Documente Academic
Documente Profesional
Documente Cultură
2 Tipuri de Lideri Si Stiluri de Conducere A Oamenilor
2 Tipuri de Lideri Si Stiluri de Conducere A Oamenilor
2. Stilul democrat
- asigura participarea subalternilor la proces;
- randamentul grupului nu depinde de prezenţa sau absenţa sa.
3. Stilul permisiv
- evită orice intervenţie în organizarea si funcţionarea grupului;
- pune accentul pe organizarea şi conducerea spontan.
11
- adoptarea rapidă a deciziilor, reducerea rapidă a stării de nesiguranţă.
2. Stilul dominant. Se caracterizează prin:
- dorinţa puternică de avansare;
- dinamism, energie;
- climat de tensiune şi conflicte;
- părere foarte bună despre ei;
- impunerea părerii în luarea deciziei;
- învinuirea altora pentru eşecuri;
- şanse mici de a se corecta sau perfecţiona prin învăţare.
3. Stilul indiferent. Se caracterizează prin :
- lipsa interesului în promovare;
- şanse reale de succes;
- ponderare;
- conştiinciozitate;
- realism.
12
Considerație pentru alții
13
DX - democratic care este stilul care acceptând teoria X colaborează cu subalternii;
AY - autoritar este liderul acre accepta teoria Y, dar nu se consultă cu oamenii;
DY - ideal este liderul care are o părere buna despre oameni si colaborează cu ei in
procesul de conducere;
AD/XY- echilibrat este liderul care îmbina autoritatea cu democrația,in contextul in
care nu ii considera pe oameni la fel,nici in modelul pesimist nici in cel optimist,ci fiecare
cu calitățile si defectele sale, fiecare cu trataturile proprii. Acest tip de lider știe cu care
subaltern sa se poarte autoritar si cu care sa fie democrat, pe care sa îl consulte si pe care sa
îl domine.
14
4. Ezitantul prezintă interes pentru rezultate si relații umane; ia decizii sub presiune; evita
soluționarea problemelor pe termen lung; face compromisuri; creează un climat de
incertitudine; este ineficient.
5. Promotorul este preocupat de relațiile cu oamenii si de randament; are încredere in
toata lumea; stimulează relațiile interumane si calitățile subalternilor; este cooperant;
considera munca subalternilor ca pe ceva firesc; are orizont redus; este eficient.
6. Birocratul este preocupat de randament; respecta ordinele, regulamentele, normele,
considerându-le dogme; nu are idei; nu influențează aplicarea deciziilor; nu are
încredere in proiectele pe termen lung; este eficient dar dificil.
7. Autocratul consecvent este preocupat de rezultate si de randament; are încredere in sine
si in metodele sale; ii face pe oameni sa-l asculte; este la curent cu noutățile; nu știe sa
obțină maximul de la subordonați; este eficient.
8. Realizatorul este preocupat de toate aspectele discutate; organizează activitatea
colaboratorilor; stabilește standarde ridicate; realizează un climat favorabil; delega
responsabilitatea subalternilor, care se simt responsabili, atât pentru succese, cat si
pentru eșecuri.
15
- mediocri, care nu știu sa se poarte;
- valoroși, independenți de șefi;
- valoroși, aserviți sefului;
- incompetenți, dependenți de șefi etc.
16
4. Identificarea cerințelor viitoare ale talentului. Talentul managerial trebuie
cultivat,întreținut,corelat cu contextul in care se manifesta,cu schimbările permanente ale
acestuia.
5. Dezvoltarea cerințelor si selectarea strategiilor. Abilitățile de elaborare a
strategiilor si de alegere a celor mai potrivite cu situația data reprezintă calități
indispensabile unui bun manager
6.Identificarea potențialelor înalte. Cunoașterea omului,ca ființă inteligenta,cu
capacitați si posibilități de obținere a performantei reprezintă o caracteristica a liderului
eficace. Acesta trebuie sa știe sa deosebească oamenii si sa ii utilizeze la adevărata lor
valoare.
7. Reținerea talentului. Liderul eficace se cunoaște foarte bine pe sine, își cunoaște
calitățile si defectele si le utilizează in scopul obținerii rezultatului optim.
8. Claritatea si garantarea obiectivelor. Formularea clara a problemelor,dar si
asigurarea realizării lor trebuie sa ii preocupe in permanenta pe conducători. Formulările
confuze,insuficient precizate,precum si neasigurarea îndeplinirii obiectivelor sunt defecte
care conduc la rezultate slabe in munca de conducere.
9. Motivarea si dezvoltarea talentelor. Oamenii talentați care sunt tratați la fel ca
cei mediocri,cărora nu li se recunoaște sau nu li se cere performanta vor avea un randament
scăzut si vor reduce implicit performantele organizației.
10. Evaluarea talentelor. Evaluarea performantei reprezintă o problema actuala in
cadrul managementului firmelor,preocuparea crescuta in acest domeniu fiind justificata de
relația intrinseca dintre motivație,performanta,recompensa. Dificultatea cuantificărilor nu
justifica abordarea superficiala a problemei,cu efecte deosebite in rezultatul global al
organizațiilor.
17
6. Fii un bun exemplu. Un manager care cere de la angajaţii săi efort şi rezultate,
dar el însuşi nu depune efort susţinut poate obţine unele rezultate, dar nu la nivelul
potenţialului şi a scopurilor propuse. Angajaţii văd în liderul lor un model de conduită şi
sunt tentaţi să se comporte ca acesta.
7. Vino cu obiective realiste, dar provocatoare. Când obiectivele propuse sunt
nerealiste, angajaţii se descurajează şi climatul de muncă are mult de suferit. Dacă aceste
obiective sunt sub capacitatea organizaţiei şi a angajaţilor există pericolul ca liderul să
scadă în ochii angajaţilor şi chiar să-şi piardă autoritatea.
8. Fii cinstit şi convingător. Un manager cinstit induce în rândul salariaţilor
loialitate şi angajament de a depune eforturi susţinute pentru atingerea scopurilor propuse.
9. Monitorizează progresul sarcinilor importante. Managerul are obligaţia de a
urmări modul în care se realizează sarcinile de către angajaţi. El trebuie să aprecieze
diferenţiat pe lucrători, atât în raport cu potenţialul cât şi cu performanţele obţinute.
18