Proiectarea sistemului informaional al departementului

de resurse umane n cadrul firmei

S.C. Vatra Satului S.R.L.
Cuprins
1. Identificarea i descrierea caracteristicilor definitorii ale firmei S.C. Vatra Satului S.R.L.
1.1 Misiunea, obiectivele i strategia informaional a firmei.
1.2 Scurt descriere a organizrii firmei.
2. Rolul jucat de sistemul informaional n cadrul departamentului de resurse umane a firmei
S.C. Vatra Satului S.R.L.
3. Necesitatea reproiectrii sistemului informaional existent, factorii ce pot nfluienta etapa
de reproiectare: evenimentele economice, manageriale i tehnologice.
4. Determinarea cerinelor informaionale ale noului sistem
4.1.Diagnosticarea sistemului informaional (decizional)
4.1.1. Prezentarea metodologiei utilizate n diagnosticarea sistemului informaional
(decizional) existent n cadrul departamentului de resurse umane
4.1.2.Prezentarea succint a domeniului de investigaie
4.1.3.Precizarea scopului perfecionrii sistemului informaional din cadrul
departamentului de resurse umane
4.1.4.Construirea echipei de diagnosticare a sistemului informaional
4.1.5.Stabilirea metodelor pentru culegerea datelor. Documentarea preliminar n
domenilul ;sistemului informational;
4.1.6.Construirea i prezentarea arhitecturii circuitului informaional al restaurantului
4.2.Analiz critic a situaiei existente prin determinarea punctelor slabe i a punctelor fore,
i respectiv evaluarea nivelului importanei acestora n raport cu criteriile de calitate ale
sistemului informaional.
Concluzii
5.mbuntirea structurii, funcionarii i controlul sistemului informaional
5.1.Propuneri de mbuntire a structurii, funcionarii, sistemului informaional
5.2.Alegerea variantei optime de proiectare a sistemului informaional
6.Proiectarea noului sistemului informaional
7.Implementarea noului sistemului informaional.
Bibliograf
1

Restaurant Vatra Satului

1. Identificarea i descrierea caracteristicilor definitorii ale firmei S.C. Vatra Satului
S.R.L.
1.1 Misiunea, obiectivele i strategia informaional a firmei.
Misiunea restaurantului este asigurarea calitii produselor i serviciilor la un pre
accesibil tuturor claselor sociale, acestea realizndu-se prin promtitudine, eficien i
eficacitate.
Viziunea este de a fi recunoscut ca un restaurant cu servire ireproabil ce ofer cea mai bun
calitate clienilor si. A fi cel mai bun implic, n percepia firmei, atingerea i meninerea
unor standarde de calitate, servire profesionist i curenie impecabil pentru a construi o
relaie ct mai strns cu clienii.
Obiectivele societii se refer la creterea calitii serviciilor i a produselor oferite i
convingerea consumatorilor restaurantului c acesta este locul i modul preferat de a mnca.
ntreag strategie de afacere a restaurantului este centrat pe satisfacerea la modul superior, a
dorinelor, cerinelor clienilor i pe fidelizarea acestora. Vatra Satului nu-i propune s
produc pentru a revinde ci s creeze o legtur pe termen lung cu clienii, s-i transforme
consumatorii n iubitori ai localului.
Din punctul de vedere al strategiei de pia, restaurantul utilizeaz un mix de marketing
agresiv i bine structurat:
- Dezvoltarea produselor i a serviciilor de calitate ridicat i consecven, cu accent pe
calitate n servire i pe un program prelungit de funcionare;
- Practicarea unor preuri accesibile tuturor categoriilor de oameni;
- Plasarea viitorului punct de lucru n zona care concentreaz un numr mare de consumatori;
- O puternic campanie publicitar concentrat pe consumatori;
Strategia sistemului informaional al firmei const n controlul calitii i cantitii
informaiilor puse n circulaie, n scopul evitrii apariiei situaiilor de supra i subinformare.
Daca este prea abundent, informaia ii pierde din semnificaie i eficacitate, iar dac este
insuficient se creaz un climat de necunoatere i dezordine. n cadrul firmei funcioneaz un
sistem informaional structurat dup necesitile informaional-decizionale ale diferitelor
compartimente.
Un elemet cheie al strategiei generale este planificarea eficient a resurselor umane.
1.2 Scurt descriere a organizrii firmei.
Aezat n zona central a oraului Botoani, restaurantul Vatra Satului s-a nfiinat n
anul 2004 i se ncadreaz n categoria restaurantelor de 3 stele. Este un local public care

mbin activitatea de producie cu cea de servire, punnd la dispoziie clienilor o gama

diversificat de preparate culinare, produse de cofetrie-patiserie i buturi.
Restaurantul dispune de 2 sli plus o teras. Aici pot lua mas simultan serii de pn la
300 persoane, fiind locul perfect ntlniri de afaceri, recepii de nunt, petreceri aniversare sau
pentru orice ocazie special.
Barul restaurantului cuprinde o gama variat de buturi i rcoritoare. Fiind o
construcie recent, cu dotri i servicii ridicndu-se la standardele europene de servicii de
alimentaie public, acesta sper s satisfac gusturile tuturor persoanelor care aleg acest
restaurant.
Succesul unui restaurant sau al oricrui tip de local depinde de o sum de factori. Unii
consider c cel mai important lucru este mncarea, specificul acesteia i modul ei de
pregtire. Alii spun c atunci cnd mergem la restaurant, o facem pentru experien n sine,
nu doar pentru a mnca.
Restaurantul Vatra Satului face parte din gama serviciilor de alimentaie public care se
ocup de prepararea i comercializarea unei game variate de produse culinare de o calitate
superioar.
Structura organizatoric a restaurantului Vatra Satului:

Departamentul de aprovizionare este responsabil de obinerea materialelor i a

componentelor necesare, de calitatea i n cantitatea necesar i cu cele mai mici costuri
posibile. Aprovizionarea se refer la funcia de achiziionare a elementelor de intrare folosite
n lanul valoric al firmei. Printre elementele achiziionate se numr: materii prime, materiale
de producie auxiliare i alte articole consumabile, precum i active cum ar fi utilajele.
Departamentul de producie i de food and beverage const n transformarea
materiilor prime n preparate culinare, produse de patiserie i comercializarea buturilor.
3

Marketing. Acest departamentul se ocup de publicitatea restaurantului, promovarea

vnzrilor, avnd adeseori i activiti specifice relaiilor publice.
Departamentul contabilitate este responsabil de monitorizarea tuturor activitilor
financiare ale restaurantului. Activitile contabile pot include ncasri n numerar i
operaiuni bancare, procesarea statelor de plat, acumularea de date operaionale, pregtirea
rapoartelor interne, de audit i bilanurilor.
Metod de conducere a restaurantului este de tip obiectiv i poate fi definit drept un
sistem de conducere bazat pe determinarea riguroas a obiectivelor pn la nivelul
executanilor, care participa nemijlocit la stabilirea lor i pe corelarea strns a recompenselor
i, respectiv a sanciunilor cu nivelul realizrii obiectivelor prestabilite.
Urmtoarele trsturi sunt caracteristice metodei de conducere prin obiective:
-obiectivele se stabilesc n comun de ctre toi participanii implicai n realizarea lor
-alturi de sistemul de obiective se definete i un sistem de control, uniti de msur
i limite, care s ofere posibilitatea conducerii s verifice gradul de realizare a obiectivelor.
-se urmrete o strns corelare a recompenselor i a sanciunilor cu gradul de
realizare a obiectivelor stabilite.
-ntregul proces de conducere este orientat spre viitor, spre perfecionarea activitii,
concentrndu-se asupra celor mai potrivite modaliti de atingere a obiectivelor fixate.

2. Rolul jucat de sistemul informaional n cadrul departamentului de resurse umane a

firmei S.C. Vatra Satului S.R.L.
Sistemul informaional poate fi definit ca ansamblul datelor, informaiilor, fluxurilor i
circuitelor informaionale, procedurilor si mijloacelor de tratare a informaiilor menite s
contribuie la stabilirea i realizarea obiectivelor societii.
Roulul sistemului informaional este de a asigura persoanele din conducere cu informaii
necesare pentru luarea diferitelor decizii economice sau de alt natur i deasemenea se observ
creterea eficienei economice i productive.
n cadrul firmei analizate, sistemul informaional decizional i strategic joac un rol
foarte important deoarece realizarea ntregii activiti st la baza primirii i prelucrrii
informaiilor.
Pentru o bun desfurare a activitaii firma depinde n totalitate de sistemul
informaional, de procurarea informaiilor de la beneficiar, de prelucrarea lor i n final de
realizarea lor conform contractului.
4

n cadrul firmei se pot ivi pe traseul informaiei n procesele de comunicare

perturbaii care pot produce blocaje, distoriuni i bruiaje ori n transmiterea, ori n receptarea
mesajului, care nu pot duce dect la alterarea mesajului transmis.
Informatizarea prelucrrii informaiei sistematizate a resurselor umane a firmei,
permite acumularea ntr-un singur software a unei serii de intrri referitoare la managementul
personalului i a modului de organizare n funcie de mijloacele i obiectivele stabilite de ctre
companie. Acest software de management de personal lucreaz mpreuna cu o baz de date a
personalului cu toat informaia referitoare la angajaii de care dispune firma n toate nivelele
organizaionale. Un Sistem Informaional de resurse umane este un software unde se obin
date livrate de ctre angajai, din mediul intern i extern al companiei, i din complexul
multilateral al mediului care afecteaz activitatea organizaiei.
Scopul su este de a facilita gestionarea i furnizarea de date procesate i actualizate,
firmei, n format electronic. Acest lucru se aplic n cazuri de evaluare i diagnosticare a
forei de munc, a punctelor lor forte i slabe n modul de organizare a angajailor, i de la
caracteristicile condiiilor pieei muncii pentru a porni n cutarea de personal.

Activitatea Departamentului de resurse umane const n evidena persoanelor i a

activitii acestora, aplicarea de metode, tehnici, programe, politici privind resursele umane
existente sau care urmeaz s fie angajate i respectarea legislaiei n vigoare.

Departamentul de Resurse Umane este compus din urmtoarele posturi:

a)Administrare i gestionare personal
b)Salarizare

a)Administrare personal
Atribuii:
-ine evidena angajailor
5

-realizeaz documentaia micrii personalului

-particip la elaborarea i actualizarea structurii organizatorice i a regulamentelor
-realizeaz i ine eviden proteciei muncii.

a)Salarizare
Atribuii:
-urmrete prezena personalului la servici
-ntocmete statul de plat a salariilor
-distribuie salariile personalului.
Salariul este unul din elementele de motivare care acioneaz asupra productivitii muncii
salariailor.
Practicile i politicile salariale ale ntreprinderii sunt influenate de dou categorii de
variabile:
- variabilele extra-organizaionale - nivelul de dezvoltare economic a
rii, conjunctur economic, evoluia preurilor i altor venituri, situaia sectorial
a pieei muncii, etc.
-variabile intra-organizaionale - talia i structura organizatoric a ntreprinderii,
politic social intern, imaginea dorit a ntreprinderii, etc.
n figura urmtoare voi prezena variabilele pertinente (mediul intern i mediul extern) care
influeneaz politicile de salarizare ale ntreprinderii.

Principalele documente informaionale

n continuare voi prezenta lista situaiilor informaionale aparinnd departamentului
de resurse umane.
Documente emise de departamentul de resurse umane: raport statistic- lunar;
raport statistic- anual; fia de control medical la ncadrarea n munc; contract individual
de munc; adresa de repartiie la locul de munc, dup angajare; legitimaii de serviciu;
carnete de munc; note de lichidare; adeverine pentru omaj; preaviz; fi de pensie;
adeverin baza de calcul a pensiei; adrese de transfer ; registru special pentru evidena
personalului angajat pe baz de convenie civil de prestri servicii; comand tichete de
mas; situaia analitic a tichetelor de mas distribuite salariailor; organigrama; descrieri
de post; stat de funcii; state de plat salarii; liste pentru pli pariale; recapitulaie
general; situaie indicatori; numr mediu i efectiv de salariai pe locuri de munc;
regulamentul de ordine interioar; decizii , adeverine
Documente care trec prin departamentul de resurse umane : ancheta de
conjunctur; fie tehnologice ale produselor; bugetul de venituri i cheltuieli; cereri de
pensionare.

Documente care vin de la alte compartimente i se arhiveaz la departamentul de

resurse umane: certificate medicale; cereri de angajare; fia individual privind negocierea
salariului; caracterizri; foi colective de prezen; note de plecare n concediu; rechemri
din concediu de odihn; cereri de nvoire, etc.

Circuite i fluxuri informaionale

Utilizarea informaiilor n procesele decizionale i de execuie din cadrul organizaiei
implic ajungerea lor la adresant sau la beneficiarul de informaii, adic este necesar un
circuit informaional.
Circuitul informaional reprezinta traseul pe care l parcurge o informaie sau o
categorie de informaii ntre emitor i destinatar.
Indiferent de tip, este necesar ca circuitele informaionale e sa fie cat mai directe, n
sensul evitrii la maximum a punctelor intermediare de trecere, ceea ce determin att
creterea vitezei de vehiculare a informaiilor, ct i diminuarea apariiei deficienelor
informaionale.
Fluxul informaional reprezint cantitatea de informaii care este vehiculat ntre
emitor i beneficiar de circuitul informaional, caracterizat prin anumite carcateristici:
lungime, vitez de deplasare, fiabilitate, cost.
Tipuri de fluxuri informaionale:

liniare care au un caracter permanent i urmresc n principal traseul relaiilor

organizatorice de tip ierarhic i de cooperare;

ondulatorii care se stabilesc ntre efi i subordonaii compartimentelor situate la acelai

nivel ierarhic i sunt rezultanta unei combinaii dintre relaiile de tip ierarhic cu relaii de
cooperare ;

arc care apar ntre decideni i executani situai pe niveluri ierarhice diferite, cu traiectorii
ascendente sau descendente, i sunt de regul generate de deciziile cu caracter de unicat; ele
pot fi cu transferul deciziei descendent i raportare ascendent (informarea este sub secvena
deciziei) sau cu informare ascendent i decizie descendent (informarea ajut la construirea
deciziei);

spiral care apar cu caracter temporar sau aleator i sunt specifice fluxurilor specializate
pentru urmrirea unui produs de la intrare, pna la vnzare i post vnzare.
Tipul de flux informaional utilizat n restaurantul Vatra Satului este cel linar.

Proceduri informaionale
Prin proceduri informaionale se nelege asamblul elementelor prin care se stabilesc
modaliti de culegere, nregistrare, transmitere, prelucrare i arhivare a unei categorii de
informaii, cu precizarea operaiilor de efectuat i a succesiunilor, a suporiilor, formulelor,
modelelor i mijloacelor de tratare a informaiilor folosite.
Informaiile necesare completrii fielor de post provin din:
- discuii cu titularii acestora
- obiectivele individuale stabilite pentru fiecare post
- componentele procesuale delimitate i dimensionate n funcie de obiective
- coninutul regulamentului de organizare i funcionare
Sistemul informaional poate fi definit ca ansamblul datelor, informatilor, fluxurilor i
circuitelor informaionale, procedurilor i mijloacelor de tratarea informaiilor menite s
contribuie la stabilirea i realizarea obiectivelor societii.
Funciile sistemului informaional sunt:
a) Sisteme informaionale strategice ale resurselor umane:
- sprijinirea planificrii forei de munc;
-sprijinirea negocierilor cu angajaii.
b) Sisteme informaionale tactice ale resurselor umane:
-analiza i proiectare a posturilor n detaliu;
-sisteme informaionale privind programul de recrutarede recrutare;
-pregatirea i perfecionarea profesional a angajailor.
c) Sisteme informationale operative ale resurselor umane:
Sisteme informaionale -de eviden a personalului;
-de eviden a locurilor de munc;
-de selecie a candidailor;
-de managementul performanei;
-de eviden a timpului de munc;
9

-de calcul al retribuiilor.

d) Alte sisteme informaionale operaionale de resurse umane
Sisteme informationale de raportari externe.
Sistemul informaional de gestiune a resurselor umane, reprezint un ansamblu de
elemente independente, logic asociate, pentru c din interaciunea lor s genereze informaia
necesar pentru a lua decizii. Prin definiie, este un sistem prin care datele obinute, se
prelucreaz i se transform n informaie sub form schematic i ordonat, pentru a servi ca
ajutor n procesul de luare a deciziilor.
Personalul necesar a fost identificat i recrutat prin intermediul anunurilor de mic
publicitate. Vreau s evideniez c managerul este cel care a nfiinat acest restaurant. n
primul rnd managerul a recrutat buctarul-ef. n continuare managerul i buctarul-ef au
selectat candidaii pentru celelalte posturi: buctari, ajutoare de buctar, osptari, ajutoare de
osptar, barmani, casiere i femei de serviciu.
Testarea solicitanilor s-a fcut cu scopul msurrii abilitii i cunotinelor acestora
prin demonstrarea practic a capacitii ndeplinirii sarcinilor. Pe lng testul de performan,
candidaii au trebuit s ndeplineasc i condiii de comportare, tact, inut i nfiare fizic.
Candidaii au fost supui unor examinri medicale amnunite pentru a se verific dac sunt
api pentru munc solicitat i pentru a se asigura protecia celorlali angajai, a clienilor i a
produselor realizate n cadrul restaurantului.
ndatoririle i responsabilitile managerului de resurse umane sunt prevzute n fia
postului. Fia postului a managerului de resurse umane este prezentat n anexa 1.
3. Necesitatea reproiectrii sistemului informaional existent, factorii ce pot influiena
etapa de reproiectare: evenimentele economice, manageriale si tehnologice.
n vederea realizrii reproiectarii sistemului informaional este necesar o cunoatere
n detaliu a sistemului actual din firma, a structurii organizatorice i a nivelurilor de
conducere. Atribuiile i responsabilitile fiecrui nivel trebuie s fie bine delimitate i
cunoscute, pentru a se putea face o raionalizare corect asupra a ceea ce se dorete a se
obine.
Este necesar cunoaterea n profunzime a tuturor defectelor sau problemelor existente
n sistem, punctul lor de plecare i nivelurile sau compartimentele care sunt afectate sau cu
care se afl n legtur. De asemenea este necesar cunoaterea ordinii de realizare sau
10

desfurare a evenimentelor, precum i a timpului necesar pentru implementarea noului

sistem.
O schimbare a sistemului informaional poate crea necesitatea unor persoane
specializate, n vederea realizrii noilor activiti.
n ceea ce privete factorii care ar putea determina o modificare a sistemului
informaional, acetia ar putea fi:

suprimarea unor activiti manuale, n vederea creterii eficienei activitii

prin realizarea unor operaiuni n mod electronic;

asigurarea unei securiti mai bune a datelor;

posibilitatea unei comunicri mai bune a informaiilor, att pe orizontal, ct i

pe vertical;

cunoaterea n orice moment i din orice loc sau nivel ierarhic a operaiilor din
firm.

4.Determinarea cerintelor informationale ale noului sistem

4.1. Prezentarea metodologiei utilizate n diagnosticarea sistemului informaional (decizional)
Metodologia de diagnosticare a sistemului informaional
Stabilirea domeniului de investigare
Precizarea scopului perfecionrii S.I.

Construirea echipei de diagnosticare a S.I.

Stabilirea metodelor pentru culegerea datelor.

Documentarea preliminar n domeniul S.I.

Stabilirea principalelor puncte slabe i a

cauzelor care le genereaz ale S.I.

Stabilirea principalelor puncte forte ale S.I.

i a cauzelor care le genereaz

11
Analiza critic

Formularea recomandrilor pentru nlturarea punctelor slabe i

intensificarea punctelor forte

4.1.2.Prezentarea succint a domeniului de investigat

Sistemul informaional se refer la totalitatea procedurilor organizate, standarde,
reglementri tehnice, nct s permit furnizarea de informaii, documente purttoare de
informaii, personalul, sisteme de prelucrare a informaiilor, necesare lurii deciziilor n
analiz i proiectarea posturilor de munc, recrutarea personalului i perfecionarea i
dezvoltarea profesional a angajailor i/sau a controlului organizaiei.
Roulul sistemului informaional este de a asigura persoanele din conducere cu
informaii necesare pentru luarea diferitelor decizii economice sau de alt natur i
deasemenea se observ creterea eficienei economice i productive.
4.1.3.Precizarea scopului perfecionrii sistemului informaional din cadrul
departamentului de resurse umane
Perfecionarea sistemului informaional depinde de particularitile concrete ale
ntreprinderilor n general i ale ntreprinderii vizate n mod particular.
Scopul principal al perfecionrii sistemului informaional const n perfecionarea
managementului de la nivelurile superioare la cele inferioare. Deasemeni sunt o serie de
scopuri care converg spre scopul principal. Acestea trebuie analizate i grupate sub forma
arborelui scopurilor.

Arborele scopurilor perfectionarii SI

O mai bun
informare a
conducerii

Fundamentarea
deciziilor

O mai bun
comunicare

Reducerea
cheltuielilor
informaionale

Reducerea
volumului de munc
n activitaile
informaionale
Creterea
randamentului
resurselor
umane

nlturarea
erorilor din
procesul
decizional

Decizii eficiente

mbuntirea activitailor de
management
12

4.1.4.Construirea echipei de diagnosticare a sistemului informational

n vederea construirii echipei de diagnosticare a sistemului informaional se au n
vedere urmatoarele aspecte ce ar trebui s satisfac componena acestei echipe:
- colectivul de specialiti care ar trebui s diagnosticheze sistemul informaional
trebuie n primul rand s asigure analiza principalelor activiti ale organizaiei care intervin
n desfaurarea activitii informaionale;
-specialitii trebuie s aib o competen i o experien n domeniul studiilor
sistematice;
-echipa care efectueaz studiul trebuie s aib autonomie fa de conducerea
organizaiei; aceast caracteristic va asigura o studiere i o formulare mai obiectiv a
concluziilor privind direciile principale de mbunataire a sistemului informaional;
Grupul ce efectueaz aceast diagnosticare trebuie s fie condus de o persoan ce va
fi implicat direct n activitatea informaional decizional al organizaiei.
Echipa de specialiti ar trebui s aib n componena sa urmatoarele:

specialist informaional decizional ( competene ce in de aria sistemelor informatice

utilizate n activitatea informaional decizional);

specialist ce are competene n producie;

specialist ce ar trebui s aib competene n domeniul analizei economice, n probleme

de structuri organizaionale i circuitul documentelor.

4.1.5. Stabilirea metodelor pentru culegerea datelor. Documentarea preliminar n

domeniul sistemului informaional
Metodele de colectare a datelor folosite pentru cercetare n sistemul informaional sunt
mprumutate din arsenalul cercetrii din tiintele sociale. Acestea sunt:

Observaia- reprezint o metod de baz, o modalitate de studiu, care st la baza

oricrui tip de experiment. Mai poate fi definit ca fiind un act de urmrire i
descriere sistematic, a comportamentului i evenimentelor studiate ce au loc n
mediul natural.

Experimentul- este acel tip de cercetare n care aplicm un stimul sau un tratament i
ncercm s msurm rspunsul obinut. Dup un anumit numr de repetri ale
experimentului la valori diferite ale stimulului vom putea afla care este efectul
acestuia.

13

Analiza documentelor- este o metod care se refer la analiza cantitativ a

documentelor, urmrindu-se punerea n eviden de teme, tendine, atitudini i valori.

Interviul (individual sau de grup)- este o ncercare de a obine informaii prin

intermediul unor ntrebri i rspunsuri din cadrul unor convorbiri.

Sondajul de opinie- are ca scop cunoaterea complexului preferinelor exprimate de un

numr semnificativ de persoane, referitoare la o problem de importan general. Ea
reprezint ideile i judecile unei colectiviti, care au o anumit stabilitate.

Studiu de caz- reprezint o metod de confruntare direct a participanilor cu o

situaie real, autentic, luat drept exemplu tipic, reprezentativ pentru un set de
situaii i evenimente problematice.

La nivelul etapei de metode de investigare a sistemului informaional am optat catre ancheta

ca i tip de investigare organizaional. Instrumentul utilizat este chestionarul.
Un chestionar este un instrument de cercetare alcatuit dintr-o serie de ntrebri cu
scopul de a aduna informaii de la persoane n vederea realizrii unei anchete.
Pentru a construi un chestionar bun trebuie s cunoatem cat mai bine subiectul, populaia
care va fi chestionat i s stpnim tehnica de construcie a chetionarului.
Chestionarul cuprinde o parte introductiv n care se precizeaza cine este cercettorul, care
este afilierea sa i care este scopul cercetrii.
Formularea ntrebrilor:
1. Trebuie folosit un limbaj pe care l pot ntelege toi posibilii respondeni;
2. ntrebrile trebuie sa fie clare;
3.Trebuie folosite ntrebri scurte i precise;
4. Trebuie evitate negaiile;
5.Trebuie evitat orice element care ar putea influiena rspunsul;
6. ntrebrile trebuie formulate astfel nct s micorm ct mai mult efectul dezirabiltii
sociale;
7. Evitarea ntrebrilor duble.
Pentru elaborarea chestionarului se vor proiecta trei seturi de itemi, dup cum urmeaz:
a) Itemi pentru investigarea activitilor informaionale desfurate la nivelul top
managementului:
- informaii despre situaia curent;
-strategia curent dezvoltat a firmei;
-posibilism i posibilitate de reuit a strategiei elaborate;
14

-eficiena deciziilor luate.

b) Itemi pentru activitatea informaional desfaurat la nivelul managerilor de mijloc si
managerilor de execuie:
-a fi la curent cu situaia actual;
-corectitudinea informaiilor primite de ctre lucrtorul informaional;
-calitatea informaiilor cu principalul scop de a identifica punctele tasi i punctele slabe;
-controlul informaional;
-comunicare ntre manageri si manageri angajai;
-locul unde ajung informaiile din punct de vedere ierarhic
-responsabilitile privind gestionarea informaiei.

c)

Itemi pentru activitatea informaional desfaurat la nivelul personalului.

-exactitatea informaiior;
-procedurile de ntocmire a documentelor;
-feed-beack, dac exist;
-nivelul n care informaiile ajung la timp.
n urma aplicrii chestionarului la nivelul managerilor au rezultat urmtoarele grafice:

1. Activitatea informaional din departamentul dumneavoastr are o bun desfaurare?

Da

57%

Nu tiu

29%

Nu cred

14%

1. Avei nscris n fia postului procedura sistemului informaional din firm?

15

Da

86%

Nu

0%

Nu tiu

14%

3. Exist factori ce influieneaza negativ sistemul informaional?

Nu avem aa ceva

14%

Da

71%

Nu

14%

4. De obicei primii informaii care nu v trebuie?

Uneori

86%

Da

0%

Nu

14%

5. Calitatea i claritatea informaiilor primite sunt bune?

De obicei nu

0%

Da

100%

Nu

0%

16

6. Ai primit de mai multe ori aceeai informaie?

Nu

14%

Nu mai tiu

43%

Da

43%

7. Informaiile pe care le primii sunt ntr-un limbaj accesibil dumneavoastr?

Da

86%

Nu

0%

Poate

14%

8. Au fost informaii care nu au ajuns la timp la dumneavoastr dar aveai mare nevoie
de ele?

Nu

29%

S-a ntmplat odata

57%

Da

14%

9. Considerai c sistemul informaional din departamentul dumneavoastr este bun?

Da

5
17

71%

Nu tiu

29%

Nu

0%

10. Credei c se poate imbunatai sistemul informaional in departamentul

dumneavoastr?

Da

86%

Nu cred

14%

Nu

0%

n urma aplicrii chestionarului la nivelul angajailor au rezultat urmtoarele grafice:

1. Sistemul informaional permite managerului s aprecieze situaia actual a ntreprinderii?

Da

80%

Nu

20%

Nu tiu

0%

2. Prin funcionarea sa, sistemul informaional permite managerului s ia cea mai adecvat
decizie?

18

Nu este posibil

0%

Da

40%

Poate

60%

3. Avei circuite informaionale prestabilite?

Da

80%

Nu

0%

Nu tiu

20%

4. Angajaii dumneavoastr tiu de a aceste circuite informaionale prestabilite?

Nu

20%

Da

40%

Nu tiu

40%

5. Exist o persoan care reglementeaz funcionarea sistemului informaional?

Da

80%

Nu

0%

Nu cred

0%

19

6. Aceast persoan este calificat n domeniu?

Nu tiu

20%

Da

80%

Nu

0%

7. Este bine structurat sistemul informaional n cadrul ntreprinderii dumneavoastr?

Nu

Cred ca da

Da

0%
60%

40%

8. Avei o strategie privind domeniul informaional decizional?

Da

80%

Nu

20%

Nu tiu

0%

9. Aceast strategie v este de folos?

20

Nu

0%

Da

80%

Nu tiu

20%

10. Sistemul informaional asigur o bun comunicare ntre conducere i departamentele

firmei?

Nu tiu

20%

Da

80%

Nu

0%

11. Informaiile ajung ntodeauna la departamentul la care trebuie?

Da, ntotdeauna

60%

Nu

0%

Mai sunt i informaii care nu ajung

40%

12. Informaiile care v intereseaz i provin din diferite departamente ajung la timp la
dumneavoastr.?

Nu

0%

Nu tiu

40%

21

Da

60%

13. Informaiile care ajung la dumneavoastr le verificai?

Da

60%

Nu

0%

De obicei nu

40%

14. De obicei ateptai feedback de la angajaii dumneavoastr?

Nu am timp

0%

Da

80%

Nu

20%

15. Avei o comunicare direct cu angajaii dumneavoastr?

Da

60%

Nu

0%

Poate

20%

16. Sistemul informational v permite sa planificai dezvoltarea viitoare a activitaii

intreprinderii?
22

Da

40%

Poate

60%

Nu

0%

17. Prin intermediul sistemului informaional, v putei da seama n timp util de punctele tari
i punctele slabe ale firmei?

Da

60%

Nu

0%

Cred ca nu

20%

18. Toate informaiile din cadrul sistemului informaional ajung i la dumneavoastr?

Da

20%

Doar cele care m intereseaza

80%

Nu

0%

19. Este eficient sistemul informaional pe care l avei?

Da

60%

Nu

20%

Nu tiu

20%

23

20. Avei control asupra sistemului informaional?

Poate

20%

Da

80%

Nu

0%

4.1.6.Construirea si prezentarea arhitecturii circuitului informational al

departamentului de resurse umane
n vederea stabilirii circuitelor informaionale se va realiza o diagram viznd relaiile
dintre depatamentul de resurse umane i celelalte departamente ale firmei.
Circuitul informaional al departamentului de resurse umane mai detaliat este n anexa 2.

Manager general

Departamentul
de producie

Departamentul de
resurse umane

Celelalte
departamente

24

Departamentul
financiar
contabilitate

4.2.Analiza critic a situaiei existente prin determinarea punctelor slabe i a punctelor

forte, i respectiv evaluarea nivelului importanei acestora n raport cu criteriile de
calitate ale sistemului informaional.
Prin identificarea punctelor slabe se pun n eviden deficienele activitii
informaional-decizionale investigate, cu accent asupra cauzelor care le genereaz i a
efectelor acestora asupra muncii de management i de execuie. Pentru rezolvarea acestei
etape am efectuat analize pe elemente componente ale activitii informaionale i
decizionale stabilind pentru fiecare tip punctele slabe principale, cauzele i efectele lor.
Tabel 1. Principalele puncte slabe ale S.I.
Nr.crt. Puncte slabe
Cauze
Utilizarea
1.
Incompetena
necorespunztoare a

angajailor

Efecte
Decizii
insuficiente,

tehnologiilor

cheltuieli

informaionale

suplimentare

moderne

3.

4.

5.

Volumul mare de

Proiectarea greit a

Consum de resusre

documente elaborate

circuitului

inutil

Documentele nu sunt

informaional
Deficiene n

Consum de timp i

ntotdeauna adaptate

conceperea

munc

cerinelor, uneori

procesului

prezint structuri

informaional

perimate
Nu se pune accentul

Stilul managerial

Erori de

cuvenit pe feed-

comunicare, decizii

backul determinat de

eronate

activitatea de control
Uneori informaii
inadecvate
beneficiarului

Deficiene n
conceperea
procesului
informaional

Erori, confuzii

Punctele forte sunt structurate pe tipuri de analize efectuate fiind precizate cauzele i
efectele lor asupra activitii ntreprinderii.
25

Tabel 2. Principalele puncte forte ale S.I.

Nr.crt. Puncte forte
Cauze
1.
Permite
Firm mic,

2.

Efecte
Posibilitatea unei

managerului s

primete toate

nelegeri adecvate a

aprecieze situaia

informaiile

firmei

actual a firmei
Mijloacele moderne

necesare
Personal specializat,

Activitile zilnice

de lucru sunt

experien

sunt efectuate rapid,

cunoscute foarte

fr erori

bine de personal
3.

4.

5.

Volum sporit de
informaii din
interiorul firmei

Informaii interne

Crete atenia

numeroase

managerului, pot fi

Volum sporit de
informaii din
exteriorul firmei

Informaii suficiente

evitate conflictele
Realizarea

n legtur cu

numeroaselor

activitatea firmei

colaborri cu alte

Existena

Organizarea

firme
Activiti

responsabilitailor

corespunztoare a

informaionale

informaional-

structurii

decizionale n

decizionale la

organizaionale

condiii de

nivelul fielor de

performan

post

Concluzii
Sistemul informaional n cadrul firmei nu este unul foarte reuit, fiecare informaie
este preluat, prelucrat i elaborat cu cteva transformri de la un compartiment la altul,
iar personalul nu este calificat. Modul de circulaie al informaiilor se realizeaz n funcie
de sistemul ierarhic, adic de la directorul general direct la fiecare angajat sau prin
intermediul compartimentelor.
n ceea ce privete departamentul de resurse umane, acesta are nevoie de dotarea cu
computere performante deoarece stocarea informaiilor electronice este redus i viteza de

26

lucru de asemenea i dotarea cu programe specializate n care, de exemplu, directorul

general s-i pun semntura electronic, iar transferul dintre compartimente s fie facilitat.
n urma analizei chestionarului aplicat ctre manageri am constatat c:
-

Peste 80% au rspuns c sistemul informaional actual i permite managerului s

aprecieze situaia actual a ntreprinderii.

Am observat c 60% dintre manageri au rspuns indiferent cnd le-am adresat

ntrebarea dac sistemul informaional le permite s ia cea mai adecvat decizie.

La cea de-a treia i a patra ntrebare, i anume dac au circuite informaionale
prestabilite i dac angajaii lor tiu despre aceste circuite, am fost plcut surprins de
rspunsul lor deoarece 80% dintre ei au rspuns ca da, au circuite informaionale

prestabilite i c cei din subordinea lor tiu de acestea.

Deasemenea m-am bucurat i de rspunsul urmtoarelor dou ntrebri i anume dac
au n organizaie o persoan care reglementeaz funcionarea sistemului informaional
i dac aceasta este calificat n domeniu, primind rspunsuri afirmative n proporie

de 80%.
La ntrebrile privind strategiile domeniului informaional decizional i dac acestea
le sunt de folos, 80% dintre ei au rspuns c au o strategii informaionale i c le sunt
foarte utile. ns 60% dintre ei sunt nesiguri dac sistemul informaional din cadrul

ntreprinderii este bine structurat sau nu.

n proporie de 80% spun c sistemul informaional asigur o bun comunicare ntre
conducere i departamentele firmei i c ntotdeauna ajung toate informaiile

indiferent de unde provin, la departamentele care trebuie.

Am observat c 80% dintre manageri ateapt feedback de la angajaii si ns numai

60% dintre ei verific informaiile care le primesc.

Doar 60% dintre manageri consider ca prin sistemul informaional i pot da seama n

timp util de punctele tari i punctele slabe ale firmei.

n acelai procent, managerii au fost reticeni la ntrebarea dac sistemul informaional
le permite s planifice dezvoltarea viitoare a activitii ntreprinderii, nevrnd s zic

dac da sau nu.

La ultimele dou ntrebri am avut iar nite rspunsuri mbucurtoare i anume c
sistemul informaional actual este eficient i c au control asupra acestuia.

n urma analizei chestionarului aplicat ctre angajai am constatat c:

-

57% dintre angajai consider c activitatea informaional din departamentele lor au

o bun desfurare.
86% dintre ei au nscris n fia postului procedura sistemului informaional al firmei.
27

La intrebarea dac au mai primit i alte informaii n afara de cele care le trebuie, un
procent de 86% au rspuns ca sunt situaii n care mai primesc i informaii care nu e

sunt utile.
Cel mai bun rspuns din tot chestionarul l-am primit la ntrebarea dac claritatea i
calitatea informaiilor pe care le primesc sunt bune, 100% dintre ei au rspuns
afirmativ. ns 86% dintre ei spun c informaiile pe care le primesc sunt ntr-un

limbaj accesibil lor.

71% dintre angajai consider c sistemul informaional din departamentul lor este bun
iar 86% cred c se poate face un sistem informaional mult mai bun i mult mai util.

5.Imbunatirea structurii, funcionrii i controlul sistemului informaional

5.1.Propuneri de mbuntire a structurii, funcionrii i controlului sistemului
informaional
Recomandrile privind mbunatirea sistemului informaional sunt:
-realizarea unui proiect dezvoltat al sistemului informaional;
-organizarea i implementarea controlului sistemului informaional;
-introducerea celor mai moderne tehnici de comunicarea din domeniul informaticii i
instruirea persoanelor pentru utilizarea lor;
- corespondena dintre informaiile date i primite i realitatea existent s fie exacte;
- fluiditatea i rapiditatea n respectarea termenelor pentru transmiterea informaiilor.
5.2.Alegerea variantei optime de proiectare a sistemului informaional
n faza de proiectare a sistemului informaional vor fi rezolvate urmtoarele probleme:
a) Acordarea planului sistemului informaional cu strategia i obiectivele organizaiei.
b) Proiectarea arhitecturii sistemului informaional n aa fel, ca s se poat face integrarea
diferitor baze de date.
6. Proiectarea noului sistem informaional
Proiectarea unui sistem informaional nou este stimulat de nevoia de a perfeciona
procedurile i obiectivele existente sau de a obine un avantaj competitiv din valorificarea
unei noi oportuniti. Primul pas al acesteia l constituie delimitarea sferei de cuprindere a
proiectrii, prin identificarea cauzelor care determin slaba funcionare a sistemului
informaional, n ansamblul sau a parilor sale componente.
28

Definirea principalelor centre de decizie ale domeniului

Compartimentul de conducere
Compartimentul personal-salarizare
Compartimentul de productie
Stabilirea deciziilor specifice fiecarui centru de decizii.
Compartimentul de conducere are obligaia de a decide asupra:
-Alegerii ofertei de proiect;
-Modului de desfurare al realizrii planului;
-De acceptare sau nu a ofertelor primite;
-Modalitile de promovare ale firmei;
-Metoda de atragere i pstrare a clienilor;
-Este n colaborare nemijlocit cu firmele de publicitate;
-Analiza serviciilor fcnd propuneri constructive pentru ridicarea calitii acestora i
diversificarea lor;
-Negociaz contractele.
Compartimentul de producie decide:
-Care este cea mai avantajoas metod de lucru;
-Care este cel mai econom mod de realizare a unei arje de producie;
-Ce trebuie mbuntit la calitatea produciei.
Compartimentul personal-salarizare
-Care este bugetul alocat fiecrei expertize;
-Urmrete ndeaproape toate analizele financiare;
-Rspunde de efectuarea corect i la timp a calculului drepturilor bneti ale personalului
-angajat al firmei;
-Organizeaz inventarierea patrimoniului;
-Elaborarea i comunicarea la nivelul firmei a procedurilor de lucru n probleme de gestiune a
patrimoniului;
-ntocmirea lunar i n mod corect a bilanului contabil.
Prerea mea este c nu trebuie modificat sistemul informaional al departamentului de
resurse umane deoarece nu poi modifica pur i simplu o stuctur ierahic prin care se
transmit informaiile. ntr-o firm dac se modific stuctura informaional la un departament
trebuie s se schimbe sistemul informaional din toat firma, iar dac noul sistem nu este bine
gndit i bine pus la punct, n firm se produce un haos total ceea ce poate duce i la faliment.

29

Pentru a nu reproiecta sistemul informaional pe toat firma, vreau s stabilesc cateva

obiective pentru departamentul de resurse umane care consider eu c sunt necesare pentru o
mai bun funcionare a sistemului informaional.
Obiective de urmrit:
-eliminarea informaiilor ce se repet;
-eliminarea disfuncionalitilor semnalate n stabilirea informaiilor primare ce stau la baza
informaiilor finale;
-documentele pe care le emit s fie pe nelesul tuturor;
-s se asigure c primesc i s emit feedback de la i ctre manager i ceilalti angajai.
7. Implementarea noului sistem informaional
O elaborare eficient a sistemelor informaionale necesit un efort comun. Printre
elaboratori trebuie s fie inclui utilizatorii, echipa de producie i un personal de asisten.
n restaurantul Vatra Satului s-au fcut cteva sacrificii financiare i s-au dotat toate
compartimentele firmei cu calculatoare cu soft-uri de ultim generaie, pentru a comunica,
stoca i emite informaii cu o mare uurin. Totodata a facut i training tuturor angajaiolor
pentru a ti s utilizeze acest soft.
n final toi angajaii au neles c trebuie s ofere feedback la toate deciziile elaborate
de manager, c trebuie ca informaiile pe care le emit s fie trimise unde trebuie i s fie ct
mai clare i pe nelesul tutor, i s nu emit informaii altor persoane care nu au nevoie de
acestea, iar transmiterea informaiilor s se fac n cel mai scut timp posibil.
n concluzie pot s spun c nainte de a risca s reproiectezi sistemul informaional de la
zero trebuie sa gsesti unde este problema i s vezi dac poate fi modificat. n cazul
restaurantului Vatra Satului nu a fost nevoie de o reproiectare a sistemului informaional ci a
trebuit doar mbuntit prin noi obiective de urmat i bine neles prin motivarea personalului
de a face munca cum trebuie ca s aduca profit firmei.

30

FIA POSTULUI
MANAGER RESURSE UMANE
DESCRIEREA POSTULUI
Departament: Resurse umane
Denumirea postului: Manager resurse umane
Relaii ierarhice:
-

este subordonat Directorului General

are n subordine:
31

ANEXA 1

Specialist salarizare

Specialist recrutare

Referent resurse umane

Relaii funcionale: Stabilete prin proceduri i indicaii metodologice cum trebuie executate
operaiunile legate de politicile de resurse umane ale firmei, asigur i urmrete realizarea lor
la nivel de firm. n acest sens, are relaii cu:
-

Directorii i managerii firmei

Personalul de execuie

Relaii de colaborare: cu directorii/managerii departamentelor firmei

Condiiile fizice ale desfurrii muncii: - n departamentul resurse umane
Scopul postului
Titularul postului are rolul de a asigura elaborarea i implementarea politicilor de resurse
umane (recrutare, selecie, integrare, pregtire profesional, motivare, organizare i relaii de
munc) care s asigure firmei necesarul de personal corespunztor din punct de vedere
cantitativ i calitativ.
Aspecte legate de protecia muncii:
- instructajul pentru prevenirea i stingerea incendiilor
- instructajul pentru prevenirea accidentelor de munc
Orar de lucru:
- norm ntreag: 9:00-18:00 (pauza de mas 12.00 13.00)
I. Activiti principale
-

Angajarea, formarea i perfecionarea personalului firmei

Coordonarea activitii de remunerare a personalului firmei

Elaborarea i implementarea programelor de evaluare a personalului

Elaborarea i implementarea sistemelor de motivare a personalului

Gestionarea relaiilor de munc

Stabilirea i urmrirea respectrii regulilor generale de comportament

Conducerea i organizarea departamentului

II. Sarcini i ndatoriri:

1. Asigur angajarea, formarea i perfecionarea personalului necesar firmei
-

Identific/centralizeaz necesarul de personal din firm i urmrete ncadrarea n

limitele aprobate
-

Asigur necesarul de personal prin recrutare intern i extern

Negociaz contractele de angajare i urmrete respectarea clauzelor acestora

32

Urmrete respectarea echitii interne i externe i propune coreciile necesare

Urmrete orientarea i integrarea n organizaie a noilor angajai

Identific nevoile de instruire ale personalului, n colaborare cu managementul

Elaboreaz programe de instruire i le implementeaz n colaborare cu managementul

Monitorizeaz piaa forei de munc i a furnizorilor de servicii din domeniu

Asigur legtura cu departamentul resurse umane din cadrul firmei-mam

Asigur respectarea cadrului legal concomitent cu susinerea intereselor firmei

2. Coordoneaz activitatea de remunerare a personalului firmei

Asigur stabilirea drepturilor salariale i sociale ale angajailor conform negocierii la

angajare, legislaiei n vigoare i a normelor interne specifice firmei

-

Verific i avizeaz documentele de personal cu referire la nivelurile salariale: tate de

plat, declaraii lunare ctre instituiile de stat, adeverine de salariat, decizii de transfer,
cuantumul bonusurilor i al altor drepturi cu impact asupra remunerrii salariailor
-

Coordoneaz activitatea de re-evaluare salarial semestrial, pe baza propunerilor

managementului i n corelaie cu indicatorii macro-economici

-

Urmrete asigurarea echitii interne i externe printr-o politic adecvat de salarizare

3. Elaboreaz i implementeaz programe de evaluare a personalului

Elaboreaz sisteme specifice de evaluare a personalului

Coordoneaz i monitorizeaz procesul de evaluare

Centralizeaz rezultatele evalurilor i le analizeaz n corelaie cu celelalte activiti

ale departamentului Resurse Umane

-

Raporteaz rezultatele evalurilor i nainteaz propuneri direciei generale

4. Elaboreaz i implementeaz sisteme de motivare a personalului

-

Realizeaz analize la nivelul firmei cu privire la nivelul de satisfacie a angajailor i

propune managementului firmei msuri de corecie necesare

-

Realizeaz sondaje cu privire la piaa forei de munc, identific i propune msuri

pentru creterea motivrii angajailor

-

Propune msuri n vederea mbuntirii structurii de organizare a firmei

5. Asigur buna gestionare a relaiilor de munc

-

Asigur asistena managementului n problemele legate de relaiile ntre angajai

Faciliteaz comunicarea pentru dezvoltarea/meninerea unui climat pozitiv al relaiilor

dintre angajai
-

Concepe proceduri i alte documente specifice firmei pe probleme de relaii de munc

Mediaz eventualele situaii de natur conflictual ntre angajai

33

6. Stabilete i urmrete respectarea regulilor generale de comportament

-

Elaboreaz instrumente de formalizare a politicilor de personal: organigrama, ROI,

manualul angajatului, proceduri de lucru etc.

-

Informeaz angajaii cu privire la politicile de personal ale firmei

Actualizeaz i difuzeaz la nivel de firm documentele avizate

Elaboreaz i propune conducerii proceduri de resurse umane, le difuzeaz i

urmrete respectarea acestora la nivel de firma

-

Monitorizeaz respectarea normelor de comportament ale firmei; propune/avizeaz

msuri disciplinare
7. Conduce i organizeaz activitatea departamentului
-

Stabilete sarcinile salariailor din subordine i prioriti n executarea acestor sarcini

Elaboreaz i actualizeaz fielor de post ale salariailor din subordine

Evalueaz periodic activitatea salariailor din subordine

Negociaz i conciliaz situaiile conflictuale aprute n relaiile interpersonale

Propune recompensarea/sancionarea personalului din subordine conform normativelor

interne
-

Aprob planificarea concediilor de odihn pentru angajaii din subordine

Asigur respectarea normelor interne de funcionare ale firmei de ctre personalul din

subordine
III.Responsabilitile postului:
1. Legat de activitile specifice, rspunde de:
-

respectarea numrului de salariai aprobat de direcia generala, selecionarea

candidailor care corespund cel mai bine postului i integrarea noilor angajai
-

respectarea clauzelor contractuale negociate

corectitudinea nregistrrilor/actualizrilor n documentele de personal

corectitudinea elaborrii fiselor de post i a formularelor de evaluare

calitatea programelor de training aprobate i de evaluare post-training

examinarea revendicrilor i medierea conflictelor n organizaie

actualizarea i comunicarea la nivelul organizaiei a documentelor de formalizare a

structurii organizatorice aprobate: organigrame, ROI, etc.

-

respectarea normelor interne de personal si a legislaiei muncii

2. Legat de funciile manageriale, rspunde de:

coordonarea eficient a personalului din subordine i respectarea de ctre acesta a

normelor interne
34

dotarea corespunztoare a subordonailor cu resursele necesare

calitatea pregtirii profesionale a angajailor din subordine

3. Legat de disciplina muncii, rspunde de:

mbuntirea permanent a pregtirii sale profesionale i de specialitate

pstrarea confidenialitii informaiilor i a documentelor legate de firm

utilizarea resurselor existente exclusiv n interesul firmei

respectarea prevederilor normativelor interne i a procedurilor de lucru privitoare la

postul su
-

adoptarea n permanen a unui comportament n msur s promoveze imaginea i

interesele firmei
-

implicarea sa n vederea soluionrii situaiilor de criz care afecteaz firma

IV. Autoritatea postului:

Reprezint compania n relaia cu autoritile publice pentru probleme de personal

Negociaz clauzele contractelor de angajare n limitele stabilite/agreate de direcia

general
-

Semneaz contractele de munc la rubrica angajator

Semneaz state de plata, declaraii lunare ctre instituiile de stat, adeverinele de

salariat, contracte cu furnizorii de servicii specifice departamentului, actele necesare n

vederea obinerii avizelor pentru cetenii strini, corespondena departamentului
-

Stabilete modificrile cu impact asupra salariului n conformitate cu politica firmei

Elaboreaz i difuzeaz la nivel de firm norme, reguli i proceduri de resurse umane

aprobate de conducere
-

Propune msuri de optimizare a structurii organizatorice i a modalitilor de lucru

Solicit angajailor informaii/documente legate de problemele de resurse umane ale

firmei
-

Solicit respectarea normativelor de resurse umane, propune managementului

sanciuni pentru angajaii ce nu se conformeaz acestora

-

Avizeaz: fie post/evaluare; cereri de concediu, modificri de orar, prime/sanciuni

pentru personalul firmei

-

Susine/respinge propunerile managementului legate de continuarea activitii dup

perioada de prob a angajailor firmei (motivnd n cazul refuzului)

-

Utilizeaz metodele disponibile intern i extern de documentare n domeniul legislaiei

muncii

35

Stabilete prioritatea executrii sarcinilor pt. subordonai i ia msuri de eficientizare a

activitii lor
-

Propune recompense/sanciuni pentru personalul din subordine, semneaz cererile de

concediu
-

Semneaz formularele de avans i decont pentru personalul din subordine

Decide prelungirea sau ncetarea activitii dup perioada de prob a subordonailor

Utilizeaz echipamentele/consumabilele, maina, laptopul i telefonul mobil puse la

dispoziie de firm.
SPECIFICAII DE PERSONAL
Nivel de studii: studii superioare
Cursuri de pregtire: Management, Resurse Umane, Psihologie, Legislaie
Experien:
- n specialitate: experien n domeniu min. 4 ani
- pe post: 2 ani experien pe post asemntor
Cunotine necesare:
-

Psihologie organizaional

Cunotine juridice/legislaia muncii

Limba englez (citit, scris, vorbit)

Cunotine de management

Cunotine privind tehnici de negociere

Operare PC (MS Office)

Cunoaterea pieei locale a forei de munc

Cunoaterea general a mediului de afaceri romnesc

Cultur general

Aptitudini i deprinderi necesare:

-

Aptitudine general de nvare

Aptitudini de comunicare oral i scris

Abiliti de negociere

Acordare de consultan i consiliere

Aptitudini de conducere: previziune, organizare, decizie, coordonare, control -

evaluare
Cerine pentru exercitare:
36

Inteligen de nivel superior

Echilibru emoional

Capacitate de a evalua i a lua decizii

Abiliti de lucru cu oamenii

Rezisten mare la stres

Trsturi pozitive de caracter: exigen, obiectivitate, spirit critic, consecven n

aciune
-

Comportament adecvat (limbaj, vestimentaie, reguli de politee)

Conducerea i controlul oamenilor

Capacitate de abstractizare

ncredere in sine

Organizare personal

Aptitudine generala de nvare

Aptitudini de comunicare oral i scris

Abiliti de negociere, de consultan i consiliere

Capacitate de adaptare

Iniiativ

Spirit practic

Dorina de a se informa

Dorina de a oferi ajutor altor persoane

Amabilitate

Activism

Motivaie

Bibliografie
1. Prof. Dr. Ing. Mihaela Luminia Lupu: Suport de curs Sistemul Informaional pentru
management
2. Fia postului Manager de resurse umane:
http://www.bestjobs.ro/locuri-de-munca-manager-resurse-umane-sef-departamentpsihologie-organizationala/37937/consilier+asistenta+sociala/5

37

38