EFORTUL MENTAL, STRESUL, HARTUIREA SI VIOLENTA LA LOCUL

DE MUNCA
august 5, 2012

    Apar tot mai des informatii care devin publice, legate de activitatea de zi cu zi a lucratorilor la locul de munca/ postul de lucru,
activitate puternic influentata de comportamentul colegilor, al sefilor directi si al angajatorului.

    Acest fapt se datoreaza dupa parerea mea, in principal lipsei de informatii corecte pentru lucratori, a dezinteresului de multe ori
total, al unor angajatori fata de sanatatea propriilor salariati si nu de putine ori a lipsei de control din partea institutiilor abilitate
ale statului.

Democratia inseamna in primul rand respect fata de lege, respect care trebuie promovat prin toate mijloacele si incetatenit in
randul tuturor anagajatorilor dar si al lucratorilor.

Legislatia muncii reglementeaza limitarea orelor de munca pe saptamana.

    Codul muncii aprobat prin Legea nr. 53/ 24.01.2003, cu modificarile si completarile ulterioare, stabileste la art. 111, ca durata
maxima legala a timpului de munca nu poate depasi 48 de ore pe saptamana, inclusiv orele suplimentare.

Prin exceptie, durata timpului de munca, ce include si orele suplimentare, poate fi prelungita peste 48 de ore pe saptamana, cu
conditia ca media orelor de munca, calculate pe o perioada de referinta de 3 luni calendaristice, sa nu depaseasca 48 de ore pe
saptamana.

Pentru anumite sectoare de activitate, unitati sau profesii stabilite prin contractul colectiv de munca la nivel de firma, se pot
negocia perioade de referinta mai mari de 3 luni, dar care sa nu depaseasca 12 luni.

Pentru prevenirea si diminuarea nivelului stresului la locul de munca, angajatorul impreuna cu sindicatele/ reprezentantii
salariatilor trebuie sa depuna eforturi pentru transpunerea standardelor de management pentru gestionarea stresului la locul de
munca/ postul de lucru. Se va acorda o mai mare atentie intocmirii fiselor de post, incurajarii initiativei la locul de munca,
imbunatatirii sistemului de stimulente pentru salariati, informarii lucratorilor.

Legislatia muncii defineste – EFORTUL MENTAL.

Continutul si intensitatea efortului mental in activitate, depind de continutul si natura sarcinii de munca, de volumul si
complexitatea informatiilor necesar de receptionat si prelucrat, de complexitatea si responsabilitatea deciziilor necesar de
elaborat, de natura, complexitatea si dificultatea raspunsurilor efectoare.

    Efortul mental prelungit si sustinut poate fi considerat factor de stres.

In activitatea zilnica, angajatorii trebuie sa tina cont de efortul mental al fiecarui angajat, In functie de raportul dintre
variabile profesionale (exigente, conditii de munca, riscuri profesionale existente la locul de munca) si variabile individuale
(capacitati profesionale individuale). Acest raport se reflecta in niveluri diferite de solicitare (subsolicitare, solicitare optima,
solicitare maxima, suprasolicitare) a organismului, a diferitelor sale sisteme, functii, capacitati (senzorial perceptive, cognitive,
psihomotorii) inclusiv a planului emotional.
Normele sanitare stabilesc categorii de indicatori si tehnici pentru masurarea efortului mental in activitate, precum si modul de
urmarire stagial (prin examen medical, psihologic, psihiatric, la angajare si periodic), de la primele simptome ale
consecintelor suprasolicitarii psihice si psihofiziologice pana la instalarea bolilor profesionale sau legate de profesie.

In anexa 22 -Tabel cu bolile profesionale cu declarare obligatorie, din Normele metodologice de aplicare a Legii securitatii si
sanatatii in munca, aprobate prin HG nr. 1425/ 11.102006, cu modificarile si completarile ulterioare, la cap. Afectiuni psihice si
comportamentale, se nominalizeaza caboala profesionala – sindrom reactiv, avand drept cauza noxa profesionala – situatii
sau evenimente stresante, la cap. Boli ale ochilor si anexelor, se nominalizeaza ca boala profesionala – astenopie
acomodativa, agravarea miopiei preexistente, avand drept cauza noxa profesionala – suprasolicitari vizuale, la cap. Boli ale
sistemului osteo-musculo-articular si ale tesutului conjunctiv, se nominalizeaza ca boala profesionala – epicondilite, avand
drept cauza noxa profesionala – suprasolicitare si presiuni prelungite asupra articulatiilor, respectivsupraincordarea si
traumatizarea articulatiilor, se nominalizeaza ca boala profesionala – artroze cronice, periartrite, avand drept cauza noxa
profesionala – suprasolicitare si presiuni prelungite asupra articulatiilor, respectiv supraincordarea si traumatizarea
articulatiilor.

    In anexa 23 – Bolile legate de profesie si principalele lor cauze potentiale, din Normele metodologice de aplicare a Legii
securitatii si sanatatii in munca, aprobate prin HG nr. 1425/ 11.102006, se nominalizeaza ca boala legata de profesie –
cardiopatia ischemica, avand drept factori profesionali cauzali – solicitari fizice si psihice crescute, se nominalizeaza
ca boala legata de profesie – nevroze si alte afectiuni neuropsihice, avand cafactori profesionali cauzali – distres.   

    Legea securitatii si ssnstatii in munca nr. 319/ 14.07.2006 stabileste la art.7 al.(4) lit.c) – angajatorul are obligatia de a lua in
considerare capacitatile lucratorului in ceea ce priveste securitatea si sanatatea in munca, atunci cand ii incredinteaza sarcini,
obligatie care indeplinita corespunzator duce la evitarea unor cauze generatoare de stres.

STRESUL LA LOCUL DE MUNCA

    Stresuleste cauzat de potrivirea neadecvata dintre munca pe care o realizeaza si fiecare individ in parte, de relatiile precare si
prezenta violentei fizice sau psihologice la locul de munca/ postul de lucru, precum si de conflictele dintre sarcinile la locul de
munca si in afara acestuia.

    Factori care pot genera riscuri psiho – sociale pentru lucratori:

         -proiectarea locului de munca (sarcini de munca repetitive si monotone, riscuri semnificative de accidentare si
imbolnavire profesionala, la locul de munca – tehnologii cu riscuri ridicate de accidentare, teama de tehnologie in raport cu
responsabilitatea, lipsa de competenta),

–mediul de munca (zgomot excesiv, vibratii, temperaturi ridicata/ scazuta, umiditate, noxe, etc.),

–sarcina de munca si ritmul de munca (lipsa controlului asupra ritmului de munca, sarcini de munca supra sau subincarcate,
lipsa prioritatilor activitatilor),

–programul de lucru (inflexibil, aparitia imprevizibila a unor supraincarcari ale sarcinii de munca, ore suplimentare
neplanificate, lucrul in schimburi, lucrul suplimentar excesiv),
–relatiile la locul de munca (izolare fizica sau sociala, legaturi slabe cu superiorii, lipsa de comunicare, conflicte interpersonale,
diferite tipuri de hartuire – agresivitate verbala, hartuire sexuala, etc.),

–organizarea locului de munca si continutul sarcinii de munca(supraincarcarea lucratorilor, ore suplimentare nedorite,
schimbari imprevizibile, etc.),

–stilul de conducere (lipsa unor obiective clare, slaba comunicare si lipsa de performanta in cadrul organizatiei, neconsultarea
angajatilor si neimplicarea lor in schimbarile si modificarile de la locul de munca, lipsa sprijinului efectiv al conducerii),

–decizie si control deficitar (slaba participare la luarea deciziilor, lipsa posibilitatilor de control asupra propriei munci),

–atmosfera la locul de munca (relatii incordate intre colegi, intre sefi si subalterni, accidente la locul de munca, moartea unui
coleg, lipsa comunicarii, teama de a pierde locul de munca, etc.),

–statutul, rolul in organizatie (statut neclar al lucratorului, obiective si prioritati contradictorii, nivel inalt de responsabilitate la
locul de munca),

–cariera lucratorului (incertitudinea in evolutia carierei, frustari in dezvoltarea acesteia, statut incert si lipsa recunoasterii
meritelor profesionale, nesiguranta locului de munca, insuficienta programelor de instruire, modificarea statutului in cadrul
organizatiei),

–factori ce tin de fiecare individ (structura fizica, emotionala, etc.).

HARTUIREA LA LOCUL DE MUNCA.

    Hartuirea (cunoscuta si ca intimidare, maltratare sau violenta psihologica) se refera la comportamentul repetat, nejustificat, fata
de un angajat sau un grup de angajati, care vizeaza victimizarea, umilirea, subminarea sau amenintarea persoanei hartuite.

Hartuirea imbraca forme precum agresivitatea verbala, agresivitatea fizica, dar si izolarea sociala. La baza hartuirii pot sta:
demnitatea, capacitatea profesionala viata intima, caracteristicile fizice, rasa, sexul sau orientarea sexuala a unei persoane.

Hartuirea la locul de munca provoaca stres considerabil victimelor si colegilor, familiilor si prietenilor acestora.

Hartuirea poate avea efecte post – traumatice pe baza de stres, pierderea respectului fata de sine, anxietate, apatie, iritabilitate,
tulburari de memorie, tulburari ale somnului, probleme de digestie, chiar sinucidere. Dupa hartuire, efectele pot persista ani de-a
randul.

La nivel de organizatie, hartuirea poate determina un nivel ridicat de absenteeism, cresterea fluctuatiei de personal, eficienta si
productivitate redusa. Daunele materiale pot fi ridicate.

Ca factori care maresc probabilitatea de producere a hartuirii se pot mentiona:

-tolerarea de catre organizatie a comportamentului de hartuire sau nu, recunoasterea problemei ca atare,

-schimbari organizatorice rapide, nepregatite din timp, fara informarea suficienta a lucratorilor,
-nesiguranta locului de munca,

-relatii incordate intre angajator si angajati, nemultumirea personalului fata de stilul de conducere,

-relatii deficitare intre colegi,

-niveluri excessive de solicitare in munca,

-politica de personal deficienta, valori comune insuficiente,

-niveluri ridicate de stres legat de activitatea profesionala,

-solicitari contradictorii sau neclaritati in fisa postului (ambiguitati).

Hartuirea poate fi agravata de practicarea discriminarii, intolerantei, de existenta unor probleme personale, de consumul abuziv
de alcool, de consumul de droguri.

VIOLENTA LA LOCUL DE MUNCA

    Violenta fizica este unul din cele mai mari pericole la locul de munca.

Se considera violenta fizica: insultele, amenintarile, agresiunea fizica sau psihologica, exercitata de catre persoane din afara sau
din interiorul unitatii, asupra unei persoane din interiorul unitatii, care constituie un pericol pentru sanatatea, securitatea si starea
de bine a acestei persoane. Violenta poate avea si conotatii rasiale sau sexuale.

Actele de agresiune sau violenta se pot manifesta sub forma de:

-comportament acivic – lipsa de respect fata de ceilalti,

-agresiune fizica sau verbala – intentia de a vatama sau ofensa,

-atac – intentia de a face rau unei alte persoane.

Actele de violenta specifice pot fi imprevizibile, dar situatiile favorizante pot fi prevazute.

Factori de risc care favorizeaza violenta la locul de munca:

-desfasurarea de activitati cu bani lichizi si obiecte de valoare,

-munca in conditii de izolare,

-exercitarea unei functii de inspectie, control sau autoritate in general,

-contactul direct cu clientii (exemplu: pacienti cu comportament inregistrat drept violent, cetateni care solicita ceva la ghiseu,
persoane sub influenta alcoolului sau a drogurilor, etc.),
-deficiente de organizare a unitatii (exemplu: erori de facturare, reclama mincinoasa la produse care ulterior se constata ca sunt
proaste, stocuri insuficiente de produse, personal insuficient, etc.).

Consecintele violentei la locul de munca: pierderea motivatiei si a consideratiei fata de propria activitate, stres, afectarea
integritatii fizice sau psihice, simptome post – traumatice precum frica, fobii, tulburari de somn, stres post – traumatic.

Cel mai dificil este sa se prevada cum va reactiona o potentiala victima la actele repetate de violenta psihologica. La violente
fizice se pot stabili consecintele. De asemenea se poate stabili vulnerabilitatea persoanelor expuse, in general dupa caracteristicile
personale ale potentialelor victime si contextul in care se manifesta violenta.

Persoanele care isi desfasoara activitatea intr-un mediu plin de teama si resentimente nu-si pot desfasura activitatea in mod
eficient.

Angajatorul are obligatia conform prevederilor Legii nr. 319/ 14.07.2006art.12 al.(1) lit.a) sa realizeze si sa fie in posesia unei
evaluari a riscurilor pentru securitatea si sanatatea in munca, inclusiv pentru acele grupuri sensibile la riscuri specifice. De
multe ori, stresul la locul de munca este ignorat ca risc existent pentru securitatea si sanatatea lucratorilor.