Managementul resurselor umane

Misiunea 2
Subiect: Precizați politicile MRU ale unei companii renumite.
Numele societatii: Tata Motors Ltd.

Trimis la: Înscris de:

Domnul Nandkishore Baraik Amisha Agarwal
Asst. Profesor Ilma Zafar
NIFT Bhubaneswar Maya N.M.
Vaisistha Bal

Pagina |
1
CONȚINUT PAGINA NR.
INTRODUCERE ÎN HRM 3-4

TATA MOTORS LTD. 5-6

POLITICILE DE RESURSE UMANE ALE TATA MOTORS 7- 15

‐ Recrutare
‐ Selecție
‐ Instruire și dezvoltare
‐ Managementul performanței
‐ Evaluarea performantelor
‐ Model de stabilire a obiectivelor
‐ Proiectarea și analiza locurilor de muncă

ALTE POLITICI LA TATA MOTORS 16- 17

‐ Retenția și bunăstarea angajaților
‐ Despăgubiri
‐ TATA SCIP
‐ Schema de selecție executivă
‐ Politica de voluntariat

FACTORII CARE AFECTEAZĂ HRM 18- 23

‐ Economic
‐ Social
‐ Cultural
‐ Politic
‐ Tehnologic
‐ Legal și de reglementare

STUDIU DE CAZ - Transformarea practicilor MRU în India după 24 - 25

liberalizare

STUDIU DE CAZ: tulburările forței de muncă de la Tata Motors Ltd. și 26 -27

acordul de decontare a salariilor pe termen lung

RECOMANDĂRI 28 - 29

CONCLUZIE 30

REFERINŢE 31

Pagina |
2
INTRODUCERE ÎN HRM

Managementul resurselor umane este procesul de recrutare, selectare, inducere a angajaților,

furnizarea de orientare, oferirea de formare și dezvoltare, evaluarea performanței angajaților,
stabilirea compensațiilor și acordarea de beneficii, motivarea angajaților, menținerea unor
relații adecvate cu angajații și sindicatele acestora, asigurarea măsurilor de siguranță,
bunăstare și sănătate a angajaților în conformitate cu legislația muncii din țară și, în final,
respectarea ordinelor / hotărârilor Înaltei Curți de Judecată și Curtea Supremă, dacă există.

MRU implică funcții de management precum planificarea, organizarea, direcționarea și

controlul

• Aceasta implică procurarea, dezvoltarea, întreținerea resurselor umane.

• Ajută la atingerea obiectivelor individuale, organizaționale și sociale.
• Managementul resurselor umane este un subiect multidisciplinar. Acesta include
studiul managementului, psihologiei, comunicării, economiei și sociologiei.
• Aceasta implică spirit de echipă și muncă în echipă.
• Este un proces continuu.

Importanța MRU

În spatele producției fiecărui produs sau serviciu există o minte umană, efort și ore de muncă
(ore de lucru). Nici un produs sau serviciu nu poate fi produs fără ajutorul ființei umane. Ființa
umană este o resursă fundamentală pentru a face sau a construi orice. Dorința fiecărei
organizații este de a avea oameni calificați și competenți pentru a-și face organizația
competentă și cea mai bună.

Printre cei cinci M ai managementului, adică oameni, bani, mașini, materiale și metode, MRU
se ocupă de primul M, care este bărbații. Se crede că în cele cinci doamne, "bărbații" nu sunt
atât de ușor de gestionat. "fiecare om este diferit de altul" și sunt total diferite de celelalte Ms,
în sensul că bărbații posedă puterea de a-l manipula pe celălalt Ms. În timp ce celelalte Ms
sunt fie lipsite de viață, fie abstracte și, ca atare, nu au puterea de a gândi și de a decide ce este
bine pentru ele.

Pagina |
3
Agenda echipei de management al resurselor umane de astăzi

Echipa de management al resurselor umane de astăzi trebuie să-și concentreze eforturile pe

cinci domenii critice, potrivit articolului Forbes :

Definiți și aliniați scopul organizațional: Angajații unei companii trebuie să fie capabili să
articuleze în mod clar de ce există compania pentru a realiza o organizație orientată spre scop,
durabilă și performantă. Angajații trebuie, de asemenea, să înțeleagă modul în care eforturile
lor se conectează sau se aliniază cu scopul organizației.

Recrutați cele mai bune talente prin crearea, marketingul și vânzarea unei propuneri de
valoare pentru angajați (EVP): Marketingul fals și concepțiile greșite despre o organizație
sunt câteva dintre principalele motive pentru care relația angajator-angajat eșuează. Prin
urmare, companiile trebuie să creeze, să comercializeze și să vândă un EVP care este adevărat
și precis pentru a nu induce în eroare potențialii angajați.

Concentrați-vă pe punctele forte ale angajaților: Companiile trebuie să depună toate

eforturile pentru a înțelege ce fac cel mai bine candidații și angajații și pentru a-i pune în roluri
în care își pot valorifica cât mai mult punctele forte.

Creați aliniere organizațională: Realizările trebuie să se alinieze cu obiectivele organizației,

astfel încât să construiască o organizație de succes și durabilă.

Măsurați cu precizie aceleași lucruri: Toate departamentele interne și angajații trebuie să

măsoare aceleași lucruri pentru a obține un rezultat organizațional definitiv și pentru a se
asigura că toată lumea știe exact unde se află organizația în orice moment.

Pagina |
4
TATA MOTORS LTD.
Tata Motors Limited (TML), o organizație de 42 de
miliarde de dolari, este cea mai mare companie de
automobile din India după venituri. Compania este un
producător global de top de mașini, vehicule utilitare,
autobuze, camioane și vehicule de apărare și lucrează
la dezvoltarea de soluții de mobilitate inteligentă pentru orașe inteligente. Tata Motors
dezvoltă, de asemenea, o gamă inteligentă de vehicule electrice, pentru a accelera adoptarea
vehiculelor electrice (EV) în țară, sprijinind misiunea guvernului privind vehiculele electrice.

Înființată în India, în anul 1945, Tata Motors face parte din grupul Tata de 100 de miliarde de
dolari și are operațiuni în India, Marea Britanie, Coreea de Sud, Thailanda, Africa de Sud și
Indonezia. Lider pe piața indiană a vehiculelor comerciale, Tata Motors se numără, de
asemenea, printre cei mai importanți producători de vehicule de pasageri din India, cu peste 9
milioane de vehicule care circulă pe drumurile indiene. Compania a jucat un rol esențial în
transformarea țării într-o destinație pentru producția de automobile de clasă mondială și
continuă să lucreze pentru construirea națiunii. Tata Motors a fost întotdeauna în fruntea
tehnologiilor inovatoare și a furnizării de produse și experiențe care răspund nevoilor exigente
ale clienților noștri, atât în domeniul vehiculelor de pasageri, cât și al celor comerciale. Cu
identitatea sa de brand corporativ - Connecting Aspirations, Tata Motors continuă să creeze
produse definitorii pentru segment, care vor aprinde imaginația clienților - generație după
generație; reiterând promisiunea companiei de a oferi călătorii mai bune.

Misiune

Inovăm soluții de mobilitate cu pasiune pentru a îmbunătăți calitatea vieții.

Viziune

• Obținerea unor randamente financiare superioare

• Stimularea soluțiilor de mobilitate sustenabilă

• Depășirea așteptărilor clienților și

• Crearea unei forțe de muncă foarte implicate

Valorile de bază

♦ Integritate

Pagina |
5
 ♦ Echipă
♦ Responsabilitate
♦ Orientare către client
♦ Excelență
♦ Viteză

Planificarea resurselor umane

Planificarea resurselor umane este înțeleasă ca procesul de prognozare a cererii și ofertei
viitoare a unei organizații pentru tipul potrivit de oameni în numărul potrivit. După aceasta,
numai departamentul de MRU poate iniția procesul de recrutare și selecție. Se numește
planificarea forței de muncă, planificarea personală sau planificarea ocupării forței de muncă.
Planificarea forței de muncă se referă la stabilirea specificațiilor postului, determinarea
numărului de persoane necesare și găsirea sursei de aprovizionare pentru a satisface aceste
cerințe.

Obiectivele planificării resurselor umane în Tata Motors

♦ Să recruteze și să păstreze resursele umane în cantitatea și calitatea necesare.

♦ Să prevadă cifra de afaceri a angajaților și să facă aranjamentele pentru minimizarea

cifrei de afaceri și ocuparea posturilor vacante ulterioare.
♦ Pentru a satisface nevoile programului de extindere, diversificare etc.

♦ Să prevadă impactul tehnologiei asupra muncii, a angajaților existenți și a cerințelor

viitoare de resurse umane
♦ Pentru a îmbunătăți abilitățile, cunoștințele, abilitățile, disciplina standardelor etc.,
♦ Să evalueze excedentul sau deficitul de resurse umane și să ia măsuri în consecință.

♦ Menținerea unor relații industriale stabile prin menținerea unui nivel și a unei structuri
optime a resurselor umane;

♦ Minimizarea dezechilibrelor cauzate de indisponibilitatea resurselor umane de tipul

potrivit, numărul potrivit la momentul potrivit și la locul potrivit;
♦ Să utilizeze în mod optim resursele sale umane; și
♦ Pentru a estima costul resurselor umane.
POLITICILE DE RESURSE UMANE ALE TATA MOTORS
1) RECRUTARE
Recrutarea este un loc de muncă de prospectare în care organizația caută angajați de
prospectare. Recrutarea implică atragerea și obținerea cât mai multor aplicații din partea

Pagina |
6
solicitanților de locuri de muncă eligibili.

Când vine vorba de procesul de recrutare al Tata Motors, aceștia au urmat atât sursa internă cât
și externă de recrutare, iar natura procesului de recrutare al companiei este supusă legislației
muncii. Principalele forme pe care compania le utilizează sunt publicitatea în ziare, reviste și
portalul de cariere Tata Motors și, de asemenea, lista internă de posturi vacante. La sfârșitul
fiecărui trimestru, compania își desfășoară procesul de recrutare pe portalul web pentru noii
candidați, iar majoritatea posturilor vacante sunt ocupate de candidații care aparțin B. tech și
MBA Background.

Intern

• Postarea locurilor de muncă

• Baza de date privind competențele

• Recomandări ale angajaților de către alte departamente

Extern

• Reclamă

• Agenții de plasare

• Stagii

• Site-uri de locuri de muncă

• Recrutare electronică
• Campus

Eligibilitate

Unitatea de plasare Tata Motors selectează candidatul cu anumite cerințe pentru oferta de
locuri de muncă. Candidatul interesat poate aplica și verifica criteriile de eligibilitate pentru
post. Eligibilitatea este menționată mai jos:

• Calificarea minimă a unui candidat este că trebuie să fi terminat absolvirea sau post-
absolvirea.

• Numai fluxurile B. E / B. Tech / M. Tech / M.E / MCA / MBA se pot aplica cu

matematica ca subiect esențial în mediul academic.

• Un minim de 60% este necesar în mediul academic.

Pagina |
7
 • Nu există restanțe la momentul interviului.

• Este permis un decalaj minim de 1 an în educație.

• Limita de vârstă pentru post este de 18-33 de ani.

Test de recrutare Tata Motors: Model de examen

Modelul examenului de plasare poate vedea întrebări din secțiunile Limba engleză, Capacitate
analitică, Abilitate cantitativă și Tehnică.

• Mod de examinare: Online

• Total întrebări: 100 sau 120 de variante multiple
• Termen limită: 2 ore

2) SELECȚIE
Procesul de selecție poate fi definit ca procesul de selecție și selecție a candidaților potriviți cu
calificările și setul de competențe necesare pentru a ocupa posturile vacante dintr-o
organizație. Procesul de selecție variază de la industrie la industrie, de la companie la
companie și chiar între departamentele aceleiași companii.

Tata Motors urmărește succesiunea etapelor pentru selectarea angajatului. Procesul de selecție
pentru recrutarea campusului începe de la testul scris și conduce până la selecția finală,
plasarea și instruirea. Compania filtrează aplicațiile și cheamă candidații pentru testul scris.
Candidații promovați sunt chemați la interviu, apoi, după verificarea documentelor
candidaților selectați, departamentul de resurse umane al Tata Motors emite scrisoarea de
ofertă.

Procesul de recrutare TML se întâmplă de obicei pentru afara campusului în trei etape, adică
mai întâi examenul scris, apoi GD (discuție de grup), care este urmată de runda finală de
resurse umane (interviu). Candidații calificați la testul scris vor putea participa la interviul
personal, care va fi condus de observatorul imparțial al autorităților juriului de selecție. După
ce recrutarea are succes, candidaților selectați li se pot oferi locuri de muncă în toată India.

♦ Test de aptitudini online

♦ Interviu tehnic

♦ Interviu HR

Pagina |
8
Este crucial pentru candidați să treacă examenul scris pentru a avansa cu procesul de angajare.
Cei care nu vor trece examenul scris nu vor fi chemați pentru runda următoare. Rezultatul
recrutării Tata Motors va fi trimis prin e-mail/apel către candidații selectați.

3) TRAINING & DEZVOLTARE

Instruirea si dezvoltarea ofera un avantaj competitiv unei firme prin inlaturarea deficientelor
de performanta; a face angajații să rămână mult timp; minimizarea accidentelor, rebuturilor și
satisfacerea nevoilor viitoare ale angajaților.

Tata Motors oferă instruire angajaților noi și existenți,

♦ Să le conștientizeze cu misiunea, viziunea, regulile, reglementările și condițiile de

muncă ale companiei.
♦ Pentru a energiza și îmbunătăți cunoștințele și abilitățile
♦ Pentru actualizarea schimbărilor tehnologice, promovarea și creșterea carierei,
îndrumarea managerilor etc.

Tata Motors a stabilit diverse programe de formare și dezvoltare, cum ar fi TAS și TMTC,
pentru conducerea creativă în cadrul companiei, îmbunătățirea performanței organizaționale
prin diseminarea celor mai recente cunoștințe și abilități în rândul managerilor practicanți,
dezvoltarea organizațiilor de învățare și schimbări de atitudine la angajați. Toate consiliile de
administrație care vor decide pentru sistemul de formare și dezvoltare abordează nevoile de
dezvoltare ale diferitelor segmente ale forței de muncă prin intermediul Academiei Tata
Motors (TMA). Există un centru de excelență în producție bine definit și inovare, comercial,
corporativ, dezvoltarea managementului și conducerea globală fac parte din TMA, aceste
centre au primit un centru de excelență (CoE). Aceste CoE abordează nevoile diferitelor
categorii de angajați și funcții prin intervenții la clasă, programe externe, precum și o
platformă online bazată pe sistemul intern de management al învățării (LMS). Academia Tata
Motors oferă implicare în învățare la fiecare nivel al tranziției unui angajat în organizație,
începând cu aderarea acestuia.

Programele de dezvoltare a leadershipului includ:

♦ Seminarul TATA Group Strategic Leadership

♦ Seminar de leadership executiv al Grupului TATA

♦ Seminarul TATA Group e-Merging Leaders

Pagina |
9
Programele de e-learning includ:

♦ Clasă electronică live

♦ Transmisiune video live și
♦ Programe de e-learning în ritm propriu

Kaushalya

TATA Motors Limited derulează un program de dezvoltare a abilităților numit Kaushalya

(TATA MOTORS ACADEMY). Programul va include module în lumina aptitudinilor pentru
configurare, proiectare, inginerie, producție, producție de automobile, vânzări și service,
precum și în diferite funcții de sprijin, cu accent pe calitate, productivitate, dexteritate,
disciplină și siguranță.

VConnect

TATA Motors Limited include VConnect este marca umbrelă pentru toate inițiativele de
implicare a angajaților în TATA Motors Limited. Logo-ul VConnect simbolizează efortul
nostru organizațional de a aduce toți angajații împreună și de a oferi o platformă deschisă care
permite schimbul liber de idei, cunoștințe și aspirații. Diferitele inițiative din cadrul VConnect
sunt întreprinse cu scopul de a îmbunătăți modul în care angajații se simt prin aducerea unui
sentiment de apartenență.

Obiectivul principal al acestor tipuri de centre de formare și dezvoltare este îmbunătățirea

performanței organizaționale prin diseminarea celor mai recente cunoștințe și abilități în
rândul managerilor practicanți, facilitarea schimbărilor atitudinale și comportamentale,
furnizarea de soluții pentru problemele organizaționale și dezvoltarea organizațiilor de
învățare.

În TATA Motors o abordare cu patru cadrane a utilizării învățării de către companie, și anume:

♦ Socializare

În cazul în care angajații își împărtășesc cunoștințele tacite în rândul membrilor care creează
modele și abilități mentale comune. Socializarea transferă cunoștințe tacite cel mai frecvent
prin intermediul experienței împărtășite.

♦ Externalizarea

Pagina |
10
Procesul de articulare a cunoștințelor tacite și transformarea lor în modele, concepte, analogii,
povești și metafore care pot fi comunicate prin limbaj.

♦ Combinație

Este procesul de combinare sau reconfigurare a corpurilor de cunoștințe existente pentru a

genera noi cunoștințe explicite, în plus, este cel mai comun proces în educația formală. În
organizații, se obține prin schimbul de cunoștințe explicite între membri, ca și în reuniunile
formale.

♦ Internalizări

În cazul în care angajații își împărtășesc cunoștințele explicite pentru a tacit ca noul angajat să
împărtășească experiența angajatorului său anterior.

4) MANAGEMENTUL PERFORMANTEI
Managementul performanței este un proces de asigurare a faptului că setul de activități și
rezultate îndeplinește obiectivele unei organizații într-un mod eficace și eficient.
Managementul performantei se poate concentra pe performanta unei organizatii, a unui
departament, a unui angajat sau a proceselor existente pentru a gestiona anumite sarcini.

Ca parte a efortului său de a cultiva o cultură a performanței și responsabilității, Tata Motors a

anunțat introducerea unui program de îmbunătățire a performanței (PIP).

Anterior, managementul performanței se făcea o dată pe an, dar sistemul PIP gestionează
performanța la fiecare 90 de zile. PIP, care va funcționa timp de 90 de zile, va oferi aprobare
tuturor angajaților care sunt revizuiți ca fiind "pe drumul cel bun". Programul va fi condus de
HR-uri de afaceri și alți manageri seniori. În general, angajații cu performanțe scăzute sunt
puși sub un astfel de program, astfel încât să poată fi instruiți și îndrumați corespunzător
pentru a performa bine în viitor.

Cu toate acestea, angajații care nu reușesc să arate niciun progres în timpul PIP de 90 de zile
vor fi supuși unui PIP extins pentru încă 45 de zile pentru a le oferi o a doua șansă de a-și
dovedi capacitatea de a performa. Programul extins va fi revizuit de către managerii sau
managerii seniori. Angajaților care nu reușesc să-și dovedească curajul în PIP extins li se va
arăta ușa.

În timpul unui PIP, un performer scăzut este supus instruirii cu managerul supraveghetor.

Pagina |
11
Managerul actualizează periodic organizația cu privire la progresul angajatului.

Uneori, cei cu performanțe scăzute sunt, de asemenea, puși să lucreze cu unii dintre cei mai
buni performanți pentru a-și motiva spiritul. În afară de aceasta, coaching-ul și mentoratul
regulat sunt făcute de manageri.

Un PIP este, în general, tratat ca un mecanism de filtrare, în care organizația identifică

persoanele cu performanțe slabe și le oferă șansa de a se îmbunătăți în câteva luni. Cu toate
acestea, dacă nu iese nimic din exercițiu, li se cere să plece.

De asemenea, este important să luați feedback regulat de la angajați. La urma urmei, este
esențial să aflați motivul pentru care nu funcționează și să eliminați factorii demotivanți care le
împiedică productivitatea.

Astfel de activități ajută organizațiile să identifice, să formeze și să filtreze persoanele cu

performanțe scăzute.

5) EVALUAREA PERFORMANȚEI
O evaluare a performanței este o revizuire periodică a performanței la locul de muncă a unui
angajat și a contribuției globale la o companie. Cunoscuta si sub numele de evaluare sau
evaluare a performantei, o evaluare a performantei evalueaza abilitatile, realizarile si cresterea
unui angajat sau orice le lipseste. Companiile folosesc evaluări ale performanței pentru a oferi
angajaților feedback de ansamblu cu privire la munca lor și pentru a justifica creșterile
salariale și bonusurile, precum și deciziile de concediere. Acestea pot fi efectuate în orice
moment, dar tind să fie anuale, semestriale sau trimestriale.

Modelul de evaluare, care este urmat anual, a fost extrem de eficient pentru angajații Tata
Motors. Cu un sistem de evaluare semestrial, angajatul primește feedback de două ori pe an,
ceea ce îi oferă șansa de a-și revedea abordarea de lucru. De asemenea, sunt luate măsuri
necesare pentru angajații care se abat de la obiectivele lor. Ei au introdus un sistem cuprinzător
de evaluări trimestriale în care un angajat își selectează propriile obiective sau zona de
rezultate cheie (KRA) în fiecare trimestru și își autoevaluează propria performanță în raport cu
acești parametri.

Tata Motors are o evaluare intermediară pentru toți cei care au fost performeri, creând astfel o
așteptare în rândul angajaților de o creștere a salariului de două ori pe an dacă au performanțe
bune.

Pagina |
12
Acestea oferă creșteri monetare și creșteri de desemnare, în funcție de performanță. Dacă
angajatul le merită pe amândouă, îi oferă ambele avantaje, altfel cel puțin unul dintre ele.

Creșterile de desemnare sunt date anual. Acestea sunt proporționale cu efortul individual, al
echipei și al departamentului. Schimbările de denumire sunt date ținând cont de
responsabilitatea imensă pe care cineva trebuie să și-o asume într-un rang înalt.

Creșterile monetare sunt în primul rând stimulente care sunt oferite fie în numerar, fie în
natură, de exemplu, le oferă pachete de călătorie în India sau în afara acesteia. De asemenea,
au o schemă de stimulare acumulată în care angajații pot acumula stimulente și le pot obține
anual cu dobândă.

Pentru a raspunde noilor cerinte ale afacerii si pentru a motiva angajatii pentru performante
superioare, acestia au inceput sa lege o parte din cresterea salariala de indicatorii individuali de
performanta individuala sub forma de salarizare variabila. În prezent, între 6 și 8% din
compensație este plata variabilă, pe care intenționează să o majoreze într-o perioadă de timp.
Directorii executivi sunt clasificați pe niveluri bazate pe performanțele lor într-un clasament
relativ și pe baza performanței rezultatelor, se acordă salarii legate.

6) MODEL DE STABILIRE A OBIECTIVELOR

Un program de stabilire a obiectivelor într-o organizație necesită o planificare atentă.
Obiectivele pot fi stabilite într-o varietate de moduri. Cea mai bună modalitate este de a stabili
prin participarea comună a angajatului și a supraveghetorului. Această metodă duce adesea la
angajamentul angajaților, un ingredient crucial în stabilirea eficientă a obiectivelor.

Stabilirea obiectivelor

S.M.A.R.T.* Goluri

• Specific – precis și detaliat

• Măsurabil – cu criterii pentru determinarea progresului și succesului

• Realizabil – realizabil și orientat spre acțiune

• Realist – relevant și aliniat

• Legat de timp – bazat pe un interval de timp

În acest scop, un șablon online este circulat în organizație. Superiorii completează acel
formular ținând cont de performanța subordonatului lor pe parcursul anului. Acest feedback

Pagina |
13
devine baza promovării angajaților. Superiorul este responsabil pentru clasificarea angajaților
în patru categorii, și anume – A, B, C, D. Această clasificare se face atât pe baza performanței,
cât și a obiectivelor care le-au fost date. Acest întreg sistem este cunoscut sub numele de
sistem de evaluare la 90 de grade , numit și 2 niveluri.

7) PROIECTAREA ȘI ANALIZA LOCURILOR DE MUNCĂ

Proiectarea postului este procesul de decizie cu privire la conținutul unui loc de muncă în ceea
ce privește îndatoririle și responsabilitățile sale, iar analiza este investigarea sistematică a
sarcinilor, îndatoririlor și responsabilităților unui loc de muncă.

• Evaluarea performanței și a potențialului - Tata folosește performanța și evaluarea

potențială ca parte a procesului de lucru. Oficialii superiori determină adesea dacă un
anumit angajat are potențialul de a-și asuma responsabilități suplimentare în viitor. De
asemenea, ajută la evaluarea candidaților pentru promovări și la dezvoltarea unei baze
adecvate de angajați pentru planificarea succesiunii. Această metodă se bazează pe
aptitudinea angajatului, dorința sa de a-și asuma responsabilități suplimentare și
motivația sa pentru îndeplinirea sarcinilor. Este o practică normală să promovezi
angajații pe baza performanțelor lor anterioare.
• Interpreți sau executanți rapizi- Urmărirea rapidă a managementului cu potențial
ridicat și a talentului tehnic este o strategie pe care Tata Motors și multe organizații o
folosesc pentru a se asigura că oamenii buni pe care îi pot atrage sunt dezvoltați
corespunzător, utilizați eficient și păstrați. Potențialii performanți sunt atrași de
organizațiile cu sisteme rapide. De asemenea, sistemele mută rapid oamenii prin
experiențele necesare în poziții cheie de conducere. Iar cei care urmăresc rapid tind să
fie extrem de loiali organizațiilor care îi recunosc ca indivizi cu potențial ridicat.
• Rotația locurilor de muncă - rotația locurilor de muncă este o tehnică eficientă
urmată la Tata Motors, unde rolurile angajaților sunt rotite pentru a promova
flexibilitatea și mandatul în mediul de lucru. Prin rotația posturilor, angajații se
mobilizează lateral și își îndeplinesc sarcinile la diferite niveluri organizaționale;
Atunci când o persoană se confruntă cu diferite posturi și responsabilități într-o
organizație, capacitatea de a-și evalua capacitățile în organizație crește. Prin proiectare,
este destinat să sporească motivația, să dezvolte perspectivele lucrătorilor, să crească
productivitatea, să îmbunătățească performanța organizației la diferite niveluri de către
lucrătorii săi multicalificați și să ofere noi oportunități de îmbunătățire a atitudinii,

Pagina |
14
 gândirii, capacităților și abilităților lucrătorilor.
• Selectarea managerilor- Selecția posturilor pentru manageri se face prin metode de
management al performanței sau de evaluare sau peste posturile de manager se face în
funcție de postul vacant și se face, în general, prin realizarea unui interviu. Pentru
metoda de analiză a posturilor, analiștii de la Tata motors efectuează interviuri în
scopul promovării sau al oricărui tip de urmărire a sarcinii pe care au făcut-o.
Interviurile sunt practic structurate.
Interviurile structurate urmează o abordare sistematică în care angajații sunt
intervievați cu acuratețe și consecvență, urmând un format prestabilit. Într-un interviu
structurat, vedeți de obicei că:
o Tuturor intervievaților li se pun aceleași întrebări în aceeași ordine.
o Intervievatorii înregistrează, compară și evaluează răspunsurile în funcție de
criterii standardizate.
o Procesul de intervievare rămâne același, chiar dacă intervievatorul se schimbă.

• Selectarea supraveghetorilor- Selecția pentru supraveghetori se bazează pe

performanța lor, prezența și chiar evidența disciplinei. Se face prin efectuarea unui test
scris, iar persoana care trece testul scris merge la a doua rundă, adică interviul
personal.

Pagina |
15
ALTE POLITICI LA TATA MOTORS

1) RETENȚIA ȘI BUNĂSTAREA ANGAJAȚILOR

Tata oferă beneficii angajaților care lucrează acolo în ceea ce privește expunerea în domeniul
muncii și oferă multă libertate muncii. Cel mai bun lucru este că rămâne constant. Tata Motors
are grijă cu adevărat de angajați și de familiile lor, cu orice preț suportat de companie.
Angajații primesc aproape orice ar putea avea nevoie pentru o ședere în familie. Ei primesc
beneficii precum colonii rezidențiale, indemnizație de călătorie, indemnizație medicală,
asigurare de viață, împrumuturi pentru vehicule, avans anual, beneficii de boală plătite,
schema de pensii MUL propusă și trustul PF și altele menționate în scrisoarea de ofertă a
companiei.

2) COMPENSAȚIE

Conform grilei de salarizare, salariul mediu pentru angajat diferă unul de celălalt în funcție de
profilul postului unui candidat. Ca și în cazul managerului de proiect (Inginerie), salariul său
mediu variază între 500000-1800000 pe an, iar pentru inginerul proiectant 6 lakhs la 10 lakhs
și pentru inginerul mecanic 8312000-2012200. Practic, în funcție de rangul unui individ și de
experiența în domeniul respectiv, aceștia acordă compensația.

3) TATA SCIP

Aceasta este una dintre inițiativele luate de Tata Motors, care se concentrează în principal pe
femeile profesionale și este un program de gestionare a tranziției în carieră pentru femeile
profesioniste care anterior au luat o pauză de 6 luni sau mai mult din orice motiv și acum
doresc să intre din nou în domeniul profesiei. Programul oferă o oportunitate pentru astfel de
femei de a-și asuma sarcini de program flexibil. Tata SCIP nu oferă oportunități de angajare cu
normă întreagă. Misiunile din cadrul SCIP sunt pe termen scurt și vizează dezvoltarea unor
rezerve alternative de talente în formate tradiționale/netradiționale. Nu există nicio garanție de

Pagina |
16
plasare la sfârșitul proiectului.

4) SCHEMA DE SELECȚIE EXECUTIVĂ

Această schemă este un program rapid al motoarelor Tata, care a accelerat practic creșterea
profesioniștilor cu potențial ridicat, iar schema facilitează avansarea timpurie a acestora la
sarcini provocatoare și vizibile printr-o procedură sistematică. Angajații selectați câștigă un
avantaj imens în ceea ce privește promovarea, precum și învățarea. Ei sunt promovați la
nivelul de manager acolo prin economisirea a aproape 10 până la 13 ani de timp de lucru în
cadrul motoarelor Tata. Angajații de succes sunt eliberați de la locurile lor de muncă actuale și
sunt puși pe diverse programe de formare bazate pe proiecte sub îndrumarea managerilor
superiori care lucrează în companie Dacă angajatul sau un candidat nu posedă educație
managerială, aceștia urmează un MEP de 4 luni la IIM, Ahmedabad. După finalizarea cu
succes a instruirii, candidații sunt rotiți obligatoriu între departamente pentru a dobândi
abilități generale de management, ceea ce este cel mai bun lucru al acestei inițiative.

5) POLITICA DE VOLUNTARIAT

Tata Motors se angajează întotdeauna să creeze o cultură a voluntariatului în cadrul companiei

prin implicarea, încurajarea și recunoașterea contribuției angajaților în ceea ce privește talentul
angajaților la calitatea vieții oamenilor din și din jurul zonelor sale de operare, astfel încât
aceasta este una dintre cele mai bune acțiuni sau un pas pe care Tata Motors l-a făcut.

Pagina |
17
FACTORII CARE AFECTEAZĂ HRM

1) FACTORI ECONOMICI

Globalizarea se referă la procesul prin care economiile, societățile și culturile regionale au

devenit integrate prin comunicare, transport și comerț. Este cauzată de patru forme
fundamentale de mișcare a capitalului în întreaga economie globală.

• Capital uman (i.e., imigrație, migrație, emigrare, deportare etc.)

• Capital financiar (de exemplu, ajutor, capitaluri proprii, datorii, credite și împrumuturi
etc.)

• Capitalul de resurse (adică energie, metale, minerale, cherestea etc.)

• Capital de putere (adică forțe de securitate, alianțe, forțe armate etc.)

După războiul mondial, au apărut multe comitete și asociații cu accent pe comerțul mondial
liber.

Imperative de afaceri determinate de climatul economic schimbat:

• Nevoia de a opera dincolo de granițele naționale: Odată cu apariția globalizării, o firmă de

afaceri trebuie să-și extindă operațiunile peste granițele naționale pentru a obține un
avantaj competitiv și a-și susține afacerea.
• Shift Manufacturing and Service Bases: Externalizarea bazei de servicii ca procedură de
reducere a costurilor de către organizație devine din ce în ce mai răspândită.
• Costul este o problemă majoră și optimizarea costurilor este foarte importantă: companiile
păstrează acum departamentul de bază, cum ar fi cercetarea și dezvoltarea, și le
externalizează pe cele non-core
• Asigurarea prezenței piețelor emergente precum China, India, Brazilia etc.
• Asigurarea calității este semnificativă
• Strategia de afaceri competitivă trebuie reevaluată continuu: trebuie să existe un impuls
pentru inovare constantă și actualizarea continuă a strategiei de afaceri.
• Necesitatea de a echilibra deciziile de stabilire a prețurilor și ofertele de calitate:
imperativele de afaceri ar trebui să caute un echilibru între strategia lor de stabilire a
prețurilor și calitatea oferită.
• Integrarea serviciilor și aplicațiilor emergente și unice în afaceri
• Necesitatea de a face diferența între sediul central de inovare și cel de producție: serviciile

Pagina |
18
sunt
externalizate, ceea ce ajută la creșterea eficienței afacerii lor, precum și la reducerea
costurilor.

2) FACTORI SOCIALI

Rezultatele schimbărilor sociale în ansamblu au un efect asupra MRU, cum ar fi:

• Demografie: Țările, cum ar fi India, care au înregistrat o înclinare către populația mai
tânără, au văzut o nevoie tot mai mare de a aborda conversia unei forțe de muncă
potențiale într-o rezervă de talente dinamită.

• Creșterea disparităților în materie de venituri și venituri

• Creșterea nivelurilor educaționale: odată cu creșterea educației, nivelurile de

conștientizare au crescut, de asemenea, foarte mult.

• O mai mare cetățenie globală: Social media a jucat un rol imens într-o mai mare
mobilitate și transparență.

• Schimbarea structurii familiei: DINK - "Venituri duble fără copii".

• Grup de presiune: Se creează grupuri de presiune socială pentru drepturile omului,

comportamentul consumatorilor, grupuri sociale etc.

• Conceptul de egalitate

Imperativele HR determinate de contextul social:

Companiile, acum, au politici de egalitate în manualul lor, conform cărora homosexualii, al

treilea gen și persoanele defavorizate sunt tratate și recrutate cu reguli și proceduri egale.
Hispanicii, negrii, homosexualii și al treilea gen sunt tratați cu același respect și motivați să
participe mai mult în organizație.

Social Recruiting: Societatea pentru Managementul Resurselor Umane (SHRM) raportează că

numărul companiilor care utilizează site-uri de rețele sociale, inclusiv Linked in, Facebook și
Twitter, pentru a recruta a crescut de la 34% în 2008 la 56% în 2011.

3) FACTORI CULTURALI

Având în vedere că interacțiunile multiculturale devin din ce în ce mai iminente, nevoia de a

Pagina |
19
înțelege, aprecia, educa și sensibiliza cu privire la problemele interculturale este un imperativ
de afaceri. Companiile trebuie să implementeze instrumente care să facă apel la sensibilitățile
multiculturale și să ajute la susținerea diverselor comunități. Multe companii au venit cu
reclame care au un apel global și au apelat la tineri, mai degrabă decât la o singură cultură.

Forța de muncă autonomă și multiculturală a necesitat descentralizarea politicilor. Companiile

se adaptează la politici în funcție de diferitele culturi, legalitate, program de lucru, de
exemplu, politica orară SUA, India Monthly, politica de vacanță.

Site-urile de rețele sociale sunt noile comunități ale schimbării. Companiile realizează din ce
în ce mai mult nevoia de a se conecta cu oamenii prin intermediul unor astfel de site-uri pentru
a aprecia mai bine nuanțele culturale.

4) FACTORI POLITICI

Climatul politic actual poate influența tipurile de legislație care pot afecta tarifele pentru
bunuri și servicii, ceea ce înseamnă că factorii politici pot fi restrictivi sau benefici.

Factorii politici determină cum și în ce măsură un guvern intervine în economie.

Factorii politici includ domenii precum:

‐ Politica fiscală
‐ Dreptul muncii
‐ Dreptul mediului
‐ Blocuri regionale
‐ Restricții comerciale și tarife
‐ Stabilitate politică

Imperative HR determinate de contextul politic:

Imperativele de resurse umane ca urmare a schimbării climatului politic și imperativele de
afaceri impuse de acestea sunt următoarele:
• Gestionarea schimbărilor culturale:
Deoarece acum organizațiile au o forță de muncă diversă, este necesar ca întreprinderile să
gestioneze schimbările culturale care au loc.
Recrutare – De asemenea, acum că afacerile sunt răspândite pe tot globul, este necesar să se
acorde atenție recrutării unei forțe de muncă diverse și să se accepte cultura cu o minte
deschisă.

Pagina |
20
 • Managementul talentelor:
Datorită naturii dinamice a forței de muncă, este necesar ca organizațiile să aibă o strategie
adecvată de gestionare a talentelor pentru a dobândi, dezvolta, păstra și completa forța de
muncă.
Dezvoltarea personală – Acum că există o trecere de la colectivism la individualism, este
necesar ca organizațiile să se concentreze pe dezvoltarea carierei unui individ, să dezvolte
viitori lideri etc.
Instruire interculturală - Este necesar să se ofere instruire persoanelor fizice cu privire la
diferitele culturi pe care le vor lucra atunci când întreprinderile devin globale.

• Schimbare structurală în organizație:

Cu bariere politice reduse, este imperativ ca întreprinderile să aibă:
‐ O ierarhie plată
‐ Distanța de putere trebuie redusă
‐ Împuternicirea angajaților
‐ Barierele de comunicare să fie reduse
Comunicarea ar trebui să fie instantanee (deciziile să fie luate rapid și, de asemenea, feedback-
ul să fie furnizat instantaneu) și transparentă.

♦ Instruire și dezvoltare:
Odată cu schimbarea contextului de afaceri, este necesar ca angajații să fie instruiți pentru a
susține pe piață tehnologia în schimbare. De asemenea, li se oferă instruire interfuncțională,
astfel încât să poată fi angajați cu nevoile de afaceri în schimbare.

♦ Implicarea angajaților:
Pentru succesul unei afaceri este necesar ca forța de muncă să fie foarte implicată și, prin
urmare, este nevoie ca fiecare afacere să-și mențină angajații implicați.
Implicarea angajaților este necesară pentru a face angajații conștienți de diverse activități de
afaceri, pentru a gestiona fluctuația angajaților și pentru a stimula creșterea afacerii.

♦ Creșterea utilizării practicilor de angajare temporară:

Întreprinderile se îndreaptă către o forță de muncă temporară din diverse motive. Sunt ușor de
angajat, flexibili la orice program de lucru, deși au rate de salarizare ridicate și sunt costuri
reduse pentru companie pe termen lung.

Pagina |
21
 ♦ Concentrați-vă pe jucătorii cheie:
Aceasta este o parte a strategiei de management al talentelor în care afacerile vizează jucătorii
cheie, mai degrabă decât jucătorii mai puțin importanți, iar accentul lor este pus pe păstrarea
acestora. Acest lucru va ajuta organizația în planificarea succesiunii.

♦ Creșterea utilizării tehnologiei și a informațiilor de afaceri:

Organizațiile caută din ce în ce mai mult tehnologia pentru a îmbunătăți performanța și pentru
a umple lacunele în materie de competențe. Drept urmare, HR-ul folosește, de asemenea,
tehnologia în avantajul organizației. Acest lucru poate oferi organizației un avantaj competitiv
și reduce costul operațiunilor de resurse umane.
Dezvoltarea tehnologiilor HR ajută la transformarea HR-ului într-o știință decizională cu
impact măsurabil asupra rezultatelor de business. Acest lucru creează noi roluri pentru
profesioniștii din domeniul resurselor umane și imperativul de a dezvolta competențe
puternice în domeniul tehnologiei resurselor umane.
Gama largă de impact al tehnologiei asupra HR-ului poate fi privită clar asupra funcțiilor de
HR, cum ar fi:
(i) Recrutare
(ii) Training & dezvoltare
(iii) Managementul performanței
(iv) Salarizare și înregistrări de prezență
Companiile implementează pe scară largă Business Intelligence în HR pentru a efectua
evaluări extinse ale forței de muncă, pregătirea rapoartelor de cont, a rapoartelor de
performanță a angajaților, evaluarea salariilor, a personalului, a locurilor de muncă disponibile
și a regulilor de concediere. Acest lucru ajută departamentul de resurse umane să ia decizii
strategice și să le alinieze cu obiectivele corporative.

5) FACTORI TEHNOLOGICI

Mediul tehnologic a suferit probabil cea mai mare și mai rapidă transformare la nivel mondial.
Tehnologia este în toate, iar firmele care nu au reușit să țină pasul cu aceasta au fost forțate să
iasă din afacere. Concurența în domeniul tehnologiei a dus la crearea unor organizații bazate
pe cunoaștere și a văzut resurse uriașe alocate cunoștințelorbazate pe crearea, gestionarea și
utilizarea strategică a cunoștințelor.

Conform cercetărilor, mai mult de 60% din timpul HR-ului este tranzacțional, administrativ.

Pagina |
22
În plus, resursele umane nu sunt adesea incluse. Până la 70% din valoarea de piață a unei
companii poate proveni din intangibile, cum ar fi capitalul uman, marca și cultura sa.

Deci, este nevoie să vă conectați cu strategia de afaceri și organizațională pentru:

i. Înțelegerea stării reale a pregătirii tehnologice.

ii. Aliniați eforturile de resurse umane cu obiectivele de afaceri.

iii. Construiți forță de muncă de înaltă performanță.

iv. Obțineți un ROI ridicat (rentabilitatea investiției).

v. Transformați HR-ul dintr-un centru de cost într-un centru de investiții.

6) FACTORI JURIDICI ȘI DE REGLEMENTARE

Ca urmare a globalizării, întreprinderile au acum posibilitatea de a se extinde dincolo de

granițele lor naționale și de a se adapta la tipul de reglementări urmate în țara respectivă.
Pentru înființarea oricărui tip de afacere în alte țări, afacerea trebuie să fie foarte conștientă de
aspectele legale / de reglementare.

Drepturile angajaților variază de la o țară la alta și depinde de filosofia talentelor organizației,

de modul în care își tratează angajații. Doar înțelegerea legilor nu este importantă, gradul în
care acestea sunt puse în aplicare trebuie să fie cunoscut.

OMC a adus toate națiunile la o platformă egală, indiferent dacă acestea sunt economii
dezvoltate, de tranziție sau în curs de dezvoltare. A oferit țărilor din lumea a treia posibilitatea
de a se deda la practici comerciale cu națiunile mai puternice din punct de vedere economic
ale lumii.

De exemplu: În momentul în care Tata Steel a trebuit să reducă dimensiunea, au convocat o

întâlnire pentru oficialii de vârf și le-au comunicat planul. El a prezentat o idee de "Campanie
de comunicare internă" prin care să-și convingă angajații să aibă încredere spunându-le
obiectivele companiei și să aibă managerii de linie care să-i susțină. Ei au subliniat, de
asemenea, faptul că nu dați cifre fabricate angajaților, ci mai degrabă aveți o comunicare
deschisă și transparentă cu aceștia.

STUDIU DE CAZ: TRANSFORMAREA PRACTICILOR DE MANAGEMENT AL

RESURSELOR UMANE ÎN INDIA DUPĂ LIBERALIZARE — ÎN CAZUL TATA

Pagina |
23
MOTORS

Introducere

Economia indiană a fost rigidă și închisă în 1990, dar după liberalizare, care promovează
investițiile străine directe și ajută organizațiile multinaționale să-și stabilească unitățile de
afaceri în India, ajută la crearea unui mediu hipercompetitiv și încurajează companiile
multinaționale indiene să inculce practicile inovatoare HRM. În cazul Tata Motors, s-a
constatat că se îndreaptă spre globalizare și s-a observat că practicile de recrutare, compensare
și performanță par să se transforme semnificativ în cadrul firmelor indiene în contextul
liberalizării economice a Indiei.

Tata Motors este cea mai mare companie de automobile din India și lider în vehicule
comerciale în toate segmentele și printre primele trei în vehicule de pasageri. Compania este al
patrulea cel mai mare producător de camioane și autobuze din lume (2017). Tata Motors a fost
prima companie din sectorul ingineriei din India care a fost listată la Bursa de Valori din New
York, în septembrie 2004.

Tata Motors dorește, de asemenea, să se asigure că fiecare parte interesată cheie din companie,
inclusiv managerii, angajații, clienții și furnizorii, beneficiază de aceeași "One Experience"
(cultură organizațională), așa cum este codificată în manual, în cadrul operațiunilor sale
globale

Cultural Aspect

Grupul Tata a fost întotdeauna divers, tolerant și deschis. Deși fondat de Parsis, încă de la
începuturile sale, grupul a angajat oameni din toate mediile, pe baza talentului, nu a castei, a
religiei sau a contextului regional.

Grupul Tata s-a internaționalizat rapid, 60% din veniturile Tata au venit din afara Indiei și
aproximativ 30% dintre angajații Tata, peste 100.000 de persoane, lucrează acum pentru grup
în afara Indiei, iar marea majoritate a acestora nu sunt cetățeni indieni. (2017)

Politici globale de personal și resurse umane

Dorința Tata de a-și localiza forța de muncă este întărită de declarația managerului adjunct HR
al Tata Motor din Coreea de Sud că "Tata dorește să fie o companie coreeană în Coreea de
Sud, dar să ofere aceeași experiență globală clienților, indiferent unde se desfășoară
operațiunile".

Pagina |
24
Tata Motors se străduiește să angajeze la nivel local, cel puțin 50% dintre angajați ar trebui să
recruteze local pentru toate posturile, dar în țările care nu vorbesc limba engleză, cum ar fi
Coreea de Sud, unde aproape 75% din forța de muncă a Tata este angajată local, în timp ce în
Marea Britanie este de aproape 50%. Dar pozițiile de conducere superioară, de la șeful țării la
managerii de proiect, la ambele filiale sunt încă angajate de expatriați de la sediul său indian.

Liberalizarea și impactul acesteia

După liberalizarea economiei, firmele indiene încearcă să devină un hub global pentru
externalizare. Influența globalizării asupra progreselor tehnologice, managementului
afacerilor, comunicării și infrastructurilor conduc la un efect convergent asupra mentalităților
manageriale și a comportamentelor de afaceri. Toate acestea au avut implicații directe pentru
MRU în India și au creat o presiune pentru a aduce schimbări structurale la scară largă în
organizațiile lor.

Concluzie

Tata motors devine o organizație multiculturală prin difuzarea granițelor sale geografice și
prin atragerea avantajului competitiv din răspândirea afacerilor, ceea ce creează amestecul de
oameni din întreaga lume. Unul dintre avantajele Tata este diversitatea lor. Au manageri de
top din Marea Britanie, Singapore și America de Nord.

Tata Motors trebuie să se asigure că echipa este aliniată la mediul în schimbare rapidă, iar
managerii trebuie să aprecieze diferitele stiluri de management care vin într-o organizație
multiculturală și să se adapteze la acest lucru.

Fiind o companie indiană, Tata Motors este plasată în mod unic pentru a servi piața indiană și
a găsit ușor să câștige încrederea altor omologi. Tata motors care operează în zonele
geografice potrivite, care câștigă o creștere ridicată pe piață din punct de vedere economic
(Coreea, Marea Britanie, Spania).

Pagina |
25
STUDIU DE CAZ: TULBURĂRI DE MUNCĂ LA TATA MOTORS LTD. ȘI ACORDUL
DE DECONTARE A SALARIILOR PE TERMEN LUNG

Introducere

Pe 9 iunie 2017, Tata Motors Ltd., cu sediul în Mumbai, India, a anunțat că a semnat un acord
de decontare salarială pe termen lung (LTS) cu sindicatul muncitorilor la fabrica sa din
Sanand, Gujarat, India. Acordul de decontare a salariilor a fost pentru o perioadă de 5 ani, din
octombrie 2015 până în septembrie 2020, iar pachetul salarial total de Rs. 16000 pe lună
pentru fiecare angajat permanent urma să fie distribuit uniform în perioada LTS. Acordul
salarial includea o plată legată de performanță pe baza productivității angajaților, a siguranței
resurselor instalației și a calității manoperei. Alte beneficii în temeiul acordului au fost
extinderea cantinei și a facilităților de transport și închiderea blocului cu 24 de zile anual.

Greva
Pe 22 februarie 2016, aproximativ 300 de angajați au intrat într-o grevă fulger cerând
reintegrarea a 28 dintre colegii lor care fuseseră suspendați anterior. Cei 28 de muncitori au
fost suspendați din servicii din cauza indisciplinei. Problema inițială a început atunci când doi
lucrători au fost suspendați pentru comportament necorespunzător. Ceilalți muncitori au
protestat și au distrus proprietățile din incinta fabricii, ceea ce a dus la suspendarea de către
conducere a altor 26 de muncitori. Conducerea a purtat discuții cu muncitorii pentru a restabili
normalitatea și pentru a continua operațiunile fabricii. Problema mult așteptată a unei creșteri
salariale și suspendarea unora dintre muncitori din cauza indisciplinei au declanșat izbucnirea
și greva angajaților. După o lungă perioadă de negocieri între Sindicatul Muncitorilor,
conducere și reprezentanții Departamentului Muncii al Guvernului din Gujarat, s-a ajuns în
cele din urmă la un acord de decontare a salariilor pe termen lung.

Decontarea salariilor pe termen lung

Acordul salarial pe termen lung (LTS) dintre Tata Motors Sanand Union și Tata Motors a fost
convenit pe cale amiabilă și a fost semnat astăzi pentru o perioadă de 5 ani, din octombrie
2015 până în septembrie 2020.
Pachetul salarial total alocat este de Rs. 16,000 / - și va fi distribuit uniform pe termenul LTS.

Pagina |
26
În plus față de sumă, compania a introdus și o plată legată de performanță, care este
reprezentată de 10% din salariul total și va fi legată de productivitate, calitate și siguranță.
Această nouă măsurare a performanței a fost bine primită de muncitori. Bonusul anual legat de
performanță care acoperă toți lucrătorii permanenți a fost, de asemenea, convenit. În plus, alte
beneficii, cum ar fi facilitățile de transport și cantină și diverse alte facilități, cum ar fi
raționalizarea regulilor de concediu și zilele de închidere a blocului de până la 24 de zile pe an,
au fost convenite de comun acord.

Pagina |
27
RECOMANDĂRI

♦ Tata Motors urmează conceptul de exit interviews înainte ca angajatul respectiv să își
părăsească locul de muncă; este cea mai bună modalitate de a îmbunătăți problemele
care apar în motoarele Tata. Dar motoarele Tata ar trebui să efectueze interviurile în
care angajatorii pot discuta problemele lor, iar problema părăsirii locului de muncă nu
va apărea în viitor. Deci, din când în când, interviurile cu angajații sunt, de asemenea,
o necesitate.

♦ A doua recomandare pentru companie este că ar trebui să dezvolte conceptul de

recunoaștere și recompense ale angajaților, deoarece această parte face mai puțină
prezență în companie, deoarece cred că ar trebui să încurajeze creativitatea angajaților
lor. Recompensele lor ar trebui să se bazeze pe niveluri de performanță definite și
măsurate.

♦ Tata motors ar trebui să implementeze sau să execute anual procesul de planificare

strategică pentru a sprijini nevoile de personal ale departamentelor academice,
centrelor și zonelor administrative, precum și misiunea mai largă a Institutului.

♦ Atunci când ofițerul de recrutare Tata motors recrutează candidați, este recomandat ca
ofițerii de recrutare să testeze abilitățile lor de grup, deoarece fiecare angajat trebuie să
lucreze în grupuri, împărtășind și dobândind cunoștințe în și de la grup. Prin urmare,
discuțiile de grup trebuie incluse, în afară de plasamentele din campus, ca una dintre
fazele din timpul procesului de recrutare.

♦ Tata Motors ar trebui să proiecteze centre de evaluare a dezvoltării care să ajute la

sprijinirea managerilor în evaluarea și a capacităților acestora

♦ Ei ar trebui să dezvolte programe de leadership pentru începătorii care se alătură

motoarelor Tata pentru prima dată, care promovează conștiința de sine a liderului și
abilitățile complexe de rezolvare a problemelor, așa că le recomand să facă și acest
pas.

♦ Când vine vorba de compania globală de automobile, atunci este recomandabil ca Tata
Motors să fie mai strictă în utilizarea limbii, deoarece în această afacere Oamenii
provin din culturi diferite tind să comunice folosind propria lor limbă, ceea ce ar fi o
barieră pentru alții care nu înțeleg aceste limbi. Deci, după mine, trebuie să fie foarte
clar că toată lumea din cadrul Tata motors vorbește numai în limba engleză în incinta

Pagina |
28
 companiei.

♦ Tata Motors ar trebui să implementeze programe de asistență pentru studii, care vor
include asistență financiară pentru a acoperi cheltuielile de studiu pentru toți angajații
care lucrează în cadrul Tata Motors. Acest lucru le-a oferit posibilitatea de a-și
continua educația formală în timp ce lucrează.

Pagina |
29
CONCLUZIE

Tata Motors este o companie Fortune 500, lider în vehicule comerciale în fiecare segment. Și-
a păstrat poziția de lider de piață pe piața internă pentru mai mult de șase decenii și a câștigat,
de asemenea, o poziție respectabilă la nivel mondial. Compania are forță de muncă mixtă,
angajați multi-calificați. Compania crește cunoștințele, abilitățile și dezvoltarea generală a
angajaților săi prin politici eficiente de resurse umane și programe de dezvoltare.

În acest document, politicile și factorii de resurse umane pentru compania Tata Motors Ltd.
Au fost analizate în detaliu, cu sprijinul câtorva studii de caz. Practicile de resurse umane ale
unei companii determină succesul acesteia în ceea ce privește menținerea angajaților pentru a
funcționa pentru profituri mai mari. Astfel, practica MRU trebuie integrată cu strategia
generală pentru a asigura utilizarea eficientă a angajaților și pentru a oferi randamente mai
bune organizațiilor în ceea ce privește rentabilitatea investiției (ROI) pentru fiecare rupie sau
dolar cheltuit pentru acestea.

Managementul resurselor umane este cea mai importantă strategie pentru o companie,
deoarece determină dacă compania poate funcționa eficient cu angajații săi, menținând în
același timp relații bune și sprijin din partea acestora.

Pagina |
30
REFERINŢE

♦ https://www.ukessays.com/essays/business/tata-motors-learning-development-
7717.php

♦ https://www.prep.youth4work.com/Placement-Papers/Tata-Motors-Test/About

♦ https://www.academia.edu/42049410

♦ https://www.studymode.com/subjects/manpower-planning-in-tata-page1.html

♦ http://www.ijrms.com/olvolume2issue6/GedelaRakeshVarma-JaladiRavi-1.pdf

♦ https://www.tatamotors.com/press/tata-motors-resolves-long-term-wage-settlement-issue-
în-sanand/ https://www.tatamotors.com/press/tata-motors-resolves-long-term-wage-
settlement-issue-in-sanand/

Pagina |
31