Documente Academic
Documente Profesional
Documente Cultură
Spete Rezolvate
Spete Rezolvate
Spete Rezolvate
1
I.C. inginer petrolist, angajat al unei rafinrii romneti, a ndeplinit n perioada 01.10.2005-31.12.2005 sarcini
de serviciu ntr-o ar arab pe linia specialitii.Pentru perioada respectiv a cerut angajatorului plata corespunztoare
pentru derularea CIM n strintate. Angajatorul a refuzat o asemenea cerere i pentru faptul c diferenele de salariu
erau
importante.
Este legal refuzul ?
Refuzul nu este legal.
Potrivit art. 2 lit. b), Codul Muncii se aplic cetenilor romni ncadrai cu contract individual de munc care
presteaz activitatea n strintate, n baza unor contracte ncheiate cu un angajator romn, cu excepia cazului n
care legislaia statului pe al crui teritoriu se execut contractul individual de munc este mai favorabil.
Aadar, din punct de vedere al salariului, legislaia muncii din statul arab este mai favorabil i ca atare se aplic.
STUDIU DE CAZ NR. 2
C.M. a ncheiat cu un angajator romn un CIM, urmnd s-i desfoare activitatea nSpania.n urma
documentrii, C.M. a constatat c legea spaniol este mai favorabil i a cerut ca aceasta s-i fie aplicabil invocnd i
faptul c toate statele membre UE respect Convenia de la Roma din 1980 referitoare la Legea aplicabil obligaiilor
contractuale. Potrivit acestei Convenii, prile CIM pot s aleag legea aplicabil fr ns ca aceast lege s l priveze
pe salariat de protecia asigurat de legea rii n care i are sediul angajatorul.
Cererea a fost soluionat favorabil ?
A se vedea rspunsul i temeiul juridic de la spea nr.1
STUDIU DE CAZ NR. 3
Costel Flmndu, conductor de autovehicul, posesor al permisului de conducere pentru autobuze i
autovehicule destinate transportului internaional, a fost condamnat la patru ani nchisoare pentru asociere n vederea
comiterii de infraciuni, deoarece transporta n autovehiculul de serviciu infractori n scopul prsirii locului faptei. Dup
executarea pedepsei, s-a prezentat la concursul organizat de ntreprinderea de transport INTERTRANS, cu obiect de
activitate transporturi interne i internaionale, pentru ocuparea unui post de conductor de autovehicul pentru
transporturi internaionale. Dosarul de concurs I-a fost respins deoarece ntreprinderea de transport a constatat c n
hotrrea judectoreasc definitiv i irevocabil exista i pedeapsa complementar, a interzicerii executrii profesiei
de conductor de autovehicule pentru transporturi internaionale.
Costel Flmndu a anunat n scris ntreprinderea c hotrrea este abuziv, deoarece, conform Codului
Muncii, dreptul de munc nu poate fi ngrdit, orice persoan fiind liber n alegerea locului de munc i a profesiei,
meseriei sau activitii pe care urmeaz s o presteze. Totodat s-a adresat instanei cernd daune morale n valoare
de 100.000.000lei.
1. ntr-o asemenea situaie, respingei dosarul de concurs?
Da, resping, dac se afl nluntrul termenului de executare a pedepsei complementare. Motivarea de drept
este aceea c, potrivit art.77 Cod Penal, executarea pedepsei interzicerii exerciiului unor drepturi ncepe dup
executarea pedepsei privative de libertate, dup graierea total sau a restului de pedeaps ori dup prescripia
executrii pedepsei.
2. Ce anse are n instan reclamantul?
ansele depind de situaia n care se afl din punct de vedere al executrii pedepsei complementare. Dac a
executat n totalitate pedeapsa complementar, atunci are anse. Dac nu a executat pedeapsa complementar dect
n parte, atunci nu are anse.
3. Spea are greeli?
Este nepotrivit s se afirme c spea are greeli; ns putem afirma c, astfel cum a fost formulat, are o
neclaritate ce const n aceea c nu precizeaz termenul pentru executarea pedepsei complementare pentru a se
cunoate dac prezentarea la concurs dup executarea pedepsei (condiie ndeplinit) ndeplinete cumulativ i cellalt
criteriu (executarea pedepsei complimentare).
STUDIU DE CAZ NR. 4
Tnra T.B. n vrst de 16 ani, cstorit, vrea s-i nfiineze o societate comercial avnd ca obiect de
activitate confeciii textile. Avnd n vedere vrsta, poate avea calitatea de angajator ?
Da, poate avea calitatea de angajator. Motivarea de drept este oferit de art. 14. alin.(3) Codul Muncii Persoana fizic dobndete capacitatea de a ncheia contracte individuale de munc n calitate de angajator din
momentul dobndirii capacitii depline de exerciiu.
Potrivit art.5 din Decretul nr. 31/1954 privitor la persoanele fizice i persoanele juridice capacitatea de exerciiu este
capacitatea persoanei de a-i exercita drepturile i de a-i asuma obligaii, svrind acte juridice.
Art. 8.din Decretul menionat mai sus precizeaz: capacitatea deplina de exerciiu ncepe de la data cnd persoana
devine major.
Persoana devine major la mplinirea vrstei de optsprezece ani.
Minorul care se cstorete, dobndete, prin aceasta, capacitatea deplin de exerciiu.
STUDIU DE CAZ NR. 5
Mnstirea H, mnstire de maici, a dat un anun n presa local c angajeaz un croitor i doi cizmari.
Candidailor li se cere s fie femei i de religie ortodox. Mitic Curiosu, localnic de religie ortodox, a considerat
anunul mnstirii discriminatoriu pe criteriu de sex i religie i a hotrt s se adreseze instanei de judecat. Este de
profesie cizmar i locuiete n aceeai localitate.
1. Ce anse i acordai?
Nu i acord nici o ans.
) art.19 alin. 3 din legea nr.130/1999 privind unele msuri de protecie a persoanelor ncadrate n munc ... n
mod repetat utilizeaz persoane care desfoar activiti salarizate, fr respectarea dispoziiilor legale ce
reglementeaz ncheierea contractului individual de munc.
STUDIU DE CAZ NR. 16
Holdingul "Beta SA" a dat un anun publicitar prin care anuna c angajeaz chelnerie pentru restaurantul
care-i aparine. La vizita medical, angajatorul a cerut i testul de graviditate avnd n vedere c angajatele urmau s-i
desfoare activitatea ntr-un sector alimentar. Chelneriele gravide au fost respinse de la angajare pe motiv c dup
natere va beneficia de concediu medical pentru o perioad lung de timp i trebuie s le plteasc salariile.
a) A procedat corect angajatorul?
Nu.
Art. 27 alin. 5 din Codul Muncii stipuleaz c solicitarea, la angajare, a testelor de graviditate este interzis.
b) Angajatorul pltete concediul de maternitate?
Nu.
n O.U.G. nr. 158 din 17 noiembrie 2005 privind concediile si indemnizatiile de asigurari sociale de sanatate,
aprobat prin Legea 399 din 30 octombrie 2006, se prevede:
Art. 23. - (1) Asiguratele au dreptul la concedii pentru sarcina si lauzie, pe o perioada de 126 de zile calendaristice,
perioada in care beneficiaza de indemnizatie de maternitate.
Art. 25. - (1) Cuantumul brut lunar al indemnizatiei de maternitate este de 85% din baza de calcul stabilita conform art.
10.
(2) Indemnizatia de maternitate se suporta integral din bugetul Fondului national unic de asigurari sociale de sanatate.
c) Dac chelneria i schimba locul de munc sau domeniul de activitate, trebuie s fac vizita medical?
Da.
Art. 28. - Certificatul medical este obligatoriu i n urmtoarele situaii:
b) n cazul detarii sau trecerii n alt loc de munc ori n alt activitate, dac se schimb condiiile de munc.
d) Cnd este obligatoriu certificatul medical?
Codul Muncii:
Art. 28. - Certificatul medical este obligatoriu i n urmtoarele situaii:
a) la renceperea activitii dup o ntrerupere m ai mare de 6 luni, pentru locurile de munc avnd expunere la factori
nocivi profesionali, i de un an, n celelalte situaii;
b) n cazul detarii sau trecerii n alt loc de munc ori n alt activitate, dac se schimb condiiile de munc;
c) la nceperea misiunii, n cazul salariailor ncadrai cu contract de munc temporar;
d) n cazul ucenicilor, practicanilor, elevilor i studenilor, n situaia n care urmeaz s fie instruii pe meserii i profesii,
precum i n situaia schimbrii meseriei pe parcursul instruirii;
e) periodic, n cazul celor care lucreaz n condiii de expunere la factori nocivi profesionali, potrivit reglementrilor
Ministerului Sntii i Familiei;
f) periodic, n cazul celor care desfoar activ iti cu risc de transmitere a unor boli i care lucreaz n sectorul
alimentar, zootehnic, la instalaiile de aprovizionare cu ap potabil, n colectiviti de copii, n uniti sanitare, potrivit
reglementrilor Ministerului Sntii i Familiei;
g) periodic, n cazul celor care lucreaz n uniti fr factori de risc, prin examene medicale difereniate n funcie de
vrst, sex i stare de sntate, potrivit reglementrilor din contractele colective de munc.
STUDIU DE CAZ NR. 17
Domnul V.V. s-a angajat la o societate comercial pe funcia de director comercial. Directorul general i-a stabilit
la angajare o perioad de prob de 20 de zile. Directorul cu resursele umane a considerat perioada stabilit nelegal,
acesta contravenind prevederilor Codului Muncii; punct de vedere exprimat i de consiliul juridic.
1. Este corect stabilit perioada de prob pentru o funcie de conducere?
Da, ntruct nu se precizeaz ct anume cel puin dureaz periada de prob pentru funciile de conducere. Mai
mult, durata perioadei de proba se stabileste de catre organul de conducere. n cazul de fa, organul de conducere
este directorul general.
Codul Muncii:
Art. 31. - (1) Pentru verificarea aptitudinilor salariatului, la ncheierea contractului individual de munc se poate
stabili o perioad de prob de cel mult 30 de zile calendaristice pentru funciile de execuie i de cel mult 90 de zile
calendaristice pentru funciile de conducere.
2. Dac era o funcie de execuie, perioada de prob era corect stabilit?
Da.
3. Care este perioada de prob pentru un muncitor necalificat?
Codul Muncii:
Art. 31. alin.3: n cazul muncitorilor necalificai, perioada de prob are caracter excepional i nu poate depi 5 zile
lucrtoare.
STUDIU DE CAZ NR. 18
Salariatul M.M. a refuzat detaarea dispus de angajator motivnd c are 4 copii, cel mai mic n vrst de 2
luni, iar cel mai mare n vrst de 6 ani. Totodat, motiva el, soia era bolnav. n urma verificrilor efectuate,
angajatorul a constatat c angajatul avea 4 copii, dar tria n concubinaj cu mama copiilor. Angajatorul i-a desfcut
contractul de munc.
1. A procedat corect angajatul?
Da, deoarece este tatl a patru copii minori ceea ce se constituie ntr-un motiv familial justificat. n spea de fa
nu este relevant faptul c M.M. nu este cstorit i c triete n concubinaj. Copiii nascuti in timpul concubinajului sunt
egali in drepturi cu copiii nascuti in timpul casatoriei. In aceasta privinta, legea prevede asimilarea copilului din afara
casatoriei cu cel din casatorie (art. 48/pct. 3 din Constitutie si art. 63 din Codul familiei). Copilul din afara casatoriei a
carei filiatie a fost stabilita prin recunoastere sau prin hotarare judecatoreasca are aceeasi situatie legala ca si copilul
din casatorie, bucurandu-se de aceeasi drepturi legale ca un copil din casatorie.
n Codul Familiei se stipuleaz la art. 65: - Dac filiatia copilului din afara cstoriei este stabilit fat de ambii
printi, ncredintarea lui, precum si contributia printilor la cheltuielile de crestere, educare, nvttur si pregtire
profesional, se vor hotr potrivit dispozitiilor Art. 42 - 44 inclusiv, care se aplic prin asemnare.
Aadar, tatl pstreaz dreptul de a avea legturi personale cu acesta, precum si de a veghea la cresterea,
educarea, nvttura si pregtirea lui profesional.
Temeiul juridic al refuzului este oferit de art. 46 alin. 3 Codul Muncii: Salariatul poate refuza detaarea dispus
de angajatorul su numai n mod excepional i pentru motive personale temeinice.
n Codul Muncii nu se face referire n ce anume ar putea consta motivele personale temeinice; ns, cu titlu de
exemplu, fr a avea pretenia epuizrii lor, putem meniona:
1) art. 77 alin.3 din Legea nr.188 din 8 decembrie 1999 privind Statutul funcionarilor publici, republicat, n care
se prevede:
Funcionarul public poate refuza detaarea dac se afl n una dintre urmatoarele situaii:
a) graviditate;
b) i crete singur copilul minor;
c) starea sntii, dovedit cu certificat medical, face contraindicat detaarea;
d) detaarea se face ntr-o localitate n care nu i se asigur condiii corespunzatoare de cazare;
e) este singurul ntreintor de familie;
f) motive familiale temeinice justific refuzul de a da curs detarii.
2) art. 55 alin.3 din Legea nr.7 din 11 ianuarie 2006 privind statutul funcionarului public parlamentar, n care se
prevede:
Funcionarul public parlamentar poate refuza detaarea dac se afl n una dintre urmtoarele situaii:
a) graviditate;
b) i crete singur copilul minor;
c) starea sntii, dovedit cu certificat medical, face contraindicat detaarea;
d) detaarea se face ntr-o localitate n care nu i se asigur condiii corespunzatoare de cazare;
e) este singurul ntreintor de familie;
f) motive familiale temeinice justific refuzul de a da curs detarii.
2. A procedat corect angajatorul?
Nu, pentru motivele artate mai sus, cu referire la Codul Familiei.
3. Ce prevede Codul Muncii?
Codul Muncii:
Art. 46 alin. 3: Salariatul poate refuza detaarea dispus de angajatorul su numai n mod excepional i pentru motive
personale temeinice.
STUDIU DE CAZ NR. 19
Salariata G.H., gestionar al restaurantului unor societii comerciale a fost gsit n urma unor controale cu
lipsuri n gestiune. Conducerea societii comerciale a dispus declanarea procedurii ncetrii cercetrii prealabile i
suspendarea contractului individual de munc.
Angajatul a considerat msura abuziv ntruct exist un principiu constituional al prezumiei de nevinovie i
s-a adresat instanei.
1. Ce anse i acordai angajatei G.H. n faa instanei?
Nu are nici o ans.
Legiuitorul a avut n vedere o situaie care privete un conflict de interese. Angajatorul nu poate fi obligat s
menin n funcie salariatul mpotriva cruia, n condiii legale, a acionat pentru a-i apra interesele legitime. Dac
legiuitorul nu ar fi reglementat aceast situaie, s-ar fi nclcat dreptul de proprietate al angajatorului, ntruct acesta ar fi
constrns s menin n funcie salariatul "a crui munc ar fi putut avea efecte negative asupra activitii angajatorului".
De aceea este justificat opiunea legiuitorului de a lsa la latitudinea angajatorului suspendarea contractului individual
de munc.
Nu este nclcat prezumia de nevinovie, ntruct suspendarea contractului de munc se ntemeiaz pe
conflictul de interese care determin angajatorul s-i protejeze activitatea, iar nu pe prezumia de vinovie.
A se vedea n acest sens Decizia Curii Constituionale nr.24 din 22 ianuarie 2003, publicat n M.Of. nr. 72/5 feb.
2003.
2. A procedat corect angajatorul?
Da.
3. Se ncalc principiul constituional al prezumiei de nevinovie?
Nu.
Nu este nclcat prezumia de nevinovie, ntruct suspendarea contractului de munc se ntemeiaz pe
conflictul de interese care determin angajatorul s-i protejeze activitatea, iar nu pe prezumia de vinovie.
Msura suspendrii nu este contrar principiului prezumiei de nevinovie, prevzut la art 23 alin. 11 din
Constituia Romaniei, care se aplic numai n cadrul rspunderii penale.
De exemplu, plngerea penal se ntemeiaz pe date i pe indicii cu privire la svrirea de salariat a unei
infraciuni incompatibile cu funcia deinut, iar existena ori inexistena vinoviei se stabilete prin hotrre
judectoreasc definitiv. Fapta salariatului, chiar dac nu va atrage rspunderea penal a acestuia, poate constitui
abatere disciplinar, ce poate fi sancionat inclusiv cu ncetarea contractului de munc.
n situaii n care se va constata nevinovia salariatului i dispunerea nejustificat a suspendrii contractului
individual de munc, salariatul are dreptul la msuri reparatorii corespunztoare n temeiul dispoziiilor art. 52 alin. (2)
din Codul muncii, potrivit crora: n cazurile prevzute la alin. (1) lit. a), b) i c), dac se constat nevinovia celui n
cauz, salariatul i reia activitatea avut anterior i i se va plti o despgubire egal cu salariul i celelalte drepturi de
care a fost lipsit pe perioada suspendrii contractului.
Pentru susinerea celor de la prezenta ntrebare, a se vedea Decizia Curii Constituionale nr.520 din 11
octombrie 2005 referitoare la excepia de neconstituionalitate a dispoziiilor art. 52 alin. (1) lit. c) din Legea nr. 53/2003
Codul Muncii, publicat n M.Of. nr. 985/7 noi. 2005.
STUDIU DE CAZ NR. 20
D.C., director n Ministerul Transporturilor a fost schimbat din
funcie i numit n locul lui V.D., persoan ce ndeplinea toate condiiile pentru a ocupa aceast funcie. D.C. a
considerat schimbarea sa pe motive nentemeiate i abuziv i s-a adresat instanei obinnd, hotrrea judectoreasc
definitiv de
reintegrare.
1. Cum soluionai aceast situaie?
Codul Muncii:
Art. 63 alin.(2): Concedierea salariatului pentru motivul prevzut la art. 61 lit. d) poate fi dispus numai dup
evaluarea prealabil a salariatului, conform procedurii de evaluare stabilite prin contractul colectiv de munc aplicabil,
ncheiat la nivel naional, la nivel de ramur de activitate sau de grup de uniti, precum i prin regulamentul intern.
Art. 64. - (1) n cazul n care concedierea se dispune pentru motivele prevzute la art. 61 lit. c) i d), precum i n
cazul n care contractul individual de munc a ncetat de drept n temeiul art. 56 lit. f), angajatorul are obligaia de a-i
propune salariatului alte locuri de munc vacante n unitate, compatibile cu pregtirea profesional sau, dup caz, cu
capacitatea de munc stabilit de medicul demedicina muncii.
STUDIU DE CAZ NR. 21
Suntei eful compartimentului resurse umane n instituia n care v desfurai activitatea. Avei un angajat
care a ndeplinit condiiile de pensionare pentru limit de vrst, iar angajatorul dorete s-l pastreze ca angajat, fiind un
foarte bun specialist.
Cum procedai ?
l menin.
Ce formaliti ndeplinii ?
nchei contract individual de munc pe perioad determinat.
Art. 81. - Contractul individual de munc poate fi ncheiat pentru o durat determinat numai n urmtoarele
cazuri:
d indice 3) angajarea pensionarilor care, n condiiile legii, pot cumula pensia cu salariul;
Dac angajatul este un funcionar public cum se procedeaz ?
Art. 30. alin.(1) ncadrarea salariailor la instituiile i autoritile publice i la alte uniti bugetare se face numai
prin concurs sau examen, dup caz, dac legea nu prevede altfel.
Art. 35. - (1) Orice salariat are dreptul de a cumula mai multe funcii, n baza unor contracte individuale de
munc, beneficiind de salariul corespunztor pentru fiecare dintre acestea.
(2) Fac excepie de la prevederile alin. (1) situaiile n care prin lege sunt prevzute
incompatibiliti pentru cumulul unor funcii.
STUDIU DE CAZ NR. 22
Angajatul T.B. nu corespunde profesional pe funcia pe care este ncadrat. n urma analizei activitii desfurate, s-a
ajuns la concluzia concedierii
lui n temeiul Art 61 lit d.
1. Concedierea pentru necorespundere profesional presupune culpa
salariatului ?
Da.
2. n vederea concedierii facei evaluare sau cercetare prealabil ?
Evaluare.
3. Ce prevede codul muncii ?
Art. 63 alin.(2): Concedierea salariatului pentru motivul prevzut la art. 61 lit. d) poate fi dispus numai dup evaluarea
prealabil a salariatului, conform procedurii de evaluare stabilite prin contractul colectiv de munc aplicabil, ncheiat la
nivel naional, la nivel de ramur de activitate sau de grup de uniti, precum i prin regulamentul intern.
STUDIU DE CAZ NR. 23
La societatea comercial "Igiena SA" s-au efectuat mai multe concedieri respectnduse metodologia stabilit de
Codul Muncii. Printre concediai s-a aflat i salariat M.P. ce se afla n concediu pentru ngrijirea copilului n vrst de 17
ani, bolnav de hepatit. Copilul are un handicap locomotor. Salariata M.P. a fost sftuit s acioneze societatea n
instan pentru nerespectarea prevederilor Codului Muncii n concedierea sa.
1. Ce anse i acordai n faa instanei?
Are anse de a ctiga n instan.
2. A fost concediat legal?
Nu.
Art. 60. - (1) Concedierea salariailor nu poate fi dispus:
f) pe durata concediului pentru ngrijirea copilului bolnav n vrst de pn la 7 ani sau, n cazul copilului cu
handicap, pentru afeciuni intercurente, pn la mplinirea vrstei de 18 ani;
STUDIU DE CAZ NR. 24
O societate comercial a angajat de 4 ori pe un post pe parcursul a 24 de luni, 2 angajai cu contract de munc
pe perioad determinat, fiecare perioad fiind de 6 luni. A procedat legal societatea comercial avnd n vedere Art 80
alineatul 4 CIM ?
Da.
Cu fiecare angajat din cei doi, a ncheiat dou contracte nluntrul termenului de 24 luni.
STUDIU DE CAZ NR. 25
La sfritul anului 2004, o mare societate comercial cu obiect de activitate n domeniul sticlriei a concediat un
numr de 350 de angajai, acordndu-le salarii compensatorii. Avnd n vedere problemele ntreprinderii i valoarea
salariilor compensatorii, urmnd numrul solicitanilor pentru concediere a fost mai mare dect numrul locurilor de
munc ce urmau a fi desfiinate. ntruct era sfritul anului, ntreprinderea nu mai putea respecta termenele prevzute
de Codul Muncii.
S-a gsit soluia ncheierii unui protocol ntre conducerea ntreprinderii i sindicat prin care procedura concedierii se
finaliza n 10 zile.
1. Cum comentai aceast soluie?
n cazul n care numrul solicitanilor pentru concediere a fost mai mare dect numrul locurilor de munc ce urmau a fi
desfiinate nseamn c desfiinarea locurilor de munc trebuie nu este efectiv i nu are o cauz real i
serioas.
2. Soluia aleas este legal?
Nu.
Art. 70. - (1) Angajatorul are obligaia s notifice n scris sindicatului sau, dup caz,
reprezentanilor salariailor intenia de concediere colectiv, cu cel puin 30 de zile calendaristice anterioare emiterii
deciziilor de concediere.
3. Cu acordul sindicatului termene prevzute de Codul Muncii pot fi reduse?
Nu.
Art. 38. - Salariaii nu pot renuna la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege. Orice tranzacie prin care se urmrete
renunarea la drepturile recunoscute de lege salariailor sau limitarea acestor drepturi este lovit de nulitate.
STUDIU DE CAZ NR. 26
O societate comercial n domeniul construciilor avea mai muli angajai cu contract de munc pe perioad
determinat n vederea construirii unui pod ce face legtura ntre sudul i restul rii. Contractele de munc erau n
perioada de finalizare deoarece se mplinea termenul de 24 de luni. Perioada ploioas care a urmat a dus n urma
viiturilor i inundaiilor la deteriorarea construciei, lucrrile de finalizare prelungindu-se cu un an. Constructorul a
prelungit contractele de munc peste termenul de 24 de luni.
A procedat legal constructorul ?
Da.
Care este baza legal ?
Codul Muncii:
Art. 84 alin.2 lit. b): n cazul n care un nou contract individual de munc pe durat determinat este ncheiat n vederea
executrii unor lucrri urgente, cu caracter excepional.
STUDIU DE CAZ NR. 27
La ncetarea celui de-al treilea contract de munc pe perioad determinat, prevzut la Art 80 alin. (4) sau la
expirarea termenului prevzut la Art 82 alin. (1), angajatorul este obligat s angajeze un salariat cu CIM pe perioad
nedeterminat?
Da.
Art. 84. - (1) La ncetarea celui de-al treilea contract individual de munc pe durat
determinat, prevzut la art. 80 alin. (4), sau la expirarea termenului prevzut la art. 82 alin. (1), dac pe postul
respectiv va fi angajat un salariat, acesta va fi angajat cu contract individual de munc pe durat nedeterminat.
STUDIU DE CAZ NR. 28
Durata maxim a timpului de munc a unui angajat al unei societi comerciale a depit 48 de ore pe
sptmn. Media orelor calculate pe o perioad de referin de o lun a depit 48 de ore pe sptmn.
Este legal o asemenea depire ?
Da.
Este n termenul prevzut de art. 111 alin.2 Codul Muncii: prin excepie, durata timpului de munc, ce include i orele
suplimentare , poate fi prelungit peste 48 de ore pe sptmn, care include i orele suplimentare, cu condiia ca
media orelor de munc, calculat pe o perioad de referin de 3 luni calendaristice, s nu depeasc 48 de ore pe
sptmn.
STUDIU DE CAZ NR. 29D.F, conductor de autovehicule la o societate comercial cu rspundere limitat nu i-a primit
salariul pe ultimele dou luni. Datorit situaiei create D.F. i-a naintat demisia fr a respecta preavizul de 15 zile.
Angajatorul i-a refuzat-o, solicitndu-i angajatului s respecte termenul de preaviz de 15 zile.
1. Cum comentai?
n spea de fa nu este necesar preavizul.
2. Salariatul poate demisiona dintr-o funcie de execuie fr preaviz?
Da.
Art. 79 alin. 8: Salariatul poate demisiona fr preaviz dac angajatorul nu i ndeplinete obligaiile asumate prin
contractul individual de munc.
n cazul de fa, angajatorul nu i-a ndeplinit obligaia de a-l salariza.
STUDIU DE CAZ NR. 30
V.A.F. dorete s ncheie cu societatea la care lucrai un contract individual de munc cu timp parial. V.A.F. nu poate fi
prezent la societatea dumneavoastr dect joia 8 ore i vinerea 2 ore.
1. Putei ncheia ntr-o asemenea situaie un contract de munc n timp parial, avnd n vedere c avei nevoie de
serviciile lui V.A.F.?
Da.
Potrivit art. 101 din Codul Muncii, salariatul cu fraciune de norm este salariatul al crui numr de ore normale de lucru,
calculate sptmnal sau ca medie lunar, este inferior numrului de ore normale de lucru al unui salariat cu norm
ntreag comparabil .
Aceasta nseamn c un astfel de contract nu poate avea o durat de 40 de ore sptmnal (sau mai mare), ci o durat
inferioar acestui numar de ore (39 de ore, sau mai puine), nefiind prevazut o limit minim cum era prevazut n
reglementarea anterioara, de 10 ore (se consider ns, c aceast limit este de o or pe lun, ora fiind unitatea de
msur n raporturile contractuale de munc).
STUDIU DE CAZ NR. 31
Unui salariat al unei uniti economice bugetare, din motive ntemeiate, nu i s-a putut acorda concediul de odihn pe
anul n curs. Unitatea a hotrt s i-l compenseze n bani.
Este legal hotrrea unitii ?
Nu.
Codul Muncii:
Art. 141. - (4) Compensarea n bani a concediului de odihn neefectuat este permis numai n cazul ncetrii
contractului individual de munc.
Ce prevede CIM ?
Art. 141. - (1) Concediul de odihn se efectueaz n fiecare an.
(2) Prin excepie de la prevederile alin. (1), efectuarea concediului n anul urmtor este permis numai n cazurile
expres prevzute de lege sau n cazurile prevzute n contractul colectiv de munc aplicabil.
(3) Angajatorul este obligat s acorde concediu, pn la sfritul anului urmtor, tuturor salariailor care ntr-un an
calendaristic nu au efectuat integral concediul de odihn la care aveau dreptul.
(4) Compensarea n bani a concediului de odihn neefectuat este permis numai n cazul ncetrii contractului individual
de munc.
STUDIU DE CAZ NR. 32
Societatea cu rspundere limitat ABC SRL a acumulat pe perioada ultimilor luni de activitate datorii. Societatea are
produse n stoc. Angajatorul i-a informat angajaii asupra situaiei economico-financiare a societii i au hotrt ca
timp de dou luni s nu se plteasc salariile, urmnd ca sumele cuvenite, angajaii s le primeasc n urmtoarele
patru luni.
1. Este corect decizia angajatorului, avnd acordul salariailor?
Nu.
Potrivit art. 156 din Codul Muncii, salariile se pltesc naintea oricror alte obligaii bneti ale angajatorilor.
2. Angajaii puteau primi doar 50% din salariu pe cele dou luni?
Nu.
Art. 161. - (1) Salariul se pltete n bani cel puin o dat pe lun, la data stabilit n contractul individual de
munc, n contractul colectiv de munc apl icabil sau n regulamentul intern, dup caz.
STUDIU DE CAZ NR. 33
Conform Art 140 alin (1) CIM, durata minim a concediului anual de odihn este de 20 de zile pentru un angajat cu
norm ntreag de 8 ore zilnice. Care este durata concediului de odihn a unui angajat cu contract de munc cu timp
parial de 2 ore zilnic ?
Durata minim a concediului de odihn este de 21 de zile n lipsa altor specificaii n spe (vezi art. 56 alin. 2
din contractul colectiv) pe baza argumentaiei oferite mai jos.
Potrivit art. 103 alin. 1 Codul Muncii, salariatul ncadrat cu contract de munc cu timp parial se bucur de
drepturile salariailor cu norm ntreag, n condiiile prevzute de lege i de contractele colective de munc aplicabile.
Art. 140 alin. 1 Codul Muncii stipuleaz c durata minim a concediului de odihn anual este de 20 de zile
lucrtoare.
(2) Durata efectiv a concediului de odihn anual se stabilete prin contractul colectiv de munc aplicabil, este
prevzut n contractul individual de munc i se acord proporional cu activitatea prestat ntr-un an calendaristic.
n art.56 alin. (1) din Contractul colectiv de munc unic la nivel naional pentru anii 2007-2010 (Incheiat conform
art. 10 si 11 din Legea nr. 130/1996, republicata, inregistrat la Ministerul Muncii, Solidaritatii Sociale si Familiei cu nr.
2895/29.11.2006 publicata in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea a V-a, nr. 5cc din 29 ianuarie 2007) se prevede c
salariatii au dreptul in fiecare an calendaristic la un concediu de odihna platit, de minimum 21 de zile lucratoare.
(2) Fac exceptie de la prevederile alin. 1:
a) salariatii care au varsta sub 18 ani au dreptul, in fiecare an calendaristic, la un concediu platit de 24 de zile lucratoare;
b) salariatii nou-angajati, pentru primul an de activitate inscris in cartea de munca au dreptul la un concediu de odihna
platit cu o durata minima de 20 de zile lucratoare.
Potrivit art. 101 din Contractul colectiv de munc unic la nivel naional pentru anii 2007-2010, drepturile
prevazute in contractele individuale de munca nu pot fi sub nivelul celor stabilite prin contractele colective de munca.
Codul Muncii reprezint legislaia comun n materie iar contractul colectiv de munc unic la nivel naional
acioneaz ca o lege special i, potrivit unui principiu de drept, specialul derog de la general.
STUDIU DE CAZ NR. 34
Un angajat al unei societi comerciale a solicitat ntr-un an de zile pe lng concediul de odihn de drept, 5 zile libere
pentru a se cstori, 5 zile libere pentru c devenise tatl unui copil, 10 zile pentru a urma un curs de puericultur, 1 zi
pentru decesul bunicului.
A beneficiat de zile libere ?
Da.
Codul Muncii:
Art. 147. - (1) n cazul unor evenimente familiale deosebite, salariaii au dreptul la zile libere pltite, care nu se
includ n durata concediului de odihn.
(2) Evenimentele familiale deosebite i numrul zilelor libere pltite sunt stabilite prin lege, prin contractul colectiv de
munc aplicabil sau prin regulamentul intern.
n art.56 alin. (1) din Contractul colectiv de munc unic la nivel naional pentru anii 2007-2010 (Incheiat conform
art. 10 si 11 din Legea nr. 130/1996, republicata, inregistrat la Ministerul Muncii, Solidaritatii Sociale si Familiei cu nr.
2895/29.11.2006 publicata in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea a V-a, nr. 5cc din 29 ianuarie 2007) se prevede c
salariatii au dreptul la zile libere platite pentru evenimente deosebite in
familie sau pentru alte situatii, dupa cum urmeaza:
a) casatoria salariatului: 5 zile;
b) casatoria unui copil: 2 zile;
c) nasterea unui copil: 5 zile + 10 zile daca a urmat un curs de puericultura;
d) decesul sotului, copilului, parintilor, socrilor: 3 zile;
e) decesul bunicilor, fratilor, surorilor: 1 zi;
f) donatorii de sange: conform legii;
g) la schimbarea locului de munca in cadrul aceleiasi unitati, cu mutarea domiciliului in alta localitate: 5 zile.
Codul Muncii reprezint legislaia comun n materie iar contractul colectiv de munc unic la nivel naional
acioneaz ca o lege special i, potrivit unui principiu de drept, specialul derog de la general.
STUDIU DE CAZ NR. 35
D. F. a beneficiat de concediul legal pltit pentru ngrijirea copilului n vrst de pn la 2 ani i a solicitat nc un an
concediu fr plat.
Este legal o asemenea cerere ?
Da.
Temeiul juridic este oferit de art. 62 alin. 1 din Contractul Colectiv de Munc unic la nivel naional pentru anii
2007-2010: n afara concediului legal platit pentru ingrijirea copiilor in varsta de pana la doi ani, salariata mama poate
beneficia de inca un an concediu fara plata.
Codul Muncii reprezint legislaia comun n materie iar contractul colectiv de munc unic la nivel naional acioneaz
ca o lege special i, potrivit unui principiu de drept, specialul derog de la general.
STUDIU DE CAZ NR. 36
R.T. a fost n concediu pentru creterea i ngrijirea copilului n vrst de pn la 2 ani. Dup 3 luni de la reluarea
activitii angajatorul i-a desfcut contractul de munc pentru necorespundere profesional.
A procedat legal ?
Nu.
ART.76. - (1) din Contractul Colectiv de Munc Unic la Nivel Naional pentru anii 2007-2010: CIM nu poate fi
desfacut din initiativa celui care angajeaza, in cazurile in care prin lege sau prin contractul colectiv de munca au fost
prevazute asemenea interdictii.
(3) Pe o perioada de minimum 6 luni de la reluarea activitatii, considerata perioada de readaptare, salariatii
care au beneficiat de concediu de maternitate si/sau concediu legal platit pentru ingrijirea copilului in varsta de pana la 2
ani nu vor putea fi concediati pentru motivul de necorespundere profesionala prevazut de Codul muncii.
Codul Muncii reprezint legislaia comun n materie iar contractul colectiv de munc unic la nivel naional
acioneaz ca o lege special i, potrivit unui principiu de drept, specialul derog de la general.
STUDIU DE CAZ NR. 37
Un angajat al unei societi comerciale a beneficiat de un curs de formare profesional de 90 de zile. Angajatorul a pltit
pentru acest curs 3000 de euro. Dup 2 ani de la terminarea cursului dorete s nceteze CIM.
Poate avea o asemenea iniiativ ?
Nu.
Codul Muncii:
Art. 195. - (1) Salariaii care au beneficiat de un curs sau un stagiu de formare profesional mai mare de 60 de
zile n condiiile art. 194 alin. (2) lit. b) i alin. (3) nu pot avea iniiativa ncetrii contractului individual de munc o
perioad de cel puin 3 ani de la data absolvirii cursurilor sau stagiului de formare profesional.
Cum ?
Codul Muncii:
n art. 195 alin. (3) se prevede c, nerespectarea de ctre salariat a dispoziiei prevzute la alin. (1) determin
obligarea acestuia la suportarea tuturor chel tuielilor ocazionate de pregtirea sa profesional, proporional cu perioada
nelucrat (adic pentru un an) din perioada stabilit conform actului adiional la contractul individual de munc.
STUDIU DE CAZ NR. 38
Pentru ce perioad se pot ncheia ?
(2) in conditiile prevazute la alin. (1), angajatorul distribuie, pe salariat, un numar de tichete de masa corespunzator
numarului de zile lucratoare din luna pentru care se face distribuirea.
Potrivit art.3 din din Anexa 1 a Hotrrii nr. 1860/2006 din 21/12/2006, publicat in Monitorul Oficial, Partea I nr.
1046 din 29/12/2006 privind drepturile i obligaiile personalului autoritilor i instituiilor publice pe perioada delegrii i
detarii n alt localitate, precum i n cazul deplasrii, n cadrul localitii, n interesul serviciului, executarea sarcinilor
pe perioada delegrii se consider munc prestat n realizarea obligaiilor ce revin persoanei delegate la locul ei de
munc.
STUDIU DE CAZ NR. 42
La care din urmtoarele situaii n care se afl personalul angajat se acord tichete de mas:
1. personalul aflat n concediu de odihn;
Nu.
Salariatii societatilor comerciale, regiilor autonome, unitatilor din sectorul bugetar sau cooperatiste etc. pot primi o
alocatie individuala de hrana, acordata sub forma tichetelor de masa, ale caror costuri sunt suportate, integral, de
angajator. Tichetele se acorda in limita bugetelor de venituri si cheltuieli aprobate. Angajatorii nu pot acorda mai mult de
un tichet de masa pentru fiecare zi lucratoare din luna pentru care se efectueaza distribuirea lor. Cei care nu respecta
aceasta prevedere legala sunt pasibili de amenzi, daca faptele savarsite nu sunt considerate, potrivit legii penale,
infractiuni. Nu se considera zile lucrate perioadele in care salariatii sunt in concediu de odihna, beneficiaza de zile libere
platite, de zile festive si de sarbatori legale, sau de alte zile libere acordate conform contractelor colective de munca. La
fel se intampla si cu salariatii aflati in concediu pentru incapacitate temporara de munca, sunt absenti de la locul de
munca ori se afla in alte situatii stabilite de angajator, impreuna cu organizatiile sindicale sau, dupa caz, cu
reprezentantii salariatilor. Sumele corespunzatoare tichetelor de masa sunt deductibile la calculul impozitului pe profit,
iar pentru salariat sunt scutite de la plata impozitului pe venitul sub forma de salariu.
2. personalul aflat n concediu pentru incapacitate temporar de munc;
Nu.
Vezi motivarea de la punctul 1.
3. personalul detaat
Da.
Codul Muncii:
Art. 47. - (1) Drepturile cuvenite salariatului detaat se acord de angajatorul la care s -a dispus detaarea.
(2) Pe durata detarii salariatul beneficiaz de drepturile care i sunt mai favorabile, fie de drepturile de la angajatorul
care a dispus detaarea, fie de drepturile de la angajatorul la care este detaat.
STUDIU DE CAZ NR. 43
ntr-o instituie public, la data de 02.02.2006 s-a pensionat eful compartimentului financiar. Avnd n vedere
prevederile OUG nr 1/ 2006, postul poate fi ocupat prin concurs ?
Da, ntruct potrivit art. 3 din OUG nr.1/2006 postul nu era vacant la 31.01.2006. Suspendarea ocuprii
posturilor prin concurs este valabil pentru acele posturi vacante pn la data de 31.01.2006.
Prezenta ordonan nu mai are utilitate ntruct a fost modificat prin OUG 16 din 14/03/2007 unde se prevede la art. 3
c procedura de ocupare a unui post prin concurs este cea prevzut de HG 1.209 din 2003.
STUDIU DE CAZ NR. 44
ntr-o instituie public, implicat n programul de integrare a Romniei n UE, o parte din facturi sunt pltite din fonduri
europene.
Un post vacant la data de 31.01.2006 poate fi ocupat prin concurs ?
Nu.
Potrivit art. 3 din OUG nr.1/2006, suspendarea ocuprii posturilor prin concurs este valabil pentru acele posturi
vacante pn la data de 31.01.2006.
Prezenta ordonan nu mai are utilitate ntruct a fost modificat prin OUG 16 din 14/03/2007 unde se prevede
la art. 3 c procedura de ocupare a unui post prin concurs este cea prevzut de HG 1.209 din 2003.
STUDIU DE CAZ NR. 45
V.D. are cumul de funcii la trei societi comerciale. Beneficiaz de tichete de mas de la toate cele trei societi
comerciale ?
Da. Fiecare angajator i va da tichete proporional cu timpul de munc lucrat, n baza contractului de munc pe
care l are cu fiecare angajator.
n Legea nr. 142 privind tichetele de mas, publicat in M.Of. nr. 260 din data: 07/13/98 se prevede la Art. 5. (1) Angajatorul distribuie salariatilor tichetele de masa, lunar, in ultima decada a fiecarei luni, pentru luna urmatoare.
(2) in conditiile prevazute la alin. (1), angajatorul distribuie, pe salariat, un numar de tichete de masa corespunzator
numarului de zile lucratoare din luna pentru care se face distribuirea.