PERFORMANŢA RESURSEI UMANE ÎN

ADMINISTRAŢIA PUBLICĂ

INTRODUCERE
RESURSELE UMANE ÎN ADMINISTRAŢIA PUBLICĂ

Rolul principal al statului modern într-o economie de piaţă democratică este să asigure
condiţiile şi standardele vieţii de zi cu zi a indivizilor, cât şi ale entităţilor legale. Principalul
mecanism utilizat de către stat este legea. Transmiterea şi impunerea hotărârilor Parlamentului şi a
legislaţiei aferente, monitorizarea efectelor acestora şi furnizarea mecanismelor de corectare şi
redresare a lor sunt câteva ţinte importante pentru oricare stat modern.
Prima sarcină a statului, în domeniul pieţei muncii, este de a reglementa relaţiile de bază
dintre angajatori şi angajaţi. Statul trebuie să stabilească standarde minime pentru a asigura
condiţii de muncă pentru toţi indivizii şi, de asemenea, să definească drepturile şi obligaţiile celor
două părţi.
Statul are, de asemenea, rolul de angajator. În această calitate, statul trebuie să asigure
performanţa, eficienţa profesională şi imparţialitatea administraţiei publice. Această
responsabilitate managerială creează nevoia unor reglementări specifice ale activităţii
angajatorilor statului în calitatea sa de angajator: politici privind conducerea şi cariera, sisteme
manageriale de selecţie, recrutare, promovare şi remunerare, care toate au scopul de a garanta
calitatea înaltă şi omogenă a conducerii şi a performanţelor sale la toate nivelurile şi ramurile
guvernării.
În strânsă legătură cu rolul său de angajator, statul are şi responsabilităţi constituţionale
în ceea ce priveşte coordonarea administraţiei publice în conformitate cu principiile stipulate în
Constituţie şi în Legea administraţiei publice. Mai mult chiar, statul trebuie să asigure
performanţa administraţiei publice, în concordanţă cu aceste principii de bază.
Noţiunea modernă de administraţie publică se referă la o delegare ierarhică a puterilor
statului către indivizii care operează în sistemul public. Aceştia, funcţionarii publici, nu sunt simpli
angajaţi ai statului, deşi sunt delegaţi cu puterile acestuia. Ei trebuie să se asigure că acele principii
constituţionale şi administrative sunt aplicate în toate activităţile administraţiei publice.
Legislaţia este cea care stabileşte, de obicei, relaţiile dintre stat şi funcţionarii publici.
Chiar dacă unele aspecte ale acestor relaţii sunt stabilite prin contracte individuale sau colective
de muncă, părţile implicate în asemenea acorduri nu pot neglija principiile constituţionale şi

1
administrative legale. Deci, oricare ar fi sursa legală de reglementare a relaţiei dintre stat şi
funcţionarii publici, textul acesteia trebuie să conţină un set de principii administrative legale în
sensul descris mai sus, pentru a putea fi impuse oficialilor publici.
Constituţiile moderne conţin prevederi referitoare la condiţia serviciului public sau chiar
modele generale pentru administraţiile publice. Majoritatea constituţiilor impun un cod specific
pentru coordonarea relaţiei dintre funcţionari şi stat. De exemplu, constituţiile Franţei,
Germaniei, Greciei, Italiei, Portugaliei şi Spaniei includ, direct sau indirect, principii de bază
pentru serviciul public.
Serviciul public constituţional modern, într-o democraţie 1, este considerat real numai
dacă îndeplineşte un set de condiţii care contribuie la definirea naturii şi valorii unui serviciu
public profesionist:
a) Separarea dintre sfera publică şi cea privată

Distincţia dintre sfera publică şi cea privată s-a făcut o dată cu cea dintre stat şi
societate. Este, practic, recunoaşterea faptului că există domenii în care interesul public trebuie
să primeze, fără interferenţe legate de interesele individuale. De asemenea, aceste domenii
publice trebuie reglementate printr-un set de principii legale specifice, iar actorii implicaţi sunt
subiecţii acestor principii.
b) Separarea dintre politică şi administraţie

Separarea dintre politică şi administraţie implică prezumţia că în domeniul public există

două părţi principale, care, deşi sunt strâns legate între ele, au naturi diferite, logică diferită şi
surse de legitimitate diferite.
Politica se bazează pe încrederea publică, exprimată prin alegeri electorale libere care
trebuie validate, iar Administraţia se bazează pe meritul şi capacitatea profesională a
funcţionarilor publici, angajaţi prin concurs organizat în concordanţă cu legislaţia în vigoare.
c) Dezvoltarea responsabilităţii individuale a funcţionarilor publici prin procese
decizionale comune. Aceasta impune prezenţa unor manageri publici instruiţi în domeniul
respectiv.
Existenţa răspunderii individuale pentru deciziile adoptate şi pentru acţiunile întreprinse
implică recunoaşterea faptului că responsabilităţile şi competenţele administraţiei publice sunt
clar definite. Noţiunea de organ administrativ competent şi faptul că deciziile administrative
sunt adoptate de către autorităţile publice delegate prin lege sunt tot atâtea dovezi ale dezvoltării
responsabilităţii individuale.

1
Raadshelders şi Ruttgers, The Evolution of Civil Service Systems, în Bekke, Perry şi Toonen (eds.), Civil
Service Systems în Comparative Perspective, Indiana University Press, 1996
2
 d) Protecţia muncii, stabilitate, nivel de remunerare, drepturi şi atribuţii bine
definite pentru funcţionarii publici

Indiferent de caz, dar mai ales acolo unde este aplicat conceptul restrictiv al serviciului
public, funcţionarii publici trebuie să respecte un set de condiţii legale stimulative pentru
îndeplinirea în mod eficient a funcţiilor şi competenţelor acestora, care se referă la:
 drepturi şi obligaţii;
 stabilitate profesională;
 protecţie împotriva favorizării politice şi a altor interferenţe;
 un nivel adecvat de remunerare pentru a reduce riscul expunerii la corupţie;
 prevederi disciplinare;
 selecţie bazată pe merit.
De asemenea, serviciul civil trebuie să solicite angajaţilor din cadrul său profesionalism,
integritate, o bună cunoaştere a legilor constituţionale şi administrative.

e) Recrutare şi promovare bazată pe merit

Recrutarea şi promovarea bazată pe merit înseamnă selectarea celor mai potriviţi

candidaţi pentru serviciul public, evitându-se astfel „nepotismul“ în cadrul conducerii
administraţiei publice.
Invocarea reglementărilor specifice serviciului public este metoda cea mai utilizată pentru
crearea condiţiilor legale menţionate mai sus, pentru că serviciul public, ca deţinător al puterii de
stat, este cel mai important actor al sferei publice. De aceea, de obicei, este nevoie de o hotărâre a
Parlamentului sau, ca în cazul Marii Britanii, de o ordonanţă din partea Executivului.
Aşa cum s-a menţionat deja, statul este responsabil pentru o administraţie publică
profesionistă, imparţială şi eficientă, în conformitate cu legea. Acest rol nu este numai unul de
coordonare, ci şi unul managerial. Statul trebuie să garanteze o anumită calitate a angajaţilor săi
şi o calitate egală a standardelor în toate sectoarele administraţiei publice. În acest sens, un
serviciu public bine conceput şi bine condus stimulează statul să atingă standardele înalte de
profesionalism, stabilitate, continuitate şi calitate a serviciului public în toate sferele
administraţiei publice. Toate acestea implică şi faptul că nivelul politic al unei ţări este legat de
investiţiile pe termen lung în oameni capabili să conducă afacerile publice într-o manieră
adecvată, profesionistă. Profesionalismul nu poate fi disociat de stabilitate şi investiţie pe
termen lung.

3
 CAPITOLUL I - CONCEPTE GENERALE PRIVIND FUNCŢIILE ŞI
FUNCŢIONARII PUBLICI DIN ROMÂNIA

Începând cu anul 1999, funcţionarii publici din România îşi desfăşoară activitatea pe
baza unui statut2 care cuprinde norme referitoare la recrutarea, încadrarea, promovarea,
modificarea şi încetarea raporturilor de drept administrativ şi, pe cale de consecinţă, a
raporturilor de serviciu ale funcţionarilor publici.

1. Funcţia publică şi funcţionarul public

A. Funcţia publică - reprezintă ansamblul atribuţiilor şi responsabilităţilor, stabilite în

temeiul legii, în scopul realizării prerogativelor de putere publică de către administraţia publică
centrală, administraţia publică locală şiautorităţile administrative autonome.

Principiile care stau la baza exercitării funcţiei publice sunt:

a) legalitate, imparţialitate şi obiectivitate;
b) transparenţă;
c) eficienţă şi eficacitate;
d) responsabilitate, în conformitate cu prevederile legale;
e) orientare către cetăţean;
f) stabilitate în exercitarea funcţiei publice;
g) subordonare ierarhică.

Clasificare. Funcţiile publice se grupează după trei criterii:

a) După tipul atribuţiilor şi responsabilităţilor autorităţilor şi instituţiilor publice:
 Funcţii publice generale - care reprezintă ansamblul atribuţiilor şi
responsabilităţilor cu caracter general şi comun tuturor autorităţilor şi instituţiilor
publice, în vederea realizării competenţelor lor generale;

2
Este vorba despre Legea nr. 188/8.12.1999 privind Statutul funcţionarilor publici, publicată în M.O. nr.
600/8.12.1999 care a fost modificată şi completată de OG nr. 82/19.06.2000 (publicată în M.O. nr.
293/28.06.2000) ,de Legea nr. 161/19.04.2003, publicată în M.O. nr. 279/21.04.2003 şi de LEGE nr. 251 din
23 iunie 2006 pentru modificarea si completarea Legii nr. 188/1999 privind Statutul functionarilor publici ,
(publicată în M.O. nr. 574 din 4 iulie 2006).

4
 ● Funcţii publice specifice - care reprezintă ansamblul atribuţiilor şi
responsabilităţilor cu caracter specific unor autorităţi şi instituţii publice, în vederea
realizării competenţelor lor specifice sau care necesită competenţe şi responsabilităţi
specifice3.

b) În raport cu nivelul studiilor necesare ocupării funcţiei publice:

 Funcţii publice din clasa I - Clasa I cuprinde funcţiile publice pentru a căror
ocupare se cer studii universitare de licenţă absolvite cu diplomă, respectiv studii
superioare de lunga durată, absolvite cu diplomă de licenţă sau echivalentă;
 Funcţii publice din clasa a II-a - Clasa a II-a cuprinde funcţiile publice pentru a
căror ocupare se cer studii superioare de scurtă durată, absolvite cu diplomă.
 Funcţii publice din clasa a III-a - Clasa a III-a cuprinde funcţiile publice pentru
a căror ocupare se cer studii liceale, respectiv studii medii liceale, finalizate cu
diplomă de bacalaureat.

c) După nivelul la care se exercită

 Funcţii publice de stat - care sunt funcţii publice stabilite şi avizate, potrivit legii,
în cadrul ministerelor, organelor de specialitate ale administraţiei publice centrale,
precum şi în cadrul autorităţilor administrative autonome.
 Funcţii publice teritoriale - care sunt funcţii publice stabilite şi avizate, potrivit
legii, în cadrul instituţiei prefectului, serviciilor publice deconcentrate ale
ministerelor şi ale celorlalte organe ale administraţiei publice centrale din unităţile
administrativ-teritoriale.
 Funcţii publice locale - care sunt funcţii publice stabilite şi avizate, potrivit legii,
în cadrul aparatului propriu al autorităţilor administraţiei publice locale şi al
instituţiilor publice subordonate acestora.

d) După nivelul atribuţiilor titularului funcţiei publice:

 Funcţii publice corespunzătoare categoriei înalţilor funcţionari publici. Înalţii
funcţionari publici realizează managementul de nivel superior în administratia
publică centrală şi în autorităţile administrative autonome.
 Funcţii publice corespunzătoare categoriei funcţionarilor publici de conducere
3
Echivalarea funcţiilor publice specifice cu funcţiile publice generale, în condiţiile legii, se face prin
statutele speciale sau la propunerea autorităţilor şi instituţiilor publice, de Agenţia Naţională a Funcţionarilor
Publici.

5
  Funcţii publice corespunzătoare categoriei funcţionarilor publici de execuţie.
Funcţiile publice de execuţie sunt structurate pe grade profesionale:
- superior (ca nivel maxim);
- principal;
- asistent;
- debutant.
Trebuie spus că funcţionarii publici numiţi în funcţiile publice din clasele a II-a şi a III-a
pot ocupa numai funcţii publice de execuţie.
În concret, funcţiile publice - ţinând cont de cele trei criterii de clasificare – sunt
prezentate în continuare:

Raporturile de serviciu se nasc şi se exercită pe baza actului administrativ de

numire, emis în condiţiile legii. Exercitarea raporturilor de serviciu se realizează pe perioadă
nedeterminată. În mod excepţional, funcţiile publice pot fi ocupate pe perioadă determinată, în
condiţiile expres prevăzute de lege. Astfel, pot beneficia de statute speciale 4 funcţionarii publici
care îşi desfăşoară activitatea în cadrul următoarelor servicii publice:
a) structurile de specialitate ale Parlamentului României;
b) structurile de specialitate ale Administraţiei Prezidenţiale;
c) structurile de specialitate ale Consiliului Legislativ;
d) serviciile diplomatice şi consulare;
e) autoritatea vamală;
f) poliţia şi alte structuri ale Ministerului Administraţiei şi Internelor;
g) alte servicii publice stabilite prin lege.

Condiţii pentru ocuparea unei funcţii publice. Poate ocupa o funcţie publică persoana
care îndeplineşte două tipuri de condiţii:
a) generale:
 are numai cetăţenia română şi domiciliul în România;

4
Prin statutele speciale se pot reglementa:
a) drepturi, îndatoriri si incompatibilitati specifice, altele decât cele prevazute de prezenta lege;
b) funcţii publice specifice.
În cazul statutelor speciale aplicabile serviciilor diplomatice şi consulare, precum şi poliţistilor şi altor
structuri ale Ministerului Administraţiei şi Internelor, dispoziţiile speciale pot reglementa prevederi de natura
celor prevazute anterior, precum şi cu privire la carieră."

6
  cunoaşte limba română, scris şi vorbit;
 are vârsta de 18 ani împliniţi;
 are capacitate deplină de exerciţiu;
 are o stare de sănătate corespunzătoare funcţiei pentru care candidează,
atestată pe bază de examen medical de specialitate;
 îndeplineşte condiţiile specifice prevăzute de lege pentru funcţia publică;
 nu a fost condamnată pentru săvârşirea unei infracţiuni contra umanităţii,
contra statului sau contra autorităţii, de serviciu sau în legătură cu serviciul, care
împiedică înfăptuirea justiţiei, de fals ori a unor fapte de corupţie sau a unei
infracţiuni săvârşite cu intenţie, care ar face-o incompatibilă cu exercitarea
funcţiei publice, cu excepţia situaţiei în care a intervenit reabilitarea;
 nu a fost destituită dintr-o funcţie publică sau nu i-a încetat contractul
individual de muncă pentru motive disciplinare în ultimii 7 ani;
 nu a desfăşurat activitate de poliţie politică;
 a câştigat concursul sau a luat examenul organizat pentru ocuparea funcţiei
publice. Ocuparea unei funcţii publice se poate face şi prin transfer, promovare
sau redistribuire.

b) de studii.5

c) condiţii de vechime.

Poate face parte din categoria înalţilor funcţionari publici persoana care îndeplineşte
cumulativ:
a) condiţiile stabilite pentru ocuparea unei funcţii publice;
b) studii universitare de licenţă absolvite cu diplomă, respectiv studii superioare de lunga
durată, absolvite cu diplomă de licenţă sau echivalentă;
c) cel puţin 5 ani vechime în specialitatea studiilor necesare exercitării funcţiei publice;
d) a absolvit programele de formare specializată 6 pentru ocuparea unei funcţii publice
corespunzătoare categoriei înalţilor funcţionari publici;
e) a promovat concursul naţional pentru intrarea în categoria înalţilor funcţionari publici.
B. Funcţionarul public

Funcţionarul public este persoana numită ,în condiţiile legii, într-o funcţie publică 7.
Totalitatea funcţionarilor publici din cadrul autorităţilor administrative autonome şi din cadrul
5
Studii superioare de lungă durată, studii superioare de scurtă durată sau studii medii.
6
Programele de formare specializată pentru ocuparea unei funcţii publice corespunzătoare categoriei înalţilor
funcţionari publici se organizează în condiţiile legii.
7
autorităţilor şi instituţiilor publice din administraţia publică centrală şi locală constituie corpul
funcţionarilor publici.

Activităţile desfăşurate de către funcţionarii publici, care implică exercitarea

prerogativelor de putere publică, sunt următoarele:
 punerea în executare a legilor şi a celorlalte acte normative;
elaborarea proiectelor de acte normative şi a altor reglementări specifice autorităţii sau
instituţiei publice, precum şi asigurarea avizării acestora;
 elaborarea proiectelor politicilor şi strategiilor, a programelor, a studiilor, analizelor şi
statisticilor necesare realizării şi implementării politicilor publice, precum şi a documentaţiei
necesare executării legilor, în vederea realizării competenţei autorităţii sau instituţiei publice;
 consilierea, controlul şi auditul public intern;
 gestionarea resurselor umane şi a resurselor financiare;
 colectarea creanţelor bugetare;
 reprezentarea intereselor autorităţii sau instituţiei publice în raporturile acesteia cu
persoane fizice sau juridice de drept public sau privat, din ţară şi străinătate, în limita
competenţelor stabilite de către conducătorul autorităţii sau instituţiei publice, precum şi
reprezentarea în justiţie a autorităţii sau instituţiei publice în care îşi desfăşoară activitatea;
 realizarea de activităţi în conformitate cu strategia de informatizare a administraţiei
publice.

Clasificare. Funcţionarii publici se pot grupa în funcţie de patru criterii. Primele trei
sunt cele pe care le-am prezentat la funcţia publică şi nu prezintă nici o particularitate pentru a
fi reluate în continuare. Al patrulea criteriu se referă la momentul angajării. În funcţie de acesta,
funcţionarii publici se împart în:
 Debutanţi – persoanele care au promovat concursul pentru ocuparea unei funcţii
publice de grad profesional debutant.
 Definitivi - Pot fi numiţi funcţionari publici definitivi:
- funcţionarii publici debutanţi, care au efectuat perioada de stagiu prevăzută de
lege şi au obţinut un rezultat corespunzător la evaluare;

7
Persoana căreia i-a încetat raportul de serviciu din motive neimputabile ei îşi păstrează calitatea de
funcţionar public, continuând să facă parte din corpul de rezervă al funcţionarilor publici.

8
 - persoanele care intră în corpul funcţionarilor publici prin concurs şi care au
vechimea în specialitatea corespunzătoare funcţiei publice, de minimum 12 luni,
8 luni şi, respectiv, 6 luni, în funcţie de nivelul studiilor absolvite;

Nu sunt consideraţi funcţionari publici şi, ca urmare, nu li se aplică prevederile Legii

funcţionarilor publici următorii salariaţi:
a) personalul salariat din aparatul propriu al autorităţilor şi instituţiilor publice care
desfăşoară activităţi de secretariat, administrative, protocol, gospodărire, întreţinere-
reparaţii şi de deservire, pază precum şi alte categorii de personal care nu exercită
prerogative de putere publică8;
b) personalul salariat încadrat, pe baza încrederii personale, la cabinetul demnitarului;
c) corpul magistraţilor;
d) cadrele didactice;
e) persoanele numite sau alese în funcţii de demnitate publică.

Incompatibilităţi9.
 Calitatea de funcţionar public este incompatibilă cu orice altă funcţie publică decât cea
în care a fost numit, precum şi cu funcţiile de demnitate publică.
 Funcţionarii publici nu pot deţine alte funcţii şi nu pot desfăşura alte activităţi,
remunerate sau neremunerate, după cum urmează:
- în cadrul autorităţilor sau instituţiilor publice;
- în cadrul cabinetului demnitarului, cu excepţia cazului în care funcţionarul public este
suspendat din funcţia publică, în condiţiile legii, pe durata numirii sale;
- în cadrul regiilor autonome, societăţilor comerciale ori în alte unităţi cu scop lucrativ,
din sectorul public sau privat, în cadrul unei asociaţii familiale sau ca persoană fizică
autorizată;
- în calitate de membru al unui grup de interes economic.
 Funcţionarii publici care, în exercitarea funcţiei publice, au desfăşurat activităţi de
monitorizare şi control cu privire la societăţi comerciale sau alte unităţi cu scop lucrativ nu
pot să-şi desfăşoare activitatea şi nu pot acorda consultanţă de specialitate la aceste societăţi
timp de 3 ani după ieşirea din corpul funcţionarilor publici.

8
Persoanele care ocupă aceste funcţii nu au calitatea de funcţionar public şi li se aplică legislaţia muncii.
9
Incompatibilităţile funcţionarilor publici sunt stabilite în articolele 94-98 ale Legii anticorupţie nr.
161/2003
9
  Funcţionarii publici nu pot fi mandatari ai unor persoane în ceea ce priveşte efectuarea
unor acte în legătură cu funcţia publică pe care o exercită.
 Funcţionarii publici nu pot fi membri ai organelor de conducere ale partidelor politice.
 Înalţii funcţionari publici nu pot fi membri ai unui partid politic, sub sancţiunea
destituirii din funcţia publică.

Funcţionarii publici pot exercita funcţii sau activităţi în domeniul didactic, al cercetării
ştiinţifice şi al creaţiei literar-artistice. În această situaţie, documentele care alcătuiesc dosarul
profesional sunt gestionate de către autoritatea sau instituţia publică la care aceştia sunt numiţi.
Funcţionarul public poate candida pentru o funcţie eligibilă sau poate fi numit într-o
funcţie de demnitate publică. În această situaţie, raportul de serviciu al funcţionarului public se
suspendă:
a) pe durata campaniei electorale, până în ziua ulterioară alegerilor, dacă nu este ales;

b) până la încetarea funcţiei eligibile sau a funcţiei de demnitate publică, în cazul în

care funcţionarul public a fost ales sau numit.

2. Managementul funcţiilor publice şi al funcţionarilor publici

2.1. Agenţia Naţională a Funcţionarilor Publici (ANFP)

Pentru crearea şi dezvoltarea unui corp de funcţionari publici profesionist, stabil şi
imparţial s-a înfiinţat, în subordinea Ministerului Administraţiei şi Internelor, Agenţia Naţională a
Funcţionarilor Publici, organ de specialitate al administraţiei publice centrale cu personalitate
juridică care este condus de un preşedinte, cu rang de secretar de stat, numit de către primul-
ministru.
Agenţia Naţională a Funcţionarilor Publici are următoarele atribuţii:
a) elaborează politicile şi strategiile privind managementul funcţiei publice şi al
funcţionarilor publici;
b) elaborează şi avizează proiecte de acte normative privind funcţia publică şi
funcţionarii publici;
c) monitorizează şi controlează modul de aplicare a legislaţiei privind funcţia publică şi
funcţionarii publici în cadrul autorităţilor şi instituţiilor publice;
d) elaborează reglementări comune, aplicabile tuturor autorităţilor şi instituţiilor publice,
privind funcţiile publice, precum şi instrucţiuni privind aplicarea unitară a legislaţiei în
domeniul funcţiei publice şi al funcţionarilor publici;
10
 e) elaborează proiectul legii privind stabilirea sistemului unitar de salarizare pentru
funcţionarii publici;
f) stabileşte criteriile pentru evaluarea activităţii funcţionarilor publici;
g) centralizează propunerile de instruire a funcţionarilor publici, stabilite ca urmare a
evaluării performanţelor profesionale individuale ale funcţionarilor publici;
h) colaborează cu Institutul Naţional de Administraţie (INA) la stabilirea tematicii
specifice programelor de formare specializată în administraţia publică şi de perfecţionare a
funcţionarilor publici;
i) întocmeşte şi administrează baza de date cuprinzând evidenţa funcţiilor publice şi a
funcţionarilor publici;
j) aprobă condiţiile de participare şi procedura de organizare a recrutării şi promovării
pentru funcţiile publice pentru care organizează concurs, avizează şi monitorizează recrutarea şi
promovarea pentru celelalte funcţii publice, în condiţiile prezentei legi;
k) realizează redistribuirea funcţionarilor publici cărora le-au încetat raporturile de
serviciu din motive neimputabile lor;
l) acordă asistenţă de specialitate şi coordonează metodologic compartimentele de
resurse umane din cadrul autorităţilor şi instituţiilor administraţiei publice centrale şi locale;
m) participă la negocierile dintre organizaţiile sindicale reprezentative ale funcţionarilor
publici şi Ministerul Administraţiei şi Internelor;
n) colaborează cu organisme şi cu organizaţii internaţionale din domeniul său de
activitate;
o) elaborează anual, cu consultarea autorităţilor şi instituţiilor publice, Planul de ocupare
a funcţiilor publice din administraţia publică centrală, pe care îl supune spre aprobare
Guvernului;
p) întocmeşte raportul anual cu privire la managementul funcţiilor publice şi al
funcţionarilor publici, pe care îl prezintă Guvernului;
r) constată contravenţii şi aplică sancţiuni, în condiţiile legii.

Agenţia Naţională a Funcţionarilor Publici are legitimare procesuală activă şi poate sesiza
instanţa de contencios administrativ competentă cu privire la:
a) actele prin care autorităţile sau instituţiile publice încalcă legislaţia referitoare la
funcţia publică şi funcţionarii publici, constatate ca urmare a activităţii proprii de control;

11
 b) refuzul autorităţilor şi instituţiilor publice de a aplica prevederile legale în domeniul
funcţiei publice şi al funcţionarilor publici.
Actul atacat este suspendat de drept. De asemenea, preşedintele ANFP poate sesiza şi
prefectul în legătură cu actele ilegale emise de către autorităţile sau instituţiile publice locale.

Gestiunea curentă a resurselor umane şi a funcţiilor publice este organizată şi realizată,

în cadrul fiecărei autorităţi şi instituţii publice, de către un compartiment specializat, care
colaborează direct cu ANFP.

2.2. Evidenţa funcţiilor publice şi a funcţionarilor publici . Dosarul profesional al

funcţionarilor publici
Evidenţa funcţiilor publice şi a funcţionarilor publici se ţine în cadrul fiecărei autorităţi
sau instituţii publice, potrivit formatului stabilit de către Agenţia Naţională a Funcţionarilor
Publici. Autorităţile şi instituţiile publice au obligaţia de a transmite Agenţiei Naţionale a
Funcţionarilor Publici toate informaţiile cuprinse în evidenţa funcţiilor publice şi a
funcţionarilor publici din cadrul acestora.
În scopul asigurării gestionării eficiente a resurselor umane, precum şi pentru urmărirea
carierei funcţionarului public, autorităţile şi instituţiile publice întocmesc, actualizează şi
păstrează în siguranţă dosarul profesional pentru fiecare funcţionar public.
Autorităţile şi instituţiile publice au obligaţia de a comunica ANFP, în termen de 10 zile
lucrătoare, orice modificare intervenită în situaţia funcţionarilor publici.
La solicitarea funcţionarului public, autoritatea sau instituţia publică este obligată să
elibereze un document care să ateste activitatea desfăşurată de către acesta, vechimea în muncă,
în specialitate şi în funcţia publică.

Planul de ocupare a funcţiilor publice stabileşte:

a) numărul maxim al funcţiilor publice rezervate promovării funcţionarilor publici;
b) numărul maxim al funcţiilor publice care vor fi rezervate în scopul promovării rapide;
c) numărul maxim al funcţiilor publice care vor fi ocupate prin recrutare;
d) numărul maxim al funcţiilor publice care vor fi înfiinţate;
e) numărul maxim al funcţiilor publice care vor fi supuse reorganizării;
f) numărul maxim de funcţii publice pe fiecare clasa, categorie şi pe grade profesionale;
g) numărul maxim al funcţiilor publice de conducere şi al funcţiilor publice
corespunzătoare categoriei înalţilor funcţionari publici.

12
 Planul de ocupare a funcţiilor publice se elaborează anual, cu consultarea sindicatelor
reprezentative ale funcţionarilor publici, astfel:
a) de către Agenţia Naţională a Funcţionarilor Publici, pe baza propunerilor ordonatorilor
principali de credite, pentru autorităţile şi instituţiile publice din administraţia publică
centrală.În acest caz, planul de ocupare a funcţiilor publice se aprobă prin hotarâre a
Guvernului.
b) de către primar sau, după caz, de către preşedintele consiliului judeţean, prin aparatul propriu
de specialitate, pentru autorităţile şi instituţiile publice din administraţia publică locală.În acest
caz, planul de ocupare a functiilor publice se aproba prin hotarâre a consiliului local, respectiv a
consiliului judetean.
Planul de ocupare a funcţiilor publice se întocmeşte centralizat, pe fiecare ordonator
principal de credite şi pe fiecare instituţie din subordinea acesteia sau finanţată prin bugetul său.
Pentru autorităţile şi instituţiile publice din administraţia publică locală, proiectul
planului de ocupare a funcţiilor publice se transmite Agenţiei Naţionale a Funcţionarilor Publici
cu 45 de zile înainte de data aprobării. În situaţia în care Agenţia Naţională a Funcţionarilor
Publici constată neregularităţi în structura acestuia, autorităţile sau instituţiile publice au
obligaţia de a modifica proiectul planului de ocupare a funcţiilor publice, pe baza observaţiilor
Agenţiei Naţionale a Funcţionarilor Publici, în conformitate cu prevederile legale.

2.3. Cariera funcţionarilor publici

Cariera în funcţia publică cuprinde ansamblul situaţiilor juridice şi efectele produse,

care intervin de la data naşterii raportului de serviciu până în momentul încetării acestui
raport10.
Cariera unui funcţionar public evoluează prin parcurgerea mai multor stadii:
 Expansiunea – dezvoltarea: sunt dobândite noi aptitudini, cunoştinţele cresc rapid,
iar competenţele se dezvoltă într-un ritm susţinut.
 Stabilizarea: aptitudinile şi cunoştinţele dobândite în faza de avansare (expansiune)
sunt puse în aplicare, sunt testate, modificate şi consolidate prin experienţă.
 Maturitatea: funcţionarii publici au un drum al carierei bine stabilit şi evoluează în
concordanţă cu abilităţile, motivaţia şi oportunităţile pe care le au.

10
HG nr. 1209/14.10.2003 privind organizarea şi dezvoltarea carierei funcţionarilor publici, publicată în
M.O. nr. 757 din 29.10.2003
13
 Fiecare persoană se dezvoltă şi ajunge la maturitate într-un ritm diferit, ceea ce înseamnă
că, odată atins stadiul maturităţii, fie continuă să se dezvolte, fie se plafonează (deşi desfăşoară
încă activităţi utile) sau stagnează şi intră în declin.
Dezvoltarea carierei este procesul de gestionare a carierei şi se referă la evoluţia
funcţionarilor publici în cadrul instituţiei publice, potrivit nevoilor acesteia şi în funcţie de
performanţa, potenţialul şi aspiraţiile fiecărui funcţionar public.
Se poate vorbi despre trei obiective de bază în ceea ce priveşte dezvoltarea carierei:
 satisfacerea nevoilor de resurse umane ale instituţiei publice;
 asigurarea pregătirii şi dezvoltării necesare funcţionarilor publici pentru a le permite
să facă faţă oricărui nivel de responsabilitate, cu condiţia ca aceştia să aibă
potenţialul sau capacitatea de a îl atinge;
 îndrumarea şi susţinerea funcţionarilor publici competitivi pentru atingerea
obiectivelor personale în funcţie de potenţialul, nevoile şi aspiraţiile acestora, precum
şi de contribuţia lor în cadrul instituţiei publice.

Când ne referim la dezvoltarea carierei trebuie să avem în vedere şi cele trei elemente
esenţiale, care sunt complementare sau se suprapun.
- Mai întâi este vorba de acţiunile întreprinse în cadrul instituţiei publice. Cele mai
multe instituţii publice au planuri concrete în cea ce priveşte dezvoltarea profesională a
funcţionarilor publici. Sunt oferite diferite cursuri de formare profesională. Majoritatea
programelor, însă oferă de fapt cursuri de dezvoltare profesională fie cu resurse din interiorul
instituţiei publice, fie cu resurse achiziţionate din afara ei, sau furnizate prin intermediul
diferitelor iniţiative educaţionale. Majoritatea instituţiilor publice au sisteme proprii de evaluare
a performanţelor. Prin aceste sisteme se poate evalua cine are performanţe bune, mediocre sau
slabe. Folosind rezultatele evaluării performanţelor în activităţile de formare profesională,
instituţiile pot realiza diverse obiective: se pot iniţia acţiuni de redresare şi de îmbunătăţire a
performanţelor slabe, se pot lua măsuri pentru ca un funcţionar public să treacă de la un nivel
mediu la un nivel ridicat de performanţă, se pot oferi ocazii speciale pentru ca cei care ţintesc
poziţii superioare să se poată dezvolta în ritmul permis de abilităţile şi motivaţia acestora.
- Cel de-al doilea element al dezvoltării carierei este funcţionarul public. Cesta
trebuie să joace un rol important în dezvoltarea propriei cariere.
- Cel de-al treilea element din triada ce caracterizează dezvoltarea carierei este
dezvoltarea aptitudinilor manageriale. Cele mai multe instituţii publice trebuie să-şi planifice
potenţialul de înlocuire a structurilor de conducere. Trebuie să se ştie că, în cazul apariţiei unor

14
posturi vacante la nivel de conducere, există persoane capabile să preia şi să păstreze
continuitatea eforturilor depuse. De asemenea, instituţiile publice trebuie să îmbunătăţească
aptitudinile şi calităţile funcţionarilor publici de conducere.
Modalităţile de dezvoltare a carierei în funcţia publică sunt promovarea într-o funcţie
publică superioară şi avansarea în gradele de salarizare.
Principiile care stau la baza organizării şi dezvoltării carierei în funcţia publică sunt
următoarele:
a) competenţa: persoanele care doresc să acceadă sau să promoveze într-o funcţie
publică trebuie să deţină şi să confirme cunoştinţele şi aptitudinile necesare
exercitării funcţiei publice respective;
b) competiţia: confirmarea cunoştinţelor şi aptitudinilor necesare exercitării unei
funcţii publice se face prin concurs sau examen;
c) egalitatea de şanse, prin recunoaşterea vocaţiei la carieră în funcţia publică a
oricărei persoane care îndeplineşte condiţiile stabilite potrivit legii;
d) profesionalismul: exercitarea funcţiei publice se face cu respectarea principiilor
prevăzute de lege;
e) motivarea: în vederea dezvoltării carierei, autorităţile şi instituţiile publice au
obligaţia să identifice şi să aplice instrumente de motivare morală şi materială a
funcţionarilor publici, precum şi să sprijine iniţiativele privind dezvoltarea
profesională individuală a acestora;
f) transparenţa: autorităţile şi instituţiile publice au obligaţia de a pune la dispoziţie
tuturor celor interesaţi informaţiile de interes public referitoare la cariera în funcţia
publică.

Managementul carierei este procesul de proiectare şi implementare a scopurilor,

strategiilor şi planurilor care să permită instituţiei publice să îşi satisfacă necesităţile de resurse
umane, iar indivizilor să îşi îndeplinească scopurile carierei lor. Managementul carierei
planifică şi modelează progresul indivizilor în cadrul unei instituţii publice în concordanţă cu
evaluările nevoilor organizatorice, precum şi cu performanţele, potenţialul şi preferinţele
individuale ale membrilor acesteia.
Managementul carierei în funcţia publică se asigură de către:

a) ANFP - prin elaborarea cadrului legal şi a instrumentelor necesare organizării şi

dezvoltării carierei în funcţia publică;

15
 b) Autorităţile şi instituţiile publice, prin aplicarea principiului egalităţii de şanse şi a
motivării;

c) Funcţionarul public, prin aplicarea consecventă a principiilor competenţei şi ale

profesionalismului, în vederea dezvoltării profesionale individuale.

Stabilirea posibilităţilor de carieră în funcţia publică se realizează anual prin planul de

ocupare a funcţiilor publice cu privire la numărul funcţiilor publice vacante şi modalitatea de
ocupare a acestora, cu consultarea organizaţiilor sindicale reprezentative la nivel naţional, şi se
supune spre aprobare Guvernului.

3. Recrutarea şi selecţia resursei umane în administraţia publică

3.1. Recrutarea resursei umane

Prin recrutare se intelege atragerea si descoperirea unui personal calificat pentru
ocuparea posturilor vacante.
In mod traditional se acorda o importanta deosebita mai mult selectiei decat recrutarii.
Recrutarea trebuie sa aibă prioritate, mai ales daca se inregistreaza o lista de oferte de
forta de munca avand o anumita calificare sau atunci cand schimbarile demografice transforma
piata fortei de munca intr-o piata a vanzatorilor. Pentru ca o organizatie sa aiba posibilitatea de
a alege persoanele cele mai potrivite pentru ocuparea unui post si pentru a participa la procesul
de selectie, trebuie sa aiba in vedere sursele din care urmeaza sa faca recrutarea.
Formarea, recrutarea, promovarea si perfectionarea personalului din administratia
publica au o absoluta importanta in asigurarea unei calitati corespunzatoare a tuturor celor care
sunt salariati ai autoritatii administratiei publice. Este de subliniat faptul ca eficienta
administratiei depinde in egala masura de modul cum acest personal este gestionat si in
consecinta de managementul resurselor umane din administratia publica.
Functionarul public este persoana numita intr-o functie publica.
Activitatea de recrutare contine un program alcatuit din patru etape :
1. Analiza cerintelor postului vacant;
2. Întocmirea specificatiilor aferente activitatii in postul liber;
3. Cercetarea tuturor posibilitatilor privind locurile unde pot fi gasiti posibili candidati;
4. Atragerea candidatilor pentru posturile care urmeaza a fi ocupate.
Recrutarea functionarilor publici nu poate ramane o simpla operatie administrativa de
atragere pur si simplu a unor resurse de munca disponibile ci necesita derularea unor activitati

16
ce vizeaza o selectie corespunzatoare a persoanelor interesate de ocuparea posturilor respective
in stransa corelare cu starea actuala a administratiei publice si obiectivele ei de perspectiva.
În functie de legatura candidatilor cu organizatia care intentioneaza sa faca angajari,
recrutarea poate fi :
recrutare din interiorul organizatiei - reprezinta o forma avantajoasa de recrutare daca se cunosc
calitatile si potentialul actualilor angajati. Recrutarea interna se realizeaza prin deplasarea
resurselor umane in interiorul structurii organizatorice.
recrutare din exteriorul organizatiei - apelarea la surse externe de recrutare are loc atunci cand o
organizatie se confrunta cu plecari de angajati care nu pot fi inlocuiti din interior sau cand are
nevoie de angajati cu opregatire speciala.
Metode de recrutare sunt: anunturi in ziare, targuri de jo-uri sau cautari pe cont
propriu. Un mijloc modern ce cunoaste o dezvoltare destul de rapida si in tara noastra il
constituie internetul. Tot mai multi angajatori isi prezinta oferta de locuri de munca, iar tot mai
multe persoane acceseaza site-urile pentru a fi recrutati on-line.
Anuntul trebuie facut public astfel incat sa ajunga la cunostinta unui numar cat mai mare de
potentiali candidati. Indiferent de mijloacele publicitare folosite, un aspect important il
reprezinta analiza ce trebuie facuta intre eficacitatea spontana a anuntului de recrutare si costul
acestuia.
De asemenea, trebuie sa se planifice o aparitie repetata a anuntului de recrutare pentu a
creste sansele ca anuntul sa fie citit de persoanele cele mai potrivite.

3.2. Selecţia personalului în instituţiile publice

Selecţia consta într-un ansamblu de procese de analiza a calitatilor si a pregatirii

profesionale a candidatilor, în scopul numirii pe posturi si/sau functii publice în administratie a
functionarilor publici necesari.
În cadrul selectiei propriu-zise, factorii implicati iau o decizie hotărâtoare pentru unitate.
Criteriile pe care trebuie să le satisfacă selecţia sunt:
 validitatea – masura în care prezice cu acuratete performanta ulterioară la locul de
muncă;
 eficienţa – apreciată din punct de vedere al costurilor implicate şi al rezultatelor
obtinute cu ajutorul metodei de selecţie;
 acceptabilitatea – interdictia de a stânjeni sub o forma sau alta candidatul.

17
 Recrutarea si selectia functionarilor publici se face prin concurs organizat în limita
functiilor publice vacante prevăzute anual în acest scop prin planul de ocupare a functiilor
publice sau în situaţia în care functiile publice rămân vacante în cursul anului. În ultimul caz,
concursurile se organizează după promovarea, transferarea ţi redistribuirea functionarilor
publici, în conformitate cu Hotărârea Guvernului nr. 1209/2003 privind Organizarea si
dezvoltarea carierei functionarilor publici. Concursurile se organizează (cu avizul Agenţiei
Nationale a Funcţionarilor Publici) astfel:
 de către comisia de concurs constituită pentru recrutarea înalţilor funcţionari publici,
 de către Agenţia Naţională a Funcţionarilor Publici, pentru ocuparea functiilor
publice de conducere vacante,
 de către autorităţi şi instituţii publice din administraţia publică central şi locală,
pentru ocuparea functiilor publice de executie.
Conditiile specifice de participare la concursul pentru ocuparea functiilor publice se
stabilesc de catre autorităţile si institutiile publice.
Concursul constă în trei etape:
a) Selectarea dosarelor de înscriere se poate face pe baza curriculum vitae, care trebuie
sa contina informatii referitoare la:
- detalii personale (nume, adresa, varsta, etc.),
- calificari,
- experienta (firma, postul ocupat, durata angajarii, motivul plecarii),
- starea de sanatate,
- interese extraprofesionale,
- alte informatii considerate relevante de candidat.
Întrucât obiectul recrutării este realizarea, dupa o prima sortare, a unei liste de candidati
care vor fi luati în calcul în efectuarea selectiei, acestia vor fi grupati în trei categorii: probabili,
posibili, nepotriviti. Acestia din urma vor fi anuntati că cererile le-au fost respinse.
b) Proba scrisă ce consta în redactarea unei lucrari sau rezolvarea unor teste grilă în
prezenta comisiei de concurs. Subiectele pentru proba scrisa se stabilesc pe baza bibliografiei de
concurs, astfel incat sa reflecte capacitatea de analiza si sinteza a candidatilor, in concordanta cu
nivelul si specificul functiilor publice pentru care se organizeaza concursul.
Prin aceasta tehnica se identifica profilul profesional al candidatului, care, desi este
deosebit de important, nu este si suficient, deoarece un bun specialist nu este intotdeuna
indeajuns pentru buna functionare a unui sistem. Pentru a elimina riscurile se evidentiaza

18
calitatile si deprinderile specifice functionarului public prin utilizarea unor teste de aptitudini si
deprinderi.
Promovarea probei scrise este obligatorie pentru sustinerea interviului.
c) Interviul testeaza :
- nivelul cunostintelor generale in domeniul administratiei publice si institutiilor
comunitare,
- capacitatea de analiza si sinteza,
- capacitatea de a fundamenta o viziune strategica a deciziilor,
- nivelul cunoasterii uneia din limbile oficiale ale Uniunii Europene.
Interviul este larg utilizat pentru acei candidati considerati corespunzatori dupa
primele evaluari. In functie de numarul persoanelor din comisie exista mai multe posibilitati de
desfasurare a interviului :
a) interviul individual – considerat drept modalitatea cea mai obisnuita, care ofera vea
mai buna posibilitate de stabilire a unui contact apropiat intre candidat si cel care il
intervieveaza. Dezavantajul consta in faptul ca sunt mai multe sanse ca decizia sa fie
superficiala, partinitoare.
b) Panelul de interviu – format din doua sau trei persoane, in general directorul de
personal si seful ierarhic al viitorului angajat. Scopul interviului vizeaza evaluarea capacitatilor
unui candidat in comparatie cu cerintele mentionate in specificatia postului.
Desi unele informatii sunt cuprinse in curriculum vitae, altele pot fi obtinute prin
prelucrarea testelor. Foramarea unei imagini de ansamblu cere completarea informatiilor cu
detaliile privind experienta si caracteristicile personale.
Impresia completa, finala asupra unei persoane rezulta numai dupa dialog fata in fata.
Pentru ca interviul sa-si atinga scopul propus trebuie ca cel care il conduce sa stie ce
informatii cauta si cum le poate obtine.
Principiile generale care trebuiesc respectate in conducerea unui interviu pot fi
sintetizate astfel :
- clarificarea scopului si obiectivelor interviului,
- culegerea si studierea informatiilor necesare,
- planificarea etapelor interviului,
- pregatirea incaperii in care se va desfasura,
- asigurarea asupra lipsei oricaror intreruperi,
- deschiderea discutiei intr-o maniera deschisa, apropiata, dar mentinand controlul
discutiei,

19
 - adresarea unor intrebari deschise, care necesita mai mult decat « da » sau « nu »
ca raspuns,
- mentinerea continuitatii discutiei,
- abtinerea de la formularea oricaror judecati personale,
- incurajarea candidatului in continuarea, detalierea oricaror afirmatii apreciate ca
utile,
- evitarea oricaror promisiuni care nu vor putea fi respectate,
- ascultarea candidatului cu interes,
- observarea comportamentului non-verbal,
- evitarea oricaror prejudecati,
- încheierea interviului trebuie facuta cu fermitate, tact si politete.

Pe lângă metodele enumerate anterior sunt recomandate si urmatoarele metode de

selectie a personalului din institutiile publice:
 cercetarea referintelor si calificativelor candidatilor – comportament, relatii,
comunicare,
 satisfacerea unor criterii formale de catre candidati – absolvirea unei anumite
institutii de invatamant superior,
 probe de verificare a cunostintelor – examen cu comisie,
 testele.
Cererea referintelor si calificativelor candidatilor poate fi determinata in ceea ce
priveste selectia candidatilor. Referintele cu privire la fosti colegi sau sefi, calificativele ca si
eficienta realizarilor sale constituie informatii pretioase pentru un functionar cu experienta
pentru selectia candidatilor. Pot fi utilizate concomitent sau dupa aplicarea metodelor de
selectie mentionate anterior (teste, interviuri). In privinta referintelor, informatiile de ordin
faptic sunt esentilae: perioada de angajare, denumirea postului, activitatile desfasurate,
absentele, motivul plecarii. Opiniile asupra caracterului angajatului si asupra compatibilitatii
sale cu un numit post nu sunt intotdeauna demne de incredere.
Satisfacerea unor criterii formale de catre candidati este un aspect necesar dar nu
suficient. Aceasta metoda tine cont de pregatirea profesionala, respectiv obligatia candidatilor
de a avea o diploma de absolvire ce ar garanta ca viitorul functionar are competenta
profesionala necesara indeplinirii sarcinilor. Sistemul administrativ are nevoie de personal cu
pregatire specifica in domeniul in care se situeaza posturile sau functiile publice vacante.

20
 Testele sunt aplicate in vederea selectiei personalului. Clasificate dupa obiectivele
urmarite ele pot fi:
 testele de cunostinte – deseori folosite pentru realizarea selectiei atunci cand numarul
celor recrutati este mare si informatiile continute in curriculum vitae nu sunt suficiente pentru
departajare. Ele sunt preferate deoarece evidentiaza nivelul cunostintelor acumulate de candidat
si sunt direct relevante pentru cerintele postului, dar nu sunt aplicabile in orice situatie.
 testele de inteligenta generala – pot fi uitlizate in situatiile in care inteligenta este un
factor cheie si este necesara garantarea unui nivel minim de inteligenta,
 testele de aptitudini – pot fi grupate in teste pentru:
- aptitudini intelectuale – utilizate in cazul angajarii unor persoane tinere cu putine
calificari academice si fara experienta, precum si in cazul unor functii de conducere
aptitudini psihomotorii – necesare pentru activitati manuale.
 testele de personalitate – constau in chestionare fara raspunsuri corecte sau gresite, in care
candidatul este intrebat ce parere are despre cum ar actiona in diverse situatii.
In cazul acestor teste se pun doua probleme:
- stabilirea setului de trasaturi care sunt direct legate de succesul intr-o anumita activitate,
- stabilirea corecta a trasaturilor de personalitate pe baza raspunsurilor date la chestionar.

Chestionarele sunt clasificate dupa obiectivele urmarite si categoriile de informatii

oferite Se utilizeaza mai multe tipuri de chestionare prin care se identifica:
a) trasaturile de personalitate – un model cunoscut fiind acela potrivit caruia indivizii
convietuiesc greu daca apartin unor tipuri diferite din punct de vedere psihologic, intrucat
poseda un mod diferit de percepere a lumii si luare a deciziilor. Determinandu-i pe oameni sa-si
cunoasca tipul de personalitate propriu si al colaboratorilor, se imbunatateste comunicare,
precum si productivitatea.
Oamenii sunt predispusi sa fie:
 extravertiti – orientati spre lumea exterioara a fiintelor si a lucrurilor,
 introvertiti – orientati spre lumea interioara a ideilor si sentimentelor,
 rationali – sesizeaza detaliul,
 intuitivi – se concetreaz asupra imaginii de ansamblu,
 mediativi –tind spre decizii logice si obiective,
 sentimentali – sunt mai subiectivi in fundamentarea deciziilor,
 perceptivi – tind sa fie flexibili si sa cumuleze mai multe informatii,
 decisi – totul trebuie sa fie hotarat si rezolvat.
21
 b) interesele – pot fi identificate cu ajutorul unor chestionare care evolueaza
preferintele candidatilor pentru anumite ocupatii. Ele sunt aplicabile pentru orientarea
indivizilor in functie de vocatia manifestata, dar pot fi folosite si pentru selectia personalului.
- valorile – chestionarele de acest tip incearca sa evalueze opiniile candidatilor asupra
unor comportamnete considerate „bune” sau „rele”. Obiectivul determinarii valorilor
candidatului este verificarea compatibilitatii lui cu mediul de munca viitor si a masurii in care
acesta va reprezenta un factor motivator. Se apreciaza ca exista o compatibilitate culturala
atunci cand convingerile, presupunerile si structurile de comportament din cadrul mediului de
munca corespund cu cele ale angajatului.
- studiile de caz – verificarea comporamnetului de grup se realizeaza prin discutarea de
catre candidati a unui studiu de caz, in timpul acestui exercitiu ei fiind observati. Aprecierile
facute tin seama de factori precum : proeminenta personalitatii, contributia la atingerea
scopurilor grupului, sociabilitatea.
In urma procesului de selectie, candidatul poate fi admis, intrand in procesul de
integrare la noul loc de munca sau poate fi respins, urmand sa faca parte dintr-o baza de date la
care se va apela in eventualitatea altui interviu.

Intrarea în categoria înalţilor funcţionari publici se face prin concurs naţional.

Recrutarea se face de către o comisie permanentă, independentă, formată din 7 membri, numiţi
prin decizie a primului-ministru. Membrii comisiei au mandate fixe de 10 ani şi jumătate şi sunt
numiţi prin rotaţie. Persoanele care au promovat concursul naţional pot fi numite în funcţiile
publice corespunzătoare categoriei înalţilor funcţionari publici.
Recrutarea în vederea intrării în corpul funcţionarilor publici se face prin concurs 11, în
limita funciilor publice vacante rezervate în acest scop prin planul de ocupare a functiilor
publice.
Concursul are la baza principiile competiţiei deschise, transparenţei, meritelor
profesionale şi competenţei, precum şi cel al egalităţii accesului la funcţiile publice pentru
fiecare cetăţean care îndeplineşte condiţiile legale.
Anunţul privind concursul se publică în Monitorul Oficial al României, Partea a III-a, şi
într-un cotidian de largă circulaţie, cu cel puţin 30 de zile înainte de data desfăşurării
concursului. 12

11
Condiţiile de participare şi procedura de organizare a concursului se stabilesc potrivit legii.
12
În mod exceptional, termenul de 30 de zile poate fi redus, în conditiile legii, pentru concursul organizat în
vederea ocupării funcţiilor publice de execuţie temporar vacante.

22
 Condiţiile minime de vechime în specialitatea studiilor necesare participării la concursul
de recrutare organizat pentru ocuparea funcţiilor publice de execuţie se stabilesc astfel:
a) un an în specialitatea studiilor necesare exercitării funcţiei publice, pentru ocuparea
funcţiilor publice de execuţie de grad profesional asistent din clasa I, 8 luni pentru ocuparea
funcţiilor publice de execuţie de grad profesional asistent din clasa a II-a sau 6 luni pentru
ocuparea funcţiilor publice de execuţie de grad profesional asistent din clasa a III-a;
b) 5 ani în specialitatea studiilor necesare exercitării funcţiei publice, pentru ocuparea
funcţiilor publice de execuţie de grad profesional principal;
c) 9 ani în specialitatea studiilor necesare exercitării functiei publice, pentru ocuparea
funcţiilor publice de execuţie de grad profesional superior.

Condiţiile minime de vechime în specialitatea studiilor necesare participarii la

concursul de recrutare organizat pentru ocuparea functiilor publice de conducere se stabilesc
astfel:
a) 2 ani în specialitatea studiilor necesare exercitării funcţiei publice, pentru ocuparea
funcţiilor publice de conducere de: şef birou, şef serviciu şi secretar al comunei, precum şi a
funcţiilor publice specifice asimilate acestora;
b) 5 ani în specialitatea studiilor necesare exercitării funcţiei publice, pentru ocuparea
funcţiilor publice de conducere, altele decât cele prevăzute la lit. a).
Pentru participarea la concursul de recrutare organizat pentru ocuparea funcţiilor publice
de conducere, candidaţii trebuie să fi absolvit studii de masterat sau postuniversitare în
domeniul administraţiei publice, management ori în specialitatea studiilor necesare exercitării
funcţiei publice.
Concursul de recrutare pentru funcţiile publice vacante din autorităţile şi instituţiile
publice centrale este organizat, în condiţiile legii, astfel:
a) de către comisia permanentă , numită prin decizie a primului –ministru, pentru
înalţii funcţionari publici. Secretariatul tehnic al comisiei se asigură de Agenţia Naţională a
Funcţionarilor Publici;
b) de către Agenţia Naţionala a Funcţionarilor Publici, pentru ocuparea functiilor
publice de conducere generale si specifice;
c) de către autorităţi şi instituţii publice, cu avizul Agenţiei Naţionale a Funcţionarilor
Publici, pentru ocuparea funcţiilor publice de execuţie generale şi specifice.
Concursul de recrutare pentru funcţiile publice vacante din autorităţile şi instituţiile
publice din administraţia publica locală este organizat, în condiţiile legii, astfel:
23
 a) de către Agenţia Naţională a Funcţionarilor Publici, pentru functiile publice de
conducere din următoarele domenii: protecţia copilului, evidenţa informatizată a persoanei,
audit public intern, financiar-contabilitate, urbanism si arhitectură, resurse umane, integrare
europeană, pentru secretarii unităţilor administrativ-teritoriale, precum şi pentru funcţiile
publice de execuţie din domeniul auditului public intern;
b) de către autorităţi şi instituţii publice, pentru ocuparea funcţiilor publice vacante,
altele decât cele prevăzute la lit. a)., cu obligaţia administraţiei publică locală de a informa
Agenţia Naţională a Funcţionarilor Publici înainte cu 10 zile de demararea procedurii de
organizare şi desfăşurare a concursurilor. În situaţia în care ANFP constată că nu sunt
îndeplinite condiţiile legale privind organizarea şi desfăşurarea concursurilor dispune amânarea
sau suspendarea organizării şi desfăşurării concursului.

Agenţia Naţionala a Funcţionarilor Publici poate delega autorităţilor sau instituţiilor

publice, în condiţiile legii, competenţa de a organiza concursuri de recrutare pentru ocuparea
functiilor publice de conducere generale şi specifice.
Numărul total al funcţiilor publice de conducere din cadrul fiecărei autorităţi sau
instituţii publice, cu excepţia funcţiilor publice de secretar al unităţii administrativ-teritoriale şi
de şef al oficiului prefectural, este de maximum 12% din numărul total al funcţiilor publice 13.
Concursul pentru admiterea la programele organizate în condiţiile legii pentru obţinerea
statutului de manager public se organizează şi se gestionează de instituţiile abilitate potrivit
legii14 să organizeze astfel de programe, cu avizul Agenţiei Naţionale a Funcţionarilor Publici."

Concursul constă în 3 etape:

 selectarea dosarelor de înscriere;
 proba scrisă;
 interviul.

13
Prin excepţie, în cadrul aparatului propriu al ministerelor, al celorlalte organe de specialitate ale
administratiei publice centrale şi al instituţiilor publice subordonate acestora, ponderea funcţiilor publice de
conducere se poate stabili, pe baza justificării autorităţii sau instituţiei publice, la maximum 15% din
numărul total al funcţiilor publice. Dispozitiile prezentei legi se aplică în mod corespunzător şi autorităţilor
administrative autonome.
14
Programele organizate pentru obţinerea statutului de manager public sunt programele prevăzute de
Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 56/2004 privind crearea statutului special al funcţionarului public
denumit manager public, aprobată cu modificări şi completări prin Legea nr. 452/2004, cu modificările şi
completările ulterioare, precum şi de Legea nr. 157/2004 privind instituirea bursei speciale a Guvernul
Romaniei pentru formarea managerilor din sectorul public, cu modificările ulterioare.

24
 Sunt declaraţi admişi candidaţii care au promovat proba scrisă şi interviul 15.

3.3. Perioada de stagiu

Perioada de stagiu este etapa din cariera funcţionarului public cuprinsă între data
numirii ca funcţionar public debutant, în urma promovării concursului de intrare în corpul
funcţionarilor publici, şi data numirii ca funcţionar public definitiv.
Perioada de stagiu are ca obiect confirmarea aptitudinilor profesionale ale funcţionarilor
publici debutanţi în îndeplinirea atribuţiilor şi responsabilităţilor unei funcţii publice, formarea
lor practică, însuşirea specificului activităţii autorităţii sau instituţiei publice în cadrul căreia îşi
desfăşoară activitatea, precum şi a exigenţelor administraţiei publice.
Durata perioadei de stagiu este de:
- 12 luni - funcţionarii publici de execuţie - din clasa I;
- 8 luni - funcţionarii publici de execuţie - din clasa a II-a;
- 6 luni - funcţionarii publici de execuţie - din clasa a III-a.
Pe parcursul perioadei de stagiu, activitatea funcţionarului public debutant se desfăşoară
sub îndrumarea unui funcţionar public definitiv, de regulă din cadrul aceluiaşi compartiment,
denumit îndrumător.
La terminarea perioadei de stagiu, pe baza rezultatului evaluării realizate, funcţionarul
public debutant va fi:
a) numit funcţionar public de execuţie definitiv în clasa corespunzătoare studiilor
absolvite, în funcţiile publice stabilite anterior, în gradul profesional asistent;
b) eliberat din funcţia publică, în cazul în care a obţinut la evaluarea activităţii
calificativul „necorespunzător“.

3.4. Numirea funcţionarilor publici

Numirea16 înalţilor funcţionari publici se face de către:

a) Guvern, pentru funcţiile publice de:
- secretar general al Guvernului şi secretar general adjunct al Guvernului;
- prefect;
15
Proba scrisă şi interviul sunt notate cu un număr de puncte de la 1 la 100. Pentru promovarea concursului,
candidatul trebuie să obţină o medie generală de cel puţin 100 de puncte şi peste 50 de puncte pentru fiecare
etapă. Participarea la etapa ulterioară este condiţionată de obţinerea unui punctaj minim de 50 de puncte la
proba anterioară. Este declarat admis, şi va fi numit în funcţie, candidatul care a obţinut cel mai mare punctaj
dintre candidaţii care au concurat pentru aceeaşi funcţie publică.
16
Ca, de altfel, şi încetarea raporturilor de serviciu.
25
 - subprefect.
b) Primul-ministru, pentru funcţiile publice de:
- inspector guvernamental;
- secretar general din ministere şi alte organe de specialitate ale administraţiei
publice centrale ;
- secretar general adjunct din ministere şi alte organe de specialitate ale
administraţiei publice centrale;
Numirea în funcţiile publice pentru care se organizează concurs de către ANFP se face
prin actul administrativ emis de către conducătorii autorităţilor sau instituţiilor publice din
administraţia publică centrală şi locală, la propunerea ANFP.
Numirea în funcţiile publice pentru care se organizează concurs de către autorităţile şi
instituţiile publice din administraţia publică centrală şi locală se face prin actul administrativ
emis de către conducătorii autorităţilor şi instituţiilor publice din administraţia publică centrală
şi locală.
Actul administrativ de numire are forma scrisă şi trebuie să conţină:
- temeiul legal al numirii;
- numele funcţionarului public;
- denumirea funcţiei publice;
- data de la care urmează să exercite funcţia publică;
- drepturile salariale;
- locul de desfăşurare a activităţii.
Fişa postului aferentă funcţiei publice se anexează la actul administrativ de numire, iar
o copie a acesteia se înmânează funcţionarului public.

La intrarea în corpul funcţionarilor publici, funcţionarul public depune jurământul de

credinţă în termen de trei zile de la emiterea actului de numire în funcţia publică definitivă.
Refuzul depunerii jurământului se consemnează în scris şi atrage revocarea actului
administrativ de numire în funcţia publică.

26
 CAPITOLUL II - EVALUAREA PERFORMANŢELOR PROFESIONALE A
RESURSELOR UMANE DIN ADMINISTRAŢIA PUBLICĂ

Evaluarea performanţelor personalului este una din activităţile de management prin

care este administrată performanţa întregii administraţii. De fapt, nivelul şi calitatea
performanţei unei instituţii sunt determinate de nivelul de performanţă şi standardele atinse de
angajaţii săi.
Există mai multe abordări în ceea ce priveşte evaluarea performanţelor angajaţilor, însă
cea mai frecventă – şi totodată cea care este utilizată şi în sistemul funcţiei publice din România
– implică evaluarea anuală a performanţelor personalului de către superiorul ierarhic.
Pe baza observării continue a performanţei, superiorul ierarhic ar trebui să-şi facă o idee
clară asupra modului în cadre îşi desfăşoară activitatea fiecare din subordonaţii săi.
Evaluarea se referă numai la modul în care angajatul şi-a desfăşurat activitatea la locul de
muncă. Evaluarea performanţelor nu are în vedere modul în care angajatul s-a comportat în afara
serviciului.
Evaluarea anuală şi evaluarea generală se fac de către o comisie de evaluare, ai cărei
membri sunt numiţi prin decizie a primului-ministru, la propunerea ministrului administraţiei şi
internelor.

1. Procedura de evaluare a performanţelor profesionale individuale17

Evaluarea performanţelor înseamnă un sistem de raportare, de regulă anual, asupra

unui funcţionar public, cu privire la modul în care acesta şi-a îndeplinit atribuţiile. Acesta
vizează două componente principale ale activităţii:
 Gradul de îndeplinire a obiectivelor stabilite. Obiectivele sunt în mod normal
stabilite la începutul anului, însă ele pot fi revizuite trimestrial 18. Numărul de obiective nu este
fix. De regulă, ele sunt între 3 şi 5 şi sunt incluse în fişa postului19. Trebuie spus că această
fişă a postului reprezintă elementul principal pe care se bazează procesul de evaluare.

17
Procedurile de evaluare a performanţelor acoperă trei categorii: (I) funcţionari publici debutanţi; (II)
funcţionari publici în general; (III) înalţi funcţionari publici.
18
Modificările se consemnează într-un document semnat şi datat de evaluator şi de funcţionarul public care
urmează să fie evaluat, iar documentul este anexat la raportul de evaluare.
19
Principalele elemente care vor fi avute în vedere la întocmirea fişei postului sunt prezentate în Anexa
1.
27
  Standardele de performanţă atinse. Acestea nu sunt definite în lege. Ele se pot deduce
din fişa postului şi din obiectivele stabilite. Criteriile de performanţă se aprobă prin ordin al
preşedintelui Agenţiei Naţionale a Funcţionarilor Publici.
Obiectivele individuale reprezintă scopuri specifice stabilite pentru următoarea perioadă,
pe baza atribuţiilor prevăzute în fişa postului. Ele trebuie să corespundă următoarelor cerinţe:
a) să fie specifice activităţilor care presupun exercitarea prerogativelor de putere
publică;
b) să fie cuantificabile - să aibă o formă concretă de realizare;
c) să fie prevăzute cu termene de realizare;
d) să fie realiste - să poată fi aduse la îndeplinire în termenele de realizare prevăzute şi
cu resursele alocate;
e) să fie flexibile - să poată fi revizuite în funcţie de modificările intervenite în
priorităţile autorităţii sau instituţiei publice.

Procedura de evaluare se realizează în trei etape:

a) completarea raportului de evaluare 20 de către evaluator21. Evaluatorul este fie
conducătorul compartimentului în care funcţionarul public îşi desfăşoară activitatea, fie
funcţionarul public de conducere ierarhic superior – în cazul în care evaluarea se face pentru
funcţionarul public de conducere;
b) interviul;
c) contrasemnarea raportului de evaluare.

a) În vederea completării raportului de evaluare, evaluatorul:

- analizează îndeplinirea obiectivelor individuale fixate;
- notează criteriile de performanţă în funcţie de importanţa acestora;
- stabileşte calificativul final de evaluare a performanţelor profesionale individuale;

20
Un model de raport de evaluare, respectiv Fişă de evaluare sunt prezentate în Anexa 2 şi Anexa 3.
21
Evaluatorul este persoana care are responsabilitatea completării raportului de evaluare a performanţelor
profesionale individuale ale unui funcţionar public. Are calitatea de evaluator:
a) funcţionarul public de conducere care coordonează compartimentul în cadrul căruia îşi desfăşoară
activitatea funcţionarul public de execuţie sau care coordonează activitatea acestuia;
b) funcţionarul public de conducere ierarhic superior potrivit structurii organizatorice a autorităţii sau
instituţiei publice, pentru funcţionarul public de conducere;
c) înaltul funcţionar public, pentru funcţionarii publici de conducere din subordine sau pentru funcţionarii
publici de execuţie, atunci când aceştia îşi desfăşoară activitatea în cadrul unor compartimente care nu sunt
coordonate de un funcţionar public de conducere, respectiv demnitarul, pentru funcţionarii publici care se
află în subordinea directă a acestuia;
d) primarul, pe baza propunerii consiliului local, pentru secretarul comunei, oraşului şi al subdiviziunii
administrativ-teritoriale a municipiilor.
28
 - consemnează rezultatele deosebite ale funcţionarului public, dificultăţile obiective
întâmpinate de către acesta în perioada evaluată şi orice alte observaţii pe care le
consideră relevante.
b) Interviul, ca etapă a procesului de evaluare, reprezintă un schimb de informaţii,
impresii şi puncte de vedere care are loc între evaluator şi funcţionarul public, în cadrul căruia
superiorul şi subordonatul convin asupra măsurii în care acesta a atins standardele cerute de
funcţia sa şi măsura în care el a realizat obiectivele stabilite la evaluarea anterioară sau la
intervalul de timp care a trecut de atunci. În cadrul interviului sunt discutate şi eventualele
probleme care ar fi putut să apară în acest interval, cauzele constatate şi deciziile adoptate
privind soluţiile. S-ar putea ca îndrumarea sau consilierea să fie răspunsurile la problemele
angajatului, dar uneori este necesară şi o instruire suplimentară. Indiferent de soluţia luată în
considerare, trebuie să se ajungă la o înţelegere privind obiectivele viitoare ale angajatului şi
standardele performanţei în viitor.
c) Raportul de evaluare se înaintează contrasemnatarului22. El poate fi modificat
conform deciziei contrasemnatarului în următoarele cazuri:
- aprecierile consemnate nu corespund realităţii;
- între evaluator şi funcţionarul public evaluat există diferenţe de opinie care nu au putut
fi soluţionate de comun acord.

22
Are calitatea de contrasemnatar:
a) funcţionarul public ierarhic superior evaluatorului;
b) prefectul, pentru secretarul comunei, oraşului şi al subdiviziunii administrativ-teritoriale a municipiilor.
29
 Anexa 1

FISA POSTULUI – model

A. Denumirea instituţiei:

B. Compartimentul, conform organigramei aprobate:

C. Autorizaţii de construire

D. Denumirea postului:

E. Întocmirea autorizaţiilor de construire.

F. Nivelul postului: - de execuţie:

- de conducere:

G. Funcţia şi gradul profesional ce caracterizează postul: arhitect, gradul I

H. Descrierea postului (prezentarea criteriilor de evaluare a postului din fisa de evaluare a

postului şi a punctajului acordat fiecărui criteriu - anexa nr. 1):

I. Punctajul orientativ acordat gradului, cuprins în fisa de evaluare a postului: 38-45

J. Numele şi prenumele angajatului (ocupantului postului):

K. Punctajul acordat angajatului pentru îndeplinirea fiecărui criteriu din fisa de evaluare a
postului (anexa nr. 1) şi punctajul total: 40 (să fie cuprins între 38-45)

L. Perioada de proba a angajatului, stabilita potrivit legii (dacă este cazul): .................

M. Atribuţiile şi răspunderile ce revin angajatului:

- primirea documentaţiilor şi verificarea corectitudinii acestora;

- verificarea avizelor solicitate conform legii;
- întocmirea şi emiterea autorizaţiei de construire;
- .................
N. Data şi semnătura angajatului,
..................................

30
 Anexa 2

RAPORT DE EVALUARE
a performanţelor profesionale individuale ale funcţionarilor publici 23

Numele şi prenumele .........................................................

Funcţia publică .............................................................
Gradul de salarizare ........................................................
Data ultimei promovări ......................................................
Perioada evaluată: de la ......................... la .......................
Studii: .....................................................................
.............................................................................
Programe de instruire*):
.............................................................................
.............................................................................
___________
*) Urmate în perioada evaluată.
-----------------------------------------------------------------------------------------------------------
Nr. Obiective % din Termen Realizat (pondere) Notare
crt. timp de realizare -%-
------------------------------------------------------------------------------------------------------------
------------------------------------------------------------------------------------------------------------
------------------------------------------------------------------------------------------------------------
------------------------------------------------------------------------------------------------------------
------------------------------------------------------------------------------------------------------------

Nota pentru îndeplinirea obiectivelor .....................

Criteriile de performanţă*) Note Comentarii

.........................
…………………………………………………………………………………………………………………
…………………………………………. ……………………………
........................... …………………………………………………………………………..
Nota pentru îndeplinirea criteriilor de performanţă .......
Nota finală a evaluării ................... …………….
Calificativ final al evaluării …………………………
Referat*)
___________
*) Se completează de evaluator.
------------------------------------------------------------------------------
|Rezultate deosebite: |
||
|Dificultăţi obiective întâmpinate în perioada evaluată: |
||
|Alte observaţii: |
------------------------------------------------------------------------------
Obiective pentru următoarea perioadă pentru care se va face evaluarea:
----------------------------------------------------------------------------------------------------------
23
HOTARAREA nr. 1.209 din 14 octombrie 2003 privind organizarea şi dezvoltarea carierei funcţionarilor
publici ANEXA 3 Modelul raportului de evaluare
31
Nr. Obiective % din Termen
crt. timp de realizare
----------------------------------------------------------------------------------------------------------
----------------------------------------------------------------------------------------------------------
----------------------------------------------------------------------------------------------------------
----------------------------------------------------------------------------------------------------------
Programe de instruire recomandate a fi urmate:
------------------------------------------------------------------------------
||
------------------------------------------------------------------------------
Comentariile funcţionarului public evaluat:
------------------------------------------------------------------------------
||
------------------------------------------------------------------------------
Semnătura funcţionarului public evaluat ..............................
Data ..............................
Semnătura evaluatorului ...........
Numele şi prenumele ...............
Funcţia publică ...................
Data ..............................
Comentariile persoanei care contrasemnează:
------------------------------------------------------------------------------
||
------------------------------------------------------------------------------
Semnătura ..............................
Numele şi prenumele ....................
Funcţia publică ........................
Data ...................................

32
 Anexa 3

FIŞA DE EVALUARE
a performanţelor profesionale individuale (criterii)

a) Rezultatele obţinute
- cantitatea şi calitatea lucrărilor şi sarcinilor realizate
-1 1 2 3
- gradul de îndeplinire a sarcinilor şi lucrărilor în termenele stabilite
-1 1 2 3
- eficienta lucrărilor şi sarcinilor realizate, în contextul atingerii obiectivelor propuse
-1 1 2 3

b) Adaptarea la complexitatea muncii

- adaptarea la concepţia de alternative de schimbare sau de soluţii noi (creativitatea)

-1 1 2 3
- analiza şi sinteza riscurilor, influentelor, efectelor şi consecinţelor evaluate

-1 1 2 3
- evaluarea lucrărilor şi sarcinilor de rutina (repetitive)
-1 1 2 3

c) Asumarea responsabilităţii
- intensitatea implicării şi rapiditatea intervenţiei în realizarea atribuţiilor

-1 1 2 3
- evaluarea nivelului riscului decizional
-1 1 2 3

d) Capacitatea relaţionala şi disciplina muncii

- capacitatea de evitare a stărilor conflictuale şi respectarea relaţiilor ierarhice

-1 1 2 3
- adaptabilitatea la situaţii neprevăzute
-1 1 2 3

*ST*
A = suma notelor acordate pentru fiecare criteriu de evaluare .......... .
B = diferenţa dintre coeficientul maxim şi coeficientul minim de multiplicare, potrivit legii,
corespunzător funcţiei, gradului sau, după caz, treptei profesionale a
angajatului ........................... .
C = coeficientul de multiplicare corespunzător performanţelor profesionale ale angajatului
= coeficientul minim de multiplicare corespunzător funcţiei, gradului sau, după caz, treptei
profesionale a angajatului se aduna cu rezultatul înmulţirii dintre A şi B, împărţit la 30, cifra
care reprezintă suma notelor maxime ce pot fi acordate pentru fiecare
criteriu ................................................ .
Salariul de baza al angajatului = coeficientul de multiplicare corespunzător performanţelor
profesionale ale angajatului, înmulţit cu valoarea de referinţa sectorială prevăzută de
lege.............. .
33
 A maxim = suma maxima a notelor acordate fiecărui criteriu de evaluare a performanţelor
profesionale, prevăzut în anexa nr. 3, pentru angajatul din structura condusă.
A minim = suma minima a notelor acordate fiecărui criteriu de evaluare a performanţelor
profesionale, pentru angajatul din structura condusa.
M = media aritmetica dintre A minim şi A maxim = suma dintre A minim şi A maxim
împărţită la 2.
Indemnizaţia de conducere individuala = M împărţit la 30, cifra ce reprezintă suma notelor
maxime ce pot fi acordate pentru fiecare criteriu, iar rezultatul se înmulţeşte cu limita maxima,
în procente, pentru indemnizaţia de conducere corespunzătoare funcţiei, prevăzută de
lege .............. .
*T*
Funcţia, numele şi prenumele sefului Data şi semnătura sefului ierarhic
ierarhic care a întocmit fisa de care a întocmit fisa de evaluare
evaluare
................................. ..................................
................................. ..................................
*ST*

Data şi semnătura angajatului pentru luare la cunoştinţă despre evaluarea salariului de

baza şi despre indemnizaţia de conducere individuala, după
caz ...................................................................
Contestaţie cu privire la fisa de evaluare şi la salariul de baza: DA/NU (data şi semnătura
angajatului) ...............................................

Evaluarea definitiva în urma contestaţiei

A = suma notelor acordate pentru fiecare criteriu de evaluare ............ .
B = diferenţa dintre coeficientul maxim şi coeficientul minim de multiplicare corespunzător
funcţiei, gradului sau, după caz, treptei profesionale a
angajatului.................................................. .
C = coeficientul de multiplicare corespunzător performanţelor profesionale ale angajatului
= coeficientul minim de multiplicare corespunzător funcţiei, gradului sau, după caz, treptei
profesionale a angajatului se aduna cu rezultatul înmulţirii dintre A şi B, împărţit la 30, cifra
ce reprezintă suma notelor maxime ce pot fi acordate pentru fiecare criteriu ................. .
Salariul de baza al angajatului = coeficientul de multiplicare corespunzător performanţelor
profesionale ale angajatului, înmulţit cu valoarea de referinţă sectorială prevăzută de
lege........... .
A maxim = suma maxima a notelor acordate pentru fiecare criteriu de evaluare a
performanţelor profesionale, prevăzut în anexa nr. 3, pentru angajatul din structura condusa.
A minim = suma minima a notelor acordate pentru fiecare criteriu de evaluare a
performanţelor profesionale, prevăzut în anexa nr. 3, pentru angajatul din structura condusa.
M = media aritmetica dintre A minim şi A maxim = suma dintre A minim şi A maxim
împărţită la 2.
Indemnizaţia de conducere individuala = M împărţit la 30, cifra ce reprezintă suma notelor
maxime ce pot fi acordate pentru fiecare criteriu, iar rezultatul se înmulţeşte cu limita maxima,
în procente, pentru indemnizaţia de conducere corespunzătoare funcţiei, prevăzută de
lege .........................
- funcţia persoanei care a modificat evaluarea ........................... ;
- numele şi prenumele persoanei care a modificat evaluarea ............... ;
- data şi semnătura persoanei care a modificat evaluarea ................. .
Data şi semnătura angajatului pentru luare la cunoştinţă despre evaluarea definitiva, despre
salariul de baza şi, după caz, despre indemnizaţia de conducere
individuala ................................... .
34
 1.1. Reguli specifice privind evaluarea performanţelor profesionale individuale

ale înalţilor funcţionari publici

Evaluarea performanţelor profesionale individuale ale înalţilor funcţionari publici constă

în aprecierea, pe baza raportului de activitate al înaltului funcţionar public, a:
a) modului şi a gradului de îndeplinire a obiectivelor stabilite de către conducătorul
autorităţii sau instituţiei publice;
b) modului de îndeplinire a obiectivelor şi a performanţelor obţinute de structurile
conduse;
c) propunerilor privind eficientizarea activităţii structurilor conduse, prin identificarea
deficienţelor în activitate şi a modului de eliminare a acestora.
Conducătorul autorităţii sau instituţiei publice întocmeşte un raport asupra activităţilor
desfăşurate de funcţionarul public evaluat în timpul perioadei de evaluare, cu referire la
componentele raportului de activitate.
De obicei, pentru înalţii funcţionari publici nu are loc un interviu de evaluare.

În urma evaluării performanţelor profesionale individuale, funcţionarului public i se

acordă unul dintre următoarele calificative: „nesatisfăcător” , „satisfăcător” , „bine” , „foarte
bine” .
Calificativele obţinute la evaluarea profesională sunt avute în vedere la:
a) avansarea în treptele de salarizare;
b) promovarea într-o funcţie publică superioară;
c) eliberarea din funcţia publică.
În cadrul procesului de evaluare a performanţelor profesionale ale funcţionarilor publici
se stabilesc cerinţele de formare profesională a funcţionarilor publici.

Pot beneficia de sistemul de promovare rapidă în funcţia publică:

a) persoanele care au absolvit programe organizate, în condiţiile legii, pentru obţinerea
statutului de manager public;
b) funcţionarii publici care au promovat concursul organizat, în condiţiile legii, în
vederea promovării rapide în funcţia publică.
Pot participa la concursul organizat în vederea promovării rapide în funcţia publică,
funcţionarii publici care îndeplinesc cumulativ următoarele condiţii:
a) au cel puţin 1 an vechime în gradul profesional al funcţiei publice din care
promovează;
35
 b) au obtinut calificativul foarte bine la evaluarea performantelor profesionale
individuale din ultimul an;
c) nu au în cazierul administrativ o sancţiune disciplinară neradiată în condiţiile
prezentei legi;
d) au urmat cel puţin o formă de perfecţionare profesională în ultimul an.
Concursul pentru promovarea rapidă se organizează anual, de catre Agenţia Naţională a
Funcţionarilor Publici, în limita numărului de funcţii publice rezervate promovării rapide.
Perioada în care o persoana a urmat programe organizate, în condiţiile legii, pentru
obţinerea statutului de manager public este asimilată perioadei de stagiu.
În cazul nepromovării programelor organizate, în condiţiile legii, pentru obţinerea
statutului de manager public , perioada de stagiu nu constituie vechime în specialitatea studiilor
necesare ocupării funcţiilor publice

1.2. Evaluarea performaţelor profesionale individuale ale personalului contractual

Prin personal contractual ori angajat contractual se înţelege “persoana numită într-o
funcţie în autorităţile şi instituţiile publice în condiţiile Legii nr. 53/2003 (Codul muncii), cu
modificările ulterioare”.
Încadrarea personalului se face numai prin concurs sau examen, după caz, pe un post
vacant. La concurs pot participa persoane din unitate sau din afara unităţii. Posturile vacante
existente în statul de funcţii se scot la concurs, în funcţie de necesităţi, publicarea făcându-se,
după caz, într-un ziar central, local sau prin afişarea acestora la sediul instituţiei, cu cel puţin 15
zile înainte de data susţinerii concursului. Tematica pentru concurs se va pune la dispoziţia
solicitanţilor de către instituţia publică respectivă.
Se stabileşte comisie de examinare care verifica îndeplinirea condiţiilor de participare la
concurs, precum şi competenţa profesionala a candidaţilor. Din comisie fac parte, în mod
obligatoriu, seful compartimentului în care urmează să se facă angajarea, conducătorul ierarhic
al acestuia şi, dacă este cazul, 2-3 specialişti din învăţământul superior de specialitate, din
unităţi de cercetare de profil din ministerul ori din celelalte instituţii centrale sau locale ale
administraţiei publice coordonatoare. Reprezentanţii numiţi în comisie din afara Consiliului
Judeţului vor fi desemnaţi de conducătorul instituţiei unde sunt încadraţi. Comisia va fi condusa
de un preşedinte desemnat de membrii comisiei şi un secretar ce va fi numit de preşedintele
CJV. Secretarul răspunde de buna organizare şi desfăşurare a concursului, de respectarea de
către fiecare candidat a condiţiilor de studii şi a altor condiţii prevăzute de lege.

36
 Concursul consta dintr-o proba scrisa, o proba orala sau interviu. Probele scrise şi orale
vor fi notate cu note de la 1 la 10 de fiecare membru al comisiei de examinare. Pentru a fi
declaraţi admişi, candidaţii trebuie să obţină la fiecare proba cel puţin nota 7. Rezultatul
concursului se va consemna într-un proces-verbal semnat de toţi membrii comisiei de
examinare.

Pe baza notelor obţinute, comisia de examinare va stabili ordinea reuşitei la concurs. La

medii egale obţinute la probele scrise şi orale, comisia va stabili candidatul reuşit în raport cu
datele personale cuprinse în recomandări sau cele referitoare la nivelul studiilor de baza sau
suplimentare (doctorat, aspirantura, cursuri postuniversitare şi altele).

În cazul în care, la concursul organizat în vederea ocupării unui post vacant, nu s-au
prezentat mai mulţi candidaţi, încadrarea în muncă se face prin examen. Condiţiile de
organizare şi modul de desfăşurare a concursului/examenului se stabilesc prin regulament
aprobat prin hotărâre a guvernului.24

Persoanele angajate pe funcţii de conducere vor fi supuse unei perioade de proba,

potrivit legii. Daca, la sfârşitul perioadei de proba, persoana angajata s-a dovedit
corespunzătoare, angajarea va fi definitivata de la data începerii perioadei de proba.
Definitivarea se acorda pe baza notarilor sefului ierarhic, ale conducătorului unităţii sau
organului ierarhic superior, potrivit legii. După expirarea acestei perioade, dacă persoana nu
corespunde sarcinilor ce-i revin, va fi trecuta pe un post de execuţie vacant potrivit pregătirii şi
competentei sau, după caz, i se desface contractul de munca.

Aprecierea performanţelor salariaţilor este prima etapă a programului de dezvoltare a

carierelor. Aceasta reprezintă o evaluare a angajatului, din punct de vedere al nivelului
actual şi, mai ales, de perspectivă al performanţei pentru a permite conducătorului să ia
decizii cât mai obiective în ceea ce priveşte recompensarea, promovarea etc. salariatului
respectiv.25
Evaluarea salariatului (sau a performanţei) nu trebuie să indice doar cât de bine
munceşte acesta sau care îi sunt performanţele, ci şi modul de influenţare, de îmbunătăţire a
rezultatelor muncii angajatului. Ea trebuie să ofere baza dezvoltării planului carierei
individului în viitor.

24
Legea nr. 53/2003 (Codul muncii) - Art. 30
25
R. Emilian, G. Ţigu, C. Ţuclea, Managementul Resurselor Umane, Editura ASE, Bucuresti, 2003
37
 Anual se realizează evaluarea posturilor din statul de funcţii aprobat în scopul stabilirii
funcţiei angajatului şi a nivelului salariului de baza individual între limitele prevăzute de lege.
Evaluarea posturilor se face pe baza unor criterii reprezentând cerinţe de ocupare a
acestora, care sunt prezentate în fisa de evaluare a postului, al cărei model este prevăzut în
anexa nr. 2. Cerinţele de ocupare a postului sunt determinate de atribuţiile şi de răspunderile ce
revin fiecărui post, care, de asemenea, se prevăd în fisa de evaluare a postului.
Evaluarea posturilor se face în funcţie de punctajul acordat fiecărui criteriu, după cum
urmează:
- formarea profesionala, respectiv pregătirea de baza corespunzătoare studiilor absolvite,
potrivit prevederilor legale = 1 punct;
- responsabilitatea implicata, respectiv nivelul decizional = 0 - 6 puncte;
- restul criteriilor se evaluează astfel: 5 puncte = foarte mare; 4 puncte = mare; 3 puncte
= medie; 2 puncte = mica; 1 punct = foarte mica.
Procedura de evaluare a performanţelor profesionale individuale se aplica fiecărei
funcţii, în raport cu îndeplinirea atribuţiilor şi răspunderilor corespunzătoare postului ocupat de
angajat.
Evaluarea performanţelor profesionale ale angajaţilor în raport cu îndeplinirea
atribuţiilor şi a răspunderilor corespunzătoare postului se face pe baza criteriilor de evaluare a
performanţelor profesionale individuale, prezentate în fisa de evaluare a performanţelor
profesionale individuale, prevăzuta în anexa nr. 3. Evaluarea performanţelor profesionale
individuale se face anual, fiecărui angajat acordându-i-se cate o nota corespunzătoare
calificativului obţinut pentru îndeplinirea fiecărui criteriu, după cum urmează: 3 = foarte bine, 2
= bine; 1 = satisfăcător; minus 1 = nesatisfăcător. Punctajul total acordat angajatului este
cuprins între un punctaj total minim egal cu minus 10 şi un punctaj total maxim egal cu 30.
După evaluarea performanţelor profesionale individuale se pot deosebi următoarele
situaţii:
a) dacă angajatul realizează un punctaj evaluat între minus 1 şi minus 10 puncte, el nu
corespunde sub raport profesional cerinţelor postului pe care îl ocupa şi poate fi trecut, în
condiţiile legii, pe alt post corespunzător;
b) dacă angajatul realizează un punctaj evaluat între 0 şi 30 de puncte, el corespunde sub
raport profesional cerinţelor postului;
c) dacă angajatul realizează un punctaj maxim cuprins între 28-30 puncte, el poate fi
promovat, prin concurs sau examen, pe un alt post cu un grad profesional superior, treapta
profesionala superioara sau în alta funcţie superioara, după caz.

38
 Evaluarea performanţelor profesionale individuale la avansarea personalului de execuţie
în funcţii, grade sau trepte profesionale, după caz, se face în cadrul examenului sau al
concursului de către comisia de examinare desemnata de ordonatorul de credite bugetare, astfel:
a) dacă lucrarea scrisa, interviul sau proba practica a candidatului este apreciata cu o nota
finala cuprinsa între 8 şi 9, atunci salariul de baza al angajatului şi, respectiv, indemnizaţia de
conducere individuala, după caz, se calculează pe baza unui coeficient de multiplicare
corespunzător performanţelor profesionale individuale, determinat de suma notelor acordate
fiecărui criteriu de evaluare, suma ce se stabileşte de către comisia de examinare, la alegere, şi
poate fi egala cu 28 sau 29 de puncte;
b) dacă lucrarea scrisa, interviul sau proba practica a candidatului este apreciata cu o nota
finala cuprinsa între 9 şi 10, atunci salariul de baza al angajatului şi, respectiv, indemnizaţia de
conducere individuala, după caz, se calculează pe baza unui coeficient de multiplicare
corespunzător performanţelor profesionale individuale, determinat de suma notelor acordate
pentru fiecare criteriu de evaluare, suma ce se stabileşte de către comisia de examinare, la
alegere, şi poate fi egala cu 29 sau 30 de puncte.
Cuantumul majorărilor sau al diminuărilor salariilor de baza între limitele prevăzute de
lege se propune de seful ierarhic şi se aproba de ordonatorul de credite bugetare.
Fiecare membru al comisiei de examinare va aprecia lucrarea scrisa, interviul sau proba
practică susţinută de către candidat cu cate o nota cuprinsa între 1 şi 10, nota finala fiind egala
cu media aritmetica a notelor acordate.
Reevaluarea performanţelor profesionale individuale, a nivelului salariului de baza
individual şi, după caz, a indemnizaţiei de conducere individuale, cu încadrarea între limitele
prevăzute de lege, se realizează anual, în conformitate cu prezenta metodologie, de către seful
ierarhic şi se aproba de ordonatorul de credite bugetare.
Fisa de evaluare a performanţelor profesionale individuale, precum şi nivelul salariului
de baza individual şi, după caz, al indemnizatei de conducere individuale, stabilite conform
prezentei metodologii, se aduc la cunoştinţa fiecărui angajat.
Angajatul nemulţumit de rezultatul evaluării performanţelor profesionale individuale şi
de nivelul salariului de baza individual între limite, stabilite potrivit prezentei metodologii, se
poate adresa instanţei judecătoreşti competente, în condiţiile legii.
Procesul de evaluare a performanţelor profesionale individuale şi stabilirea salariului de
baza şi, după caz, a indemnizaţiei de conducere au caracter de continuitate şi sunt determinate
de creşterea exigentelor în exercitarea atribuţiilor şi răspunderilor postului corespunzător
gradului sau treptei profesionale ori funcţiei respective, după caz.

39
 Evaluarea performanţelor profesionale individuale şi stabilirea nivelului salariului de
baza şi, după caz, al indemnizaţiei de conducere se fac în luna ianuarie a anului următor celui
pentru care se evaluează performanţele profesionale individuale
Aceste prevederi nu se aplica:
a) persoanelor angajate ca debutant, pentru care evaluarea se face după expirarea
perioadei corespunzătoare stagiului de debutant;
b) angajaţilor care se reangajează în structurile administraţiei publice locale, în serviciile
publice din subordinea acestora sau în instituţiile publice care se afla sub autoritatea consiliilor
locale sau judeţene, după caz, după o perioada mai mare de un an, pentru care evaluarea se face
în anul următor reangajării în sistem;
c) angajaţilor din structurile administraţiei publice locale, din serviciile publice din
subordinea acestora şi din instituţiile publice care se afla sub autoritatea consiliilor locale sau
judeţene, după caz, al căror contract individual de munca este suspendat, potrivit legii, precum
şi angajaţilor care satisfac stagiul militar obligatoriu, pentru care evaluarea se face în anul
următor reangajării în sistem;
d) angajaţilor aflaţi în concediu plătit pentru îngrijirea copilului în vârsta de pana la 2
ani, pentru care evaluarea se face la expirarea unui an de la data reluării activităţii;
e) angajaţilor care nu au prestat activitate în ultimele 12 luni, aflându-se în concediu
medical şi în concediu fără plata, acordate potrivit legii, pentru care momentul evaluării se
stabileşte de seful ierarhic şi se aproba de către ordonatorul de credite bugetare.

1.3. Drepturile, obligaţiile şi conduita funcţionarilor publici

A. Drepturile funcţionarilor publici constau în:

 Dreptul la opinie

 Dreptul de a fi informat cu privire la deciziile care se iau în aplicarea statutului şi care

îl vizează în mod direct

 Dreptul de asociere sindicală

 Dreptul de a înfiinţa organizaţii sindicale, de a adera la ele şi de a exercita orice

mandat în cadrul acestora26
26
În situaţia în care înalţii funcţionari publici sau funcţionarii publici de conducere sunt aleşii în organele de conducere
ale organizaţiilor sindicale, aceştia au obligatia ca în termen de 15 zile de la alegerea în organele de conducere ale
organizaţiilor sindicale să opteze pentru una dintre cele două funcţii. În cazul în care funcţionarul public optează pentru
desfăşurarea activităţii în funcţia de conducere în organizaţiile sindicale, raporturile de serviciu ale acestuia se suspendă
pe o perioadă egală cu cea a mandatului în funcţia de conducere din organizaţia sindicală .

40
  Dreptul de a se asocia în organizaţii profesionale sau în alte organizaţii având ca scop
reprezentarea intereselor proprii, promovarea pregătirii profesionale şi protejarea
statutului lor.

 Dreptul la grevă stabilit în condiţiile legii, cu respectarea principiului continuităţii şi

celerităţii serviciului public.

 Pentru activitatea depusă, funcţionarii publici au dreptul la un salariu compus din:

- salariul de bază;
- sporul pentru vechime în muncă;
- suplimentul postului;
- suplimentul corespunzător treptei de salarizare.
Funcţionarii publici beneficiază de prime şi alte drepturi salariale. Salarizarea
funcţionarilor publici se face în conformitate cu prevederile legii privind stabilirea sistemului
unitar de salarizare pentru funcţionarii publici.

 Durata normală a timpului de lucru pentru funcţionarii publici este, de regulă, de 8

ore pe zi şi de 40 de ore pe săptămână. Pentru orele lucrate din dispoziţia
conducătorului autorităţii sau instituţiei publice peste durata normală a timpului de
lucru sau în zilele de sărbători legale ori declarate zile nelucrătoare, funcţionarii
publici de execuţie au dreptul la recuperare sau la plata majorată cu un spor de
100% din salariul de bază. Numărul orelor plătite cu sporul de 100% nu poate depăşi
360 într-un an.

 Funcţionarii publici pot fi aleşi sau numiţi într-o funcţie de demnitate publică, în
condiţiile legii.27

 Funcţionarii publici au dreptul la concediu de odihnă, la concedii medicale şi la alte

concedii.

 Funcţionarul public are dreptul, pe lângă indemnizaţia de concediu, la o primă

egală cu salariul de bază din luna anterioară plecării în concediu, care se impozitează
separat.

 Funcţionarii publici beneficiază de asistenţă medicală, proteze şi medicamente.

27
Înalţii funcţionari publici şi funcţionarii publici de conducere pot fi numiţi în funcţii de demnitate publică
numai după încetarea, în condiţiile legii, a raporturilor de serviciu.
Înalţii funcţionari publici şi funcţionarii publici de conducere pot candida pentru funcţii de demnitate
publică numai după încetarea, în condiţiile legii, a raporturilor de serviciu.

41
  Funcţionarii publici beneficiază de pensii, precum şi de celelalte drepturi de asigurări
sociale de stat.

B. Autoritatea sau instituţia publică în care funcţionarul public îşi desfăşoară

activitatea este obligată:

 să îi asigure protecţie împotriva ameninţărilor, violenţelor, faptelor de ultraj

cărora i-ar putea fi victimă în exercitarea funcţiei sau în legătură cu aceasta;

 să îl despăgubească pe funcţionarul public în situaţia în care acesta a suferit, din

culpa autorităţii sau a instituţiei publice, un prejudiciu material în timpul îndeplinirii
atribuţiilor de serviciu28;

 să-i asigure condiţii normale de muncă şi igienă, de natură să îi ocrotească

sănătatea şi integritatea fizică şi psihică;

 să nu practice discriminarea între funcţionarii publici pe criterii politice, de

apartenenţă sindicală, convingeri religioase, etnice, de sex, orientare sexuală, stare
materială, origine socială sau de orice altă natură.

C. Obligaţiile (îndatoririle) funcţionarilor publici

Funcţionarul public este dator:

 să îşi îndeplinească cu profesionalism, imparţialitate şi în conformitate cu legea

îndatoririle de serviciu şi să se abţină de la orice faptă care ar putea să aducă
prejudicii persoanelor fizice sau juridice sau prestigiului corpului funcţionarilor
publici. Totodată, funcţionarii publici de conducere sunt obligaţi să sprijine
propunerile şi iniţiativele motivate ale personalului din subordine, în vederea îmbu-
nătăţirii activităţii autorităţii sau instituţiei publice în care îşi desfăşoară activitatea,
precum şi a calităţii serviciilor publice oferite cetăţenilor;

 să se abţină, în exercitarea atribuţiilor ce îi revin, de la exprimarea sau manifestarea

publică a convingerilor şi preferinţelor sale politice, să nu favorizeze vreun partid
politic sau vreo organizaţie căreia îi este aplicabil acelaşi regim juridic ca şi partidelor
politice;

28
Măsurile speciale de protecţie pentru funcţionarii publici cu atribuţii de control şi inspecţie, executare silită
a creanţelor bugetare, precum şi pentru alte categorii de funcţionari publici care desfăşoară activităţi cu grad
ridicat de risc profesional se stabilesc prin acte normative, la propunerea Agenţiei Naţionale a Funcţionarilor
Publici sau de către autorităţi şi instituţii publice, cu avizul Agenţiei Naţionale a Funcţionarilor Publici.
42
  să nu ocupe funcţii de conducere în structurile sau organele de conducere, alese sau
numite, ale partidelor politice, definite conform statutului acestora, ale organizatiilor
cărora le este aplicabil acelaşi regim juridic ca şi partidelor politice sau ale fundaţiilor
ori asociaţiilor care funcţionează pe lângă partidele politice. Înalţilor funcţionari
publici le este interzis să facă parte din partide politice, organizaţii cărora le este
aplicabil acelaşi regim juridic ca şi partidelor politice sau din fundaţiile ori asociaţiile
care funcţionează pe lângă partidele politice.

 să răspundă, potrivit legii, de îndeplinirea atribuţiilor ce îi revin prin funcţia publică pe

care o deţine, precum şi a atribuţiilor ce îi sunt delegate;

 să se conformeze dispoziţiei date de către funcţionarul cu funcţie publică de conducere

căruia îi este subordonat direct, cu excepţia cazurilor în care apreciază că această
dispoziţie este ilegală. În asemenea cazuri, funcţionarul public are obligaţia să motiveze
în scris refuzul îndeplinirii dispoziţiei primite. Dacă cel care a emis dispoziţia o
formulează în scris, funcţionarul public este obligat să o execute, cu excepţia cazului în
care aceasta este vădit ilegală. Funcţionarul public are îndatorirea să aducă la cunoştinţa
superiorului ierarhic al persoanei care a emis dispoziţia astfel de situaţii;

 să păstreze secretul de stat şi secretul de serviciu, precum şi confidenţialitatea în

legătură cu faptele, informaţiile sau documentele de care ia cunoştinţă în exercitarea
funcţiei publice, cu excepţia informaţiilor de interes public;

 să solicite sau să accepte, direct sau indirect, pentru el sau pentru alţii, în considerarea
funcţiei lui publice, daruri sau alte avantaje;

 să prezinte conducătorului autorităţii sau instituţiei publice declaraţia de avere la

numirea, precum şi la eliberarea din funcţie. Această declaraţie se actualizează anual;

 să rezolve, în termenele stabilite de către superiorii ierarhici, lucrările repartizate;

 să nu primească direct cereri a căror rezolvare intră în competenţa lui, să nu discute

direct cu petenţii şi să nu intervină pentru soluţionarea acestor cereri;

 să respecte întocmai regimul juridic al conflictului de interese şi al

incompatibilităţilor, stabilite potrivit legii;

 să respecte normele de conduită profesională şi civică prevăzute de lege29.

29
Legea nr. 7/18.02.2004 privind Codul de conduită a funcţionarilor publici, publicată în M.O. nr.
157/23.02.2004
43
 Procedura de evaluare a performanţelor profesionale individuale se aplica fiecărui
funcţionar public, în raport cu realizarea obiectivelor individuale stabilite în baza atribuţiilor
prevăzute în fisa postului. Principalele elemente care trebuie avute în vedere la întocmirea fisei
postului sunt cuprinse în modelul anexat.

Evaluarea performanţelor profesionale individuale ale funcţionarilor publici se

realizează prin raportarea criteriilor de performanţa la gradul de îndeplinire a obiectivelor
individuale prevăzute pentru perioada evaluata.
Obiectivele individuale trebuie să corespunda următoarelor cerinţe:
a) să fie specifice activităţilor care presupun exercitarea prerogativelor de putere publică;
b) să fie cuantificabile - să aibă o forma concreta de realizare;
c) să fie prevăzute cu termene de realizare;
d) să fie realiste - să poată fi aduse la îndeplinire în termenele de realizare prevăzute şi
cu resursele alocate;
e) să fie flexibile - să poată fi revizuite în funcţie de modificările intervenite în
priorităţile autorităţii sau instituţiei publice.
Revizuirea obiectivelor individuale se poate face trimestrial. Modificările se
consemnează într-un document semnat şi datat de evaluator şi de funcţionarul public care
urmează să fie evaluat. Documentul va fi anexat la raportul de evaluare.

Criteriile de performanţa pe baza cărora se face evaluarea performanţelor profesionale

individuale ale funcţionarilor publici se aproba prin ordin al preşedintelui Agenţiei Naţionale a
Funcţionarilor Publici. Ordinul se publică în Monitorul Oficial al României, Partea I. (Conform
prevederilor Legii 188/1999 privind Statutul funcţionarilor publici, republicata, Agenţia
Naţionala a Funcţionarilor Publici aproba condiţiile de participare şi procedura de organizare a
selecţiei şi recrutării pentru funcţiile publice generale, avizează şi monitorizează recrutarea
pentru funcţiile publice specifice şi acorda asistenta compartimentelor de resurse umane din
cadrul autoritatilor şi instituţiilor administraţiei publice centrale şi locale.)
Perioada evaluata este cuprinsa între data de 1 decembrie a anului anterior evaluării şi 1
decembrie a anului în curs.
Perioada de evaluare este cuprinsa între datele de 1 decembrie şi 31 decembrie ale anului
pentru care se evaluează performanţele profesionale individuale ale funcţionarilor publici.
În mod excepţional evaluarea performanţelor profesionale individuale ale funcţionarilor
publici se face şi în cursul perioadei evaluate, în următoarele cazuri:

44
 a) atunci când pe parcursul perioadei evaluate raporturile de serviciu ale funcţionarului
public încetează, se suspenda sau se modifica, în condiţiile legii. În acest caz funcţionarul
public va fi evaluat pentru perioada de pana la încetarea, suspendarea sau modificarea
raporturilor de serviciu. La obţinerea calificativului anual va fi avut în vedere, în funcţie de
specificul atribuţiilor prevăzute în fisa postului, şi calificativul obţinut înainte de suspendarea
sau modificarea raporturilor de serviciu;
b) atunci când, pe parcursul perioadei evaluate, raporturile de serviciu ale funcţionarului
public care ocupa o funcţie publică de conducere sau o funcţie publică corespunzătoare
categoriei înalţilor funcţionari publici încetează, se suspenda sau se modifica, în condiţiile legii.
În acest caz funcţionarul public de conducere are obligaţia ca, înainte de încetarea, suspendarea
sau modificarea raporturilor de serviciu ori, după caz, intr-o perioada de cel mult 15 zile
calendaristice de la încetarea sau modificarea raporturilor de serviciu, să realizeze evaluarea
performanţelor profesionale individuale ale funcţionarilor publici din subordine. Calificativul
acordat se va lua în considerare la evaluarea anuala a performanţelor profesionale individuale
ale acestora;
c) atunci când, pe parcursul perioadei evaluate, funcţionarul public dobândeşte o
diploma de studii de nivel superior şi urmează să fie promovat, în condiţiile legii, intr-o funcţie
publică corespunzătoare studiilor absolvite.
Pentru a fi realizata evaluarea anuala a performanţelor profesionale individuale,
funcţionarul public trebuie să fi desfăşurat o activitate de cel puţin 6 luni în funcţii publice.
Evaluarea performanţelor profesionale individuale ale funcţionarilor publici se face cu
respectarea regimului juridic al conflictului de interese privind funcţionarii publici.

Evaluarea performanţelor profesionale individuale ale funcţionarului public se realizează

de către evaluator. Are calitatea de evaluator:
a) funcţionarul public de conducere care coordonează compartimentul în cadrul căruia îşi
desfăşoară activitatea funcţionarul public de execuţie sau care coordonează activitatea acestuia;
b) funcţionarul public de conducere ierarhic superior potrivit structurii organizatorice a
autorităţii sau instituţiei publice, pentru funcţionarul public de conducere;
c) înaltul funcţionar public, pentru funcţionarii publici de conducere din subordine sau
pentru funcţionarii publici de execuţie, atunci când aceştia îşi desfăşoară activitatea în cadrul
unor compartimente care nu sunt coordonate de un funcţionar public de conducere, respectiv
demnitarul, pentru funcţionarii publici care sunt în subordinea directa a acestuia;
Procedura de evaluare se realizează în următoarele 3 etape:

45
 a) completarea raportului de evaluare de către evaluator;
b) interviul;
c) contrasemnarea raportului de evaluare.
În vederea completării raportului de evaluare, evaluatorul:
a) analizează îndeplinirea obiectivelor individuale fixate;
b) notează criteriile de performanţă în funcţie de importanţa acestora;
c) stabileşte calificativul final de evaluare a performanţelor profesionale individuale;
d) consemnează rezultatele deosebite ale funcţionarului public, dificultăţile obiective
întâmpinate de acesta în perioada evaluată şi orice alte observaţii pe care le consideră relevante.
Notarea obiectivelor şi a criteriilor de performanţa se face parcurgându-se următoarele
etape:
a) fiecare obiectiv se apreciază cu note de la 1 la 5 (nota 1 - nivel minim şi nota 5 - nivel
maxim), nota exprimând gradul de îndeplinire a obiectivului respectiv, din punct de vedere
cantitativ, calitativ şi al termenului în care a fost realizat;
b) pentru a obţine nota acordată pentru îndeplinirea obiectivelor se face media aritmetică
a notelor acordate pentru îndeplinirea fiecărui obiectiv;
c) fiecare criteriu de performanţă se notează de la 1 la 5, nota exprimând aprecierea
îndeplinirii criteriului de performanţă în realizarea obiectivelor individuale stabilite;
d) pentru a obţine nota acordată pentru îndeplinirea criteriilor de performanţă se face
media aritmetică a notelor acordate pentru îndeplinirea fiecărui criteriu.
Calificativul final al evaluării se stabileşte pe baza notei finale, după cum urmează:
a) între 1,00-1,50 - nesatisfăcător;
b) între 1,51-2,50 - satisfăcător;
c) între 2,51-3,50 - bun;
d) între 3,51-4,50 - foarte bun;
e) între 4,51-5,00 - excepţional.
Interviul, ca etapă a procesului de evaluare, reprezintă un schimb de informaţii care are
loc între evaluator şi funcţionarul public, în cadrul căruia:
a) se aduc la cunoştinţa funcţionarului public evaluat consemnările făcute de evaluator în
raportul de evaluare;
b) în cazul în care între funcţionarul public evaluat şi evaluator exista diferenţe de opinie
asupra consemnărilor făcute, comentariile funcţionarului public se consemnează în raportul de
evaluare. Evaluatorul poate modifica raportul de evaluare dacă se ajunge la un punct de vedere
comun;

46
 c) se semnează şi se datează raportul de evaluare de către evaluator şi de funcţionarul
public evaluat.
Funcţionarii publici nemulţumiţi de rezultatul evaluării pot să îl conteste la conducătorul
autorităţii sau instituţiei publice.
Contestaţia se formulează în termen de 5 zile calendaristice de la luarea la cunoştinţă de
către funcţionarul public evaluat a calificativului acordat şi se soluţionează în termen de 15 zile
calendaristice de la data expirării termenului de depunere a contestaţiei.
Rezultatul contestaţiei se comunică funcţionarului public în termen de 5 zile
calendaristice de la soluţionarea contestaţiei.
Funcţionarul public nemulţumit de modul de soluţionare a contestaţiei formulate se
poate adresa instanţei de contencios administrativ, în condiţiile legii.
Ca structura a chestionarului de evaluare, diferenţele apar în criteriile de performanţă
stabilite pentru fiecare categorie de funcţionar public. Cele patru tipuri de raport de evaluare se
anexează la final completate ca exemplu.
Rezultatul evaluării este acordarea unui calificativ în urma punctajului obţinut de fiecare
funcţionar public. Pentru toţi funcţionarii publici care au obţinut la evaluarea anuală a
performanţelor profesionale individuale ce puţin calificativul „bun", anual se face avansarea
în treaptă. Avansarea în treapta următoare se face în cadrul aceluiaşi grad şi al aceleiaşi
clase. Avansarea cu o treaptă în clasa următoare se face în cadrul aceluiaşi grad de la treapta
1 a unei clase la treapta a 3-a a clasei imediat superioare. Funcţionarii publici avansează în
clasă dacă au o vechime de minimum trei ani în clasa din care sunt avansaţi şi dacă au obţinut
la evaluarea anuală a performanţelor profesionale din ultimii doi ani calificativul „foarte
bun".
Avansarea cu o treaptă în gradul următor se face în cadrul aceleiaşi categorii, de la
treapta 1 a ultimei clase a unui grad la treapta a 3-a a primei clase a gradului imediat superior.
Pot beneficia de avansarea în grad numai funcţionarii publici înscrişi în tabelul de avansări în
grad, care se întocmeşte şi se completează anual în cadrul fiecărei instituţii publice. Pentru
a fi înscrişi în acest tabel, funcţionarii publici trebuie să fi obţinut la evaluarea anuală a
performanţelor profesionale, în ultimii doi ani consecutivi, calificativul „excepţional".
Numărul maxim de titulari pentru fiecare grad, în raport cu efectivul total al
funcţionarilor publici din cadrul fiecărei autorităţi sau instituţii publice, se stabileşte prin
hotărâre a consiliului judeţean.
În situaţia în care funcţionarii publici au obţinut la evaluarea activităţii calificativul
"necorespunzător", conducătorul autorităţii sau instituţiei publice va dispune prin act
administrativ eliberarea din funcţie, în condiţiile legii.
47
 Dezavantajul pe care îl au funcţionarii publici în cariera individuala este faptul ca statutul
lor este incompatibil cu orice altă funcţie publică decât cea în care au fost numiţi, precum şi cu
funcţiile de demnitate publică.
Funcţionarii publici nu pot deţine alte funcţii şi nu pot desfăşura alte activităţi,
remunerate sau neremunerate, după cum urmează30:
a) în cadrul autorităţilor sau instituţiilor publice;

b) în cadrul cabinetului demnitarului, cu excepţia cazului în care funcţionarul public este

suspendat din funcţia publică, în condiţiile legii, pe durata numirii sale.

2. Metode de măsurare a performanţelor resursei umane

Măsurarea performanţelor resursei umane este o metodă utilă pentru cunoaşterea

fiecărui angajat, în speţă a funcţionarilor publici din administraţia publică, a potenţialităţilor şi a
resurselor pe care le posedă. Prin aceasta se poate rezolva planificarea corestă a forţei de muncă
şi implicit prevederea performanţelor profesionale.
Metoda cea mai des intalnita consta in observarea si notarea rezultatelor si
comportamentelor, urmata, la intervale regulate, de interviuri de evaluare. In cadrul acestora,
seful ierarhic analizeaza si evalueaza performanta angajatului din
subordine pe baza unor indicatori cantitativi si calitativi si completeaza formularul de evaluare
impreuna cu subordonatul.
De regula, într-o organizatie se folosesc simultan mai multe metode de evaluare, fiecare
metoda fiind diferit adecvata grupului de persoane evaluate.Constructia unui sistem de evaluare
eficient implica parcurgerea unor pasi, printre care:
- elaborarea unui diagnostic rapid organizatiei pentru determinarea problemelor ce ar
putea fi rezolvate prin introducerea unui sistem EFPP;
- stabilirea obiectivelor principale si a celor secundare impreuna cu conducerea unitatii;
- gruparea si evaluarea posturilor dupa complexitatea si cerintele activitatii;
- gruparea personalului dupa posturile ocupate;
- studierea fiselor de post si gradul in care acestea exprima cerintele esentiale ale
activitatii si, dupa caz, corectarea acestora;
- elaborarea pentru fiecare post a indicatorilor de performanta ce urmeaza a fi evaluati;
- stabilirea metodelor de evaluare si a ghidului de operare;
30
Legea nr.161 din 19 aprilie 2003 privind unele măsuri pentru asigurarea transparenţei în exercitarea
demnităţilor publice, a funcţiilor publice şi în mediul de afaceri, prevenirea şi sancţionarea corupţiei
(publicat în M.Of. nr. 279/21 apr. 2003)
48
 - stabilirea persoanelor care au dreptul de a face evaluarea si instruirea acestora privind
aplicarea metodelor de evaluare;
- stabilirea modalitatilor de contestare a evaluarilor si a modului de tratare a acestora;
- documentarea sistemului sub forma de regulament de aplicare;
- mediatizarea sistemului;
- implementarea sistemului si supravegherea amanuntita a aplicarii intr-o prima perioada
- valorificarea sistemului privind sistemul de atribuire (compensare);
- conceperea programelor de perfectionare, intocmirea listelor de succesiune.
Constructia sistemului necesita o buna colaborare cu managementul organizatiei,
cunostinte avansate in domeniul managementului, stiintelor comportamentale, abordare
sistemica si creativitate. Nu exista o reteta generala pentru astfel de sisteme; fiecare sistem va
trebui adaptat corespunzator caracteristicilor organizatiei.
Reforma administraţiei publice depinde de un management performant al resurselor
umane, ceea ce presupune formarea personalului, sistemul de salarizare, profesionalizarea şi
promovarea eticii profesionale.
Valorificarea competenţelor şi responsabilităţilor personalului se face prin:
- Actualizarea permanentă a fişei postului, cu implicarea în redactarea fişei postului a
funcţionarului public sau salariatului care ocupă postul respectiv;
- Aplicarea corectă a procedurilor de evaluare a activităţii personalului ca premisă de
promovare şi de motivare.
Metodele şi instrumentele de gestiune previzională a resurselor umane sunt
reprezentate de:
- Adoptarea, modificarea sau completarea organigramei, numărului de personal şi
statului de funcţii al aparatului propriu în funcţie de necesităţile impuse de atribuţiile acestuia,
corelat cu reglementările legale în vigoare;
- Raportul între numărul de funcţionari publici din aparatul propriu şi numărul total al
personalului va fi corelat permanent cu cerinţele în domeniu ale strategiei de aderare a
României la U.E;
- Asigurarea unei planificări a resurselor umane în funcţie de procesele instituţionale ce
urmează a se derula;
- Elaborarea în cooperare cu instituţiile de învăţământ superior din Sibiu a unor
programe de efectuare de către studenţi a practicii anuale, soldat cu înscrierea acestora în baza
de date, ca posibili candidaţi pentru ocuparea posturilor vacante.

3. Surse de erori în evaluarea performanţelor resursei umane

49
 Dat fiind faptul că aprecierea personalului are la bază, în general, percepţia şi filtrul
raţional al omului, ea este supusă propriilor sale limite si imperfecţiuni.
Deficienţele de evaluare sunt atât din partea evaluatorilor cât şi a instrumentului de
evaluare.
Principalel tipuri de erori sunt:
 efectul de „Halo”
 eroarea indulgenţei
 eroarea tendinţei centrale
 eroarea logicii de evaluare
 eroarea de contrast şi similaritate

Efectul „Hallo” – În practică s-a observat tendinţa de a nu putea efectua notări într-o
măsură independentă, distinctă la fiecare din aspectele activităţii profesionale. Adică, dacă o
persoană este considerată superioară (inferioară) dintr-un punct de vedere, apare tendinşa de a
nota în mod similar şi celelalte calităţi. Se atenueză astfel exagerat dispersia notelor obţinute de
un subiect, acestea oscilând în jurul mediei mai mult decât trebuie.
De asemnea, intercorelaţiile dintre aspectele notate sunt exagerat de mari.
Recomandarea generală este ca în construcţia unui insrument de apreciere să se
opreze cu un număr mic de aspecte semnificative, uşor de notat.
Asupra efectului de „halo” sepoate acţiona prin câteva tehnici:
 solicitarea evaluatorului să noteze numai un singur aspect la tot lotul avaluat, după
care să treacă la următorul;
 inversarea scalei de notare la câteva rubrici, astfel încât unel să fie notate de la polul
nefavorabil la favoravib şi invers;
 instruirea evaluatorilor cu privire la existenţa efectului de halo şi explicarea
conţinutului acestuia.

Eroarea indulgenţei constă în tendinţa unor evaluatori de a acorda calificative prea

favorabile. Opus ei este aceea a exigenţei în care este prezentată tendinţa de a opera numai la
nivelul polului defavorabil. Remedierea constă în definirea clară a categoriilor sau punctelor de
ancorare utilizate de scala de notare, apelare la tehnica distribuţiei forţate sau efectuarea unor
corecţii.

50
 Eroarea tendinţei centrale se concretizează în tendinţa de a evita polii externi ai
scării şi de a atribui cu precădere note medii, în proporţie mai mare decât justifică curba
gaussiană.
Instruirea evaluatorului, utilizarea sistemelor de evaluare experimentate, apelarea la
distribuirea forţată, va duce la anihilarea erorii tendinţei centrale.
Eroarea logicii de evaluare. Acest tip de eroare este o variantă a erorii efectului
„halo” şi constă în aceea că evaluatorul consideră că însuşirile notate sunt legate logic.
Eroarea poate fi corectată numai prin instruirea evaluatorilor.
Eroarea de contrast şi similaritate constă în tendinţa evalutorului de a-i aprecia pe
ceilalţi în contrast cu propria-i persoană. Acest tip de evaluatori trebuie instruiţi plecând de la
percepţia lor falsă despre aprecierea oamenilor în general.
Pot să mai apară erori îne valuarea performanţelor, erori ce sunt generate de variabile
ca: vârsta şi categoria calificării evaluatorului.

51
 CAPITOLUL III – PROMOVAREA RESURSELOR UMANE
ÎN ADMINISTRAŢIA PUBLICĂ

1. Promovarea funcţionarilor publici

În carieră, funcţionarul public poate promova în funcţia publică şi poate avansa în

treptele de salarizare, în condiţiile legii. Promovarea în clasă, promovarea în grade
profesionale şi avansarea în trepte de salarizare nu sunt condiţionate de existenţa unui post
vacant.

Promovarea este modalitatea de dezvoltare a carierei prin ocuparea unei funcţii publice
superioare.

Promovarea în gradul profesional imediat superior celui deţinut de funcţionarul public se

face prin concurs sau examen, organizat anual, prin transformarea postului ocupat de funcţionarul
public ca urmare a promovării concursului sau examenului. Fişa postului funcţionarului public care
a promovat în funcţia publică se completează cu noi atribuţii şi responsabilităţi.

Examenul de promovare în gradul profesional se organizează de autoritatea sau instituţia

publică, cu avizul Agenţiei Naţionale a Funcţionarilor Publici, în limita funcţiilor publice
rezervate promovării, cu încadrarea în fondurile bugetare alocate.

Pentru a participa la examenul de promovare în gradul profesional imediat superior celui

deţinut, functionarul public trebuie să îndeplinească cumulativ următoarele condiţii:
a) să aibă cel puţin 4 ani vechime în gradul profesional al funcţiei publice din care
promovează 31;
b) să aibă cel puţin 2 ani vechime în treapta de salarizare din care avansează;
c) să fi obţinut cel puţin calificativul bine la evaluarea performantelor individuale în
ultimii 2 ani;
d) să nu aibă în cazierul administrativ o sancţiune disciplinară neradiată în condiţiile
prezentei legi.

31
Funcţionarii publici care nu îndeplinesc condiţiile de vechime prevăzute pentru promovarea în gradul
profesional imediat superior celui deţinut pot participa la concursul organizat, în condiţiile legii, în vederea
promovării rapide în funcţia publică

52
. Pentru a participa la concursul de promovare într-o funcţie publică de conducere,
funcţionarii publici trebuie să îndeplinească cumulativ următoarele condiţii:
a) să fie absolvenţi de masterat sau de studii postuniversitare în domeniul administraţiei
publice, management sau în specialitatea studiilor necesare exercitării funcţiei publice;
b) să fie numiţi într-o funcţie publică din clasa I;
c) să îndeplinească cerinţele specifice prevăzute în fişa postului;
d) să îndeplinească condiţiile de vechime necesare ocupării funcţiei respective;
e) să nu aibă în cazierul administrativ o sancţiune disciplinară neradiată în condiţiile
prezentei legi.
Avansarea în trepte de salarizare se face în condiţiile legii privind sistemul unitar de
salarizare a funcţionarilor publici.

În urma dobândirii unei diplome de studii de nivel superior în specialitatea în care îşi
desfăşoară activitatea, funcţionarii publici de execuţie au dreptul de a participa la examenul
organizat pentru ocuparea unei funcţii publice într-o clasă superioară celei în care sunt încadraţi,
în condiţiile legii. Promovarea în acest caz se face prin transformarea postului ocupat de
funcţionarul public ca urmare a promovării examenului.

2. Pregătirea şi perfecţionarea profesională a funcţionarilor publici

Dreptul la pregătirea şi perfecţionarea pregătirii profesionale a funcţionarilor

publici este prevăzut în articolul 32 din Constituţia României sub denumirea de „dreptul la
învăţătură“, precum şi în articolul 23 al Legii nr. 161/19.04.2003 32 care stipulează că
funcţionarii publici au dreptul de a-şi perfecţiona în mod continuu pregătirea profesională.
Aşa cum se cunoaşte, pentru ocuparea funcţiilor publice, persoanele ce se prezintă la
concurs trebuie să îndeplinească, printre alte condiţii cerute, şi pe aceea a studiilor potrivit
nomenclatoarelor de funcţii.
Cu toate că la ocuparea postului, funcţionarul public are studiile necesare, el are dreptul,
iar instituţia publică are obligaţia să-l sprijine în a beneficia de condiţiile create în societatea
noastră pentru ridicarea necontenită a nivelului pregătirii profesionale şi a nivelului de cultură
generală, în raport cu cerinţele progresului tehnico-ştiinţific, economico-social şi cultural.

32
Legea privind unele măsuri pentru asigurarea transparenţei în exercitarea demnităţilor publice, a
funcţiilor publice şi în mediul de afaceri, prevenirea şi sancţionarea corupţiei
53
 Pentru aceasta, funcţionarii publici au dreptul să urmeze forme ale învăţământului
superior, universitar sau postuniversitar şi să beneficieze de concedii plătite sau fără plată
pentru cursuri de perfecţionare sau programe de specializare în ţară şi în străinătate.

În doctrina franceză, problema perfecţionării profesionale este exprimată prin sintagma

„formare profesională“ şi se consideră că această formare nu este o etapă, ci un proces care se
desfăşoară pe toata perioada carierei funcţionarului public, permiţându-i acestuia să facă faţă
atribuţiilor curente ale funcţiei publice, să se adapteze exigenţelor funcţiei în raport cu evoluţia
noilor şi multiplelor sarcini şi, totodată, să poată promova în funcţii superioare.
Nord-americanii, ca şi francezii, sunt categorici în a solicita celor care doresc să ocupe
posturi (funcţii) în administraţia centrală (de la cele obişnuite la cele mai importante) să fie
absolvenţi ai unor şcoli cu profilul „administraţie“.

În România, după 1989 au continuat să funcţioneze licee de drept economic şi

administrativ care pregătesc funcţionari cu studii medii pentru administraţia publică şi s-au
înfiinţat facultăţi cu profilul „Ştiinţe administrative“ sau „Administraţie Publică“, precum şi
colegii de administraţie publică. Aceste facultăţi au şi cursuri „fără frecvenţă“ sau de
„învăţământ deschis la distanţă“ (IDD) şi este indicat ca funcţionarii publici cu studii medii sau
absolvenţi ai altor instituţii de învăţământ superior să urmeze aceste facultăţi pentru a-şi forma o
temeinică pregătire în domeniul administraţiei publice.
Un aspect important ce trebuie reţinut pe perioada şcolarizării sau la cursurile de
perfecţionare este necesitatea efectuării stagiului practic în sistemul administraţiei publice,
pregătirea completându-se cu aspecte din cunoaşterea cerinţelor activităţii practice şi
experienţei celor mai buni funcţionari publici.
În afară de stagiul de practică, este bine să fie folosită şi metoda invitării la cursuri a
unor funcţionari publici cu experienţă, care să prezinte elevilor şi studenţilor specificul
sarcinilor administraţiei publice, problemele complexe cu care se confruntă şi modul cum
trebuie rezolvate.
Tot în sensul pregătirii şi perfecţionării a fost creat Institutul Naţional de
Administraţie, instituţie specializată de formare pentru funcţionarii publici şi aleşii locali. INA
este conectat la reţeaua naţională a centrelor regionale de formare, precum şi la reţeaua
internaţională a instituţiilor de formare pentru funcţionarii publici din Europa. Prin lege,
funcţionarul public este obligat să urmeze forme de perfecţionare profesională, organizate de
către INA sau de alte instituţii abilitate potrivit legii.

54
 Succesul oricărui program de pregătire şi perfecţionare depinde de corecta identificare a
problemelor acute ale administraţiei, de numărul şi calitatea materiilor predate, de obiectivele
cursurilor de pregătire, de metodele alese şi, nu în ultimul rând, de modul în care se fac
evaluarea cursurilor şi propunerile pentru îmbunătăţirea lor.
O formă superioară de perfecţionare a pregătirii profesionale este realizată de cei care îşi
dau doctoratul sau care elaborează unele studii şi lucrări ştiinţifice în domeniu.
Funcţionarii publici au dreptul şi obligaţia de a-şi îmbunătăţi în mod continuu abilităţile
şi pregătirea profesională.
Autorităţile şi instituţiile publice au obligaţia să prevadă în bugetul anual propriu sumele
necesare pentru acoperirea cheltuielilor de perfecţionare profesională a funcţionarilor publici
organizată la iniţiativa ori în interesul autorităţii sau instituţiei publice.

Pe perioada în care funcţionarii publici urmează forme de perfecţionare profesională,

beneficiază de drepturile salariale cuvenite, în situaţia în care acestea sunt:
a) organizate la iniţiativa ori în interesul autorităţii sau instituţiei publice;
b) urmate la iniţiativa funcţionarului public, cu acordul conducătorului autorităţii sau
instituţiei publice.
Funcţionarii publici care urmează forme de perfecţionare profesională, a căror durată
este mai mare de 90 de zile într-un an calendaristic, organizate în ţară sau în străinătate,
finanţate din bugetul de stat sau bugetul local, sunt obligaţi să se angajeze în scris că vor lucra
în administraţia publică între 2 şi 5 ani de la terminarea programelor, proporţional cu numărul
zilelor de perfecţionare profesională, dacă pentru programul respectiv nu este prevăzută o altă
perioadă.
Funcţionarii publici care au urmat forme de perfecţionare profesională, în condiţiile mai
sus arătate, ale căror raporturi de serviciu încetează prin acordul părţilor, consemnat în scris,
prin destituire din funcţia publică, prin demisie sau destituire pentru incompetenţă profesională,
în cazul obţinerii calificativului „nesatisfăcător” la evaluarea performanţelor profesionale
individuale înainte de împlinirea termenului prevăzut sunt obligaţi să restituie contravaloarea
cheltuielilor efectuate pentru perfecţionare, precum şi, după caz, drepturile salariale primite pe
perioada perfecţionării, calculate în condiţiile legii proporţional cu perioada rămasă până la
împlinirea termenului.
Prevederile anterioare nu se aplică în cazul în care funcţionarul public nu mai deţine
funcţia publică din motive neimputabile acestuia.
În cazul în care persoanele care au urmat o formă de perfecţionare, dar nu au absolvit-o
din vina lor, sunt obligate să restituie instituţiei sau autorităţii publice contravaloarea
55
cheltuielilor efectuate pentru perfecţionare, precum şi drepturile salariale primite în perioada
perfecţionării, calculate în condiţiile legii, dacă acestea au fost suportate de autoritatea sau
instituţia publică.
Nu constituie forme de perfecţionare profesională şi nu pot fi finanţate din bugetul de
stat sau din bugetul local studiile universitare sau studiile de doctorat.
Autorităţile şi instituţiile publice au obligaţia să comunice anual Agenţiei Naţionale a
Funcţionarilor Publici, în condiţiile legii, planul de perfecţionare profesională a funcţionarilor
publici, precum şi fondurile prevăzute în bugetul anual propriu pentru acoperirea cheltuielilor
de perfecţionare profesională a funcţionarilor publici, organizate la iniţiativa ori în interesul
autorităţii sau instituţiei publice.

56
 CAPITOLUL IV - PROBLEME PRIVIND PERFOMANŢELE RESURSEI UMANE
LA NIVELUL ADMINISTRAŢIEI PUBLICE DIN ROMÂNIA

1. Profesionalizarea funcţiilor publice

Profesionalizarea implică, în primul rând, faptul că funcţia publică trebuie

considerată ca fiind o meserie veritabilă, adică o activitate performantă şi stabilă, posibil de
executat în mod durabil, la adăpost de constrângeri politice.
Conceptul de profesionalizare trebuie gândit în directă legătură cu termenul de
competenţă.
Este esenţial de conştientizat care sunt principalele piedici sau obstacole care pot limita
profesionalizarea în cadrul unui sistem administrativ. În principal, aceste probleme sunt direct
legate de influenţele mediului politic. Constrângerea politică se manifestă încă de la intrarea în
funcţia publică, de multe ori mecanismele oficiale de selecţie fiind dublate de dispozitive de
verificare a conformismului ideologic şi politic.
În interiorul acestei influenţe politice există puncte cu un grad mai mare de influenţare
negativă a elementelor profesionalizării:
 Anumite sectoare ale administraţiei mai sensibile din punct de vedere politic, care
în general sunt privite ca necesitând un control strict din partea guvernului la putere. Este
interesant de urmărit exemplul poliţiei, în cazul căreia se pot observa, de multe ori, schimbări
semnificative la nivel înalt, o dată cu schimbarea puterii politice.
 Funcţia publică locală, supusă tentativelor de politizare.
 Înalta funcţie publică, în cazul căreia intersectarea cu politicul este mult mai
accentuată.

Politizarea administraţiei are mai multe efecte negative, şi anume:

 Secretomania. Funcţionarul public care este promovat sau admis în funcţie pe criterii
nu profesionale, ci politice are tot interesul să ţină secret acest lucru. În altă ordine de idei, acel
funcţionar, în cele mai multe cazuri, nu este un expert în domeniu, fapt ce va duce la inevitabile
greşeli în timpul exercitării funcţiei sale. Acesta va încerca să ascundă adevărul, adică va ţine în
secret atât greşelile comise, cât şi acţiunile care au determinat aceste greşeli. Funcţionarul
public care nu îşi poate tăinui greşelile va deveni în faţa opiniei publice un incompetent, iar
partidul nu-l va mai putea susţine şi se va debarasa de el în mod public.

57
 De asemenea, aceşti funcţionari vor tinde să considere secret de serviciu aproape toate
discuţiile purtate în cadrul instituţiei, metodologiile de elaborare a actelor administrative, deşi
activitatea acestor instituţii ar trebui să fie cunoscute de toată lumea.
 Slaba pregătire a funcţionarilor publici. Afiliaţia politică are efecte şi în ceea ce
priveşte calificarea necesară pentru ocuparea anumitor funcţii. Un studiu a relevat faptul că mai
mult de 50% din personalul prefecturilor are doar pregătire medie, circa 35% din personal are
studii superioare tehnice (ingineri), restul de 12% este ocupat de către persoane cu studii socio-
umaniste, incluzând atât absolvenţi de Drept, cât şi profesori. Acest fenomen a dus la
exacerbarea a ceea ce se numeşte sindromul vechimii – cine lucrează de mai mult timp în
domeniu este mai calificat, are mai multă experienţă decât debutanţii.
 Omnipotenţa funcţionarilor publici. Funcţionarii publici se cred atotştiutori, nu ţin
seama de legi şi norme juridice deoarece ei se subordonează numai partidului care i-a promovat
în funcţie. De asemenea, ei gândesc numai în funcţie de beneficii şi cred că partidul îi va scoate
din eventualele încurcături datorate nerespectării legii.
Ţinând cont de aceste aspecte, pentru a determina creşterea gradului de
profesionalizare în administraţia publică, trebuie rezolvate mai multe probleme:
 furnizarea de servicii publice trebuie să respecte drepturile cetăţenilor şi să ofere
egalitate de tratament;
 este necesară orientarea sectorului public către productivitate şi către o reală calitate
a serviciilor publice;
 depolitizarea personalului din administraţia publică;
 necesitatea unui cadru legal şi a unui cod etic. O dată cu intrarea în vigoare a
Statutului funcţionarilor publici, unele dintre problemele care trebuiau rezolvate –
reglementarea carierei, instruirea, avansarea – au fost soluţionate.
Este foarte greu să impui productivitatea şi calitatea ca standarde în administraţia
publică. Ca soluţii pentru îmbunătăţirea calităţii activităţii din administraţie menţionăm:
 Perfecţionarea funcţionarilor prin diferite cursuri. Această metodă este destul de
puţin folosită datorită costurilor.

 Recrutarea lor din rândul celor cu studii de specialitate. În ceea

ce priveşte cunoştinţele de care au nevoie funcţionarii publici, există două orientări:

– în viziunea primei orientări, funcţionarul public trebuie să fie în

primul rând specialist în domeniul în care lucrează;

58
 – în viziunea celei de-a doua orientări, ar trebui preferate calităţile
generale, de administrator.

2. Corupţia în administraţia publică

Corupţia constituie o ameninţare pentru democraţie, pentru supremaţia dreptului,

echităţii sociale şi a justiţiei, erodează principiile unei administraţii eficiente, subminează
economia de piaţă şi pune în pericol stabilitatea instituţiilor statale.
Corupţia nu poate fi asimilată, în mod automat, cu faptele de natură penală, chiar dacă în
majoritatea cazurilor ea este strâns legată de criminalitate. Corupţia în sens larg, ca şi corupţia
penală scot în evidenţă aceeaşi atitudine faţă de morală şi etică şi pentru a merge la esenţă
trebuie precizat că în toate situaţiile ea ţine de abuzul de putere şi de incorectitudine în
adoptarea unei decizii.
Corupţia implică utilizarea abuzivă a puterii publice, în scopul obţinerii, pentru sine
ori pentru altul, a unui câştig necuvenit. Ea presupune:
- abuzul de putere în exercitarea atribuţiilor de serviciu;
- frauda (înşelăciunea şi prejudicierea unei alte persoane sau entităţi);
- utilizarea fondurilor ilicite în finanţarea partidelor politice şi a campaniilor electorale;
- favoritismul;
- instituirea unui mecanism arbitrar de exercitare a puterii în domeniul privatizării sau
achiziţiilor publice;
- conflictul de interese (prin angajarea în tranzacţii sau dobândirea unei poziţii sau unui
interes comercial care nu este compatibil cu rolul şi îndatoririle oficiale).

Grupul Multidisciplinar privind Corupţia (GMC), înfiinţat de către Comitetul

Miniştrilor al Consiliului Europei în anul 1994, a adoptat următoarea definiţie: „corupţia
cuprinde comisioanele oculte şi toate celelalte demersuri care implică persoane învestite cu
funcţii publice sau private, care şi-au încălcat obligaţiile care decurg din calitatea lor de
funcţionar public, de angajat privat, de agent independent sau dintr-o altă relaţie de acest gen, în
vederea obţinerii de avantaje ilicite, indiferent de ce natură, pentru ele însele sau pentru alţii".
Convenţia penală a Consiliului Europei privind corupţia semnată de România la data
de 27 ianuarie 1999 defineşte corupţia, în cele două modalităţi de săvârşire, activă şi pasivă:
- Corupţia activă: „promisiunea, oferirea sau darea cu intenţie, de către orice
persoană, direct sau indirect, a oricărui folos necuvenit, către un funcţionar public,

59
 pentru sine ori pentru altul, în vederea îndeplinirii ori abţinerii de la a îndeplini un act
în exerciţiul funcţiilor sale".
- Corupţia pasivă: „solicitarea ori primirea, cu intenţie, de către un funcţionar public,
direct sau indirect, a unui folos necuvenit, pentru sine sau pentru altul, sau acceptarea
unei oferte sau promisiuni a unui astfel de folos, în vederea îndeplinirii ori abţinerii de
la a îndeplini un act în exerciţiul funcţiilor sale".
Potrivit convenţiei, aceste fapte constituie corupţie dacă sunt săvârşite de funcţionari
publici naţionali, funcţionarii publici străini, parlamentarii naţionali, străini şi ai adunărilor
parlamentare internaţionale, funcţionarii internaţionali, precum şi de persoane care reprezintă
organizaţii internaţionale. De asemenea, corupţia priveşte atât sectorul public, cât şi cel
privat.

2.1. Formele corupţiei

A. Corupţia administrativă

Sectoare vulnerabile Factori de risc

la corupţie

Administraţia publică locală - repartizarea locuinţelor;

- aplicarea legilor fondului funciar şi a retrocedării imobilelor;
- eliberarea de autorizaţii şi certificate;
- contracte de concesionare, asociere şi închiriere;
- contracte de achiziţii publice de lucrări, bunuri şi servicii;
- gestionarea patrimoniului public;
- transferul de patrimoniu între instituţii publice;
- valorificarea bunurilor patrimoniale ale instituţiilor publice
aflate în exces;
- acordarea de ajutoare în caz de dezastre şi acordarea de
facilităţi populaţiei în diverse domenii (încălzire, agricultură,
ajutoare sociale sau de urgenţă);
- înmatriculări de autoturisme;
- eliberarea permiselor de conducere auto;

60

Autorităţile centrale ale
administraţiei publice
Autorităţi vamale
Apărare, ordine şi siguranţă
naţională
Cultură şi învăţământ
Sănătate şi asistenţă socială
- selectarea/promovarea personalului.
- privatizări;
- achiziţii publice;
- acordarea de licenţe;
- contingentări;
- autorizaţii;
- scutiri şi eşalonări de taxe şi impozite; valorificarea
controalelor.
- control vamal;
- evaziune fiscală; • contrabandă.
- contrabandă.
- trafic de influenţă;
- avansări în grad şi în funcţie în mod preferenţial sau pe alte
criterii, altele decât cel al competenţei;
- activitatea de cercetare penală.
- preluarea de spaţii;
- proliferarea instituţiilor de învăţământ superior particulare
grefate pe societăţi comerciale;
- neplata taxelor şi impozitelor;
- promovarea examenelor de bacalaureat şi de licenţă în mod
fraudulos;
- repartizarea burselor în mod preferenţial;
- primirea unor foloase necuvenite.
- neplata contribuţiei de asigurări sociale;
- folosirea acestor fonduri în alte scopuri;
- achiziţionarea (importul) de tehnică şi aparatură medicală şi
neutilizarea acestora;
- lipsa de medicamente şi a asistenţei medicale;
- proliferarea bolilor şi a accidentelor de muncă.
61
 B. Corupţia în justiţie

Sectoare vulnerabile
Factori de risc
la corupţie

Autorităţi judecătoreşti - trafic de influenţă;

- influenţarea cercetărilor penale;
- influenţarea deciziilor judiciare;
- executarea hotărârilor judecătoreşti.

C. Corupţia politică

Sectoare vulnerabile
Factori de risc
la corupţie

Parlament - efectele imunităţii parlamentare;

- activităţile de lobby;
- interese de grup sau clientelare care
pot influenţa iniţiativele legislative.

Partidele politice - finanţarea partidelor politice şi a

campaniilor electorale;
- formele de control asupra surselor de
finanţare a partidelor politice şi a
modului de cheltuire a resurselor.

În conformitate cu Legea nr. 78/8.05.2000 pentru prevenirea, descoperirea şi

sancţionarea faptelor de corupţie33, infracţiunile de corupţie sunt:
 luarea de mită (articolul 254 din Codul penal);
 darea de mită (articolul 255 din Codul penal);
 primirea de foloase necuvenite (articolul 256 din Codul penal);
 traficul de influenţă (articolul 257 din Codul penal).

33
Textul iniţial a fost publicat în M.O. nr. 219 din 18 mai 2000. Legea a fost modificată şi completată prin
O.G. nr. 83/29.08.2000; O.U.G nr. 43/4.042002; Legea nr. 161/19.042003.
62
 Sunt considerate infracţiuni asimilate infracţiunilor de corupţie:
 stabilirea, cu intenţie, a unei valori diminuate, faţă de valoarea comercială
reală, a bunurilor aparţinând agenţilor economici la care statul sau o autoritate a
administraţiei publice locale este acţionar, comisă în cadrul acţiunii de privatizare sau
cu ocazia unei tranzacţii comerciale, ori a bunurilor aparţinând autorităţilor publice
sau instituţiilor publice, în cadrul unei acţiuni de vânzare a acestora, săvârşită de cei
care au atribuţii de conducere, de administrare sau de gestionare;
 acordarea de credite sau de subvenţii cu încălcarea legii sau a normelor de
creditare, neurmărirea, conform legii sau normelor de creditare, a destinaţiilor
contractate ale creditelor sau subvenţiilor ori neurmărirea creditelor restante;
 utilizarea creditelor sau a subvenţiilor în alte scopuri decât cele pentru care au
fost acordate.

2.2. Cauzele şi efectele corupţiei

Corupţia are cauze majore care pot fi eradicate într-un timp îndelungat.
 Una dintre ele este mentalitatea. Pretenţiile populaţiei de la administraţie sunt mici, la
fel şi performanţele acesteia. Ceea ce lipseşte în cea mai mare măsură cetăţenilor din România
este simţul răspunderii, începând chiar de la politicienii care conduc ţara, exemplu care se
propagă până în păturile cele mai de jos.
 Un alt aspect generator de corupţie este gradul foarte mare de implicare a statului în
economie. Procesul de reducere a rolului statului este unul extrem de îndelungat şi de întortocheat,
care uneori generează mai multă corupţie decât elimină.
 În cele din urmă, corupţia este asociată cu sărăcia – societăţile sărace sunt mai
corupte, iar la rândul ei, corupţia este un mecanism prin care avuţia se concentrează în partea
superioară a piramidei. Este cazul României, care se inspiră tot mai mult din modelul ţărilor
latino-americane.
Dar de ce ne deranjează atât de tare corupţia? A fost întotdeauna prezentă în
schimburile interumane şi se pare că nu putem face prea multe în această privinţă. Se poate
întâmpla chiar ca acest fenomen să aibă efecte pozitive, „ungând rotiţele“ comerţului. Răspunsul
la această întrebare are două părţi:
 În primul rând, efectele corupţiei sunt dezgustătoare şi este un lucru pe care
societatea nu ar trebui să îl tolereze;

63
  În al doilea rând, deşi există cu siguranţă peste tot, în unele locuri este mai răspândită
decât în altele. Societăţile care trec printr-o perioadă de schimbări rapide sunt mai vulnerabile în faţa
corupţiei, parţial deoarece normele de comportament sunt şi ele în schimbare, astfel încât oamenii nu
au reguli morale stabile şi parţial pentru că există atâtea ocazii de corupţiei într-o economie care se
modifică foarte mult.

Cele mai importante efecte ale corupţiei sunt:

 Cinismul, lipsa încrederii şi ignorarea legii. Acestea pot duce, la rândul lor, la
creşterea instabilităţii politice;
 Costuri economice directe. Unele dintre acestea sunt evidente şi dramatice – cazul
dictatorilor care sustrag, pentru ei şi familiile lor, miliarde de dolari din economiile statelor
respective. Dar, în general, costul serviciilor publice care nu sunt furnizate în mod
corespunzător şi costurile mari ale programelor guvernamentale, datorate corupţiei, reduc atât
creşterea economică, cât şi satisfacţia oferită de serviciile publice.
Corupţia nu înseamnă întotdeauna mită. Câştigul personal poate fi rezultatul relaţiilor
strânse dintre furnizori şi agenţii de aprovizionare ai instituţiilor publice, care determină
oportunitatea unor locuri de muncă pentru funcţionari atunci când aceştia părăsesc sectorul
public. Sau poate rezulta din relaţiile dintre marii industriaşi şi candidaţii care primesc mari
donaţii din partea primilor.
Prezenţa companiilor străine reprezintă un catalizator pentru corupţie, pentru că acestea
par prăzi uşoare şi sunt adesea mai bogate decât funcţionarii locali. Ceea ce poate părea o mită
enormă pentru funcţionar ar fi de fapt o cheltuială obişnuită pentru compania străină.

3. Măsuri pentru combaterea corupţiei în administraţia publică

Câteva sugestii practice pentru combaterea corupţiei ne sunt oferite de Robert Klitgaard.
Pe baza mai multor studii de caz, recomandările sale includ:
 programe de educare publică (dacă stabilitatea normelor de comportament este o
parte a problemei, acestea trebuie accentuate);
 supravegherea funcţionarilor;
 folosirea anumitor oficialităţi corupte ca exemple;
 schimbarea programelor de motivare (a recompenselor);
 profesionalizarea birocraţiei (aceasta pare a fi explicaţia performanţelor mai bune
ale statelor industrializate);

64
  presiunea internaţională. Recent, a fost fondată o nouă organizaţie internaţională,
Transparency International34, pentru a ajuta statele lumii să reducă gradul de corupţie din
administraţie.
Soluţiile lui Robert Klitgaard se pot particulariza la nivelul funcţionarilor publici din
România. Diminuarea corupţiei se poate realiza prin:
 salarii mai mari pentru funcţionari;

 o mai bună instruire a acestora;

 proceduri de sesizare/reclamaţii mai bune;

 mai puţine acte şi formulare;

 introducerea unui „cod de comportare“ pe care funcţionarii să fie obligaţi să-l

respecte;

 afişarea drepturilor cetăţenilor în birouri;

 mai multă deschidere sau amabilitate în explicarea acţiunilor;

 încurajarea funcţionarilor să semnaleze public aspectele negative ale instituţiilor în

care lucrează;

 controale şi pedepse mai riguroase pentru funcţionari;

 pedepse mai mari pentru cei care oferă mită.

Ţinând cont de aceste aspecte, în 1999, s-a încercat adoptarea unei măsuri pentru
diminuarea corupţiei în administraţie prin Legea nr. 188/1999 privind Statul funcţionarilor
publici. Prin această lege s-a înfiinţat Agenţia Naţională a Funcţionarilor Publici cu scopul de a
crea şi dezvolta un corp profesionist de funcţionari publici care se vrea o organizaţie care
reprezintă mai mult decât un sindicat şi care ar trebui să se implice în îmbunătăţirea activităţii
din domeniul administraţiei publice, prin:
 reducerea gradului de implicare a politicului în administraţie;
 instituirea un mecanism de protejare a celor care refuză să se implice în activităţi
incorecte împotriva şefilor care îi dau astfel de ordine, precum şi a celor care
dezvăluie astfel de practici;
 instituirea unui cod etic a cărui încălcare să fie aspru sancţionată.

34
În 2001, în cadrul unui studiu efectuat de către Transparency International, România ocupa locul 67
din 99 de ţări în ceea ce priveşte corupţia. Se constată o uşoară îmbunătăţire a situaţiei faţă de 1999, dar
problema rămâne foarte gravă.
65
 Pentru perioada imediat următoare şi în perspectiva aderării la Uniunea Europeană,
Guvernul României a stabilit anumite măsuri pentru combaterea corupţiei din administraţie:
 completarea şi înăsprirea legislaţiei actuale în scopul eliminării birocraţiei şi pentru
asigurarea unor formulări clare şi transparente, care să elimine posibilităţile de interpretare
subiectivă şi arbitrară a prevederilor legale în aplicare;
 introducerea de reglementări precise pentru stabilirea competenţelor fiecărei instituţii
în scopul prevenirii abuzurilor şi actelor de corupţie;
 stimularea concurenţei loiale şi asigurarea transparenţei achiziţiilor publice, în vederea
eliminării şi prevenirii apariţiei procedurilor şi sistemelor clientelare;
 obligativitatea înfiinţării în fiecare instituţie din administraţia publică a unui singur
ghişeu de primire a solicitărilor cetăţenilor, indiferent de conţinutul acestora, pentru a elimina
contactul direct dintre cetăţean şi funcţionarii publici care răspund direct de rezolvarea
problemei solicitate; în mod similar se va proceda pentru investitorii străini, organizându-se un
serviciu unic în cadrul fiecărei instituţii.

66
 CONCLUZII

La nivel general de administraţie publică, modificările privind managementul resurselor

umane şi a carierei resurselor umane, în principal, nu se pot face decât pe plan legislativ. În
primul rând este vorba de ambiguitatea unora dintre legi şi de faptul ca acestea lăsa loc la
interpretări subiective.
Performanţa resurselor umane în administraţia publică (funcţionari publici, personal
contractual), pregătirea, perfecţionarea continuă şi motivarea acestora pentru a se implica
efectiv în procesele administrative deosebit de complexe şi cu mare impact la public, ar trebui
să constituie obiective prioritare ale oricărei instituţii publice, indiferent de nivelul la care
funcţionează.
Legea privind Statutul Funcţionarilor Publici, adoptată în 1999, include prevederi care,
aplicate corect, ar putea conduce la îmbunătăţirea modului de lucru şi a performanţelor
acestora. Cu toate acestea, legea nu este aplicată în întregime şi nici într-un mod uniform.
Agenţia Funcţionarilor Publici are responsabilitatea aplicării legii, dar influenţa sa asupra
ministerelor din domeniu este slabă. Aceasta lege a fost modificată prin pachetul de legi anti-
corupţie pentru care Guvernul României şi-a angajat răspunderea în Parlamentului în luna
aprilie 2003; noua versiune a legii cuprinde reale îmbunătăţiri, dar necesită implementare şi
aplicare uniformă la nivelul întregii administraţii publice.
În ceea ce priveşte formarea funcţionarilor publici, a fost înfiinţat, în urma
aprobării Parlamentului, Institutul Naţional de Administraţie. Institutul este subordonat
Ministrului Delegat cu administraţia publică din cadrul Ministerului Administraţiei şi
Internelor. Institutul oferă pregătire profesională iniţială pentru noii angajaţi, precum şi
formare profesională continuă pentru funcţionarii publici deja în exerciţiu. Institutul este
responsabil cu pregătirea şi implementarea strategiei naţionale de instruire şi a demarat primele
activităţi de instruire pentru o perioadă de 2 ani. 35
Managementul resurselor umane este foarte limitat şi intră în principal în atribuţia
ministerelor de resort. Nu există o viziune orizontală asupra problemelor existente şi nici un plan
strategic pentru abordarea lor. Este necesară o reevaluare a alocării resurselor umane la nivelul
administraţiei centrale şi o alocare adecvată a acestora pe domenii prioritare. Aceasta ar
putea contribui la reducerea problemelor cauzate de gradul de ocupare redus cu care se
confruntă mai multe sectoare ale administraţiei publice.

35
www. infoeuropa.ro - Reforma Administraţiei Publice
67
 Referindu-se la controlul funcţionarilor publici, s-a propus o monitorizare mai eficientă a
modului de aplicare a Legii nr. 7/2004, privind Codul de conduită a funcţionarilor publici şi
întărirea rolului activ al comisiilor de disciplina, o reevaluare a promovării, unde să primeze
competenţa, şi nu vechimea în funcţia publică.
Un rol important în formarea şi perfecţionarea funcţionarilor publici şi
managementul carierei funcţiei publice are Agenţia Naţională a Funcţionarilor. Pentru a
răspunde necesitaţilor impuse de diversificarea permanentă a cerinţelor cetăţenilor şi a mediului
economic, precum şi de procesul de integrare în Uniunea Europeana, ANFP considera necesară
crearea şi dezvoltarea unui corp profesionist de funcţionari publici, stabil şi neutru din punct de
vedere politic, capabil să asigure funcţionarea unei administraţii publice eficiente, aflata intr-o
continuă transformare şi adaptare.
Se are în vedere crearea în timp scurt a unui corp profesionist de tineri funcţionari
publici, competenţi în conducerea şi administrarea sectorului public, apolitic, capabil să
facă faţă problemelor din domeniile prioritare legate de implementarea acquis-ului comunitar,
dar şi altor cerinţe legate de integrarea în Uniunea Europeană. Se va realiza un mecanism
general pentru recrutarea şi pregătirea profesională a funcţionarilor publici, recrutarea se va
face pe bază de merit şi competiţie deschisă.
Corpul funcţionarilor publici de carieră este cel care va asigura stabilitatea nivelurilor
superioare ale sistemului politico-administrativ, nefiind afectat de schimbările politice.
Cele mai importante principii pe care România, în calitatea sa de stat membru al U.E.,
trebuie să le respecte şi să le încorporeze în toate actele normative care reglementează domeniul
administraţiei publice pot fi sistematizate în următoarele categorii:
 încredere şi previzibilitate - principiile cuprinse în aceasta categorie sunt: administrare
prin lege, principiul proporţionalităţii, principiul termenului limita în luarea deciziilor;
 deschidere şi transparenta;
 responsabilitate;
 eficienta şi eficacitate.
Reforma administraţiei publice este o condiţie pentru îndeplinirea, de către România, a
criteriilor politice pentru integrarea în Uniunea Europeană.

Performanţa resursei umane este în egală măsură responsabilitatea fiecărui individ, dar
şi a autorităţilor administrative. Acestea vor trebui să insiste pe perfecţionarea funcţionarilor
publici, vor trebui să stabilească nevoile de formare ale acestora. Promovarea eficientă a
carierei este o condiţie fundamentală a succesului reformei în administraţia publică.

68
BIBLIOGRAFIE:

1. ALBU EMANUEL, Drept administrativ şi ştiinţa administraţiei, Editua fundaţiei

„România de mâine”, Universitatea Spiru Haret, Bucureşti, 2005
2. ANDRONICEANU, A.; Noutăţi în managementul public, Ed. ASE, Bucureşti, 2003
3. ARMSTRONG, M., Managementul Resurselor Umane. Manual de practica, Ed.
Codecs, Bucureşti, 2003
4. BĂLAN EMIL, Instituţii de drept public, Editura All Beck, Bucureşti, 2003
5. COLE, A., Managementul personalului, Ed. Codecs, Bucureşti, 2000
6. DEACONU, H.; PODGOREANU, S.; RASCA L., Factorul uman şi performanţele
organizaţiei, Ed. ASE, Bucureşti, 2004
7. EMILIAN, R., ŢIGU, G., ŢUCLEA, C., Managementul Resurselor Umane, Editura
ASE, Bucureşti, 2003
8. FISHER, C.D., SCHOENFELDT, L.F., SHAW, J.B., Human Resource Management,
Houghton Mifflin Company, Boston, 1999
9. HARRIS DAVID,M., DESIMONE, R.L., Human Resource Development, The Dryden
Press, USA, 1994
10. PITARIU,H.D., Managementul Resurselor Umane. Evaluarea Performanţelor
Profesionale, Ed. All Beck, Bucureşti, 2000
11. LEFTER, Viorel,   MANOLESCU, Aurel, Managementul resurselor umane, Bucureşti,
Editura Didactică şi Pedagogică, 1995
12. LUKÁCS, Edit, Evaluarea performanţelor profesionale, Ed. Economică, Bucureşti,
2002
13. LUKÁCS, Edit, Managementul resurselor umane II (Ergonomie) - suport de curs
14. MARIA MOLDOVAN-SCHOLZ, Managementul resurselor umane, Editura
Economică, Bucureşti, 2000
15. NEDELCU,I.M., NICU, A.L., Drept administrativ, Editura Themis, Craiova, 2002
16. NOVAC, C., Evaluarea în Managementul Resurselor Umane - Note de curs,
S.N.S.P.A, 2004
17. Consilier, Managementul Resurselor Umane, Ed. Rentrop & Straton, Bucureşti, 2004
18. PHARE 2000 – Coeziune economica si sociala – RO 007.02.01.01.0314, Performanţa
şi Evaluarea Resurselor Umane, suport de curs, 2003
19. PHARE 2000 – Coeziune economica si sociala – RO 007.02.02.01.0090, Ghid de
servicii pentru ocuparea fortei de munca, Editat de CNIPMMR, 2004

69
***
HOTĂRÂREA nr. 1.209 din 14 octombrie 2003 privind organizarea şi dezvoltarea
carierei funcţionarilor publici
***
HOTĂRÂREA nr. 775 din 29 octombrie 1998 privind aprobarea Metodologiei de
aplicare a criteriilor de stabilire a salariilor de baza între limite şi a normelor de evaluare a
performanţelor profesionale individuale pentru personalul angajat în structurile
administraţiei publice locale şi în serviciile publice din subordinea acestora (actualizata pana
la data de 20 mai 2002

LEGEA nr. 53/2003 – Codul muncii

***
***
LEGEA nr. 215 din 23 aprilie 2001, Republicată în Monitorul Oficial, Partea I nr. 123
din 20.02.2007 privind Administratia publica locala

LEGEA nr. 188 din 8 decembrie 1999, Republicată în Monitorul Oficial, Partea I nr.
***

251 din 22.03.2004 privind Statutul funcţionarilor publici

***
LEGEA nr. 161 din 19 aprilie 2003 privind unele măsuri pentru asigurarea transparenţei
în exercitarea demnităţilor publice, a funcţiilor publice şi în mediul de afaceri, prevenirea şi
sancţionarea corupţiei (publicat în M.Of. nr. 279/21.04.2003)

LEGEA nr. 7 din 18 februarie 2004 privind Codul de conduită a funcţionarilor publici,
***

publicată în Monitorul Oficial nr.157 din 23.02.2004.

***
www. ase.ro
***
www.anfp-map.ro
***
www.infoeuropa.ro
***
www.kestionare.ro
***
www.mai.gov.ro

70