UNIVERSITATEA DIN BUCURESTI

FACULTATEA DE DREPT
DISCIPLINA: DREPTUL MUNCII

TEZ DE DOCTORAT
NCETAREA
CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNC

Coordonator tiinific,
Prof. Univ. Dr. Alexandru Athanasiu

Intocmit,
Drd. CHEREGI ATENA BIANCA

2010
1

INCETAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCA

CUPRINS
TITLUL I. Consideratii generale privind incetarea contractului
individual de munca .......................................................................................................................... 1
CAPITOLUL I. Incetarea contractului individual de munca. Notiuni,
definitii, caracteristici ...................................................................................................................... 1
1. Notiune si definitii legale ale contractului individual de munca ....... 1
2. Notiune si caracteristici ale incetarii contractului
individual de munca ..............................................................................................................3
CAPITOLUL II. Incetarea contractului individual de munca

........................ 8

1. Scurt istoric .................................................................................................................................... 8

CAPITOLUL III. Incetarea contractului individual de munca.
Izvoare juridice internationale ..........................................................................................15
1. Dreptul international....................................................................................................15
2. Dreptul Uniunii Europene ........................................................................................18

TITLUL II. Incetarea contractului individual de munca.

Motive...............................................................................................................................................26
CAPITOLUL I. Incetarea de drept a contractului individual
de munca .........................................................................................................................................26
1. Notiune ...................................................................................................................................26
2. Decesul salariatului .......................................................................................................30
3. Declararea judecatoreasca a mortii sau a punerii sub interdictie a
salariatului ...........................................................................................................................33
3.1. Declararea judecatoreasca a mortii salariatului ..................................34
3.2. Punerea sub interdictie a salariatului ........................................................35
4. Indeplinirea cumulativa a conditiilor de varsta standard
si a stagiului minim de cotizare pentru pensionare ..............................................39
4.1. Aspecte preliminarii ................................................................................................39
4.2. Indeplinirea conditiilor pentru pensionare ..............................................43
4.3. Pensionare anticipata, pensionare anticipata partiala
sau pentru invaliditate ..........................................................................................49
5. Nulitatea absoluta a contractului individual de munca ............................54
6. Admiterea cererii de reintegrare in functia ocupata de
2

salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru

motive neintemeiate ..........................................................................................................68
7. Condamnarea la executarea unei pedepse privative
de libertate ..............................................................................................................................72
8. Retragerea de catre autoritatile sau organismele
competente a avizelor, autorizatiilor ori atestarilor
necesare pentru exercitarea profesiei ....................................................................77
9. Interzicerea exercitarii unei profesii sau a unei functii,
ca masura de siguranta ori pedeapsa complementara ...............................82
10. Expirarea termenului contractului individual de munca
incheiat pe durata determinata ................................................................................86
11.Retragerea acordului parintilor sau al reprezentantilor
legali, in cazul salariatilor cu varsta cuprinsa intre 15 si 16
ani ..................................................................................................................................................90
CAPITOLUL II. Incetarea contractului individual de munca
prin acordul partilor ...............................................................................................................97
1.
2.
3.
4.

Notiune .........................................................................................................................................97
Conditii .........................................................................................................................................98
Forma ..........................................................................................................................................102
Data incetarii contractului individual de munca ............................................103

CAPITOLUL III. Incetarea contractului individual de munca

din initiativa angajatorului ...............................................................................................104
1. Notiune. Clasificare. Motive ..........................................................................................104
2. Interdictii cu caracter permanent .............................................................................105
2.1. Principiul nediscriminarii .......................................................................................105
2.2. Exercitarea dreptului la greva si a drepturilor salariale .....................109
3. Interdictii cu caracter temporar ..............................................................................112
3.1. incapacitate temporara de munca ......................................................................113
3.2. concediu pentru carantina ......................................................................................114
3.3. pe durata in care femeia salariata este gravida si pe
durata concediului de maternitate .....................................................................114
3.4. concediu pentru cresterea/ingrijirea copilului ...........................................118
3.5. indeplinirea serviciului militar ..............................................................................120
3.6. exercitarea unei functii eligibile intr-un
organism sindical...........................................................................................................121
3.7. concediu de odihna.......................................................................................................126
3.8. exceptii de la art. 60 alin. 1 C.muncii ..............................................................129
4. Concedierea pentru motive care tin de
persoana salariatulu.......................................................................................................130
4.1. Concedierea pe motive disciplinare ....................................................................131
4.1.1. Notiunea de raspundere disciplinara......................................................131
3

4.1.2.Incetarea contractului individual de munca

ca sanctiune disciplinara...............................................................................133
4.1.3.Cauze de neresponsabilitate ........................................................................135
4.1.4.Notiunea de abatere disciplinara ..............................................................136
4.1.5.Abatere disciplinara grava .............................................................................141
4.1.6.Abateri disciplinare repetate ........................................................................142
4.1.7.Motive de concediere disciplinara.............................................................147
a. Neglijenta in indeplinirea obligatiilor
de serviciu ale salariatului ......................................................................148
b. Insubordonarea salariatului .........................................................................149
c. Nerespectarea programului de lucru .......................................................151
d. Comportament periculos pentru sine sau ceilalti ..........................151
e. Savarsirea unor acte prejudiciabile pentru angajator ..................153
4.2. Concedierea in cazul arestarii preventive a salariatului .......................154
4.3. Concedierea in cazul inaptitudinii fizice si/sau
psihice a salariatului ..................................................................................................163
4.4. Concedierea pentru necorespundere profesionala ..................................174
4.5. Concedierea in cazul indeplinirii conditiilor de
varsta standard si stagiu de cotizare, iar salariatul
nu a solicitat pensionarea ..................................................................................................185
5. Concedierea pentru motive care nu tin de persoana salariatului .....189
5.1.Notiune si evolutie legislativa ...........................................................................189
5.2.Desfiintarea locului de munca. Cauze ........................................................193
5.3.Concedierea colectiva .............................................................................................208
5.3.1.Notiune......................................................................................................................208
CAPITOLUL IV. Incetarea contractului individual de munca
prin demisie................................................................................................................................215
1. Notiune si reglementare...................................................................................................215
2. Preavizul ....................................................................................................................................223
3. Efectele juridice ale demisiei ........................................................................................229
4. Retractarea demisiei ..........................................................................................................230
5. Posibilitatea fostului salariat de a contesta
incetarea contractului individual de munca
prin demisie .................................................................................................................................231
TITLUL III. Procedura incetarii contractului individual
de munca .......................................................................................................................................232
CAPITOLUL I. Procedura in cazul incetarii de drept a
contractului individual de munca ..............................................................................232
1. Obligatia oferirii unui loc de munca vacant corespunzator,
in cazul incetarii de drept a contractului individual de munca,
potrivit art. 56 lit. f C.muncii .......................................................................................232
2. Constatarea incetarii de drept a contractului
4

individual de munca ..........................................................................................................237

CAPITOLUL II. Procedura concedierii individuale
a salariatilor ............................................................................................................................240
1. Cercetarea prealabila ............................................................................................240
2. Organele competente sa aplice sanctiunea
concedierii disciplinare ..............................................................................................257
3. Individualizarea si aplicarea sanctiunii
concedierii disciplinare ..............................................................................................259
4. Termenele de aplicare a sanctiunii concedieri
disciplinare .260
5. Decizia de concediere disciplinara ................................................................264
6. Revocarea deciziei de concediere ...................................................................277
7. Inlocuirea sanctiunii disciplinare ..................................................................279
8. Obligatia oferirii unui loc de munca vacant corespunzator, in
cazul concedierii, potrivit
art. 61 lit. c C.muncii ..................................................................................................284
9.Evaluarea profesionala prealabila a salariatului.
Obligatia oferirii unui loc de munca vacant corespunzator,
in cazul concedierii, potrivit art. 61 lit. d C.muncii.................................288
10. Dreptul de preaviz ................................................................................................295
11. Emiterea deciziei de concediere ...................................................................300
CAPITOLUL III. Procedura concedierilor colective .........................................315
1. Obligatia de consultare ........................................................................................315
2. Obligatia de informare ..........................................................................................318
3. Obligatia de notificare a intentiei de a
efectua concedieri colective .....................................................................................324
4.Comunicarea masurii de concediere colectiva.
Reducerea perioadei stabilite initial pana la
emiterea deciziilor de concediere .........................................................................325
5. Amanarea emiterii deciziilor de concediere .............................................329
6. Ordinea de prioritati privind reducerea de personal .........................331
7. Dreptul salariatilor concediati la reangajare..........................................336
8. Platile compensatorii si alte masuri active
de combatere a somajului ......................................................................................348
CAPITOLUL IV. Controlul si sanctionarea
concedierilor nelegale ...........................................................................................................355
TITLUL IV. Protectia drepturilor lucratorilor in cazul
transferului de intreprinderi ..........................................................................................378
CAPITOLUL I. Reglementarea drepturilor salariatilor in cazul
5

transferului de intreprinderi, unitati sau al unei parti de

intreprindere sau unitate ..................................................................................................378
1. Cadrul legal comunitar ....................................................................................................378
2. Cadru legal national...........................................................................................................380
CAPITOLUL II. Jurisprudenta Curtii de Justitie Europene
in materia transferului de intreprinderi, unitati sau al
unei parti de intreprindere sau unitate....................................................................383
TITLUL V. Analiza de practica judiciara................................................................392
CAPITOLUL I. Practica juridica nationala.............................................................392
CAPITOLUL II. Jurisprudenta Curtii de Justitie Europene ......................480
TITLUL VI. Consideratii finale ......................................................................................487
CAPITOLUL I. Sinteze privind concedierea
in dreptul comparat ..............................................................................................................487
1. Concedierea in dreptul francez, german si englez ..........................................487
2. Concedierea in dreptul american ..............................................................................500
CAPITOLUL II. Propuneri de lege ferenda ...........................................................501
Bibliografie

TITLUL

I.

CONSIDERATII GENERALE
CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCA

PRIVIND

INCETAREA

CAPITOLUL I. Incetarea contractului individual de munca. Notiuni,

definitii, caracteristici
1. Notiune si definitii legale ale contractului individual de munca
Initial, contractul individual de munca a fost reglementat de art. 1470
pct. 1 din Codul civil, alaturi de contractul de transport si de cel de
antrepriza, ca o varietate de locatiune a lucrarilor, si anume aceea prin
care persoanele se obliga a pune lucrarile lor in serviciul altora.
Acesta era cunoscut sub denumirea de contractul de locatiune a
muncii, potrivit dispozitiilor art. 1413 alin. 2 din Codul civil.
Contractul individual de munca a fost reglementat pentru prima data,
in mod distinct, in art. 37 din Legea contractelor de munca din anul
1929, ca acea conventiune prin care una din parti denumita salariat se
obliga sa presteze munca sau serviciile sale pentru un timp determinat
sau pentru o lucrare determinata, unei parti denumite patron, care la
randul sau se obliga sa remunereze pe cel dintai.
Mai tarziu, art. 12 din Codul muncii din anul 1950 definea contractul
individual de munca ca fiind intelegerea scrisa potrivit careia o parte,
angajatul, se obliga a presta munca unei alte parti, aceluia care
angajeaza, in schimbul unei remuneratii.
Articolul 64 al Codului muncii din anul 1972 prevedea : contractul de
munca se incheie in scris si va cuprinde obligatia persoanei incadrate in
munca de a-si indeplini sarcinile ce-i revin, cu respectarea ordinii si a
disciplinei, a legilor, indatorirea unitatii de a asigura conditii
corespunzatoare pentru buna desfasurare a activitatii, de a o remunera in
raport cu munca prestata si de a-i acorda celelalte drepturi ce i se cuvin,
precum si alte clauze stabilite de parti.
Art. 10 din Codul muncii actual defineste contractul individual de
munca ca fiind acel contract in temeiul caruia o persoana fizica, denumita
salariat, se obliga sa presteze munca pentru si sub autoritatea unui
angajator, persoana fizica sau juridica, in schimbul unei remuneratii
denumite salariu.
Avand in vedere definitiile pe care legislatia le-a consacrat contractului
individual de munca, in diversele sale etape de evolutie, doctrina
romaneasca a dat mai multe opinii in legatura cu acesta.
Astfel, contractul individual de munca a fost definit ca intelegerea
incheiata in scris, intre o persoana fizica, pe de o parte, si, de regula, o
unitate, pe de alta parte, prin care prima se obliga a presta munca
prevazuta in contract indeplinind atributiile ce-i revin, cu respectarea
disciplinei si a legalitatii, in cadrul unitatii, care, corelativ se obliga sa-i
asigure persoanei incadrate conditii corespunzatoare pentru buna
7

desfasurare a activitatii, deplina protectie si securitate a muncii si sa o

retribuie in raport cu munca prestata, potrivit legii si clauzelor
contractului.1
Potrivit altei opinii2, contractul individual de munca este intelegerea
incheiata in scris prin care o parte salariatul se obliga la prestarea, cu
continuitate, in timp a unei munci in folosul si sub subordonarea
celeilalte parti angajatorul persoana juridica sau persoana fizica, iar
acesta este obligat, la randul sau, sa-i plateasca salariul si sa-i asigure
conditii adecvate de munca.
Din definitiile date contractului individual de munca, rezulta ca acesta
se caracterizeaza prin urmatoarele elemente: prestarea muncii de catre
salariat, plata salariului de catre angajator si raporturile de subordonare
dintre angajator si salariat.
Dintre aceste elemente, relatia de subordonare dintre angajator si
salariat imprima contractului individual de munca nota de specificitate
fata de alte tipuri de contracte.
Subordonarea salariatului fata de angajatorul sau se caracterizeaza
prin prestarea muncii sub autoritatea celui care angajeaza, acesta avand
puterea de a da ordine si directive salariatului, de a controla indeplinirea
sarcinilor de serviciu si de a sanctiona abaterile de la disciplina muncii.
2. Notiune si caracteristici ale incetarii contractului individual de
munca
Incetarea contractului individual de munca este o institutie juridica
care a cunoscut o evolutie legislativa continua, in functie de conceptia
legiuitorului fata de natura juridica a acestui tip de contract.
Incetarea contractului individual de munca reprezinta desfiintarea,
pentru viitor, a raporturilor juridice de munca stabilite intre angajator si
salariat, in cazurile si conditiile expres prevazute de lege.
Institutia juridica relativa la incetarea contractului individual de
munca este reglementata in conexiune cu principiul fundamental privind
libertatea muncii.
Libertatea muncii este un principiu constitutional reglementat de art.
41 alin. 1 din Constitutia Romaniei si preluat de art. 3 din Codul muncii.
Incetarea contractului individual de munca este dominata de
principiul legalitatii; modurile si cazurile in care poate interveni,
conditiile, procedura, efectele, controlul incetarii acestui contract, precum
si raspunderea partilor sunt reglementate prin lege.
Reglementarea expresa a conditiilor de fond, de forma si de procedura
in care poate interveni incetarea contactului individual de munca
constituie o particularitate in raport cu alte contracte, avand in vedere

S.Ghimpu, I.T.Stefanescu, S.Beligradeanu, G.Mohanu, Dreptul muncii, Tratat, vol. I, Editura stiintifica si enciclopedica,
Bucuresti, 1978, p. 166
2
I.T.Stefanescu, Tratat de dreptul muncii, Editura Wolters Kluwer, Bucuresti, 2007, p. 193

importanta sociala deosebita a relatiilor de munca si necesitatea protejarii

dreptului fundamental al cetatenilor la munca.
Codul muncii a prevazut expres si limitativ situatiile in care
angajatorul poate proceda la concedierea salariatilor si a instituit
proceduri stricte in acest scop, pentru evitarea unor potentiale abuzuri
impotriva salariatilor si in scopul asigurarii stabilitatii acestora in munca.
Intre contractul individual de munca si alte tipuri de contracte exista o
deosebire majora in ceea ce priveste modalitatile de incetare care, in
privinta contractului din dreptul muncii, sunt expres reglementate prin
lege.
In situatia contractului individual de munca, cazurile de incetare sunt
strict determinate de lege, ele putand interveni cu respectarea unei
proceduri riguroase, supuse controlului judecatoresc.
Spre deosebire de contractele individuale de munca, conventiile civile
nu confera calitatea de salariat prestatorului, acesta nu beneficiaza de
salariu, ci de pret, activitatea prestata nu constituie vechime in munca si
nici stagiu de cotizare, iar subordonarea prestatorului este minima.
In ceea ce priveste incetarea conventiilor civile de prestari servicii, sunt
aplicabile regulile din dreptul comun relative la reziliere, denuntare
unilaterala sau prin acordul partilor, fara necesitatea indeplinirii unor
cerinte de forma sau de procedura, precum in cazul incetarii contractului
individual de munca.
CAPITOLUL II. Incetarea contractului individual de munca in
legislatia romaneasca.
1. Scurt istoric
Reglementarile initiale referitoare la relatiile sociale de munca au
aparut in tara noastra la sfarsitul secolului al XIX - lea si inceputul
secolulul al XX lea, ca urmare a dezvoltarii industriale, a aparitiei si
folosirii muncii salariate.
Initial, contractul individual de munca a avut natura juridica a
conventiei civile reglementate de art. 1470 pct. 1 din Codul civil, fiind
cunoscut sub denumirea de contractul de locatiune a muncii, potrivit
dispozitiilor art. 1413 alin. 2 din Codul civil.
Sub imperiul Codului civil, rezilierea contractului individual de munca
de catre angajator a reprezentat o facultate pentru acesta chiar in absenta
unui motiv legitim. Cu timpul, jurisprudenta a inceput sa admita actiuni
introduse de salariatii care puteau face dovada relei-credinte manifestate
de patron in incetarea relatiilor juridice de munca.
Legea meseriilor din 5 martie 1902 si Legea din 22 februarie 1905
recunosc dreptul de reziliere imediata, fara preaviz si fara despagubiri, in
urmatoarele cazuri:
a). daca lucratorul nu indeplineste conditiile contractului ;
b). daca lucratorul este atins de o boala contagioasa ;
9

c). daca lucratorul a lovit sau insultat grav pe patron sau pe orice al
casei ;
d). daca lucratorul a savarsit vreun furt, abuz de incredere sau
escrocherie ;
Odata cu Legea contractelor de munca din 1929 a fost reglementat,
in mod distinct, contractul de munca si a fost introdusa notiunea de
culpa grava, preluata din legislatia franceza, prevazandu-se, in art. 79
alin. 3 ca in caz de culpa grava din partea uneia dintre parti, fata de
cealalta, denuntarea contractului fara preaviz este ingaduita. In asemenea
caz, insa, partea denuntatoare ramane raspunzatoare civilmente, daca
jurisdictia profesionala nu constata legitimitatea denuntarii.
Codul muncii adoptat prin Legea nr. 3/1950 reglementeaza, in art 18,
modalitatile de incetare ale contractului de munca, dupa cum urmeaza :
a) prin acordul prilor;
b) la expirarea termenului fixat sau la terminarea lucrrii pentru care a
fost ncheiat;
c) la cererea uneia dintre pri, n cazurile n care lege permite.
Potrivit art. 19 din Legea nr. 3/1950, angajatul putea cere pentru
motive justificate desfacerea contractului de munca ncheiat pe o durata
nedeterminat, iar angajatorul era obligat sa rezolve cererea respectiva n
termen de 14 zile de la primirea ei.
Art. 20 din acelasi act normativ stabileste incetarea contractului de
munca la cererea angajatorului, n cazul cnd:
a) unitatea respectiva se lichideaz complet sau parial;
b) i reduce activitatea;
c) nceteaz activitatea pe un termen mai mare de o luna;
d) angajatul nu corespunde funciunii ce i s-a ncredinat;
e) angajatul nu ndeplinete n mod sistematic obligaiunile ce-i revin
din contractul de munca sau regulamentul de ordine interioar;
f) angajatul este condamnat pentru o fapta pedepsita de lege penal
dac aceasta fapta este n legatura cu munca sa i l face necorespunztor
muncii sale;
g) angajatul se afla arestat mai mult de doua luni;
h) angajatul lipsete de la lucru mai mult de trei luni din cauza
pierderii capacitii sale de munca;
i) angajata lipsete de la lucru mai mult de trei luni dup expirarea
concediului prevzut de art. 90 din cauza pierderii capacitii sale de
munca, n urma unei sarcini sau nateri;
j) n funciunea ocupat de angajat este reintegrat prin justiie
salariatul care a deinut anterior funciunea respectiva.
Codul muncii din 1950 a reglementat, in art. 21, procedura incetarii
contractului de munca.
Astfel, desfacerea contractului de munca pentru cazurile prevzute de
art. 20 se face:
a) de ctre Comisia pentru soluionarea litigiilor de munca pentru
cazurile prevzute la literele d, e, f, i g;
10

b) de ctre acela care angajeaz pentru celelalte cazuri, anuntand n

scris pe angajat. Concediatul poate sa atace aceasta msura n fata
Comisiei pentru soluionarea litigiilor de munca;
c) de ctre organele administrative ierarhice pentru toate cazurile
atunci cnd se refer la angajaii care ocupa funcii de rspundere;
d) de ctre instanta judecatoreasca, pentru toate cazurile atunci cnd
se refer la angajaii din sectorul particular.
In dezvoltarea principiilor stabilite de Codul muncii din 1950 au fost
elaborate o serie de legi, precum: Legea nr. 59/1968, Legea nr. 1/1970,
Legea nr. 12/1971 etc.
Legea nr. 59/1968 privind comisiile de judecata a reglementat
infiintarea comisiilor de judecata, printre ale caror competente figura si
rezolvarea anumitor litigii de munca privind pe angajaii organizaiilor
socialiste dac obiectul lor avea o valoare de cel mult 5000 lei sau era
neevaluabil n bani.
Legea nr. 1/1970 a reglementat organizarea si disciplina muncii,
stabilind, in art. 13, sanctiunile disciplinare pentru inclcarea cu
vinovie de ctre salariai - indiferent de funcia ce o ocupau - a
obligaiilor lor de munca, inclusiv a normelor de comportare, dupa cum
urmeaza :
a). mustrare;
b). avertisment;
c). retragerea unei sau mai multor gradatii ori trepte de salarizare pe o
perioada de 1-3 luni sau, n cazul celor ncadrai cu salariu la nivelul de
baza, diminuarea acestuia cu 5-10 la suta pe aceeai perioada;
d). retrogradarea n funcie sau categorie - n cadrul aceleiai profesii pe durata de 1, 2 sau 3 luni;
e). desfacerea disciplinar a contractului de munca.
Adoptarea Constitutiei din 1965 si modificarile intervenite in
societatea romaneasca au condus la necesitatea elaborarii unui Cod al
muncii, adoptat prin Legea nr. 10/1972.
Incetarea contractului individual de munca si procedura aferenta au
fost reglementate prin art. 100 si art. 129 -135 din Legea nr. 10/1972
privind Codul muncii.
Conform art. 129 C.muncii, raporturile de munca ncetau la expirarea
termenului pentru care a fost ncheiat contractul de munca, prin acordul
dintre persoana incadrata n munca i unitate, precum i prin desfacerea
contractului din initiativa uneia dintre pri.
Sub aspect procedural, Codul muncii a prevazut o serie de reguli
obligatorii pentru incetarea raporturilor juridice de munca.
Astfel, conform art. 130 alin. 2 C.muncii, contractul de munca putea
fi desfcut pe temeiul lit. e, i sau k, n termen de cel mult o luna de la
constatarea, de ctre conductorul unitii, a mprejurrii care constituie
temeiul desfacerii.
n cazurile de desfacere a contractului de munca pentru motivele
prevzute n art. 130 alin. 1 lit. a-f, unitatea trebuia sa acorde persoanei
11

al carei contract de munca a fost desfcut un preaviz de 15 zile

lucrtoare.
n cazul n care unei persoane i se desface contractul de munca fr
ca unitatea sa o ncunotiineze din timp despre aceasta msura neacordandu-i preavizul de 15 zile lucrtoare - aceasta persoana avea
dreptul sa primeasc la desfacerea contractului de munca o indemnizaie
egala cu salariul tarifar de ncadrare pe o jumtate de luna.
Daca contractul de munca urma sa fie desfcut din initiativa unitii
pentru motivele prevzute n art. 130 alin. 1 lit. a-c, e i f, aceasta era
obligat sa ofere persoanelor n cauza trecerea n alta munca
corespunztoare, solicitind n acest scop sprijinul organului ierarhic
superior i al organelor de repartizare n munca sau, dup caz, sa ia
msuri pentru recalificarea acestor persoane.
Desfacerea contractului de munca, n toate situaiile, se stabilea prin
dispoziia scris a conducerii unitii, cu artarea motivelor, a
prevederilor legale pe care se ntemeiaz, a termenelor, precum i a
organelor la care msura luat se poate ataca.
Conform art. 135 din Legea nr. 10/1972, desfacerea contractului de
munca din initiativa persoanei ncadrate n munca era conditionata de un
preaviz de 15 zile lucrtoare; n cazul funciilor de conducere, preavizul
este de 30 zile. n perioada preavizului aceasta persoana este obligat sa
continue activitatea potrivit programului de lucru.
Aparitia Legii nr. 53/2003 privind Codul muncii, cu modificarile
ulterioare, a marcat o evolutie in materia incetarii contractului individual
de munca, prin introducerea institutiilor incetarii de drept a contractului
si a concedierii colective, prin sistematizarea motivelor de concediere in
motive ce tin de persoana salariatului si motive ce nu tin de persoana
acestuia, prin reglementarea unor proceduri mai precise care ofera
garantii de legalitate suplimentare relative la masurile dispuse de catre
angajator.
CAPITOLUL III. Incetarea contractului individual de munca.
Izvoare juridice internationale
1. Dreptul international
1.1. Natiunile Unite
Conventia nr. 158 din 22 iunie 1982 a Organizatiei Internationale a
Muncii, cu privire la concediere3
Textul conventiei reglementeaza necesitatea justificarii concedierii,
procedura de urmat inaintea concedierii, procedura de recurs impotriva
concedierii, preavizul, indemnizatia de plecare si alte forme de protejare a
veniturilor, consultarea reprezentantilor angajatilor.

Adoptata la 22 iunie 1982

12

Conventia nr 173 din 23 iunie 1992 a Organizatiei Internationale

a Muncii, cu privire la protectia creantelor lucratorilor in caz de
involvabilitate a angajatorului4
In sensul Conventiei care se aplica tuturor lucratorilor salariati si
tuturor ramurilor de activitate economica - insolvabilitatea desemneaza
situatia in care, conform legislatiei sau practicilor nationale, a fost
deschisa o procedura vizand activele unui angajator si care tinde la
rambursarea colectiva a creantilor acestuia.
In caz de insolvabilitate a unui angajator, creantele angajatilor in
baza contractului lor de munca trebuie protejate de un privilegiu, astfel
incat ele sa fie platite din activele angajatorului insolvabil inainte de plata
creantelor neprivilegiate5.
Plata creantelor angajatilor fata de angajatorul lor trebuie garantata
prin intermediul unei instituii de garantie atunci cand nu poate fi facuta
de catre angajator din cauza insolvabilitatii sale.
1.2. Consiliul Europei
Carta sociala europeana din 3 mai 1996. Principalele sale
dispozitii in materie de concediere sunt urmatoarele :
Art. 24- Dreptul la protectie in caz de concediere
Pentru a asigura exercitiul efectiv al dreptului de protectie in caz de
concediere, partile se angajeaza sa recunoasca :
- Dreptul lucratorilor de a nu fi concediati fara motiv valabil legat de
atptitudinea sau conduita lor, sau pe baza necesitatii de functionare a
intreprinderii, a stabilimentului sau serviciului ;
- Dreptul lucratorilor concediati fara motiv valabil la o indemnizatie
adecvata sau la o alta reparatie potrivita. In acest scop partile se
angajeaza sa asigure ca un lucrator care considera ca a facut obiectul
unei masuri de concediere fara motiv valabil sa aiba un drept de recurs
impotriva acestei masuri in fata unui organism impartial.
Art.29- Dreptul la informare si la consultare in procedurile de
concediere colectiva
Pentru a asigura exercitiul efectiv al dreptului lucratorilor de a fi
informati si consulati in caz de concediere colectiva, partile se angajeaza
sa asigure ca angajatorii informeaza si consulta reprezentantii angajatilor
in timp util, inainte de concedierile colective, asupra posibilitatilor de a
evita astfel de concedieri sau de a limita numarul acestora si de a le
atenua consecintele, de exemplu prin recurgerea la masuri sociale de
acompaniament vizand mai ales reinsertia lucratorilor vizati.
Art. 30 enunta, in mod specific, dreptul oricarui lucrator la o
protectie in caz de concediere nejustificata. Acest fapt implica, conform
art. 24 din Carta sociala europeana revizuita in 1996, un drept de recurs
4
5

Adoptata la 23 iunie 1992

Conventia OIM privind protectia creantelor salariatilor in caz de insolvabilitate a angajatorului, art.5

13

impotriva unei asemnea masuri, in fata unui organism impartial, si

dreptul la o indemnizatie sau alta reparatie.
2. Dreptul Uniunii Europene6
Concedierea reprezinta o ruptura, la initiativa angajatorului, a unui
contract de munca pe durata nedeterminata, manifestarea de vointa a
angajatorului de a rezilia contractul de munca valorand concediere.
Curtea de Justitie a considerat ca institutia concedierii vizeaza orice
incetare de contract de munca nedorita de angajat si deci fara
consimtamantul sau 7, fara a avea insemnatate daca ea a fost dictata de
circumstante exterioare vointei angajatorului8.
2.1. Dreptul primar
A) Dispozitiile tratatelor
Dispozitiile in materie de politica sociala sunt cuprinse la Titlul X,
art. 151-161, din Tratatul de functionare al Uniunii Europene9. Astfel,
art.151 TFUE (ex art.136CE), enunta obiectivele politicii sociale a statelor
membre ale Uniunii Europene, facand trimitere la drepturile
fundamentale, asa cum au fost anuntate de Carta sociala europeana
semnata la Torino la 18 octombrie 1961- si la Carta comunitara a
drepturilor sociale fundamentale a lucratorilor din 1989 : promovarea
locurilor de munca, imbunatatirea conditiilor de viata si de munca, o
protectie sociala adecvata, dialogul social, dezvoltarea resurselor umane
permitand un nivel de ocupare ridicat si durabil, lupta impotriva
excluderilor.
Formele de interventie ale Uniunii Europene in domeniul politicii
sociale sunt doua :
- masuri de incurajare a cooperarii intre statele membre, prin intermediul
unor initiative vizand imbunatatirea cunostintelor, dezvoltarea
schimburilor informationale si ale celor mai bune practici in domeniu,
promovarea abordarilor novatoare;
- adoptarea, prin intermediul directivelor, de prescriptii minime aplicabile
progresiv, tinand cont de conditiile si de reglementarile tehnice existente
in fiecare stat membru.
Dispozitiile astfel adoptate la nivelul Uniunii nu aduc atingere
facultatii recunoscute statelor membre de a-si defini principiile
fundamentale ale propriului sistem de securitate sociala si nu pot
www.europa.eu ; Raphael Dalmasso, Essai sur le concept de licenciement conomique-Etude compar
des droits franais et italiens, Paris, LGDJ, 2000 ; Roger Blanpain, Michele Colucci, Studies in
Employment and Social Policy, The Hague-London-New York, Kluwer Law International, 2003 ; Cline
Lavanchy, Agns Roset, Lysiane Tholy, Code annot europen du travail, 4e dition, Groupe Revue
Fiduciaire, Paris, 2005 ;
7 Hotararea CJCE din 12 oct. 2004, cazul C-55/02
8 Idem
9 Acest tratat a luat locul Tratatului Comunitatii Europene (TCE) in urma intrarii in vigoare a
Tratatului de la Lisabona la 1 decembrie 2009
6

14

impiedica un stat membru sa mentina sau sa stabileasca masuri de

protectie mai stricte, compatibile cu tratatele.
B) Carta comunitara a drepturilor sociale fundamentale
Acest document a fost adoptat cu ocazia Consiliului European de la
Strasbourg din 9 decembrie 1989, de catre sefii de stat si de guvern din
unsprezece din cele douasprezece state membre ale Comunitatii europene
(Franta, Germania, Belgia, Olanda, Luxemburg, Italia, Spania, Portugalia,
Grecia, Irlanda, Danemarca).
Carta contine prevederi esentiale in privinta apararii drepturilor
salariatilor. Astfel, realizarea pietei interne trebuie sa conduca la o
ameliorare a conditiilor de munca si de viata ale lucratorilor din
Comunitatea europeana () Aceasta ameliorare trebuie sa antreneze,
acolo unde este necesar, dezvoltarea anumitor aspecte ale reglementarilor
muncii, precum procedurile de concediere colectiva sau cele privind
falimentele 10. Informarea, consultarea si participarea lucratorilor trebuie
dezvoltate, dupa modalitati adecvate, tinand cont de practicile in vigoare
in diferitele state membre, si trebuie puse in aplicare in timp util, mai ales
in cazul procedurilor de concediere colectiva11
C) Carta drepturilor fundamentale
Art.6 al Tratatului Uniunii Europene articol introdus de Tratatul de
la Lisabona - precizeaza ca aceasta recunoaste drepturile, libertatile si
principiile enuntate de Carta drepturilor fundamentale, careia-i
recunoaste aceeasi valoare juridica ca cea a tratatelor.
Carta drepturilor fundamentale - proclamata si asumata de
presedintii Parlamentului European, al Consiliului si al Comisiei
Europene - a fost rezultatul lucrarilor unei Conventii prezidate de fostul
presedinte RFG Roman Herzog12. Documentul se inspira si are la baza
Conventia europeana a drepturilor omului, Carta sociala europeana a
Consiliului Europei, Carta comunitara a drepturilor sociale fundamentale
ale lucratorilor, traditiile constitutionale ale statelor membre, precum si
alte conventii internationale la care statele membre sau Comunitatea
europeana sunt parte.
Drepturile fundamentale enuntate de Carta sunt grupate in 6
capitole : Demnitate, Libertate, Egalitate, Solidaritate, Cetatenie si
Justitie. Sub aspectul demersului nostrum, interes prezinta capitolul
intitulat Solidaritate , care enunta urmatoarele drepturi sociale :
Carta comunitara a drepturilor sociale fundamentale, art.7
Idem, art.17-18
Initiativa elaborarii acestei Carte a pornit de la Consiliul european de la Koln (iunie 1999), fiind
confirmata de Consiliul european de la Tampere (octombrie 1999) care a mandatat in acest sens un
grup de lucru. Acesta a luat forma unei Conventii formate din 62 de juristi, desemnati de sefii de
state si de guverne din tarile membre UE, de Parlamentul European, de Comisia Europeana si de
parlamentele nationale ale statelor membre UE. Consiliul european de la Biaritz (octobrie 2000) si-a
dat acordul asupra proiectului Chartei, pe care l-a transmis Parlamentului European si Comisiei
Europene, care se vor pronunta si ele favorabile in noiembrie, respectiv decembrie 2000.
In proiectul esuat de Tratat constitutional, Charta a constituit titlul II al acestui Tratat. Neratificarea
Tratatului constitutional a determinat la mai multa prudenta in privinta includerii in corpul trataelor
a textului Chartei.
10

11
12

15

dreptul la informare si la consultare a angajatilor in cadrul intreprinderii ;

dreptul de negociere si dreptul la actiuni colective ; protectia in caz de
concediere nejustificata ; conditii de munca juste si echitabile ; securitate
sociala si ajutor social etc.
2.2. Dreptul derivat
Armonizarea si ameliorarea normelor de munca si a drepturilor
salariatilor constituie de mult timp o preocupare comunitara, vizand a
permite realizarea obiectivelor Comunitatii - libera circulatie a
lucratorilor, dreptul de stabilire, realizarea pietei interne - asigurand
totodata mentinerea conditiilor de ocupare si de munca si evitand
distorsionarea concurentei. In acest cadru, Comunitatea a acordata
atentie protectiei conditiilor de munca, a dreptului la informare si de
consultare a salariatilor. Acquis-ul comunitar in materie de protectie a
drepturilor salariatilor a evoluat odata cu luarea in considerare progresiva
a dimensiunii sociale a pietei interne si continuand cu modificarea bazelor
juridice ale politicii sociale.
De referinta in domeniu sunt urmatoarele acte normative :
-Directiva 77/187/CEE13, a Consiliului din 14 februarie 1977,
privind apropierea legislatiilor statelor membre referitoare la mentinerea
drepturilor lucratorilor in caz de transfer a intreprinderilor,
stabilimentelor sau a partilor de intreprinderi ori stabilimente.
-Directiva 80/987/CEE14 a Consiliului din 20 octombrie 1980
privind apropierea legislatiilor statelor membre referitoare la protectia
lucratorilor salariati in caz de inslvabilitate a angajatorului. Acest text
normativ garanteaza dreptul lucratorilor la plata creantelor lor vizand
remuneratia aferenta perioadei precedand fie survenirea insolvabilitatii
angajatorului, fie preavizul de concediere, incetarea contractului sau a
raportului de munca a lucratorului salariat vizat, intervenite din cauza
acestor circumstante.
Aceasta directiva a fost modificata prin Directiva 2002/74/CE din 23
septembrie 2002, pentru a tine cont de evolutiile legislative nationale in
materie de insolvabilitate, de evolutia pietei interne (multiplicarea
intreprinderilor transnationale), precum si de jurisprudenta Curtii de
Justitie in acest domeniu.
-Directiva 91/533/CEE a Consiliului din 14 octombrie 1991
referitoare la obligatia angajatorului de a informa lucratorul asupra
conditiilor aplicabile contractului sau asupra raporturilor de munca.
Aceasta mentioneaza intre informatiile pe care angajatorul trebuie sa le
transmita in scris angajatului, durata termenelor de preaviz pe care
fiecare parte trebuie sa le respecte in caz de incetare a contractului sau a
raportului de munca sau, in lipsa, a modalitatilor de stabilire a acestor
termene.
13
14

Jurnalul Oficial L 61 din 5 martie 1977

Jurnalul Oficial L 283 din 20 octombrie 1980

16

-Directiva 98/59/CE15 a Consiliului din 20 iulie 1998 privind

apropierea legislatiilor statelor membre referitoare la concedierile
colective. Acest act normativ este o versiune codificata a Directivei
75/129/CEE si a Directivei 92/56/CEE, care au fost astfel abrogate.
-Directiva 2001/23/CE16, a Consiliului din 12 martie 2001 privind
apropierea legislatiilor statelor membre referitoare la mentinerea
drepturilor lucratorilor in caz de transfer a intreprinderilor, a
stabilimentelor sau a partilor intreprinderilor ori stabilimentelor.

TITLUL II. INCETAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCA.

MOTIVE
CAPITOLUL I. Incetarea de drept a contractului individual de munca
1. Notiune
Incetarea de drept a contractului individual de munca reprezinta o
institutie juridica introdusa in dreptul muncii prin dispozitiile Legii nr.
53/2003 privind Codul muncii.
Potrivit prevederilor art. 55 lit. a C.muncii coroborat cu art. 56 din
Codul muncii, contractul individual de munca inceteaza de drept in
cazurile expres si limitativ prevazute de lege.
Sub incidenta Codului muncii anterior, aprobat prin Legea nr.
10/1972, incetarea de drept a contractului de munca nu a fost
reglementata ca forma distincta de incetare a raporturilor de munca.
Aparitia notiunii de incetare de drept a contractului individual de
munca constituie un progres in legislatia muncii, deoarece reglementeaza
juridic situatii de fapt care determina imposibilitatea obiectiva a
continuarii relatiilor de munca, fara legatura cu vointa vreuneia din
partile contractului individual de munca.
Incetarea de drept a contractului individual de munca ar putea fi
definita ca desfiintarea raporturilor juridice de munca, prin efectul legii,
in cazurile expres si limitativ prevazute de legiuitor, ca urmare a
producerii unui act sau fapt juridic fara legatura cu vointa partilor
contractante care determina imposibilitatea obiectiva a executarii
obligatiilor derivate din incheierea contractului individual de munca.
2. Decesul salariatului
Potrivit art. 56 lit. a C.muncii, modificat prin OUG nr. 55/2006,
contractul individual de munca inceteaza de drept la data decesului
salariatului.
Pana la modificarea Legii nr. 53/2003, prin aceasta ordonanta,
incetarea de drept a contractului individual de munca intervenea si in
situatia decesului angajatorului persoana fizica.
15
16

Jurnalul Oficial L 225 din 12 august 1998

Jurnalul Oficial L 82 din 22 martie 2001

17

Ratiunea instituirii acestui caz de incetare de drept a contractului

individual de munca consta in caracterul intuitu personae al contractului
individual de munca, ce se incheie in considerarea calitatilor personale
ale partilor contractante.
Contractul individual de munca se incheie dupa verificarea prealabila
a aptitudinilor profesionale si personale ale persoanei care solicita
angajarea, in scopul aprecierii capacitatii acesteia de a ocupa postul
respectiv, dupa cum rezulta din art. 29 alin. 1 si 3 C.muncii.
Prin urmare, contractul individual de munca se incheie in
considerarea calitatilor personale si profesionale ale persoanei care
solicita angajarea si, in consecinta, decesul salariatului determina
incetarea contractului individual de munca, tinand cont de caracterul
strict personal al obligatiei de prestare a muncii ce nu se poate transmite
mostenitorilor salariatului.
Modificarea art. 56 lit. a C.muncii, in sensul inlaturarii dintre cauzele
de incetare a contractului individual de munca a decesului angajatorului
persoana fizica, reprezinta intentia legiuitorului ca obligatiile ce revin
angajatorului persoana fizica, in temeiul contractului individual de
munca, sa fie transmise succesorilor lui, in acord cu regulile
transmisiunii mostenirii
In opinia noastra, daca mostenitorii angajatorului persoana fizica nu
inteleg sa continuie activitatea desfasurata de autorul lor, contractul
individual de munca al salariatului inceteaza in baza art. 65 C.muncii,
fiind incident motivul desfiintarii locului de munca ocupat de acesta,
dintr-un motiv fara legatura cu persoana sa.
Reglementarea Codului muncii privind incetarea de drept a
contractului individual de munca, ca urmare a decesului salariatului, este
consecinta fireasca a art. 7 alin. 1 din Decretul nr. 31/1954 privitor la
persoanele fizice si persoanele juridice, conform caruia capacitatea de
folosinta incepe de la nasterea persoanei si inceteaza odata cu moartea
acesteia.
Odata cu moartea persoanei fizice inceteaza capacitatea sa de
folosinta, prin urmare calitatea sa de subiect de drept si, implicit,
calitatea de subiect de dreptul muncii.
Data incetarii contractului individual de munca este data decesului
salariatului.
3.
Declararea judecatoreasca
interdictie a salariatului

mortii

sau

punerea

sub

Contractul individual de munca inceteaza de drept in cazul declararii

judecatoresti a mortii sau a punerii sub interdictie a salariatului, conform
art. 56 lit. b C.muncii.
Prevederea legala se coreleaza cu art. 18 din Decretul nr. 31/1954
privitor la persoanele fizice si persoanele juridice care stabileste ca
18

incetarea capacitatii de folosinta a persoanei are loc la data ramanerii

definitive a hotararii judecatoresti de declarare a mortii.
Declararea judecatoreasca a mortii salariatului produce efecte
echivalente mortii fizic constatate, in cee ce priveste incetarea capacitatii
de folosinta a persoanei.
Dispozitiile art. 56 lit. b C.muncii sunt in acord, in ceea ce priveste
punerea sub interdictie a salariatului, cu dispozitiile art. 142 C. fam. si
art. 30-35 din Decretul nr. 32/1954 pentru punerea n aplicare a Codului
Familiei i a Decretului privitor la persoanele fizice i persoanele juridice.
Prin punerea sub interdictie a salariatului, acesta nu mai este
capabil sa isi asume si sa isi exercite drepturile si obligatiile pe care le
presupune contractul individual de munca.
3.1. Declararea judecatoreasca a mortii este procedura juridica prin
care se determina data decesului si, prin urmare, data incetarii capacitatii
de folosinta a persoanei fizice in situatiile in care moartea acesteia nu
poate fi constatata fizic.
Solutia legiuitorului referitoare la incetarea de drept a contractului
individual de munca ca urmare a declararii judecatoresti a mortii
salariatului se intemeiaza pe aceleasi rationamente ca si in cazul prevazut
de art. 56 lit. a C.muncii, avand in vedere caracterul intuitu personae al
contractului individual de munca in ceea ce priveste persoana
salariatului.
In ambele situatii, efectele juridice sunt identice, in sensul ca, prin
incetarea capacitatii de folosinta a salariatului, inceteaza implicit calitatea
acestuia de subiect de drepturi si obligatii in cadrul raportului juridic de
munca.
Incetarea de drept a contractului individual de munca se produce la
data ramanerii irevocabile a hotararii judecatoresti de declarare a mortii
salariatului.
3.2. Incetarea de drept a contractului individual de munca, prin
punerea sub interdictie a salariatului, isi gaseste ratiunea in dispozitiile
art. 948 pct. 1 si 2 C.civ., coroborate cu art. 949 art. 950 C.civ, care
prevad, ca si conditii esentiale pentru validitatea unei conventii,
capacitatea de a contracta si consimtamantul valabil al partii.
Capacitatea de exercitiu este definita in art. 5 din Decretul nr.
31/1954 privitor la persoanele fizice si persoanele juridice ca fiind
capacitatea persoanei de a-i exercita drepturile i de a-i asuma obligaii,
savarsind acte juridice.
Potrivit art. 11 lit. b din Decretul nr. 31/1954, nu au capacitate de
exercitiu interzisii judecatoresti pentru care actele juridice se fac de catre
reprezentantii lor legali.
In materia dreptului muncii, intereseaza punerea sub interdictie ce
intervine dupa implinirea varstei de 16 ani, cand persoana fizica
dobandeste capacitate de munca, dar si intre 15 16 ani, cand persoana
19

fizica poate incheia un contract individual de munca, cu acordul

parintilor si al reprezentantilor legali, pentru anumite activitati, daca nu ii
sunt periclitate sanatatea, dezvoltarea si pregatirea profesionala.
Dupa cum rezulta din definitia data de art. 10 C.muncii, contractul
individual de munca reprezinta o conventie sinalagmatica care genereaza
drepturi si obligatii reciproce pe seama partilor.
In conditiile in care, pe parcursul derularii contractului de munca,
salariatul ramane fara discernamant si intervine o hotarare
judecatoreasca irevocabila de punere sub interdictie a acestuia, solutia
juridica este aceea de incetare de drept a contractului individual de
munca.
Incetarea de drept a contractului individual de munca pentru punerea
sub interdictie a salariatului se coreleaza cu art. 13 alin. 4 C.muncii care
prevede ca incadrarea in munca a persoanelor puse sub interdictie
judecatoreasca este interzisa, dar si cu prevederile art. 16 alin. 1
C.muncii, potrivit caruia contractul individual de munca se incheie in
baza consimtamantului valabil al partilor.
Incetarea de drept a contractului individual de munca, in cazul punerii
sub interdictie, are loc la data ramanerii irevocabile a hotararii
judecatoresti prin care s-a decis punerea sub interdictie.
In consecinta, de la data ramanerii irevocabile a hotararii
judecatoresti, cel pus sub interdictie este prezumat ca nu are
discernamant, astfel ca angajatul nu mai poate desfasura o activitate
eficienta si in conditii de siguranta la locul de munca pentru el insusi si
pentru ceilalti. In aceasta situatie, contractul de munca incheiat cu
nesocotirea unei hotarari judecatoresti de punere sub interdictie este lovit
de nulitate absoluta.
4.Indeplinirea cumulativa a conditiilor de varsta standard si a
stagiului minim de cotizare pentru pensionare
4.1 Aspecte preliminarii
Potrivit art. 56 lit. d din Legea nr. 53/2003 privind Codul Muncii,
modificata prin OUG nr. 65/2005, contractul individual de munca inceta
de drept la data comunicarii deciziei de pensionare pentru limita de
varsta, pensionare anticipata, pensionare anticipata partiala sau pentru
invaliditate, potrivit legii.
Textul de lege a fost modificat prin art. IV din Legea nr. 49/2010
privind unele masuri in domeniul muncii si asigurarilor sociale.
Conform variantei actuale a art. 56 lit. d C.muncii, contractul
individual de munca existent inceteaza de drept la data indeplinirii
cumulative a conditiilor de varsta standard si a stagiului minim de
cotizare pentru pensionare.
In prezent, modificarea legislativa adusa art. 56 lit. d C.muncii, prin
Legea nr. 49/2010, genereaza necorelare cu art. 41 alin. 6 din Legea nr.
20

19/2000, potrivit caruia, in situatia asiguratilor care au depus cerere de

pensionare, angajatorii acestora nu pot dispune incetarea raporturilor de
munca, in vederea pensionarii, decat dupa primirea deciziei de admitere a
cererii de pensionare.
In noile conditii legislative, angajatorul constata cazul de incetare de
drept a contractului individual de munca, in absenta deciziei de admitere
a cererii de pensionare din partea casei teritoriale de pensii.
De asemenea, noua modificare omite reglementarea situatiei juridice a
raporturilor de munca in privinta salariatilor care au optat pentru
pensionare anticipata sau pensionare anticipata partial, precum si a celor
pensionati pentru invaliditate.
4.2. Indeplinirea cumulativa a conditiilor de varsta standard si a
stagiului minim de cotizare pentru pensionare
Pensionarea pentru limita de varsta a reprezentat motiv de incetare a
contractului individual de munca incident, - in varianta anterioara
modificarii art. 56 lit. d C.muncii prin Legea nr. 49/2010 -, numai in
situatia in care salariatul depune cerere de pensionare pentru limita de
varsta, potrivit art. 82 alin. 1 din Legea nr. 19/2000.
Simpla indeplinire a conditiilor legale in vederea inscrierii la pensie
pentru limita de varsta, fara o solicitare in acest sens din partea persoanei
indreptatite, nu antrena incetarea de drept a contractului individual de
munca.
Dupa modificarea adusa de art. IV din Legea nr. 49/2010, contractul
individual de munca inceteaza, in temeiul legii, la data indeplinirii
cumulative a conditiilor de varsta standard si a stagiului minim de
cotizare pentru pensionare.
Desi textul de lege nu prevede, acesta se refera la pensia pentru limita
de varsta, deoarece conditiile prevazute in cuprinsul acestuia sunt cele
stabilite de art. 41 alin. 1 din Legea nr. 19/2000 in vederea obtinerea
pensiei pentru limita de varsta.
Prin urmare, incetarea contractului individual de munca intervine de
drept la momentul indeplinirii conditiilor in vederea obtinerii pensiei
pentru limita de varsta, independent de existenta solicitarii de inscriere la
pensie si de emiterea deciziei de admitere a cererii de pensionare.
Conform modificarilor art. 82 alin. 2 din Legea nr. 19/2000, prin art. I
din Legea nr. 49/2010, cererea de pensionare impreuna cu actele care
dovedesc indeplinirea conditiilor prevazute de lege se pot depune de
solicitant si de catre angajator, dupa caz.
Asadar, daca salariatul nu solicita inscrierea la pensie, angajatorul are
facultatea legala de a solicita pensionarea salariatului, printr-o cerere
adresata casei teritoriale de pensii.
Potrivit dispozitiilor art. 82 din Legea nr. 19/2000 privind sistemul
public de pensii si alte drepturi de asigurari sociale, cererea de pensionare
a salariatilor se depune, impreuna cu actele doveditoare, la casa
21

teritoriala de pensii in raza careia se afla domiciliul asiguratului, in

termen de 30 de zile de la data indeplinirii conditiilor de pensionare.
Acest text legal a fost modificat prin art. I din Legea nr. 49/2010, in
sensul ca cererea de pensionare pentru limita de varsta se depune la casa
teritoriala de pensii, cu 30 de zile calendaristice inainte de data
indeplinirii conditiilor de pensionare prevazute de lege, cu plata
drepturilor de pensie incepand cu data indeplinirii conditiilor de
pensionare, astfel cum prevede art. 83 din Legea nr. 19/2000.
Anterior Legii nr. 49/2010, in situatia in care salariatul indeplinea
conditiile legale de pensionare pentru limita de varsta, dar nu a facut
cerere de pensionare, angajatorul putea sa il mentina in munca sau putea
dispune concedierea acestuia in temeiul art. 61 lit. e C.muncii.
Aceasta concluzie era corelata cu art. 41 alin. 5 din Legea nr.
19/2000, potrivit caruia asiguratii care indeplinesc conditiile prevazute de
prezenta lege pentru obtinerea unei pensii pentru limita de varsta, cu
exceptia pensiei anticipate si a pensiei anticipate partiale, isi pot continua
activitatea numai cu acordul angajatorului.
In contextul legislative anterior Legii nr. 49/2010, incetarea de drept a
contractului de munca intervenea numai daca salariatul a solicitat
pensionarea si erau indeplinite conditiile legale pentru acordarea pensiei
pentru limita de varsta.
Prin abrogarea art. 61 lit. e C.muncii si modificarea art. 56 lit. d
C.muncii, in urma aparitiei Legii nr. 49/2010, contractul individual de
munca al salariatului inceteaza de drept la data indeplinirii conditiilor
legale in vederea obtinerii pensiei pentru limita de varsta, indiferent daca
a formulat sau nu cerere de pensionare si independent de vointa
angajatorului de a-l mentine in munca pe salariat.
Data incetarii de drept a contractului individual de munca a
corespuns, in formularea anterioara a art. 56 lit. d C.muncii, datei
comunicarii deciziei de admitere a cererii de pensionare.
Data incetarii contractului individual de munca era aceeasi cu data
comunicarii deciziei de admitere a cererii de inscriere la pensie, solutia
fiind rationala si in concordanta cu art. 86 alin. 3 din Legea nr. 19/2000,
avand in vedere ca intre cele doua momente exista o legatura indisolubila,
in sensul ca admiterea cererii de pensionare produce, la data comunicarii,
incetarea raporturilor de munca si activarea drepturilor de asigurari
sociale in sistemul public de pensii.
Noua varianta a art. 56 lit. d C.muncii nu face referire la decizia de
pensionare si prevede incetarea contractului individual de munca la data
indeplinirii cumulative a conditiilor legale de pensionare pentru limita de
varsta.
Este posibil ca raporturile juridice de munca sa inceteze de drept la
data indeplinirii conditiilor de pensionare, dar nici salariatul si nici
angajatorul sa nu fi formulat, in prealabil, cerere pentru inscriere la
pensie, in conditiile art. 82 din Legea nr. 19/2000.
22

Potrivit art. 83 alin. 4 lit. a din Legea nr. 19/2000, in cazul

persoanelor ale cror cereri de pensionare au fost depuse cu depirea
termenului prevzut la alin. 1, drepturile de pensie se cuvin i se pltesc
de la data depunerii cererii, n cazul pensiei pentru limit de vrst .
Intr-o asemenea ipoteza, salariatul ar fi privat, pentru o anumita
perioada, de beneficiul pensiei de asigurari sociale, prin absenta cererii de
pensionare formulate in termenul prevazut de art. 83 alin. 1 din Legea nr.
19/2000.
De aceea, apreciem, de lege ferenda, instituirea obligatiei angajatorului
de sesizare a casei teritoriale de pensii cu solicitarea de inscriere a
salariatului la pensie pentru limita de varsta, cu 30 de zile calendaristice
inainte de data indeplinirii conditiilor de pensionare si obligarea casei
teritoriale de pensii de a solution cererea in termen de 30 de zile
calendaristice de la data depunerii cererii.
Astfel, la data incetarii de drept a contractului individual de munca
exista premisa ca salariatul sa dobandeasca calitatea de pensionar si sa
beneficieze de drepturile cuvenite in baza Legii nr. 19/2000.
4.3. Pensionare anticipata,
pensionare pentru invaliditate

pensionare

anticipata

partiala,

In forma anterioara Legii nr. 49/2010, contractul individual de munca

inceta de drept la data comunicarii deciziei de pensionare anticipata sau
pensionare anticipata partiala, precum si a celei pentru invaliditate a
salariatului.
Incetarea de drept a contractului individual de munca la data
comunicarii deciziei de pensionare anticipata sau pensionare anticipata
partiala a fost un element de noutate introdus prin O.U.G. nr. 65/2005.
Modificarea art. 56 lit. d C.muncii, prin art. IV din Legea nr. 49/2010,
a reprezentat excluderea acestei situatii ca temei de incetare a
contractului individual de munca.
De asemenea, a fost eliminat cazul incetarii de drept a contractului
individual de munca ca urmare a pensionarii pentru invaliditate a
salariatului.
Conform art. 49 alin. 1 din Legea nr. 19/2000, salariatii au dreptul la
pensie anticipata cu cel mult 5 ani inaintea varstelor standard de
pensionare, daca au depasit stagiul complet de cotizare - 30 ani pentru
femei, 35 de ani pentru barbati -, cu cel putin 10 ani, luandu-se in
considerare dispozitiile Anexei 3 din Legea nr. 19/2000 care
reglementeaza stagiul complet de cotizare pentru salariati pana in martie
2015.
Potrivit art. 50 alin. 1 din Legea nr. 19/2000, salariatii pot solicita
pensionarea anticipata partiala, cu reducerea varstelor standard de
pensionare cu cel mult 5 ani, daca au realizat stagii complete de cotizare
sau daca au depasit stagiul complet de cotizare cu pana la 10 ani.
23

In temeiul art. 53 alin. 1 din Legea nr. 19/2000, au dreptul la pensie

de invaliditate asiguratii care si-au pierdut total sau cel putin jumatate
din capacitatea de munca, din cauza : accidentelor de munca, bolilor
profesionale si tuberculozei, bolilor obisnuite si accidentelor care nu au
legatura cu munca, acestia din urma daca indeplinesc stagiul de cotizare
necesar prevazut de lege sau cel putin jumatate din acesta.
Dispozitia art. 56 lit. d C.muncii s-a referit, in absenta unei stipulari
exprese, la deciziile de pensionare pentru toate gradele de invaliditate,
spre deosebire de art. 130 alin. 1 lit. g din Codul muncii anterior care se
referea la pensionarea pentru invaliditate de gradul I sau II.
Invaliditatea de gradul III face posibila prestarea unei munci, daca
locul si felul muncii sunt corespunzatoare starii de sanatate a
salariatului.
Avand in vedere noua reglementare a art. 56 lit. d C.muncii, se ridica
problema temeiului incetarii contractului individual de munca in situatia
pensionarii anticipate, a pensionarii anticipate partiale si a celei pentru
invaliditate.
In ipoteza in care salariatul formuleaza cerere pentru pensionare
anticipata sau pensionare anticipata partiala si casa teritoriala de pensii
emite o decizie de admitere a cererii, se poate considera ca raporturile
juridice de munca inceteaza ca urmare a denuntarii unilaterale a
contractului individual de munca din partea salariatului.
Totusi, apreciem preferabila reglementarea anterioara a art. 56 lit. d
C.muncii, cand contractul individual de munca inceta de drept la data
comunicarii deciziei de pensionare anticipata sau pensionare anticipate
partial, deoarece exista coerenta de cauzalitate intre momentul incetarii
calitatii de salariat si acela al dobandirii statutului de pensionar, in urma
emiterii deciziei de pensionare.
Referitor la situatia pensionarii salariatului pentru invaliditate,
consideram ca temeiul incetarii contractului individual de munca ar fi
trebuit sa se regaseasca si in reglementarea Legii nr. 49/2010.
Actuala reglementare apropie cazul incetarii contractului individual
de munca pentru invaliditate de situatia concedierii in baza art. 61 lit. c
C.muncii, din perspectiva afectarii de cauze medicale a capacitatii de
munca a salariatului.
Cu toate acestea, consideram ca exista diferente esentiale intre starea
de invaliditate si cea de inaptitudine fizica si/sau psihica a salariatului.
Invaliditatea presupune pierderea totala sau partiala a capacitatii de
munca a salariatului, in timp ce inaptitudinea fizica si/sau psihica
presupune prezenta capacitatii de munca, care, afectata de o cauza
medicala, il face pe salariat necorespunzator in raport cu functia detinuta.
In conditiile acestor diferente, consideram nepotrivit ca incetarea
contractului individual de munca pentru invaliditate sa fie asimilata
cazului de concediere prevazut de art. 61 lit. c C.muncii.
Totusi, in actualul context legislativ si tinand seama de necesitatea
reglementarii raporturilor juridice de munca in cazul aparitiei starii de
24

invaliditate a salariatului, consideram ca dispozitiile art. 61 lit. c C.muncii

sunt cele pe care s-ar putea intemeia incetarea contractului individual de
munca intr-o astfel de ipoteza.
5. Nulitatea absoluta a contractului individual de munca
Potrivit art. 56 lit. e C.muncii, contractul individual de munca
inceteaza de drept ca urmare a constatarii nulitatii absolute a acestuia, de
la data la care nulitatea a fost constatata prin acordul partilor sau prin
hotarare judecatoreasca definitiva.
Acest caz de incetare de drept a contractului de munca a fost
reglementat, pentru prima data in legislatia muncii, prin Legea nr.
53/2003.
Regimul juridic al nulitatii in dreptul muncii se circumscrie, cu
anumite derogari, regimului juridic de drept comun al nulitatii actelor
juridice.
Derogarile de la dreptul comun privesc principiile retoactivitatii si al
repunerii in situatia anterioara, din considerente de protejare a
intereselelor salariatilor in fata unor cauze de nulitate si a specificului
relatiilor de munca incompatibile cu restituirea, in natura, a prestatiilor
efectuate de angajat in baza unui act nul.
Nulitatile in dreptul muncii, ca si in dreptul civil, se impart in absolute
si relative, dupa natura dispozitiei juridice incalcate.
Incetarea de drept a contractului individual de munca, in baza art. 56
lit. e C.muncii, se produce in situatia nulitatii absolute totale care
afecteaza intregul contract si nu a nulitatii partiale care se refera la
anumite clauze contractuale.
Nulitatea totala este aceea care vizeaza elementele structurale ale
contractului individual de munca, afectandu-l in integralitatea sa si nu
doar sub aspectul unor prevederi din cuprinsul acestuia.
Codul muncii reglementeaza in mod expres anumite nulitati absolute,
care sunt prevazute ca atare in dispozitiile sale.
Asemenea exemple se refera la situatia contractului individual de
munca incheiat cu nerespectarea dispozitiilor privitoare la libertatea
muncii si la libertatea alegerii locului de munca, a profesiei, meseriei sau
activitatii (art. 3 C.muncii ), la incheierea unui contract in scopul prestarii
unei munci sau a unei activitati ilicite sau imorale (art. 15 C.muncii) etc.
In materia incetarii de drept a contractului individual de munca au
relevanta nulitatile de fond care intervin pentru lipsa ori nevalabilitatea
unei conditii de fond a actului juridic - consimtamant, capacitate, obiect,
cauza.
Nulitatile de forma incidente in cazul nerespectarii formei cerute ad
validitatem nu prezinta importanta referitor la incheierea contractului
individual de munca, avand in vedere ca acesta are natura consensuala si
se incheie prin simplu acord de vointa al partilor, conditie necesara si
suficienta pentru a conduce la incheierea valabila a acestui contract.
25

Nulitatea contractulului individual de munca poate fi acoperita prin

indeplinirea ulterioara a conditiilor impuse de lege numai in anumite
situatii obiectiv posibile.
Validarea contractului lovit de nulitate absoluta se realizeaza prin
indeplinirea ulterioara a acelor cerinte legale care nu au fost respectate la
incheierea contractului individual de munca, fara ca valabilitatea acestuia
sa fie afectata.
Spre deosebire de regula din dreptul civil, in dreptul muncii nulitatea
nu are efect retroactiv si constatarea nulitatii contractului individual de
munca produce efecte numai pentru viitor, potrivit art. 57 alin. 2
C.muncii.
Asadar, efectele nulitatii contractului de munca se produc numai ex
nunc (pentru viitor), de la data constatarii nulitatii, si nu ex tunc, de la
data incalcarii conditiilor legale ad validitatem, sens in care efectele
nulitatii in dreptul muncii sunt partiale din punct de vedere temporal, in
sensul ca acestea se aplica numai de la data constatarii nulitatii si nu de
la data aparitiei acesteia.
Potrivit art. 283 alin. 1 lit. d C.muncii, constatarea nulitatatii unui
contract individual sau colectiv de munca ori a unor clauze ale acestuia
poate fi invocata oricand, pe durata existentei contractului.
Se pune problema situatiei in care nulitatea unor clauze ale
contractului individual de munca produce prejudicii salariatului care nu
au fost reparate pe durata existentei contractului.
Potrivit art. 283 alin. 1 lit. c C.muncii, cererile in vederea solutionarii
unui conflict de munca avand ca obiect plata unor drepturi salariale
neacordate sau a unor despagubiri catre salariat pot fi formulate in
termenul de prescriptie de 3 ani.
Daca nulitatea unor clauze ale contractului de munca a determinat
producerea unor prejudicii in patrimoniul salariatului, acesta are dreptul
la despagubiri din partea angajatorului, in baza normelor si principiilor
raspunderii civile contractuale, potrivit art. 269 alin. 1 C.muncii, iar
termenul de introducere al actiunii in repararea prejudiciului este de 3
ani de la data nasterii dreptului care face obiectul cererii deduse judecatii,
chiar daca, intre timp, contractul individual de munca a incetat.
Nulitatea contractului de munca absoluta sau relativa decurge din
lege, nu din vointa partilor.
Avand in vedere similitudinea de efecte juridice intre nulitatea absoluta
si cea relativa, de lege ferenda, consideram utila completarea art. 56 lit. e
C.muncii in sensul introducerii nulitatii relative ca motiv al incetarii de
drept a contractului individual de munca.
Constatarea nulitatii si stabilirea, potrivit legii, a efectelor sale se pot
face prin acordul partilor, iar, in caz de neintelegere, nulitatea se
pronunta de catre instanta judecatoreasca (art. 57 alin. 6 7 C.muncii).
In situatia existentei unei neintelegeri intre angajator si salariat cu
privire la nulitatea contractului de munca, litigiul este transat de instanta
26

judecatoreasca care pronunta o hotarare de constatare a nulitatii

contractului individual de munca.
Incetarea de drept a contractului individual de munca, in temeiul art.
56 lit. e C.muncii, se produce de la data realizarii acordului partilor in
ceea ce priveste constatarea cauzei de nulitate sau, dupa caz, de la data
ramanerii definitive a hotararii judecatoresti de constatare a nulitatii
absolute.
6. Admiterea cererii de reintegrare in functia ocupata de salariat
a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive neintemeiate
Potrivit art. 56 lit. f C.muncii, in cazul in care prin hotarare
judecatoreasca a fost admisa cererea de reintegrare in functia ocupata de
salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive
neintemeiate, contractul de munca al salariatului inceteaza de drept la
data ramanerii definitive a hotararii judecatoresti respective.
Reglementarea acestui caz de incetare a raporturilor de munca are la
baza atat necesitatea infaptuirii unui act de dreptate reintegrarea in
functie a salariatului concediat nelegal, cat si ocrotirea intereselor legitime
ale persoanei care ocupa postul in care trebuie sa se faca reintegrarea17.
Acest caz de incetare a contractului de munca este considerat una
din garantiile cele mai puternice ale dreptului la munca, deoarece asigura
modalitatea juridica ca salariatul concediat nelegal sa fie integrat in
postul ocupat anterior incetarii raporturilor de munca, chiar in situatia in
care acesta a fost atribuit unei alte persoane.
Dispozitiile art. 56 lit. f C.muncii trebuie coroborate cu cele ale art. 76
si art. 78 C.muncii.
Conform art. 76 C.muncii, concedierea dispusa cu nerespectarea
procedurii prevazute de lege este lovita de nulitatea absoluta, iar potrivit
art. 78 C.muncii, in cazul in care concedierea a fost efectuata nelegal si
netemeinic, la solicitarea salariatului, instanta poate dispune repunerii
prilor n situaia anterioar concedierii, prin reintegrarea salariatului in
functia detinuta pana la momentul incetarii raporturilor de munca.
Reintegrarea fostului salariat este consecinta anularii deciziei de
concediere, indiferent daca anularea a intervenit pentru nelegalitatea sau
pentru netemeinicia masurii dispuse de catre angajator.
Daca postul detinut anterior de persoana in cauza este ocupat de o
alta persoana, iar persoana reintegrata doreste sa revina in postul detinut
anterior, contractul de munca al persoanei care ocupa postul in care
urmeaza sa se dispuna integrarea va inceta de drept.
Pentru aplicarea prevederii art. 56 alin. 1 lit. f C.muncii, este necesara
indeplinirea cumulativa a urmatoarelor conditii :
incetarea anterioara, netemeinica sau nelegala, a raporturilor de munca
dintre angajator si salariat ;

27

ocuparea aceluiasi post de un alt salariat ;

anularea deciziei de concediere a fostului salariat;
formularea si, ulterior, admiterea cererii de reintegrare a fostului
salariat, prin hotarare judecatoreasca ramasa definitiva.18
Fata de dispozitiile art. 78 alin. 1 si 2 C.muncii, apreciem ca
reintegrarea inseamna repunerea partilor in situatia anterioara emiterii
actului de concediere si aceasta se produce numai la solicitarea
salariatului, iar plata despagubirilor excede notiunii de reintegrare,
despagubirile fiind acordate pentru repararea prejudiciilor materiale
cauzate salariatului prin concedierea nelegala.
Se pune problema daca este admisibila reintegrarea salariatului
concediat nelegal intr-o functie similara sau daca trebuie efectuata in
aceeasi functie.
Reintegrarea salariatului trebuie efectuata in functia detinuta anterior
concedierii sale, ca expresie a restabilirii legalitatii in urma anularii
masurii concedierii.
Daca revenirea in aceeasi functie nu este posibila din motive obiective,
reintegrarea va putea avea totusi loc intr-o functie similara, cu acordul
salariatului.19
Impartasim aceasta din urma opinie, apreciind ca solutia este mai
aproape de interesele salariatului si in acord cu principiul ca nimic nu
impiedica partile, ca prin vointa lor comuna, sa realizeze o modificare a
contractului individual de munca in ceea ce priveste felul muncii.
7. Condamnarea la executarea unei pedepse privative de libertate
Potrivit art. 56 lit. g C.muncii, condamnarea salariatului la executarea
unei pedepse privative de libertate antreneaza incetarea de drept a
contractului individual de munca, de la data ramanerii definitive a
hotararii judecatoresti.
Reglementarea juridica a acestui motiv de incetare de drept a
contractului individual de munca a reprezentat o solutie legislativa
pozitiva, deoarece desfasurarea raporturilor juridice de munca sunt
incompatibile cu executarea unei pedepse privative de libertate.
Anterior OUG nr. 65/2005, art. 56 lit. g C.muncii avea urmatorul
continut : ca urmare a condamnarii penale cu executarea pedepsei la
locul de munca, de la data emiterii mandatului de executare.
Literatura de specialitate20 a criticat aceasta formulare, considerand-o
ambigua, intrucat nu se refera la cazul in care pedeapsa consta in
detentiunea pe viata sau in inchisoare si nu face distinctie intre
executarea pedepsei in unitatea in care condamnatul isi desfasoara
activitatea sau intr-o alta unitate.
18

A.Ticlea, A.Popescu, C.Tufan, M.Tichindean, O.Tinca, Dreptul muncii, Ed. Rosetti, Buc., 2004, p.485 ; Al.Ticlea, Tratat
de Dreptul muncii, Ed. Rosetti, Buc., 2006, p. 473-47
19
N.Voiculescu, Dreptul muncii. Reglementari interne si comunitare, Ed. Rosetti, Buc., 2003, p. 85
20
A.Ticlea, A.Popescu, C.Tufan, M.Tichindean, O.Tinca, Dreptul muncii, Ed. Rosetti, Buc., 2004, p. 486

28

De lege lata, s-a considerat 21 ca acest caz de incetare a contractului de

munca se aplica tuturor situatiilor de condamnare penala, nu numai celei
cu executarea pedepsei la locul de munca, ci si a celei cu executarea in
penitenciar.
Conform acestei variante a art. 56 lit. g C.muncii, contractul de munca
al salariatului inceta de drept in urma condamnarii la pedeapsa inchisorii
cu executare la locul de munca.
Prin modificarea textului art. 56 lit. g C.muncii, in baza OUG nr.
65/2005, s-au corectat lacunele initiale, dar persista in continuare alte
ambiguitati.
Se remarca faptul ca, potrivit formei initiale de reglementare,
contractul inceta de drept la data emiterii mandatului de executare, spre
deosebire de actuala forma in care contractul inceteaza de drept de la
data ramanerii definitive a hotararii judecatoresti de condamnare.
Apreciem ca noua reglementare este preferabila celei dintai, in ceea ce
priveste momentul incetarii de drept a contractului individual de munca,
deoarece hotararea penala devine executorie din momentul in care
ramane definitiva si nu din momentul emiterii mandatului de executare
care reprezinta un act ulterior de punere in aplicare a hotararii.
O alta diferenta consta in faptul ca, anterior aparitiei OUG nr.
65/2005, incetarea de drept a contractului de munca era conditionata de
pronuntarea unei condamnari cu executare la locul de munca, in timp ce,
in prezent, legiuitorul a prevazut efectul incetarii de drept ca urmare a
pronuntarii unei condamnari la o pedeapsa privativa de libertate.
S-a corectat, astfel, deficienta lasarii in afara normei juridice a
condamnarii cu executare in regim penitenciar, prin omiterea, de aceasta
data, a situatiei pronuntarii unei hotarari cu executare la locul de munca,
avand in vedere ca aceasta din urma nu este asimilata din punct de
vedere al legii penale pedepsei privative de libertate.
Executarea pedepselor privative de libertate presupune unul dintre
regimurile de detentie, prevazute de art. 53 indice 3 alin. 2 C.pen,
respectiv regimul de maxima siguranta, regimul inchis, regimul
semideschis si regimul deschis.
Din prevederile art. 86 indice 7 alin. 1 C.pen rezulta ca executarea
pedepsei la locul de munca nu reprezinta o condamnare privativa de
libertate .
Condamnarea cu executarea pedepsei la locul de munca se aplica de
instanta judecatoreasca tocmai in acele cazuri in care apreciaza ca sunt
suficiente temeiuri ca scopul pedepsei sa fie atins fara privare de libertate.
In ipoteza unei condamnari cu executarea pedepsei la locul de munca,
prestarea muncii se face in baza unui mandat de executare si nu in
temeiul contractului de munca care nu mai poate subzista.
In forma actuala, art. 56 lit. g C.muncii vizeaza condamnarea la
executarea unei pedepse privative de liberate, fara insa a reglementa
21

idem

29

situatia condamnarii cu executarea pedepsei la locul de munca fie in

unitatea in care condamnatul isi desfasoara activitatea, fie in alta unitate.
Astfel ca, prin noua reglementare, nu au fost acoperite toate situatiile
de condamare a salariatului, adica atat cele cu executare in regim de
privare de libertate, cat si cele cu executare la locul de munca.
Pentru identitate de ratiune, consideram ca incetarea de drept a
contractului individual de munca, in baza art. 56 lit. g C.muncii, intervine
si in cazul condamnarii la executarea unei pedepse la locul de munca,
deoarece continuarea raporturilor de munca in baza contractului
individual de munca este incompatibila cu hotararea judecatoreasca de
condamnare
De lege ferenda, se impune reformularea textului art. 56 lit. g
C.muncii, astfel incat sa cuprinda toate cazurile de condamnare ale
salariatului incompatibile cu mentinerea contractului individual de
munca, respectiv condamnarea la executarea unei pedepse privative de
libertate si condamnarea la executarea unei pedepse la locul de munca.
8. Retragerea de catre autoritatile sau organismele competente a
avizelor, autorizatiilor ori atestarilor necesare pentru exercitarea
profesiei
In unele cazuri reglementate expres de lege, incheierea sau
modificarea contractului de munca pentru anumite posturi sau functii
este conditionata de existenta prealabila a unui aviz, atestat sau a unei
autorizatii emise de autoritatile sau organismele competente.
Retragerea avizului, atestatului ori a autorizatiei pe perioada
executarii contractului de munca determina incetarea de drept a
raporturilor de munca, de la data retragerii lor, potrivit art. 56 lit. h
C.muncii.
Necesitatea avizelor, autorizatiilor sau atestatelor este legata de
specificul si importanta unor profesii si meserii pentru a caror exercitare
se impune certificarea unui anumit grad de pregatire si competenta
profesionala care excede aprecierii angajatorului, datorita specializarii
ridicate a domeniului respectiv de activitate.
Prin urmare, revine autoritatilor sau organelor de specialitate
corespunzatoare fiecarui astfel de domeniu de activitate de a evalua
riguros pregatirea persoanei care urmeaza sa presteze munca intr-un
asemenea sector pentru care se cere abilitati speciale.
Situatia este diferita in cazul in care, pe parcursul executarii
contractului individual de munca, organul emitent retrage salariatului
avizul acordat pentru exercitarea unei anumite profesii.
Intr-o asemenea circumstanta, vointa angajatorului de a continua
raportul de munca nu mai este suverana, in sensul ca raportul juridic de
munca inceteaza, prin efectul legii, concomitent cu retragerea avizului de
catre autoritatea sau organismul competent.
30

Avizul, autorizatia sau atestatul, in domeniul dreptului muncii,

reprezinta garantii legale de pregatire profesionala adecvata a celui care
urmeaza sa presteze activitate in locuri de munca ce implica o specializare
superioara, astfel incat absenta lor face imposibila prestarea acelei
activitati, chiar daca, in fapt, nu se constata necorespunderea
profesionala a salariatului.
Textul art. 56 lit. h C.muncii vizeaza strict situatia de imposibilitate a
continuarii exercitarii unei profesii sau meserii in lipsa unei pregatiri
corespunzatoare, dar nu obstructioneaza posibilitatea prestarii unei alte
activitati pentru care salariatul este apt, in ipoteza modificarii
conventionale a tipului de activitate ce face obiectul raportului juridic de
munca.
Existenta avizelor, autorizatiilor ori atestarilor reprezinta conditii de
valabilitate ale contractului individual de munca, absenta lor la data
incheierii contractului fiind sanctionata cu nulitatea absoluta, iar lipsa lor
pe parcursul executarii contractului se sanctioneaza cu incetarea de drept
a raporturilor de munca, incepand cu data retragerii lor de catre
autoritatile sau organismele competente sa le emita.
Prin retragerea lor, salariatul nu mai poate continua prestarea muncii
in conditii adecvate de siguranta si profesionalism, ceea ce determina
incetarea raporturilor de munca.
Autoritatea competenta procedeaza la retragerea autorizatiilor,
avizelor sau atestatelor daca nu mai sunt indeplinite conditiile de la data
emiterii lor.
Contractul individual de munca inceteaza de la data retragerii
avizului, autorizatiei sau atestatului de catre autoritatile competente,
deoarece de la acel moment inceteaza unul dintre elementele sale de
valabilitate relative la existenta acestor inscrisuri pentru incheierea
relatiilor juridice de munca.
Incetarea se produce prin efectul legii si nu in baza actului de
retragere a avizului, autorizatiei sau atestatului profesional, deoarece, in
caz contrar, ar insemna o intruziune nepermisa a unui tert in raporturile
juridice dintre parti.
9. Interzicerea exercitarii unei profesii sau a unei functii, ca
masura de siguranta ori pedeapsa complementara
In baza art. 56 lit. i C.muncii, contractul individual de munca
inceteaza de drept ca urmare a interzicerii exercitarii unei profesii sau a
unei functii, ca masura de siguranta ori pedeapsa complementara, de la
data ramanerii definitive a hotararii judecatoresti prin care s-a dispus
interdictia.
Masurile dispuse de instanta penala sunt obligatorii, iar unitatea nu
are libertatea de apreciere asupra necorespunderii profesionale a
salariatului in raport cu locul de munca in care este incadrat, din
moment ce punerea in executare a hotararii judecatoresti este obligatorie.
31

Interdictia la care se refera art. 56 lit. i C.muncii nu are in vedere orice

profesie sau functie, intrucat s-ar incalca dreptul fundamental la munca,
ci vizeaza acea profesie sau functie care face obiectul masurii de siguranta
sau, dupa caz, a pedepsei complementare pronuntate de instanta
judecatoreasca.
Masura de siguranta poate fi luata cand salariatul a savarsit fapta
penala datorita incapacitatii, nepregatirii, lipsei de cunostinte necesare,
nepasarii fata de regulile si cerintele de care depind buna desfasurare a
activitatii sau a altei cauze care il fac impropriu pentru exercitarea unei
profesii, ocupatii sau meserii.
Scopul luarii masurilor de siguranta este impiedicarea savarsirii altor
fapte asemanatoare in viitor.
Pedeapsa complementara privind interzicerea dreptului de a ocupa o
functie sau de a exercita o profesie de natura aceleia de care s-a folosit
condamnatul pentru savarsirea infractiunii ( art. 64 lit. c C.p ) este o
sanctiune penala care indeplineste o functie de constrangere, de
reeducare si consta in interzicerea, pe o perioada de timp cuprinsa intre 1
si 10 ani, a exercitiului dreptului mentionat mai sus.
Interzicerea acestui drept este determinata de periculozitatea
condamnatului care s-a folosit de functia sau profesia sa pentru a savarsi
infractiunea.
Potrivit art. 66 C.pen., executarea pedepsei complementare a
interzicerii unor drepturi incepe dupa executarea pedepsei inchisorii,
dupa gratierea totala sau a restului de pedeapsa, ori dupa prescriptia
executarii pedepsei.
Cu toate acestea, incetarea contractului de munca, in ipoteza
prevazuta de art. 56 lit. i C.muncii, se produce incepand cu data
ramanerii definitive a hotararii prin care s-a dispus pedeapsa
complementara a interdictiei exercitarii unei profesii sau a unei functii.
Se remarca astfel ca in materia dreptului muncii pedeapsa
complementara privind interzicerea exercitarii unei profesii sau a unei
functii produce efectele de incetare a contractului de munca, de la data
ramanerii definitive a hotararii judecatoresti penale, derogand de la
dispozitiile art. 66 C.pen, care prevad ca executarea pedepsei interzicerii
unor drepturi incepe dupa executarea pedepsei inchisorii, a interventiei
gratierii sau prescriptiei executarii ei.
10. Expirarea termenului contractului individual de munca
incheiat pe durata determinata
Contractul individual de munca incheiat pe durata determinata
inceteaza de drept la data expirarii termenului pentru care a fost incheiat,
potrivit art. 56 lit. j Codul muncii.
Este incident si in situatia in care contractul stipuleaza ca acesta
inceteaza la o anumita data, la momentul executarii lucrarilor sau
serviciilor in considerarea carora s-a incheiat ori la implinirea unui
32

anumit eveniment sigur si viitor, cum ar fi incetarea suspendarii

contractului de munca al titularului postului.
Avand in vedere ca regula o constituie incheierea contractului
individual de munca pe durata nedeterminata, valabilitatea contractului
individual de munca pe durata determinata se circumscrie cazurilor expres
si limitativ prevazute de art. 81 C.muncii.
Daca un contract individual de munca a fost incheiat pe durata
determinata intr-o alta situatie decat cele prevazute limitativ de lege,
sanctiunea este nulitatea clauzei referitoare la durata determinata a
contractului. Astfel, aceasta clauza se inlocuieste cu prevederea legala ce
stabileste regula potrivit careia contractul se incheie pe durata
nedeterminata.
Contractul de munca pe durata determinata se incheie numai in forma
scrisa, cu stipularea expresa a duratei pentru care se incheie.
Potrivit art. 82 alin. 1 C.muncii, contractul de munca pe durata
determinata nu poate fi incheiat pe o perioada mai mare de 24 de luni, iar
daca a fost incheiat pe o perioada mai scurta, conform art. 80 alin. 3
C.muncii, poate fi prelungit la expirarea termenului initial cu acordul scris
al partilor numai inauntrul termenului de 24 de luni si de cel mult doua ori
succesiv.
Potrivit art. 80 alin. 4 si 5 C.muncii, partile pot incheia cel mult 3
contracte individuale de munca pe durata determinata succesive, fara a
depasi termenul de maxim 24 de luni de la data intrarii in vigoare a
primului dintre aceste contracte.
In cazul in care in termen de 3 luni de la incetarea unui contract de
munca pe durata determinata, se incheie un nou contract de munca pe
durata determinata, cele doua contracte sunt considerate contracte
succesive.
In mod exceptional, se poate deroga de la aceasta regula, adica un
contract de munca se poate incheia sau prelungi pe durata determinata cu
depasirea termenului maxim prevazut de lege sau a numarului maxim de
contracte succesive in cazurile prevazute de art. 84 alin. 2 C.muncii.
Contractul individual de munca pe durata determinata inceteaza de
drept la data expirarii termenului pentru care a fost incheiat ( art. 56 lit. j
C.muncii ).
Astfel, contractul individual de munca inceteaza atat in situatia in care
a fost incheiat pe o anumita perioada de timp, cat si in cazul in care se
stipuleaza ca acesta inceteaza la o anumita data, la momentul executarii
lucrarilor sau serviciilor in considerarea carora s-a incheiat ori la
implinirea unui anumit eveniment viitor si sigur ca realizare avut in vedere
de catre parti.
Contractul de munca poate inceta si anterior expirarii termenului, prin
acordul partilor sau la initiativa uneia din parti, dar aceste situatii nu se
incadreaza in cauzele de incetare de drept a contractului individual de
munca circumscrise art. 56 lit. j C.muncii.
33

Textul de lege este imperativ cand stabileste ca incetarea de drept a

contractului individual de munca pe durata determinata intervine la data
expirarii termenului pentru care a fost incheiat.
Rationamentul este logic si se fundamenteaza pe ideea caracterului
limitat in timp a acestui gen de contract individual de munca care se
incheie ab initio sub imperiul unui termen extinctiv a carei implinire atrage
de drept incetarea efectelor sale.
11. Retragerea acordului parintilor sau al reprezentantilor legali,
in cazul salariatilor cu varsta cuprinsa intre 15 si 16 ani
Contractul individual de munca inceteaza de drept, in baza art. 56 lit.
k C.muncii, in cazul salariatilor cu varsta cuprinsa intre 15 si 16 ani,
daca parintii sau reprezentantiii legali isi retrag acordul dat la incheierea
contractului.
Persoana fizica dobandeste capacitate de munca la implinirea varstei
de 16 ani, conform art. 13 alin. 1 C.muncii.
Asadar, la incheierea contractului de munca, varsta minima ceruta in
cazul salariatului este de cel putin 16 ani. In mod exceptional, art. 13
alin. 2 din Codul muncii admite ca se pot incheia contracte de munca si
cu persoane aflate intre 15 si 16 ani, dar numai cu incuviintarea
parintilor sau a reprezentantilor legali, pentru activitati potrivite cu
dezvoltarea fizica, aptitudinile si cunostintele lor, daca nu ii sunt
periclitate sanatatea, dezvoltarea si pregatirea profesionala.
La incheierea contractului de munca de catre un tanar intre 15-16 ani,
se va face mentiune despre incuviintare, iar parintii sau tutorii minorului
vor semna alaturi de acesta contractul individual de munca.
Retragerea acordului de catre parinti sau reprezentantii legali, in cazul
salariatilor cu varsta intre 15 16 ani, constituie un caz distinct de
incetare a contractului de munca.
Contractul de munca inceteaza la data retragerii acestui acord.
In perioada varstei de 15 16 ani, minorii pot incheia acte juridice de
drept comun si de dreptul muncii numai cu acordul prealabil al parintilor
sau al reprezentantilor legali.
cordul parintilor sau al reprezentantilor legali nu priveste doar
incheierea contractului, ci si prestarea unei anumite activitati de catre
minor, fiind o garantie pentru protectia acestuia. Pentru ca minorul sa
poata presta activitatea in temeiul contractului de munca este necesar ca
acordul parintilor sau al reprezentantilor legali sa subziste pe toata
perioada in care contractul este in vigoare si sa provina de la ambii
parinti.22 In caz de dezacord, decizia apartine autoritatii tutelare.
Acordul trebuie sa fie special, adica dat pentru incheierea unui anumit
contract de munca, in considerarea conditiilor concrete de munca, expres,

22

Al. Athanasiu, L. Dima, Dreptul muncii, Ed. AllBeck, Buc, 2005

34

adica sa aiba o forma neechivoca, si sa fie dat anterior incheierii

contractului de munca.23
Incuviintarea trebuie data de ambii parinti pentru ca, in baza art. 98
alin. 1 C.fam., masurile privind persoana minorului se iau de catre ambii
parinti in comun, cu exceptia situatiilor prevazute de art. 98 alin. 2
C.fam., cand unul dintre parinti este mort, decazut din drepturile
parintesti, pus sub interdictie sau se afla in neputinta, din orice
imprejurare, de a-si manifesta vointa.
Incetarea de drept a contractului individual de munca, conform art. 56
lit. k C.muncii, are loc in urma retragerii acordului parintilor sau al
reprezentantilor legali, dat la incheierea acestuia, astfel cum prevede art.
13 alin. 2 C.muncii.
Prin urmare, acordul trebuie retras de catre ambii parinti, iar, in caz
de neintelegere, de catre autoritatea tutelara, daca continuarea activitatii
de catre minor ii pericliteaza sanatatea, dezvoltarea si pregatirea
profesionala.
Incuviintarea sau retragerea acordului nu se refera la dreptul general
al minorului de a presta activitati in temeiul unui contract de munca, ci
se refera la incheierea sau executarea unui anumit contract individual de
munca, in considerarea scopului pentru care legiuitorul a instituit
aceasta masura, respectiv protectia minorului in fata asumarii obligatiilor
specifice dreptului muncii.
In aceleasi conditii, contractul individual de munca inceteaza daca
parintii sau reprezentantii legali ai minorului considera ca prestarea
acelei munci, care face obiectul raportului juridic de munca, contravine
intereselor superioare ale tanarului cu varsta intre 15 16 ani.
CAPITOLUL II. Incetarea contractului individual de munca prin
acordul partilor
1. Notiune
Incetarea contractului individual de munca prin acordul partilor este
reglementata de art. 55 lit. b C.muncii.
Avand in vedere ca incheierea contractului individual de munca este
rezultatul consimtamantului reciproc al partilor mutuus consensus -,
tot acordul lor de vointa poate conduce la incetarea sa mutuus
dissensus -, conform principiului simetriei actelor juridice.24
Potrivit art. 16 alin. 1 C.muncii, contractul individual de munca se
incheie in baza consimtamantului partilor.
Tinand cont de caracterul consensual al contractului individual de
munca, consimtamantul partilor atat la incheierea, cat si la incetarea lui
23

R.Dimitriu, Particularitati ale contractului individual de munca incheiat de catre minori, in Revista romana de dreptul
muncii nr. 1/2005, p. 18
24
Al. Ticlea, Tratat de dreptul muncii , Ed. Rosetti, Bucuresti, 2006, p. 477, I.Tr.Stefanescu, Tratat de dreptul muncii
, Ed. Wolters Kluwer, Bucuresti, 2007, p. 336, Al. Ticlea, A.Popescu, C.Tufan, M.Tichindelean, O.Tinca, Dreptul
muncii , Ed. Rosetti, Bucuresti, 2004, p. 487

35

trebuie sa se conformeze normelor de drept comun si anume: sa fie

exprimat in deplina cunostinta de cauza si in mod neechivoc; sa exprime
cu certitudine intentia de a produce efecte juridice; sa fie exteriorizat; sa
nu fie afectat de un viciu de consimtamant ( eroare, dol sau violenta ).25
Pot inceta in aceasta modalitate nu numai contractele individuale de
munca incheiate pe durata nedeterminata, ci si cele incheiate pe durata
determinata, contractele cu timp partial de munca, contractele de munca
temporare sau cele de munca la domiciliu.26
Art. 55 lit. b C.muncii reprezinta o garantie a respectarii principiului
liberatii muncii reglementat de dispozitiile art. 48 din Constitutia
Romaniei si art. 3 alin. 3 C.muncii.
2. Conditii
Codul muncii nu contine dispozitii privind conditiile si procedura
incetarii contractului individual de munca prin acordul partilor, fiind
aplicabile dispozitiile dreptului civil.
Actul juridic prin care partile isi manifesta acordul in privinta incetarii
contractului individual de munca trebuie sa indeplineasca conditiile de
fond stabilite de lege pentru valabilitatea oricarui act juridic.
Prin urmare, incetarea contractului individual de munca in baza art.
55 lit. b C.muncii nu este supusa altor conditii, in afara celor ce decurg
din respectarea regulilor privind incheierea valabila a oricarei conventii,
prevazute de art. 948 C.civ..
3. Forma
Contractul individual de munca are caracter consensual, fiind incheiat,
conform art. 16 alin.1C.muncii, in baza consimtamantului partilor, in
forma scrisa si in limba romana.
Potrivit art. 8 alin. 1 C.muncii, relatiile de munca se bazeaza pe
principiul consensualitatii.
Avand in vedere principiul simetriei formei actelor juridice, consideram
ca forma scrisa nu este o conditie de valabilitate a actului juridic prin care
partile, de comun acord, hotarasc incetarea contractului individual de
munca.
Constatarea intr-un inscris a exprimarii acordului de vointa al partilor
in sensul incetarii contractului individual de munca este utila ca mijloc de
proba.27
Partile pot face dovada incetarii raporturilor de munca, in baza art. 55
lit. b C.muncii, prin orice mijloc de proba.

25

I.Tr.Stefanescu, op. cit., p. 208, art. 948 pct. 1 C.civil

I.Tr.Stefanescu, Tratat de dreptul muncii , ed. Lumina Lex, Bucuresti, 2003, p. 494
27
Al. Athanasiu, L. Dima, op. cit., p. 118
26

36

4.Data incetarii contractului individual de munca

Contractul individual de munca inceteaza ca urmare a acordului
partilor la data convenita de acestea, conform art. 55 lit.b C.muncii.
Acordul de vointa al partilor se poate realiza atat in privinta incetarii
contractului, cat si in privinta datei incetarii acestuia care poate fi
concomitenta momentului realizarii acestui acord sau la o data ulterioara,
in acest din urma caz contractul producand efecte in continuare pana la
acea data.
Daca partile nu convin asupra momentului incetarii contractului
individual de munca, acesta se produce la data realizarii acordului de
vointa al partilor.
Daca partile convin asupra unei date ulterioare de la care contractul
individual de munca urmeaza sa inceteze, actul juridic astfel incheiat de
catre parti este afectat de un termen extinctiv la implinirea caruia
raporturile de munca dintre angajator si salariat inceteaza.
CAPITOLUL III. Incetarea contractului individual de munca din
initiativa angajatorului
1. Notiune. Clasificare. Motivele de concediere
Potrivit art. 58 alin. 1 C.muncii, concedierea reprezinta incetarea
contractului individual de munca din initiativa angajatorului.
Textul legal se coroboreaza cu dispozitiile art. 55 lit. c Codul muncii
care consacra posibilitatea incetarii raporturilor de munca prin vointa
unilaterala a uneia din parti.
Acest temei de incetare a contractului individual de munca si
procedura aferenta isi gasesc corespondenta in Conventia OIM nr.
158/1982 privind incetarea relatiei de munca din initiativa angajatorului.
Concedierea poate fi calificata ca fiind denuntarea unilaterala a
contractului individual de munca din partea angajatorului, simetrica
demisiei salariatului reglementata de art. 79 C.muncii.
Manifestarea de vointa a angajatorului in sensul incetarii raporturilor
de munca are eficienta legala numai daca respecta strict conditiile
prevazute de lege, pentru evitarea generarii intr-un abuz de drept cu
consecinta prejudicierii drepturilor salariatilor.
Codul muncii prevede expres si limitativ situatiile in care poate fi
dispusa concedierea, iar potrivit art. 39 alin. 1 lit. j coroborat cu art. 38
C.muncii, dreptul salariatilor la protectie in caz de concediere este unul
dintre drepturile fundamentale la care nu se poate renunta.
Legiuitorul a inteles sa intervina prin edictarea unor norme juridice
precise, in ceea ce priveste concedierea, tocmai pentru a stabili un
echilibru intre parti, necesar daca se are in vedere ca angajatorul are o
pozitie dominanta in cadrul raporturilor de munca.
37

Conform art. 58 alin. 2 C.muncii, angajatorul poate dispune

concedierea pentru motive care tin de persoana salariatului sau pentru
motive care nu tin de persoana salariatului.
2. Interdictii cu caracter permanent
2.1. Principiul nediscriminarii
Interdictiile cu caracter permanent sunt prevazute expres in art. 59 lit.
a si b C.muncii, potrivit caruia concedierea intemeiata pe astfel de motive
este interzisa.
Ele au fost instituite ca mijloc legal de aparare a demnitatii personale si
a celorlalte drepturi fundamentale ale omului, in mod particular dreptul
la munca care trebuie recunoscut persoanelor fara nicio discriminare.
Dreptul la greva si drepturile sindicale sunt recunoscute tuturor
salariatilor, iar acestea nu pot constitui cauze de concediere, daca
exercitarea lor se face in conditiile legii.
Dispozitiile art. 59 C.muncii se coroboreaza cu art. 5 C.muncii, care
consacra, in cadrul relatiilor de munca, principiul egalitatii de tratament
fata de toti salariatii si cu art. 6 alin. 3 C.muncii, ce interzice orice
discriminare bazata pe criteriul de sex cu privire la toate elementele si
conditiile de remunerare.
Codul muncii defineste atat notiunea de discriminare directa, cat si
pe cea de discriminare indirecta.
Potrivit art. 5 alin. 3 C.muncii, se considera discriminare directa
actele si faptele de excludere, deosebire, restrictie sau preferinta,
intemeiate pe unul sau mai multe dintre criteriile prevazute la alin. 2,
care au ca scop sau ca efect neacordarea, restrangerea ori inlaturarea
recunoasterii, folosintei sau exercitarii drepturilor prevazute in legislatia
muncii.
Discriminarea indirecta consta in acte si fapte intemeiate, in mod
aparent, pe alte criterii decat cele prevazute la art. 5 alin. 2 C.muncii, dar
care produc efectele discriminarii directe, respectiv neacordarea,
restrangerea ori inlaturarea recunoasterii, folosintei sau exercitarii
drepturilor prevazute in legislatia muncii.
Reglementarile din dreptul muncii sunt in concordanta cu art. 16
alin. 1 si art. 41 alin. 4 din Constitutia Romaniei, potrivit carora cetatenii
sunt egali in fata legii si a autoritatilor publice, fara privilegii si fara
discriminari, iar la munca egala, femeile au salariu egal cu barbatii.
Astfel, conform art. 59 lit. a C.muncii, este interzisa concedierea pe
criterii de sex, orientare sexuala, caracteristici genetice, varsta,
apartenenta nationala, rasa, culoare, etnie, religie, optiune politica,
origine sociala, handicap, situatie sau responsabilitate familiala,
apartenenta ori activitate sindicala.
Interzicerea concedierilor pe criterii discriminatorii este in
concordanta cu art. 5 C.muncii, care consacra principiul interzicerii
38

discriminarii in relatiile de munca, precum si cu prevederile O.G. nr.

137/2000 privind prevenirea si sanctionarea tuturor formelor de
discriminare in exercitarea dreptului la munca.28
Interdictiile prevazute de art. 59 lit. a C.muncii reprezinta
transpunerea in planul dreptului muncii a principiului nediscriminarii.
2.2. Exercitarea dreptului la greva si a drepturilor sindicale
Potrivit art. 59 lit. b C.muncii, se interzice concedierea salariatilor
pentru exercitarea dreptului la greva, in conditiile legii, si a drepturilor
sindicale.
Reglementarile amintite au ca scop ocrotirea dreptului la greva al
salariatilor consacrat prin dispozitiile Codului muncii, Constitutiei
Romaniei si documentelor internationale, intr-un cadru de legalitate care
sa corespunda intereselor salariatilor, fara insa a se transforma intr-un
abuz de drept.
In aceeasi logica juridica se inscrie si interzicerea concedierii avand ca
motiv exercitarea legala a drepturilor sindicale.
Ratiunea acestei dispozitii legale este garantarea dreptului la greva al
salariatilor si protejarea lor in fata unor eventuale abuzuri din partea
angajatorilor.
Consacrarea dreptului la greva, in absenta unor prevederi clare si
exprese de natura a inlatura prezumtivele incercari de ingradire a
exercitarii lui, din partea angajatorilor, ar fi periclitat exercitarea libera a
acestui drept.
Exercitarea in mod legal a dreptului la greva nu reprezinta un delict si
prin urmare nu poate antrena sanctiuni in sarcina participantilor.
Daca greva se exercita in afara cadrului legal si provoaca prejudicii
angajatorului, salariatul este pasibil de sanctionare si de antrenarea
raspunderii patrimoniale pentru repararea prejudiciului adus unitatii.
Asadar, concedierea pentru participarea la greva este interzisa numai
daca acest drept se exercita in conditii de legalitate.
Art. 59 alin. 2 C.muncii este in concordanta cu dispozitiile art. 250
252 Codul muncii, a Legii nr. 168/1999 privind solutionarea conflictelor
de munca, a Legii sindicatelor nr. 54/2003, a reglementarilor dreptului
salariatilor de a participa la greva si de a se constitui sau adera la un
sindicat potrivit art. 39 alin. 1 lit. l si m C.muncii.
Articolul 250 Codul muncii prevede dreptul la greva al salariatilor
pentru apararea intereselor profesionale, economice si sociale.
Greva este definita in art. 251 Codul muncii ca incetarea voluntara si
colectiva a lucrului de catre salariati, cu participarea libera a acestora.
Coroborand aceasta dispozitie legala cu articolul 250 C.muncii, greva
reprezinta incetarea voluntara si colectiva a lucrului in scopul apararii
intereselor profesionale, economice si sociale ale salariatilor.
28

Conventia nr. 111/1958 si Conventia nr. 117/1962 ale O.I.M

39

Dreptul salariatilor la greva pentru apararea intereselor profesionale,

economice si sociale, in conditiile si limitele prevazute de lege, este
prevazut in art. 43 din Constitutia Romaniei si in art. 7 si 8 din Pactul
international cu privire la drepturile economice, sociale si culturale.
Potrivit art. 54 alin. 1 din lege, participarea la greva sau organizarea
acesteia, cu respectarea dispozitiilor prezentei legi, nu reprezinta o
incalcare a obligatiilor de serviciu din partea salariatilor si nu poate avea
consecinte negative asupra grevistilor sau asupra organizatorilor, precum
concedierea, ca sanctiune disciplinara aplicata de angajator.
Art. 59 lit. b C.muncii se coreleaza cu articolul 10 alin. 2 din Legea
sindicatelor nr. 54/2003, care interzice desfacerea din initiativa
angajatorului a contractelor individuale de munca, atat reprezentantilor
alesi in organele de conducere ale organizatiilor sindicale, cat si ale
membrilor acestora, pentru motive care privesc activitatea sindicala.
3. Interdictii cu caracter temporar
Articolul 60 alin. 1 lit. a j C.muncii prevede expres cazurile in care
concedierea salariatului nu poate fi dispusa, din cauza situatiei speciale
in care se afla salariatul.
In cazurile in care salariatul beneficiaza de drepturi de asigurari
sociale in sistemul asigurarilor sociale de stat, precum cele la care face
referire art. 60 alin. 1 lit. a, b, c, d, e, f C.muncii, ratiunea interdictiei
concedierii salariatului este aceea ca perioadele respective sunt destinate
protejarii altor interese care ar fi prejudiciate daca ar fi dispusa masura
concedierii 29, precum: recuperarea sanatatii salariatului, protectia
sanatatii sale, protectia sau recuperarea sanatatii copilului sau. Daca in
aceste perioade ar interveni concedierea salariatului, pe de o parte, acesta
ar fi nevoit sa isi aloce o parte din timpul afectat concediului participarii
la procedura cercetarii prealabile sau cautarii unui loc de munca, iar, pe
de alta parte, in unele situatii, masura concedierii ar putea dauna
sanatatii acestuia sau copilului sau.30
Prin instituirea acestei interdictii, legiuitorul a plasat pe un plan
superior interesele salariatului, in raport cu cele ale angajatorului.
Art. 60 alin. 2 C.muncii instituie o exceptie de la alin. 1 al aceluiasi
text legal, in sensul ca angajatorul poate dispune concedierea, in oricare
dintre situatiile mentionate la aliniatul anterior, pentru motivele ce
intervin ca urmare a reorganizarii judiciare sau a falimentului
angajatorului.
Reorganizarea judiciara sau falimentul se produc in contextul unor
dificultati economice majore ale angajatorului, care presupun
imposibilitatea mentinerii locurilor de munca ale salariatilor, inclusiv ale
celor aflati in situatiile speciale prevazute de art. 60 alin. 1 C.muncii
29
30

Al.Athanasiu, L.Dima, Dreptul muncii, Ed. All Beck, Buc, 2005

A.Athanasiu, M.Volonciu, L.Dima, O.Cazan, Codul muncii, comentariu pe articole, vol. I, ed. C.H.Beck, Bucuresti, 2007

40

3.1. incapacitate temporara de munca

Pe durata incapacitatii temporare de munca, determinata de starea de
boala a salariatului, concedierea este interzisa, conform art. 60 alin. 1 lit.
a C.muncii, datorita necesitatii de a se evita agravarea situatiei materiale
si de sanatate a acestuia.
Pe durata incapacitatii temporare de munca, stabilita prin certificat
medical conform legii, persoanele care desfasoara activitati pe baza de
contract individual de munca si au domiciliul sau resedinta pe teritoriul
Romaniei au calitatea de asigurati, in mod obligatoriu, si beneficiaza de
concedii si indemnizatii de asigurari sociale de sanatate in sistemul de
asigurari sociale de sanatate in conditiile OUG nr. 158/2005 privind
concediile si indemnizatiile de asigurari sociale de sanatate.
3.2. concediu pentru carantina
Concediul si indemnizatia pentru carantina se acorda, in conditiile
OUG nr. 158/2005, asiguratilor carora li se interzice continuarea
activitatii din cauza unei boli contagioase, pe durata stabilita prin
certificatul eliberat de directia de sanatate publica.
Ratiunea interdictiei prevazute de art. 60 alin. 1 lit. b C.muncii se
intemeiaza pe starea de boala a salariatului care ar fi in imposibilitatea de
a se apara impotriva unei concedieri nelegale si de a-si cauta un alt loc de
munca.
3.3. pe durata in care femeia salariata este gravida si pe durata
concediului de maternitate
Potrivit art. 60 lit. c C.muncii, concedierea salariatei este interzisa in
perioada in care aceasta este gravida, in masura in care angajatorul a luat
cunostinta de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere.
Potrivit art. 2 lit. c din OUG nr. 96/2003, salariata gravida este femeia
care anunta in scris angajatorul asupra starii sale fiziologice de
graviditate si anexeaza un document medical eliberat de medicul de
familie sau de medicul specialist care sa ii ateste aceasta stare.
Salariatele prevazute la art. 2 lit. c din ordonanta au obligatia de a se
prezenta la medicul de familie pentru eliberarea unui document medical
care sa le ateste starea.
Conform art. 3 alin. 2 din OUG nr. 96/2003, in cazul in care salariatele
nu indeplinesc aceasta obligatie si nu informeaza in scris angajatorul
despre starea lor, acesta este exonerat de indeplinirea obligatiilor impuse
in ordonanta, cu anumite exceptii expres prevazute de actul normativ.
Potrivit art. 60 lit. d C.muncii, concedierea salariatelor nu poate fi
dispusa pe durata concediului de maternitate.
41

Conform art. 23 din OUG nr. 158/2005, asiguratele au dreptul la

concedii pentru sarcina si lauzie, pe o perioada de 126 de zile
calendaristice, perioada in care beneficiaza de indemnizatie de
maternitate.
Art. 118 din Legea nr. 19/2000 reglementeaza dreptul asiguratelor, pe
o perioada de 126 de zile calendaristice, la concediu pentru sarcina i
lauzie, perioada n care beneficiaz de indemnizaie de maternitate.
Concediul pentru sarcina se acorda pe o perioada de 63 de zile inainte
de nastere, iar concediul pentru lauzie pe o perioada de 63 de zile dupa
nastere.
3.4. concediu pentru cresterea copilului si concediu pentru
ingrijirea copilului
Concedierea salariatilor nu poate fi dispusa, in conformitate cu art. 60
lit. e C.muncii, pe durata concediului pentru cresterea copilului in varsta
de pana la 2 ani sau, in cazul copilului cu handicap, pana la implinirea
varstei de 3 ani.
Potrivit art. 60 lit. f C.muncii, concedierea salariatilor nu poate fi
dispusa pe durata concediului pentru ingrijirea copilului bolnav in varsta
de pana la 7 ani sau, in cazul copilului cu handicap, pentru afectiuni
intercurente, pana la implinirea varstei de 18 ani.
Se observa ca prevederile legale reglementeaza interdictia de
concediere in cazul concediului pentru cresterea copilului si al
concediului pentru ingrijirea copilului bolnav.
Beneficiaza de dispozitiile legale oricare dintre parintii salariati care
opteaza pentru concediul de crestere sau cel de ingrijire al copilului.
Tinand cont de starea de boala a copilului, concediul pentru ingrijirea
minorului se poate acorda pana la o varsta mai mare a acestuia.
3.5. indeplinirea serviciului militar
Angajatorul nu poate dispune concedierea salariatului pe durata
indeplinirii serviciului militar.
Interdictia prevazuta de art. 60 alin. 1 lit. g C.muncii are la baza faptul
ca, salariatul fiind chemat sa indeplineasca alte obligatii legale, s-ar afla
in imposibilitatea de a se apara impotriva luarii masurii concedierii.
3.6. exercitarea unei functii eligibile intr-un organism sindical
Este interzisa concedierea salariatului pe durata exercitarii unei
functii eligibile intr-un organism sindical, cu exceptia situatiei in care
concedierea este dispusa pentru o abatere disciplinara grava sau pentru
abateri disciplinare repetate.
Texul art. 60 alin. 1 lit. h C.muncii nu distinge intre situatia in care
contractul de munca al salariatului in cauza se suspenda de drept pe
42

perioada in care acesta este salarizat de sindicat, conform art. 50 lit. f

C.muncii, si situatia in care contractul de munca nu se suspenda.
Apreciem ca textul legal este aplicabil in ambele situatii, in absenta
unei prevederi exprese in sens contrar.
Acesta se coroboreaza cu art. 10 din Legea nr. 54/2003, potrivit
caruia in timpul mandatului si in termen de 2 ani de la incetarea
mandatului, reprezentantilor alesi in organele de conducere ale
organizatiilor sindicale nu li se poate modifica sau desface contractul de
munca pentru motive neimputabile lor, pe care legea le lasa la aprecierea
celui care angajeaz, decat cu acordul scris al organului colectiv de
conducere ales al organizatiei sindicale. 31
Dispozitiile art. 60 alin. 1 lit. h C.muncii se coreleaza si cu dispozitiile
art. 223 alin. 2 si art. 229 C.muncii, potrivit carora pe toata durata
exercitarii mandatului, precum si pe o perioada de 2 ani de la incetarea
acestuia reprezentantii alesi in organele de conducere ale sindicatelor nu
pot fi concediati pentru motive care nu tin de persoana salariatului,
pentru necorespundere profesionala sau pentru motive ce tin de
indeplinirea mandatului pe care l-au primit de la salariatii din unitate.
Concedierea salariatului care exercita o functie eligibila intr-un
organism sindical este admisibila in situatia in care acesta savarseste o
abatere disciplinara grava sau abateri disciplinare repetate.
Ratiunea consta in faptul ca dispozitiile art. 60 lit. h C.muncii au
caracter de protectie al reprezentantilor sindicali, in raporturile lor de
subordonare derivate din incheierea contractului individual de munca cu
angajatorul, dar protectia nu se justifica in situatia in care acestia
savarsesc, in mod culpabil, fapte ilicite in legatura cu sarcinile lor de
serviciu.
3.7.

concediul de odihna

Este interzisa concedierea salariatului pe durata efectuarii concediului

de odihna, potrivit art. 60 alin. 1 lit. i C.muncii.
Instituirea acestei interdictii consta in faptul ca legiuitorul a urmarit
sa dea eficienta scopului pentru care a fost instituit concediul de odihna,
si anume refacerea capacitatii de munca a salariatului.
Concedierea salariatilor cu incalcarea dispozitiilor legale care stabilesc
interdictii temporare sau permanente in ceea ce priveste incetarea
raporturilor de munca ale salariatilor este sanctionata cu nulitatea
absoluta a deciziei de concediere.
Dispozitiile legale prevazute de art. 59 si art. 60 C.muncii reprezinta
norme imperative care se impun cu forta obligatorie in cadrul relatiilor
juridice de munca, avand ca scop protectia salariatilor in fata
concedierilor pe motive discriminatorii (interdictiile cu caracter
31

art. 223 alin. 2, art. 298 alin. 2 C.muncii

43

permanent) si ocrotirea lucratorilor pe perioada in care acestia se afla in

situatii speciale limitativ stabilite de lege (interdictii cu caracter temporar).
3.8. exceptii de neaplicabilitate a interdictiilor de concediere
prevazute de art. 60 alin. 1 C.muncii
Legiuitorul instituie o exceptie, in sensul ca este permisa concedierea
salariatului aflat intr-una din situatiile prevazute art. 60 alin. 1 lit. a i
C.muncii, daca aceasta se face ca urmare a reorganizarii judiciare sau a
falimentului angajatorului, in conditiile legii.
Fata de reglementarea art. 60 alin. 2 C.muncii, consideram ca exceptia
opereaza in cazul concedierii pentru motive care nu tin de de persoana
salariatului, indiferent de natura individuala sau colectiva, in conditiile
Legii nr. 85/2006 privind procedura insolventei.
Atat reorganizarea judiciara, cat si falimentul sunt situatii
exceptionale generate de starea patrimoniala precara a angajatorului, care
nu ii mai permite acestuia sa isi continuie activitatea, implicit, sa suporte
cheltuielile cu plata salariilor.
In ipoteza acestor situatii speciale determinate de inchiderea partiala
sau totala a activitatii angajatorului, legea prevede posibilitatea
concedierii salariatilor chiar pe durata incapacitatii temporare de munca,
a concediului de maternitate, a concediului de odihna si pe durata
incidentei celorlalte cazuri prevazute de art. 60 alin. 1 C.muncii.
4. Concedierea pentru motive care tin de persoana salariatului
Concedierea pentru motive care tin de persoana salariatului priveste
cazurile in care motivele care stau la baza concedierii presupun conduita
salariatului (art. 61 lit. a C.muncii), pregatirea sau aptitudinile acestuia (
art. 61 lit. c si d C.muncii ), privarea de libertate a salariatului in cadrul
procesului penal ( art. 61 lit. b C.muncii ) sau indeplinirea conditiilor de
pensionare (art. 61 lit. e C.muncii).
Cazurile de concediere prevazute de art. 61 lit. a e C.muncii sunt
facultative intrucat angajatorul are dreptul de a opta intre mentinerea sau
concedierea salariatului, in functie de interesele unei bune functionari a
activitatii sale.

4.1. Concedierea pe motive disciplinare

4.1.1. Notiunea de raspundere disciplinara
Concedierea pe motive disciplinare reprezinta sanctiunea aplicabila
in cadrul raspunderii disciplinare a salariatului.
Art. 61 lit. a C.muncii prevede dreptul angajatorului de a dispune
concedierea in cazul in care salariatul a savarsit o abatere grava sau
abateri repetate de la regulile de disciplina a muncii ori de la cele stabilite
44

prin contractul individual de munca, contractul colectiv de munca

aplicabil sau regulamentul intern.
Acest motiv de concediere, ce tine de persoana salariatului,
reprezinta sanctiunea pe care angajatorul o aplica salariatului, in situatia
in care constata indeplinirea tuturor conditiilor raspunderii disciplinare,
iar gravitatea faptei savarsite impune aplicarea celei mai severe sanctiuni
prevazute de Codul muncii.
Raspunderea disciplinara are caracter contractual, intemeindu-se pe
relatia de munca, fiind prerogativa angajatorului ori de cate ori constata
ca salariatii au savarsit o abatere disciplinara ( art. 263 alin. 1 din C.
muncii ).32
Pentru declansarea procedurii concedierii prevazute de art. 61 lit. a
C.muncii este necesar ca un salariat sa fi savarsit o abatere grava sau
abateri repetate de la disciplina muncii.
Aceasta este conditia necesara si suficienta, fiind unicul temei al
raspunderii disciplinare.
4.1.2. Incetarea contractului individual de munca sanctiune
disciplinara
Sanctiunile disciplinare constituie mijloace de constrangere prevazute
de lege, avand ca scop apararea ordinii si disciplinei in munca,
dezvoltarea spiritului de raspundere pentru indeplinirea indatoririlor de
serviciu, precum si prevenirea producerii unor acte de indisciplina.33
In materia dreptului muncii este incident principiul legalitatii
sanctiunii, in sensul ca angajatorul nu poate aplica o alta sanctiune
disciplinara decat cele expres si limitativ prevazute de lege, iar angajatorul
trebuie sa respecte cuantumul si durata sanctiunii, astfel cum acestea
sunt reglementate de lege.34
Sanctiunile disciplinare se clasifica in raport cu categoria de personal
caruia i se aplica si de efectele produse.
Astfel, sanctiunile generale sunt cele prevazute de art. 264 alin. 1
Codul muncii (avertismentul scris, suspendarea contractului de munca
pentru o perioada ce nu poate depasi 10 zile lucratoare, retrogradarea din
functie cu diminuarea corespunzatoare a salariului pentru o perioada ce
nu poate depasi 60 de zile, reducerea salariului de baza cu 5 10 % pe o
durata de 1 3 luni, reducerea salariului de baza si/sau a indemnizatiei
de conducere pe o perioada de 1 3 luni, cu 5 10 %, desfacerea
disciplinara a contractului individual de munca).
Desfacerea disciplinara a contractului de munca ramane cea mai
severa dintre sanctiunile disciplinare prevazute de legislatia muncii.
32

V.V.Popa, Dreptul muncii, Ed. All Beck, Buc., 2004, p. 276, N.Voiculescu, Dreptul muncii. Reglementari interne si
comunitare, Ed. Rosetti, Buc., 2003, p. 15, A. Ticlea ( coordonator ), Codul muncii adnotat si comentat, Ed. Lumina Lex,
Buc., 2004, p. 598
33
idem, p. 646
34
A.Ticlea, A.Popescu, C.Tufan, M.Tichindelean, O.Tinca, Dreptul muncii, Ed. Rosetti, Buc., 2004, p. 672

45

Desfacerea disciplinara a contractului de munca este sanctiunea

disciplinara pe care angajatorul o poate aplica salariatului in conditiile
legii si consta in indepartarea acestuia din colectivul de munca, ca o
consecinta a vointei unilaterale a unitatii.
Aceasta sanctiune intervine, potrivit art. 61 lit. a C.muncii, in cazul in
care salaritul a savarsit o abatere grava sau abateri repetate de la regulile
de disciplina a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de
munca, contractul colectiv de munca aplicabil sau regulamentul intern.
Este vorba despre incalcarea obligatiilor generale si specifice ale
salariatilor legate de prestarea muncii, subordonarea ierarhica si
respectarea normelor de comportare in cadrul colectivului de munca.
Angajatorul dispune sanctiunea concedierii disciplinare, in raport cu
gravitatea abaterii disciplinare savarsite de salariat, avand in vedere:
imprejurarile comiterii faptei, gradul de vinovatie si comportarea generala
in serviciu a salariatului, consecintele faptei si eventualele sanctiuni
disciplinare suferite anterior de catre acesta.
4.1.3 Cauze de neresponsabilitate
Exista situatii in care fapta pare sa intruneasca trasaturile constitutive
ale abaterii disciplinare, dar anumite imprejurari specifice conduc la
exonerarea de raspundere a autorului sau.
Cauzele de neraspundere disciplinara sunt, prin analogie, cele din
materia penala (art. 44 art. 51 C.pen.) si din materia contraventionala
(art. 11 alin. 2 din OG nr. 2/2001 aprobata prin Legea nr. 180/2002),
precum: legitima aparare, starea de necesitate, constrangerea fizica si
morala, cazul fortuit si forta majora, iresponsabiltatea, betia, minoritatea
si eroarea de fapt.
4.1.4 Notiunea de abatere disciplinara
Abaterea disciplinara este singurul temei al aplicarii concedierii
disciplinare, in baza art. 61 lit. a C.muncii.
Definitia notiunii de abatere disciplinara rezulta din prevederile art. 61
lit. a C.muncii coroborate cu art. 263 alin. 2 C.muncii.
Legislatia muncii nu descrie si nu enumera, in concret, abaterile
disciplinare, astfel ca principiul legalitatii incriminarii nu functioneaza in
materia disciplinara specifica dreptului muncii.
Dispozitiile art. 263 alin. 2 C.muncii definesc notiunea de abatere
disciplinara ca fiind o fapta in legatura cu munca, prin care salariatul a
incalcat, cu vinovatie, obligatiile asumate prin incheierea contractului
individual de munca, stabilite prin normele legale, regulamentul intern,
contractul individual sau colectiv de munca, ordinele si dispozitiile legale
ale conducatorilor ierarhici.
Textul art. 61 lit. a C.muncii completeaza definitia abaterii
disciplinare prevazute de art. 263 alin. 2 C.muncii, prin faptul ca adauga,
46

la obiectul ei, incalcarea regulilor de disciplina a muncii, tinand cont de

obligatia salariatului de a respecta disciplina muncii, conform art. 30 alin.
2 lit. b C.muncii.
Abaterea disciplinara reprezinta incalcarea obligatiilor ce revin
salariatului de natura celor anterior mentionate, la care se adauga
obligatia de respectare a ordinelor si dispozitiilor legale ale conducatorilor
ierarhici ca obligatie corelativa drepturilor angajatorului de a da dispozitii
obligatorii pentru salariati, sub rezerva legalitatii lor.
Fapta ilicita, ce constituie abatere disciplinara, poate fi comisiva,
constand intr-o actiune prin care se incalca o obligatie de a nu face, sau
omisiva, prin neindeplinirea unei obligatii de a face.
Art. 61 lit. a C.muncii face referire la notiunile de abatere grava si
abatere repetata, ca temei al aplicarii sanctiunii disciplinare a
concedierii, dar Codul muncii nu le defineste in mod concret, ceea ce
inseamna ca gravitatea si caracterul repetat al acestora se vor stabili de la
caz la caz, in functie de circumstantele reale ale faptei si de persoana
salariatului.
In acest sens sunt prevederile art. 266 C.muncii care contin repere in
functie de care faptele ilicite sunt caracterizate ca abateri grave sau
abateri repetate ce pot justifica masura concedierii disciplinare.
Abaterile care pot fi sanctionate cu cea mai grava dintre sanctiunile
disciplinare, respectiv desfacerea contractului de munca, nu sunt
prevazute expres in Codul muncii, ci ele trebuie examinate in raport cu
obligatiile de munca, cu normele de comportare in unitate, cu ceilalti
salariati, cu clientii sau cu conducerea unitatii. In unele profesii este luat
in considerare si comportamentul salariatului in afara unitatii, fara insa o
interpretare extensiva pentru toate categoriile profesionale.
Aceasta tehnica legislativa a Codului muncii este preferabila, deoarece
legiuitorul nu poate sa prevada toate incalcarile care ar putea justifica
concedierea salariatului, iar adoptarea unui criteriu unic nu ar fi suficient
pentru a acoperi integral situatiile de nerespectare a atributiilor de
serviciu din partea salariatilor.
4.1.5.

Abaterea disciplinara grava

Calificarea unei abateri disciplinare ca fiind grava, in absenta unei

reglementari in acest sens, trebuie sa se faca de la caz la caz, in functie de
fapta savarsita si in raport cu persoana salariatului respectiv.
Un reper in aprecierea gravitatii unei abateri disciplinare il reprezinta
art. 266 C.muncii ce are in vedere circumstantele reale ale savarsirii
faptei si circumstantele personale ale faptuitorului, in functie de care se
poate determina caracterul faptelor ilicite, astfel: imprejurarile in care a
fost savarsita fapta, gradul de vinovatie a salariatului, consecintele
abaterii disciplinare, comportarea generala in serviciu a salariatului,
eventualele sanctiuni disciplinare suferite anterior.
47

Criteriile prevazute de art. 266 C.muncii ofera angajatorului indicii in

aprecierea gravitatii faptelor si a sanctiunilor aplicabile, dar, in acelasi
timp, reprezinta garantii ale legalitatii regimului sanctionator in materie
disciplinara.
Cea mai severa dintre sanctiunile disciplinare, respectiv concedierea
in baza art. 61 lit. a C.muncii, se justifica in cazul savarsirii unei abateri
grave, ca expresie a principiului conform caruia sanctiunea trebuie sa fie
proportionala cu amploarea faptei ilicite.
Cea mai severa dintre sanctiuni trebuie sa se aplice numai daca, din
ansamblul elementelor faptei, rezulta imposibilitatea continuarii
raporturilor juridice de munca, prin mentinerea contractului individual de
munca.35
Aceasta imposibilitate a continuarii relatiilor de munca trebuie sa aiba
la baza elemente de natura obiectiva din care sa reiasa starea de pericol
pe care ar genera-o mentinerea salariatului in unitate, asupra
patrimoniului angajatorului, in planul securitatii in munca sau in
colectivitatea in care este incadrat faptuitorul.
4.1.6. Abaterile disciplinare repetate
Potrivit art. 61 lit. a C.muncii, salariatul poate fi concediat disciplinar
in cazul in care savarseste abateri repetate de la regulile de disciplina a
muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de munca,
contractul colectiv de munca aplicabil sau regulamentul intern, la care se
adauga incalcarea ordinelor sau dispozitiilor legale ale conducatorilor
ierarhici, precum si a normelor legale, astfel cum rezulta din enumerarea
articolului 263 alin. 2 C.muncii.
Rezulta ca abaterile repetate la care face referire art. 61 lit. a C.muncii
au obiect identic cu abaterea disciplinara grava, deoarece au in vedere
aceleasi izvoare generatoare de obligatii pentru salariati.
Diferenta consta in gravitatea pe care faptele ilicite o prezinta, raportat
la criterii prevazute de art. 266 C.muncii.
Daca abaterea disciplinara are un grad de pericol ridicat, este
suficienta savarsirea uneia singure pentru antrenarea masurii concedierii
disciplinare.
Daca abaterea nu prezinta o gravitate mare, sanctiunea concedierii
disciplinare se justifica numai in cazul savarsirii unor abateri repetate.
In ceea ce priveste caracterul repetat al abaterilor, consideram ca
masura concedierii disciplinare se poate dispune daca au fost savarsite
cel putin doua abateri disciplinare, deoarece numai atunci se justifica
sintagma repetate, fara a exista o alta limitare de ordin numeric.
Concedierea salariatului este posibila atunci cand angajatorul ar putea
trage concluzia ca salariatul, daca ar fi mentinut in munca, ar continua
savarsirea unor asemenea abateri.
35

Al. Athanasiu, L. Dima, Dreptul muncii, Ed. All Beck, Buc., 2005, p. 130

48

Caracterul repetabil al abaterilor presupune savarsirea lor intr-un

anumit interval de timp, deoarece numai astfel se poate deduce intentia
recidivista a salariatului in incalcarea obligatiilor de serviciu.
Existenta unui interval mare de timp intre abaterile disciplinare face ca
intre acestea sa nu poata fi stabilita o legatura de natura celei care sa
justifice concedierea, respectiv cea care sa dovedeasca atitudinea repetata
a salariatului in nerespectarea atributiilor de la locul de munca.
Ceea ce se sanctioneaza este numai ultima abatere. Faptele anterioare
nu sunt luate in considerare decat pentru a analiza atitudinea psihica a
salariatului fata de obligatiile sale de serviciu si probabilitatea repetarii
actelor de indisciplina.
4.1.7.

Motive de concediere disciplinara

Cazurile de concediere disciplinara nu sunt prevazute in mod expres in

legislatia muncii.
Cu toate acestea, in contractele colective de munca sau in
regulamentele interne pot fi prevazute anumite fapte considerate abateri
disciplinare susceptibile de a antrena desfacerea disciplinara a
contractului individual de munca.
De subliniat ca prin contractele individuale de munca nu pot fi stabilite
ce fapte constituie abateri disciplinare, deoarece procedura disciplinara
trebuie sa fie unitara la nivelul tuturor salariatilor.
a). Neglijenta
salariatului

in

indeplinirea

obligatiilor

de

serviciu

ale

Art. 263 alin. 2 C.muncii mentioneaza expres vinovatia ca element al

abaterii disciplinare.
In mod specific, spre deosebire de dreptul penal, unde diferenta dintre
formele si gradele de vinovatie este hotaratoare pentru incriminarea
anumitor fapte ca infractiuni, incalcarile aduse regulilor de disciplina
muncii sunt sanctionate si atunci cand sunt savarsite din culpa, cu
usurinta sau nesocotinta.36
Drept urmare, nu numai faptele savarsite cu rea credinta, dar si cele
savarsite din neglijenta, daca sunt repetate sau daca sunt grave, pot fi
sanctionate cu desfacerea disciplinara a contractului individual de
munca.
Astazi, numai actele grave sau repetate de neglijenta pot atrage
concedierea disciplinara a salariatului.
Pentru a aprecia corect neglijenta, pot fi avute in vedere urmatoarele
criterii: gradul de responsabilitate pe care il presupune postul ocupat cu
cat gradul de responsabilitate este mai ridicat, si neglijenta devine mai
grava; urmarile actului de neglijenta, analizate in raport cu atitudinea
36

I.T.Stefanescu, Disciplina muncii si raspunderea disciplinara, Ed. Academiei, Buc., p. 79

49

psihica a persoanei; impactul faptei asupra celorlalti, relatiile din cadrul

colectivitatii.37
b). Insubordonarea salariatului
Incheierea contractului individual de munca are ca efect
subordonarea ierarhica a salariatului fata de angajator, ca urmare a
prerogativei angajatorului de a-si organiza activitatea, trasatura ce rezulta
din definitia contractului individual de munca (art. 10 C.muncii).
Actele de insubordonare reprezinta incalcari ale obligatiilor de munca.
Insubordonarea trebuie raportata intotdeauna la caracterul legal al
ordinului primit. Atunci, cand ordinul primit incalca el insusi prevederile
legale sau contractuale, refuzul executarii lui nu poate fi considerat o
abatere disciplinara.
c). Nerespectarea programului de lucru
Lipsa nejustificata si repetata de la serviciu justifica desfacerea
disciplinara a contractului de munca, indiferent daca este vorba despre
absente inregistrate cu intermitente sau de lipsa de la programul de lucru
un numar de zile in continuare.38
d). Comportament periculos pentru sine sau ceilalti
Comportamentul in raporturile cu colegii sau fata de normele de
protectie a muncii poate imbraca forma unor abateri disciplinare care sa
atraga desfacerea contractului de munca. Este vorba numai de
comportarea salariatului in unitate, deoarece doar aceasta se poate
repercuta asupra relatiilor de munca. Comportamentul salariatului in
afara unitatii poate avea relevanta numai in situatia in care salariatul face
parte dintr-o categorie profesionala supusa unor reglementari speciale.
Drept urmare, nerespectarea normelor si instructiunilor de protectia
muncii, refuzul de a purta echipament de protectie, fumatul in zone
interzise, pot fi considerate de angajator sau instante motive pentru
concedierea disciplinara a salariatului.
Crearea sau mentinerea unei stari de tensiune in colectivul de munca
poate reprezenta un motiv de concediere datorita consecintelor pe care le
poate avea asupra procesului de munca.
e). Savarsirea unor acte prejudiciabile pentru angajator
Savarsirea unor acte prejudiciabile pentru angajator poate constitui
motiv de concediere disciplinara.

37
38

R.Dimitriu, Concedierea salariatilor, op.cit. p. 289

T.S., s.civ., Dec. nr. 402/1956

50

Potrivit art. 270 alin. 1 C.muncii, salariatii raspund patrimonial, in

temeiul normelor si principiilor raspunderii civile patrimoniale, pentru
pagubele materiale produse angajatorului din vina si in legatura cu
munca lor.
Raspunderea patrimoniala, reglementata de art. 270 alin. 1 C.muncii,
poate fi cumulata cu raspunderea disciplinara, in cazul in care fapta
generatoare de prejudicii pentru angajator constituie, in acelasi timp, si
abatere disciplinara.
4.2.

Concedierea in cazul arestarii preventive a salariatului

Potrivit art. 61 lit. b C.muncii, angajatorul poate dispune concedierea

pentru motive care tin de persoana salariatului, in cazul in care acesta
este arestat preventiv pentru o perioada mai mare de 30 de zile, in
conditiile Codului de procedura penala.
Forma actuala a acestui text de lege dateaza de la intrarea in vigoare
a OUG nr. 65/2005, care a modificat textul vechi, conform caruia
concedierea putea interveni in situatia in care salariatul era arestat
preventiv pentru o perioada mai mare de 60 de zile.
Ratiunea concedierii salariatului pentru acest motiv este lipsa
prelungita a acestuia de la locul de munca, care poate influenta negativ
activitatiea in unitate.
Contractul individual de munca este un contract cu prestatii
succesive, incheiat intuitu persoane. Ca urmare, privarea de libertate a
salariatului si imposibilitatea acestuia de a-si executa obligatia principala
asumata prin contract, si anume prestarea muncii, fac ca raportul juridic
de munca sa ramana fara continut.
Dupa 30 de zile de absenta de la serviciu, urmare a masurii
preventive aplicate salariatului, legiuitorul a prezumat ca angajatorul se
afla in situatia de a nu putea mentine, in continuare, postul in cauza
neocupat efectiv, deoarece aceasta situatie i-ar crea potentiale prejudicii.
Conditiile necesare si suficiente pentru validitatea incetarii
contractului individual de munca, dupa cum rezulta din textul art. 61 lit.
b C.muncii, sunt: arestarea preventiva a salariatului si durata acestei
masuri procesual penale sa depaseasca 30 de zile.
4.3. Concedierea in cazul inaptitudinii fizice si/sau psihice a
salariatului
Potrivit art. 61 lit. c C.muncii, angajatorul poate dispune concedierea
in cazul in care, prin decizia organelor competente de expertiza medicala,
se constata inaptitudinea fizica si/sau psihica a salariatului, fapt ce nu ii
permite acestuia sa isi indeplineasca atributiile corespunzatoare locului
de munca ocupat.
Este posibil ca, pe parcursul executarii contractului individual de
munca, salariatul sa isi piarda ori sa ii scada capacitatea de munca din
51

cauza bolii sau a unui accident, ceea ce nu ii mai permite exercitarea

profesiei.
Acest caz de concediere are caracter neimputabil salariatului, fiind
legat de cauze biologice, ce tin de starea de sanatate a salariatului.
Calitatea de subiect al unui raport juridic de munca implica si
aptitudinea de a munci in sens biologic, ce face parte din notiunea de
capacitate de munca.
Legiuitorul nu a reglementat in cuprinsul Codului muncii o procedura
prealabila concedierii salariatului pe temeiul art. 61 lit. c C.muncii, al
carei scop sa fie stabilirea inaptitudinii fizice si/sau psihice a salariatului,
ci a atribuit decizia constatarii acestei situatii organelor competente de
expertiza medicala.
Numai in conditiile pronuntarii organelor de expertiza medicala
asupra starii de sanatate a salariatului, in sensul constatarii unor
afectiuni medicale de natura fizica si/sau psihica, intervine rolul
angajatorului de a decide daca salariatul isi indeplineste sau nu isi
indeplineste corespunzator atributiile de serviciu si, in ipoteza in care nu
isi indeplineste sarcinile de la locul de munca din cauza starii precare de
sanatate, angajatorul poate decide concedierea angajatului in cauza.
Procedura administrativa prealabila este inlocuita cu o procedura
medicala, intrucat constatarea inaptitudinii fizice sau psihice a
salariatului excede posibilitatilor de apreciere a angajatorului, fiind de
competenta organelor de expertiza medicala.
Textul art. 61 lit. c C.muncii are in vedere inaptitudinea salariatului
pentru o anumita functie, iar nu inaptitudine generala, intrucat in acest
caz se impune solutia de pensionare pentru invaliditate de gradul I sau II.
Textul de lege vizeaza o incapacitate speciala, pentru locul de munca
ocupat de salariat, astfel se explica obligatia angajatorului de a-i oferi
salariatului un loc de munca vacant in unitate, compatibil cu capacitatea
sa de munca.
4.4. Concedierea pentru necorespundere profesionala
Potrivit art. 61 lit. d C.muncii, angajatorul poate dispune concedierea
pentru motive care tin de persoana salariatului, in cazul in care acesta nu
corespunde profesional locului de munca in care este incadrat.
Acest motiv de concediere este in acord cu art. 24 lit. a din Carta
sociala europeana revizuita, ce se refera expres la posibilitatea concedierii
salariatului pentru un motiv intemeiat, legat de aptitudinea sau conduita
acestuia si art. 7 din Conventia nr. 158 (1982) a Organizatiei
Internationale a Muncii referitoare la incetarea relatiei de munca la
initiativa angajatorului, unde se distinge clar si categoric intre motivele
legate de conduita sau alternativ de munca salariatului.
Prin necorespundere profesionala se intelege necunoasterea sau
insuficienta stapanire a regulilor specifice unei meserii, profesii sau
activitati. De aceea, se impune ca angajatorul sa probeze fapte obiective si
52

repetate de natura sa evidentieze carente profesionale, delimitandu-se in

acest mod de neindeplinirea accidentala, dar culpabila, a obligatiilor de
serviciu, situatie in care poate interveni concedierea disciplinara.39
Corespunderea profesional se analizeaz n raport de natura postului
ocupat, atribuiile ce le are de ndeplinit, responsabiliti, cunotine,
deprinderi necesare postului i aceasta n concret, iar nu n abstract,
pentru ca i consecinele sunt concrete ca i msurile luate n caz de
necorespundere.
Acest caz de concediere nu se intemeiaza pe culpa salariatului si nu
este conditionata de producerea unui prejudiciu pentru angajator.
Art. 31 C.muncii reglementeaza perioada de proba, ca o modalitate
specifica de verificare a aptitudinilor salariatului la angajarea in munca.
Conform art. 31 alin. 4 indice 1 C.muncii, pe durata sau la sfarsitul
perioadei de proba, contractul individual de munca poate inceta numai
printr-o notificare scrisa, la initiativa oricareia dintre parti.
Prin urmare, pentru a fi valabila, notificarea trebuie sa intervina in
timpul sau la incheierea perioadei de proba.
In opinia noastra, art. 31 alin. 4 indice 1 C.muncii reprezinta o
modalitate simplificata de incetare a contractului individual de munca, pe
motiv de necorespundere profesionala, cand initiativa apartine
angajatorului.
Opinia se sustine si pe faptul ca, in continuare, a ramas valabil art.
73 alin. 2 C.muncii, potrivit caruia preavizul nu este necesar in cazul
persoanelor concediate in temeiul art. 61 lit. d, care se afla in perioada
de proba.
In situatia interpretarii art. 31 alin. 4 indice 1 C.muncii ca o clauza
de dezicere, ar insemna sa-i atribuim o alta conotatie decat cea care se
desprinde din contextul normativ in care a fost inserata, respectiv de
modalitate de verificare a aptitudinilor profesionale la incheierea
contractului de munca.
Faptul ca ii este recunoscuta si salariatului initiativa de incetare a
contractului de munca pe durata sau la sfarsitul perioadei de proba, are
in vedere respectarea principiului egalitatii intre partile contractului de
munca, in ideea ca salariatul poate constata personal ca nu corespunde
cerintelor postului si sa isi manifeste vointa de a inceta contractul de
munca.
Daca singura sa modalitate ar fi demisia, ar insemna ca salariatul sa
fie obligat la respectarea unui termen de preaviz, ceea ce nu ar fi fost
situatia angajatorului, a carei unica obligatie este comunicarea notificarii.
Prin analogie cu art. 62 C.muncii, s-ar impune ca notificarea
angajatorului sa fie motivata in fapt si in drept, sa precizeze termenul si
instanta la care se contesta, pentru a asigura salariatului posibilitatea sa
cunoasca, in concret, motivele concedierii sale si sa isi poata valorifica
dreptul la aparare impotriva concedierilor nelegale.
39

Mona Lisa Belu Magdo, Practica judiciara in material dreptului muncii, in Raporturi de munca nr. 12/1997, p. 61

53

De lege ferenda, ar fi utila reglementarea expresa a naturii juridice a

acestui caz de incetare a contractului individual de munca.
Forma simplificata pe care legiuitorul o reglementeaza in privinta
incetarii contractului de munca pe durata sau la sfarsitul perioadei de
proba, nu trebuie sa permita savarsirea unor abuzuri impotriva
salariatilor.
Sintagma utilizata de art. 31 alin. 4 indice 1 C.muncii numai printr-o
notificare scrisa inseamna, in opinia noastra, ca angajatorul poate
dispune concedierea pentru necorespundere profesionala, fara preaviz si
fara efectuarea unei evaluari prealabile, deoarece perioada de proba
reprezinta o modalitate de evaluare a aptitudinilor profesionale a
salariatului.
4.5. Concedierea in cazul indeplinirii conditiilor de varsta
standard si stagiu de cotizare, iar salariatul nu a solicitat
pensionarea
Potrivit art. 61 lit. e C.muncii, in vigoare pana la data intrarii in
vigoare a Legii nr. 49/2010, angajatorul putea proceda la concedierea
salariatului daca acesta indeplineste conditiile de varsta standard si
stagiu de cotizare, dar nu a solicitat pensionarea in conditiile art. 82 alin.
1 si art. 167 indice 2 alin. 2 din Legea nr. 19/2000 privind sistemul
public de pensii si alte drepturi de asigurari sociale.
Art. 61 lit. e C.muncii a fost introdus in Codul muncii prin OUG nr.
65/2005.
In prezent, art. 61 lit. e C.muncii a fost abrogat prin art. IV pct. 3 din
Legea nr. 49/2010.
Abrogarea textului legal este in corelatie cu introducerea, printre
motivele incetarii de drept a contractului individual de munca, a situatiei
in care salariatul indeplineste cumulativ conditiile de varsta standard si a
stagiului minim de cotizare pentru pensionare.
Solutia anterioara Legii nr. 49/2010 a fost preferabila si a corespuns
intereselor ambelor parti, evitand situatia incheierii unui nou contract de
munca atunci cand partile doreau continuarea raporturilor initiale de
munca, in pofida faptului ca salariatul indeplinea conditiile legale de
pensionare pentru limita de varsta.
In baza dispozitiilor art. 61 lit. e C.muncii, angajatorului i s-a
recunoscut un drept de optiune, in functie de interesul pe care il
comporta necesitatea mentinerii salariatului, in sensul continuarii
raporturilor de munca sau al concedierii salariatului.
Daca angajatorul aprecia ca salariatul este necesar pentru buna
functionare a activitatii sale, va opta pentru mentinerea acestuia si dupa
indeplinirea conditiilor de pensionare, in ipoteza in care salariatul nu
solicita el insusi pensionarea.

54

Daca angajatorul considera ca salariatul, care indeplineste conditiile

de pensionare, nu ii este necesar, putea dispune concedierea acestuia, in
baza art. 61 lit. e C.muncii.
5. Concedierea pentru motive care nu tin de persoana salariatului
5.1. Notiune si evolutie legislativa
Conform art. 65 alin. 1 C.muncii Concedierea pentru motive care nu
tin de persoana salariatului reprezinta incetarea contractului individual
de munca determinata de desfiintarea locului de munca ocupat de
salariat din unul sau mai multe motive care nu tin de persoana acestuia.
Potrivit alin. 2 al aceluiasi articol, desfiintarea locului de munca
trebuie sa fie efectiva si sa aiba o cauza reala si serioasa.
Inaintea modificarii Codului muncii prin OUG nr. 55/2006, art. 65
alin. 1 C.muncii a avut urmatorul cuprins : Concedierea pentru motive
care nu tin de persoana salariatului reprezinta incetarea contractului
individual de munca determinata de desfiintarea locului de munca ocupat
de salariat ca urmare a dificultatilor economice, a transformarilor
tehnologice sau a reorganizarii activitatii.40
Fata de reglementarea anterioara, in care legiuitorul a prevazut
concret si limitativ cauzele datorita carora putea fi desfiintat locul de
munca - dificultati economice, transformari tehnologice, reorganizarea
activitatii -, in prezent, desfiintarea locului de munca poate interveni, intro formulare generica, din unul sau mai multe motive care nu tin de
persoana salariatului, fiind conditionata de doua aspecte, respectiv
desfiintarea locului de munca sa fie efectiva si sa existe o cauza reala si
serioasa a desfiintarii locului de munca.41
Avand in vedere principiile degajate de reglementarea anterioara a art.
65 alin. 1 C.muncii, corelate cu modificarile art. 56 lit. a si b C.muncii si
abrogarea art. 56 lit. c C.muncii, prin OUG nr. 55/2006, continutul
actual al art. 65 C.muncii include urmatoarele situatii care pot determina
desfiintarea locului de munca al salariatului, dupa cum urmeaza:
dificultatile
economice,
transformarile
tehnologice,
reorganizarea
activitatii, decesul angajatorului persoana fizica, ramanerea irevocabila a
hotararii judecatoresti de declarare a mortii sau a punerii sub interdictie
a angajatorului persoana fizica, dizolvarea angajatorului persoana
juridica, mutarea unitatii in alta localitate, reorganizarea judiciara sau
falimentul angajatorului.
Prin formularea generica a temeiurilor care pot sta la baza desfiintarii
locului de munca ocupat de salariat, legiuitorul a dorit sa includa, in
intelesul textului de lege, toate motivele extrinseci salariatului, care pot
determina concedierea sa, adica acele situatii care nu tin de conduita sau
40

I.Tr.Stefanescu, Tratat de dreptul muncii, Ed. Wolters Kluwer, Buc. 2007, p. 357
55

de atitudinea acestuia, de capacitatea sa de munca ori de aptitudinile sale

personale si profesionale.
Actuala reglementare este preferabila din acest punct de vedere,
deoarece are o sfera de aplicabilitate mai larga, ceea ce permite
angajatorului o justa individualizare a temeiului de drept in baza caruia
dispune concedierea.
Indiferent de modalitatea de reglementare diferita in timp, concedierea
pentru motive care nu tin de persoana salariatului presupune desfiintarea
locului de munca.
Oricare ar fi natura motivelor obiective, in intelesul art. 65 C.muncii,
pentru a determina concedierea salariatului, acestea trebuie sa antreneze
desfiintarea locului de munca ocupat de salariat.
5.2.

Desfiintarea locului de munca. Cauze

Desfiintarea locului de munca reprezinta eliminarea postului ocupat de

salariat, din cadrul organigramei sau a statului de functii al
angajatorului, determinata de unul sau mai multe motive fara legatura cu
persoana acestuia.
In acceptiunea art. 65 C.muncii, notiunea de loc de munca se refera la
postul ocupat de salariat si la locul muncii.
Postul consta in adaptarea functiei la particularitatile fiecarui loc de
munca si la caracteristicile titularului ce il ocupa, potrivit cerintelor de
pregatire teoretica si practica, competente, responsabilitati, atributii si
sarcini precise.
Postul este, in fapt, continutul activitatii pe care trebuie sa o
desfasoare titularul, conform fisei postului.
Locul muncii se refera la sucursala, compartimentul, departamentul
etc., in care isi desfasoara activitatea salariatul.
Cand se precizeaza in mod concret locul unde salariatul lucreaza
efectiv, el apare sinonim cu notiunea de post.
Cauza a desfiintarii locului de munca este situatia in care angajatorul
se confrunta cu dificultati economice, urmarea carora este nevoit sa isi
reduca cheltuielile, inclusiv cele cu salariile si/sau sa isi reduca
activitatea.
Reorganizarea activitatii, ca motiv al concedierii obiective, excede
notiunii de reorganizare a persoanei juridice prevazute de art. 40 si urm.
din Decretul nr. 31/1954 privitor la persoanele fizice si juridice.
Nu exista o definitie a notiunii de reorganizare in intelesul art. 65
C.muncii
In doctrina s-a considerat ca notiunea de reorganizare a activitatii
poate privi atat reorganizarea persoanei juridice, cat si orice reorganizare
interna si orice masuri de ordin organizatoric menite sa conduca la
imbunatatirea activitatii, inclusiv mutarea ei in alta localitate.42
42

I.T.Stefanescu, S.Beligradeanu, Prezentare de ansambu si observatii critice asupra noului Cod al muncii, in Dreptul nr.
4/2003, p. 39

56

Reorganizarea unitii se analizeaz n raport cu personalul ntregii

uniti.
Reorganizarea trebuie sa fie efectiv i sa corespund unei nevoi reale.
Mutarea angajatorului in alta localitate, ca o forma de reorganizare a
activitatii, in sens larg, poate constitui temei al concedierii in baza art. 65
C.muncii, daca antreneaza desfiintarea locului de munca ocupat de
salariat.
In fapt, ipoteza avuta in vedere consta in aprecierea angajatorului ca,
odata cu mutarea unitatii sau a subunitatii, este necesar sa reduca unul
sau mai multe locuri de munca, dispunand astfel concedierea salariatilor
care ocupa locurile de munca respective.
In actuala formulare a acestui temei de concediere, daca mutarea
unitatii nu necesita si reducerea locului de munca, salariatul poate sa isi
continuie activitatea, sa demisioneze sau sa obtina acordul angajatorului
pentru incetarea de comun acord a contractului individual de munca.
Transformarile tehnologice reprezinta implementarea unor metode si
procedee de lucru moderne, inlocuirea unor linii de productie,
introducerea mijloacelor automatizate de productie, care sa inlocuiasca
activitatile salariatilor etc.
Retehnologizarea, automatizarea si robotizarea procesului de productie
presupun introducerea unor tehnici avansate, in scopul accelerarii
procesului de productie, al imbunatatirii calitatii produselor, al inlocuirii
activitatii salariatilor in acele locuri de munca cu potential de risc pentru
oameni.
Decesul angajatorului persoana fizica determina concedierea
salariatului in baza art. 65 C.muncii, daca locul de munca a fost
desfiintat, ca urmare a faptului ca mostenitorii celui decedat nu doresc sa
continuie afacerea antecesorului lor.
Ramanerea irevocabila a hotararii judecatoresti de declarare a mortii
sau a punerii sub interdictie a angajatorului persoana fizica face incident
art. 65 C.muncii, cand sunt urmate de incetarea activitatii si, implicit, de
desfiintarea locului de munca ocupat de salariat.
In prezent, dizolvarea societatii poate reprezenta motiv de concediere
din initiativa angajatorului, fara legatura cu persoana salariatului, daca
antreneaza desfiintarea locului de munca ocupat de salariat.
Dispozitiile art. 86 alin. 5 si 6 din Legea nr. 85/2006 privind
procedura insolventei reglementeaza situatia incetarii contractelor
individuale de munca ale salariatilor unitatilor aflate in procedura
insolventei.
Denuntarea contractului individual de munca in procedura
insolventei, reprezinta un caz de concediere pentru motive care nu tin de
persoana salariatului, determinata de desfiintarea locului de munca, ca
urmare a intrarii in reorganizare judiciara sau in faliment a unitatii.
Temeiul legal este art. 65 alin. 1 C.muncii, coroborat cu art. 86 alin. 6
din Legea nr. 85/2006.
57

Concedierea colectiva dispusa in conditiile art. 86 alin. 6 din Legea

nr. 85/2006 deroga de la prevederile Codului muncii sub aspectul duratei
preavizului, a procedurii de informare si consultare a salariatilor, precum
si a obligatiei de notificare a autoritatilor competente.
In consecinta, raman aplicabile dispozitiile art. 67 C.muncii care
prevad dreptul salariatilor concediati, pentru motive care nu tin de
persoana lor, de a beneficia de indemnizatia de somaj si de compensatii
banesti in conditiile legii si contractului colectiv de munca aplicabil.
Desfiintarea locului de munca poate fi determinata de o singura cauza
sau de un complex de imprejurari.
Spre exemplu, dificultatile economico-financiare ale angajatorului pot
determina reducerea activitatii si, in consecinta, desfiintarea unor locuri
de munca.
Cauzele care determina desfiintarea locului de munca trebuie sa fie
reale si serioase, conform art. 65 alin. 2 C.muncii.
Legiuitorul nu defineste in ce constau cauzele reale si serioase, acestea
fiind apreciate de la caz la caz, in functie de circumstantele concrete ale
cauzei.
Pornind de la caracteristicile motivului de concediere prevazut de art.
65 C.muncii, cauza reala si serioasa trebuie sa aiba caracter obiectiv, fara
legatura cu persoana salariatului si independenta de orice atitudine a
acestuia, precum cele aratate mai sus (dificultati economice,
retehnologizare, reorganizare etc).43
In al doilea rand trebuie sa fie precisa (exacta), in sensul ca reprezinta
adevaratul motiv al concedierii si nu unul aparent, care in realitate are
legatura cu persoana salariatului.
Cauzele de concediere trebuie sa fie serioase, in sensul ca motivele
fara legatura cu persoana salariatului trebuie sa aiba o anumita gravitate
si sa impuna, in mod real, reducerea unui loc de munca.
Seriozitatea cauzei trebuie sa fie raportata atat la situatia
angajatorului, in sensul de a se stabili existenta interesului legitim pentru
concedierea salariatului, la imprejurarile de fapt, cat si la situatia
personala a salariatului (varsta, dificultati in reconversia profesionala,
situatie familiala etc.), pentru a se stabili daca sunt sau nu posibile si alte
solutii decat concedierea.
Desfiintarea locului de munca trebuie sa fie efectiva si sa priveasca
locul de munca ocupat de salariat.
Incetarea contractului individual de munca este legal numai atunci
cnd postul a fost ntr-adevr desfiinat i nu n situaia n care postul a
fost numai suspendat sau i s-a schimbat denumirea.
Desfiintarea locului de munca este efectiva, daca acesta a fost eliminat
din statul de functii sau din organigrama angajatorului.

43

Tr.Stefanescu, Tratat de dreptul muncii, Ed. Wolters Kluwer, Buc. 2007, p. 357

58

Potrivit art. 66 C.muncii, concedierea pentru motive care nu tin de

persoana salariatului poate fi individuala sau colectiva.
5.3. Concedierea colectiva
5.3.1. Notiune
Concedierea colectiva reprezinta, potrivit art. 68 alin. 1 C.muncii,
concedierea intr-o perioada de 30 de zile calendaristice, din unul sau mai
multe motive care nu tin de persoana salariatului, a unui numar de:
cel putin 10 salariati, daca angajatorul care disponibilizeaza are
incadrati mai mult de 20 de salariati si mai putin de 100 de salariati ;
cel putin 10 % din salariati, daca angajatorul care disponibilizeaza are
incadrati cel putin 100 de salariati, dar mai putin de 300 de salariati ;
cel putin 30 de salariati, daca angajatorul care disponibilizeaza are
incadrati cel putin 300 de salariati
Acest text legal consacra in dreptul national norma originara din
dreptul comunitar, prevazuta de art. 1 alin. 1 din Directiva 98/59/CE,
potrivit careia concedierile colective reprezinta concedierile efectuate de
un angajator pentru unul sau mai multe motive care nu tin de persoana
salariatilor, daca angajatorul concediaza un anumit numar sau un
anumit procent din numarul lucratorilor sai, potrivit vointei statului
membru.
Din definitia legala prevazuta de art. 68 alin. 1 C.muncii, rezulta ca
notiunea de concediere colectiva presupune urmatoarele :
a). sa aiba loc o desfiintare efectiva a unui anumit numar de locuri de
munca, stabilit de lege in functie de numarul total de salariati ai
angajatorului ;
b). desfiintarea locurilor de munca sa aiba o cauza reala si serioasa,
din motive fara legatura cu persoana salariatilor.
Anterior intrarii in vigoare a Legii nr. 53/2003, concedierea colectiva a
fost reglementata prin urmatoarele acte normative :
OUG nr. 9/1997 cu privire la unele masuri de protectie pentru
persoanele ale caror contracte individuale de munca vor fi desfacute ca
urmare a concedierilor colective prin aplicarea programelor de
restructurare, privatizare, lichidare;
HG nr. 203/1997 privind aprobarea Normelor pentru aplicarea OUG
nr. 9/1997, abrogata prin HG nr. 58/1999;
OG nr. 17/1997 cu privire la unele masuri de protectie pentru unele
persoane ale caror contracte individuale de munca au fost desfacute ca
urmare a concedierilor colective prin aplicarea programelor de
restructurare, privatizare, lichidare;
OUG nr. 22/1997 privind unele masuri de protectie ce se acorda
personalului din industria miniera si din activitatile de prospectiuni si
explorari geologice;
59

OUG nr. 60/1997 privind stabilirea numarului mediu de personal

din industria miniera si din activitatile de prospectiuni si explorari
geologice, modificata prin Legea nr. 41/1998;
OG nr. 7/1998 privind unele masuri de protectie a personalului civil
disponibilizat ca urmare a programului de restructurare al armatei;
OG nr. 69/1998 privind unele masuri de protectie pentru personalul
al carui contract individual de munca va fi desfacut ca urmare a
concedierilor colective determinate de reorganizarea Societatii Nationale a
Cailor Ferate Romane;
OUG nr. 52/1998, pentru modificarea si completarea OUG nr.
9/1997, aprobata si modificata prin Legea nr. 108/1997.
Dispozitiile Codului muncii in materia concedierilor colective se aplica
tuturor salariatilor, indiferent de tipul contractului individual de munca
incheiat cu angajatorul, respectiv pe durata determinata, pe durata
nedeterminata, cu timp de lucru integral sau partial, cu munca la
domiciliu.
Cu privire la angajatori, sunt vizati operatorii economici cu capital de
stat (societati comerciale, regii autonome), societatile comerciale indiferent
de natura lor, avand capital social integral sau majoritar privat, unitatile
si institutiile finantate din fonduri bugetare si extrabugetare.
Campul larg de aplicare a normelor care reglementeaza concedierea
colectiva, in privinta angajatorilor, este in concordanta cu normele de
drept comunitar.
Exceptarea lucratorilor din administratia publica de la aplicabilitatea
procedurii concedierii colective concorda cu prevederile art. 1 pct. 2 lit. b
din Directiva 98/59/CE, dar si cu Legea nr. 188/1999 privind Statutul
functionarilor publici, care nu reglementeaza a asemenea procedura.
In cazul concedierii colective, la fel ca si in situatia concedierii in baza
art. 65 C.muncii, motivele nu tin de persoana salariatului si are la baza
desfiintarea unor locuri de munca din considerente obiective, fara
legatura cu salariatul.
Diferenta dintre cele doua doua tipuri de concediere prevazute de art.
66 C.muncii este data de numarul salariatilor afectati de aceasta masura
raportat la un anumit interval de timp.
Conform art. 68 alin. 2 C.muncii, la stabilirea numarului efectiv de
salariati concediati colectiv, se iau in calcul si salariatii carora le-au
incetat contractele de munca din initiativa angajatorului, din unul sau
mai multe motive, fara legatura cu persoana lor, cu conditia existentei a
cel putin 5 concedieri.
In corelatie cu prevederile art. 68 C.muncii, art. 80 alin. 7 din
Contractul colectiv de munca unic la nivel national pe anii 2007 2010
precizeaza ca la stabilirea numarului efectiv de salariati concediati
colectiv vor fi luati in calcul si acei salariati carora le-au incetat
contractele individuale de munca din initiativa angajatorului, din motive
ce nu au legatura cu persoana salariatului, cu conditia existentei a cel
putin 5 concedieri de aceasta natura, cu cel putin 30 de zile inaintea
60

expirarii perioadei prevazute la art. 79 lit. c), din prezentul contract,

respectiv anterior implinirii termenelor de 15, 20 si 30 de zile
calendaristice raportate la notificarea prevazuta de art. 71 indice 1
C.muncii.
Reglementarea din contractul colectiv de munca unic la nivel national
este utila, deoarece aduce lamuriri suplimentare prevederilor lacunare ale
art. 68 alin. 2 C.muncii.
CAPITOLUL IV. Incetarea contractului individual de munca prin
demisie
1. Notiune si reglementare
Salariatul are posibilitatea legala de a denunta contractul individual de
munca incheiat cu angajatorul, oricand pe parcursul executarii lui, prin
demisie.
Potrivit art. 79 alin. 1 C.muncii, demisia reprezinta actul unilateral de
vointa a salariatului care, printr-o notificare scrisa, comunica
angajatorului incetarea contractului individual de munca, dupa
implinirea unui termen de preaviz.
Din definitia legala a demisiei, rezulta regimul juridic al acesteia de act
unilateral de dreptul muncii ce consta in manifestarea de vointa a
salariatului savarsita cu intentia de a produce efecte juridice, in sensul
incetarii raporturilor juridice de munca stabilite cu angajatorul, in baza
contractului individual de munca.
Demisia este consecinta principiului libertatii muncii, consacrat de
art. 41 alin. 1 din Constitutie, conform caruia alegerea profesiei si a
locului de munca sunt libere , art. 3 alin. 1 si 2 C.muncii, potrivit caruia
orice persoana este libera in alegerea locului de munca, a profesiei,
meseriei sau activitatii pe care urmeaza sa o presteze si art. 4 alin. 1
C.muncii care interzice munca fortata.
Art. 31 alin. 4 indice 1 C.muncii consacra o exceptie de la regimul
juridic al demisiei stabilit de art. 79 din acelasi act normativ.44
Conform acestui articol, pe durata sau la sfarsitul perioadei de proba,
contractul individual de munca poate inceta, printr-o notificare scrisa, la
initiativa oricareia dintre parti.
Consideram ca denuntarea contractului de munca de catre salariatul
aflat in perioada de proba, in baza art. 31 alin. 4 indice 1 C.muncii,
reprezinta o exceptie de la regimul juridic al demisiei, dar numai in ceea
ce priveste absenta preavizului.
Fata de modul de reglementare al art. 79 C.muncii, orice contract
individual de munca poate sa inceteze ca urmare a manifestarii
unilaterale de vointa a salariatului, prin demisie, indiferent daca este
incheiat pe durata nedeterminata, pe durata determinata, cu timp partial,
44

Al. Athanasiu, L. Dima, op. cit. ,p. 119 - 120

61

cu norma intreaga, cu munca la domiciliu sau prin agent de munca

temporara.
In ceea ce priveste forma demisiei, s-au conturat doua opinii.
Intr-o opinie 45, demisia trebuie sa imbrace forma scrisa, fara insa ca
aceasta sa fie o conditie de validitate, ci doar o conditie ad probationem.
Potrivit acestui punct de vedere, forma scrisa nu este o conditie de
valabilitate a demisiei, iar salariatul poate dovedi, prin orice mijloc de
proba, atat manifestarea sa unilaterala de vointa, cat si faptul ca aceasta
a fost adusa la cunostinta angajatorului.
Se apreciaza, in aceasta opinie, ca refuzul angajatorului de a inregistra
demisia da dreptul salariatului de a face dovada acesteia prin orice mijloc
de proba, iar, per a contrario, daca este inregistrata de angajator, demisia
se poate proba numai printr-o copie a inscrisului notificat angajatorului
respectiv.
Intr-o alta opinie46 se apreciaza ca forma scrisa este o conditie de
valabilitate a demisiei, in baza principiului simetriei actelor juridice,
tinand cont de obligativitatea formei scrise a concedierii, sub sanctiunea
nulitatii absolute, dupa cum prevad art. 268 alin. 1 C.muncii, art. 62 si
art. 74 C.muncii.
Consideram ca forma scrisa a demisiei reprezinta o conditie de
valabilitate a acesteia, prin analogie cu forma scrisa obligatorie a deciziei
de concediere.
Cum efectele demisiei sunt similare celor produse de concediere, in
ceea ce priveste incetarea contractului individual de munca, apreciem ca,
pentru identitate de ratiune, demisia trebuie sa imbrace, in mod
obligatoriu, forma scrisa, deoarece numai in aceasta modalitate se
ocroteste si se garanteaza existenta vointei clare, precise si neechivoce a
salariatului de a inceta raporturile de munca.
Ca o consecinta a obligativitatii formei scrise, demisia tacita sau
verbala in dreptul nostru este imposibila. Ea poate fi inaintata numai in
scris, constituind unul dintre actele juridice unilaterale care trebuie
notificat.47
In baza art. 79 alin. 1 C.muncii, demisia trebuie sa fie comunicata
angajatorului, respectiv organului care este imputernicit sa angajeze si sa
disponibilizeze personalul, cel care a exprimat consimtamantul
angajatorului la incheierea contractului de munca.
Fiind un act unilateral, demisia isi produce efectele prin simpla
manifestare de vointa a salariatului, imbracata in forma scrisa,
independent de vointa angajatorului.
De lege ferenda, apreciem ca s-ar impune reformularea art. 79 alin. 2
C.muncii, in sensul ca refuzul angajatorului de a inregistra demisia da
dreptul salariatului de a face dovada comunicarii acesteia prin orice
mijloace de proba.
45

A.Athanasiu, L.Dima, op. cit. p. 121

A.Ticlea, op. cit. ,p.519, I.T.Stefanecu, op. cit. 397
47
I.T.Stefanescu, op. cit. , p. 583
46

62

Daca angajatorul refuza, in mod nejustificat, sa acorde salariatului

dovada, sub forma inregistrarii inscrisului constatator al demisiei, care sa
ateste indeplinirea de catre acesta din urma a obligatiei de instiintare,
prevazuta de art. 79 alin. 1 C.muncii, salariatul are posibilitatea sa
probeze, prin orice mijloc, ca a respectat procedura de comunicare a
demisiei.
Conform art. 79 alin. 3 C.muncii, salariatul are dreptul de a nu motiva
demisia.
Ramane la aprecierea salariatului daca motiveaza sau nu actul
demisiei.
Daca salariatul procedeaza la motivarea demisiei, aceasta isi
pastreaza natura juridica de clauza de denuntare unilaterala a
contractului individual de munca, iar motivele demisiei nu prezinta
relevanta sub aspectul incetarii raporturilor juridice de munca.
Sub aspectul cerintelor de fond, art. 79 C.muncii prevede o singura
conditie, respectiv aceea ca manifestarea de vointa a salariatului sa aiba
ca obiect incetarea raporturilor de munca.
Ca orice manifestare de vointa savarsita cu intentia de a produce
efecte juridice, aceasta trebuie sa fie clara, precisa si lipsita de echivoc
sub aspectul intentiei de incetare a contractului individual de munca.
Dreptul de a demisiona al salariatului nu naste, de regula, un abuz.
2. Preavizul
Singura conditie de procedura pe care trebuie sa o indeplineasca
salariatul, pentru ca demisia sa produca efecte juridice, este efectuarea
preavizului.
Scopul preavizului este acela de a asigura angajatorului posibilitatea
de a lua masurile necesare inlocuirii salariatului demisionar, evitandu-se
astfel consecintele negative pe care le-ar putea avea incetarea
intempestiva a contractului individual de munca asupra activitatii sale.
Potrivit art. 79 alin. 4 C.muncii, termenul de preaviz este cel convenit
de parti in contractul individual de munca sau, dupa caz, cel prevazut in
contractele colective de munca aplicabile si nu poate fi mai mare de 15
zile calendaristice, pentru salariatii cu functii de executie, sau de 30 de
zile calendaristice, pentru salariatii cu functii de conducere.
Termenul de preaviz poate fi rezultatul unui acord de vointa intre
salariat si angajator, cu prilejul incheierii contractului individual de
munca, astfel incat durata preavizului devine o clauza a contractului.
Termenul de preaviz poate fi stabilit si prin contractul colectiv de
munca aplicabil, in urma unor negocieri intre angajator si sindicat sau
reprezentantii salariatilor, dupa caz.
Salariatul este obligat sa respecte durata acestuia, fara a avea
posibilitatea legala de a-l prelungi sau diminua.

63

Termenul de preaviz este stabilit pe zile calendaristice si incepe sa

curga de la notificarea demisiei, fara sa includa si ziua comunicarii. Ziua
in care se implineste termenul de preaviz se include in calculul acestuia.
Ca exceptie, conform art. 79 alin. 8 C.muncii, salariatul poate
demisiona fara preaviz daca angajatorul nu isi indeplineste obligatiile
asumate pin contractul individual de munca.
Din formularea acestui text de lege rezulta ca salariatul poate
demisiona fara respectarea termenului de preaviz chiar daca angajatorul
nu a renuntat total ori partial la acesta, in situatia nerespectarii de catre
acesta a unor obligatii asumate prin incheierea contractului individual de
munca.
Prevederea legala are la baza principiul ca cel care nu isi indeplineste
propriile obligatii nu poate cere cocontractantului sa isi respecte
obligatiile corelative, ca expresie a transpunerii in planul dreptului muncii
a exceptiei de neexecutare a contractului.
Salariatul poate demisiona fara preaviz si in situatia in care este
angajat pe perioada de proba, in conformitate cu art. 31 alin. 4 indice 1
C.muncii, cand incetarea contractului individual de munca se face
exclusiv printr-o notificare scrisa.
Din formularea art. 79 alin. 7 C.muncii, reiese ca termenul de preaviz
nu este obligatoriu pentru angajator, deoarece acesta poate renunta total
ori partial la acesta, motiv suplimentar pentru care nu s-a instituit
obligativitatea inserarii lui in cuprinsul demisiei.
Trebuie precizat ca salariatul este obligat sa respecte termenul de
preaviz, cu exceptia situatiei prevazute de art. 79 alin. 8 C.muncii.
Contractul de munca inceteaza, potrivit art. 79 alin. 1 si 7 C.muncii,
la data expirarii termenului de preaviz stabilit initial sau la data
renuntarii totale ori partiale de catre angajator la acest termen.
Pe durata preavizului, contractul de munca isi produce in continuare
toate efectele, potrivit art. 79 alin. 5 C.muncii.
Prin urmare, salariatul presteaza munca si primeste salariul
corespunzator.
Daca in perioada de preaviz contractul de munca este suspendat, se
suspenda si termenul de preaviz, dupa cum prevede art. 79 alin. 6
C.muncii.
Daca preavizul ar curge pe perioada suspendarii contractului
individual de munca, scopul preavizului nu ar fi atins, deoarece
angajatorul nu ar beneficia de munca salariatului in perioada de preaviz
si ar suporta consecintele negative ale lipsei a salariatului de la locul de
munca.
3. Efectele juridice ale demisiei
Efectele juridice ale demisiei constau in incetarea contractului
individual de munca prin actul unilateral de vointa al salariatului.
64

Incetarea contractului individual de munca presupune incetarea

prestarii muncii de catre salariat si a obligatiei corelative a angajatorului
de plata a drepturilor salariale corespunzatoare muncii prestate in baza
contractului individual de munca.
Data efectiva a incetarii contractului individual de munca este
prevazuta de art. 79 alin. 7 C.muncii si corespunde datei expirarii
termenului de preaviz sau datei renuntarii angajatorului la acest termen.
In cazul in care angajatorul renunta la termenul de preaviz, contractul
individual de munca va inceta la data renuntarii.
In ceea ce priveste renuntarea partiala a angajatorului la termenul de
preaviz, pot interveni mai multe situatii, in functie de momentul la care
angajatorul isi manifesta intentia de renuntare.
Angajatorul poate renunta la termenul de preaviz in momentul
comunicarii demisiei, situatie in care data comunicarii demisiei
corespunde datei de incetare a contractului individual de munca.
Daca angajatorul renunta partial la durata preavizului, in momentul
comunicarii demisiei, contractul individual de munca inceteaza la data
expirarii termenului de preaviz astfel redus.
Daca angajatorul renunta la restul de preaviz, dupa inceperea
executarii lui, contractul individual de munca inceteaza la momentul
declaratiei de renuntare.
Trebuie precizat ca, in absenta unor dispozitii contrare, angajatorul
poate renunta total sau partial la termenul de preaviz oricand pe durata
lui, pana la momentul expirarii sale, deoarece, dupa acest moment,
declaratia de renuntare ar ramane fara obiect.
3. Retractarea demisiei
Demisia este un act juridic unilateral, iar, din momentul in care
demisia a ajuns la cunostinta unitatii, salariatul nu mai poate reveni, in
principiu, asupra manifestarii sale de vointa.
Totusi consideram ca retractarea demisiei poate avea loc numai cu
acordul, expres sau tacit, dar neechivoc al angajatorului.
Tinand cont de faptul ca angajatorul poate sa isi revoce, in anumite
conditii, decizia de concediere, apreciem ca si salariatul are facultatea de
a-si retracta demisia.
In situatia in care salariatul isi manifesta intentia de a renunta la
demisie, iar angajatorul isi da acordul la continuarea relatiilor de munca,
consideram ca nu exista niciun impediment ca raporturile juridice de
munca sa isi produca in continuare efectele, in temeiul vointei comune a
partilor.
Demisia poate fi revocata, in mod expres, cu acordul angajatorului
inaintea expirarii termenului de preaviz sau in mod tacit, prin

65

continuarea activitatii dupa expirarea termenului de preaviz, caz in care

opereaza reinnoirea contractului de munca prin tacita reconductiune.48
5. Posibilitatea fostului salariat de a
contractului individual de munca prin demisie

contesta

incetarea

La prima vedere, este greu de acceptat ca salariatul care a avut

initiativa incetarii contractului prin demisie, sa poata sesiza instanta
judecatoreasca, invocand nelegalitatea sau netemeinicia incetarii
contractului individual de munca, urmare a manifestarii sale de vointa.
In dreptul nostru, in cele mai multe din cazurile enumerate, salariatul
are la indemana actiunea in justitie impotriva abuzurilor angajatorului,
fara sa recurga la demisie.
Se considera ca salariatul care a demisionat va putea sa sesizeze
instanta judecatoreasca, solicitand anularea demisiei, in cazul in care
pretinde ca demisia a fost provocata de angajator.49
In aceasta situatie, salariatul va trebui sa dovedeasca, in conditiile
dreptului comun, existenta unui viciu de consimtamant eroare, dol sau
violenta, constrangere fizica sau morala.

TITLUL III. PROCEDURA INCETARII CONTRACTULUI INDIVIDUAL

DE MUNCA
CAPITOLUL I. Procedura in cazul incetarii de drept a contractului
individual de munca
1. Obligatia oferirii unui loc de munca vacant corespunzator, in
cazul incetarii de drept a contractului individual de munca, in baza art.
56 lit. f C.muncii
Incetarea de drept a contractului individual de munca in temeiul art.
56 lit. f C.muncii antreneaza incidenta art. 64 C.muncii, care stabileste
anumite obligatii in sarcina angajatorului fata de salariatul afectat de
admiterea cererii de reintegrare a persoanei concediate nelegal sau
neintemeiat.
Desi art. 64 alin. 1 C.muncii se refera, alternativ, la propunerea unor
locuri de munca vacante in unitate, compatibile cu pregatirea
profesionala sau, dupa caz, cu capacitatea de munca a salariatului
stabilita de medicul de medicina a muncii, apreciem ca, in ipoteza
incetarii de drept a contractului individual de munca in temeiul art. 56 lit.
f C.muncii, angajatorul are obligatia oferirii unui loc de munca vacant
compatibil cu pregatirea profesionala a salariatului si nu cu capacitatea
48

R.Dimitriu, Reglementarea demisiei in noul Cod al muncii, in Raporturi de munca nr. 2/2004, Ed. Tribuna Economica,
Buc., 2005, p. 28
49

R.Dimitriu, idem, p. 35, I.T.Stefanescu, Demisia, in Revista romana de dreptul muncii nr. 3/2003, p. 11

66

de munca stabilita medical, in considerarea faptului ca aceasta din urma

este corelativa temeiului de concediere reprezentat de art. 61 lit. c
C.muncii.
Incetarea de drept a contractului individual de munca in temeiul art.
56 lit. f C.muncii este determinata de admiterea cererii de reintegrare in
functia ocupata de salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru
motive neintemeiate, neavand niciun fel de implicatie capacitatea de
munca a salariatului sau necesitatea stabilirii ei de medicul de medicina a
muncii. Prin urmare, angajatorului nu ii revine obligatia gasirii si oferirii
salariatului a unui loc de munca vacant prin prisma capacitatii sale de
munca stabilite pe cale medicala, ci prin prisma aptitudinilor si a
pregatirii sale profesionale care il pot recomanda pentru ocuparea unui
alt post existent vacant in unitate.
Potrivit art. 64 alin. 3 C.muncii, salariatul are la dispozitie 3 zile
lucratoare pentru a-si manifesta consimtamantul in scris cu privire la
noul loc de munca oferit.
Din aceste prevederi legale rezulta ca angajatorul are obligatia
comunicarii in scris salariatului a locului de munca oferit sau a listei
locurilor de munca disponibile, in situatia existentei mai multor posturi
vacante, si a termenului de optiune.
Daca salariatul opteaza in scris si in cadrul termenului legal de 3 zile
pentru postul oferit de catre angajator, efectul consta in incheierea unui
nou contract individual de munca prin acordul de vointa al partilor.
Daca angajatorul nu dispune de locuri de munca vacante in unitate,
compatibile cu pregatirea profesionala a salariatului, acesta are obligatia
notificarii agentiei teritoriale de ocupare a fortei de munca in vederea
redistribuirii salariatului, in baza art. 64 alin. 2 C.muncii.
S-ar impune, de lege ferenda, completarea art. 64 alin. 5 C.muncii, in
sensul acordarii unor compensatii banesti salariatului caruia ii inceteaza
de drept contractul individual de munca in baza art. 56 lit. f C.muncii,
alaturi de acordarea indemnizatiei de somaj, prevazute de art. 17 lit. a din
Legea nr. 76/2002 privind sistemul asigurrilor pentru omaj si
stimularea ocuprii forei de munc, tinand cont de imprejurarea ca
salariatului ii inceteaza contractul individual de munca din motive
neimputabile lui.
2. Constatarea incetarii de drept a contractului individual de
munca
Sub aspect procedural, se remarca absenta unei reglementari in ceea
ce priveste incetarea de drept a contractului individual de munca, cu
exceptia cazului prevazut de art. 56 lit. f C.muncii, cand angajatorul are
obligatia legala, potrivit art. 64 C.muncii, de a-i propune salariatului alte
locuri de munca vacante in unitate, compatibile cu pregatirea sa
profesionala.
67

Am considerat ca se impune, cu exceptia decesului sau a declararii

judecatoresti a mortii salariatului, reglementarea obligatiei angajatorului
de a emite in scris si de a comunica salariatului dispozitia de incetare de
drept a contractului individual de munca, cu precizarea motivelor de fapt
si de drept, a termenului si a instantei la care poate fi contestata decizia,
in virtutea dreptului la aparare al salariatului.
Chiar daca incetarea de drept a contractului individual de munca se
produce prin efectul legii, aceasta este conditionata de producerea unor
acte sau fapte juridice de natura a determina incidenta prevederilor art.
56 C.muncii.
Anterior Legii nr. 49/2010, am considerat ca angajatorul trebuie sa
emita in scris dispozitia incetarii de drept a contractului individual de
munca, in baza prerogativelor prevazute de art. 34 C.muncii relative la
obligatia angajatorului de a infiinta registrului general de evidenta a
salariatilor si de a elibera un document, care sa ateste activitatea
desfasurata de fiecare salariat si, implicit, incetarea contractului
individual de munca.
Dispozitia emisa in scris de catre angajator ar avea natura juridica a
unui act constatator al incetarii contractului individual de munca care sa
ateste incidenta temeiurilor prevazute de art. 56 C.muncii si a efectelor pe
care acestea le genereaza.
Prin Legea nr. 49/2010, legiuitorul a inteles sa reglementeze
obligativitatea constatarii incetarii de drept a contractului individual de
munca.
Astfel, art. 56 C.muncii a fost completat prin introducerea alin. 2,
potrivit caruia pentru situatiile prevazute la alin. 1 lit. d k C.muncii,
constatarea cazului de incetare de drept a contractului individual de
munca se face, in termen de 5 zile lucratoare de la intervenirea acestuia.
Constatarea cazului de incetare de drept a contractului individual de
munca se face, in scris, prin decizia angajatorului si se comunica
persoanelor aflate in situatiile respective in termen de 5 zile lucratoare.
In opinia noastra, s-ar impune stabilirea posibilitatii salariatului de a
contesta decizia, a termenului si a instantei competente cu solutionarea
contestatiei.
CAPITOLUL II. Procedura concedierii individuale a salariatilor
1. Cercetarea prealabila
In temeiul art. 63 C.muncii, concedierea pentru savarsirea unei
abateri grave sau a unor abateri repetate de la regulile de disciplina
muncii sau de la cele stabilite prin contractul individual de munca,
contractul colectiv de munca aplicabil sau prin regulamentul intern, poate
fi dispusa numai dupa indeplinirea de catre angajator a cercetarii
prealabile, in conditiile art. 267 C.muncii.
68

Conform art. 267 alin. 1 C.muncii, nicio masura disciplinara, cu

exceptia avertismentului, nu poate fi dispusa de catre angajator, sub
sanctiunea nulitatii absolute, inainte de efectuarea unei cercetari
disciplinare prealabile.
Cercetarea prealabila este o conditie procedurala obligatorie in
materia raspunderii disciplinare, iar absenta acesteia antreneaza
nulitatea absoluta a masurii disciplinare dispuse de catre angajator.
Cercetarea disciplinara este obligatorie in cazul tuturor abaterilor
disciplinare, susceptibile de aplicarea unor sanctiuni disciplinare, altele
decat avertismentul scris.
Scopul cercetarii disciplinare prealabile este stabilirea, in
contradictoriu cu salariatul si cu respectarea dreptului la aparare al
acestuia, daca sunt sau nu indeplinite elementele raspunderii disciplinare
si individualizarea sanctiunii aplicabile, in raport cu criteriile prevazute de
art. 266 C.muncii.
Obligatia efectuarii cercetarii disciplinare revine angajatorului, ca
titular al prerogativei disciplinare, in baza art. 263 alin. 1 si art. 40 lit. e
C.muncii, acesta putand sa o delege unui imputernicit al sau.
In baza art. 267 alin. 2 C.muncii, pentru desfasurarea cercetarii
disciplinare prealabile, salariatul va fi convocat in scris de persoana
imputernicita de catre angajator sa realizeze cercetarea, precizandu-se
obiectul, data, ora si locul intrevederii.
Apreciem ca neprezentarea salariatului la convocare in vederea
efectuarii cercetarii disciplinare nu constituie abatere disciplinara si, prin
urmare, nu este susceptibila sa atraga sanctionarea disciplinara a
salariatului.
Consideram ca atat prezentarea la convocarea, cat si formularea
apararii cu aceasta ocazie sunt expresia dreptului la aparare si, de aceea,
nu pot fi interpretate ca fiind obligatii pentru salariat.
Singura consecinta a absentei salariatului de la convocare este
posibilitatea angajatorului de a aplica sanctiunea disciplinara fara
cercetare prealabila, dupa cum prevede art. 267 alin. 3 C.muncii.50
Cu ocazia cercetarii disciplinare prealabile, salariatul are dreptul sa
formuleze si sa sustina toate apararile in favoarea sa, precum si
posibilitatea de a oferi toate probele si motivatiile pe care le considera
necesare.
Cercetarea prealabila este reglementata in cuprinsul Contractului
colectiv de munca nr. 2895/2006 unic la nivel national pe anii 2007
2010.
Conform procedurii reglementate prin contractul colectiv de munca,
pentru cercetarea abaterii disciplinare si propunerea sanctiunii,
angajatorul constituie o comisie.
Comisia trebuie sa fie formata din cel putin trei membri, la care se
adauga, fara drept de vot, observatorul sindical, in calitate de
50

Sabin Duicu, Refuzul neintemeiat al salariatului de a se prezenta la convocarea in vederea cercetarii disciplinare
prealabile poate constitui el insusi o abatere disciplinara, in Dreptul nr. 9/2004, p. 84 - 85

69

reprezentant al organizatiei sindicale al carei membru este salariatul

cercetat.
Comisia il va convoca in scris pe salariatul cercetat, cu cel putin 5
zile lucratoare inainte de data audierii, spre deosebire de art. 267
C.muncii care nu prevede un astfel de termen.
In cadrul cercetarii disciplinare se vor stabili faptele si urmarile
acestora, imprejurarile in care au fost savarsite, precum si orice date
concludente pe baza carora sa se poata stabili existenta sau inexistenta
vinovatiei. Ascultarea si verificarea apararilor salariatului cercetat sunt
obligatorii.
Comisia propune aplicarea sau neaplicarea unei sanctiuni
disciplinare dupa finalizarea cercetarii.
In baza propunerii comisiei de disciplina angajatorul va emite decizia
de sanctionare.
2. Organele competente sa aplice sanctiunea disciplinara a
concedierii salariatului
Conform art. 263 alin. 1 C.muncii, angajatorul dispune de prerogativa
disciplinara, avand dreptul de a aplica, potrivit legii, sanctiuni
disciplinare salariatilor sai ori de cate ori constata ca acestia au savarsit o
abatere disciplinara.
Aplicarea tuturor sanctiunilor disciplinare, inclusiv a celor mai usoare,
constituie prerogativa angajatorului, exercitata prin organele sale de
conducere sau prin conducatorul unipersonal al persoanei juridice,
respectiv de persoana fizica.
In conditiile stabilite prin actul constitutiv sau regulamentul intern este
posibila aplicarea unor sanctiuni usoare si de catre alte persoane, cum ar
fi sefii de directii, sectii, ateliere, servicii, birouri.51
Administratorul, directorul general sau executiv, managerul au
competenta generala in materia aplicarii sanctiunilor disciplinare, in
sensul ca pot aplica orice sanctiune intregului personal din unitate.
Aceasta competenta generala reprezinta consecinta dreptului de a
incadra personalul unitatii prin incheierea contractului individual de
munca.
In lipsa unei interdictii legale, angajatorul poate delega, fie prin actul
constitutiv, fie prin regulamentul intern sau printr-un alt act,
prerogativele disciplinare altui organ sau altei persoane din subordinea
sa, care poate aplica oricare dintre sanctiunile disciplinare.
Aplicarea sanctiunilor disciplinare de catre persoane sau organe
necompetente determina nevalabilitatea lor, cu consecinta anularii ca
nelegale.

51

A.Ticlea, a.Popescu, C.Tufan, M.Tichindelean, O.Tinca, op.cit., p. 678, V.Barbu, Dreptul muncii.Curs universitar, Ed.
National, Buc., 2003, p. 409 - 410

70

3. Individualizarea si aplicarea sanctiunii concedierii disciplinare

Constatand vinovatia salariatului, dupa efectuarea cercetarii
prealabile sau retinand imposibilitatea efectuarii ei datorita lipsei
salariatului de a se prezenta la convocare, angajatorul urmeaza sa
stabileasca sanctiunea disciplinara, in functie de criteriile legale prevazute
de art. 266 C.muncii.
Criteriile de stabilire a sanctiunilor sunt prevazute de art. 266
C.muncii, dupa cum urmeaza: imprejurarile in care fapta a fost savarsita,
gradul de vinovatie a salariatului, consecintele abaterii disciplinare,
comportarea generala in serviciu a salariatului, eventualele sanctiuni
disciplinare suferite anterior de catre acesta.
Din enumerarea art. 264 alin. 1 C.muncii rezulta ca sanctiunile
disciplinare se afla intr-o anumita ordine, de la cea mai usoara, constand
in avertismentul scris, pana la cea mai aspra, constand in desfacerea
disciplinara a contractului individual de munca.
Alegerea sanctiunii dintre cele prevazute de lege este la aprecierea
angajatorului care o va aplica in functie de circumstantele concrete ale
savarsirii abaterii disciplinare.
Potrivit art. 265 alin. 2 C.muncii, pentru aceeasi abatere disciplinara
se poate aplica numai o singura sanctiune. In aceasta modalitate, se
consacra regula ca pentru aceeasi abatere se poate aplica o singura
sanctiune disciplinara.
Potrivit art. 265 alin. 1 C.muncii, amenzile disciplinare sunt interzise,
dar, potrivit art. 264 lit. d e C.muncii, angajatorul poate aplica alte
sanctiuni pecuniare, precum reducerea salariului de baza sau a
indemnizatiei de conducere pe o perioada de 1 3 luni cu 5 10 %.
In toate cazurile, organul competent sa aplice sanctiunea va trebui sa
o individualizeze, tinand seama de criteriile prevazute de lege, deoarece
numai o corelare justa a sanctiunii cu gravitatea faptei este de natura sa
asigure realizarea rolului educativ si preventiv al sanctiunii52.
4. Termenele de aplicare a sanctiunii concedierii disciplinare
Conform art. 268 alin. 1 C.muncii, aplicarea sanctiunii se poate face
in termen de 30 de zile calendaristice de la data cand angajatorul a luat
cunostinta de savarsirea abaterii disciplinare, dar nu mai tarziu de 6 luni
de la data savarsirii faptei respective.
Se remarca faptul ca legiuitorul a prevazut 2 ( doua ) termene, care
incep sa curga de la momente diferite.
Termenele sunt stabilite pe zile calendaristice ceea ce inseamna ca, in
calculul lor, intra si zilele nelucratoare.
Termenul de 30 de zile incepe sa curga de la un moment subiectiv,
respectiv de la data cand angajatorul a luat cunostinta de savarsirea
52

S.Ghimpu, A. Ticlea, Dreptul muncii, Ed. Casa de Editura si Presa SANSA SRL, Buc., 1998, ed. a III a, p. 408

71

abaterii disciplinare, in timp ce termenul de 6 luni curge de la un moment

obiectiv constand in data savarsirii faptei respective.
Daca abaterea disciplinara a avut caracter continuu, termenul de 6
luni trebuie calculat de la ultimul act al salariatului de incalcare a
obligatiilor de serviciu.
Termenul de 30 de zile reprezinta un termen de prescriptie,
susceptibil de suspendare si intrerupere, potrivit dreptului comun.53
Termenul de 30 de zile incepe sa curga de la data la care
reprezentantul legal al angajatorului a luat cunostinta de savarsirea
abaterii, in orice modalitate. Luarea la cunostinta se poate realiza printr-o
nota, referat, proces verbal, care dobandesc data certa prin inregistrarea
lor in registrul general al angajatorului.
In ceea ce priveste termenul de 6 luni, care curge de la data savarsirii
abaterii, exista opinii care il caracterizeaza ca fiind un termen de decadere
54, iar altele ca fiind un termen de prescriptie.55
In opinia noastra, termenul de 6 luni, care curge de la data savarsirii
abaterii, este un termen de prescriptie a raspunderii disciplinare, la fel ca
si termenul de 30 zile ce incepe sa curga de la data la care angajatorul a
luat cunostinta de savarsirea abaterii.
Ambele termene au aceeasi natura juridica, fiind vorba despre
termene imperative de tragere la raspundere disciplinara a salariatului, in
sensul ca angajatorul are la dispozitie un anumit interval de timp in care
poate dispune concedierea, respectiv in termen de 30 zile de la data la
care a luat cunostinta de savarsirea abaterii, dar nu mai tarziu de 6 luni
de la data savarsirii faptei.
Raportat la caracteristicile celor doua institutii juridice prescriptie
si decadere -, termenul de 30 zile si cel de 6 luni sunt termene de drept
material si nu procesual, fiind reglementate in directa conexiune cu
dreptul subiectiv al angajatorului de a aplica sanctiunea disciplinara.
Neexercitarea prerogativei disciplinare in termenele prevazute de art.
267 alin. 1 C.muncii atrage stingerea insusi a dreptului subiectiv al
angajatorului de a aplica sanctiunea disciplinara, motiv pentru care
consideram ca cele doua termene sunt de prescriptie.
Aceste termene se calculeaza potrivit dispozitiilor art. 1887 1889
C.civ., in sensul ca termenul de prescriptie se calculeaza pe zile, iar ziua
in cursul careia prescriptia incepe, nu intra in calcul, iar termenul se
implineste numai dupa expirarea ultimei zile a termenului de prescriptie
prevazut de lege.
53

Plenul T.S., dec. de indrumare nr. 9/1974, I.Tr.Stefanescu, op.cit., p. 564, Monna Lisa Belu Magdo, Raspunderea
disciplinara in sistemul general al legislatiei muncii, in Revista romana de dreptul muncii nr. 1/2005, p. 65, A.Ticlea,
op.cit.,p. 505, N.Voiculescu, Dreptul muncii. Reglementari interne si comunitare, Ed. Rosetti, Buc., 2003, p. 157
54
N.Voiculescu, op.cit., p. 157, V. Zanfir, Noul Cod al muncii evolutie reala sau formala, in Raporturi de munca nr.
5/2003, p. 46, V. Barbu, op. cit, p. 407 - 408
55
I.T.Stefanescu, op. cit.,p. 564 nota 1, A. Ticlea, op. cit., p. 505 506, S. Beligradeanu, Aspecte esentiale referitoare la
forma, continutul si nulitatea deciziei de concediere in lumina Codului muncii, in Dreptul nr. 6/ 2004, p. 45 46, R.
Anescu, Aspecte privind concedierea salariatilor ca sanctiune disciplinara, in Dreptul privat al afacerilor nr. 4/2004, p. 38,
A.Ticlea, A.Popescu, C.Tufan, M.Tichindelean, O.Tinca, op. cit., p. 509 - 510

72

5. Decizia de concediere disciplinara

Decizia de concediere disciplinara este actul unilateral, specific
dreptului muncii, prin care angajatorul dispune incetarea raportului
juridic de munca incheiat cu salariatul care s-a facut vinovat de
savarsirea unor abateri grave sau repetate.
Conform principiului simetriei actelor juridice, decizia de concediere
disciplinara va putea fi dispusa de aceleasi persoane care au competenta
legala de a incheia, in numele societatii, contractul individual de munca
director, director general, presedintele consiliului de administratie,
administrator etc., fiind insa posibil ca angajatorul sa delege atributiile
sale in materie disciplinara catre alte organe sau persoane din subordinea
sa.
Potrivit art. 268 alin. 2 lit. a f C.muncii, decizia de concediere
disciplinara trebuie sa cuprinda, in mod obligatoriu, sub sanctiunea
nulitatii absolute, urmatoarele elemente: descrierea faptei care constituie
abatere disciplinara; precizarea prevederilor din statutul de personal,
regulamentul intern sau contractul colectiv de munca aplicabil, care au
fost incalcate de salariat; motivele pentru care au fost inlaturate apararile
formulate de salariat in timpul cercetarii disciplinare prealabile sau
motivele pentru care, in conditiile art. 267 alin. 3, nu a fost efectuata
cercetarea; temeiul de drept in baza caruia sanctiunea disciplinara se
aplica ; termenul in care sanctiunea poate fi contestata; instanta
competenta la care sanctiunea poate fi contestata.
Lipsa din cuprinsul deciziei de concediere a elementelor obligatorii
prevazute de art. 268 alin. 2 lit. a f C.muncii atrage nulitatea absoluta a
acesteia.
Nulitatea prevzut de art. 268 alin. 2 din Codul muncii are caracterul
unei nuliti exprese, fiind prevzut anume de lege.
Caracterul normei legale este imperativ, iar nclcarea atrage
indubitabil sanciunea nulitii absolute
Prevederile art. 268 alin. 2 C.muncii se interpreteaza coroborat cu art.
62 alin. 2 si art. 74 alin. 1 C.muncii, toate dispozitiile legale consacrand
dreptul salariatului de a cunoaste temeiurile de fapt si de drept ale
concedierii sale, termenul si instanta la care sanctiunea poate fi
contestata.
In aceasta modalitate, salariatul are garantat dreptul la aparare si
este ocrotit impotriva eventualelor abuzuri sau excese din partea
angajatorului, realizandu-se un echilibru intre salariat si angajator,
specific principiului egalitatii partilor in procesul civil.
Decizia de concediere disciplinara trebuie emisa in forma scrisa, ca o
conditie de valabilitate a acesteia, in caz contrar, fiind lovita de nulitate
absoluta.
Obligativitatea formei scrise a deciziei de concediere rezulta expres din
cuprinsul art. 62 alin. 2 C.muncii si art. 268 alin. 1 C.muncii, dar si
73

implicit din faptul ca legea prevede un anumit continut al deciziei de

concediere si o modalitate de comunicare a acesteia ce sunt realizabile
doar prin emiterea deciziei in forma scrisa.
Decizia de concediere disciplinara trebuie emisa de catre angajator in
termen de 30 de zile calendaristice de la data luarii la cunostinta despre
savarsirea abaterii disciplinare, dar nu mai tarziu de 6 luni de la data
savarsirii faptei.
Articolul 268 alin. 2 lit. a C.muncii instituie obligatia angajatorului de
a cuprinde in decizia de concediere disciplinara decrierea faptei care
constituie abatere disciplinara sau, dupa caz, a faptelor reprezentand
abateri repetate care justifica aplicarea sanctiunii incetarii contractului
individual de munca.
Potrivit art. 268 alin. 2 lit. b C.muncii, decizia de concediere trebuie
sa precizeze prevederile din statutul de personal, regulamentul intern sau
contractul colectiv de munca aplicabil, care au fost incalcate de salariat,
prin comiterea faptei.
Textul art. 268 alin. 2 lit. b C.muncii obliga angajatorul sa arate in ce
consta caracterul ilicit al faptei, prin indicarea prevederilor din statutul de
personal, regulamentul intern sau contractul colectiv de munca aplicabil,
care au fost incalcate de salariat, cu ocazia comiterii faptei.
Credem ca textul art. 268 alin. 2 lit. b C.muncii ar tebui completat cu
obligativitarea precizarii, dupa caz, a normelor legale incalcate de salariat
sau a celor din contractele individuale de munca, alaturi de celelalte
izvoare generatoare de obligatii pentru angajat, astfel incat sa existe o
corelatie deplina intre continutul legal al actului de concediere
disciplinara si definitia pe care art. 263 alin. 2 C.muncii o da notiunii de
abatere disciplinara, temei al concedierii prevazute de art. 61 lit. a
C.muncii.
Potrivit art. 268 alin. 2 lit. c C.muncii, in decizia de sanctionare
trebuie sa se mentioneze motivele pentru care au fost inlaturate apararile
salariatului din faza cercetarii disciplinare prealabile sau motivele pentru
care nu a fost posibila realizarea cercetarii disciplinare.
Prin instituirea acestei cerinte, angajatorul este obligat sa analizeze si
sa evalueze apararile si probele aduse de salariat in sprijinul sau, astfel
incat sa fie evitata situatia inlaturarii lor de plano.
In baza art. 268 lit. e si f C.muncii, decizia cuprinde, in mod
obligatoriu, termenul in care salariatul poate contesta sanctiunea aplicata
si instanta competenta in solutionarea contestatiei.
Astfel, legiuitorul accentueaza preocuparea pentru asigurarea
dreptului la aparare impotriva unor potentiale abuzuri in aplicarea
sanctiunii desfacerii disciplinare a contractului individual de munca, din
cauza consecintelor negative considerabile pe care le poate antrena
pierderea locului de munca asupra salariatului si asupra familiei sale.
Conform art. 268 alin. 5 C.muncii, decizia de sanctionare poate fi
contestata de salariat in termen de 30 de zile calendaristice de la data
comunicarii ei.
74

Rezulta ca decizia poate fi atacata numai dupa comunicarea sa,

deoarece, pe de o parte, produce efecte de la data comunicarii ( art. 268
alin. 3 C.muncii ), iar, pe de alta parte, doar din momentul comunicarii,
salariatul cunoaste ca i-a fost aplicata sanctiunea, precum si temeiurile
de fapt si motivele de drept care o fundamenteaza.
Art. 284 alin. 1 C.muncii prevede ca judecarea conflictelor de munca
este de competenta instantelor stabilite conform Codului de procedura
civila.
Conform art. 2 pct. 1 lit. c C.pr.civ., introdus prin OUG nr. 138/2000,
aprobata prin Legea nr. 219/2005, tribunalele judeca in prima instanta
conflictele de munca, cu exceptia celor date de lege in competenta altor
instante.
Conform art. 268 alin. 4 C.muncii, decizia de sanctionare se comunica
salariatului in cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii, acesta
fiind un termen de recomandare care nu are consecinte asupra
valabilitatii deciziei, in caz de nerespectare a acestuia.
Consecinta este ca decizia produce efectele juridice de incetare a
raporturilor de munca de la data comunicarii sale, potrivit art. 268 alin. 4
C.muncii, coroborat cu art. 75 C.muncii, iar pana la acea data
angajatorul neglijent in a-l instiinta, in scris, pe salariatul sanctionat
despre masura luata impotriva lui, este obligat sa ii plateasca acestuia
drepturile salariale.
6. Revocarea deciziei de concediere
Decizia de concediere este un act unilateral de vointa a angajatorului
care, in baza prerogativelor disciplinare de care dispune, decide aplicarea
sanctiunii disciplinare a desfacerii contractului individual de munca
salariatului in conditiile indeplinirii elementelor raspunderii disciplinare.
Fiind un act unilateral, consideram ca, in principiu, decizia de
concediere este irevocabila.
Avand in vedere specificul dreptului muncii, in care prevaleaza
principiul protectiei salariatilor si ocrotirea dreptului la munca, apreciem
ca angajatorul poate reveni asupra masurii concedierii in anumite conditii
care sa nu il prejudicieze pe salariat.
In cazul in care angajatorul, care a hotarat concedierea, ar retine, ca
urmare a propriilor constatari, netemeinicia sau nelegalitatea masurii
luate, are posibilitatea, in principiu, sa revina asupra acesteia si sa o
revoce.56
In aceasta opinie, revocarea este posibila, pe de o parte, pentru ca nu
exista o interdictie legala in acest sens, iar, pe de alta parte, decizia de
concediere nu este un act jurisdictional care sa fie irevocabil.

56

S.Ghimpu, I.T.Stefanescu, S.Beligradeanu, Gh.Mohanu, op.cit., p. 408-409, A.Athanasiu, Aspecte teoretice si practice
ale revocarii deciziei de desfacere disciplinara a contractului de munca si a deciziei de imputare, in Revista romana de
drept nr. 3/1984, p. 31 - 35

75

Pentru validitatea revocarii deciziei de concediere este necesara

intrunirea a trei conditii cumulative: sa provina de la organul competent
sa emita decizia de concediere, sa fie intocmita in forma scrisa, sa opereze
pentru motive de nelegalitate sau netemeinicie.57
In opinia noastra, angajatorul poate sa procedeze la revocarea deciziei
de concediere pana la data comunicarii ei salariatului.
Din acest moment, decizia de concediere este irevocabila, deoarece
intra in circuitul civil, producandu-si efectele, conform art. 75 C.muncii.
Prin urmare, angajatorul nu poate, printr-un act de vointa unilateral in
sens contrar, sa desfiinteze decizia de concediere care si-a produs efectul
de incetare a raporturilor de munca.
Daca, pe parcursul procesului, angajatorul constata ca decizia de
concediere este afectata de vreuna dintre cauzele de nulitate, ca urmare a
neindeplinirii conditiilor legale pentru emiterea ei, consideram ca acesta
nu o poate revoca, ci eventual poate achiesa la contestatia fostului
salariat si sa recunoasca viciile actului de sanctionare.
7. Inlocuirea sanctiunii disciplinare
S-a pus problema daca organul de jurisdictie a muncii are posibilitatea
de a inlocui sanctiunea aplicata cu o alta mai usoara, atunci cand
constata ca cel in cauza a savarsit o abatere disciplinara, dar de o
gravitate mai redusa care nu justifica sanctiunea maxima.
Nu exista o solutie unitara in aceasta problematica.
Este adevarat ca dispozitiile art. 263 C.muncii coroborate cu art. 40
alin. 1 lit. e C.muncii atribuie angajatorului prerogativa disciplinara si
dreptul de a aplica sanctiunile disciplinare.
In completarea argumentelor care sustin teza inadmisibilitatii
inlocuirii de catre instanta de judecata a sanctiunii disciplinare poate fi
invocat art. 78 C.muncii, conform caruia, daca instanta constata
nelegalitatea sau netemeinicia deciziei de concediere, aceasta dispune
anularea concedierii, plata unor despagubiri catre salariat si, la cerere,
reintegrarea acestuia.
In textul de lege mentionat, nu se face nicio referire la posibilitatea
instantei de a inlocui masura concedierii disciplinare cu o alta sanctiune
mai putin severa, in raport cu circumstantele concrete ale cauzei.
De lege ferenda, consideram ca s-ar impune modificarea art. 78
C.muncii in sensul reglementarii posibilitatii ca instanta de judecata sa
dispuna inlocuirea sanctiunii disciplinare.
Din punct de vedere juridic, este cert ca instanta de judecata are
competenta jurisdictionala de a analiza temeinicia si legalitatea masurii
concedierii disciplinare.
Prin urmare, instanta de judecata, analizand sanctiunea dispusa,
poate aprecia asupra respectarii de catre angajator a prevederilor art. 266
57

A.Ticlea, A.Popescu,C.Tufan, M.Tichindelean, O.Tinca, op.cit., p. 514 - 515

76

C.muncii, respectiv daca angajatorul a stabilit sanctiunea disciplinara in

raport cu gravitatea abaterii savarsite de salariat, avand in vedere
criteriile mentionate la lit. a e din articolul de lege invocat.
In aceste conditii, instanta poate aprecia ca abaterea disciplinara
exista, dar sanctiunea dispusa este disproportionata fata de gravitatea
concreta a faptei.
Daca admitem teoria inadmisibilitatii inlocuirii sanctiunii, inseamna ca
atributiile instantei sunt limitate la dreptul de a constata nelegalitatea
sanctiunii si de a proceda la anularea ei.
Se pune problema situatiei in care instanta constata savarsirea abaterii
disciplinare,
dar
apreciaza
ca
sanctiunea
disciplinara
este
disproportionata in raport cu gravitatea faptei.
Daca inlocuirea sanctiunii disciplinare ar fi inadmisibila, instanta ar
trebui sa anuleze sanctiunea disciplinara, pe motiv ca aceasta a fost
dispusa cu incalcarea art. 266 C.muncii, ceea ce echivaleaza cu
exonerarea de raspundere disciplinara a salariatului, desi acesta s-a facut
vinovat de savarsirea unei abateri disciplinare.
A doua solutie ar fi pastrarea sanctiunii aplicate de catre angajator,
desi instanta constata ca aceasta a fost dispusa in mod nelegal, cu
nerespectarea criteriilor de individualizare a sanctiunilor disciplinare.
Fata de asemenea situatii imposibil de acceptat, consideram ca
normele juridice in aceasta materie trebuie interpretate in mod flexibil,
astfel incat sa corespunda finalitatii lor.
Nu credem ca poate fi acceptata ideea exonerarii de raspundere
disciplinara a salariatului, ca urmare a imposibilitatii aplicarii de catre
instanta a unei sanctiuni mai usoare, dupa anularea masurii disciplinare
dispuse de catre angajator, pe considerentul respectarii atributului
exclusiv al angajatorului de a dispune de prerogativa disciplinara.
Daca s-ar admite posibilitatea inlocuirii sanctiunii disciplinare,
instanta de judecata ar putea aplica angajatului o sanctiune mai usoara,
astfel incat fapta sa ilicita sa nu ramana nesanctionata si s-ar preveni
unui comportament culpabil din partea acestuia.
Dispozitiile legale incidente in materia raspunderii disciplinare nu
reglementeaza un drept absolut si exclusiv al angajatorului in aplicarea
sanctiunilor disciplinare.
Legiuitorul prevede posibilitatea atacarii in justitie a sanctiunilor
disciplinare dispuse de catre acesta.
Cenzurarea sanctiunilor disciplinare de catre instanta de judecata
reprezinta un transfer de prerogative de la angajator, din faza
necontencioasa, catre instanta de judecata, in etapa declansarii
conflictului de munca, ce confera acesteia din urma inclusiv posibilitatea
de a dispune inlocuirea sanctiunii cu alta mai usoara, in raport cu
gravitatea faptei apreciata in cursul cercetarii judecatoresti, pe baza
probelor administrate in cauza.

77

Daca instanta poate anula sanctiunea dispusa de angajator, in cadrul

controlului judecatoresc, este cert, din punctul nostru de vedere, ca poate
dispune si inlocuirea sanctiunii disciplinare.
In opinia noastra, inlocuirea sanctiunii disciplinare nu reprezinta o
depasire a atributiilor puterii judecatoresti si o incalcare a prerogativelor
disciplinare ale angajatorului, ci o cerinta impusa de realitatea concreta
care nu poate ramane fara o solutionare justa, in acord cu principiile si
finalitatea normelor juridice relative la raspunderea disciplinara.
8. Obligatia oferirii unui loc de munca vacant corespunzator, in
cazul concedierii potrivit art. 61 lit. c C.muncii
In cazul in care angajatorul dispune concedierea pentru inaptitudine
fizica/psihica, art. 64 alin. 1 C.muncii stabileste in sarcina acestuia
obligatia de a-i oferi salariatului alte locuri de munca vacante in unitate,
compatibile cu capacitatea de munca stabilita de medicul de medicina a
muncii.
Acest text de lege se coroboreaza cu art. 35 Contractul colectiv de
munca unic la nivel national pe anii 2007 2010 nr. 2895/2006, potrivit
caruia, in cazul recomandarilor medicale, patronul va asigura trecerea
salariatilor in alte locuri de munca si, dupa caz, recalificarea acestora, in
functie de posibilitatile fiecarei unitati, care vor fi stabilite impreuna cu
sindicatele.
In conformitate cu art. 77 alin. 7 din Contractul colectiv de munca
unic la nivel national pe anii 2007 2010 nr. 2895/2006, in cazul in care
salariatul isi pierde aptitudinile profesionale din motive medicale,
angajatorul ii va asigura, in limitele disponibile, un alt loc de munca. In
situatia in care nu dispune de astfel de posibilitati, angajatorul va apela la
autoritatea publica locala pentru ocuparea fortei de munca.
Daca unitatea nu dispune de locuri de munca vacante compatibile cu
capacitatea de munca a salariatului, angajatorul nu are obligatia de a
infiinta astfel de posturi.
Potrivit art. 64 alin. 3 C.muncii, salariatul are la dispozitie un termen
de 3 zile lucratoare de la comunicarea angajatorului (sistemul receptiei)
pentru a-si manifesta in scris consimtamantul cu privire la noul loc de
munca propus.
Angajatorul poate dispune concedierea daca salariatul nu isi
manifesta consimtamantul expres in termenul prevazut de lege, in sensul
acceptarii noului loc de munca.
Daca salariatul accepta locul de munca oferit, dupa expirarea
termenului legal in care putea sa isi exprime optiunea, sunt posibile
cateva situatii :
1). daca decizia de concediere nu a fost emisa, angajatorul poate renunta
la concedierea salariatului, procedandu-se la modificarea, prin acordul
partilor, a locului de munca ocupat de salariat;
78

2). daca decizia de concediere a fost emisa, dar nu a fost comunicata

salariatului, angajatorul o poate revoca, intrucat decizia de concediere
produce efecte de la data comunicarii ei salariatului, conform art. 75
C.muncii ;
3). daca decizia de concediere a fost emisa si comunicata salariatului,
aceasta a produs efectul incetarii contractului individual de munca, iar
acceptarea ulterioara a noului loc de munca nu are relevanta decat din
perspectiva incheierii unui alt contract individual de munca.
In situatia in care salariatul accepta in termen oferta angajatorului,
dar acesta nu da curs optiunii salariatului, in sensul ca procedeaza la
concedierea lui, salariatul are dreptul de a solicita instantei judecatoresti
competente anularea deciziei de concediere si reintegrarea pe postul oferit
de angajator, in baza art. 64 alin. 4 C.muncii, precum si plata
despagubirilor pentru prejudiciile suferite.
In situatia in care angajatorul nu dispune de locuri de munca vacante
spre a i le oferi salariatului si procedeaza la notificarea agentiei teritoriale
de ocupare a fortei de munca, concedierea salariatului poate interveni
imediat dupa indeplinirea obligatiei de notificare a agentiei, fara trecerea
niciunui termen.
Potrivit art. 73 alin. 1 C.muncii, persoanele concediate in temeiul art.
61 lit. c C.muncii beneficiaza de dreptul la preaviz ce nu poate fi mai mic
de 15 zile.
Art. 74 alin. 2 din Contractul colectiv de munca unic la nivel national
pe anii 2007 2010 nr. 2895/2006 prevede ca, in cazurile in care
angajatorul este obligat sa acorde preaviz la desfacerea contractului de
munca, durata acestuia va fi de 20 de zile lucratoare.
Fiind mai favorabila salariatului, se va aplica prevederea din Contractul
colectiv de munca unic la nivel national pe anii 2007 2010 nr.
2895/2006.
Potrivit art. 64 alin. 5 C.muncii, daca salariatul este concediat pe motiv
ca s-a constatat inaptitudinea sa fizica/psihica, fapt ce nu ii permite sa isi
indeplineasca atributiile corespunzatoare locului de munca ocupat, el are
dreptul la o compensatie, in conditiile stabilite in contractul colectiv de
munca aplicabil sau in contractul individual de munca, dupa caz.
Rezulta ca salariatul va beneficia de compensatii banesti care sa
limiteze efectele negative asupra starii materiale a salariatului cauzate de
pierderea locului de munca.
9. Evaluarea profesionala prealabila a salariatului. Obligatia oferirii
unui loc de munca vacant, in cazul concedierii potrivit art. 61 lit. d
C.muncii
Potrivit art. 63 alin. 2 C.muncii, concedierea salariatului pentru
necorespundere profesionala poate fi dispusa numai dupa evaluarea
prealabila a salariatului, conform procedurii de evaluare stabilite prin
contractul colectiv de munca aplicabil, incheiat la nivel national, la nivel
79

de ramura de activitate sau grup de unitati, precum si prin regulamentul

intern.
In opinia noastra, s-ar impune completarea art. 63 alin. 2 C.muncii in
sensul introducerii contractului colectiv de munca incheiat la nivelul
unitatii, alternativ cu regulamentul intern, printre instrumentele juridice
de reglementare a procedurii de evaluare profesionala.
In mod corect, legiuitorul a exclus contractul individual de munca din
cuprinsul art. 63 alin. 2 C.muncii, deoarece evaluarea profesionala
reprezinta o problema ce intereseaza toti salariatii, motiv pentru care
trebuie reglementata abstract si general, iar nu prevazuta ca o clauza in
contractele individuale de munca doar pentru unii salariati.
Dispozitia legala cuprinsa in art. 63 alin. 2 C.muncii este imperativa,
ceea ce inseamna ca nerespectarea ei atrage nulitatea absoluta a actului
de concediere.
Daca salariatul refuza sa se supuna evaluarii, consideram ca acesta
savarseste o abatere disciplinara susceptibila de sanctionare, sub rezerva
cercetarii prealabile prevazute la art. 63 alin. 1 C.muncii.
Scopul evaluarii prealabile a salariatului consta in fundamentarea
aplicarii masurii de concediere pentru necorespundere profesionala.
Evaluarea profesionala trebuie sa se axeze pe verificarea competentelor
profesionale ale salariatului, in raport strict cu cerintele postului ocupat
si cu exigentele reale de indeplinire a atributiilor specifice acelui loc de
munca.
In functie de rezultatele evaluarii profesionale, angajatorul decide
mentinerea in munca sau concedierea salariatului.
Nerespectarea de catre angajator a procedurii prealabile de evaluare a
salariatului antreneaza nulitatea absoluta a concedierii dispuse pentru
necorespundere profesionala.
In prezent, procedura evaluarii prealabile este reglementata de art. 77
si urmatoarele din Contractul colectiv de munca unic la nivel national pe
anii 2007 2010.
Evaluarea salariatului pentru necorespundere profesionala se face de
catre o comisie numita de catre angajator. Din comisie va face parte si un
reprezentant al sindicatului, al carui membru este salariatul in cauza.
Examinarea va avea ca obiect activitatile prevazute in fisa postului
salariatului in cauza, avand in vedere ca necorespunderea profesionala,
pentru a constiui temei de concediere, trebuie sa existe raportat la locul
de munca in care salariatul este incadrat.
In cazul in care, in urma examinarii, salariatul este considerat
necorespunzator profesional de catre comisie, acesta are dreptul de a
contesta hotararea comisiei in termen de 10 zile de la comunicare.
Daca salariatul nu a formulat contestatie sau daca, dupa formularea
contestatiei si reexaminarea hotararii, comisia mentine solutia initiala,
angajatorul poate emite si comunica salariatului decizia de concediere,
pentru motive de necorespundere profesionala.
80

In situatia incetarii contractului de munca pentru necorespundere

profesionala, angajatorului ii revine obligatia, potrivit art. 64 C.muncii, de
a-i propune salariatului alte locuri de munca vacante in unitate,
compatibile cu pregatirea profesionala a acestuia, iar, daca nu dispune de
astfel de locuri de munca vacante, sa solicite sprijinul agentiei teritoriale
de ocupare a fortei de munca in vederea redistribuirii salariatului.
Procedura este identica cu cea desfasurata in cazul concedierii
salariatului pentru inaptitudine fizica si/sau psihica.
Obligatia propunerii unui loc de munca vacant este prealabila
concedierii salariatului, iar omisiunea indeplinirii ei ei atrage nulitatea
concedierii.
Trecerea in alta munca se face cu acordul expres al salariatului,
potrivit art. 64 alin. 3 C.muncii.
In legatura cu locul de munca care face obiectul obligatiei stabilite de
art. 64 alin. 1 C.muncii, in primul rand acesta trebuie sa existe si sa fie
vacant.
O alta cerinta pe care legiuitorul o impune este aceea ca locul de
munca, ce urmeaza a fi propus salariatului, sa fie compatibil cu
pregatirea profesionala a persoanei in cauza.
Potrivit art. 73 alin. 1 C.muncii, salariatul concediat pentru
necorespundere profesionala, la fel cu cel concediat pentru inaptitudine
fizica si/sau psihica beneficiaza de dreptul la un preaviz ce nu poate fi
mai mic de 20 de zile lucratoare, conform art. 74 alin. 2 din CCM unic la
nivel national.
10. Dreptul de preaviz
Potrivit art. 73 alin. 1 C.muncii, in cazul concedierii prevazute de art.
61 lit. c si d C.muncii si art. 65 - 66 C.muncii, salariatii beneficiaza de un
drept la preaviz ce nu poate fi mai mic de 15 zile lucratoare.
Persoanele cu handicap concediate pentru motive neimputabile
beneficiaza, potrivit art. 82 alin. 1 lit. e din Legea nr. 448/2006 privind
protectia si promovarea drepturilor persoanelor cu handicap, de un
preaviz de minimum 30 de zile lucratoare.
Nevinovatia salariatului in raporturile de munca este elementul si
criteriul esential care determina acordarea preavizului.
Scopul acordarii preavizului il reprezinta evitarea consecintelor
negative pe care i le-ar putea produce salariatului incetarea intempestiva
a contractului sau de munca si asigurarea unei perioade de timp in care
salariatul sa isi poata cauta un alt loc de munca fara a fi lipsit de
veniturile salariale.
Pe perioada preavizului salariatul isi continua activitatea si are dreptul
la salariul pentru munca prestata.
Conform art. 74 alin. 2 CCM unic la nivel national, termenul de
preaviz este de 20 de zile lucratoare si se recunoaste dreptul salariatului
de a absenta 4 ore pe zi de la programul unitatii pentru a-si cauta loc de
81

munca, fara a-i fi afectat salariul. Aceste ore se pot acorda si prin cumul,
in conditiile stabilite de angajator.
Deoarece contractul colectiv de munca unic la nivel national produce
efecte pentru toti salariatii incadrati la toti angajatorii din tara, in
conformitate cu art. 241 alin.1 lit. d C.muncii si art. 11 alin. 1 lit. d din
Legea nr. 130/1996, orice angajator este obligat sa acorde salariatului
concediat un preaviz de 20 de zile lucratoare.
Daca prin contractele colective la nivel de ramura, de grupuri de
unitati, la nivel de unitate sau prin contractul individual de munca se
stabileste o durata a preavizului mai mare de 20 de zile lucratoare,
angajatorul este obligat sa acorde acest preaviz, in conformitate cu
obligatia prevazuta de art. 238 C.muncii si art. 8 din Legea nr. 130/1996.
Pe durata preavizului, clauzele contractului individual de munca
raman nemodificate, iar contractul de munca nu se transforma din
contract cu durata nedeterminata in unul cu durata determinata.
In baza art. 73 alin. 3 C.muncii, daca in perioada de preaviz
contractul individual de munca este suspendat, termenul de preaviz va fi
suspendat corespunzator, cu exceptia suspendarii pentru absentele
nemotivate ale salariatului,prevazute de art. 51 alin. 2 C.muncii.
Nerespectarea de catre angajator a dreptului de preaviz al salariatilor
antreneaza sanctiunea nulitatii absolute a masurii concedierii, pentru
incalcarea unei conditii de procedura, in baza art. 76 C.muncii coroborat
cu art. 73 C.muncii.
De subliniat ca termenul de preaviz prevazut de art. 73 alin. 1
C.muncii se calculeaza pe zile lucratoare, fiind mai favorabil salariatului,
spre deosebire de termenul de preaviz stabilit de art. 79 alin. 4 C.muncii
care se calculeaza pe zile calendaristice.
11. Emiterea deciziei de concediere
Decizia de concediere este actul unilateral al angajatorului prin care
acesta dispune, in conditiile legii, incetarea contractului individual de
munca.
Reglementarea legala a conditiilor de forma si fond ale actului prin
care angajatorul dispune incetarea contractului individual de munca are
ca scop prevenirea unor eventuale abuzuri ale acestuia, precum si
asigurarea unor elemente de verificare a legalitatii si temeiniciei masurii
dispuse.58
Sub imperiul actualului Cod al muncii, decizia de concediere este
reglementata de art. 62 C.muncii (pentru concedierea salariatului in
temeiul art. 61 lit. b, c, d C.muncii), art. 74 C.muncii (pentru concedierea
salariatului in temeiul art. 61 lit. c, d, e, art. 65, art. 66 C.muncii), iar cea
referitoare la concedierea disciplinara beneficiaza de dispozitiile speciale
prevazute in art. 268 C.muncii.
58

Curtea de Apel Galati, dec. nr. 386/2007

82

Reglementari legale ce au incidenta asupra deciziei de concediere se

regasesc si in alte texte ale Codului muncii, precum art. 55 lit. c, art. 58
alin. 1, art. 75, art. 77.
Conform art. 62 alin. 1 C.muncii, daca concedierea intervine pentru
motivele prevazute in art. 61 lit. b d C.muncii, angajatorul are obligatia
de a emite decizia de concediere in termen de 30 de zile calendaristice de
la data constatarii cauzei concedierii.
Data constatarii cauzei de concediere de catre angajator poate fi
dovedita cu orice mijloc de proba.
Termenul de 30 de zile calendaristice este un termen de prescriptie,
susceptibil de suspendare si intrerupere.
In cazul concedierilor efectuate in baza art. 65 si art. 66 C.muncii,
legiuitorul nu a prevazut un termen limita pentru emiterea deciziei de
concediere raportat la momentul aparitiei cauzei de concediere care
determina desfiintarea locului de munca ocupat de salariat.
Conform art. 62 alin. 2 C.muncii coroborat cu art. 74 alin. 1 C.muncii,
decizia se emite in scris, sub sanctiunea nulitatii absolute.
Forma scrisa a deciziei de concediere reprezinta o conditie de validitate.
Sub sanctiunea nulitatii absolute, decizia de concediere trebuie sa fie
motivata in fapt si in drept, conform art. 62 alin. 2 C.muncii.
Necesitatea motivarii in fapt si in drept a deciziei de concediere este
prevazuta si de art. 74 alin. 1 lit. a C.muncii.
Chiar daca acest din urma text de lege nu prevede expres sanctiunea
nulitatii absolute, pentru lipsa motivarii deciziei de concediere,
consideram ca sanctiunea este incidenta implicit, avand in vedere ca
norma legala stabileste un anumit continut obligatoriu.
Motivarea in fapt trebuie sa indice situatia care determina
concedierea, privita in materialitatea ei.
Motivarea in drept priveste temeiul juridic al concedierii, iar
consideratiile expuse cu prilejul tratarii deciziei de concediere disciplinara
atat in ceea ce priveste motivarea in drept, cat si referitor la mentionarea
termenului si a instantei competente sa judece contestatia salariatului
impotriva masurii concedierii, raman valabile si in aceasta materie.
Dispozitiile art. 74 alin. 1 lit. b d C.muncii prevad ca decizia de
concediere trebuie sa cuprinda, suplimentar fata de elementele prevazute
de art. 62 C.muncii, durata preavizului, criteriile de stabilire a ordinii de
prioritati, numai in cazul concedierilor colective, lista tuturor locurilor de
munca disponibile in unitate si termenul in care salariatii urmeaza sa
opteze pentru a ocupa un loc de munca vacant, in conditiile art. 64
C.muncii.
In cazul concedierilor colective, decizia trebuie sa cuprinda precizarea
criteriilor de stabilire a ordinii de prioritati, astfel cum sunt prevazute de
legislatia sau de contractele colective de munca aplicabile.
Potrivit art. 74 lit. d C.muncii, decizia de concediere trebuie sa includa
lista tuturor locurilor de munca disponibile in unitate si termenul in care
83

salariatii urmeaza sa opteze pentru a ocupa un loc de munca vacant, in

conditiile art. 64 C.muncii.
Aceasta mentiune este obligatorie cand intervine incetarea de drept a
contractului individual de munca in temeiul art. 56 lit. f C.muncii sau
concedierea pentru inaptitudine fizica si/sau psihica ori necorespundere
profesionala, iar angajatorul are posibilitatea de a-i propune salariatului
alte locuri de munca vacante in unitate, compatibile cu pregatirea sa
profesionala sau, dupa caz, cu capacitatea de munca stabilita de medicul
de medicina a muncii.
Plecand de la faptul ca dispozitiile Codului muncii se completeaza cu
cele ale Contractului colectiv de munca unic la nivel national - in care art.
80 alin. 1 prevede ca, atunci cand disponibilizarile de personal nu pot fi
evitate, se va comunica fiecarui salariat daca i se ofera sau nu un loc de
munca - si avand in vedere art. 79 din Legea nr. 76/2002 privind
asigurarile de somaj si stimularea ocuparii fortei de munca, care instituie
obligatia angajatorului de a instiinta agentiile pentru ocuparea fortei de
munca in caz de restructurare a activitatii cu consecinta unor modificari
substantiale a numarului de personal, practica judiciara59 a apreciat ca
dispozitiile art. 64 C.muncii se aplica si in situatiile prevazute de art. 65
C.muncii intrucat relatiile de munca se bazeaza si pe principiul bunei
credinte si a garantarii dreptului la protectie impotriva somajului. Prin
urmare, decizia de concediere trebuie sa cuprinda lista locurilor de munca
vacante in toate cazurile de concediere pentru motive care nu tin de
persoana salariatului.
Fata de dispozitiile exprese ale art. 64 si art. 74 C.muncii, consideram
ca decizia de concediere nu trebuie sa cuprinda, in mod obligatoriu,
mentiunile referitoare la lista locurilor de munca disponibile in unitate in
cazurile de concediere pentru motive care nu tin de persoana salariatului.
In sens contrar, ar insemna sa adaugam la lege, ceea ce nu reprezinta o
solutie legala.
Totusi, consideram ca textele art. 64 si art. 74 C.muncii ar trebui
completate in sensul instituirii obligatiei angajatorului de a oferi locuri de
munca disponibile in unitate si salariatilor concediati pentru motive care
nu tin de persoana lor, pentru identitate de ratiune cu situatia celor
concediati in baza art. 56 lit. f, art. 61 lit.c si d C.muncii.
Daca angajatorul nu dispune de astfel de locuri de munca vacante,
este obligat sa solicite sprijinul agentiei teritoriale de ocupare a fortei de
munca in vederea redistribuirii salariatului.
De lege ferenda, ar fi util ca, in ipoteza in care angajatorul nu dispune
de locuri de munca vacante in sensul art. 64 alin. 1 C.muncii, sa se faca
mentiune despre aceasta imprejurare in cuprinsul deciziei de concediere.
Lipsa din continutul deciziei de concediere a motivelor de fapt si de
drept, a termenului in care poate fi contestata decizia si a instantei
59

Tribunalul Bucuresti, sectia a VIII a, sent. nr. 2965/2003, Curtea de Apel Bucuresti, sectia a VII a civila, dec. nr.
1290/R/2008, Curtea de Apel Pitesti, dec. nr. 83/R-CM/2007

84

judecatoresti competente cu solutionarea contestatiei antreneaza

sanctiunea nulitatii absolute expres prevazuta de art. 62 alin. 2 C.muncii.
Potrivit art. 75 C.muncii, decizia de concediere produce efecte de la
data comunicarii ei salariatului.
Comunicarea deciziei de reziliere a contractului de munca este o
conditie obligatorie in majoritatea sistemelor de drept.
Codul muncii nu prevede modalitatea de comunicare a deciziei de
concediere.
Pentru identitate de ratiune, extrapolam modalitatile de comunicare a
deciziei de sanctionare disciplinara, prevazute de art. 268 alin. 4
C.muncii, si in ceea ce priveste decizia de concediere prevazuta de art. 75
C.muncii.
Astfel, decizia de concediere se preda personal salariatului, cu
semnatura de primire, ori, in caz de refuz al primirii, prin scrisoare
recomandata, la domiciliul sau resedinta comunicata de acesta.
Consideram ca sunt valabile si alte mijloace de comunicare, care
permit atestarea primirii deciziei de concediere de catre salariat, precum
comunicarea deciziei prin condica de expeditie sub luare de semnatura
sau comunicarea prin modalitatile utilizate in cadrul procedurii de citare
conform art. 92 C.pr.civ.
Dovada comunicarii si a primirii deciziei de concediere de catre salariat
se poate face numai prin inscrisuri.
Comunicarea se poate face numai in scris, dupa cum rezulta din art.
62 coroborat cu art. 74 si art. 75 C.muncii.
Codul muncii nu prevede un termen de comunicare precum in cazul
concedierii disciplinare, cand termenul este de 5 zile calendaristice.
Prin urmare, decizia de concediere poate fi comunicata in termenul
general de prescriptie de 3 ani aplicabil in materia titlurilor executorii.
Consideram ca nu este legal posibila suspendarea provizorie a
executarii sale in temeiul Codului de procedura civila.
CAPITOLUL III. Procedura concedierilor colective
1. Obligatia de consultare
Conform art. 69 si art. 70 C.muncii, coroborat cu art. 79 80 din
Contractul colectiv de munca unic la nivel national pe anii 2007 2010,
daca angajatorul intentioneaza sa efectueze concedieri colective are
obligatia de a initia, in timp util si in scopul ajungerii la o intelegere,
consultari cu sindicatul sau, dupa caz, cu reprezentantii salariatilor.
Contractul colectiv de munca unic la nivel national pe anii 2007-2010
cu nr. 2895/2006 impune angajatorilor o procedura de consultare
suplimentara, preliminara celei reglementate de Codul muncii.
Conform art. 79 din contractul colectiv, in cazul in care unitatea este
pusa in situatia de a efectua concedieri colective, angajatorul are obligatia
de a pune la dispozitia sindicatului justificarea tehnico-economica in
85

legatura cu masurile privind posibilitatile de redistribuire a personalului,

modificarea programului de lucru, organizarea de cursuri de calificare,
recalificare sau reorientare profesionala etc.
In conformitate cu art. 79 lit. b) din Contractul colectiv de munca unic
la nivel national, angajatorul este obligat sa supuna spre analiza si
avizare consiliului de administratie sau, dupa caz, adunarii generale
justificarea tehnico-economica, impreuna cu obiectiile si propunerile
sindicatului.
In cazul in care sindicatul nu ridica, in termenul stipulat, obiectii si
propuneri, angajatorul supune justificarea tehnico-economica spre
analiza si avizare consiliului de administratie sau, dupa caz, adunarii
generale, in functie de competentele stabilite prin statutul societatii
angajatoare.
Prevederile art. 69 alin. 1 C.muncii, reluate de art. 79 lit. c din
Contractul colectiv de munca unic la nivel national pe anii 2007-2010,
stabilesc obligatia angajatorului, care intentioneaza sa efectueze
concedieri colective, de a initia consultari cu sindicatul sau, dupa caz, cu
reprezentantii salariatilor.
Consultarile au ca obiect ajungerea la un acord, cel putin cu privire la
: * metodele si mijloacele de evitare a concedierilor colective sau de
reducere a numarului de salariati care vor fi concediati ;
* atenuarea consecintelor concedierii prin recurgerea la masuri sociale
care vizeaza, printre altele, sprijin pentru recalificarea sau reconversia
profesionala a salariatilor concediati.
Din modul de reglementare a art. 69 alin. 1 C.muncii, rezulta ca
angajatorul este obligat la consultari in legatura cu principalele aspecte
pe care le implica concedierea, de natura celor stabilite in cuprinsul lit. a
si b ale textului de lege.
In legatura cu celelalte aspecte pe care le poate genera concedierea,
angajatorul nu este obligat sa initieze consultari decat in masura in care
apreciaza oportun sau cand sindicatul/reprezentantii salariatilor le aduc
in discutie, in baza art. 71 alin. 1 C.muncii.
Angajatorul este obligat la initierea de consultari intr-un termen util,
fara ca legiuitorul sa lamureasca aceasta sintagma.
Obligatia angajatorului de a initia consultari cu sindicatul sau cu
reprezentantii salariatilor este una de diligenta si nu de rezultat, partile
nefiind obligate sa ajunga la o intelegere, daca divergentele lor de opinie
sunt ireconciliabile.
Prin urmare, chiar daca angajatorul este obligat sa initieze
consultarea si informarea salariatilor, in scopul ajungerii la o intelegere,
decizia de concediere colectiva reprezinta optiunea acestuia.
2. Obligatia de informare
Potrivit art. 69 alin. 2 C.muncii, in perioada in care au loc consultari,
angajatorul are obligatia sa furnizeze sindicatului sau reprezentantilor
86

salariatilor toate informatiile relevante despre concedierile preconizate,

astfel incat acestia sa poata formula propuneri, in timp util, relative la
masura disponibilizarii de personal.
Obligatia de informare presupune notificarea, in scris, din partea
angajatorului a urmatoarelor aspecte :
numarul total si categoriile de salariati ;
motivele care determina concedierea preconizata ;
numarul si categoriile de salariati care vor fi afectati de concediere ;
criteriile avute in vedere, potrivit legii si/sau contractelor colective de
munca, pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere ;
masurile avute in vedere pentru limitarea numarului concedierilor ;
masurile pentru atenuarea consecintelor concedierii si compensatiile ce
urmeaza sa fie acordate salariatilor concediati, conform dispozitiilor legale
si/sau contractului colectiv de munca aplicabil ;
data de la care sau perioada in care vor avea loc concedierile ;
termenul inauntrul caruia sindicatul sau, dupa caz, reprezentantii
salariatilor pot face propuneri pentru evitarea sau diminuarea numarului
salariatilor concediati.
Notificarea trebuie sa cuprinda termenul de 10 zile calendaristice,
prevazut de art. 71 alin. 1 C.muncii, pentru ca reprezentantii salariatilor
sa formuleze propuneri in legatura cu evitarea concedierii colective sau cu
diminuarea efectelor acesteia. In aceasta modalitate, legiuitorul
garanteaza dreptul salariatilor de a participa activ la procedura
concedierii colective.
Obligatia furnizarii acestor informatii confera procedurii consultarii un
caracter efectiv si real, iar nu unul pur formal, in sensul ca partile sunt in
cunostinta de cauza in legatura cu problemele pe care le implica
concedierea colectiva, fiind astfel in masura sa ajunga la solutii viabile
care sa corespunda intereselor acestora.
Conform art. 71 alin. 2 C.muncii, angajatorul are obligatia de a
raspunde in scris si motivat la propunerile formulate de catre sindicate
sau reprezentantii salariatilor, in termen de 5 zile calendaristice de la
primirea acestora.
Angajatorul nu este obligat sa tina cont de propunerile sindicatului
sau ale reprezentantilor salariatilor, dar nu le poate respinge de plano, ci
doar, in mod, argumentat.
Termenul de raspuns este de 5 zile calendaristice de la primirea
propunerilor, ceea ce inseamna ca angajatorul trebuie sa respecte o
anumita celeritate in analizarea masurilor propuse in vederea evitarii
concedierilor ori a diminuarii numarului salariatilor concediati.
Potrivit dispozitiilor Directivei 98/59/CE, preluate de art. 69 alin. 3 si
4 C.muncii, obligatiile de consultare si informare revin angajatorului,
indiferent daca decizia de concediere este luata de angajator sau de o
entitate care controleaza angajatorul. In situatia incalcarii obligatiilor
legate de informarea, consultarea si notificarea salariatilor, angajatorul
87

nu se poate prevala de justificarea ca entitatea care a luat decizia de

concediere nu i-a furnizat informatiile necesare.
Dispozitiile art. 69 alin. 3 si 4 C.muncii reprezinta garantii ale
dreptului salariatilor de a fi consultati si informati in legatura cu
procedura concedierii colective, in situatia in care initiativa concedierilor
apartine nu angajatorului, ci intreprinderii care detine controlul asupra
angajatorului.
Chiar daca decizia care determina concedierile colective apartine
intreprinderii care detine controlul asupra angajatorului si nu
angajatorului insusi, obligatia consultarii si informarii incumba acestuia
din urma.
Prevederea legala are la baza ratiunea ca angajatorul este cel care
detine si este in masura sa ofere sindicatului sau reprezentantilor
salariatilor informatiile relevante in legatura cu concedierile colective.
3. Obligatia de notificare a intentiei de a efectua concedieri
colective
Conform art. 70 C.muncii, angajatorul are obligatia sa comunice o
copie a notificarii, prevazute de art. 69 alin. 2 C.muncii, inspectoratului
teritorial de munca si agentiei teritoriale de ocupare a fortei de munca, la
aceeasi data la care a comunicat-o sindicatului sau, dupa caz,
reprezentantilor salariatilor.
In opinia noastra, obligatia prevazuta de art. 70 C.muncii are scopul
informarii inspectoratului teritorial de munca si agentiei teritoriala de
ocupare a fortei de munca despre intentia de a efectua concedieri colective
si sa comunice autoritatilor competente in materie informatiile relevante
referitoare la concedierea colectiva preconizata, cum ar fi: motivele
concedierii, numarul si categoriile de salariati care vor fi afectati de
concediere, stabilirea ordinii de prioritati, masurile de protectie a
salariatilor, perioada concedierilor etc.
Prin instituirea acestei obligatii in sarcina angajatorului, legiuitorul
declanseaza implicarea autoritatilor publice competente in derularea
procedurii concedierii colective, care va continua, in conformitate cu
prevederile art. 71 indice 1, 71 indice 2 C.muncii.
Se impune distinctia intre obligatia de notificare prevazuta de art. 70
C.muncii si cea prevazuta de art. 71 indice 1 C.muncii.
In prima situatie, angajatorul notifica autoritatilor publice competente
intentia sa de a efectua concedieri colective, in timp ce, in a doua situatie,
angajatorul comunica autoritatilor decizia de aplicare a masurii
concedierii colective, dupa parcurgerea etapelor consultarii si informarii
salariatilor.

88

4. Comunicarea masurii de concediere colectiva. Reducerea

perioadei stabilite initial pana la emiterea deciziilor de concediere
Potrivit art. 71 indice 1 alin. 1 C.muncii, in situatia in care, ulterior
consultarilor cu sindicatul sau cu reprezentantii salariatilor, angajatorul
decide aplicarea masurii de concediere colectiva, acesta are obligatia de a
notifica in scris inspectoratul teritorial de munca si agentia teritoriala de
ocupare a fortei de munca, cu cel putin 30 de zile calendaristice
anterioare datei emiterii deciziilor de concediere.
Comunicarea deciziei angajatorului de a efectua concedieri colective si
termenul in care trebuie notificata decizia autoritatilor competente si
sindicatului sau reprezentantilor salariatilor prezinta importanta sub
aspectul pregatirii si activarii masurilor de protectie sociala din partea
agentiei teritoriale de ocupare a fortei de munca si al rezolvarii unor
eventuale probleme aparute cu ocazia consultarii salariatilor sau in
legatura cu decizia finala a angajatorului de a efectua concedieri.
Decizia aplicarii masurii concedierii colective apartine exclusiv
angajatorului, dupa ce, in prealabil, s-a consultat cu sindicatul sau
reprezentantii salariatilor, dupa caz.
In cazul in care consultarile nu s-au finalizat prin adoptarea unor
masuri de evitare a concedierilor, iar angajatorul decide sa procedeze la
disponibilizarea personalului, conform intentiei initiale, devine incidenta
obligatia acestuia de a notifica decizia sa, in conditiile art. 71 indice 1
alin. 1 C.muncii.
Angajatorul este obligat sa comunice, in scris, decizia de efectuare a
concedierilor colective inspectoratului teritorial de munca si agentiei
teritoriale de ocupare a fortei de munca, cu cel putin 30 de de zile
calendaristice anterioare datei emiterii deciziilor de concediere.
Legea prevede obligatia angajatorul, ca inainte de a proceda la
disponibilizarea salariatilor, sa comunice decizia de efectuare a
concedierilor sindicatului sau reprezentantilor salariatilor, dupa caz,
concomitent cu notificarea adresata autoritatilor competente.
Forma scrisa este o conditie de valabilitate a notificarii, expres
prevazute de lege.
Notificarea, prevazuta de art. 71 indice 1 C.muncii, trebuie sa
cuprinda elementele stabilite de art. 69 alin. 2 C.muncii, la care se
adauga rezultatele consultarilor cu sindicatul sau reprezentantii
salariatilor, in special motivele concedierilor, numarul total al salariatilor,
numarul salariatilor afectati de concediere si data de la care sau perioada
in care vor avea loc aceste concedieri.
Desi legea nu prevede, consideram ca nerespectarea conditiilor de fond
sau de forma ale notificarii prevazute de art. 71 indice 1 alin. 2 C.muncii,
antreneaza nulitatea absoluta a acesteia si, implicit, a masurii de
concediere colectiva.
Angajatorul are obligatia, potrivit art. 71 indice 1 alin. 3 C.muncii, sa
comunice o copie a notificarii prevazute la alin. 1, sindicatului sau
89

reprezentantilor salariatilor, la aceeasi data la care a comunicat-o

inspectoratului teritorial de munca si agentiei teritoriale de ocupare a
fortei de munca.
Potrivit art. 71 indice 1 alin. 4 C.muncii, la primirea notificarii,
sindicatul sau reprezentantii salariatilor pot transmite eventuale puncte
de vedere inspectoratului teritorial de munca.
Punctele de vedere exprimate de sindicat sau de catre reprezentantii
salariatilor pot viza orice aspect referitor la decizia angajatorului de a
aplica masura concedierilor colective.
In conditiile art. 71 indice 1 alin. 5 C.muncii, termenul prevazut la
alin. 1 poate fi redus de catre inspectoratul teritorial de munca, cu avizul
agentiei teritoriale de ocupare a fortei de munca, fara a aduce atingere
drepturilor individuale cu privire la perioada de preaviz.
Avizul agentiei teritoriale de ocupare a fortei de munca are caracter
consultativ, ceea ce inseamna ca inspectoratul teritorial de munca nu este
obligat sa tina seama de acesta.
Reducerea perioadei stabilite initial intre data notificarii si cea a
emiterii deciziilor de concediere se face la cererea motivate a oricareia
dintre parti.
Inspectoratul teritorial de munca are obligatia, prevazuta de art. 71
indice 1 alin. 6 C.muncii, de a informa, in timp util, angajatorul si
sindicatul sau reprezentantii salariatilor asupra reducerii perioadei
prevazute la art. 71 indice 1 alin. 1 C.muncii, precum si despre motivele
care au stat la baza deciziei.
Legea nu prevede cu cat poate fi redusa aceasta perioada, singura
conditie fiind aceea de a nu se aduce atingere drepturilor individuale cu
privire la perioada de preaviz.
S-ar pune problema daca reducerea perioadei poate afecta termenul
minim legal de 30 zile calendaristice sau reducerea poate fi acordata
numai in situatia in care angajatorul notifica autoritatile competente cu
mai mult de 30 zile calendaristice anterioare datei emiterii deciziilor de
concediere si pana la concurenta acestui termen.
In contextul actualei reglementari, reducerea acestei perioade se poate
dispune si sub minimul obligatoriu de 30 zile prevazut de art. 71 indice 1
alin. 1 C.muncii.
Consideram ca s-ar impune reglementarea unui termen minim sub
care reducerea sa nu poata fi acordata, pentru a fi garantata utilitatea
practica a procedurii notificarii masurii concedierii colective, dupa cum
art. 71 indice 2 alin. 2 C.muncii prevede un termen maxim de 10 zile
calendaristice pentru care se poate dispune amanarea momentului
emiterii deciziilor de concediere.
Nu se precizeaza sintagma timp util, in care inspectoratul teritorial
de munca trebuie sa informeze angajatorul si sindicatul sau
reprezentantii salariatilor, dupa caz, in legatura cu reducerii perioadei
prevazute la art. 71 indice 1 alin. 1 C.muncii, precum si despre motivele
care au stat la baza deciziei.
90

De lege ferenda, consideram ca se impune reglementarea precisa a

perioadei pentru care poate opera reducerea si a termenului in care
inspectoratul teritorial de munca are obligatia sa informeze asupra
reducerii dispuse, in baza art. 71 indice 1 alin. 5 C.muncii.
Prevederile art. 71 indice 1 C.muncii au corespondenta in art. 4 din
Directiva 98/59/CE, potrivit caruia concedierile colective preconizate care
au fost aduse la cunostinta autoritatii publice competente intra in vigoare
in cel putin 30 de zile de la notificarea adresata acesteia, fara a aduce
atingere dispozitiilor care stau la baza drepturilor individuale referitoare
la perioada de preaviz.
5. Amanarea emiterii deciziilor de concediere
Termenul stabilit intre data notificarii si cea a emiterii deciziilor de
concediere este in scopul solutionarii problemelor ridicate de concedierea
colectiva notificata de catre angajator.
In perioada prealabila emiterii deciziilor de concediere, angajatorul sau
reprezentantii salariatilor pot semnala probleme de fond sau legate de
indeplinirea procedurilor legale aferente concedierii colective.
Art. 71 indice 1 alin. 4 C.muncii consacra expres dreptul sindicatului
sau reprezentantilor salariatilor de a transmite eventuale puncte de
vedere referitoare la concedierea colectiva, dar nimic nu interzice
angajatorilor insisi sa se adreseze autoritatilor cu eventuale probleme
generate de aplicarea acestei masuri.
Textul art. 71 indice 2 alin. 1 C.muncii se refera generic la problemele
ridicate de concedierile colective preconizate, fara a explicita in ce
constau aceste probleme si care este competenta materiala de solutionare
atribuita agentiei teritoriale de ocupare a fortei de munca in procedura
concedierilor colective.
In tacerea legii, consideram ca problemele ridicate de concediere
asupra carora agentia teritoriala de ocupare a fortei de munca trebuie sa
caute solutii vizeaza, in principal, masurile pentru atenuarea
consecintelor concedierii, compensatiile ce urmeaza sa fie acordate
salariatilor, aspectele legate de ajutorul de somaj, de reconversia si
recalificarea profesionala a salariatilor.
Remarcam lipsa de coerenta juridica intre art. 71 indice 1 alin. 4
C.muncii, potrivit caruia punctele de vedere ale sindicatului sau
reprezentantii salariatilor se transmit inspectoratului teritorial de munca,
si art. 71 indice 2 alin. 1 C.muncii, care stabileste ca problemele ridicate
de concedierile colective se solutioneaza de agentia teritoriala de ocupare
a fortei de munca.
De lege ferenda, consideram ca se impune o precizare mai clara a
rolului pe care inspectoratului teritorial de munca si agentia teritoriala de
ocupare a fortei de munca il au in materia concedierilor colective si
delimitarea competentelor fiecareia dintre aceste autoritati.
91

Potrivit art. 71 indice 2 alin. 2 C.muncii, inspectoratul teritorial de

munca, cu consultarea agentiei teritoriale de ocupare a fortei de munca,
poate dispune amanarea emiterii deciziilor de concediere, cu maximum 10
zile calendaristice.
Amanarea poate fi dispusa la solicitarea motivata a oricareia dintre
parti, in cazuri bine justificate, daca aspectele legate de concedierea
colectiva nu pot fi solutionate pana la data stabilita in notificarea de
concediere colectiva prevazuta la art. 71 indice 1 alin. 1 C.muncii, ca fiind
data emiterii deciziilor de concediere.
Inainte de expirarea perioadei de 30 de zile, stabilite de art. 71 indice
1 alin. 1 C.muncii, dar intr-un termen rezonabil, inspectoratul teritorial
de munca are obligatia de a informa in scris angajatorul si sindicatul sau
reprezentantii salariatilor, dupa caz, despre amanarea emiterii deciziilor
de concediere, precum si despre motivele care au stat la baza acestei
decizii.
Inspectoratul teritorial de munca poate dispune amanarea concedierii
cu maximum 10 zile calendaristice, in functie de motivele care justifica
amanarea.
6. Ordinea de prioritati privind reducerea de personal
Codul muncii si OUG nr. 98/1999 privind protectia sociala a
persoanelor ale caror contracte individuale de munca vor fi desfacute ca
urmare a concedierilor colective nu reglementeaza o ordine legala de
prioritati pentru reducerea de personal.
Cu toate acestea, legislatia muncii face trimitere, in art. 69 alin. 2 lit.
d C.muncii, la criteriile avute in vedere, potrivit legii si/sau contractelor
de munca, pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere.
Codul muncii nu prevede criterii pentru selectarea personalului
afectat de concedierea colectiva, cu toate ca ar fi oportuna legiferarea
unor repere in acest sens, in scopul evitarii abuzului de drept din partea
angajatorului cu ocazia stabilirii salariatilor ce urmeaza a fi
disponibilizati.
In lipsa unor prevederi legale, art. 81 alin. 1 din Contractul colectiv de
munca unic la nivel national pe anii 2007 2010 stabileste anumite
criterii de selectare a personalului pentru concediere, ce sunt obligatorii
pentru angajatori.
Contractul colectiv de munca unic la nivel national pe anii 2007
2010 stabileste anumite reguli minimale, dar nimic nu impiedica
completarea acestora prin alte reguli cuprinse in contractele colective de
munca incheiate la nivelul ramurilor de activitate, la nivel de grupuri de
angajatori sau la nivel de angajator.
De subliniat ca, potrivit art. 69 alin. 2 lit. d C.muncii, ordinea de
prioritate la concediere poate fi stabilita numai prin lege sau prin
contractele colective de munca, indiferent de nivelul lor. Per a contrario,
nu poate fi stabilita prin regulamentul intern, contractul individual de
92

munca sau prin alte intelegeri intre angajator si sindicate, nici chiar cu
ocazia consultarilor prealabile concedierilor colective.
Criteriile prevazute de contractul colectiv de munca au caracter de
protectie a salariatilor cu un statut social mai vulnerabil, in fata altor
categorii mai putin expuse consecintelor negative produse de concediere.
Astfel, la aplicarea efectiva a reducerii de personal, dupa reducerea
posturilor vacante de natura celor desfiintate, masurile vor afecta in
ordine:
a) CIM ale salariatilor care cumuleaza doua sau mai multe functii,
precum si ale celor care cumuleaza pensia cu salariul;
b) CIM ale persoanelor care indeplinesc conditiile de varsta standard si
stagiu de cotizare si nu au cerut pensionarea in conditiile legii;
c) CIM ale persoanelor care indeplinesc conditiile de pensionare la
cererea lor.
La luarea masurii de incetare a contractelor individuale de munca
pentru motive ce nu tin de persoana salariatului vor fi avute in vedere
urmatoarele criterii minimale:
a) daca masura ar putea afecta doi soti care lucreaza in aceeasi
unitate, se desface contractul de munca al sotului care are venitul cel mai
mic, fara ca prin aceasta sa se poata desface contractul de munca al unei
persoane care ocupa un post nevizat de reducere;
b) masura sa afecteze, mai intai, persoanele care nu au copii in
intretinere;
c) masura sa afecteze numai in ultimul rand pe femeile care au in
ingrijire copii, barbatii vaduvi sau divortati care au in ingrijire copii, pe
intretinatorii unici de familie, precum si pe salariatii, barbati sau femei,
care mai au cel mult 3 ani pana la pensionare la cererea lor.
In cazul in care masura de incetare a contractelor individuale de
munca ar afecta un salariat care a urmat o forma de calificare sau de
perfectionare a pregatirii profesionale si a incheiat cu unitatea un act
aditional la contractul de munca, prin care s-a obligat sa presteze o
activitate pe o anumita perioada de timp, administratia nu-i va putea
pretinde acestuia despagubiri pentru perioada ramasa nelucrata pana la
implinirea termenului, daca masura incetarii contractului individual de
munca nu-i este imputabila.
In ipoteza in care doua sau mai multe persoane salariate sunt in
aceeasi situatie, disponibilizarea se va face cu consultarea sindicatelor.
Au existat situatii in care ordinea operarii disponibilizarilor a fost
stabilita prin acte normative.
Un astfel de exemplu a fost OUG nr. 9/1997 cu privire la unele msuri
de protecie pentru persoanele ale cror contracte individuale de munca
vor fi desfcute ca urmare a concedierilor colective prin aplicarea
programelor de restructurare, privatizare, lichidare, in prezent abrogata
prin OUG nr. 99/1998.
Potrivit art. 7 din OUG nr. 9/1997, in cadrul programelor de
restructurare, privatizare, lichidare vor fi desfiinate posturile vacante.
93

Daca restructurarea, privatizarea, lichidarea societilor comerciale

sau regiilor autonome implica desfiinarea unui numr mai mare de
posturi, decat cele vacante, urmau a fi desfiinate i alte posturi, n
urmtoarea ordine:
a) posturile ocupate prin cumul de funcii; snt exceptate posturile
ocupate de salariaii care au funcia de baza la unitatea la care se aplica
prevederile prezentei ordonane de urgenta;
b) posturile ocupate de persoane care cumuleaz pensia cu salariul;
c) posturile ocupate de salariaii care ndeplinesc condiiile de
pensionare pentru munca depusa i limita de virsta;
d) posturile ocupate de salariaii care ndeplinesc condiiile de
pensionare la cerere;
e) posturile ocupate de salariaii care dein aciuni sau pri sociale
reprezentind mai mult de 5% din totalul drepturilor de vot n adunarea
general a actionarilor sau asociailor la o societate comercial;
f) alte posturi.
n cazul n care restructurarea, privatizarea sau lichidarea implica
desfiinarea unor posturi ocupate de salariai aflai n aceeai situaie,
selecia persoanelor al cror contract individual de munca urmeaz a fi
desfcut se facea tinandu-se seama de competenta profesional i cu
respectarea urmtoarelor criterii:
a) dac desfacerea contractului de munca se refer la doi soi care
lucreaz n aceeai unitate, se desface, cu acordul lor, contractul
individual de munca al celui care are salariul cel mai mic, n afar de
cazul n care postul ocupat de cel n cauza nu face obiectul desfiinrii;
b) desfacerea contractului de munca sa afecteze salariaii care nu au
copii n ntreinere;
c) desfacerea contractului de munca sa priveasca n ultima instanta
femeile care au n ngrijire copii, brbaii care au n ngrijire copii,
salariaii unici intretinatori de familie, precum i salariaii care au mai
puin de 3 ani pn la ndeplinirea condiiilor de pensionare la cerere.
Conducerea societii comerciale sau a regiilor autonome, cu
consultarea organizaiilor sindicale sau a reprezentanilor salariailor,
puteau stabili criterii suplimentare n afar celor prevzute in prezenta
ordonanta.
7. Dreptul salariatilor concediati la reangajare
Potrivit art. 72 alin. 1 C.muncii, angajatorul care a dispus concedieri
colective nu poate face noi incadrari pe locurile de munca ale salariatilor
concediati timp de 9 luni de la data concedierii acestora.
Angajatorul nu poate reinfiinta posturile desfiintate in cadrul
concedierii colective o perioada de 9 luni de la data la care a dispus
concedierea salariatilor care au ocupat aceste posturi.

94

Prevederea legala este consecinta fireasca a dispozitiilor art. 65 alin. 2

C.muncii, conform carora desfiintarea locului de munca trebuie sa fie
efectiva si sa aiba o cauza reala si serioasa.
Reinfiintarea locului de munca la scurt timp dupa concedierea
salariatului ar insemna incalcarea caracterului efectiv pe care trebuie sa il
indeplineasca desfiintarea locului de munca pentru a justifica incetarea
raporturilor de munca ale salariatului.
Termenul de 9 luni incepe sa curga de la data comunicarii catre
salariat a deciziei de concediere, deoarece de la acest moment concedierea
produce efecte.
Dupa expirarea perioadei de 9 luni, angajatorul poate reinfiinta
posturile fara a fi afectata valabilitatea concedierilor anterioare.
Daca angajatorul isi reia activitatea mai devreme de 9 luni de la data la
care a dispus concedieri colective si, ca o consecinta, dispune
reinfiintarea unuia sau mai multor posturi pe care le suprimase inainte,
acesta este obligat, conform art. 72 alin. 2 C.muncii, sa ii instiinteze in
scris pe salariatii concediati despre reluarea activitatii si sa ii reangajeze
pe acelesi locuri de munca pe care le-au ocupat anterior, daca acestia isi
manifesta consimtamantul.
In conformitate cu art 82 din CCM unic la nivel national pe anii 20072010, unitatea are obligatia sa incunostiinteze in scris organizatiile
sindicale despre reluarea activitatii si sa faca publica masura.
Prin urmare, dispozitiile art. 72 alin. 2 C.muncii prevad singura
situatie in care angajatorul poate face reangajari pe locurile de munca ale
salariatilor concediati, inainte de implinirea termenului de 9 luni, si
anume in ipoteza in care dispare cauza care a determinat desfiintarea
locurilor de munca, iar activitatile intrerupte din diverse motive obiective
sunt reluate.
Reangajarea se face fara examen sau concurs ori perioada de proba.
Legea nu prevede nimic in privinta obligativitatii certificatului medical
prevazut de art. 27 C.muncii.
In opinia noastra, prezentarea avizului medical este obligatorie,
deoarece legea nu cuprinde o derogare de la obligativitatea acestuia in caz
de reangajare.
Daca legiuitorul ar fi avut intentia de a-i excepta de la obligativitatea
avizului medical pe cei care beneficiaza de dreptul la reangajare, ar fi
prevazut in mod expres, la fel ca si in cazul eliminarii obligatiei de
verificare a cunostintelor si aptitudinilor profesionale.
In maximum 10 zile lucratoare de la data comunicarii angajatorului,
salariatul are facultatea de a-si manifesta in scris consimtamantul cu
privire la locul de munca oferit, potrivit art. 72 alin. 3 C.muncii.
Daca fostul salariat nu isi manifesta consimtamantul, in forma scrisa,
cu privire la locul de munca oferit sau, dimpotriva, refuza oferta
angajatorului, unitatea poate incadra o alta persoana pe postul reinfiintat
dupa concedierea colectiva.
95

In cazul in care fostul salariat isi da consimtamantul pentru a fi

reangajat, acordul de vointa al partilor pentru incheierea noului contract
individual de munca are loc in urma comunicarii de catre salariat a ofertei
de reangajare, in sistemul receptiei.
De subliniat ca modificarea adusa art. 72 C.muncii, prin OUG nr.
65/2005, este mai favorabila salariatilor, deoarece instituie obligatia
angajatorului de a comunica, in scris, salariatilor faptul ca activitatea a
fost reluata si dreptul acestora de a fi reincadrati pe aceleasi locuri de
munca, fara examen, concurs sau perioada de proba, cu precizarea
termenului de 10 zile lucratoare in care acestia pot sa isi manifeste
consimtamantul expres cu privire la locul de munca oferit.
8. Platile compensatorii si alte masuri active de combatere a
somajului
Potrivit art. 80 alin. 3 din Contractul colectiv de munca la nivel
national pe anii 2007 2010, pentru situatiile in care se efectueaza
concedieri colective, partile vor negocia acordarea de compensatii banesti
cu respectarea prevederilor legale si a contractelor colective de munca
aplicabile.
Conform art. 78 alin. 1 din Contractul colectiv de munca la nivel
national pe anii 2007 2010, la incetarea contractului individual de
munca din motive ce nu tin de persoana salariatului, angajatorii vor
acorda acestuia o compensatie de cel putin un salariu lunar, in afara
drepturilor cuvenite la zi.
Compensatiile prevazute de Contractul colectiv de munca la nivel
national pe anii 2007 2010 se acorda atat in cazul concedierilor
individuale, cat si in situatia celor colective.
Aceste prevederi legale se coreleaza cu dispozitiile art. 67 C.muncii,
conform caruia salariatii concediati pentru motive care nu tin de persoana
lor beneficiaza de masuri active de combatere a somajului si pot beneficia
de compensatii in conditiile prevazute de lege si de contractul colectiv de
munca aplicabil.
Compensatiile acordate salariatilor concediati pot fi stabilite prin
contractul colectiv de munca aplicabil sau prin lege.
Platile compensatorii se asigura din bugetul de venituri si cheltuieli al
societatilor care efectueaza concedieri, atunci cand se acorda potrivit
prevederilor contractului colectiv de munca aplicabil, sau din bugetul
asigurarilor pentru somaj, daca platile compensatorii se acorda prin lege.
Astfel, salariatii concediati conform OUG nr. 98/1999 beneficiaza de
plati compensatorii, daca au fost incadrati cu contract individual de
munca pe durata nedeterminata si au o vechime in munca la angajatorul
care i-a disponibilizat de minimum 6 luni, realizata in ultimele 12 luni
inaintea disponibilizarii si daca fac dovada ca au participat la serviciile de
preconcediere colectiva.
96

Potrivit art. 44 din OUG nr. 98/1999, salariaii disponibilizai prin

concedieri colective beneficiaz de ajutor de omaj i de alocatie de sprijin,
acordate n condiiile i n cuantumul prevzute de Legea nr. 76/2002
privind sistemul asigurrilor pentru omaj si stimularea ocuprii forei de
munca
In toate cazurile, salariatii disponibilizati prin concedieri colective
beneficiaza de indemnizatia de somaj, ce se stabileste la data concedierii,
dar plata se suspenda pe durata platilor compensatorii si se pune in plata
incepand din prima luna dupa expirarea perioadei pentru care se acorda
platile compensatorii.
Sumele de bani aferente plilor compensatorii se transfera, lunar, de
ctre ageniile pentru ocupare i formare profesional judeene, respectiv
a municipiului Bucureti, n conturi curente personale, purttoare de
dobanda, deschise pe numele beneficiarilor la Casa de Economii i
Consemnaiuni, cu care Agenia Nationala pentru Ocupare i Formare
Profesional va ncheia convenie n acest scop.
In materia acordarii dreptului la compensatii banesti si a altor
masuri de protectie sociala, legiuitorul a adoptat anumite reglementari
speciale, precum OUG nr. 8/2003 privind stimularea procesului de
restructurare, reorganizare si privatizare a unor societati nationale,
companii nationale si societati comerciale cu capital majoritar de stat,
precum si a societatilor comerciale si regiilor autonome subordonate
autoritatilor administratiei publice locale, OUG nr. 95/2002 privind
industria de aparare, OUG nr. 116/2006 privind protecia social
acordat persoanelor disponibilizate prin concedieri colective efectuate ca
urmare a restructurrii i reorganizrii unor societi naionale, regii
autonome, companii naionale i societi comerciale cu capital majoritar
de stat, precum i a societilor comerciale i regiilor autonome
subordonate autoritilor administraiei publice locale.
Legea nr. 76/2002 privind sistemul asigurarilor pentru somaj si
stimularea ocuparii fortei de munca este legea cadru in domeniul
masurilor sociale acordate persoanelor fara locuri de munca.
Conform art. 45 alin. 1 lit. i din Legea nr. 76/2002 privind sistemul
asigurarilor pentru somaj si stimularea ocuparii fortei de munca, dreptul
beneficiarului la plata compensatorie inceteaza la data reincadrarii in
munca, fie la unitatea din care a fost disponibilizat, fie in alta unitate.
Conform art. 5 din Legea nr. 76/2002, indemnizaie de omaj
reprezinta o compensaie parial a veniturilor asiguratului ca urmare a
pierderii locului de munca sau a veniturilor absolvenilor instituiilor de
nvmnt si militarilor care au efectuat stagiul militar si care nu s-au
putut ncadra in munca.
Beneficiaza de dreptul la indemnizatia de somaj, conform art. 17 din
Legea nr. 76/2002, salariatii carora le-a ncetat contractul individual de
munc sau contractul de munc temporar din motive neimputabile lor,
persoanele care au ncetat activitatea ca urmare a pensionrii pentru
invaliditate i care, ulterior, au redobndit capacitatea de munc i nu au
97

reuit s se ncadreze n munc, persoanele carora le-au ncetat

raporturile de munc sau de serviciu din motive neimputabile lor, n
perioada de suspendare a acestora, potrivit legii, precum si cei care au
beneficiat de reintegrarea in munca, dispus prin hotrre judectoreasc
definitiva, dar nu mai este posibila la unitile la care au fost ncadrate in
munca anterior, din cauza ncetrii definitive a activitii, sau la unitile
care au preluat patrimoniul acestora.
Pentru acordarea indemnizatiei de somaj, dispozitiile art. 34 din Legea
nr. 76/2002 impun indeplinirea anumitor cerinte.
Astfel, somerii trebuie sa aiba au un stagiu de cotizare de minimum 12
luni in ultimele 24 de luni premergtoare datei nregistrrii cererii, sa nu
realizeze venituri sau sa realizeze din activiti autorizate potrivit legii
venituri mai mici dect salariul de baz minim brut pe ar garantat n
plat, nu ndeplinesc condiiile de pensionare, conform legii, sunt
nregistrai la ageniile pentru ocuparea forei de munca in a cror raza
teritorial i au domiciliul sau, dup caz, reedina, dac au avut ultimul
loc de munca ori au realizat venituri in acea localitate.
Indemnizaia de omaj se acorda la cerere, dup caz, de la data
ncetrii contractului individual de munc sau a contractului de munc
temporar.
Acesta este de 75% din salariul de baz minim brut pe ar garantat
n plat, n vigoare la data stabilirii acestuia, pentru persoanele cu un
stagiu de cotizare de cel puin un an.
Potrivit art. 67 C.muncii, salariatii concediati pentru motive care nu
tin de persoana lor beneficiaza de masuri active de combatere a
somajului.
Conform art. 47 alin. 2 si 3 din OUG nr. 98/1999, prin msuri active
pentru combaterea somajului se nelege acele msuri care au ca scop
sprijinirea persoanelor aflate n cutarea unui loc de munca si constau in:
orientarea profesional, instruirea n modaliti de cutare a unui loc de
munca, instruirea antreprenoriala i profesional, nfiinarea de centre de
consultana i dezvoltare de afaceri, sprijin financiar pentru crearea de
noi locuri de munca, inclusiv prin programe de lucrri publice, activiti
pregtitoare pentru recrutarea i instruirea de personal n vederea
realizrii msurilor active, activiti de furnizare a serviciilor i de
acordare a asistenei de specialitate pentru beneficiarii msurilor.
In vederea sprijinirii persoanelor aflate in cautarea unui loc de
munca, dispozitiile Legii nr. 76/2002 prevad anumite masuri, precum:
informare si consiliere profesionala, medierea muncii, formare
profesionala, consultana si asistenta pentru nceperea unei activiti
independente sau pentru iniierea unei afaceri, completarea veniturilor
salariale ale angajailor, stimularea mobilitatii forei de munca.

98

CAPITOLUL IV. Controlul si sanctionarea concedierilor nelegale

Concedierea salariatilor se poate realiza numai pentru motivele
limitativ prevazute de Codul muncii si cu respectarea conditiilor de forma
si de procedura care sunt reglementate cu caracter imperativ.
Conform art. 76 C.muncii, concedierea dispusa cu nerespectarea
procedurii prevazute de lege este lovita de nulitatea absoluta.
Textul de lege invocat asigura protectia salariatilor impotriva
concedierilor nelegale generate de posibile abuzuri din partea
angajatorilor.
In conditiile reglementarii controlului jurisdictional asupra aplicarii
masurii concedierii, salariatilor li se recunoaste dreptul de a se adresa
instantelor judecatoresti si de a reclama posibilele neregularitati la care
au fost supusi, iar, in limita dovedirii lor, sa obtina restabilirea legalitatii.
Chiar daca dispozitiile art. 76 C.muncii se refera la nerespectarea
procedurii legale in dispunerea concedierii, sub incidenta textului legal
intra si nerespectarea conditiilor de fond.
Aceasta prevedere se coreleaza cu art. 78 alin. 1 C.muncii care
stabileste ca instanta va dispune anularea concedierii, in cazul in care
aceasta a fost efectuata netemeinic sau nelegal, fiind, astfel, avute in
vedere atat conditiile de fond, cat si cele de procedura relative la masura
aplicata de angajator.
Motivele de nulitate pot consta in nerespectarea unor conditii de fond,
precum invocarea unui alt motiv decat cele prevazute de lege, motivul
invocat nu corespunde situatiei de fapt, fapta nu exista sau nu a fost
savarsita de salariat, nu exista vinovatie; in nerespectarea unor conditii
de procedura, precum nerespectarea termenului de 30 de zile in care
angajatorul avea obligatia de a emite decizia de concediere, neefectuarea
cercetarii prealabile; nerespectarea unor conditii de forma, precum faptul
ca decizia nu a fost emisa in forma scrisa sau nu cuprinde unul dintre
elementele obligatorii sub sanctiunea nulitatii, sau decizia a fost luata de
un organ necompetent sau nu era semnata de organul competent ori
decizia nu a fost comunicata in conditiile legii.
Nulitatea deciziei de concediere va putea fi invocata doar de persoana
al carei interes sau drept a fost incalcat prin luarea masurii respective,
dupa cum rezulta din art. 73 din Legea nr. 168/1999 privind solutionarea
conflictelor de munca.
Persoana concediata are dreptul de a contesta la instanta de judecata
competenta decizia de concediere, pentru motive de netemeinicie sau
nelegalitate.
Anularea deciziei de concediere nu poate fi solicitata oricand, ci in
termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicarii deciziei de
incetare a contractului individual de munca, potrivit art. 283 alin. 1 lit. a
C.muncii,

99

Conform art. 268 alin. 5 C.muncii, decizia de concediere disciplinara,

poate fi contestata de salariat la instanta competenta in termen de 30 zile
calendaristice de la data comunicarii.
Logica acestor dispozitii legale are in vedere ca doar de la acel moment
salariatul poate cunoaste toate motivele de fapt si de drept, in baza carora
angajatorul a dispus concedierea sa, precum si daca unitatea a respectat
conditiile procedurale prevazute de lege pentru luarea acestei masuri.
Deoarece termenul de 30 de zile este un termen de prescriptie, devin
incidente dispozitiile Decretului nr. 167/1958 privitor la prescriptia
extinctiva relative la suspendare si intrerupere. De asemenea, se va aplica
si repunerea in termen, in baza art. 19 din Decretul nr. 167/1958, in
cazul existentei unor motive temeinic justificate, cum ar fi: starea de
detentie, incapacitatea temporara de munca, cu consecinta imposibilitatii
de deplasare, delegarea sau detasarea in alta localitate, participarea la
evenimente internationale, lipsa din localitate pe toata durata de curgere
a termenului.60
Litigiul privind anularea deciziei de concediere reprezinta un conflict
de drepturi intre angajator si salariat, in intelesul art. 67 lit. a din Legea
nr. 168/1999.
Contestatia se judeca de tribunal, ca instanta competenta de drept
comun, potrivit art. 284 alin. 1 C.muncii coroborat cu art. 2 pct. 1 lit. c
C.pr.civ.
Potrivit art. 284 alin.2 Codul muncii, cererile referitoare la judecarea
conflictelor de munca se adreseaza instantei competente in a carei
circumscriptie reclamantul isi are domiciliul sau resedinta ori, dupa caz,
sediul.
Competenta teritoriala in dreptul muncii este derogatorie de la dreptul
comun, neputand fi inlaturata nici de catre parti, nici de catre instanta,
fiind imperativa si exclusiva.61
In ce priveste competenta solutionarii cailor de atac in materia
conflictelor de munca, trebuie precizat ca potrivit art. 289 din Codul
muncii, "Hotararile pronuntate in fond sunt definitive si executorii de
drept". Precizarea ca hotararile sunt definitive inseamna ca, in materia
conflictelor de munca, apelul este suprimat, conform art. 377 alin. 1 pct.
1 C.pr.civ., iar calea de atac impotriva hotararii de fond este recursul,
dupa cum prevede art. 79 din Legea nr. 168/ 1999.
Conform art. 290 C.muncii, procedura de solutionare a conflictelor de
munca se reglementeaza prin lege speciala, iar, in baza art. 291 C.muncii,
dispozitiile acestuia se completeaza cu prevederile Codului de procedura
civila.
Legea speciala care completeaza dispozitiile Codului muncii este Legea
nr. 168/1999, care insa a suferit anumite modificari prin intrarea in
vigoare a Legii nr. 53/2003.
60
61

Al. Ticlea ( coordinator ), Codul muncii adnotat si comentat, Ed. Lumina Lex, Bucuresti, 2004, p. 685
A.Ticlea ( coordonator ), Codul muncii adnotat si comentat, Ed. Lumina Lex, Buc., 2004, p. 699

100

Raman insa aplicabile o serie de prevederi ale Legii nr. 168/1999,

precum art. 76 referitor la incercarea de stingere a conflictului prin
impacarea partilor, art. 78 referitor la regula pronuntarii hotararii in ziua
dezbaterilor si la exceptia privind posibilitatea amanarii cu cel mult doua
zile, art. 79 alin. 2 referitor la redactarea si comunicarea hotararii in
termen de cel mult 15 zile de la pronuntare, art. 80 referitor la termenul
de recurs de 10 zile de la comunicare, art. 81 referitor la solutiile instantei
de recurs.62
Solutionarea contestatiei impotriva deciziei de concediere se judeca cu
celeritate, potrivit art. 286 C.muncii, sens in care termenele de judecata
nu pot fi mai mari de 15 zile, iar procedura de citare a partilor se
considera legal indeplinita daca se realizeaza cu cel putin 24 de ore
inainte de termenul de judecata.
Spre deosebire de Codul civil, in litigiile de munca sarcina probei
revine angajatorului, conform art. 287 din Codul muncii, care este obligat
sa depuna dovezile in apararea sa pana la prima zi de infatisare.
Conform art. 77 C.muncii, in caz de conflict de munca, angajatorul nu
poate invoca in fata instantei alte motive de fapt sau de drept decat cele
precizate in decizia de concediere.
Rezulta ca, in situatia in care decizia de concediere este contestata de
partea interesata, angajatorul nu poate invoca in fata instantei alte
temeiuri pentru justificarea masurii luate decat cele care au stat la baza
aplicarii acesteia, la momentul emiterii deciziei respective.
Se pune problema daca contestatorul poate renunta la despagubirile
prevazute de art. 78 alin. 1 C.muncii.
Pornind de la dispozitiile art. 38 C.muncii, care stabilesc ca salariatii
nu pot renunta la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege, si de la
faptul ca despagubirile, constand in salariile indexate, majorate si
reactualizate si celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul, sunt
recunoscute salariatului expres prin dispozitiile art. 78 alin. 1 C.muncii,
consideram ca salariatul concediat nelegal nu poate renunta la dreptul de
a primi aceste despagubiri.
Plata despagubirilor reprezinta echivalentul prejudiciului suferit de
salariat ca urmare a concedierii nelegale si constituie o aplicatie a
raspunderii patrimoniale, prevazuta de art. 269 alin. 1 C.muncii, conform
careia angajatorul este obligat la despagubirea salariatului in situatia in
care acesta a suferit un prejudiciu material din culpa unitatii in legatura
cu serviciul.
La calcularea despagubirilor vor fi avute in vedere toate drepturile,
inclusiv primele prevazute in contractele colective de munca sau in
contractul individual de munca, la care contestatorul ar fi fost indreptatit
in calitate de salariat, in virtutea principiului repararii integrale a
prejudiciului care guverneaza raspunderea civila contractuala.
62

D.P.Popa, C.N. Popa, Consideratii privind jurisdictia muncii in lumina noului Cod al muncii, in Revista romana de
dreptul muncii nr. 1/2003, p.100

101

Asupra despagubirilor materiale, angajatorul datoreaza si dobanda

legala stabilita conform art. 3 alin. 3 si 4 din OG 9/2000 aprobata prin
Legea nr. 356/2002.
Conform art. 78 alin. 2 C.muncii la solicitarea salariatului, instanta
care a dispus anularea concedierii va repune partile in situatia anterioara
emiterii actului de concediere.
Anularea deciziei de concediere nu produce efectul repunerii partilor in
situatia anterioara, exceptand situatia in care salariatul solicita expres
reintegrarea in munca.
Asadar, spre deosebire de vechea reglementare, reintegrarea in functie
poate avea loc numai daca cel concediat solicita expres acest lucru
instantei judecatoresti.
Se pune problema daca reintegrarea salariatului trebuie realizata in
functia pe care acesta a ocupat-o anterior concedierii sau daca este
posibila reintegrarea intr-o alta functie decat cea initiala.
Dispozitiile art. 78 alin. 2 C.muncii utilizeaza sintagma de repunere a
partilor in situatia anterioara emiterii actului de concediere si nu aceea
de reintegrare care este utilizata de art. 56 lit. f C.muncii.
Terminologia utilizata de art. 78 alin. 2 C.muncii consacra principiul
efectelor nulitatii actului juridic constand in repunerea partilor in situatia
anterioara incheierii actului.
Prin urmare, anularea actului de concediere produce, la cererea
salariatului, efectul juridic al reactivarii raportului juridic de munca
dintre persoana concediata nelegal si angajator.
Analizand textul art. 78 alin. 2 C.muncii, reintegrarea salariatului
trebuie sa se produca in functia detinuta anterior si nu intr-o functie
similara, chiar si in cazul in care salariatul indeplineste conditiile de
pensionare la data pronuntarii hotararii.
Daca postul a fost desfiintat ca urmare a reorganizarii sau a altor
cauze de natura obiectiva, consideram ca, la cererea salariatului, instanta
poate dispune reintegrarea acestuia intr-o alta functie vacanta disponibila
in organigrama angajatorului, echivalenta celei detinute anterior si
compatibila cu pregatirea sa profesionala.
Solutie reintegrarii salariatului intr-un post echivalent celui detinut
anterior este in acord cu jurisprudenta Curtii Europene a Drepturilor
Omului.63
Daca hotararea judecatoreasca relativa la reintegrarea salariatului este
imposibil de a fi pusa in executare, singurul efect al reintegrarii va fi
dreptul la somaj al fostului salariat.

63

CEDO Hotararea din 11 octombrie 2007 in Cauza Stefanescu impotriva Romaniei ( publ. in M.Of. 617 din 22.08.2008

102

TITLUL IV. PROTECTIA DREPTURILOR LUCRATORILOR IN CAZUL

TRANSFERULUI DE INTREPRINDERI
CAPITOLUL I. Reglementarea drepturilor salariatilor in cazul
transferului de intreprinderi, unitati sau al unei parti de intreprinderi
sau unitati
1. Cadru legal comunitar
In cadrul orientarii UE de a codifica, moderniza si sistematiza acquis-ul
comunitar se inscrie si adoptarea Directivei 2001/23/CE a Consiliului
privind apropierea legislatiilor statelor membre referitoare la mentinerea
drepturilor salariatilor in cazul transferului intreprinderii, unitatii sau a
unei parti de intreprindere sau unitate.
Anterior, protectia salariatului in cazul transferului de intreprindere
era reglementata prin Directiva nr. 77/187 a Consiliului.
Potrivit Directivei 2001/23/CE, transferul poate privi intreprinderea, o
parte componenta a acesteia, parti de intreprindere sau parti din unitatile
componente, urmare a unei cesionari conventionale sau a unei fuziuni.
In sensul directivei, este considerat transfer acel act prin care entitatea
economica isi mentine identitatea ca un ansamblu organizat de mijloace,
in vederea desfasurarii unei activitati economice care poate fi esentiala
sau accesorie.
Dispozitiile Directivei 2001/23/CE sunt aplicabile atat intreprinderilor
publice, cat si intreprinderilor private care exercita o activitate economica,
indiferent daca urmaresc sau nu un scop lucrativ.
Obligatiile angajatorilor privesc, pe de o parte, mentinerea drepturilor
lucratorilor, iar, pe de alta parte, informarea si consultarea acestora in
legatura cu operatiunea de transfer de proprietate a intreprinderii, unitatii
sau a unei parti de intreprindere sau unitate.
Transferul intreprinderii, unitatii sau a unor parti ale acestora priveste
preluarea, la data respectiva, a contractelor individuale de munca pe
durata nedeterminata, dar si a celor pe durata determinata sau cu timp
partial.
Astfel, drepturile si obligatiile privind lucratorii sunt transferate de la
cedent la cesionar, fara sa mai fie nevoie de vreo formalitate.
Dispozitiile directivei prevad obligatia cedentului si a cesionarului de a
informa, in timp util, reprezentantii lucratorilor afectati de transfer in
legatura cu motivele transferului, implicatiile juridice, economice si
sociale ale transferului asupra salariatilor, masurile preconizate fata de
salariati.
Informarea si consultarea lucratorilor trebuie sa se refere cel putin la
masurile ce-i privesc pe acestia si sa intervina inainte de realizarea
transferului, in scopul realizarii, pe cat posibil, a unui acord cu
reprezentantii salariatilor.
103

2. Cadru legal national

Protectia drepturilor salariatilor in cazul transferului intreprinderii, al
unitatii sau al unor parti ale acestora este asigurata prin art. 169 170
C.muncii si prin Legea nr. 67/2006 care transpune, integral, prevederile
Directivei 2001/23/CE.
Art. 169 alin. 1 C.muncii stabileste, cu valoare de principiu, ca
salariatii beneficiaza de protectia drepturilor lor in cazul in care se
produce un transfer al intreprinderii, al unitatii sau al unor parti ale
acesteia catre un alt angajator, potrivit legii.
Potrivit art. 169 alin. 2 C.muncii, drepturile si obligatiile cedentului,
care decurg dintr-un contract sau raport de munca existent la data
transferului, vor fi transferate integral cesionarului.
Din punct de vedere procedural, art. 170 C.muncii stabileste obligatia
cedentului si a cesionarului de a informa si de a consulta, anterior
transferului, sindicatul sau, dupa caz, reprezentantii salariatilor cu
privire la implicatiile juridice, economice si sociale asupra salariatilor,
decurgand din transferul dreptului de proprietate.
Legea nr. 67/2006 reglementeaz condiiile n care se realizeaz
protecia drepturilor de care beneficiaz salariaii, prevzute n contractele
individuale de munca i n contractul colectiv de munca aplicabil, n cazul
transferului ntreprinderii, al unitii sau al unor pri ale acestora ctre
un alt angajator, ca rezultat al unei cesiuni sau fuziuni, potrivit legii.
In intelesul Legii nr. 67/2006, transferul intreprinderii, al unitatii sau
al unor parti ale acesteia reprezinta trecerea din proprietatea cedentului
n proprietatea cesionarului a unei ntreprinderi, uniti sau a unor pri
ale acestora, avnd ca scop continuarea activitii principale sau
secundare, indiferent dac urmrete sau nu obinerea unui profit.
Potrivit art. 5 din Legea nr. 67/2006, efectul transferului dreptului de
proprietate asupra entitatii economice consta in faptul ca drepturile i
obligaiile cedentului, care decurg din contractele individuale de munca i
din contractul colectiv de munca aplicabil, existente la data transferului,
vor fi transferate integral cesionarului, cu exceptia situatiei n care
cedentul este subiectul procedurii de reorganizare judiciar sau faliment,
potrivit legii.
Transferul ntreprinderii, al unitii sau al unor pri ale acestora nu
poate constitui motiv de concediere individual sau colectiv a salariailor
de ctre cedent ori de ctre cesionar.
CAPITOLUL II. Jurisprudenta Curtii de Justitie Europene in materia
transferului de intreprinderi, unitati sau al unei parti de intreprinderi
sau unitati
- Hotararea Curtii din 7 februarie 1985, H.B.M. Abels c. Conducerea
Bedrijtsvereniging voor de Metaalindustie en de Electrotechnische
industrie, Cauza C 135/831 stabileste ca art. 1 alin. 1 din Directiva nr.
104

77/187 a Consiliului nu se aplica tranferului unei intreprinderi,

stabiliment sau parti de stabiliment in situatia in care cedentul a fost
declarat in stare de faliment, caz in care intreprinderea sau stabilimentul
in cauza fac parte din masa falimentului, fara a prejudicia totusi
posibilitatea statelor membre de a aplica, unui astfel de transfer, in mod
independent, principiile Directivei. Aceasta se aplica totusi transferului
unei intreprinderi, unui stabiliment sau unei parti de stabiliment unui alt
sef de intreprindere intervenite in cadrul unei proceduri de tipul celei
cunoscute in dreptul olandez sub numele de surseance van betaling (
amanarea platilor ).
- Hotararea Wendelboe et a.c./L.J.Music din 7 februarie 1985, cazul
19/83. Directiva 77/187 nu obliga statele membre sa institue reguli
potrivit carora transferate cesionarului obligatiile in materie de concedii
platite si de indemnizatii fata de salariatii care nu erau angajati in
intreprindere in momentul transferului. Existenta sau nu a unui contract
de munca sau a unui raport de munca la data transferului, in sensul
art.3, paragraf 1 al mentionatei directive trebuie stabilita in functie de
regulile dreptului national, sub rezerva respectarii dispozitiilor imperative
ale directivei si, in special, a art.4, paragraf 1, referitor la protectia
salariatilor impotriva concedierii, de catre cedent sau cesionar, din faptul
transferului.
- Hotararea Foreningen af Arbejdsledere I Danmark versus Societatea in
faliment A/S Danmols Inventar din 11 iulie 1985, cazul 105/84. Directiva
77/187 nu vizeaza decat armonizarea partiala a materiei in chestiune,
extinzand, in principal, protectia garantiei la salariati in mod autonom de
catre dreptul diferitelor statelor membre la ipoteza unui transfer de
intreprindere. Obiectul ei este deci sa asigure, pe cat posibil, continuarea
contractului de munca sau a raportului de munca, fara modificare, cu
cesionarul, pentru a impiedica situatia ca salariatii vizati de transfer sa fie
plasati intr-o ipostaza mai putin favorabila datorita faptului transferului.
Directiva nu vizeaza sa instituie un nivel de protectie uniforma pentru
ansamblul Comunitatii in functie de criterii comune ; notiune de salariat
trebuie extinsa, in sensul acestei directive, in intelesul ca ea vizeaza orice
persoana care, in statul membru in cauza, este protejata ca lucrator in
baza legislatiei nationale in materie de dreptul muncii.

TITLUL V. ANALIZA DE PRACTICA JUDICIARA

In cele ce urmeaza, vom prezenta o serie de spete din jurisprudenta
relativa la incetarea contractului individual de munca, alaturi de
comentariile noastre.
CAPITOLUL I. Practica juridica nationala
Jurisprudenta
105

Curtea de Apel Pitesti

DECIZIA Nr. 146
din 20 ianuarie 2002
ncetarea contractului individual de munca prin acordul prilor. Lipsa
acordului salariatului
Publicat n: Revista romana de dreptul muncii Nr. 4/2002, pag. 109 111
Prima instanta
Prin cererea nregistrat n data de 4 septembrie 2001 la Tribunalul
Arges, contestatorul M.A. a formulat contestaie, impotriva deciziei nr.
1115 din 6.08.2001, emis de intimata S.C. "Traian" S.A. Pitesti, prin
care, ncepnd cu data de 7.08.2001, i s-a desfcut contractul de munca
n temeiul art. 129 lit. a din Codul muncii i a solicitat anularea deciziei
ca nelegal i netemeinica, reintegrarea pe postul deinut anterior
desfacerii contractului de munca i obligarea intimatei la plata drepturilor
salariale, ncepnd cu data desfacerii contractului de munca i pana la
reintegrare, precum i la plata drepturilor bneti corespunztoare orelor
suplimentare prestate de contestator i a cheltuielilor de judecata.
n esenta, contestatorul a artat, n motivarea contestaiei, ca i s-a
desfcut contractul de munca n baza art. 129 din Codul muncii, n mod
nelegal, deoarece nu a existat vreo cerere din partea sa sau vreun acord
prealabil, contractul sau de munca fiind ncheiat pe durata
nedeterminat.
Motivarea instanei
Instanta de fond a reinut ca, n fapt, a existat o nelegere ntre pri i
s-a dispus desfacerea contractului de munca n baza art. 129 din Codul
muncii, nefiind necesar un acord scris al contestatorului, deoarece din
probele administrate rezulta ca vointa acestuia, exprimat explicit i
nendoielnic, a fost aceea de a i se desface contractul de munca n temeiul
art. 129 din Codul muncii.
Soluia instanei
Tribunalul Arges, prin sentinta civil nr. 85/LM din 27 martie 2002, a
respins ca nefondata contestaia.
Instanta de recurs
Impotriva acestei sentine a formulat recurs contestatorul M.A.,
sustinand ca este nelegal pentru motivul prevzut de art. 304 pct. 9 Cod
procedura civil, ntruct a fost data cu nclcarea dispoziiilor art. 129
din Codul muncii.
n dezvoltarea recursului, a artat ca nu s-a fcut nici o dovada a
existenei acordului realizat cu cel care era n msura sa dispun
desfacerea contractului de munca, respectiv nu exista nici dovada n
sensul ca s-a neles cu patronul societii intimate sa-i nceteze
contractul n temeiul art. 129 din Codul muncii.
106

O dovada n acest sens o constituie i faptul ca, la data de 7 august

2001, dup ce i s-a desfcut contractul de munca, intimata l-a sancionat
disciplinar prin decizia nr. 1120.
Totodat, a susinut ca sentinta este nelegal, deoarece instanta nu s-a
pronunat asupra capatului de cerere privind plata orelor suplimentare,
considerent pentru care solicita casarea sentinei cu trimitere spre
rejudecare.
Motivarea instanei
Recursul este ntemeiat pentru considerentele ce se vor arata:
1. Potrivit art. 129 din Codul muncii, raporturile de munca nceteaz la
expirarea termenului pentru care a fost ncheiat contractul de munca sau
ca urmare a ncetrii acestuia, prin acordul dintre persoana incadrata n
munca i unitate, precum i prin desfacerea contractului din initiativa
uneia dintre pri.
n speta, contractul de munca al contestatorului a fost desfcut de
intimata n temeiul art. 129 Codul muncii, tribunalul retinand ca n cauza
de fata s-a fcut dovada ca a existat un acord de vointa al contestatorului
exprimat explicit i nendoielnic, n acest sens, prin aceea ca i-a luat
nota de lichidare i la interogator a recunoscut ca a discutat cu eful de
personal, care i-a spus ca-i desface contractul de munca n temeiul art.
130 lit. i din Codul muncii, contestatorul cernd sa-l bage n omaj.
Concluzia la care a ajuns tribunalul nu este confirmat de probele
administrate n cauza.
Astfel, la interogatoriul ce i s-a luat contestatorului, contestatorul a
recunoscut ca a discutat cu eful de personal care i-a spus ca o sa i se
desfaca contractul de munca n baza art. 130 lit. i din Codul muncii i
atunci i-a spus sa-l bage n omaj.
Pe lng faptul ca aceasta discuie nu a avut-o cu conductorul
intimatei, singurul n msura sa-i desfaca contractul de munca,
mprejurarea ca i-a spus efului de personal sa-l bage n omaj nu
nseamn ca i-a dat acordul sa-i fie desfcut contractul de munca n
baza art. 129 din Codul muncii.
2. Pe de alta parte, nota de lichidare a ridicat-o contestatorul de la
intimata, dup desfacerea contractului de munca, asa cum rezulta din
copia acesteia depusa la dosar, n aceasta fcndu-se meniunea ca
motivul ntocmirii ei este tocmai desfacerea contractului de munca n
baza art. 129 din Codul muncii, decizie ce a fost contestat de acesta.
De asemenea, contestatorul a fost sancionat disciplinar prin decizia
nr. 1120 din 7 august 2001, emis de intimata, pentru faptul ca a ars
motorul de actionare, dup emiterea deciziei de desfacere a contractului
de munca, ceea ce demonstreaza de asemenea ca nu a existat un acord
din partea contestatorului pentru desfacerea contractului de munca.
Nu s-a fcut n nici un mod dovada ca anterior desfacerii contractului
de munca sau concomitent cu desfacerea, contestatorul a avut vreo
discuie cu conductorul intimatei, cu care ocazie sa-i fi dat
consimmntul pentru a-i fi desfcut contractul de munca.
107

Cum sentinta a fost data cu nclcarea art. 129 din Codul muncii,
motivul de recurs formulat de contestator este ntemeiat.
Soluia instanei
Ca atare, urmeaz a se admite recursul n temeiul art. 312 (2) Cod
procedura civil i a se modifica sentinta n sensul ca se va admite n
parte contestaia, se va anula decizia de desfacere a contractului de
munca i se va dispune reintegrarea contestatorului pe postul deinut
anterior, cu plata drepturilor salariale calculate de la desfacerea
contractului de munca, pana la reintegrarea sa efectiv, potrivit art. 136
din Codul muncii.
In opinia noastra, solutia instantei de recurs, in sensul anularii
deciziei de incetare a contractului individual de munca, este legala.
In speta, nu a existat un acord de vointa al partilor in intelesul art.
55 lit. b C.muncii, pentru a pune capat raporturilor de munca, deoarece a
lipsit consimtamantului salariatului.
Ridicarea notei de lichidare de catre contestator, ulterior emiterii
deciziei de incetare a contractului individual de munca, si discutiile
purtate de salariat cu o alta persoana decat conducatorul unitatii, abilitat
cu incadrarea salariatilor, nu valoreaza consimtamant expres si neechivoc
pentru realizarea acordului de vointa care sa determine incetarea
contractului individual de munca in baza art. 55 lit. b C.muncii.
Pentru a fi in prezenta cazului prevazut de art. 55 lit. b C.muncii,
acordul de vointa al partilor trebuie sa fie explicit, sa intervina inaintea
emiterii deciziei de incetare a contractului individual de munca si sa fie
incheiat intre salariat si reprezentantul legal al angajatorului abilitat cu
angajarea personalului.

DECIZIE nr. 108 din 13 februarie 2008

Litigiu de munca. Decizie de concediere pe durata incapacitatii temporare
de munca. Clauza de suspendare a efectelor acestei decizii, pana la
incetarea incapacitatii temporare de munca. Analizarea pe fond a cauzei.
EMITENT:
CURTEA DE APEL PITETI - SECIA CIVIL
Contestatoarea F.P. a formulat contestaie mpotriva Deciziei nr.
316/02.02.2007 emis de intimata S.C. L.D.A.R. S.R.L., pe care o
consider netemeinic i nelegal, solicitnd rencadrarea n munc,
acordarea de daune morale n cuantum de 10.000 lei, precum i plata la
zi a salariului.
n motivarea contestaiei s-a susinut de ctre contestatoare c prin
decizia contestat i s-a desfcut contractul individual de munc n
temeiul art. 61 lit. a coroborat cu art. 264 lit. f din Codul Muncii i a
Contractului Colectiv de Munc - Anexa 1 din Regulamentul Intern,
108

reinndu-se c aceasta ar fi comis abateri grave de la regulile stabilite

prin Contractul Colectiv de Munc.
A solicitat contestatoarea, admiterea contestaiei, reintegrarea n
munc, daune morale de 10.000 lei plata la zi a salariului, cu cheltuieli
de judecat, cu motivarea c acuzaiile ce i se aduc, respectiv efectuarea
de acte de comer n incinta societii i favorizarea, contra unor sume de
bani, a sustragerilor de bunuri din firm, nerespectarea timpului acordat
pauzelor de mas i ameninri la adresa agentului de paz sunt fabulaii,
ntruct nu a svrit abaterile reinute. Consider msura luat ca
abuziv i nelegal, producndu-i mari probleme morale.
La primul termen de judecat, respectiv 18.04.2007 intimata a
formulat ntmpinare, solicitnd respingerea contestaiei, cu cheltuieli de
judecat, cu urmtoarea motivare:
Aprrile contestatoarei, care privesc doar chestiuni de fond, sunt
contradictorii, cu att mai mult cu ct ulterior introducerii aciunii a
formulat o a doua contestaie mpotriva aceleiai decizii de concediere
care formeaz obiectul dosarului nr. 743/109/2007, cu termen de
judecat la 09.05.2007 n care recunoate c a svrit abaterile de la
disciplina muncii; Probele ce evideniaz svrirea abaterii de ctre
contestatoare, de la disciplina muncii i vinovia salariatei, respectiv
imaginile nregistrate de camerele video n noaptea de 05-06.01.2007,
nota explicativ, sesizarea d-lui N.C., declaraia D.D. - agent de paz, au
impus luarea celei mai grave sanciuni i anume concedierea;
Contestatoarea a recunoscut c a efectuat acte de comer n incinta
societii iar aceasta a mai fost sancionat i anterior, cu reducerea
salariului cu 10% pe luna aprilie 2005 i avertisment scris n luna aprilie
2004.
Prin Sentina nr. 602/CM/03.10.2007, pronunat de Tribunalul
Arge - Secia civil, a fost admis n parte contestaia formulat de
contestatoarea F.P., n contradictoriu cu intimata S.C. L.D.A.R. S.R.L. i
s-a constatat nulitatea absolut a Deciziei nr. 316/02.02.2007, emis de
intimat.
Au fost respinse capetele de cerere privind rencadrarea contestatoarei
pe postul avut anterior, plata drepturilor bneti i a daunelor morale i a
fost obligat intimata la plata cheltuielilor de judecat, n cuantum de 125
lei
Pentru a se pronuna astfel, majoritatea completului a reinut
urmtoarele:
La data de 02.02.2007 contestatoarei i s-a emis Decizia nr. 316, prin
care s-a menionat c se desface contractul de munc al acesteia, n
temeiul art. 61 lit. a, coroborat cu art. 264 lit. f din Codul Muncii i a
Contractului Colectiv de Munc, reinndu-se c salariata a svrit
abateri grave de la regulile stabilite prin Contractul Colectiv de Munc,
constnd n: efectuarea de acte de comer n incinta societii, propunerea
unei sume de bani pentru a favoriza sustragerea de bunuri din firm,
109

nerespectarea timpului acordat pauzelor de mas, ameninri adresate

agentului de paz.
n art. 3 al deciziei se menioneaz ns c salariata se afla n
incapacitate temporar de munc la data emiterii deciziei, urmnd ca
decizia s-i produc totui efectele de la data ncetrii incapacitii de
munc a acesteia.
Potrivit art. 50 alin. 1 lit. b din Codul Muncii, contractul individual de
munc se suspend de drept pe durata concediului pentru incapacitate
temporar de munc.
De asemenea, art. 60 alin. 1 lit. a din Codul Muncii, interzice
concedierea salariailor pe durata incapacitii temporare de munc,
stabilit prin certificat medical, conform legii.
Ambele pri au recunoscut c de la data emiterii deciziei i chiar n
prezent contestatoarea se afl n concediu medical, iar aceste concedii iau fost nregistrate de ctre intimat i pltite corespunztor. Cu toate c
intimata a inserat n decizia de concediere meniunea c aceasta i va
produce efectele la data ncetrii incapacitii temporare de munc a
contestatoarei, aceasta este nul absolut potrivit art. 60 alin. 1 lit. a din
Codul Muncii.
Acest lucru nu o mpiedic cu nimic pe intimat s emit o nou
decizie de concediere la data cnd contestatoarei i va nceta incapacitatea
temporar de munc.
Analiznd chiar decizia pe care aprtorul intimatei a invocat-o n
concluziile sale, respectiv Decizia nr. 2436/25.03.2004 a naltei Curi de
Casaie i Justiie, instana a constatat c prin aceasta se susine tocmai
faptul c "nu poate fi dispus concedierea pe durata incapacitii
temporare de munc stabilit prin certificat medical potrivit legii iar
concedierea dispus cu nerespectarea proceduri prevzut de lege este
lovit de nulitate absolut, fiind de prisos analizarea motivelor privind
fondul cauzei".
Astfel, corobornd dispoziiile art. 50 alin. 1 lit. b, cu cele ale art. 60
alin. 1 lit. a i ale art. 76 din Codul Muncii, instana a apreciat c decizia
emis de ctre intimat n perioada ct contestatoarea s-a aflat n
incapacitate temporar de munc este lovit de nulitate absolut. Este
adevrat c n prezenta cauz s-au administrat probe pe fondul cauzei,
ns acestea nu au mai fost analizate de ctre instan, fiind de prisos
acest lucru, dup cum a statuat i nalta Curte de Casaie i Justiie, n
decizia analizat anterior.
ntruct i n prezent contractul individual de munc al contestatoarei
este suspendat de drept ca urmare a incapacitii temporare de munc a
acesteia, iar contestatoarea are i n prezent calitatea de salariat al
intimatei, s-a constatat c nu se poate dispune reintegrarea pe postul
avut anterior, acest capt de cerere fiind respins.
Nentemeiat este i captul de cerere privind acordarea drepturilor
bneti ce i s-ar cuveni contestatoarei, pentru urmtoarele considerente:
110

Pe perioada n care contestatoarea este n incapacitate temporar de

munc este ndreptit s primeasc o indemnizaie, prin aplicarea
procentului de 75% asupra bazei de calcul. Aceasta a recunoscut
personal c toate concediile medicale i-au fost achitate pn n prezent de
ctre intimat. S-a constatat astfel c salariata nu a suferit nici un
prejudiciu material i n consecin, nu sunt incidente n cauz
dispoziiile art. 269 alin. 1 Codul Muncii. n consecin, a fost respins
solicitarea contestatoarei privind acordarea drepturilor bneti la zi. n
privina acordrii daunelor morale, s-a constatat c nici acest capt de
cerere nu este ntemeiat, nefiind produs nici un fel de dovad a unui
prejudiciu moral suferit de ctre contestatoare, innd seama c nu i-a
ncetat, pn n prezent, calitatea de salariat al intimatei i i-au fost
achitate i indemnizaiile aferente concediilor medicale.
innd seama de considerentele expuse mai sus, instana a admis n
parte contestaia, constatndu-se nulitatea absolut a deciziei de
concediere, cu respingerea capetelor de cerere privind reintegrarea n
postul avut anterior, plata drepturilor bneti i plata daunelor morale.
mpotriva sentinei au declarat recurs contestatoarea F.P. i intimata S.C.
L.D.A.R. S.R.L.
Prin recursul declarat de F.P., ntemeiat pe dispoziiile art. 304 alin. 8,
9 Cod Procedur Civil se susine c instana de fond n mod greit a
respins captul de cerere privind ncadrarea n munc. La termenul din
data de 13.02.2008, contestatoarea a declarat c renun la judecata
recursului, urmnd ca instana s ia act de aceast renunare.
n primul motiv de recurs declarat de intimat, i ntemeiat pe dispoz.
art. 304 alin. 9 Cod Procedur Civil se arat c instana de fond a
pronunat o hotrre lipsit de temei legal i dat cu nclcarea i
aplicarea greit a legii.
Se susine c, potrivit art. 60 alin. 1 lit. a Codul Muncii, nu poate fi
dispus concedierea pe durata incapacitii temporare de munc stabilite
prin certificat medical. Potrivit art. 50 lit. b Codul Muncii, pe perioada
incapacitii temporare de munc, contractul de munc este suspendat
de drept.
Sanciunea prevzut de art. 60 alin. 1 lit. a Codul Muncii amintit
anterior nu este valabil n spea de fa, deoarece recurenta-intimat a
dispus suspendarea efectelor deciziei de concediere, pn la ncetarea
incapacitii temporare de munc, nct, concedierea nu a devenit
operabil, deoarece contestatoarea i-a prelungit concediul medical, iar
contestaia este prematur pentru motivul artat, fcndu-se trimitere la
Decizia nr. 2436/2004 a naltei Curi de Casaie i Justiie. n al doilea
motiv de recurs se susine c instana de fond a lipsit-o pe recurent de
un proces echitabil i de o judecat rezonabil, n spiritul art. 6 din
Convenie, deoarece nu a invocat din oficiu nulitatea absolut a deciziei
de concediere, nc de la prima zi de nfiare, tergiversndu-se procesul
i nclcnd i dispoziiile art. 286 Codul Muncii i art. 75 din Legea nr.
168/1999, privind judecarea n regim de urgen a conflictelor de munc.
111

Curtea analiznd recursul declarat de intimat prin prisma criticilor

formulate i a probelor administrate a constatat c acesta este fondat
urmnd a-l admite ca atare, n baza art. 312, alin. 5 Cod Procedur Civil
i a se casa sentina cu trimiterea cauzei spre rejudecare la aceeai
instan pentru urmtoarele considerente:
Primul motiv de recurs, ntemeiat pe dispoziiile art. 304, alin. 9 Cod
Procedur Civil este ntemeiat, urmnd a-l admite ca atare, constatnduse aplicarea greit a legii.
Astfel, potrivit art. 60 alin. 1, lit. a Codul Muncii, concedierea nu poate
fi dispus pe durata incapacitii temporare de munc, iar, potrivit art. 50
lit. b Codul Muncii, pe perioada amintit, contractul de munc este
suspendat de drept.
ns, n cauza de fa, nu sunt aplicabile dispoziiile art. 60, alin. 1, lit.
a Codul Muncii, deoarece, prin decizia contestat n prezenta cauz s-a
dispus suspendarea efectelor acestei decizii de concediere, pn la
ncetarea incapacitii temporare de munc. Drept urmare, decizia emis
nu este lovit de nulitate absolut, cum greit a statuat instana de fond,
care s-a pronunat pe aceast excepie, considernd, astfel, c nu mai
este necesar analizarea, pe fondul cauzei, a probelor administrate.
Pentru aceste considerente a fost admis recursul intimatei, casat
sentina i trimis cauza spre rejudecare la aceeai instan, pentru a se
pronuna cu privire la temeinicia i legalitatea deciziei de concediere, prin
prisma probelor administrate, stabilind existena sau inexistena
abaterilor contestatoarei, enumerate n decizia de concediere, urmnd ca
instana s se pronune pe fondul cauzei, ci nu pe excepie, rspunznd,
astfel, tuturor capetelor de cerere, iar n aceast situaie, neimpunnduse analizarea celorlalte motive de recurs.
In opinia noastra, solutia instantei de fond privind constatarea
nulitatii absolute a deciziei de concediere disciplinara este legala, ca
urmare a emiterii acesteia in perioada incapacitatii temporare de munca a
salariatului, dovedita prin certificat medical conform legii, angajatorul
incalcand astfel interdictia prevazuta de art. 60 lit. a C.muncii, coroborat
cu art. 50 lit. b C.muncii.
Nu produce efecte juridice, in sensul salvgardarii deciziei de
concediere, dispozitia angajatorului privind suspendarea efectelor
deciziei, pn la ncetarea incapacitii temporare de munc.
Consideram ca dispozitia angajatorului de a suspenda efectele
deciziei de concediere, pn la ncetarea incapacitii temporare de
munc, este inadmisibila, in lipsa unui temei legal care sa o reglementeze.
In dreptul nostru, nu este prevazuta posibilitatea afectarii actului de
concediere de modalitatea termenului suspensiv, decizia de concediere
fiind un act de dreptul muncii pur si simplu.
Suspendarea efectelor deciziei de concediere nu inlatura nesocotirea
dispozitiilor art. 60 lit. a C.muncii, deoarece luarea masurii concedierii
impotriva salariatului a fost dispusa in perioada incapacitatii temporare
112

de munca, fiind fara relevanta daca momentul producerii efective a

incetarii raporturilor de munca a fost amanat pana la reluarea activitatii
de catre salariat.
In mod nelegal, angajatorul a dispus masura concedierii cand
salariatul se afla in perioada concediului medical.
Dispozitiile art. 60 lit. a C.muncii se refera la interzicerea luarii
masurii de concediere in sens larg, fara ca legiuitorul sa circumstantieze
reglementarea in functie de momentul emiterii sau comunicarii actului de
concediere.
Aceasta interpretare a incidentei prevederii legale amintite este in
concordanta cu ratiunea care o justifica, respectiv situatia speciala in
care se afla salariatul ceea ce nu ii permite sa isi faca apararea in cadrul
procedurii cercetarii disciplinare premergatoare concedierii.
CAPITOLUL II. Jurisprudenta Curtii Europene de Justitie
HOTARAREA
Curtii
din
12
februarie
1985,
Dansk
Metalarbejderforbund si Specialarbeijderforbund in Danmark c. H. Nilsen
& Son, Cauza C 284/831
Statuand asupra intrebarilor adresate, Curtea a stabilit ca denuntarea
de catre lucratori a contractului lor de munca, urmare a unei declaratii a
angajatorului de incetare a platii, nu poate fi asimilata unei concedieri din
initiative angajatorului in sensul Directivei 75/129 a Consiliului privind
apropierea legislatiilor statelor membre referitor la concedieri colective.
Directiva 75/129 nu se aplica decat atunci cand angajatorul a avut in
vedere sa efectueze o concediere colectiva sau a stabilit un proiect de
concediere colectiva. In schimb, directiva nu se aplica atunci cand, din
cauza situatiei financiare a intreprinderii, angajatorul ar fi trebuit sa aiba
in vedere concedierea colectiva, dar n-a facut-o.
Curtea a retinut ca Directiva nu permite sa intre in campul sau de
aplicare denuntarea contractului de catre lucratori. Aceasta nu poate
aduce atingere libertatii angajatorului de a proceda sau nu la concedieri
colective, singurul sau obiectiv este de a face sa preceada aceste
concedieri printr-o consultare cu sindicatele si prin informarea autoritatii
publice competente. Conform art. 2 alin. 2, consultarea sindicatelor
trebuie sa se poarte cel putin asupra posibilitatilor de a evita sau de a
reduce concedierile colective, ca si asupra posibilitatilor de a atenua
aceste consecinte.
Concedierile colective produc efect dupa un anumit termen de la
notificarea proiectului catre autoritatea publica competenta, termen in
care aceasta trebuie sa caute solutii la problemele puse de concedierile
colective avute in vedere.
Hotararea Curtii de Justitie Europene din 8 iunie 1994, Comisia
Comunitatii Europene c. Regatului Unit al Marii Britanii, Cauza C
383/921
113

Prin aceasta hotarare, Curtea declara ca neprevazand desemnarea

reprezentantilor lucratorilor atunci cand aceasta desemnare nu obtine
acordul angajatorului, stabilind un camp de aplicare al dispozitiilor
legislative destinate transpunerii Directivei mai restrans decat al acesteia
din urma, neobligand angajatorul care vizeaza concedieri colective sa
consulte reprezentantii lucratorilor in scopul de a se ajunge la un acord si
neprevazand sanctiuni eficiente pentru cazul in care consultarea
reprezentantilor lucratorilor nu a avut loc astfel cum impune Directiva
75/129, Regatul Unit al Marii Britanii nu si-a indeplinit obligatiile care ii
revin in virtutea Directivei si a art. 5 din Tratatul CEE.
Pentru a ajunge la aceasta concluzie, Curtea retine ca, potrivit art. 1
alin. 1 lit. a din Directiva 75/129, aceasta se aplica concedierilor colective
intelese ca fiind concedieri pentru unul sau mai multe motive neinerente
persoanei salariatului ceea ce include si concedierile realizate ca urmare a
unei reorganizari a intreprinderii, independent de nivelul de activitate al
acesteia din urma. Campul sau de aplicare nu ar fi din acest fapt limitat
la concedierile economice definite ca cele provocate prin incetarea sau
reducerea activitatii intreprinderii ca si prin scaderea cererii muncii de un
anumit tip.
HOTARAREA Curtii din 7 decembrie 1995, Rockfon A/S c.
Specialarbejderforbundet i Danmark, Cauza C 449/931
Curtea a decis ca articolul 1 alin. 1 lit. a din Directiva 75/129 privind
apropierea legislatiilor statelor membre cu privire la concedierile colective
trebuie interpretat in sensul ca nu se opune ca doua sau mai multe
intreprinderi care fac parte dintr-un grup de intreprinderi si care au
legaturi reciproce, dar neavand niciuna dintre ele o influenta
preponderenta in cadrul grupului, infiintand doar un serviciu comun de
angajari si concedieri, cu scopul ca, in special in cazul concedierilor,
acestea sa nu se realizeze fara acordul celeilate. Intr-adevar, Directiva are
ca scop armonizarea partiala a procedurilor de concediere colectiva si nu
are ca scop restrangerea libertatii intreprinderilor de a proceda la
organizarea activitatii lor si de a amenaja serviciul lor de personal intr-o
maniera care le avantajeaza cel mai mult, conform nevoilor lor.
Prin termenul de stabiliment, utilizat in art. 1 alin. 1 lit. a din
Directiva 75/129, Curtea intelege unitatea careia lucratorii vizati de
concedierea colectiva sunt afectati pentru exercitarea atributiilor lor.
TITLUL VI. CONSIDERATII FINALE
CAPITOLUL I. Sinteze privind concedierea in dreptul comparat
1. Concedierea in dreptul francez, german si englez64
64

Cessation de la relation de travail, situation juridique dans les Etats membres de lUnion Europenne, Rapport de la
Commission Europenne, Emploi et Affaires Sociales, Bruxelles, 1997, 66 p; La reglementation des conditions de travail

114

Institutia juridica a concedierii este reglementata in Franta de: Codul

muncii, de Legea din 13 iulie 1973, de Legea din 30 septembrie 1986, de
Legea de modernizare sociala din 17 ianuarie 2002, de Legea de
modernizare a pietei muncii din 12 iunie 2008.
Germania nu dispune de un cod unificat al muncii, dispozitiile in
materie fiind repartizate in diferite codexuri, un numar de trizeci dintre
acestea avand dispozitii in ceea ce priveste contractul de munca.
Principalele reguli care fac referire la concediere se afla in Codul civil, in
Legea de protectie impotriva concedierii, in Legea asupra acordurilor
colective.
Dreptul german cunoaste doua categorii de concediere : cu preaviz si,
prin exceptie, fara preaviz.
In Marea Britanie, angajatorului ii revine sarcina probei unei cauze
legitime65, motivul concedierii trebuind sa corespunda unei cauze
autorizate de lege.
In dreptul englez, Employment Protection ( Consolidation ) Act din
1978, completata printr-o serie de amendamente aditionale, este legea
fundamentala in materia dreptului muncii.
Articolul 57 din lege prevede motivele pentru care angajatorul poate
decide concedierea salariatului, in mod legitim, astfel :
- lipsa de capacitate sau calificare a salariatului de a presta munca
pentru care a fost angajat ;
- conduita necorespunzatoare a salariatului ;
- restrangerea activitatii angajatorului ;
-imposibilitatea continuarii raporturilor de munca fara a contraveni
unor dispozitii de ordine publica ;
- imposibilitatea fortuita de executare.
In privinta motivelor, in cele trei sisteme juridice pot fi deosebite trei
categorii : concedierea bazata pe comportamentul imputabil angajatului,
cea bazata pe inaptitudinea angajatului si concedierea din ratiuni
economice.
Primele doua cazuri reprezinta concedierea pentru motiv personal.
Motivele economice trebuie sa raspunda mai multor conditii pentru a
putea justifica o concediere, insa nicidecum aceste conditii nu trebuie sa
fie inerente persoanei angajatului. Concedierea trebuie sa rezulte dintr-o
suprimare sau dintr-o transformare a locului de munca, ori dintr-o
modificare substantiala a contractului de munca. Concedierea trebuie sa
fie rezultatul dificultatilor economice sau mutatiilor tehnologice.
Reorganizarea intreprinderii poate fi invocata doar in cazul in care este
facuta pentru a salva competitivitatea acesteia.
dans les Etats membres de lUnion Europnne, Rapport Commission Europenne, Emploi et Affaires Sociales, Bruxelles,
1999, vol I 153p, vol II 261p ; Hubert Flichy, Licenciement. Procdure, indemnits, contentieux, Paris, Ed. Dalloz, 2003,
236p ; Catherine Marraud, Francis Kessler, La rupture du contrat de travail en droits franais et allemand, Strasbourg,
Prese Universitaire de Strasbourg, 2000, 595p ; Francis Lefebvre, Royaume Uni jurifique, fiscal, social, comptable,
Dossiers internationaux, 2003, 535p
65
Employment Rights Act (1996), art.94

115

In Germania, protectia impotriva concedierii poate fi asigurata prin

acorduri rezultand din dispozitiile legii, asa cum este cazul conventiilor
colective. Acestea pot prevedea reguli in ceea ce priveste ruperea
contractului de munca, dar aceste norme specifice nu se pot situa
deasupra dispozitiilor legii de protectie impotriva concedierii daca sunt
defavorabile salariatului. Aceste acorduri de intreprindere pot fi aplicate
prioritar, dar cu conditia sa fie mai favorabile salariatului in caz de
concediere deca tar fi prevederile legii.
In Franta si Germania anumite categorii de salariati se bucura de o
protectie speciala impotriva concedierii. In timp ce in Germania exista legi
speciale in acest sens, in Franta in materie se aplica dispozitiile Codului
muncii. Aceste categorii de salariati sunt urmatoarele : reprezentantii
alesi de personalul angajat, membrii alesi ai comitetului de intreprindere
si reprezentantii sindicatelor (Codul francez al muncii ; paragraful 15 din
Legea germana de protectie imporiva concedierii) ; femeile insarcinate sau
in concediu de maternitate (art.L122-25 din Codul francez al muncii ; art.
9I1 din Legea germana de protectie a femeilor) ; victimele unui accident de
munca sau ale unei boliprofesionale (art.122-32 si art.122-45 din Codul
francez am muncii ; art. 85 si 91 din Codul german de securitate sociala.
In Marea Britanie avem de-a face cu un drept de concediere mai putin
restrans.
Procedura de concediere pot constitui in dreptul muncii o protectie
nonneglijabila pentru angajati. Sub o forma foarte elementara, dar
quasiuniversala, procedurile de concediere se reduc la obligatia de
preaviz, insa in anumite sisteme de drept pentru anumite categorii de
salariati sau pentru anumite concedieri, exista proceduri mai complexe,
comportand un examen prealabil a deciziei de concediere de catre un
organ independent. In ceea ce priveste preavizul, exista diferentieri intre
salariati si muncitori, iar durata sa depinde in primul rand de vechimea
celui in cauza. In general termenul de preaviz este imperativ, insensul in
care nu poate fi scurtat, insa prin conventii colective el poate fi prelungit.
Franta si Germania au proceduri diferite de concediere pentru motiv
personal, dar in general in favoarea salariatului.
In dreptul german nu exista o procedura de concedire individuala
armonizata, ci exista texte legislative prevazand proceduri distincte in
functie de vechimea salariatului si de efectivele intreprinderii.
Notificarea concedierii trebuie sa fie clara si precisa, putandu-se face
in scris sau verbal. Conventia colectiva, acordul de intreprindere sau
contractul de munca pot prevedea ca notificarea in scris constituie o
conditie de validitate. In dreptul german al muncii este esential ca
notificarea sa ajunga la cunostinta salariatului. Angajatul este aparat
impotriva unui potential abuz din partea angajatorului datorita obligatiei
acestuia de a respecta principiul bunei credinte, care-l impiedica sa
invoce respectarea termenului de preaviz de concediere stiind ca
salariatul este absent din motiv de concediu. Totusi, salariatul este mai
putin protejat decat in Franta, intrucat salariatul german nu este
116

consultat in prealabil pentru a se putea explicafiind avertizat de greselile

sale printr-o scrisoare.
O modalitate de solutionare a litigiilor rezultate dintr-o concediere o
constitue tranzactia, avand ca scop rezolvarea consecintelor financiare ale
unei eventuale contestari a concedierii sau stingerea unei contestatii
facute, permitand evitarea caii judiciare lungi si costisitoare.
2. Concedierea in dreptul american
Initial, instantele manifestau rezerva sa intervina in materia desfacerii
contractului de munca, considerand ca aceasta apartine relatiilor private
dintre angajator si salariat.
In prezent, in SUA, concedierea este conditionata de existenta unei
juste cauze, solutie datorata initial contractelor colective de munca.
Este justa cauza, neindeplinirea culpabila a uneia dintre urmatoarele
obligatii fundamentale ale salariatului fata de angajator:
- prezenta regulata ;
- conformarea la ordinele rezonabile ale conducerii ;
- prestarea muncii intr-o cantitate si calitate rezonabile ;
- abtinerea de la orice conduita care ar prejudicial in vreun fel afacerea
angajatorului.
In sistemul de drept american, nu sunt enumerate legal cazurile in
care este posibila incetarea contractului de munca, ci sunt prevazute
expres motivele pentru care concedierea nu este admisibila, in toate
celelalte cazuri desfacerea contractului de munca fiind posibila. Astfel,
dreptul patronului de a concedia salariatul constituie regula, iar
interdictia de a o face este exceptia.
Un rol important de reglementare in materia dreptului muncii il
reprezinta contractele colective de munca ce cuprind, de multe ori,
prevederi deosebit de protective pentru salariat.
CAPITOLUL II. Propuneri de lege ferenda
Codul muncii actual, cu completarile si modificarile ulterioare,
reprezinta un progres legislativ in domeniul incetarii raporturilor juridice
de munca.
Prin prevederile acestuia, au fost introduse institutii juridice noi,
precum cele relative la incetarea de drept a contractului individual de
munca si la concedierea colectiva, raspunzandu-se astfel unor necesitati
obiective de reglementare.
Recunoscand progresele legislative aduse de Codul muncii actual,
consideram totusi ca exista anumite carente de reglementare ce se impun
a fi eliminate.
Astfel, in actuala reglementare, a fost inlaturata, prin OUG nr.
55/2006, cauza de incetare de drept a contractului individual de munca
in situatia punerii sub interdictie a angajatorului persoana fizica
117

Criticam inlaturarea cauzei de incetare de drept a contractului

individual de munca pentru situatia punerii sub interdictie a
angajatorului persoana fizica, deoarece aceasta solutie este in contradictie
cu articolul 14 alin. 3 C.muncii care prevede ca persoana fizica poate
incheia contracte individuale de munca, in calitate de angajator, din
momentul dobandirii capacitatii depline de exercitiu si cu art. 11 alin. 1
din Decretul nr. 31/1954, potrivit caruia persoanele puse sub interdictie
nu au capacitate de exercitiu.
Daca persoana fizica nu poate incheia contracte individuale de
munca, in calitate de angajator, in absenta capacitatii de exercitiu,
consideram ca nu pot fi pastrate nici contractele aflate in executare la
data punerii sub interdictie a acestuia, ce are ca efect lipsirea
angajatorului persoana fizica de capacitatea sa de exercitiu.
Fata de aceaste considerente, suntem de parere ca se impune
revenirea asupra modificarii aduse de OUG nr. 55/2006 asupra art. 56
lit. b C.muncii, in sensul reglementarii incetarii de drept a contractului
individual de munca la data ramanerii irevocabile a hotararii judecatoresti
de punere sub interdictie a angajatorului persoana fizica.
Intre nulitatea absoluta si nulitatea relativa nu exista deosebiri de
efecte juridice, deoarece amandoua presupun lipsirea actului juridic de
efectele contrare normelor edictate pentru incheierea sa valabila.
Prin urmare, apreciem ca, in privinta incetarii de drept a contractului
individual de munca, situatiilor de constatare a nulitatii absolute a
acestuia, prin acordul partilor sau prin hotarare judecatoreasca, trebuie
sa li se alature si cauzele de nulitate relative.
De lege ferenda, consideram utila completarea art. 56 lit. e C.muncii in
sensul introducerii nulitatii relative ca motiv al incetarii de drept a
contractului individual de munca.
In forma actuala, art. 56 lit. g C.muncii vizeaza condamnarea la
executarea unei pedepse privative de liberate, fara insa a reglementa
situatia condamnarii cu executarea pedepsei la locul de munca fie in
unitatea in care condamnatul isi desfasoara activitatea, fie in alta unitate.
Executarea pedepselor privative de libertate presupune unul dintre
regimurile de detentie, prevazute de art. 53 indice 3 alin. 2 C.pen,
respectiv regimul de maxima siguranta, regimul inchis, regimul
semideschis si regimul deschis.
Din prevederile art. 86 indice 7 alin. 1 C.pen rezulta ca executarea
pedepsei la locul de munca nu reprezinta o condamnare privativa de
libertate.
Astfel ca, prin noua reglementare, nu au fost acoperite toate situatiile
de condamare a salariatului, adica atat cele cu executare in regim de
privare de libertate, cat si cele cu executare la locul de munca.
De lege ferenda, se impune reformularea textului art. 56 lit. g
C.muncii, astfel incat sa cuprinda toate cazurile de condamnare a
salariatului incompatibile cu mentinerea contractului individual de
118

munca, respectiv condamnarea la executarea unei pedepse privative de

libertate si condamnarea la executarea unei pedepse la locul de munca.
Apreciem ca exista o contradictie intre dispozitiile art. 56 lit. f
C.muncii, conform carora contractul individual de munca inceteaza de
drept in situatia reintegrarii persoanei concediate nelegal, si art. 64 alin. 4
C.muncii, care prevede ca, in ipoteza in care salariatul nu accepta un alt
loc de munca oferit de angajator, acesta poate dispune concedierea
salariatului.
Asadar, cazul de incetare de drept al contractului individual de
munca prevazut de art. 56 lit. f C.muncii pare a fi asimilat, prin
dispozitiile art. 64 alin. 4 C.muncii, concedierii pentru motive
neimputabile care tin de persoana salariatului.
Pentru inlaturarea acestor contradictii, se impune reformularea art.
64 alin. 4 C.muncii astfel incat sa se prevada expres ca dispozitiile
acestuia se aplica salariatilor concediati potrivit art. 61 lit. c si d
C.muncii, deoarece dispozitiile textului de lege referitoare la concediere
sunt incompatibile cu incetarea de drept a contractului individual de
munca, in baza art. 56 lit. f C.muncii.
Spre deosebire de cazurile de concediere, in care, potrivit art. 74
alin. 1 lit. d C.muncii, angajatorul are obligatia comunicarii salariatului a
deciziei de concediere ce trebuie sa contina obligatoriu lista tuturor
locurilor de munca disponibile in unitate si termenul in care salariatii
urmeaza sa opteze pentru a ocupa un loc de munca vacant in conditiile
art. 64 C.muncii, in situatia incetarii de drept a contractului individual de
munca nu exista reglementata obligatia emiterii si a comunicarii deciziei
de incetare a raporturilor de munca.
Fata de aceste inadvertente, suntem de parere ca textul art. 64
C.muncii trebuie modificat in acord cu trasaturile specifice incetarii de
drept a contractului individual de munca in baza art. 56 lit. f C.muncii.
Astfel, consideram ca trebuie reglementata obligatia angajatorului de a
emite o dispozitie scrisa cu privire la incetarea de drept a contractului
individual de munca, care sa contina lista tuturor locurilor de munca
disponibile in unitate si termenul in care salariatul trebuie sa opteze
pentru a ocupa un loc de munca vacant, in conditiile art. 64 C.muncii.
Consideram ca se impune completarea art. 64 alin. 5 C.muncii, in
sensul acordarii unor compensatii banesti salariatului caruia ii inceteaza
de drept contractul individual de munca in baza art. 56 lit. f C.muncii,
alaturi de acordarea indemnizatiei de somaj, prevazute de art. 17 lit. a din
Legea nr. 76/2002 privind sistemul asigurrilor pentru omaj si
stimularea ocuprii forei de munc, tinand cont de imprejurarea ca
salariatului ii inceteaza contractul individual de munca din motive
neimputabile lui.
Sub aspect procedural, se remarca absenta unei reglementari in
ceea ce priveste incetarea de drept a contractului individual de munca, cu
exceptia cazului prevazut de art. 56 lit. f C.muncii, cand angajatorul are
obligatia legala, potrivit art. 64 C.muncii, de a-i propune salariatului alte
119

locuri de munca vacante in unitate, compatibile cu pregatirea sa

profesionala.
Consideram ca este necesar, cu exceptia decesului si a declararii
judecatoresti a mortii salariatului, reglementarea obligatiei angajatorului
de a emite in scris si de a comunica salariatului dispozitia de incetare de
drept a contractului individual de munca, cu precizarea motivelor de fapt
si de drept, a termenului si a instantei la care poate fi contestata decizia,
in virtutea dreptului la aparare al salariatului.
Chiar daca incetarea de drept a contractului individual de munca se
produce prin efectul legii, aceasta este conditionata de producerea unor
acte sau fapte juridice de natura a determina incidenta prevederilor art.
56 C.muncii.
Legea nr. 49/2010 a completat art. 56 C.muncii, prin introducerea
unui alineat nou, potrivit caruia se impune constatarea cazului de
incetare de drept a contractului individual de munca, pentru situatiile
prevazute la alin. 1 lit. d k, in termen de 5 zile lucratoare de la
intervenirea acestuia, in scris, prin decizia angajatorului si se comunica
persoanelor aflate in situatiile respective, in termen de 5 zile lucratoare.
Daca salariatul a mai fost sanctionat, abaterea disciplinara obiect
a acelei sanctiuni poate fi luata in considerare la aplicarea masurii
concedierii, in cazul in care salariatul savarseste o noua abatere.
Sub Codul muncii anterior, aceasta posibilitate era conditionata de
lipsa reabilitarii pentru faptele sanctionate anterior.
In contextul Legii nr. 53/2003, conditia de a nu fi intervenit
reabilitarea pentru faptele sanctionate anterior nu mai subzista.
Reabilitarea a fost consacrata in materie disciplinara, prin art. 19 din
Legea nr. 1/1970, potrivit caruia sanciunea disciplinar aplicat unui
angajat - cu excepia desfacerii contractului de munca - se considera a nu
fi fost luat dac timp de un an de la executarea ei angajatul nu a mai
savirsit o alta abatere.
nainte de expirarea termenului de un an, dar nu mai devreme de 6
luni de la data executrii sanciunii, conductorul unitii poate dispune,
dac angajatul nu a mai savirsit n acest interval nici o abatere, avnd o
buna comportare, ca sanciunea aplicat sa fie considerat a nu fi fost
luat.
In absenta reabilitarii disciplinare, aprecierea caracterului repetabil al
abaterilor disciplinare este lasata exclusiv la latitudinea angajatorului,
ceea ce ar putea genera un abuz in interpretarea notiunii de abatere
repetata pentru a justifica masura concedierii disciplinare.
De lege ferenda, ar fi preferabila reglementarea, in Codul muncii
actual, a institutiei reabilitarii disciplinare, avand in vedere ca legiuitorul
atribuie anumite efecte juridice antecedentelor disciplinare ale
salariatului, in ceea ce priveste individualizarea sanctiunii aplicabile
pentru savarsirea unor abateri disciplinare noi.

120

Rolul nulitatii ca sanctiune a actului incheiat fara indicarea

instantei competente si a termenul inauntrul caruia decizia de concediere
poate fi contestata, este garantarea dreptului la aparare a salariatului.
Sanctiunea nu se justifica daca salariatul se adreseaza instantei
competente, in termenul legal, cu o actiune in anularea masurii
concedierii, si astfel dreptul sau la aparare nu a fost prejudiciat, prin
absenta din cuprinsul deciziei de concediere a mentiunilor relative la
instanta competenta si termenul de contestare.
Doar in ipoteza in care ar fi incidenta nulitatea relativa, s-ar pune
problema ca aceasta sa fie invocata doar de persoana careia i s-a adus
atingere unui drept subiectiv sau unui interes legitim, prin lipsa celor
doua elemente din cuprinsul deciziei de concediere, iar vatamarea sa nu
poata fi inlaturata decat prin anularea actului.
De lege ferenda, se impune reglementarea sanctiunii nulitatii relative
si nu a celei absolute, pentru omisiunea termenului si a instantei
competente din continutul deciziei de concediere.
Prin urmare, nulitatea relativa ar determina incidenta ei doar in
situatia producerii unei vatamari salariatului, ce nu poate fi inlaturata
decat prin anularea actului atacat.
Potrivit art. 31 alin. 4 indice 1 C.muncii, notificarea de incetare a
contractului individual de munca trebuie sa fie in forma scrisa.
Dispozitiile art. 31 C.muncii nu prevad elemente obligatorii pe care
trebuie sa le contina notificarea de incetare a contractului individual de
munca.
Prin analogie cu art. 62 C.muncii, de lege ferenda, s-ar impune ca
notificarea angajatorului sa fie motivata in fapt si in drept, sa precizeze
termenul si instanta la care se contesta, pentru a asigura salariatului
posibilitatea sa cunoasca, in concret, in ce constau motivele concedierii
sale si sa isi poata valorifica dreptul la aparare impotriva concedierilor
nelegale.
Suntem de parere ca ar fi utila reglementarea expresa a naturii
juridice a acestui caz de incetare a contractului individual de munca,
pentru inlaturarea tuturor ambiguitatilor de interpretare a acestui text
legal.
Desi Legea nr. 85/2006 nu prevede, consideram ca ar fi utila
reglementarea obligatiei administratorului judiciar/lichidatorului sa
emita, in forma prevazuta de Codul muncii, deciziile de incetare a
contractelor individuale de munca si sa le sa comunice salariatilor.
Apreciem ca ar fi necesara completarea Legii nr. 85/2006 cu
instituirea obligatiei de notificare a masurii concedierii colective
inspectoratului teritorial de munca si agentiei teritoriale de ocupare a
fortei de munca, pentru luarea in evidenta a somerilor si a acordarii
drepturilor de asigurari sociale.
In baza art. 71 indice 1 alin. 5 C.muncii, inspectoratul teritorial de
munca, cu avizul agentiei teritoriale de ocupare a fortei de munca, poate
dispune reducerea perioadei stabilite initial intre data notificarii si cea a
121

emiterii deciziilor de concediere, la cererea motivata a oricareia dintre

parti.
Asadar, inspectoratul teritorial de munca poate reduce perioada
stabilita initial de catre angajator intre data notificarii si cea a emiterii
deciziilor de concediere numai in cazuri temeinic justificate.
Legea nu prevede cu cat poate fi redusa aceasta perioada, singura
conditie fiind aceea de a nu se aduce atingere drepturilor individuale cu
privire la perioada de preaviz
Se ridica problema daca reducerea perioadei poate afecta termenul
minim legal de 30 zile calendaristice sau reducerea poate fi acordata
numai in situatia in care angajatorul notifica autoritatile competente cu
mai mult de 30 zile calendaristice anterioare datei emiterii deciziilor de
concediere si pana la concurenta acestui termen
Consideram ca se impune reglementarea unui termen minim sub care
reducerea sa nu poata fi acordata, pentru a fi garantata utilitatea practica
a procedurii notificarii masurii concedierii colective, dupa cum art. 71
indice 2 alin. 2 C.muncii prevede un termen maxim de 10 zile
calendaristice pentru care se poate dispune amanarea momentului
emiterii deciziilor de concediere.
De lege ferenda, consideram ca se impune reglementarea precisa a
perioadei pentru care poate opera reducerea si a termenului in care
inspectoratul teritorial de munca are obligatia sa informeze asupra
reducerii dispuse, in baza art. 71 indice 1 alin. 5 C.muncii.
Remarcam lipsa de coerenta juridica intre art. 71 indice 1 alin. 4
C.muncii, potrivit caruia punctele de vedere ale sindicatului sau
reprezentantii salariatilor se transmit inspectoratului teritorial de munca,
si art. 71 indice 2 alin. 1 C.muncii, care stabileste ca problemele ridicate
de concedierile colective se solutioneaza de agentia teritoriala de ocupare
a fortei de munca.
De lege ferenda, consideram ca se impune stabilirea si delimitarea
clara si coerenta a rolului pe care inspectoratului teritorial de munca si
agentia teritoriala de ocupare a fortei de munca il au in materia
concedierilor collective.
Sub imperiul actualului Cod al muncii, decizia de concediere este
reglementata de art. 62 C.muncii ( pentru concedierea salariatului in
temeiul art. 61 lit. b, c, d C.muncii ), art. 74 C.muncii ( pentru
concedierea salariatului in temeiul art. 61 lit. c, d, e, art. 65, art. 66
C.muncii ), iar cea referitoare la concedierea disciplinara beneficiaza de
dispozitiile speciale prevazute in art. 268 C.muncii.
Reglementari legale ce au incidenta asupra deciziei de concediere se
regasesc si in alte texte ale Codului muncii, precum art. 55 lit. c, art. 58
alin. 1, art. 75, art. 77
Consideram aceasta tehnica legislativa nepotrivita, intrucat
intercaleaza reglementarea deciziei de concediere in cadrul mai multor
institutii juridice din Codul muncii, cu repetarea inutila a anumitor
elemente, de natura a crea confuzie in aplicarea dispozitiilor legale.
122

De lege ferenda, consideram ca se impune reglementarea unitara a

conditiilor de fond si de forma a deciziei de concediere, tinand seama de
specificul fiecarui temei de concediere.
Consideram ca obligatia oferirii unui loc de munca vacant, in
conditiile art. 64 C.muncii, ar trebui extinsa si la situatia concedierii
pentru motive care nu tin de persoana salariatului.
In acest sens, apreciem ca textele art. 64 si art. 74 C.muncii ar trebui
completate in sensul instituirii obligatiei angajatorului de a oferi locuri de
munca disponibile in unitate si salariatilor concediati pentru motive care
nu tin de persoana lor, pentru identitate de ratiune cu situatia celor
concediati in baza art. 56 lit. f, art. 61 lit. c si d C.muncii.
In situatia in care dispune de locuri de munca vacante, ar trebui
reglementata obligatia angajatorului de a le prezenta, in scris,
salariatului, alaturi de termenul in care acesta din urma poate sa isi
manifeste consimtamantul in scris cu privire la locul de munca oferit.
In toate aceste cazuri, incetarea contractului individual de munca se
produce independent de culpa salariatului si, de aceea, toti salariatii
vizati de motive neimputabile de concediere trebuie sa beneficieze de
aceleasi drepturi, tinand cont ca obligatia angajatorului de trecere intr-o
munca corespunzatoare reprezinta, potrivit Deciziei nr. 252/2001 a Curtii
Constitutionale, garantie constitutionala a dreptului la munca si la
protectia sociala a muncii, precum si a dreptului la un nivel de trai
decent, drepturi care isi au sorgintea in prevederile art. 1 din Constitutie
care consacra principiul statului social.
Ar fi util ca, in ipoteza in care angajatorul nu dispune de locuri de
munca vacante in sensul art. 64 alin. 1 C.muncii, sa se faca mentiune
despre aceasta imprejurare in cuprinsul deciziei de concediere.
In contextul reglementarii din art. 78 C.muncii, ramane nelamurit
temeiul in care va inceta contractul individual de munca daca decizia de
concediere este anulata si nu intervine reintegrarea salariatului.
De aceea s-ar impune reglementarea expresa ca, in situatia in care
instanta de judecata anuleaza decizia de concediere, iar salariatul nu
solicita reintegrarea, contractul individual de munca sa inceteze de drept,
la data ramanerii definitive si irevocabile a hotararii judecatoresti.
De lege ferenda, s-ar impune completarea art. 78 alin. 2 C.muncii in
sensul ca, daca reintegrarea a devenit obiectiv imposibila, salariatul are
dreptul la plata unor despagubiri, suplimentare contravalorii salariilor
indexate, majorate si reactualizate prevazute la alin. 1 al aceluiasi text de
lege.
Suntem de parere ca se impune reformularea art. 79 alin. 2
C.muncii, in sensul ca refuzul angajatorului de a inregistra demisia da
dreptul salariatului de a face dovada comunicarii acesteia prin orice
mijloace de proba. Consideram ca dovada comunicarii demisiei se poate
face prin orice mijloc de proba, daca angajatorul refuza sa o inregistreze,
dar nu si dovada actului unilateral de vointa.
123

Daca angajatorul refuza, in mod nejustificat, sa acorde salariatului

dovada, sub forma inregistrarii inscrisului constatator al demisiei, care sa
ateste indeplinirea de catre acesta din urma a obligatiei de instiintare,
prevazuta de art. 79 alin. 1 C.muncii, salariatul are posibilitatea sa
probeze, prin orice mijloc, ca a respectat procedura de comunicare a
demisiei.
Interpretarea are la baza posibilitatea salariatului de a indeplini
obligatia de comunicare a demisiei nu doar in modalitatea consemnarii
acesteia la registratura de la sediul angajatorului, dar si in alte modalitati
de comunicare, cum ar fi: scrisoare recomandata cu confirmare de
primire, fax sau alte mijloace de comunicare electronice.
Conform art. 79 alin. 8 C.muncii, salariatul poate demisiona fara
preaviz daca angajatorul nu isi indeplineste obligatiile asumate pin
contractul individual de munca.
Prevederea legala are la baza principiul ca cel care nu isi indeplineste
propriile obligatii nu poate cere cocontractantului sa isi respecte
obligatiile corelative, ca expresie a transpunerii in planul dreptului muncii
a exceptiei de neexecutare a contractului.
Pentru ca articolul 79 alin. 8 C.muncii nu distinge in privinta
obligatiilor incalcate de catre angajator, din interpretarea sistematica a
prevederilor Codului muncii, referitoare la continutul contractului
individual de munca, rezulta ca salariatul nu poate demisiona fara
preaviz decat in cazul in care angajatorul nu isi indeplineste obligatiile
care sunt reciproce si interdependente in raport cu indatorirea
salariatului de a presta munca, respectiv plata drepturilor salariale si
asigurarea conditiilor de prestare a muncii prevazute in contract.66
In opinia noastra, formularea acestui text de lege este lacunara si
poate genera dificultati in aplicare. De aceea, consideram ca se impune
completarea acestei dispozitii legale cu reglementarea unei proceduri pe
care salariatul sa o urmeze pentru a beneficia de dreptul demisiei fara
preaviz.
Ar putea fi stabilita obligativitatea notificarii anterioare a
angajatorului de catre salariat, in legatura cu incalcarea anumitor
obligatii derivate din raporturile juridice de munca si a unui termen de
rezolvare a problemelor ridicate prin notificare si, numai ulterior,
salariatul sa fie dispensat de obligatia respectarii termenului de preaviz.
Incetarea contractului individual de munca reprezinta o institutie
juridica de o importanta deosebita in materia relatiilor de munca
care se impune a fi riguros reglementata, avand in vedere
necesitatile practice de pe piata muncii.

66

A.Athanasiu, L. Dima, op. cit, p. 122

124

BIBLIOGRAFIE

Tratate, cursuri, monografii

1. Al. Athanasiu, A. C. Moarcas Muncitorul si Legea. Dreptul
muncii, Editura Oscar Print, Bucuresti, 1999;
2. Al. Athanasiu, L. Dima Dreptul muncii, Editura All Beck,
Bucuresti, 2005
3. Al. Athanasiu, M.Volonciu, L. Dima, O.Cazan Codul muncii.
Comentariu pe articole, Vol. I. Articolele 1 107, Editura C.H.
BECK, Bucuresti, 2007
4. S.Beligradeanu Incheierea, modificarea si incetarea
contractului individual de munca
5. S. Beligradeanu Legislatia muncii comentata, vol. VIII-IX,
Editura Lumina Lex, Bucuresti, 1993;
6. S. Beligradeanu Legislatia muncii, comentata, vol. XXXII (vol.
2/1999
7. S. Beligradeanu Legislatia muncii, comentata, vol XLI
(3/2001), Editura Lumina Lex, Bucuresti, 2001
8. V. I. Campeanu, G. N. Vasu Incheierea, modificarea si
incetarea contractului de munca, Editura Stiintifica, Bucuresti,
1965
9. P. Cojocaru, A. Bombos Raporturi de munca, Editura
Tribuna Economica, 1994;
10. E. Cristoforeanu Teoria generala a contractului de munca,
Bucuresti, Editura Curierul Judiciar, 1937
11. R. Dimitriu Concedierea salariatilor, Editura Omnia UNI
SA ST, Brasov, 1999
12. R.Dimitriu, Contractul individual de munca, prezent si
perspective, Editura Tribuna Economica, Bucuresti, 2005
13. G. Filip Curs de dreptul muncii. Partea speciala, Iasi, 1978
14. D.Firoiu, Dreptul muncii si securitatii sociale, Editura
Argonaut, Cluj Napoca, 1999
15. C.Flitan Dreptul muncii note de curs, editie ingrijita de
I.T.Stefanescu, Editura Omnia Uni Sast, Brasov, 2000
16. S.Ghimpu, I.T. Stefanescu, Dreptul muncii, editia a III a, vol.
II, Bucuresti, 1976
17. S. Ghimpu, Gh. Mohanu Garantii ale stabilitatii in munca,
Editura Politica, Bucuresti, 1977
18. S. Ghimpu, I. T. Stefanescu, S. Beligradeanu, Gh. Mohanu
Dreptul muncii, Tratat, vol. I, Editura Stiintifica si Enciclopedica,
Bucuresti, 1978

125

19. S. Ghimpu, I. T. Stefanescu, S. Beligradeanu, Gh. Mohanu

Dreptul muncii, Tratat, vol II, Editura Stiintifica si Enciclopedica,
Bucuresti, 1979
20. S. Ghimpu, I. T. Stefanescu, S. Beligradeanu, Gh. Mohanu
Dreptul muncii, Tratat, vol III, Editura Didactica si Enciclopedica,
Bucuresti, 1982
21. S. Ghimpu Dreptul muncii, Editura Didactica si Pedagogica,
Bucuresti, 1985
22. S.Ghimpu, Al. Athanasiu, Gh. Brehoi, Gh. Mohanu, A.
Popescu Dreptul la munca - Codul muncii comentat si adnotat,
Editura Politica Bucuresti, 1988
23. S. Ghimpu, A. Ticlea Dreptul muncii, vol I, Casa de Editura
si Presa Sansa, Bucuresti, 1994;
24. S. Ghimpu, A. Ticlea Dreptul muncii, Editia a II-a, Editura
All Beck, Bucuresti, 2001
25. C. Gilca Reorganizarea intreprinderilor. Analiza dispozitiilor
noului Cod al muncii in raport cu legislatia si jurisprudenta
europeana, Editura Rosetti, Bucuresti, 2005;
26. G. Halbach, N. Paland, R. Schwedes, O. Wlotzke Labour
Law in Germany, 1991, Bonn, CompLET;
27. D. Macovei Incetarea contractului individual de munca,
Editura Junimea, Iasi, 1981
28. J. Pelissier, A. Supiot, A. Jeammond Droit du travail, 21
Edition, Dalloz, Paris, 2002;
29. V. V. Popa Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucuresti,
2004
30. A. Popescu Dreptul international al muncii, Editura Holding
Reporter, Bucuresti, 1998
31. I.T. Stefanescu Disciplina muncii si raspunderea
disciplinara, Editura Academiei, Bucuresti, T.S. col. civ., Dec. nr.
1246/1963, in J.N. nr. 9/1964
32. I.T. Stefanescu Contractul individual de munca, Editura
Lumina Lex, Bucuresti, 1997
33. I.T.Stefanescu, M.Volonciu, R.Dimitriu Dreptul muncii,
Centrul editorial poligrafic ASE, Bucuresti, 1997
34. I. T. Stefanescu Tratat elementar de drept al muncii,
Editura Lumina Lex, Bucuresti, 1999
35. I.T. Stefanescu Tratat de dreptul muncii, vol I - II, Editura
Lumina Lex, Bucuresti, 2003;
36. I.T. Stefanescu Modificarile Codului muncii comentate Ordonanta de urgenta a Guvernului nr. 65/2005, Editura Lumina
Lex, Bucuresti, 2005
37. I.T. Stefanescu Modificarile Codului muncii - comentate,
Editura Lumin Lex, Bucuresti, 2006
38. I.T. Stefanescu Tratat de dreptul muncii, Editura Wolters
Kluwers, Bucuresti, 2007
126

39. A.Ticlea Concedierea colectiva, Editura Lumina Lex,

Bucuresti, 2001
40. A.Ticlea, A. Popescu, M. Tichindelean, C. Tufan, O. Tinca
Dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucuresti, 2004
41. A. Ticlea Dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucuresti, 2004;
42. A. Ticlea Codul muncii - adnotat si comentat, Editura
Lumina Lex, Bucuresti, 2004
43. A.Ticlea, C.Tufan Dreptul muncii curs pentru uzul
studentilor, Editura Glogal Lex, Bucuresti, 2001
44. A.Ticlea Contractul individual de munca, editura Lumina
Lex, Bucuresti, 2003
45. A. Ticlea, C. Tufan Dreptul securitatii sociale, Editura
Global Lex, Bucuresti, 2005
46. A. Ticlea Tatat de dreptul muncii, Editura Rosetti,
Bucuresti, 2006;
47. A.Ticlea Tratat de dreptul muncii, editia a III a, Editura
Universul Juridic, Bucuresti, 2009,
48. O. Tinca Dreptul muncii. Relatiile colective, Editura Lumina
Lex, Bucuresti, 2004
49. O. Tinca Drept social comunitar - Drept comparat. Legislatie
romana, Editura Lumina Lex, Bucuresti, 2005;
50. E. Vieru, D. Vieru Dreptul muncii, Editura Lucman,
Bucuresti, 2004
51. N.Voiculescu Dreptul muncii. Reglementari interne si
comunitare, Editura Rosetti, Bucuresti, 2003
52. G.Vintila, C. Furtuna Daunele morale. Studiu de doctrina si
jurisprudenta, editura All Beck, Bucuresti, 2002
Articole si studii
53. Al. Athanasiu, A. Popescu Conditii procedurale si de forma
ale deciziei de desfacere a contractului de munca, in S.C.J. nr.
2/1984
54. Al. Athanasiu Aspecte teoretice si practice ale revocarii
deciziei de desfacere disciplinara a contractului de munca si a
deciziei de imputare, in Revista romana de drept nr. 3/1984
55. Al. Athanasiu, L. Dima Regimul juridic al raporturilor de
munca in reglementarea noului Cod al muncii, in Revista
Pandectele Romane nr. 2 si nr. 4 din 2003
56. C.Alexandru Discutii privind actualizarea creantelor
pecuniare in Pandectele Romane nr. 6/2002
57. D. Apostol Anularea masurii desfacerii contractului de
munca si unele efecte ale acesteia, in R.R.D. nr. 3/1979
58. P.Andrei Reintegrarea in functie si pastrarea vechimii
neintrerupte in aceeasi unitate in unele cazuri speciale, in R.R.D.
nr. 10/1972
127

59. R.Anescu Aspecte privind concedierea salariatilor ca

sanctiune disciplinara, in Dreptul privat al afacerilor nr. 4/2004
60. M.Barasch Contractul individual de munca in dreptul
romanesc, Intreprinderile A.I.B., 1947
61. S.Beligradeanu Incetarea contractului de munca in
reglementarea noului Cod al muncii, in R.R.D. nr. 7/1973
62. S.Beligradeanu Aspecte procesuale ale incetarii contractului
de munca in reglementarea noului Cod al muncii, in R.R.D. nr.
11/1977
63. S. Beligradeanu Reflectarea - in doctrina si jurisprudenta - a
notiunii abuzului de drept in domeniul raporturilor juridice de
munca, in R.R.D. nr. 7/1989
64. S. Beligradeanu Limitele dreptului unitatii de a dispune
modificarea definitiva a contractului de munca prin actul ei
unilateral, in R.R.D. nr. 9-12/1990
65. S.Beligradeanu Problema admisibilitatii acordarii
despagubirilor pentru prejudiciile nepatrimoniale (daune morale)
cauzate partilor in procesul executarii contractului de munca, in
Dreptul nr.8/1992
66. S. Beligradeanu Consideratii in legatura cu masurile de
protectie reglementate prin Ordonanta de urgenta a Guvernului nr.
9/1997, R.D.C. nr. 5/1997
67. S.Beligradeanu Aspecte esentiale referitoare la forma,
continutul si nulitatea deciziei de concediere in lumina Codului
muncii, in Dreptul nr, 6/2004
68. S. Beligradeanu, I. T. Stefanescu Discutii privind incetarea
de drept a contractului individual de munca I (II), in Dreptul nr.
1/2004
69. S. Beligradeanu Probleme generate de actualele reglementari
referitoare la dreptul de preaviz al salariatului in cazul concedierii
pentru anumite temeiuri legale, in Dreptul nr. 12/2005
70. S. Beligradeanu Modul in care trebuie procedat in cazul
reintegrarii in munca a salariatului drept consecinta a punerii in
executare a unei hotarari judecatoresti care, ulterior, este
modificata sau casata in urma admiterii recursului angajatorului,
in Dreptul nr. 1/2005
71. S. Beligradeanu Probleme si efecte specifice ale raspunderii
disciplinare si ale jurisdictiei acesteia in cazul salariatilor care, in
temeiul unor legi speciale, exercita anumite profesii organizate in
corpuri profesionale, in Dreptul nr. 9/2005
72. S. Beligradeanu Evaluarea profesionala efectuata de catre
angajator pe durata executarii contractului individual de munca,
in Dreptul nr. 6/2006
73. Gh. Badica Solutii de principiu privind aplicarea Ordonantei
de urgenta a Guvernului nr. 7/1997, in Raporturi de munca nr.
7/1997;
128

74. Gh. Badica Solutii practice privind dreptul la pensie,in

Raporturi de munca nr. 10/1997
75. M. Belu Magdo Practica judiciara in materia dreptului
muncii, in Raporturi de munca, nr 12/1997
76. M. Belu Magdo Protectia persoanelor ale caror contracte de
munca se desfac ca urmare a concedierilor colective, R.D.C. nr. 78/1997
77. M. Belu Magdo Daune morale in materia raporturilor de
munca. Discutii pe marginea unei spete, in Revista de drept
comercial nr. 5/1999
78. M. Belu Magdo Raspunderea disciplinara in sistemul general
al legislatiei muncii, in R.R.D.M. nr. 1/2005
79. Gh. Cristescu In legatura cu modul de solutionare a
plangerilor impotriva sanctiunilor disciplinare (I), in R.R.D. nr.
12/1971
80. E.Chelaru Forta obligatorie a contractului, teoria
impreviziunii si competenta in materie a instantelor judecatoresti,
in Dreptul nr. 9/2003
81. R. Dimitriu Aspecte privind obligatia unitatii de trecere intro alta munca a salariatului al carui contract de munca urmeaza a
fi desfacut, in Revista Economia A.S.E. nr. 1-2/1997
82. R.DimitriuDelimitarea necorespunderii profesionale de
necorespunderea disciplinara, in Revista Tribuna Economica nr.
37/1997
83. R.Dimitriu Concedierea salaratului pentru care s-a
pronuntat interdictia de exercitare a profesiei, in Raporturi de
munca nr. 9/1998
84. R. Dimitriu Doctrina concedierii implicite in dreptul englez,
in R.D.C. nr. 12/2001
85. R. Dimitriu Reflectii privind concedierea pentru
inaptitudinea fizica si/sau psihica a salariatului, R.R.D.M., nr
4/2004
86. R.Dimitriu Incetarea de drept a contractului individual de
munca, in Raporturi de munca nr. 8/2004, Editura Tribuna
Economica, Bucuresti, 2005
87. R. Dimitriu Particularitati ale contractului individual de
munca incheiat de catre minori, in R.R.D.M. nr. 1/2005
88. R. Dimitriu Reglementarea demisiei in noul Cod al muncii,
in Raporturi de munca nr. 2/2004, Editura Tribuna Economica,
Bucuresti, 2005
89. R.Dimitriu Particularitati ale contractului individual de
munca incheiat de catre minori, in R.R.D.M. nr. 1/2005
90. M. Ducasse, A. Rose, L. Tholy Code annote europeen du
travail, Groupe Revue fiduciaire, Paris, 2002
91. C. Frentiu Consideratii asupra nulitatii prevazute de art.
268 alin. 2 lit. b si c din Codul muncii, in Dreptul nr. 10/2005
129

92. D.V.Firoiu Inadmisibilitatea aplicarii unei alte sanctiuni

disciplinare de catre organele de jurisdictie a muncii investite cu
solutionarea contestatiei impotriva sanctiunilor disciplinare
dispuse de unitate, Dreptul nr. 2/1994
93. D.V.Firoiu Situatia contractului individual de munca in
conditiile Legii nr. 104/1992 in Revista Dreptul nr. 1/1993
94. S. Ghimpu Termenul de incercare in contractul de munca, in
J.N. nr. 4/1964
95. S.Ghimpu Aspecte teoretice si practice privind nulitatea
contractului de munca, in Revista romana de drept nr. 5/1968
96. S. Ghimpu Unele aspecte teoretice si practice ale desfacerii
contractului de munca in baza art. 20 lit. e din Codul muncii in
Revista romana de drept nr. 4/1969
97. S. Ghimpu Cateva aspecte ale desfacerii disciplinare a
contractului de munca in lumina Legii organizarii si disciplinei
muncii in unitatile de stat, in Revista romana de drept nr.
7/1970
98. S. Ghimpu, P. Marica Desfacerea contractului de munca in
temeiul art. 20 lit. f din Codul muncii si in temeiul art.13 lit. e din
Legea nr. 1/1970, in R.R.D. nr. 6/1972
99. N. Gheorghiu Un punct de vedere referitor la sanctiunea
nulitatii absolute a deciziei de sanctionare disciplinara a
salariatului, prevazuta la art. 268 alin. 2 din Codul muncii, in
Dreptul nr. 3/2005
100. N. Haraga Intelesul notiunii de reintegrare potrivit
dispozitiilor Codului muncii, in Revista Romana de Drept nr.
4/1975
101. I. Iavorschi Unele observatii privind procedura desfacerii
contractului de munca, in Analele stiintifice ale Universitatii Al. I.
Cuza, din Iasi, sectia a III-a, tomul XIII, 1967
102. G. Ioan Precizari cu privire la natura juridica si la
momentul incetarii contractului de munca in cazul condamnarii cu
obligarea la munca corectionala, in R.R.D. nr. 5/1980
103. E. Lipcanu Consideratii si o propunere de lege ferenda in
legatura cu incetarea de drept a contractului individual de munca,
in cazul nulitatii acestuia, in Dreptul nr. 7/2007
104. M. L. Morin, C. Vicens Licenciement economique flexibilite
des enterprises et securite des travailleur: Les enseignements
dune comparaison europeenne, R.I.T., nr. 1/2001
105. L. Miller Unele probleme in legatura cu desfacerea
contractului de munca de catre cel care angajeaza, in S.C.J. nr.
2/1957
106. Gh. Mohanu In legatura cu natura juridica a unor termeni
in dreptul muncii, in Revista romana de drept nr. 8/1980
107. P. Marica Garantii ale stabilitatii in munca, in R.R.D. nr.
4/1974
130

108. B. Papadopol Consideratii asupra cererilor creditorilor de

obligare a debitorilor la plata dobanzii legale prin contrapunere cu
cererea de actualizare a datoriei, in Revista romana de Drept al
afacerilor nr. 4/2003
109. V. Popa, O. Pana Concedierea intre uz si abuz. Concedierea
individuala pentru motive ce tin de persoana salariatului - analiza
comparativa cu dreptul italian, in Revista de drept comercial nr.
11/2003
110. P. Perju Sinteza teoretica a jurisprudentei Curtii de Apel
Suceava in domeniul dreptului civil, procesual civil si dreptul
muncii (semestrul I 1998), in Dreptul nr. 1/1999
111. G.Popa-Gavrilovici, C. Faghian Particularitati si
consecinte juridice ale termenului de preaviz, in R.R.D.M. nr.
3/2004
112. A.Popescu Recentele modificari ale Codului muncii si
dreptul social comunitar, R.R.D.M. nr. 3/2005
113. N. Racoveanu Consecinte ale pensionarii anticipate, in
Raporturi de munca nr. 4/1997
114. D.R.Raducanu Reacutalizarea creantelor ca urmare a
fluctuatiilor monetare, in Dreptul nr. 8/2003
115. I.T. Stefanescu Necorespunderea profesionala si abaterile
disciplinare, in Raporturi de munca nr. 2/1998
116. I.T. Stefanescu Consecintele refuzului angajatorului de a
primi salariatul la munca, in Dreptul nr.7/1998
117. I.T. Stefanescu Nota II la Decizia nr. 1514 din 23octombrie
1998 a Sectiei civile a Curtii de Apel Alba-Iulia, referitoare la
desfacerea disciplinara a contractului individual de munca in
perioada concediului medical, in Dreptulnr. 7/1999
118. I.T. Stefanescu Demisia, in Revista romana de dreptul
muncii nr. 3/2003
119. I.T. Stefanescu Modificari si completari recente ale Codului
muncii, in R.R.D.M. nr. 4/2003
120. I. T. Stefanescu Demisia, R.R.D.M., nr. 3/2003
121. I.T.Stefanescu, S. Beligradeanu Prezentare de ansamblu
si observatii critice asupra noului Cod al muncii, in Dreptul nr.
4/2003
122. I.T.Stefanescu, S. Beligradeanu Prezentarea de ansamblu
si observatii critice asupra noului Cod al muncii; Discutii privind
incetarea de drept a contractului individual de munca (II), in
Dreptul nr. 1/2004
123. I.T. Stefanescu Concedierea salariatilor pentru motive care
nu tin de persoana lor, individuala si colectiva, R.R.D.M. nr.
3/2006
124. I.T. Stefanescu, S. Beligradeanu Interesul si sfera de
aplicare a notiunilor de forta majora si caz fortuit in dreptul
muncii, in Dreptul nr.6/2008
131

125. C. Mihes Procedura evaluarii profesionale prealabile, in

R.R.D.M. nr. 2/2006;
126. A.G. Uluitu Posibilitatea suspendarii efectelor deciziei de
concediere sau de sanctionare disciplinara, in Revista romana de
dreptul muncii nr. 2/2008
127. V. Utto In legatura cu raporturile de munca dintre unitati
si pensionarii reincadrati, in R.R.D. nr. 3/1972
128. A. Ticlea Acte normative noi - Codul muncii, in R.R.D.M.
nr. 1/2003;
129. A. Ticlea Decizia de concediere, R.R.D.M. nr. 3/2003;
130. A. Ticlea Omisiuni ale Codului muncii, R.R.D.M. nr.
4/2003
131. A. Ticlea Concedierea colectiva, R.R.D.M. nr. 1/2006
132. A. Ticlea Discutii privind reintegrarea in munca - efect al
anularii masurii angajatorului, in Dreptul nr. 12/2008
133. O. Tinca Despre concedierea salariatului pentru motive
economice, in R.R.D.M. nr.2/2005
134. O. Tinca Unele observatii referitoare la procedura
concedierii colective, in Dreptul nr. 7/2005
135. O.Tinca Unele observatii referitoare la concedierea
colectiva, in Dreptul nr. 3/2007
136. O. Tinca Observatii referitoare la concedierea disciplinara
pentru abatere grava, in Revista romana de dreptul muncii nr.
6/2008;
137. M. Volonciu Nulitatea absoluta si relativa in dreptul
muncii, in R.R.D.M. nr. 2/2005
138. G.Vintila, C. Furtuna Daunele morale. Studiu de doctrina
si jurisprudenta,
139. V. Zanfir Noul Cod al muncii - evolutie reala sau formala,
in Raporturi de munca nr. 5/2003
140. L. Korosi Decizia de concediere pentru motive de nu tin de
persoana salariatului, R.R.D.M. nr. 4/2003

Acte normative
o Constitutia Romaniei
o Legea nr. 53/2003 privind Codul muncii, cu modificarile si
completarile ulterioare
o Codul penal
o Codul de procedura penala
o Codul civil
o Legea nr. 346/2002 privind asigurarea pentru accidentele de
munca si bolile profesionale
o Legea nr. 76/2002 privind sistemul asigurarilor pentru somaj
si stimularea ocuparii fortei de munca
132

o Legea nr. 19/2000 privind sistemul public de pensii si alte

drepturi de asigurari sociale
o O.G nr. 137/2000 privind combaterea si sanctionarea tuturor
formelor de discriminare, aprobata prin Legea nr. 48/2002
o Legea nr. 168/1999 privind solutionarea conflictelor de
munca
o Legea nr. 130/1996 privind contractele colective demunca
o Legea nr. 90/1996 privind protectia muncii
o Codul muncii din 1950
o Codul muncii din 1973
o Decretul lege nr. 31/1954 privitor la persoanele fizice si la
persoanele juridice
o Legea din 1929 asupra contractelor de munca
o Legea nr. 59/1968 privind comisiile de judecata
o Legea nr. 3/1977
o Legea nr. 300/2004 privind autorizarea persoanelor fizice si a
asociatiilor familiale
o OUG nr. 194/2002 privind regimul strainilor in Romania,
republicata
o Legea nr. 49/2010 privind unele masuri in domeniul muncii
si asigurarilor sociale
o Legea nr. 329/2009
o OUG nr. 158/2005 privind concediile si indemnizatiile de
asigurari sociale de sanatate
o Legea nr. 54/2003
o Contractul colectiv de munca unic nr. 2895/2005, la nivel
national pe anii 2007 2010
o Legea nr. 85/2006 privind procedura insolventei
o Legea nr. 319/2006 privind sanatatea si securitatea in
munca
o HG nr 355/2007 privind supravegherea sanatatii lucratorilor
Legii nr. 98/1994 privind stabilirea si sanctionarea
contraventiilor la normele legale de igiena si sanatate publica.
o OG nr. 48/1997 privind stabilirea unor masuri de protectie a
salariatilor in cazul transferului dreptului de proprietate asupra
actiunilor sau partilor sociale ale societatilor comerciale
aprobata prin Legea nr. 51/1998
o Legea nr. 67/2006 privind protecia drepturilor salariailor n
cazul transferului ntreprinderii, al unitii sau al unor pri
ale acestora
o OUG nr. 9/1997 cu privire la unele masuri de protectie
pentru persoanele ale caror contracte individuale de munca
vor fi desfacute ca urmare a concedierilor colective prin
aplicarea programelor de restructurare, privatizare, lichidare
o HG nr. 203/1997 privind aprobarea Normelor pentru aplicarea
OUG nr. 9/1997, abrogata prin HG nr. 58/1999;
133

o OG nr. 17/1997 cu privire la unele masuri de protectie pentru

unele persoane ale caror contracte individuale de munca au fost
desfacute ca urmare a concedierilor colective prin aplicarea
programelor de restructurare, privatizare, lichidare;
o OUG nr. 22/1997 privind unele masuri de protectie ce se
acorda personalului din industria miniera si din activitatile de
prospectiuni si explorari geologice;
o OUG nr. 60/1997 privind stabilirea numarului mediu de
personal din industria miniera si din activitatile de prospectiuni
si explorari geologice, modificata prin Legea nr. 41/1998;
o OG nr. 7/1998 privind unele masuri de protectie a personalului
civil disponibilizat ca urmare a programului de restructurare al
armatei;
o OG nr. 69/1998 privind unele masuri de protectie pentru
personalul al carui contract individual de munca va fi desfacut
ca urmare a concedierilor colective determinate de reorganizarea
Societatii Nationale a Cailor Ferate Romane;
o OUG nr. 52/1998, pentru modificarea si completarea OUG nr.
9/1997, aprobata si modificata prin Legea nr. 108/1997.

134

135