Sarcina de lucru: Cum poate leaderul schimba cultura organizaţională din perspectiva

elementelor componente: ritualurilor şi ceremoniilor, miturilor şi eroilor, modelelor

comportamentale, limbajului, simbolurilor, credinţelor, valorilor, înţlesurilor, reprezentărilor, în
ceea ce priveşte distanţa faţă de putere?

Timp de lucru: 20 min.

Explicaţie:
Distanţa faţă de putere reprezintă gradul de inegalitate socială manifestat prin dependenţa faţă
de “şefi” (distanţa mare faţă de putere) sau interdependenţa între şefi şi subalterni (distanţa mică
faţă de putere). Ca urmare ne întrebăm dacă, în culturile şcolare din România, există sau respect
faţă de “şefi” (fie ei profesori, directori, inspectori etc.) în virtutea poziţiei de autoritate pe care o
au, indiferent de calităţile şi competenţele deţinute. Această dimensiune indică măsura în care
personalul cu o putere mai mică aşteaptă şi acceptă ca puterea să fie inegal distribuită. Distanţa
mare faţă de putere arată nivelul de acceptare necondiţionată a diferenţelor de putere – deci a
deciziilor, indicaţiilor, opiniilor “şefilor”. Şeful apare “mai egal” decat celilalţi (Orwell).

Studiul realizat de ISE confirmă multe din caracteristicile dominante ale unei culturi în care
există o distanţă mare faţă de putere:

 Părinţii îi educă pe copii să fie docili, ascultători, aceştia din urmă trebuind să-i trateze
necondiţionat pe părinţi cu repect, şcoala fiin şi ea datoare să disciplineze copiii în sensul
respectului acordat părinţilor şi celo mai în varstă.

 În clasă toate iniţiativele vin de la profesori.

 Profesorii sunt consideraţi nişte persoane atotcunoscătoare care transferă elevilor.

învăţătura personală, ei avand răspuns la orice întrebare.

 Subordonaţii se aşteaptă ca să li se spună ce să facă, avand în vedere dominarea

centralismului.
Sarcina de lucru: Cum poate leaderul schimba cultura organizaţională din perspectiva
elementelor componente: ritualurilor şi ceremoniilor, miturilor şi eroilor, modelelor
comportamentale, limbajului, simbolurilor, credinţelor, valorilor, înţlesurilor, reprezentărilor, în
ceea ce priveşte dimensiunea Individualism / colectivism?

Timp de lucru: 20 min.

Explicaţie:

Individualismul / colectivismul indică preeminenţa culturală a intereselor individuale faţă de

cele de grup (în culturile individualiste) sau a celor de grup (în culturile colectiviste).

Studiul realizat de ISE constată poziţionarea culturii şcolare din ţara în zona mediană, la mijlocul
continuumului individualism-colectivism, aşa încat se manifestă elemente din ambele tipuri de
culturi.

Caracteristici ale culturii colectiviste:

 Păstrarea armoniei în clasă şi ateliere şi evitarea, cu orice preţ, a conflictelor.
 Perceperea diplomei ca un fel de paşaport social, care garantează intrarea într-un
anumit grup cu statut superior.

Caracteristici ale culturiiindividualiste:

 Abordarea angajatului ca individ, în funcţie de performanţe şi aşteptări şi nu ca
membru al unui subgrup.
 Comunicarea în interiorul grupurilor )de elevi şi de profesori) este redusă.
Sarcina de lucru: Cum poate leaderul schimba cultura organizaţională din perspectiva
elementelor componente: ritualurilor şi ceremoniilor, miturilor şi eroilor, modelelor
comportamentale, limbajului, simbolurilor, credinţelor, valorilor, înţlesurilor, reprezentărilor, în
privinţa dmensiunii Masculinitate / feminitate?

Timp de lucru: 20 min.

Explicaţie:

Masculinitatea / feminitatea indică valoarea socială mai mare acordată “aroganţei” (în cadrul
culturii masculine) sau, dimpotrivă, “sensibilităţii” şi “onestităţii” (în cadrul culturii “feminine”).

Studiul realizat de ISE constată poziţionarea culturii şcolare la nivel median, la mijlocul
continuumului masculin-feminin,cu o uşoare tendinţe spre masculinitate. Tendinţa spre
masculinitate există chiar şi în condiţiile preponderenţei feminine în cadrul corpului profesional.

Trăsăturile specifice culturii masculine:

 Dorinţa puternică de a avea ocazii de caştiguri mari.

 Nevoia de recunoaştere, atunci cand sunt obţinute rezultate deosebite.
 Dorinţa de a beneficia de ocazii de avansare cătru un post mai bun.
 Spiritul competitiv şi nevoia de a avea o activitate stimulativă.
 Nevoia de ordine.

Trăsăturile specifice culturii feminine:

 Nevoia de a avea relaţii bune la locul de muncă.

 Dorinţa de a lucra cu oamni “cu care te înţelegi”.
 Preţuirea siguranşei serviciului, preferinţa pentru păstrarea pe timp nedeterminat a
locului de muncă prezent.

Trăsături specifice ambelor tipuri de culturi:

 Simpatia pentru cel puternic (specific culturii masculine) dar şi pentru cel slab
(prezentă în culturile feminine).
 Eşecul şcolar este considerat un dezastru în culturile masculine sau ca un incident
minor în culturile feminine.
 Sunt apreciaţi atat profesorii deosebiţi cat şi cei prietenoşi.
Sarcina de lucru: Cum poate leaderul schimba cultura organizaţională din perspectiva
elementelor componente: ritualurilor şi ceremoniilor, miturilor şi eroilor, modelelor
comportamentale, limbajului, simbolurilor, credinţelor, valorilor, înţlesurilor, reprezentărilor, în
ceea ce priveşte Gradul de evitare a incertitudinii?

Timp de lucru: 20 min.

Explicaţie:
Gradul de evitare a incertitudinii indică modul în care alteritatea şi diferenţele sunt acceptate
sau nu. În culturile cu grad mare de incertitudine, se instaurează ideea “ce este diferit este
periculos” iar în cele cu grad mic de evitare a incertitudinii, sloganul “ceea ce este diferit este
curios”.
Studiul realizat de ISE constată următoarele:

 Există nevoia de a impune reguli ferme pentru copii.

 Corpul profesoral (dar şi elevii) preferă programe analitice fixe şi sunt preocupaţi, în mod
special, de corectitudinea răspunsului. Culturile cu nivel minim de evitare a incertitudinii
prefră dezbari de calitate, deci valorizează şi punctele de vedere opuse dar argumentate.
 Presupoziţia că profesorii au (sau ar trebui să aibă) răspuns la orice întrebare.
 Nevoia de reguli, cat mai multe şi cat mai precise.
 Atitudinea negativă faţă de tineri (“tinerii sunt din ce în ce mai slab pregătiţi).
 Lipsa de preocupare pentr drepturile minorităţilor.
 Evitarea cu orice preţ a conflictelor, considerate ca fiind dăunătoare pentru funcţionarea
şi dezvoltarea organizaţiei.
Var.1 – Opiniile sunt scrise de monitor pe postituri şi aplicate pe coală de flipchart

Var.2 – Inregistrarea opiniilor pe coală de flipchart

Var.3 - Tabel pentru înregistrarea opiniilor pe coală A4 (vezi modelul de mai jos)

Nc Numele Opinia
1.