºi bãrbaþi. Diferenþele de remuneraþie dintre
bãrbaþi ºi femei sunt adesea rezultatul existenþei acestei duble segregãri.

Dou㠓meta” stereotipuri

Stereotipurile de gen sunt generalizãri cu privire la ce se aºteaptã din partea femeilor ºi a
bãrbaþilor într-un anumit context social. Adesea, acestea sunt idei ultra simplificate despre
diferenþele dintre femei ºi bãrbaþi, aptitudinile, atitudinile psihologice, ambiþiile ºi
comportamentele lor. Judecãþile bazate pe aceste generalizãri pot pãrea iniþial ca
economisind timp ºi energie. În realitate, ele nu reuºesc sã capteze bogãþia trãsãturilor ºi
talentelor indivizilor. UE a identificat persistenþa stereotipurilor sexuale ca fiind cauza
33
principalã a dezechilibrelor dintre sexe ºi a ineficienþelor de pe piaþa muncii.
34
Proiectul finanþat de UE STERE/O a analizat legãturile dintre segregarea ocupaþionalã în
funcþie de sex ºi persistenþa stereotipurilor de gen în 6 þãri ale UE. Concluzia este cã
segregarea orizontalã ºi segregarea verticalã au o relaþie dublã cu stereotipurile de gen:
+ existã o segregare verticalã (în sensul cã existã mai mulþi bãrbaþi decât femei în
poziþii decizionale), prin urmare, femeile nu sunt potrivite pentru posturi
administrative, iar bãrbaþii au aptitudini mai bune de management ºi conducere.
+ existã o segregare orizontalã, prin urmare femeile nu sunt potrivite pentru a realiza
aceeaºi ocupaþie sau a îndeplini aceleaºi sarcini ca bãrbaþii (de exemplu, existã mai
multe femei decât bãrbaþi în posturi de asistente medicale deoarece femeile sunt mai
înzestrate natural pentru a oferi îngrijiri).

Faptul cã femeile ºi bãrbaþii nu au un statut egal pe pieþele muncii tinde sã întãreascã

aceste stereotipuri, care nu au nici un fundament în realitate, cu privire la abilitãþile reale
ale femeilor ºi bãrbaþilor.

33
Pentru mai multe informaþii, vizitaþi A Roadmap for Equality between Women and Men 2006 - 2010
COM(2006)92.
34
Sursa : STERE/O : Faire la chasse aux stereotypes de sexe agissant sur la division du travail dans l’Europe
élargie.
Vezi http://ec.europa.eu/employment_social/emplweb/gender_equality/project_en.cfm?id=198.

18
 Segregare verticala
Femeile nu sunt potrivite pentru posturi administrative
Barbatii au mai bune abilitati de conducere

Deoarece nu au
disponibilitatea necesara
(“sunt constrânse de
timp/obligatii familiale”)
Deoarece nu au aptitidinile
necessare de conducere (“sunt
mai putin înclinate sa administreze,
se concentreaza a supradetaliilor
si nu asupra strategiilor

Segregare orizontala
Femeile nu sunt potrivite pentru aceleasi profesii ca si barbatii

Deoarece sunt mai putin

Deoarece le lipsesc
Deoarece le lipseste disponibile (constrângeri
aptitudinile/competentele
puterea fizica necesara temporale, mobilitate
necesare pentru anumite
pentru anumite ocupatii scazuta, motivatie) pentru
ocupatii
a se ocupa de anumite profesii

Cercul vicios al stereotipurilor

Pãrerile conform cãrora femeile nu pot deþine funcþii de conducere indicã aceeaºi logicã
stereotipicã precumi pãrerile care susþin cã femeile nu pot fi angajate în mod natural într-un
numãr semnificativ de ocupaþii.
Printre acestea se numãrã: “femeile au constrângeri temporale, în timp ce bãrbaþii sunt
disponibili tot timpul”; sau: “femeile sunt mai puþin dedicate serviciului din cauza obligaþiilor
lor familiale, bãrbaþii sunt mai dedicaþi în ciuda sau din cauza responsabilitãþilor lor
familiale”; sau: “femeile ºi bãrbaþii au predispoziþii psihologice sau chiar cognitive care îi
exclud de la practicarea anumitor profesii sau sarcini din cadrul profesiilor respective”.
Aceste stereotipuri apar pentru cã acceptãm sã ne complãcem într-o logicã
auto-referenþialã. Pãrerile care susþin diviziunea actualã a ocupaþiilor ºi profesiunilor sunt
acceptate mecanic ºi nu sunt puse la îndoialã. Diviziunea existentã a muncii în funcþie de
sex devine obiectul unei acceptãri aproape fataliste.

19
 Tabelul urmãtor prezint㠓cercul vicios” al stereotipurilor:

2.4 Deconstrucþia stereotipurilor

Figura 8 de mai sus aratã modul în care cele dou㠓meta-stereotipuri” se bazeazã pe un set
de generalizãri despre diferenþele dintre bãrbaþi ºi femei:
+ abilitate fizicã;
+ aptitudini ºi competenþe;
+ aptitudini de conducere;
+ disponibilitate de timp ºi mobilitate.

20
 Paragrafele urmãtoare ilustreazã modul în care aceste stereotipuri pot fi identificate,
analizate ºi într-un final depãºite pentru a aduce beneficii femeilor, bãrbaþilor ºi
35
companiilor.

2.4.1 “Diferenþe fizice”

Cum funcþioneazã stereotipul

Anumite ocupaþii au fost inaccesibile femeilor o perioadã lungã din cauza solicitãrilor fizice
pe care le implicã: gradul efortului fizic, rezistenþa sau anduranþa necesare pentru
îndeplinirea acestora au fost considerate a fi incompatibile cu psihologia femininã.

Analiza stereotipului
Este adevãrat cã bãrbaþii sunt în general mai înalþi ºi mai solizi ºi, prin urmare, mai puternici
decât femeile. Totuºi, aceasta este doar o diferenþã statisticã: existã bãrbaþi cu o
constituþie firavã tot aºa cum existã femei puternice. Femeile au îndeplinit dintotdeauna
munci care necesitau rezistenþã fizicã (în agriculturã, în producþie ….), ºi numeroase
ocupaþii feminine prin excelenþã (asistentã, menajerã, moaºã …) necesitã adesea efort ºi
rezistenþã fizicã.
Dar ºi mai important, progresul tehnologic permite mecanizarea unui numãr de sarcini care
în trecut necesitau un considerabil efort fizic (cãrarea ºi ridicarea de greutãþi, foraj,
aplicarea presiunii …). Criteriile pentru stabilirea dificultãþii fizice nu mai sunt relevante
pentru diviziunea muncii dintre bãrbaþi ºi femei.
Curtea de Justiþie a Comunitãþilor Europene, în momentul în care i s-a solicitat sã medieze
diferenþele de tratament dintre bãrbaþi ºi femei în cadrul clasificãrilor profesionale, cu
referire la criteriul rezistenþã fizicã, a replicat, într-o sentinþã din data de 1 iulie 1986:

Faptul de a accepta valori corespunzãtoare performanþei medii a muncitorilor

aparþinând unui singur sex pentru a stabili în ce mãsurã o ocupaþie necesitã efort sau
cauzeazã extenuare sau este dificilã din punct de vedere fizic reprezintã o formã de
discriminare dintre cele douã sexe “36

Desfiinþarea stereotipului ºi generarea de beneficii pentru afaceri

Diferenþele fizice nu mai conteazã atât de mult ca înainte. În multe situaþii, tehnologia
aplicatã ergonomiei în muncã poate elimina sau reduce efortul fizic.
Cãutarea soluþiilor ergonomice care îmbunãtãþesc eficienþa prin angajarea mai multor
muncitori este o abordare inteligente a provocãrilor implicate în producþie ºi poate reduce
sau elimina riscurile legate de sãnãtate sau siguranþã.
Soluþiile ergonomice pot fi descoperite solicitând consilierea profesionistã din partea
doctorilor pentru sãnãtate ºi siguranþã ocupaþionalã (OSH), din partea inspectorilor muncii
sau a agenþiei naþionale pentru îmbunãtãþirea condiþiilor de muncã sau a consultanþilor OSH.

35
Rapoarte de urmãrire a EU Social Partners Framework of Actions on Gender Equality oferã informaþii
asupra numeroaselor iniþiative ale organizaþiilor angajatorilor ºi muncitorilor, întreprinderilor, cu privire la
abordarea stereotipurilor cu privire la genuri ºi promovarea egalitãþii sexelor la locul de muncã. Rapoarte
disponibile pe http://ec.europa.eu/employment_social/social_dialogue/docs_en.htm.
36
Judecata Instanþei (Camera cinci) din 1 iulie 1986. Cazul 237/85 Gisela Rummler v Dato-Druck GmbH. ECR
2101. Disponibil pe: http://curia.europa.eu/en/content/juris/index_tab.htm.

21
 Conformitatea cu legislaþia OSH sau luarea de mãsuri pentru îmbunãtãþirea condiþiilor de
muncã poate deveni un punct de plecare pentru desfiinþarea stereotipurilor sexuale ºi
poate lãrgi piaþã posibililor angajaþi ai companiei.

De exemplu:

În industria de producere a plasticului, sarcina muncitorului care opereazã maºina

de injecþie a fost dintotdeauna o “meserie de bãrbat”; femeile se regãsesc mai
degrabã în alte slujbe precum operator de presã. Efortul fizic implicat pare sã
justifice aceastã diviziune a muncii deoarece un instalator trebuie sã ridice tipare
foarte grele folosind o rampã pe roþi. Acest serviciu solicitã foarte mult efort fizic din
partea muncitorilor. Dezvoltarea de noi tehnologii a permis producere de noi tipuri de
rampe, care pot fi operate cu mult mai puþin efort. Folosind acest nou instrument,
industriile pot alege dintr-o gamã mai largã de posibili muncitori, inclusiv femei,
îmbunãtãþind în acelaºi timp calitatea muncii pentru fiecare.

În Franþa, legislaþia privind egalitatea sexelor prevede o gamã de mãsuri diferite

pentru promovarea egalitãþii sexelor ºi a diversificãrii ocupaþionale. Include de
asemenea asistenþa financiarã pentru a acoperi o parte din costurile pe care
compania trebuie sã le suporte pentru ca anumite slujbe sã fie accesibile ºi
37
femeilor. Mãsurile permit plata consilierii tehnice ºi achiziþionarea de noi
echipamente ºi, solicitând consilierea expertã a ANACT (agenþia naþionalã francezã
pentru îmbunãtãþirea condiþiilor de muncã), au îmbunãtãþit condiþiile de muncã
38
pentru toatã lumea, promovând în acelaºi timp accesul femeilor la slujbe noi.

2.4.2 “Femeile ºi bãrbaþii au competenþe ºi aptitudini diferite”

Cum funcþioneazã stereotipul

Controlul ºi utilizarea tehnologiei au fost considerate mult timp o prerogativã a bãrbaþilor.
Acest mediu cultural determinã alegerea domeniul de studiu pentru fete ºi bãieþi. De fapt,
39
sondajul OECD PISA 2006 indicã foarte clar cã existã o diferenþã între auto-percepþia
fetelor ºi bãieþilor ºi performanþele lor reale în privinþa subiectelor de ºtiinþã ºi tehnicã: “Deºi
diferenþele generale de sex în performanþele legate de subiectele realiste au fost mici,
atitudinile diferite faþã de ºtiinþã printre bãieþi ºi fete pot afecta deciziile conform cãrora
elevii continuã sã studieze materii de realã sau dacã aleg o carierã în ºtiinþã. (…) Dintre
atitudinile evaluate în PISA, cea mai mare diferenþã între sexe a fost observatã în concepþia
pe care elevii o au despre ºtiinþã. În 22 din cele 30 de þãri OECD din cadrul sondajului,
bãrbaþii au avut pãreri mult mai bune decât femeile cu privire la abilitãþile lor tehnice.”
O mare majoritate a fetelor îºi aleg cariere în ºtiinþe umane ºi sociale (80% dintre
persoanele angajate ca psihologi, de exemplu), în timp ce ele reprezintã minoritatea în
numeroase cariere tehnologice ºi ºtiinþifice, inclusiv tehnologiile informaþionale ºi

37
Aceste mãsuri ºi baza lor legalã sunt prezentate pe site-ul oficial al Ministerului Muncii din Franþa:
http://www.travail-solidarite.gouv.fr/IMG/pdf/Les_aides_financieres.pdf.
38
Conseil Supérieur de l’Egalité Professionnelle, Secrétariat aux Droits des femmes et à la formation
professionnelle, Service des droits des femmes et de l’égalité, Service de l’information et de la
communication, Guide d’appui à la négociation. Available at : http:// http://www.travail-solidarite.gouv.fr.
prezintã multe exemple de studii de caz de succes in întreprinderile franceze.
39
OECD, PISA 2006: Science Competencies for Tomorrow’s World , OECD, Paris, 2007. Poate fi gãsit pe
http://www.oecd.org.

22
comunicaþionale. Femeile reprezentau doar 29% dintre persoanele angajate ca cercetãtori
40
ºi ingineri în 2004 ºi doar 18% dintre cercetãtorii din sectorul comercial ºi de afaceri ºi.

Distrugerea stereotipului ºi generarea de beneficii pentru afaceri

Aptitudinile nu þin cont de gen. Sectoarele industriale care au fost dominate în mod
tradiþional de femei precum industria textilã, serviciile financiare, sãnãtate etc. au
înregistrat progrese impresionante în ceea ce priveºte conþinutul tehnologic al sectorului
respectiv. Femeile s-au dovedit a fi capabile sã îºi însuºeascã aptitudinile necesare pe
mãsurã ce conþinutul tehnic al slujbelor lor creºte.
Totuºi, “introducerea noilor tehnologii în instruire ºi la locul de muncã a avut loc fãrã nici o
modificare a statutului profesional în cadrul acestor cariere ºi fãrã nici o schimbare a
41
statutului persoanelor angajate”.
Femeile reprezintã majoritatea absolvenþilor universitari din Europa (59%), iar prezenþa lor
42
în sectoare non tradiþionale creºte continuu. “În mare, trendurile statistice din
performanþele educaþionale indicã reducerea diferenþei educaþionale dintre femei ºi
bãrbaþi: (…) În viitor va apãrea un numãr tot mai mic de reprezentare a bãrbaþilor în grupul
43
persoanelor cu studii superioare.”
Tot mai multe companii considerã intrarea femeilor într-un univers “masculin” ca un factor
pozitiv de schimbare ºi evoluþie.

De exemplu

MuT în limba germanã înseamn㠓Fete în tehnologie”. Înseamnã ºi curaj. În 2007,

compania Stihl, un producãtor de marcã în domeniul drujbelor ºi al instrumentelor
electrice de grãdinãrit, a luat parte la un proiect regional MuT din Germania. În
colaborarea cu serviciul public local de angajare a fost implementat un program de
instruire pentru a determina fetele sã caute cariere în domeniile tehnice. Au fost
organizate acþiuni de informare pentru a atrage candidaþi femei care sã urmeze
cursuri academice ºi sã participe la târguri de instruire. Compania a fost de acord ºi
44
sã ofere instructoarelor slujbe în ocupaþii tehnice ºi îndeletniciri manuale.”
Pagina de Internet a companiei specificã: “Angajaþii noºtri sunt motivul pentru care
reuºim sã producem produse de calitate superioarã.” (www.stihl.com), ºi acesta
poate fi unul dintre motivele pentru care au decis sã atrage tinere talentate care sã
aplice pentru ocupaþii care sunt în mare parte dominate de angajaþi bãrbaþi.

Instruirea la locul de muncã ºi de-a lungul vieþii în cadrul companiilor trebuie sã fie oferitã
atât femeilor, cât ºi bãrbaþilor, pentru a le consolida competenþele din domeniile ºtiinþifice,
tehnice ºi tehnologice. Legislaþia din multe þãri ale UE prevede mãsuri speciale pentru

40
Directoratul General de Cercetare al Comisiei Europene, ªtiinþã ºi Societate, SHE Figures. Women and
Science, Statistics and indicators 2006, Biroul pentru Publicaþii Oficiale al Comunitãþilor Europene,
Luxemburg, 2006 . - ISBN 92-79-01566-4. Poate fi gãsit pe: http://www.europa.eu.
41
Donial-Shaw G., Junter-Loiseau A., “La formation des femmes aux nouvelles technologies: une mauvaise
réponse à un vrai problème”, Les Cahiers du MAGE, 1/97.
42
Eurostat, The life of women and Men in Europe. A statistical portrait 2[008, Biroul pentru Publicaþii Oficiale al
Comunitãþilor Europene, Luxemburg, 2008. Poate fi gãsit pe: http://www.epp.eurostat.ec.europa.eu
43
Fundaþia Europeanã pentru Îmbunãtãþirea Condiþiilor de Viaþã ºi Muncã, Working in Europe: Gender
differences, Dublin 2008. p. 3. Disponibil doar în format electronic pe:
http://www.eurofound.europa.eu/pubdocs/2008/34/en/1/ef0834en.pdf
44
Sursa: Parteneri Sociali ai UE. Framework of Actions on Gender Equality. Al doilea raport de urmãrire, 2007.
p. 30. Disponibil pe: http://ec.europa.eu/employment_social/social_dialogue/docs_en.htm

23
 45
instruirea ºi recalificarea muncitorilor. Fondul Social European (ESF), care este
administrat de Statele Membre la nivel naþional se dedicã îmbunãtãþirii gradului de
adaptare a muncitorilor la nevoile în schimbare de pe pieþele muncii ºi oferã sprijin specific
pentru instruirea vocaþionalã în vederea reducerii inegalitãþii dintre bãrbaþi ºi femei.
De-a lungul ultimilor ani, ESF ºi iniþiativa UE-Equal au oferit sprijin asociaþiilor profesionale,
instituþiilor de instruire vocaþionalã ºi organizaþiilor angajatorilor pentru programe pentru
instruirea femeilor în ocupaþii non tradiþionale, ºi, în acelaºi timp, pentru a sprijini firmele,
mai ales cele mici ºi mijlocii, în îndepãrtarea obstacolelor care pot apãrea în calea
46
participãrii femeilor.
Pentru a preveni lipsa aptitudinilor, au fost iniþiate numeroase acþiuni pentru a creºte
prezenþa femeilor în sectorul construcþiilor. De exemplu, în Italia, proiectul finanþat de UE
47
“A.CANT.O” (Arhitecþii – directorii pentru egalitate de ºanse) a stabilit o reþea de centre
pentru resurse privind egalitatea sexelor în cadrul instituþiilor existente de instruire ºi
sprijinire a sectorului construcþiilor. Centrele oferã consiliere specializatã companiilor care
doresc sã atragã femei, precum ºi ocazii de instruire pentru femeile arhitect ºi ºef de
ºantier.
Cadrul de Acþiune UE al Partenerilor Sociali pentru Egalitatea Sexelor ºi cele douã
48
rapoarte ale sale oferã multe exemple de mãsuri luate de organizaþiile de afaceri, de
partenerii sociali ºi de companii pentru a promova un mai bun mix al sexelor în cadrul
ocupaþiilor. Acest cadru include:
+ Campanii pentru conºtientizarea tinerelor fete cu privire la ocaziile oferite de
meseriile tehnice ºi pentru facilitarea contactului lor cu întreprinderile (de exemplu,
pagini de Internet pentru angajatori ºi pentru posibile candidate; târguri de cariere ºi
“Zilele fetelor” în întreprinderi);
+ Programe de instruire ºi angajare (dezvoltarea schemelor specializate de ucenicie;
instruirea femeilor ºomere în ocupaþii non tradiþionale, în sectoarele de construcþii,
comunicare ºi transporturi; sprijinul accesului bãrbaþilor la ocupaþii din sectoarele
medicale).

2.4.3 “Bãrbaþii sunt lideri înnãscuþi”

Cum funcþioneazã stereotipul

Femeile sunt încã slab reprezentate la scarã largã în poziþii de conducere ºi în special în
managementul de vârf ºi în procesul decizional strategic. Dezechilibrul este evident mai
ales în sectorul privat. 97% dintre preºedinþi ºi 90% dintre membrii organismelor
decizionale la cel mai înalt nivel din companiile cele mai cunoscute public din Europa sunt
încã bãrbaþi. Chiar ºi în acele sectoare unde femeile reprezintã majoritatea (sãnãtate,

45
Fondul Social European este disponibil prin intermediul Statelor Membre sau Regiunilor. Participanþii la
proiectele FSE sunt de diferite tipuri: administraþie publicã, ONG ºi parteneri activi în domeniul angajãrii ºi
includerii sociale, întreprinderi ºi alþi acþionari relevanþi. Informaþii suplimentare cu privire la FSE pot fi gãsite
pe: http://ec.europa.eu/employment_social/esf.
46
UE-Egal “Establishing a culture of gender equality in tbe business world”, 2007 oferã o descriere a
iniþiativelor numeroase din domeniu. Documentul poate fi gãsit pe:
http://ec.europa.eu/employment_social/equal/data/document/etg4-pb07-busiwor_en.pdf.
47
http://www.raedes.eu/acanto/index.htm.
48
Cadrul Acþiunilor cu privire la Egalitatea Sexelor ºi rapoartele de Urmãrile ale Partenerilor Sociali ai UE pot fi
gãsite pe: http://ec.europa.eu/employment_social/social_dialogue/docs_en.htm

24
asistenþã socialã, educaþie), bãrbaþii au tendinþa de a domina la nivelele superioare de
49
management.

Distrugerea stereotipului ºi generarea de beneficii pentru afaceri

În multe þãri, mai ales acolo unde au fost instaurate sisteme pentru a elimina barierele care
împiedicã participarea femeilor, un numãr tot mai mare de femei pot fi întâlnite la cele mai
înalte nivele ale ierarhiei decizionale în guvern, administraþie publicã ºi sistemul juridic.
“ În 1995, când a fost lansatã Platforma pentru Acþiune din Beinjing, femeile reprezentau
puþin peste 10% dintre parlamentarii în întreaga lume. De atunci s-a înregistrat o creºtere
constantã, deºi scãzutã, a acestui procent, astfel încât în iulie 2007 femeile reprezentau
peste 17% dintre membrii parlamentelor naþionale la scarã mondialã. (…) S-a înregistrat
un progres semnificativ în promovarea femeilor în cadrul administraþiilor centrale ale
statelor membre UE, unde în prezent ocupã aproape 33% din primele douã poziþii
50
principale ale ierarhie prin comparaþie cu aproximativ 17% în 1995. “
De asemenea, în sectorul privat, participarea femeilor devine tot mai evidentã, mai ales în
cadrul managementului intermediar: în 2007, 32% dintre persoanele considerate a fi
51
conducãtorii companiilor din UE EU 27 erau femei.
52
Raportul realizat de McKinsey, Femeile conteazã oferã dovezi conform cãrora
companiile cu un numãr semnificativ de femei în poziþii superioare de conducere tind sã
aibã marje operaþionale ºi o capitalizare bursierã mult mai ridicate decât cele cu un numãr
scãzut de femei în astfel de posturi.
Echipele mixte au avantajul de a veni cu idei ºi rezultate mai bune, conform opiniilor
53
exprimate de directorii vizionari de resurse umane.
Companiile pot înregistra beneficii importante dacã abordeazã în mod direct stereotipurile
ºi obstacolele care împiedicã desfãºurarea deplinã a potenþialului managerial al femeilor.
Din cauza predominanþei bãrbaþilor în poziþii ierarhice superioare, reþelele ºi canalele
informale de comunicaþii exclud femeile. Existã puþine femei mentori sau femei cu statut de
model profesional. În plus, cultura corporatistã cere ambiþie ºi disponibilitate continuã, în
timp ce femeile sunt mult prea adesea considerate ca fiind pasive/timide ºi limitate de
responsabilitãþile lor familiale. Metodele netransparente de selectare, lipsa planificãrii
carierei ºi comportamentul macho al colegilor de serviciu pot fi toate niºte posibile
obstacole.
Soluþiile inovatoare ºi practicile transparente de management pentru abordarea acestor
obstacole pot avea rezultate benefice nu doar pentru femei, dar pot ºi îmbunãtãþi
organizarea generalã la muncii ºi starea de bine a personalului.
Legislaþia din unele þãri UE prevede negocieri pentru îmbunãtãþirea egalitãþii profesionale
la nivel de sucursalã sau agenþie ºi includerea acestui subiect în negocierile pentru

49
Sursa: Daza de date CE cu privire la femeile ºi bãrbaþii implicaþi în luarea deciziilor. Poate fi gãsitã pe:
http://ec.europa.eu/employment_social/women_men_stats/out/measures_out438_en.htm.
50
Comisia Europeanã, Women and men in decision-making 2007. Analysis of the situation and trends. Biroul
pentru Publicaþii Oficiale al Comunitãþilor Europene, Luxemburg, 2008, p. 5.
51
Ibid. p. 7. “Heads of businesses” include directorii executivi, administratorii ºi directorii afacerilor mici.
52
McKinsey (2007), op. cit.
53
Andrew Gould, CEO ºi preºedinte al Schlumberger (Germania) a concluzionat sesiunea principal㠄Waking
Up to the Need for Women in Science and Technology” din cadrul conferinþei internaþionale “Women in
Industrial Research—Speeding Up Changes in Europe” din Berlin, 10–11 octombrie, 2003, introducând
acordul diferiþilor CEO din cadrul societãþilor de cercetare ºi dezvoltare active în Europa.
Pentru studii cu privire la legãtura dintre femeile conducãtori ºi performanþa pozitivã a societãþilor, vezi, de
asemenea, Capitolul 1.

25
 instruire sau clasificarea ocupaþiilor. De exemplu, legea francezã permite partenerilor
sociali sã ia mãsuri pentru a încuraja carierele femeilor ºi a oferi o reprezentare echilibratã
a bãrbaþilor ºi femeilor, mai ales la nivel managerial. În Italia ºi în Spania, companiile pot
54
solicita fonduri în vederea implementãrii planurilor de acþiune pentru egalitatea sexelor.
Unele companii sau asociaþii ale angajatorilor au elaborat scheme pentru a promova
accesul femeilor la poziþiile de conducere. În aceste scheme, femeile au dreptul la un
serviciu personal de consiliere. Acesta poate fi folosit pentru a oferi anumite informaþii de
exemplu, despre cum sã se pregãteascã pentru un interviu de recrutare sau poate oferi
asistenþã pe termen mai lung (cu ajutorul mentorilor). Au fost înfiinþate câteva reþele pentru
schimbul de experienþã dintre începãtori ºi angajaþii cu experienþã, care le ajutã pe femei
sã îºi dezvolte stima de sine ºi sã înveþe cum sã îºi evalueze abilitãþile. Se organizeazã ºi
programe de instruire pentru dobândirea aptitudinilor de management ºi a încrederii în sine
55
pentru femeile lider sau pentru sensibilizarea superiorilor ºi a colegilor de serviciu.

“În ianuarie 2007, Confederaþia Directorilor generali adjuncþi ai Industriilor Britanice

anunþa cã peste 100 de companii ºi organizaþii au semnat o schemã pentru
Angajatorul Model. (…) Aceastã schemã, administratã de Opportunity Now, reuneºte
angajatori care susþin o muncã inovatoare în domeniul segregãrii ocupaþionale,
56
remuneraþiei corecte ºi a ocaziilor pentru femei la locul de muncã.“

2.4.4 “Femeile au constrângeri de timp ºi mobilitate redusã”

Cum funcþioneazã stereotipul

57
Conform unui sondaj realizat în 2000 de Ipsos-Rebondir , “aproape o femeie din cinci a
fost întrebatã în timpul unui interviu de angajare dacã preconizeazã cã ar putea avea în
mod ipotetic ‘unul sau mai mulþi copii în viitorul apropiat; o întrebare care a fost adresatã
doar unui procent de 9% dintre bãrbaþi. În paralel, 15% dintre femei au fost solicitate sã
indice cine are grijã de copii: de douã ori mai multe decât bãrbaþii cãrora li s-a adresat
aceeaºi întrebare (7%).”
De asemenea, referitor la mobilitatea geograficã, se considerã cã în general femeile sunt
mai puþin disponibile pentru posturi care implicã nevoia unui transfer.
În plus, se considerã adesea cã femeile îºi urmeazã în mod automat partenerul dacã se
impune, ceea ce situaþia inversã este foarte rar întâlnitã. Raportul Colmou a revelat cã
“necesitatea unui transfer este uneori legatã de promovare ºi reprezintã un obstacol pentru
femei. Date fiind atributele actuale, în practicã, bãrbaþii ezitã adesea sã îºi urmeze
58
partenerele” .

54
Exemple de bunã practicã din contractele colective sunt furnizate pe:
http://www.eurofound.europa.eu/areas/gender/caseequal.htm.
2nd Follow Up Report on the Social Partners’ Framework of Actions on Gender Equality, 2007, op. cit. oferã
exemple de bunã practicã implementate de partenerii sociali sau de societãþile individuale.
55
The EU Social Partners’ Framework of Actions on Gender Equality, Second Follow-Report, 2007, op. cit.
56
Ibid. p. 71. “Exemplar Employers’ “bunele practici ºi studiile de caz sunt prezentate pe
www.opportunitynow.org.uk.
57
“Une minorité de femmes a été victime d'une discrimination à l'embauche”, studiu desfãºurat de IPSOS
pentru Rebondir pe un eºantion de aproape 500 de persoane în aprilie 2000. Poate fi gãsit pe:
http://www.ipsos.fr.
58
Colmou, A. M., L'encadrement supérieur dans la fonction publique : vers l'égalité entre hommes et femmes.
Quels obstacles ? Quelles solutions ? , La Documentation Française, Paris, 1999, p. 52.
Raport determinat de Ministerul Serviciilor Civile, Reformei de Stat ºi Decentralizãrii, 1999. Poate fi gãsit în
limba francezã pe: http://www.ladocumentationfrancaise.fr/rapports-publics/994000782/index.shtml.

26
Distrugerea stereotipului ºi generarea de beneficii pentru afaceri
Reconcilierea serviciului ºi a vieþii personale trebuie sã fie analizatã dintr-o perspectivã
nouã, mai largã.
Structurile noi ale familiei necesitã ca toþi angajaþii, femei ºi bãrbaþi, sã se poatã bucura în
mod real de dreptul de a concilia serviciul cu viaþa de familie. Femeile lipsesc de la serviciu
din motive de maternitate cu o medie de doar douã-patru luni în timpul celor 37-40 de ani
de activitate profesionalã. Doar întreruperile legate de graviditate ºi naºterea copiilor nu
pot fi împãrþite cu tatãl.
Majoritatea þãrilor UE au stabilit noi drepturi pentru taþi (concediu educaþional, concediu de
paternitate) ºi prevederi necesare pentru obþinerea unui mai bun echilibru în asumarea
responsabilitãþilor familiale.
Bãrbaþii solicitã tot mai mult sã petreacã mai mult timp cu familia, dar adesea li se refuzã
59
aceastã ocazie. Studiile aratã cã bãrbaþii care doresc sã exploateze prevederea privind
concediul de paternitate se confruntã cu prejudecãþile angajatorilor ºi ale colegilor O mai
bunã cunoaºtere a acestor drepturi printre angajatori ºi angajaþi ºi o altã atitudine faþã de
exercitarea lor ar permite o mai bunã împãrþire a responsabilitãþilor sociale, profesionale,
familiale ºi personale.
Aceste nevoi noi pot fi satisfãcute ºi de forme mai noi ºi mai flexibile de organizare a
muncii.
60
Laboratoires Boiron (Lyon), un grup francez care produce ºi distribuie medicamente
homeopatice, a implementat o politicã pentru o mai mare flexibilitate de muncã. Prin
intermediul câtorva contracte colective, organizaþia a cãutat sã obþinã un echilibru între
interesul companiei ºi nevoile angajaþilor. Preocupãrile sociale sunt evidente mai ales în
formele organizãrii muncii pe care le-a selectat compania – forme care au scopul explicit
de a reconcilia flexibilitatea ºi interesele angajaþilor. Eficienþa companiei depinde în
principal de eficienþa forþei sale de muncã, aºa cã aceastã alegere este cât de poate de
raþionalã: de exemplu, libertatea de a trece de la normã întreagã la jumãtate de normã a
fost acordatã drept recunoaºtere a nevoilor angajaþilor– relevantã mai ales în lumina
faptului cã 77% dintre angajaþi sunt femei. Acelaºi principiu se aplicã mãsurilor pe care
compania le-a implementat pentru a reduce programul de lucru.
Multe companii au descoperit cã investind în îngrijirea copiilor ºi în alte servicii pentru a-ºi
ajuta personalul sã echilibreze situaþia serviciului ºi a vieþii personale este o decizie
înþeleaptã de management.
Unele companii angajeazã furnizori externi pentru îngrijirea copiilor, scheme de joacã
pentru vacanþa de varã sau sprijinul acordat rudelor în vârstã. Altele înfiinþeazã grãdiniþe la
locul de muncã sau sprijinã înfiinþarea de grãdiniþe în districtele industriale. Sunt luate în
consideraþie ºi serviciile domestice (spãlarea rufelor, cãlcat, gãtit) ºi sprijinul acordat la
deplasarea ºi relocarea familiei.
Certificãrile pentru “companiile favorabile diversificãrii sexuale” pot fi întâlnite în diverse
State Membre. În Ungaria, premiul naþional “Locul de muncã favorabil familiei” câºtigã tot
mai multã popularitate, iar numãrul candidaþilor creºte de la an la an (400 de candidaturi în
2006, inclusiv câteva întreprinderi mici ºi mijlocii). Companiile care au câºtigat acest
61
premiu îl considerã un succes profesional.

59
Vezi, spre exemplu, Comisia Europeanã, Reconciliation of work and private life: A comparative review of
thirty European countries, Luxemburg: Biroul pentru Publicaþii Oficiale al Comunitãþilor Europene, 2005, p.
42.
60
Sursa: http://www.eurofound.europa.eu/areas/qualityofwork/betterjobs/cases/fr05laboratoiresboiron.htm.
61
Cadrul Acþiunilor cu privire la Egalitatea Sexelor al Partenerilor Sociali ai UE, al doilea Raport de Urmãrire,
2007, op. cit. p. 43.

27
Pe mãsurã ce aspectele legate de concilierea serviciului cu viaþa personalã devin tot mai
prezente pe agendele de negocieri colective ale partenerilor sociali, ar trebui adoptatã o
nouã perspectivã. Asociaþilei de angajatori vizionari au început sã stimuleze
conºtientizarea membrilor lor faþã de nevoia de a avea în vedere politicile privind
reconcilierea serviciului cu viaþa personalã atât pentru femei, cât ºi pentru bãrbaþi, pentru a
înþelege beneficiile pentru afaceri ale locurilor de muncã favorabile familiilor ºi pentru a lua
mãsuri care sã le permitã femeilor sã se întoarcã din concediul de maternitate pentru a-ºi
62
dezvolta potenþialul productiv ºi creativ. Distrugerea stereotipurilor privind “cine trebuie
sã fie susþinãtorul familiei” înseamnã însuºirea unei perspective realiste asupra familiei
actuale, respectarea nevoilor tuturor angajaþilor, pãstrarea celor mai bune talente ºi
îmbunãtãþirea organizãrii muncii pentru toatã lumea.

62
Spre exemplu, angajatorii ºi organizaþiile sindicale din Cehia, ºi diversele organizaþii ale angajatorilor din
domeniul chimic din Germania. Cadrul Acþiunilor cu privire la Egalitatea Sexelor al Partenerilor Sociali ai UE,
al doilea Raport de Urmãrire, 2007, op. cit. , pp. 18 ºi 34.

28
 Capitolul 3.
Regulile jocului

3.1 Introducere

În prezent, globalizarea nu mai este o alegere, ci o realitate. Pentru a-ºi menþine nivelul de
prosperitate, UE trebuie sã se asigure cã economiile sale sunt bine poziþionate pentru a
profita de noile ocazii oferite de pieþele globale. Strategia de la Lisabona a UE pentru
63
creºtere ºi locuri de muncã are drept scop transformarea UE într-un jucãtor dinamic ºi
competitiv la nivel internaþional. În acest context, investiþia în “capitalul uman” pentru a
adapta angajaþii ºi companiile la noi provocãri este un domeniu cheie al preocupãrilor UE.
UE promoveazã un model în care progresul social ºi economic se sprijinã reciproc.
Agenda Socialã a Uniunii Europene completeazã Strategia de la Lisabona ºi identificã
mãsuri care trebuie adoptate la nivel european ºi naþional pentru a face faþã noilor
provocãri ale globalizãrii.
Egalitatea dintre bãrbaþi ºi femei pe piaþa muncii este unul dintre pilonii dezvoltãrii
europene ºi ai strategiei de angajare a forþei de muncã. În primul rând, Uniunea Europeanã
considerã egalitatea dintre bãrbaþi ºi femei ca fiind un principiu de bazã, un obiectiv ºi o
sarcinã. Egalitatea sexelor ºi non discriminarea pe motive de sex sunt drepturi
fundamentale ale omului. În al doilea rând, egalitatea între bãrbaþi ºi femei este o condiþie
premergãtoare a dezvoltãrii durabile socio-economice. Creºterea calitãþii ºi cantitãþii
angajãrii femeilor este un element cheie pentru dezvoltarea flexibilitãþii ºi capacitãþii de
adaptare a pieþei muncii la schimbãrile economice ºi demografice internaþionale.
Acest capitol ilustreazã modul în care egalitatea dintre bãrbaþi ºi femei joacã un rol esenþial
în implementarea strategiei europene pentru creºtere ºi dezvoltare, atât din perspectivã
economicã, cât ºi socialã. Oferã apoi o imagine de ansamblu a politicilor ºi instrumentelor
juridice europene care promoveazã principiul egalitãþii sexelor pe piaþa muncii. În sfârºit,
oferã informaþii cu privire la angajamentele generale asumate de comunitatea
internaþionalã faþã de egalitatea sexelor de pe piaþa muncii.

3.2 Valorile UE într-o lume globalizatã

3.2.1 Egalitatea de gen este un element al avantajului competitiv al

Europei

De-a lungul istoriei sale, Europa s-a bucurat de un nivel ridicat de prosperitate, coeziune
socialã, protecþie a mediului ºi calitate a vieþii pe baza valorilor comune de solidaritate ºi
dreptate. Totuºi, noile tehnologii, mobilitatea, populaþia îmbãtrânitã ºi concurenþa
internaþionalã se prezintã ca niºte adevãrate provocãri. Apariþia noilor economii gigantice
precum China sau India pune economia europeanã la încercare mai mult decât înainte în
ceea ce priveºte comerþul, investiþiile, tehnologia, energia ºi costurile de producþie. UE
trebuie sã se asigure cã economiile sale sunt bine poziþionate pentru a profita de ocaziile

63
Mai multe informaþii cu privire la Strategia Lisabonei cu privire la Dezvoltare ºi Joburi pot fi accesate pe
http://ec.europa.eu/growthandjobs/index_en.htm.

29
oferite de globalizare. Infrastructura ºi tehnologia sunt importante, dar un factor cheie
pentru productivitatea companiilor europene este disponibilitatea ºi gradul de adaptare a
angajaþilor cu calificãri superioare.
La Summit-ul de la Lisabona din martie 2000, liderii Uniunii Europene au stabilit o nouã
strategie pe baza consensului dintre Statele Membre pentru a face Europa mai competitivã
ºi a o deplasa cãtre un grad complet al angajãrii forþei de muncã. Aceasta a devenit
cunoscutã drept Strategia de la Lisabona. Dupã unele rezultate iniþiale relativ modeste,
64
Strategia de la Lisabona a fost simplificatã ºi lansatã din nou în 2005.
Strategia este fundamentatã pe cei trei piloni ai dezvoltãrii durabile:
+ Un pilon economic ce pregãteºte terenul pentru tranziþia cãtre o economie
competitivã, dinamicã, bazatã pe cunoºtinþe;
+ Un pilon social, elaborat pentru a moderniza modelul social european prin realizarea
de investiþii în resursele umane ºi prin combaterea excluderii sociale;
+ Un pilon ecologic, ce atrage atenþia asupra faptului cã dezvoltarea economicã trebuie
sã fie decuplatã de la utilizarea resurselor naturale;
Strategia de la Lisabona “reînnoit㔠lansatã în 2005 se axeazã în principal pe creºtere ºi
locuri de muncã.
Tot mai multe locuri de muncã sunt necesare din douã motive. În primul rând, pentru cã
mult prea multe persoane suferã din caza ºomajului. În al doilea rând, pentru cã doar
oferind oamenilor de muncã, societãþile pot face faþã schimbãrii demografice. Existenþa
populaþiilor îmbãtrânite înseamnã pensii ºi costuri de îngrijire medicalã mai mari, care
trebuie sã fie finanþate din impozite ºi contribuþii plãtite de populaþia activã profesional ºi de
sectorul de afaceri. Este unul dintre motivele pentru care promovarea angajãrii femeilor
este un obiectiv important al Strategiei de la Lisabona.
Creºterea nu este un scop în sine, ci o condiþie premergãtoare pentru capacitatea de a
pãstra ºi a creºte prosperitatea Europei, menþinând astfel ºi crescând modelul social
european. În fond, Strategia de la Lisabona vrea sã asigure faptul cã Europa poate
întreþine ºi creºte calitatea vieþii cetãþenilor sãi – ºi aceea a copiilor ºi nepoþilor lor – în
contextul globalizãrii, schimbãrii demografice ºi provocãrilor de naturã ecologicã.
65
De aceea Agenda Socialã a UE completeazã în mod natural Strategia de la
Lisabona. Valorile social ale UE sunt o parte integrantã a rãspunsului pe care UE îl
dã globalizãrii.
Agenda Socialã a UE intenþioneazã sã continue promovarea unei Europe sociale în cadrul
economiei globale prin crearea mai multor ocazii pentru cetãþenii UE, îmbunãtãþind
accesul la servicii de calitate ºi demonstrând solidaritatea cu cei care sunt afectaþi în
mod negativ de schimbare.
Agenda Socialã a UE reuneºte o varietate de politici UE care urmeazã a fi implementate de
Statele Membre în parteneriat cu UE, pentru a ghida ºi sprijini acþiunea în ºapte sectoare
prioritare:
+ Copii ºi tineret;
+ Investiþii în oameni: locuri de muncã mai multe ºi mai bune, talente noi;
+ Mobilitate;

64
Concluzii Prezidenþiale ale Consiliului European din Lisabona, 23 ºi 24 martie 2000.
Concluzii Prezidenþiale ale Consiliului European din Brussels, 22 ºi 23 martie 2005.
Disponibil pe: http://ec.europa.eu/growthandjobs/european-councils/index_en.htm.
65
“Renewed Social Agenda” COM(2008) 412 final, adoptat de Comisia Europeanã în 2.07.2008. Disponibil pe
http://eur-lex.europa.eu/en/index.htm

30
+ Vieþi mai îndelungate ºi mai sãnãtoase;
+ Combaterea sãrãciei ºi excluderii sociale;
+ Lupta împotriva discriminãrii ºi promovarea egalitãþii între sex
+ Ocazii, acces ºi solidaritate pe scena internaþionalã
În legãturã cu egalitatea de gen, Agenda Socialã recunoaºte cã în ultima jumãtate a
secolului, în cadrul UE s-a înregistrat un progres extraordinar. Totuºi, reaminteºte faptul cã
ineglitãþile continuã sã existe dupã cum se poate observa din diferenþele de remuneraþie în
funcþie de gen ºi din slaba reprezentare a femeilor în procesele decizionale economice ºi
politice.
Pentru a soluþiona aceste probleme, CE:
+ va consolida integrarea unei perspective legate de sex (integrare) în toate politicile ºi
activitãþile UE;
+ va raporta implementarea Ghidului UE pentru Egalitatea dintre Bãrbaþi ºi Femei ºi
66

va prezenta o strategie de urmat;

+ va propune o legislaþie pentru stabilirea unor mãsuri mai puternice în vederea
îmbunãtãþirii reconcilierii dintre viaþa personalã ºi cea profesionalã (perfecþionarea
aranjamentelor privind concediul de paternitate ºi consolidarea protecþiei pentru
femeile însãrcinate);
+ 67
va aborda diferenþa de remuneraþie în funcþie de sex îmbunãtãþind cadrul legislativ
ºi încurajând angajatorii sã plãteascã angajaþii în mod nediferenþiat;
+ va emite un raport cu privire la disponibilitatea facilitãþilor de îngrijire a copiilor;
+ se va concentra asupra Metodei Deschise de Coordonare cu privire la nevoia
reducerii ratei riscului de sãrãcire pentru femei, în special pentru femeile în vârstã;
+ va lua mãsuri pentru reducerea diferenþei între sexe în cadrul antreprenoriatului (în
prezent doar 31% dintre antreprenorii din Europa sunt femei).
Unul dintre principalele instrumente pentru implementarea Agendei Sociale este Strategia
68
Europeanã pentru Angajare (EES).
EES se bazeazã pe principalele linii de acþiune:
+ creºterea gradului de adaptare a angajaþilor ºi companiilor;
+ atragerea mai multor persoane care sã se alãture companiei ºi sã rãmânã ca forþã de
muncã;
+ realizarea de investiþii mai eficiente ºi mai multe în angajaþi;
+ asigurarea implementãrii reale a reformelor printr-o mai bunã guvernare.
În conformitate cu Strategia de la Lisabona, principiile directoare pentru succes ale
Strategiei Europene pentru Angajare sunt:
+ gradul de angajare;
+ antreprenoriatul;

66
“A EU Roadmap for equality between women and men 2006-2010” (COM/2006/0092 final). Vezi mai jos la
Capitolul 3.3.1.
67
În conformitate cu Comunicarea “Tackling the pay gap between women and men” COM(2007) 424 final,
18.07.2007. Disponibil pe
http://eur-lex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?uri=COM:2007:0424:FIN:EN:PDF.
68
Mai multe informaþii disponibile pe
http://ec.europa.eu/employment_social/employment_strategy/index_en.htm

31
+ gradul de adaptare;
+ egalitate de ºanse.
Fondul Social European (ESF) oferã resursele pentru acþiunea naþionalã în vederea
realizãrii acestor obiective. ESF este Fondul Structural al UE care are drept scop sprijinirea
Statelor Membre de a face ca forþa de muncã ºi companiile europene sã fie mai bine dotate
pentru a face faþã provocãrilor noi la nivel internaþional.
EES acordã o atenþie deosebitã calitãþii locurilor de muncã ca factor specific de
productivitate. Calitatea locurilor de muncã se referã la:
+ standarde ridicate de sãnãtate ºi siguranþã la locul de muncã. Condiþiile proaste sau
nesigure de muncã costã economia UE aproximativ 3% din PNB;
+ modele flexibile de muncã ce le permit angajaþilor sã îºi echilibreze slujba cu viaþa
personalã;
+ facilitãþi precum creºe pentru a-i ajuta pe angajaþii cu familii;
+ instruire ºi recalificare continuã ºi la locul de muncã;
+ acoperire socialã adecvatã;
+ un dialog bun între reprezentanþii angajaþilor ºi ai angajatorilor.
Principiile Directoare ale Politicii UE privind Angajarea Forþei de Muncã
69
(2008-2010) oferã Statelor Membre o orientare specificã referitoare la modul în care
trebuie urmãrite angajarea forþei de muncã, calitatea locurilor de muncã, productivitatea
muncii ºi coeziunea socialã. Ele subliniazã factorii importanþi în legãturã cu egalitatea
sexelor precum:
+ eliminarea discriminãrii sexuale ºi promovarea egalitãþii sexelor trebuie sã se
70
regãseascã în toate mãsurile întreprinse. O atenþie deosebitã trebuie acordatã
reducerii diferenþelor legate de gen de pe piaþa muncii, în conformitate cu
Pactul European pentru Egalitatea între sex;
+ Politicile trebuie sã contribuie la realizarea unei rate medii a angajãrii forþei de muncã
pentru Uniunea Europeanã (UE) de cel puþin 60 % pentru femei. O atenþie specialã
trebuie acordatã reducerii în mod substanþial a diferenþelor de angajare dintre femei
ºi bãrbaþi ºi a diferenþierii de remuneraþie în funcþie de sex (Principiul 17);
+ Trebuie sã fie promovatã o abordare a ciclurilor de viaþã printr-o mai bunã
reconciliere dintre viaþa profesionalã ºi cea personalã ºi furnizarea unor facilitãþi
accesibile de îngrijire a copiilor ºi îngrijire a altor persoane dependente. Obiectivul
pentru îngrijirea copiilor este acoperirea a cel puþin 90% dintre copii între 3 ani ºi
vârsta obligatorie de ºcolarizare ºi a cel puþin 33% dintre copiii sub 3 ani pânã în anul
2010 (Principiul 18);
+ Promovarea ºi diseminarea formelor inovatoare ºi adaptabile ale organizãrii muncii
în vederea îmbunãtãþirii calitãþii ºi productivitãþii la locul de muncã, inclusiv sãnãtate
ºi siguranþã (Principiul 21);
+ Diferenþa dintre sexe trebuie sã se reducã în mod semnificativ. O atenþie deosebitã
trebuie acordatã explicãrii ºi soluþionãrii motivelor nivelurilor scãzute de salarizare în
cadrul profesiilor ºi sectoarelor care tind sã fie dominate de femei (Principiul 22).

69
Ghidul de Angajare (2008-2010) este disponibil pe
http://register.consilium.europa.eu/pdf/en/08/st10/st10614-re02.en08.pdf.
70
Comisia Europeanã (2007). Manual for gender mainstreaming of employment policies, acordã instrucþiuni în
acest sens.
http://ec.europa.eu/employment_social/gender_equality/docs/2007/manual_gend_mainstr_en.pdf

32
3.2.2 IMM-urile, preocuparea principalã a Strategiei de la Lisabona

În timpul Consiliului European din primãvara lui 2006, Statele Membre au convenit asupra
a 4 domenii prioritare pentru înaintarea Strategiei d la Lisabona, inclusiv crearea unui
mediu de afaceri mai dinamic prin deblocarea potenþialului de afaceri, în special cel al
71
IMM-urilor.
IMM_urile sunt preocuparea majorã a Strategiei de la Lisabona pentru Creºtere ºi Locuri
72
de Muncã. Majoritatea locurilor de muncã din UE sunt oferite de Întreprinderile mici ºi
mijlocii (IMM), companii de 250 de angajaþi sau mai puþin. Companiile mici reprezintã una
dintre principalele forþe din economie, dar ele se confruntã adesea cu probleme specifice,
cu obstacole birocratice enorme.
73
Legea privind Companiile Mici pentru Europa (SBA) are drept scop asigurarea faptului cã
IMM-urile europene sunt sprijinite pentru a-ºi debloca întregul potenþial pentru dezvoltarea
durabilã pe termen lung ºi o mai mare creare a locurilor de muncã. Ea presupune acþiuni ºi
politici concrete care trebuie luate de Comisie ºi de Statele Membre.
SBA îºi propune sã promoveze antreprenoriatul, sã facã legislaþia favorabilã IMM-urilor ºi
sã le ajute sã se dezvolte. Stabileºte 10 principii care trebuie sã fie adoptate la cel mai înalt
nivel politic ºi mãsuri concrete care vor face viaþa mai uºoarã pentru companiile mici.
Legea privind companiile mici indicã necesitatea investiþiilor în talentul ºi potenþialul
antreprenorial al femeilor ca sursã încã neexploatatã pentru dezvoltarea IMM-urilor.
SBA susþine ºi dezvoltarea unei noi legislaþii în patru sectoare care afecteazã în mod
deosebit IMM-urile: înfiinþarea unei IMM, procedurile privind TVA, plãþile ºi ajutorul de la
stat.
În conformitate cu SBA, a fost adoptat un nou Regulament general de exceptare pe
74
categorii (GBER) privind ajutorul de la stat în august 2008. GBER simplificã tratamentul
mãsurilor privind ajutorul de la stat care favorizeazã în mod clar înfiinþarea de locuri de
muncã ºi care încurajeazã concurenþa, adicã obiectivele promovate de agenda de la
Lisabona, ºi mãsuri în favoarea IMM-urilor. Reglementarea autorizeazã ajutorul în
favoarea IMM-urilor, cercetãrii, inovaþiilor, dezvoltãrii regionale, instruirii, ocupãrii forþei de
muncã ºi capitalului de risc. De asemenea, permite acordarea de diferite tipuri de ajutor
pentru IMM-uri: ajutor pentru investiþii în maºini sau pentru angajarea unor muncitori
suplimentari, ajutor sub forma capitalului de risc, ajutor pentru inovaþii, ajutor care
contribuie la costurile pentru drepturile de proprietate intelectualã.

71
Concluzii Prezidenþiale ale Consiliului European din Brussels (23/24 martie 2006). 18 Mai 2006. Disponibil
pe http://www.consilium.europa.eu/ueDocs/cms_Data/docs/pressData/en/ec/89013.pdf.
72
“Implementing the Community Lisbon Programme – Modern SME policy for Growth and Employment”,
COM(2005) 551 final, 10.11.2005.
Disponibil pe http://eur-lex.europa.eu/en/index.htm
73
“Think Small First” - Un “Small Business Act” pentru Europa. Comunicãri de la Comisie cãtre Consiliu,
Parlamentul Europei, Comitetul Economic ºi Social European ºi Comitetul Regiunilor - COM/2008/0394 final,
25.06.2008. Disponibil pe http://eur-lex.europa.eu/en/index.htm.
74
“General block exemption Regulation.” Regulamentul Comisiei (CE) Nr 800/2008 din 6 August 2008. OJ Nr.
L 214 din 09.08.2008. Disponibil pe http://ec.europa.eu/comm/competition/state_aid/reform/reform.cfm.

33
¤ Mai multe informaþii
Referitor la Creºtere ºi Locuri de Muncã:
http://ec.europa.eu/growthandjobs/index_en.htm
Portalul IMM
http://ec.europa.eu/enterprise/sme/index_en.htm
Referitor la Agenda Socialã:
http://ec.europa.eu/social
http://ec.europa.eu/employment_social/social_policy_agenda/social_pol_ag_en.html
Referitor la Strategia Europeanã de Ocuparea Forþei de Muncã (EES):
http://ec.europa.eu/employment_social/emplweb/publications/publication_en.cfm?id=112
http://ec.europa.eu/employment_social/employment_strategy/index_en.htm
Comisia Europeanã (2007). Manual pentru principiile legate de sex ale politicilor de angajare a
forþei de muncã.
http://ec.europa.eu/employment_social/gender_equality/docs/2007/manual_gend_mainstr_en.pdf
Referitor la diferenþele de remuneraþie în funcþie de sex
“Abordarea diferenþei de remuneraþie între bãrbaþi ºi femei” COM(2007) 424 final, 18.07.2007
http://eur-lex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?uri=COM:2007:0424:FIN:EN:PDF

34
3.3 UE ºi principiul egalitãþii de ºanse
Egalitatea dintre femei ºi bãrbaþi este una dintre principalele valori ale Uniunii Europene.
75
Tratatul CE (2002) stabileºte cã egalitatea de ºanse este un principiu ºi o sarcinã pentru
Comunitate:

Articole reprezentative din Tratatul CE (versiunea revizuitã 2002)

Articolul 2
Comunitatea va avea drept sarcini, prin stabilirea unei pieþe comune ºi a unei uniuni economice
ºi monetare ºi prin implementarea politicilor sau activitãþilor comune _…_ un nivel ridicat al
angajãrii forþei de muncã ºi al protecþiei sociale, egalitatea dintre bãrbaþi ºi femei, dezvoltarea
durabilã ºi non inflaþionistã,[…]
Articolul 3.2
În toate activitãþile sale, Comunitatea va avea în vedere eliminarea inegalitãþilor ºi promovarea
egalitãþii între bãrbaþi ºi femei.
Articolul 13
[…] poate lua acþiuni adecvate pentru combaterea discriminãrii pe bazã de gen, origine rasialã
sau etnicã, religie sau pãreri, dizabilitãþi, vârstã sau orientare sexualã.
Articolul 141
1. Fiecare Stat Membru va asigura faptul cã aplicã principiul remuneraþiei egale pentru
bãrbaþi ºi femei pentru muncã egalã sau muncã de valoare egalã […]
3. Consiliul […] va adopta mãsuri pentru a asigura aplicarea principiului egalitãþii de ºanse
ºi tratamentului egal al bãrbaþilor ºi femeilor în aspecte privind angajarea ºi ocupaþiile, inclusiv a
principiului remuneraþiei egale pentru muncã egalã sau muncã cu valoare egalã.
4. Pentru a asigura în mod concret o deplinã egalitate între bãrbaþi ºi femei în viaþa
profesionalã, principiul egalitãþii de tratament nu împiedicã un stat membru sã menþinã sau sã
adopte mãsuri care sã prevadã avantaje specifice menite sã faciliteze exercitarea unei activitãþi
profesionale de cãtre sexul mai slab reprezentat, sã previnã sau sã compenseze dezavantaje în
cariera profesionalã.

76
Principiul acesta este repetat ºi în Carta Drepturilor Fundamentale a Uniunii Europene
din 2000.

Articole reprezentative din Carta Drepturilor Fundamentale a Uniunii Europene

Articolul 21 – Non-discriminare
Orice discriminare pe baza oricãrui motiv ca, de exemplu, sex, rasã, culoare, origine etnicã ºi
socialã, trãsãturi genetice, limbã, religie sau pãreri, opinii politice sau de altã naturã,
apartenenþa la o minoritate naþionalã, proprietate, naºtere, dizabilitate, vârstã sau orientare
sexualã va fi interzisã.

Articolul 23 – Egalitate între bãrbaþi ºi femei

Egalitatea între bãrbaþi ºi femei trebuie sã fie asiguratã în toate domeniile, inclusiv angajare ºi
remuneraþie.
Principiul egalitãþii nu va împiedica întreþinerea sau adaptarea mãsurilor privind avantaje
specifice în favoarea sexului sub-reprezentat.

75
Mai multe informaþii pe: http://eur-lex.europa.eu/en/treaties/dat/12002M/htm/C_2002325EN.000501.html
ºi http://eur-lex.europa.eu/en/treaties/index.htm
76
2000/C 364/01. Aceasta este o declaraþie neobligatorie semnatã în cadrul Consiliului Europei întrunit la Nisa
în 7 decembrie 2000. Disponibil pe: http://www.europarl.europa.eu/charter/pdf/text_en.pdf

35
3.3.1 Ghidul UE pentru egalitatea între bãrbaþi ºi femei

Politica UE privind egalitatea între bãrbaþi ºi femei are o abordare completã, care include
legislaþia, integrarea ºi acþiunile pozitive. Este disponibil ºi sprijinul final prin programul
PROGRESS (vezi mai jos).
În acest cadru, la data de 1 martie 2006, Comisia a adoptat un Ghid pentru egalitate între
77
bãrbaþi ºi femei pentru 2006-2010 . Ghidul reprezintã angajamentul politic al Comisiei
pentru sprijinirea pe viitor a agendei privind egalitatea sexelor.

Ghidul pentru Egalitatea între Bãrbaþi ºi Femei (2006-2010)

Ghidul pentru Egalitatea între femei ºi bãrbaþi indicã ºase sectoare prioritare pentru
acþiunea UE în direcþia egalitãþii sexelor:
1. Independenþã economicã egalã pentru femei ºi bãrbaþi
2. Reconcilierea vieþii profesionale ºi a celei personale
3. Reprezentare egalã în procesele decizionale
4. Eradicarea tuturor formelor de violenþã din cauza genului
5. Eliminarea stereotipurilor de gen;
5.1 Eliminarea stereotipurilor de gen în educaþie, instruire ºi culturã
5.2 Eliminarea stereotipurilor de gen pe piaþa muncii
5.3 Eliminarea stereotipurilor de gen în presã
6. Promovarea egalitãþii între sexe în politicile externe ºi de dezvoltare.

În conformitate cu Ghidul, Consiliul European a aprobat Pactul European pentru Egalitatea

78
Sexelor pe 23 ºi 24 martie 2006.
Pactul exprimã angajamentul Uniunii ºi al Statelor Membre în vederea stimulãrii participãrii
femeilor pe piaþa muncii, mai ales în ceea ce priveºte calitatea locurilor de muncã ºi luarea
de mãsuri pentru îmbunãtãþirea echilibrului serviciu-familie pentru femei ºi bãrbaþi.

Pactul European pentru Egalitatea Sexelor (2006)

Încurajeazã acþiunea la nivelul Uniunii ºi al Statelor Membre în urmãtoarele domenii:

• Mãsuri pentru reducerea diferenþelor sexuale ºi combaterea stereotipurilor

sexuale pe piaþa muncii (în special cele legate de pieþele de muncã segregate în
funcþie de sex ºi în educaþie);

• Mãsuri pentru promovarea uni mai bun echilibru serviciu-familie pentru toþi
angajaþii;

• Mãsuri pentru consolidarea guvernanþei prin integrarea genului ºi o mai bunã

monitorizare.

77
Mai multe informaþii pe: COM (2006) 92 ºi:
http://ec.europa.eu/employment_social/gender_equality/gender_mainstreaming/roadmap_en.html.
Toate documentele UE cu privire la egalitatea dintre sexe menþionate în acest Capitol pot fi gãsite pe:
http://ec.europa.eu/employment_social/gender_equality/index_en.html
78
Mai multe informaþii pe: http://europa.eu/bulletin/en/200603/i1013.htm.

36
Toate aceste documente recente de politici identificã stereotipurile de gen ºi barierele
culturale ca pe una dintre cauzele principale pentru persistenþa inegalitãþilor ºi
ineficienþelor de pe piaþa muncii din cadrul UE. Toþi actorii sociali sunt chemaþi sã ia mãsuri
în vederea analizãrii serioase a acestei probleme ºi a asigurãrii libertãþii tuturor cetãþenilor
europeni, femei ºi bãrbaþi, pentru dezvoltarea talentelor ºi ambiþiilor lor.
79
Raportul UE asupra Egalitãþii între femei ºi Bãrbaþi 2008 aminteºte cã:

Abordarea Stereotipurilor sexuale

• Este necesarã îndepãrtarea barierelor culturale pentru a facilita accesul femeilor

ºi bãrbaþilor la ocupaþii non tradiþionale, inclusiv la posturi care implicã luarea de
decizii, ºi pentru a sprijini pe deplin alegerile individuale

• Abordarea instruirii, dezvoltãrii profesionale ºi ghidãrii vocaþionale continue

trebuie sã ignore orice stereotipuri. Experþii din domeniul instruirii ºi al ghidãrii
profesionale trebuie sã fie familiarizaþi cu aceste aspecte.

80
Programul PROGRESS pentru 2007-2013 este programul UE pentru angajarea forþei de
muncã ºi solidaritate socialã. Programul este împãrþit în cinci domenii ale politicilor:
angajarea forþei de muncã (sprijinirea implementãrii Strategiei de la Lisabona), condiþii de
muncã, protecþie socialã ºi includere socialã, non discriminare ºi diversitate ºi egalitatea
între sexe.
Secþiunea privind egalitatea între sexe susþine implementarea Ghidului pentru egalitatea
81
între femei ºi bãrbaþi.
Conform articolului 2, integrarea sexelor va fi promovatã în toate activitãþile specificate în
program.

Resursele financiare ale PROGRESS pentru egalitatea sexelor (2007-2013)

Secþiunea privind egalitatea de gen sprijinã implementarea realã a Ghidului Comisei

pentru egalitatea între femei ºi bãrbaþi (2005-2010):

• Contribuind la obþinerea independenþei economice egale pentru femei ºi bãrbaþi

[…];

• Consolidând reconcilierea serviciului, vieþii personale ºi de familie prin

schimburile de experienþe ºi analizã;

• Promovând participarea egalã a femeilor ºi bãrbaþilor la procesele decizionale;

• Eliminând stereotipurile sexuale din societate;

• Îmbunãtãþind implementarea legislaþiei legate de sex […].

79
Raport asupra Egalitãþii dintre Femei ºi Bãrbaþi 2008, COM(2008)10. Vezi, mai ales, paragraful 3.3
“Abordarea stereotipurilor, suport pentru alegerile individuale
80
OJ 315/1 15.11.2006 DECIZIA Nr 1672/2006/EC A PARLAMENTULUI EUROPEAN ªI A CONSILIULUI din
24 octombrie 2006 prin care se stabileºte un Program al Comunitãþii pentru Angajare ºi Solidaritate Socialã
— Progres. Mai multe informaþii pe: http://ec.europa.eu/employment_social/progress/index_en.html
81
Vezi, de asemenea, Iniþiativa EGALITÃÞII la: http://ec.europa.eu/employment_social/equal/index_en.cfm

37
3.3.2 Partenerii sociali ai UE “Cadrul Acþiunilor privind Egalitatea de ºanse
(2005-2010)”82

În 2005, Partenerii Sociali ai UE ºi-au asumat un angajament special pentru consolidarea

egalitãþii sexelor pe piaþa muncii ºi la locul de muncã. Cadrul Acþiunilor priind Egalitatea
între sex stabileºte liniile prioritare ale acþiunilor pentru perioada 2005-2010:
+ Abordarea rolurilor în funcþie de gen
+ Promovarea femeilor în procesele decizionale
+ Sprijinirea echilibrului serviciu-viaþã personalã
+ Soluþionarea diferenþei de remuneraþie în funcþie de gen
În ceea ce priveºte abordarea rolurilor în funcþie de sex, documentul sugereazã un numãr
de mãsuri practice care pot fi adoptate de angajatori, sindicate ºi guverne pentru a depãºi
83
stereotipurile de gen. Rapoartele anuale referitoare la implementarea acþiunilor din cele
patru capitole, în fiecare þarã, oferã o imagine comprehensivã a iniþiativelor luate ºi a
beneficiilor de care se bucurã pãrþile implicate.

3.3.3 Legislaþia UE privind egalitatea între femei ºi bãrbaþi

Principiul tratamentului egal al femeilor ºi bãrbaþilor, stabilit în Tratatele CE de la înfiinþarea

Comunitãþii Economice Europene în 1957, a fost implementat într-un numãr de domenii
prin legislaþia UE în ultimii 30 de ani ºi a fost dezvoltat într-o lege semnificativã de Curtea
Europeanã de Justiþie.
Comisia monitorizeazã aplicarea acestei legislaþii ºi, acolo unde este cazul, propune alta
nouã.
Legislaþia din domeniul tratamentului egal al bãrbaþilor ºi femeilor acoperã în prezent
urmãtoarele directive în sectoare precum angajarea forþei de muncã,, securitate socialã ºi
84
bunuri ºi servicii:
+ Directiva 2006/54/EC a Parlamentului European ºi al Consiliului din data de 5 iulie
2006 privind implementarea principiului egalitãþii de ºanse ºi al tratamentului egal
pentru bãrbaþi ºi femei în ceea ce priveºte angajarea ºi ocupaþia (revizuire).
+ Directiva Consiliului 2004/113/EC din data de 13 decembrie 2004 care
implementeazã principiul tratamentului egal al bãrbaþilor ºi femeilor în legãturã cu
accesul la ºi furnizarea bunurilor ºi serviciilor.
+ Directiva 2002/73/EC Parlamentului European ºi a Consiliului din data de 23
septembrie 2002 care modificã Directiva Consiliului 76/207/EEC privind
implementarea principiului tratamentului egal al femeilor ºi bãrbaþilor cu privire la
accesul la angajare, instruire vocaþionalã ºi promovare ºi condiþii de muncã.
+ Directiva Consiliului 98/52/EC din data de 13 iulie 1998 privind extinderea Directivei
97/80/EC asupra cerinþelor de probare în cazuri de discriminare de gen asupra
Regatului Unit al Marii Britanii ºi Irlandei de Nord.

82
http://ec.europa.eu/employment_social/news/2005/mar/gender_equality_en.pdf
83
http://ec.europa.eu/employment_social/social_dialogue/docs_en.htm
84
Suplimentar la directivele, deciziile neobligatorii, recomandãrile ºi notificãrile care au fost adoptate, precum
ºi propunerile pentru noua legislaþie pot fi gãsite la:
http://ec.europa.eu/employment_social/gender_equality/legislation/legalacts_en.html

38
 + Directiva Consiliului 97/80/EC din data de 15 decembrie 1997 asupra cerinþei de
probare în cazuri de discriminare de gen.
+ Directiva Consiliului 97/75/EC din data de 15 decembrie 1997 care modificã ºi
extinde la Regatul Unit al Marii Britanii ºi Irlandei de Nord, Directiva 96/34/EC asupra
contractului cadrului privind concediul de paternitate încheiat de UNICE, CEEP ºi
ETUC.
+ Directiva Consiliului 96/97/EC din data de 29 decembrie 1996 care modificã Directiva
86/378/EEC asupra implementãrii principiului tratamentului egal al femeilor ºi
bãrbaþilor în schemele ocupaþionale ale securitãþii sociale.
+ Directiva Consiliului 96/34/EC din data de 3 iunie 1996 asupra contractului cadru
privind concediul de paternitate încheiat de UNICE, CEEP ºi ETUC.
+ Directiva Consiliului 92/85/EEC din data de 19 octombrie 1992 asupra introducerii
mãsurilor pentru încurajarea îmbunãtãþirilor legate de securitate ºi sãnãtate la locul
de muncã a angajatelor însãrcinate ºi a angajatelor care au nãscut de curând sau
care alãpteazã (a zecea Directivã individualã din înþelesul Articolului 16 (1) din
Directiva 89/391/EEC).
+ Directiva 86/613/EEC din data de 11 decembrie 1986 asupra aplicãrii principiului
tratamentului egal al femeilor ºi bãrbaþilor implicaþi într-o activitate, inclusiv
agriculturã, într-o activitate liber profesionistã ºi asupra protecþiei femeilor liber
profesioniste în timpul graviditãþii ºi maternitãþii.
+ Directiva Consiliului 86/378/EEC din data de 24 iulie 1986 asupra implementãrii
principiului tratamentului egal al bãrbaþilor ºi femeilor în schemele ocupaþionale ale
securitãþii sociale.
+ Directiva 79/7/EEC din data de 19 decembrie 1978 asupra implementãrii progresive
a principiului tratamentului egal al femeilor ºi bãrbaþilor în probleme de securitate
socialã.
+ Directiva Consiliului 76/207/EEC din data de 9 februarie 1976 asupra implementãrii
principiului tratamentului egal al bãrbaþilor ºi femeilor referitor la accesul la angajare,
instruire vocaþionalã ºi promovare ºi condiþii de muncã.
+ Directiva Consiliului 75/117/EEC din data de 10 februarie 1975 asupra aproximãrii
legilor Statelor Membre cu privire la aplicarea remuneraþiei egale pentru bãrbaþi ºi
femei.

3.4 Dimensiunea internaþionalã

UE sprijinã pe deplin implementarea angajamentelor privind egalitatea între sexe asumate

de comunitatea internaþionalã, deoarece ele oferã un cadru mai larg ºi agreat la nivel
internaþional pentru acþiune globalã.

3.4.1 Convenþia privind Eliminarea Discriminãrii Femeilor (CEDAW)85

Adoptatã în 1979 de Adunarea Generalã a ONU, Convenþia este cel mai complet ºi mai
detaliat contract internaþional asupra drepturilor femeilor. Ea stabileºte drepturi pentru
femei în domenii care nu erau înainte subiectul prevederilor privind drepturile omului, în
special viaþa personalã ºi familialã.

85
Mai multe informaþii pe: http://www.un.org/womenwatch/daw/cedaw/

39
 CEDAW stabileºte principii obligatorii pentru participarea egalã a femeilor ºi drepturi egale
pe piaþa muncii, cu referire specialã la nevoia remuneraþiei egale ºi furnizãrii ocaziilor egale
pentru accesul la piaþa muncii.
Din februarie 2008, 185 de þãri – peste 90% din membrii Naþiunilor Unite – fac parte din
Convenþie, inclusiv toate Statele Membre ale UE.

3.4.2 Platforma de Acþiune de la Beijing

86
Declaraþia ºi Platforma de Acþiune de la Beijing (PfA) au fost rezultatul Celei de-a Patra
Conferinþã privind Femeile care a avut loc la Beijing în septembrie 1995. PfA exprimã
angajamentul convenit pentru a încuraja împuternicirea femeilor al celor 189 de guverne ºi
2.100 organizaþii non guvernamentale care au luat parte la eveniment.
PfA aratã cã inegalitãþile care existã între femei ºi bãrbaþi se numãrã printre principalele
cauze ale sãrãciei ºi vulnerabilitãþii tuturor. Dezvoltarea durabilã economicã ºi socialã
trebuie sã se bazeze pe accesul egal la structurile economice ºi activitãþile de producþie,
participarea egalã la procesele decizionale la toate nivelele ºi depãºirea stereotipurilor
sexuale.
Statele membre ONU, inclusiv Statele Membre ale UE, au elaborat Programe Naþionale de
Acþiune (care sunt supuse unui mecanism de monitorizare). În 2000 ºi 2005 au avut loc
douã sesiuni globale speciale ale ONU pentru a realiza o analizã globalã a progresului
înregistrat.

3.4.3 Obiectivele de Dezvoltare ale Mileniului87

Obiectivele de dezvoltare ºi Declaraþia Mileniului (MDGs) au fost rezultatul Summit-ului

Mileniului din septembrie 2000, unde liderii mondiali s-au reunit la sediul ONU din New
York.
Cadrul MDG indicã preocupãrile centrale ale comunitãþii globale - pace, securitate,
dezvoltare, durabilitate ecologicã, drepturile omului ºi democraþie – ºi stabileºte un set de
obiective pentru dezvoltare socialã.
Cele opt MDG alcãtuiesc o agendã ambiþioasã agreatã de toate þãrile ºi instituþiile
principale de dezvoltare din lume pentru scãderea sãrãciei ºi îmbunãtãþirea standardelor
88
de viaþã în întreaga lume.

86
Mai multe informaþii pe: http://www.un.org/womenwatch/daw/beijing/index.html
87
Mai multe informaþii pe: http://www.un.org/millenniumgoals/
88
Mai multe informaþii pe: http://mdgs.un.org/unsd/mdg/Default.aspx

40
 Obiectivele de dezvoltare ale Mileniului (2000)

1. Eradicarea sãrãciei extreme ºi a foametei

¢ Realizarea unui grad complet ºi productiv de angajare a forþei de
muncã ºi locuri decente de muncã pentru toþi, inclusiv femei ºi tineri
2. Realizarea educaþiei primare universale
3. Promovarea egalitãþii sexelor ºi împuternicirea femeilor
4. Scãderea mortalitãþii infantile
5. Îmbunãtãþirea sãnãtãþii mamelor
6. Combaterea maladiei HIV/AIDS, a malariei ºi a altor boli
7. Asigurarea durabilitãþii mediului
8. Dezvoltarea unui parteneriat global pentru dezvoltare

3.4.4 Agenda ILO privind locurile decente de muncã pentru femei ºi bãrbaþi89

Organizaþia Internaþionalã a Muncii (ILO) se dedicã scãderii sãrãciei, realizãrii unei

globalizãri corecte ºi ocaziilor de promovare pentru femei ºi bãrbaþi în vederea obþinerii
unui loc de muncã decent ºi productiv în condiþii de libertate, echitate, securitate ºi
demnitate umanã. Ca organizaþie tripartitã, ILO colaboreazã cu guverne, angajatori ºi
organizaþii ale angajaþilor pentru a promova a) înfiinþarea de locuri de muncã, b) drepturile
la locul de muncã, c) protecþia socialã ºi d) dialogul social ºi relaþiilor tripartite.
De la înfiinþarea sa în 1919, ILO s-a dedicat promovãrii drepturilor femeilor ºi bãrbaþilor la
locul de muncã ºi realizãrii egalitãþii de ºanse, prin adoptarea a numeroase Rezoluþii ale
90
Conferinþei Internaþionale a Muncii ºi ale Standardelor Internaþionale ale Muncii.

Convenþii cheie ale ILO care promoveazã egalitatea sexelor

N. 100 – Remuneraþie egalã (1951)

• N. 111 – Discriminare (angajare ºi ocupaþie) (1958)

• N. 156 – Angajaþi cu responsabilitãþi familiale (1981)

• N. 183 – Protecþia mamelor (2000)

Convenþiile 100 ºi 111 se numãrã printre cele opt Convenþii fundamentale ale
Declaraþiei ILO asupra Principiilor ºi Drepturilor Fundamentale la Locul de Muncã
(1998).
În iunie 2004 a fost adoptatã ºi o Rezoluþie referitoare la Promovarea Egalitãþii
Sexelor, Remuneraþia egalã ºi Protecþia mamelor.

89
Pentru mai multe informaþii cu privire la Ordinea de Zi ILO cu privire la Munca Decentã, vezi:
http://www.ilo.org
90
În afarã de acþiunile standard, ILO oferã asistenþã cu privire la chestiuni legate de muncã pentru actorii
naþionali ºi internaþionali. Programul cu privire la Coordonarea Genurilor ºi Lipsa Discriminãrii al Centrului de
Instruire ILO din Turin (http://www.itcilo.org) au loc cursuri de instruire regulate cu privire la promovarea
egalitãþii de ºanse între sexe în rândul muncitorilor. Vezi, de asemenea, http//gender.itcilo.org

41
ILO recunoaºte importanþa egalitãþii de ºanse nu doar ca drept fundamental, ci ºi ca un
aspect intrinsec al obiectivului sãu global “Locuri de muncã decente pentru toþi”.
Promovarea egalitãþii între sexe este eficientã din punct de vedere economic, deoarece
îmbunãtãþeºte eficienþa ºi productivitatea pe pieþele muncii ºi la locul de muncã.
Împuternicirea femeilor merge dincolo de valoare pentru femei ºi are un impact profund
asupra familiilor, comunitãþilor, economiilor naþionale.
Un loc de muncã decent indicã aspiraþiile oamenilor referitor la activitatea lor profesionalã.
Aceasta implicã ocazii de muncã productive, alese individual ºi furnizeazã un venit corect,
securitate la locul de muncã ºi protecþie socialã pentru angajat ºi familia sa, ocazii mai
bune pentru dezvoltare personalã ºi integrare socialã, libertatea de a-ºi exprima
preocupãrile, de a organiza ºi de a participa la luarea unor decizii care le afecteazã viaþa ºi
egalitatea de ocazii ºi tratament pentru femei ºi bãrbaþi.
UE a aderat ºi este unul dintre principalii susþinãtori ai Agendei ILO pentru locuri de muncã
decente, atât în ceea ce priveºte acþiunile sale interne, cât ºi cele externe. În multe þãri
europene, ratificarea Convenþiilor Internaþionale ale Muncii a pregãtit calea pentru
armonizarea ºi aplicarea la nivel naþional a prevederilor UE.

Documente cheie ale ILO privind Egalitatea sexelor

Raport global: “Egalitate la locul de muncã: înfruntarea provocãrii” (2007).

Raportul subliniazã rolul pe care inegalitãþile sexuale le joacã în constrângerea
productivitãþii, creºterii ºi prosperitãþii. Îmbunãtãþirea veniturilor femeilor este un
element cheie în soluþionarea sãrãciei ºi îndeplinirea Obiectivelor de Dezvoltare ale
Mileniului.
http://www.ilo.org/global/What_we_do/Publications/Officialdocuments/lang--en/doc
Name--WCMS_082607/index.htm

42
 Capitolul 4.
Introducerea egalitãþii de ºanse
în modelul de afaceri

4.1 Prezentare generalã

Angajaþii sunt bunul cel mai de preþ al unei companii. Dar adesea reprezintã ºi cea mai
mare sursã de costuri. Salariile ºi beneficiile pot reprezenta între 35 ºi 40% din cheltuielile
operaþionale ale unei companii. Pe scurt, angajaþii au în mânã succesul sau eºecul unei
companii. Atunci când companiile sunt capabile sã înþeleagã diversele nevoi, medii
culturale ºi aptitudini ale angajaþilor lor ºi îi trateazã în mod corect, înseamnã cã au cea mai
bunã poziþie pentru a-ºi recruta ºi pãstra personalul pe o piaþã a muncii din ce în ce mai
competitivã.
Un sondaj recent a indicat cã stereotipurile sexuale continuã sã reprezinte o barierã
importantã pentru avansarea femeilor în managementul de vârf ºi le lasã femeilor lideri
opþiuni limitate ºi contrare. Raportul susþine cã stereotipurile sexuale au drept rezultat
organizaþii care în mod frecvent subestimeazã ºi nu folosesc îndeajuns talentul de
91
conducãtor al femeilor.
Pentru a nu cãdea în capcana stereotipurilor, companiile:
1. trebuie sã evalueze mediul de lucru pentru identificarea situaþiilor care prezintã
riscuri legate de discriminare de gen;
2. trebuie sã modifice cultura organizaþionalã ºi sã ofere tuturor angajaþilor politici,
instruire, planuri de acþiune, instrumente ºi resurse în vederea creºterii conºtientizãrii
atitudinilor femeilor ºi bãrbaþilor ºi promovãrii egalitãþii de ºanse;
3. trebuie sã promoveze practici de muncã mai ales în domeniul procedurilor de
recrutare ºi management al performanþelor.
Acest capitol oferã sfaturi practice proprietarilor de IMM-uri, directorilor de resurse umane,
instructorilor ºi consultanþilor, cu privire la modalitatea de a impulsiona dezvoltarea
exploatând punctele forte complementare ale femeilor ºi bãrbaþilor, dincolo de orice
stereotipuri.
De asemenea, oferã sugestii despre cum poate o companie sã îºi dezvolte un plan simplu
de acþiune pentru adoptarea unor mãsuri practice în cadrul unei întreprinderi mici sau
mijlocii. Instrumentele suplimentare pot fi gãsite în Secþiunea Doi– Unitatea 4.

91
Catalyst, The Double-Bind Dilemma for Women in Leadership: Damned if You Do, Doomed if You Don't,
Catalyst, New York, 2007. Disponibil pe: http://www.catalyst.org

43
4.2 Planuri de acþiune privind egalitatea de ºanse 92

Un plan de acþiune privind egalitatea de ºanse se referã la asigurarea condiþiilor ºi ocaziilor

corecte pentru bãrbaþi ºi femei astfel încât companiile sã poatã înregistra unele avantaje
printre care:
+ de a atrage ºi pãstra cele mai bune talente pentru postul respectiv.
+ de a stimula creativitatea ºi spiritul inovator prin promovarea celui mai eficient
echilibru de gen ºi a diversitãþii pãrerilor ºi opiniilor din cadrul echipelor de
management.
+ de a preveni lipsa aptitudinilor crescând numãrul femeilor în ocupaþii unde acestea
sunt reprezentate insuficient.
+ de a îmbunãtãþi condiþiile de muncã ale femeilor ºi bãrbaþilor angajaþi.
+ de a se asigura cã angajaþii sunt mulþumiþi ºi mai productivi la serviciu.
+ de a respecta legea ºi de a evita riscul rãspunderilor ºi litigiilor.
+ de a atrage mai mulþi bãrbaþi ºi mai multe femei drept clienþi.
+ de a îmbunãtãþi loialitatea clienþilor.
+ de a îmbunãtãþi imaginea publicã a firmei.
+ de a îmbunãtãþi ºansele câºtigãrii de contracte publice.

4.2.1 Elaborarea unui bun plan de acþiune privind egalitatea de ºanse93

Un plan de acþiune privind egalitatea de gen (PLAN) explicã într-un limbaj clar ce se va
întreprinde ºi de cãtre cine pentru a promova egalitatea în cadrul companiei, ºi include:
+ stabilirea persoanei care va rãspunde de implementarea Planului;
+ evaluarea mediului de lucru, a politicilor, procedurilor ºi proceselor;
+ elaborarea politicilor de egalitate, de exemplu politici de egalitate la angajare, politici
împotriva hãrþuirii sexuale, politicii privind hãrþuirea ºi intimidarea profesionalã;
+ stabilirea obiectivelor pe baza evaluãrii nevoilor, de exemplu
¢ creºterea numãrului de posturi de conducere deschise slujbelor cu jumãtate de
normã pentru a facilita un mai bun echilibru între sexe;
¢ intervievarea mai multor femei pentru posturi de directori;
¢ atragerea femeilor ºi bãrbaþilor cãtre ocupaþii non tradiþionale;
¢ atragerea unor femei cu mai multe calificãri, schimbând modul în care posturile
sunt prezentate pe piaþã …etc.
+ “Acþiune pozitivã”, acolo unde este cazul, pentru a atrage mai multe femei;

92
Iniþiativele EU Equal and PROGRESS pot oferi exemple de bunã practicã sau oportunitãþi pentru stabilirea
mãsurilor identificate prin planul de acþiune. Pentru mai multe informaþii, consultaþi
http://ec.europa.eu/employment_social/progress/index_en.html. Consultanþii externi cu privire la HRS ºi
egalitatea sexelor, organizaþiile angajatorilor, agenþiile de susþinere a afacerilor, Camerele de Comerþ sau
instituþiile naþionale cu privire la egalitatea sexelor pot oferi asistenþã tehnicã ºi training.
93
Spre exemplu, Autoritatea pentru Egalitate din Irlanda a elaborat un ghid de cunoaºtere pentru întreprinderi
cu privire la dezvoltarea ºi implementarea politicilor de egalitate în angajare. Pentru informaþii, vizitaþi:
http://www.equality.ie. Mai multe informaþii cu privire la alte þãri sunt oferite la paragraful 4.4.

44
+ monitorizarea aranjamentelor, indicând modalitatea prin care succesul va fi mãsurat
ºi cum ºi când va fi evaluatã performanþa generalã a Planului.
Un Plan bun pentru IMM-uri prezintã un numãr de elemente esenþiale:
+ Conducere : trebuie sã prezinte o viziune clarã ºi sã conducã prin exemplu
motivându-i pe ceilalþi sã implementeze Planul;
+ Implicare: consultarea cu personalul pentru a-i evalua experienþa ºi percepþiile este
necesarã pentru crearea angajamentului faþã de firmã;
+ Instruire: competenþa ºi încrederea sunt esenþiale pentru a le permite oamenilor sã
implementeze Planul;
+ Date: evaluãrile pe baza imaginii reale, adicã monitorizarea schimbãrii proporþiei
sexelor este vitalã în procesele decizionale clare.
+ Activitãþi mãsurabile, care se concentreazã asupra resurselor umane, organizãrii
muncii ºi funcþiilor de marketing; ºi
+ Identificarea unor legãturi cu planurile de afaceri

Întregul personal, subcontractorii ºi furnizorii trebuie sã fie informaþi cu privire la Plan.

O bunã practicã pentru identificarea potenþialului în vederea lãrgirii numãrului de

talente dintr-o companie ºi atragerii unei forþe de muncã mai echilibrate din punctul
de vedere al sexelor include:

• Evaluarea situaþiei din cadrul companiei

În funcþie de dimensiunea ºi resursele companiei, un recensãmânt al angajaþilor
poate identifica unde sunt poziþionaþi bãrbaþii ºi femeile în cadrul organizaþiei ºi
poate stabili un punct de referinþã pentru detectarea frecvenþei cu care femeile
sunt recrutate în anumite unitãþi ale companiei, în anumite echipe sau clasificãri
ale locurilor de muncã. Recensãmântul ar trebui sã colecteze ºi date calitative de
la personal cu privire la percepþiile lor despre stereotipuri, ocaziile de avansare
pentru femei ºi bãrbaþi ºi capacitatea de a echilibra serviciul cu viaþa personalã.
Sondajul trebuie sã aibã în vedere înþelegerea faptului dacã anunþurile interne de
ocupare a posturilor atrag rãspunsuri diverse ºi dacã practicile curente HR
conduc la egalitatea sexelor sau pun bariere participãrii femeilor sau angajaþilor
cu responsabilitãþi familiale.

• Parteneriate ºi colaborarea cu partenerii locali

În cooperare cu agenþiile locale de angajare ºi organismele privind egalitatea de
ºanse, evaluarea pieþei locale de muncã poate indica de ce femeile sau bãrbaþii sunt
slab reprezentaþi în cadrul anumitor grupuri ocupaþionale.
Parteneriatele cu universitãþile, ºcolile tehnice sau vocaþionale, centrele pentru
recalificarea ºomerilor, organizaþiile de voluntari pot ajuta la identificarea de noi
resurse.

45
4.2.2 Instruirea ºi conºtientizarea în vederea sprijinirii fiecãruia

Egalitatea de ºanse poate oferi un context util pentru consolidarea aptitudinilor

profesionale, mai ales pentru acele persoane care rãspund de supervizarea altor angajaþi
ºi care trebuie sã fie conºtiente de influenþa pe care stereotipurile o pot avea asupra
capacitãþii femeilor ºi bãrbaþilor de a-ºi dezvolta talentul individual.
Persoanele care recruteazã, selecteazã, evalueazã ºi supervizeazã trebuie sã beneficieze
de instruire specializatã privind distrugerea stereotipurilor de gen ºi aplicarea egalitãþii
între sexe.
Instruirea personalului existent ºi a celui nou angajat cu privire la politica firmei referitor la
egalitatea de ºanse poate fi un instrument important pentru a asigura faptul cã fiecare ºtie
ce înseamnã acest lucru pentru ei ca angajaþi. Instruirea, indiferent dacã este realizatã de
angajaþii firmei, de experþi în resurse umane sau de formatori externi, trebuie sã informeze
participanþii aspra urmãtoarelor aspecte:
+ legislaþia privind egalitatea de ºanse ºi ce înseamnã ea în practicã.
+ rolurile ºi responsabilitãþile personalului în funcþionarea eficientã a Planului.
+ relaþiile cu colegii ºi modul de tratare a hãrþuirii sexuale ºi intimidãrii profesionale.
+ ocazia, pentru toþi angajaþii, de a-ºi exprima pãrerile cu privire la acest subiect ºi de
a-ºi manifesta nevoile ºi preocupãrile.
+ trebuie sã se furnizeze instruire pentru serviciul cu clienþii, acolo unde este cazul.
Furnizarea cãtre angajaþi a materialelor scrise pe care aceºtia sã le poatã pãstra
consolideazã cursurile de instruire.

4.2.3 O Politicã clarã privind Egalitatea de ºanse94

O Politicã privind egalitatea de ºanse este piesa de rezistenþã a unui Plan. O politicã privind
egalitatea sexelor este un document valoros, care:
+ indicã valorile companiei în legãturã cu egalitatea ºi modul în care acestea sunt puse
în practicã;
+ aratã întregului personal, posibililor angajaþi, clienþilor ºi furnizorilor cã firma are
principii sãnãtoase privind egalitatea ºi îi ajutã sã înþeleagã:
¢ ce comportament ar trebui sã adopte ºi ce nu este acceptabil;
¢ la ce se pot aºtepta din partea companiei.
O politicã privind egalitatea între sexe funcþioneazã cel mai bine cu sprijinul tuturor
membrilor unei organizaþii. Întregul personal – sau reprezentanþii personalului – trebuie sã
fie consultaþi ºi trebuie sã li se dea ocazia de a-ºi exprima pãrerea cu privire la aceastã
politicã.
Orice politicã trebuie sã fie adaptatã dimensiunii ºi contextului companiei, dar elementele
cheie pentru orice IMM sunt:
+ O declaraþie a companiei privind viziunea asupra egalitãþii sexelor, de exemplu:
¢ obiectivul de a încuraja ºi aprecia de ºanse egalitatea de ºanse pentru toþi;

94
Broºura “Diversity at Work 8 Steps for Small and Medium-sized Enterprises” conþine mai multe detalii pentru
SME. Pentru mai multe informaþii, vizitaþ: http://www.stop-discrimination.info

46
 ¢ angajamentul de a asigura egalitate pentru toþi angajaþii sãi;
+ O declaraþie privind angajamentul companiei de a asigura un mediu de lucru în care
oamenii sã poatã sã dea tot ce au mai bun, ºi în care deciziile sã fie luate pe merit.
+ O declaraþie privind angajamentul companiei de a combate hãrþuirea sexualã,
hãrþuirea, intimidarea profesionalã. Unele companii au o politicã separatã privind
hãrþuirea, iar aceasta poate varia în funcþie de prevederile legislative naþionale
+ O declaraþie de mãsuri, de exemplu:
¢ în legãturã cu organizarea muncii ºi a resurselor umane, stabilind obiective ºi
scopuri clare, mãsurabile;
¢ o strategie de comunicare de a face politica cunoscutã tuturor angajaþilor ºi la
toate nivelele de management;
¢ instruire pentru toþi angajaþii;
¢ monitorizare ºi evaluare.

4.3 Mãsurile unui plan de acþiune – Mãsuri concrete

4.3.1 Recrutarea ºi selectarea persoanei potrivite pentru postul respectiv

Existenþa unei abordãri transparente ºi organizate faþã de recrutare ajutã compania sã

economiseascã douã tipuri de cheltuieli:
+ angajarea persoanei nepotrivite, investiþia în ea ºi faptul cã trebuie sã suporte o
productivitate scãzutã, o posibilã concediere ºi un nou proces de recrutare;
+ aplicarea unor practici discriminatorii de recrutare cu încãlcarea legislaþiei privind
egalitatea ºi asumarea riscului de rãspundere ºi procese în instanþã.
O abordare organizatã va ajuta companiile sã selecteze cea mai bunã persoanã pentru
postul respectiv, pe baza meritelor sale ºi va permite factorului decizional sã îºi explice
alegerea în mod clar.

Sfaturi – Elaborarea unei bune fiºe a postului ºi a unei specificaþii

privind persoanele
O bunã fiºã a postului este primul pas cãtre aflarea persoanei potrivite pentru un post.
Aceasta trebuie sã fie clarã ºi concisã ºi descrie:
+ funcþia ºi scopul;
+ sarcinile, responsabilitãþile ºi liniile de raportare;
+ profilul persoanei, ºi anume ce aptitudini, competenþe ºi atitudini sunt cu adevãrat
necesare pentru a îndeplini sarcinile în cel mai bun mod posibil.
O bunã fiºã a postului nu face discriminãri legate de gen ºi:
+ reflectã cerinþele reale ale postului mai degrabã decât descrie persoana care a
ocupat postul anterior;
+ nu face presupuneri cu privire la aptitudinile cerute, dar descrie sarcinile pe care o
persoanã trebuie sã fie capabilã sã le îndeplineascã;

47
 ¢ de exemplu, în loc de “trebuie sã fie apt fizic”, descrierea spune “trebuie sã
ridice cutii ºi sã le aºeze pe rafturi” sau “trebuie sã conducã un tractor”;
+ nu include criterii subiective (de exemplu, în loc de “un director de vânzãri matur”
descrierea spune “are 5-10 ani de experienþã”);
+ distinge între criteriile esenþiale (talentele necesare pentru ocuparea postului) ºi
criterii preferabile (talente care ar putea creºte îndeplinirea sarcinilor);
+ include criterii precum rezistenþã fizicã sau aspect fizic pe baza cerinþelor reale ale
postului ºi nu pe baza stereotipurilor arbitrare;
+ cere calificãri formale (universitare sau profesionale) doar dacã sunt esenþiale
pentru ocuparea cu succes a postului;
+ permite candidaþilor sã dovedeascã faptul cã lucreazã sau dacã experienþele lor de
viaþã satisfac criteriile de angajare; de exemplu, un fost spãlãtor de vase cu
experienþã într-o cantinã ºcolarã poate sã fi acumulat cunoºtinþele ºi aptitudinile
legate de igienã, funcþionarea ºi întreþinerea maºinilor etc.
+ foloseºte un limbaj clar, non sexist ºi invitã atât femeile, cât ºi bãrbaþii, sã candideze;
+ poate menþiona unele posibilitãþi de avansare, instruire ºi dezvoltare;
+ indicã dacã postul trebuie sã fie realizat cu normã întreagã, standardele de la locul de
muncã sau dacã permite flexibilitate în organizarea muncii ºi a programului de lucru;
+ apreciazã talentul individual, egalitatea de ºanse ºi deþinerea competenþelor
esenþiale.
Consultarea supervizorilor ºi a colegilor în elaborarea unei fiºe a postului poate fi un
exerciþiu foarte important pentru a asigura faptul cã noul angajat este întâmpinat cu o
atitudine pozitivã. Acest lucru poate fi important mai ales atunci când o femeie sau un
bãrbat este angajat(ã) într-un post non tradiþional sau într-o echipã formatã în principal din
angajaþi de sex opus.

Sfaturi – Publicitatea pentru un post vacant

Posturile vacante ar trebui sã atragã cel mai mare numãr de candidaþi calificaþi. Folosirea
listei obiºnuite de contacte a companiei pentru a anunþa un post vacant reprezintã o
alegere extrem de limitatã ºi în unele þãri poate fi chiar împotriva legii. Posturile vacante
trebuie anunþate printr-o varietate de canale:
+ servicii publice de angajare a forþei de muncã care cunosc nevoile angajatorilor locali
ºi cerinþele legale ale legii nondisriminatorii;
+ presa naþionalã, localã sau de specialitate;
+ ºcoli locale, centre vocaþionale, colegii tehnice sau universitãþi;
+ agenþii private de angajare a forþei de muncã;
+ organizaþii non profit, grupuri ºi programe de instruire ºi recalificare pentru femeile
care se întorc pe piaþa muncii;
+ website/internet.
Un anunþ pentru un post vacant:
+ ar trebui sã conþinã principalele elemente ale postului ºi ale fiºei postului;
+ ar trebui sã foloseascã un limbaj non sexist ºi sã evite folosirea unei exprimãri care
poate indica restricþii legate de sex sau vârstã (‘liber de responsabilitãþi familiale’
‘tineri absolvenþi” “persoanã matur㒠ºi care poate fi chiar ilegalã în multe þãri; sã

48
 foloseascã pronume la plural, iar exprimarea “el/ea” este preferatã pronumelor la
singular “el” sau “ea” );
+ ar trebui sã indice cã se aºteaptã candidaþi de ambele sexe;
+ ar trebui sã ofere instrucþiuni clare cu privire la obþinerea formularului pentru a
candida;
+ ar trebui sã ofere informaþii referitoare la politica firmei privind egalitatea de ºanse ºi
la Plan

Sfaturi – Formulare de aplicare

Formularul trebuie sã solicite informaþiile necesare pentru a asigura faptul cã o listã cu
candidaþii adecvaþi poate fi realizatã rapid. Întrebãrile trebuie:
+ sã solicite doar detalii personale de bazã. Numele, adresa ºi nr. de telefon sunt de
obicei suficient; întrebãrile personale precum starea civilã nu sunt necesare pentru a
evalua o cerere;
+ sã aibã în vedere direct informaþiile despre capacitatea candidatului de a-ºi îndeplini
sarcinile;
+ sã permitã candidaþilor sã demonstreze modul în care au obþinut aptitudinile
necesare în afara educaþiei ºi/sau a locurilor de muncã oficiale (de exemplu prin
muncã voluntarã sau o pauzã în carierã);
+ sã foloseascã un set standardizat de întrebãri referitor la competenþele de bazã pe
care trebuie sã le posede întregul personal în cadrul companiei (de exemplu
capacitatea de a lucra în echipã; comunicare etc.), completate de întrebãri
suplimentare privind cerinþele tehnice ale postului.

Sfaturi – Elaborarea unei liste de candidaþi

Elaborarea unei liste implicã evaluarea modului în care informaþiile furnizate prin
formularul de aplicare se potrivesc cerinþelor postului. Pentru a reduce riscul judecãþilor
preconcepute:
+ lista ar trebui sã fie realizatã de mai multe persoane;
+ toate persoanele care se ocupã de selecþie trebuie sã fie familiarizate cu cerinþele
postului ºi instruite sau cel puþin informate despre aspectele legate de egalitatea
sexelor;
+ dacã postul respectiv a fost în mod tradiþional ocupat doar de bãrbaþi sau femei,
trebuie realizatã o evaluare a motivelor pentru care a existã aceastã situaþie ºi dacã
este ea justificatã de cerinþele rele ale postului sau dacã ea persistã doar din cauza
stereotipurilor;
+ trebuie adoptat un sistem simplu de evaluare pentru a mãsura în ce mãsurã
candidaþii satisfac cerinþele postului;
+ aplicaþiile trebuie sã fie evaluate individual în legãturã cu fiecare cerinþã a postului,
acordându-se o notã pentru fiecare ºi conform importanþei pentru postul respectiv.
Toate notele trebuie sã fie revizuite la sfârºitul exerciþiului, asigurându-se faptul cã au
fost acordate pe baza dovezilor furnizate prin formularul de aplicaþie.

49
 În special:
+ trebuie sã se recunoascã faptul cã aptitudinile ºi abilitãþile “nu depind de gen” ºi cã
acestea pot fi dobândite ºi în afara locului de muncã ºi pe durata pauzelor
profesionale;
+ evaluarea trebuie sã fie conformã cu criteriile identificate în specificaþiile privind
persoanele, ar aceste criterii nu trebuie sã fie modificate pentru a include pe altcineva
într-o etapã ulterioarã (ceea ce în unele þãri este chiar ilegal).

Sfaturi – Realizarea interviului

Interviurile trebuie sã fie realizate de comisii alcãtuite din femei ºi bãrbaþi cu o varietate de
tipuri de educaþie, cu bune aptitudini de intervievare ºi care au o bunã înþelegere a
cerinþelor postului. Este deosebit de important ca persoanele care realizeazã interviurile sã
fi fost instruite /conºtientizate cu privire la aspecte legate de egalitatea sexelor.
Toþi candidaþii trebuie sã fie intervievaþi în baza unui set comun de întrebãri, pe baza fiºei
postului ºi a listei cu aptitudini ºi competenþe necesare.
Nu trebuie sã li se adreseze întrebãri despre viaþa privatã a candidatului deoarece acestea
nu sunt relevate pentru post, de exemplu starea civilã, numãrul copiilor, intenþia de a face
un copil, orientarea sexualã.
Este important ca interviul sã se concentreze pe rolul sãu principal, ºi anume detectarea
celei mai bune persoane pentru postul respectiv.

Sfaturi – Asumarea deciziei de recrutare

Atunci când se obþin sau se verificã referinþele, este recomandat sã se furnizeze persoanei
cãreia i se solicitã informaþiile o copie a fiºei postului ºi sã i se solicite dovezi ale capacitãþii
candidatului de a îndeplini cerinþele specifice ale postului.
Trebuie luate în consideraþie ºi posibilele ajustãri ale organizãrii muncii, dacã acestea pot
facilita reconcilierea serviciului ºi a vieþi de familie pentru candidaþii dezirabili cu mobilitate
limitatã sau cu nevoi specifice.
Toþi candidaþii trebuie sã fie informaþi cu privire la rezultatul aplicaþiei lor, inclusiv în cazul în
care rãspunsul este negativ.

4.3.2 Recrutare intern㠖 Promovare

Când se organizeazã o selecþie pentru promovare, trebuie sã se aplice aceleaºi principii

folosite pentru recrutarea externã. Anunþurile interne privind posturile trebuie sã fie
elaborate exact ca cele externe– pentru a descoperi persoana cea mai potrivitã pentru
post. Postul respectiv trebuie sã fie prezentat astfel încât sã fie accesibil tuturor angajaþilor,
inclusiv cei care se aflã în concediu de maternitate/paternitate.
Toþi angajaþii, femei ºi bãrbaþi, cu normã întreagã sau jumãtate de normã
+ trebuie sã aibã ºanse egale de a aplica pentru un post vacant intern sau extern ºi sã
fie selectaþi;
+ trebuie sã aibã acces egal la ocaziile de promovare;
+ trebuie sã aibã ocazia de a li se oferi postul ca sarcinã de dezvoltare;
+ trebuie sã fie pregãtiþi sã aplice pentru posturile interne prin:

50
 ¢ planificare adecvatã de succesiune;
¢ accesul acordat la ocaziile de a lucra în domenii diferite ale companiei ºi de a
cãpãta o experienþã vastã;
+ trebuie sã primeascã un rãspuns cu privire la rezultatul procesului de selecþie ºi sã li
se ofere ocazia auto-dezvoltãrii pentru a putea obþine o poziþie bunã în vederea
viitoarelor procese de recrutare internã.
+ Dacã sunt selectaþi împreunã cu candidaþi externi, trebuie sã li se adreseze aceleaºi
întrebãri. Folosirea unor întrebãri diferite pentru candidaþii interni ºi cei externi poate
fi folositã ca probã de discriminare.

4.3.3 Instruire ºi dezvoltare

Este important ca toþi angajaþii sã aibã acces la instruire indiferent de sex ºi dacã sunt
angajaþi cu normã întreagã sau cu jumãtate de normã. Toþi angajaþii noi trebuie sã
primeascã informaþii de bazã despre companie, inclusiv informaþii privind politicile ºi
procedurile companiei privind egalitatea de ºanse ºi responsabilitãþile angajaþilor.
Perioada ºi locaþia instruirii sunt esenþiale pentru a asigura faptul cã aceasta este
accesibilã tuturor angajaþilor, femei ºi bãrbaþi, aºa cã trebuie acordatã atenþie monitorizãrii
prezenþei ºi rezultatelor instruirii care conþine consideraþii legate de sex. Toþi angajaþii
femei ºi bãrbaþi trebuie sã fie încurajaþi sã aplice pentru cursuri de instruire care sã le
dezvolte potenþialul profesional ºi gradul de adaptare la schimbãrile de pe piaþã.

4.3.4 Evaluarea ºi clasificarea posturilor. Remuneraþie egalã.

Legislaþia privind egalitatea acoperã termenii ºi condiþiile angajãrii, iar toþi angajaþii au
dreptul la remuneraþie corectã. Remuneraþia corectã implicã faptul cã firmele oferã aceeaºi
remuneraþie ºi aceleaºi condiþii pentru femei ºi bãrbaþi care depun o muncã ce este:
+ similarã sau asemãnãtoare, în mare;
+ a fost declaratã echivalentã în baza unei scheme de evaluare a posturilor; sau
+ are o valoare egalã în ceea ce priveºte efortul, aptitudinile, cunoºtinþele ºi
responsabilitatea implicatã.
Oferirea unei remuneraþii egale înseamnã ºi cã angajaþii trebuie sã ºtie cum se stabileºte
plata pe care o primesc. Aºa, de exemplu, dacã o companie oferã prime, angajaþii trebuie
sã ºtie ce trebuie sã facã pentru a câºtiga o primã ºi cum se calculeazã aceasta. Dacã
existã prevederi egale privind remuneraþia egalã, poate fi necesarã realizarea unui audit al
remuneraþiei pentru a demonstra cã firma respectã legea.
Evaluarea posturilor este un sistem care comparã, ierarhizeazã ºi evalueazã diferitele
posturi din cadrul unei companii. Ea bazeazã evaluarea ºi salariul corespunzãtor care
stabileºte mecanismul pe postul sau rolurile îndeplinite mai degrabã decât pe modul în
care o persoanã îºi îndeplineºte sarcinile. Evaluarea posturilor este instrumentul cheie
pentru stabilirea faptului dacã douã posturi au valoare egalã, întrucât permite analiza
sistematicã a valorilor atribuite unui anumit post.
Existã câteva scheme de evaluare a posturilor, dar acestea nu sunt întotdeauna complet
neutre din punctul de vedere al sexelor. Lucru deosebit de important, deoarece
stereotipurile au tendinþa de a dezavantaja posturile ocupate de femei. De exemplu, factorii
“riscuri ºi eforturi fizice” pe care îi implicã postul de îngrijitor (slujbã de bãrbaþi) pot fi

51
 consideraþi mai importanþi decât riscurile ºi eforturile fizice cerute din partea unei femei de
serviciu care lucreazã în ture de noapte ºi face curãþenie în birouri (serviciu de femeie).
O evaluare a posturilor neutrã din punctul de vedere al sexelor dezvãluie stereotipurile
sexuale care conduc sistemul de evaluare ºi clasificare al posturilor într-o companie sau un
sector anume, luând în calcul 4 factori ºi sub-factori de bazã:
+ Aptitudine: experienþã, instruire, educaþie ºi capacitate (mentalã ºi fizicã) cerutã
pentru postul respectiv.
+ Efort: efortul fizic sau mental necesar pentru a îndeplini sarcinile postului.
+ Responsabilitate faþã de resursele umane, tehnice ºi financiare.
+ Condiþii de muncã: mediul de lucru, inclusiv mediul fizic, presiunea psihologicã ºi
riscurile asociate postului.
În mod obiºnuit, revizuirea unui sistem de evaluare ºi clasificare al posturilor se realizeazã
în cadrul programelor de remuneraþie egalã în þãrile în care legislaþia le cere companiilor sã
demonstreze faptul cã nu fac discriminãri împotriva femeilor în stabilirea remuneraþiei.
Totuºi, exerciþiul acesta poate aduce beneficii angajatorilor, deoarece re-evaluarea
posturilor permite re-elaborarea adecvatã a programelor de instruire vocaþionalã ºi
raþionalizarea posturilor. Un studiu recent efectuat de ILO propune un tabel comparativ al
costurilor ºi beneficiilor aduse de programele de remuneraþie egalã, subliniind prezenþa
beneficiilor mãsurabile imediat precum procese îmbunãtãþite de recrutare, o dinamicã mai
95
scãzutã a angajaþilor, îmbunãtãþirea proceselor de producþie ºi a sistemelor calitãþii. Mai
multe informaþii despre diversele instrumente pentru evaluãrile posturilor lipsite de
prejudecãþi în ceea ce priveºte sexele sunt disponibile în alineatul 4.4 de mai jos.

4.3.5 Acþiune pozitivã

Depãºirea stereotipurilor de gen este necesarã, dar este posibil sã nu aducã imediat
egalitatea de ºanse. Dacã monitorizarea aratã cã persoanele din unele grupuri slab
reprezentate nu par sã înregistreze acelaºi succes ca alte persoane din cadrul aceleiaºi
companii, trebuie avut în vedere dacã mãsurile legale ale unele Acþiuni pozitive sunt
adecvate.
Acþiunea pozitivã poate asigura faptul cã grupurile care au fost dezavantajate pot fi
sprijinite sã se adreseze unei organizaþii sau companii, lãrgind astfel gama de candidaþi pe
care o companie o poate avea. Aceste prevederi legislative permit companiei sã
încurajeze aplicaþiile pentru posturi sau promovarea din cadrul unor grupuri specifice ale
comunitãþii care sunt slab reprezentate în cadrul forþei sale de muncã în mod general sau la
anumite nivele.
Acþiunile ar putea include:
+ furnizarea ocaziilor pentru experienþe profesionale;
+ zile deschise;
Pot fi puse la dispoziþie ºi cursuri de instruire, ca, de exemplu:
+ dezvoltarea aptitudinilor la nivelul cerut pentru a putea concura pentru posturi ºi
ocazii de avansare;
+ completarea mai eficientã a formularelor de aplicare;

95
Chicha, M.T., A comparative analysis of promoting pay equity: models and impacts, ILO, Geneva, 2006, pp.
50 – 51.

52
 + dezvoltarea tehnicilor de intervievare;
+ dezvoltarea încrederii ºi puterii de a se impune;
+ recalificarea acelor angajaþi, inclusiv femei, ale cãror aptitudini au cam ruginit sau
sunt demodate;
+ dezvoltarea aptitudinilor manageriale pentru a încuraja femeile sã candideze pentru
avansare;
+ furnizarea de consiliere în carierã ºi ghidare pentru femeile care muncesc sau cele
care doresc sã se întoarcã în câmpul muncii.

4.3.6 Echilibrul serviciu-viaþã personal㠖 dacã este bine în familie, este

bine ºi la serviciu!

Mulþi angajatori care au dezvoltat politici favorabile familiei susþin cã beneficiile pentru
companiile lor sunt mult mai mari decât costurile administrative. Printre beneficii se
numãrã:
+ pãstrarea angajaþilor talentaþi;
+ costuri scãzute de recrutare ºi instruire;
+ recrutare dintr-un numãr mai mare de persoane experimentate;
+ creºterea numãrului mamelor care se întorc dupã concediul de maternitate;
+ scãderea numãrului de îmbolnãviri ºi absenþe;
+ o mai bunã administrare a timpului;
+ împãrþirea sarcinilor de lucru;
+ îmbunãtãþirea moralului angajaþilor;
+ productivitate crescutã;
+ nivele scãzute ale stresului;
+ un grad mai ridicat de loialitate ºi dedicare;
+ reputaþia de a fi un bun angajator.
Este un lucru bun pentru afaceri sã realizeze un echilibru între serviciu ºi alte sectoare ale
vieþii. O abordare flexibilã a aranjamentelor de muncã poate avea avantaje atât pentru
companie, cât ºi pentru personalul sãu ºi poate stimula productivitatea. Totuºi, trebuie sã
fii precaut sã nu te bazezi doar pe aranjamente neoficiale. Criteriile clare sunt esenþiale
pentru a te asigura cã flexibilitatea aduce avantaje angajaþilor ºi companiei deopotrivã.
Este important ºi sã te asiguri cã nu doar angajaþii femei, ci ºi bãrbaþii pot ºi sunt încurajaþi
sã profite de prevederile legale ºi mãsurile organizaþionale existente în vederea
îmbunãtãþirii echilibrului serviciu-viaþã personalã ºi îngrijire faþã de familiile lor.
Afacerile vor prospera ºi angajaþii vor fi mulþumiþi dacã li se permite sã realizeze un bun
echilibru între serviciu ºi viaþa personalã. Dacã firma le oferã angajaþilor opþiuni flexibile de
lucru care sã se încadreze în viaþa lor personalã ºi sã respecte ºi nevoile firmei îi va permit
acesteia sã se bucure de beneficiile unei mai bune productivitãþi ºi performanþe. Angajaþilor
le este astfel mai uºor sã îºi respecte angajamentele din afara serviciului. Astfel se reduc ºi
absenteismul ºi concediile medicale.
Cu aptitudinile ºi abilitãþile lor, oamenii sunt resursa cea mai de preþ a unei companii. Într-o
societate în continuã schimbare ºi cu practici de muncã schimbãtoare, companiile trebuie
sã stãpâneascã jocul. Programul flexibil de muncã înseamnã recunoaºterea vieþii
indivizilor din afara serviciului. Îi poate ajuta sã îºi integreze mai eficient responsabilitãþile

53
 parentale sau de altã naturã în viaþa profesionalã. În majoritatea þãrilor UE, pãrinþii care
muncesc au drepturi legale de a-ºi îngriji copiii mici (sau copiii cu dizabilitãþi). Este
imperativ va firmele cã analizeze atent ºi obiectiv posibilele avantaje care ar putea fi
dobândite de pe urma solicitãrilor pentru un program mai flexibil de lucru, dacã acesta este
mai util pentru angajat ºi dacã aduce beneficii ºi companiei. Programul flexibil este adecvat
ºi pentru alte situaþii precum îngrijirea membrilor în vârstã ai familiei, îngrijiri acordate
persoanelor cu dizabilitãþi sau pentru satisfacerea unor nevoi de ordin religios. Mai jos vã
96
prezentãm câteva dintre diferitele tipuri de program flexibil care sunt disponibile:
+ împãrþirea sarcinilor postului;
+ angajarea cu jumãtate de normã (dreptul de a solicita trecerea la serviciul cu
jumãtate de normã ºi dreptul ca aceastã solicitare sã fie analizatã cu toatã
seriozitatea);
+ program flexibil;
+ program trimestrial;
+ tele-serviciu;
+ lucrul în ture;
+ program redus de voluntariat;
+ program anualizat.

4.3.7 Concluzii

Pentru IMM-uri, pericolele de a cãdea în capcana stereotipurilor sunt mari. Presiunea

afacerilor este adesea copleºitoare ºi necesitã o acþiune strategicã. Elaborarea unui Plan
de acþiune privind egalitatea de ºanse este un rãspuns strategic la multe dintre provocãrile
actuale din lumea afacerilor.

4.4 Referinþele la iniþiative care oferã instrumente pentru

planurile privind egalitatea între sexe în companii

Marea Britanie
Advisory, Conciliation and Arbitration Service, Advisory Booklet on Tackling discrimination
and promoting equality, ACAS, Londra, 2006.
http://www.acas.org.uk/
Belgia
Service public fédéral Emploi, Travail et Concertation sociale, Guide pour l'égalité des
femmes et des hommes lors de la valorisation des fonctions.
http://www.emploi.belgique.be/defaultTab.aspx?id=8486
Service public fédéral Emploi, Travail et Concertation sociale, Check-list «non-sexisme»
dans l’évaluation et la classification des functions.
http://www.emploi.belgique.be/WorkArea/showcontent.aspx?id=8560

96
Pentru tipuri diferite de angajamente, vizitaþi, spre exemplu, “Information Sheet series on working time and
work organization” emis de ILO, Condiþii de Muncã ºi Program de Angajare, disponibil pe :
http://www.ilo.org/public/english/protection/condtrav/time/time_infosheets.htm.

54
Franþa
Ministère du travail, des relations sociales, de la famille et de la solidarité, “Le Label
Egalité”, 2004.
http://www.travail.gouv.fr/espaces/femmes-egalite/label-egalite.html
“La promotion de l’égalité dans l’entreprise » (e-learning module)
http://www.halde.fr/elearning/
Spania
Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales de España, Instituto de la Mujer; Programa
Optima: Manual de Orientación para la puesta en marcha de Acciones Positivas en las
Empresas: Nuevas situaciones - Nuevas respuestas, Instituto de la Mujer (Ministerio de
Trabajo y Asuntos Sociales), Madrid, 1999.
Ghidul bunelor practici pentru garantarea remuneraþiei egale ºi a instrumentelor pentru
eliminarea discriminãrii salariale. (Limbile englezã, francezã, germanã, portughezã ºi
spaniolã)
http://www.tt.mtas.es/optima/
Italia
Bollino Rosa S.O.N.O. - Stesse Opportunità, Nuove Opportunità
http://www.lavoro.gov.it/ConsiglieraNazionale/
Canada
Comisia Canadianã pentru Drepturile Omului, Directoratul pentru Echitatea Salarialã,
Agenþia pentru programe anti-discriminare, Ghidul echitãþii salariale ºi al evaluãrii
posturilor.
Disponibil online la adresa http://www.chrc-ccdp.ca
SUA
Federaþia Americanã a Angajaþilor la nivel statal, judeþean ºi municipal, Meritãm: un ghid
AFSCME pentru înþelegerea ºi implementarea echitãþii salariale.
Pachet de informaþii pentru crearea capacitãþii ºi conºtientizãrii echitãþii salariale.
http://www.afscme.org
Suedia
Harriman, A., Holm, C., Steps to Pay Equity: An easy and quick method for the evaluation
of work demands, Equal Opportunities Ombudsman, Lönelots/JämO, 2000, 2001.
http://www.jamombud.se/inenglish/docs/Stepstopayequity.pdf
Organizaþia Internaþionalã a Muncii
“Un ghid pas cu pas al metodelor de evaluare a posturilor neutre din punctul de vedere al
sexelor”, ILO, Geneva, în pregãtire.
Chicha, M.T., A comparative analysis of promoting pay equity: models and impacts, ILO,
Geneva, 2006.
http://www.ilo.org/dyn/declaris/DECLARATIONWEB.DOWNLOAD_BLOB?Var_Documen
tID=6596

55
SECTIUNEA A DOUA:
MANUAL PENTRU FORMATORI SI
CONSILIERI

Aceastã Secþiune oferã linii de ghidare pentru utilizarea informaþiilor ºi instrumentelor

oferite pentru a organiza ateliere de instruire, sesiuni de sensibilizare sau acþiuni de
consultanþã cu privire la depãºirea stereotipurilor sexuale în IMM-uri.
Secþiunea propune mai întâi modul în care conþinuturile pot fi organizate într-un atelier de
lucru pentru asigura o mai bunã conºtientizare a efectului negativ pe care stereotipurile
sexuale îl au asupra afacerilor ºi oferã ocazia unei mai mari diseminãri a instrumentelor ºi
strategiilor pentru promovarea egalitãþii în cadrul IMM-urilor.
Apoi descrie modul în care fiecare unitate individualã de învãþare poate fi organizatã într-o
sesiune de instruire. Propune ºi unele instrumente care pot fi folosite ca materiale de
instructaj în timpul atelierului de lucru ºi ca resurse utile pentru auto-evaluare ºi planificare.

56
 Capitolul 1.
Prezentarea atelierului de lucru.

1.1 Argumentaþie

Calitatea ºi competitivitatea reprezintã factori de succes pentru SME în Europa. Pentru a

aborda noile provocãri de pe piaþa globalã, societãþile trebuie sã poatã anticipa
schimbarea, de exemplu, în tehnologie ºi producþie ºi sã fie capabile sã creeze strategii
organizaþionale care potenþeazã dezvoltarea ºi le permite sã:
1. Sã facã ceea ce trebuie (“sã ºtie ce” sã producã ºi distribuie ºi pentru cine) în ceea ce
priveºte nevoile ºi aºteptãrile în schimbare ale clienþilor ºi ale societãþii în general;
2. Sã facã lucrurile aºa cum trebuie (“know-how”): producând bunuri ºi servicii în
maniera cea mai corectã, durabilã din punct de vedere social ºi eficientã, folosind
toate resursele umane ºi fizice disponibile, reducând impactul asupra mediului ºi
producând efecte sociale pozitive.
Societãþile nu îºi pot permite sã iroseascã talentul uman ºi oportunitãþile de pe piaþã.
Acestea pot creºte ºi pot reuºi dacã au capacitatea de a construi o interacþiune pozitivã cu
clienþii, cu investitorii, acþionarii, angajaþii, furnizorii ºi partenerii. Aceºtia toþi sunt bãrbaþi ºi
femei cu diverse talente, perspective, aºteptãri ºi nevoi.
Stereotipurile, viziunile bazate pe ceea ce este mai adecvat pentru bãrbaþi ºi femei,
creeazã bariere care a) împiedicã societãþile din a depistã ºi elibera talentul individual atât
în cazul femeilor, cât ºi în cel al bãrbaþilor ºi b) împiedicã societãþile din a atrage femeile ºi
bãrbaþii ca ºi clienþi. Costul suportat de societãþi poate fi ridicat: pierderea de capital uman,
relaþii dificile cu angajaþii, nivele ridicate de stres ºi absenteism, pierderea potenþialilor
clienþi, pierderea venitului etc...
Afacerile pot, aºadar, crea mari beneficii din depãºirea discriminãrii sexuale ºi din
promovarea egalitãþii la locul de muncã:
+ accesul la o gamã mai variatã de talente;
+ oportunitãþile de a atrage ºi de a pãstra personal calificat ºi motivat la nivel superior;
+ mai multe oportunitãþi de creativitate, inovaþie ºi profit;
+ o bazã mai largã ºi mai satisfãcãtoare de clienþi;
+ un moral mai bun al personalului ºi risc minim de litigii;
+ o mai bunã imagine publicã ºi o valoare mai crescutã a acþiunilor.
Femeile ºi bãrbaþii care lucreazã împreunã pot crea o situaþie în care toatã lumea are de
câºtigat. Un director care are o viziune deschisã cunoaºte toate aceste dimensiuni.

1.2 Scopul atelierului

Acest atelier este elaborat în vedere conºtientizãrii IMM-urilor cu privire la impactul pe care
stereotipurile sexuale îl au asupra organizãrii lor ºi oferã soluþii practice despre cum sã
foloseascã potenþialul angajaþilor ºi clienþilor lor, bãrbaþi ºi femei deopotrivã.

57
 Mesajele cheie sunt cã:
+ stereotipurile de gen au efecte negative asupra afacerilor.
+ stereotipurile de gen pot fi cauza discriminãrii.
+ stereotipurile de gen pot fi depãºite.
Atunci când stereotipurile sunt depãºite ºi se instaureazã egalitatea de ºanse, organizaþiile
înregistreazã rezultate superioare.
Alãturându-se atelierului, participanþii au ocazia de:
+ a discuta probele prezentate de studiile ºtiinþifice ºi experienþele practice de afaceri
cu privire la beneficiile aduse de egalitatea între sexe, diversificarea ocupaþionalã ºi
echilibrul între sexe în procesele decizionale la nivel de IMM;
+ a evalua strategiile ºi instrumentele care sã ajute IMM-urile s㠄deblocheze
potenþialul”, adicã sã promoveze egalitatea de gen în cadrul ocupaþiilor ºi poziþiilor
manageriale ºi, prin urmare, sã foloseascã mai eficient aptitudinile ºi talentele
femeilor ºi bãrbaþilor în beneficiul companiilor;
+ a evalua relevanþa politicilor ºi obligaþiilor legale internaþionale, naþionale ºi ale UE
privind egalitatea de ºanse în angajarea forþei de muncã;
+ a analiza modul în care stereotipurile de gen reprezintã o cauzã a inegalitãþilor legate
de sex ºi a ineficienþelor din viaþa indivizilor, din cadrul companiilor ºi de pe piaþa
muncii;
+ de a dezvolta planuri concrete fie pentru a disemina mai departe „cazul egalitãþii între
sexe”, fie pentru a implementa câteva dintre strategiile propuse la nivel de companie.

1.3 Profilul ºi criteriile grupurilor þintã

Acest atelier a fost elaborat pentru urmãtoarele grupuri þintã:

I. “Echipe” de afaceri
+ Personalul de la Camerele de Comerþ ºi organizaþiile de sprijin ale IMM-urilor (care
funcþioneazã în sectoare strategice precum departamentele de deschidere a
afacerilor, inovaþie, instruire ºi servicii de dezvoltare a afacerilor).
+ Experþi/consultanþi în selecþie ºi instruire la nivel de resurse umane, inclusiv în
serviciile private de angajare a forþei de muncã.
+ Experþi/consultanþi în instruire antreprenorialã, organizarea afacerilor ºi controlul
managementului.
+ Directorii din instituþiile publice pentru dezvoltarea IMM-urilor, servicii de instruire ºi
sprijin pentru angajarea forþei de muncã.

II. Proprietari ºi directori aleºi ai întreprinderilor mici ºi mijlocii

+ Femeile ºi bãrbaþii antreprenori, care ocupã poziþii decizionale în asociaþiile sau
consorþiile de afaceri.
+ Proprietarii ºi/sau angajaþii IMM-urilor responsabili cu managementul resurselor
umane (HRM) sau administrarea proceselor organizaþionale cheie precum calitatea,
productivitatea ºi inovaþia.

58
 III. Pãrþi interesate secundare
+ Reprezentanþi din instituþiile sau reþelele pentru egalitate de ºanse care sunt
implicare direct în promovarea egalitãþii între sexe în sectorul privat.
+ Reprezentanþi ai organizaþiilor de instruire din cadrul sindicatelor, servicii de
angajare, instruire vocaþionalã, cercetare ºi educaþia universitarã.
Participanþii:
+ îºi vor fi demonstrat capacitatea, datoritã dimensiunii lor instituþionale ºi
responsabilitãþii profesionale, de a aborda ºi influenþa în mod eficient cultura
organizaþionalã a IMM-urilor prin instruire, consultanþã, dialogul cu antreprenorii,
directorii ºi angajaþii.
+ vor deþine contacte operaþionale ºi vor fi familiarizaþi cu provocãrile ºi ocaziile cãrora
le fac faþã IMM-urile din þãrile lor în sectoarele selectate.

1.4 Accesibilitate

Se vor face eforturi pentru a asigura faptul cã la atelier participã atât bãrbaþi, cât ºi femei.
Se vor avea în vedere ºi mãsurile pentru promovarea accesibilitãþii persoanelor cu diverse
abilitãþi profesionale.

1.5 Abordarea învãþãrii

Abordarea propusã a învãþãrii este flexibilã, interactivã ºi orientatã pe cursant. Se bazeazã

pe angajamentul participanþilor faþã de procesul schimbãrii de atitudine, învãþãrii în grup ºi
dobândirii active de aptitudini practice.
Poate fi folositã o mare varietate de metode interactive de învãþare precum prezentãrile
participanþilor, exerciþii ºi studii de caz din viaþa realã pentru a solicita informaþii din
experienþele personale ale participanþilor ºi a face conþinuturile semnificative pentru
diversele lor contexte ºi nevoi profesionale.
Fiecare dintre cele cinci Unitãþi de învãþare corespunde unui obiectiv specific, astfel încât
unitãþile pot fi combinate intern în diverse moduri, conform nevoilor ºi timpului de care
dispune grupul þintã.

1.6 Conþinuturi

Unitatea 1 – Cazul egalitãþii de ºanse

Aceastã Unitate prezintã cercetãrile bazate pe probe ºi experienþe din viaþa realã care
demonstreazã cã egalitatea de gen, diversificarea ocupaþionalã ºi echilibrul între sexe în
procesele decizionale la nivel de IMM pot aduce beneficii reale pentru IMM-uri. Ea oferã
informaþii privind:
+ Beneficiile pe care egalitatea de ºanse le aduce afacerii.
+ Impactul negativ al stereotipurilor de gen.
+ Dovezile care indicã relaþia dintre o profitabilitate superioarã ºi prezenþa femeilor în
posturi de conducere.

59
+ Poveºtile de succes în afaceri care promoveazã accesul femeilor ºi bãrbaþilor la
ocupaþii non tradiþionale.
+ Evaluarea costurilor ºi beneficiilor.

Unitatea 2 – Profesiile þin cont de gen?

În aceastã Unitate, participanþii sunt invitaþi sã analizeze modul în care stereotipurile sunt
cauza principalã a inegalitãþilor legate de sex ºi a ineficienþelor de pe piaþa muncii, din
cadrul companiilor ºi din viaþa personalã a indivizilor:
+ Care este segregarea de gen de pe piaþa muncii ºi care sunt aspectele specifice
dintr-o anumitã þarã?
+ Care este diviziunea muncii în funcþie de gen? Care sunt stereotipurile de gen?
+ Ce impact au acestea asupra eficienþei afacerilor?

Unitatea 3 – Regulile jocului

Bazându-se pe cazul egalitãþii între sexe, aceastã Unitate genereazã discuþii privind
contextele mai largi ale politicilor economice ºi sociale pentru promovarea egalitãþii. Printre
datele oferite se numãrã:
+ Informaþii cheie despre egalitatea de ºanse în UE ºi în þara respectivã.
+ Angajamentele, politicile ºi sprijinul egalitãþii sexelor în UE ºi în cadrul Partenerilor
Sociali.
+ Angajamentele internaþionale pentru egalitatea de ºanse în angajarea forþei de
muncã (ILO, ONU).
+ Politica, legislaþia ºi sprijinul naþional pentru egalitatea de ºanse în angajarea forþei
de muncã.

Unitatea 4 – Introducerea egalitãþii de ºanse în modelul dumneavoastrã

de afaceri
Aceastã Unitate invitã participanþii sã analizeze în ce mãsurã stereotipurile de gen
afecteazã activitatea IMM-urilor. Oferã participanþilor o gamã largã de instrumente care sã
susþinã analiza eficientã a situaþiei lor ºi sã dezvolte opþiuni care sã le satisfacã nevoile de
afaceri. Participanþii sunt încurajaþi sã testeze instrumentele de evaluare ºi management
pentru a dezvolta metode pe care le pot aplica „pentru a da o ºansã talentului”. Soluþiile
practice, exemplele ºi studiile de caz îi ajutã pe participanþi sã se familiarizeze cu metodele
propuse.

Unitatea 5 – Egalitatea de ºanse. Inseraþi-o în planul dumneavoastrã

Aceastã Unitate se bazeazã pe conceptele ºi rezultatele celorlalte Unitãþi. Participanþii aflã
despre mãsurile eficiente pentru sprijinirea egalitãþii sexelor ºi cum sã identifice acþiunile
adecvate modelului lor de afaceri. În funcþie de profilul grupului þintã, ei vor elabora planuri
pentru:
+ a disemina abordarea ºi instrumentele „Distrugeþi stereotipurile de gen, daþi o ºansã
talentului”, sau:

60
 + a adopta mãsuri concrete la nivel de companie (pot fi planificate vizite efectuate de
experþi).

1.7 Evaluare ºi monitorizare

Atelierul se încheie cu o sesiune de evaluare în cadrul cãreia participanþii oferã un

feedback de calitate. Participanþii sunt solicitaþi sã completeze un chestionar standardizat
scris de evaluare, care cuprinde întrebãri despre cum intenþioneazã sã aplice în mod
practic ceea ce au învãþat. Rezultatele sunt colectate ºi procesate în vederea comparãrii
cu alte ateliere similare din alte þãri ºi pentru monitorizarea diseminãrii acestei iniþiative.

61
 Capitolul 2:
Desfãºurarea atelierului

2.1 Observaþie metodologicã

Fiecare dintre Capitolele prezentate în Secþiunea Întâi poate fi folosit în mod flexibil ca o
„Unitate de învãþare” în atelierul de instruire. Programul propus include toate Unitãþile de
învãþare ºi poate dura între una ºi trei zile.
Totuºi, instruirea trebuie sã se desfãºoare astfel încât sã se muleze pe orarul adecvat
fiecãrui grup þintã. Prin urmare, pentru fiecare Unitate de învãþare sunt sugerate un numãr
minim ºi maxim aproximativ de sesiuni.
Fiecare dintre Unitãþile de învãþare are un obiectiv specific. Tabelul de mai jos ilustreazã
modul în care poate fi organizatã fiecare Unitate de învãþare. Structura propusã este
flexibilã, deoarece fiecare atelier trebuie sã fie astfel organizat încât sã satisfacã cerinþele
audienþei, sã maximizeze învãþarea ºi sã asigure o diseminare cât mai largã posibil.
Informaþiile de mai sus se aflã ºi pe pagina de Internet: http://www.businessandgender.eu.

2.2 Predarea Unitãþilor de învãþare: conþinuturi ºi structurã

Unitatea de κi propune sã consolideze conºtientizarea participanþilor cu privire la

învãþare 1 beneficiile pentru afaceri ale egalitãþii de ºanse în cadrul IMM-urilor
Principii directoare - Capitolul 1.
Resurse
Principii directoare – Predarea Unitãþii 1.
1. Introducere:
2. Prezentarea acoperã:
! Beneficiile pentru afaceri ale egalitãþii de ºanse
! Impactul negativ al stereotipurilor de gen
Structura ! Dovezi care aratã cã relaþia dintre productivitatea superioarã
sesiunii ºi femeile în posturi de conducere ºi poveºtile de succes în
afaceri promoveazã accesul femeilor ºi bãrbaþilor la ocupaþii
non tradiþionale
! Evaluarea costurilor ºi beneficiilor
3. Exerciþiu: Care sunt problemele propuse
4. Studiu de caz: Prezentare ºi discuþii
Perioadã Minim 90 ‘ – doar prezentare ºi discuþii
sugeratã Maxim 180’ - inclusiv toate exerciþiile

62
 Unitate de κi propune sã ajute participanþii sã analizeze impactul pe care îl au
învãþare 2 stereotipurile de gen asupra activitãþii IMM-urilor
Principii directoare - Capitolul 2.
Resurse
Principii directoare – Predarea Unitãþii 2
1. Introducere
2. Prezentarea acoperã:
! Care este segregarea de gen
! Ce impact are segregarea de gen în þara noastrã
Structura
! Diviziunea muncii în funcþie de gen
sesiunii
! Care sunt stereotipurile de gen?
! Impactul asupra eficienþei afacerilor
3. Exerciþiu: Care sunt problemele propuse
4. Studiu de caz: Prezentare ºi discuþii
Perioada Minim 90 ‘ – doar prezentare ºi discuþii
sugeratã Maxim 180’ - inclusiv toate exerciþiile

Unitate de κi propune sã ofere informaþii despre contextele mai largi ale
învãþare 3 politicilor sociale ºi economice pentru promovarea egalitãþii
Principii directoare - Capitolul 3
Resurse
Principii directoare – Predarea Unitãþii 3
1. Introducere:
2. Prezentarea acoperã:
! Informaþii cheie despre egalitatea de ºanse în UE ºi în þara
respectivã.
! Angajamentele, politicile ºi sprijinul egalitãþii de ºanse în
Structura cadrul UE ºi al Partenerilor Sociali.
sesiunii ! Angajamentele internaþionale privind egalitatea de ºanse în
angajarea forþei de muncã (ILO, ONU Global Compact).
! Politica, legislaþia ºi sprijinul naþional pentru egalitatea de
ºanse în angajarea forþei de muncã.
3. Exerciþiu: Care sunt problemele propuse
4. Studiu de caz: Prezentare ºi discuþii

Perioada Minim 60 ‘ – doar prezentare ºi discuþii

sugeratã Maxim 180’ - inclusiv toate exerciþiile

63
 Oferã participanþilor o varietate de instrumente care susþin analiza
eficientã a propriei lor situaþii ºi care dezvoltã soluþii care se
Unitate de potrivesc nevoilor lor de afaceri.
învãþare 4 Participanþii vor afla despre mãsurile eficiente în sprijinirea egalitãþii
sexelor ºi sunt ajutaþi sã identifice acþiunile adecvate propriului
model de afaceri.
Principii directoare - Capitolul 4.
Resurse
Principii directoare – Predarea Unitãþii 4
1. Introducere
2. Prezentarea acoperã:
! Ilustrare cu ajutorul unor exemple practice de mãsuri
Structurã concrete care pot fi adoptate pentru a promova egalitatea
sexelor în procesele decizionale ºi în cadrul ocupaþiilor.
3. Exerciþiu: Care sunt problemele propuse
4. Exerciþiu: Care este stilul dumneavoastrã de marketing
Perioada Minim 60 ‘ – doar prezentare ºi discuþii
sugeratã Maxim 180’ - inclusiv toate exerciþiile

Consolideazã învãþarea Unitãþilor anterioare (poate încheia orice

Unitate de
unitate) solicitând participanþii sã ia mãsuri concrete legate de
învãþare 5
informaþiile primite
Resurse Principii directoare – Predarea Unitãþii 5 Planificarea acþiunilor
Introducere
Structurã
Exerciþiu: Planificarea acþiunilor
Perioada Minim 90 ‘
sugeratã Maxim 180’ În funcþie de numãrul participanþilor

64
 Predarea Unitãþii 1:
Cazul egalitãþii de ºanse

1.1 Prezentare generalã

Scopul este de a prezenta dovezi ºi experienþe din viaþa realã care aratã cã egalitatea între
sexe, diversificarea ocupaþionalã ºi echilibrul între sexe în procesele decizionale la nivel de
IMM pot aduce un avantaj competitiv, un personal mai calificat ºi mai mulþi clienþi. Unitatea
trebuie sã îmbunãtãþeascã înþelegerea de cãtre participanþi a:
+ beneficiilor pe care egalitatea de ºanse le aduce afacerii în cadrul IMM-urilor.
+ impactului negativ al stereotipurilor de gen.

1.2 Obiectiv de învãþare

Pânã la sfârºitul acestei Unitãþi, participanþii vor fi mai conºtienþi de beneficiile pe care
egalitatea de ºanse o poate aduce afacerilor lor. Participanþii vor discuta modul în care
egalitatea între sexe, diversificarea ocupaþionalã ºi echilibrul între sexe în procesele
decizionale la nivel de IMM pot oferi soluþii eficiente în detectarea ºi pãstrarea celor mai
buni angajaþi ºi a mai multor clienþi ºi, prin urmare, pot adãuga un plus de valoare
companiilor.

1.3 Conþinuturi

Prezentare

Prezentarea acestei Unitãþi trebuie sã fie concisã ºi la obiect, concentrându-se asupra

beneficiilor asupra afacerilor în special în cadrul IMM-urilor. Probele din Capitolul 3 al
Principiilor directoare trebuie sã fie completate cu exemple naþionale ºi studii de caz din þãri
asemãnãtoare care indicã beneficiile. Prezentarea trebuie sã aibã în vedere:
+ Probele care aratã relaþia dintre profitabilitatea superioarã ºi femeile în funcþii de
conducere (Vezi Secþiunea Întâi – Capitolul 1).
+ Probele care aratã valoarea iniþiativelor privind egalitatea de ºanse pentru IMM-uri.
+ Poveºti de succes din afaceri care promoveazã accesul femeilor ºi bãrbaþilor la
ocupaþii non tradiþionale.
+ Mãrturii din lumea de afaceri.

Exemplele indicate sau citate trebuie sã fie relevante pentru IMM-uri ºi sã poatã
fi aplicate contextului naþional. Prezenþa mãrturiilor din lumea de afaceri vor fi
valoroase pentru sesiunea aceasta.

65
Exerciþiul nr. 1.1. Problemele

Gândiþi-vã dacã modelul de afaceri vã permite sã folosiþi la maximum capitalul uman

disponibil. Participanþii sunt împãrþiþi în grupuri mici ºi fac o listã cu opþiuni, folosind tabelul
de mai jos, care sã fie viabile pentru companiile lor.
Existã niºte factori care trebuie sã fie luaþi în consideraþie în orice companie atunci când
vine vorba de schimbare, ºi anume:
+ cei care sunt interni, din cadrul companiei, ca, de exemplu, concurenþa, atitudinile
angajatorilor, atitudinile angajaþilor, structurile companiilor, procesele de lucru,
politicile de angajare, factorii de cost, lipsa de motivaþie a angajaþilor, percepþia
muncii influenþatã de rolurile pe sexe, etc. ; ºi:
+ cei care sunt externi, din afara companiei, ca, de exemplu, numãrul inadecvat de
candidaþi în domenii non tradiþionale oferit de agenþiile de recrutare, precum ºi al
absolvenþilor, politicile care afecteazã piaþa muncii, politicile educaþionale, politicile
sociale, transport ºi locuinþe, percepþia muncii în funcþie de gen, etc.

Folosind tabelul de mai jos, identificaþi factorii interni ºi externi are i-ar putea încuraja pe
angajatori sã promoveze egalitatea de ºanse în cadrul a) ocupaþiilor ºi b) al proceselor
decizionale.

Egalitatea sexelor în cadrul ocupaþiilor din IMM-uri

Egalitatea de ºanse în cadrul proceselor decizionale din IMM-uri

Factori interni ai companiei

Pozitivi Negativi

Factori externi companiei

Pozitivi Negativi

Când grupurile terminã ºi s-a oferit feedback, distribuiþi o fiºã cu soluþii elaboratã pe baza
exemplului urmãtor ºi solicitaþi participanþilor sã reliefeze factorii suplimentari pe care i-au
discutat.

66
Exerciþiul 1.1. Fiºã model cu soluþii

Factori interni ai companiei

Influenþã pozitivã:
De partea angajatorilor
¢ Conºtientizarea faptului c㠓aptitudinile nu depind de gen”
¢ O culturã organizaþionalã capabilã sã observe ºi sã valorifice talentul dincolo de
rolurile tradiþionale
¢ Informaþii despre prevederile legale, costuri, beneficii ºi stimulentele publice
pentru a angaja femei
¢ Informaþii despre cum sã faciliteze reconcilierea serviciului/a vieþii personale/ a
familiei cu mãsurile practice
¢ Informaþii despre modul în care condiþiile de muncã îmbunãtãþite pot stimula
productivitatea,
¢ Disponibilitatea de a îmbunãtãþi imaginea socialã ºi capacitatea de a satisface
nevoile ºi aºteptãrile unei baze mai mari de clienþi
¢ Existenþa unor politici ºi/sau sisteme de calitate corporatiste de responsabilitate
socialã
De partea angajaþilor
¢ Curajul de a depãºi stereotipurile ºi de a alege cariere non tradiþionale
¢ Acceptarea de a schimba organizarea muncii sau relaþiile cu colegii
¢ În cadrul familiilor, conºtientizarea nevoii de a distribui mai bine
responsabilitãþile familiale
¢ Conºtientizarea cu privire la legile privind egalitatea de ºanse ºi despre cum sã
beneficieze de ele
¢ Disponibilitatea de a include aceste aspecte în negocierile colective

Influenþã negativã
De partea angajatorilor
¢ Pãrerile preconcepute ale angajatorilor despre abilitãþile ºi aspiraþiile femeilor ºi
bãrbaþilor
¢ Cultura organizaþionalã
¢ Costuri reale sau estimate cu privire la angajarea ºi dinamica femeilor
¢ Programe de lucru, cerinþe legate de mobilitate, etc.
¢ Locul de muncã ºi prevederi de învãþare de-a lungul vieþii neadecvate pentru a
satisface nevoile angajaþilor cu responsabilitãþi familiale
¢ Clasificarea posturilor în funcþie de gen
¢ Evaluarea posturilor ºi a performanþei în funcþie de gen

De partea angajaþilor:
¢ Alegeri stereotipice ale profesiilor

67
 ¢ Modele de socializare ale bãrbaþilor ºi femeilor
¢ Nevoia de a reconcilia serviciul cu familia
¢ Lipsa încrederii în propriul potenþial/aptitudini
¢ Lipsa motivaþiei ºi a conºtientizãrii în legãturã cu egalitatea de ºanse
¢ Cultura organizaþionalã

Factori externi companiei

Influenþã pozitivã:
¢ Lipsa aptitudinilor ºi nivelele ridicate ale calificãrilor femeilor
¢ Dorinþa politicã de a aplica legea privind egalitatea de ºanse cu iniþiative,
stimulente, programe
¢ Disponibilitatea politicilor publice ºi a acelora privind îngrijirea copiilor care au în
vedere atât bãrbaþii ca taþi, cât ºi femeile ca mame
¢ Disponibilitatea facilitãþilor adecvate de îngrijire a copiilor, de transport public,
de locuit
¢ Existenþa iniþiativelor publice sau a programelor de stimulente ºi dimensiunea
lor limitatã, de exemplu cele care se concentreazã exclusiv asupra femeilor ºi
nu asupra femeilor ºi a bãrbaþilor
¢ Campanii educaþionale ºi în presã pentru depãºirea stereotipurilor sexuale
¢ Curentele demografice

Influenþã negativã
¢ Stereotipurile de gen în cultura dominantã
¢ Presa, sistemul educaþional ºi de instruire care încurajeazã rolurile tradiþionale
¢ Dezvoltãri culturale ºi istorice (crize economice, tranziþie)
¢ Lipsa unor prevederi adecvate pentru îngrijirea copiilor
¢ Lipsa stimulentelor pentru implementarea acþiunilor de egalitate a sexelor în
angajarea forþei de muncã
¢ Costuri sociale ridicate asociate angajaþilor calificaþi

Exerciþiul 1.2. Studiu de caz

Pregãtiþi informaþii despre iniþiative de succes privind egalitatea de ºanse sau despre
cazuri practice la nivel de companie din þara respectivã ºi din alte þãri. Acestea se pot
dovedi a fi extrem de utile pentru a demonstra activitatea ºi rezultatele la nivel de IMM.
Participanþii trebuie sã fie solicitaþi sã analizeze informaþiile prezentate ºi sã evalueze dacã
acþiuni similare pot fi aplicate în contextele lor de muncã.

68
 Predarea Unitãþii 2:
Profesiile þin cont de gen?

2.1 Prezentare generalã

În aceastã Unitate, participanþii sunt invitaþi sã analizeze modul în care stereotipurile pot fi
cauza inegalitãþilor de gen ºi a ineficienþelor de pe piaþa muncii, din cadrul companiilor ºi
din viaþa privatã a indivizilor:
+ Care este segregarea de gen pe piaþa muncii ºi care sunt problemele specifice din
þara noastrã?
+ Care este diviziunea muncii în funcþie de gen? Care sunt stereotipurile de gen?
+ Ce impact au acestea asupra eficienþei?

2.2 Obiectiv de învãþare

Pânã la sfârºitul acestei Unitãþi, participanþii vor analiza modelele segregãrii de gen din
þara lor. Vor analiza modul în care stereotipurile de gen reprezintã o cauzã a inegalitãþilor
dintre sexe ºi a ineficienþelor de pe piaþa muncii, din cadrul companiilor ºi din viaþa privatã a
indivizilor.

2.3 Conþinuturi

Prezentare

Aceastã prezentare trebuie sã se concentreze asupra modelelor segregãrii de gen de pe

piaþa muncii din þara respectivã. Va aratã modul în care stereotipurile de gen reprezintã o
cauzã a inegalitãþilor dintre sexe ºi a ineficienþelor de pe piaþa muncii, din cadrul
companiilor ºi din viaþa privatã a indivizilor. Capitolul 2 din Principiile directoare oferã
informaþii cheie despre:
+ Definirea stereotipurilor ºi a segregãrii;
+ Diviziunea muncii în funcþie de gen, adicã segregarea sexelor;
+ Stereotipurile de gen latente;
+ Rezultatele studiilor anterioare privind stereotipurile (proiect STERE/O);
+ Informaþii cheie despre segregarea verticalã ºi orizontalã din þarã (piaþa muncii ºi
sistemul educaþional).
Prezentarea trebuie sã aibã în vedere definiþiile segregãrii verticale ºi orizontale, folosind
unele date la nivel naþional ºi comunitar: participarea forþei de muncã, ºomaj, slujbele cu
jumãtate de normã ºi reprezentarea pe sexe, bãieþii ºi fetele în sistemul universitar, femeile
ºi bãrbaþii în sectoarele economice, femeile ºi bãrbaþii în cadrul profesiunilor. Prezentarea
trebuie sã ofere participanþilor informaþii pentru a-ºi îmbunãtãþi cunoaºterea efectului
cercului vicios al stereotipurilor (cadrul STERE/O) ºi al „meta-stereotipurilor” ºi a modului
în care acestea sunt relaþionate cu segregarea. Prezentarea ar putea sublinia ºi
stereotipurile predominante la nivel cultural sau social din þara/regiunea dumneavoastrã.

69
Sfat pentru formatori

Este foarte important sã adaptaþi informaþiile la nivelul þãrii adicã sã vã referiþi la

condiþiile sociale, culturale ºi economice care funcþioneazã în þara
dumneavoastrã.

Datele trebuie sã reliefeze provocãrile cu care se confruntã bãrbaþii ºi femeile.

Este foarte important, în jurisdicþiile cu o legislaþie bogatã privind egalitatea, sã
subliniaþi eficienþa care poate fi atinsã acordând atenþie aspectelor legate de
diferenþierea de gen, înþelegerea lor, probleme privind stereotipurile etc…
Aceasta va stimula rãspunsurile care sã facã referire ºi la alte domenii ºi va
asigura respectarea legii.

70
Exerciþiul nr 2.1. Problemele

Obiectivul acestui exerciþiu este de a ridica gradul de conºtientizare a participanþilor asupra

inegalitãþilor dintre sexe pe piaþa muncii. Cereþi participanþilor sã completeze repede un
chestionar, fãrã a se gândi prea mult. În grupuri mici, cereþi-le sã discute rãspunsurile.

% de femei ºi bãrbaþi din cadrul populaþiei totale

% de bãrbaþi ºi femei din cadrul populaþiei active

% de fete ºi bãieþi în sistemul superior de învãþãmânt

% de bãieþi ºi fete în facultãþi tehnice

% de femei ºi bãrbaþi printre ºoferii de autobuz, sudori, coafeze, îngrijitori,

asistente, învãþãtori …

% de bãrbaþi ºi femei în cadrul directorilor de IMM-uri

% de bãrbaþi ºi femei directori

% de copii care urmeazã o formã pre-ºcolarã de îngrijire

Rata concediilor de paternitate luate de bãrbaþi

% de femei ºi bãrbaþi angajaþi care au acces la învãþarea pe durata vieþii

Câþi specialiºti în tehnologia informaþionalã vor fi necesari în 2010?

Colectaþi rãspunsurile de la fiecare grup ºi iniþiaþi o discuþie privind nevoia unor informaþii
corecte pentru a contracara existenþa stereotipurilor.

Sfat pentru formatori

Acest chestionar poate fi utilizat la începutul sesiunii sau dupã prezentare, dar
asiguraþi-vã cã prezentarea rãspunde întrebãrilor ridicate ºi cã participanþii sunt
încurajaþi sã îºi asume riscuri în rãspunsurile pe care le dau. Puteþi schimba
întrebãrile în funcþie de þara dumneavoastrã. Obiectivul este de a stimula
discuþiile ºi nu de a cuantifica cât de mult ºtiu oamenii.

71
Exerciþiul 2.2. Înþelegerea formãrii stereotipurilor

Obiectivul acestui exerciþiu este de a-i sprijini pe participanþi sã exploreze factorii care
susþin stereotipurile ºi de a aplica un cadru de analizã în vederea îmbunãtãþirii înþelegerii
de cãtre ei a modului în care acesta funcþioneazã la locul de muncã.
Pasul unu: În grupuri mici, participanþii vor completa tabelul urmãtor.

Indicaþi o meserie tipic S-a schimbat Ce ar putea

De ce situaþia se
„feminin㔠ºi una situaþia în ultimii schimba
prezintã astfel?
tipic„masculin㔠ani? situaþia?

Meserie „femininã”

Meserie „masculinã”

Numiþi o meserie tipic

„feminin㔠ºi una tipic S-a schimbat Ce ar putea
De ce situaþia se
„masculin㔠din situaþia în ultimii schimba
prezintã astfel?
sectorul/compania ani? situaþia?
dumneavoastrã

Meserie „masculinã”

Meserie „femininã”

72
Pasul 2 – Participanþii schiþeazã o Organigramã a companiei lor pe sexe (sau una cu
care sunt familiarizaþi), indicând câte femei (F) ºi câþi bãrbaþi (B) se gãsesc la fiecare nivel.
Cu cât e mai sus poziþia decizionalã, cu atât e mai înaltã piramida. Cu cât un post are un rol
strategic pentru companie, cu atât este mai aproape de centru.

Pasul 3. În cadrul grupului, participanþii discutã rezultatele organigramelor ºi convin asupra a

douã posturi, unul deþinut de un bãrbat ºi unul deþinut de o femeie, în funcþii similare ºi cu o
importanþã strategicã similarã. Apoi completeazã tabelul de mai jos ºi discutã.

Ordonaþi importanþa
fiecãrui aspect în
Poziþie Poziþie
legãturã cu fiecare Sunt Poate fi
deþinutã deþinutã Dacã da,
post diferenþeDa schimbatã
de o de un cum
1=important / Nu situaþia
femeie bãrbat
2=semnificativ
3=nesemnificativ

Educaþie
Experienþã
Disponibilitate de timp
Rezistenþã fizicã
Mobilitate
Responsabilitãþi
familiale
Capacitate de
conducere
Autoritate
Acceptare de cãtre
colegi
Viziune pe termen lung
Atenþie pentru detalii

Colectaþi feedback-ul de la fiecare grup cu privire la schimbãrile care pot fi operate ºi cum
se poate realiza aceasta.

73
Exerciþiul 2.3. Aptitudinile nu þin cont de gen

Acest exerciþiu va ajuta participanþii sã evalueze modul în care stereotipurile pot influenþa
felul în care posturile sunt evaluate ºi clasificate.
Împãrþiþi participanþii în grupuri mici ºi cereþi-le sã aleagã 1 sau 2 meserii tipice masculine ºi
1 sau 2 meserii tipice feminine ºi sã analizeze factorii care pot fi incluºi în fiºa postului.
Dupã ce au realizat aceasta, cereþi-le sã compare rezultatele la nivelul grupului mare.
Dacã este cazul, subliniaþi modul în care stereotipurile influenþeazã felul în care aceºti
factori sunt evaluaþi în meseriile masculine ºi feminine (de exemplu, responsabilitatea
pentru echipament a unui tehnician poate fi consideratã mai importantã decât
responsabilitatea pentru oameni din partea unei asistente).

Aptitudini:
Responsabilit
Indicaþi o educaþie,
ate (pentru
meserie tipic instruire, Condiþii de
Efort (fizic sau resurse
„feminin㔠ºi experienþã, muncã
mental umane,
una tipic capacitate (risc/ stres)
tehnice sau
„masculin㔠fizicã ºi
financiare)
mentalã
Meserii
„feminine”

Meserii
„masculine”

74
 Predarea Unitãþii 3:
Regulile jocului

3.1 Prezentare generalã

Bazându-se pe cazul egalitãþii de ºanse, participanþii trebuie sã fie implicaþi într-o discuþie
asupra contextelor mai largi ale politicilor sociale ºi economice pentru promovarea
egalitãþii. Informaþii furnizate vor acoperi:
+ Informaþii cheie despre egalitatea între sexe în UE ºi în þara respectivã.
+ Angajamentele, politicile ºi sprijinul pentru egalitatea de ºanse ale UE ºi ale
Partenerilor Sociali.
+ Legislaþia UE privind egalitatea între femei ºi bãrbaþi.
+ Angajamentele internaþionale privind egalitatea de ºanse în angajarea forþei de
muncã (ILO, ONU).
+ Politica, legislaþia ºi sprijinul naþional pentru egalitatea de gen în angajarea forþei de
muncã.

3.2 Obiectiv de învãþare

Pânã la sfârºitul acestei Unitãþi, participanþii vor evalua informaþiile privind politicile,
legislaþia privind egalitatea ºi sprijinul în vederea promovãrii egalitãþii în cadrul companiilor
la nivel naþional ºi comunitar.

3.3 Conþinuturi

Prezentare

Prezentarea poate fi realizatã de mai multe persoane, în funcþie de audienþã. Alegeþi una
cu care participanþii relaþioneazã cel mai bine:
+ un proprietar-director al unei IMM, un reprezentant al IMM-urilor poate sã ofere
pãrerile sale privind modul în care egalitatea sexelor poate aduce beneficii afacerilor;
+ perspectiva UE poate fi redatã de un facilitator sau de persoana rãspunzãtoare
pentru relaþiile UE din Camerã sau de un reprezentat al CE (dacã este disponibil);
+ perspectiva naþionalã poate fi prezentatã de un reprezentant de la o
instituþie/agenþie/organizaþie naþionalã care lucreazã direct cu promovarea egalitãþii
sexelor în cadrul companiilor, la locul de muncã, pe piaþa muncii etc..
Pentru a face prezentarea mai interactivã, fiecare prezentator poate fi „intervievat” de cãtre
facilitator asupra unui anumit subiect. Elaboraþi întrebãri tematice pentru fiecare
prezentator dinainte ºi încurajaþi-i sã ridice întrebãri care sã fie discutate cu participanþii.

75
Studiu de caz 3.1

Prezentaþi experienþa unei IMM care a folosit cu succes sprijinul acordat sau stimulente
pentru a promova egalitatea. Folosiþi studiul de caz pentru a introduce exerciþiul
urmãtor.

Exerciþiul 3.1. Problemele

Acest exerciþiu va ajuta participanþii sã îºi formuleze poziþia ºi nevoile în legãturã cu

politicile existente. Organizaþi participanþii în grupuri de patru ºi cereþi-le sã mediteze la
urmãtoarele întrebãri:
1. De ce sprijin am nevoie pentru a analiza barierele egalitãþii de ºanse din
organizaþia/compania mea?
2. De ce sprijin am nevoie pentru a promova egalitatea de ºanse în
organizaþia/compania mea?
Colectaþi feedback-ul de la fiecare grup ºi scrieþi cuvinte cheie pe foi, una pentru sprijinul
în vederea analizei ºi alta pentru sprijinul acþiunilor.

Sfat pentru formatori

! Grupul dumneavoastrã þintã ar putea avea o experienþã ºi cunoºtinþe

considerabile despre o gamã largã de suporturi la nivel de companie sau
stimulente disponibile ºi pot avea o experienþã directã în folosirea
suporturilor naþionale sau locale acordate companiilor. Sesiunea se va
îmbunãtãþi dacã veþi încuraja participanþii sã se concentreze asupra
sprijinelor care stimuleazã acþiunea în direcþia egalitãþii sexelor.

76
 Predarea Unitãþii 4:
Introducerea egalitãþii de ºanse în modelul de afaceri

4.1 Prezentare generalã

Aceastã Unitate invitã participanþii sã analizeze în ce mãsurã stereotipurile de gen

afecteazã activitatea IMM-urilor. Oferã participanþilor o varietate de instrumente care
sprijinã analiza eficientã a propriei situaþii ºi dezvoltarea unor opþiuni care se potrivesc
nevoilor afacerii lor. Participanþii sunt încurajaþi sã testeze instrumentele de evaluare ºi
management pentru a dezvolta metode pe care sã le aplice programului „daþi o ºansã
talentului”. Soluþiile practice, exemplele ºi studiile de caz îi ajutã pe participanþi sã se
familiarizeze cu metodele propuse.

4.2 Obiectiv de învãþare

Pânã la sfârºitul sesiunii, participanþii trebuie sã identifice lipsurile ºi sã analizeze posibilele

strategii ºi instrumente care pot sprijini IMM-urile s㠄deblocheze potenþialul”, sã
promoveze egalitatea de ºanse în cadrul ocupaþiilor ºi al proceselor decizionale ºi, prin
urmare, sã foloseascã mai eficient aptitudinile ºi talentele femeilor ºi bãrbaþilor în beneficiul
companiilor lor.

4.3 Conþinuturi

Prezentare

Aceastã prezentare trebuie sã ofere exemple practice, adicã sã fie o introducere cu mostre
completate asupra diverselor instrumente ºi iniþiative care pot fi folosite pentru a promova
egalitatea sexelor în cadrul proceselor decizionale ºi al ocupaþiilor.
Instrumentele au rolul de a-i ajuta pe participanþi sã observe cã distrugerea stereotipurilor
de gen va ajuta companiile sã îºi perfecþioneze procesele de planificare a afacerilor pentru
a obþine rezultate mai bune de pe urma managementului resurselor umane, a procesului
de organizare a muncii, a feedback-ului primit de la clienþi etc. Adoptarea unei perspective
care sã favorizeze egalitatea sexelor înseamnã îmbunãtãþirea practicilor de afaceri,
înseamnã a le face mai importante ºi mai eficiente.

Sfaturi pentru formatori

Prezentarea va fi interactivã ºi participanþii pot fi solicitaþi sã identifice dacã practicile
organizaþionale sunt condiþionate de stereotipuri. Pot fi adresate întrebãri de tipul:
Au politici specifice de resurse umane? Sunt acestea formale sau informale? Aveþi fiºe al
postului care sã fie revizuite în mod periodic? Recrutarea este formalã sau informalã? Cine
face selecþia ºi pe ce criterii? Procedurile/Comisiile de selecþie tind sã perpetueze structurile
de putere existente? Riscã sã piardã din vedere anumite talente? Care sunt politicile privind
condiþiile de muncã? Dar programul de lucru? Existã dinamicã ridicatã a posturilor? De ce?
Este important sã prezentaþi mãsurile/iniþiativele la nivel naþional ºi internaþional
care pot încuraja angajatorii sã ia mãsuri privind egalitatea de ºanse. Dar,
indiferent de întrebãrile pe care le lansaþi, sã aveþi tot timpul exemple despre
modul în care aceste probleme pot fi soluþionate.

77
Exerciþiul 4.1. Problemele

Acest exerciþiu îi ajutã pe participanþi sã observe valoarea adãugatã ºi avantajul competitiv

care pot fi câºtigate pe de urma promovãrii unor politici ºi proceduri eficiente privind
egalitatea de ºanse.

Pot beneficia de pe urma egalitãþii de ºanse?

Alegeþi trei propoziþii care se potrivesc cel mai bine situaþiei dumneavoastrã actuale.
1. Talentul este important în crearea avantajului nostru competitiv.
2. Ne confruntãm cu probleme în detectarea muncii calificate.
3. Nu existã o ofertã suficientã de muncã calificatã pentru a satisface nevoile companiei
noastre.
4. Trebuie sã folosim mai bine potenþialul angajaþilor noºtri.
5. Aºa-numitele „meserii feminine” par sã fie mai uºor de acoperit decât cele aºa-zis
„masculine”.
6. Între angajaþii femei ºi bãrbaþi existã relaþii dificile de muncã.
7. Am observat cã bãrbaþii ºi femeile din poziþiile non tradiþionale se pot confrunta cu
situaþii dificile de muncã.
8. Avem un sistem pentru evaluarea costurilor concediului de maternitate.
9. Avem un sistem pentru evaluarea costurilor concediului de paternitate.
10. Avem un sistem pentru evaluarea costurilor absenteismului.
11. Angajaþii noºtri bãrbaþi nu îºi iau concediu de paternitate.
12. Angajaþii noºtri femei nu se întorc dupã concediul de maternitate.
13. Este greu sã respecþi legislaþia privind egalitatea de ºanse.
14. Nu am folosit stimulentele acordate companiilor pentru angajarea ºi recalificarea
femeilor sau pentru a aplica mãsuri privind egalitatea de ºanse.
15. Nu am realizat studii pentru a afla dacã clienþii femei ºi bãrbaþi ne influenþeazã
vânzãrile în mod diferit.
În grupuri, discutaþi rezultatele ºi decideþi asupra cãrui domeniu fiecare participant trebuie
sã insiste cel mai mult.

78
Exerciþiul 4.2. Problemele
Acest exerciþiu ajutã la realizarea unei evaluãri a domeniului unde poate fi luatã o acþiune
specificã pentru a creºte capacitatea companiei de a utiliza pe deplin potenþialul sãu uman ºi a
modului în care atenþia deosebitã acordatã egalitãþii sexelor poate contribui la acest proces.
Rolul facilitatorului este esenþial în acest exerciþiu pentru cã îi ajutã pe participanþi sã realizeze
o evaluare realistã a domeniilor în care organizaþiile lor ºi-ar putea îmbunãtãþi performanþa ºi a
modului în care acþiunile specifice legate de egalitatea sexelor pot contribui la atingerea
acestui obiectiv.
Cereþi participanþilor sã parcurgã lista urmãtoare ºi sã acorde puncte de la 1 la 3 urmãtoarele
afirmaþii: 1 este vital, 2 important ºi 3 meritã luat în consideraþie.
Procesul nostru de recrutare are în vedere o gamã variatã de candidaþi de calitate,
atât femei, cât ºi bãrbaþi.
Avem în vedere cel mai mare numãr de candidaþi pentru toate poziþiile.
Avem o varietate de candidaþi care doresc sã lucreze cu jumãtate de normã ºi cu
normã întreagã.
Întrebãrile noastre din cadrul interviurilor ºi procesele de selecþie respectã
prevederile legislaþiei împotriva discriminãrii.
Procesele noastre de recrutare sunt transparente, pot fi uºor reproduse ºi
accesibile unui numãr mare de candidaþi.
Procesele noastre de recrutare sunt eficiente în detectarea celei mai bune
persoane pentru un post anume.
Membrii comisiilor noastre de selecþie cunosc politicile ºi procedurile companiei
noastre privind recrutarea ºi selecþia echitabilã.
Acceptãm ºi femeile ºi bãrbaþii care rãspund anunþurilor noastre de posturi.
Atât candidaþi femei, cât ºi candidaþi bãrbaþi aplicã pentru posturi în sectoare non
tradiþionale.
Profilul candidaþilor noºtri include bãrbaþi ºi femei din medii diferite.
Persoanele care realizeazã interviurile ºi cele din comisiile de selecþie sunt instruite în
metodele de selecþie ºi intervievare neutre din punctul de vedere al sexelor.
Persoanele care lucreazã cu jumãtate de normã, de acasã sau care au responsabilitãþi
familiale sau de îngrijire ºi femeile însãrcinate sunt ºi ele incluse pe listele noastre.
Procesele ºi deciziile noastre de recrutare ºi selecþie rezistã rigorii unei revizuiri
din partea unui terþ independent.
Atât bãrbaþi, cât ºi femei sunt numiþi în posturi superioare de administraþie din
organizaþia noastrã.
Atât bãrbaþi, cât ºi femei sunt numiþi în posturi operaþionale de linie din organizaþia
noastrã.
Procesele noastre de recrutare asigurã faptul cã aplicanþii îºi pot demonstra
aptitudinile ºi experienþa.
Suntem un angajator pe care candidaþii îl preferã dintre toþi rivalii noºtri.
Organizaþia noastrã are un rol activ în atribuirea bãrbaþilor ºi femeilor în roluri non
tradiþionale în ºcoli ºi universitãþi.
Discutãm cu grupuri de studenþi ºi cu pãrinþii lor despre ocaziile din industria sau
compania noastrã.
Avem reputaþia unui angajator care oferã ºanse egale.

Cereþi participanþilor sã evalueze dacã trebuie sã ia mãsuri ºi cum pot face aceasta.

79
Exerciþiul 4.3. Care este stilul dumneavoastrã de marketing?

Acest exerciþiu îi ajutã sã evalueze capacitatea pe care o companie o are de a rãspunde

nevoilor ºi aºteptãrilor clienþilor sãi femei.

Care este stilul dumneavoastrã de marketing?

Acest exerciþiu rapid vã va ajuta sã evaluaþi dacã sunteþi conºtient de nevoile ºi aºteptãrile
clienþilor dumneavoastrã bãrbaþi ºi femei, atât ca þintã directã de marketing, cât ºi în
calitatea lor de a influenþa numeroase decizii de cumpãrare.
În grupuri mici, rãspundeþi la urmãtoarele întrebãri:
+ Aveþi o bazã de clienþi/cotã de piaþã alcãtuitã din bãrbaþi ºi femei?
+ A evoluat ea în ultimii 5 ani (cel puþin)?
+ Puteþi identifica ce grupuri de bãrbaþi ºi femei aveþi în vedere ºi care sunt aºteptãrile
lor?
+ În legãturã cu sondajele privind clienþii: indiferent dacã aveþi un grup intern de
sondaje sau folosiþi consultanþi externi, acordaþi atenþie aspectelor urmãtoare:
¢ Sondajul este elaborat pentru a lua în calcul cele douã sexe?
¢ Sunt grupurile focus echilibrate/specifice din punctul de vedere al genului?
¢ Echipa de cercetãtori este echilibratã/specificã din punctul de vedere al
sexelor?
¢ Cine elaboreazã întrebãrile?
¢ Sunt datele dezagregate în funcþie de gen?
¢ Sunt informaþiile diferenþiate în funcþie de gen?
+ În legãturã cu procesul de dezvoltare a produselor:
¢ Sunt bãrbaþi ºi femei în unitatea de dezvoltare a produselor? Câþi?
¢ Sunt femei ºi bãrbaþi implicaþi în design? Câþi în design?
¢ Sunt femei ºi bãrbaþi implicaþi în inovaþie? Câþi în inovaþie?
¢ Sunt femei ºi bãrbaþi implicaþi în relaþii cu clienþii? Câþi în relaþii cu clienþii?
¢ Sunt femei ºi bãrbaþi care conduc aceste departamente/unitãþi?

80
Dupã ce aþi evaluat abordarea dumneavoastrã faþã de angajarea femeilor, ce cuvinte aþi
folosi pentru a vã descrie?

Stilul meu de marketing nu este influenþat de genul clienþilor

Cu ochii închiºi
noºtri.

Stilul meu de marketing se exercitã pe baza unor idei

Influenþat(ã) de
„prestabilite” despre „ce ar trebui sã le placã sau cum ar trebui
stereotipuri
sã fie” clienþii mei femei ºi bãrbaþi.

Am în vedere atât femei, cât ºi bãrbaþi, folosind produse extrem

Atenþie acordatã
de targetate sau campanii de marketing care se concentreazã
ambelor sexe
asupra unui segment strict feminin/masculin.

Prioritatea Analizez în mod activ nevoile ºi aºteptãrile femeilor ºi bãrbaþilor

acordatã ºi ºi folosesc aceste cunoºtinþe pentru a-mi regândi întreaga
orientatã ambelor abordare de afaceri ºi marketing pentru baza mea de clienþi–
sexe atât bãrbaþi, cât ºi femei.

81
 Predarea Unitãþii 5:
Egalitatea de ºanse. Inseraþi-o în planul dumneavoastrã de
lucru

5.1 Prezentare generalã

Pânã la sfârºitul acestei Unitãþi, participanþii:

a) (dacã sunt instructori sau echipe ale IMM-urilor) vor dezvolta planuri organizaþionale
de acþiune pentru a disemina mai departe „cazul egalitãþii de ºanse” prin intermediul
cursurilor de instruire sau consultanþã, sau,
b) (dacã sunt antreprenori) vor elabora planuri pentru implementarea câtorva dintre
strategiile propuse la nivel de companie.

Exerciþiul 5.1. Planul

Acest exerciþiu reuneºte activitatea de pe parcursul atelierului astfel încât participanþii sã

poatã pleca cu un Plan pentru a asigura faptul cã afacerea lor beneficiazã de pe urma
promovãrii egalitãþii de ºanse.
Cereþi participanþilor sã completeze tabelul de mai jos:

Persoana Grafic de
Provocare Noi
responsabilã timp

! Vom cere universitãþilor ºi liceelor

Problema 1 sã informeze studenþii cã
De ex. Atrageþi aºteptãm ºi candidaþi femei
mai mulþi ingineri ! Vom afla de ce avem atât de puþini
femei candidaþi

Problema 2 ! Vom evalua nevoile de conciliere

De ex., Evitaþi ale angajaþilor actuali ºi vom
costurile dinamicii descoperi dacã pot fi încheiate
ridicate a aranjamente privind programul de
posturilor lucru

! Vom înfiinþa un sistem de

Problema 2 monitorizare pentru a evalua
De ex., Înþelegeþi nevoile clienþilor noºtri în funcþie
potenþialul bazei de sex/vom implica mai multe
de clienþi femei femei în dezvoltarea
produselor/vânzãri …

Problema 4
! Vom solicita asistenþã din partea
De ex., Folosiþi
organizaþiei noastre de IMM
stimulentele pentru a depune o propunere de
existente pentru a proiect în timp util
angaja femei

82
BIBLIOGRAFIE

Capitolul 1. Cazul egalitãþii sexelor.

Adler R.D., Director executiv al Centrului de Cercetare Glass Ceiling, “Women in the
Executive Suite Correlate to Higher Profits”, Glass Ceiling Research Center –
Harvard Business Review, noiembrie 2001.

Balderrama, A., “Generation Y: Too demanding at work?”, Careerbuilder.com. Disponibil

la: http://www.cnn.com/2007/LIVING/worklife/12/26/cb.generation/index.html

Carone, C., Costello, D., “Can Europe Afford to Grow Old?”, Finance and Development,
septembrie 206, Nr. 43.

Catalyst, The Bottom Line: connecting corporate performance and gender diversity,
ianuarie 2004, 34 pp., la www.catalyst.org

Catalyst, The Bottom Line: Corporate performance and Women’s Representation on

Boards, 2007, www.catalyst.org

Cunningham, J., Roberts, P., Inside Her Pretty Little Head: A new theory of female
motivation and what it means for marketing, Marshall Cavendish, 2006.

Desvaux, G., Devillard-Hoellinger, S., Baumgarten, P., Women Matter - Gender diversity,
a corporate performance driver, McKinsey & company, Inc., 2007, 28 pp.

Comisia Europeanã, Femeile ºi bãrbaþii în procesele decizionale 2007. Analiza situaþiei ºi

a trendurilor, Biroul pentru Publicaþiile Oficiale ale Comunitãþilor Europene,
Luxemburg, 2008, 54 pp., ISBN 978-92-79-08135-4.
http://ec.europa.eu/employment_social/publications/2008/ke8108186_en.pdf

Forrester Consulting, Is Europe Ready For The Millennials? Innovate To Meet The Needs
Of The Emerging Generation, Cambridge, 2006.
http://www.ffpress.net/Kunden/XER/Downloads/XER87000/XER87000.pdf

Healy, R., “10 Ways Generation Y Will Change the Workplace”, Work/Life, Generation Y,
23 mai, 2008.
http://www.employeeevolution.com/archives/2008/05/23/10-ways-generation-y-will-
change-the-workplace/

Kingsmill, D., Report on Women’s Employment and Pay, Londra, 2001.

Kotiranta, A., Kovalaine, A., Rouvinen, P., “Female leadership and firm profitability”, EVA
analysis, Nr.3, septembrie 2007. http://www.eva.fi

Monks, K., The Business Impact of Equality and Diversity - The International Evidence,
Autoritatea pentru Egalitate ºi Centrul Naþional pentru Parteneriat & Performanþã,
iulie 2007, 72 pp.

Comunicãrile de recrutare ale NAS, “Generation Y. The Millennials: ready or not, here
they come”, NAS insights, 2006.
http://www.nasrecruitment.com/talenttips/NASinsights/GenerationY.pdf

NUTEK, Agenþia Suedezã pentru Dezvoltarea Afacerilor, Gender and profit, 1999,
rezumat disponibil în limba englezã la www.equalpay.nu/en_fakta.html

83
Peters, H., Kabakoff, R., A new look at the glass ceiling: the perspective from the top,
MRG Research report, 2002. http://www.mrg.com.

Simosko, N., “Want Higher Profits? Smash the Glass Ceiling”.

http://www.fastcompany.com/user/nina-simosko

Centrul Fraþii Lehman al Femeilor în Afaceri, Innovative Potential: Men and Women in
Teams, London Business School, Londra, 2007

Vinnicombe, S., Singh, V., The 2003 Female FTSE Index, Centre for Developing Women
Business Leaders, Cranfield School of Management, 2003.
http://www.som.cranfield.ac.uk/som/research/centres/cdwbl/downloads/FTSEIndex
2003.pdf

Wittenberg–Cox, A., Maitland, A., Why women mean business: Understanding the
emergence of the new economic revolution, Wiley & Sons, Chichester, 2008

Femei în top, The business case for gender diversity, 4 pp.,

www.women2top.net

Capitolul 2. Profesiile þin cont de sex?

Catalyst, Women “Take Care”, Men “Take Charge”: Stereotyping of US Business Leaders
Exposed , 2005, 45 pp., www.catalyst.org

Colmou, A. M., L'encadrement supérieur dans la fonction publique : vers l'égalité entre
hommes et femmes. Quels obstacles? Quelles solutions? , La Documentation
Française, Paris, 1999, p. 52.
Raport comisionat de Ministerul Serviciului Civil, Reforma Statului ºi
Descentralizare, 1999. Disponibil la:
http://www.ladocumentationfrancaise.fr/rapports-publics/994000782/index.shtml

Conseil Supérieur de l’Egalité Professionnelle, Secrétariat aux Droits des femmes et à la

formation professionnelle, Service des droits des femmes et de l’égalité, Service
de l’information et de la communication, Guide d’appui à la négociation. Available
at: http:// http://www.travail-solidarite.gouv.fr

Donial-Shaw, G., Junter-Loiseau, A., “La formation des femmes aux nouvelles
technologies: une mauvaise réponse à un vrai problème”, Les Cahiers du MAGE,
1/97.

ETUC/CES, BUSINESSEUROPE, UEAPME, CEEP, Cadrul Acþiunilor asupra egalitãþii

sexelor – Al doilea Raport - 2007, noiembrie 2007, 102 pp., la http://ec.europa.eu

EU-Equal, “Stabilirea unei culturi a egalitãþii sexelor în lumea afacerilor”, 2007. Disponibil
la:
http://ec.europa.eu/employment_social/equal/data/document/etg4-pb07-busiwor_e
n.pdf

Directoratul General al Comisiei Europene pentru Cercetare, ªtiinþã ºi Societate, Imagini

feminine. Femeile ºi ºtiinþa, statistici ºi indicatori 2006, Biroul pentru Publicaþiile
Oficial ale Comunitãþilor Europene, Luxemburg, 2006. - ISBN 92-79-01566-4.
Disponibil la: http://www.europa.eu

Comisia Europeanã, Raportul asupra egalitãþii între femei ºi bãrbaþi– 2008, Biroul pentru
Publicaþiile Oficial ale Comunitãþilor Europene, ianuarie 2008, 36 pp., COM
(2008)10 final.
http://ec.europa.eu/employment_social/publications/2008/keaj08001_en.pdf

84
Comisia Europeanã, Reconcilierea serviciului cu viaþa privatã: O revizuire comparativã a
treizeci de þãri europene, Biroul pentru Publicaþiile Oficial ale Comunitãþilor
Europene, Luxemburg, 2005 – 94 pp.

Eurostat, “Viaþa femeilor ºi bãrbaþilor în Europa – Un portret statistic”, Statistical Books -

Population and Social Conditions, ediþia 2008, Biroul pentru Publicaþiile Oficial ale
Comunitãþilor Europene, Luxemburg, 2008, 243 pp. - ISBN 978-92-79-07069-3-

Franco, A., “The Concentration of Women and Men by Sector of Activity”, Statistics in
Focus – Population and social conditions, 53/2007, Comunitãþile Europene, 2007

IPSOS, pentru Rebondir, “Une minorité de femmes a été victime d'une discrimination à
l'embauche”, sondaj realizat pe un eþantion de aproximativ 500 de persoane în
aprilie 2000. http://www.ipsos.fr.

Comunicãrile de recrutare ale NAS, Generation Y: The Millennials - Ready or not, here
they come, 2006, 13 pp., la www.nasrecruitment.com

OECD, PISA 2006: Science Competencies for Tomorrow’s World , OECD, Paris, 2007.
http://www.oecd.org

Capitolul 3. Regulile jocului

Consiliul Uniunii Europene, Raport comun privind angajarea forþei de muncã 2007/2008,
martie 2008, 16 pp., http://ec.europa.eu

Comisia Europeanã, Ghid privind egalitatea între bãrbaþi ºi femei – 2006-2010, Biroul
pentru Publicaþiile Oficial ale Comunitãþilor Europene, Luxemburg, aprilie 2006, 38
pp. - ISBN 92-79-00707-6

Comisia Europeanã, Legea asupra egalitãþii sexelor în Uniunea Europeanã, Biroul pentru
Publicaþiile Oficial ale Comunitãþilor Europene, Luxemburg, 2007, 8 pp.

Comisia Europeanã, “O nouã agendã socialã pentru Europa: Ocazii, acces ºi solidaritate
în Europa secolului al XIX-lea”, Bruxelles, 2 iulie 2008, COM (2008) 412 final.

Eurostat, “Afaceri europene. Fapte ºi cifre”, Statistical Books- Industry, Trade and
Services, ediþia 2007, Biroul pentru Publicaþiile Oficial ale Comunitãþilor Europene,
Luxemburg, 2007, 431 pp. - ISBN 978-92-79-07024-2

Eurostat, “ Afaceri europene. Fapte ºi cifre”, Statistical Books - Industry, Trade and
Services, ediþia 2008, Biroul pentru Publicaþiile Oficial ale Comunitãþilor Europene,
Luxemburg, 2008 - ISBN 978-92-79-07024-2

Manpower Inc., “Confronting the Talent Crunch: 2008”, Manpower White Paper, 2008, 20
pp. http://www.manpower.com

Organizaþia Gallup Ungaria la solicitarea Directoratului General pentru Companii ºi

Industrie, “Sondaj al Observatorului IMM-urilor europene– Rezumat”, Flash
Eurobarometer series n°196 – Enterprise Observatory Survey, 2007, 24 pp.

Capitolul 4. Introducerea egalitãþii sexelor în modelul de afaceri

Catalyst, The Double-Bind Dilemma for Women in Leadership: Damned if You Do,
Doomed if You Don't, Catalyst, New York, 2007. http://www.catalyst.org

85
Chicha, M.T., A comparative analysis of promoting pay equity: models and impacts, ILO,
Geneva, 2006, pp. 50 – 51.

ETUC, UNICE/UEAPME, CEEP, Cadrul acþiunilor privind egalitatea sexelor– martie 2005,
11 pp., http://ec.europa.eu

ETUC, UNICE/UEAPME, CEEP, Cadrul acþiunilor privind egalitatea sexelor Primul Raport
- 2006, 91 pp., http://ec.europa.eu

ETUC/CES, BUSINESSEUROPE, UEAPME, CEEP, Cadrul acþiunilor privind egalitatea

sexelor – Al doilea Raport - 2007, noiembrie 2007, 102 pp., http://ec.europa.eu

ILO, “Seria fiºelor de date privind programul de lucru ºi organizarea muncii” , Condiþii de
muncã ºi programul de angajare a forþei de muncã:
http://www.ilo.org/public/english/protection/condtrav/time/time_infosheets.htm

Institut pour l'égalité des femmes et des hommes, « Guide pour l’Égalité des Femmes et
des Hommes lors de la Valorisation des Fonctions », extrait du module de
formation Evaluation et classification de fonctions. Instruments pour un salaire
égal, Ministère Fédéral de l’Emploi et du Travail, Bruxelles, 2000, 11 pp.,
www.emploi.belgique.be

86