Recrutarea 

si selectia
 personalului

MANAGEMENTUL RESURSELOR
UMANE
Ene Alice, Fodor
Stefania
 • PARTEA I-Introductiva
o Introducere
o Literatura de specialitate a selectiei
personalului
• PARTEA II- Cercetare
o Prezentarea Bibliotecii Universitare “Carol I”
o Analiza SWOT
Cuprins o Scop
o Obiective
o Intrebari de cercetare(interviu)
o Analiza si interpretarea rezultatelor
• PARTEA III
o Concluzii
o Recomandari
1.1.Introducere

• Orice organizație depinde de trei factori esențiali: oamenii, procesele și tehnologiile; Primul
factor de succes îl reprezintă oamenii. Resursele umane sunt singurele resurse capabile să
producă și să reproducă toate celelalte resurse aflate la dispoziia unei organizații
• Resursele umane sunt unice in ceea ce priveste potentialul lor de crestere si dezvoltare,
precum si capacitatea lor de a-si cunoaste si invinge propriile limite, pentru a face fata noilor
provocari. Resursele umane sunt singurele resurse capabile sa produca si sa reproduca
toate celelalte resurse aflate la dispozitia unei organizatii. Oamenii sunt resursele active ale
organizatiei, deoarece potentialul lor, experienta si pasiunea oamenilor, initiativele si
dezvoltarea lor contribuie activ la cresterea eficientei si eficacitatii organizationale. Resursele
umane sunt, de asemenea, singurele resurse inepuizabile de creativitate, de solutii si de idei
noi, originale si valoroase. Recrutarea resurselor umane in vederea realizarii obiectivelor
organizaționale are ca funcție principală atragerea de personal cât mai pregătit profesional și
menținerea acestuia în cadrul instituțiilor prin diferite căi stimulatorii. Formarea, recrutarea,
promovarea și perfecționarea personalului din administrația publică au o absolută importanță
în asigurarea unei calități corespunzatoare a tuturor celor care sunt salariați ai autorității
administrației publice. Este de subliniat faptul că eficienta administrației depinde în egală
măsură de modul cum acest personal este gestionat și în consecința de managementul
resurselor umane din administrația publică.
1.2. Literatura de
specialitate
• Resursele umane reprezinta ansamblul
personalului care influenteaza, prin
calitatea pregatirii profesionale si prin
participarea sa. Resursele adecvate
sunt persoanele dintr-o organizatie
care își aduc o importanta contributie la
indeplinirea obiectivelor sistemului de
management.
• Sunt acele resurse ale firmei care
indeplinesc criteriile necesare pentru a
fi considerate sursa principala de
asigurare a competitivitatii, deoarece
resursele umane sunt valoroase , rare,
dificil de imitat si relativ de neinlocuit.
Recrutarea

Recrutarea
•este activitatea managementului
resurselor umane care identifică
sursele decandidaţi calificaţi pentru
ocuparea unui post şi îi determină să
aplice pentru ocuparea unor  posturi
noi sau vacante în cadrul unei
organizaţii.
•A. Recrutarea din sursa interna
•B. Recrutarea din sursa externa
Selectia

Este reprezentată de o serie de etape prin care trebuie să treacă persoanele care candidează la un post
pentru a fi angajate. Fiecare etapă reduce grupul de salariați potențiali până ce, în cele din urmă, va fi angajată
o singură persoană. Cu ale cuvinte selecția personalului este procesul prin care oamenii care întrunesc calităile,
cunoștințele, deprinderile și aptitudinile necesare realizării obiectivelor, sarcinilor,responsabilităilor circumscrise
cerințelor anumitor posture.
Selecția presupune o confruntare între particularitățile postului avut în vedere și caracteristicile individuale
ale persoanelor care solicită postul respectiv.
Aceasta se poate realiza în două modalități:
- empirică și știinițfică
•Selecția empirică este exercitată de persoane cu experiență în domeniul selecției resurselor umane și se
bazează pe examinarea actelor de studii și pe aprecierea unor recomandări și criterii exterioare cum ar fi:
aspectul fizic, vestimentaie, conversație,exprimare, toate acestea formează prima impresie pe baza căreia se
poate stabili dacă persoana corespunde cerinelor postului solicitat.
•Selecția științifică se realizează printr-o analiză obiectivă a concordanței dintre caracteristicile postului și
posibilitățile de ordin fizic, psihic și informațional pe care le prezintă persoana
Etapele procesului de
selecție

• Studierea dosarului candidatului

• Verificarea referinelor despre candidat
• Intervievarea pentru angajare.
• Testarea pentru angajare
• Examenul medical
• Interviul final
• Decizia de angajare
Motive de eliminare  Lipsa unei pregătiri și a unor performanțe adecvate
 Slăbiciuni evidente care rezultă din aspectul și
comportamentul persoanei
 Capacitatea de a îndeplini standardele minime
 Capacitatea de a dispune de aptitudinile minime
necesare
 Aspecte negative de personalitate
 Informțaii nefavorabile sau negative despre
performanțele din trecut
 Inapt din punct de vedere fizic pentru post
2.1.Prezentarea
• Biblioteca Centrală Universitară din
București (BCU), este cea mai veche
bibliotecă universitară din București,
Bibliotecii Centrale situată în „Palatul Fundației Universitare
Carol I” - sediul Fundațiilor Regale.
Universitare “Carol Biblioteca este compartimentul sau
structura specializată al cărei scop

I” principal este de a constitui, a organiza,

a prelucra, a dezvolta şi a conserva
colecţii de cărţi, publicaţii, alte
documente specifice şi baze de date
pentru a facilita utilizarea acestora în
scop de informare, cercetare, educaţie
sau recreere; în cadrul societăţii
informaţionale biblioteca are rol de
importanţă strategică.
• Este o instituție de drept public, de
interes național, cu personalitate juridică,
aflată în subordinea Ministerului
Educației Naționale și finanțată de la
bugetul de stat.
RESURSELE UMANE
IN INSTITUTIE

• Administrează toate documentele

referitoare la angajații bibliotecii . Resursele
umane sunt prima resursă strategică pentru
orice instituție, iar gradul de motivare și
modalitatea de coordonare a personalului
sunt elemente cheie care asigură eficiența
tuturor activităților, sunt singurele capabile
să producă și să reproducă toate celelalte
resurse aflate în dispoziția unei instituții.
• Oamenii sunt resursele active ale
organizatiei, deoarece potentialul lor
contribuie activ la cresterea eficientei si
eficacitãtii organizationale. Implementează
prevederile legale de angajare, promovare,
evidență și încadrare salarială a
personalului din cadrul bibliotecii.
• În Biblioteca Centrală Universitară Carol I, în
ultimii ani, managementul resurselor umane
a fost corelat cu managementul general al
acesteia, numărul şi componenţa forţei de
muncă au fost ajustate după necesităţile
planului propus de managerul instituţiei. De
acesta s-a ţinut cont de recrutarea de noi
profesionişti sau de instruirea celor existenţi.
OBIECTIVE STRATEGICE
Constituirea și păstrarea dosarelor de personal, organizarea
arhivei compartimentului; respectarea legislației specifice în
domeniul resurselor umane în sectorul bugetar,
Să faciliteze relocarea şi restructurarea;
Să organizeze şi să motiveze mai bine funcționarii publici,
Să instaureze o abordare bazată pe performanță în biblioteca
Organizarea de concursuri pentru ocuparea posturilor vacante.
ORGANIGRAMA

• Director general
• Sef birou
• Inspector resurse umane
• Specialist resurse umane
• Administrator financiar
• Contabil
 ANALIZA SWOT

PUNCTE SLABE EFECTE CAUZE RECOMANDARI

Frecvenţa crescută şi Lipsa personalului Reduce performantele Colaborarea cu alte instituţii

diversificarea cerinţelor serviciilor oferite din cadrul comunităţii, care
cititorilor duce la nevoie activează în domeniul
de personal specializat pe informării sau al serviciilor
activităţi specific

Lipsa unui plan clar Lipsa de profesionalism Inexistenta programelor de Investitii in programe de
definit de dezvoltare a dezvoltare si formare dezvoltare
carierei si a resurselor
umane

Slaba orientarea spre Calitatea managementului Superficialitatea selectiei in Atentia sporita asupra
schimbare si spre oameni redusa functii manageriale domeniului managerial si
a detinatorilor de pozitii activitatile acestuia
manageriale;
PUNCTE FORTE EFECTE CAUZE RECOMANDARI

Bibliotecarii au Experienta si Gestionare solida din Practicarea unui sistem

experienţă şi pregătire profesionalismul punct de vedere resurse de salarizare care să
deosebită în domeniu umane,profesionalism atragă şi să menţină
biblioteconomic. oamenii competenţi
Baza financiara solida Datorita veniturilor Un bun administrator Sponsorizari,
pentru sustinerea incasate si a financiar gestioneaza parteneriate cat mai
activitatilor parteneriatelor s-a ajuns institutia si o mentine la multe, targuri de carti
la buna gestionare standarde ridicate
Existenta unor resurse Ambient adecvat Medii adecvate de Mentinerea activitatii
umane calificate, formare si pregatire. ştiinţifice de dezvoltare si
capabile de a asigura formare.
ameliorarea reala a
sistemului de formare.
AMENINTARI OPORTUNITATI

Revederile unor acte normative care obliga la Cadrul legislativ actual si documentele strategice si
dezvoltarea sistemului pe anumite coordonate, uneori programatice la nivel national fac referire, în mod
atipice si care contin, de asemenea, proceduri expres, la formarea resurselor umane din biblioteca
eterogene.
Nu se poate vorbi în prezent, la nivelul serviciilor de Exista un cadru institutional definit si functional
formare pentru resursele umane din biblioteca, de un pentru asigurarea formarii resurselor umane din
sistem de standarde de calitate unitare. biblioteca si a functionarilor publici, în particular;

La nivelul beneficiarilor, analiza nevoilor de formare, Participarea bibliotecii cu noua tehnologie la aplicaţii
alegerea variantelor de contractare, respectiv naţionale ce folosesc baze de date distribuite
evaluarea impactului/beneficiului sunt slab
reprezentate ca etape în ciclul achizitionarii serviciilor
de formare;

Posibilitati reduse de promovare întarirea capacitatii pietei prin dezvoltarea

furnizorilor privati
Schimbarile legislative privind formarea continua Implementarea de programe de formare pe baza
unor tehnologii IT
Interviu
-Ce ne puteti spune despre dumneavoastra?
•De ce ati renuntat la ultimul loc de munca?
•Puncte tari - puncte slabe, argumentati va rog!
•De ce ati optat pentru firma noastra?
•Ce stiti despre biblioteca?
•De ce vreti acest job?
•Ce rezultate ati avut?
•Care sunt hobby-urile preferate?
•Doriti sa ne intrebati ceva?
Concluzii
RECOMANDARI
✔️De evitat lipsa transparentei si ridicarea de suspiciuni cand se
incepe un process de selctie
✔️Cu cat procesul de recrutare este mai bine pus la punct, cu atat
atragerea candidatilor calificati va fi mai usoara.
✔️Adoptarea unor tehnici inovative (pentru ca succesul sa fie
garantat pe termen lung, este nevoie de o evaluare constanta si
imbunatatiri aduse oricand se dovedeste ca tacticile folosite devin
ineficiente)
✔️Comunicarea rapida din partea specialistilor HR creste sansele
de a primi raspunsuri favorabile de la candidati.
✔️Evita crearea profilelor de candidati ideali standardizate
BIBLIOGRAFIE
• Manolescu. A (1988),Managementul Resurselor Umane,
disponibil in Editura Rai
• BĂCANU, Bogdan(2008), Organizația publică, Teorie şi
management, economice), Editura Polirom, Iaşi.
• Balan, Emil (2008), Instituții administrative, (Master), Editura
C.H. Beck, Bucureşti,
• MANOLESCU, Aurel (1998), Managementul resurselor umane,
Editura RAI, Bucureşi.
• Dodu, Marius, Tripon, Ciprian (2000), Managementul resurselor
umane în organizaţia publică, Ed. Gewalt Production, Cluj-
Napoca