Argument

Eu, elevul Ionescu Dragoș Alexandru, am ales tema “Salarizarea personalului la firma de
exercițiu” pentru că asta m-a atras salarizare, mereu am fost curios despre salariu și am considerat că
acest subiect mi s-ar potrivi.

Contabilitatea s-a născut odată cu economia de subsistență a comunei primitive, desenele din
peșterile rupestre nefiind altceva decât forme incipiente ale „socotelilor” Contabilitatea este știința și arta
stăpânirii afacerilor, în care scop se ocupă cu "măsurarea, evaluarea, cunoașterea, gestiunea și controlul
activelor, datoriilor și capitalurilor proprii, precum și a rezultatelor obținute din activitatea persoanelor
fizice și juridice", în care scop "trebuie să asigure înregistrarea cronologică și sistematică, prelucrarea,
publicarea și păstrarea informațiilor cu privire la poziția financiară, performanța financiară și fluxurile de
trezorerie, atât pentru cerințele interne ale acestora, cât și în relațiile cu investitorii prezenți și potențiali,
creditorii financiari și comerciali, clienții, instituțiile publice și alți utilizatori". Lucrarea de faţă este
elaborată pe baza prevederilor Legii Contabilităţii. Se cuvine să subliniem împortanţa pe care o are astăzi
contabilitatea pentru cunoaşterea situaţiei și conducerea activităţii economice, precum şi locul important
pe care trebuie să-l ocupe contabilitatea în pregătirea specialiştilor din domeniul economic. Pilonul
principal pe care se sprijină economia este întreprinderea, firma, compania, societatea comercială.
Contabilitatea întreprinderii se organizează la nivelul întreprinderilor care produc bunuri, execută lucrări,
prestează servicii, dar și al instituțiilor, băncilor, societăților de asigurare și, în general, al oricărei
persoane juridice, evident, în forme complexe sau simplificate, în funcție de mărimea și profilul
operatorului. În consecință, oricare ar fi acestea, contabilitatea modernă este organizată în așa numitul
dublu circuit, sau mai exact, pe două paliere, adică:

(a). contabilitatea financiară presupune urmărirea, controlul și prezentarea fidelă a patrimoniului,

în ansamblu și pe structură, a situației financiare și rezultatului exercițiului, prin intermediul
documentelor de sinteză, în scopul furnizării informațiilor necesare elaborării deciziilor economice. Are
un caracter unitar pentru toți agenții economici, se organizează pe baza unor norme elaborate de autorități.

1
 (b) contabilitatea internă de gestiune (numită și analitica sau managerială) are ca scop urmărirea in
detaliu a gestiunii interne a unității, calcularea costurilor de producție, de achiziții, de transfer, de vânzare;
stabilirea rentabilității pe produse, lucrări, servicii, întocmirea bugetelor pe feluri de activități, furnizarea
de informații necesare în procesul decizional Reflectarea fidelă a realității economico-financiare și a
consecințelor sale sociale, umane, instituționale sunt atributele definitorii ale contabilității, pentru
perfecționarea căreia se bat, se luptă și muncesc astăzi cei mai redutabili specialiști în “știința conturilor”.
Preocupați de standarde, de convergență, de reflectarea contabilă a realității, profesioniștii contabili se
preocupă în fapt de economie, de instituții, de oameni. Este poate, cea mai frumoasă parte a profesiei
contabile. Este unul din motivele pentru care Uniunea Europeană a luat în considerare oportunitatea
recunoașterii profesiei contabile la nivel european.

2
 Capitolul I. Prezentarea F.E.SYNAPSO DISTRIBUTION.S.R.L.

1.1. Firma de exercițiu – concept, etape și documente de înființare

1.1.1 Concept

Firma de exerciţiu - reprezintă o metodă interactivă de învăţare pentru dezvoltarea spiritului

antreprenorial, o concepţie modernă de integrare şi aplicare interdisciplinară a cunoştinţelor, o abordare a
procesului de predare-învăţare care asigură condiţii pentru probarea şi aprofundarea practică a
competenţelor dobândite de elevi în pregătirea profesională

1.1.2. Etape de înfiintare:

1. Rezervarea denumirii firmei de exerciţiu

2. Înregistrarea firmei de exerciţiu pe platforma roct.ro
3. Completarea documentelor necesare pentru validarea firmei
4. Validarea si activarea firmei în rețea
1.1.3 Documente de înființare: vezi anexa 1.

1.2. Prezentarea F.E.SYNAPSO DISTRIBUTION.SRL – misiune, viziune, obiective

F.E.SYNAPSO DISTRIBUTION.SRL este o firma de catering formata din 14 tineri entuziști care
își combină ideiile pentru a va aduce ce e mai bun in farfuriile dumneavoastră. Firma noastră de catering
oferă o experienţă complet deosebită în ceea ce privește planificarea și realizarea evenimentelor,
îmbinând în mod inedit calitatea serviciilor, bunul gust și eleganţa prezentărilor. Ca firmă de catering,
întelegem programul, bugetul și flexibilitatea cerută de clienţi. Studiem în permanenţă tendinţele
gastronomiei moderne, pentru a putea crea zilnic preparate noi. Suntem interesaţi de părerile clienţilor
noștri, așadar dacă nu ai găsit în meniul nostru preparatele dorite, nu ezita să ne contactezi și vom ţine
cont de sugestiile tale!

F.E.SYNAPSO DISTRIBUTION.SRL are care obiect de activitate Activități de alimentație

(catering) pentru evenimente conform codului CAEN nr 5621. Firma are sediul social in București, str.
Traian, nr.165, sector 2. Capitalul social este de 140.000 lei, împărţit în 14 părţi sociale fiecare având
valoarea de 10.000 lei, fiecare asociat deţinând un număr de 1 părţi sociale. Firma are un număr de 14
asociați. Programul de lucru este de la 9:00-17:30 Slogan: ”Proaspăt, colorat, delicios”

Logo:

3
1.2.1 Misiunea.

Satisfacerea cerințelor clienților reprezintă misiunea noastră principală. Le ascultăm dorințele si le

oferim, cele mai potrivite soluții, în condițiile de maximă seriozitate si responsabilitate. Urmărim
îmbunătățirea contiună a performanțelor și a calității serviciilor oferite, pe baza observațiilor si a
sesizărilor clienților.

1.2.2 Viziunea

Ne propunem să devenim o firmă de catering cunoscută pe piaţă datorită serviciilor noastre rapide
și de cea mai bună calitate.

1.2.3 Obiective:

- Să satisfacem cele mai exigente gusturi ale clienţilor noștri;

‐ Să ridicăm statutul firmei noastre la cel mai înalt nivel;

‐ Să oferim bunuri și servicii de calitate;

- Creșterea numărului de clienţi

‐ Obţinerea de profit

4
1.3. Structura organizatorică a firmei

Activităţile desfășurate de către angajaţi în firmă sunt supervizate de directorul general al firmei, Cărăbăţ
Andreea.

Managementul firmei este unul eficient, iar colaborarea între angajaţi funcţionează pe principiul
respectului și al ajutorului reciproc.

In firma F.E.SYNAPSO DISTRUBUTION.SRL avem 14 salariații iar compartimentele ocupate

de fiecare sunt următoarele:

Cărăbăț Andreea - DIRECTOR

Ivan Izabela - BUCATAR

Cernica Ana - APROVIZIONARE

Dragomir Cristina - MARKETING

Croitoru Alexandra - FINANTE CONTABILE

5
Benghea Ioana - MANIPULATOR MARFA

Mihai Robert - LIVRATOR

Ion Daniela - FINANTE CONTABILE

Gheorghe Alis - APROVIZIONARE

Voineagu Denisa - AJUTOR DE BUCATAR

Ionescu Dragoș - MARKETING

Ungureanu Thea - MARKETING

Urdă Roxana - RESURSE UMANE

Firma de exercițiu va fi administrată și reprezentată de elevul Cărabăț Andreea care poate delega
autoritatea sa unui salariat.

Departamentul Management:

- Procesarea intrărilor şi ieşirilor de poştă;

- Stabilirea de contacte noi cu celelalte firme de pe piaţa firmelor de exerciţiu;

- Folosirea internetului pentru transmiterea răspunsurilor spre mediul extern al firmei, pentru distribuirea
emailurilor primite şi căutarea de informaţii;

- Primirea partenerilor de afaceri şi a persoanelor externe şcolii, cu ocazia unor întâlniri fixate pentru
diverse evenimente;

- Achiziţionarea şi administrarea materialelor de birou;

- Administrarea bazei de date de adrese şi actualizarea ei continuă;

- Utilizarea telefonului şi a faxului;

Documente specifice compartimentului: Registru corespondenţă, repertoriu telefoane, ecusoane, cărţi de

vizită, R.O.F., jurnal cumpărări

Departamentul economic – se ocupă de partea economico-financiara a firmei

Departamentul economic poate fi format din:

- Contabil și/sau un casier (aceştia se vor ocupa de contabilitatea restaurantului)

- o persoană care se ocupă cu aprovizionarea restaurantului.

6
 Departamentul alimentaţie – se ocupă cu administrarea restaurantului

Departamentul alimentaţie este compus din un compartimente, bucătărie.

1.4 Oferta de produse și servicii a firmei

Firma oferă o gama variată de produse, cum ar fi pulpa de porc la cuptor, mici, carnăciori, salata
orientală, ardei umpluti, musaca, șnitel de pui si multe altele. Produsele si serviciile firmei noastre se
adresează oricărui client, preturile noastre fiind la îndemâna tuturor. Ne respectam clienții de aceea le
oferim produse calitative la prețuri avantajoase.

Oferte:

1. Lunea cu gust: În ziua de luni avem livrare gratuită și 20% reducere la:

‐ ciorbă de burtă

‐ ardei umpluţi

‐ papanași

2. Ofertă de meniu complet

În zilele de joi v‐am pregătit următoarea ofertă promoţională: Orice fel de ciorbă + orice fel principal +
orice garnitură la doar 40 de lei, iar deșerturile au reducere de 10%.

3. Specialitatea casei Paste Synapso:

‐paste tagliatelli cu brânză feta și roșii cherry de cea mai bună calitate.

4. Meniuri de post
• PASTE FRESH VEGETARIENE Cantitate: 400 g paste fresh, ardei, roșii cherry, morcov, usturoi,
oregano
• TOCĂNIŢĂ DE CIUPERCI CU MĂMĂLIGUŢĂ Cantitate: 600 g Ciuperci, roșii decojite, ardei,
ceapă albă, condimente, mămăliguţă
5. CATERING DE PAȘTE

La Synapso Catering pregătim masa de Paște pentru tine, fie că o organizezi în familie, pentru
angajaţii din compania ta sau în orice altă locaţie. Îţi putem oferi toate elementele unei mese tradiţionale,
pe care le gătim după reţete sănătoase și gustoase. La SYNAPSO CATERING Paștele este sărbătoare
100%.

7
O ofertă completă din partea noastră conţine:

- Un meniu compus din gustări reci și calde, salate și desert;

-Mâncăruri pe bază de carne de miel și ouă înroșite;

-Transport și aranjament la masă conform înţelegerii;

8
 CAPITOLUL II: PARTEA TEORETICA A SALARIZARII PERSONALULUI LA FIRMA
DE EXERCITIU.

2.1. Salariul

2.1.1. Ce este salariul și ce cuprinde?

Definiţia legală a salariului:

• Salariul reprezintă contraprestaţia muncii depuse de salariat în baza contractului individual de

muncă.
• Pentru munca prestată în baza contractului individual de muncă fiecare salariat are dreptul la un
salariu exprimat în bani.

La stabilirea şi la acordarea salariului este interzisă orice discriminare pe criterii de sex, orientare sexuală,
caracteristici genetice, vârstă, apartenenţă naţională, rasă, culoare, etnie, religie, opţiune politică, origine
socială, handicap, situaţie sau responsabilitate familială, apartenenţă ori activitate sindicală. Salariul
cuprinde salariul de bază, indemnizaţiile, sporurile, precum şi alte adaosuri. Salariile se plătesc înaintea
oricăror alte obligaţii băneşti ale angajatorilor.

2.1.2. Cum se stabilește?

• Nivelurile salariale minime se stabilesc prin contractele colective de muncă aplicabile.

• Salariul individual se stabilește prin negocieri individuale intre angajator si salariat.
• Sistemul de salarizare a personalului din autoritătile îi instituțiile publice finanțate integral sau in
majoritate de la bugetul de stat, bugetul asigurărilor sociale de stat, bugetele locale si bugetele
fondurilor speciale se stabilește prin lege, cu consultarea organizațiilor sindicale reprezentative.

Salariul este confidenţial, angajatorul având obligaţia de a lua măsurile necesare pentru asigurarea
confidenţialităţii. În scopul promovării intereselor şi apărării drepturilor salariaţilor, confidenţialitatea
salariilor nu poate fi opusă sindicatelor sau, după caz, reprezentanţilor salariaţilor, în strictă legătură cu
interesele acestora şi în relaţia lor directă cu angajatorul.

2.1.3. Salariul minim brut.

• Salariul de baza minim brut pe tara garantat in plata, corespunzător programului normal de munca,
se stabilește prin hotărâre a Guvernului, după consultarea sindicatelor si a patronatelor. În cazul în
care programul normal de munca este, potrivit legii, mai mic de 8 ore zilnic, salariul de bază minim
brut orar se calculează prin raportarea salariului de bază minim brut pe țară la numărul mediu de
9
 ore lunar potrivit programului legal de lucru aprobat. Printr-o hotărâre a Guvernului se poate stabili
o majorare a salariului de bază minim brut pe țară garantat in plata prevăzută, diferențiat pe criteriile
nivelului de studii și al vechimii in munca.
• Angajatorul nu poate negocia si stabili salarii de bază prin contractul individual de muncă sub
salariul de baza minim brut orar pe țară. Începând cu data de 1 ianuarie 2022, salariul de bază minim
brut pe ţară garantat în plată poate fi aplicat pentru un salariat pentru o perioadă de maxim 24 de
luni, de la momentul încheierii contractului individual de muncă. După expirarea perioadei
respective, acesta va fi plătit cu un salariu de bază superior salariului de bază minim brut pe ţară
garantat în plată.
• Angajatorul este obligat sa garanteze in plata un salariu brut lunar cel puțin egal cu salariul de bază
minim brut pe țară. Aceste dispoziții se aplică si in cazul in care salariatul este prezent la lucru, in
cadrul programului, dar nu poate sa iși desfășoare activitatea din motive neimputabile acestuia, cu
excepția grevei.
• Salariul de bază minim brut pe țară garantat in plată este adus la cunoșțintă salariaților prin grija
angajatorului.
• Pentru salariaţii cărora angajatorul, conform contractului colectiv sau individual de muncă, le
asigură hrană, cazare sau alte facilităţi, suma în bani cuvenită pentru munca prestată nu poate fi mai
mică decât salariul minim brut pe ţară prevăzut de lege.

2.1.4. Plata salariului.

Salariul se plătește in bani cel puțin o data pe luna, la data stabilită in contractul individual de muncă,
in contractul colectiv de munca aplicabil sau in regulamentul intern, după caz. Plata salariului se poate
efectua prin virament într-un cont bancar. Plata in natură a unei parți din salariu, este posibilă numai dacă
este prevăzută expres in contractul colectiv de munca aplicabil sau in contractul individual de muncă.
Întârzierea nejustificată a plății salariului sau neplata acestuia poate determina obligarea angajatorului la
plata de daune-interese pentru repararea prejudiciului produs salariatului.

Salariul se plăteşte direct titularului sau persoanei împuternicite de acesta. În caz de deces al
salariatului, drepturile salariale datorate până la data decesului sunt plătite, în ordine, soţului supravieţuitor,
copiilor majori ai defunctului sau părinţilor acestuia. Dacă nu există nici una dintre aceste categorii de
persoane, drepturile salariale sunt plătite altor moştenitori, în condiţiile dreptului comun.

Plata salariului se dovedește prin semnarea statelor de plată, precum şi prin orice alte documente
justificative care demonstrează efectuarea plăţii către salariatul îndreptăţit. Statele de plată, precum și
celelalte documente justificative se păstrează și se arhivează de către angajator în aceleași condiţii și
termene ca în cazul actelor contabile, conform legii.
10
 Nici o reţinere din salariu nu poate fi operată, în afara cazurilor și condiţiilor prevăzute de lege.
Reţinerile cu titlu de daune cauzate angajatorului nu pot fi efectuate decât dacă datoria salariatului este
scadentă, lichidă și exigibilă și a fost constatată ca atare printr-o hotărâre judecătorească definitivă şi
irevocabilă. Reţinerile din salariu cumulate nu pot depăşi în fiecare lună jumătate din salariul net. În cazul
pluralităţii de creditori ai salariatului va fi respectată următoarea ordine:

a) obligaţiile de întreţinere, conform Codului familiei;

b) contribuţiile și impozitele datorate către stat;

c) daunele cauzate proprietăţii publice prin fapte ilicite;

d) acoperirea altor datorii.

2.1.5. Cheltuieli privind salariul.

Cheltuieli cu salariații cuprind următoarele elemente:

• Salariul brut;
• Cheltuieli cu contribuția angajatorului la asigurările sociale CAS 25%;
• Cheltuieli cu contribuția angajatorului pentru Camera de Muncă( I.T.M.) 2,25%;

Din salariul brut angajatorul va reține pentru fiecare salariat următoarele contribuții către Bugetul
de Stat:

• Contribuția individuală angajatului la asigurările sociale CAS 25%;

• Contribuția pentru asig. soc. de sănătate CASS 10%;
• Impozit pe venit 10%

Impozitarea

Impozitarea unui salariat, angajat cu carte de muncă sau contract de colaborare se face prin
impozitarea pe salariu si impozitarea veniturilor. Salarii realizate pe teritoriul României se impozitează de
către salariați de la persoanele fizice sau juridice care au domiciliul sau sediul pe teritoriul României,
precum și salariile primite din străinătate de către persoanele care își desfăsoară activitatea in România.

Asigurările de sănătate

Angajatorii au obligația sa retină și sa vireze caselor de asigurări de sănătate contribuția pentru

asigurările sociale, in cota de 10% raportată la fondul de salarii. Prin fond de salarii se înțelege suma
veniturilor în bani și/sau in natură, obținute de o persoana fizică pentru munca prestată în baza unui contract

11
individual de muncă sau a unei convenții civile de prestări de servicii, încheiate potrivit legii, indiferent de
perioada la care se referă.

Contribuția la asigurările sociale

In sistemul public sunt asigurate obligatoriu:

• persoanele care desfășoară activități pe baza contractului individual de muncă;

• persoanele care își desfășoară activitatea in funcții colective sau care sunt numite in cadrul
autorităților executive, legislative ori judecătorești pe durata mandatului;
• persoanele care beneficiază de ajutor de șomaj, ajutor de integrare profesională sau alocație de
sprijin, ce se suporta din bugetul Fondului pentru plata ajutorului de șomaj, in condițiile legii,
denumite in continuare șomeri;
• persoanele care realizează un venit brut pe un an calendaristic;

2.2. Sistemul de salarizare

Avansarea României spre economia de piață a impus transformări în ceea ce privește legislația
muncii și protecției sociale. Aceste acte normative care fundamentează noul sistem juridic în domeniul
raporturilor de muncă și care asigură parților libertatea de a decide cu privire la drepturile și obligațiile
reciproce sunt:

- Legea nr.13/1991 privind contractul colectiv de muncă publicata in Monitorul Oficial nr. 32 /
09.02.1991;

- Legea nr.14 /1991 privind salarizarea publica in M.O. nr.32/1991;

- Legea nr.15 /1991 privind soluționarea conflictelor de muncă, publicata in M.O. nr.33/ 1991

Acest sistem juridic statuează două aspecte:

• drepturile și obligațiile reciproce ale salariaților și patronilor, care se vor stabili prin contract de
muncă;
• drepturile și obligațiile salariaților se vor stabili prin contractul colectiv și individual de muncă, prin
negocierea libera a acestora cu patronul, sau cu reprezentanții legali ai acestora;

Sistemul se salarizare se poate defini ca un ansamblu coerent de elemente, măsuri si criterii orientat de
legea cererii si ofertei, conceput pe baza unor principii economice si sociale. În țara noastră, sistemul de
salarizare pe baza căruia se fixează salariile individuale se stabilește in raport cu forma de organizare a
unității, modul de finanțare si caracterul activității.

12
 Salariile se stabilesc prin negocieri colective sau după caz, individuale intre patronat și salariați sau
reprezentanți ai acestora, în funcție de posibilitățile financiare ale firmei.

Sistemul de salarizare cuprinde: salariile de bază; formele de salarizare; sporurile; primele; normarea
muncii. Plata salariilor se poate face numai din veniturile pe care societatea comercială sau regie autonomă
le realizează, toate drepturile salariale neputând fi acordate decât în raport cu munca depusă și cu eficiența
realizată.

Pentru munca prestată in condițiile prevăzute în contractul colectiv de muncă, fiecare angajat are
dreptul la un salariu în bani, convenit la încheierea contractului. Deci, dreptul la salariu este garantat de
lege, iar plata lui se face în bani, nu în produse sau servicii.

Salariile individuale se stabilesc prin contracte individuale de muncă și nu sunt limitate; nivelul
salariaților se stabilește prin negocierea contractului colectiv de muncă care trebuie să țină seama de
posibilitățile financiare a firmei care angajează.

Principala intervenție a statului este impunerea patronatului de a nu efectua angajări cu un salariu

inferior salariului minim brut pe tara garantat la plată, stabilit de Guvern cu consultarea sindicatelor.

Principiile sistemului de salarizare

De felul cum este conceput sistemul de salarizare depinde în proporție apreciabilă gradul de motivare
a personalului la realizarea obiectivelor și eficiența utilizării forței de muncă în cadrul firmei.

2.2.1. Proiectarea și elaborarea sistemului de salarizare trebuie să se sprijine pe următoarele

principii:

a) Principiul negocierii libere a salariilor

Negocierea este considerata unul din elementele esențiale ale politicii sociale, și ale politicii salariale
în special, care desemnează procesul complex de realizare a unor contracte, convenții sau acorduri intre
partenerii sociali. Sistemul de contracte colective de munca îl constituie negocierile la nivelul agenților
economici în cadrul cărora se negociază toate condițiile de muncă si de salarizare. Negocierea liberă a
salariaților poate avea loc doar in condițiile liberalizării salariilor. În tarile cu economie de piață consolidată,
stabilirea salariilor se realizează in libertate, atât din punct de vedere legal cât și contractual; statul a lăsat
partenerii sociali să decidă asupra conținutului negocierilor cu privire la salarii, mai ales în sectoarele unde
există un sistem satisfăcător de relații profesionale. Potrivit prevederilor legii salarizării, fiecare societate
comercială sau regie autonomă are deplina libertate de a-și stabili propriul sistem de salarizare în raport cu
forma de organizare a unității, modul de finanțare și caracterul activității. Liberarizarea salariilor, transferul

13
la nivel microeconomic a problemelor remunerării muncii, reprezintă unul din pașii importanți ai formării
și asigurării funcționării pieței forței de muncă.

b) Principiul echitații in salarizare

Este unul din principiile de baza ale salarizării care solicita ca la munca egală salariul să fie egal. Acest
principiu este enunțat în ,,Declarația universală a drepturilor omului” adoptată la Adunarea Generala
O.N.U. la 10 decembrie 1948 și repetat în ,,Pactul internațional cu privire la drepturile economice, sociale
si culturale” (ratificat de Romania la 31 octombrie 1974), în care se arată că ,,Toți oamenii, fără nici o
discriminare, au dreptul la un salariu egal pentru muncă egală”.

c) Salarizarea diferențiată după cantitatea muncii

Salariile plătite angajaților trebuie să reflecte diferențe cantitative privind rezultatele obținute. Salarizarea
după cantitatea muncii se reflectă în faptul că mărimea salariilor este exprimată prin numărul total de ore
lucrate efectiv într-o luna. Prin aplicarea acestui principiu, salarizarea devine un instrument de stimulare a
creșterii productivității muncii. Pentru acesta, sistemul de salarizare trebuie să fie conceput să dispună de
modalități precise de evaluare a realizării fiecărui salariat. Salariul cuvenit trebuie să reflecte, efectiv,
recompensarea muncii prestate. Plata salariilor se va face numai din veniturile pe care firma le va realiza
și se vor acorda în raport cu munca depusă și rezultatele obținute.

d) Salarizarea diferențiată după nivelul calificării profesionale

Acest principiu se impune pentru a stimula personalul să-și ridice nivelul calificării pentru angajați cât
și pentru firmă; cu cât nivelul calificării este mai ridicat, cu atât rezultatele obținute sunt mai mari, ceea ce
justifică un nivel superior al salariaților. Salariații cu un nivel de pregătire superior produc bunuri și
realizează lucrări cu valori mai mari decât cei necalificați sau cu calificare inferioară. Munca complexă, de
înaltă calificare se prezintă în procesul producției ca munca simplă multiplicată, adică munca de mai bună
calitate, care produce în unitate o valoare mai mare decât munca simplă. Aceasta valoare superioară creează
baza economica a unei salarizării superioare a muncii calificate. Diferențierea salarizării după calitate a fost
practicată în toate sistemele aplicate in România în acest secol, a fost reconfirmată ca principiu in ,,Pactul
internațional cu privire la drepturile economice, sociale si culturale”.

e) Salarizarea diferențiala în funcție de calitatea muncii

Aplicarea acestui principiu se reflectă in sistemul de salarizare prin prevederea acordării unor premii
pentru activitate de calitate.

f) Salarizarea diferențiata în funcție de condițiile de muncă

14
 La stabilirea salariului trebuie să se țină seama de condițiile în care se prestează munca, acordându-se
salarii mai mari salariaților care lucrează în condiții de muncă mai grele. Greutatea muncii este înțeleasă
aici, in sens larg, de dificultatea relativă a muncii. Sunt considerate activități cu un grad ridicat de
dificultate: munca în subterane, munca la temperaturi joase sau înalte, munca la altitudine sau mediul
acvatic, munca in medii nocive, navigația aeriană si pe apă, munca în condiții de stres, munca în condiții
de izolare. În aceste cazuri, solicitarea forței de muncă în procesul de producție este dificilă; munca mai
grea necesită întotdeauna un consum mai mare de forță de muncă, iar munca mai ușoară un consum mai
mic. Aplicarea acestui principiu se reflectă în: salariile de încadrare mai mari; acordarea unor sporuri de
salariu; durata mai mica a zilei de lucru; un număr suplimentar de zile de concediu.

g) Accesibilitatea si maneabilitatea

Acest principiu impune ca sistemul de salarizare să fie astfel conceput încât să permită înțelegerea lui
ușoară și completă de către salariați; de asemenea, este necesar ca operaționalizarea să se poată face simplu,
cu ușurință și operativitate.

h) Flexibilitatea sistemului de salarizare

Presupune adaptarea continuă a sistemului de salarizare la obiectivele urmărite, la starea resurselor și

la dinamica mediului intern si extern al firmei.

i) Confidențialitatea salariului

Acest principiu este specific sistemelor de salarizare ale tuturor statelor europene. În consens cu
practica europeana, Legea nr.14/1991 a salarizării precizează expres în art.1(6) că salariul de bază,
adaosurile și sporurile sunt confidențiale. Aplicarea acestui principiu înseamnă interzicerea comunicării
altor persoane a salariilor individuale sau a câștigurilor totale realizate de angajații firmei. Unii specialiști
consideră că în diverse firme secretul salariilor este menținut pentru a ascunde absența echilibrului intern
al renumerării sau inexistența unui sistem echitabil de recompensare sau a determinat reducerea apreciabilă
a motivării angajaților; când este ținut secret, sistemul de salarizare își poate diminua substanțial rolul
stimulator, fiind perceput mai puțin eficient decât este in realitate.

Aplicarea principiilor mai sus menționate conduce la conceperea unui sistem de salarizare modern,
flexibil si eficace.

Proiectarea sistemului de salarizarea

Indiferent de principiile pe care le are in vedere, sistemul de salarizare este unul din mijloacele care
permit să se acționeze asupra comportamentului salariaților unei organizații pentru asigurarea bunului mers
al acestuia. Sistemul de salarizare reflectă climatul, atmosfera din întreaga organizație; dacă sistemul
15
salarial este perceput ca fiind corect si echitabil, atunci organizația în întregul ei este văzută în aceiași
lumina. În țara noastră Guvernul stabilește, în comisia mixta cu sindicatele și patronatul, contractul colectiv
de muncă la nivel național în care sunt precizate și elementele de renumerare a angajaților, alinierea
salariilor la ritmul inflației. Prin negocierea cu sindicatele guvernul stabilește salariul minim pe economie(în
funcție de care se stabilesc nivelul ajutorului de șomaj și alte elemente ale protecției sociale) și care este
luat în apreciere în mod direct la stabilirea nivelului salariilor și a raportului dintre salariul minim și celelalte
salarii în cadrul firmelor.

Principalele prevederi legale privind salariul reglementează:

- salariul minim pe economie sub nivelul căruia nu poate fi plătit nici un salariat;

- plata orelor suplimentare efectuate;

- modalitatea reținerii din salariu a datoriilor către creditori;

- la salariu nu pot fi făcute discriminări pe criterii politice, etnice, vârsta, sex sau starea matrimonială;

- stabilirea de către guvern a salariului minim pe economie prin negociere cu sindicatele si patronatul;

- indexarea periodica a salariilor de către guvern, in funcție de rata inflației;

- modul de impozitare a veniturilor individuale;

- stabilirea concretă a salariului fiecărui salariat, se realizează prin contractul individual de muncă, pe
baza prevederilor negociate în contractul colectiv de muncă și aplicabile în cadrul firmei.

2.3. Tipuri de salarii, salarizări, sporuri.

A) Salariile de bază pentru cele două categorii de salariați:

- Salariu de bază pentru muncitori – care este stabilit pe baza unor grile de salarizare nediferențiate pe
un număr de categorii în raport cu calificarea, complexitatea lucrărilor și greutatea muncii, situate între o
limită minimă și una maximă, pe care firma considera că o poate suporta din punct de vedere financiar.
Fiecare firmă poate elabora și utiliza o singura grilă de salarizare pentru toți muncitorii sau mai multe grile,
în raport cu specificul activității. Pentru muncitorii necalificați salariile de baza pot fi diferențiate în raport
de dificultatea muncii și condițiile de muncă.

- Salarii de bază pentru personalul de administrație –salariile de bază se pot stabili pe funcții in mod
diferențiat, ținând seama de complexitatea lucrărilor, gradul de responsabilitate și nivelurile de pregătire
necesar pentru realizarea sarcinilor. În cadrul fiecărei funcții salariile pot fi diferențiate pe grade
profesionale, pe gradații sau între limite. Nomenclatorul funcțiilor este stabilit avându-se în vedere

16
necesitățile firmei. Pentru funcțiile de conducere, la diferențierea salariilor de bază se poate ține seama de
mărimea și complexitatea activității firmei, compartimentului sau formației de lucru condusă, nivelul
studiilor, existența în activitate, rezultatele obținute în activitățile anterioare.

B) Formele de salarizare

În cadrul fiecărei firme se pot aplica diferite forme de salarizare care sș stimuleze creșterea producției,
îmbunătățirea calității produselor, inovațiile, raționalizările și invențiile, reducerea consumurilor specifice,
cum sunt:

- acordul direct, individual sau colectiv;

- acordul progresiv;

- acordul indirect;

- salarizarea pe baza de cote procentuale

- salarizarea sub forma de remiză;

- salarizarea pe bază de tarife;

- salarizarea in regie;

- alte forme de salarizare concepute de fiecare firmă.

C) Premiile

Este necesar ca prin contractul colectiv de munca să se stabilească criteriile pe baza cărora se va face
premierea și precizarea modalităților de constituire și sursa fondurilor de premiere, limitele premiilor
individuale. În contractul colectiv de muncă se poate prevede și procentul concret de constituire a fondului
de premiere, ținându-se cont de posibilitățile financiare proprii. Fondul de premiere constituit în cadrul
fondului de salarii al firmei (premii acordate din fondul de salarii).

D) Sporurile

Sporurile care se plătesc în cadrul firmelor din țara noastră diferă în funcție de specificul activității
prestate, îmbrăcând următoarele forme:

- spor pentru muncă în subteran;

- spor pentru lucru pe platforme marine de foraj și extracție;

- indemnizație de zbor;

- spor pentru condiții grele de muncă;

17
- spor pentru condiții nocive;

- spor pentru condiții periculoase de muncă;

- spor pentru muncă de noapte;

- spor de șantier;

- spor pentru ore lucrate suplimentar peste programul lunar normal;

- spor pentru lucru sistematic pentru programul normal de lucru;

- spor pentru funcții încredințate temporar;

- spor pentru exercitarea unei funcții suplimentare;

- spor pentru cunoașterea și utilizarea limbilor străine;

- spor pentru vechime în munca;

- spor de izolare;

- îndemnizație de imensiune;

- spor de delegat;

- spor pentru personal de pază.

18
 Capitolul III: Partea practica a salarizării personalului in firma de exercițiu

3.1. Termeni specifici

Salariul brut realizat = Salariul de bază + Sporuri și adaosuri + Indemnizații + Stimulente și premii +
Avantaje în natură + Indexări

Salariul brut (SB) -cuprinde suma veniturilor realizate de salariat.

Salariul net – reprezintă diferența între salariul brut și cheltuielile deductibile (contribuții obligatorii și
cheltuieli profesionale/deduceri acordate numai la locul unde se află funcția de bază a salariatului).

Câștigul salarial - reprezintă salariul cuvenit și plătit salariatului după reținerea de către angajator a
contribuțiilor obligatorii, a impozitului pe salarii și a altor rețineri.

Deducerile din salarii - reprezintă sume care se scad la calculul impozitului pe salarii. Ele pot fi:

-deduceri personale de bază = de care beneficiază toți angajații care realizează un venit brut lunar din
salarii de minim 1950 lei și maxim 3600 lei;

-deduceri suplimentare = de care beneficiază angajații care au persoane aflate în întreținere.

3.2. Documente specifice:

- Pentru timpul efectiv lucrat: Condica de prezență, Fișa de pontaj

- Pentru evidența salariilor: Lista de avans chenzinal, Stat de salarii,

- Pentru evidența salariaților: Contractul individual de muncă, Contractul colectiv de muncă și Registrul
general de evidență a salariaților

3.3. Conturi specifice:

421 ”Personal-salarii datorate” P

423 ”Personal-ajutoare material datorate” P

424 ”Prime reprezentând participarea salariaților la profit” P

425 ”Avansuri acordate personalului” A

426 ”Drepturi de personal neridicate” P

19
 427 ”Rețineri din salarii datorate terților” P

428 ”Alte datorii și creanțe în legătură cu personalul” A/P

431 ”Asigurări sociale” P

436 “Contribuția asiguratorie pentru muncă” P

444 “Impozitul pe venituri de natura salariilor” P

641 “Cheltuieli cu salariile personalului” A

646 “Cheltuieli privind contribuția asiguratorie pentru muncă” A

6451 ”Cheltuieli privind contribuția unității la asigurările sociale” A

3.4. Înregistrarea în contabilitate a salariilor

Plată avansuri acordate salariaților:

425 ”Avansuri acordate personalului” = 5121 ”Conturi la bănci în lei”

Înregistrarea fondului de salarii brute (FSB):

641 “Cheltuieli cu salariile personalului” = 421 “Personal-salarii datorate”

Înregistrare CAS 25%:

421 “Personal-salarii datorate” = 4315 “Contribuția de asigurări sociale”

Înregistrare CASS 10%:

421 “Personal-salarii datorate” = 4316 “Contribuția de asigurări sociale de sănătate”

Înregistrare impozit pe salarii 10%:

421 “Personal-salarii datorate” = 444 “Impozitul pe venituri de natura salariilor”

• Note contabile opționale:

Înregistrare reținere avans:

421 “Personal-salarii datorate” = 425 “Avansuri acordate personalului”

Înregistrare reținere din salariu:

421 “Personal-salarii datorate” = 427 “Rețineri din salarii datorate terților”

20
 Obligațiile angajatorului Înregistrare CAM (Contribuție asiguratorie de muncă) FSB x 2.25%:

646 “Cheltuieli privind contribuția asiguratorie pentru munca = 436 “Contribuția asiguratorie pentru
muncă”

Angajatorul plătește suplimentar Contribuții la asigurări sociale (CAS), astfel:

- 4% datorată în cazul condițiilor deosebite de muncă;

- 8% datorată în cazul condițiilor special de muncă.

Aceste condiții sunt stabilite prin Legea nr. 263/2010 privind sistemul unitar de pensii publice.

Înregistrarea în contabilitate a contribuției societății la asigurările sociale s-ar face astfel:

6451 “Cheltuieli privind contribuția unității la asigurările sociale” = 4315 “Contribuția de asigurări sociale”

3.5. Statul de plata

Statul de plată sau de salarii este documentul care stă la baza calculului salarial al angajaților unei firme
și cuprinde drepturile bănești ale acestora dar și impozitul sau alte sume datorate. Acest tip de document,
înregistrat în contabilitatea companiei respective, trebuie să prezinte, detaliat, fiecare sumă calculată și să
evidențieze numărul de ore lucrate de fiecare angajat în parte.

Cine întocmește statele de plată?

Departamentele implicate în realizarea statului de salarii sunt:

• departamentul financiar-contabil;
• departamentul care a întocmit statul de salarii (de obicei, Resurse Umane);
• casieria unității;
• persoanele autorizate să exercite controlul financiar preventiv în unitate și să aprobe plata.

Pentru exactitatea datelor, statul de plată al salariilor trebuie semnat de către conducătorul firmei
respective, al departamentului financiar-contabil și al persoanei care întocmește actul respectiv. Statul de
plată trebuie semnat atât de persoana care a generat calculul și întocmește actul respectiv, cât și de fiecare
angajat pentru care a fost efectuat calculul salarial. Conform articolului 168 din Codul muncii, prin
semnarea statelor de plată și a altor documente justificative, se face dovada faptului că au fost plătite
salariile angajaților. Statul de plată nu trebuie confundat, însă, cu fluturașul de salariu, care se înmânează
direct angajatului.
21
 Cum se completează statul de plată?
Statul de plată al salariilor reprezintă un act ce se întocmește lunar, în două exemplare. În statul de plată
trebuie să fie incluse plățile realizate în cursul lunii respective, iar acesta se întocmește în baza:

• pontajelor angajatului, adică a documentelor care atestă numărul de ore lucrate, în fiecare lună;
• documentelor cu privire la avans, concedii de odihnă și certificate medicale;
• documentelor cu privire la reținerile legale.

În cazul persoanelor salarizate în acord, acesta trebuie să țină cont de documentele de centralizare
individuală a salariului. Cele două exemplare ale statului de plată se arhivează la departamentul financiar-
contabil și, după caz, la compartimentul care a întocmit statul de salarii. Statele de plată sunt
confidențiale, iar societatea comercială are obligația de a păstra respectivele înregistrări timp de 50 de ani.

Ce informații trebuie să conțină statul de plată?

Informațiile minime obligatorii pe care trebuie să le conțină un stat de salarii sunt:

• denumirea societății comerciale, a secției și a serviciului;

• denumirea formularului, luna și anul pentru care a fost realizat;
• numele și prenumele angajatului;
• venitul brut;
• contribuția individuală de asigurări sociale;
• contribuția individuală la bugetul asigurărilor pentru șomaj;
• contribuția individuală de asigurări sociale de sănătate;
• cheltuieli profesionale;
• venitul net;
• deducerea personală de bază;
• deduceri suplimentare;
• venit baza de calcul;
• impozitul calculat și reținut;
• salariul net al angajatului;
• semnăturile conducătorului unității, a șefului departamentului financiar-contabil, a persoanei care
întocmește statul de plată.

Salariile angajaților se virează odată sau de două ori pe lună, în baza înregistrărilor din statul de
plată. Plățile realizate în cursul lunii, de exemplu, avansul, lichidarea, indemnizația de concediu etc, sunt

22
incluse și ele în statul de salarii, pentru ca acesta să cuprindă întreaga sumă a salariului calculat și toate
reținerile legale din perioada de decontare. Întocmirea statelor de plată se face cu ajutorul unui soft
specializat pentru salarii, care generează toate informațiile necesare. Acesta conține detalii, inclusiv,
pentru pontajele fiecărui angajat în parte, care, altfel, ar consuma destule resurse de timp, în special, în
cazul companiilor mari.

23
24
25
26
Capitolul IV: Monografia contabilă

Se înființează F.E. Synapso Distribution S.R.L., microîntreprindere având 14 asociați, ce

aduc ca aport un capital social de 140 000 RON, fiecare deținând câte 7,14 % din părțile sociale:

1. Constituirea capitalului social:

456 = 1011 140 000 RON

2. Vărsarea capitalului social în cont:

5121 = 456 140 000 RON

3. Transformarea capitalului social subscris nevărsat în capital social subscris vărsat:

1011 = 1012 140 000 RON

4. Înregistrarea comisionului bancar cu ocazia operațiunii de depunere:

627 = 5121 140 RON

5. Se introduce în casierie un aport în numerar de către acționari pentru a plăti facturile de la

Registrul Comerțului:

5311 = 4551 2 000 RON

Plata: 404 = 5311 2 000 RON

6. Cheltuielile cu notarul și cu diversele facturi de la Registrul Comerțului:

% = 404 - 1 000 RON

201 840,33RON

4426 159,67RON

7. Amortizarea cheltuielilor de constituire:

6811 = 2801 1 000 RON

27
8. Înregistrarea facturilor emise de firmă pentru serviciile prestate terţilor

4111 Clienţi = %

704 Venituri din servicii prestate

4427 TVA colectat

9. Înregistrarea în contabilitate a salariilor

Plată avansuri acordate salariaților:

425 ”Avansuri acordate personalului” = 5121 ”Conturi la bănci în lei” 1830 ron

Înregistrarea fondului de salarii brute (FSB):

641 “Cheltuieli cu salariile personalului” = 421 “Personal-salarii datorate” 3100 ron

Înregistrare CAS 25%:

421 “Personal-salarii datorate” = 4315 “Contribuția de asigurări sociale” 775 ron

Înregistrare CASS 10%:

421 “Personal-salarii datorate” = 4316 “Contribuția de asigurări sociale de sănătate” 310 ron

Înregistrare impozit pe salarii 10%:

421 “Personal-salarii datorate” = 444 “Impozitul pe venituri de natura salariilor” 185 ron

• Note contabile opționale:

Înregistrare reținere avans:

421 “Personal-salarii datorate” = 425 “Avansuri acordate personalului”

Înregistrare reținere din salariu:

421 “Personal-salarii datorate” = 427 “Rețineri din salarii datorate terților”

Obligațiile angajatorului Înregistrare CAM (Contribuție asiguratorie de muncă) FSB x 2.25%:

646 “Cheltuieli privind contribuția asiguratorie pentru munca = 436 “Contribuția asiguratorie pentru
munca” 70 ron

Angajatorul plătește suplimentar Contribuții la asigurări sociale (CAS), astfel:

- 4% datorată în cazul condițiilor deosebite de muncă;

28
 - 8% datorată în cazul condițiilor special de muncă.

Aceste condiții sunt stabilite prin Legea nr. 263/2010 privind sistemul unitar de pensii publice.

Înregistrarea în contabilitate a contribuției societății la asigurările sociale s-ar face astfel:

6451 “Cheltuieli privind contribuția unității la asigurările sociale” = 4315 “Contribuția de asigurări sociale”

29
 Concluzie:

În urma efectuării acestui atestat cu tema "Salarizarea personalului in firma de exercițiu" la "
F.E.Synapso Distribution.S.R.L.” m-am familiarizat cu documentele privind evidența salariilor, cu
circulația lor in unitate si în afara ei, cu înregistrările și cu teoria privind salariile și tot ce includ acestea.
Am dedus concluzia ca persoanele din contabilitate sunt calificate în conformitate cu prevederile legale si
că evidența salariilor se face si prin ajutorul software-urilor special create.

În capitolul unu, am vorbit despre firma de exercițiu F.E.Synapso Distribution.S.R.L, am

enumerat caracteristiciile importante despre aceasta, ideea din spatele ei, in ce consta și cu ce se ocupă.

În capitolul doi, am prezentat partea teoretică despre salarizarea într-o firmă de exercițiu, am
prezentat ce este acela salariul, în ce constă, cum se stabilește, despre salariul minim brut și cheltuieli
privind salariul. Am prezentat sistemul de salarizare și tipuri de salarii, sporuri. Din toate acestea am aflat
informații despre tema data si mi-am evoluat cunoștințele.

În capitolul trei, am arătat cum se completează un stat de plată și cum se pun toate aceste
informații aflate anterior in practică.

30
 Bibliografie:

- Codul Muncii
- Petrovici V. - Managementul Resurselor Umane
- Lefter V. - Managementul Resurselor Umane
- Calin O., - Bazele contabilității, Editura National, București, 2001
- Burloiu, P, Managementul resurselor umane, LUMINA LEX,1997
- Chivu I., Lefter V. si colectiv - Managementul resurselor umane în întreprinderile mici si mijlocii
- Lefter V, Manolescu A. - Management general, ED. COLECTIA NAȚIONALA, București 2000
- Zorleţan T.. Burduş E. - Cum conducem. Ghid metodologic pentru manageri, ED.TEHNICĂ,
București 1999

31
Anexa 1:

32
33
34
35
36
37
38
39
40