Modul 1

MODULUL 1
CULTURA ANTREPRENORIAL
- SUPORT DE CURS -
Andreia Mdlina erban Mihai Gabriel Chicioreanu Simona Hainagiu
Modulul 1 - Cultura Antreprenorial
INTRODUCERE:
Modulul Cultura Antreprenorial deschide lista competenelor antreprenoriale, fiind domeniul de baz pe care se poate construi/dobndi caracteristicile fundamentale ale unui antreprenor. El st la baza structurii de nvare n viziunea construciei ntregului program de pregtire. Autorii nu i propun s re-inventeze concepte, s analizeze n detaliu concepte, teorii, fundamente, tendine, ci s abordeze elementele eseniale necesare completrii bagajului de cunotine, dar i dobndirii i exersrii de abiliti specifice antreprenoriatului. Punndu-i problema necunosctorului n domeniu, autorii au cutat s neleag nevoia persoanei aflate la nceput de drum n domeniul antreprenoriatului, dar i metodele i variantele ce ar fi ajutat la nelegerea holistic a conceptelor i teoriilor utilizate. Modulul Cultura Antreprenorial abordez o tematic esenial pentru debutul cursanilor n noiunile elementare privind antreprenoriatul i dobndirea competenelor necesare. Modulul debuteaz cu elemente teoretice privind motivaia personal. Termenul de motivaie este analizat, explicat, fiind temeiul comportamentelor i activitilor pe care fiecare le realizm zi de zi. Cu att mai mult ni s-a prut esenial cu ct legtura motivaie-satisfacie este clar, motivaia fiind dorina interioar de a ntreprinde ceva pentru propria satisfacie. Cursul urmeaz firesc cu descrierea teoriei ierarhizrii nevoilor umane a lui Abraham Maslow. Cunoscut i sub denumirea de Piramida lui Maslow, aceasta i gsete locul n prezentul suport de curs, cu explicaii detaliate i reprezentare grafic n ideea de a face trecerea complet ctre subiectul urmtor destinat Carierei. Conceptului de carier i-am alocat un loc important dat fiind necesitatea nelegerii de ctre cursani a tuturor aspectelor legate de carier, pornind de la definiii i teorii, aici amintind Teoria lui Holland i Teoria lui Schein, trecnd apoi la detalierea a ceea ce nseamn tranziia n carier, cu cele cinci etape ale sale i finaliznd cu un test (anex) de evaluare menit a ajuta cursanii s determine, pe baza propriei personaliti, n ce direcie ar fi bine s urmeze o carier. Al doilea capitol al cursului este dedicat n totalitate Antreprenorului, pornind cu un scurt istoric privind termenul i continund cu delimitrile conceptuale, pentru ca mai apoi s ne oprim asupra profilului general al unui antreprenor, punnd accent pe abordarea integratoare a lui Jacques Filion, privind calitile unui antreprenor. Cel de-al treilea capitol al cursului abordeaz n totalitate tema eticii antreprenoriale. Etica antreprenorial este un domeniu academic i un subiect relativ recent. Am subliniat totui istoricul problematicii n domeniu, din perspective att clasice ct i moderne, i am enumerat funciile eticii susinnd totodat i rolul acesteia la nivelul ntregii societi. Aceste informaii au rolul de a facilita trecerea ctre noiunile explicative, definiiile i conceptele Eticii n afaceri. Nu mai puin importante ni s-au prut elementele de deontologie ale eticii n afaceri i modelele, exemplele privind codurile etice ale organizaiilor. Criteriile de evaluare sunt concepute pentru a verifica, nc o dat, pe lng exerciiile i studiile de caz practice din finalul fiecarui capitol, modul i gradul de nsuire de ctre cursani a noiunilor teoretice i practice din cadrul modulului. Fiecare exercitiu are rolul de a face cursantul s i testeze cunotinele asimilate, s se autoevalueze, fie prin introspecie, fie prin criterii furnizate de autori, pentru a cunoate i a se familiariza cu conceptele utilizate, cu modul de comportament, cu modul de abordare a diferitelor probleme ivite i cu modul de aplicare a cunotinelor teoretice dobndite n activitatea practic. Anexele la suportul de curs, au fost construite, pe de-o parte, din teste de evaluare i
3 Modulul 1 - Cultura Antreprenorial
autoevaluare, menite s ajute cursanii s se cunoasc mai bine, s i cunoasc valorile i credinele, s depisteze dac au caliti de antreprenor i dac propria personalitate i ajut n acest sens. Pe de alt parte, anexele cuprind i un model de chestionar de evaluare a disciplinei n cadrul unei companii, dar i un studiu de caz privind etica i frauda n afaceri.
CUPRINS:
CAPITOLUL 1 Schimbarea ca oportunitate ........................................................................7 1.1. Motivaia ............................................................................................................................7 1.2. Teoria lui Maslow ..............................................................................................................8 1.3. Cariera - Definiii i teorii ale carierei profesionale .........................................................10 CAPITOLUL 2 Antreprenorul ............................................................................................13 2.1. Delimitri conceptuale .....................................................................................................13 2.2. Profilul general al antreprenorului ...................................................................................18 2.3. Calitile antreprenorului..................................................................................................22 CAPITOLUL 3 Etic antreprenorial ................................................................................23 3.1. Scurt istoric. Abordri clasice i moderne .......................................................................23 3.2. Funciile eticii i rolul ei n societate ...............................................................................25 3.3. Definiii, concepte i principii ale eticii n afaceri ...........................................................27 3.4. Coduri etice ale organizaiilor ..........................................................................................38 BIBLIOGRAFIE ...................................................................................................................41 ANEXE ..................................................................................................................................43
CAPITOLUL I
Decizia de iniiere a unei afaceri nu este simpl, necesit un proces decizional complex, desfurat n mai multe etape i include un grad ridicat de risc. nainte de a ncepe elaborarea oricror planuri privind afacerea pe care ar dori s o desfoare n viitor, ntreprinztorul trebuie s aib n vedere un cumul de elemente care in att de contextul economic n care va funciona afacerea, ct i de motivaiile proprii i ale familiei acestuia (pentru c, n cele din urm, familia este cea care suport riscurile unui eventual eec sau se va bucura alturi de succesul ideii puse n practic). Fiecare dintre noi avem anumii factori care ne motiveaz i fiecare dintre noi avem un profil al motivaiilor i valorilor. De aceea, nainte de a ncepe o carier i nainte de a lua o decizie profesional, este important s ne cunoatem motivaiile, astfel nct s lum decizii favorabile pe termen lung. Prioritizarea motivaiilor ne ajut de asemenea s facem fa provocrilor profesionale. Este important s ne cunoatem i s realizm faptul c, prin cunoaterea la nivel individual, vom reui s ne atingem obiectivele pe termen scurt, mediu i lung. n timp ce unii dintre noi optm pentru o anumit meserie, deoarece credem c prin acea munc ne vom realiza nzuinele, alii aleg o alt variant aceea de a fi ntreprinztor.
1.1. Motivaia
Motivele care stau la baza deciziei privind alegerea carierei sunt extrem de diverse. Motivul este acel fenomen psihic ce are rol esenial n declanarea, orientarea i modificarea conduitei. Motivaia este constituit din ansamblul motivelor, din structurarea tuturor motivelor. Motivaia este un concept fundamental n psihologie i, n genere, n tiinele despre om, exprimnd faptul c la baza conduitei umane se afl ntotdeauna un ansamblu de mobiluri trebuine, tendine, afecte, interese, intenii, idealuri care susin realizarea anumitor aciuni, fapte, atitudini. Mobilurile enumerate reprezint condiii interne, interpuse ntre stimulii mediului i reaciile organismului, mediind, cernd, ntreinnd un comportament sau altul. Motivaia se restructureaz i se ajusteaz continuu, n concordan cu funcia psihic pe care o servete, incluznd n componena sa o multitudine de variabile fiziologice, psihologice i socio-culturale. Avnd n vedere acestea, motivaia apare ca factor integrator i explicativ al celor mai variate fenomene psihosociale: statuturi i roluri, aspiraii i performane, relaii interpersonale, a diverselor fenomene de grup (coeziunea, conformismul, autoritatea, influena, prestigiul, etc.). Motivaia constituie temeiul comportamentelor i activitilor pe care le presteaz indivizii n cadrul grupului n funcie de specificul solicitrilor ce decurg dintr-o categorie sau alta de relaii funcionale (relaii dintre subiect i sarcinile activitii). n cazul relaiilor de munc, problema motivaiei se pune n legtur cu sensul i raiunea atribuit de individ rolului su profesional. n funcie de modul n care se realizeaz valorizarea social a muncii (felul cum este privit, neleas i practicat munca) i de contextul social, se realizeaz i motivaia celui care muncete. Motivaia se bazeaz pe trebuine, acestea fiind substratul cauzal imediat al celor mai diferite activiti i comportamente interumane. Motivul nu apare ca derivat al unei trebuine singulare, ci ca expresie a modului n care acestea interacioneaz n sistem. Forma
cea mai nalt a motivaiei este motivaia intern, care apare atunci cnd rolul profesional cu care interacioneaz subiectul devine el nsui o necesitate. O astfel de motivaie condenseaz n sine trebuina de activitate a subiectului, valorizarea social pozitiv a activitii acestuia i contientizarea importanei sociale a activitii desfurate. Modificrile aprute n cadrul sistemului de trebuine al individului influeneaz profund gradul de motivare al acestuia; aceast micare e punctat adesea de contradicii decurgnd din dualitatea modului de formare a motivaiei ca rezultat al sistemului de trebuine individuale i a dependenei de succesiunea gradelor de angajare n lucru al fiecrui nivel de trebuine. Satisfacia la locul de munc descrie ct de mulumit suntei la locul de munc. Nu este la fel ca motivaia, dar cele dou sunt legate n mod clar. Motivaia este dorina interioar de a lua msuri. Cnd te simti motivat, faci ceea ce trebuie fcut pentru ca vrei s, nu pur i simplu pentru c trebuie s. Motivarea provine de la auto-interes. Prin urmare, a gsi ceva care satisface ct mai multe dintre dorine este posibil s fie primul pas n creterea nivelului de motivare. Avem toate unitile interioare sau impulsuri care ne motiveaz. Pentru o carier de succes, este important s se neleg modul n care unitile interioare v propulsaeaz s facei ceea ceea ce facei. Aceste uniti sunt numite nevoi interioare, i v sunt conduse pentru a satisface nevoile diverse la locul de munc, acas, la coal, sau n viaa social. Toate nevoile sunt existente la nivelul fiecrui individ ns fiecare dintre noi, cutm s le ndeplinim n moduri diferite i n grade diferite. Unele persoane trebuie s se concentreze pe satisfacerea nevoilor de baz, cum ar fi hran i mbrcminte, n timp ce altele se concentreze pe de nivel superior, cum ar fi nevoile de cultivare a relaiilor sau angajarea n nvarea pe tot parcursul vieii. tiind nevoile dvs specifice i diferitele moduri de a le satisface, este un pas important dezvoltarea carierei.
1.2. Piramida lui Maslow

Abraham Maslow (n. 1 aprilie 1908; d. 8 iunie 1970) a fost un psiholog umanist american. Este cunoscut astzi pentru propunerea sa privind bazele teoriei ierarhiei nevoilor umane. Principala lui contribuie n psihologie a fost n problema ierarhizrii nevoilor umane. Avnd o abordare umanist, Maslow a observat c fiinele umane nu sunt mpinse sau atrase numai de fore mecanice, ci mai degrab de stimuli, obiceiuri sau impulsuri instinctive necunoscute. Astfel, el susine c fiinele umane sunt motivate de anumite nevoi nesatisfcute, i c nevoile situate pe treptele inferioare ale piramidei trebuie satisfcute nainte de a se putea ajunge la cele superioare. Dei toate nevoile sunt instinctive, nu toate sunt la fel de puternice. Astfel, nevoile cele mai puternice au fost aezate la baza piramidei trebuinelor. Cu ct o nevoie urc spre vrful piramidei, cu att este mai slab i specific individului respectiv. Se observ astfel c nevoile primare sunt comune att tuturor oamenilor ct i animalelor. Ele includ necesitile fiziologice (cum ar fi cele biologice ca hrana, apa, aerul, igiena), somnul, sexul i o temperatura relativ constant a corpului. Odat ce individul i satisface acest nivel de necesiti, se poate concentra pe nevoile de siguran. Acestea au de-a face cu stabilitatea i consistena ntr-o lume relativ haotic. Ele in mai mult de integritatea fizic, cum ar fi securitatea casei i a familiei. n unele cazuri, nevoia de siguran motiveaz unii indivizi sa devin religioi, religia oferindu-le confortul unei promisiuni de siguran printr-un loc paradisiac. Nevoile de siguran sunt cruciale pentru copii.
Urmeaz apoi nevoia, de iubire i apartenen. In acest nivel se includ nevoia de prietenie, familie, apartenen la un grup, sau de implicare ntr-o relaie intim non-sexual. La nivelul patru sunt nevoile de stim. Acestea cuprind att recunoaterea venit din partea altor indivizi (care rezult n sentimente de putere, prestigiu, acceptare, etc.) ct i din respectul de sine, ce creeaz sentimentul de ncredere, adecvare, competen. Nesatisfacerea nevoilor de stim rezult n descurajare, i pe termen lung n complexe de inferioritate. O nevoie pronunat de acest fel (de exemplu nevoia pentru admiraie) are la baz nesatisfacerea unor nevoi care stau n vrful piramidei, cele de auto-actualizare estetic. Nevoile de auto-actualizare vin din plcerea instinctiv a omului de a fructifica la maximum capacitile proprii, pentru a deveni din ce n ce mai bun. In eseul The Farther Reaches of Human Nature, Maslow scria c oamenii care au atins starea de auto-actualizare intr adesea ntr-o stare de transcenden, n care devin contieni nu doar de potenialul lor personal, ci i de ntreg potenialul speciei umane. Pe primele patru nivele ale piramidei sunt nevoile asa-zise primare astfel nct o persoana nu simte nimic special dac acestea sunt satisfcute, dar simte un disconfort cnd nu sunt satisfcute. Dincolo de aceste nevoi, urmtoarele mai sunt numite de cretere. Acestea nu dispar cnd sunt satisfcute, n schimb, motiveaz individul n continuare.
Aplicaie
Analizai-v situaia i stabilii pe ce treapt de nevoi v aflai conform piramidei lui Maslow.
1.3. Cariera - Definiie i teorii

Termenului de carier i se atribuie, de ctre diferii autori, nelesuri multiple: privit sub aspectul mobilitii, a ascensiunii ntr-o organizaie, cariera este perceput ca avansare; privit ca ocupaie, se apreciaz ca anumite ocupaii constituie o carier (militari, profesori, manageri), pe cnd alte ocupaii sunt proiectate drept posturi (ospatar, ofer, vnzator etc.); ntr-o alt viziune, cariera este perceput ca o succesiune de posturi de-a lungul vieii sau o succesiune de funcii n ordinea cresctoare a prestigiului prin care trece angajatul n mod ordonat, dup o regul previzibil; cu referire la persoan, cariera este vazut ca o succesiune evolutiv de activiti profesionale i poziii profesionale pe care le atinge o persoan ca i atitudinile, cunotinele i competenele dezvoltate de-a lungul timpului. (Johns.G -1996) Din punct strict teoretic, exist dou teorii referitoare la carier: teoria lui Holland i teoria lui Schein. Dup Holland, n viaa fiecrui individ se manifest unul din urmtoarele tipuri de orientare n carier: Convenional, conform creia o persoan trebuie s fie ordonat, conformist i practic. Ca elemente negative persoanele care aparin acestei categorii se remarc prin: lips de imaginaie, inhibiie, inflexibilitate, o anume incapacitate de a elabora proiecte pe termen lung. Artistic, care are ca trsturi dominante: imaginaia, intuiia, independena. Ca trsturi negative aceste persoane sunt dezordonate, emotive, nepractice. Realist - De regul, aceste persoane se implic n activiti care nu implic sau implic n mic msur relaii sociale, negocieri. Se remarc prin spontaneitate, stabilitate, sim practic, etc. Tipul social - Persoanele care aparin acestei categorii tind s fie sociabile, prietenoase, amabile ceea ce le favorizeaz implicarea n aciuni care presupun informare, ajutorarea, dezvoltarea abilitilor altor persoane, etc.
10
Tipul ntreprinztor se caracterizeaz prin ncredere n sine, ambiie, energie, extroversie, dar i prin tendina de dominare, impulsivitate i ntr-o anumit msur inflexibilitate. Tipul investigativ se caracterizeaz printr-o ridicat capacitate de observare i analiz, originalitate i independen. O alt teorie folosit n analiza carierei este cea elaborat de Schein. Acesta a identificat o serie de trsturi ale cror niveluri pot fi utilizate pentru analiza carierei profesionale a individului: talente, scopuri, nevoi i valori rezultate ca urmare a unor experiene profesionale, competen tehnic i funcional, competen managerial, sigurana de sine, autonomia i creativitatea. Conform adepilor teoriei lui Schein cariera individual poate fi analizat innd cont de urmtoarele trsturi individuale: competena tehnic sau funcional; competena managerial; ncrederea /sigurana de sine; nevoia de libertate/mediu fr constrngeri; creativitatea. Analiza teoriilor de mai sus evideniaz faptul c indivizii nu sunt egali i n consecin nu pot fi tratai la fel. Astfel, ceea ce pentru o persoan ar constitui o ans, o oportunitate, pentru alta poate constitui un motiv de frustrare i genera n consecin reacii profund negative. Cariera este mult mai mult dect munca efectiv pe care o facem, munca reprezint doar o parte integrant a carierei. Petrecem mai mult timp la locul de munc dect n orice alt activitate. Dac lucrm 40 de ore pe sptmn pentru 40 de ani, ne-am petrece un total de 83,200 ore la locul de munc. Desigur, la locul de munc de astzi, muli oamenii petrec 50 sau mai multe ore pe sptmn, mai mult de 100.000 de ore n timpul vieii lor, i muli oameni nu iau n considerare cele 100.000 de ore ca timp bine petrecut. Dac nu suntem fericii cu munca pe care o facem, nu vom experimenta mai mult cariera sau satisfacia n via. Cariera este scopul n via, amprenta de durat pe care o lsm pe lume. Ar trebui s fie mcar n valoare de timpul pe care l petrecem facnd munca respectiv. tiai c: (Mikela i Tarlow Philip - carte digital Aboriginal): Mai mult de 50% din toate nemulumirile persoanelor sunt n raport cu locurile de munc actuale? 25% la sut din toi lucrtorii au n vedere n mod activ o schimbare n cariera lor? 75% din persoanele intervievate ar accepta o reducere a salariului, n scopul de a avea mai mult personal timp? 50% din toi lucrtorii intervievai se confrunt cu simptome de epuizare? ntre 15 i 25% dintre cei intervievai au acceptat n mod voluntar o reducere a plii pentru reducerea i simplificarea activitii, dorind s se angajeze ntr-un stil de via mai puin materialist? Cnd au fost ntrebai ce i-ar face pe ei fericii, 66% din totalul muncitorilor au spus c ar fi petrecea timpului cu familiile lor, n timp ce 47 % au spus ca s-ar simti mai fericii dac ar putea face o diferen n comunitile lor?
11
Oamenii de astzi au ajuns la un punct n care i doresc s nsemne mai mult dect propria carier. Ei tanjesc dupa scop, un sentiment de direcie i un sentiment c fac lumea mai bun. Vieile noastre constau dintr-o serie nesfrit de tranziii. Ne putem atepta la ele i viaa ncearc s ne pregteasc, ns asta nu nseamn c schimbarea va fi neaparat uoar. Chiar dac o tranziie este binevenit, ea poate provoca anxietate i ngrijorare. Atunci cnd tranziiile nu sunt binevenite, ca pierderea de locuri de munc, emoiile i cererile pe care le experimentm sunt chiar mai intense. Pentru a depi aceast anxietate, trebuie s ne dezvolm competene astfel nct s rspundem rapid i s fi, flexibili pentru a ne adapta noilor cerine. Schimbarea n carier este inevitabil, dar o putem gestiona avnd un sentiment de direcie i o atitudine proactiv. Toi oamenii experimenteaz tranziii n carier. n funcie de circumstane, tranziiile n carier pt fi voluntare sau involuntare, dorite sau nedorite. Dar rezultatele acestor schimbri depind n totalitate de noi. Tranziiile n carier se ntmpl foarte rar far probleme. Chiar i modificrile pe care le dorim, cum ar fi faptul c mult-dorita promovare ar putea nsemna c trebui s dezvoltm noi relaii, s le lsm n urm pe cele vechi, s lucrm mai multe ore, s ne lum mai puine vacane, sau s nvm noi competene. O astfel de tranziie necesit o planificare atent i luarea unei decizii solicit o cretere a contiinei de sine. O cunoatere a modului n care suntem susceptibili de a reaciona la aceste modificri ne poate ajuta s ne pregtim mai bine pentru ea. Cei mai muli oameni trec prin patru stadii distincte n timpul unei tranziii n carierie. Etapa I: Negarea. Indiferent dac o tranziie este pozitiv sau negativ, un refuz general, de a acceptare a realitii ne ajut s ne protejm i s nu fim compleii. Etapa II: Rezistena. n aceast etap, ne concentrm mai mult pe trecut dect pe viitor i cutam s dm vina pe cei din jurul nostru. Etapa III: Explorarea. n aceast etap, ncep deliberrile, ne ndeprtm de negativitate i disperare i ne mbuntim starea de spirit. Etapa IV: Angajament. n aceast etap, vom ncepe s ne concentrm pe un nou curs de aciune.
Aplicaie
Gndii-v la ultima tranziie profesional sau personal. Analizai etapele prin care ai trecut. Dac luai n considerare i alte situaii, etapele sunt similare?
12
CAPITOLUL II ANTREPRENORUL
2.1. Delimitri conceptuale

Concepia de antreprenor a evoluat de-a lungul timpului, la fel ca activitile economice ce au devenit mult mai complexe. n zorii revoluiei industriale, antreprenorii au fost mai degrab de intermediari, rareori productori. Ei au fost caracterizai prin atitudinea de a-i asuma riscuri. Apoi, ei au devenit piatra de temelie a economiei ncepnd a produce i a inova. n Evul Mediu, entrepreneur, cuvntul francez a desemnat o persoana care a efectuat o sarcin. Mai trziu, el a desemnat o persoan ndrznea, centrat pe asumarea de riscuri economice. n secolele XVI i XVII-lea, antreprenorul era individul care se angaja n activiti speculative. Termenul nu se referea nc la productor, la vnztor sau comerciant, ci, n general, o persoan care avea un contract cu un rege s ntreprind construirea unei cldiri publice sau de chiar de a asigura aprovizionarea armatei (Verin 1982). Pe scurt, antreprenorul era o o persoan care avea un contract de la guvern pentru un serviciu sau de furnizarea de bunuri . Prin urmare, riscurile asumate au fost, n esen financiare, ca suma alocat pentru acest serviciu. Sensul general de antreprenor, n secolul XVII a fost o persoan care se angajeaz s fac ceva, sau chiar ca un act individual. Universel Dictionnaire du Comert, publicat n 1723 n Paris, ofer urmtoarele definiii pentru cuvntul din limba francez antreprenor: o persoan care se angajeaz s fac o anumit pies de lucru: antreprenor n fabricaie nseamn productor, antreprenor n zidrie nsemn zidar. n 1735, LEncyclopedie de dAlembert i Diderot definete antreprenor ca cineva care este responsabil de un loc de munc. n Emile Littre lui Dictionnaire de la langue de franci AISE, publicat n 1889, de asemenea, definiia se refer la actul de ntreprindere: cel care se angajeaz s fac ceva este un antreprenor . n Dicionarul (1889-1891), antreprenorul este cel care i asum o mare ntreprindere industrial, un antreprenor . Astzi, Le Petit Robert ofer trei definiii ale cuvntului Antreprenor. Prima definiie este exact aceeai ca n Dictionnaire de la langue de franci AISE menionate anterior. A doua vede antreprenorul ca o persoan responsabil de realizarea unor de locuri de munc . n cele din urm, ntr-o perspectiv mult mai economic, antreprenorul este orice persoan care gestioneaz o ntreprindere a ei, i pune n aplicare diveri factori de producie (pmnt, munc, i de capital), n scopul de a vinde bunuri sau de servicii . Dei definiiile de antreprenor a variaz uor n sens i n precizie, rmne o constant n ele: antreprenor i asumarea riscului sunt strns legate, i acest lucru a fost prima dat menionat form scris de Cantillon (1755). La nceputul secolului al XIX-lea, Jean- Baptiste Say (1803) asociaz antreprenorul cu noiunea de inovare, o noiune ce l-a fcut mai trziu popular n lumea anglo-saxon de ctre Schumpeter (1934). Mai mult dect att, n literatura economic, antreprenorul este prezentat
13
cu faete multiple i combin rolul de inovator cu capitalist, oportunist, i chiar coordonator i organizator de resurse. Filion (1990) a sugerat c antreprenor, mai mult dect orice alt actor economic, este o persoan care dezvolt gndirea sistemic, n alte cuvinte, antreprenorii organizeaz activitile lor, n scopul de a realiza scopurile i obiectivele la care doresc s ajung n viitor. Studiul despre antreprenori, comparativ cu studii ale altor actori n organizare, dezvluie persoanele care s-au dezvoltat mai mult, care vd mai mult spre viitor i pe termen lung, i organizeaz activiti n conformitate cu scopurile i obiectivele pe care le doresc pentru a le realiza. Aceast perspectiv conduce la urmtoarea definiie a lui Filion (1991): Un antreprenor este un individ care concepe i dezvolt viziuni. Antreprenorul are un rol special i indispensabil fiind un juctor n evoluia sistemelor economice liberale. Dac antreprenorii sunt auto-angajai sau lucreaz pentru organizaii (ca angajai), au sunt adesea idei inovatoare radicale. Antreprenorii sunt inovatorii care aduc distrugere creativ (Schumpeter 1934). Schumpeter pune n eviden i glorific rolul perturbator al antreprenorului, el chiar susine c numai indivizii cu o capacitate de a inova merit s fie numii antreprenori. Aceast viziune este, de asemenea, spus nainte de Gelinier Octave, renumit consul francez, care a insistat, la sfritul anilor 1970, cu privire la importana a ceea ce un antreprenor ar putea aduce economiei unei ri firmele care dezvolta i inoveaz sunt cele care practic spiritul antreprenorial. Creterea economic, schimburile internaionale, brevetele, licenierile i inovaiile din ultimii 30 de ani, (... ) sunt foarte costisitoare n a le a face fa, fr ajutorul antreprenorilor (Gelinier 1978). n aceast perspectiv, spiritul antreprenorial reprezint un adevrat motor de dezvoltare economic. Antreprenoriat: un nou set de competene pentru persoane fizice. n funcie de situaia lor personal i a motivaieice o au la baz, persoanele fizice (studeni, angajai, solicitanii de locuri de munc) vd n crearea unei afaceri, un mijloc de inserie profesional i social sau de reintegrare n viaa profesional, o modalitate de a controla destinul lor, pentru a gsi mplinire sau de a satisface nevoia de independen i de autonomie. Ei toi vor s maximizeze ansele lor de succes nainte de a se angaja ntr-un proces consumator de timp, bani, energie. Cu toate acestea, dincolo de risc i de motivaiile personale vedem astzi n antreprenoriat o soluie. n lumea aceasta n permanent schimbare, perspectiva antreprenorial poate fi oportun, la nivel individual (Kuratko 2005). Noua generaie pare s fi neles acest lucru. Kuratko (2005) prezint cteva cifre referitoare la Statele Unite ale Americii: mai mult de 5 milioane de americani sub vrsta de 34 ncearc s creeze o companie, o treime din ei au sub 30 de ani, mai mult de 60 % din tinerii ntre 18 i 29 declar c ar dori s i creeze lor propria companie. Chiar dac situaia din Statele Unite este uor diferit de cea din restul lumii, inteniile antreprenoriale nu au fost niciodat att de mari n Frana i restul Europei (Fayolle Filion 2006). Alegerea de a deveni un antreprenor este o decizie major a vieii, una care de multe ori merge mpotriva propriei noastre educaii. La urma urmei, visul american este construit pe ideea c, pentru a avea succes, trebuie s munceti i s urmezi un drum. Prinii notri au subliniat ntotdeauna c avansarea n carier nseamn urcuul pe o scara ierarhic. Aceast cale de evoluie n carier , de obicei, nseamn obinerea unei educaii avansate, urcnd treapt
14
cu treapt, i avnd o atitudine bun despre toate. Aceast cale spre succes a fost nvat de la momentul n care puritanii au venit prima dat n America. Acest filosofie, bazat pe ideea unei cariere, a oferit cadrul pentru valorile americane de realizare individual, concuren, responsabilitatea personal, i de succes. Cu toate acestea, noiunea de succes se schimb, i noi tipuri de antreprenori au aprut, definind succesul n termeni proprii. Aceti noi ntreprinztori cred c ei pot atinge succesul i i pot ndeplini visele i nevoile personale pornind de asociaii antreprenoriale, pstrndu-i n acelai timp full-time locurile de munc. Iat i de ce: Nemulumirea cu programul de la 9 la 18.00 - Cei mai noi antreprenori nu sunt de legai de a face ceva pentru altcineva. Ei cer joburi care ofer mai multe recompense intrinseci, cum ar fi o oportunitate de a s fie creativ, de a se distra, de a-i asuma riscuri, de a-i folosi toate. Noul antreprenor refuz ideea de a se ridica pur i simplu n fiecare diminea s merg la un loc de munc care nu l satisface pe deplin sau nu reprezin o provocare. Mitul a siguranei locului de munc: Muli dintre noi au crescut creznd c te duci s lucrezi pentru o companie, corporaie, sau agenii guvernamentale i de acolo iei la pensie. Prinii notri ne-au crescut s credem c o societatea este prietenul nostru i va avea grij de noi. Cu toate acestea, noi toi tim c acest lucru nu este adevrat n mediul de lucru de astzi. Companiile au simplificat operaiunile i angajaii sunt forai la pensionarea timpurie. Nu mai sunt avansri garantate i nici nu se mai pltete pe baz de performan la locul de munc. Pentru unii, locul de munc nu mai este chiar disponibil, indiferent de educaie sau experien de munc. ntr-o astfel de lume nesigur, riscurile asociate cu spiritul antreprenorial brusc sunt mai puin riscante (sau cel puin la fel de riscante). Creterea de afaceri mici: antreprenorii noi tiu c o afacere mare nu se poate construi acolo unde sunt foarte multe oportuniti. Cei mai muli oameni au locuri de munc n ntreprinderile mici, n care gsesc mai mult flexibilitate i autonomie. mbuntirile din domeniul telecomunicaiilor i explozia utilizrii Internetului au fcut din lucrul de la domiciliu o alternativ mult mai viabil. Aceeai tehnologie permite antreprenorilor posibilitatea de a crea locuri de munc n propriile lor business-uri cu o investiie minim. Fiind confortabil cu schimbare: antreprenorii noi vd schimbarea ca un ingredient necesar n dezvoltarea carierei, din moment ce acetia nu sunt interesai de a urca pe scara ierarhic.. Ei nu vd nici necesitatea de a sta la un loc de munc pentru o carier ntreag. Ei privesc locul de munc ca o modalitate de a-i completa bagajul de cunotine i de a menine participarea lor la activiti interesante de petrecere a timpului liber cu colegii. Astfel, un loc de munc pentru ei este doar o modalitate de a face bani pentru a sprijini dezvoltarea propriei afaceri. n teoria de astzi, un antreprenor este o persoan fizic sau juridic care se oblig, pe baza unor clauze i condiii contractuale, s execute (ntreprind) diferite lucrri (industriale, de construcii etc.) n beneficiul altei persoane sau organizaii, n schimbul unei sume de bani dinainte convenite. Antreprenoriatul, ca factor de producie propriu sistemelor economice bazate pe concuren i liber iniiativ, se refer la capacitatea unei persoane de a-i pune n practic ideile. ntreprinztorul este persoana dispus s-i asume riscul iniierii unei activiti, de regul de tip economic. El vede oportuniti, promoveaz noul, apreciaz independena i autonomia, i este propriul stpn.
15
Calitatea de antreprenor nseamn primul rnd, un tip de comportament, de esen activ i novatoare, i mai puin o poziie personal oficializat.
Aplicaie
Testul de mai jos te poate ajuta s decizi dac antreprenoriatul este o opiune viabil pentru tine. Acest test conine 50 de afirmaii referitoare la calitile comune ale antreprenorilor de succes. Citete fiecare declaraie pentru a decide dac te regseti sau nu. n cazul n care declaraia este valabil pentru tine, ncercuiete numrul corespondent din coloana Adevrat Dac declaraia este fals pentru tine, ncercuiete numrul corespunztor din coloana Fals Afirmaie De multe ori exagerez Persist n faa provocrilor Pot fi asertiv atunci cnd este necesar Am nevoie de oameni n jurul meu atunci cnd lucrez Nu m consider o persoan ce poate fi condus Sunt bine organizat Am cunotine vaste despre vnzri i marketing Pot face mai multe sarcini deodat Nu sunt un bun scriitor Devin frustrat cu uurin Sunt creativ mi asum riscuri De multe ori nu am ncredere n propriile mele instincte mi place s lucrez independent Nu sunt o persoan optimist Nu vreau s am presiunea timpului Adevarat 1 2 2 1 1 2 2 2 1 1 2 2 1 2 1 2 Fals 2 1 1 2 2 1 1 1 2 2 1 1 2 1 2 1
16
Nu sunt foarte competitiv Voi lucra atta timp ct jobul actual mi ofer satisfacie Nu mi place s am un program fix de lucru Sunt proactiv mi place schimbarea Am dificulti n luarea deciziilor Cred c oportunitile pentru afaceri sunt peste tot Sunt orientat ctre rezultat Am ncredere n abilitile mele Am probleme cu generarea de noi idei Nu mi place s lucrez cu detalii Sunt un vizionar Nu ma simt confortabil dac nu am sigurana unui salariu regulat Sunt atent la detalii Am multe idei de afaceri pe care le-a putea ncepe Am probleme cu prezena la ntlniri Sunt uor de distras Nu m deranjeaz s lucrez ore ndelungate tiu ce presupune un business plan Sunt o persoan carismatic Nu mi este fric s fac sacrificii mi place s mi stabilesc obiective clare pentru mine Sunt ngrijorat s nu intru n datorii Prefer s mi se spun ce s fac
1 2 1 2 2 1 2 2 2 1 1 2 1 2 2 1 1 2 2 2 2 2 1 1
2 1 2 1 1 2 1 1 1 2 2 1 2 1 1 2 2 1 1 1 1 1 2 2
17
Sunt nerbdtor M gndesc mereu la modaliti de a mbunti lucrurile mi place s rezolv probleme complexe Eu nu sunt bun la matematic Am tendina de a da vina pe alii atunci cnd ceva nu merge bine Am neles diferena dintre eec i un regres Mi s-a spus de multe ori c sunt ncpnat Sunt dispus s investesc toate economiile mele Nu mi place s gestionez alte persoane TOTAL ________________________
1 2 2 1 1 2 2 2 2
2 1 1 2 2 1 1 1 1
Avnd n vedere potenialele riscuri implicate, este important s i cunoti punctele forte i punctele slabe nainte de a lua orice decizie. Dac ai marcat n intervalul sczut sau mediu pe scara de evaluare (orice scor de mai jos 84), poate doreti s reconsideri cu atenie opiunile. Persoanele cu scoruri mici (50-66), ar trebui s vorbeasc mai nti cu familia, prietenii i profesioniti n domeniu nainte de a renuna la locul lor de munc. Este adevrat c exist foarte puine bariere care nu pot fi depite (poi nva ce este un plan de afaceri, poi s i mbuntaeti abilitile de managementul timpului sau gestionarea relaiilor), ns este discutabil faptul c unele personaliti pur i simplu nu sunt potrivite pentru antreprenoriat. De exemplu, dac vedei riscurile ca obstacole, dac preferai s vi se spun ce s facei, i nu avei mcar o singur idee pentru ceva ce ai putea crea, vinde sau a mbunti, atunci antreprenoriatul nu este o soluie. Dac, pe de alt parte, ai marcat n gama de mare (84-100), sau simii c avei ceea ce este nevoie pentru a ncepe propria afacere, atunci este important s explorai opiunile pe care le avei i putei ncepe a face planuri.
2.2. Profilul general al antreprenorului

ntreprinztorul este persoana care identific oportunitatea unei afaceri, i asum responsabilitatea iniierii acesteia i obine resursele necesare pentru nceperea activitii. ntreprinztorul este persoana care i asum riscurile conducerii unei afaceri. ntreprinztorul este cel care gestioneaz resursele necesare funcionrii unei afaceri bazate pe creativitate, inovaie. ntreprinztorul este persoana care dorete s acioneze n mod independent, s i mplineasc propriile vise, care dorete n permanen mai mult, care dorete s demonstreze c
18
este n stare s fie propriul stpn i ef. Profilul personal al ntreprinztorului este caracterizat prin existena unor caliti i abiliti deosebite, printre care putem enumera: Spirit independent ntreprinztorul dorete s fie propriul stpn, s-i pun n practic ideile, fr ngrdiri i prea multe reguli, s ia deciziile rapid, fr aprobri venite de la alii. Rezisten la stres, efort, putere de munc calitate esenial; odat asumat demararea unei afaceri pe cont propriu, efortul este permanent, nu avem un program normat, uitm de comoditate, activitatea pentru ntreprinztor este continu, fr pauze, vacane. ntreprinztorul are n responsabilitate nu numai propriul destin,ci i pe cel al angajailor, al membrilor de familie; el ofer celor din jur exemplul puterii sale de munc. Echilibru mental, planificare logic a aciunilor toate deciziile luate de ntreprinztor, mai ales luate n condiii de stres, de criz trebuie s fie ferme, logice, exacte i bine nelese de colaboratori sau angajai. Spirit inovator calitate absolut esenial i necesar unui ntreprinztor de succes; competiia este dur ntr-un mediu economic n schimbare i dezvoltare; numai produsele i serviciile inovative, care aduc ceva nou pentru consumator pot rezista pe pia. ncredere n sine ncredere n sine, n propriile fore, pentru c de cele mai multe ori trebuie s iei singur decizia cea mai bun pentru tine, angajai, colaboratori, familie; nu ai voie s ezii, trebuie s fii ferm, s le insufli i celorlali ncredere i siguran. Pe de alt parte trebuie s ai ncredere i n echipa pe care i-ai format-o i cu care lucrezi, pentru c numai mpreun putei obine satisfaciile succesului. Asumarea responsabilitii ntreprinztorul este cel care demareaz afacerea, cel care aloc resursele financiare i materiale; nimeni nu vine s i spun ce s fac i cum s fac, el este cel care asum ntreaga responsabilitate a afacerii. Vistor, dorina de a reui n orice afacere, la nceput, trebuie s visezi, s doreti cu ardoare s reueti n ceea ce ai visat, n ceea ce i-ai propus; ulterior ncepe o munc asidu, combinat cu planificarea atent a resurselor i a pailor de urmat n dezvoltarea afacerii. Caliti de strateg antreprenoriatul nseamn i o lupt continu pentru a reui i a supravieui; ntreprinztorul este confruntat n permanen cu multe variabile i mediul concurenial este, n fapt, i un cmp de lupt n care calitile de strateg, modul de folosire cu eficiena resurselor i oportunitilor pot conduce la victorie sau la eec. Spirit organizatoric ntreprinztorul este cel care i organizeaz i controleaz afacerea i firma n funcie de volumul activitii, numrul de angajai, perspective de dezvoltare. Gustul i acceptarea riscului capacitatea de a lua decizii cu risc moderat pentru afacere este o abilitate de maxim importan pentru ntreprinztor; un ntreprinztor de succes trebuie s-i propun s cunoasc riscurile care i pot afecta afacerea, s le analizeze i s ia cele mai bune decizii pentru minimalizarea efectelor riscurilor; deoarece ntreprinztorul este cel care pune la dispoziie resursele, de multe ori se pune problema deciziilor n condiii de risc moderat aici intervine abilitatea ntreprinztorului de a cunoate i lua n considerare nivelul de risc. Intuiie calitatea ntreprinztorului de a vedea oportunitatea de afaceri acolo unde alii nu o percep, de a fi cu un pas naintea concurenei.
19
Dorina de a ctiga bani afacerea nseamn profit; cine nu i dorete s obin profit nu are de ce s nceap afacere. Pregtire specific i solid ntreprinztorul acioneaz permanent pentru buna cunoatere a mediului n care i desfoar activitatea, el trebuie s aib dorina i capacitatea de a acumula noi cunotine, att legate de management (strategie, marketing, management financiar, managementul resurselor umane), ct i n domeniul n care se deruleaz afacerea (noi oportuniti, preferinele consumatorilor, noi piee, posibiliti de finanare); nu trebuie neglijat participarea la cursuri specifice, att pentru ntreprinztor, ct i pentru angajai i colaboratori,n domenii sensibile pentru afacere i n care se simte nevoia unor competene crescute. Noroc, ans de cele mai multe ori se spune c norocul i-l mai face i omul; dar norocul nu vine singur, fr risc, fr cunoaterea mediului n care i dezvoli afacerea. Curaj curajul de a investi bani i munc, de a urma propriile idealuri, de a risca, de a merge mai departe atunci cnd aproape totul i este mpotriv, de a nu ngenunchea n faa eecurilor, de a crede permanent n realizarea propriilor obiective. Entuziasm ntreprinztorul trebuie s radieze permanent entuziasm, ncredere n reuit; i va folosi i lui, dar i colaboratorilor; nu nseamn c greutile, ameninrile asupra afacerii nu trebuie privite cu seriozitate i responsabilitate. Disponibilitate ntreprinztorul manifest comportamente i o stare sufleteasc n care sentimentele i raiunea se manifest nengrdit; colaboratorii vd n ntreprinztor persoana n care pot avea ncredere, creia i pot solicita un sfat i o prere. Viziune larg ntreprinztorul vede lumea afacerii sale dintr-o perspectiv personal, el percepe, nelege,vizualizeaz toate elementele afacerii sale, are clarviziune n ce privete obiectivele pe care i le-a fixat i spre care tinde. Caliti de lider - cu adevrat lider este cel care are idei noi, cel care aduce lumea dup sine, cel care trage toat afacerea dup el. Un lider are idei i are o direcie. Este o persoan care spune c vrea s ajung undeva i toat lumea caut aceast direcie. Un lider trebuie s conving c se poate face ceva. Un lider este cel care spune c se poate face ceva acolo unde nimeni nu mai crede. Dorina de perfecionare ntreprinztorul i dezvolt continuu cunotinele, pentru c lumea afacerilor,conceptele, strategiile sunt ntr-o permanent cretere. Bune caliti de comunicare ntreprinztorul este cel care conduce i reprezint afacerea i firma; el trebuie s comunice n exterior cu clienii, furnizorii, ali colaboratori; el este cel care prezint seriozitatea afacerii pe care o conduce. La fel de important este i comunicarea cu proprii angajai, crora trebuie s le transmit n mod corect obiectivele afacerii, deciziile luate; mesajele trebuie s fie clare i nelese de ctre angajai. Utilizarea oricror oportuniti ntreprinztorul analizeaz permanent mediul de afaceri i nu are voie s lase s treac pe lang el oportunitile. Pasiune manifest ataament, dragoste fa de afacerea sa, fa de ceea ce intreprinde. Perseveren odat ce i-a propus s-i ia n mini propriul destin, ntreprinztorul acioneaz neabtut, cu struin pentru a depi orice dificultate, pentru a-i ndeplini visele. Insisten nu de puine ori ntreprinztorul se confrunt cu greuti, formalisme,
Modulul 1 - Cultura Antreprenorial 20
uneori eecuri, dar dac i-a propus de la nceput anumite obiective, eluri, trebuie s fac toate eforturile pentru a-i mplini visele. i nuexist satisfacie mai mare cnd la final i vezi eforturile i munca mplinite. Capacitatea de a nva din greeli - antreprenoriatul presupune ceva nou, cu care nu te-ai mai confruntat pn acum; orice activitate nou d natere i la greeli; ntreprinztorul analizeaz cu mare atenie motivele, cauzele greelilor, astfel nct pe viitor acestea s nu se mai repete; n acelai timp are n vedere i greelile angajailor, pe care i evalueaz, monitorizeaz, astfel nct i acetia s nvee din greelile deja fcute. Iniiativ ntreprinztorul este cel care i conduce afacerea, i atunci cnd simte c ceva nu merge bine, el este cel care imediat trece la soluionarea problemelor aprute; nu este nimeni altcineva care s i dea sarcini; el trebuie s gseasc soluii i s ia decizii imediate i eficiente. Eficient n activitate reprezint o mare abilitate a ntreprinztorului s acioneze cu eficen, s obin maximul posibil, la un cost ct mai mic. Caliti de planificare a resurselor ntreprinztorul are la dispoziia sa toate resursele afacerii: financiare,materiale, umane, tehnologice, informaionale, educaionale; dup cum tie s le planifice, s le utilizeze cu maxim eficen, astfel va reui s obin rezultatele dorite. Adaptabilitate la schimbare ntreprinztorul este cel care are o mare putere de adaptare la schimbrile mediului intern i extern al afacerii, al mediului economic n care activeaz; el este cel care introduce n permanen noi metode de lucru, de management, noi tehnologii, caut noi oportuniti pentru afacerea sa; orice neglijare a schimbrilor, a ameninrilor, neglijare a concurenei poate afecta grav succesul afacerii. Caut n permanen soluii la probleme nu va trece o zi n care, n cadrul firmei/afacerii s nu apar o nou problem, pe care ntreprinztorul trebuie s o cunoasc, s o neleag i, mpreun cu echipa pe care o are la dispoziie, s treac imediat la rezolvarea ei. Capacitate de a lucra n echip ntreprinztorul este cel care i formeaz echipa, pe care o conduce, o coordoneaz, dar cu care i colaboreaz; de modul n care fiecare angajat, colaborator i cunoate exact sarcinile, posibilitile, dar i locul i rolul n cadrul echipei, depinde n mare msur succesul oricrei afaceri; oamenii reprezint resursa cea mai important dintr-o firm, iar angajaii trebuie s se simt ca parte important a echipei. Monitorizeaz scopurile, realizrile, performanele monitorizarea este o sarcin permanent a ntreprinztorului, care trebuie s tie n orice moment cum merge afacerea, care sunt realizrile, care sunt responsabilitile, dac sunt rmneri n urm i cum trebuie acionat pentru recuperarea ntrzierilor. nelege importana aspectelor i informaiilor financiare - n afacere sunt utilizate resursele financiare ale ntreprinztorului i acesta este primul care trebuie s tie cum sunt utilizai banii lui, dac are profit, pierdere. Permanent informat cu privire la domeniul n care funcioneaz afacerea afacerea se dezvolt ntr-un mediu n permanent schimbare, evoluie; ntreprinztorul trebuie s se informeze cu privire la toate aceste evoluii i s ia imediat msurile care se impun n cazul n care afacerea poate fi afectat.
21
2.3. Calitile antreprenorului

CALITILE NTREPRINZTORULUI abordarea integratoare a lui Jacques Filion (1997) Activiti Identificarea oportunitilor Concepere viziune Adoptarea deciziilor Implementarea viziunii Punerea n funciune a echipamentelor Aprovizionare Fabricarea/realizarea produsului sau serviciului Vnzarea Atragerea i implicarea personalului Determinarea personalului s fac Caracteristici personale Fler/atenie Imaginaie / independen Raiune / pruden Capacitate de orientare Dexteritate tehnic Acuitate Difereniere i originalitate Flexibilitate Previziune Comunicare
22
CAPITOLUL 3 ETIC ANTREPRENORIAL

Din punct de vedere etimologic, etica provine de la cuvintele greceti: ETHOS (Homer) = primordial, patrie, locuin, loc de ntlnire, locul natal, obiceiuri, caracter; ETHIKE (Aristotel) = tiina cunoaterii. Din ETHOS a derivat cuvntul ETHICOS, cu sensul din sau pentru moral, utilizat de greci atunci cnd discutau despre principiile comportamentului uman. Pentru nceput, putem considera etica ca fiind tiina ethosului (a moralei), a binelui/ rului (Socrate, Platon, Cicero), a fericirii, a virtuii (Aristotel), a plcerii (Aristip), a idealului social.
3.1. Scurt istoric. Abordri clasice i moderne

Aristotel scrie n Etica Nicomahic c obiectul eticii este studiul binelui, definindu-l ca un scop suprem. Binele despre care vorbete filozoful grec nu este o noiune abstract ci una cu valene materiale, accesibil omului sau mai bine zis detectabil i palpabil n acelai timp. Exist cinci ndrumtori ai omenirii care au jucat un rol crucial i au exercitat o influen istoric major: CONFUCIUS, BUDDHA, MOISE, IISUS HRISTOS i MAHOMED. Ei au fost cei care au jalonat principiile eticii i au fundamentat norme morale unanim acceptate. CONFUCIUS (cca.551-479i.hr.) - este tatl spiritual al culturii chineze. Fiind adeptul modelrii i nu al stpnirii individuale, el susine c individul devine om numai nsuindu-i virtuile comunitii. El este adeptul educaiei permanente. BUDDHA (cca.563-483i.hr.) - a avut o influen hotrtoare asupra gndirii umane nvtura sa nflorind att n China ct i pe ntreg subcontinentul Indian. La moarte ultimele sale cuvinte au fost: Vremelnic-i orice alctuire; strduii-v fr ncetare. nvtura lui semnific eliberarea omului prin nelegerea lucrurilor. Calea mntuirii fiinei umane, numit Nobila Crare, are opt semnificaii: credina dreapt,decizie dreapt, vorba dreapt, fapta dreapt, viaa dreapt, nzuina dreapt, amintire dreapt, aprofundare dreapt. Iar moralitatea n concepia sa rezid dintr-un mod de via linitit, nchinat numai adevrului, n timp ce suprimarea netiinei se poate face numai prin cunoatere. MOISE (a trit n a dou jumtate a mileniului doi i.hr.) - a fost fondatorul monoteismului i este considerat un printe al naiunii sale. Subiectul nvturilor luiMoise l reprezint poporul pentru care trebuie s existe o etic a echitii. El credea n puterea legii, n fora ei coercitiv i educativ. La Moise totul se baza pe credin n Dumnezeu i pe fora legii. IISUS HRISTOS - i-a rezumat nvturile n Predica de pe munte rostit ucenicilor Si. Atitudinea Sa fa de legile morale ale Vechiului i Noului Testament este prezentat
23
sub forma Fericirilor unde sunt propvduite virtui precum: blndeea, simplitatea, mila, dreptatea, pacea i care prin simpla lor prezen n inima omului i pot aduce mantuirea. MAHOMED (secolul VI d.hr.) - se prezint ca fiind trimisul lui Allah pe pmnt. Iar Allah este stpnul Islamului care se sprijin pe cinci stlpi: profesiunea de credin, rugciunea, postul, pelerinajul la locurile sfinte, generozitatea. Etica nvaturii islamice ine cont de circumstanele vieii, fiind destul de indulgent fa de om. Principalele diviziuni ale eticii: -Istoria eticii -o istorie a doctrinelor morale; -Metaetica - reprezint partea teoretic care include i metodologia cunoaterii etice; -Sociologia moral - care contureaz caracterul de tiin social al eticii; -Psihologia moral - are drept referin conduita uman i contiina moral; -Deontologia sau teoria datoriilor - reliefeaz datoriile sociale n raport cu situaia social; umane; -Etica profesional nseamn o reflexie aplicat unui domeniu particular al activitii -Bioetica - reglementeaz aspectele deciziilor morale n domeniul biomedical; -Etologia - este partea descriptiv-explicativ a eticii; -Etica n afaceri-raportat la valorile pozitive ale noiunii de afacere; Etica n afaceri este un domeniu academic i un subiect de dezbatere foarte recent. Ca mai toate noutile din ultimul secol, i noiunea de business ethics este oinvenie american. Primit cu entuziasm n spaiul nord-american aceast subdiviziune a eticii s-a rspndit apoi i n spaiul european, mai exact n rile n care economia de pia exist cu adevrat. Cu britanicii n frunte ,europenii s-au contaminat i ei de interesul crescnd fa de etica n afaceri abia n anii de dup 1980. n Romnia acest interes este abia pe cale de a se nate. n acest context perceptele eticii n afaceri apar ca nite idealuri spre care trebuie s tindem strbtnd valurile nspumate ale economiei detranziie. Marea majoritate a celor care vorbesc despre acest domeniu nu se ostenesc s formuleze o definiie explicit a eticii n afaceri. Se presupune c sensul intuitiv al expresiei n sine este suficient de explicit pentru a nu mai avea nevoie de o definiie. n acest sens sociologul Raymond Baumhart a pus ntrebarea ce este etica unor oameni de afaceri americani i a primit urmtoarele rspunsuri: - Etica are de-a face cu ceea ce sentimentele mele mi spun c este bine sau ru - Etica este legat de contiina mea religioas - Etica reprezint nite modele de comportament acceptate n societate - S fii etic nseamn s respeci legea - Nu cunosc exact sensul acestui cuvant
24
Cu excepia ultimului rspuns toate celelalte nu sunt corecte. A fi etic nu nseamn nici s te compori dup nite norme, nici s fii religios, nici s respeci legea,ci cu mult mai mult. Iat ce spune Laura Nash, o autoare american: Etica in afaceri este studiul modului n care normele morale personale se aplic n activitile i scopurile ntreprinderii comerciale. Ea nu este un standard moral separat ci, un studiu al modului n care contextul afacerilor pune persoanei morale, ce acioneaz ca agent al acestui sistem,propriile sale probleme specifice (Nash,1995 p.5). O definiie mai concis o dau AndrewCrane i Dirk Matten n tratatul intitulat Business Ethics A European Perspective Etica n afaceri este studiul situaiilor, activitilor i deciziilor de afaceri n care se ridic probleme n legtur cu ceea ce este bine sau ru (Crane&Matten 2004, p.8). De ce este important etica n afaceri? Sub presiunea efectelor direct perceptibile n viaa lor, a politicilor interesate ale marilor companii i a strategiilor guvernamentale orientate spre o liberalizare a pieelor, militantismul diferitelor grupuri de stakeholders a intensificat progresiv , sporind interesul opiniei publice fa de etica afacerilor i de cea a administraiei publice. (Stakeholders = grupuri sociale afectatedirect sau indirect de activitatea societilor comerciale. De exemplu: salariaii,consumatorii, comuniti locale). Prin urmare toi aceti participani au nceput s contientizeze noiunea de etic n afaceri i s o urmreasc penaliznd mpreun cu mass-media orice aciune care se abate de la nite norme. Se intensific n acelai timp i aciunile grupurilor de shareholders (acionarii societiilor comerciale) odat cu explozia pieelor de capital i a operaiunilor bursiere. A aprut astfel micarea ethical investiment care promoveaz investiiile morale i sancioneaz activitile a cror inut etic las de dorit. Sunt tot mai multe opinii critice la adresa bunurilor slabe calitativ sau a celor provenite din tehnologii poluante ori din exploatarea minii de lucru juvenile. Creterea interesului fa de etica n afaceri este detreminat i de schimbarea nsei a naturii afacerilor. Firmele comerciale devin tot mai transfrontaliere, mai complexe i mai dinamice iar afacerile lor au nevoie de un climat de echitate pentru a se dezvolta. n mai toate universitile din America i Europa s-a introdus ca disciplin de studiu Etica n afaceri, iar companiile moderne angajeaz specialiti n domeniu pentru a se asigura de buna desfurare a activitiilor lor att n interiorul lor, ct i n raporturilepe care le dezvolt cu alte companii.
3.2. Funciile eticii i rolul ei n societate

Misiunea eticii este aceea de a expune aspectele teoretice ale moralei precum i aceea de a constitui un ghid practic, real, care s canalizeze i s amelioreze viaa moral a societii. Rolul eticii este deci, acela de a veni n ajutorul instituiilor i persoanelor s decid ce este mai bine s fac, pe ce criterii s aleag i care le sunt motivaiile morale n desfurarea aciunilor lor. Etica analizeaz practic vorbind, morala i izvoarele ei.Fcnd apel la raiunea i
bunul sim al omului, ea ncearc s canalizeze toate eforturile umane spre IDEALUL MORAL. Unii specialiti consider c etica nu are, ca tiin, un caracter utilitar deoarece impune nite norme facultative viznd conduita oamenilor n societate. Realitatea ns contrazice aceste preri ntruct etica are pe lang funcia sa de informare asupra unor norme de conduit moral i aceea de relevare a realitii reflectate de activitatea uman n general. Prin valorile pe care le promoveaz, aceast tiin i aduce o important contribuie la promovarea judeciilor de valoare referitoare la conduita uman, i ne ajut s dobndim deprinderi utile n a deosebi binele de ru. Cele mai importante funcii ale eticii: Funcia cognitiv - se manifest sub trei aspecte: - aspectul explicativ care relev factorii cauzali, generatori ai moralei, factori legai de genez, structura, progres moral. - aspectul descriptiv ocupat cu problemele explicite ale vieii morale (caliti, defecte,vicii, virtui, etc.) - aspectul analitico-sintetic cel care elaboreaz modele teoretice ale moralei pe bazaanalizei fenomenelor legate de moralitate. Funcia educativ - legat de transpunerea n practica a unor modele morale prin implementarea de facto a unor valori n contiina colectiv sau individual. Funcia normativ - este cea axiologic, cu referire la constituirea de norme morale. Ea vine s suplineasc lipsa unor norme legale prin constituirea unei instane morale. Funcia persuasiv - fiind receptat ca o rezultant a funciilor normativ i cognitiv, urmrete aspectele concrete ale vieii morale, ducnd spre actul convingerii. Etica are aadar o multitudine de aspecte care ncearc s cristalizeze raionamente sntoase legate de sensul vieii, de relaiile cu semenii, de modul n care ar trebui s trim i s convieuim. n contextul actual cnd asistm la manifestarea unei mari varieti confesionale i culturale, la accelerarea tendinelor de globalizare, la reafirmarea valenelor concureniale ale pieei libere, valorile morale ca simboluri i obiective, vin s se afirme sub forma unor necesiti imediate, menite s duc la crearea unui climat de colaborare, ncredere i solidaritate. Etica ne spune ce trebuie s facem, iar cunoaterea binelui poate fi nvat. Trecnd n revist cercetrile psihologice de dat recent, specialistul James Rest rezum principalele rezultate astfel: ntre 20 i 30 de ani tinerii aduli trec prin modificri spectaculoase ale strategiilor lor de soluionare a problemelor etice. Aceste modificri sunt legate de anumite schimbri de percepie social i de roluril esociale pe care i le asum indivizii. Anvergura acestor modificri este dependent de durat i nivelul scolarizrii fiecruia. Experimentele educaionale de a spori acuitatea sesizrii problemelor morale au avut rezultate pozitiv-msurabile. Din studiile efectuate rezult c o persoan este influenat comportamental de ctre
judecata i percepia sa moral. Toate aceste rezultate vin s confirme i studiile lui Lawrence Kohlberg, unul dintre cercettorii care au demonstrat c abilitatea unei persoane de a rezolva probleme etice se poate dezvolta de-a lungul vieii, iar educaia are un rol n cadrul acestui proces(Kohlberg 1981, p37-75). Revine totui ntrebarea (ca un lait-motiv) referitoare la necesitatea de a fi morali: De ce sunt eu obligat s respect normele morale, mai ales atunci cnd comportarea mea nu intr n contradicie cu legislaia? Rspunsul nu poate fi cuprins ntr-o singur fraz, el reprezentnd o sum de raionamente: pentru a te armoniza cu membrii colectivitii din care faci parte pentru a te adapta cerinelor societii i a te ncadra din punct de vedere social pentru armonizarea necesitiilor individuale (bio-psihice) cu exigenele unui comportament elevat pentru rezolvarea unor contradicii intime ale individului n legtur cu ceea ce este el la un moment dat i ceea ce se dorete a fi pentru a echilibra tendinele bipolare din individ cum ar fi: realism-visare, egoismaltruism, superficialitate-seriozitate, etc. realizarea unui progres individual i colectiv n direcia perfecionrii i desvririi pentru a te bucura de aprecieri pozitive din partea societii pentru construirea unei atitudini demne, superioare, dominate de un comportament civilizat. Se observ din cele relatate mai sus ca respectarea unui cod de norme de convieuire este imperios necesar pentru c ofer un cadru civilizat de relaionare care vine s satisfac att exigenele individuale ct i cele colective. Numai n astfel de condiii se pot reliefa adevratele sensuri ale existenei noastre. Acceptarea de ctre teoreticieni, spre exemplu, a drepturilor omului nu este unanim acceptat, existnd anumite contradicii mai ales n zona propietii. n vreme ce marxitii militeaz pentru o propietate colectiv asupra mijloacelor de producie i pe dreptul la munc i la nstruire, liberalitii invoc virtuile propietii private ghidate de libera iniiativ i dorina de devenire a persoanei. Vom putea afirma n ncheiere ca rolul i importana eticii n contextul actual sunt nite imperative ce trebuie s se impun cu rapiditate, deoarece evoluia relaiilor de producie n strns legtur cu progresul tehnic i forele de producie necesit oarmonizare continu att din punct de vedere al legislatiei ct i din cel al normelor morale care pot fi implementate mai repede .
3.3. Definiii i concepte ale Eticii n afaceri

Afacerile sunt activiti umane care stimuleaz evoluia forelor de producie i asigur concordana acestora cu relaiile de producie atta vreme ct se bazeaz pe norme i principii morale, pe etic i moralitate. Una dintre trsturile cele mai importante ale unei afaceri este aceea a competitivitii,
cea care poate asigura rezultate pozitive n confruntrile de pe pieele concureniale. Concurena este astfel subordonat competitivitii i duce la ctigarea competiiei. Competiia apare ca urmare a interaciunilor de pe piaa liber, concurenial, dintre indivizi, grupuri, ageni economici,care caut s obin fiecare, rezultatele cele mai bune. n limba romn termenul de afacere provine din franuzescul affaire care ne duce cu gndul la o aciune orientat spre obinerea unor foloase de natur material. n romnete ns datorit diverselor interpretri suferite n perioada comunist termenul a fost asimilat mai degrab cu binia sau cu specula. n fond cuvntul are acelai sens ca i cel de provenien francez marcnd o activitate ndreptat n scopul obinerii unor foloase. Din punct de vedere al temelor abordate vomconsidera noiunea de afacere ca pe o activitate exercitat de ctre un agent economic n scopul obinerii unor rezultate pozitive. Din punct de vedere etic afacerea trebuie tratat ca o aciune ntreprins n scopul obinerii unui plus de rentabilitate i de profitabilitate. Dar nu au fost tratate de-a lungul timpului ca nite activiti foarte respectabile. Ele ns i-au ctigat respectabilitatea i credibilitatea atunci cnd au evoluat ntr-un cadru organizat i marcat de nite reguli de care fiecare participant a tiut s in seama. Se presupune c noiunea de afacere a aprut n Imperiul Sumer. Mai trziu ns n societatea greac, activitiile economice erau marcate de doi termeni: - economic, activitate privat, familial ctig - hremastic, o activitate mai complex a crui rezultat era axat spre profitabilitatei
Dac primul termen definea o activitate vital de ntreinere i subzisten, cel de-al doilea mbrac valene egoiste ntruct se orienta spre profitabilitate. Este foarte cunoscut de altfel ntmplarea lui Thales din Milet. Acesta fiind foarte criticat de ctre prieteni c se ocupa n exclusivitate de hrana spiritual n defavoarea celei materiale ahotrt s le dea concitadinilor o lecie. Astfel, ntr-o iarn, cnd conform calculelor sale ,n acel an avea s urmeze o recolt de msline foarte mare, el a nchiriat pe bani puini toate presele de ulei din zona. Cu ocazia recoltei s-a putut observa ca el a avut dreptate i sub nchiriind la rndul su presele a ctigat o important sum de bani. n perioada cretinismului timpuriu nu toate activitiile legate de afaceri puteau fi considerate ca onorabile. Perceperea unor dobnzi pentru sumele mprumutate se cataloga drept o aciune total imoral. Nici bogia unor personaje celebre ale epocii nu era privit cu ochi buni i din aceast cauz li se cerea acestora s mpart surplusul sracilor. Dar, n general, activitiile prin care se ajungea la o mbogire rapid au fost dezaprobate de-a lungul timpului iar cmtria a fost acceptat ca i practic financiar abia la nceputul secolului XX. Apariia capitalismului i apoi extinderea pieelor de desfacere a dus la afirmarea unei oligarhii economico-financiare care i-a pus amprenta asupra modului de aciune concurenial. Lupta n traneele afacerilor a devenit att de important i de durat nct muli teoreticieni au catalogat-o drept jungla afacerilor,cmpul de lupt al corporaiilor sau maina de fabricat bani a capitalismului. Trecnd prin toate aceste furci caudine i purificndu-se la focul mocnit aldorinei de a genera profitabilitate,afacerile au nceput s-i ctige un loc binemeritat n contextul economic actual. Noiunea de om de afaceri devine tot mai onorabil iar exponenii
28
mediului de afaceri se consider tot mai mult nite promotori ai unei viei economico-financiare sntoase. Astzi aproape toate activitiile ndreptate spre obinerea unor foloase materiale se subordoneaz noiunii de afacere. Din aceste motive vom considera c afacerea este o constant a vieii contemporane iar valenele ei legate de moralitate i etic le vom aborda ca pe nitevalori ale cavalerismului modern. Continund n aceast direcie vom putea susine c etica afacerilor, o tiin relativ nou, are astzi menirea de a reglementa att dimensional ct i calitativ competiiile de pe eicherul economico-financiar contemporan. Prin urmare astzi se vorbete tot mai susinut despre nite noiuni care n urm cu o jumtate de secol preau ca nesemnificative : etica business-ului, etica managerial, etica produciei i serviciilor,etc. Good ethics is good business spune un dicton modern care subliniaz importana echilibrului ntre noiunile de ctig i manier. Un studiu efectuat recent la bursele americane demonstreaz c investitorii se ghideaz atunci cnd doresc s investeasc pe piaa de capital dup trei criterii de baz: - calitatea produselor sau a serviciilor firmei respective - capacitatea firmei de a genera profit - reputaia pe pia ca efect al unei activiti de etica n business Se mai subliniaz odat aadar ca noiunea de etic n afaceri nu mai este una de natura teoretic ci a devenit instrument de lucru i o msur a acestor lucruri. Mai departevom prezenta cteva dintre cele mai sugestive definiii ale eticii n afaceri preluate din literatura de specialitate: 1. R.T. De George: Perspectiva etic, fie implicit n comportament, fie explicitenunat, a unei companii sau a unui individ ce face afaceri. 2. P.V.Lewis: Etica privete acel set de principii sau argumente care ar trebui s guverneze conduita n afaceri, la nivel individual sau colectiv. 3. A.Kerhuel : Parte a refleciei etice care examineaz deciziile concrete luate n ntreprindere ,respectiv decizii ale actorilor individuali sau ale ntreprinderii,considerate global. 4. Andrew Crane i Dirk Matten: Etica n afaceri este studiul s ituaiilor ,activitiilor i deciziilor de afaceri n care se ridic probleme n legtur cu bine i ru. 5. Roger Crisp: Etica in afacerise refer la straduinele filosofice ale fiinelor umane de a sesiza principiile care constituie etica n afaceri, de obicei n ideea c acestea ar trebui s devin etica afacerilor i a oamenilor de afaceri reali. Etica afacerilor reprezint n concluzie, acea parte a eticii ce se ocup cu studiul i promovarea valoriilor pozitive ale noiunii de afacere, bazndu-se pe norme i principii morale. Ea este responsabil de relaiile complexe ce guverneaz noiunea deorganizaie, statund calitatea relaiilor dintre membrii ei (fie angajai, fie acionari), dintre ea i alte organizaii, precum i modul n care ea se face cunoscut de ctre colectivitate. Etica n afaceri, va demonstra aadar c o organizaia are responsabiliti multiple fa de: acionari, angajai, mediu, societate, trebuind s realizeze un echilibru ntre performanele economice i efectele sociale.
29
Etica influeneaz comportamentul de afaceri n dou modaliti: la nivelul indivizilor, prin deciziile manageriale luate n situaii critice la nivelul corporaiilor prin comportamentul fa de parteneri, fa de mediulambiant, angajai, acionari, comunitate Trim fr ndoial ntr-o societate excesiv de competitiv iar aciunile noastre pot avea un grad ridicat de agresivitate n urmrirea aspiraiilor spre succes. Afacerile reprezint cea mai larg aren de competiie fiind transpuse dup ritualul ctigului i capabile a-l produce cu orice pre. Etica reprezint un sistem de principii morale i de metode pentru aplicarea acestora, furniznd instrumentele pentru elaborarea judecii morale. n acest sens, trebuie s se in seama de o serie de principii etice ce caracterizeaz conduita curent. Principiile etice se refer la conduita curent, la obiceiurile i atitudinile oamenilor cu privire la conceptele generale de bine i ru, de adevr i minciun, de echitate i discriminare, libertate i constrngere etc. Unii autori consider c etica se construiete pe baza urmtoarelor principii: Principiul egalitii n faa normelor; Principiul claritii i clarificrii conceptelor, poziiilor etc.
a) Principiul egalitii n faa normelor Morala nu este fcut pentru eroi i sfini, nici pentru genii, ci pentru oamenii obinuii. Aceasta nu nseamn c eroii, sfinii i geniile nu trebuie s se supun normelor morale, ci subliniaz doar faptul c morala este regula, nu excepia. Cnd vorbim despre egalitatea ntre oameni, nu ne referim la egalitatea lor intelectual, biologic, estetic, ci la egalitatea lor n faa principiilor i normelor morale, la egalitatea n faa legii, tot aa cum, din punct de vedere religios ne referim la faptul c, n faa lui Dumnezeu, toi suntem egali. Pentru ca o astfel de egalitate s fie posibil, principiile i normele morale trebuie s fie accesibile ca nelegere, indiferent de gradul de educaie al persoanei i, n acelai timp, ele trebuie s fie practicabile. Spre deosebire de achiziiile intelectuale, principiile i normele morale trebuie s fie accesibile i fezabile pentru orice persoan, indiferent de nivelul ei intelectual, atta timp ct ea are discernmnt. Recunoaterea discernmntului este o condiie a autonomiei, libertii i responsabilitii. Viaa cotidian nu implic dect rar acte exemplare (de exemplu, situaii care cer sacrificiul suprem pentru alii sau pentru o cauz). Prin urmare, coninutul moralei rspunde n mare msur dilemelor de zi cu zi i se adreseaz oricui se confrunt cu astfel de dileme puse n termenii a ceea ce am numit mai sus probleme morale. b) Principiul claritii i clarificrii (conceptelor, poziiilor). ntr-o societate deschis, pluralist, oamenii pot s-i enune clar poziia fa de o problem moral i s acioneze n consecin. De exemplu, dac un medic crede c avortul este imoral
30
(este crim), el poate opta s lucreze ntr-o clinic n care nu se fac avorturi sau s rmn doar obstetrician. Dac o persoan este neinteresat s acioneze pentru binele public, moral ar fi s nu se implice n politic sau n administraie public. Aici apare ca evident i diferena fa de poziii fundamentaliste: o religie este impus ca moral de stat i transferat integral sau aproape integral n legislaie. Normele i principiile etice sunt diferite i percepute diferit n culturi diferite; ele apar sau dispar n contexte social-culturale relativ omogene. Cu toate acestea, exist norme morale care trebuie s se supun principiului universalitii, s fie aplicabile oricui, oriunde i oricnd. Ele au caracter absolut i obiectiv, nu depind de credine, sentimente i obiceiuri particulare. Promovarea unui comportament etic adecvat, att din partea managerilor ct i a subordonailor, are o importan capital, cu impact decisiv pentru rezultatele finale ale ntregii organizaii. a) Comunicarea onest i tratamentul corect, fa de clienii firmei Produsele trebuie s fie de calitate, sigure, s aib instruciuni de folosire, avertismente asupra efectelor nedorite ale pericolelor posibile pentru consumator, etc. Supoziia general pe care se bazeaz comerul este cea a consumatorului adult, dotat cu discernmnt, inteligent, capabil s-i dea seama de riscuri, responsabil (ceea ce, de exemplu, nu se potrivete copiilor cnd este vorba despre jucrii periculoase, de igri, buturi, filme excesiv de violente sau obscene). n cazul productorului exist presupoziia c este matur, inteligent, responsabil, bine intenionat. Ce se ntmpl ns n cazul n care consumatorul este iresponsabil iar productorul este necalificat? Piaa singur nu poate s reglementeze astfel de situaii. Uneori ceea ce se ofer pe pia nu doar c nu satisface o nevoie, dar, mai mult, poate s lezeze interesele consumatorului. De exemplu, utilizarea excesiv a imaginilor de femei n reclame la obiecte de uz casnic le circumscrie acestora o imagine de eterne servitoare ale familiei iar utilizarea excesiv a imaginii femeilor ca trup ntrete imaginea c femeile sunt obiect sexual. Reclama promoveaz utilizarea femeilor ca obiecte i a sexului ca mijloc de manipulare. Ea poate ntrii prejudecile rasiale. Reclama uzeaz de minciuni, iluzii pozitive (vei cuceri lumea dac foloseti parfumul X), de seducie, kitsch (Robert Solomon, p.362). Este sistematic nclcat principiul adevrului (al veridicitii). b) Comunicarea onest i tratamentul corect, fa de angajai Angajaii sunt tratai adesea ca o marf, dei sunt fiine umane, cu scopuri n sine. Cele mai dezumanizante tratamente se aplic mai ales n zonele n care exist o pia a forei de munc caracterizat de monopson (un singur cumprtor al forei de munc). Etica n relaiile dintre angajat i firm impune introducerea i utilizarea unor categorii de principii i norme. Drepturile angajailor i reglementari n privina loialitii fa de companie sunt extrem de importante. Tratarea angajailor ca pe o pies pur nlocuibil, respectiv un simplu mijloc,
31
conduce la faptul c i ei trateaz compania ca pe o staie de tranziie, o simpl surs de salariu i beneficii. Loialitatea fa de companie se contureaz prin obligaiile reciproce, prin atribuire de roluri i responsabiliti. Unele dintre acestea sunt contractuale i legale, dar ele nu ajung dect pentru ndeplinirea sarcinilor i nu au o component etic: O slujb nu e niciodat doar o slujb (Bowie, Norman, Business Ethics, Englewood Cliffs, NJ, Prentice Hall, 1982). Exist mereu o dimensiune moral: mndria fa de propriile produse, spiritul de echip, grija fa de bunstarea companiei, ataamentul fa de colegi etc. Uneori exist conflicte de valori ntre valorile companiei i cele personale. n acest caz, unii angajai trag semnale de alarm, i critic public propria companie. c) Comunicarea onest i tratamentul corect, fa de acionari. Un comportament etic presupune gestiune corect, loialitate, informare, transparen, confidenialitate, etc. d) Comunicarea onest i tratamentul corect,fa de comunitate Protejarea mediului, contribuie la soluionarea problemelor sociale, respectarea diversitii culturale. Tot din categoria principiilor etice fac parte: consideraia special - adic tratamentul corect standard care poate fi modificat pentru situaii speciale cum ar fi: ajutorarea unui vechi angajat, prioritatea la angajare pentru o persoan cu nevoi speciale, comanda dat unui furnizor loial, aflat ns n impas; competiia onest - prin evitarea mituirii i a altor mijloace care nu sunt oneste n vederea obinerii unei comenzi; responsabilitatea fa de organizaie - acionnd pentru binele ntregii organizaii nu doar n interes propriu, evitnd risipa i ineficiena; respectarea legii - evitarea pe ci legale a impozitrii nu prin evaziune ci prin urmarea spiritului i literei legii. Un sondaj realizat n luna iunie 2000 de ctre BNA Daily Labor Report n colaborare cu Ethics Resource Center avnd ca scop determinarea modului n care angajaii percep etica la locul de munc a relevat faptul c, valori ca onestitatea, dreptatea, adevrul la locul de munc, sunt eseniale pentru o afacere de succes. Un astfel de sondaj a fost realizat i n anul 1994, ceea a permis specialitilor aprecierea evoluiei comportamentului firmelor n acest domeniu. Rezultatele sondajului au relevat faptul c numrul firmelor care au elaborat i implementat coduri etice a crescut de la 60% n 1994 la 79% n anul 2000. Numrul programelor de training pe probleme de etic a crescut, de asemenea. 55% dintre firme au afirmat c le utilizeaz n prezent, fa de 30%, n anul 1994. Jumtate dintre intervievai au declarat c , n cadrul firmelor lor exist aa-numitele ethics advice lines, care ofer posibiliti de obinere a unor sfaturi pe probleme de etic.
32
Exemple de principii universale: Onestitate exprim adevrul n cuvintele i n comportamentul meu, sunt sincer; nu doar exprim adevrul, dar sunt i corect. Grij nevoile i sentimentele altora sunt importante pentru mine, iar aciunile mele reflect acest lucru. Respect tiu c fiecare persoan este valoroas i c trebuie tratat ca atare. Corectitudine cred n egalitate i justiie i acionez pentru a m asigura c toi oamenii sunt tratai cu demnitate. Responsabilitate tiu ce nu ar trebui s fac, ce am de fcut i ce ar trebui s fac; mi onorez angajamentele. Solicitudine ncerc s i ajut pe ceilali i mi pas de nevoile lor. Excelen fac tot ce pot, ct mai bine; acionez pe msura potenialului meu deplin. Curaj fac ceea ce trebuie, chiar dac este greu sau incomod. Integritate mi exprim convingerile i valorile. Leadership sunt dispus s ies n fa i s m constitui ca un bun exemplu. Mediul de afaceri se dezvolt acolo unde condiiile economico- sociale se bazeaz pe proprietate privat, competiie, libertate. Acestea sunt condiiile de baz ale evoluiei relaiilor legate de afaceri. Iar organizaiile care i desfoar activitiile n aceste medii sunt supuse unor anumite responsabiliti. Aceste responsabiliti sunt cele de ordin economic (pentru a face profit, a mbunti indicatorii economici i a poziiona ct maibine firma n raport cu concurena), precum i cele de ordin social (legate de calitateaproduselor, de impactul asupra mediului, de plata salariilor, a taxelor ctre autoriti,etc.). Din punct de vedere teoretic exist dou tipuri de abordri ale compatibilitii dintre etic[ i afaceri: 1.Teoria compatibilitii etica-afacere, care se refer mai ales la impactul cu societatea a fiecrei organizaii. Astfel conform acestor teorii orice agent economic are nite responsabiliti fa de societate, unele prevzute de lege, iar altele liber-consimite. Compatibilitatea dintre etica n afaceri i afacere se refer n primul rnd la segmentul liber-consimit care trebuie s se caracterizeze prin: atitudine etic fa de partenerii de afaceri; atitudine etic fa de cumprtori; implicarea n viaa social; Unul dintre cele mai elaborate modele ale implicrii n social este cel propus dectre cercettorii americani A.Caroll i A.K.Bucholtz numit Modelul cvadripartit al responsabilitiilor corporatiste care se prezint astfel: Responsabiliti legale, pretinse de societate; Responsabiliti economice, pretinse de societate; Responsabiliti etice, ateptate de societate;
33
Responsabiliti filantropice, dorite de societate; Cei doi cercettori ne i ofer o concluzie: Responsabilitatea social a uneicorporaii cuprinde ceea ce societatea ateapt din partea unei organizaii din punct devedere economic, legal, etic i filantropic la un moment dat. Fr ndoial c aceast teorie a compatibilitii a suferit diverse abordri din partea managerilor i cercettorilor n decursul timpului. Astfel au aprut dou moduri de abordare i anume: abordarea minimalist care susine c implicarea n zona socialului trebuie s fie minim ntruct i aa firmele pltesc prea multe taxe autoritiilor de orice fel abordarea maximalist care susine faptul c resonsabilitatea unei firme este mult mai mare i mai divers dect aceeea de a plti taxe i a produce profit. Firmele sunt legate ntre ele ntr-o reea invizibil, reea care este ancorat n realitatea social, fr de care o poziionare corect nu exist. 2.Teoria incompatibilitii etica-afacere, care susine faptul c nu ar trebui s existe responsabiliti etice n afaceri. Etica ine de viaa personal a indivizilor, n timp ce afacerea este un joc al crui singur scop este profitul (ctigul). Adepii acestei teoriis usin c amabilitatea i fair-play-ul n afaceri sunt menite numai pentru a masca lupta adevrat dus n traneele obinerii unor avantaje de orice fel. A. Carr n lucrarea Is Business Bluffing Ethical? susine ideea conform creia teoria jocului nu este un atribut numai al mediului de afaceri ci i al ntregii societi: Trim probabil, n cea mai competitiv dintre societile civilizate. Obiceiurile noastre ncurajeaz un grad nalt de agresivitate n urmrirea aspiraiilor personale spre succes. Afacerile reprezint principala aren de competiie, iar ele sunt adaptate unui joc strategic. Regulile de baz au fost stabilite de ctre guvern care ncearc s depisteze i s pedepseasc afacerile frauduloase. ns atta timp ct o companie nu ncalc regulile jocului stabilite prin lege, ea are dreptul legal de a-i stabili strategia fr a urmri nimic altceva dect profitul. Dac urmrete o strategie a profitului pe termen lung, compania va pstra relaii prieteneti cu partenerii de afaceri doar atta timp ct va fi necesar. n acelai timp ocompanie condus inteligent nu va cuta avantaje ntr-un mediu ostil iar astfel de decizii nu sunt de natura moral ci strategic. Exist astzi nc multe voci ale managerilor care se ridic mpotriva restriciilor de orice fel n lumea afacerilor: Morala este morala iar afacerea este afacere, spun ei, dnd de neles c mai mult politicienii i teoreticienii doresc s aplice un dresaj miop unei activiti liberale n care organizaia are posibilitatea s se nfrunte cu concurena i s se specializeze n direcia obinerii unor rezultate tot mai bune. Ghidndu-se dup proverbul Houl neprins este negustor cinstit, partizanii acestei teorii susin urmtoarele: - exist crime neelucidate i criminali neprini - exist cazuri de nclcare a legilor soldate cu succese - sumele mari ctigate din afaceri te ajut s uii de regulile morale - rezultatele unor afaceri dubioase nu sunt totdeauna negative
34
Ali manageri susin teoria jocurilor n care protagonitii trebuie s fieinteligeni i prudeni, apoi Dumnezeu cu mila... li se poate accepta orice practiccare duce la ctig. Laureatul premiului Nobel pentru Economie, Milton Friedman este unul dintre aprtorii ferveni ai teoriilor legate de piaa liber, concurena acerb i competiia dur. Singura ndatorire a managementului este aceea de a respecta legile, n rest toate energiile sale trebuie canalizate ctre obinerea profitului. Politicienii i teoreticienii doresc s transforme managerii n marionete lipsite de libertate i de mijloace de exprimare.mpotriva asocierii etica-afacerii, exist n esen urmtoarele argumente: - etica n afaceri este mai degrab o religie dect o tiin - etica n afaceri este o disciplin bun pentru academicieni, filozofi i teologi - angajaii notri au un comportament etic, deci noi nu mai avem nevoie de etica - dac organizaia noastr nu are probleme cu legea, atunci noi funcionm etic - etica managerial are puin relevan practic (dup Etica in afaceri, M.Popa, A.G.Chira, L.M.Scortar, p.124). Comportamentul neetic n afaceri, dar i n societate nu mai reprezint n zilele noastre o excepie. Exist practici curente ale managerilor de a nclca normele morale n scopul obinerii unor ctiguri i a unor aprecieri pozitive din partea acionariatului. Studii de caz multiple, sondaje de opinie la nivel managerial sau simulri n programelede pregtire, au scos la iveal cauzele tipului de comportament neetic. Cele mai importante cauze ale acestui tip de comportament ar putea fi: CSTIGUL. Aceast noiune influeneaz puternic comportamentul managerial intruct el este stimulat de intervenia acionariatului precum i de concurena de pe pia. De cele mai multe ori managerii interpreteaz o provocare de concurenpe pia ca pe o provocare personal i atunci acioneaz prin toate mijloacelespre a demonstra cine este mai bun. PERSONALITATEA. S-a demonstrat practic c managerii cu un apetit deosebit ndreptat spre ctig i competiie sunt cei mai nclinai spre a nclca normele etice. CONFLICTUL ROLURILOR. De foarte multe ori, presai de dorina de ctig, managerii promoveaz acele produse care aduc cele mai mari profituri fr a ine cont de problematica clienilor. COMPETIIA. Managerii consider adesea c o confruntare dintre firmele aflate n competiie pe o piaa este de fapt o nfruntare personal ntre echipele de conducere sau ntre liderii acestora. CULTURA ORGANIZAIEI I A RAMURII . Grupurile conductoare, liderii organizaiilor, pot reprezenta modele de comportament. Dac ns aceti lideri i desfoar activitatea ntr-un mediu destructiv din punct de vedere al eticii nafaceri, ei pot deveni modele negative cu o influen malefic asupra membrilor organizaiilor n care i desfoara activitatea.Managerii n general, recunosc necesitatea existenei i aplicrii normelor etice nafaceri. Deciziile cotidiene, msurile pe termen scurt sau lung, au demonstrat prinpractic efec tiv c pentru a fi eficiente trebuie s respecte anumite norme impuse de etica i moral. Ba mai mult, unii teoreticieni cum ar fi Bernhard Gorg, pun n discuie promovarea unui sistem
35
de BONITATE MORAL care s noteze efectiv inuta etic afirmelor ca i n cazul hotelurilor. Legtura indisolubil ntre etic i competivitatea firmelor este confirmat i de ctre fostul preedinte al companiei americane IBM John Akers care susine c etica i competivitatea sunt inseparabile. Elemente de deontologie ale eticii n afaceri Conform dicionarului explicativ al limbii romne DEONTOLOGIA reprezint acea parte a eticii care se ocup cu studiul normelor i obligaiilor specifice unei profesiuni. n cazul de fa deontologia eticii n afaceri se ocup cu studiul normelor morale i a obligaiilor specifice mediului de afaceri. Deon n limba greac nseamn datorie iar logos nseamn studiu. Prin urmare deontologia are ca obiect de studiu DATORIA. Datoria mediului de afaceri va constitui aadar obiectul analizei noastre ulterioare. Pornind de la cele patru teorii etice tradiionale (etica deontologic, utilitarismul, etica virtuii i etica pragmatic) specialistul i teoreticianul american Joseph Badaracco n Business Ethics: Roles and Responsabilities 1994, vine s ne propun un Plan general de aciune n care exist unset de ntrebri care fiecare la rndul lor se descompun n alte ntrebri:
PLAN GENERAL DE ACIUNE: 1. Ce aciune va determina cel mai mare bine i cel mai mic ru? 2. Ce alternativ servete cel mai bine drepturile celor afectai? 3. Dup ce principii m conduc n via? Sunt acestea n acord cu valorile companiei? 4. Ce curs al aciunii este realizabil n situaia respectiv? Din acest plan general vom analiza mai departe numai acea parte care privete deontologia eticii n afaceri: 1. Care indivizi sau grupuri de indivizi vor fi afectai de diferitele ci de a rezolva dilemaetic respectiv? 2. Ce drepturi sunt afectate n situaia respectiv? 3. Ce datorii trebuie s ndeplineasc managerul n situaia dat? 4. Poate fi evitat conflictul datoriilor? Prin ce ci? Pentru a analiza ansamblul de reguli i interdicii care stau la baza demersului deontologic este necesar o analiz detaliat a perspectivelor deontologice propriu-zise. Constrngerile deontologice reprezint n acest context o sum de aciuni sau activiticare nu sunt permise. Aceste constrngeri pot fi formulate sub forma a trei trasturi mai importante: n general constrngerile deontologice sunt formulri negative care se mai numesc i interdicii. De exemplu: s nu mini, este o formulare negativ care nu se poate suprapune ca intenie cu afirmaia: spune adevrul, deoarece mai exist o posibilitate i anume aceea de a fi neutru i a nu vorbi despre o minciun, adic de a o omite sau ascunde. Din aceste motive
constrngerile sunt mai complete dac apar ca i interdicii clare: s nu faci...; constrngerile deontologice sunt formulri limitate, restrnse, care ncorseteaz parial aciunile ulteriore; constrngerile deontologice au o influen nemijlocit asupra aciunilor datorit faptului c ele sunt ataate direct deciziilor i mai puin consecinelor care vor decurge din primele. Aciunile directe ale normelor deontologice pot fi explicate i prin noiunea de influen. Adic prin acea activitate de a ndrepta lucrurile spre un anume scop suferind de fapt o perturbare exterioar care se poate numi influen. n acest caz va trebui s sefac distincia clar ntre intenie i prevedere, pentru a se putea nelege de ce s-a ales un anume mod de aciune. Dei o anumit parte a teoreticienilor au pus la ndoiala argumentele care stau la baza disticiei dintre intenie i prevedere, totui numeroi deontologi apeleaz la o astfel de distincie pentru a explica mijloacele de realizare a influenei directe. Pe aceast linie D. Nagel (1986,p.179) afirma: ...a face ru cuiva n mod intenionat nseamn a nclca normele deontologice. Aceast maltratare este legat de aciunile, mijloacele sau scopul cuiva i nu de simplele consecine ale unui fapt neintenionat pe care individul nu l-a putut preveni. Se poate deci lesne observa c dac s-a comis o greeala i ea nu a fost influenatde intenie atunci individul responsabil cu decizia beneficiaz de circumstane atenuante Pentru a putea analiza diferitele cazuri i a trage concluzii asupra lor se vor folosi dou maniere, aparinnd fiecare unei teorii: teoria utilitarismului care spune c trebuie s faci cel mai bine, pentru cel mai mare numr de indivizi. teoria deontologic dezvoltat de Kant care stabilete regula de aur a deontologiei:omul ar trebui s considere legi universale numai acele aciuni care vor fi aplicate n mod egal pentru sine ca i pentru ceilali Dilemele de baza n etica profesional intervin mai ales n momente cheie cnd eti pus n situaia de a decide ntre a face bine companiei i a-i respecta propriile valori morale. Analiza Stakeholders sau cea a poziiei tuturor factorilor implicai este eficient n diagnosticarea conflictelor de ordin etic i a evidenia deciziile corecte. Aceast analiz cuprinde mai multe etape acoperind astfel att maniera utilitarist ct i cea deontologic. Dup Silbiger i Steven: MBA n zece zile: ce se nva la cele mai bune universiti americane Ed. Anderco 1999, analiza amintit de noi cuprinde urmtorii pasi: -Pasul I. ntocmirea listei tuturor prilor ce pot fi afectate de decizia propus. -Pasul II. Demersul utilitarist de a evalua beneficiile (utilitile) i daunele (disutilitile) ce se vor rsfnge asupra factorilor implicai. -Pasul III. Demersul deontologic adic acela de a determina drepturile iresponsabilitile fiecrui participant.
37
Spre exemplificare, ntr-o analiz de gen, lista celor implicai poate arta astfel: - acionari; - directori i organe de conducete; - angajaii i familiile acestora; - clienii, industria orizontal i vertical; - consumatori; - guvern i autoriti locale; - grupuri de interese (ONG-uri, protecia mediului, patronate, etc.); - comunitatea afectat; - mediul nconjurtor; - competitori; - juriti i instane; - generaiile viitoare. Atunci cnd se trece la etapa de analiz, lista se va dimensiona n conformitate cu actorii principali, apoi se trece la analizarea situaiilor i se va trage o concluzie privind decizia luat. n aceast situaie, cei trei pai de mai sus, apar desfurai n felul urmtor: 1. Distribuirea pe roluri a personajelor principale 2. Determinarea pierderilor i beneficiilor pentru fiecare actor 3. Determinarea drepturilor i responsabilitilor fiecruia 4. Aprecierea puterii relative a fiecrui actor 5. Evaluarea consecinelor pe termen scurt i lung pentru toate alternativele luate n calcul 6. Formularea planurilor posibile pentru fiecare alternativ 7. Aprecierea final i luarea deciziilor.
3.4. Coduri etice ale organizaiilor

Un cod etic reprezint totalitatea documentelor cu caracter de lege interioar prin care se urmrete respectarea misiunii organizaiei i se puncteaz regulile ce trebuie s reglementeze comportamentul angajailor. Un cod etic stabilete obligaiile care deriv din lege dar i pe cele care rezult din raporturile de munc. Orice cod etic bine formulat va cuprinde n principiu urmtoarele capitole: declaraia managerului, care va cuprinde principiile pe care acesta dorete s funcioneze organizaia prezentarea detaliat a principiilor etice ale organizaiei stabilirea responsabilitilor care revin n acest context angajailor prezentarea standardelor de conduit i a modului de implementare a lor sumarul codului etic
formularul tip al angajamentului scris al salariailor prin care acetia se oblig s respecte codul adoptat. n cazul instituiilor publice codurile etice sunt formulate prin lege, n timp ce n cadrul firmelor private acestea sunt propuse de ctre management i vor diferi ntre ele n funcie de specificul ramurii, de personalitatea managerilor i de anvergura afacerilor. Iniial, codurile etice au avut caracter profesional fiind legate de deontologi aprofesiunilor pentru c mai trziu ele s fie generalizate la nivelul firmelor i al corporaiilor. Prin intermediul codurilor etice se ncearc astfel s se rezolve anumite conflicte de interese n interiorul organizaiilor dar i relativ la furnizori, clieni saumediul social. Aceste coduri nu vor cuprinde percepte pur teoretice ci se vor referi directia experiena practic a organizaiei respective. Totui aceste coduri vor avea un caracter relativ general, deoarece este practic imposibil s cuprinzi toate particularitile activitilor. n principiu, un cod de etic se poate defini ca fiind un document formal care statueaz normele i credintele, prezint valorile obiective i principiile promovate de ctre o firm, reflectnd gradul de cultura al firmei respective. Principalele nsuiri ale unui cod etic ar fi: s defineasc clar idealurile i obligaiile organizaiei i s fie riguroase n acelaitimp; s fie subordonate interesului public; s fie oneste i specifice organizaiei; s fie girate de ctre o autoritate legitim; s prevad i pedepse sau penalizri; s cuprind o list de prioriti ale firmei; s nu contravin legilor n vigoare; s fie posibil de ndeplinit; s fie concise i accessibile. Autoritatea care trebuie s iniieze i s gireze realizarea unui cod de etic esteManagementul. n acest scop se va desemna un colectiv care s ntocmeasc toate actele necesare i care se va axa pe experiena altora (se va raporta la coduri mai vechi), apoi se va axa pe valorile organizaiei i pe sugestiile angajailor. Dup ce aceste documente vor fi ntocmite, ele vor trebui supuse dezbaterii ntregului colectiv de angajai. Managerii i colectivul stabilit vor da forma final documentelor innd cont attde valorile firmei ct i de propunerile angajailor i nu n cele din urma de filosofia managementului.
39
40
BIBLIOGRAFIE
[1] A.Carr - Is Business Bluffing Ethical?
[2] Alain Fazolle Entrepreneurship and New Value Creation The Dinamic of the Entrepreneurial Process [3] [4] [5] [6] Alex Mihileanu Despre motivaie i prioriti Andreea Papp ncrederea n sine Costin Marculet Profilul antreprenorului Suport de curs Doe, J., 2005. The book, The publishing company. Amsterdam, 4th edition. Page 123
[7] Ghidul Tnrului ntreprinztor, realizat de Ministerul pentru ntreprinderile Mici i Mijlocii i Cooperaie n cadrul Programului finanat de Guvernul Federal al Austriei [8] John Liptak Carre quizzes 12 Tests to Help zou Discover and Develop Zour Dream Career [9] John, I., Henry, A., 2009. Paper elearning. In ELEARNING 2009, 6st International Conference on Elearning. MITUS Press. Pag 23 [10] [11] [12] [13] [14] Loredana Vldreanu Autocunoterea i alegerea carierei M.Popa,A.G.Chira, L.M.Scortar,Etica in afaceri, ro.wikipedia.org Silbiger i Steven / MBA n zece zile www.scribd.com - Etica n afaceri Suport curs
[15] www.theinvestor.ro - Etica n afaceri - aderarea la standardele occidentale Barry Kolodkin
41
42
ANEXE
Anexa 1. Exerciiu Recunoaterea propriilor valori i etici
Un mod de nelegere a propriilor valori este autoanaliza. ncearc s umreti valorile tale n urmtorul test. Pentru fiecare dintre afirmaiile urmatoare bifeaz ct crezi c este important pentru tine.
Foarte important Important Oarecum important Neimportant
Dumnezeu Biserica Familia S rezolvi lucrurile ct mai bine Prietenii Calificativele colare-profesionale Sport-hobby-uri Educaia Independena Ctigul Sigurana economic Pacea interioar Aventura Ajutarea celorlali ara mea Respectul altora Respectul de sine Distracia Sinceritatea Casa Banii Prestigiul Faima Televizorul ntlnirile Sexul Proprietile S fii inclus Ce cred alii despre mine Arta Popularitatea Sntatea Compasiunea Excelena Dragostea
43
Analizai itemii bifai ca foarte importani. ntrebai-v cte dintre deciziile i aciunile zilnice v reflect valorile. Facei acelai lucru cu itemii pe care nu i considerai importani. Ct de mult v afecteaz stilul de via valorile voastre?
44
Anexa 2 Exerciiu
Acest exerciiu constituie tem pentru acas Ct de bine te cunoti! ncercuiete numrul care se potrivete cel mai bine cu modul n care te vezi. Apoi, roag cel puin 4 persoane s completeze evaluarea aa cum te vad ei. Se aseamn prerea ta cu a lor? Ct de bine te cunoti?
ntotdeauna 1 Zmbesc mult 1 Sunt prietenos cu toat lumea 1 Conversez uor cu egalii mei 1 Conversez uor cu cei mai mari 1 mi aduc contribuia n discuii 1 Se poate intra uor n vorb cu mine 1 Sunt interesat de ceilali 1 Sunt respectuos 1 Sunt generos 1 mi fac partea mea de munc 1 Sunt demn de ncredere 1 Sunt cinstit 1 Nu sunt egoist 1 Sunt politicos i rafinat 1 Cooperez cu ceilali 1 Sunt un ncurajator 1 Contactez telefonic pe cei care m-au apelat Niciodat 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 Cteodat 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 De obicei 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
45
46
Anexa 3 Exerciiu-Test Personalitatea ntreprinztorului

DA cu certitudine Eti contient c n etapa de ntemeiere a firmei tale, te poi confrunta cu situaii uneori extrem de dificile? Eti n msur s realizezi i s ntreii contacte cu clienii? Dispui, nainte de nfiinarea firmei, de timp suficient pentru toate pregtirile necesare? Eti capabil s convingi pe alii utiliznd argumentele tale? Eti n msur s te adaptezi la partenerul tu de discuie i la argumentele acestuia? Poi discerne aspectele eseniale de cele neeseniale, altfel spus s identifici rapid ceea ce este necesar pentru o decizie? Eti suficient de nzestrat din punct de vedere intelectual pentru a putea aborda simultan un numr mai mare de probleme? Eti un om de aciune? i face plcere s realizezi ceva nou Eti capabil s planifici o activitate, s-i fixezi nite obiective i s stabileti etapele intermediare de atingere ale acestora? Dispui de aptitudinea de conducere i de motivare a colaboratorilor ti? Eti capabil de a improviza, n cazul n care deodat a intervenit ceva imprevizibil? Eti capabil i n situaii de stres s te concentrezi i s acionezi n mod raional? Eti dispus s-i asumi riscurile uneori inerente demarrii oricrei afaceri? Eti capabil s-i asumi din proprie iniiativ responsabiliti i s acionezi n consecin fr ca cineva s-i solicite acest lucru? Starea sntii tale i permite ca pe perioada punerii pe roate a firmei s lucrezi 1012 ore/zi, uneori mai mult, 6 poate 7 zile pe sptmn? Medicul tu apreciaz drept corespunztoare starea sntii tale? Familia este dispus s-i acorde sprijin i nelegere n aceast perioad de ntemeiere a firmei? Din punct de vedere financiar, pentru tine se justific nfiinarea unei firme? Eti dispus tu i familia ta s-i asumi riscul unor venituri incerte i neregulate care pot influena negativ nivelul de trai al tu i al familiei? Dispui de rezerve financiare suficiente pentru ca pe perioada de secet s poi asigura o existen mulumitoare pentru tine i familia ta? Eti dispus ca pe perioada ntemeierii firmei s supori privaiunilerenunrii la concediu, ale multor drumuri obositoare? ndeplineti prevederile pe care legea le stabilete pentru ntemeierea unei ntreprinderi? (de ex. studii de specialitate) 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 NU cu certitudine 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1
Parial 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3
5 5 5
4 4 4
3 3 3
2 2 2
1 1 1
47
Dispui de suficient experien n bran pentru a introduce pe pia,mpotriva concurenei produsele i serviciile tale? Dispui de suficiente cunotine n domeniul financiar i al conducerii afacerilor? Ai posibilitatea s-i completezi anumite cunotine care-i lipsesc prin participarea la diferite cursuri de perfecionare? Dac nu ntruneti toate aptitudinile sau nu dispui de cunotinele de specialitate necesare, accepi posibilitatea de a nfiina firma cu un partener? n cazul n care intenionezi s nfiinezi firma mpreun cu un partener, eti sigur c vei coopera n mod armonios cu acesta?
5 5 5 5 5
4 4 4 4 4
3 3 3 3 3
2 2 2 2 2
1 1 1 1 1
Calculai numrul total de puncte pentru fiecare ntrebare. Exemplu: la cele 28 de ntrebri din categoria personalitatea ntreprinztorului numrul total de puncte corespunztor rspunsurilor este de 110 Determinai punctajul mediu pentru fiecare categorie de ntrebri prin mprirea numrului total de puncte la numrul de ntrebri. Conform exemplului de mai sus mprii numrul total de puncte de 110 la numrul de ntrebri (28) i obinei punctajul mediu Interpretarea semnificaiilor punctajului mediu se face cu ajutorul tabelului de mai jos.
3,80 5,0 Ai caliti de ntreprinztor i eti pregtit s faci fa unei viei nu foarte line care te poate atepta 0 2,80 - 3,79 Te poi descurca pe drumul acesta. Important este s i vrei 2,20 2,79 Ai putea s faci fa provocrilor pe care viaa de ntreprinztor le implic. Pentru a lua o decizie analizeaz cu atenie i celelalte 2 aspecte 1,20 - 2,19 Poate c i doreti foarte mult s fii stpn pe propria ta soart economic. Nu este ns suficient. Trebuie s i poi. Este bine s fii prudent nainte de a lua o decizie sub 1,19 Viaa de ntreprinztor plin de riscuri nu pare s fie potrivit pentru tine. Poate e bine ca deocamdat s-i construieti o altfel de strategie
Personalitatea ta
48
Anexa 4 Exemplu chestionar

CHESTIONAR DE EVALUARE A DISCIPLINEI IN COMPANIE Va rugam sa evaluati, conform precizarilor de mai jos, situatia urmatoarelor aspecte numai in cadrul compartimentului, firmei in care lucrati. Raspunsurile dumneavoastra sunt confidentiale si nu vor fi utilzate pentru a sanctiona pe cineva. 1. Respectarea deadline-urilor: se refera la predarea la termen a proiectelor si respectarea programului de proiect. In cazul in care exista intarzieri repetate, neanuntate sau nejustificate in timpul proiectului, notati.
1 2 Majoritatea anga- Multi angajati jatilor NU respecta intarzie predarea termenele sarcinilor conform programului de proiect, si fara sa anunte 3 O parte dintre angajati respecta termenele, altii intarzie predarea sarcinilor din proiect 4 Exista putini angajati care nu respecta termenele si care intarzie proiectele 5 Intarzierile, nepredarile apar in mod exceptional si sunt mereu justificate
2. Cunoasterea si aplicarea regulamentelor si procedurilor companiei : se refera la Regulamentul Intern, procedurile tehnice de lucru (aplicate in departamentele software, design, administrare retea), Politicile editoriale si Politicile de Marketing/Public Relation/Vanzari, Politicile si regulamentele ce tin de administrarea resurselor umane.(Se vor lua in calcul doar acele reguli si proceduri specifice departamentului in care lucrati dar si cele aplicabile la nivel de companie)
1 2 Nu sunt cunoscute Cei mai multi aceste regulamente cunosc foarte putin sau cerinte regulile si procedurile si nu le aplica 3 O parte dintre angajati respecta regulile, o alta parte nu, dar cerintele se respecta 4 5 Cei mai multi In mod exceptional apar angajati cunosc abateri de la proceduri, foarte bine regulile reguli si cerinte si cerintele si le aplica
49
3. Indeplinirea task-urilor primite si asumarea responsabilitatii in privinta indeplinirii acestora la standardele stabilite si in termenele impuse.
1 Task- urile sunt duse la bun sfarsit cu intarzieri mari si prezinta grave erori 2 Doar cativa angajati lucreaza rapid si la standardele de calitate cerute 3 Tasku-urile sunt indeplinite cu unele intarzieri / erori, care nu afecteaza semnificativ rezultatul 4 Task - urile sunt indeplinite la timp si fara erori de catre cei mai multi angajati 5 Toata lumea isi indeplineste sarcinile rapid si la cel mai bun nivel de calitate
4. Respectul pentru colegi: se refera la efectul pe care angajatul il are asupra celorlalti, incluzand abilitatea de a stabili si mentine relatii de serviciu pozitive si productive.
1 In cadrul firmei relatiile sunt extrem de tensionate, apar frecvent certuri si neintelegeri, jigniri 2 O parte dintre colegi nu se inteleg cu ceilalti, compartimentul este impartit in tabere adverse 3 Relatiile de munca sunt in general bune, chiar daca uneori cate un coleg se poarta urat cu altii 4 Toti angajatii din cadrul departamentului/ proiectului sunt politicosi si amabili cu ceilalti 5 Toti angajatii se poarta cu respect fata de colegi iar comportamentele diferite de acesta nu sunt tolerate
5. Comportamente neetice cu efecte semnificative: se refera la furtul de informatie, baze de date, software, divulgarea de informatii confidentiale, utilizarea in interes propriu a echipamentelor, fondurilor si bunurilor companiei, conflictul de interese si concurenta neloiala, declaraiile false sau alte nereguli n actele companiei, frauda sau alte acte ilegale.
1 Dupa stiinta mea, au loc astfel de comportamente in firma 2 3 Sunt putini cei care Destul de multi nu comit ilegalitati angajati folosesc sau frauda in interes propriu bunurile companiei 4 Cei care sunt implicati in nereguli, fraude sau acte ilegale sunt o exceptie 5 Angajati actioneaza pentru a preveni orice neregula cu efecte semnificative
6. Corectitudinea si disciplina sefului: Practica ceea ce predica conduce prin exemplul propriu. Deschis si onest, dar totdata plin de tact si diplomat, cand este nevoie. Nu exagereaza si nu face promisiuni pe care nu si le tine. Comportamentul sau este acelasi cu cel pe care il solicita de la angajati.
1 Sefii nu respecta regulile si nu le solicita nici angajatilor sa o faca 2 Conducerea solicita angajatilor sa respecte reguli pe care ea nu le respecta 3 In unele cazuri sefii sunt corecti dar se intampla sa incalce regulile sau sa accepte incalcarea lor 4 Seful respecta in general regulile si le cere si angajatilor sa o faca 5 Conducatorii sunt corecti si disciplinati si urmaresc ca si angajatii lor sa fie la fel
50
7. Aplicarea promta a deciziilor: se refera la faptul ca, odata luata o hotarare, ea poate fi aplicata imediat sau poate fi tergiversata.
1 2 Niciodata o decizie De cele mai multe luata nu se aplica ori hotararile luate imediat se aplica dupa mai mult timp 3 Deciziile urgente sunt aplicate rapid, cele mai putin urgente se amana 4 De obicei hotararile sunt aplicate prompt 5 Deciziile sunt intotdeauna puse in practica imediat
8. Urmarirea deciziilor: dupa ce a comunicat o hotarare sau sarcina, seful se poate interesa si urmari daca si cum a fost indeplinita sau poate astepta ca ea se rezolve cu siguranta.
1 Odata comunicata o decizie, nu se mai intereseaza nimeni cum a fost ea aplicata 2 Sefii comunica deciziile si se intereseaza ce s-a intamplat cand si daca isi mai aduc aminte 3 Modul de aplicare al deciziilor luate este controlat doar pentru deciziile importante 4 De obicei se verfica modul de aplicare a tuturor deciziilor luate 5 Sefii stabilesc termene clare de aplicare a deciziilor si urmaresc indeaproape indeplinirea lor
9. Cum este vazuta disciplina in cadrul departamentului: se refera la modul in care sunt tratati de catre colegi angajatii care nu respecta regulile companiei.
1 Cei care sunt disciplinati sunt considerati fraieri de catre colegi 2 Indisciplina nu este sanctionata, chiar daca este neplacut pentru cei corecti 3 Indisciplina este sesizata doar in cazuri grave care ii afecteaza pe toti membri echipei 4 De obicei indisciplina nu este tolerata de catre ceilalti 5 Atunci cand apar cazuri de indisciplina, angajatul este atentionat imediat de catre colegi iar in situatii deosebite este informat seful
51
10. Protejarea informatiilor si datelor cu caracter personal ale utilizatorilor si clientilor directi: se refera la datele de identificare ale persoanelor fizice si juridice care acceseaza/se inregistreaza pe site-urile companiei, la datele pe care le furnizeaza de-a lungul timpului in sistem, stergerea ca metoda de protectie a informatiei cu caracter trivial in vederea protejarii comunitatilor de utilizatori.
1 Internetul este liber, circulatia datelor este normala. Orice este posibil! 2 Informatiile si datele cu caracter personal ale utilizatorilor nu sunt protejate, neexistand nici persoane si nici instrumente care sa protejeze sistemele 3 Uneori se ridica problema protejarii datelor cu caracter personal, dar nu este o preocupare constanta. 4 Exista masuri de protectie a datelor cu caracter personal dar unii stiu sa ocoleasca sistemul 5 Sistemele de protectie a datelor cu caracter personal functioneaza si nu am auzit de astfel de cazuri.
52
Anexa 5 - Studiu de caz

Comportamentul incorect din punct de vedere etic al celor mai performani angajai Din seria Etica i fraud n afaceri: studii de caz i comentarii. Numele companiilor i persoanelor din acest material sunt fictive. Studiu de caz Indiscreiile unui angajat performant Abstract Directorul general al unei bnci i datoreaz succesul unui angajat performant, Mark, care particip cu un procentaj ridicat la profitul bncii. Acesta are anumite legturi care depesc latura profesional cu mai multe angajate i n acest scop folosete fondurile bncii. Ce ar trebui s fac directorul general, pus n situaia de a acoperi fraudele angajatului su, existnd astfel posibilitatea de a-i pierde postul? Situaie nc o noapte lung i cu insomnii pentru Robbie, aa cum nu i-ar fi nchipuit cu doi ani n urm cnd a devenit directorul general al bncii. Soia lui, Beth, a simit c ceva l nelinitete. Ce este dragule? M gndeam ce frumoas era viaa acum doi ani, rspunse Robbie. Eram director general ntr-o banc micu, cu apte birouri i aproximativ 50 de salariai. Activele nu depeau 500 de milioane de dolari. Sistemele operaionale, care erau o adevrata provocare, precum managementul activelor/pasivelor i serviciile IT, erau externalizate unei alte bnci. Adevrul este c nu trebuia s muncesc foarte mult i nu aveam decizii foarte dificile de luat. Aveam tot timpul pentru a-mi face lobby pentru postul de succesor al directorului general al bncii creia i externalizasem sistemele operaionale ale vechii i micuei mele bnci. tii ce vreau s spun, Beth. i tu ai lucrat n banc. Acum Robbie este directorul general al unei bnci cu operaiuni n peste 12 state, 1 000 de locaii i peste 4 500 de angajai. Numai 300 din aceti angajai lucreaz n sediul central. Activele depesc 10 miliarde de dolari i sunt ntr-o cretere rapida. Robbie este responsabil de un mediu complex despre care nu tie prea multe lucruri. n ajutorul su vin cei doi vicepreedini, i n mod special Mark, care pe de-o parte l salveaz de la luarea unor decizii greite, iar pe de alt parte i creeaz nopi nedormite. Un angajat cheie dificil Mark s-a numrat printre finalitii care urmau s l nlocuiasc pe Directorul general care ieea la pensie, crendu-i o cariera n domeniul financiar al bncii. Nimeni nu avea dubii n privina lui Mark n ceea ce privete capacitatea sa intelectuala i viziunea asupra viitorului bncii. De asemenea, Mark avea o voin puternic i era determinat s i implementeze viziunea cu orice pre. El a fost managerul principal al bncii naintea sosirii lui Robbie, i a
53
continuat s i menin acest poziie i dup ce Robbie a fost angajat. De ce crezi c Mark nu a fost ales pe postul de director general? a ntrebat Beth. Robbie credea c cea mai mare problema a lui Mark era absena total a tactului combinat cu un temperament iute. Mark era adeptul jignirii persoanelor atunci cnd ceva l irita. Mai ru, Mark nu fcea diferene ntre simplii angajai, manageri, clieni sau chiar membrii ai comitetului director. n plus, era Liz, Sarah, Leslie, i posibil s mai existe i alte angajate, cu care Mark a avut relaii sexuale fr ca mcar s ncerce s fie discret. Aceste aventuri aveau loc n timpul programului, n incinta bncii sau pe perioada deplasrilor n teritoriu n interes de serviciu. Costul acestor deplasri depea ase cifre, ceea ce avea repercusiuni asupra statutului de cheltuieli legitime n cadrul declaraiilor de venituri i cheltuieli ale bncii. Mai ru, aceste trei angajate erau mult sub nivelul de performan cerut de post nct era clar ca prezena lor se datora unor favoruri de tip sexual. Acest fapt a crescut costurile bncii cu mai mult de 250 000 de dolari pe an. Liz terminase liceul i se angajase pe post de secretara la o firma mic de avocatura nainte de a intra n banc. Era cstorit cu un instalator, tria ntr-un orel n apropierea sediului central i pn n acel moment nu cltorise i nu intrase n hoteluri i restaurante cu multe stele. Aventura ei cu Mark s-a nfiripat repede i a continuat cel puin pe parcursul a ase ani. Viaa Lizei n banca era excelent. Era temut de toata lumea datorit relaiei sale cu Mark i n mod frecvent era nepoliticoas cu ceilali angajai sau cu manageri de pe diferite niveluri. Liz a avut doua ntlniri cu Robbie de cnd acesta devenise preedinte, i ambele au fost neplcute. Ea mergea la conferine prin ar alturi de Mark, chiar dac acestea erau adresate n mod special directorilor financiari i nu secretarelor. i, oricum, Liz petrecea timpul programului mai mult la cumprturi. De asemenea, chiar i n urma multor proteste, a fost inclus n programul de recompensare al top-managementului fiind singurul angajat fr funcie de management de pe lista. n timpul instruirilor oferite de ctre banca, Liz era deseori vzut la piscina de ctre angajaii care se ndreptau spre slile de curs. Liz urc foarte repede pe scara ierarhica fr s se in cont de prerea fotilor angajai, care se plngeau de modul n care au fost tratai. Nu numai ca era foarte neplcut s munceasc alturi de ea, dar ddea dovad i de lipsa celor mai elementare cunotine n activitatea pe care o ntreprindea. Ea i raporta direct lui Mark care aproba toate cheltuielile de cltorie pe post de cheltuieli legitime ale bncii. Robbie a dat din cap i i-a spus lui Beth, Liz este o adevrat problem a managementului i un exemplu evident de folosire frauduloasa a fondurilor bncii.Chiar nu tiu ce s fac cu ea. Dar Sarah? a ntrebat Beth. Sarah lucra pe postul de manager financiar. L-a ntlnit pe Mark n timpul conferinelor din afara oraului la care Liz nu a fost prezent. Beth, hai s i spun care este situaia lui Mark i Sarah. La o conferin, n timpul unei pauze scurte, Sarah i Mark s-au aezat n spatele slii i au tot vorbit despre ct de bei au fost n noaptea precedent. Conversaia a fost foarte uor receptat de toi cei care se aflau n sal.
La o alt conferin, Mark i-a spus organizatorului c trebuia s se ntoarc de urgen la sediul central al bncii. n minutul urmtor, Sarah a spus aceleiai persoane c are o urgen la birou i c n acea dup-amiaz va rmne n camera sa de hotel pentru a lucra. Cnd participanii au luat o pauza n cadrul conferinei i au ieit la plimbare, valetul de la hotel tocmai i aducea lui Mark maina n fata scrilor. Acesta a rs i a spus c l-a ateptat pe valet cu maina de la garaj mai mult de dou ore. Numai c angajaii care au auzit aceast explicaie nu erau att de proti pe ct i credea Mark. Ii poi imagina asemenea lucruri ntr-o banca cu tradiie, Beth? i mai era i Leslie. Era cea mai veche angajat a bncii. A avut relaii sexuale att cu Mark, ct i cu William, cellalt vicepreedinte al bncii, i astfel se bucura de dubl protecie . Ii raporta lui William i era manager de relaii publice. Robbie a primit multe plngeri n ceea ce privete munca lui Leslie, chiar i din partea clienilor. Ea avea obiceiul s nu i completeze auto-evalurile la timp dar s i mreasc salariul la fiecare revizuire. Creterile salariale erau supraestimate iar contribuiile subalternilor la programul 401(k) erau subestimate. Aceast lips de control a fost sesizat comitetului de auditori de dou ori, nsa de fiecare dat Robbie a confirmat c problema a fost corectat. tia c problema va continua s existe, ns dac o inea rspunztoare pe Leslie, tia c va avea probleme cu Mark i William. Totui, unul dintre subalternii lui Leslie a naintat o scrisoare de reclamaie mpotriva acesteia ctre unul dintre directorii bncii, fapt ce putea s demonstreze existena problemelor n departament. Nu tiu ct timp o s mai pot s o acopr, Beth. Mi se pare o adevrata nebunie, Robbie. Dilema Robbie a nceput s se gndeasc la auditorul general care lucra n cadrul bncii de peste 10 ani. Acesta nu a primit dect laude din partea fostului director i a auditorilor externi i interni. Credibilitatea sa n fata comitetului de auditori i a comitetului director era netirbit. Auditorul, Fred, a vorbit cu Robbie de dou ori despre folosirea bugetului bncii pentru escapadele sexuale ale lui Mark. Fred a amintit de reglementrile din sistemul bancar ct i de politicile bncii i percepia angajailor n ceea ce privete folosirea banilor bncii pentru plata serviciilor de natur sexual. De asemenea a comentat pe larg promovrile lui Liz, Sarah i Leslie n pofida bine-cunoscutei lipse de cunotine i profesionalism. Angajaii i managerii din banca erau convini c singurul motiv pentru care cele trei angajate nu au fost concediate s-a datorat favorurilor sexuale i companiei din timpul deplasrilor de afaceri. Fred a concluzionat spunnd, Nu este nimic gri n aceasta situaie, Robbie. S foloseti fondurile bncii n acest scop nu se numete dect fraud. Directorul de resurse umane avea de asemenea trecere n fata consiliului director. Sam a stat de vorba cu Robbie de mai multe ori cu privire la plngerile angajailor fa de relaiile sexuale i tratamentul mai mult dect favorabil care este acordat lui Liz, Sarah i Leslie. Era clar pentru toate angajatele bncii c performana nu era un criteriu de promovare, ci sexul asta dac erai destul de tnra i atrgtoare. Sunt preocupat de posibilele implicaii legale, i-a spus Sam lui Robbie, dar i de exemplul dat angajailor notri, iar despre folosirea fondurilor bncii, chiar nu mai e nimic de spus. Cum ai de gnd sa soluionezi aceast situaie, Robbie? a ntrebat Beth, cnd acesta
terminase de explicat. Nu sunt sigur nc. Ascult te rog la ce m-am gndit. Robbie nu a mai putut s doarm n ultimele nopi deoarece tia ca Fred i Sam analizau situaia. Dar Robbie mai tia c Mark va cuta un alt loc de munca dac va fi ntrebat de relaiile sale cu angajatele bncii, ceea ce nsemna pentru Robbie, c fr Mark, zilele sale ca director general vor fi numrate. Numai Mark era capabil s conduc banca n aa fel nct s ating venituri record. Tot Mark a avut puterea de a convinge consiliul director s creasc salariile i pachetul de recompense pentru directorul general i cei doi vicepreedini. Mark i William erau prieteni foarte buni iar Robbie a vorbit cu William despre ceea ce se ntmpla. William i-a confirmat temerea, aceea c Mark va pleca din banc dac va fi acuzat de relaii neprofesionale cu cele trei angajate, iar rezultatele financiare ale bncii nu se vor mai ridica niciodat la cele prezente. Robbie, Mark este mult prea mndru pentru ca reputaia lui sa fie ptata. Va pleca cu siguran dac se va ntmpla acest lucru, a spus William. Robbie i-a spus lui William c a decis s treac cu vederea comportamentul lui Mark i c sper ca acesta s fie uitat n scurt timp. Cteva luni mai trziu, noua prietena a lui William, tot o angajat a bncii, a primit un scor foarte mic n cadrul procesului de evaluare al performanei. Susie era n pericol de a fi concediat dac performana sa nu ar fi crescut n perioada imediat urmtoare. William i-a transferat repede secretara ntr-o alta unitate i a nlocuit-o cu Susie. Noul ei birou era la o distan de civa pai de cel al lui Robbie, i acesta a observat ca Susie lucreaz doar 20 de ore pe sptmna fa de programul complet. Dei banca nu permitea accesul copiilor angajailor n cldire, cei trei copii ai lui Susie erau mereu n biroul acesteia atunci cnd ea era la servici. Susie folosea civa angajai ai bncii s i ajute pe copii cu leciile de la coal n timp ce ea plnuia excursii sau alte activiti colare. Susie i William plecau n cele dou ore de pauza i cltoreau frecvent mpreun. n cadrul companiei, mncau fiecare din farfuria celuilalt chiar n fata angajailor. Susie a nceput s dein autoritate, delegata de la William, i s fie temut de ctre colegi. William i Susie munceau pn trziu. La o ora dup nchiderea bncii, ei plecau mpreuna cu maina lui William. Cteva ore mai trziu, maina se rentorcea la banca, Susie cobora, i intra n maina ei pentru a conduce spre casa. Paza bncii din schimbul de seara se amuza mereu la aceasta scen privit prin camerele de luat vederi, care s-a rspndit apoi n toata compania. Dei Robbie a prut s condamne comportamentul lui Mark, William nu a avut nici o problem n a-i acorda permisiunea de a deveni total indiscret cu Susie. i astfel au nceput s apr noi tulburri la orizont. Fred, auditorul, i Sam, directorul de resurse umane, au fost de acord sa i lase o perioad de timp lui Robbie pentru a pune capt folosirii fondurilor bncii n relaiile personale. Robbie a vorbit cu fiecare dintre ei de dou ori despre importanta lui Mark ca angajat al bncii, i i-a rugat sa i acorde timpul necesar pentru a ndrepta lucrurile. I-a promis lui Sam i lui Fred c vor vedea n perioada ce va urma o mbuntire a situaiei fr ca nici o persoana s fie discreditata.
Pentru aceasta a redirecionat raportrile lui Liz ctre directorul financiar, dar aceasta a fost singura schimbare pe care a fcut-o n cteva luni. Fred i Sam au vorbit cu el din nou, dar Robbie era de neclintit n decizia lui. Nu voi lua nici o alta msur coercitiva pentru c m tem de plecarea lui Mark. Riscul de a pierde cel mai performant angajat este mult prea mare, mai ales cnd se bazeaz doar pe indiscreii personale. Att Fred ct i Sam au fost rugai s acopere situaia lui Mark i a lui William pentru binele bncii i s ignore violarea politicilor i reglementarilor bncii. Robbie a ncheiat ntrevederea spunnd c astfel este singur c situaia va avea un curs favorabil i c le apreciaz sprijinul. Cnd Beth a auzit toata povestea s-a ngrijorat. Robbie, avem probleme, nu-i aa?
57
58
Anexa 6 Evaluare
Aplicaie Evaluarea urmtoare v ajut s v identificai nevoile i msura n care cariera actual le poate sau nu ndeplini. Pstrai n minte faptul c nu cariera, indiferent ct de minunat este, poate satisface orice nevoie.Prin definirea mai clar a nevoilor, putem s ne adaptam la un nou loc de munc sau ntr-o activitate antreprenorial.
Foarte important Important Oarecum important Neimportant
In momentul de fa am nevoie de un job:
1 Imi permite s mi pltesc facturile
2 Este uor de fcut din punct de vedere fizic 3 Il pot face fr o presiune prea mare 4 Imi permite s imi pltesc chiria sau s mi cumpr o cas 5 Care s mi permit s am timp liber pe care s mi+l dedic hobby+urilor mele 6 Care s mi permit s mi petrec destul timp cu familia mea 7 Care mi permite s am pauze n timpul zilei 8 Care s mi asigure cele necesare pentru famila mea TOTAL:_____________________________________
4 4 4 4 4 4 4
3 3 3 3 3 3 3
2 2 2 2 2 2 2
1 1 1 1 1 1 1
In momentul de fa am nevoie de un job: 1 Care mi permite s ctig bani 4 2 Care mi ofer beneficii cum ar fi asigu4 rarea de sntate 3 Unde s nu mi fie team c mi-a putea 4 pierde jobul dac a face o greeal 4 Unde s nu fiu rnit 4 5 Unde s tiu ce se ateapt de la mine 4 6 Unde voi fi de folos i pe viitor 4 7 Care are un program regulat 4 8 Care ofer beneficii n caz de retragere 4 TOTAL:_____________________________________ In momentul de fa am nevoie de un job: 1 Care s mi permit s fiu un membru al echipei 2 Unde s mi plac colegii de lucru 3 Unde sunt susinut i ghidat de alii atunci cnd este cazul 4 Unde pot s mi aduc contribuia
3 3 3 3 3 3 3 3
2 2 2 2 2 2 2 2
1 1 1 1 1 1 1 1
4 4 4 4
3 3 3 3
2 2 2 2
1 1 1 1
59
5 Unde s am contact cu multe persoane 4 6 Unde s pot ndruma pe cineva 4 7 Unde s i pot ajuta i susine pe ceilali 4 8 Unde sunt acceptat de ceilali colegi 4 TOTAL:_____________________________________ In momentul de fa am nevoie de un job: 1 Unde s fiu pltit conform performanei 4 mele 2 Unde talentele mele sunt apreciate 4 3 Unde m pot simi mndru de rezultatele 4 mele 4 Unde mi pot controla propriul viitor pro4 fesional 5 Pe care colegii, familia i prietenii mei l 4 respect 6 Unde pot promova conform performanei 4 mele profesionale 4 7 Unde sunt recunoscut pentru rezultatele mele 4 8 Unde simt c mi aduc o contribuie semnificativ TOTAL:_____________________________________ In momentul de fa am nevoie de un job: 1 Care s mi permit s ma dezvolt personal 2 Care s mi permit s contribui la susinerea unei cauze sociale sau profesionale 3 Care s mi permit s mi utilizez competenele dobndite 4 Care s aib un rol important pentru mine 5 Care s m ajute s mi ating obiectivele de carier 6 Care s mi provoace potenialul maxim 7 Care necesit un grad mare de creativitate 8 n care s nv mereu lucruri noi TOTAL: ______________________
3 3 3 3
2 2 2 2
1 1 1 1
3 3 3 3 3 3 3 3
2 2 2 2 2 2 2 2
1 1 1 1 1 1 1 1
4 4
3 3
2 2
1 1
4 4 4 4 4 4
3 3 3 3 3 3
2 2 2 2 2 2
1 1 1 1 1 1
Adaugai scorurile pe care le-ai ncercuit pentru fiecare seciune. Punei fiecare total pe linia corespunztoare de la sfritul fiecarei seciuni. Fiecare seciune, va avea un total cuprinse ntre 8 la 32. Apoi, transferai totalurile n spaiile de mai jos: Nevoi fiziologice: __________ Nevoi de siguran i de securitate: __________ Apartenena i dragoste: __________ Stim de sine: __________ Auto-actualizare _____________ Un scor 8-15 pe orice scar este sczut i indic faptul c munca pe care o doriti nu trebuie neaprat s ndeplineasc acest set special de nevoi. De exemplu, dac ai marcat sczut pe apartenen i iubire, probabil, acest lucru nseamn c nu avei nevoie a dezvolta legaturi puternice cu colegii de serviciu (cel mai probabil pentru ca sunt mplinite n alt parte, prin intermediul relaiilor cu familia sau prietenii, de exemplu).
Prin contrast, un scor de 25 la 32, cu privire la orice scar, este ridicat i indic faptul c munca ar trebui cu siguran s ndeplineasc acest set special de nevoile, n scopul de a fi satisfacatoare. De exemplu, dac ai marcat pe scara mare respectul, acest lucru nseamn c nu ve-i fi fericit la locul de munc dac nu v simii ncreztor n munca pe care o facei pentru a ctiga respectul colegilor dumneavoastr.
61
62
Anexa 7. Evaluare
Evaluarea de mai jos v poate ajuta n msura n care tii c trebuie s facei ceva dar nu tii cu exactitate ce. Aceast evaluare v poate ajuta s determinai, pe baza propriei personaliti, n ce direcie ar putea fi cel mai bine s urmai o carier. Citii fiecare afirmaie i s decidei ct de adevrat este declaraia. Acest lucru nu este un test, deoarece nu exist exist rspunsuri corecte sau greite. Nu petrecei prea mult timp pe fiecare element. Asigurai-v c rspundei sincer la fiecare declaraie.
Nr. 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 Afirmaie A dori s fac aceeai profesie ntreaga mea carier Sunt interesat de un job part-time Sunt mereu atent la oportunitile de afaceri M plictisesc i mi pierd interesul foarte uor Nu mi place schimbarea Mi-ar conveni s fiu pltit mai puin dac a putea lucra mai puine ore Deseori am dou sau mai multe surse de venit M adaptez uor la situaii noi M-a descrie ca o persoan foarte practic mi gasesc satisfacie i din munc i din timpul liber mi asum riscuri Nu m deranjeaz s mi schimb joburile M ataez cu usurin de serviciul sau produsul pentru care lucrez Am hobby-uri diferite ncerc ntotdeauna s mi satisfac angajatorul mi place s capt experien la diferite locuri de munc Mi-ar placea s stau la acelai angajator toat cariera mea Muncesc pentru a-mi putea satisface hobby-urile Sunt orientat ctre rezultat Sunt n permanen conectat penru a vedea noile oportuniti privind locurile de munc Munc mea este principala surs de satisfacie Caut s fiu n permanen recunoscut i apreciat ntotdeauna mi-am dorit s am propria companie Atunci cnd un loc de munc i pierde provocarea, mi caut altul Prefer un mediu de lucru organizat i structurat Munca nu este o problem atta timp ct nu interfereaz cu viaa mea personal Am abilitai ce mi permit s m transfer de la un job la altul Cred c auto-promovarea este esenial pentru dezvoltarea carierei Simt c am o conexiune cu munca mea Pstrez un echilibru ntre job i viaa mea personal Ceilali m consider un vizionar Schimbarea joburilor este o modalitate de a dobndi noi competee Voi rmne fidel angajatorului i n vremuri bune i n vremuri rele Sunt omul cu ideea Sunt extrem de competitiv Modulul 1 - Cultura Antreprenorial Foarte adevarat 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 Oarecum Neadevarat adevarat 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1
63
36 37 38 39 40
Am nevoie de noi provocri profesionale ntotdeauna sunt ngrijorat c mi voi pierde locul de munc Am o mulime de interese pentru timpul meu A dori s construiesc o afacere pornind de la zero Nu mi pot imagina s stau ntr-o companie cu anii
3 3 3 3 3
2 2 2 2 2
1 1 1 1 1
Scara de tranziie n carier este conceput pentru a msura modul n care se face tranziia, altfel cunoscut sub numele de stilul tu de tranziie n cariera. Folosii spaiile de mai jos pentru a nregistra numrul pe care l-ai ncercuit pentru fiecare element n evaluare. Calculai totalurile pentru fiecare coloan (la scar) i apoi punei totalul de sub fiecare coloan.
Scala I 1 5 9 13 17 21 25 29 33 37 Total tradiionalist ________________ Scala II 2 6 10 14 18 22 26 30 34 38 Total catalyst _________________ Scala III 3 7 11 15 19 23 27 31 35 39 Total oportunist _______________ Scala IV 4 8 12 16 20 24 28 32 36 40 Total JobJumper _______________
Fiecare seciune corespunde unei posibile abordri a dezvoltrii carierei i un mod de tranziie curent. Un scor redus la orice scar (10-16) sugereaz c acest lucru nu este, probabil, cea mai bun direcie pentru tine. Pe de alt parte, un scor mare pe o scar de (24-30), sugereaz c aceasta este o abordare pe care ar trebui so iei serios n considerare, deoarece se potrivete cel mai bine cu personalitatea ta i cu filozofia ta cu privire la carier.
64

Modul 1

Încărcat de

Informații document

Titlu original

Drepturi de autor

Formate disponibile

Partajați acest document

Partajați sau inserați document

Opțiuni de partajare

Vi se pare util acest document?

Este necorespunzător acest conținut?

Drepturi de autor:

Formate disponibile

Modul 1

Încărcat de

Drepturi de autor:

Formate disponibile

MODULUL 1

Andreia Mdlina erban Mihai Gabriel Chicioreanu Simona Hainagiu

Modulul 1 - Cultura Antreprenorial

Modulul 1 - Cultura Antreprenorial

Modulul 1 - Cultura Antreprenorial

Modulul 1 - Cultura Antreprenorial

1.2. Piramida lui Maslow

Modulul 1 - Cultura Antreprenorial

1.3. Cariera - Definiie i teorii

Modulul 1 - Cultura Antreprenorial

Modulul 1 - Cultura Antreprenorial

Modulul 1 - Cultura Antreprenorial

2.1. Delimitri conceptuale

Modulul 1 - Cultura Antreprenorial

Modulul 1 - Cultura Antreprenorial

Modulul 1 - Cultura Antreprenorial

Modulul 1 - Cultura Antreprenorial

2.2. Profilul general al antreprenorului

Modulul 1 - Cultura Antreprenorial

Modulul 1 - Cultura Antreprenorial

2.3. Calitile antreprenorului

Modulul 1 - Cultura Antreprenorial

CAPITOLUL 3 ETIC ANTREPRENORIAL

3.1. Scurt istoric. Abordri clasice i moderne

Modulul 1 - Cultura Antreprenorial

3.2. Funciile eticii i rolul ei n societate

3.3. Definiii i concepte ale Eticii n afaceri

Modulul 1 - Cultura Antreprenorial

Modulul 1 - Cultura Antreprenorial

Modulul 1 - Cultura Antreprenorial

3.4. Coduri etice ale organizaiilor

Modulul 1 - Cultura Antreprenorial

Modulul 1 - Cultura Antreprenorial

[15] www.theinvestor.ro - Etica n afaceri - aderarea la standardele occidentale Barry Kolodkin

Modulul 1 - Cultura Antreprenorial

Modulul 1 - Cultura Antreprenorial

Modulul 1 - Cultura Antreprenorial

Modulul 1 - Cultura Antreprenorial

Modulul 1 - Cultura Antreprenorial

Modulul 1 - Cultura Antreprenorial

Anexa 3 Exerciiu-Test Personalitatea ntreprinztorului

Modulul 1 - Cultura Antreprenorial

Modulul 1 - Cultura Antreprenorial

Anexa 4 Exemplu chestionar

Modulul 1 - Cultura Antreprenorial

Modulul 1 - Cultura Antreprenorial

Modulul 1 - Cultura Antreprenorial

Modulul 1 - Cultura Antreprenorial

Anexa 5 - Studiu de caz

Modulul 1 - Cultura Antreprenorial

Modulul 1 - Cultura Antreprenorial

Modulul 1 - Cultura Antreprenorial

In momentul de fa am nevoie de un job:

1 Imi permite s mi pltesc facturile

Modulul 1 - Cultura Antreprenorial

Modulul 1 - Cultura Antreprenorial

Modulul 1 - Cultura Antreprenorial

Modulul 1 - Cultura Antreprenorial

S-ar putea să vă placă și