CONSILIERE ȘI ORIENTARE

Note de curs
Conf.univ.dr. Sonia Ignat
2023

1. Relaţia consiliere – psihoterapie

Termenul de consiliere provine din latinescul consiliere – a sfătui, a ajuta.
Pornind de la acest înţeles iniţial activitatea de consiliere s-a detaşat ca un domeniu
bine definit atât în ceea ce priveşte aria problemelor cărora se adresează, regulilor şi
principiilor de lucru, cât şi a pregătirii şi competenţelor consilierului.
Consilierea este definită de cele mai multe ori ca o relaţie având un specific
bine conturat între un specialist care acordă asistenţă unei persoane, numită client care
solicită acest sprijin în situaţii diverse de viaţă. Clientul este de obicei o persoană
sănătoasă din punct de vedere psihologic, capabilă de a lua o decizie, dar care
întâmpină anumite dificultăţi în rezolvarea unei probleme.
Spre deosebire de psihoterapie, care abordează persoana în ansamblul ei şi
vizează schimbări profunde la nivelul personalităţii, are o durată mai îndelungată şi
psihoterapeutul este psiholog, medic sau asistent social cu o pregătire de cel puţin
patru ani într-o formă de psihoterapie, consilierea are o durată mai scurtă, nu vizează
decât o problemă dată şi poate fi acordată de nespecialişti în anumite situaţii care vor
fi detaliate în rândurile următoare.
Principala deosebire între consiliere şi psihoterapie se referă la relaţia dintre
cei doi termeni:
o în cazul psihoterapiei, relaţia este o relaţie medic-pacient, în contextul
acestei relaţii există ipoteza unei posibile boli;
o în cazul consilierii, relaţia este o relaţie între consilier-client, clientul
este considerat şi tratat ca fiind o persoană normală, sănătoasă, dar care
are probleme, necazuri.
În cazul terapiei pacientul este bolnav, în cazul consilierii clientul este
sănătos. Aceste două presupuneri sunt de multe ori infirmate de practică. Multe
persoane bolnave se adresează consilierului. El are astfel sarcina de a îndruma
respectivele persoane spre psihoterapie, spre specialistul care-l poate ajuta. Pe de altă
parte, adeseori în cadrul psihoterapiei sunt ascultaţi oameni cu probleme ce ţin de
domeniul consilierii.

1
 Consilierea reprezintă un proces intensiv de acordare a asistenţei pentru
persoanele normale care doresc să-şi atingă obiectivele şi să funcţioneze mai eficient,
în timp ce psihoterapia este un demers mai complex de tratament psihologic centrat
pe reducerea unor simptome sau comportamente disfuncţionale şi reconstrucţia
personalităţii. (I. Holdevici)
Wiegersma consideră consilierea psihologică ca fiind acel domeniu în centrul
căruia se află dificultăţi legate de luarea unor decizii (un conflict decizional), care
sunt urmate de nesiguranţă afectivă şi probleme comportamentale, de trăirea unui
sentiment de blocaj la nivelul gândurilor, sentimentelor şi comportamentului. În
funcţie de dificultatea problemelor decizionale, diferenţiază cinci nivele:
Probleme Decizia trebuie luată într-o situaţie care nu este limpede.
Rezultatele sunt nesigure, sunt specifice conflictele de
cotidiene
interese şi influenţele contrare. Dar posibilităţile de
Nivelul 1

ale vieţii alegere sunt reale şi subiectul poate lua o decizie în mod
autonom în problema lui. Cel mult are nevoie de anumite
omului normal
informaţii legate de diferitele alternative şi de
consecinţele acestora.

Actul decizional este mai dificil, deoarece lipsescmulte

informaţii, sau trebuie avute în vedere mai multe puncte
de vedere contrare în acelaşi timp. Unele alternative nu
Nivelul 2

Probleme care se par posibile, chiar dacă se pare că în final se poate găsi o
rezolvare adecvată. Persoana aflată în situaţia decizională
încearcă a fi
este nesigură, are nevoie de ajutor pentru a înţelege
rezolvate prin circumstanţele, a stabili obiectivele potrivite, a defini
valorile şi a alege soluţii bine conturate.
CONSILIERE
PSIHOLOGICĂ Este caracterizat de conflicte interioare importante.
Persoana aflată în situaţia decizională îşi simte viitorul în
nesiguranţă, deseori dorinţele lui sunt ireale şi
inconsistente. Pot apărea dificultăţi şi din cauza
motivaţiei inadecvate. În astfel de situaţii, înainte de a se
Nivelul 3

ocupa de problemele afective, prima sarcină a

consilierului este reducerea încordării subiectului.
Totodată persoana în cauză trebuie ajutată în sensul
evaluării mai realiste a propriei situaţii. Deseori este
nevoie să se ajungă la un compromis între aspiraţii şi
posibilităţi.

2
 La acest nivel ne putem aştepta la numeroase probleme
care îşi au rădăcinile în viaţa intrapsihică a personalităţii
şi care se manifestă în diverse domenii. Pretenţiile şi
Probleme care se expectanţele, de obicei, nu sunt reale, în relaţiile cu

Nivelul 4
ceilalţi oameni pacientul dă dovadă de imaturitate. În
încearcă a fi
activitate este îngrijorat, anxios sau rigid, reţinut.
rezolvate prin Problemele decizionale apar în contextul acestora.
Soluţiile pot fi găsite doar dacă problemele nevrotice au
PSIHOTERAPIE
dispărut. Se întâmplă ca problemele decizionale şi cele
nevrotice să influenţeze şi să se susţină reciproc.

Acestui nivel îi sunt caracteristice lipsa majoră de

integrare, care se manifestă prin incapacitatea pacientului
de a-şi sincroniza acţiunile, de a se conforma cerinţelor
Nivelul 5

realităţii, şi puternica anxietate. Acestea pot apărea

împreună cu o patologie psihică sau organică care devine
obstacol în rezolvarea problemei făcând posibile doar
unele alegeri foarte primitive.

Referindu-ne la copii şi adolescenţi, putem defini consilierea ca fiind acel

demers prin care dezvoltăm ceea ce există deja, ajutăm clienţii să se înţeleagă pe ei
înşişi, să se raporteze la persoane semnificative pentru ei şi la mediul lor socio-
cultural. Psihoterapia este acel proces terapeutic prin care sunt abordate şi rezolvate
aspecte mai profunde ale vieţii psihice a copiilor şi adolescenţilor, care vizează
reducerea unor comportamente disfuncţionale, a unor simptome, restructurarea,
reconstrucţia şi reechilibrarea personalităţii.
Consilierea (într-o accepţiune mai largă) presupune o serie de contacte
directe cu un individ, menite să-i ofere acestuia ajutorul pentru a se adapta mai
eficient atât propriei personalităţi cât şi realităţii.
Adepţii acestei definiţii largi se situează pe o poziţie eclectică, comprehensivă.
Abprdarea eclectică are la bază două premise fundamentale:
1. de reguă, comportamentul se învaţă şi el poate fi modificat – orice
persoană care începe un proces de consiliere trebuie, în mod logic, să
accepte faptul că el trebuie să-şi schimbe comportamentul, trebuie să
accepte presupunerea că modelele comportamentale pot fi modificate.
Orice individ are capacitatea de a decide şi de a se schimba. Deşi
patternurile comportamentale sunt determinate în mare măsură de
experienţele copilăriei şi ale adolescenţei, există totuşi posibilitatea ca,
prin experienţa şi activitatea individului, ele să se poată transforma. Pentru
a se realiza aceste schimbări, transformări, individul recurge la consiliere.

3
 2. activitatea de consiliere este o situaţie de învăţare (în multe sensuri) - În
esenţă consilierea are ca scop sprijinirea clientului pentru a fi capabil să
înţeleagă singur, să se înţeleagă pe sine şi să înţeleagă realitatea
înconjurătoare. Această înţelegere derivă atât din exprimarea liberă a
sentimentelor şi atitudinilor, cât şi din studiul unor date noi care sunt
obţinute de client pe baza răspunsurilor la întrebări, pe baza unor teste,
precum şi din examinarea mediului de viaţă al clientului de către consilier.
Consilierea poate fi, la rândul său, clasificată în funcţie de natura
problemei. Astfel, se diferenţiază:
- Consilierea psihologică: consilierea de cuplu sau maritală,
consilierea acordată copiilor sau adolescenţilor etc., realizată de
psiholog
- Consilierea educaţională: realizată de psiholog, pedagog sau cadru
didactic cu un minim de specializare
- Consilierea vocaţională sau pentru carieră – realizată de psiholog
sau altă persoană cu specializare de cel puţin 2 ani în consiliere de
carieră.

2. Principiile fundamentale ale consilierii

La baza procesului de consiliere stau următoarele pricipii:
A. Clientul trebuie să fie acceptat ca personalitate şi tratat în
consecinţă.
Consilierul trebuie să aibă un respect autentic pentru clientul său, pentru
dreptul său de a eşua sau de a
avea succes. Acest respect al consilierului stă la baza principiului conform căruia
responsabilitatea finală pentru schimbarea din viaţa sa revine clientului.
B. Consilierea trebuie să fie în esenţă o relaţie permisivă.
Permisivitatea se exprimă în două moduri:
1. – clientul, ca şi consilierul, poate să pună capăt relaţiei în orice moment,
altfel consilirea ar conţine un element coercitiv. Indiferent de motivul pentru care
clientul se adresează consilierului, el trebuie să-l primească pe client aşa cum este el
(cu problemele lui).
2. – presupune abţinerea consilierului de la orice încercare de a inocula
clientului propriile sale idei.

4
 C. Consilierea trebuie să se bazeze pe modul de a gândi împreună (se
face distincţia între a gândi cu / pentru / despre / în locul cuiva...). Este de datoria
consilierului să intre în procesul de gândire al clientului şi să lucreze împreună la
problemele pe care acesta le are.
D. Consecvenţa celor trei pricipii ale consilierii cu valorile şi
idealurile democratice. Idealurile şi valorile democratice necesită acceptarea
individului aşa cum este el, şi respectul real pentru drepturile sale.
Ivey şi Simek-Downing prezintă următoarele pricipii ale codului deontologic
al psihologului consilier (adaptat după regulamentele Asociaţiei Americane de
Psihologie şi al Asociaţiei Americane pentru Îndrumare şi personal):
1. Păstrarea caracterului confidenţial al datelor obţinute de la clienţi.
Dacă, din anumite motive informaţiile trebuie comunicate altor persoane,
este obligatorie obţinerea acordului clientului. Această regulă poate fi
încălcată doar dacă există posibilitatea unui pericol pentru clientsau altă
persoană.
2. Consilierul-terapeut trebuie să fie conştient de propriile limite.
3. Evitarea solicitării excesive a unor detalii irelevante. Consilierea trebuie
să aibă ca obiectiv binele pacientului şi nu satisfacerea propriei curiozităţi.
4. Clientul trebuie tratat aşa cum consilierul ar dori să fie tratat el însuşi,
cu respect, blândeţe, onestitate şi atitudine de acceptare.

3. Trăsăturile consilierului
Consilierul trebuie să aibă anumite deprinderi sociale şi să fie capabil să
stabilească cu uşurinţă relaţii interpersonale. El trebuie să comunice eficient cu orice
tip de client. Trebuie să aibă capacitatea de a asculta cu toate simţurile persoana care i
se destăinuie.
Consilierul trebuie să facă diferenţa între ceea ce este important şi ceea ce este
mai puţin important din ceea ce i se relatează. Din când în când el pune întrebări
pentru a se asigura că a perceput corect mesajul. În acest fel, clientul, la rândul lui, va
proceda la un proces de discriminare şi sortare a datelor.
Consilierul trebuie să fie suficient de flexibil pentru a aborda clientul de pe
mai multe poziţii.

5
 Practica oricărei profesiuni în care sunt implicaţi oameni (consiliere,
psihoterapie, predare, management) presupune o foarte bună cunoaştere a naturii
umane şi a teoriilor generale ale personalităţii.
Preocuparea fundamentală a consilierii trebuie să fie aceea de a-şi încuraja
clienţii în examinarea propriilor atitudini şi valori, de a-şi determina clienţii să
reflecteze la modul în care aceste atitudini şi valori pot fi schimbate.
Consilierul trebuie să fie o persoană înalt creativă, care să nu răspundă
cerinţelor clienţilor săi într-o manieră rigidă, rutinieră (Ivey şi Simek-Downing).

Aspecte metodologice ale consilierii

1. Etapele procesului de consiliere
Etapele procesului de consiliere sunt:
1. Stabilirea relaţiei dintre consilier şi client
2. Conturarea problemei, ajungându-se la o definire comună a acesteia
3. Căutarea unor alternative (nu soluţii), elaborarea unor puncte de vedere
alternative
4. Depinde de orientarea de bază: ex. se elaborează un program de acţiune,
se ia o decizie, continuarea este lăsată pe seama clientului, etc.
Consilierea poate fi considerată o situaţie specifică de comunicare. Astfel
trebuie să avem în vedere că pot interveni deformări datorate unor factori ca:
imaginea de sine a consilierului, imaginea formată despre client, relaţia, contextul.
Modelului de consiliere bazat pe teoria deciziei (Brammer) conţine
următoarele etape:
1. Stabilirea unei relaţii apropiate cu clientul şi implicarea acestuia în
procesul de rezolvare a propriilor sale probleme.
2. Identificaerea şi clarificarea problemei, stabilirea obiectivelor consilierii.
3. Determinarea şi analiza alternativelor posibile de soluţionarea a
problemei.
4. Culegerea de informaţii relevante.
5. Analiza implicaţiilor care decurg din informaţiile culese şi a consecinţelor
care derivă din diverse alternative posibile.
6. Clarificări în privinţa sistemelor de valori care stau la baza opţiunilor
personale.

6
 7. Reexaminarea obiectivelor, soluţiilor alternative, a riscurilor şi
consecinţelor acestora.
8. Decizia cu privire la una din alternative şi formularea unui plan de acţiune
pentru a atinge obiectivul propus.
9. Generalizarea celor învăţate împreună la noi situaţii de viaţă.
10. Testarea planului elaborat pe baza unor reevaluări periodice realizate pe
baza noilor informaţii acumulate şi ţinând seama de posibilele modificări ale
împrejurărilor externe.
Ivey (1994) propune un model pe cinci paşi, fiecare pas/stadiu având un scop
şi o funcţie specifică:
1. Raport şi structurare. Construirea relaţiei de lucru şi a unui
climar confortabil.
„Bună!”
Structurarea este necesară pentru a explica
scopul interviului. Ea ajută sesiunea să-şi
menţină sarcina şi informează clientul
despre ceea ce poate şi ceea ce nu poate
face consilierul.

2. Obţinerea de informaţii, Aflăm de ce clientul a venit în consiliere şi

definirea problemei şi cum vede el problema. Definirea problemei
identificarea aspectelor împiedică discuţiile fără sens şi oferă
pozitive. interviului scop şi direcţionare. Un rol
„Care este problema cu care te important îl are identificarea clară a
confrunţi?” competenţelor clientului.

3. Stabilirea rezultatelor dorite. Aflăm despre lumea ideală a clientului.

Unde doreşte clientul să Cum i-ar place clientului să fie? Cum ar fi
ajungă? dacă problema ar fi rezolvată? Acest stadiu
este important deoarece ajută consilierul să
„Ce ai dori să se întâmple?” cunoască dorinţele clientului. Cu unii
clienţi se definesc mai întâi scopurile şi
apoi se realizează faza a doua.

4. Explorarea alternativelor şi
Se lucrează la rezolvarea problemei
confrunta-rea clientului cu clientului. Poate fi implicat modelul
incongruenţele. rezolvării creative de probleme ce constă în
generarea mai multor soluţii şi apoi
„Ce vom face în legătură cu alegerea celor mai potrivite. Această fază
asta?” poate fi cea mai lungă.

7
 5. Generalizarea şi transferul Face capabilă menţinerea schimbării
învăţării. gândurilor, sentimentelor şi
comportamentelor clientului în viaţa de zi
„Vei face asta?” cu zi. Mulţi clienţi vin în consiliere, dar nu
fac nimic pentru a-şi schimba
comportamentul, rămânând în aceeaşi
situaţie în care se aflau când au venit în
consiliere.

2. Caracteristici de bază ale unui proces de sprijin eficient

Caracteristicile de bază ale unui proces de sprijin eficient sunt (Ivey et all,
2002):
 Accentuarea pozitivului,
 Respectul faţă de sine şi de client,
 Empatia culturală şi încredea de bază.
2.1. Accentuarea pozitivului (dar atenţie la negativ)
Una din greşelile tipice ale consilierilor începători este accentuarea aspectelor
negative. Fiind fascinat de problemele şi necazurile clientului, întrebările,
comentariile, atenţia consilierului se va focaliza pe acestea, dar consilierea nu
înseamnă amestecarea în treburile clientului. Un posibil rezultat al acestei situaţii este
definirea situaţiei în termeni mult mai gravi decât este ea în realitate.
La cealaltă extremă, unii consilieri începători sunt aşa de anxioşi încât încep să
liniştească clienţii înainte de a asculta întreaga lor poveste. Din dorinţa de a ajuta
clientul să facă faţă situaţiei ce-l supără, consilierii pot greşi prin a ascunde sau
denatura problemele pentru a nu face clientul să se simtă rău. Exemplul dat de Ivey
este sugestiv pentru surprinderea acestor greşeli, respectiv pentru evidenţierea rolului
pozitiv al accentuării pozitivului:

8
Client: Mă simt confuz, nimic nu se întâmplă cum trebui. Societatea este în
întregime întoarsă pe dos. Bogaşii devin din ce în ce mai bogaţi,
săracii devin din ce în ce mai săraci. Muncesc din greu dar tot nu
Consilier: progresez.
(accentuând negativul) Societatea este într-adevăr aspră, simţi că
Consilier: nu mai ai nici o speranţă. Ce altceva te necăjeşte?
(accentuând pozitivul) Să-ţi pierzi slujba în vremurile de astăzi este
dureros. Te-am auzit spunând că ţi-ai făcut datoria aşa cum trebuie.
Consilier: Mi-ai putea spune câteva lucruri specifice pe care le-ai făcut în timp
ce lucrai şi de care eşti mândru?
(prea pozitiv) Nu te îngrijora, totdeauna este întuneric înaintea
zorilor.
(salvatorul) Sunt îngrijorat şi eu. Vom găsi noi o cale. Ce vrei să fac
pentru început?

Primul răspuns acoate în evidenţă lipsa de speranţă a clientului, putând întări

comentariile negative ale clientului despre sine şi despre necazurile sale. Într-un
context mai larg poate fi un răspuns satisfăcător.
Al doilea răspuns evidenţiază sentimentele, dar subliniază şi aspectele
negative ale situaţiei, determinând clientul să caute resurse pozitive.
Al treilea răspuns poate fi de folos, dar nu trebuie folosit în exces. Acest
răspuns nu evidenţiază problema clientului, iar onsilierul îşi asumă responsabilitatea
pentru rezolvarea dificultăţilor.
2.2. Respectul faţă de sine şi de client
Ivey consideră că primul şi cel mai important pas spre un proces de sprijin
eficient este respectul şi încrederea consilierului în propria persoană. Este important
ca fiecare consilier să-şi definescă propriul stil de consiliere.
Respectul faţă de client începe prin a-l asculta cu atenţie. O altă greşeală tipică
a consilierului începător este oferirea de soluţii înainte ca problema să fie expusă de
client. A oferi sugestii şi răspunsuri este uşor, ascultarea eficientă cere însă mult efort.
2.3. Empatia culturală şi încrederea de bază
Empatia este acea capacitate datorită căreia vedem lumea cu ochii celuilalt, o
auzim cu urechile celuilalt şi o simţim cu inima celuilalt. Empatia cere capacitatea de
a suspenda propriile gânduri şi sentimente şi de a intra în lumea celuilalt. Empatia

9
culturală extinde conceptul de empatie la un alt nivel. Stilul de comunicare
individuală şi de grup diferă în funcţie de specificul culturii.
Dezvoltarea încrederii de bază şi a unei bune relaţionări este esenţială în
procesul de consiliere. Una din maximele lui Ivey sună astfel: Câştigaţi încrederea
clientului, astfel încât să puteţi apoi asculta eficient.
3. Deprinderile fundamentale de asistare
Deprinderile de asistare sunt mijloace verbale care dau posibilitatea
clientului de a vorbi mai liber
despre el însuşi şi să participe mai activ la procesul consilierii.
Astfel de deprinderi de asistare sunt:
Deprinderea Definiţia şi funcţia ei
Comportamentul de asistare Un comportament verbal şi nonverbal potrivit din
punct de vedere cultural şi individual este central în
procesul acordării de sprijin. Acest lucru
demonstrează că ascultaţi şi încurajaţi clientul să
Invitaţia deschisă de a vorbi vorbească liber.

Întrebările deschise ajută clientul să exploreze

problemele şi să vorbească mai mult. Întrebările
Clarificarea închise conduc la răspunsuri focalizate, de obicei
 Încurajarea scurte.
 Parafrazarea
Încurajările sunt scurte răspunsuri cum ar fi
încuviinţările prin mişcările capului, „îhîm” şi cuvinte
sau propoziţii scurte. Toate încurajează clientul să-şi
analizeze problema în profunzime. Parafrazarea oferă
Reflectarea sentimentelor un feed-back clientului, cuprinzând esenţa a ceea ce s-
a spus. Ea oferă deci posibilitatea de verificare a
acurateţei cu care ascultăm şi determină clientul să
trecă la o altă topică.
Sumarizarea
Reflectarea sentimentelor identifică şi oferă feed-back
clientului despre experienţa sa emoţională. Explorarea
emoţiilor este de bază în a ajuta clientul să ia o
decizie şi să acţioneze în sensul ei apoi.

Oferă clientului un feed-back cuprinzând esenţa unor

fraze lungi ce descriu comportamente, gânduri,
emoţii. Deprinderea este utilă pentru a clarifica ceea
ce s-a întâmplat în segmentele cheie ale interviului,
dar este recomandată utilizarea ei la începutul şi
sfârşitul interviului.

10
 4. Deprinderile fundamentale de influenţare
Deprinderile de influenţare presupun o mai mare implicare din partea
consilierului şi grăbesc ritmul
consilierii. Ele sunt acele idei pe care consilierul le împărtăşeşte clientului. Astfel de
deprinderi sunt:

Deprinderea Definiţia şi funţia ei

Focalizarea Atenţia selectivă la complexitatea problemei
clientului. Face posibilă observarea problemei din
mai multe perspective (familie, mediu cultural).
Confruntarea
Se observă incongruenţele din prezentarea şi
relatarea clientului. Facilitează explorarea proprie a
Directivarea clientului şi rezolvarea de probleme.

Se cere clientului să realizeze o acţiune concretă.

Ajută clientul să se gândească într-un mod nou la
Destăinuirea şi feedbackul situaţie, deseori să genereze noi modalităţi de a
acţiona.

Se împărtăşeşte ceva din experienţa consilierului.

Reformularea/Interpretarea Clientul poate de asemenea afla cum îl văd ceilalţi.
Aceste două deprinderi oferă clientului posibilitatea
de a vedea cum povestea şi problemele sunt văzute
de ceilalţi.

Oferă un cadru de referinţă alternativ pentru a vedea

problema sau situaţia. Stimulează rezolvarea creativă
de probleme. Un nou mod de a vedea situaţia poate
schimba gândurile, sentimentele şi comportamentul.
Povestea capătă o nouă semnificaţie.

11
Premise teoretice. Personalitatea – temperament, caracter, aptitudini

Sistemul dinamico-energetic sau temperamentul, bazat pe tipul de activitate

nervoasă superioară, asigură personalităţii energia necesară, echilibrul şi mobilitatea
proceselor nervoase de excitaţie şi inhibiţie, punându-şi amprenta pe întreaga viaţă
bio-psihică şi comportamentală a omului. Aceste particularităţi aparţin atât activităţii
intelectuale şi afectivităţii, cât şi comportamentului exterior (motricitatea şi vorbirea).
În cazul temperamentelor, indicatorii comportamentali sunt foarte pregnanţi. De
aceea, trăsăturile şi tipurile temperamentale sunt cea mai accesibilă şi uşor
constatabilă latură a personalităţii. Diferenţele temperamentale au fost frecvent
explicate prin particularităţile anatomo-fiziologice.
Vom prezenta în continuare cele opt tipuri de temperamente stabilite de psihologul
francez Le Senne. Acestea sunt (apud Cosmovici, A., Iacob, L., 1998, p. 60):
1. tipul nervos (E.n.A.P. - dimensiunile a căror extreme sunt: emotivitate,
inactivitate, primaritate) este fermecător, uneori agitat, alteori scânteietor, intreprinde
acţiuni cu entuziasm, dar nu reuşeşte să le termine;
2. tipul sentimental (E.n.A.S. - emotivitate, inactivitate, secundaritate) are tendinţa
de a fi timid, închis şi conştiincios, şi nu trebuie jignit;
3. tipul activ (E.A.P - emotivitate, activitate, primaritate) este exuberant,
întreprinzător, aventuros, bun camarad, uneori şef de "ceată", independent şi violent;
4. tipul pasionat (E.A.S. - emotivitate, activitate, secundaritate) este sigur şi
muncitor, îi place să reuşească şi să comande;
5. tipul flegmatic (n.E.A.S. - non-emotivitate, activitate, secundaritate) este foarte
serios, ordonat, însă lipsit de entuziasm;
6. tipul sangvinic (n.E.A.P. - non-emotivitate, activitate, primaritate) este abil,
descurcăreţ, luându-şi, întotdeauna, partea lui;
7. tipul amorf-nonşalant (n.E.nA.P. - non-emotivitate, inactivitate, primaritate) este
nepăsător, indolent, apatic, influenţabil, gurmand şi nu lucrează decât dacă este forţat;
8. tipul apatic (n.E.nA.S. - non-emotivitate, inactivitate, secundaritate) este fără mari
resurse, încet şi ranchiunos.
La această clasificare s-a ajuns avându-se în vedere emotivitatea (sursă de
entuziasm, de energie, dar şi de dificulţăţi psihologice), activitatea (nevoia de a
acţiona) şi viteza de reacţie.

Caracterul este o altă componentă a personalităţii care vizează suprastructura socio-

morală a personalităţii, calitatea de fiinţă socială a omului.
Andrei Cosmovici spunea, caracterul este "acea structură care exprimă ierarhia
motivelor esenţiale ale unei persoane, cât şi posibilitea de a traduce în fapt hotărârile
luate în conformitate cu ele" (Cosmovici, A., Iacob, L., 1998, pp.56-59). Astfel, se
subliniază cele două dimensiuni fundamentale ale caracterului: una axiologică,
oriental-valorică; alta executivă, voluntară. În sens larg caracterul este un mod de a fi
un ansambu de particularităţi psiho-individuale ce apar ca trăsături ale unui portret

12
psihic global. În sens restrâns, caracterul reuneşte însuşiri sau particularităţi privind
relaţiile pe care le întreţine subiectul cu lumea şi valorile după care se conduce ca
subsistem relaţional-valoric şi de autoreglaj.
În structura caracterului se pot distinge trei grupe fundamentale de atitudini:
atitudinea faţă de sine însuşi (modestie, orgoliu, demnitate, egoism, sentimente de
inferioritate, culpabilitate etc.); atitudinea faţă de ceilalţi (altruism, umanism,
patriotism, atitudine pozitivă etc.); şi atitudinea faţă de muncă.
Pentru a fi mai bine explicat rolul valorilor în oreintarea personalităţii s-a
încercat identificarea originii lor. Există teorii care susţin că geneza şi natura valorilor
ţine de subiect, valorile provenind din trăirile afective şi din voinţa persoanei. Pe de
altă parte sunt teorii care postulează că valorile sunt realităţi obiective, aparţinând
lucrurilor, ca proprietăţi ale acestora.în al treilea rând , sunt teorii care consideră că
valorile aparţin unui domeniu distinct al realităţii constituind un univers aparte
independent de persoane şi de lucruri. Teoria care a câştigat teren însă în psihologie
este cea conform căreia valorile se formează în relaţia funcţională dintre subiect şi
obiect. Ele apar şi se instituie datorită corespondenţei dintre nevoile, aspiraţiile şi
idealurile oamenilor şi obiectele lumii înconjurătoare, concordante cu primele.
(Dughi, T., 2011, p.20)
Din această perspectivă, termenului de valoare îi sunt asociate două
accepţiuni: cea de calitate, de importanţă şi de apreciere a unui obiect, valoarea fiind
atribuită acestui obiect datorită proprietăţilor acestuia de a satisface anumite trebuinţe,
dorinţe; şi cea de recunoaştere şi validare socială a unui obiect, de data aceasta fiind
vorba de realizarea unei judecăţi sociale care produce valori ca şi criterii şi standarde
evaluative, acceptate şi împărtăşite de majoritatea membrilor unei comunităţi.
Accepţiunea termenului de valoare este cel mai bine evidenţiată prin
caracteristicile pe care le au valorile. Acestea se împart în două categorii:
caracteristici structurale şi caracteristici dinamice.
Caracteristicile structurale ale valorilor (Dumitru, 2001, pp.86-89):
- valoarea este un fenomen relaţional, ea se instiuie printr-o relaţie
funcţională subiect-obiect;
- relaţia funcţională subiect-obiect este o relaţie evaluativă, selectiv-
preferenţială, determinată de criterii constituite şi instituite la nivel social. Valoarea
reprezintă aprecierea unui obiect de către subiect, după unele criterii împărtăşite la
nivelul socialului, privind satisfacerea unor nevoi, aspiraţii individuale sau colective.
Dimensiunea sa socială este dată de faptul că nu orice apreciere individuală a unui
lucru determină valoarea lui ci numai acelea care sunt în consens cu opţiunile
grupului sau ale societăţii.
- Valoarea este o formaţiune care are elemnte cognitive – judecăţi,
elemente afective – sentimente - şi volitive – orientare către scop şi efort voluntar
pentru realizarea lui. Valorile există doar acolo unde se manifestă preferinţe
evaluative bazate pe anumite judecăţi şi care orientează activitatea individului spre un
anumit scop. P. Andrei arată că „fenomenul valorii e un sentiment ce întovărăşeşte o
judecată şi care caută să concretizeze obiectul său sub forma unui scop”.(Dumitru, I.
apud Andrei, 1997, p.88)

13
 - Valorile sociale, ca urmare a procesului de internalizare, devin latente ,
virtual-subiective, ca şi atitudinile.
- La nivelul personalităţii valorile se organizează într-un sistem de
valori, cu o structură ierarhică dinamică şi complexă.
- Valorile se însuşesc prin procesul de socializare şi prin educaţie.
Calitatea actului educativ se constiuie în punct esenţial de pornire şi de aprofundare a
fenomenului de constituire a structurii axiologice a persoanei , asigurând şi
autodeterminarea acesteia. Educaţia bazată pe valori şi utilizând valori conferă
autonomie şi independenţă individului, asigurând condiţii pentru o manifestare liberă
a acestuia.
Caracteristici dinamic-procesuale ale valorilor:
- valorile interiorizate, devenite elemente structurale ale personalităţii,
au statutul de motive şi principii acţionale. Ele devin imbolduri ale conduitei
asigurând o anumită raţionalitate axiologică acesteia.
- Inserate în structura personalităţii, valorile se organizează într-un
sistem ce reprezintă referenţialul axiologic al individului în relaţiile sale cu lumea.
Acesta desemnează totalitatea mobilurilor interne şi a normelor soaciale interiorizate
de către subiect şi utilizate de acesta în fiecare act de valorizare. Referenţialul
axiologic este el însuşi o valoare dobândită care îndeplineşte rolul de criteriu şi
standard apreciativ general ce condiţionează asimilarea noilor valori. (Cucoş, C.,
1995, p.70)
- Valorile asigură orientarea generală a individului şi a grupului, o
anumită constanţă comportamentală a oamenilor în diversitatea situaţională, o
anumită consensualitate relativă în raportarea la real, într-un animit spaţiu socio-
cultural. În acest sens o anumită matrice culturală produce prin socializare şi educaţie,
un anumit tip de personalitate.
Din perspectiva modelului structural-sistemic şi relaţional-dinamic de
abordare a personalităţii se disting trei categorii de valori (Dumitru, 2001, p.90):
- valori profesionale – care vizezază principii generale despre ceea ce
este important şi de preţuit în activitatea profesională a persoanelor;
- valori psiho-sociale – care se referă la criterii şi standarde evaluative
privind relaţiile dintre membrii unei comunităţi;
- valori morale – care au în vedere raportarea activităţilor şi a relaţiilor
umane la dezirabilul social, la ceea ce este considerat şi acceptat ca fiind bun pentru
existenţa oamenilor.
Un principiu fundamental de structurare psihopedagogică a valorilor în sistemul şi
procesul educaţional este adecvarea valorilor la particularităţile psihologice şi de
vârstă ale elevilor/educaţilor. Constantin Cucoş (Cucoş, C., 1995, p.74) realizează o
astfel de ierarhizare a valorior în funcţie de vârstă:
perioada infantilă (0-1 ani): se caracterizează prin interesele biologice sau
organo-olfactive, se centrează către valorile vitale (de sănătate)
perioada primei copilării (1-3 ani): se identifică interesele de tip
kinoperceptiv şi glosic, îi corespund valorile senzuale (sau de plăcere)
perioada celei de-a doua copilării (3-7 ani): îi sunt specifice interesele

14
ludico-practice, îi corespund valorile de apropiere (sau de achiziţie)
perioada celei de-a treia copilării (7-12 ani): este centrată pe interesele
constructive, se îndreaptă către valorile tehnice (sau de producţie)
perioada preadolescenţei (12-14 ani): domină interesele ludico-afective, apar
valorile politice (sau de organizare)
perioada adolescenţei: se dezvoltă interesele socio-abstracte şi intelectuale, se
centrează în jurul valorilor culturale (sau de înţelegere)
faza matură: are ca interse dominante nevoile trans-sociale, raţionale,
individul se centrează către valorile spirituale înalte (adevărul, frumuseţea, dragostea,
pietatea).

Aptitudinile sunt însuşiri psihofiziologice bazate pe un sistem de operaţii cu

ajutorul cărora executăm activităţi cu multă rapiditate şi cu un grad înalt de eficienţă.
(Stoica, M., 1996, p. 78 - 79) Aptitudinile constituie latura instrumentală şi executivă
a personalităţii, ele ne arată ce poate individul, iar nu ce ştie el.
Noţiunea de aptitudine este definită de către mulţi psihopedagogi. Astfel,
pentru Claparede, aptitudine este orice însuşire psihică sau fizică considerată sub
unghiul randmentului, în timp ce pentru W. Bingham, aptitudinile sunt caracteristici
actuale care indică potenţialităţi viitoare. Al. Roşca afirmă că aptitudinile reprezintă
însuşirile psihice şi fizice care-i permit omului să efectueze cu succes anumite forme
de activitate. Prezenţa aptitudinilor se constată pe de o parte prin uşurinţa şi
rapiditatea cu care se execută o anumită activitate, iar pe de altă parte, printr-un
randament superior mediei. Trebuie relevat faptul că noţiunea de randament se referă
atât la cantitate cât şi la calitate. La aceste caracteristici Leites adaugă şi înclinaţia
spre muncă.
Sintetizând cele spuse mai sus, putem defini aptitudinea ca o însuşire sau un
complex de însuşiri fizice şi psihice care asigură succesul, reuşita într-o activitate sau
alta. (I. Radu, 1991, p. 586)
Aptitudinile pot fi clasificate în două mari categorii: aptitudini generale şi
aptitudini speciale. Cele generale asigură succesul în mai multe sectoare de activitate,
fiind implicate în mai multe domenii (de exemplu spiritul de observaţie, aptitudinea
pentru învăţătură, inteligenţa ş.a.) Aptitudinile speciale se manifestă numai într-un
anumit domeniu; matematică, tehnică, literatură, artele plastice, teatru etc. Talentul
este o continuare a aptitudinii, o treaptă superioară de dezvoltare a acesteia,
caracterizat nu numai prin realizarea cu succes a unei activităţi, ci şi prin capacitatea
de a crea opere originale. Putem vorbi despre manifestarea talentului nu numai la
adulţi ci şi la elevi dacă aceştia dau dovadă de originalitate în creaţiile lor literare,
muzicale, plastice etc. “Talentul este combinarea originală a aptitudinilor asigurând
prestaţii creative într-un domeniul sau altul.” (I. Radu, 1991, p. 587)
Între aptitudine şi talent nu există o demarcaţie netă. La baza talentului stă
aptitudinea, care prin perfecţionare continuă devine talent. Nu toate aptitudinile devin
talente, ci numai acelea cultivate până la un nivel care le face capabile de creaţii
originale. Unele persoane rămân la stadiul aptitudinilor, în timp ce altele, datorită
muncii perseverente, devin talente.

15
 Aptitudinea, ca şi talentul, se bazează însă şi pe anumite însuşiri naturale, pe
un fond ereditar, pe o zestre nativă cu care omul vine pe lume. În noţiunea de
dispoziţie se cuprind particularităţi ale sistemului nervos, ale analizatorilor, precum şi
ale relaţiei dintre primul şi al doilea sistem de semnalizare. Existenţa dispoziţiilor este
incontestabilă, dar ele nu sunt totul, deoarece singure nu pot forma aptitudinile.
Dispoziţiile sunt numai premisele sau condiţiile naturale ale aptitudinilor, iar pentru a
deveni aptitudini, ele trebuie exercitate în anumite domenii de activitate, trebuiesc
cultivate şi dezvoltate. Aptitudinile şi talentul se dezvoltă şi se perfecţionează numai
în procesul activităţii, în procesul interacţiunii omului cu obiectele create de acesta în
decursul dezvoltării istorice, precum şi în procesul creării lor. La rândul ei,
aptitudinea, odată formată duce la crearea condiţiilor interne necesare însuşirii unor
cunoştineţe şi procedee de acţiune superioare. (Dughi, T. Roman, A., 2008,pp.145-
146)
Rolul consilierii educaționale în acest caz este acela de a ghida elevul și cadrul
didactic în descoperirea acelor predispoziții și în proiectarea și implementarea unor
activități didactice adaptate specificului aptitudinal al copiilor care dovedesc astfel de
înclinații. Se creează astfel premisele unei învățări care să stimuleze potențialul
copilului indiferent de aria în care acesta are predispoziții manifeste sau latente.

Cracatersitici de personalitate şi carieră profesională

Teoria personalităţii vocaţionale (Holland)

Holland porneşte, în teoria sa, de la rolul deosebit pe care îl deţine
personalitatea (diferenţele individuale) pe tot traseul vieţii şi în toate tipurile de activităţi.
El consideră că personalitatea se exprimă cel mai bine în/prin profesia exercitată. Echilibrul
sau, dimpotrivă, dezechilibrul personalităţii pe parcursul vieţii sunt date de exercitarea
unei profesii care favorizează sau împiedică această exprimare. Există, afirmă Holland,
şase tipuri de personalităţi vocaţionale (realist, investigativ, artistic, social, întreprinzător,
convenţional) şi şase medii ocupaţionale corespunzătoare lor. În tabelul 3.1 redăm, într-
o formă adaptată, după Holland şi o serie de alţi autori (Isaackson, Brown, 1997; Arnold,
2001 ; Klein, 2001 ; Jigău, 2001 ; Luca, 2002 ş.a.), cele şase tipuri de personalităţi
vocaţionale şi mediile ocupaţionale corespondente.

Tabelul 3.1. Tipuri de personalităţi şi medii ocupaţionale

Tip Caracteristicile Caracteristicile tipului

tipului de de mediu ocupaţional
personalitate

16
 - raportare obiectivă la mediu
- preferă activităţile care implică
forţa fizică
- masculin, agresiv, materialist,
stabil emoţional, conformist, lipsit
de intuiţie
- dispune de organizare motorie
Realist
bună
nu şi de deprinderi verbale şi de
relaţionare
- se raportează la mediu într-o
manieră teoretică, investigativă;
- caută adevărul
- bine orientat în sarcină, gândeşte
problemele, încearcă să înţeleagă
cauzalitatea şi interdependenţa lor
- preocupat de abstract, de
Investigativ
concept, de problemele ambigue,
logice
- introvert, nesociabil, studios,
perseverent, critic şi prudent
- preferă relaţionarea personală
indirectă, printr-o autoexprimare
proprie mediului artistic
- sensibil, flexibil,
introspectiv,submisiv, emotiv,
nepractic
- îi place să-şi folosească
imaginaţia ca formă de exprimare
de sine
Artistic
- nu-i plac regulile
- îi displac activităţile ordonate,
sistematizate, administrative, de
- activităţi manuale, concrete, motorii
(exercitate asupra obiectelor
materiale)
- activităţi ce implică îndemânare,
forţă fizică,aptitudini tehnice,
dexterităţi şi coordonare manuală
- activităţi ce presupun competenţe
manuale în domeniul mecanic,
agricol, tehnic
- activităţi teoretice, abstracte, ce
presupun gândire, raţionamente,
imaginaţie
- activităţi în care performanţele sunt
condiţionate de inteligenţa şi
creativitatea personală, şi nu de
interacţiunile sociale
- activităţi ce presupun competenţe
ştiinţifice şi matematice (aplicabile
în cercetare, învăţământ superior
etc.)
- activităţi nestructurate, cu puţine
reguli, care să permită expresivitatea
artistică, folosirea intuiţiei, emoţiilor
- activităţi care să favorizeze creativii
şi contactul cu propriile sentimente
- activităţi ce presupun competenţe în
domeniul muzical, lingvistic, al
artelor plastice, literar, muzică, dans,
grafică, reclamă
17
 - orientat social;
- idealist şi altruist
- abil în relaţionarea cu alţii şi în
manipularea lor - activităţi ce presupun interacţiuni
- preferinţe pentru lucrurile sigure
- dispune de deprinderi verbale şi de
relaţionare; călduroşi şi grijulii cu -
alţii
- valori dominante: interesul şi
grija faţă de alţii
- îi displac activităţile manuale,
Social
tehnice, cele care presupun
utilizarea de materiale şi/sau
-maşini/unelte
interesaţi de de lucru cu alţii, dar -
contactul
în scopul conducerii şi convingerii
acestora pentru a-şi atinge propriile -
scopuri
- entuziast, aventurier, impulsiv,
dominator
- preferă acţiunea în locul gândirii -
- ahtiat după roluri de lider
- motivat de putere şi recunoaştere
întreprinzător
socială
- îi displac activităţile teoretice,
bazate pe gândirea abstractă
- dispune de o structură verbală şi -
comportamentală
formală,conformistă
- acordă valoare securităţii şi -
independenţei
- preferă claritatea şi deţinerea
controlului, dar nu-şi prea foloseşte
imaginaţia
- îngrijit, sociabil, conservator, de
obicei practic şi eficient
- alege rolurile de subordonat
Convenţional
- îi displac activităţile nestructurate,
nesistematizate şi artistice
Cele mai importante idei din teoria lui Holland sunt următoarele :
 orientarea cursului carierei este dependentă de
- activităţi care implică informarea,
pregătirea,
dezvoltarea, grija pentru alte persoane
sociale frecvente, diverse, dar şi uzură
emoţională
activităţi ce necesită competenţe în
stabilirea unei bune relaţionări cu alte
persoane (activităţi de predare, de
asistenţă socială, terapeutice,
consiliere, marketing)
activităţi care solicită sprijinul altor
persoane în folos propriu
activităţi care implică planificarea,
coordonarea, controlarea acţiunilor
altor persoane (vânzare,
management,afaceri)
activităţi ce presupun competenţe de
lider, de persuasiune, de relaţionare
interpersonală (mai superficială însă
decât la tipul social)
activităţi ce presupun procesări
repetitive, prescrise de proceduri şi
algoritmi
activităţi care implică manipulări,
ordonări,
sistematizări ale datelor,cifrelor şi
medii profesionale relativ stabile
- activităţi ce necesită competenţe
numerice, abilităţi în utilizarea
echipamentelor de birou şi a
materialelor (administraţie, bănci,
instituţii, contabilitate, finanţe)
gradul de
18
 concordanţă/neconcordanţă dintre tipurile de personalitate şi tipurile de
ocupaţie;
 personalităţile îşi aleg şi practică, de obicei, acele activităţi care le oferă
prilejul de a face dovada capacităţilor şi abilităţilor de care dispun şi care le
permit exprimarea atitudinilor şi comportamentelor specifice ;
 membrii aceluiaşi domeniu de activitate au personalităţi similare, chiar
istorii similare ale dezvoltării personalităţii;
 membrii unui grup vocaţional având personalităţi similare vor răspunde la
fel în multe situaţii şi la multe probleme, punându-şi astfel amprenta asupra
mediului de muncă şi imprimându-i acestuia anumite caracteristici;
 satisfacţia vocaţională, stabilitatea şi realizarea în profesie depind de
congruenţa dintre propria personalitate şi caracteristicile mediului în care el
lucrezi.
Se poate constata că există relaţii de compatibilitate şi relaţii de
incompatibilitate între cele şase tipuri de personalitate. De exemplu, între tipul social şi
tipurile întreprinzător şi artistic există relaţii de compatibilitate. Holland a propus şi un
inventar de determinare a tipurilor de personalităţi vocaţionale, tradus şi adaptat şi în ţara
noastră. „Cercetările au demonstrat că persoanele cu o combinaţie de orientări
incongruente ca şi cele cu un pattern de personalitate neconturat (cele ce se încadrează în
mai toate tipurile) au şanse slabe de a fi atrase sau satisfăcute de vreun mediu
profesional. Dacă rămân într-un post, ele sunt cele mai dispuse să-şi ajusteze orientarea la
ceea ce percepeau iniţial ca fiind un mediu incongruent. Cei cu o combinaţie mai
consistentă sau mai bine conturată de caracteristici vor avea reacţii negative mai
puternice la solicitările posturilor care nu corespund orientării lor şi vor începe să caute o
alternativă mai bună" (Johns, 1998).
Ca și punct slab al acestei teorii e acela că alegerea carierei este mult mai
complicată, mult mai variabilă decât sugerează Holland. „Există mai multe schimbări în
viaţa unui om care nu pot fi întotdeauna prevăzute. Schimbările de mediu şi cele
individuale sunt frecvente, personalitatea deşi relativ stabilă se poate modifica, acelaşi
lucru fiind valabil şi pentru profilurile ocupaţionale" (Esbroeck, 2001).
Teoria lui Holland este, la ora actuală, una dintre cele mai populare şi influente,
cercetările au evidenţiat existenţa unor corelaţii între congruenţa persoană - mediu
ocupaţional, pe de o parte, şi succesul profesional sau stabilitatea în muncă, deşi aceste
corelaţii erau relativ modeste. Mai înalte s-au dovedit a fi corelaţiile între fiecare tip de
personalitate şi o serie de alte variabile organizaţionale. De exemplu, corelaţia dintre
tipul social şi satisfacţie s-a dovedit a fi mai puternică decât cea dintre tipul realist şi
satisfacţie (vezi Bradley, Brief, George, 2002).

Structuri motivaţionale şi activitate profesională

Într-o definiţie simplă, motivaţia reflectă un ansamblu de procese psihice, de

factori dinamici (Sillamy, 1996) prin care se ajunge la activarea, declanşarea,
orientarea conduitei şi a comportamentului uman în vederea atingerii unui scop.
Scopul reprezintă anticiparea pe plan mintal a rezultatului activităţii. Scopul este

19
subordonat motivului, dar stabilirea unor scopuri adecvate care pot fi realizate prin
efort personal va avea ca efect întărirea motivaţiei,a încrederii în autoeficienţă.
În general, motivaţia are „rolul de activare şi de mobilizare energetică, precum
şi de orientare, de direcţionare a conduitei într-un anumit sens”. (D.Sălăvăstru, 2004,
p.68) Ca fundament al activităţii, motivaţia constituie „forţa” şi „motorul”
personalităţii. În categoria proceselor motivaţionale se includ: trebuinţele, dorinţele,
intenţiile, tendinţele, interesele, aspiraţiile, convingerile.
Interesele (Lemeni, G., Miclea, M., 2004) reprezintă preferinţele cristalizate
ale unei persoane pentru anumite domenii de cunoştinţe sau de activitate.
Determinarea intereselor este atât de factură genetică – la nivel de predispoziţii latente
pentru anumite aptitudini, cât şi de factură educaţional-ambientală – situaţiile de viaţă
în care se plasează pe parcursul dezvoltării ontogenetice persoana.
Dintre factorii care conduc la conturarea anumitor preferinţe pentru anumite
zone de activitate, de remarcat sunt:
- recompensa oferită de adulţi copilului pentru realizarea unor activităţi sau
pentru adoptarea unui anumit comportament;
- uşurinţa cu care o persoană realizează o activitate determină alegerea cu
preponderenţă a acelei activităţi;
- familiaritatea cu anumite materiale şi instrumente favorizează dezvoltarea
unor interese mai bine conturate spre acele domenii de activitate.
Interesele pot fi evaluate pe baza a două tipuri de indicatori (Lemeni, G.,
Miclea, M., 2004, pag 174):
Indicatori calitativi:
- concentrare în timpul realizării activităţii;
- plăcerea de a realiza o anumită activitate;
- dorinţa de a se reîntoarce la activitatea respectivă;
- atitudine activă în realizarea activităţii.
Indicatori cantitativi:
- realizarea activităţii chiar şi în timpul liber;
- manifestarea preferinţei pentru cel puţin 6 luni în ultima perioadă de timp;
- nivelul minim de stimulare necesar pentru declanşarea activităţii;
- cât timp continuă să facă activitatea respectivă.
Demersul de cunoaştere a intereselor este util pentru a facilita obţinerea
satisfacţiei profesionale. Prin autocunoaştere, persoana poate să stabilească mai
eficient corelaţia dintre această dimensiune şi alegerile pe care le face astfel încât
cariera aleasă să se constituie într-un factor de satisfacţie profesională nu doar
materială. Echilibrul pe care o persoană îl resimte atunci când interesele concordă cu
specificul muncii sale este evident. La fel de evidentă este şi creşterea performanţei în
muncă a celor care au ca şi motivaţie pentru muncă un interes manifest.

Valori şi aptitudini personale în planificarea carierei

Valorile, ca parte definitorie a personalităţii şi ca ansamblu de repere care

ghidează comportamentul persoanei, în general, îşi pun amprenta şi asupra alegerilor

20
profesionale precum şi a stilului de viaţă pe care îl adoptă o persoană.

Valori asociate muncii (Lemeni, G., Miclea, M., 2004, pag.149)

Mediul muncii Relaţiile de muncă Conţinutul muncii Muncă în general
Flexibilitate Muncă în echipă Provocare Integritate
Termene limită Încredere Competenţa Statut
Mediu plăcut Identitate culturală Expertiză Prestigiu
Securitate Competiţie Risc Realizare
Câştiguri mari Amabilitate Orientare spre Respect
Acţiune Cooperare detalii Responsabilitate
Ritm rapid Umor Activism social Putere
Structură Armonie Învăţare Influenţă
Ritm relaxat Autonomie Focalizare pe Apreciere
Predictibilitate Comunicare sarcini Ajutorare
Contacte directe cu deschisă Creativitate Apartenenţă
clienţii Varietate Egalitate
Venit confortabil Dezvoltare Independenţă
Cunoaştere Contribuţie
Control Participare
Autenticitate

Din această perspectivă, aderarea la anumite valori va genera seturi de expectanţe şi

cerinţe specifice faţă de mediile de activitate (Lemeni, G., Miclea, M., 2004, pag.151):
Valori Cerinţe faţă de mediile de activitate
Valorificarea Sarcini care permit exersarea abilităţilor şi deprinderilor.
abilităţilor proprii
Autorealizare Ocupaţii care conferă prestigiu.
Activitate Sarcini care cer un nivel relativ constant şi susţinut de activitate.
Avansare Medii de muncă în care există posibilitatea de a promova pe
baza performanţelor.
Autoritate Sarcini care necesită decizii şi coordonare a activităţii unui grup.
Autonomie Medii de muncă ce presupun o planificare individuaală a
timpului şi activităţii, fără supraveghere strictă.
Structură Medii de muncă în care strategiile de lucru sunt clar explicate şi
sistematic monitorizate.
Recompensare Medii în care recompensarea se realizează în funcţie de
cantitatea şi calitatea muncii depuse, în mod echitabil.
Colaborarea Medii de muncă în care sunt apreciate interacţiunile sociale.
Creativitate Medii de muncă în care sarcinile permit inovaţie şi iniţiativă.
Independenţă Medii de muncă în care se lucrează individual.
Recunoaştere Medii de muncă în care sunt recompensate performanţele
individuale.
Securitatea Medii de muncă ce garantează continuitatea.

21
Serviciu social Medii de muncă în care activităţile presupun ajutorarea
oamenilor.
Diversitate Medii de muncă în care sarcinile pot implica o gamă largă şi
diversă de activităţi.

Lemeni şi Miclea (2004, pag.154) prezintă o listă de abilităţi şi deprinderi generale

care sunt apreciate de angajatori:

Categoria de abilităţi Exemple

1. abilităţi de comunicare – Facilitarea discuţiilor, furnizarea feed-back-ului,
exprimarea, transmiterea şi perceperea mesajelor nonverbale, intervievare,
interpretarea cunoştinţelor şi exprimare adecvată, negociere, sumarizare,
ideilor redactare, realizare de prezentări, vorbire în public,
formulare de întrebări, abilităţi conversaţionale.
2. Abilităţi interpersonale – Abilităţi de ascultare, sensibilitate la nevoile
interacţiune optimă cu celorlalţi, empatie, acordarea suportului, încredere
oamenii, influenţare, acordată celorlalţi, cooperare, consiliere,
înţelegerea nevoilor celorlalţi. persuasiune, rezolvarea conflictelor, munca în
echipă.
3. Abilităţi de planificare şi Identificarea problemelor, elaborarea de strategii,
rezolvare de probleme – anticiparea consecinţelor, analiza alternativelor,
proiectare în viitor, abilitatea fixarea scopurilor, definirea nevoilor, perseverenţă,
de a identifica şi conceptualiza monitorizare metacognitivă a demersurilor,
nevoile şi problemele şi dezvoltarea strategiilor de evaluare, abilităţi
generarea de soluţii la acestea. decizionale şi de organizare a timpului.
4. Abilităţi de utilizare a Procesarea informaţiilor în diverse programe
tehnologiilor informatice – informatice, utilizarea pachetelor statistice, a
utilizarea sistemelor internetului, a sistemelor de operare specifice
informatice ca suport de lucru anumitor sarcini.
în diverse tipuri de sarcini
5. Abilităţi de investigare şi Identificarea resurselor, colectarea informaţiilor şi
manipulare de date – extragerea informaţiilor relevante, gândire critică,
explorarea surselor de formulare de ipoteze şi dezvoltare de teorii,
informaţii şi utilizarea eficientă sintetizarea informaţiilor, organizare, categorizare,
a informaţiilor sumarizare de informaţii
6. abilităţi fizice – utilizarea Repararea echipamentelor, manipularea concretă a
corpului şi instrumentelor instrumentelor şi aparatelor de lucru, coordonare
pentru a rezolva diverse sarcini motorie, capacitate de efort fizic.

În tabelul de mai jos prezentăm asocierea dintre trăsăturile personale şi domeniile

profesionale (după Lemeni, G., Miclea, M., 2004, pag.156)
Interese Abilităţi Valori Caracteristici Activităţi şi
de personalitate domenii

22
 profesionale
Realiste Aptitudini Tradiţie, Conformist, Operare cu
Maşini, unelte, mecanice, realism, simţ sincer, onest, echipamente,
aer /liber dexteritate, practic supus, folosirea
coordonare materialist, uneltelor,
manuală şi natural, construcţie,
digitală consecvent, reparaţie
practic, modest,
timid, stabil,
econom
Investigative Aptitudini Independenţă, Analitic, precaut, Muncă de
Ştiinţă, teorii, matematice, curiozitate, critic, curios, laborator,
idei, date verbale, de învăţare, independent, rezolvare de
analiză dezvoltare introvertit, probleme
metodic, modest, abstracte,
precis, raţional, cercetare
rezervat
Artistice Aptitudini Frumos, Complex, Compoziţie
Autoexprimare, artistice, originalitate, dezordonat, muzicală,
artă expresivitate independenţă, emoţional, scris, artă
artistică imaginaţie expresiv, vizuală
idealist,
imaginativ, lipsit
de abilităţi
practice,
impulsiv,
independent,
intuitiv,
nonconformist,
original
Sociale Aptitudini Cooperare, Convingător, Activitate
Oameni, muncă verbale, generozitate, cooperant, didactică,
în echipă, comunicare, servicii în prietenos, consiliere,
servicii ascultare, favoarea generos, săritor, suport social
înţelegere celorlalţi idealist, centrat
pe probleme,
amabil,
responsabil,
sociabil, cu tact,
înţelegător
Antreprenoriale Aptitudini Asumarea Curajos, Vânzare,
Afaceri, verbale, riscului, ambiţios, atrage management,
politică, abilitatea de statut, atenţia, negociere

23
conducere, a-i motiva şi competiţie dominant,
influenţă direcţiona pe energic,
ceilalţi impulsiv,
optimist, caută
plăcerea,
popular,
încrezător în
sine, sociabil,
vorbăreţ
Convenţionale Aptitudini Organizare, Conformist, Organizare,
Organizare, matematice, stabilitate, conştiincios, operare pe
date aptitudini eficienţă atent, computer,
funcţionăreşti, conservator, aplicarea unor
atenţie la inhibat, supus, proceduri
detalii ordonat,
consecvent,
eficient, practic,
controlat, lipsit
de imaginaţie,
eficient

Aspecte ale deciziei de carieră

Decizia de carieră reprezintă procesul care duce la selecţia unei alternative de carieră
din mulţimea de variante disponibile la un moment dat. (Lemeni, G., Miclea, M.,
2004, pag.170)
Componentele deciziei de carieră
1. conţinutul deciziei de carieră
2. procesul decizional
3. contextul decizional
1. Conţinutul deciziei de carieră se referă la obiectul concret al alegerilor pe
care trebuie să le facă persoana:
- şcoala sau profilul de studiu;
- profesia;
- traseul educaţional;
- modalităţi de formare a competenţelor profesionale.
2. Procesul decizional
Acest proces este unul destul de laborios, cu o durată variabilă în timp, care cuprinde
cinci etape (Lemeni, G., Miclea, M., 2004, pp. 171-176):

24
A. Definirea deciziei şi identificarea alternativelor este etapa în care este
conştientizată nevoia de a lua o decizie de carieră, se defineşte conţinutul deciziei şi
se identifică alternativele existente pentru decizia dată.
B. Explorarea şi evaluarea alternativelor existente presupune colectarea
informaţiilor existente despre alternativele identificate în etapa precedentă. Evaluarea
alternativelor se realizează după criterii cum ar fi: corespondenţa caracteristicilor
alternativei cu caracteristicile personale, concordanţa cu expectanţele persoanei,
susţinerea de care ar beneficia din partea persoanelor semnificative, costurile şi
beneficiile pe care le presupune alegerea variantei respective.
C. Planul de carieră este etapa în care se stabileşte un plan de acţiune pentru
punerea în practică a deciziei. Acest plan de acţiune se poate referi la: modul în care
se vor dobândi cunoştinţele şi deprinderile necesare pentru practicarea domeniului
ales; modul în care se vor explora ofertele educaţionale sau ocupaţiile; modul în care
se va face promovarea personală.
D. Implementarea deciziei implică aplicarea planului stabilit cu o atitudine
consecventă şi flexibilă, într-un mod care permite reevaluarea şi readaptarea planului.
E. Reevaluarea deciziei se realizează pentru a permite revizuirea şi optimizarea
procesului de luare a deciziei ca urmare a identificării punctelor tari şi a dificultăţilor
întâmpinate în procesul decizional.

3. Contextul deciziei de carieră se referă la factorii interni şi externi care

determină o anumită decizie de carieră.
Factori interni:
- cunoştinţele despre sine: interese, valori, deprinderi personale; cu cât acestea sunt
mai bine cunoscute ca urmare a procesului de autocunoaştere şi sunt acurate , clare şi
bine structurate, cu atât deciziile de carieră vor fi mai uşor de luat şi vor fi mai
eficiente;
- cunoştinţele despre alternativele educaţionale şi ocupaţionale rezultate în urma unui
proces de informare privind domeniile de interes. Informaţiile pot fi distorsionate de
acordarea unei mari credibilităţi miturilor referitoare la carieră şi de adoptarea unor
stereotipuri ocupaţionale – idei preconcepute referitoare la o anume ocupaţie,
persoane care prestează o anumită activitate sau la potrivirea cuiva cu ocupaţia
respectivă.
Exemple de mituri (după Lemeni, G., Miclea, M., 2004 şi Manolescu, A., 2001):
- alegerea carierei este un proces ireversibil;
- există o singură carieră potrivită pentru mine;
- valoarea mea ca persoană depinde de cariera mea;
- ştiu totul despre cariera pe care vreau s-o urmez;
- succesul în carieră depinde doar de performanţele mele academice;
- ca să am succes în carieră trebuie să am multe diplome;
- trebuie să aleg între a avea o carieră şi o familie;
- succesul în carieră se datorează exclusiv şansei;
- trebuie să mă decid înainte de finalizarea şcolii;
- trebuie să intuiesc ce meserie mi se potriveşte;

25
- voi avea un singur domeniu de activitate toată viaţa;
- trebuie să simt o atracţie emoţională puternică pentru o profesie înainte să o aleg;
- este întotdeauna loc în top sau la un nivel superior pentru o persoană în plus;
- cheia succesului este să fii la locul potrivit şi la momentul potrivit;
- subordonaţii capabili sunt promovaţi superiori capabili;
- planificarea şi dezvoltarea carierei sunt activităţi sau funcţii ale departamentului de
resurse umane;
- toate avantajele revin acelora care muncesc mult şi în condiţii dificile;
- avansarea rapidă de-a lungul unei cariere depinde în mare măsură de tipul de
manager pe care îl are fiecare;
- calea de a merge înainte este de a-ţi determina slăbiciunile şi apoi, de a munci din
greu şi în condiţii dificile pentru corectarea lor;
- întotdeauna să acţionezi cât mai bine posibil, indiferent dacă eşti supus la grea
încercare;
- este înţelept să menţii separate viaţa de familie şi viaţa profesională;
- iarba este întotdeauna verde de cealaltă parte a gardului.

- abilităţile decizionale, dimensiune care se referă la capacitatea de a defini clar şi

coerent problema de carieră, capacitatea de a relaţiona cunoştinţele despre sine cu cele
despre ofertele educaţionale şi ocupaţii; capacitatea de a analiza alternativele luate în
calcul şi încrederea în abilitatea proprie de a selecta opţiunea cea mai potrivită pentru
sine; abilitatea de a elabora şi implementa un plan de implementare a deciziei luate;
abilităţi metacognitive de monitorizare şi reglare a acţiunilor întreprinse şi a
strategiilor decizionale utilizate.
Factori externi:
- părinţii care facilitează adoptarea unor anumite decizii privind cariera prin:
disponibilitatea de a acorda suport, oferirea de feed-back eficient, acordarea
autonomiei în alegere, acceptarea opţiunilor, expectanţe realiste faţă de cariera
profesională a copiilor, adoptarea unui comportament personal eficient referitor la
cariera profesională;
- modelele de carieră – persoane semnificative cu care persoana vine în contact şi
care, prin valenţele de modele cu care sunt investite, conduc la adoptarea unor
atitudini eficiente raportat la cariera profesională: preocupare activă faţă de alegerea
carierei, grad ridicat de autonomie şi iniţiativă în luarea deciziilor, flexibilitatea în
alegerile vocaţionale realizate.
- grupul de prieteni îşi exercită influenţa prin expunerea adolescentului la valorile
grupului, influenţă care nu este tot timpul una eficientă, având în vedere faptul ca
grupul de egali poate fi cel care contribuie la perpetuarea miturilor şi a stereotipurilor
de carieră;
- structura oportunităţilor – se referă la ansamblul condiţiilor materiale şi financiare,
la resursele de formare şi informaţionale, la situaţiile de învăţare pe care le poate
accesa persoana la un moment dat în cadrul personal de viaţă, condiţii care pot
favoriza sau bloca dezvoltarea unei cariere mulţumitoare pentru fiecare persoană în
parte.

26
 Stilurile decizionale
Fiecărei persoane îi sunt caracteristice diferite aspecte privind demersul de luare a
deciziilor. Astfel se poate vorbi de stiluri decizionale.

Stilurile decizionale (Lemeni, G., Miclea, M., 2004, pag.172)

Stilul decizional Caracteristici Exemplu
Stilul raţional - utilizează o abordare logică şi „Am luat decizia după
organizată în luarea deciziei; ce am cântărit bine
- elaborează planuri minuţioase toate alternativele.”
pentru punerea în practică a
deciziei luate.
Stilul dependent - se bazează preponderent pe „Ceilalţi ştiu cel mai
sfaturile, sprijinul şi îndrumarea bine ce e potrivit
altora; pentru mine.”
- consideră că ajutorul celor
apropiaţi este indispensabil
atunci când analizează şi aleg
alternativele;
Stilul evitativ - amână şi/sau evită luarea „Acum nu e
deciziei; momentul potrivit să
iau această decizie.”
Stilul intuitiv - se centrează pe intuiţii şi „Am făcut aşa pentru
impresii în luarea deciziei; că am simţit eu că e
- nu caută dovezi pentru mai bine.”
argumentarea unei decizii;
Stilul spontan - iau decizii sub impulsul „Am luat decizia
momentului, rapid şi fără prea rapid şi fără să mă
multe deliberări. gândesc prea mult”

27
Întrebări tipice ale planificării individuale a carierei (Jigău, M., 2001, pag. 99):
- Am identificat complet şi sigur problema?
- Cu ce încep?
- De ce informaţii am nevoie? Ce nu ştiu şi despre ce?
- De cine am nevoie pentru a obţine informaţii suplimentare, evaluări, spijin?
- Este necesar să fac o planificare în timp a acestor paşi?
- Ce obstacole prevăd că s-ar ivi?
- Ce soluţii anticipate am pentru a face faţă la aceste obstacole?
- Pe care dintre aceste obstacole aş putea să le înving singur?
- Ce alternative am pentru situaţiile cele mai nefavorabile?
- Care este lista priorităţilor mele?
- Ce schimbări pot face în lista priorităţilor mele?
- Ce implicaţii/consecinţe va avea realizarea sau nerealizarea planului pe care
mi l-am propus?
- Care idei ale planului meu nu sunt prea realiste sau au, din start, şanse
minime?
- Cât sunt de pregătit să pierd şi la ce aş putea renunţa, dacă ar fi nevoie?
- Am stat de vorbă cu cineva care a realizat tocmai planul pe care mi l-am făcut
eu?
- Dacă cineva ar avea acelaşi plan ca al meu şi mi-ar cere un sfat, ce i-aş
spune/recomanda?

3.3.4. Sugestii pentru o mai eficientă raportare la cariera ta! (Negru, O., Subţirică,
Al., Szocs, I., 2005)

Priorităţile tale în carieră

- pe parcursul vieţii este posibil să faci până la 3 sau chiar 5 schimbări de
carieră – nu doar schimbări ale locului de muncă. De aceea, planificarea
carierei reprezintă planificarea propriului viitor şi te ajută să faci faţă
fluctuaţiei pieţei muncii şi cerinţelor tot mai complexe ale angajatorilor.
- Un plan de carieră este ca o hartă a vieţii tale viitoare – fără ea având şanse
mari să te rătăceşti. Punerea în practică a aşteptărilor şi intereselor tale
profesionale este scopul final al planificării carierei.
- Gândeşte-te la familia şi prietenii tăi. Ajutorul pe care trebuie să îl oferi sau îl
poţi primi de la ei influenţează priorităţile tale.
- Pune-ţi priorităţile tale în ordine – prima va fi cea mai importantă şi va
determina ceilalţi paşi.
- Nu uita de valorile în care crezi. Şi ele reprezintă priorităţi. Fie că acestea sunt
independenţa sau stabilitatea financiară, ia-le în considerare atunci când îţi
planifici cariera.
Scopurile tale în carieră
- Scopurile pe care ţi le stabileşti trebuie să fie clare şi specifice, astfel încât să
te ghideze mereu în ceea ce faci. Cu cât ştii mai bine încotro te îndrepţi, cu atât
îţi va fi mai uşor să ajungi acolo.

28
 - Scopurile pe care ţi le fixezi trebuie să fie în concordanţă cu priorităţile tale în
carieră.
- Scopurile pe termen scurt trebuie să le susţină pe cele pe termen mediu şi lung,
să existe o continuitate între ceea ce faci acum şi ceea ce doreşti să faci anul
viitor.
- Abordează planificarea carierei cu flexibilitate, învaţă să cauţi şi să găseşti
oportunităţile de carieră. Scopurile pe care le stabileşti se pot modifica sau
chiar schimba complet în funcţie de oportunităţile de carieră care apar pe
parcursul vieţii.
Modalităţi de atingere a scopurilor
- stabileşte acţiuni concrete şi urmăreşte periodic îndeplinirea lor.
- Apelează la ajutorul celor din jur – opiniile lor reprezintă viziuni diferite
asupra planului personal de carieră pe care tu nu le-ai avut in vedere.
- Fii la curent cu modificările care apar pe piaţa locurilor de muncă sau în
domeniul profesional în care doreşti să lucrezi.
- Alocă timp activităţilor de dezvoltare a carierei, îndeplinirea scopurilor din
carieră fiind rezultatul unui efort ţintit care poate necesita intervenţie imediată.
Abilităţi personale
- identifică situaţii în care ai folosit şi ţi-ai dezvoltat efectiv anumite abilităţi
personale.
- Dezvoltă-ţi în permanenţă abilităţile personale.
- Dezvoltă-ţi relaţii profesionale din care poţi acumula experienţă.
- Dezvoltă-ţi abilităţi de relaţionare interpersonală.
Abilităţi profesionale
- realizează un inventar al deprinderilor tale. Fii conştient de capacităţile pe care
le ai şi de modul în care acestea pot aduce un plus de valoare organizaţiei în
care vrei să te angajezi.
- Fii în pas cu nevoile pieţei locurilor de muncă.
- Dezvoltă-ţi un portofoliu personal – realizează un dosar care să reflecte
deprinderile tale, realizările, activităţile în care ai fost implicat.
- Fii atent la priorităţile tale – încearcă să te dezvolţi pe acele componente ale
jobului care corespund cel mai bine priorităţilor tale de carieră.
- Investeşte în tine – participă la cursuri de dezvoltare profesională şi personală.

Principii ale activităţii de orientare şi consiliere şcolară şi profesională (Jigău,

M., 2001):
- consilierea şi orientarea trebuie să aibă caracterul unui demers educativ;
- activitatea de consiliere şi orientare trebuie să fie concordante cu sistemul de
motivaţii, interese şi aptitudini ale persoanei;
- asigurarea şi respectarea libertăţii persoanei de a decide cu privire la propria
carieră;
- activitatea de consiliere şi orientare va fi corelată cu modul particular de
cristalizare a trăsăturilor de personalitate – în special de valorile şi atitudinile
persoanei;

29
 - trebuie să fie cu precădere dinamică şi convergentă, să acţioneze pe mai multe
planuri şi din diferite direcţii, în anumite etape de vârstă şi niveluri de educaţie
şi formare profesională;
- această activitate trebuie să aibă un caracter continuu, iar conţinutul său
trebuie să fie adaptat momentului dezvoltării persoanei;
- consilierea şi orientarea şcolară şi profesională trebuie să dea individului
prilejul unei dezvoltări personale, să fie o provocare stimulatorie şi sursă de
satisfacţie şi afirmare;
- solicitanţii sau receptorii serviciilor de orientare şcolară şi profesională trebuie
să fie informaţi şi avertizaţi asupra situaţiei socio-economice în plan naţional,
regional şi local, cât şi asupra posibilei evoluţii a forţei de muncă;
- orientarea profesională trebuie să fie dominant pozitivă şi axată pe calităţile şi
aspiraţiile persoanei nu pe restricţii şi constrângeri externe, handicapuri sau
contraindicaţii ale profesiilor, mizându-se în aceste cazuri pe resursele
adaptative şi compensatorii ale persoanei;
- finalitatea actului de consiliere trebuie sa fie obţinerea unei concordanţe
interne între ce poate, ce doreşte şi ce trebuie să facă o persoană;
- consilierea vocaţională trebuie să cultive, motivat şi preventiv, ideea că, pe
parcursul vieţii active, formarea continuă, schimbarea traseului profesional,
utilizarea sistemului de cunoştinţe şi deprinderi şi în alte contexte de muncă
sunt episoade oricând posibile şi uneori necesare.

Repere ale teoriei dezvoltării profesionale propuse de Super (după Jigău, M., 2001,
pp. 32-33):
- oamenii sunt diferiţi prin aptitudinile, deprinderile, abilităţile şi trăsăturile lor
de personalitate;
- indivizii au anumite caracteristici şi configuraţii psihologice personale care îi
fac compatibili cu anumite ocupaţii;
- exercitarea oricărei ocupaţii necesită anumite deprinderi, aptitudini, abilităţi,
motivaţii, trăsături de personalitate;
- ocupaţiile au anumite sisteme specifice – relativ largi – de cerinţe în planul
capacităţilor umane; aceasta înseamnă că mai multe ocupaţii pot fi exercitate
de acelaşi individ şi că mai multe persoane pot exercita aceeaşi profesie;
- dinamica intereselor şi capacităţilor profesionale, dar şi imaginea de sine a
indivizilor le solicită acestora un efort permanent de adaptare;
- imaginea de sine – ca produs al învăţării sociale – se schimbă în timp şi pe
măsură ce experienţa personală creşte;
- reuşita profesională este esenţială dezvoltării unei bune imagini de sine şi
îndeplinirii diferitelor roluri legate de muncă, viaţă socială, familie;
- modificarea permanentă a preferinţelor profesionale, a imaginii de sine,
sporirea competenţelor profesionale şi a contextelor particulare de viaţă şi de
muncă fac din alegerea carierei un proces continuu;
- procesul dezvoltării şi maturizării pentru alegerea profesională poate fi
stimulat, orientat şi sprijinit;

30
 - dezvoltarea carierei este un proces de învăţare şi adaptare la diferite roluri care
trebuie exercitate prin acceptarea unor compromisuri rezonabile;
- procesul dezvoltării carierei este un compromis şi o mediere între factorii
constitutivi ai personalităţii şi societate, între imaginea de sine particular
conturată şi realitate;
- modul specific de relaţionare a individului cu lumea muncii este în relaţie
directă cu anumite stadii ale vieţii sale;
- mediul socio-cultural şi economic de provenienţă îşi pune amprenta pe direcţia
şi tipul de abordare a carierei;
- atingerea anumitor niveluri în carieră, succesiunea unor ocupaţii şi stabilitatea
unui post sunt determinate de aptitudinile intelectuale, originea socio-culturală
şi economică, trăsăturile specifice de personalitate şi şansele persoanei pe
parcursul vieţii sale;
- satisfacţiile personale în muncă şi în viaţă sunt dependente de gradul punerii în
valoare a aptitudinilor, abilităţilor, deprinderilor, intereselor, valorilor şi
trăsăturilor de personalitate ale unui individ, satisfacţia muncii este expresia
utilizării depline a resurselor şi capacităţilor, în consens cu valorile personale.

Instrumente de lucru utilizate în consilierea carierei

PLAN DE DEZVOLTARE A CARIEREI
Un instrument foarte util pentru consilierea în carieră este planul de carieră.
Acest instrument poate lua diverse forme atât ca si conținut cât și ca structură, putând
fi elaborat într-o formă foarte succintă, schematică sau, dimpotrivă poate fi foarte
amplu și detaliat. Avantajele acestui tip de instrument constau în sistematizarea și
organizarea informațiilor relevante pentru viitoarea carieră și în obținerea unei
imagini predictive a pașilor pe care trebuie să îi parcurgă cel aflat în situația de a-și
construi propria carieră.
Un plan de carieră poate conţine (Lemeni, G., Miclea, M., 2004, pag.170):
- scopul – definit în termeni de rezultate, procese sau evenimente dezirabile
oferă direcţia care trebuie urmată şi permite analiza rezultatelor;
- obiectivele – definesc în mod specific ceea ce persoana doreşte să realizeze;
- strategiile – modalitatea practică aleasă pentru a îndeplini obiectivele.
Exemplu de plan de carieră:
Scopul
Strategii de Resurse Posibile Termen
realizare obstacole
Obiectivul -
nr.1 -
-
-
Obiectivul -
nr. 2 -

31
 -
-

Oferim mai jos un posibil exemplu de plan de carieră folosit deja în orientarea
profesională a studenților.
PLAN DE CARIERĂ*
Nume şi prenume:
Specializare/An:
Ce este important pentru mine? (valori)
Ce ştiu să fac cel mai bine? (aptitudini, abilităţi, capacităţi, deprinderi)
Cum sunt eu? (trăsături de personalitate)
Misiune mea profesională este 
Obiectivele mele profesionale pe termen scurt (următorii 2 ani) sunt:
- să finalizez:
- să fiu angajat pe un post de:
Obiectivele mele profesionale pe termen mediu (peste 3 - 5 ani) sunt:
Obiectivele mele profesionale pe termen lung (peste 10 - 15 ani) sunt:
Cunoştinţele asimilate şi experienţa acumulată pe parcursul anilor mă vor ajuta să:
Activitățile pe care le voi face pentru realizarea obiectivelor pe termen scurt și mediu
sunt:
Cuvântul care caracterizează cariera mea profesională viitoare este: __

3.4.1. ANALIZA S.W.O.T.

Este o modalitate prin care subiecţii sunt puşi în situaţia de a sistematiza
avantajele şi dezavantajele pe care le au atunci când sunt confruntaţi cu o situaţie
problematică. Se au în vedere aspectele ce ţin atât de mediul intern cât şi de cel
extern. Situaţia problematică propusă spre analiză elevilor este cea legată de examenul
de capacitate şi de orientarea şcolară ulterioară.
Fiecare elev va lucra pe fişa lui individuală unde va completa următorul tabel:

Puncte tari (S) Puncte slabe (W)

Mediul intern
Mediul extern

Oportunităţi (O) Ameninţări (T)

La finalul exerciţiului se vor analiza răspunsurile date de elevi punându-se

accent pe utilizarea resurselor interne şi externe pe care elevii le au şi pe gestionarea
situaţiilor problematice cu care se confruntă.

3.4.2. STEAUA CARIEREI

*
Modelul este adaptat după planul de carieră utilizat în cadrul proiectului POSDRU - “Practipass –
Practica studenților de la teorie la practică”

32
 Elevilor li se propune să completeze compartimentele unui stele împărţite în
cinci sau mai multe arii cu propoziţii care să reflecte abilități, interese, preocupări,
proiecții referitoare la carieră.
Aria 1: Ce îmi place să fac
Aria 2: Ce nu îmi place să fac
Aria 3: Ce/Cum voi fi peste un an
Aria 4: Ce/Cum voi fi peste 10 ani
Se vor analiza aserţiunile elevilor, punându-se accent pe posibilităţile lor reale,
pe modalităţile de ajustare a acestora la nivelul de expectanţă al lor.

3.4.3. REALIZAREA UNEI „HĂRŢI RELAŢIONALE”

Li se va cere elevilor să plaseze persoanele din anturaj în cadrul unor cercuri
concentrice în funcţie de consistenţa relaţiilor cu aceste persoane pentru ca ulterior să
asocieze şi valoarea emoţională acestor relaţii, precum și contribuția acestora la
dezvoltarea carierei.

3.4.4. INTERVIU ŞI CV ÎN VEDEREA ANGAJĂRII

Obiectivele acestei activităţi sunt:
- identificarea elementelor structurale ale unui CV de tip Europass
- organizarea şi selectarea informaţiilor relevante pentru alcătuirea unui CV
pentru obţinerea unei burse sau în vederea angajării
- exersarea abilităţilor de comunicare pe parcursul unui interviu.
Procedee de realizare: simularea unor interviuri, completarea unui CV, dezbatere pe
tema proiectelor de viitor.

3.4.5. REUŞITA ÎN VIAŢĂ

Aceasta este o situație de lucru mai complexă în cadrul căreia se vor folosi
metode interactive:
- jocul de rol - transpunerea în locul părinţilor/al studenților/profesioniștilor şi
conturarea unor soluţii educative pentru unele exemple concrete de situaţii
problematice pe care le vor da studenții
- problematizarea, fiind solicitat fiecare să îşi exprime opinia faţă de
oportunităţile avute pentru reuşita şcolară şi profesională.
- Se vor organiza exerciţii proiective referitoare la structurarea unei viitoare
cariere.

Este evident că acestea sunt doar câteva exemple de activități care pot fi
organizate cu elevii pentru consilierea carierei. Recomandăm ca aceste exerciții să fie
realizate în cadrul unor ședințe de consiliere colectivă combinate cu exerciții care
stimulează comunicarea și creativitatea, trăsături absolut necesare pentru obținerea
unor rezultate mulțumitoare în ceea ce privește planificarea carierei.

33
 Schiță pentru activitate de consiliere vocațională
Categorie Detaliere activitate
Titlu Luarea deciziei în carieră – analiza SWOT
Durată 40 de minute

Grup țintă
(clasă, precondiții – unde Elevi de liceu – maxim 25 in grup, să se poată discuta
e cazul)

Obiectivele
- la ce ne propunem
concret să ajungem la
finalul sesiunii, ce să știe,
ce să poată participanții
etc;
Desfășurare propusă
Pas cu pas, ce se întâmplă
în sesiune
- identificarea trăsăturilor personale semnificative pentru luarea unei
decizii în orientarea școlară sau profesională
- Se începe cu un exercițiu de ice-breaking centrat pe
autocunoaștere
- Se discută frontal despre nevoile lor de informare în domeniul
carierei
- Se prezintă proiectul, cu accent pe ghidul pentru carieră și pe
măsura în care acest instrument corespunde nevoilor de orientare
a elevilor
- Se prezintă analiza SWOT ca instrument de analiză a resurselor
și nevoilor în luarea deciziei de orientare școlară sau profesională
- Elevii fac analiza SWOT și apoi, cei care doresc, o discută cu
întregul grup cu intervenția propunătorului de activitate, acolo
unde este cazul.
- Se solicită feedback ș se dă feedback elevilor despre activitatea
desfășurată.

Materiale necesare Tablă, foi de hârtie.

Alte observații

Bibliografie selectivă:
 Lemeni, G., Miclea, M., (coord.), (2004), Consiliere şi orientare – ghid de educaţie
pentru carieră, Editura ASCR, Cluj-Napoca
 Maneș, S., (2008), 83 de jocuri psihologice pentru animarea grupurilor, Polirom, Iași
 Manolescu, A., (2001), Managementul resurselor umane, Ediţia a III-a, Editura
Economică, Bucureşti
 Dumitru Al. I., (2008), Consiliere Psihopedagogică, Ed. Polirom, Iași
 Băban, A., (2001), Consiliere educaţională. Ghid pentru orele de dirigenţie,
S.C.Psinet, S.R.L., Cluj Napoca
 Georgescu, M., (2004), Introducere în consilierea psihologică -:Editura Fundaţiei
România de Mâine, Bucureşti
 Gherguț, A., (2011), Evaluare și intervenție psihoeducațională, Polirom, Iași

34
Stimați cursanți, pentru partea aplicativă a acestui curs vă rog să luați în
considerare următoarele sarcini:
- accesați platforma thevoyage.eu
- vă creați un cont (există și varianta in limba română)
- în partea stângă la Meniu găsiți butonul Cursurile mele
- veți parcurge de acolo The Career Box și Job Simulator (puteți vizualiza si
celelalte produse)
- nota finală pentru această sarcină coincide cu nivelul la care ați ajuns – nivel 10
sau peste – nota 10, nivel 9 – nota 9 s.a.m.d. (a se vedea cifra din steaua din
imaginea de mai jos)
Vă încurajez pe cei care lucrați deja să utilizați acest site și cu elevii. Mult spor!

35