COALA NAIONAL DE STUDII POLITICE I ADMINISTRATIVE

FACULTATEA DE ADMINISTRAIE PUBLIC

PUTEREA EXECUTIV I ADMINISTRAIA PUBLIC

REFORMA RESURSELOR UMANE DIN

ADMINISTRAIA PUBLIC N PERIOADA 2000-2015

Recrutarea i selecia resurselor umane

Introducere

Preocuparea pentru realizarea unei reforme reale a administraiei publice din Romnia
a fost impus de nevoia de dezvoltare i consolidare a capacitii autoritilor administraiei
publice centrale i locale, astfel nct acestea s poat funciona la standarde europene. Scopul
final este creterea calitii serviciilor publice oferite cetenilor - principalii beneficiari al
tuturor aciunilor ntreprinse de administraie.
Reforma n administraia public are ca scop profesionalizarea activitii
desfurate n autoritile publice, precum i schimbarea valorilor i modului de aciune a
funcionarilor publici prin care se aspira la dezvoltarea unei concepii manageriale
caracteristice unei administraii publice moderne. n consecina, componenta de resurse
umane reprezint o competen esenial n administraia public.
Reforma administraiei publice se nscrie n aciunea Guvernului Romniei pentru
promovarea unei societi moderne i solidare, deservit de o administraie apropiat de
ceteni i capabil sa ndeplineasc serviciile ce i-au fost conferite prin norme de drept, la
standarde europene.
Integrarea Romniei n Uniunea European aduce n prin plan accelerarea
reformei n administraia public i implicit reforma funciei publice i crearea unui corp de
funcionari publici profesionist, stabil i imparial. Toate acestea duc la nevoia elaborrii i
implementrii unei strategii n ceea ce privete managementul resurselor umane.
Ca urmare a monitorizrii procesului de implementare a legislaiei din domeniul
funciei publice i al formrii continue a funcionarilor publici, dar i a evoluiei
managementului funciei publice i formrii continue la nivel european, s-au constatat unele
probleme n dezvoltarea funciei publice din ara noastr. S-au identificat att probleme de
ordin legislativ, ct i unele probleme privind gestionarea funciei publice. Acestea au impus,
n anul 2003, modificarea cadrului legislativ i ntarirea rolului Ageniei Naionale a
Funcionarilor Publici. Prin Legea nr.161/2003 a fost mbuntit regimul juridic al
incompatibilitilor i al conflictului de interese, aplicabil funcionarilor publici. De asemenea,
au fost adoptate acte normative care completeaz legislaia.

O real reforma a funciei publice trebuie s urmareasc aspecte precum:

recrutare, selecie, ncadrare; motivare; perfecionare; evaluarea performanelor; conduita;
stabilitate, relaiile cu sistemul politic; comunicarea, stilul de conducere i creativitatea;
responsabiliti n procesul de reform a funciei publice.
n perioada 2007-2013 s-a desfurat Programul Operaional Dezvoltarea
Capacitii Administrative, prin care a fost posibil finanarea unor activiti care sa
conduc la modernizarea funciei publice, astfel reforma resurselor umane din sectorul public
continua.
Printre obiectivele cheie ale reformei n administraia public, menionate n
Strategia Actualizat a Guvernului cu privire la accelerarea reformei n administraia public,
adoptat prin Hotrrea de Guvern Nr. 699/2004, amintim dezvoltarea i implementarea unui
sistem de recrutare, evaluare i promovare bazat pe merite i competene.

Recrutarea i selecia resurselor umane

Recrutarea personalului reprezint procesul de cutare, de localizare, de

identificare i atragere a candidailor poteniali din care urmeaz s fie alei, prin selecie,
candidaii capabili care, n cele din urm, prezint caracteristicile profesionale necesare sau
care corespund cel mai bine cerinelor posturilor vacante actuale i viitoare.1
Astfel, administraia trebuie s stabileasc i s identifice ci de atragere a
potenialilor candidai, care dovedesc reale aptitudini i motivare pentru o carier de
funcionar public. De asemenea, trebuie identificate ci eficiente de selecie, de alegere a
candidailor potrivii, care corespund cel mai bine cerinelor posturilor vacante.
Recrutarea i selecia reprezint nc procese critice nu numai pentru instituiile
administraiei publice, ci pentru toate tipurile de organizaii, fiind doua etape cheie n
formarea unei relaii pozitive cu angajaii i n obinerea rezultatelor dorite. Aceste dou
procese au o mare pondere n activitile managementului resurselor umane, deoarece de

rezultatul lor depinde, n bun msur, calitatea personalului unei organizaii. Cunoaterea i

Dan Anghel Constantinescu, Marinica Dobrin, Stanel Nita, Anca Nita, Managementul resurselor umane,
Colectia Nationala, Bucuresti, 1999, pag. 117;

aplicarea lor corect este esenial pentru buna funcionare (funcionare eficient) a
organizaiei respective.
Recrutarea se refer la acel set de activiti pe care organizaia le folosete pentru
a atrage candidai pentru posturile scoase la concurs, candidai care au aptitudinile i
deprinderile necesare pentru a contribui la ndeplinirea obiectivelor organizaionale.
Selecia reprezint procesul prin care organizaia alege, dintr-un grup de
candidai, persoana sau persoanele cele mai potrivite postului scos la concurs, conform
criteriilor stabilite i lund n considerare condiiile de mediu.
Practica i doctrina administrativ au conturat mai multe moduri sau procedee de
recrutare a personalului pentru administraia public ce se utilizeaz difereniat, iar uneori
concomitent, n vederea selecionrii unui personal care s ntruneasc cerinele postului
respectiv.
Legea Nr. 188/1999 referitoare la recrutarea i selecia resurselor umane din
sectorul public specific n mod clar criteriile de eligibilitate pentru intrarea n corpul
funcionarilor publici i prezint rolul pe care autoritile i instituiile publice l au n acest
proces. Procesul de recrutare i selecie trebuie sa ofere candidailor anse egale pe parcursul
tuturor etapelor de evaluare ce compun concursul de recrutare. Principalul obiectiv al acestui
proces este reprezentat de identificarea candidailor cel mai bine pregatii.
Procesul de recrutare i selecia personalului din sectorul public se desfoar
att centralizat, ct i descentralizat. Prezint interes modalitatea de aplicare a metodelor de
selecie n funcie de profilul profesional al candidatului, care pot fi att obligatorii (test de
verificare a cunotinelor, de evaluare psihologic, analiza CV-urilor, interviu de evaluare a
competenelor), ct i opionale (test psihologic, interviu de selectare profesional, evaluarea
competenelor n baza portofoliului, examinarea medical).
nsa de cele mai multe ori sunt utilizate relativ puine surse de informare a
potenialilor candidai, existnd o evident problem de transparen, sunt utilizai puini
intermediari n asigurarea publicitii posturilor vacante, unul dintre ei ANFP, nu a reuit
nc s centralizeze i s publice funciile vacante pe pagina web, paginile web ale diferitelor
instituii publice sunt destul de puin utilizate n vederea asigurrii unei publiciti adecvate,
sunt puin utilizate parteneriate cu instituii de formare/ perfecionare.
Conform HG 611/2008 privind organizarea i dezvoltarea carierei funcionarilor
publici, recrutarea se realizeaz prin concurs, unanim apreciat de ctre teoreticieni i

practicieni ca fiind metoda cea mai avantajoas. Aceast metod permite lrgirea sferei de
recrutare pentru funciile din administraia public, dnd posibilitatea, n acelai timp,
realizrii unui control din partea cetenilor asupra felului n care se realizeaz recrutarea.
Procedeul concursului prezint numeroase avantaje, astfel, prin publicare se antreneaz
participarea mai ampl a celor interesai de ocuparea funciilor respective 2 . Metoda
concursului prezint, ns, i dezavantaje cum ar fi organizarea sa de mai multe ori pentru a se
putea acorda funcia unei persoane stabilit anticipat de ctre conductorul instituiei sau
autoritii ori aprecierea subiectiv sau incorect a lucrrilor candidailor. n prezent, la noi n
ar, concursul este organizat i gestionat difereniat, n funcie de nivelul funciei publice.
Organizatorii concursului trebuie s aib n vedere faptul c acesta trebuie s se
bazeze pe principiile competiiei deschise, transparenei, meritelor profesionale i
competenei, precum i cel al egalitii accesului la funciile publice pentru fiecare cetean
care ndeplinete condiiile legale. Concursul este organizat n limita funciilor vacante
prevzute anual n acest scop prin planul de ocupare a funciilor publice.3
n materie de selecie a personalului se pune nca un accent destul de mare pe
memorarea de fapte, idei etc., aspect dovedit de bibliografiile de concurs formate exclusiv din
acte normative i de numrul mare de subiecte de concurs ce presupun redarea unor paragrafe,
articole din legislaie.
Sarcina principal a procesului de recrutare este asigurarea unui numr
suficient de candidai care s garanteze faptul c se vor gsi oameni care posed calitile
dorite de ctre organizaie. n pofida acestui fapt, organizaiile de administraie public nu
acord o atenie deosebit acestui proces. Organizaiile de administraie public nu sunt n
topul celor mai atractive locuri de munc, nici la noi n ar i nici n Occident. Salariul nu
este impresionant, birocraia atotprezent face ca mediul organizaional s nu fie atractiv
pentru multe persoane.
De asemenea, sunt puin utilizate studiile de caz, exerciiile practice i cele
care urmresc s identifice competenele i abilitile candidailor i foarte rar n evaluarea
final exist un echilibru ntre cunostinele de specialitate, abiliti, competene, trsturi de
caracter, acest fapt datorndu-se i inexistenei procedurilor unitare de recrutare i selecie.
n concluzie, performana autoritilor publice depinde n mare masur de
competena i profesionalismul resurselor umane, de modul n care personalul concepe
2

Alexandru Negoi, Drept Administrativ i tiina administraiei, Editura Atlas Lex, Bucureti, 1996, p.84;

HG 611/2008, Art.16 (modificat i completat prin art 1 alin 2 din HG 1173/2008), Art 17, 18, 71;

obiectivele ce stau n faa autoritilor publice, de modul n care le soluioneaz i de relaia

creat cu cetenii.
Putem spune c succesul transformrilor n administraia public este n raport
tot mai strns cu calitatea resurselor, acestea reprezentnd fora motric principal,
dezvoltarea lor constituind obiectivul fundamental al unei reforme.

BIBLIOGRAFIE
1. A. Negoi, Drept Administrativ i tiina administraiei, Editura Atlas Lex, Bucureti,
1996, p.84
2. C. Manda, C. Manda, tiina Administraiei, Curs universitar, Editia a III a, revzut i
adugit, Editura Universul Juridic, Bucureti, 2008
3.D. A. Constantinescu, M. Dobrin, S. Nita, A. Nita, Managementul resurselor umane,
Colecia Naional, Bucureti, 1999.