Proiectarea Planurilor de Dezvoltare Profesionala Pentru Angajati

Proiectarea planurilor de dezvoltare profesionala pentru
angajati
Definirea conceputului de “invatare pe tot parcursul vietii”.
„ Educatia adultilor include ansamblul proceselor organizate, in ceea ce

priveste continuturile, nivelurile si metodele, formale sau informale, care
prelungesc sau inlocuiesc educatia initiala efectuata in institutii scolare sau
universitare sau sub aspectul formarii profesionale, gratie carora persoanele
considerate adulti de catre societatea careia ii apartin isi dezvolta aptitudinile,
isi imbogatesc cunostintele, amelioreaza calificarea tehnica sau profesionala
sau ii dau o noua orientare, facand sa evolueze atitudinile si comportamentele
in dubla perspectiva a dezvoltarii integrale a omului si a unei participari la
dezvoltarea socio- economica si culturala echilibrata si independenta“ (Palos,
Sava, Ungureanu, 2007).
ICARUS – Întreprinderi competitive și inovative prin resurse umane specializate în regiunile Sud Vest, Centru și Sud-Muntenia
POCU/227/3/8/118035 Program cofinanțat din Fondul Social European prin Programul Operațional Capital Uman 2014-2020
Pregatirea profesionala
Pregatirea profesionala este un concept complex ale carui elemente componente

sunt formarea si pregatirea angajatilor. Cele doua elemente se completeaza
reciproc, iar delimitarea lor este dificila.
Pregatirea profesionala este un proces de invatare umana si de achizitii individuale
care asigura asimilarea cunostintelor, priceperile si deprinderile de munca
necesare indeplinirii cu competenta a sarcinilor prezente si viitoare cerute de
practicarea unei profesii prin libera practica sau prin angajarea intr-o organizatie.
Responsabilitatea pregatirii profesionale a angajatilor unei intreprinderi revine, in
egala masura, organizatiei si salariatilor. De aceea, este necesar sa fie dorit atat de
companie, cat si de angajat si sa fie folositor celor doi. Pregatirea profesionala este
un instrument puternic de dezvoltare a unei organizatii care presupune investitii in
oameni si tehnologie
Pregatirea profesionala a unui angajat
Pregatirea profesionala a unui angajat presupune:

- Insusirea unor cunostinte de cultura generala si legate de profesie;
- Formarea unor priceperi si deprinderi de munca;
- Modelarea caracteristicilor de personalitate si a modului de comportament
cerut de profesie;
- Dezvoltarea creativitatii tuturor angajatilor;
- Formarea si dezvoltarea capacitatii de autoinstruire si autoeducare;
- Formarea si dezvoltarea gandirii de specialitate in stransa corelatie cu cea
economica;
- Formarea si dezvoltarea atitudinii participative si a simtului de raspundere;
- Formarea si dezvoltarea unei culture manageriale, indiferent de pozitia
postului in ierarhia organizatiei;
- Educarea in spiritul evitarii poluarii mediului.
Pregatirea personalului asigura un grad inalt de profesionalism si mentine standardul
competentelor la un nivel ridicat. Procesul se adreseaza tuturor persoanelor angajate
in cadrul organizatiei si poate fi de doua categorii: pregatire initiala si pregatire
continua. Astfel, un management eficient trebuie sa cuprinda un program de pregatire
structurat in scopul de a raspunde unor obiective cadru:
-Pregatirea trebuie realizata in stransa corelatie cu scopurile si obiectivele

organizatiei, rangul decizional si specificul activitatii fiecarei persoane implicate in
programele organizatiei;
-Pregatirea si antrenamentul participantilor vor fi focalizate pe dezvoltarea aptitudinilor

specifice, pe colaborarea si relationarea cu autoritatile sau alti parteneri, relationarea
cu diferite categorii de beneficiari, pe utilizarea unor formulare sau documente de
lucru, colaborarea intre diferite compartimente ale organizatiei etc.
Ciclul pregatirii profesionale include mai multe etape:
- Stabilirea unei politici de pregatire profesionala la nivelul

organizatiei;
- Stabilirea modului de organizare a pregatirii profesionale;
- Identificarea nevoilor de pregatire profesionala;
- Planificarea pregatirii profesionale;
- Realizarea pregatirii profesionale;
- Evaluarea pregatirii profesionale.
Identificarea nevoilor de pregatire profesionala
Identificarea nevoilor de pregatire profesionala se face prin analiza
informatiilor provenite de la trei niveluri:
• Nivelul organizational- date despre organizatie luata ca intreg (de

ex., despre structura ei, serviciile prestate, necesarul de personal, etc.);
• Nivelul postului- date despre atributii si activitati (de ex., pe de o

parte, descrierea postului, precizari despre cunostintele, aptitudinile si
deprinderile necesare personalului pentru ocuparea postului respectiv, iar
pe de alta parte, activitatile de comunicare si conducere);
• Nivelul individual- date despre angajat, cum ar fi fisa de evaluare,

lista programelor de instruire la care a participat, rezultatele testarilor etc.
Metodele de pregatire la locul de munca
Metodele de pregatire la locul de munca, in timpul programului de lucru,

sunt urmatoarele:
• Instruirea la locul de munca;

• Consilierea (supervizarea) in timpul desfasurarii activitatii;
• Delegarea de sarcini noi;
• Preluarea temporara a functiilor sefului ierarhic.
Metodele de pregatire desfasurate in afara programului de
lucru:
a. In cadrul organizatiei:
- Discutii de grup;
- Exercitiile de tipul jocului de rol;
- Exercitii de dezvoltare a deprinderilor.
b. In afara organizatiei:
- Cursuri de lunga durata;
- Cursuri de scurta durata;
- Firme de consultanta sau alte organizatii.
In practica, exista o diferenta intre instruire si dezvoltare. Instruirea
(training) este organizata de firma pentru a facilita angajatilor invatarea
competentelor, comportamentelor si cunostintelor legate strict de post.
Dezvoltarea inseamna invatarea competentelor profesionale necesare

pentru posturile prezente si viitoare. Invatarea este, de fapt, o schimbare
continua a comportamentelor prin experiente directe sau indirecte.
Organizatia care investeste in invatare este aceea a caror angajati continua
sa invete lucruri noi si sa utilizeze ceea ce invata pentru imbunatatirea
performantelor.
In conceperea programelor de pregatire profesionala trebuie sa se tina
seama de raspunsurile la urmatoarele intrebari:
Ce tip de instruire se are in vedere?
Cum este aceasta asigurata?
Cand este realizata?
Cine realizeaza pregatirea?
Unde are loc?
Ce costuri implica?
Evaluarea pregatirii profesionale poate fi conceputa ca un proces in care se
pot masura urmatoarele aspecte:
o Reactia sau atitudinea beneficiarilor fata de structura si calitatea
programului de instruire;
o Cunostintele acumulate in procesul de pregatire;
o Modificarea comportamentului celor instruiti;
o Rezultatele practice obtinute in urma pregatirii.
Formarea, in sens larg, este definita ca proces instructiv- educativ de
achizitie de comportamente, atitudini, cunostinte necesare individului
pentru a face fata provocarilor ambiantei in diversele paliere de integrare
socio- economica. In acest sens, formarea este procesul instructiv-
educativ practicat in institutiile de invatamant incepand de la cele mai
jos niveluri. Acest proces are un curs relativ “fortat” deoarece este
obligatoriu, are cicluri de invatamant impuse central, metode consacrate prin
practica indelungata si finantare majoritar guvernamentala. Crearea de
manuale si metode de predare alternativa face ca acest tip de formare sa
cunoasca restructurarea si dinamizarea. In sens restrans, formarea este
procesul de modelare cognitiva si comportamentala prin care se
transmit membrilor unei organizatii cunostintele, competentele si
comportamentele necesare indeplinirii activitatii lor.
Unii autori definesc formarea ca fiind competenta unui individ in a-si indeplini cu succes
sarcinile de la locul de munca. Din aceasta perspectiva, competenta presupune existenta
urmatoarelor elemente constitutive:
- Un volum de cunostinte dobandite in concordanta cu natura sarcinilor ce urmeaza a fi
indeplinite in cadrul postului ocupat;
- Un set de aptitudini de rezolvare a sarcinilor, prin activitate concreta realizata in conditii
de munca reale;
- Experinta practica de rezolvare a sarcinilor, prin activitate concreta realizata in conditii
de munca reale;
- Un ansamblu de atitudini conducand spre mobilizarea persoanei in sensul realizarii
eficiente a sarcinilor de serviciu.
Prin termenul de formare profesionala se intelege orice procedeu
prin care un angajat obtine o calificare atestata printr-un certificat
sau o diploma, eliberata conform legislatiei in vigoare.
Termenul de formare profesionala continua se refera la procedura

prin care un salariat, care are deja o calitate ori o profesie, poate
dobandi noi competente cognitive si anumite abilitati.
Organizatia eficace
Se disting 8 caracteristici comune ale organizatiilor, si anume:
- Orientarea spre actiune;
- Apropierea fata de consumator;
- Autonomie si spirit intreprinzator;
- Productivitatea prin oameni;
- Managementul orientat spre valori;
- Pastrarea domeniului;
- Structura simpla si conducere restransa;
- Structuri concomitent inguste si largi.
Indicatorii folositi in organizatii pentru estimarea eficacitatii acestora sunt:
 Productivitatea- arata capacitatea unei organizatii de a transforma intrarile in iesiri cantitative si
calitative asteptate. Productivitatea se exprima ca volum fizic al productiei pe om/ ora, pe masina/ ora;
 Satisfactia membrilor- se refera la gradul in care organizatia satisfice nevoile membrilor sai si le
mentine moralul. Satisfactia membrilor se reflecta in veniturile obtinute de angajati, numarul grevelor, rata
morbilitatii si a absenteismului;
 Costul- o organizatie care consuma mai multe resurse decat detine nu este eficace. Datorita faptului
ca unele organizatii nu sunt orientate spre profit, uneori este mai utila perceperea lor drept centre de cost si
nu drept centre de profit. Eficacitatea intr-un centru de profit este masurata prin compararea veniturilor
obtinute cu cheltuielile. Eficacitatea intr-un centru de cost este masurata prin compararea performantelor
realizate in limitele bugetului stabilit. O modalitate de a masura eficacitatea costurilor o reprezinta eficienta-
marimea efectului/ rezultatului obtinut raportat la o unitate de resurse folosite. O organizatie poate sa fie
eficienta (de ex., sa inregistreze o productivitate inalta a muncii), dar sa fie ineficace.
 Adaptabilitatea- reprezinta interfata cu mediul extern si urmareste gradul in care organizatia face
fata factorilor externi care influenteaza organizatia. Daca organizatia nu poate face fata fortelor externe si,
astfel, nu-si poate asigura intrarile, nu poate realiza transformarile si nu poate obtine iesirile adecvate,
atunci organizatia este ineficace.
Dezvoltarea si formarea profesionala
Formarea profesionala se adreseaza intregii personalitati umane si are la baza un intreg
ansalmblu de valori.
Dezvoltarea carierei este un proces pe termen lung care acopera intreaga cariera a unui
angajat si care cuprinde programe si activitati necesare indeplinirii planului carierei
individuale.
Responsabilitatea dezvoltarii carierei apartine, in primul rand, angajatului, dar institutia

poate juca un rol important in facilitarea si sustinerea carierei.
Necesitatile de studiu trebuie analizate, in primul rand, din perspectiva organizatiei ca

intreg, in al doilea rand, ele trebuie analizate in functie de departamente sau echipe de
lucru, iar in al treilea rand, ele trebuie analizate conform necesitatilor fiecarui angajat.
Factorii care au condus la formarea profesionala:
- Globalizarea competitiei - se refera la faptul ca exista firmele si companiile care lupta

pentru suprematia economica fara a mai tine cont de granitele nationale sau continentale. In
aceste conditii ele au acces la oricare dintre piete, iar orice alt producator trebuie sa fie
capabil sa faca fata concurentei oricarui alt producator mondial;
- Schimbarile majore din domeniul tehnologic - Chiar si intr-o firma foarte mica, orice
angajat trebuie sa invete sa utilizeze calculatorul, sa aiba un minim de cunostinte necesare in
domeniul in care activeaza, deoarece computerul a devenit o parte a activitatii profesionale;
- Uzura morala a cunostintelor- se refera la faptul ca anumite cunostinte se uzeaza rapid si
nu se mai pot pune in practica intr-un mod productiv, deoarece au fost depasite de noile
tehnologii;
- Schimbari majore ale fortei de munca- Unele dintre schimbarile care afecteaza forta de
munca sunt cele referitoare la cresterea gradului de educare a salariatilor si la nevoia tot mai
puternica de a participa la luarea deciziilor care privesc viata organizatiei.
O organizatie moderna formata din specialisti este o organizatie de persoane
egale, de colegi si de asociati. Nu exista cunostinte mai importante sau mai
putin importante, fiecare este apreciat in functie de contributia sau atingerea
unui obiectiv comun. In consecinta, organizatia moderna nu poate fi o
organizatie din sefi si subordonati, ci trebuie structurata ca o echipa.
Domenii de interes ale procesului de formare profesionala
Interesul pentru domeniul formarii profesionale are urmatoarele directii exprimate
interogativ:
o Care sunt fundamentele teoretice ale formarii?
o Cat de vast si de diversificat este campul formarii?
o Care sunt actorii actiunii de formare?
o Care sunt principalele metode de formare?
o Cum sunt realizate proiectele de formare?
o Care sunt consecintele lipsei de formare profesionala sau ale formarii deficitare?
Fundamente teoretice ale formarii:
In activitatea de formare, conceptul fundamental este cel de invatare. Desi au fost date mai multe
definitii ale termenului de “invatare”, se disting doua mari tendinte:
a. Modificare de comportament – se refera la comportamente direct observabile.

b. Modificare a cunostintelor individului- se refera la modificarile interne ale individului.
Raportul dintre procesul de invatare si performanta, adica intre modificarea potentialitatii individului,
este evidentiat prin definitia lui Cristian George, potrivit caruia invatarea este o “modificare a
capacitatii individului de a realiza o sarcina sub efectul interactiunii cu ambianta sa”.
Tipuri (moduri) de invatare
1. Metoda globala - Se presupune ca sarcina este invatata ca un tot, in asa fel incat ea este repetata
de la inceput la sfarsit, pana cand se reuseste atingerea nivelului de performanta dorit;
2. Metoda fractionata- sarcina este divizata intr-un anumit numar de parti, fiecare din ele fiind invatata
separat ca unitate independenta apoi alaturata celorlalte parti. Putem distinge trei tipuri de metode
fractionate: metoda fractionata propriu-zisa, metoda fractionata progresiva si metoda fractionata
repetitiv.
3. Invatarea experientiala- este acel tip de invatare care consta in a invata din munca pe teren. Mai
poarta denumirea si de invatare prin experienta directa, manifestata in situatia in care cand un
individ, confruntat cu o situatie noua, va modifica comportamentul sau pentru a se adapta la aceasta
situatie sau a rezolva problema. Principalele sale forme sunt obisnuinta, conditionarea clasica si
conditionarea operanta.
Stagiarul- este persoana care beneficiaza de un stagiu de formare.
O serie de manuale folosesc termenul de “cursant” pentru a desemna persoana
care este angajata intr-un proces de formare, insa acesta nu este
recomandat intrucat induce un sens pasiv, de persoana care audiaza un
curs. Termenul de “autodidact” exclude institutia de formare si procesul dirijat
de formare. Persoanele care urmeaza un stagiu de formare sunt adultii. Aceasta
constatare impune o precizare referitoare la particularitatile invatarii adultilor fata
de cea existenta la copii, adolescenti si tineri din institutiile de invatamant
generale- scolare, liceale, universitare si post- universitare.
Echipa de formare
Se pot pune patru intrebari:
- Care sunt membrii echipei educative?
- Ce fac ei?
- Ce gandesc acestia?
- Pentru ce actioneaza si gandesc ei in acest fel?
Membrii unei echipe trebuie sa aiba un comportament care sa satisfaca urmatoarele exigente:
- Sa inteleaga care sunt telurile individuale si obiectivele comune;

- Sa constientizeze apartenenta la echipa respectiva;
- Sa nu caute profitul personal in detrimentul celorlalti membri;
- Sa-si recunoasca reciproc independenta;
- Sa practice o comunicare sincera si deschisa in cadrul echipei;
- Sa actioneze pe fondul unui climat de incredere reciproca;
- Sa-si exprime liber ideile, opiniile si sentimentele;
- Sa asculte cand vorbesc ceilalti;
- Sa depuna eforturi pentru a intelege si celelalte puncte de vedere;
- Sa admita faptul ca diferentele de opinii sunt inevitabile si sa colaboreze pentru
solutionarea rapida si constructiva a oricaror conflicte;
- Sa accepte sprijinul tuturor celorlalti membrii ai echipei;
- Sa aprecize munca in colaborare;
- Sa se distreze impreuna.
Cel care se ocupa direct de procesul de instruire este formatorul, care va activa procesul de
invatare si perfectionare si de care depinde coordonarea unor elemente importante
pentru reusita programului.
Consilierul de formare se ocupa cu primirea persoanelor interesate de formare. Persoana care
detine aceasta functie va asculta cu atentie asteptarile lor, va analiza cererile, va efectua
achizitiile si le va confrunta cu nevoile pietei muncii. Dupa diagnostic, consilierul va ajuta pe cel
interest in formularea proiectului sau profesional si il va orienta spre posibilitatile de formare.
Responsabilul pedagogic- se ocupa cu organizarea activitatii in cadrul serviciului de formare si
recuteaza formatori. El construieste planul de formare, il adapteaza obiective, coordoneaza
actiunile, gireaza administrarea si begetul serviciului, negociaza contractele de formare, asigura
prospectarea pietei de formare.
Consultantul stiintific de formare- este cel care concepe formarea, cel care
dezvolta dispozitivele de formare adaptate la orientarile si obiectivele de atins.
De asemenea, el trebuie sa fie capabil de a coordona diferitele actiuni de
formare ale centrului de formare din organizatie, adecvand metode si
intrumente necesare realizarii obiectivelor.
Psihologul- isi va impune originalitatea abordarii psihologice punand in

aplicare competentele de ansamblu cerute. Sunt solicitate diferite calitati
pentru a exercita profesia de psiholog in campul de formare, si anume:
disponibilitatea de a comunica cu altul, deschidere la o ambianta in continua
evolutie, curiozitate la diversitatea aptitudinilor care se cer posedate pentru a
reusi intr-o societate a complexitatii progresive, atentie la multimea de functii
ale intreprinderii si organismelor sociale moderne, o buna cunoastere de sine.
Formarea profesionala a angajatilor se poate realiza prin urmatoarele forme:
a) Participarea la cursuri organizate de catre angajator sau de catre furnizorii de servicii de

formare profesionala din tara sau din strainatate;
b) Stagii de adaptare profesionala la cerintele postului si ale locului de munca;
c) Stagii de practica si specializare in tara si in strainatate;
d) Ucenicie organizata la locul de munca;
e) Formare individualizata;
f) Alte forme de pregatire convenite intre angajator si salariat.

Formele de realizare a formarii profesionale sunt urmatoarele:
 Cursuri organizate de furnizori autorizati de formare profesionala;
 Cursuri organizate de angajatori in cadrul unitatilor proprii;
 Stagii de practica si specializare in unitati din tara sau strainatate;
 Alte formari de pregatire profesionala prevazute de lege.
Programele de formare profesionala continua pe domenii de activitate sunt
ajustate la normele metodologice elaborate de Ministerul Educatiei si sunt
coordonate cu ministerele de resort.
Programele de formare profesionala continua asigura dobandirea unor

competente profesionale in conformitate cu standardele ocupationale
recunoscute la nivel national, corelate cu cerintele de calificare ale pietei
nationale si internationale a muncii.
Programele de formare profesionala continua pot fi structurate pe module.
Criteriile de performanta si evaluarea profesionala/ autoevaluarea
Criteriile de performanta vizeaza fie rezultatele si evenimentele trecute, care au fost obtinute sau au
avut loc intr-o perioada determinata, fie potentialul de viitor. Pentru obtinerea unor rezultate
edificatoare, criteriile de performanta trebuie sa aiba urmatoarele caracteristici:
- Sa fie precis formulate, sa nu presupuna generalitati;
- Sa fie in numar limitat. Folosirea a prea multor criterii duce la nivelarea rezultatelor, a
caror relevanta este mult diminuata;
- Sa fie clar enuntate, astfel incat sa fie intelese atat de evaluator, cat si de cei evaluati;
- Sa fie masurabile, astfel incat contestarea rezultatelor sa fie cat mai diminuata;
- Sa fie aplicabile tuturor subiectilor care detin aceeasi functie sau functii similare si
isi desfasoara activitatea in conditii comparabile.
Printre criteriile de performanta putem mentiona:
- Caracteristicile personale- aptitudini, comportamente si personalitate;
- Competenta- cunostinte pentru exercitarea atributiilor postului;
- Caracteristici profesionale- vigilenta, disponibilitate, autocontrol;
- Interesul pentru resursele alocate postului;
- Orientarea spre excelenta;
- Preocuparea pentru interesul general al firmei;
- Adaptabilitatea la post;
- Capacitatea de decizie;
- Capacitatea de inovare;
- Spirit de echipa;
- Delegarea responsabilitatilor si antrenarea personalului;
- Comunicarea- receptarea si transmiterea informatiilor.
Evaluarea profesionala si autoevaluarea
Evaluarea performantelor consta in aprecierea gradului in care salariatii isi

indeplinesc responsabilitatile ce le revin, in raport cu postul ocupat. Acest procedeu
mai este numit si clasificarea/ evaluarea salariatilor sau evaluarea rezultatelor.
Procesul de evaluare a performantelor a fost definit ca fiind un ansamblu de

proceduri standardizate, vizand obtinerea informatiilor, intr-un sistem de ierarhie
manageriala, privind comportamentul profesional al personalului organizatiei.
Caracteristicile procedurii de evaluare:
 Procedurile de evaluare folosite corespund viziunii organizatiei privind modul in care aceasta
concepe sa faca afaceri, sa organizeze activitatile si sa orienteze personalul propriu;
 Procedurile sunt standardizate, evitandu-se pe cat posibil efectele negative cauzate de cei care
evalueaza. Standardizarea poate fi asigurata prin formarea evaluatorilor, utilizarea documentelor
scrise sau a mijloacelor audio- vizuale, elaborarea si controlul procedurilor de catre un
compartiment specializat;
 Pentru ca aprecierile sa fie corecte se vor folosi numai informatiile fiabile;
 Sistemul de obtinere a informatiilor si de efectuare a evaluarii performantelor este in stransa
concordanta cu ierarhia manageriala. Punerea in aplicare a unui sistem de evaluare a
performantelor presupune o modificare a starii de spirit, necesitand o schimbare radicala a
culturii manageriale. In acest caz, managerii trebuie sa indeplineasca rolul de consultant,
acordand atentie formarii si perfectionarii personalului;
 Un rol esential in evaluarea il are comportamentul profesional. Procedurile utilizate trebuie sa fie
suficient de fiabile pentru a se evita distorsionarea rezultatelor ca urmare a influentei relatiilor
afective dintre evaluator si evaluat.
Evaluarea mai poate fi definita ca fiind operatiunea de elaborare periodica a
bilantului muncii depuse de colaboratori, in scopul discutarii cu acestia a
progreselor inregistrate si a masurilor necesare a fi luate in viitor. O astfel de
definitie, completeaza conceptul de evaluare cu urmatoarele elemente suplimentare:
- Este o operatiune periodica scrisa: evaluarea se repeta la anumite

intervale de timp;
- Este un bilant al muncii depuse- evaluarea realizandu-se prin rapoartare
la obiectivele stabilite de seful ierarhic;
- Permite o evaluare a sanselor de evolutie viitoare;
- Presupune discutii cu personalul.
Evaluarea performantelor este activitatea de baza a managementului resurselor

umane, defasurata in vederea determinarii gradului in care angajatii unei organizatii
indeplinesc eficient sarcinile sau responsabilitatile care le revin.
Autoevaluarea poate fi aplicata numai in anumite situatii, ea reprezentand
un instrument de autodepasire, prin care salariatii isi depisteaza punctele tari
si cele slabe, gasind singuri metodele de imbunatatire. Astfel, daca un
salariat lucreaza izolat sau are o meserie unica, el este singurul indreptatit sa
isi evalueze performanta. Aceasta metoda este destul de dificil de aplicat,
deoarece salariatii folosesc la evaluare alte metode si sisteme de valori decat
sefii lor. Cu toate acestea, metoda este o sursa valoroasa de informatii.
Autoevaluarea a fost definita ca fiind:
 Dezvoltare, crestere, formare continua, imbunatatire a activitatii, un pas spre excelenta;
 O forma de organizare si apreciere, reprezentand expresia unei motivatii launtrice fata de ceea
ce faci;
 Un element esential din procesul de evaluare, care ofera informatii despre ce a realizat si ce
trebuie sa mai realizeze angajatul;
 O treapta spre progres;
 O oportunitate reala de dezvoltare personala prin prisma introspectiei pe care o presupune;
 Proces sistematic si progresiv de evaluare in care cadrul didactic colecteaza si analizeaza
dovezile pentru a formula judecati asupra performantei sale in raport cu obiectivele stabilite;
 Parte integranta a activitatilor de imbunatatire a calitatii;
 AUTOEVALUAREA TREBUIE PLANIFICATA (autoevaluarea trebuie realizata conform
planificarii si instrumentelor elaborate);
 Autoevaluarea vizeaza activitatile de imbunatatire a calitatii planificate de angajat.
Intrebari tipice pentru autoevaluare:
- Ce am facut bine?
- Ce neclaritati am?
- La ce am nevoie de ajutor?
- Despre ce vreau sa aflu mai multe?
- La ce urmeaza sa lucrez?
- Cat de bun sunt?
- Ce voi face ca sa fiu si mai bun?
- La ce imi serveste autoevaluarea?
- Care sunt domeniile si/sau activitatile ierarhizate in ordinea prioritatii care vor fi supuse
autoevaluarii?
- Cum se va realiza autoevaluarea?
- Cine va realiza autoevaluarea?
Scopul autoevaluarii il reprezinta:
 Imbunatatirea propriei performante;
 Identificarea punctelor tari si slabe;
 Compararea propriilor performante;
 Identificarea posibilitatilor de imbunatatire;
 Stabilirea obiectivelor si tintelor;
 Furnizarea de mijloace de identificare si satisfacere a nevoilor altor factori

interesati.
Procesul de autoevaluare urmareste sa se decida daca descriptorii de
performanta au fost realizati sau nu, cat de bine au fost realizate
activitatile in raport cu fiecare descriptor de performanta, precum si
notarea realizarii fiecarui descriptor de performanta.
Caracteristicile planului de formare profesionala:
Proiectul planului de formare profesionala trebuie elaborat in mod
obligatoriu de catre angajatorii, persoane juridice, care au mai mult de 20
de salariati;
Planul de formare profesionala se elaboreaza anual de catre angajator;
Planul anual de formare profesionala se elaboreaza in urma consultarii
sindicatului sau, dupa caz, a reprezentantilor salariatilor (opinia acestora
avand doar caracter de recomandare);
Planul anual de formare profesionala devine anexa la Contractul colectiv
de munca incheiat la nivel de unitate, si, prin aceasta, executarea sa
devine obligatorie.
Planul anual de formare profesionala va fi adus la cunostinta tuturor
salariatilor, in termen de 3 zile de la adoptare, prin afisare in interiorul
unitatii, in locuri adecvate si usor accesibile pentru angajati.
Intrebarile chestionarului vor fi construite ca ancore comportamentale cu scale
in sensul ca beneficiarii au avut posibilitatea de a alege raspunsurile din mai
multe variante care erau erarhizate. Cu alte cuvinte, fiecare raspuns putea fi
interpretat ca si corect intru-un anume context, insa doar unul (scala superioara)
corespundea in totalitate standardului.
Structuri implicate:
• Agentia Judeteana pentru Ocuparea Fortei de Munca, cu
functia de coordonare, finantare, evaluare si monitorizare a
programelor de formare continua;
• Compartimentul de resurse umane cu functia de organizare
si realizare a programelor si activitatilor de formare
continua;
• Compartimentul juridic, cu functia de avizare a programelor si
activitatilor de formare continua
Principalele forme de origanizare a formarii continue/ perfectionarii
personalului propriu sunt:
- Sesiunile de seminarii si schimburi de experienta pe probleme de specialitate;
- Cursurile de perfectionare a pregatirii de specialitate, organizate de furnizori

de formare profesionala, acreditati in conditiile legii;
- Cursurile de pregatire si perfectionare pentru personalul de conducere, de

indrumare si de control, potrivit unor programe specifice.
Programele si activitatile de perfectionare pot fi organizate in forme de pregatire profesionala
flexibile, adaptate obiectivelor si continuturilor formarii, precum si posibilitatilor si cerintelor
participantilor, respectiv:
a) Prin cursuri cu frecventa, organizate modular, in zilele nelucratoare sau in zile lucratoare
alocate in mod special activitatilor de perfectionare;
b) In sistemul de invatamant la distanta, prin utilizarea platformelor E-learning si a suporturilor

electronice;
c) Prin alte forme de organizare care combina invatarea asistata de formatori prin cursuri,
seminarii si activitati practice comune, cu invatarea prin studiu individual si activitatea
independenta a participantilor.
Diagnosticul si prognosticul nevoilor de formare
Este necesara punerea in aplicare a unui proces de stabilire a

obiectivelor, pe cinci etape, de la general, la specific, la particular.
1. Etapa generala;
2. Etapa de la nivel de serviciu;
3. Etapa la nivel de functii
4. Etapa postului
Proiectul planului se intocmeste fie de catre compartimentul resurse umane al unitatii, fie
de catre specialisti in domeniul resurse umane din cadrul unor firme de profil, tinandu-se
cont de urmatoarele criterii stabilite prin CCMUNN aplicabil:
- vor fi identificate posturile pentru care este necesara formarea profesionala;
- vor fi identificate caile de realizare a formarii profesionale (cursuri organizate de catre un furnizor
de servicii de formare profesionala autorizat in conditiile O.G. nr. 129/2000, cursuri interne
organizate de angajator, vizand propriile proceduri de lucru, stagii de practica si specializare in tara
si/sau in strainatate, stagii de adaptare profesionala la cerintele postului si ale locului de munca
etc.);
- vor fi indicate resursele financiare alocate formarii profesionale a propriilor salariati;
- daca modalitatea de formare profesionala consacrata in planul anual consta in organizarea de
catre angajator a unor stagii de perfectionare, indiferent daca acesta are sau nu calitatea de
furnizor autorizat de servicii de formare profesionala, potrivit O.G. nr. 129/2000, va fi stipulat expres
dreptul reprezentantilor sindicatului (ori, dupa caz, dreptul reprezentantilor salariatilor) de a
participa la orice forma de examinare, in urma absolvirii cursurilor respective.
Procedura de urmat:
1. Fiecarui angajat i se vor actualiza datele din dosarul propriu;

2. Compartimentul (departamentul) in care isi desfasoara activitatea:
3. Fiecarui angajat i se va inmana un chestionar privind perceptia acestuia asupra situatiei sale actuale, precum si
opiniile sale privind formarea profesionala.
4. Compartimentul juridic.
5. Centralizarea datelor obtinute prin completarea chestionarelor
6. Se va verifica gradul de interes al acestora fata de noi forme de pregatire profesionala;
7. Se stabileste, in functie de optiunile acestora, componenta grupelor de formare;
8. Se va realiza incadrarea in grupe de formare, in oridine descrescatoare;
9. Fiecare pozitie din lista trebuie evaluate cu atentie;
10. Propunerile cu necesarul de formare vor fi inaintate sub forma de tabel

Chestionarele vor contine intrebari prin care se va urmari:
- Stabilirea gradului de intelegere a situatiei actuale a functionarului, de catre acesta;
- Gradul de satisfactie a acestuia cu privire la formarea profesionala;
- Optiunile sale cu privire la pregatirea profesionala;
- Felul in care percepe acesta situatia actuala a institutiei din care face parte;
- Orientarea sa profesionala in perspectiva schimbarii locului de munca.
Tabelul nevoilor de formare
Nevoi ale organizatiei Nevoi si solicitari din partea angajatului

-Perfectionare profesionala in domeniul
-Formarea profesionala in domeniul informatic;
informatic; -Formare in domeniul limbilor straine-
engleza/germana/etc;
-Formare in domeniul limbilor straine;
-Formare in domeniul financiar si contabilitate de
-Formare in domeniul managementului gestiune;
-Curs de formare in arhivistica;
financiar;
-Curs de formare in comunicare non- verbal
“gesturi si limbaj corporal”;
-Training “incredere in sine”.
Se pot evalua :
 nivelul de cunostinte dobandit prin teste, chestionare, discutii cu managerii, aplicatii practice,
simulari de activitate, rapoarte de instruire;
 aptitudinile si abilitatile dezvoltate in curs prin aceleasi metode mentionate mai sus;
 implicarea cursantului in timpul desfasurarii programului de formare. In acest caz se va solicita

trainerului un raport de curs;
 schimbarile potentiale in munca unui angajat, fost cursant, schimbari care trebuie sa aduca plus
valoare in departament; aceste schimbari trebuie definite inainte de curs si urmarite post –
instruire;
 timpul in care suma investita intr-un program de formare este ,,recuperata” ca urmare a eforturilor
angajatilor – ROI – ,,return of investment”; aceasta evaluare se poate realiza prin analiza unor
statistici pe indicatorii de performanta post – formare ( 2-3 luni, efectele nu sunt intotdeauna
imediate);

Proiectarea Planurilor de Dezvoltare Profesionala Pentru Angajati

Încărcat de

Informații document

Titlu original

Drepturi de autor

Formate disponibile

Partajați acest document

Partajați sau inserați document

Opțiuni de partajare

Vi se pare util acest document?

Este necorespunzător acest conținut?

Drepturi de autor:

Formate disponibile

Proiectarea Planurilor de Dezvoltare Profesionala Pentru Angajati

Încărcat de

Drepturi de autor:

Formate disponibile

Proiectarea planurilor de dezvoltare profesionala pentru

„ Educatia adultilor include ansamblul proceselor organizate, in ceea ce

Pregatirea profesionala este un concept complex ale carui elemente componente

Pregatirea profesionala a unui angajat presupune:

-Pregatirea trebuie realizata in stransa corelatie cu scopurile si obiectivele

-Pregatirea si antrenamentul participantilor vor fi focalizate pe dezvoltarea aptitudinilor

- Stabilirea unei politici de pregatire profesionala la nivelul

• Nivelul organizational- date despre organizatie luata ca intreg (de

• Nivelul postului- date despre atributii si activitati (de ex., pe de o

• Nivelul individual- date despre angajat, cum ar fi fisa de evaluare,

Metodele de pregatire la locul de munca, in timpul programului de lucru,

• Instruirea la locul de munca;

Dezvoltarea inseamna invatarea competentelor profesionale necesare

Termenul de formare profesionala continua se refera la procedura

Responsabilitatea dezvoltarii carierei apartine, in primul rand, angajatului, dar institutia

Necesitatile de studiu trebuie analizate, in primul rand, din perspectiva organizatiei ca

- Globalizarea competitiei - se refera la faptul ca exista firmele si companiile care lupta

o Care sunt fundamentele teoretice ale formarii?

o Cat de vast si de diversificat este campul formarii?

o Care sunt actorii actiunii de formare?

o Care sunt principalele metode de formare?

o Cum sunt realizate proiectele de formare?

a. Modificare de comportament – se refera la comportamente direct observabile.

Se pot pune patru intrebari:

- Care sunt membrii echipei educative?

- Pentru ce actioneaza si gandesc ei in acest fel?

- Sa inteleaga care sunt telurile individuale si obiectivele comune;

Psihologul- isi va impune originalitatea abordarii psihologice punand in

a) Participarea la cursuri organizate de catre angajator sau de catre furnizorii de servicii de

b) Stagii de adaptare profesionala la cerintele postului si ale locului de munca;

c) Stagii de practica si specializare in tara si in strainatate;

d) Ucenicie organizata la locul de munca;

f) Alte forme de pregatire convenite intre angajator si salariat.

 Cursuri organizate de furnizori autorizati de formare profesionala;

 Cursuri organizate de angajatori in cadrul unitatilor proprii;

 Stagii de practica si specializare in unitati din tara sau strainatate;

 Alte formari de pregatire profesionala prevazute de lege.

Programele de formare profesionala continua asigura dobandirea unor

Programele de formare profesionala continua pot fi structurate pe module.

Evaluarea performantelor consta in aprecierea gradului in care salariatii isi

Procesul de evaluare a performantelor a fost definit ca fiind un ansamblu de

- Este o operatiune periodica scrisa: evaluarea se repeta la anumite

Evaluarea performantelor este activitatea de baza a managementului resurselor

 Imbunatatirea propriei performante;

 Identificarea punctelor tari si slabe;

 Compararea propriilor performante;

 Identificarea posibilitatilor de imbunatatire;

 Stabilirea obiectivelor si tintelor;

 Furnizarea de mijloace de identificare si satisfacere a nevoilor altor factori

- Sesiunile de seminarii si schimburi de experienta pe probleme de specialitate;

- Cursurile de perfectionare a pregatirii de specialitate, organizate de furnizori

- Cursurile de pregatire si perfectionare pentru personalul de conducere, de

b) In sistemul de invatamant la distanta, prin utilizarea platformelor E-learning si a suporturilor

Este necesara punerea in aplicare a unui proces de stabilire a

1. Fiecarui angajat i se vor actualiza datele din dosarul propriu;

5. Centralizarea datelor obtinute prin completarea chestionarelor

6. Se va verifica gradul de interes al acestora fata de noi forme de pregatire profesionala;

7. Se stabileste, in functie de optiunile acestora, componenta grupelor de formare;

8. Se va realiza incadrarea in grupe de formare, in oridine descrescatoare;

9. Fiecare pozitie din lista trebuie evaluate cu atentie;

10. Propunerile cu necesarul de formare vor fi inaintate sub forma de tabel

- Stabilirea gradului de intelegere a situatiei actuale a functionarului, de catre acesta;

- Gradul de satisfactie a acestuia cu privire la formarea profesionala;