Identificarea și analiza

necesarului de resurse
umane în organizațiile
educaționale

Curs 2 – MEDC
Lect.univ.dr. Camelia Voicu
Etape

 2.1. Planificarea R.U.; factori care influențează necesarul

de R.U.
 2.2. Definirea, componentele şi variabilele postului;
impactul elementelor specifice organizațiilor școlare
publice vs. private în definirea posturilor;
 2.3. Analiza posturilor: particularitățile posturilor
didactice și a celor nedidactice; Proiectarea fisei
postului;
 2.4.Planificarea resurselor umane (etape, factori de
influențare, tehnici de planificare)
Nevoia de R.U. în organizație

 Procesul prin care se identifică nevoia de resurse umane a unei

organizaţii şi se elaborează planurile de îndeplinire a cerinţelor
respective= planificarea resurselor umane
 Necesarul de resurse umane este exprimat
o în termeni cantitativi (câţi oameni?),
o şi în termeni calitativi (ce fel de oameni?).
 Planificarea resurselor umane este parte integrantă din planificarea
activităţii organizaţiei.
 An-za posibil.de asigurare cu
Evaluarea RU necesare An-za disponibililor cantitative
RU din interiorul si din exterio-
în perspectiva si calitative de RU
rul organizatiei

Schimbarile mediului
ambiant
Planificarea
RU

Planul de recrutare:
Planul de promovare
-recrutari; Planul de pregatire si
-performante
-selectie perfectionare
-promovare
-plasare

Stabilirea necesarului cantitatii pe:

- profesii -vîrsta
-meserii -sexe
Factorii care influenţează
planificarea resurselor umane
organizaţia – mediul intern (structura, cultura
și climatul organizațional), politicile acesteia,
procesele psihosociale și economice din
organizaţie, tipurile de posturi etc.

mediul extern – piaţa muncii, caracteristicile

specifice zonelor geografice, fluctuațiile
demografice, migrația etc.
Planurile de resurse umane
 decurg din strategiile generale de procurare a resurselor umane şi analiza mai
detaliată a cererii şi ofertei de muncă.
 Pot fi : - pe termen lung – vizează dezvoltarea R.U. in raport cu dezvoltarea
organizației; - pe termen scurt , flexibile, din cauza dificultăţii de a face previziuni
ferme ale cerinţelor de resurse umane în perioade de schimbare rapidă.
 Planul de dezvoltare – presupune, pe de o parte, identificarea categoriilor de
angajaţi a căror dezvoltare profesională va fi susţinută, iar pe de altă parte, stabilirea
programelor sau a altor instrumente necesare în dezvoltarea categoriilor precizate.
 Planul de recrutare – ţine cont de nevoile de personal identificate, pentru stabilirea
surselor şi metodelor de recrutare şi selecţie adecvate.
 Planul de păstrare (retention plan)- se bazează pe analiza motivelor pentru care
membrii organizaţiei părăsesc compania şi presupune stabilirea acţiunilor necesare
pentru contracararea acestor factori.
 Planul de flexibilizare – presupune identificarea şi folosirea de modele flexibile de
lucru (de ex: orar flexibil de lucru; îmbunătăţirea utilizării capacităţilor şi
abilităţilor angajaţilor; apelarea la angajaţi temporari; apelarea la subcontractori sau
consultanţi etc.)
 Planul de reducere a numărului de personal (dacă este necesar) – se identifică
numărul de angajaţi ce urmează a fi disponibilizaţi, metodele utilizate pentru
 Identificarea nevoii/necesarul de
R.U.
 Strategia de procurare a resurselor umane
(employee resourcing) răspunde la câteva întrebări
fundamentale:
1. ce fel de activități se desfășoară în organizație?

2. ce fel de oameni are nevoie organizaţia pentru a fi un

competitor de succes şi pentru a rămâne în aceeaşi
postură şi în viitor?
3. ce trebuie să facem pentru a atrage, dezvolta şi păstra
acest tip de oameni?
 Răspunsurile

 Prima întrebare => tipurile de posturi in organizație

(sectoare/departamente – servicii/birouri –
posturi/funcții)
 A doua întrebare => profil de personalitate (accent pe
atitudini și valori), competențe profesionale, specifice
și transversale (cunoștințe, abilități, atitudini)
 A treia întrebare => ……….
Post – rol – competențe
 Analiza posturilor este procesul de culegere, analizare şi stabilire a
informaţiilor despre conţinutul posturilor, cu scopul asigurării unei
baze pentru descrierea fiecărui post şi a datelor pentru recrutare,
instruire, evaluarea posturilor şi managementul performanţei.
 Analiza postului se concentrează pe ceea ce trebuie să facă
deţinătorul unui post.
 Analiza rolului culege informaţii legate de munca pe care o depun
oamenii, dar cu referire esenţială la rolul îndeplinit de oameni în
desfăşurarea muncii, nu la sarcinile de muncă aferente postului.
 Analiza competenţelor are ca obiect o analiză funcţională de
determinare a competenţelor de muncă şi o analiză comportamentală
de stabilire a dimensiunilor comportamentale care influenţează
competenţele ce determină performanţa pe post.
 Descrierea și analiza posturilor -
A. Documentarea:
– de teren (observație, interviuri, chestionare),
- analiza documentelor (lucrările publice de specialitate – standardul ocuațional?!
- rapoarte; documente interne, arhive –studii precedente, fişe de post, evaluări din
anii precedenţi -, sau a unor documente individuale – jurnale, note de observații
etc.)
B. Surse :
1. ocupantul postului analizat;
2. ocupanţii unor posturi identice/similare;
3. şeful ierarhic direct;
4. şeful ierarhic al biroului/departamentului/diviziei;
5. colegii, persoanele cu care intră postul în contact pe orizontală;
6. subordonaţii (evident, doar pentru posturi de conducere);
7. clienţii (dacă postul presupune muncă cu publicul);
Metode de analiză a posturilor
 Metoda pragului. A apărut în anii 1970. Se bazează pe
descrierea postului în termeni de funcţii şi caracteristici personale
care sunt necesare pentru îndeplinirea acestor funcţii
 Metoda centrată pe elementele componente ale postului. Se
referă exclusiv la caracteristicile angajatului (numite elemente de
către Primoff, autorul acestei metode), caracteristici necesare
pentru a îndeplini cu succes activitatea presupusă de postul
respectiv.
 Analiza funcţională. Presupune alcătuirea de liste de sarcini de
către angajat, supraveghetor şi analist (Ivanchevich şi Glueck,
1983). Listele detaliază activitatea presupusă de post. Fiecare
sarcină trebuie să fie astfel formulată încât să răspundă la 5
întrebări de bază: Cine? Ce acţiune îndeplineşte? Pentru a realiza
ce? Cu ce unelte? După ce instrucţiuni?
După ce sarcinile sunt astfel definite, analistul le apreciază
complexitatea folosind anumite scale de măsură. Acestea sunt
alcătuite din trei domenii: 1. Date: modul în care angajatul se
raportează la idei, informaţii sau fapte; 2. Oameni: modul în care
angajatul interacţionează cu colegii şi clienţii; 3. Lucruri: cât de mult
lucrează cu aparate, instrumente şi echipament divers.
 Fişa postului
este documentul de management al resurselor umane care sintetizeaza elementele
caracteristice ale unui post, pentru a putea fi intelese si insusite de catre ocupantul postului.
 Ea este adusa la cunostinta angajatului preferabil inainte de angajare, si trebuie semnata de
catre acesta pentru luare la cunostinta, devenind anexa la contractul individual de munca.
 Orice modificare sau actualizare a fisei de post trebuie adusa la cunostinta acestuia, sub o
noua semnatura si anexare la contractul de munca, inclusiv o noua inregistrare la Inspectoratul
Teritorial de Munca.
 Trebuie să se bazeze pe o analiză detaliată a postului şi să fie cât mai concisă şi mai concretă
posibil.
 Ca regulă generală o astfel de fişă ar trebui să cuprindă următoarele secţiuni:
I. denumirea postului
II. cui se subordonează deţinătorul postului
III. cine se subordonează deţinătorului postului
IV. scopul general
V. responsabilităţile sau principalele sarcini
este compusa din doua parti:
- descrierea postului - arata caracteristicile acestuia,
- specificarea postului descrie caracteristicile ocupantului acestuia, pentru a putea face realiza
cu succes sarcinile atribuite.
Standardul ocupațional

 Lista standarde:
http://www.anc.edu.ro/?page_id=42
= document care descrie activităţile si sarcinile
profesionale specifice ocupaţiilor dintr-o arie
ocupatională şi reperele calitative asociate îndeplinirii cu
succes a acestora în concordanţă cu cerinţele pieţei
muncii.
Formatul Standardului Ocupaţional
(pentru profesia / ocupaţia precizată)
 APROBAT: APROBAT:
 Ministerul Muncii, Protecţiei Ministerul Educaţiei
 Sociale şi Familiei
 „_____” ____________ 2011 „ _____” ____________ 2011
 STANDARD OCUPAŢIONAL
 Se completează de organule abilitat

Codul CORM ___________________________________________
 Domeniul ocupaţional ____________________________________
 Codul profesiei / ocupaţiei_________________________________
 Denumirea profesiei /ocupaţiei _____________________________
 Nivelul de calificare ______________________________________
 Elaborat de:_____________________________________________________________
 (Membrii Grupului de lucru pentru elaborarea standardului ocupaţional)
 Validat de: ______________________________________________________________
 (Membrii Comisiei de verificare şi validare a standardului ocupaţional
 care au validat standardul ocupaţional)
 Descrierea profesiei (contextul ocupaţiei; procesul de lucru; lista atribuţiilor majore;
 alte informaţii relevante)
 Competenţe-cheie relevante
 Competenţe generale
 Responsabilitatea pentru conţinutul standardului ocupaţional revine
 Comitetului Sectorial
 Profilul ocupațional - educatoare
Lista profiluri: http://cjraetm.ro/index.php/en/profile-ocupationale
 Sarcini principale
 Contextul muncii
 Nivelul de educație si calificare
 Cunoștințe și deprinderi
 Aptitudini
 Alte caracteristici de personalitate: interese, surse de satisfacție
profesională, trăsături de personalitate
 Perspectiva pe piața muncii
 Categoria de salarizare