Documente Academic
Documente Profesional
Documente Cultură
Tema 9: Leadership
Apetenţa faţă de conceptul de leadership s-a relansat cu mai multă vigoare în ultimile
decenii, într-o încercare tot mai accentuată de a găsi clarificări ale termenului, pe de o parte, şi
a elabora un cadru relevant al modului de creare/dezvoltare de lideri, pe de alta. De ce acest
interes pentru conceptul de leadership şi activităţile de conducere? În Romania post-
decembristă fervoarea analitică de dezbatere şi clarificare a termenului se justifică prin
interesul unei societăţi ţinute timp de o jumătate de secol departe de curentul principal de
gândire şi dezbateri din mai toate domeniile şi zonele de activitate care au avut loc în intreaga
lume, incluzându-le şi pe cele de conducere.
Termenul de leadership şi, în consecintă, şi domeniul aferent sunt analizate şi
dezbătute în toate şcolile manageriale de oarecare prestigiu, toate programele importante de
MBA având inclus câte un curs de leadership. Ba mai mult, în SUA şi, relativ recent, şi în
anumite universităţi europene cursurile de leadership sunt introduse chiar in ciclul de licenţă.
În ce mǎsurǎ comportamentele de leadership sunt predeterminate (a se citi liderii sunt
înnăscuţi) sau pot fi învǎţate este una dintre primele probleme dezbǎtute în prima parte a
acestui curs.
Care este diferenţa dintre leadership şi management? Această întrebare a fost pusă de
nenumărate ori şi de fiecare dată a primit un alt răspuns.
1
Bennis, Warren; Nanus, Burt, Leaders: The Strategies for Taking Charge, Editura Harper&Row, 1985, p.32
2
Hughes, Richard L., Ginnett, Robert C., Curphy, Gordon J., Leadership-Enhancing the Lessons of Experience,
Editura McGrawHill, Boston, 2006, pag. 7
transformarea adepţilor, formularea unei viziuni şi a obiectivelor ce pot fi atinse şi
comunicarea modalităţilor de a indeplini obiectivele (Bass, 1985; Tichy & Devanna,
1986);
procesul de influenţare a unui grup organizat în scopul atingerii obiectivelor sale
(Roach&Behling, 1984);
scopul leadershipului este obţinerea de rezultate prin intermediul altora, în timp ce
mijloacele sale implică abilitatea de a construi echipe coezive, orientate spre rezultate.
Liderii buni sunt acei lideri care creează echipe ce obţin rezultate în situaţii foarte
diferite. (Hogan, Curphy,& Hogan, 1994);
rolul unui lider este să creeze condiţiile pentru ca echipa să fie eficientă (Ginnett,
1996);
Evoluţie
Sfârşitul secolului al XIX-lea este considerat de către cercetători drept un punct de
pornire pentru studiile moderne despre leadership. Deşi există foarte multe referinţe asupra
leadershipului de-a lungul istoriei, abordarea modernă a acestui fenomen aduce cu sine
rigoarea ştiinţifică în formularea unor răspunsuri. Cercetători din domeniul social, politic şi al
managementului au căutat să măsoare leadershipul printr-o varietate de metode.
În timpul revoluţiei industriale, cercetarea leadershipului, precum şi cercetările asupra
diverselor aspecte organizaţionale, a devenit mai riguroasǎ. Dacă până atunci cercetările se
bazau pe intuiţie şi descrierea practicilor uzuale, din acest moment cercetătorii încep să
utilizeze metode ştiinţifice pentru înţelegerea şi previzionarea eficienţei leadershipului prin
identificarea şi măsurarea dimensiunilor leadershipului. Abordarea modernă, ştiinţifică a
acestui concept poate fi divizată în trei etape: etapa psihologică (,,trait era”), etapa
comportamentală (,,behavior era”) si etapa situaţională (,,contingency era”). Fiecare dintre
cele trei abordări a adus o contribuţie importantă la înţelegerea conceptului de leadership şi
continuă să influenţeze felul în care se abordează aceasta temă.
Metode
Convingerea că dacă anumite trăsături diferenţiază liderii de adeptii acestora (şi atunci
liderii politici, industriali şi religiosi trebuie să le posede) a constituit punctul de plecare pentru
sute de studii realizate în domeniu. În consecinţă, în urma comparaţiei dintre lideri şi adepţi,
aceste trăsături aveau să devină evidente. Plecând de la aceste convingeri, cercetătorii au
identificat şi observat liderii şi adepţii acestora, au colectat informaţii detaliate referitoare la
aspecte demografice şi personalitate. Aceştia au măsurat sute de caracteristici, inclusiv
variabile precum vârsta, trăsăturile fizice, inteligenţa, motivaţia, iniţiativa şi încrederea în sine.
Rezultate
Mai mult de 40 de ani de studii în această direcţie nu au reuşit să aducă dovezi
concludente pentru justificarea convingerii că liderii sunt înnăscuţi şi că leadershipul poate fi
explicat printr-o caracteristică anume sau printr-o sumă de caracteristici. Cu toate acestea,
studiile au evidentiat că anumite caracteristici sunt importante. De exemplu, studiile au
demonstrat că, în general, liderii sunt mai sociabili, mai agresivi şi mai vivaci decât alţi
membri ai grupului. De asemenea, liderii sunt în general originali şi au un bun simţ al
umorului. Cu toate acestea, care dintre trăsături sunt mai relevante pare să depindă de
contextul sau situaţia în care se exercită leadershipul. Cu alte cuvinte, sociabilitatea,
agresivitatea, vivacitatea, originalitatea sau orice altă combinaţie de trăsături nu garantează că
deţinătorul va deveni un lider, şi cu atât mai puţin un lider eficient.
Ca urmare a acestor rezultate, experţii au formulat la începutul anilor ’40 următoarea
concluzie: trăsăturile individuale au un rol în determinarea abilităţii de a conduce, însă acest
rol este minimal, iar leadershipul trebuie văzut ca un fenomen de grup care nu poate fi studiat
în afara unei situaţii date.
Cercetările întreprinse în această primă etapă indică faptul că leadershipul este mult
mai mult decât o simplă combinaţie ,,de succes” a unor trăsături individuale. O simplă analiză
a acestora nu poate explica şi nici previziona eficacitatea leadershipului. Deşi rezultatele
neconcludente ale acestor cercetări i-au determinat pe experţi să-şi îndrepte atenţia spre noi
modalităti de a previziona si inţelege cine vor fi noii lideri, includerea trăsăturilor în ecuaţia
leadershipului rămâne valabilă.
După mulţi ani de cercetări în domeniu, nu este încă suficient de clar care dintre aceste
comportamente sunt cele mai eficiente. Conform literaturii de specialiate, comportamentele
centrate pe oameni se asociează cu satisfacţie în rândul adepţilor, loialitate şi încredere, în
timp ce comportamentele de iniţiere a structurii sunt strâns legate de performanţa la locul de
munca. Există, de asemenea dovezi, conform cărora, un leadership eficient necesită deopotrivă
atât comportamente de iniţiere a structurii, cât şi comportamente legate de relaţie.
În ansamblu, abordarea comportamentală a sporit întelegerea leadershipului prin
identificarea unor categorii de comportamente specifice liderilor. Accepţiunea leadershipului
ca un comportament dobândit a permis concentrarea atenţiei asupra metodelor de <învăţare> a
leadershipului. O altă contribuţie majoră a acestei etape, o reprezintă metodologia de
cercetare, chestionarul LBDQ fiind utilizat şi în prezent.
Leadership Management
Figura 1 Leadership versus management
Sursa: ,,Leadership. Enhancing the Lessons of Experience”7
8
Conform sursei http://www.businessballs.com/action.htm diagrama celor trei cercuri este unul dintre cele mai
cunoscute simboluri din teoria managementului.
Responsabilitaţile liderului în raport cu îndeplinirea sarcinii:
a. definirea sarcinii (identificarea scopului, obiectivelor şi directiei);
b. identificarea resurselor necesare (resurse umane, procese, sisteme şi instrumente;
ex.instrumente financiare, sisteme de telecomunicatii, IT );
c. stabilirea unui plan de acţiune ;
d. alocarea sarcinilor şi resuselor - (delegare);
e. evaluarea calităţii şi tempo-ului de realizare a muncii;
f. informarea membrilor echipei referitor la progresele realizate;
g. evaluarea performanţelor colective şi individuale în raport cu planul;
h. ajustarea planului;
i. verificarea atingerii scopului.
Cele 5 competente funcţionale ale modelului ACL - “Inima” celor trei cercuri
Cele trei cercuri se modifică în ceea ce priveşte mărimea în fiecare minut din fiecare
oră, în fiecare oră din fiecare zi. Acestea depind de activităţile curente, de echipă, precum şi de
nevoile indivizilor implicaţi. Zona de intersecţie a celor trei cercuri dă viaţă modelului, prin
conturarea următoarelor competenţe funcţionale/funcţii:
Acestă resursă devine din ce în ce mai importantă dacă se are în vedere rapiditatea cu care
mediul de afaceri (şi nu numai) se schimbă. Schimbarea nu este o noutate în sine, însa viteza şi
complexitatea schimbărilor, da. Acestea cresc exponenţial, astfel că procesele şi metodele care
au funcţionat în trecut, sunt depăşite la momentul actual iar mâine vor fi istorie. O mare parte
a specialiştilor în resurse umane apreciează că abilitatea companiilor de a răspunde noilor
provocări care survin în mediu depinde în mare măsură de capacitatea de leadership de care
compania dispune. Mai mult chiar, neglijarea acestei resurse poate chiar să pună în pericol
supravietuirea companiei pe termen lung. John Kotter susţine că pe viitor liderii vor reprezenta
,,cheia construirii unor companii de succes”9. Cu toate acestea, este demn de reţinut faptul că
leadershipul din vârful piramidei ierarhice nu este singurul important (leadeship scris cu L
mare). Leadershipul într-un sens mai modest (leadership scris cu l mic) este de asemenea
necesar la orice nivel din companie.
12
Weiss, David S. ; Molinaro, Vince; The Leadership Gap - Building Leadership Capacity for Competitive
Advantage,Edit. John Wiley & Sons Canada, Ltd. ,2005, p.141
13
Sheth, Jagdish;Sobel, Andrew; Clients for life, New York: Fireside Books Inc. 2000, p.23
şi resurse umane) şi înglobează şase elemente care definesc acel tip de leadership necesar în
noul mediu de afaceri:
14
Weiss, David S. ; Molinaro, Vince,op.cit, p.48
Topul celor mai bune companii Topul celor mai bune companii
pentru lideri în 2006 pentru lideri în 2005