ACADEMIA FORȚELOR TERESTRE

„NICOLAE BĂLCESCU”

ANALIZA CONFLICTELOR ȘI
GESTIONAREA CRIZELOR ÎN ORGANIZAȚII

TEMA: „INFLUENȚA STIMEI DE SINE ASUPRA APARIȚIEI

CONFLICTELOR ÎN CADRUL UNEI ORGANIZAȚII MILITARE”

AUTOR
PĂTRU Leonard

- SIBIU, 2022 –
 CUPRINS

PARTEA TEORETICĂ
1.1. Stima de sine...............................................................................3
1.2. Analiza conflictelor.....................................................................5
PARTEA PRACTICĂ
2.1.Obiectivele cercetării…………………………………………...7
2.2.Ipotezele cercetării……………………………………………...7
2.3. Universul populației și eșantionarea...........................................7
2.4.Operaționalizarea conceptelor…………………………………..7
2.5. Metodele de analiză……………………………………………10
2.6. Analiza datelor…………………………………………………12
CONCLUZIE..........................................................................................14
BIBLIOGRAFIE.....................................................................................15

2
 1.1. Stima de sine

Stima de sine este considerată a fi un concept cheie în diverse discipline ale

psihopedagogiei. Ideea că oamenii au nevoie fundamentală de stimă de sine nu este
nouă în psihologie. Stima de sine era definită ca fiind o dotare elementară a
condiției umane. Unii autori apreciau că stima de sine este un factor de protecție
împotriva angoasei existențiale, atunci când omul este confruntat cu propria
fragilitate și cu condiția sa de muritor.
Stima de sine exprimă accentuarea de către o persoană a propriei puteri și a
domeniilor în care se mai pot aduce îmbunătățiri, referindu-se la modul în care ne
evaluăm pe noi înșine.
Conceptul de sine se referă la convingerile despre noi înșine, implicând
procese cognitive, în timp ce stima de sine este legată de cum ne simțim sau cum
ne evaluăm și implică procese afective. Toată lumea este de acord că stima de sine
are un rol esențial dacă vrem să avem o bună sănătate mintală și fizică, în timp ce o
imagine de sine negativă degradează sănătatea și scade performanța.1
Stima de sine reflectă o anume raportare afectivă globală la propriul eu,
independentă de rațiuni obiective ce țin de satisfacții sau dezamăgiri personale. Cu
alte cuvinte, stima de sine reprezintă o raportare afectivă constantă ce include
valorizarea, acceptarea și evaluarea eului. Stima de sine reflectă o anumită
raportare generală față de eul personal care poate fi după caz, pozitivă, echilibrată
sau negativă.
Existența unor discrepanțe între imaginea de sine și realitate conduce la o
comunicare defectuoasă care lezează și sentimentul respectului de sine, iar
respectule de sine diminuat conduce la o comunicare defectuoasă. În realitate,
stima de sine se fondează pe trei „ingrediente”: încrederea în sine, concepția despre
sine și iubirea de sine. O bună dozare a fiecăreia dintre aceste trei componente este
indispensabilă pentru a se obține o stimă de sine armonioasă.2
Încredera în sine înseamnă a acționa fără teamă excesivă de eșec și de
judecată a anturajului.
Concepția de sine presupune credința în capacitățile proprii, de a evalua,
fondat sau nu, calitățile și defectele personale. Aceasta influențează favorabil
încredera în sine, fiind un fenomen în care subiectivitatea are un rol esențial.
Consecințele în cazul absenței concepției de sine este lipsa de curaj în alegerile
existențiale, conformismul, dependența de părerile altora și slaba perseverență în
alegerile personale.

1
G. R. Schiraldi, „Manualul stimei de sine”, Editura Curtea Veche, 2019, p. 19
2
C. Andre, F. Lelord, „Cum să te iubeşti pe tine pentru a te înţelege mai bine cu ceilalţi”,
Editura Trei, București, 2015, p. 18
3
 Iubirea de sine este elementul cel mai important, deoarece nu suportă
condiții. Individul se iubește în ciuda defectelor, limitelor, eșecurilor sau
înfrângerilor. Această iubire de sine necondiționată nu depinde de performațele
personale.
Stima de sine este într-adevăr un proces unitar și nu o colecție de procese
independente. Dacă concepem aceste mecanisme ca un curent, atunci stima de sine
este confluența unde ele se întâlnesc una cu cealaltă. O stimă de sine globală este
legată de valorizarea, acceptarea și evaluarea generală a eului, constituind fundalul
autoraportării afective și evaluării specifice pe diferite dimensiuni de evaluare. O
stimă de sine ridicată înseamnă că persoana în cauză este mândră de cine este și
cum este, se simte superioară majorității, gata oricând să se protejeze contra
amenințărilor care pun în discuție imaginea favorabilă pe care o are despre sine.
Astfel de persoane se antrenează cu ușurință în activități de promovare a propriului
eu. Comparativ cu persoanele cu stimă de sine scăzută, persoanele cu stimă de sine
ridicată apelează mai des la atribuirile de autocomplezență: își asumă cu multă
ușurință succesul, în același timp fiind tentați să atribuie eșecul unor cauze externe.
De asemenea atunci când persoanele cu o stimă de sine ridicată obțin o
performanță scăzută sau sunt criticate, ele răspund vehement, protestând și
criticând pe ceilalți.
O zonă a stimei de sine care poate fi foarte afectată este stima de sine legată
de aspectul fizic, care include atât corpul cât și atractivitatea și percepția
competenței fizice.3 Așa cum stima de sine crescută are indicii săi, există și
manifestări, mai mult sau mai puțin subtile, ale unei stime de sine scăzute. De
exemplu, putem avea o stimă de sine scăzută atunci când avem senzația că părerea
noastră nu contează, când suntem deosebit de iritați de orice opinie diferită de a
noastră, când ne preocupă intens părerea celorlalți despre noi și, astfel, încercăm
permanent să-i mulțumim pe ceilalți. Între alte exemple regăsim eforturile
permanente de a lua decizii, la modul general, întrucât este foarte greu să treci de
aceasta etapă când te îndoiești de tine, când te subevaluezi, când frica de a nu greși
îți răpește din curajul de a încerca.
Un alt semn important și, din păcate, des întâlnit este bullying-ul. Acest
comportament agresiv, abuziv, folosit pentru a obține intimidarea și a-l domina pe
celălalt este un indiciu al unei stime de sine scăzută, atât de scăzută încât agresorul
simte nevoia de a-l aduce și pe celălalt la același nivel. 4 Performanțele școlare
scăzute, retragerea din mediul social, dependența de diverse substanțe, stările de
anxietate și depresie sunt alte posibile indicii ale unei stime de sine scăzute.

1.2. Analiza conflictelor

3
F. Golu, „Manual de psihologia dezvoltării”, Editura Polirom, București, 2015, p. 93
4
D. Goleman, „Inteligența emoțională”, Editura Curtea Veche, București, 2018, p. 152
4
 Termenul ,,conflict” provine din limba latină, din participiul trecut al verbului
,,confligo, confligere, conflictus” unde înseamnă ,,şoc”, ,,ceartă”, ,,luptă împotriva
cuiva”, ,,disensiune”, ,,fricţiune”, ,,scandal” etc. Ana Stoica-Constantin o consider
ca fiind cea mai bună, următoarea definiţie: ,,o divergenţă de interese aşa cum este
percepută sau credinţa şi aspiraţiile curente ale părţilor care nu pot fi realizate
simultan.”5
Conflictul este un fenomen social care apare atunci când doi sau mai mulți
actori aflați în interacțiune urmăresc scopuri incompatibile sau au intenții ori
valori incompatibile. Noțiunea de conflict se referă la stările afective ale
indivizilor, cum ar fi neliniștea, ostilitatea, rezistența, precum și toate tipurile de
opoziție și interacțiune antagonistă dintre indivizi, inclusiv competiția. De altfel,
conflict mai înseamnă și opoziție, dezacord sau incompatibilitate între două sau
mai multe părți. Conflictul poate fi sau nu violent.
Conflictul este definit de Boulding ca o situație de competiție în care părțile
sunt conștiente de potențialele incompatibilități viitoare, în care fiecare parte
dorește să ocupe o poziție care este incompatibilă cu dorințele celorlalți. Prin
urmare, pentru ca o anumită situație să poată fi numită conflictuală, avem nevoie
de două părți conștiente de pozițiile lor, cu dorințe incompatibile care să intre în
anumite schimburi (fizice, virtuale, sentimentale, etc). Acea competiție poate fi
definită într-un sens larg și este acceptată ca fiind o incompatibilitate mutuală între
pozițiile potențiale ale unor unități comportamentale.
Conflictul apare ca urmare a tendinţei uneia dintre părţi implicate, persoană
sau grup de persoane, de a-şi impune punctul de vedere, sau interesele proprii.
Acest comportament determină apariţia frustrărilor în grupul de oponenţi. În ce
priveşte atitudinile, părţile în conflict cultivă antipatia reciprocă se consideră
reciproc nerezolvabile, dezvoltă stereotipuri negative despre oponenţi.
Comportamentele antagonice includ porecle insultătoare, sabotaje, sau chiar
agresiuni fizice.
Un episod conflictual se declanşează ca un semnal de alarmă, indicând că
relaţiile din interiorul unei organizaţii trebuie să suporte schimbări pentru a lăsa loc
dezvoltării personale şi pentru a facilita productivitatea grupului în ansamblu.6
Conflictul la locul de muncă este inevitabil, el manifestându-se ca un proces
natural, deoarece oamenii sunt diferiţi prin ideile, opiniile, atitudinile lor, modurile
de percepere a situaţiilor şi evenimentelor. „El are loc atunci când o persoană,
grup, departament sau organizaţie se angajează în comportamente ce împiedică altă
persoană, grup, departament sau organizaţie să-şi îndeplinească obiectivul propus.
5
A. C. Maximiuc, „Abordări moderne ale managementului educațional”, Editura EDINFO,
2017, p.5.
6
A. Constantin-Stoica, ,,Conflictul interpersonal”, Editura Polirom, Iaşi, 2004, p.28
5
 Rolul pe care îl are conflictul la locul de muncă este privit din mai multe
puncte de vedere. Pe de o parte este văzut ca o stare anormală în activitate, cu un
caracter disfuncţional, iar pe de altă parte el reprezintă un aspect firesc în evoluţia
organizaţiei.
Viziunea mai veche asupra conflictului la locul de muncă prezintă acest
concept ca un lucru negativ, determinat de lipsa înţelegerii între oameni şi de
relaţiile interpersonale deficitare. Caracteristicile mediului organizaţional sunt
văzute din acest punct de vedere ca principala sursă de conflict. Organizaţiile
paternaliste care adoptă această viziune cultivă armonia, spiritul de familie, într-
ajutorarea, astfel încât nimic să nu le tulbure activitatea. Sursele conflictelor
trebuie căutate atât printre factorii psihosociologici, cât şi în structura organizaţiei
după cum sugerează diferite concepţii asupra acestui aspect. Astfel, pe de o parte
conflictele pot fi determinate de percepţii greşite, ostilitate, comunicare
defectuoasă, relaţii interpersonale dificile, existenţa unui climat de neîncredere
între oameni, competiţia, iar pe de altă parte, cauzele ar fi delimitarea inexactă a
atribuţiilor, caracterul limitat al resurselor, comunicarea în organizaţie, delimitarea
departamentelor după obiective diferite, interdependenţa, diferenţe de putere.
Conflictul la locul de muncă poate stimula rezistenţa la schimbare,
conservarea rutinei, dar în majoritatea situaţiilor conflictele duc la un nou
echilibru, antrenând şi transformând din interior un colectiv de muncă sau o
organizaţie. Conflictele de la locul de muncă pot duce la o serie de influențe
negative nu numai asupra angajaților, ci și asupra afacerii în sine. Conflictele la
locul de muncă pot duce la comportamente negative, cum ar fi agresiunea fizică
sau verbală și asta va conduce la scăderea productivității datorate stresului și
nemulțumirilor acumulate.7
Credințele, percepțiile, valorile, nevoile și sentimentele noastre intervin
inevitabil în orice conflict în care suntem implicate. Modul în care rezolvăm
conflictele este influențat de ce simțim față de noi înșine, de ce relații avem cu
ceilalți și de cum valorizăm și cum vedem lumea.
Competiţia şi conflictul reprezintă elemente centrale pentru evoluţia
societăţii în perioada actuală, atât pe plan internaţional cât şi naţional,
apărând ca o consecinţă a modificărilor majore produse în ultimele decenii
la nivel tehnologic, economic, dar şi social.8

PARTEA PRACTICĂ

7
https://www.myjob.ro/relatia-angajat-angajator/conflicte-la-locul-de-munc.html, accesat
online în data de 14.01.2022
8
M. Milcu, „Psihologia relaţiilor interpersonale. Competiţie şi conflict”, Iaşi,
Editura Polirom, 2005, p. 226
6
 2.1Obiectivele cercetării
1. Identificarea tipului de conflict predominant din organizația militară.
2. Identificarea nivelului stimei de sine care predomină în organizația
militară.
3. Identificarea modului în care nivelul stimei de sine predominant
influențează existența conflictelor din organizația militară.

2.2. Ipotezele cercetării

1. Conflictul latent este felul conflictului care predomină în respectiva
organizație militară.
2. Subiecții chestionați prezintă un nivel crescut de stimă de sine.
3. Nivelul stimei de sine crescut influențează inexistența conflictelor în
organizația militară.

2.3. Universul populației și eșantionare

Universul populației este alcătuit din 60 ofițeri din cadrul Brigăzii 282
Blindată „Unirea Principatelor” din Focșani. Respectiva eșantionare este
realizată pe cote pentru că în această cercetare științifică voi folosi caracteristici
specifice acestui tip de eșantionare, respectiv gradul subiecților chestionați.

2.4. Operaționalizarea conceptelor

Definiția nominală a conflictului
Conflictul înseamnă un dezacord sau chiar o nepotrivire între o anume stare de
lucruri și o alta ce este ce este în strânsă relație cu sarcina, sau cu orice combinație
de factori.
Definiția operațională a conflictului
Termentul de conflict scoate în evidență atât conflictul negativ, cu efecte rele
cât și conflictul pozitiv, cu efecte benefice asupra individului, grupului sau
organizației.
Definiția nominală a stimei de sine
Conceptul de sine se referă la convingerile despre noi înșine, implicând
procese cognitive, în timp ce stima de sine este legată de cum ne simțim sau cum
ne evaluăm și implică procese afective.
Definiția operațională a stimei de sine
Stima de sine reflectă o anume raportare afectivă globală la propriul eu,
independentă de rațiuni obiective ce țin de satisfacții sau dezamăgiri personale

7
 Schema operațională
Variabila independentă: STIMA DE SINE
VARIABILA DIMENSIUNI INDICATORI
Stima de sine  Subiectul poate accepta să
nu controleze total o
anumită situație fără a se
simți inferior.
 Stimă de sine crescută  Încrezător în forțele
proprii.
 Motivat
 Satisfăcut de propriile
reușite.

 Tendința de subestimare.
 Stimă de sine medie
 Capabil dar nu excelează.
 Are potențial dar nu îl
valorifică.

 Lipsa motivației.
 Nu are încredere în forțele
 Stimă de sine scăzută proprii.
 Depreciere.
 Sentiment de inutilitate.

8
 Variabila dependentă: CONFLICTUL
VARIABILA DIMENSIUNI INDICATORI
Conflictul Caracterizat prin existența lui
 Veridic obiectivă și prin perceperea
corectă a situației respective de
către părțile implicate - părțile
doresc același lucru.

Caracterizat tot prin existența

 Contingent lui obiectivă, asociată însă cu
perceperea eronată sau
cvasieronată a situației.

Centrarea părților pe unele

 Deplasat aspecte nereale, greșite, altele
decât cele care au generat
conflictul (conflictul manifest /
subteran).

Acela în care părțile recurg la

 Atribuire atribuiri eronate – idei,
sentimente sau comportamente
pe care indivizii nu le-au trăit
sau realizat niciodată.
Este cel care nu apare, deși ar
trebui să apară, cel care a fost
 Latent reprimat sau deplasat spre alte
obiective sau persoane – prin
acumulare duce la fragilizarea
psihică a individului.

9
 2.5. Metoda de analiză

În lucrarea de față voi folosi ca instrument de cercetare chestionarul, atât

pentru analiza conflictelor, cât și pentru stima de sine.
Punctajul care se acordă pentru fiecare item este între 1 și 4 în felul următor:
1. Total de acord
2. De acord
3. Dezacord
4. Total dezacord.

Scorul final se obține prin diferite punctaje sub formă de medii. Punctajul
minim este de 1, cee ace înseamnă o stimă de sine foarte scăzută, iar punctajul
maxim este de 4, cee ce semnifică o stimă de sine foarte ridicată.

CHESTIONARUL NR 1
Stima de sine
1. Utilizați următoarea scală pentru a răspunde la întrebări.
1= dezacord puternic; 2 = dezacord; 3 = acord; 4 =acord puternic;
1 Sunt mulțumit de corpul meu.
2 Am încredere în abilitățile și capacitățile mele.
3 Îmi este frică să nu fiu perceput/ă ca un eșec de către ceilalți.
4 Nu sunt mulțumit/ă de performanțele mele.
5 Mă simt respectat/ă de către ceilalți.
6 Sunt nemulțumit de greutatea pe care o am.
7 Mă consider la fel de capabil/ă precum ceilalți.
8 Mă consider neatractiv/ă.
9 Sunt îngrijorat/ă de ceea ce gândesc celelalte persoane despre mine.
10 Sunt mulțumit de înfățișarea mea.
11 Sunt îngrijorat/ă că aș putea părea penibil/ă pentru ceilalți.
12 Mă simt inferior/ă față de ceilalți.
13 Consider că nu am multe lucruri pentru care pot fi mândru/mândră.
14 Simt că sunt cel puțin la fel de valoros/valoroasă precum ceilalți.
15 Mă consider o persoană care merită să fie iubită.
16 Mă simt de multe ori inutil/ă.
17 Îmi este de multe ori frică că nu mă voi descurca în cadrul sarcinilor pe care
le primesc.
18 Îți este de multe ori greu să te hotărăști .
19 Te îngrijorează lucrurile pe care puteai să le fi făcut sau spus.
20 Îți displace sunetul vocii tale.

10
 CHESTIONARUL NR 2

Analiza conflictelor
1. Vă rugăm să folosiți scala de mai jos pentru a descrie gradul în care vă caracterizează
fiecare afirmație:
1= dezacord puternic; 2 = dezacord; 3 = acord; 4 =acord puternic;
I.CONFLICTUL DE ATRIBUIRE
1 Mi se întâmplă să interpretez greșit reacțiile colegilor de muncă.
2 Uneori mi se pare că unii dintre colegii de muncă se comportă urât cu mine fără
motiv.
3 Mi se întâmplă să cred că anumiți colegi de muncă au ceva cu mine.
4 Unii colegi de muncă au chef de ceartă mai mereu.

II.CONFLICTUL LATENT
5 De cele mai multe ori îmi reprim trăirile pentru a nu izbucni un conflict cu un coleg,
deși există o situație tensionată între noi.
6 Încerc să găsesc o soluţie de compromis când e vorba de neînțelegeri în cadrul
grupului.
7 Mi se întâmplă să nu le pot spune colegilor ce mă deranjează la locul de muncă
pentru a nu izbucni un conflict.
8 Încerc tot ce îmi stă în putinţă pentru a evita tensiunile inutile, deși sunt multe lucruri
care mă deranjează la colegii de muncă.

III.CONFLICTUL DEPLASAT
9 Mi se întâmplă să îmi descarc nervii de acasă pe colegii de muncă.
10 Intru în conflicte foarte ușor dacă sunt stresat cu anumite lucruri.
11 Mi se întâmplă să nu îmi dau seama că din cauza mea s-a declanșat conflictul.
12 Mi se întâmplă să am impresia că un anumit coleg s-a enervat pe mine fără vreun
motiv care să țină de relația noastră de colegialitate.

IV.CONFLICTUL VERIDIC
13 Sunt de obicei ferm în susţinerea punctului meu de vedere.
14 Încerc să-i arăt celeilalte părţi logica poziţiei mele şi beneficiile acesteia.
15 Încerc să găsesc o poziţie de mijloc între poziţia mea şi a celeilalte părţi.
16 Încerc să rezolv imediat diferenţele de opinie.

V.CONFLICTUL CONTINGENT
17 De obicei, nu înțeleg cauzele apariției conflictelor la locul de muncă.
18 Mi se întâmplă să înțeleg greșit ceea ce mi se spune și să devin conflictual.
19 Mi se întâmplă să percep eronat situația și să se declanșeze conflictul între mine și
colegii de muncă.
20 Am tendința să devin irascibil și să exagerez cu anumite lucruri.

11
 2.6. Analiza datelor
În lucrarea de față, în urma administrării acestui instrument, centralizarea și
interpretarea datelor vor fi realizate într-o manieră adaptată cercetării.
Chestionarul pentru analiza conflictelor.
Tipuri de conflict
4 3.8

3.5 3.3
3.1
3
2.7
2.5
2.1
2

1.5

0.5

0
Conflict veridic Conflict contingent Conflict deplasat Conflict latent Conflict de atribuire

Tipuri de conflict

Figura nr. 1: Punctajul obținut de subiecți la analiza conflictelor

Așa după cum putem observa, punctajul cel mai mare obținut este de 3.8
(minim 1, maxim 4), deci este foarte mare probabilitatea pentru activarea
conflictului latent, de unde putem trage concluzia că subiecții se înclină spre a își
reprima sentimentele și trăirile când e vorba de dialoguri mai aprinse, neriscând să
dea startul unui tip de conflict real ce poate perturba atmosfera din cadrul
organizației.

12
Chestionarul nivelului stimei de sine

Series 1
4 3.75

3.5

3
2.5
2.5

2
1.7
1.5

0.5

0
Stimă de sine scăzută Stimă de sine medie Stimă de sine crescută

Series 1

Figura Nr. 2 – Punctajul obținut de subiecți la nivelul stimei de sine

În urma rezultatelor obținute la nivelul stimei de sine, cea mai mare medie
înregistrată este de 3,75 (minim 1, maxim 4), iar acest lucru ne poate spune că
subiecții chestionați au un nivel al stimei de sine crescut, ceea ce denotă faptul că
aceștia cred ferm în anumite valori și principii și sunt gata să le apere, dar
simțindu-se suficient de în siguranță pentru a le modifica funcție de experiență,
înțeleg felul în care sunt interesanți și valoroși pentru ceilalți, sau cel puțin pentru
cei cu care sunt prieteni și rezistă manipulării și cooperează cu ceilalți numai dacă
li se pare adecvat sau convenabil.

13
 CONCLUZII

În opinia mea, obiectivele ce au fost propuse sunt îndeplinite, iar ipotezele

fiind la rândul lor și ele confirmate. Prin urmare, primul scop al studiului a fost
identificarea principalelor tipuri de conflicte în organizațiile militare, ceea ce a dus
la scoruri mari ale acestora pentru potențiale conflicte latente, astfel încât se poate
observa că prima ipoteză a fost într-adevăr confirmată. Obiectivul secundar a fost
acela de a identifica nivelurile stimei de sine ale respondenților, ceea ce a avut ca
rezultat ca aceștia să obțină scoruri mai mari la stima de sine ridicată, confirmând
astfel și a doua ipoteză. A treia ipoteză scoate în evidență faptul că, dacă stima de
sine este ridicată, nu există tipuri majore de conflict în cadrul organizației.
Instrumentelor de cercetare adecvate, precum și prelucrarea împreună cu
analiza rezultatelor obținute în urma unui chestionar a 60 de ofițeri ai Brigăzii 282
Blindate „Uniunea Principatelor” pot spune că și-au pus amprenta pe această
cercetare în ceea ce privește contribuția proprie. În urma acestei cercetări pot spune
că ofițerii din Armata României se pot axa pe stima de sine pentru a fi cât mai
crescută, deoarece ajută să acţionăm mai repede şi să muncim mai bine. Aceasta
facilitează reuşita în toate domeniile vieţii. Permite rezistenţa în faţa eşecurilor şi
depăşirea obstacolelor și duce la inexistența conflictelor.

14
 BIBLIOGRAFIE

1. G. R. Schiraldi, „Manualul stimei de sine”, Editura Curtea Veche,

București, 2019.
2. C. Andre, F. Lelord, „Cum să te iubeşti pe tine pentru a te înţelege mai
bine cu ceilalţi”, Editura Trei, București, 2015.
3. F. Golu, „Manual de psihologia dezvoltării”, Editura Polirom,
București, 2015.
4. D. Goleman, „Inteligența emoțională”, Editura Curtea Veche,
București, 2018.
5. A. C. Maximiuc, „Abordări moderne ale managementului educațional”,
Editura EDINFO, 2017.
6. A. Constantin-Stoica, ,,Conflictul interpersonal”, Editura Polirom, Iaşi,
2004.
7. M. Milcu, „Psihologia relaţiilor interpersonale. Competiţie şi conflict”,
Iaşi, Editura Polirom, 2005.

15