Academia de Studii Economice, Bucureti Facultatea de Contabilitate i Informatic de Gestiune

Proiect

Managementul Resurselor Umane

-2009-

Tema 1. Analiza fiei postului Administrator Operaiuni Retail

Am ales pentru analiz fia postului Operaiuni Retail din cadrul BCR.

Administrator Operaiuni

Retail, domeniul

Analiza muncii este un proces de colectare sistematic care descrie sarcinile aferente unui post de munc precum i cunotinele, deprinderile, aptitudinile i alte particulariti ale muncii care atribuie unei persoane calitatea de a-i ndeplini sarcinile impuse de aceasta. Fia postului de munc presupune apelarea la o serie de metode de culegere i sinteza referitoare la postul respectiv de munc. Pentru aceasta au fost proiectate o serie de scheme sau formate de redactare, paragrafele nu sunt fixe, se mai pot aduga i altele sau ordinea lor poate fi uor modificat. n urma analizei am ajuns la concluzia c fia postului este corect ntocmit, respectnd normele impuse de managementul resurselor umane. Primul paragraf din fia postului cuprinde date despre postul de munc astfel: 1. Domeniul de activitate: Operaiuni Retail 2. Departamentul: Departamentul Control Credite Simple 3. Denumirea postului: Administrator Operaiuni Retail 4. Numele titularului Apar i cmpurile Birou i Marca dar n cazul acestui post de munc nu necesit completarea. Tot n cadrul primului paragraf se menioneaz integrarea postului de munc n structura ierarhic a organizaiei (interfee). Sunt definite poziiile de subordonare, distana fa de posturile superioare pe cale ierarhic, relaiile cu posturile nvecinate. Aceasta informaie este util n vederea stabilirii unui plan de promovare sau n rezolvarea unor situaii dificile. n paragraful urmtor se precizeaz obiectivul principal al postului de Administrator Operaiuni Retail sau rolul postului. Obiectivul este redat printr-o singur fraz care clarific scopul postului de munc n cauz. Urmtoarele paragrafe cuprind Responsabilitai, Sarcini, Aptitudini, Atitudini, Competene, dar i criterii de evaluare i limite de autoritate. Cum am menionat la nceput, ordinea paragrafelor poate fi diferit n funcie de angajator, de postul de munc, etc, important este ca aceste paragrafe s conin toate informaiile pe care angajatul trebuie s le cunoasc despre locul de munc. Se cere totui respectarea unei ordini eseniale n sensul c informaiile despre denumirea postului, obiectul de activitate, obiective ar

trebui sa apar la nceputul documentului, putem spune ca exist o ierahizare n funcie de importana acestor informaii pentru angajator dar mai ales pentu angajat. Cnd candideaz pentru un post, un angajat trebuie s cunoasc n primul rnd denumirea postului, obiectul de activitate al companiei, departamentul n care va lucra. Dup obiectivul postului n fia analizat se enumer responsabilitile postului respectiv. n cadrul responsabilitilor sunt specificate obligaiile, ndatoririle ce revin angajatului fa de oameni, materiale, bani, unelte, echipamente. n fia de post analizat sunt doua responsabiliti principale enunate clar, n termeni ct mai simpli pentru a fi nelese ct mai corect. Se enun apoi limitele de autoritate ale postului de Administrator Operaiuni Retail. Autoritatea exprim limitele n cadrul crora titularul postului are dreptul de a aciona pentru realizarea obiectivelor individuale i exercitrii atribuiilor. Pentru ca sarcinile i atribuiile ce decurg din obiectivul postului s fie realizate n bune condiii este necesar ca autoritatea n ansamblul ei sa fie exercitat n mod eficient. n cadrul acestei fie de post apar i detalii despre criteriile de evaluare aplicate angajatului n funcie de rezultate, respectiv numr de operaiuni executate zilnic, timp mediu de rspuns pentru fiecare cerin, corectitudinea cu care au fost efectuate operaiunile. Acest paragraf poate s apar sau nu n fia postului. Dup ce angajatului i s-au prezentat condiiile locului de munc, obiectivele postului, responsabilitile, limitele de autoritate, criteriile de evaluare, se enun acum standardele ce trebuie ndeplinite de angajat, caracteristicile de care trebuie s dispun angajatul pentru a ndeplini corespunztor cerinele postului, i anume: studiile pe care angajatul ar trebui s le aib pentru a face fa postului, competenele dobndite, calitile care i-ar putea conferi lui un atu fa de ceilali aspirani la post, atitudinea pe care ar trebui s o aib la locul de munc (spirit ntreprinztor, spirit de echip). Specificaia postului este foarte important pentru a determina eligibilitatea unui angajat pentru postul respectiv de aceea ea trebuie ntocmit cu grij n funcie de nevoile postului n cauz. n finalul documentului apar cmpurile Delegare i Alte dispoziii. Cmpul delegare ofer informaii despre persoanele care pot fi nlocuite de ctre cel care ocup acest post n eventualitatea nvoirii de la locul de munc, i despre persoanele pe care acesta le poate nlocui; n acest caz nlocuitorul i cel nlocuit au acelai post respectiv Adiministrator Operaiuni Retail, sarcinile pot fi preluate doar pe aceeai linie ierarhic. n paragraful de Alte dispoziii se face referire la sanciunile care se pot aplica angajatului n cazul nerespectrii reglementrilor existente n conformitate cu Codul Muncii, respectiv Legea nr. 53/2003. Fia postului analizat prezint un grad ridicat de generalizare i flexibilitate, deoarece este un document conceput pentru un post ce poate fi ocupat de persoane ce dein cunotine diverse, dar au abiliti comune. Este de la sine neles c fiecare angajat pe un post are propria contribuie, are stilul su personal de a obine rezultatele ateptate i ii pune amprenta propriei personaliti asupra activitii derulate, dar acest lucru nu face obiectul fiei postului.

Documentul este redactat ntr-un stil formal,impersonal, se evit specificarea masculin/feminin. Se folosesc propoziii scurte, predomin verbele de micare care surprind aciunile necesare desfurrii activitii cerute de post. Toate aceste argumente dovedesc faptul c fia postului Administrator Operaiuni Retail cuprinde suficiente informaii pentru a reprezenta un instrument util n selecia de personal, evaluarea performanei i, binenteles, n etapa de integrare n post i n organizaie a noului angajat.

Tema 2. Analiza coninutului i structurii anunului de angajare

Anun www.BestJobs.ro Una dintre cele mai cunoscute metode de atragere a unui candidat este cea prin intermediul anunului de angajare.Dei aceast metod se folosete de foarte mult timp nc putem observa c majoritatea anunurilor nu respect paii elementari de ntocmire.Indiferent de locul n care apare anunul este foarte important ca acesta s cuprind urmtoarele categorii: -informaii generale -descrierea firmei -descrierea postului -specificaia postului -pachetul de beneficii -date de contact Nu se poate face abstracie de niciunul din aceste elemente ,ele asigurnd construirea unui anun corect, profesionist. Voi analiza corectitudinea ntocmirii anunului de angajare pentru postul de contabil junior de pe site-ul de recrutare www.BESTJOBS.ro. n primul rnd acesta nu conine toate cele 6 categorii,lipsete cea n care sunt specificate datele de contact:numrul de telefon,adresa de e-mail,numele angajatorului,elemente necesare in cazul n care candidatul dorete mai multe informaii. Prima categorie ofera informaii despre:numele postului,numele companiei,localizarea,tipul ofertei,experiena necesar precum i data introducerii anunului nefiind nsa specificat i data limit. Numele companiei este precizat integral cu caractere evideniate i este nsoit de sigla nregistrat oficial ceea ce demonstreaz c nu ne confruntm cu cineva care ascunde ceva sau a crui identitate ne poate face s respingem poziia din start. n acelasi timp, se d posibilitatea unui candidat interesat s obin informaii suplimentare despre angajator i s ia o decizie mult mai bun pentru aplicare.Numele postului este scris de asemenea cu caractere pronunate dar nu mai mari dect cele utilizate pentru denumirea companiei. Practic el joac rolul de titlu, este cel care alturat numelui angajatorului determin candidatul s citeasc n continuare anunul. A doua categorie ofera o descriere detaliat a firmei,sunt prezentate informaii concrete despre domeniul de activitate:instituie financiar nebancar,conform Ordonanei nr 28/2006,dimensiunile ntreprinderii:parte a grupului britanic Internaional Personal Finance precum i poziia acesteia pe piaa lider n furnizarea de credite de consum prin care se demostreaz soliditatea organizaiei.

In descrierea postului sunt prezentate candidatului ntr-o form atractiv i sintetic informaiii despre ce presupune acest post in viziunea companiei i cum se integreaz el n activitatea general.Sunt subliniate atribuiile de maxim importan,cele care reprezint cea mai mare parte a activitii. In seciunea cerine se realizeaz profilul candidatului:tipul i nivelul de studii,cunotine de limbi strine i aplicaii Office.Prin intermediul acestei rubrici se obine o prim selecie a candidailor prin autoevaluarea pe care i-o face fiecare raportat la ceaa ce se ateapt de la el. In final angajatorul i evideniaz ntr-un mod realist i obiectiv avantajele competitive,ce ofera postul n sine precum i compania.

Anun www.e-jobs.ro Anunul de angajare pentru postul de Asistent financiar postat pe site-ul eJobs este un anun complet i corect din punct de vedere structural; conine informaii generale, i anume: denumirea companiei, departamentul n care este ncadrat postul, oraul, tipul jobului, nivel carier, oferta (dei nu este specificat), data introducerii i data limit de aplicare pentru acest post. n acest anun, se foloseste un limbaj informal, adresarea ctre candidat fiind una direct, folosindu-se verbe la persoana a doua singular, pe cnd n celelalte 2 anunuri se folosete un limbaj formal i un stil indirect de adresare. Cerinele postului sunt prezentate sub formularea direct Dac crezi c te potriveti cerinelor noastre. n paragraful intitulat Responsabiliti/Beneficii, sunt specificate doar responsabilitile, fiind ncadrate de formulele de nceput: Dac i-ar plcea s:, respectiv de sfrit: Atunci convinge-ne! Convinge-ne c vrei s faci parte din echipa noastr trimindu-ne cv-ul tu!, beneficiile lipsind. Aceste forme de adresare au rolul de a scoate n eviden elementele eseniale ale acestui anun de angajare i de a atrage atenia candidatului. n descrierea companiei nu sunt oferite prea multe detalii, fcndu-se cunoscut doar obiectul de activitate: Companie de recrutare i consultan n resurse umane, spre deosebire de celelalte dou anunuri unde sunt redate mai multe informaii.

Anun ziarul Romania libera - Mica publicitate" din data de 31.03.2009

Anunul postat n ziar este un anun scurt i concis, stilul folosit este cel formal,limbajul utilizat este simplu,nu se folosesc termeni tehnici sau tiinifici, anunul trebuie s fie receptat ct mai clar i mai corect de cei interesai. Lipsete structurarea pe paragrafe i capitole ca la celelalte doua anunuri, datorit limitrii spaiului nsa se regsesc elemente eseniale precum: Denumirea firmei Adresa Numarul de telefon Domeniul de activitate Forma de departajare a canditailor (concurs) Cerinele necesare pentru obinerea postului Denumirea postului i data limit de aplicare pentru acest post (valabilitatea) n comparaie cu celelalte dou anunuri din acesta lipsesc: o descriere mai ampla a societii angajatoare, o sigl i o prezentare a principalelor competene si responsabiliti. n anun nu se regsesc nici date cu privire la oferta salarial, aa cum sunt prezentate in celelalte anunuri. Anunul este ntocmit intr-o form plictisitoare, nu ofer niciun element de nouatate care s atrag potenialii candidai.

Analiza comparativ a anunurilor de angajare

Surs anun Element anun de angajare Denumire companie

Bestjobs.ro -se regsete denumirea complet a societii

e-Jobs.ro -nu este oferit denumirea complet a societii angajatoare(nu se specifica forma juridic) nu -lipsesc datele de contact ale societii -sunt prezente ca i n cazul anunului de pe bestjobs.ro informaiile generale cu deosebirea c se precizeaz termenul limit al ofertei -informaiile oferite sunt incomplete -prezint doar principalele sarcini si responsabiliti - se precizeaz clar caracteristicile de care trebuie s dispun angajatul pentru a ndeplini corespunztor cerinele postului -nu exist informaii despre oferta salarial -nu se precizeaz

Ziar -se regsete denumirea complet a societii

Sigl Date de contact Informaii generale

Da -lipsesc datele de contact ale societii -se ofer informaii generale vis-a-vis de: tipul ofertei, nivel carier, domeniile ofertei, data introducerii,etc, lipsete ins valabilitatea ofertei -se ofer o descriere detaliat a firmei -descrierea postului este complex, sunt prezentate exhaustiv sarcinile i responsabilitile -se enun pe scurt standardele ce trebuie ndeplinite de angajat

Nu -sunt prezente ca date de contact: nr. de telefon i adresa -nu sunt prezente

Descrierea firmei Descrierea postului

-nu este prezent -nu este prezent

Cerine candidat

-cerintele postului sunt prezentate sub forma condiiilor de participare la concurs

Ofert salarial

-se precizeaz concis avantajele materiale i profesionale ale jobului Condiii de recrutare i -nu se precizeaz selecie

- nu exist informaii despre oferta salarial -concurs pe baz de examen

Tema 4. ntocmirea planului de carier

1.

Pentru a obine ceva n via ne trebuie un plan bine gndit i evident determinarea i energia de a-l pune n aplicare pn la sfrit. Cariera noastr nu face nici o excepie de la aceast regul. Dar ca peste tot, planurile pe care le facem pot fi realiste sau... nu. Pentru ntocmirea unui plan de carier este necesar identificarea obiectivelor att pe termen scurt, obiective ce pot fi atinse ntr-un an sau chiar mai puin, ct i pe termen mediu i lung, obiective ce se pot atinge peste cinci ani, iar, n ansamblu, ele trebuie corelate i integrate astfel nct atingerea celor mai apropiate s constituie pai n atingerea celor deprtate. Obiectivele mele profesionale pe care doresc s le ating ntr-un an ar fi: ocuparea postului de contabil primar din departamentul financiar-contabil ntr-o companie n dezvoltare, finalizarea celor trei ani de facultate cu rezultate ct mai bune ncununate cu obinerea licenei n contabilitate. Iar cele pe termen lung, ar fi: urmarea unor cursuri de masterat n acelai domeniu financiar-contabil, i avansarea pe postul de expert contabil n aceeai companie. Posturile pe care doresc s le ating n evoluia mea profesional sunt: pentru nceput, postul de contabil primar, care nu necesit obligatoriu experien n domeniu, ci doar cunotine teoretice n domeniul financiar-contabil i studii superioare de specialitate n curs, nu neaprat terminate, responsabilitile acestui post fiind introducerea n sistemul de eviden contabil a tuturor documentelor primare, evidena scriptic a ncasrilor i plilor, verificarea i ndosarierea documentelor. n urmtorii 2-3 ani, o dat cu acumularea de experien i finalizarea studiilor superioare pot aspira spre postul de contabil senior care presupune: verificarea lucrrilor de contabilitate primar efectuate de ctre contabilii juniori; calculul, nregistrarea i declararea impozitelor i taxelor ctre bugetul de stat; participarea la controale din partea instituiilor de stat; gestionarea relaiei cu clienii; predarea lucrrilor contabile i informarea clienilor cu privire la rezultatele contabile etc.; informarea permanent cu privire la modificarea legislaiei n domeniul contabilitii i fiscalitii i luarea msurilor necesare pentru respectarea acestora (inclusiv aducerea la cunotina clienilor n timp util a informaiilor necesare acestora pentru respectarea legii); ntocmirea de raportri ctre managementul clienilor adaptate cerinelor acestora. Pentru obinerea acestui post trebuie s-mi mbuntesc cunotinele de limb englez, i s urmez diverse cursuri de specializare n domeniu. n urmtorii ani, dup absolvirea masteratului i dup civa ani de experien n domeniu voi putea candida pentru postul de expert contabil. Expertul contabil poate executa pentru persoanele

fizice i juridice urmtoarele lucrri: ine sau supravegheaz contabilitatea i ntocmete sau verific i semneaz situaiile financiare; acord asisten privind organizarea i inerea contabilitii; efectueaz analize economico-financiare, audit financiar-contabil i evaluri patrimoniale; efectueaz expertize contabile dispuse de organele judiciare sau solicitate de persoane fizice ori juridice n condiiile prevzute de lege; execut alte lucrri cu caracter financiar-contabil, fiscal, de organizare administrativ i informatic; ndeplinete, potrivit dispoziiilor legale, atribuiile prevzute n mandatul de cenzor la societile comerciale; acord asisten de specialitate necesar pentru nfiinarea i reorganizarea societilor comerciale; efectueaz pentru persoane fizice i juridice servicii profesionale care presupun cunotine de contabilitate. Pentru ocuparea acestui post, trebuie s obin cel puin media 7 la examenul de admitere pentru profesia de expert contabil i de contabil autorizat n cadrul C.E.C.C.A.R., s efectuez unui stagiu de 3 ani i s susin un examen de aptitudini la terminarea stagiului. n concluzie, pentru a atinge obiectivul propus, i anume de a-mi forma o carier n contabilitate i de a ajunge ct mai sus n acest departament, trebuie s dau dovad de mult inteligen, perspicacitate, perseveren i de asemenea trebuie s continui s nv pentru a m perfeciona n acest domeniu de interes pentru mine.

2.

ntocmirea unui plan de carier este adesea foarte dificil avnd n vedere c prioritile noastre se schimb de-a lungul vieii. Nu este uor s ii stabileti prioritile n carier dar este esenial s ii cont de ele pentru a fi mai eficient n ceea ce urmeaz s faci. De asemenea o carier se poate dezvolta fie in acelai domeniu de activitate, fie in domenii diferite de activitate. n cazul stabilirii unui traseu de evoluie profesional n acelai domeniu, salariatul trebuie sa treac pe posturile respective intr-o anumit succesiune. Se recomand totui ca la un anumit nivel ierarhic salariatul sa-i schimbe domeniul de activitate, evitndu-se astfel rutina. Mi-am propus ca dup definitivarea studiilor s lucrez ca auditor sau consultant fiscal. Cerinele pentru ocuparea unuia dintre aceste posturi, precum i nivelele ierarhice care trebuie parcurse sunt asemntoare. Coninutul lor difer ns destul de mult. Coninutul postului de auditor presupune: Includerea n una sau mai multe echipe, se lucreaz de regul pe o anumit industrie(domeniul financiar, energie i resurse, agricultura, etc) sub ndrumarea unui senior Auditul se face la sediul clientului, se poate spune ca este o munc de teren; un auditor nu petrece foarte mult timp in birou Promovarea examenelor ACCA i a altor examene Training-uri att pentru dezvoltarea abilitilor de comunicare ct i pentru dezvoltarea profesional (cursuri de contabilitate, auditare, metodologii de auditare) La sediul clientului auditorul face analize i teste pe baza documentelor puse la dispoziie de ctre client,testeaz diferite elemente ale balanei de verificare i a contului de profit i pierdere pentru a verifica corectitudinea cu care s-a fcut nregistrarea n contabilitate a elementelor de activ si pasiv Se lucreaz foarte mult la calculator, de obicei fiecrui auditor i se pune la dispoziie un laptop personal; se lucreaz n anumite sisteme de audit i in MS Excel Munca de auditor presupune o foarte bun comunicare att cu clientul ct i la nivelul echipei Coninutul postului de consultant fiscal presupune: Includerea n una sau mai multe echipe de consultani fiscali i se specializeaz inc de la nceputul activitii sale n companie pe anumite probleme fiscale sub ndrumarea unui coleg cu experien (senior sau manager) i mbogete treptat cunotinele n domeniul fiscalitii prin intermediul training-urilor Caut i studiaz cu atenie documentaia referitoare la problema clientului utiliznd metodologiile specifice companiei n care lucreaz ntocmete scrisori pentru clieni n care prezint pe scurt analizele, soluiile i recomandrile rezultate n urma cercetrii Particip la ntlnirile cu clienii alturi de manageri i seniori Comunicarea att cu clieni romni,ct i cu clieni strini Lucrul cu calculatorul MS Office, cutarea pe internet, lucrul cu baze de date

De asemenea nivelele ierarhice care trebuie parcurse pentru dezvoltarea profesional sunt asemntoare pentru fiecare din cele dou posturi. Primul nivel este cel de junior i presupune integrarea angajatului n companie i dezvoltarea competenelor tehnice; al doilea nivel, cel de senior vizeaz dobndirea unor competene de management; al treilea nivel, cel de supervisor, presupune dezvoltarea spiritului antreprenorial; urmtorul nivel este cel de manager sau manager senior iar cel mai inalt nivel-cel de partenerpresupune dobndirea unor caliti de lider. Distana dintre nivele este de 1-3 ani. Aceste nivele pot avea denumiri diferite n funcie de companie dar de obicei numarul lor (aproximativ 5) i distana dintre ele sunt aceleai, iar trecerea de la un nivel la altul presupune aceeai dezvoltare a salariatului. n concluzie un plan de carier care include un post situat pe un nivel ierarhic nalt trebuie s includ i treptele de dezvoltare inferioare. n principiu, n multinaionale pentru postul de auditor junior sau consultant junior cerinele sunt: Studii superioare, de preferat n domeniul economic Fluena in limba englez ,cunoaterea unei a doua limbi strine reprezint un avantaj Motivaie pentru dezvoltarea profesional n departamentul de audit/taxe Capacitatea de a lucra in echip,gndire analitic Dorina de dezvoltare profesional continu,disponibilitatea de a participa la training-uri Rezisten la stres i la un program de munc prelungit in perioadele ocupate Bune abiliti de comunicare Cunotine de operare PC, cunoaterea pachetului Microsoft Office Pentru a putea ocupa oricare din aceste posturi ar trebui in primul rnd sa-mi perfecionez engleza, s-mi mbuntesc cea de-a doua limb strain i eventual s mai inv o alt limb. Se pune accent pe cunoaterea limbilor strine,n special limba englez. n ceea ce privete cunoaterea pachetului Microsoft Office,consider c ceea ce am invat n liceu i n facultate m ajut foarte mult.De asemenea,faptul c am terminat un liceu cu profil real mi-a dezvoltat o gndire analitic i o atenie sporit la detalii.Ct despre celelalte cerine consider c le ndeplinesc dar ele vor fi puse n valoare mai ales la locul de munc,e greu s-i dai seama ct de bine lucrezi ntr-o anumit echip pn nu cunoti echipa sau ct de bine reziti la stres pn nu eti pus intr-o anumit situaie. Desigur c planul meu de carier va mai suferi modificri de-a lungul timpului,dar momentan acestea sunt posturile pe care a vrea s le ocup n viitor i scopul meu este s m apropii ct mai mult de standardele impuse de angajatori.

3.

Domeniul de activitate ales:financiar-contabil Evoluia personal cuprinde urmtoarele faze: 2007-2010-absolvirea Facultii de Contabilitate i Informatic de Gestiune n cadrul Academiei de Studii Economice din Bucureti 2010-2012-ocuparea postului de CONTABIL JUNIOR Principalele sarcini si responsabiliti: -introducerea documentelor primare n programul de contabilitate -facturare,ntocmire de chitane -ntocmirea rapoartelor i situaiilor contabile,nregistrarea i verificarea jurnalelor de contabilitate -nregistrarea operaiunilor legate de cas -urmrirea contractelor clieni si furnizori -ntocmirea rapoartelor lunare cu privire la situaia deconturilor angajailor -participarea la proiectele desfurate in cadrul departamentului financiar Abiliti necesare: -cunoaterea limbii engleze la un nivel avansat i la un nivel mediu o a doua limb strain de preferat german sau francez -cunotine de operare PC,Word,Excel,Power Point,programe de contabilitate la un nivel avansat Abiliti de mbuntit i strategii de realizare: -obinerea certificatului de cunoatere a limbii engleze la un nivel avansat:Cambridge Certificate in Advanced English precum i a certificatului:Business English Certificate(examenul Cambridge care ofer o evaluare a cunotinelor de limba englez in domeniul afacerilor) -urmarea cursurilor de limba geman la Institutul Goethe Bucureti i obinerea certificatului de cunoatere a limbii:Goethe-Zertifikat B2 -obinere ECDL Avansat (European Computer Driving Licence-Permis european de cunoatere a computerului) 2010-2012-absolvirea cursurilor de masterat in domeniul financiar-contabil,concomitent cu ocupare postului de contabil junior 2012-2015-ocuparea postului de CONTABIL SENIOR Principalele sarcini si responsabiliti: -furnizarea rapoartelor IAS i IFRS -organizarea contabilitii financiare i de gestiune in conformitate cu legislaia in vigoare -ntocmirea registrului de casa,a jurnalelor de cumprri-vnzari -ntocmirea decontului de TVA si a tuturor declaraiilor cerute de legislaia in vigoare -nregistrarea documentelor contabile conform normelor in vigoare

-calculul obligaiiilor de plat si ntocmirea documentelor necesare pentru plata acestora -ntocmirea registrului jurnal i a balanei lunare de verificare -ntocmirea i depunerea bilanului contabil -ntocmirea rapoartelor financiar-contabile conform legislaiei n vigoare ,romneti sau conform Standardelor Internaionale de Contabilitate Abiliti necesare: -cunoaterea legislaiei n domeniul financiar-contabil -cunotine solide operare PC -cunotine SAP(soluie software pentru gestionarea resurselor ntreprinderii cu platform tehnologic deschis i flexibil) Abiliti de imbuntit i strategii de realizare: -curs de standarde internaionale n contabilitate-IAS i IFRS n urma cruia voi obine Certificatul de Absolvire Eurocor - cursuri SAP ERP Financial(Contabilitate Financiara si Contabilitate Costuri);costul examenului pentru obinerea certificatului SAP fiind de 450 euro; 2015-2019-ocuparea postului de AUDITOR INTERN Principalele sarcini i responsabiliti: -culegerea de probe de audit i aplicarea de proceduri specifice auditului -particip la auditurile planificate n cadrul firmei n scopul asigurrii utilizrii eficiente a resurselor i proteciei activelor -monitorizeaz planurile de msuri pentru corectarea punctelor slabe din domeniul controlului intern sesizate cu ocazia misiunilor de audit sau a controalelor externe -asist la cerere managerii i controllerii n identificarea riscurilor generale i specifice companiei,precum i n administrarea riscurilor operaionale Abiliti necesare: -cunoaterea standardelor,principiilor,metodologiilor i tehnicilor de audit intern -capacitate de identificare a riscurilor i eficientizare a proceselor Abiliti de imbuntire i strategii de realizare: -urmare cursuri de auditor intern ISO 9001 -obinerea certificatului CIA(Auditor Intern Certificat) 2019-2027-ocuparea postului de EXPERT CONTABIL Principalele sarcini i responsabiliti: -ntocmire i depunere declaraii de :omaj sntate,casa de pensii,ITM,Administraia financiar -calculul salariilor -pli i alte operaiuni bancare -retragere numerar din cont bancar -verificare contracte clieni i furnizori,contracte de drepturi de autor

-nregistrarea i verificarea documentelor contabile -ntocmirea i depunerea contractelor de munc -ntocmire situaii financiare anuale i bianuale -primire,verificare i inregistrare deconturi Abiliti necesare: -expert contabil/contabil autorizat membru C.E.C.C.A.R -cunotine avansate de contabilitate financiar i de gestiune -cunotine solide de legislaie financiar-contabil Abiliti de mbuntit i strategii de realizare: -nscriere la examenul de admitere pentru profesia de expert contabil n cadrul C.E.C.C.A.R -obinerea certificatului de promovare a examenului de admitere i nscrierea n evidenele Filialei Corpului pentru efectuarea stagiului de 3 ani -obinerea certificatului de absolvire ,eliberat de Corpul Experilor Contabili i Contabililor Autorizai din Romania -urmarea cursului WinMentor(program software integrat de gestiune de tip ERP care ofer urmtoarele faciliti:gestiune de stocuri,gestiune de parteneri,nregistrri contabile automate,rapoarte complete,analiz economic,analiz comercial) 2027-2040-ocuparea postului de DIRECTOR FINANCIAR-CONTABIL Principalele sarcini i responsabiliti: -planificarea,coordonarea i supervizarea activitii Departamentului Financiar-Contabil -ntocmirea i predarea la timp a balanelor de verificare lunare i a bilanului contabil,n termenele legale prevzute -asigur ntocmirea declaraiilor lunare privind obligaiile de plat ctre bugetul de stat i decontul de TVA -rspunde de organizarea activitii financiar-contabile a societii -urmrirea respectrii de ctre subordonai a politicii i procedurilor organizaiei,precum i a standardelor de performan -responsabil de corectitudinea i ntocmirea la timp a evidenelor contabile ctre autoritile statului i ctre managementul organizaiei -raporteaz periodic Managerului General rezultatele obinute i face recomandri pentru mbuntirea performanelor -reprezint firma n relaia cu autoritile,rspunde de relaiile cu terii n cadrul activitii financiarcontabile a societii -asigur relaia cu auditorul financiar extern Abiliti necesare: -atestare pentru expert contabil -cunoaterea programelor de contabilitate i gestiune -cunotine foarte bune de fiscalitate i legislaie financiar-contabil -experien n planificare i prognoz,controlul costurilor,elaborare bugete -certificat n audit financiar,cunoaterea metodologiilor de audit

-abiliti de planificare,organizare Abiliti de mbuntit i strategii de realizare: -urmez cursul Auditul financiarorganizat de ctre Camera Auditorilor Financiari din Romnia -curs de management financiar oferit de Abc Training Consulting SRL -curs de Project Management-Planificarea proiectelor i controlul costurilor oferit de GMT Consulting -obinere certificat C.A.F.R(Camera Auditorilor Financiari din Romnia)

4.

Cariera este o succesiune evolutiv de activiti i poziii profesionale pe care le atinge o persoan, precum i atitudinile, cunotinele i competenele asociate, care se dezvolt de-a lungul timplui. O persoan poate oscila n timp ntre domeniile de activitate pe care dorete s le ocupe n funcie de vrsta la care alege un post, grupul social din care face parte, nivelul de pregtire , .a. Posturile la care eu aspir pe viitor si pentru care incerc sa m pregatesc sunt : cel de auditor financiar sau cel de manager bancar (sau orice alta functie de conducere n domeniul bancar). Postul de auditor financiar presupune a fi o persoan fizic sau juridic care a dobndit aceasta calitate n condiiile specificate in Ordonana de urgena a Guvernului nr. 75/1999, cu modificrile si completrile ulterioare. n Romnia, dreptul de exercitare a profesiei de auditor financiar se acorda de ctre Camera Auditorilor Financiari. Auditorii financiari, membri ai Camerei Auditorilor Financiari, pot desfura, in baza articolului 3 din OUG nr. 75 din 1999, cu modificrile i completrile ulterioare, urmatoarele activiti economico-financiare, n exercitarea independenta a profesiei: audit financiar; audit intern; consultan financiar-contabil i fiscal; asigurarea managementului financiar-contabil; pregtire profesional de specialitate in domeniu; expertiza contabil; evaluare; reorganizare judiciar si lichidare. Cum pot deveni un auditor financiar? n Romnia, calitatea de auditor financiar i deptul de exercitare a profesiei se acorda de catre Camera Auditorilor Financiari (CAF). Pentru atribuirea acestei caliti conform articolului 11 candidaii trebuie s indeplineasc anumite condiii: acetia trebuie s fie liceniati ai unei faculti cu profil economic i/sau s aib minimum patru ani vechime n activitatea financiar-contabil sau s aib calitatea de expert contabil, respectiv de contabil autorizat cu studii superioare economice, i s treac testul de verificare a cunostinelor financiar - contabile, pentru accesul la stagiu, i; s efectueze un stagiu de trei ani de practic n activitatea de audit financiar sub ndrumarea unui auditor financiar activ, stagiul putnd incepe numai dup ndeplinirea cumulativ a celor dou condiii de mai sus, i pe parcursul stagiului, persoanele fizice trebuie s ndeplineasc cerinele Codului privind conduita

etica i profesional n domeniul auditului financiar, i s promoveze examenul de aptitudini profesionale specifice, in condiiile legii. Posturile posibile prin care ar trebui s trec ar fi: contabil junior, contabil senior, sau a putea incepe intr-o firm specializat pe audit ca auditor junior. Un manager in domeniul bancar presupune s fi o persoan care s detin cel puin urmtoarele aptitudini: - Auto-motivaie; - Disciplin; - Analitice; - Abilitatea de a se nelege cu un numr mare de oameni; - Aptitudini puternice legate de comunicarea oral i scris; - O bun judecat; - Creativitate. Un manager bancar specializat in domeniul consultanei/al riscului trebuie s: defineasc natura problemei i extinderea ei; analizeze date referitoare la venit, cheltuieli, i angajri; observe i intervieveaze managerii si angajaii; bazat pe informaiile adunate, va dezvolta soluii pentru rezolvarea problemelor pentru care a fost angajat; dezvolte recomandri i ia n considerare anumii factori, ca exemplu: cultura organizaiilor, relaiile organizaiilor din industrie i natura lor; raporteze recomandrile i gsirile clientului. Pentru a ajunge la nivelul acesta ierarhic trebuie desigur s trec prin toate treptele ierarhice inferiore, i s dein diplome de atestare a cunotinelor n domeniul resurselor umane si bineneles bancare.

Tema 5. Modaliti de evaluare a performanelor n cadrul seminarului de Managementul Resurselor Umane

1.

Criteriile n funcie de care studenii ar trebui s-i evalueze pe profesori ar fi: modul de predare, fiecare profesor are tehnicile sale de predare i prin acestea cadrele didactice se pot diferenia ntre ele; n funcie de acest criteriu profesorii pot fi apreciai de ctre colectivul de studeni. Alte criterii ar fi: calitatea i relevana coninutului cursului, a metodei de instrucie, a manualelor, a articolelor i a altor materiale folosite n predare, a temelor primite; corectitudinea evalurii fcute de profesor; gradul de cunotine n domeniu, modul de interacionare cu studenii, modul de notare a studenilor, ajutorul oferit studenilor, claritatea n exprimare a profesorului. Prin evaluarea profesorilor de ctre studeni se ncurajeaza comunicarea dintre acetia i mbuntirea relaiei dintre cele dou pri, o relaie de echilibru ntre profesor i student. De asemenea, aceast evaluare are o contribuie enorm la stabilirea reputaiei pedagogice a unui cadru didactic i poate atrage dup sine o selecie a celor mai apreciate cadre didactice i recunoaterea sau premierea profesorilor ntr-adevr de excepie. Tot pe baza aceasta se poate realiza o ierarhizare la nivel de instituie n ceea ce privete calitatea predrii, etc. Dup prerea mea pot exista anumii factori care pot influena studenii n evaluarea profesorilor, de exemplu: notele primite, obligativitatea cursului sau seminarului, popularitatea profesorului care poate fi mult mai apreciat dect abilitatea acestuia. Criteriile n funcie de care profesorii ar trebui s-i evalueze pe studeni ar fi: nivelul cunotinelor acumulate pe parcursul seminariilor sau cursurilor de MRU prin diverse probe: teste la seminar, diferite teme pentru acas, proiecte n echipe; prezena la cursuri sau seminarii; participarea activ la seminarii. Studenii ar trebui s-i evalueze colegii de grup, de serie, respectiv de an n funcie de: gradul de asimilare a cunotinelor, prezena la cursuri i seminarii, capacitatea de adaptare, gradul de implicare n diversele activiti i proiecte n echipe. n vederea desfaurii activitii la nivelul cursurilor i seminariilor nu a vrea s se schimbe nimic; la cursuri ne sunt oferite suficiente informaii despre fiecare tem prezentat, de asemenea i numeroase exemple chiar i din experiena personal a domnului profesor, poate c ar trebui ca noi s fim mai ateni i mai activi, iar la seminar sunt de acord cu modul de predare, i de notare, mi se pare un seminar captivant i foarte util n cariera noastr viitoare.

2.

Indiferent de domeniul de activitate, evaluarea realizrilor i performanelor, sau dimpotriv,a eecurilor unei persoane este esenial. Evaluarea d natere aa numitei critici constructive.Este important s cunoatem deciziile i factorii care au dus la un rezultat greit pentru a evita pe viitor repetarea acelorai erori. Pe tot parcursul vieii, la coal, la locul de munc,n societate,n relaiile cu prietenii vom fi evaluai. Evaluarea este foarte important n nvtmnt.Sunt evaluai n primul rnd elevii, studenii, dar i cadrele didactice. Evaluarea cadrelor didactice se face att de ctre organismele superioare (inspectorate, ministere) dar i de ctre cei care beneficiaz de cunotinele cadrului didactic, respectiv elevi, studeni. Evaluarea cadrelor didactice de ctre studeni Studenii ar trebui s si evalueze profesorul n primul rnd in funcie de valoarea informaiilor pe care acesta le furnizeaz,corectitudinea i importana lor pentru formarea studentului. Un alt criteriu de msurare a performanelor unui cadru didactic este capacitatea acestuia de a comunica cu studenii,de a-i inelege i de a se face neles. Pentru a comunica ct mai bine, profesorul trebuie s ii cunoasc destul de bine studenii-lucru destul de dificil avnd n vedere numrul limitat de ore de seminar pe sptmn-i s fie capabil s ineleag mentalitatea acestora. Este foarte important ca un profesor s arate disponibilitate pentru a oferi informaii suplimentare la cererea studenilor sau pentru a-i ndruma pe acetia n cadrul unor proiecte(sesiuni de comunicri, teme la seminar, proiecte de licen,etc). Un cadru didactic trebuie sa fie bine pregtit,organizat pentru a fi credibil in faa studenilor si.Un cadru didactic dezordonat in idei care uit ce s-a fcut de la un curs la altul sau de la un seminar la altul, care las problemele ncepute i uit s le mai rezolve la viitoarea ntlnire le va induce studenilor o senzaie de haos ,de confuzie in ceea ce privete materia predat. n evaluarea unui cadru didactic intervine de multe ori i factorul genetic, capacitatea nnscut a unor profesori de a comunica cu studenii,nzestrarea acestora cu o capacitate uimitoare de a ajunge cu uurin la mintea i inima studenilor. Consider c n cadrul seminarului de Managementul Resurselor Umane sunt ndeplinite majoritatea acestor criterii.

Evaluarea Studenilor de ctre cadrele didactice

O problema important n cadrul activitii de nvare o reprezint mai ales evaluarea studenilor. Adesea considerm c suntem nedreptiti cnd primim o not mic sau o evaluare nu prea favorabil.Uneori aceste plngeri,reclamaii sunt ndreptite, alteori nu.

Un student ar trebui s fie evaluat n primul rnd n funcie de capacitatea lui de a asimila informaiile care i se ofer i de modul n care acestea se modific trecute prin filtrul gndirii sale. Este important ca studenii s fie incurajai s gndeasc,nu s rein mecanic nite informaii pe care nu le ineleg. Un alt criteriu de evaluare al studenilor ar putea fi in functie de deschiderea pe care ei o arat fa de subiectele care se discut n cadrul seminarului,implicarea lor n discuii,exprimarea propriului punct de vedere,ntrebrile pe care ei le adreseaz cadrului didactic n cadrul seminarului. Spre deosebire de celelalte criterii care in mai mult de aprecierea profesorului (criterii subiective) un criteriu obiectiv rmne situaia notelor, rezultatele pe care studentul le obine la teste, la proiecte i chiar la concursuri. Evaluarea colegilor Evaluarea colegilor de grup,serie,an este mai dificil n facultate deoarece nu vin toi la ore,sau nu vin tot timpul la ore,pe scurt cunoaterea colegilor este mai dificil n nvtmntul superior de unde rezult c nici evaluarea nu poate fi foarte precis. Un prim criteriu de evaluare al colegilor ar putea fi in funcie de atitudinea acestora la cursuri/seminarii,respectiv dac sunt arogani sau nu,dac manifest interes pentru ceea ce se pred sau vorbesc n timpul cursului/seminarului,disponibilitatea de a-i ajuta pe alii care ntmpin probleme n nelegerea unui subiect,etc. De asemenea studenii inteligeni se fac adesea remarcai ceea ce atrage respectul celor din jur, si totodat o evaluare favorabil din acest punct de vedere. Colegii sunt evaluai i n funcie de responsabilitatea cu care i ndeplinesc sarcinile, mai ales n cazul efilor de grup,de serie,rapiditatea cu care acetia i informeaz pe ceilali despre diferite evenimente,concursuri ,implicarea lor in activitatea studeneasc. Propuneri n vederea mbuntirii activitii la seminar n vederea mbuntirii activitii n cadrul seminarului de Managementul Resurselor Umane ar trebui n primul rnd s se modifice ora la care are loc seminarul, 7:30 este foarte devreme. Totodat,mi-ar plcea s cunoatem mai multe exemple concrete despre ceea ce inseamn managementul resurselor umane, situaii dificile cu care s-au confruntat diferii manageri,i cum i dac au reuit s rezolve aceste situaii. Nu am o a alt propunere,cred c activitatea la seminar decurge foarte bine i subiectele sunt destul de captivante. Consider c Managementul Resurselor Umane este un subiect interesant, complex i util n dezvoltarea carierei noastre.

3.

O metod de evaluare foarte eficient a cadrelor didactice,ce necesit eforturi minime este cea prin intermediul chestionarelor de evaluare.Fiecare student ar trebui sa completeze un formular, fr

s se semneze, n care s rspund la anumite ntrebri legate de calitatea predrii,modalitile de evaluare,gradul de druire al profesorului etc.In funcie de rspunsuri fiecare profesor primete un punctaj iar rezultatele vor fi oferite cadrului didactic numai dup ce notele finale la examen vor fi definitivate. Criteriile de evaluare a profesorilor consider c ar trebui s fie urmatoarele: claritatea predrii metoda de predare: -dialog cu studenii -predare fr dialog dac predarea cuprinde elemente noi fa de curs daca notarea rspunsurilor este obiectiv i dac baremul notrii este fcut cunoscut studenilor nc de la nceput raportul cadrului didactic cu studenii:dac relaiile dintre acetia se bazeaz pe respect reciproc msura n care cadrul didactic a fost bine pregtit pentru seminar dac profesorul a utilizat n predare cri,materiale audiovizuale n ce msur se contribuie la pregtirea studenilor pentru studiile individuale Studenii sunt evaluai de ctre cadrele didactice n funcie de urmtoarele criterii: participarea la discuiile i problemele dezbtute n cadrul seminarului prezena la seminar interesul manifestat n timpul orelor corectitudinea rezolvrii temelor sptmnale realizarea poiectelor Consider c studenii ar trebui s-i evalueze colegii n funcie de: gradul de implicare n diferite activiti de grup,cum ar fi proiectele;spiritul de echip abilitile n comunicare iniiativ i creativitate Cursul de management al resurselor umane se desfoara printr-un permanent dialog cu studenii, care permite nelegerea i asimilarea rapida a informaiilor.n predare sunt utilizate numeroase exemple din experiena personal a profesorului precum i materiale audiovizuale ce faciliteaz de asemenea nvarea. Menionez c acest curs este unul din preferatele mele si c nu a dori sa se schimbe cu nimic. A aprecia nsa dac domnul profesor ar invita un manager al departamentului de resurse umane dintr-o companie important care s ne expun principalele sale responsabiliti n cadrul firmei i cruia sa-i putem adresa diverse ntrebri. n cadrul seminarului predarea este de asemenea interactiv, se bazeaz n principal pe discuiile profesorului cu studenii; ni se da ansa s fim activi,s cercetm,s descoperim singuri prin intermediul rezolvrii temelor. Profesorul utilizeaz diverse materiale pentru exemplificare i nelegere. Mi-a dori ca seminarul s se desfoare la o ora mai rezonabil i in cadrul orelor de dinaintea examenului s rezolvm modele de subiecte pentru a fi mai bine pregtii.

4.

Evaluarea cadrelor didactice de ctre student se poate face in funcie de modul n care un profesor pred studenilor, se face neles de ctre acetia sau de felul n care se impune n faa studenilor. Un profesor pre tolerant poate fi considerat un prietent al studenilor, dar totodata poate contribui la lipsa de cunotine ale unui student, dac nu se axeaz mai mult pe coninutul cursului. Iar un profesor foarte exigent ntotdeauna este vzut ca inamicul studentului, acesta axndu-se prea mult pe detalii i contribuind la descurajarea studenilor n a nvata cu plcere materia. Un profesor trebuie s gaseasc echilibrul dintre toleran i exigen pentru a dobndi respectul i ncrederea studenilor. Profesorul este cel care-l determin pe student, prin atitudinea lui, s-i plac sau nu o anumit materie, el poate fi un exemplu pentru fiecare student al su. Cel mai corect mod de evaluare al studenilor este testarea periodic a cunotinelor acestora, de asemenea se pot testa i abilitaile sale, felul n care reine diferite informaii i nivelul de percepie al informaiilor. Studenii se pot evalua ntre ei n funcie de rezultatele obinute, de comunicativitate, de felul n care primesc sau nu ajutor din partea colegilor n diferite situaii,etc. La nivelul seminarului de Managementul Resurselor Umane s-ar putea face mai multe exemple practice(probleme), pentru a observa mai bine cum funcioneaza recrutarea ntr-o firm, ct despre curs i seminar consider c se desfoar n condiii foarte bune.