Training- concept, forme, tipologia

Bejenari Veronica
AF, frupa 1a
 Conceptul de training
Ce este trainingul?
Cel mai adesea, training-ul este descris că fiind un proces
șistematic de dobândire a noi cunoștințe, abilități și atitudini
necesare îndeplînirii mai eficace a atribuțiilor unui anumit post,
prezent sau viitor.
Training vs. dezvoltare vs. educaţie

Spre deosebire de training, căre este oportunitatea oferită unui îndivid

de a învăța, dezvoltarea reprezîntă rezultatul pe termen lung a acțiunilor
de învățare.
Educaţia este descrisă cel mai frecvent ca focusarea pe transferul de
cunoştinţe către cursant. Educaţia este procesul derulat, de exemplu, în
universităţi.
Trainingul se concentrează pe a învăţa cursantul cum să facă un lucru,
respectiv pe dezvoltarea de abilităţi. Prin urmare, trainingul este mai
concret şi specific, iar obiectivele şi rezultatele dorite, mai uşor de
defininit.
Identificarea nevoilor de training
Neceșitatea de training poate apărea din mai multe
motive:
•introducerea unei tehnologii noi,
•schimbări legislative,
•introducerea de produse/servicii noi,
•reorganizare, fuziune sau lichidare,
•fluctuația de personal,
•productivitatea scăzută,
•scăderea moralului angajaților,
•nevoia de a ramâne competitivi.
 Identificarea nevoilor de training
Există trei nivele de analiză pentru
determinarea nevoilor de training:
1.analiza la nivel organizațional – pentru a
identifica nevoile de training ale organizației
2.analiza la nivel operațional – pentru
identificarea conținutului de training (ceea ce
ar trebui să facă angajatul pentru a avea
performanță)
3.analiza la nivel îndividual – identifică care
este perfomanța fiecărui angajat în îndeplinirea
sarcinilor sale
Analiza necesitătilor de training parcurge urmatoarele etape:
1.pregătire,
2.colectare date,
3.interpretarea datelor,
4.recomandări,
5.plan de acțiune.
Cele mai folosite surse de date pentru analiza necesităților de training sunt:
•documentele
- descrierea postului;
- evaluarea performanței;
- raport de training;
- statistici de personal;
- planul de afaceri al companiei.
•interviuri
•chestionare
•observația
•teste de aptitudini
•grupuri de discuții
 Pentru planificarea programului de training
trebuie sa ținem cont de urmatoarele
aspecte:
 Obiectivele trainingului;
 Buget;
 Participanți;
 Structura;
 Locul de desfășurare;
 Timp;
 Traineri;
 Metode.
 Obiectivele programului de training:
 Atingerea standardelor de performanță stabilite pentru fiecare post;
 Îmbunătățirea călitătii în relațiiile de muncă;
 Creșeterea motivației angajaților.
Implementarea programului de
training
 Tehnică on-the-job
 Se desfașoară la locul de muncă și poate fi utilizată zi de zi ca
facănd parte dintr-un program de training special întocmit.

 Tehnică off-the-job
 Se desfașoară în afara locului de muncă, fie în înteriorul
companiei fie în exterior. Este utilizată în cadrul cursurilor de
training formal.
 Tehnică on-the-job
 Demonstrația –este metoda de a
explica și a arăta participanților cum să
execute o lucrare, și apoi li se dă
poșibilitatea să efectueze lucrarea
respectivă. Este cea mai folosită
metodă .
 Coaching –este metoda prevazută
pentru a dezvolta aptitudini, cunoștințe
și abilități individuale.
 Rotația posturilor/ experiența
planificată –are ca scop sa mărească
experiența angajaților prin mutarea
acestora de pe un post pe altul sau
dintr-un departament în altul.
 Mentoring –este metoda de utilizare a
unor persone selecționate și instruite
special pentru a așigura orientarea și
conșilierea angajaților.
 Tehnică off-the-job
 Lectura – este o discuție cu o participare foarte mică cu excepția părții de întrebări și
răspunsuri de la sfarșitul trainingului.
 Discuții –Scopul trainerului constă în orientarea grupului; trebuie să stimuleze dorința de a
discuta, să orienteze discuția pe direcții prestabilite și să ofere o concluzie.
 Studii de căz – descrierea unui eveniment sau a mai multor circumstanțe care sunt analizate
de către participanți pentru diagnosticarea cauzelor unor probleme și găsirea unei soluții.
 Jocuri de rol –Fiecărui participant i se dau îndicații scrise și li se explică pe larg rolul lor în
cădrul jocului. Jocul de rol este utilizat pentru a da managerilor, șefilor de departamente și
responsabililor de vânzări poșibilitatea de a aplica șituații reale ca înterviul, conducerea
echipei, ținerea unor ședințe, conșiliere, ședințe de evaluare a performanțelor.
 Șimularea – metoda de training care combină studiile de caz și jocurile de rol pentru a
obține o cantitate maximă de realism.
 Exercitii de grup – participanții examinează problemele și dezvoltă soluții pentru rezolvarea
problemelor în grup
 Ateliere de lucru – reprezintă un grup de oameni adunați special, care cu ajutorul unei
persone examinează în comun problemele organizației.
 .

Exemple de metode Clarificarea

de învăţare
alternative:
• învăţarea la distanţă:
traininguri computer-based şi
e-learning
• învăţarea la locul de muncă:
mentorat, coaching şi
recunoaştere a performanţei
• învăţare autodidactă:
observare, participare, lectură,
cercetare, lucrul la proiecte
• oportunităţi mai ample: vizite
de studiu, secondări şi
asistenţă, conferinţe şi ateliere
de lucru
rezultatelor de
învăţare dorite
• pentru a ajuta trainerii şi
cursanţii să se concentreze pe
esenţa conţinutului trainingului;
• pentru facilitarea identificării
altor nevoi de training (pentru
viitor).
Rezultatele trebuie să fie:
• specifice
• manevrabile
• realizabile
• relevante
• clare ca timp şi durată
 Organizarea trainingului
Stabilirea celui mai propice mediu de învăţare
Indiferent de metodele adoptate, Atmosfera: confortul fizic e
trebuie să ne adresăm unei important. Luaţi în calcul:
chestiuni de ordin general: să ne • temperatura sălii
asigurăm că participanţii se simt • ventilarea sălii
confortabil şi sunt receptivi. • capacitatea sălii
Locaţie: oferirea unui mediu de • aranjamentul sălii – pot
învăţare distinct de cel de lucru toţi cursanţii să vadă
este de mare ajutor pentru vorbitorul? Poate vorbitorul
cursanţi. Astfel, şansele de să vadă fiecare membru al
înteruperi din motive legate de audienţei? Sunt destule
serviciu (telefoanele mobile vor fi încăperi (sau zone pentru
închise!) vor fi mult mai scăzute, activităţile periodice în
facilitând atingerea obiectivelor şi grupuri mici)?
rezultatelor trainingului.
 Organizarea trainingului
Conceperea activităţii
• Timp: durata evenimentului
• Nivelul trainingului: pentru
participanţi experimentaţi sau
începători?
• Scopul cursului: transfer de
cunoştinţe sau abilităţi, schimbări de
valori sau atitudine? Formulaţi dinainte
rezultatele dorite – ele constituie baza
tuturor viitoarelor decizii şi pregătiri.
Selectarea materialelor
şi metodelor
Trainerul (echipa de traineri) trebuie să
decidă într-un stadiu preliminar cum să
dirijeze trainingul.
Concret, să stabilească:
- ce materiale vor fi oferite cursanţilor,
fie înainte de curs, fie în timpul
trainingului (programul, ghiduri, readere,
hand-outs, manuale);
- ce instrumente vor folosi (PowerPoint,
proiector pe ecran mare, video/DVD,
flipchart)
Obţinerea interacţiunii cu publicul: tehnici pentru participare

Brainstorming Snowballing sau



Urmărirea unei prezentări
Publicul este rugat să vină cu idei
piramidare
 Listarea şi respingerea propunerilor în faza • În perechi sau grupuri de trei sau patru
preliminară a discuţiei persoane
 Discuţia ulterioară/ analiza/ categorisirea • Discutarea unui subiect pentru o perioadă
scurtă de timp
• Apoi, cu o altă pereche/grup de trei
Grupuri „buzz” • Urmează o discuţie generală
• 2-3 persoane sunt rugate să discute un anumit • Interacţiunea într-un mediu relativ “sigur”
subiect, apoi să raporteze • Un public de 4-40 de persoane
• Recomandate când nu există opurtunitatea • Necesită o sesiune de feedback în plen
unui exerciţiu amplu, în grupuri mici
• Subiect clar, exprimat fără echivoc
• Eficiente în special în stadiile incipiente ale
trainingului
 Stimularea răspunsurilor Sarcini pentru participanţi,
din public anterioare cursului
Oferă ocazia unui insight în: • Utile pentru că oferă cursanţilor unele
• concepţiile
materiale în avans (background)
• cunoştinţele • Oferă cunoştinţe de bază
• atitudinile • Identifică probleme relevante în munca
• valorile zilnică a cursanţilor (cazuri reale)
temei training-ului

Icebreakers Jocuri de rol

 Exerciţii scurte la începutul trainingului
 Pentru a crea cursanţilor confort şi a se
cunoaşte mai repede
 Pentru a permite trainerului să identifice
membrii grupului
 Sincronizare
• Aplicaţii practice ale teoriilor
• Ajută cursanţii să pună în practică ce au
învăţat
• Lucru cooperativ, în grup: toată lumea
ar trebui implicată
• Situaţii realiste
• Feedback-ul e esenţial
 Feedback şi evaluare

Asimilarea:
Ce ştiu?
(individual)

Planificarea: Reflectarea:
Cum pot învăţa şi mai multe? Ce trebuie să ştiu?
(developmental) (contextual)

Feedback şi evaluare:
Cât de mult+de bine înţeleg?
(relaţional)
 Feedback şi evaluare
Identificarea viitoarelor nevoi de training
1. Identificarea gradului în care au fost atinse
obiectivele actuale de training
2. Obţinerea de idei sau sugestii pentru
trainingurile viitoare
• Mesajul important e că trainingul e customizat
pentru fiecare public
• Forme: formulare de evaluare a cursului,
concluzii la final de curs, discuţii în grupuri mici
sau chiar informale, în timpul pauzelor
• Ce a mers bine (şi de ce)
• Ce îmbunătăţiri se pot face (şi cum)
Studiu de caz-Implicarea conceptului de
training în managementul organizatiilor
romanesti
 După 1990 au apărut schimbări în cadrul economiei care ar dus
la necesitatea practicării training-urilor.
 Putem vorbi de 4 motive pentru care nevoia de training a forței
de muncă este în continuă creștere:
 • numarul mare de tineri necalificați care trebuie să fie
integrați pe piața muncii
 • dezvoltarea continuă a tehnologiei
 • nevoia de informare continuă a grupurilor dezavantajate:
minorități etnice, femei, muncitori în vârstă
 • nevoia de training stimulează competitivitatea
internațională a mai multor organizații
 Pentru a se analiza preocuparea pentru dezvoltarea resurselor
umane la nivel organizațional în Romania, Consiliul Național
al Întreprinderilor Private Mici și Mijlocii din România și-a
propus să realizeze o anchetă prin care să reliefeze amploarea
activității de training desfășurate în cădrul IMM-urilor din țara
noastră, S-au constatat urmatoarele:
 - 43% dintre IMM-uri derulează activități de pregatire de 1-5
zile pe an;
 - 34,17% din firme nu desfășoară activități de training;
 - 22,83% din întreprinderi realizează programe de training de 6
zile pe an și peste.
 În urma anchetei efectuate, specialiștii au propus pentru încurajarea
preocupării pentru dezvoltarea organizațională, urmatoarele:
 1. Diminuarea fiscalității asupra resurselor umane
 2. Întenșificarea training-ului și consultanței pentru întreprinzători,
manageri și salariați din IMM-uri:
Ce înțelegeți prin training?
Ce cauze duc la apariția necesității de
a efectua training-uri?
Sub ce formă se pot manifesta
acestea?
Ce trebuie de luat în considerare
atunci când dorim să organizăm un
training?
Ați participat vreodată la un training,
cum a fost? Și dacă nu, ați dori?
 Bibliografie

1. Alexandra Petre – Training-ul înstrument de crestere a

performantei în cădrul unei firme din Romania- articol aparut pe
șite-ul www.training.ro
2.Clementîna Tudose – Jurnalul Training.ro, articol identificăt pe
șite-ul www.training.ro
3. Conșiliul National al Întreprinderilor Private Mici și Mijlocii din
România – IMM-urile – furnizor major de locuri de muncă în
economia romanească – rezultatele unui sondaj realizat pe un
esantion de 1339 IMM-uri – material preluat de pe șite-ul
www.cnipmmr.ro
4. Wayne F. Căscio – Managîng Human Resources – Library of
Congress Cătalongîng – în – Publicătion Data, 1992