Procesul de recrutare în firma Antibiotice

Cuprins
.................................................................................................................................................................... 1
Cap I. Aspecte generale ale companiei........................................................................................................3
1.1.Date de identificare...........................................................................................................................3
1.2 Scurt istoric al organizaţiei................................................................................................................4
Cap II. Organigrama şi managementul la Antibiotice S.A...........................................................................5
2.1. Cine ia decizia de angajare...............................................................................................................6
2.2. Cum se află nevoia de personal?.......................................................................................................7
Cap III. Descrierea procesului de recrutare.................................................................................................8
Cap IV. Procesul de angajare în cadrul companiei S.C. Antibiotice S.A....................................................9
4.1.Proces extern.....................................................................................................................................9
4.2. Proces intern...................................................................................................................................10
...............................................................................................................................................................10
4.3. Probleme identificate în procesul de recrutare la firma Antibiotice.S.A.........................................11
5. Concluzii...............................................................................................................................................12
6.Bibliografie.............................................................................................................................................13
 Cap I. Aspecte generale ale companiei

1.1.Date de identificare

Denumirea: Societatea Comercială „Antibiotice” S.A. Iaşi

Forma juridică: Societate pe acțiuni
Nr. de înmatriculare la Oficiul Registrului Comerţului J22/285/1991
Cod fiscal: R 1973096
Sediul principal: Localitatea Iaşi, str. Valea Lupului, nr 1, telefon: 0232/220040, fax: 211020,
telex: 22244
Capital social: La înfiinţarea societăţii.........................................78.190 RON
Conform Hot. Guv. 500/1994.................................................5.019.940 RON
Înregistrat la Reg. Comerţului (8/04/'98)................................6.849.958 RON
Profitul net 2020....................................................................26.388.049 RON

Cifra de afaceri-
Profitul Net- RON Angajați
RON
2020 341.047.668 26.388.049 1.415
2019 390.646.543 30.823.278 1.415
2018 365.304.988 34.303.788 1.415
2017 337.629.448 33.558.354 1.420
2016 334.990.734 30.370.811 1.449
2011 281.847.455 20.298.909 1.450

1.2 Scurt istoric al organizaţiei

S.C. Antibiotice S.A. Iaşi este unicul producător de antibiotice din România prin
biosinteză şi semisinteză, de antibiotice condiţionate în flacoane injectabile și ceaiuri de tip
instant pe bază de plante medicinale. De asemenea este unul din principalii producători de
medicamente pentru uz oral, condiţionate sub formă de comprimate, capsule operculate, flacoane
cu pulberi pentru suspensii orale, produse galenice (unguente, creme, supozitoare). Societatea are
un sector dezvoltat pentru producerea de medicamente de uz veterinar care cuprinde produse
injectabile, produse în vrac, biostimulatori şi produse galenice.
 S.C. Antibiotice S.A. Iaşi acordă o atenţie deosebită atât dezvoltării şi modernizării
continue a producţiei, cât şi găsirii unor noi pieţe în vederea comercializării produselor
farmaceutice realizate, de uz uman şi veterinar.
Întreprinderea a fost înființată în perioada 1953-1955, şi a fost pusă în funcţiune la 11
decembrie 1955 sub denumirea de Fabrica Chimica nr. 2 Iaşi. Ea a constituit începutul
dezvoltării pe baza modernă a industriei farmaceutice din România după cel de-al doilea război
mondial, şi a fost prima companie farmaceutică din România şi sud-estul Europei care producea
penicilina descoperită de Alexander Fleming. Patru ani mai târziu, intra în funcţiune secţia de
fabricaţie a streptomicinei şi începea producţia de unguente, creme şi supozitoare.
În anii 1960-1977, sunt dezvoltate fluxurile tehnologice de fabricare a substanţelor active
(eritromicină, oxitetraciclină, tetraciclină, grizeofulvină, sinerdol, lizină). Antibiotice devine în
această perioadă singurul producător de produse sterile pentru uz parentenal (injectabile) din
România. Obţinerea în anul 1977 a autorizării acordate de organismul regulator american Food
and Drug Administration pentru fluxul de streptomicină deschide porţile pieţei internaţionale.
În anii '80, Antibiotice exportă deja 50% din producţia realizată. Substanţele active
fabricate la Iaşi deveneau astfel componenţa de bază pentru o gama largă de medicamente
fabricate de producători atât din ţară cât şi de producători din întreaga lume. În aceeaşi perioadă
au fost înregistrate 44 de brevete de invenţii în domeniul farmaceutic şi au fost aplicate în
procesul de fabricaţie circa 600 de inovaţii tehnologice.
Ca urmare a modificărilor survenite la nivel macroeconomic, conducerea companiei
reorientează producţia de medicamente în anul 1990. În portofoliul firmei, produsele finite
câştigă astfel rolul principal, substanţele active fabricate în această perioadă fiind utilizate pentru
dezvoltarea de noi forme farmaceutice. În scurtă vreme se introduc în producţie peste 30 de
produse farmaceutice care plasează compania din Iaşi în topul producătorilor de antiinfecţioase
din România.
În perioada 1993-1997 se fac investiţii majore, de peste 10 milioane dolari, în scopul
retehnologizării şi achiziţiei de echipamente moderne şi competitive. Antibiotice urcă în topul
primilor 5 producători mondiali de penicilină şi derivaţi de penicilină.
Preocupată de calitatea produselor sale, compania implementează începând cu 1997, un
sistem performant de asigurare a calităţii ce implică controlul strict al proceselor de fabricaţie.
Astfel, în 1999, Antibiotice devine primul producător din România care obţine Certificatul de
Bună Practică de Fabricaţie (GMP) pentru fluxul de pulberi pentru medicamentele injectabile.
Evoluţia financiară ascendentă a determinat ca firma să înregistreze o performanţă notabilă:
Cotarea la Bursa de Valori din Bucureşti.
2000-2004 este perioada investiţiilor continue în cercetare, în instruirea oamenilor, în
calitate, precum şi în modernizarea fluxurilor de fabricaţie şi spaţiilor de lucru. Astfel,
Antibiotice devine o companie profitabilă, dinamică, cu o creştere economică sănătoasă. În
ultimii 5 ani de activitate, nivelul profitului brut a ajuns la 5,2 milioane Euro, cu 173% mai mare
decât nivelul atins în anul 2000.
 În 2005, Antibiotice lansează o nouă identitate de brand corporatist, odată cu aniversarea
a 50 de ani de activitate. Începând cu luna decembrie a anului 2005, compania are un nou logo şi
un nou slogan (“Ştiinţă şi Suflet”), care reflectă transformările masive produse la nivel
organizational, tehnologic şi cultural în cadrul companiei Antibiotice.

Cap II. Organigrama şi managementul la Antibiotice S.A.

În cadrul S.C. ”Antibiotice” S.A. Iaşi, fiecare loc de muncă este asigurat cu personal
competent şi calificat, în număr suficient pentru a asigura obiectivele asigurării calităţii de grad
farmaceutic.
În cadrul departamentului de Resurse Umane s-a alcătuit organigrama societăţii, ca şi
organigramele fiecărui compartiment în parte care stabilesc sarcinile de serviciu, aprobate şi în
concordanţă cu procedurile interne.
Personalul stabilit în organigramă are, pe lângă calificarea necesară, şi o bună experienţă
practică, din cele mai diverse domenii, atât la cel cu studii superioare cât şi la cel cu studii medii.
Asigurarea personalului cu studii superioare, nu a prezentat niciodată probleme întrucât
municipiul Iaşi este cunoscut ca un centru universitar de unde se pot recruta absolvenţi cu cele
mai diferite profesii, cele mai importante fiind: farmacişti şi specialişti în bioinginerie medicală
(Institutul de Medicină şi Farmacie “Gr.T.Popa”), ingineri (Institutul Politehnic Iaşi, Facultatea
de Chimie Industrială, Facultatea de Electrotehnică şi Automatizări, Facultatea de Mecanică,
Facultatea de Construcţii şi Arhitectură), biologi şi economişti (Universitatea A.I. Cuza,
Facultatea de Biologie, Facultatea de Economie şi Administrarea Afacerilor).
Sarcinile stabilite în fişa postului fiecărui angajat sunt specifice, echilibrate cantitativ
pentru a putea fi îndeplinite, astfel încât să nu prezinte nici un risc în ceea ce priveşte calitatea;
atribuie persoanelor autoritate şi competenţă. Această autoritate şi competenţă se datorează unei
experienţe îndelungate a personalului efectuată în cercetare fundamentală şi aplicativă, în
laboratoare.
În cadrul societăţii, pentru a veni în sprijinul angajaţilor care doresc să-şi îmbogăţească şi
aprofundeze cunoştinţele în domeniile în care îşi desfăşoară activitatea, şi nu numai, există un
cabinet de documentare şi o bibliotecă tehnică, unde se găsesc ultimile ediţii ale Farmacopeelor
străine (USP, BP, Codex, DAB), abonamente la reviste şi cărţi de specialitate româneşti şi
străine, din toate domeniile de activitate.
 Fig. nr. 1 – Organigrama firmei
2.1. Cine ia decizia de angajare
În urmă cu ceva timp, politica de resurse umane a avut ca principal obiectiv
“creşterea performanţelor salariaţilor în vederea realizării obiectivelor pentru perioada de
dezvoltare, atât la nivelul direcţiilor executive cât şi a obiectivelor generale ale societăţii”,
pentru realizarea cărora au fost stabilite două strategii de acţiune:
1. implicarea angajaţilor – incluzând strategii de atragere a personalului şi de reţinere în
organizaţie prin sisteme de salarizare şi motivare adecvate;
2. eficientizarea activităţilor personalului – incluzând strategii de instruire şi dezvoltare
pentru realizarea cu succes a sarcinilor stabilite, evaluarea posturilor, reactualizarea fişelor de
post şi evaluarea performanţelor.
În cadrul forumurilor manageriale, s-a decis de către managementul firmei, în acrod cu
Departamentul de Resurse Umane, creșterea numărului de angajați în vederea optimizării
proceselor de producție.
2.2. Cum se află nevoia de personal?
Pentru favorizarea timpilor de lucru, a performanțelor resursei umane și pentru o
dezvoltare sigură și durabilă, s-a hotărât creșterea personalului cu peste 35%. În urma statisticilor
realizate de către Departamentul Resurse Umane și cel Financiar Contabil, în consens cu
analizele Departamentului de Management, a rezultat că o creștere de 35% a numărului de
angajați pe toate palierele de activitate, ar putea duce la creșterea productivității cu peste 70%.
 Cap III. Descrierea procesului de recrutare

Procesul de recrutare în cadrul firmei Antibiotice consta în, anunțarea deschiderii concursului pe
site-urile companiei și pe rețelele de socializare. Pozițiile ce sunt deschise pentru angajare sunt
postate alîturi de cerințele necesare pentru înscriere ca de exemplu:
Automatist în cadrul secției de producție, cu locație în Iași
Descrierea postului:
 să fie absolvent de liceu cu atestat profesional (calificare) de automatist / mecatronist /
electromecanic
 să aibă abilităţi de organizare şi gestionare a timpului de lucru, de comunicare şi de lucru
în echipă, spirit de iniţiativă,
 să aibă capacitate de asimilare a cunoştinţelor specifice postului, seriozitate, flexibilitate,
adaptabilitate,
 să fie disponibilil pentru lucrul în schimburi (inclusiv schimbul III),
 eventuala experienţă în domeniu poate constitui un avantaj

Responsabilitățile sale vor fi:

Asigurarea bunei funcţionări şi a întreţinerii din punct de vedere al automatizării a
echipamentelor şi instalaţiilor prin:
 realizarea activităţii de întreţinere preventivă pentru echipamentele de automatizare, în
conformitate cu Programul de Întreţinere Preventivă,
 efectuarea intervenţiilor pentru eliminarea defecţiunilor şi avariilor la echipamentele de
automatizare,
 înregistrarea executării lucrărilor programate sau accidentale la echipamentele de
 automatizare, în conformitate cu cerințele Regulilor de Buna Practica de Fabricație
 executarea testelor din documentaţia de calificare (calificarea instalării, calificarea
operaţională şi calificarea performanţei).Oferim:
 angajare full time
 oportunitatea dezvoltării carierei în cadrul unei firme de prestigiu
 acces la programe de formare profesionala pentru dezvoltarea competentelor
 pachet salarial atractiv / beneficii suplimentare
Cei interesati sunt rugati sa trimita CV, scrisoare de intenţie
După postarea anunțului, doritorii transmit CV-ul și scrisoarea de intenție catre departamentul
de resurse umane unde acesta este selectat în urma criteriilor de selecție și departajare din cadrul
firmei.
Procesul de angajare decurge exact ca ceea ce va urma descris în următorul capitol.
 Cap IV. Procesul de angajare în cadrul companiei S.C. Antibiotice S.A.

4.1.Proces extern

Se ia decizia de a se scoate un nou post la concurs, în urma căreia se publică anunțul de

angajare. Până la data limită, candidații depun dosarele în vederea participării la concurs, acțiune
succedată de analiza dosarelor. Pentru cei la care se constată o neconformitate în dosar (studii,
experiență etc.) procesul ia sfârșit. Procesul continuă cu cei care au dosarul conform prin
susținerea probei scrise. Cei declarați respinși încheie procesul, cei declarați admiși continuă
procesul cu Interviul. Candidații declarați respinși la interviu vor încheia procesul, pe când cei
declarați admiși vor primi decizia de confirmare angajare în urma cărora vor începe discuțiile
finale (negociere contract, formalități de angajare). Procesul ia sfârșit odată cu Semnarea
contractului de angajare.

Figure.0.1- Proces extern

4.2. Proces intern

Procesul debutează prin Analiza necesarului de personal. Aceasta se desfășoare cu și de

către Departamentul Management. Acest din urmă departament, înaintează propunerea de
Necesar către Departamentele de Resurse Umane și cel Financiar-Contabil pentru analiză. Din
partea Departamentului RU se realizează un studiu în piața muncii pentru a analiza specialiștii și
probabilitatea ca aceștia să candideze pentru un post. Concomitent, Departamentul Financiar-
Contabil analizează sustenabilitatea financiară pentru o nouă contractare. În lipsa aplicanților pe
post sau a unei previziuni financiare negative, procesul ia sfârșit. În cazul aprobării de către cele
două departamente, se realizează Desfășurarea procesului de publicare a anunțului de angajare.
În urma aplicațiilor primite, dacă dosarele sunt incomplete sau incorect realizate, se solicită
refacerea lor. După finalizarea etapei de depunere și Analiză dosare, se organizează concursul
propriu-zis pentru ocuparea postului. Candidații declarați respinși încheie aici procesul, pe când
cei declarați admiși vor urma formalitățile de angajare. Procesul se încheie prin Semnarea
contractului de angajare.

Figure.2- Proces intern

4.3. Probleme identificate în procesul de recrutare la firma Antibiotice.S.A.

Printre problemele identificate la procesul de recrutare se regăsește împărțirea analizelor

la diferite departamente. Acest aspect ar putea fi îmbunătățit prin organizarea unei singure
comisii de analiză a necesarului de personal cât și analizarea sustenabilității financiare.
Ambele mapări au timpi foarte mari de la inițiativă până la execuție. Acest lucru poate
genera costuri suplimentare, pierdere de timp pentru angajații implicați în procesul de angajare și
o birocrație de nedorit. Reducerea timpilor pe proces poate fi realizată prin comasarea unor
activități sau prin excluderea altora. Spre exemplu, Analiza dosarului poate fi realizată la
depunerea acestora de către personal instruit în acest sens. Prin acest lucru, s-ar putea reduce
timpul de “Analiză a dosarelor” și astfel se reduce timpul întregului proces.
O altă sugestie asupra scurtarea timpului dedicat procesului de recrutare vizează forma de
organizare. În loc de 2 sau 3 probe de concurs, care de regulă sunt susținute în zile diferite întinse
pe o anumită perioadă de timp (poate dura până la 30 de zile), se poate alcătui o formă inovativă
de verificare a competențelor candidaților la concurs: printr-o probă practică (orală) care să
includă și o parte de intervievare și excluderea probei scrise care este consumatoare de timp
(examen, corectare, recorectare etc.) și resurse (suport de scris) se pot face “economii”
substanțiale.
 5. Concluzii

De 65 de ani, compania Antibiotice S.A dezvoltă o cultură a cunoașterii, eficienței și

responsabilității lucrului bine făcut care i-au plasat în topul celor mai importanți și mai
cunoscuți producători din industria farmaceutică romanească.
Compania oferă angajatilor săi condiții optime de muncă și oportunități reale de
dezvoltare profesională. Au implementat un sistem de evaluare bazat atât pe recunoașterea
meritelor, stimularea potențialului individual, cât și pe lucrul în echipă și schimbul productiv de
idei.
În cadrul companiei, observăm din figura 2 că procesul de recrutare se realizează în 4
mari direcții. Prima direcție vizează corpul de Management, Resurse Umane și departamentul
Financiar Contabil. În cadrul acestei etape, are loc o inițiativă de derulare a procesului în sine și
analiza sustenabilității unui astfel de demers. În cea de-a doua direcție este vizat aspectul
birocratic referitor la aplicarea pentru demersul de recurtare adresându-se această etapă în mod
direct mediului extern. Cea de-a treia direcție implică ambele părți, pe de o parte prin
organizarea concursului iar pe de cealaltă parte susținerea propriu zisă a concursului. Întregul
proces de recurtare se încheie prin cea de-a patra etapă și anume formalitățile birocratice de
angajare.
În concluzie, procesul de recrutare din cadrul companiei Antibiotice S.A, se realizează în
cascadă punându-se accentul în mod deosebit pe evidențierea și valorificarea la maximum a
competențelor profesioniștilor din domeniu. Acest aspect poate aduce plus valoare companiei dar
poate reprezenta într-o oarecare măsură și o componentă carențială prin atribuirea unei atenții
deosebite a aspectelor pur calitative sunt pierdute din vedere aspecte legate de randamentul
antreprenorial. Acest lucru ar putea fi optimizat printr-o fuzionare de compromis între
identificarea profesioniștilor în domeniu și reducerea timpilor din proces care solicită pierderi
temporale și financiare.
 6.Bibliografie.

1. https://www.antibiotice.ro/cariere/open-position/