Pregatirea Si Perfection Area Functionarilor Publici

Motto: Cine deine informaia, deine puterea
CAPITOLUL I
CONSIDERAII ASUPRA PREGTIRII SI
PERFECIONRII PROFESIONALE
I.1.MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE

DEFINIRE, CARACTERISTICI
Managementul Resurselor Umane reprezint acea latur specializat a

managementului general al organizaiei n care problematica personalului este abordat
ntr-o viziune integratoare, globalist, interdisciplinar i profesional i care const n
asigurarea
ndeplinirii
obiectivelor
organizaiei
prin
recrutarea,
selecionarea,
dezvoltarea i utilizarea adecvat a resurselor umane ale acesteia astfel nct s se

pun integral n valoare potenialul profesional i creativ al tuturor membrilor 1.
Managementul resurselor umane este o tiin pentru c formuleaz i
generalizeaz concepte, legi, principii, reguli, metode, tehnici i instrumente de
conducere, i art pentru c la aplicarea lor n practic ine seama de condiiile specifice
ale fiecrei firme. De modul n care se aplic n viaa firmei tiina i arta
managementului resurselor umane depinde, n mare msur, punerea n oper a
mijloacelor financiare, tehnice, materiale i, n final, succesul firmei, gradul ei de
competitivitate, nivelul profitului i a eficienei sale.
O alt definiie a Managementului Resurselor Umane este aceea c reprezint
o disciplin managerial, o component a tiinei managementului ce se ocup de
studiul proceselor i relaiilor manageriale care se refer nemijlocit la resursele umane
ale firmei, cu descoperirea legitilor specifice care le guverneaz i cu conceperea de
metode, tehnici, proceduri etc., n vederea dimensionrii, previzionrii, asigurrii,
utilizrii, motivrii i dezvoltrii eficace a resurselor umane, subordonat amplificrii
competitivitii firmei. 2
1
Ileana Gheorghe, Managementul Resurselor Umane- suport de curs pentru anul II facultatea de Management a
Universitii Petrol i Gaze Ploieti, 2006, p.5
2
Ovidiu Nicolescu, Managerii i Managementul Resurselor Umane, Ed.Economic, 2004, p.56
Pregatirea si perfectionarea functionarilor publici
Principalele caracteristici ale managementului resurselor umane ca disciplin

tiinific de sine stttoare sunt:
concentrarea sa numai asupra proceselor i relaiilor manageriale ce
vizeaz nemijlocit resursele umane ale organizaiei;

abordarea resurselor umane i a ansamblului elementelor manageriale
aferente lor ca o component a managementului general al firmei;

focalizarea sa asupra obinerii unei eficaciti ct mai mari, prin
utilizarea resurselor umane;

subordonarea abordrilor, deciziilor i aciunilor viznd resursele umane
unor obinerii performane i a unei competitiviti ridicate la nivelul

organizaiei n ansamblu.
Managementul resurselor umane tinde s manifeste un impact crescnd
asupra
managementului
de
ansamblu
al
organizaiei
concomitent
asupra
funcionalitii i performanei organizaiei.
I.2.Evoluia managementului resurselor umane

in sectorul public
Public - Privat - delimitri conceptuale

Dwight Waldo(1980, p.164) afirma:Public i privat nu semnific categorii
naturale; este vorba de categorii construite de istorie, cultur i lege . Cu alte cuvinte
linia de demarcaie ntre sectorul public i cel privat nu este imuabil; ea se modific n
funcie de forele istorice i politice prezente.
Misiunea unei organizaii publice este produsul unui sistem juridic i politic dat i
traduce valorile recunoscute de acest sistem. Cum rolul guvernului nu este determinat
doar de consideraii economice ci i de factori culturali i politici organizaiile publice
trebuie s promoveze i protejeze valorile culturale i economice ale societii n care
sunt implantate.
n ceea ce privete organizaiile publice trebuie semnalat faptul c politicile
economice sunt adoptate mai ales datorit faptului c ele sunt acceptabile din punct de
vedere politic i nu pentru c sunt conforme teoriei economice. De fapt,
politicile
economice sunt adoptate nainte de toate ca un mijloc de a atinge scopuri avizate din
punct de vedere politic3.
Pe de alt parte, organizaiile publice nu au, n totalitatea lor, funcii economice
i urmresc deseori obiective ce nu au nimic de-a face cu economia 4.
Bineneles, putem obiecta considernd c aceste politici au i consecine
economice; acest lucru este adevrat dar nu i esenial.
Contrar firmelor a cror obiective sunt n primul rnd economice i viznd
realizarea profitului, obiectivele organizaiilor publice sunt foarte variate.
Pe de alt parte, organizaiile publice fac parte integrant din sistemul
guvernamental i sunt, datorit acestui fapt, asociate mult mai puternic procesului
politic.
Functionarea intern a tuturor organizaiilor publice este n mod direct afectat
de decizii politice, mai ales n ceea ce privete misiunile, structurile i operaiunile
proprii.
Raiunea de a fi a organizaiilor publice este de a elabora politici publice sau de a
face ca legea s fie respectat; ele particip n mod direct la procesul de producie
politic. Exist diferene importante ntre organizaiile publice i firme, n special n ceea
ce privete procesul de fixare a obiectivelor( mult mai numeroase i mai puin clare n
sectorul public), relaia cu clientela/ grupurile de presiune i rolul manager.
Noiune
Resursele umane din sectorul public sunt reprezentate de funcionarii publici.
Serviciile publice sunt concepute de o manier capabil a face ct mai
impersonale posibil relaiile ntre cei ce activeaz n cadrul lor (recrutarea prin concurs,
avansarea odat cu vrsta, organigrama construit i impus unitilor de concentrate,
respectarea procedurilor, diferitele grile, protecia funcionarilor, etc.); locul fiecruia
precum i atribuiile sunt fixate prin reglementari diferite.
Aceast preocupare pentru neutralitate, ludabil n multe privine(independenta
funcionarilor, minimizarea presiunilor externe, protecia fondurilor publice, egalitatea n
tratarea cetenilor, etc.), nu este ns foarte stimulativ pentru managerii publici n ceea
ce privete animarea echipei pe care o conduc, concentrndu-se mai degrab pe
respectarea regulilor i tradiiilor.
Embargoul comercial contra Cubei decretat de ctre guvernul american, sanciunile economice aplicate Africii de Sud sau
Yugoslaviei de ctre diferite ri reprezint exemple de utilizare a politicilor economice n scopuri de natur politic.
4
Aplicarea legilor ce vizeaz angajarea, protecia speciilor aflate n pericol, administrarea alegerilor sunt exemple
semnificative n aceast direcie. Educaia, privit ca un mecanism de integrare cultural este un alt exemplu.
Este de asemenea interesant de observat faptul c, n multe cazuri,

profesionitii serviciului public sunt tehnicieni (ingineri, juriti, economiti, contabili,
statisticieni, etc.) perfect formai, n teorie, pentru exercitarea funciilor lor tehnice;
dimensiunea uman a exercitrii misiunilor lor este, dimpotriv, n mare parte absent
din formarea lor de baz.
Munca i mobilizarea echipelor nu este numai o practic mai puin rspndit i
recent n cadrul serviciul public ci este chiar contrar culturii funciei publice.
Concepia tradiional a angajatului n administraie este aceea a unuia care
trateaz tehnic datele, face analize i redacteaz note, ia decizii operaionale constnd
n aplicarea procedurilor, dar care trebuie s se fereasc de promovarea unei
dimensiuni personalizate n relaiile cu colaboratorii si.
Tehnicile manageriale pot fi privite, cel puin ntr-o prim faz, cu nencredere
de ctre responsabilii administrativi, chiar i de ctre aceia care sunt convini de
necesitatea schimbrii modului de funcionare existent. Aplicarea acestor tehnici cere, n
cea mai mare parte a cazurilor, mult timp pentru a produce rezultate, dat fiind faptul c
ele rareori se nscriu ntr-o strategie de schimbare coerent, acest lucru ducnd la
diminuarea eforturilor ntreprinse.
Rezultatele sunt cu att mai vizibile i mai rapide cu ct sunt reunite anumite
condiii: o real voin de schimbare i o puternic implicare a conductorilor,
delimitarea provocrilor i a schimbrilor cu care sunt confruntate serviciile publice,
existenta unor programe adaptate fiecrui nivel, o buna ealonare n timp, o concentrare
bine plasat a eforturilor, etc.
Sectorul public cuprinde o serie de elemente specifice n ceea ce privete
politica de personal . Logica dominant aplicat managementului public se bazeaz pe
existena unor proceduri i reguli conform crora ,,managementul organizaiei publice
ateapt o contribuie pozitiv la realizarea scopurilor acesteia , de obicei cu cel mai mic
cost posibil iar, pe de alt parte funcionarii publici i angajaii ateapt ca funcionarii
departamentelor de personal s le apere interesele 5.
Sfritul anilor 1990 a fost caracterizat de reformele managementului
resurselor umane n sectorul public .
Acestea au fost determinate de:
constrngerile economice asupra sectorului public;
necesitatea creterii calitii i eficienei serviciilor publice;
Matei Lucica Management public , Editura economic , Buc 2000 , p 246
factorul esenial - integrarea managementului resurselor umane n activitatea de
baz a funciei publice.

Principalele tendine ale managementului resurselor umane evideniate n rile
membre UE:
Descentralizarea6 responsabilitii7 privind resursele umane n sectorul public
de la organismele centrale de management la departamente i ageni operaionale.
Desconcentrarea responsabilitii privind resursele umane n cadrul
departamentelor i ageniilor spre nivelul operativ;
Crearea principiilor i normelor generale privind instrumentarea politicilor de
personal n sectorul public;
Fundamentarea unor sisteme mai flexibile pentru angajare, promovare,
motivare, remunerare;
Dezvoltarea politicilor de pregtire i perfecionare n scopul crerii abilitilor,
competenelor i mobilitii angajailor din sectorul public.
Reformele managementului resurselor umane au ca scop o performan mai
bun i obinerea unui serviciu public eficient, real, bazat pe costuri minime.
Totodat specificul reformelor manageriale ale resurselor umane din sectorul
public se regsesc i n:
dezvoltarea serviciului public orientat spre cetean i manifestarea unei

receptiviti i adaptabiliti la nevoile acestuia ;
globalizarea ;
stabilitatea forei de munc calificate n sectorul public i dezvoltarea planului de

carier al funcionarului public.
Creterea eficienei organizaiei publice prin reducerea numrului de angajai
restricii bugetare, sub form de constrngeri privind remunerarea, presiunile asupra

departamentelor poate stimula realizarea reformelor managementului resurselor umane
doar cu condiia ca acesta s fie strns legat de strategiile globale ale reformei
organizaiei publice.
Obiectivele urmrite de managementul resurselor umane n ncercarea sa de a
ajuta organizaia s devin eficace includ urmtoarele:
s ajute organizaia s i ating scopurile
s foloseasc eficient abilitile i deprinderile forei de munc
s ofere organizaiei angajai bine pregtii i motivai
Descentralizarea : acordarea unei mai mari autoriti decizionale i autonomii ministerelor i ageniilor operaionale
de ctre organismele centrale de management
7
Responsabilitatea este utilizat n sensul descrierii unei relaii ierarhicve caracterizat de obligaia unei pri de a
rspunde n faa alteia (o persoan sau un organism) pentru realizarea sarcinilor sau funciilor conferite .
s sporeasc nivelul de satisfacie al angajatului fa de locul de munc
s dezvolte i s menin o calitate a mediului de munc ce transform statutul

de angajat
ntr-o organizaie ntr-o situaie personal i social satisfctoare
s comunice politicile de personal tuturor angajailor
s ajute la meninerea eticii profesionale
s ajute introducerea schimbrilor benefice pentru indivizi, grupuri, organizaie i

pentru public
Toate aceste obiective formeaz un ntreg. In momentul n care sunt atinse,
atunci activitatea de management al resurselor umane poate fi considerat eficient i

folositoare organizaiei n care are loc.
Politicile de personal n administraia public
Dac n domeniul privat orice firm poate s vin cu orice fel de politici de
personal, n domeniul administraiei publice libertatea respectiv este mai restrns;
exist legi, reguli i regulamente care mai degrab pun accentul pe uniformizare dect
pe flexibilitate.
Tradiional, rolul departamentului de personal punea accentul pe dou funcii:
procesarea rutinier a sarcinilor administrative cu privire la salarii, pensionare i

alte beneficii ;
supravegherea respectrii unui crescnd set de legi, regulamente i reguli.

Ce conta era respectarea regulilor i nu inovarea activitii de management al
resurselor umane. Ca urmare, un sistem rigid care nu putea ndeplini obiectivele

amintite mai sus (de altfel, nici nu i propunea s le ndeplineasc).
Aceast problem era ntlnit nu doar la noi ci cam peste tot, n orice sistem
administrativ.
Rezultatele nefiind la nivelul ateptrilor, n contextul n care administraia public
trecea printr-un proces general de reform ce avea drept scop umanizarea,
flexibilizarea i eficientizarea sa, s-au proiectat trei strategii care s aduc reforma i n
domeniul managementul resurselor umane.
Modelul axat pe serviciile orientate spre client.

Acest model se centreaz asupra modului n care departamentul de personal i
ndeplinete munca. Modelul presupune c departamentul va ndeplini aceleai funcii
ca i pn acum dar o va face mai bine i mai rapid, contientiznd faptul c managerul
organizaiei i angajaii si sunt clienii departamentului i se va comporta ca atare.
Modelul bazat pe dezvoltarea organizaional sau pe consulting.
Acest model focalizeaz pe ceea ce face departamentul de personal.
Din acest punct de vedere, membrii departamentului de personal ar trebui s i asume
noi funcii n interiorul organizaiei, devenind nite consultani interni ntr-o mare
varietate de domenii. Acest model uneori mai include i sugestia conform creia trebuie
s se renune la cteva dintre atributele tradiionale ale departamentului de personal.
Modelul managementului strategic al resurselor umane.

Acest model se concentreaz asupra poziiei departamentului de personal (DP)
n organizaie, a puterii i a rolului su n cadrul politicilor organizaionale. Modelul
susine c membrii DP ar trebui s fie i s acioneze ca parte a echipei de
management, fcnd legtura dintre resursa uman i scopurile i politicile
organizaiei8.
Cele doua orizonturi ale managementului

Orice manager sau conductor trebuie s asigure funcionarea cotidiana a
echipei pe care o conduce. Avem de-a face deci cu o perspectiva pe termen scurt; acest
domeniu de activitate este desemnat prin termenul de management operaional.
In acelai timp managerul trebuie s si lrgeasc orizontul, perspectiva i s
depeasc imediatul in timp i spaiu; el trebuie s nscrie aciunea proprie precum i
n organizaiile mari, procedurile sunt colectate i adunate n manuale. De exemplu, McDonalds are un manual de
365 de pagini care cuprinde tot ceea ce trebuie s tie un angajat: ct de plin s fie paharul de suc, cnd se face aprovizionarea
cu cartofi, ci cartofi prjii ies dintr-un litru de ulei, etc .
In administraia public nu s-a ajuns la acest nivel de standardizare dar activitatea din acest domeniu este puin
diferit de cea dintr-un fast-food. Aici am atins un punct nevralgic: cu ct activitatea unei organizaii este mai complex, cu
att este mai greu s ntocmeti un manual de reguli/proceduri valabil pentru orice situaie. Avnd n vedere gradul extrem al
complexitii activitii administraiei publice, putem spune c este virtual imposibil alctuirea unui asemenea manual pentru
ntreaga activitate. Pentru unele departamente i pentru unele probleme este posibil, pentru altele nu.
cea a echipei intr-un orizont pe termen mediu i lung. Acest domeniu de activitate este
desemnat ca fiind managementul strategic.
I.3.PREGTIREA SI PERFECIONAREA PROFESIONAL

A FUNCIONARILOR PUBLICI
I.3.1.PREGTIREA PROFESIONAL
Dezvoltarea resurselor umane este una din strategiile oricrei organizaii
interesate in creterea sa . Capacitatea acesteia de a se adapta schimbrilor mediului,
de a evolua ,depinde in mare parte de modul in care organizaia si alege angajaii, ii
pregatete ,ii direcioneaza judicios,innd cont de aspiraiile si potenialul lor.
Ca funcie distinct a organizaiei, dezvoltarea resurselor umane
include
pregtirea si perfectionarea profesional a angajatilor. Obiectivele generale ale acestei

activitti rezult din nevoile interne ale organizaiei si sunt subordonate obiectivelor
generale ale acesteia ;ele se refer la eliminarea decalajelor ntre nivelul real si nivelul
necesar al cunostinelor si abilitailor personalului, la crearea oportunittilor de a nvata
pentru fiecare angajat, astfel nct nvarea sa devin o activitate permanent a fiecarui
om. Necesitatea acestei activiti in cadrul organizatiei deriva din ratiunile de ordin
economic, costurile ocazionate de activitatea de pregatire si dezvoltare profesional
fiind considerate drept investiii pentru asigurarea progresului firmei.
Pregatirea profesional este un proces de invtare/instruire, prin care salariaii
dobndesc cunostine teoretice si practice, noi abilitti sau tehnici care sa le fac
actuala munca mai eficient.9
Procesul
de
pregtire
profesional
include
dou
componente
relativ
distincte:formarea i perfectionarea profesional .Prin formare se urmreste dezvoltarea

unor capaciti noi, in timp ce prin perfecionare se are in vedere mbuntirea
abilitilor existente .Avnd in vedere acest lucru, adeseori cele dou componente se
ntreptrund-perfecionarea poate deveni o etapa a formrii pentru profesia de baz.
Deosebirile esentiale constau ins in faptul c, in timp ce formarea se refer la
dobndirea unei caliti eseniale sau a uneia noi, perfecionarea presupune dobndirea
de noi cunostine, abiliti in calificarea deinut, dar i calificarea sau policalificarea. 10
9
Radu Emilian,(coord.)Conducerea resurselor umane,ed. Expert,Bucuresti,1999,p.162

R.Mathis,P.Nica,C.Rusu(coord),Managementul resurselor umane,Ed.Economica,Bucuresti,1997,p.124
10
Noul Cod al Muncii din ara noastr consacra expres in titlul VI, capitolul I
Art.188 urmatoarele referiri vis-a-vis de ceea ce presupune pregtirea si perfectionarea
salariailor:
Art.188. (1) Formarea profesionala a salariailor are urmatoarele obiective
principale:
a)
adaptarea salariatului la cerintele postului sau ale locului de munc;
b)
obinerea unei calificari profesionale;
c)
actualizarea cunotinelor si deprinderilor specifice postului si locului de
munc i perfecionarea pregatirii profesionale pentru ocupaia de baza;

d)
dobndirea unor cunotine avansate, a unor metode
si procedee
moderne, necesare pentru realizarea activitilor profesionale;

g)
promovarea in munc si dezvoltarea carierei profesionale; 11
Educarea si formarea profesional , acumularea de experien profesional au

rol determinant n dezvoltarea carierei, n performanta carierei care implic aplicarea
ultimelor cunotine, deprinderi sau calificri si tehnologii in realizarea ei ca urmare a
numeroaselor schimbri si dezvoltri ale profesiilor sau ocupaiilor contemporane.
In aceste condiii, dac indivizii nu fac dovada capacitii lor de adaptare la
schimbrile respective i nu introduc aceste schimbri in practica carierei lor, exist
riscul
nvechirii premature a cunotinelor dobndite care, in consecin duce la
pierderea posturilor ocupate.12

Necesitatea si oportunitatea perfecionrii continue sunt justificate n principal de
dinamismul vietii economice si sociale.
De asemenea, perfecionarea permanent este necesar ca urmare a
multiplicrii si diversificrii influenelor contextuale, ale variabilelor mediului ambiant
naional si internaional, asupra organizaiilor.
Amplificarea volumului i complexitatea obiectivelor ce revin organizaiilor din
diverse sectoare ale economiei, consecina fireasc a restructurrii si privatizrii, impun
acordarea unei atenii deosebite pregtirii, formrii continue a resurselor umane.
Pregtirea, perfectionarea
cretere
profesional reprezint o prghie important de
a eficientei utilizrii forei de munc prin asigurarea unui grad maxim de
ocupare a posturilor cu sarcini de munc specifice, in msura in care cunotintele si

deprinderile dobndite prin pregtire sunt valorificate in practic.
11
CODUL MUNCII, art 190, art.191 al.(1),publicat in M.Of. al Romaniei,partea I,nr.72/5.02.2003,aprobat de

Parlamentul Romaneiei prin Legea nr.53/2003;
12
Dr.Barbu Petrescu,Formarea profesionala-mecanism al flexibilitatii muncii,Revista Raporturi de
munca,nr.12/2003
10
De asemenea prin intermediul pregtirii profesionale se acioneaza in directia

imbuntirii utilizrii timpului de munc a angajailor si echipamentelor.13
Progresul tehnic si tehnologic determin modificri importante in lumea profesiilor
impunnd regndirea si renoirea activitaii de pregatire si perfecionare si totodata
creterea rolului ei in ansamblul politicilor active de ocupare.
Factorul uman este una din resursele cheie ale activitii si performanelor
organizaiei. Mai ales, constituie coordnonata eseniala a dimensiunii si calitii care
este consecina eficienei si eficacitii .Acestea in neaparat de natura uman, de
resursele intrinseci de care dispune individul si anume personalitatea, modul de punere
in practic a cunostintelor de care dispune si de nevoia
de autoperfectionare,de
dezvoltare continua.
Nevoile de autoperfectionare reflect eforturile acelor angajati care din
experienta lor si a celorlalti capt abilitati suplimentare pentru rezolvarea problemelor
organizaiei14.
Nevoia de dezvoltare, progres defineste dorina de amplificare a potenialului
individual prin autoapreciere, autoeducaie si perfecionare ori prin realizarea unor
activiti cu caracter creativ. Satisfacerea acestor nevoi este expresia modului de
realizare a capacitii si talentelor personale 15.
Creativitatea resurselor umane se dezvolt prin educare si formare continu
Nu exist creatie fr competenta si fr acumulare de experient, dupa cum
nu exist inventie fr stiint, cu condiia ca, competenta sa fie dublat si de
indrzneal16.
Pregatirea profesional trebuie s fie bine fundamentat, n sensul c
trebuie sa r,rspund nevoilor specifice, s se desfasoare pe baza unui plan, i s

porneasca de la o selecie corect a cursanilor, acordndu-se anse egale tuturor
angajailor
de a-i imbunti performanele prin acest proces.
Astfel, pregtirea profesional necesit parcurgerea mai multor etape cum sunt:
13
14
identificarea nevoii de pregtire;
stabilirea obiectivelor pregtirii profesionale;
stimularea pregtirii profesionale;
proiectarea programului de pregtire profesionala;
Armenia Androniceanu,Noutati in Managementul public,Editura ASE,2003,p.182
Armenia Androniceanu, idem ,p183

Dr.Barbu Petrescu. Dezvoltarea creativitatii resurselor umane,Revista Raporturi de munca,nr.9/2003,p 22
16
Aurel Manolescu,Managementul Resurselor Umane,Editura economica,Bucuresti,2003,p332
15
16
11
Nevoile de perfecionare angajeaza atat responsabilitatea individului ct si a

organizatiei.
Astfel individul trebuie sa-i identifice aspiraiile si abilitile sau capacitile, iar
prin evaluare si consiliere sa ineleag care sunt eforturile necesare sau cerinele de
pregtire si perfecionare. Organizaia, la randul su, trebuie sa-i identifice nevoile si
oportunittile, s-i planifice personalul
si s asigure
angajatilor si informaiile
necesare si pregatirea corespunztoare dezvoltrii, ceea ce inseamna ca nevoile

organizaionale nu pot fi satisfacute daca nevoile individuale sunt neglijate 17.
De asemenea identificarea nevoilor de perfecionare a resurelor umane dintr-o
organizaie se poate desfsura si pe trei niveluri:
nivel organizaional;
nivel departamental;
nivel individual;
In corelaie cu acestea si obiectivele pregtirii profesionale ating aceste niveluri:

obiective ale instruirii, obiective organizaionale si departamentale, obiective la nivelul
individului.
Un rol important revine in primul rnd organizatiei care este interesat in
dezvoltarea resurselor umane din cadrul ei. De altfel are chiar obligaia de a aigura
liberul acces la pregatire al angajatilor.
Noul Cod al muncii consacra expres acest lucru asfel:
Art. 190- Angajatorul are obligaia de a asigura salariailor acces periodic la
formarea profesionala;
Art. 191 (1) Angajatorul persoana juridica elaboreaza anual planuri de formare
profesionala, cu consultarea sindicatului sau, dupa caz, a reprezentanilor salariailor. 18
In procesul de pregtire si de perfecionare profesionala se au in vedere :
-
cunostinele profesionale si experiena de munca;
capacitatea de comunicare a angajailor i de intelegere a noiunilor i
termenilor de specialitate in procesul de pregtire pe o activitate in continu expansiune

dar si intr-o permanent intreptrundere cu elemente si segmente ale unei piete
internaionale;
-
evaluarea pe parcursul procesului de instruire;
atestarea calitatii perfectionarii prin alinierea la cerintele standardelor
interne si internaionale in materie.

17

munca,nr.12/2003
18
CODUL MUNCII, art 190, art.191 al.(1),publicat in M.Of. al Romaniei,partea I,nr.72/5.02.2003,aprobat de
Parlamentul Romaneiei prin Legea nr.53/2003;
12
nevoia de cretere a productivitii muncii.19
adresndu-se
salariailor, activitatea
de
pregtire
si
perfecionare
profesionala, ca activitate de sine stttoare se confrunt cu probleme inerente

educaiei si formrii dispersate pe un evantai larg de vrste, respectiv de la absolvirea
unei forme de inavmnt pna la pensionare, caracterizat de :
-
gradul diferit de retenie a cunostinelor dobndite in timpul pregtirii
profesionale initiale de specialitate;

-
gradul diferit de informare si de perfecionare a pregatirii profesionale;
receptivitate diferit fa de cunostinele ce se cer
asimilate din alte
meserii si specialitti, care ies din rutin si implic antrenarea intr-un proces activ de
invare;
-
rezistena in cretere la schimbare;
rezistena sczut la oboseal si la climatul concurenial, pe msura
inaintrii in vrst;
-
nevoia de performan si eficiena sporit in practicarea meseriei ca
urmare a procesului de perfeionare profesional;

-
dificultatea evalurii formrii profesionale.
Pentru depirea acestor bariere este necesar stimularea, antrenarea agajailor

in procesul de perfectionare. Pricipalele forme folosite pentru stimulare sunt:
-motivarea care se refer la implicarea si in interesul persoanei pentru
imbogairea cunotinelor(motivare intrinsec) sau la posibilitatea obinerii unor
recompense superioare(motivare extrinsec).
-recompensa acumulrii de noi cunostine se refer att la posibilitatea aplicrii
acestora ceea ce va duce la creterea performanelor si deci a satisfaciei in munc,
precum si la obinerea unui atestat sau a unei diplome care ii certific pregatirea.
-modificarea comportamentului angajailor realizat prin motivare pozitiv
(recompense sporite), motivare negativ (sanctiuni) sau aparut ca urmare a
insuficienei cunotinelor de specialitate, care il pune in dificultate pe angajat, acesta
neputnd sa-si indeplineasc sarcinile fr o pregtire corespunztoare.
-
stagiile de practic cu scop de a consolida si dezvolta in procesul muncii
cunotinele, dexteritile si deprinderile dobndite.
19

munca,nr.12/2003
13
Indiferent de modul in care se organizeaz practica, salariaii sau angajaii ce se

pot perfeciona prin aceasta form trebuie s fie puternic motivai si sa dea
dovada de contiiciozitate
in realizarea pregtirii lor profesionale pe aceast
cale20.
Pentru satisfacerea nevoilor de perfecionare ale indivizilor dintr-o organizaie
precum si a organizaiei si atingerea obiectivelor acesteia pot fi folosite mai multe
metode.
Diversitatea cerinelor de pregtire profesional a salariatilor determina o
diversitate de metode :
Metode de pregtire la locul de munc:
instruirea la locul de munc
pregtirea prin ucenicie la locul de munc
pregtirea de laborator
rotatia de posturi
indrumarea
coaching
Metode de pregtire tipsala de clasa
prelegeri
participarea la conferine si seminarii
invarea programat
metoda studiilor de caz
jucarea uni rol
simularea
Metode de pregtire profesional in scopul indeplinirii sarcinilor
exerciiile de grup;
delegarea sarcinilor
invaarea din actiune
inlocuirea temporar a efului ierarhic21
Un rol important revine formatorilor.Formatorul care refuz sa fie doar un simplu

instructor trebuie sa indeplineasca patru funcii principale:
20
21
Radu Emilian (coord) ,op cit. Pag.164
Dr.Arcadie Hinescu,Camelia Burja,Andreea Bolog-Forme si metode de stimulare a pregatirii profesionale,

rev.Raporturi de munca,nr.1/2002,p.41
14
antrenarea si dezvoltarea flexibilitii mentale, ceea ce implic revigorarea

increderii in sine; rigiditatea nu vine dect de la condiionarea si rutin fiind
provocata si de frica de nou, precum si de lipsa de independent;
a inva cum sa invei ajut pe fiecare sa descopere propria strategie de invare

si mijloace de optimizare;
consolidarea credinei c invarea permanent este o conditie necesar creterii

si dezvoltrii personalului si se poate realiza fr suferint;
instalarea formrii in bucla sistemic a invrii organizate presupune

a face unul din punctele cardinale ale strategiei organizaiei 22.
Pentru pregtirea individual, mai ales managerial, autoritatea personal dat
de cunotinele, calitile si aptitudinile profesionale

faciliteze
este singura in masura sa
adoptarea de decizii si iniierea de aciuni eficace la nivelul organizaiilor
romnesti.
Se organizeaz studii
aprofundate
in
cadrul
variate incepnd de la colile de ucenici, licee, studii
facultilor,
masterat,
postuniversitare
de
specialitate,
postuniversitare de perfecionare. Prin intermediul acestora se urmarete actualizarea

permanent a cunotinelor specialistilor-manageri si executani ca premisa important
a amplificrii competenei.
Cursuri de perfecionare se organizeaz si de ctre Departamentele de formare,
ct si la sediile firmelor solicitante de asemenea cursuri.
Politica instruirii si dezvoltrii este o politic de personal specific care vizeaz
angajamentul organizatiei de a dezvolta continuu calificarea si capacitatea angajailor
pentru a le da posibilitatea avansrii in carier.
Activitatea de perfecionare continu trebuie perceput ca o conditie vitala a
inssi existenei organizaiei. Viabilitatea unei organizaii depinde in primul rnd de
capacitatea de inelegere si adaptare permanent la cerinele in continu schimbare ale
pietei, de ataamentul salariailor la obiectivele organizaiilor. Din aceast perspectiv
sunt necesare deplasri importante:
noi comportamente, caliti ale managerilor organizaiilor.
creterea rolului unor compartimente care in trecut aveau numai roluri

simbolice, impunndu-se reevaluri ale posturilor, funciilor de munc si
ale persoanelor care le ocup.
22
Dr Barbu Petrescu- Devoltarea creativitatii resurselor umane_rev.Raporturi de munca nr.9/2003,p.22
15
capacitatea de adaptare permanent a intregului personal la noile cerine,

cunostine, care trebuie actualizate permanent.
I.3.2.PERFECTIONAREA PROFESIONALA
A FUNCTIONARILOR PUBLICI
Funcionarii publici sunt angajaii organismelor si structurilor administraiei publice

centrale i locale, care au abilitatea legal de a indeplini atribuiile stabilite prin acte
normative, respectiv competena s elaboreze acte juridice, s efectueze operatiuni
administrative in vederea i pentru aplicarea legilor.
Necesitile de ordin practic impun ca in administraia public s se asigure
funcionari profesioniti i cu unele caliti (onestitate, moralitate, responsabilitate,
corectitudine,etc.) i pregatire special avnd in vedere c acetia sunt in contact direct
cu publicul si c de modul in care isi indeplinesc atribuiile depinde, in mare msur
imaginea instituiei unde sunt angajai, aprecierea pe care populaia i-o definete
despre modul in care sunt administrate si solutionate problemele colectivittii.
Principala coordonat a reformei administraiei publice o constituie formarea
funcionarului public, profesionist.
In acest sens, este necesar ca eforturile fiecrei administratii, ca institutie de sine
stttoare, s se concentreze asupra pregtirii si specializrii funcionarului public,
perceput in individualitatea sa, singurul in msur, de altfel s imprime i s asigure
bunul mers al activitii administraiei publice .
Rezult, asadar, c este extrem de necesar s se insiste pe factorul om, cel
care poate dinamiza si eficientiza activitatea administrativ, prin competena si abilitile
sale.
Legea Statutului funcionarului public ca un inceput in procesul de reform a
administraiei publice trebuie continuat prin demersuri nu numai de tip normativist, ct
mai ales prin promovarea unor politici care s imprime in mod real o stimulare a
dezvoltrii abilitilor si aptitudinilor funcionarilor publici, a personalitii lor profesionale,
prin incurajarea creativitii, prin insuirea metodelor moderne si eficiente de lucru.
Administraia public este deopotriv o tiint, dar si o art care nu se poate
infptui dect cu oameni de administraie profesioniti.Nu este suficient pregtirea
16
general, cu specializri umaniste sau tehnice obinut in cadrul facultilor de ctre

persoanele care lucreaz in administraie.
Este necesar si o pregtire complementar, de formare in structurile
administrative de orice nivel(cursuri, structuri universitare sau postuniversitare).
Administraia public se confrunt in prezent cu insuficienta abordare a
fenomenului adminstrativ, tocmai datorit lipsei personalului de specialitate. Numai prin
obinerea unei calificri administrative va fi posibil inbuntirea real a organizrii si
funcionrii administraiei publice, fiind astfel necesar reconsiderarea pregtirii
profesionale a intregului personal, pornind de la inalii funcionari publici, a celor de
conducere i pna la cei de executie.
O asemenea abordare, intemeiat pe o real si consistent pregatire
administrativ de specialitate va fi de natur s determine i s creeze, in timp, un corp
de funcionari profesioniti care s schimbe fundamental
natura i eficiena
administraiei publice.
De aceea, instituirea obligativitii obinerii unei pregtiri administrative de ctre
toti cei care aspir sa lucreze in administraie reprezint o condiie pentru ocuparea
funciilor publice din administraie.
Astfel, o eventual evaluare a persoanei aspirante poate asigura aezarea
funcionarului public potrivit pe funcia public potrivit precum i compatibilitatea real
persoan-post, cu rezultate evidente in creterea calitatii activitii administrative
desfurate.
Aadar, competena profesional-conditie esential a recrutrii publice este si
rmne doar o condiie necesar, nu si una suficient, neputnd, singur, s cuncure la
desvrirea omului de administraie.
Reforma administraiei publice presupune in principal:
- modernizarea administraiei publice prin formarea, recrutarea, perfecionarea
funcionarului public;
- crearea cadrului instituional prin elaborarea si adoptarea unor importante
reglementri.
Administraia public a secolului XXI se contureaz
pe dimensiunile noului
management public ce a inlocuit administraia tradiional cu o component complex

de modernizare. Managementul
reflect in administraia public .
resurselor
umane si managementul financiar, se
17
In cadrul modernizrii, reforma funciei publice acord o important deosebit

pentru formarea in management.
In opinia unor specialiti23 administraia publica este considerat cel mai bine a fi
o profesie conturat din multe perspective teoretice diferite. Faptul c se bazeaz pe
alte discipline-economie, management, politic, poate crea avantaje.
Sistemul de perfecionare in cadrul sectorului public este conceput in strategiile
de instruire i perfecionare alturi de strategiile globale ale reformei funciei publice. In
acest context, administraia public ii poate dezvolta propriile programe, adaptndu-le
pentru a satisface nevoile specifice de pregtire si perfecionare i pentru a realiza
strategiile proprii.
Instruirea, programele de rotaie a personalului i alte msuri de perfecionare
pentru inbuntirea abilitilor si a flexibilitii forei de munc au dobndit vizibilitate.
Instruirea
este din ce in ce mai mult incorporat n planurile strategice, subliniind
importana strategic a crerii abilitilor si competenelor necesare pentru a satisface

cerinele programelor i pentru a asigura succesul pe termen lung al reformelor, care
vizeaz crearea unor medii orientate pe client.
In conformitate cu rezultatele unui studiu realizat de Centru de Pregtire pentru
Administratie Public (CPAP) din cadrul colii Naionale de Studii Politice i
Adminsitrative, realizat in anul 2000 24, se manifest o atitudine pozitiv a funcionarilor
publici
fat
de
instruirea
planificat,
considerndu-se
ca
domenii
prioritare:
managementul 39%, normele europene privind managementul serviciilor publice 14% ,

MRU 16% , regulamente i programe al UE privind dezvoltarea rurala 13% , drept
administrativ 8%, altele 10%. Subiecii consider formarea
in management ca o
pregatire pentru schimbare, un mijloc pentru a crea o orientare spre lucrul in echip,
incurajnd dobndirea unui set de competene de baz, abiliti necesare delegrii de
autoritate atat in MRU ct si in cel financiar. De asemenea, exist preocuparea ca
restriciile bugetare ar putea stnjeni realizarea programelor de pregatire in domenii
specifice.
Activitaile de pregtire si perfecionare a pregatirii funcionarilor publici constau
in desfurarea unui proces coerent si continuu de programe pentru insuirea i/sau
dezvoltarea cunotinelor si abilitilor
funcionarilor publici. Prin intermendiul
programelor de pregtire integrate in strategii si politici globale bine fundamentate in

instituii i autoritti publice se pot remodela si adapta pregtirea si comportamentul
23
24
Lucica Matei- Management public,Editura Economica 2003,p.298

Lucica Matei, op. cit, pag.299
18
funcionarilor publici de conducere i de execuie pentru a determina si implementa

schimbrile absolut necesare implicate de procesul reformei in sectorul public.
Pregtirea si perfecionarea funcionarilor publici, i nu numai este, activitate
specific in domeniul resurselor umane . Ca urmare managerul de resurse umane dintro organizaie trebuie s abordeze intr-o manier logic i coerent aceste activitti prin
intermediul crora se poate msura starea de sntate a resurselor umane, potenialul
resurselor umane rezultat n urma evalurilor efectuate periodic, din autoritile
instituiile publice.25
Paii care ar trebui parcuri pentru desfurarea acestor activiti de pregtire i
perfecionare a pregtirii funcionarilor publici sunt: 26
identificarea i definirea nevoilor de training;
identificarea cerinelor incluse in procesul de invare;
precizarea obiectivelor activitii de training;
planificarea programelor de training;
alegerea furnizorului de training;
desfurarea efectiv a activitaii de training;
evaluarea ;
imbuntirea activitii. de training;
In urma evalurii se va decide msura in care
este necesar imbuntirea
programelor de pregtire i perfecionare i cum vor fi satisfcute cererile de

perfecionare in perioada urmtoare.
Funcionarul public prin reglementrile din Legea nr.188/1999, privind statutul
funcionarului public enumer printre ndatoririle
acestora i pe aceea cu privire la
perfecionarea pregtirii profesionale pe care o reglementeaz in art.48. 27 Din analiza

modului in care este reglementat de lege ndatorirea
de perfectionare a pregtirii
profesionale, poate fi identificat regimul su juridic.

Aceast ndatorire revine tuturor funcionarilor publici, fr distincie
intre
funcionarii de conducere i cei de execuie. Legea consacr dou moduri prin care se
poate realiza in practic fiind vorba despre :
a
a)perfecionarea realizat n cadrul autoritii publice sau instituiei;

b)perfecionarea realizat n afara institutiei, in cadrul unor cursuri organizate
n acest scop.
25
Armenia Androniceanu - Noutati in managementul public,Editura ASE, 2003,pag. 137

Armenia Andronoceanu, idem. Op.cit. pag.138
27
Legea nr.188/privind statutul functionarilor publici ,publicata in M.O al Romaniei nr. 600/1999
26
19
n ambele cazuri sunt stabilite pentru funcionarul public in cauz att drepturi ,ct
i obligaii.
Ideea de progres n viaa social este strns legat de buna organizare a
serviciilor publice, iar aceasta la randul ei este legat de capacitatea funcionarilor
publici de a-i mbunti pregtirea profesional i managerial.
Prin pregtirea i perfecionarea pregtirii funcionarii publici ii imbuntesc
eficiena muncii, pe baza calificrii i a profesionalismului lor putnd constitui o
component corectiv a angajrilor politizate.
Activitatea de pregtire si perfecionarea pregtirii profesionale urmrete
atingerea ctorva puncte eseniale pentru realizarea obiectivelor organizaiei publice si
anume:
dezvoltarea si intrirea profesionalismului funcionarilor publici;
schimbarea vechilor mentaliti cu unele noi, inovatoare;
identificarea si dezvoltarea abilitilor;
dezvoltarea creativitii funcionarilor publici toate acestea la un loc

determinnd si conducnd n final la:
- realizarea unei cariere a funcionarilor publici, la dezvoltarea carierei.
Profesionalismul funciei publice in viziunea actual presupune renunarea la

mentalitile de tip tradiional. Noul management public schimb radical, concordana
cu actualul context social regulile dintre funcionari i manageri fiind instituite de
managementul public traditional.
Sistemul de invare, perfecionare continu reprezint cea mai avansat cale
de rennoire a mentalitilor membrilor organizaiei publice 28.
Promovarea
acestui
sistem
presupune
asumarea
de
ctre
managerii
organizaiilor publice a unei duble responsabiliti:
recunoaterea necesitilor individuale ale angajailor de perfecionare si

dezvoltare personal i profesional.
crearea oportunitilor de satisfacere a acestor necesiti n condiiile in

care birocraia ii extinde dimensiunile i complexitatea, construcia unui
sistem de invare nou care s schimbe radical aceste tendine se impune
firesc.
Dezvoltarea individual a funcionarilor publici, a capacitilor manageriale si

operaionale reprezint garania succesului pe termen lung a organizaiei publice.
28
Lector univ.dr.Luminita Popescu- Mentalitatea publica in schimbare, rev.Economie si administratie

locala,nr.1/2003.
20
Se mai remarc nc un dezinteres al conductorilor instituiilor publice fat de

procesul dezvoltrii si perfecionrii. n acest context, dat fiind experienta limitat a
acestora, identificarea nevoilor de instruire este superficial.
Modelarea abilitilor prin invare este un exerciiu complex care const in
selectarea unui numr redus de capabilitti cheie, direct implicate in realizarea
obiectivelor organizaiei publice.
Pe msura ce aceste abilitti sunt identificate, managerul public are
responsabilitatea crerii facilitilor educaionale prin programe specializate.
Ceea ce caracterizeaz un program educaional este nu att nivelul resurselor
angajate
sau calitatea facilitilor, ci n special relevana pentru performana in
activitile administraiei organizate. 29

De asemenea creativitatea funcionarilor publici se poate mbunti i dezvolta
prin pregtire si perfecionarea pregtirii.
Creativitatea funcionarului public are la baz doua axiome: pe de o parte omul
poate fi creativ intr-un sens superior numai in anumite i limitate domenii de activitate,
pe de alt parte a crea nu este un apanaj numai al geniilor, ci o calitate cultivat i
dezvoltat la orice persoan prin eforturi struitoare.
Astfel creativitatea depaete limitele profesionalismului ngust, care se pot
contura
la un moment dat, sparge abloanele, inltur conservatorismul rigid,
caracterizndu-se in primul rnd prin originalitate, prin puterea de a inventa si inova,

de a veni cu idei noi. De aceea funcionarul public nu se poate limita la informaiile sau
la ceea ce a acumulat in timpul studiului, pe bncile colii, sau la experina acumulat
care poate fi imbogit.
Prin funcionarii publici administraia public trebuie s dispun de o mare si
inovatoare capacitate de gndire si aciune.
Profesionalismul funciei publice este dat de calitatea oamenilor care l pun n
practic, de calitatea cunotinelor de care dispun. Sursele profesionalizrii funciei
publice sunt democratizarea i modernizarea culturii administrative, o nou cultur a
comunicrii, asimilarea noilor valori, noilor limbaje, noilor abiliti, adoptarea culturii de
evaluare, o noua calitate a parteneriatului administraiei publice.
82% dintre funcionarii publici resimt nevoia participrii la cursuri de

perfecionare.
34% dintre funcionari au participat o data sau de mai multe ori la astfel de
cursuri.
29
Lector univ.dr.Luminita Popescu-Mentalitatea publica in schimbare, revista Economie si administratie

locala,nr.1/2003
Fie i numai aceste
21
rezultate demonstreaz nevoia regndirii stagiilor si
strategiilor de invare n sfera administraiei publice 30.

Profesionalismul funciei publice este o condiie pentru intrirea capacitii
administrative de aplicare a acquis-ului comunitar european.
Integrarea Romniei n structurile europene presupune un efort deosebit,
presupune o asumare a anumitor obligaii de ordin economic, legislativ, social i politic
att a nalilor funcionari publici ct si a celorlalti funcionari. O aplicare corect i
eficient a legislaiei se poate realiza doar de ctre un corp bine instruit al funcionarilor
publici.
Profesionalizarea sectorului public nu se poate realiza fr
fundamantarea
adecvat a strategiilor i politicilor de pregtire si perfecionare in domeniul resurselor

umane.
Este binecunoscut faptul c administraiile occidentale aloc aproxinativ 5% din
costurile cu resursele umane pentru pregtirea acestora. Cele mai multe programe de
training au un caracter i sunt bine articulate n coninutul strategiilor globale
instituionale31.
Cariera in sens larg nseamna dezvoltare, avansare progres. Instituia public
prin compartimentele de specialitate are obligaia de a interveni i a conduce procesul
de orientare i dezvoltare a carierei funcionarului public.
Calitatea actului administrativ este condiionata in principal de calitatea factorului
uman care incarc structurile administrative.
De aceea, pregtirea si perfecionarea acestuia trebuie sa fie prioriti pentru
orice instituie public, avantajele inregistrndu-se de ambele pri: funcionarul public
poate avansa in grad, clas sau treapt, iar instituia public are resursele umane cu
care i poate realiza obiectivele stabilite potrivit atribuiilor definite de cadrul legislativ.
Dezvoltarea carierei este procesul prin care se obin abilitile necesare pentru a
asigura progresul in carier. Responsabilitatea planificrii i dezvoltrii carierei ncepe
nc din momentul n care individul intr in organizaie, ceea ce i permite s nteleag
nc de la nceput cum poate s se dezvolte i s prospere in organizaie.
Conductorii instituiei publice trebuie s se afle in postura unor veritabili
manageri care s cunoasc i s determine dorinele i nevoile funcionarilor din
subordine n ceea ce privete cariera i s asigure mediul organizaional necesar
dezvoltrii acestora.
30
Marius Lazar-consilier ,Administratie Prezidentiala-Profesionalismul functiei publice,rev.Economie si
31
Armenia Androniceanu-op.cit. pag.345
22
Legislaia romn din ultimii opt ani denot interesul sporit al autoritilor statului
pentru crearea unui corp al funcionarilor publici profesioniti, care sa fie la nivelul
standardelor europene. Astfel in anul 1999 a fos adoptat Legea nr. 188 privind statutul
funcionarilor publici, care in art .48 stabilete printre ndatoririle acestora i pe aceea a
pregtirii si perfecionrii.
Hotrrea de guvern nr.615/2003 publicat in Monitorul Oficial al Romniei
permite accesul funcionarilor publici la o carier profesional.
Legea nr.161/2003 privind unele msuri pentru asigurarea transparenei in
exercitarea demnitilor publice, a funciilor publice i in mediul de afaceri, prevenirea i
sancionarea corupiei publice, publicat in Monitorul Oficial al Romaniei nr. 279/2003
reglementeaz unele msuri in legatur cu perfecionarea pregtirii profesionale i
anume:
Art. 53. - n carier, funcionarul public beneficiaz de dreptul de a promova in
funcia public i de a avansa n gradele de salarizare.
Art. 54. - (1) Promovarea este modalitatea de dezvoltare a carierei prin
ocuparea unei funcii publice superioare vacante.
ART- XIII din titlul III (1) Funcionarii publici au dreptul de a-i perfeciona in
mod continuu pregatirea profesional.
(2) Pe perioada n care funcionarii publici urmeaz forme de
perfecionare profesional, beneficiaz de drepturile salariale cuvenite, in situaia n
care acestea sunt:
a) organizate la iniiativa sau n interesul autoritaii sau instituiei
publice;
b) urmate la iniiativa funcionarului public, cu acordul conductorului autoritaii sau
instituiei publice;
c) organizate de Institutul National de Administratie, de centrele regionale de
formare continu pentru administraia public local, in condiiile legii, sau de alte
instituii specializate din ar sau strintate.
(3) n cazul n care formarea i perfecionarea profesional, n formele
prevzute la alin. (2), se organizeaz in afara localitii unde i are sediul autoritatea
sau instituia public, funcionarii publici beneficiaz de drepturile de delegare, in
condiiile legii.
Ordonana Guvernului nr.129/2000 reglementeaz formarea profesional a
adulilor.
Prin Hotarrea de Guvern nr.81/2001 publicat in Monitorul Oficial al Romniei
nr.542/2001 este nfiintat Institutul Naional de Administraie, instituie care elaboreaz
strategia
asigur
administraiei publice
imbuntirea
23
pregtirii
profesionale
pentru funcionarii publici i personalul angajat
in
domeniul
cu contract
individual de munc in cadrul institutiilor si organizaiilor publice, pentru persoane alese

sau numite in funcii publice, dar i pentru alte categorii de persoane interesate.
Formele de pregtire profesional organizate de INA prin care completeaz
cariera funcionarilor publici sunt:
- Cursuri de formare profesional specializat in administraia public de doi ani,
pentru absolvenii de studii superioare de lung durat.
-
Cursuri de formare continu n administraie, de un an pentru funcionarii
publici, pentru persoane alese sau numite in funcie;

-
Cursuri de formare continu de durat scurt, de pn la trei luni, pentru
funcionarii publici din administraia central, pentru :

-
Prefeci, subprefeci, preedini i vicepreedini ai consiliilor judeene,
secretari generali ai judeelor i prefecturilor dar i pentru secretarii municipiilor.

i alte instituii sunt implicate in formarea, pregtirea i perfecionarea
funcionarilor publici: 8
Centre regionale de formare Continu pentru Administraia
Public Central i Local; centrele de pe lng majoritatea ministerelor, alte instituii

publice sau private, ONG-uri; instituiile de invmnt superior.
Formarea poate fi organizat ntr-o varietate de forme: centralizat sau
descentralizat, ca parte a unui serviciu public sau ca instituie public autonoma,
precum si diverse tipuri de instituii private.
Funcionarii publici pot apela la diferite modalitati de formare:
Formare la locul de munc;
Programe de lung durat postuniversitare de 1-2 ani;
Programe de scurt durata,3-10 zile;
Zi informativ;
Seminarii, workshop-uri;
Vizite, studii, stagii practice, schimb de experiena.
Prin procesul de formare si perfecionare a pregatirii funcionarului public se
urmarete imbuntirea capacitii de guvernare, asigurarea stabilitii, coerenei,
adaptabilitii si continuitii serviciului public.
24
In prezent in Romnia se urmrete pe termen scurt:32

Schimbarea mentalitii funcionarului public;
Ameliorarea calitii serviciilor publice;
Asigurarea cunoaterii si respectrii legalitii de ctre funcionarii publici,
Furnizarea cunotinelor juridice i administrative necesare pentru ndeplinrea
noilor atribuii i responsabiliti publice;
ntrirea capacitii de luare a deciziilor i furnizarea metodelor si tehnicilor de
analiz a politicilor publice;
Furnizarea
cunotinelor
si
tehnicilor
necesare
pentru
modernizarea
Pe termen lung se urmrete: dezvoltarea unui sistem de formare continu
pentru aleii locali i funcionarii publici menit s duc la creterea eficacitii si
performanelor administraiei publice;
Dezvoltarea unui flux de informaii coerente, a transparenei actului
administrativ i a unei relaii moderne cu publicul;
Crearea posibilitii trecerii de la o cultur birocratic la o cultur de
organizatie, complex i dezvoltarea competenelor in domeniu managementului public;
Favorizarea procesului de adaptare a serviciilor publice la standardele
europene, n contextul cooperrii internaionale i al integrrii europene.
Informatizarea i automatizarea tot mai accentuat a activitilor din administraia
public determin necesitatea instruirii continue a funcionarilor publici pentru a avea n
permanen flexibilitatea necesar adaptrii la nivelul, structura i intensitatea
schimbrilor n sistemul de nevoi sociale i n procesul de reform.
Initierea i accelerarea profesionalizrii managementului public n sectorul public
din ara noastr reprezint o premis necesar in procesul reformei administrative,
care asteapt a fi implementat in autoritile si instituiile publice la nivel central i
local. Fr o profesionalizare a managementului public este foarte greu de crezut c
instituiile publice i autoritile administrative vor ajunge la niveluri de performan
comparabile cu cele ale organizaiilor similare din rile dezvoltate.
Doar pe baz de vechime, fler, experient, orientare politic si un nivel
elementar de pregtire general nu se pot efectiv obine rezultate concrete pozitive in
procesul reformei si este foarte greu de crezut c instituiile noastre publice se vor putea
32
Armenia Androniceanu,op.cit. pag.144-145
25
apropia ntr-un timp rezonabil de performanele sectorului public din marile democraii
occidentale.33
Dat fiind diviziunea muncii tot mai accentuat , i exemplele rilor occidentale
n privina specializrii
lucrului bine fcut (puin i bun) , perfecionarea resurselor
umane in Romnia , a funcionarilor publici n special se cere tot mai pregnant.
CAPITOLUL II
PREZENTAREA CONSILIULUI JUDEEAN PRAHOVA
II.1 SCURT ISTORIC AL ACTIVITII
Consiliul Judeean este o autoritate a administraiei publice constituit in jude,

care functioneaz pe baza principiilor autonomiei locale i descentralizrii serviciilor
publice.
Are rol, determinant in coordonarea activitii consiliilor locale, oraeneti i
municipale n vederea realizrii serviciilor publice la nivel judeean.
Consiliul Judeean Prahova a fost declarat legal constituit in edina din data de
23 iunie 2004 i i desfoar activitatea pe baza Legii nr.215/2001, legea
administraiei publice locale, care a lrgit autonomia consiliilor judeene precum i
responsabilitile acestora.
Validarea alegerii consilierilor judeeni se face de ctre Tribunalul Judeean
Prahova, de ctre un judector desemnat de preedintele instanei.
Cererea de validare a consilierilor judeeni se depune in termen de 3 zile de la
data constatrii rezultatelor alegerilor , in condiiile legii.
Astfel cei 45 de consilieri alei la data de 6 iunie 2003 au fost validai i au depus
juramntul , devenind astfel consilieri alei democratic.
Constituirea Consiliului Judeean se face n termen de 25 de zile de la data
desfurrii alegerilor.
Convocarea consilierilor judeeni alei i validai in funcie se face de ctre
prefect, in maxim 5 zile de la pronunarea hotrrii de validare.
Au fost desemnati astfel:
o Preedintele Consiliului Judeean
o Vicepreedini - dou persoane
33
Armenia Androniceanu, op.cit. pag.349
26
Consiliul Judeean Prahova stabilete i organizeaz comisii de specialitate, pe

principalele domenii de activitate, acestea reprezentnd organisme de lucru ale
acestuia.
Au fost alctuite 7 comisii de specialitate ale consiliului, denumirea acestora i
numrul de membri, va fi ntotdeauna impar, cu votul deschis al majorittii
consilierilor judeteni prezeni.
1.
Comisia de studii, prognoze economico-sociale, buget, finane i
administraia domeniului public i privat al judeului 7 membri.

2. Comisia de organizare i dezvoltare urbanistic, realizarea lucrrilor publice,
protecia mediului nconjurator, conservarea monumentelor istorice i de arhitectur- 7
membrii;
3.
Comisia pentru servicii publice, comer, turism si agrement- 5 membri;
4.
Comisia pentru activiti tiinifice, invtmnt , cultur i culte- 5 membri;
5.
Comisia pentru sntate, protecie social, agricultur i activiti sportive
5 membri;
6. Comisia pentru administraie public local, juridic, aprarea ordinii publice,
respectarea drepturilor i libertailor ceteneti- 5 membri.
7.
Comisia de Integrare European.
Comisiile de specialitate lucreaz valabil in prezena majoritii membrilor i i-au

hotarri cu votul majoritii membrilor prezeni.
27
Activitatea Consiliului Judeean se desfoara n conformitate cu prevederile

Legii nr.215/2001 privind administraia public local i ale Regulamentului de
organizare i funcionare al Consiliului Judeean Prahova i se refera la :
ACTIVITATEA N DOMENIUL JURIDIC-CONTENCIOS I ADMINISTRAIE

LOCAL :
Activitatea de reprezentare n justiie
Activitatea de patrimoniu
Coordonarea activitii consiliilor locale
Informare, relaii publice i secretariat ordine public
Activitatea Secretariatului Executiv al A.T.O.P.
ACTIVITATEA DE RESURSE UMANE
ncadrare, avansare, promovare, evaluare
Modificarea structurii organizatorice

Perfecionarea
Dificulti ntmpinate
ACTIVITATEA DE AMENAJARE A TERITORIULUI I URBANISM

Activitatea de eliberare a actelor n domeniul construciilor
Constituirea bncii de date
Activitatea de control privind respectarea disciplinei n construcii

Activitatea n domeniul cadastrului imobiliar i de constituire a bncilor
de date urbane
Alte activiti
28
ACTIVITATEA DE INTEGRARE EUROPEAN

Surse de finanare
PHARE 2004-2006 Coeziune Economic i Social Proiecte Mari de Infrastructur
Regional;
PHARE 2004 Coeziune Economic i Social Schema de Investiii pentru
Proiecte Mici de Gestionare
a Deeurilor (Faza extins);
PHARE 2003 Coeziune Economic i Social Infrastructur regional i
local / Inundaii;
Fondul pentru Mediu sesiunea februarie 2006;
PHARE 2004 Acces la educaie pentru grupurile dezavantajate;
Fondul Europa 2006;
LIFE Mediu;
Cultura 2000;
PHARE 2003 Coeziune Economic i Social Investiii n servicii sociale
PHARE 2004 Schema de granturi pentru reforma instituional n sectorul proteciei
persoanelor cu dizabiliti;
Proiecte
Pregtirea documentaiilor solicitate n vederea seleciei la nivel naional
pentru proiectele propuse spre finanare prin:
Programul PHARE 2004-2006 Coeziune Economic i Social Proiecte Mari

de Infrastructur Regional faza de selecie la nivel naional pentru proiectele:
Drum de legtur ntre DN 1B (Ploieti Buzu) i DN 1 (Bucureti Braov);
Infrastructur pentru domeniul schiabil n staiunea Cheia judeul Prahova;
Reabilitarea infrastructurii de turism n staiunea balneo climateric Slnic-Prahova
Programul PHARE 2004-2006 Coeziune Economic i Social Proiecte
29
Mari de Infrastructur Regional faza de selecie la nivel naional revizuirea

cadrului instituional pentru proiectele unde Consiliul Judeean Prahova are calitate
de partener:
Dezvoltarea zonei turistice Sinaia Perla Carpailor solicitant Consiliul
Local Sinaia;
Amenajarea centrului oraului Buteni solicitant Consiliul Local al
Oraului Buteni;
Reabilitarea staiunii Azuga zona Cazacu, n vederea creterii
atractivitii turistice solicitant Consiliul Local Azuga.

Programul PHARE 2004 Coeziune Economic i Social Schema de
Investiii pentru Proiecte Mici de Gestionare a Deeurilor Faza extins-regtirea
cererii de finanare pentru proiectul Gestionarea deeurilor n zona rural Crbunesti
judeul Prahova n vederea seleciei la nivel regional.
Programul LIFE Mediu elaborarea cererilor de finanare pentru proiectele:
Combaterea zgomotului n staiunile turistice montane;
Parc ecologic cu teren de joac ecologic i educativ n domeniul proteciei
mediului pentru copii;
Gestionarea cererii de ap la nivel bazinal prin modelare matematic n
platform GIS;
Iluminarea cu energie solar a spaiilor care nu primesc lumin solar n timpul
zilei;
Proiect Pilot de dezvoltare a unui sistem de avertizare a pericolului de inundaii,
adresat populaiei locale din zona rural.

Fondul de Mediu, finanat de Guvernul Romniei, prin Administraia Fondului
pentru Mediu
ntocmirea documentaiei pentru proiectul Ramp ecologic Bneti, alveola
a doua.
30
Programul SAMTID Faza a II-a pentru proiectul Reabilitarea sistemului de

transport i distribuie a apei n oraele mici i mijlocii din judeul Prahova.
Realizarea unei strategii - Master plan la nivelul oraelor din SAMTID privind
sectorul de ap canalizare.
LEGTURI INSTITUIONALE
Asigurarea legturilor instituionale cu Adunarea Regiunilor Europei - ARE,
Reeaua Social European - ESN, Asociaia Internaional a Regiunilor
Francofone - AIRF, Uniunea Naional a Consiliilor Judeene din Romnia
UNCJR i Federaia Autoritilor Locale din Romnia FALR, Agenia pentru
Protecia Mediului, Agenia pentru Dezvoltare Regional
Sud-Muntenia i cu Filiala Prahova a Ageniei.
PARTENERIATE
Pentru realizarea unor importante obiective de investiii n perioada iulie 2005
iunie 2006, Consiliul Judeean Prahova a folosit drept instrument principal asocierea n
parteneriat ntre judeul Prahova i celelalte uniti administrative teritoriale.
Obiectivele contractelor de asociere au vizat n mod deosebit:
Modernizarea infrastructurii rutiere;
Dezvoltarea reelelor de distribuie a apei potabile;
Dezvoltarea i modernizarea infrastructurii turistice din zona montan a
judeului;
Modernizri i reparaii la cldirile publice;
Dezvoltarea i modernizarea zonelor de agrement din jurul municipiului

Ploiesti
PROGRAMUL SAPARD
Activitatea de implementare i urmrire a Programului SAPARD a constat
ntr-o varietate de aciuni orientate, n principal, pe 3 direcii:
1. Urmrirea implementrii proiectelor selectate i finanate : Dezvoltarea i
mbuntirea infrastructurii rurale";
2. ndrumare i consultan de specialitate pentru persoanele interesate n accesarea
Programului (msurile 1.1. mbuntirea prelucrrii i marketingului produselor
agricole i piscicole,3.1. Investiii n exploataii agricole i 3.4. Dezvoltarea i
diversificarea activitilor economice care s genereze activiti multiple i venituri
alternative";
3. Asisten de specialitate i consiliere acordate consiliilor locale pentru promovarea
proiectelor care fac obiectul O.G.R. nr. 7/2006 privind instituirea Programului de
dezvoltare a infrastructurii din spaiul rural.
31
32
II.2. OBIECT DE ACTIVITATE AL

CONSILIULUI JUDETEAN PRAHOVA
- aprobarea bugetului propriu al judeului i rectificarea acestuia, repartizarea pe uniti

administrativ teritoriale a unor sume defalcate din bugetul de stat, precum i aprobarea
contului de ncheiere a exerciiului bugetar pe anul 2007;
- modificarea Regulamentului de organizare i funcionare a Consiliului Judeean
i a Regulamentului de organizare i funcionare a aparatului propriu de specialitate al
Consiliului Judeean;
- aprobarea i modificarea numrului de personal, a organigramelor i a statelor de
funcii ale aparatului propriu al Consiliului Judeean i ale instituiilor de sub autoritatea
acestuia;
- desemnarea reprezentanilor Consiliului Judeean Prahova n Adunrile generale ale
acionarilor la Societile Comerciale nfiinate de acesta;
- preluarea patrimoniului Corpului Gardienilor Publici Prahova i repartizarea acestuia
pe localiti n vederea nfiinrii Poliiei Comunitare;
- solicitarea trecerii unor imobile din domeniul public al statului i din Administrarea
Ministerului Administraiei i Internelor i Ministerului Apararii Nationale, n domeniul
public al judeului Prahova i n administrarea Consiliului Judeean Prahova;
- participarea Consiliului Judeean Prahova la promovarea i implementarea unor
proiecte;
- asocierea Consiliului Judeean Prahova cu unele consilii locale n vederea
realizrii unor obiective de interes comun;
- aprobarea documentaiilor tehnico-economice pentru unele obiective de investiii;
- majorarea aportului Consiliului Judeean Prahova la capitalul social al unor
Societi Comerciale;
- mandatarea unor reprezentani ai Consiliului Judeean Prahova n Adunarea
general a acionarilor la unele Societi Comerciale pentru vnzarea unor active:
- constituirea i reorganizarea unor comisii;
- majorarea i actualizarea unor taxe n domeniul construciilor
- validarea unor mandate de consilieri judeeni i desemnarea acestora n comisiile
de specialitate ale Consiliului judeean;
- modificarea componenei Autoritii Teritoriale de Ordine Public Prahova;
- eliberarea certificatelor de atestare a dreptului de proprietate asupra terenului
unor Societi Comerciale, conform H.G.R. nr.834/1991;
- numirea unor reprezentanti ai Consiliului Judetean Prahova in consiliile
consultative ale spitalelor publice de interes judetean;
Evidena documentelor
33
34
Se urmreste organizarea i desfurarea n bune condiii a circuitului

documentelor care intr i ies din Consiliul Judeean (prin registratura general 17.071
nregistrri, iar prin corespondena special 740 nregistrri) astfel nct pe baza
registrului de intrare - ieire s poat fi cunoscut, n orice moment, locul i stadiul n
care se afl rezolvarea lor, precum i modul n care au fost rezolvate.
Pentru o mai bun organizare i desfurare a activitii se impun urmtoarele:
- o mai bun colaborare ntre compartimentele Consiliului Judeean, astfel nct
materialele aflate pe ordinea de zi a edinelor Consiliului Judeean s fie ntocmite
corespunztor i la timp, evitndu-se transmiterea cu ntrziere;
-
ntocmirea unui nou nomenclator al documentelor de arhiv, adaptat la noua
organigram aprobat de Consiliul Judeean, astfel nct activitatea de eviden,

inventariere,
selecionare,
pstrare
folosire
documentelor
create
de
compartimentele Consiliului Judeean s se desfoare potrivit prevederilor legale n

vigoare.
Activitatea in domeniul juridic-contencios si administraie local

Activitatea se desfoar pe coordonatele:
reprezentarea n justiie a consiliului judeean, a primriilor, a consiliilor locale, a unor
instituii i servicii publice judeene (Direcia General de Asisten Social i Protecia
Copilului etc.);
redactarea i elaborarea proiectelor de acte normative (hotrri de consiliu judeean,
hotrri de Guvern, contracte, statute);
avizarea actelor cu caracter normativ, a dispoziiilor emise de Preedintele Consiliului
Judeean i a altor acte care angajeaz rspunderea patrimonial a consiliului judeean,
evidena actelor normative i a modificrilor intervenite n acestea, rezolvarea petiiilor
repartizate;
35
Activitatea de patrimoniu
Preluarea unor imobile din domeniul public al statului i din administrarea Ministerului
Aprrii Naionale i trecerea lor n domeniul public al judeului i n administrarea
Consiliului Judeean Prahova.
Ca urmare a modificrilor care au intervenit n Inventarul bunurilor care aparin
domeniului public al judeului Prahova au fost elaborate 10 proiecte de hotrri de
Guvern.
nregistrarea operaiunilor de modificri n regimul juridic al bunurilor care aparin
domeniului public al judeului, pe msura apariiei acestora.
ndrumarea consiliilor locale din jude, cu privire la inventarul bunurilor care
alctuiesc domeniul public al unitilor administrativ teritoriale.
Coordonarea activitii consiliilor locale

n perioada iulie 2005 - iunie 2007 s-au efectuat 93 aciuni de coordonare a
activitii consiliilor locale.
Cu ocazia aciunilor de coordonare, s-au semnalat i unele deficiene:
corespondena este distribuit spre soluionare, fr ca salariatul cruia i-a fost
repartizat, s semneze de primire;
anumite poziii din registrul de intrare - ieire nu sunt completate la toate coloanele, au
fost depistate cazuri cnd numerele de nregistrare se repet sau sunt srite;
la majoritatea consiliilor locale nu se completeaz coloana 9 din registrul de intrareieire referitor la numrul de dosar din nomenclator unde se conexeaz documentul;
n coninutul unor certificate i adeverine nu se arat n toate cazurile anul
documentului din care au fost extrase datele care se atest, nu se arat scopul pentru
care au fost eliberate i unde sunt necesare.
36
Informare, relaii publice i secretariat ordine public
Avnd n vedere prevederile H.G.R. nr.1487/2005, pentru modificarea anexei nr.1

la H.G.R. nr.1723/2005 privind aprobarea Programului de msuri pentru combaterea
birocraiei n activitatea de relaii cu publicul, Consiliul Judeean Prahova i-a modificat
programul de lucru cu publicul pentru primirea petiiilor formulate de ctre ceteni,
nscrieri n audiene dup cum urmeaz: luni mari miecuri - vineri ntre orele 08,30
16,30 iar joi ntre orele 08,30 18,30.
n raporturile sale directe cu petiionarii, la Consiliul Judeean Prahova s-au
nregistrat 415 petiii conform O.G.R. nr.27/2002 i 6 cereri conform Legii nr.544/2001.
Situaia petiiilor:
Tip soluie
Competent soluionare
Cereri
100
Reclamaii
27
Diverse
0
Total
127
Soluionare favorabil
93
16
110
Soluionare nefavorafil
125
33
159
n curs de soluionare
17
19
Total:
335
78
415
FIG II.2.1 CERERI PETITII LA CONSILIUL JUDETEAN

N ANUL 2007
37
RESURSE UMANE
Pentru rezolvarea problemelor salariale s-a asigurat aplicarea la termen i
corect a tuturor prevederilor legale, n ceea ce privete ncadrarea, avansarea,
promovarea, aplicarea indexrilor i a majorrilor salariale pentru toi salariaii din
aparatul de specialitate al Consiliului Judeean.
ncadrare, avansare, promovare, evaluare
n luna februarie 2006 au fost avansai n trepte profesionale 72 de funcionari publici
care au ndeplinit condiiile cerute de legislaia privind cariera funcionarilor publici.
n lunile iulie, noiembrie 2005 i martie 2006 s-au organizat concursuri pentru
ocuparea funciilor publice vacante, funciilor de conducere, pentru promovarea n clase
a funcionarilor publici, n urma absolvirii studiilor superioare de specialitate i pentru
promovarea n grad profesional conform Legii nr.188/1999 cu modificrile i completrile
ulterioare.
S-a organizat, coordonat i monitorizat procesul de evaluare a performanelor
profesionale ale funcionarilor publici i ale personalului contractual pentru anul 2005,
precum i evaluarea posturilor i ntocmirea fielor de post avnd n vedere noua
structur organizatoric.
II.3. STRUCTURA ORGANIZATORICA
n luna decembrie 2005, ca urmare a analizelor efectuate de conducerea Consiliului

judeean cu consultarea direciilor de specialitate i conducerea Direciei Generale de
Patrimoniu Judeean privind activitatea desfaurat n anul 2005, a rezultat necesitatea
unei optimizri a structurilor aparatului de specialitate, reactualizarea sarcinilor specifice
fiecrui compartiment i post de conducere i de execuie i a fost aprobat modificarea
structurii organizatorice, determinat de
preluarea activitii
de
gestionare a
patrimoniului judeean. Noua organigram aprobat prin Hotrrea Consiliului Judeean

Prahova nr.181/23.12.2005 prevede 255 de posturi din care 219 funcii publice i 36
personal contractual.
38
n luna iunie 2006, a fost aprobat, prin Hotrrea Consiliului Judeean Prahova
nr.83/23.12.2005, modificarea organigramei i a statului de funcii pentru aparatul de
specialitate al Consiliului Judeean Prahova. Avnd n vedere prevederile Hotrrii de
Guvern nr. 246/2006 pentru aprobarea Strategiei naionale privind accelerarea
dezvoltrii serviciilor comunitare de utiliti publice, s-a infiinat Unitatea judeean de
monitorizare prin reorganizarea aparatului de specialitate.
-Direcia Relaii Instituii Publice, Servicii Comunitare i Societi a fost redenumit
Direcia Lucrri i Servicii Publice prelund din cadrul Direciei Tehnice, Compartimentul
Urmrire lucrri drumuri publice. Acest compartiment se afla n subordinea Directorului
executiv adjunct funcie public de conducere- preluat de la Direcia Tehnic a crei
activitate a fost reorganizat.
-Directia Tehnic a fost redenumit Direcia de Administrare Reea de Drumuri i Cldiri.
Perfecionarea
La programele de perfecionare continu a pregtirii profesionale, organizate de
Institutul Naional de Administraie i Centrul Regional de Formare Continu pentru
Administraia Public Bucureti, au participat: 135 salariai la programele de 7 zile, 26
funcionari publici de conducere i de execuie au absolvit cursuri postuniversitare i 4
funcionari publici au urmat cursuri de masterat.
n cadrul proiectului Transparen i etic n administraia public coordonat de
Asociaia ,,Asisten i Programe pentru Dezvoltare Durabil Agenda 21, a fost
constituit grupul de trei funcionari publici-consilieri etici. Acetia au fost instruii n 3
module distincte cu scopul accelerrii procesului de implementare a Legii nr.7/2004
privind Codul de conduit a funcionarilor publici i a Legii nr.52/2003 privind
transparena decizional n administraia public.
A fost creat Antena Centrului Regional de Formare Continu Bucureti, avnd ca

scop o mai bun conlucrare n organizarea programelor de instruire, identificarea unor
formatori locali care s poat interveni n cadrul programelor de instruire i facilitarea
accesului la informaii privind activitatea Centrului Regional i programele de instruire
derulate.
39
Prin Antena Centrului Regional de Formare Continu Bucureti s-au derulat 3 cursuri
de perfecionare cu participarea a 76 funcionari publici din consiliile locale.
Dificulti ntmpinate:
colaborarea cu Agenia Naional a Funcionarilor Publici Bucureti este greoaie din
cauza nerespectrii de ctre aceasta a termenelor de emitere a avizelor, acordurilor i
scrisorilor de aprobare, n ceea ce privete gestionarea funciei publice i a
funcionarilor publici;
n procesul de implementare a programelor ASESOFT s-au nregistrat o serie de
disfuncionaliti datorate neconcordanei dintre program i procedura legal, n ceea ce
privete activitatea de salarizare i resurse umane;
n relaia cu direciile de specialitate din cadrul aparatului de specialitate s-au
nregistrat ntrzieri n ceea ce privete elaborarea documentaiei privind fiele de post
i rapoartele de evaluare a performanelor profesionale individuale ale funcionarilor
publici.
II.4.Structura funciilor publice
Structura organizatoric a Consiliului Judeean Prahova cuprinde un numar de

256 posturi din care funcii publice 220, personal contractual 36, situarea facndu-se pe
6 niveluri ierarhice.
Dintre funciile publice 23 (Secretarul General al Judetului) sunt funcii de
conducere, iar 196 de execuie.
Consiliul Judeean are in subordine apte direcii avnd in structur un numr de
20 compartimente funcionale, revenind cte dou sau trei fiecrei direcii:
40
-Direcia juridic, contencios i administraie local, 5 compartimente i un

serviciu, cu un numr de 29 functionari, dintre care 1 director executiv i 1 director
executiv adjunct;
-Directia economico-financiar, 1 compartiment si 2 servicii, cu un numar de 31
funcionari dintre care 1 director executiv si 2 directori executiv adjunct;
-Directia Administrare Reea Drumuri si Cladiri, 1 compartiment si 4 servicii cu un
numar de 46 funcionari dintre care 1 director executiv.
-Directia Amenajarea Teritoriului Urbanism i Gestiunea Localitilor
3 compartimente i 1 seviciu cu un numar de 30 funcionari dintre care 1 arhitect
i un director executiv adjunct.
-Direcia lucrri i prestri servicii publice, 4 compartimente i un serviciu, cu un
numr de 27 funcionari, dintre care 1 director i un director executiv adjunct;
-Direcia logistic, 2 compartimente i un serviciu, cu un numar de 27 funcionari,
dintre care 1 director executiv.
- Direcia integrare european, dezvoltare regional, parteneriat, relatii cu presa, 3 compartimente funcionale un serviciu i 1 birou , cu un numr de 33 funcionari dintre
care 1 director executiv i doi directori executiv adjunct;
Aceasta se ocup de promovarea valorilor europene in cadrul judeului, de
implementarea programelor de dezvoltare structural ca :ISPA, SAPARD, PHARE s.a.
la nivel judeean ca i la nivelul localitilor prin promavarea de investiii, incheierea de
parteneriate, atragerea de investitori locali i straini.
O contribuie important a conducerii Consiliului Judeean Prahova a fost in pregtirea
personalului din domeniul administraiei publice locale
i organizarea acestuia in
vederea crerii unor premise reale de accesare a fondurilor structurale amintite mai sus
i anume:
-
crearea unei grupe de formatori in cadrul Consiliului Judeean;
crearea unor grupe in cadrul autoritilor locale din mediul rural care s
posede abilitile necesare implementrii
cu succes a proiectelor
selectate spre finanare.

-
serviciul de audit i control financiar, cu un numar de 8 funcionari .
serviciul de resurse umane cu un numar de 8 funcionari.
Direciile cu numrul de personal cel mai mare sunt Direcia Juridic, Contencios
i Administraie Local
i Direcia Economico Financiar care pe lng activitile
proprii ale administraiei publice judeene, litigii, buget local, contabilitate, prognoze,
41
control coordoneaz, colaboreaz i susine financiar, informaional , juridic consiliile

locale comunale ,oraeneti si municipale.
Funcionarii publici, dupa cum prevede legea sunt departajati prin clase (trei
clase) profesionale corespunzatoare nivelului studiilor, clase care la rndul lor se impart
n grade profesionale ncepnd de la debutant, asistent principal i superior n care
funcionarii pot avansa in funcie de vechime, de calificativele obinute la evalurile
anuale.
Avansarea n clase se face prin absolvirea de studii superioare celor avute la
angajare.
Nivelul studiilor necesare ocuprii funciei publice este urmtorul:
-clasa I (cuprinde funciile publice pentru a cror ocupare se cer studii
superioare de lung durat, absolvite cu diplom de licen sau echivalen);
-clasa a II-a( cuprinde funciile publice pentru a cror ocupare se cer studii
superioare de scurt durat, absolvite cu diplom);
-clasa a III-a ( cuprinde funciile publice pentru a cror ocupare se cer studii
medii liceale, absolvite cu diplom).
Funciile publice de execuie sunt structurate pe patru grade
profesionale:superior, principal, asistent, debutant, pentru fiecare dintre acestea
existnd unele condiii restrictive, spre exemplu vechimea n specialitatea funciei.
Tabel II.4.1. Structura funciilor de conducere
n anul 2007
Functii de conducere
Secretarul general al judetului
Nr
posturi
1
Director executive
Director executiv adjunct
Sef serviciu
Sef birou
TOTAL FUNCTII DE CONDUCERE
23
42
Tabel II.4.2.Structura posturilor de execuie clasa I

n anul 2007
Clasa I:
Expert,
consilier,
inspector
juridic, auditor
Grad professional
Grad profesional
Nr posturi
23
superior
Grad profesional
36
principal
Grad profesional asistent
Grad profesional
27
14
debutant
Total posturi
100
43
Tabel II.4.3.Structura posturilor de execuie clasa a II a

n anul 2007
Grad professional
Clasa II : Referent de Grad profesional superior
Nr posturi
8
specialitate
Grad profesional principal
10
Grad profesional asistent
Grad profesional debutant
Total posturi
32
44
Tabel II.4.4.Structura posturilor de execuie clasa a III a

n anul 2007
Grad profesional
Nr posturi
Clasa III:
Referent
Grad profesional superior

Grad professional principal
Grad professional asistent
Grad profesional debutant
Total posturi
15
22
21
6
64
Rezulta un numar total de functii publice de executie de 219 din care conform
gradelor profesional avem :
Tabel II.4.5. Structura funciilor publice conform
gradelor profesionale n anul 2007
45
Grad profesional
Personal
Procent
grad profesional
incadrat
46
din total
23%
superior
grad profesional
68
35%
principal
grad profesional
56
29%
asistent
debutant
26
Total
196
13%
100%
Rezult un numr total de funcii publice de conducere de 23,de execuie 196

i personal contractual 36.
n figura alaturat este prezentat ponderea posturilor (funcii de demnitate
public, funcii publice i personal contractual) n cadrul Consiliului Judeean
Prahova.
FIG.II.4.6 Ponderea posturilor n Consiliul Judeean Prahova
46
Dup ultimele modificri legislative 34 funcia public are n structura sa

categorii, clase i grade, fiecare dintre acestea fiind n legatur direct cu
funcionarul respectiv.
Tabelul II.4.7. Sructura funciei publice
DEBUTANT
Atribuiile
Clasele
Grad
funciei
(dupa
profesional36
studii)
Funcie de
-
35
Denumirea funciei
execuie
34
Este vorba de schimbarile aduse de Legea nr.161 din 19 aprilie 2003 privind unele masuri pentru
asigurarea transparentei in exercitarea demnitatilor publice,a functiilor publice si mediul de

aface,prevenirea si sanctionarea coruptiei,publicata in Monitorul Oficial nr.279 din 21 aprilie 2003.
35
Este vorba de schimbarile aduse de Legea nr.161 din 19 aprilie 2003 privind unele masuri pentru
asigurarea transparentei in exercitarea demnitatilor publice,a functiilor publice si mediul de

aface,prevenirea si sanctionarea coruptiei,publicata in Monitorul Oficial nr.279 din 21 aprilie 2003.
36
*Numai pentru functiile de executie
DEFINITIV
47
nalta
Secretar
al
Guvernului,
funcie
consilier de stat,secretar din

ministere, prefect, subprefect,
secretar
judetului
al
i
prefecturii,al
al
municipiului
Bucureti, director general din

Funcie de
conducere
Funcie de Clasa I
execuie
Asistent
Principal
cadrul ministerelor
Secretar, director, ef serviciu,
ef birou
Expert, consilier,
inspector,
consilier juridic, auditor
Superior
Clasa II
Asistent
Referent de specialitate
Principal
Clasa III
Superior
Asistent
Principal
referent
Superior
Categoriile de funcii publice(nali funcionari publici, funcionari publici de

conducere i funcionari publici de execuie) nlocuiesc vechea clasificare, noutatea
absolut fiind ncadrarea nalilor funcionari i a celor ce ocup funcii publice de
conducere, deoarece sistemul de clase i de grade nu se aplic dect
funcionarilor publici de execuie37.
O analiz important pe care o propun se refer la structura pe sexe a
personalului Consiliului Judeean Prahova.
Astfel, n tabelul alturat voi prezenta aceast structur urmat de o
reprezentare grafic deosebit de sugestiv.
Tabelul II.4.8. Structura pe sexe a personalului
n anul 2007
37
Aceasta modificare a fost instituita de legea nr.161.din 19 aprilie 2003 publicata in Monitorul Oficial nr.279
din 21 aprilie 2003 si a avut la baza ratiunea egalizarii si uniformizarii functiilor publice.Consider ca, desi legea
nu precizeaza in mod expres acest lucru,sistemul claselor nu este aplicabil functionarilor publici de conducere
si inaltilor functionari publici,deoarece pentru ocuparea acestor functii sunt necesare studii superioare de lunga
durata.
48
Nr
Structura
Funcionari publici-brbati
Funcionari publici femei
Funcionari publici-posturi vacante
Personal contractual-brbati
Personal contractual-femei
Personal contractual posturi vacante
Demnitate public-brbati
posturi
255
23
112
64
12
15
6
3
Procent
100
10
48
27
5
6
3
1
%
%
%
%
%
%
%
%
II.4.9. Structura pe clase i grade a funciilor publice de execuie
n anul 2007
ntr-o analiz pertinent a structurii personalului ntr-o instituie public
trebuie raportat caracteristica sex la grupele de vrst.
49
n tabelul urmtor voi prezenta structura pe grupe de vrsta i sexe cu

scopul de a determina ponderea fiecrei grupe de vrste n totalul funcionarilor.
Tabel II.4.10.
Structura pe grupe de vrst i sexe a funcionarilor Consiliului Judeean
Prahova n anul 20007
Grupa de 19-
26-30
31-35
36-
41-
46-
51-55
56-60
vrsta
25
ani
ani
40
45
50
ani
ani
/sex
Brbati
Femei
ani
4
16
6
21
18
36
ani
20
31
ani
11
27
ani
14
22
8
10
6
6
Aceast situaie poate fi reprezentat grafic sub forma prezentrii

urmtoare:
Fig II.4.12.Structura pe grupe de vrsta i sexe

a personalului Consiliului Judeean Prahova
n anul 2007
50
Salariul mediu in ultimii trei ani evolueaza astfel:
Tabel II.4.13. Structura salariului mediu

pentru un consilier 3 superior
01 ianuarie 2005
01 ianuarie 2006
01 aprilie 2007
01 octomb.2007
Salariul mediu in ultimii trei ani

conform OUG. nr.92/2004
1068 lei
conform OG 6 /2007
1250 lei
conform OG 6/2007
1274 lei
conform OG 6/2007
1415 lei
Tabel II.4.14.Structura salariului mediu

pentru un referent superior 1
01 ianuarie 2005
Salariul mediu in ultimii trei ani

conform OUG nr.92/2004
721lei
01 ianuarie 2006
01 ianuarie 2007
01 aprilie 2007
01octombrie
conform OG nr. 2/2006

conform OG 6 /2007
conform OG 6/2007
conform OG 6/2007
721 lei
844 lei
861 lei
956 lei
2007
Evoluia salariilor de ncadrare n cazul funciilor publice se face ntotdeauna prin
act normativ emis de Guvern, n concordan cu nivelul funciilor potrivit statutului
funcionarilor publici, fie prin indexare procentual, in funcie de evolutia preurilor.
n prezent conform studiilor nu exist un sistem unitar de salarizare al
funcionarilor publici bine pus la punct, diferenierea fncndu-se la nivel local prin
acordarea de sporuri pentru vechimea n munc, salarii de merit acordate n limita a
15% din totalul posturilor, prin acordarea indemnizaiei de conducere celor care dein
asemenea posturi.
51
Ocuparea funciilor publice n cadrul Consiliului Judeean, i nu numai se face

pe baza unui plan propriu de ocupare avnd la baz un plan cadru de ocupare a
funciilor publice elaborat de Agenia Naional a Funcionarilor Publici i aprobat prin
Hotrre de Guvern.
Numrul maxim de posturi al Consiliilor Locale este stabilit ca maximum ce nu
poate fi depit prin Legea anual a bugetului de stat i prin Legea privind statutul
funcionarilor publici.
n scopul urmririi carierei funcionarilor publici i in scopul asigurrii gestionrii
eficiente a resurselor umane din instituie, compartimentul de specialitate din cadrul
Consiliului Judeean are ntocmite dosare profesionale pentru fiecare angajat i se
pstreaza in condiii de sigurant.
Urmrirea carierei profesionale a angajailor reiese din fiele de evaluare anuale,
copiile de pe certificatele i diplomele de absolvire a cursurilor de formare si
perfecionare profesional a funcionarilor, deciziile de numire, avansare sau eliberare
din funcie emise de conducerea insituiei.
n scopul evitrii incrcrii cu personal suplimentar a aparatului propriu, aa
cum prevede statutul funcionarilor publici, prin crearea n 2001 a Direciei Integrare
European, Dezvoltare Regional, Parteneriat, Relaii cu Presa au fost angajai prin
concurs 15 funcionari, iar 13 funcionari au fost transferai de la direcia economico
financiar i Direcia Juridic Contencios i Administraie Local, pe posturile rmase sau iniiat cursuri de informatic i utilizare a calculatoarelor i dotarea cu tehnic de
calcul.
Ideea de baz a iniiatorilor de proiecte pentru dezvoltarea resurselor umane a
fost c un calculator este cel mai bun prieten al funcionarului i un mijloc normal pentru
rezolvarea sarcinilor zilnice.
Consiliul judeean deinea echipamentul informatic de baz dar capacitatea de
a lucra cu calculatorul era limitat.
Astfel pe lng
iniierea propriilor angajai a antrenat i funcionarii
altor
localiti pentru instruire n domeniul informatic, intenia conducerii Consiliului Judeean

Prahova fiind ncheierea parteneriatului public-privat pentru realizarea sistemului
informatic integrat n administraia local a judetului Prahova care s interacioneze cu
sistemele informatice
de la nivelul fiecrei primrii din jude i care s permit
interfaarea cu celelalte sisteme informatice ale organismelor i instituiilor cu care

Consiliul Judeean
are relaii informaionale, iar n final, va realiza legtura
informaional cu Ministerul Administraiei i Internelor.
S-au creat legturi informatice
52
ntre Consiliul Judeean Prahova i celelalte
consilii locale din jude prin dotarea acestora n cadrul parteneriatului cu tehnica
modern pentru corespondena prin posta electronic i realizarea de videoconferine.
n anul 2004 ponderea mare a cheltuielilor cu instruirea funcionarilor rezid din
obligativitatea
impus de Legea nr.188/1999, privind statutul funcionarilor publici,
republicat, ca funcionarii publici de conducere s
urmeze forme de
perfecionare profesional, organizate de Institutul Naional de Administraie

sau alte instituii abilitate potrivit legii cu perioada de 1 an.
Cursurile de instruire i perfecionare s-au concretizat in cursuri,
seminarii,conferine pentru aleii locali, durata acestora variind de la o zi la cinci zile, n
unul, doua sau trei module la care au fost invitate de regul aceleasi persoane( la
interval de 2-3 luni).
Cursurile au fost organizate local de ctre instituie, de Institutul Naional de
Administraie, de Centrul Naional de Formare Continu in Administraia Public Local,
Centrul de pregtire Ecoland, Centrul de Formare n domeniul Apei, Aliana Francez.
Prin Institutul Naional de Administraie Consiliul Judeean Prahova a instruit
funcionarii publici in urmtoarele domenii:
-
Managementul administraiei publice locale;
Integrarea European la nivelul colectivitilor locale;
Finanri publice, buget i contabilitate public;
Auditul intern n administraia public;
Noi reglementri n domeniul finanelor publice i contabilitii publice;
Managementul serviciilor publice;
Management urban;
Managementul resurselor umanen administraia public;
Elaborarea i managementul proiectelor;
Managementul impozitelor si taxelor locale;
Procesul de negociere a aderrii Romniei la Uniunea European;
Formare secretari;
Modulul ECDL pentru obinerea permisului de conducere a calculatorului.
Cursurile au fost susinute de ctre funcionari din cadrul Unittii Centrale pentru
Reforma Administratiei Publice, Agentia Nationala
a Functionarilor Publici, Ministerul
Administraiei i Internelor, Ministerul Finanelor Publice, Ministerul Integrrii Europene,

specialiti din cadrul Institutului Naional de Administraie.
II.5.ANALIZA FINANCIAR A NTREPRINDERII LA
53
31.12.2007
TABEL II.5.1
BUGETUL DE VENITURI SI CHELTUIELI
NR.CRT.
1.
Specificaie
Cod
Program
Program
Realizat
actualizat
Influene
definitiv
31/12/2007
30/06/2007
2007
LEI RON
Venituri
I.Venituri proprii
48.02
105434.32
9.800
+31316.10
-
136750.42
9800
132279.91
7393.62
Total din care:

1.Venituri curente
-Venituri fiscale
-Venituri nefiscale
2.Venituri
din
00.20
00.03
20.00
30.02
6800
2350
4450
3000
-410
-8
-418
-410
7210
2342
4868
2590
7339.40
2357.79
4981.61
54.22
79590.58
+10422.40
90012.98
87950.25
31.02
50.649,50
16.968,50
33.681,00
33.596,60
31.02.01
25.035.00
+1700.00
26.723.00
26716.64
31.02.02
20.243.50
-20.243.50
33.02
28.941,08
+27.390,90
56.331,98
54.353,65
37.02
16.003,74
+20.893,70
36.897,44
36.897,43
37.02.09
16.003,74
+3.346,00
19.349,74
19.349,73
Subvenii primite din

fondul de investitie
IV.Donatii si
sponsorizari
Cheltuieli totale
37.02.13 -
+ 17.547,70
17.547,70
17.547,70
40.02
40,00
40,00
38,61
105434.32
+31316.10
136750.42
132652.09
Autoritai publice
Invamnt
Sntate
Cultur , Religie i
Aciuni privind
activitatea sportiv
51.02
57.02
58.02
59.02
9.813,16
12835.50
780.00
8923.80
-1.142,65
+576
+50.00
+571
8.670,51
13412.40
830.00
9494.80
8.096,10
11438.30
498.76
9444.99
capital
II.Prelevri
din
bugetul de stat
Cote
si
defalcate
sume
din
impozitul pe venit
Cote defalcate
din impozitul pe
venit
Sume defalcate
din impozitul pe
venit pentru
echilibrarea
bugetelor
Sume defalcate
din taxa e aloarea
adugat
III. Subventii
Subvenii pentru
finanarea
drepturilor acordate
persoanelor cu
handicap
2.
la
3.
4.
Asistenta sociala,
Alocatii, Pensii,
Ajutoare si
Indemnizatii
Servicii si Dezvoltare
Publica, Locuinta,
Mediu si Ape
Agricultura si
Silvicultura
Transporturi si
Comunicatii
Alte Actiuni
Economice
Alte Actiuni
Dobanzi Aferente
Datoriei Publice
Fonduri De Rezerva
EXCEDENT
DEFICIT
60.02
54
33902.14
+10784.70
44686.84
44602.61
63.03
5093.70
+507.71
5601.41
5468.44
67.02
877.32
877.32
871.95
68.02
31.076.70
+19785.14
50861.84
50410.64
69.02
250.00
+3.30
253.30
253.22
72.02
88.02
1599.00
283.00
+248.00
-68.00
1847.00
215.00
1352.07
215.00
95.02
-
372.18
Consiliul Judeean are buget propriu din care defalc sume att pentru activitile
proprii ct i pentru echilibrarea bugetelor locale.
S-a remarcat la nivelul judeului, creterea semnificativ a veniturilor, de la an la
an n special la categoriile de venituri din capital (respectiv venituri din privatizare),
prelevri de la bugetul de stat din cota de 17% din impozitul pe venit i cote defalcate de
la bugetul statului pentru bugetele locale, subventii de la bugetul de stat.
Cheltuielile bugetului judetean care respect pricipiul echilibrului, se orienteaz in
special spre invtmnt, sntate, cultur, religie, sport, protecia social, spre reeaua
de transporturi i comunicaii, respectiv infrastructura-drumuri i poduri judeene.
Consiliul Judeean Prahova susine din bugetul local pe lng activitile de
administraie public cu personalul propriu i urmtoarele Direcii i servicii publice:
-in cadrul activitii de invmnt n baza OUG nr.96/2002 Programul de
acordarea de produse lactate i de panificaie pentru un numr de 376 unitti scolare
cu un numr de 40000 de elevi.
Sustine invmntul special la 9 instituii(coli ajuttoare).
-in cadrul activitilor de cultur, culte, patrimoniu are n subordine activitatea
Directiei Judeene pentru Cultur, culte i patrimoniu cultural, cu personal propriu,
coordoneaz activitatea a 6 instituii cultural-tiinifice i artistice:
Muzeul Judeean de Istorie i Arheologie, Muzeul Judeean pentru tiinele
Naturii, Muzeul Judeean de Art, Biblioteca Judeean Nicolae Iorga, Centrul Judeean
pentru Conservarea i Valorificarea Tradiiei i Creaiei Populare i coala Popular de
Arte i Meserii.
De asemenea susine i plata personalului neclerical.
55
-n cadrul activitii de asisten social are n subordine Direcia General

Judeean pentru Protecia Copilului, Direcia Judeean pentru Persoane cu Handicap
fiecare cu organigrama i structura organizatoric proprie, Centre de plasament, Centrul
de primire i ingrijire de zi Ploieti, Dou centre maternale, etc.
in cadrul activitilor de agricultur i silvicultur are n subordine Direcia
Judeean pentru Protecia Plantelor, Centrul Judeean de Consultan

Agricol fiecare cu organigrama i structura organizatoric proprie.
- in cadrul activitii de transporturi i comunicaii n anul 2001 a fost nfiinat

Direcia General
de Patrimoniu Judeean care are ca obligaie gestionarea i
conservarea patrimoniului judeean n calitate de administrator al reelei de drumuri de

interes judeean.
Alocaiile bugetare pentru investiii s-au concretizat astfel:

Programul de investiii pentru activitatea proprie a Consiliului
Judeean Prahova
n ultimii ani, Consiliul Judeean Prahova a alocat fonduri pentru cheltuieli de
capital n special pentru cteva investiii de amploare care, datorit valorii mari pe care o
au, se deruleaz pe o perioad mai lung de timp.
n anul 2005, Programul de investiii al judeului a fost format, n majoritate, din
lucrri astfel:
- s-a acordat prioritate lucrrilor de consolidare a Palatului Administrativ
(ncepute n anul 1998), a Palatului Culturii (ncepute n anul 2002), finalizrii
construciei Centrului Administrativ Zonal Mizil (nceput n anul 2003) precum i
continurii i finalizrii unor drumuri judeene de maxim importan.
La data de 30.06.2006, n Programul de investiii al judeului, suma total
prevazut pentru cheltuielile de capital este de 21.066.880 lei RON, din care s-a realizat
valoarea de 5.149.840 lei RON.
Pentru investiii n sectoarele alimentare cu ap, canalizare i
managementul deeurilor, Consiliul Judeean i Consiliile Locale au alocat 7.105.000
lei RON, pn la aceast dat realizndu-se investiii n valoare de 2.049.000 lei RON.
Alturi de sumele prevzute pentru lucrrile n continuare, s-au alocat fonduri
importante pentru nceperea unor lucrri:
56
nfiinare locuin mediu protejat, C.S. Casa Rozei, Direcia General de

Asisten Social i Protecia Copilului -124.000 lei RON;
Cldire Unitate de Primiri Urgen la Spitalul Judeean de Urgen
Ploieti 2.180.000 lei RON;
Lucrri de reparaii capitale i modernizri ale sistemelor de alimentare cu
ap aflate n patrimoniul public al judeului -115.900 lei RON;
Reabilitarea i consolidarea unor drumuri judeene - 6.370.000 lei RON.
Programul de introducere a toaletelor n coli
O alt prioritate a fost mbuntirea condiiilor de desfurare a
activitii n unitile colare.
n anul 2005, nu s-au putut aloca fonduri importante din bugetul propriu al
judeului pentru acest program din cauza situaiei grave create n urma inundaiilor
produse de precipitaiile abundente.
nc de la nceputul anului 2006, au fost alocate sume pentru implementarea
programului, n prima etap fiind incluse 44 uniti de nvmnt.
Programul guvernamental Lapte i corn
Dup ncheierea contractelor pentru furnizarea de produse n Programul
Guvernamental Lapte i corn, pentru anul colar 2005-2006, a fost monitorizat modul
de realizare a obligaiilor contractuale i a asigurat interfaa ntre unitile colare i
firmele furnizoare.
Pe ntreaga durat a grevei profesorilor, s-a meninut legtura cu Inspectoratul
colar Prahova pentru a stabili care sunt unitile colare din jude care nu i-au
ntrerupt activitatea.
Locuine
Programul privind reducerea riscului seismic (O.G.R. nr. 20/1994)
Aciuni privind reducerea riscului seismic la construciile existente, cu destinaia
de locuine
n anul 2006, judeului Prahova i-a fost alocat de ctre M.T.C.T., suma de
590.000 lei RON RON pentru finanarea Programului. Aceast sum a fost repartizat
municipiilor Ploieti 440.000 lei RON i Cmpina -150.000 lei RON.
n baza propunerilor fcute de primrii, s-a ntocmit Programul pentru anul
2007, cuprinznd cldirile care necesit consolidare.
Programul de reabilitare termic a cldirilor - O.U.G.R. nr. 174/2002
57
Pentru reabilitarea termic a cldirilor, n anul 2006, M.T.C.T. a alocat

urmtoarele sume:
a) pentru finanarea execuiei lucrrilor de reabilitare termic:
- Municipiul Ploieti 138.320 lei RON
b) pentru elaborarea expertizei i auditului energetic:
- Municipiul Ploieti 341.180 mii lei RON
- Oraul Mizil 466.542 lei RON
Programul de refacere a infrastructurii afectate de calamiti
n anul 2005, nc din luna martie, judeul Prahova s-a confruntat cu inundaii
repetate, care au afectat grav infrastructura local. n 61 de localiti au fost distruse
parial sau n totalitate drumuri judeene i comunale, poduri, podee, reele de
alimentare cu ap.
Ca urmare, prioritar a fost activitatea de contractare a lucrrilor de reabilitare a
infrastructurii locale afectate (drumuri comunale, poduri, podee, aprri de maluri,
reele de alimentare cu ap).
Consiliul Judeean Prahova a alocat sume nsemnate din bugetul propriu, pentru
nlturarea efectelor inundaiilor dar, datorit gravitii situaiei, aceste fonduri au fost
insuficiente.
Guvernul a alocat, ncepnd cu luna iunie, prin H.G.R. nr.821/21.07.2005
modificat de H.G.R. nr.904/11.08.2005, urmat de H.G.R. nr.1027/08.09.2005, H.G.R.
nr.1221/13.10.2005 i H.G.R. nr.1407/17.11.2005, o sum total de 17.547,70 mii lei
RON judeului Prahova pentru reconstrucia sau refacerea infrastructurii grav afectate
de inundaii.
Dup evaluarea situaiei generale din jude, s-au stabilit lucrrile prioritare, s-au
ncheiat contracte de proiectare i pentru execuia lucrrilor.
Astfel, s-au efectuat: 38 proiecte tehnice; 3 studii geo; 2 expertize tehnice.
S-au ncheiat 111 contracte pentru execuia lucrrilor, din care:
39 drumuri judeene;
44 drumuri comunale i strzi oreneti;
17 puni, podee, poduri;
5 aprri de maluri;
6 reele de alimentare cu ap.
58
De asemenea, Consiliul Judeean Prahova a ncheiat 5 contracte pentru

achiziionarea unor materiale (tuburi beton, ciment, fier beton, panouri plas, eav),
care au fost distribuite consiliilor locale care le-au solicitat, n scopul remedierii cu fore
proprii a unor podee, drumuri locale i aprri de maluri (prin gabioane).
Pn la sfritul anului, suma alocat de Guvern a fost cheltuit integral.
n luna ianuarie 2006, s-au nregistrat noi inundaii, ceea ce a condus la noi
alunecri de teren sau agravarea situaiei din anul 2005.
n luna iunie 2006, ca urmare a Memorandumului pentru utilizarea sumelor alocate
prin Fondul de Solidaritate al Uniunii Europene, privind finanarea/recuperarea unor
cheltuieli efectuate pentru refacerea infrastructurii afectate de inundaiile din anul 2005,
a nceput pregtirea documentelor solicitate de Ministerul Administraiei i Internelor, n
acest scop.
CAPITOLUL III
PREGTIREA I PERFECIONAREA PROFESIONAL
DIN CADRUL CONSILIULUI JUDEEAN PRAHOVA
Referitor la potenialul uman nc de la nceput voi preciza c angajarea oricrei
persoane trebuie s se fac n acord cu legislaia n vigoare n acest domeniu 38.
ntre organizaie i angajat se ncheie un contract de munc ce ine seama i de
elementele stabilite n timpul interviului. Orice modificare a condiiilor i clauzelor
contractuale trebuie s fie adus la cunotina angajatului n termanul legal (n cazul
Consiliului Judeean Prahova termenul legal este de o luna).
Angajatul trebuie s primeasc o copie dup contractul individual de munc n
care sunt precizate salariul brut, salariul net, sporuri, etc.
Institutia are obligaia de a asigura condiii de lucru corespunztoare legislaiei
n vigoare privind nivelul noxelor, ventilaiei, iluminat, echipament de protecie.
38
In cazul Consiliului Judetean Prahova,angajarea personalului se face potrivit dispozitiilor Codului Muncii(Legea
nr.53din 2003),iar cea a functionarilor publici se face potrivit legii speciale, Legea nr.188 din 1999,republicata in 2004
privind statutul functionarilor publici,completata cu Hotararea Guvernului 1209 din 2003 privind organizarea si
dezvoltarea carierei functionarilor publici
59
Integrarea socio-profesional reprezint procesul de asimilare a unei persoane

n mediul profesional, de adoptare a acesteia la cerinele de munc i comportament ale
colectivului n cadrul cruia lucreaz, de adecvare a personalitii sale la cea a grupului
pentru o integrare rapid i eficace, noul angajat trebuie s primeasc att informaii cu
privire la obiectul de activitate, modul de organizare, locul ocupat n contextul socioeconomic, facilitile oferite personalului ct i informaii referitoare la postul ocupat i
subdiviziunea din care aceasta face parte, sarcinile, competentele, responsabilitatile,
condiia de lucru, criteriile de evaluare a rezultatelor, comportamentul ateptat, persoana
cu care va colabora etc.
n acest sens, se va comanda utilizarea unei mape de naintare care s
recunoasc toate informaiile utile, precum i un mentor care s-l ajute pe noul angajat
att n munca sa ct i n cadrul relaional cu colegii i superiorii, rapid izolat de
colectivitate, atrgndu-i adversitatea celorlali.
n tabelul alturat voi prezenta principalele responsabiliti pentru factorii de
rspundere implicai n procesul de integrare profesional.
Tabelul III.1. Responsabilitile integrrii profesionale
Factorii de rspundere
Compartiment de resurse umane
Responsabiliti
-inscrierea angajailor pe statul de plat
-planificarea activittilor de integrare
-evoluarea activitilor de integrare
eful ierarhic superior
-explicarea structurii organizaiei

-prezentarea detaliat i precis
drepturilor i indatoririlor
-dialogul direct i periodic
Supraveghetorul
-controlul integrrii
-informaii despre
atribuiile
locului
de
munc
-sensibilitatea
echipei
de
lucru
pentru
primirea noului angajat

-explicarea
obinuintelor
tradiiilor
organizaiei sau ale grupului de munc

-adoptarea friciunilor i a succesiunilor pe
care le pot provoca initiativele noului
angajat
60
Cunoaterea noilor angajati cere timp, integrarea lor va depinde de o serie de

factori care vizeaz motivaia, comportamentul, relaiile interpersonale, performana n
munc.
Se poate spune c integrarea noului angajat a luat sfrit, atunci cnd acesta
este capabil s-i indeplineasca corect sarcinile postului pe care il ocup.
Dar integrarea profesional nu nseamn numai ajutor angajatului ci i
observarea acestuia pe o perioad mai ndelungat dup angajare, identificndu-se
atitudinea, interesele, aspiraiile sale, ritmul de progresare, reaciile la diferii stimuli i
participarea la realizarea obiectivelor firmei.
Multe organizaii doresc s gseasc procesul de integrare. Dar managerii de
personal invoc dou argumente pentru intrzierea asumrii responsabilitii de ctre
noii angajati:
-nu se poate lucra in mod eficient, fr o cunoatere probabil a
organizaiei.
-complexitatea sarcinilor face imposibil ndeplinirea acestora fr o
iniiere prealabil. Unele organizaii nu iau n calcul aceste argumente, i i se cere
salarizatului s munceasc din prima zi; pentru angajat apare o situatie stresant, ce
poate fi evitat, prin adoptarea unui sistem de ndrumare a noului angajat.
Natura i coninutul integrrii profesionale
Un program de integrare profesional urmrete asimilarea unei persoane n
mediul profesional i adoptarea ei la cerinele grupului din care face parte.
Marea varietate a locurilor de munc i a atribuiilor angajailor fac imposibil
stabilirea unor reguli stricte privind integrarea profesional. Cu toate acestea, la
ntocmirea unui program n acest domeniu trebuie avut in vedere faptul c motivaiile,
cerinele i comportamentul potenialilor angajai sunt n continu schimbare.
Integrarea profesional e o faz ulterior angajrii.
n perioada de integrare, noii angajai primesc informaii despre atribuiile
noului post, despre locul lor de munc, colegi, efi, subalterni i organizaii in general.
Integrarea profesional are implicaii de ordin psihologic, social, organizatoric
pedagogic.
Aceasta vizeaz o serie de obiective, dintre care cel mai important e
sprijinirea noilor angajai n familiarizarea cu noile condiii de munc, facilitarea
61
acomodrii noului angajat cu grupul de munc i crearea unei atmosfere de sigurant,

confidenialitate i de afiliaie.
Aspectele ce in de confidenialitate i afiliaie se pot materializa n cadrul
unui program afectiv de integrare.
Astfel, noul angajat va cpta increderea in sine.
n ceea ce privete responsabilitatea integrrii profesionale, aceasta va fi
mprit ntre manager ( eful ierarhic superior ), supraveghetor i departamentului de
personal.
Pe lng prezentarea noului loc de munc, angajatului i se explic, faptul c
integrarea se va realiza mai uor daca va respecta anumite principii n relaiile cu
ceilali.
E important sa explicm noului angajat c activitatea sa va avea o mare
important.
Rezultatele cercetrilor psihologice ne conduc la concluzia c dintre
sentimentele cele mai importante ale omului este recunoaterea celorlali.
Astfel, n relaiile informale, cu colegii, trebuie s se impun principiul
,,comport-te aa cum tu, la rndu-i ai dori ca ceilali s se comporte cu tine.
Ca aplicaie la acest principiu, n orice mprejurare va avea succes acela care
tie s se pun n situaia celuilalt, care tie s-i imagineze ce l intereseaz i l
preocup, pe cel de alaturi.Cel ce nu procedeaz ca mai sus, i e rigid n atitudini, nu va
fi un angajat cu experien.
Contactul cu noul ef se realizeaz, n funcie de importana postului, fie la
locul de munc, noul angajat fiind nsotit i prezentat de reprezentantul personal sau la
conducerea firmei. eful direct, ca organizator al activitii profesionale, are datoria s
fac instruirea general, dupa ce l-a prezentat celorlali membri ai echipei.
Pregtirile pentru primire se fac nainte ca noul membru s soseasc.
Locul de munc trebuie s conin tot ceea ce este necesar.Astfel se creeaza un
microclimat familiar, pentru noul venit, nefiind tratat ca un strin. eful direct trebuie sai rezerve un anumit timp din activitatea sa pentru a fi mpreun cu noul angajat n prima
sa zi de munc.
El va adopta o atitudine prietenoas, optim, relaxant i se va abine de la
remarci defavorabile despre noii colegi ai angajatului.
n cadrul instituiilor publice i n special n ceea ce privete Consiliul
Judeean Prahova acest lucru se impune a fi realizat pentru c exist deja nite relaii
profesionale stabilite i noul angajat va fi evitat sau privit cu suspiciune n cazul unor
lucrri de colaborare.
62
Trebuie spus c orice nou angajat, trece n momentul n care intr ntr-un
colectiv prin momente mai dificile, important fiind i sprijinul de care se va bucura de la
nceput pentru integrarea lui deplin.
Abia in momentul integrrii profesionale depline se va putea vorbi de
valorificarea la maximum a potenialului individual.
Programe si metode de integrare profesionala
Pregtirea noilor angajai se realizeaz astfel nct acetia s simt c aparin
organizaiei i sunt utili realizrii obiectivelor. Acest lucru se poate realiza numai dac
noilor angajai li se ncredineaz sarcini concrete i dac li se atribuie obiectivele
precise cei noi venii simt nevoia de a fi utili.
Noii angajai nu trebuie s fie menajai chiar dac la nceput li se vor ncredina
sarcini mai uoare sau care nu presupun un volum mare de munc.
Informaiile necesare noilor angajai se grupeaz n trei categorii:

-informaii generale asupra activitilor curente ale organizaiei i ale muncii pe
care angajatul urmeaz s o desfoare.
-informaii despre istoricul organizaiei, obiectivele, misiunea, strategia politic
firmei, etc.
-informaii generale, de preferin scrise, regulamentele de ordine interioar,
faciliti de orice fel de care se bucur n cadrul organizaiei.
In tabelul urmtor am grupat informaiile necesare noilor angajai in funcie de
poziia fiecruia i de domeniile la care se refer informaiile respective.
Tabelul III.2.Informaii necesare noului angajat
Poziia noului angajat
Noul angajat n cadrul ntreprinderii
Domeniile la care se refer informaiile

-organizaia i compartimentul n care se
va lucra
-atribuiile noului post
-persoanele cu care se va colabora
-relaiile cu noii efi i subordonati

ncadrarea pe un post nou n acelai -atribuiile noului post
compartiment
ncadrarea
pe
-persoanele cu care se va colabora

un
post
nou,
-relaiile cu noii efi si subalterni

alt -atribuiile noului compartiment
compartiment n aceeai unitate
63
-persoanele cu care va colabora

-relaiile cu noii efi i subalterni
Programele de integrare urmresc insuirea de ctre noii angajai a

informaiilor de care au nevoie astfel nct acetia s capete ncredere, capacitatea lor
de a se adapta rapid la cerinele postului.
Principalele cerine ale unui astfel de program sunt urmtoarele:
-s prezinte toate informaiile strict necesare;
-s prezinte identificarea principalelor lacune, pe linie profesional ale noilor
angajai i sa asigure mijloacele pentru rapida lor nlturare;
-s acorde prioriti calitii muncii i responsabilitilor
-s insiste nsuirea principiilor care permit meninerea unui climat favorabil de
lucru.
Obiectivul final al integrrii l constituie crearea sentimentului de apartenen
la firm i apoi, de identificare cu firma i misiunea ei.
Integrarea profesional efectiv la locul de munc se poate realiza printr-un
numr de procedee i metode care difer de la o organizaie la alta.
Astfel sunt manualul noului angajat, conferinele de ndrumare, instructajele,
firmele de indrumare, lucrul sub tutel.Metodele de integrare folosite difer n funcie de
scopul angajrii.
Astfel, o persoan poate fi angajat pentru un anumit post (cazul
executanilor) sau pentru potenial cunostine, creativitate, mobilitate, adaptabilitate.
n primul caz se pot folosi integrarea direct pe post i ndrumarea direct, iar
n cel de-al doilea, descoperirea organizaiei i ncredintarea unor misiuni.
Integrarea direct pe post confer noului angajat sentimentul de sigurant, dar

reusita acestei metode depinde de ajutorul pe care il va primi de la colegi i de la
eful direct.
ndrumarea direct se face din prima zi, de ctre un alt salariat din cadrul
instituiei care este absolvent al aceleiai coli ca si noul venit, face parte din
acelai grup de munc, are volum de confident al acestuia, de aprtor,
evaluator dar si de aplanare a unor eventuale nentelegeri pe care initiativele
noului angajat le-ar putea determina.
Descoperirea organizatiei presupune trecerea noului angajat, ntr-o perioad de

dou, trei luni, prin toate compartimentele organizaiei. n timpul acestui circuit,
64
angajatul observ i i consemneaz constatrile, acestea fiind apoi analizate

impreun cu eful compartimentului personal. 39
ncredintarea unei misiuni are drept scop stimularea initiativei noului angajat
nc din perioada programului de integrare, astfel, un salariat i explic noului
angajat cum e organizat instituia, care este rolul i scopul compartimentului in
cadrul acesteia.
Dupa ce i se dau anumite explicaii, noul angajat are misiunea de a
ntreprinde o investigaie proprie asupra diferitelor aspecte ale organizrii si
activitii institutiei. Misiunea are un caracter practic i se finalizeaza cu
ntocmirea unui raport ale caror concluzii i recomandri sunt aduse la
cunotina conducerii de vrf 40.
Costurile determinate de selecia,
ncadrarea i integrarea personalului
Angajarea unui salariat reprezint o investiie din partea instituiei, care
determin cheltuieli. n cazul instituiilor publice aceste cheltuieli au fost
prevzute la nceputul anului n totalul cheltuielilor cu salariile.
Alturi de cheltuielile cu salariul noului venit, trebuie avute n vedere i
altele, cum ar fi cele ocazionate de mplicarea personalului din compartimentele
resurse umane, administrativ, medical, calificare, salarizare, promovare i
aportul specialitilor ( psihologi, psiho- tehnicieni).
Alte cheltuieli ce pot aprea se concretizeaz n anunuri fcute,
onorarii pentru cabinetele specializate, n renunarea forei de munc, transportul
candidailor, materiale de birou, consumabile.
Toate aceste cheltuieli ocazionate de selecie si ndrumare a unui
salariat exprim doar prima parte a costurilor ce privesc cheltuielile pentru
integrarea salariatului. Oricum, n cazul instituiilor publice n general i n special
n ceea ce privete Consiliul Judeean Prahova, aceste cheltuieli nu se pot
evidenia, ele fiind nlocuite prin sarcini de seviciu i prin reorientare.
39
In cazul institutiei publice acest lucru nu este posibil, dar se poate efectua un stagiu mai scurt
in diferite compartimente, fara insa a putea participa in mod util si legal la activitatea acestora.
4040
Avantajul acestei metode consta in faptul ca angajatul nu invata despre organizatie, ci o
descopera asa cum este cu punctele ei tari si slabe.La randul ei,conducerea firmei il poate
cunoaste mai bine pe angajat,il poate observa cum lucreaza,ii poate identifica nivelul
cunostiintelor dar si unele calitati si defecte.
65
Cea de-a doua parte, privete cheltuielile necesare integrrii salariatului

cuprinznd trei faze:
Faza de informare
Faza de insuire a meseriei
Faza de contribuie personal n instituie

n faza de informare noul salariat se documenteaz asupra lucrrilor
specifice postului pe care-l ocup, studiaz materialele existente, cunoate

membrii colectivului, etc. Durata acestei faze dureaza de la caz la caz, in
instituiile publice fiind de 2-3 zile, maxim o sptmna, aceast faza are o
eficien sczut.
n a doua faz, noul salariat desfoar activiti specifice postului fr a
comite greeli mari; se integreaz i se observ o cretere a eficienei
activitii salariatului.
Ultima faz este cea de contribuie personal a salariatului, acesta e stpn, e
meseria sa, n timp elimin, din activitatea sa eventualele erori profesionale, contribuind
la activitatea organizaiei. Se ajunge la eficiena normal.
n condiiile normale, costurile noneficienei trebuie suportate de noul
angajat, prin diminuarea salariului su lunar, cu o cot parte corespunztoare numrului
de zile din fiecare lun ct dureaz pn se ajunge la nivelul eficienei normale. Pentru
a exprima proporia dintre costurile de integrare i cele de selecie i ncadrare se poate
calcula un coeficient al costurilor noului salariat, Kns:
Costurile integrrii
Kns = -------------------------------------------Costurile seleciei + ncadrrii
Costurile integrrii se refer n realitate la costurile noneficienei, n
perioada de integrare, corespunztor celor trei faze.
III.1.FORMAREA I PERFECIONAREA
FUNCIONARILOR CARE DETIN
FUNCII PUBLICE
66
Pentru realizarea obiectivelor strategice n ceea ce privete formarea continu a

funcionarilor publici, I.N.A.- coal practic dedicat formrii profesionale de excelen
pentru funcia public - organizeaz i desfoar n prezent prin Departamentul de
Formare Specializat, programul de formare specializat n administraia public cu
durata de 1 an, destinat funcionarilor publici de conducere.
Necesitatea pregtirii profesionale a funcionarilor publici prin intermediul
programelor, I.N.A. reiese att din Strategia de formare continu a funcionarilor publici
ct i din Legea nr.161/2003 privind unele msuri pentru asigurarea transparanei n
exercitarea demnitilor publice.
Formarea i perfecionarea profesional a funcionarilor publici are loc ntr-un
cadru strict delimitat de lege, prin obligativitatea acestora de a se perfeciona continuu
pentru meninerea instituiei la standarde ridicate i pentru imaginea instituiei.
Cadrul legal pentru perfecionare i formare este dat n primul rnd de Legea
nr.161/2003-privind unele masuri pentru asigurarea transparenei n exercitarea
demnitilor publice, a funciilor publice i in mediul de afaceri, prevenirea i
sancionarea corupiei, ale carei prevederi se regsesc n Legea nr.188/1999
republicat, privind statutul funcionarilor publici.
Hotrrea de Guvern nr.1209/2003 - privind organizarea i dezvoltarea carierei
funcionarilor publici urmarete ca prin prevederile referitoare la dezvoltarea acestei
cariere s asigure personalului vizat i prin intermediul acestora instituiei pe care o
deservesc competen, profesionalism, competiie, motivare, transparen, egalitate de
anse.
Hotrrea de Guvern nr.710/2002, nfiinteaz Institutul Naional de Administraie,
i Centrele Regionale de Formare Continu n Administraia Public, ca instituii
specializate n administraia public local.
Institutul, forma de pregtire superioar, postacademic, asigur formarea
continu i perfecionarea pregtirii profesionale specializate pentru:
- funcionarii publici i personalul angajat cu contract individual de munc din
cadrul autoritilor i instituiilor publice;
- persoanele numite sau alese n funcii de demnitate public sau asimilate
acestora din administraia public centra i local;
- alte categorii de personal interesate.
Centrele regionale organizeaz cursuri de perfecionare de scurt durat, de
pna la 3 luni, pentru:
a) primari, viceprimari, secretari de orae i comune, precum i consilieri
locali i judeteni;
67
b) funcionarii publici i persoanele ncadrate cu contract individual de

munc din aparatul propriu al consiliilor locale i judetene, precum i al prefecturilor.
c) personalul din serviciile publice comunitare i din alte servicii publice
locale subordonate consiliilor locale sau consiliilor judeene ori aflate sub autoritatea
acestora;
d) alte persoane interesate
n forma de scurt durat, cadrul general, asigurat de
Consiliului Judeean
Prahova pentru desfurarea procesului de pregtire i perfecionare a funcionarilor

publici proprii, ca de altfel i n celelalte instituii ale administraiei publice se asigur
anual :
- n primul rnd prin planificarea n bugetul judeului a sumelor necesare plaii
cursurilor de perfecionare, i a tot ce nseamn cheltuieli legate de acest proces
(deplasri,cazare). Exist n acest sens prevederi n Legea anual a bugetului de stat
care specific obligativitatea alocrii unui procent de 1% din totalul cheltuielilor de
personal ale autoritii pentru procesul de perfecionare i pregtire profesional.
- n al doilea rnd, trimestrial, Institutul Naional de Administraie
conducerii instituiei grila programelor
transmite
de perfecionare, gril n care se specific
denumirea programelor ,perioada i locul de desfurare, tematica, coordonatorul

programelor, instituiile partenere care susin cursurile, grupurile inta vizate precum i
tarifele de instruire.
Conducerea Consiliului Judeean transmite Direciei de Resurse umane
programul. Prin intermediul acestui serviciu se asigur informarea direciilor din cadrul
instituiei asupra programelor.
Conducerile direciilor emit propuneri cu personalul care particip ,bineneles n
funcie de atribuiile fiecrui participant, i perioada n care trebuie s participe.
Preedintele Consililui Judeean aprob participarea .
Cu o sptmn nainte de cursuri se fac nscrierile pe baz de formular tip,
pentru ca Centrul de Instruire sau INA sa poat constitui grupurile int de maximum 2025 persoane.
Binenteles, n final se asigur plata contravalorii cursurilor.
Desfurarea cursurilor n sine are loc n forma prezentat n grila de programe.
Perioadele de desfurare a cursurilor variaz ntre 3 zile i 7 zile, n funcie de
gradul de complexitate al programul susinut.
De asemenea difera si locatiile in care se desfasoara cursurile.
68
Cursurile sunt susinute de lectori, specialiti din cadrul INA, din cadrul
ministerelor, de la Agenia Naional a Funcionarilor Publici, Uniunea Sindicatelor
Funcionarilor Publici, modulul de ECDL Romnia n funcie de tematica prezentat.
Fiecare zi a cursurilor are alta tematic legat de problematica luat n discuie.
Bineneles cursurile nu sunt numai predare, ele sunt i interactive,prin faptul c cei
prezeni la curs att specialiti ct i funcionari, fac schimb de opinii, mpartesc din
practic,din problemele ntmpinate n activitatea de zi cu zi.
Cursurile sunt susinute, de obicei, ntr-un singur modul. Se pot organiza i in
dou module, caz n care,pentru contiunitate,
se asigur participarea aceluiai
funcionar.
n ultima zi de curs Centrul de perfecionare efectueaz testarea celor nscrii la
cursuri, testare care se finalizeaza cu eliberarea unui ATESTAT CU CERTIFICAT DE
ABSOLVIRE.
n general tematica abordat la cursuri se refer la :
- Integrarea Romniei la Uniunea European,Integrarea European la nivelul
colectivitilor locale,Programe de finanare ale Uniunii Europene,elaborarea i
managementul proiectelor,avnd ca grupuri int in cadrul Consiliului Judeean
funcionari publici de conducere,n special de la Direcia integrare european,dezvoltare
regional,parteneriat,relaii cu presa;
-Informatica
managerial,strategia
Guvernului
privind
informatizarea
administraiei publice,servicii INTERNET i INTRANET,sisteme informatice pentru

administraia
public;tehnologia
bazelor
de
date,tehnologia
sistemelor
informatice,evidena informatizat a populatiei i activiti specifice de stare civil,avnd

ca grupuri int functionari publici de conducere i de execuie din toate
compartimentele Consiliului Judeean;
-fundamente ale legalitii n administraia public;
actul administrativ,controlul legalitii actelor administrative prin intermediul
contenciosului administrativ;conducerea i coordonarea serviciilor descentralizate;
tehnica legislativ avnd drept grupuri int nalti funcionari publici,funcionari
publici de conducere n special secretarul general;compartimentul juridic contencios.
-
achiziii
publice,tehnici
bugetare,finane
publice,buget
contabilitate
public,managementul impozitelor i taxelor locale,administrarea creanelor bugetare,

grup int vizat funcionari publici de conducere i executie din cadrul Direciei
economico financiar;
-strategia de reform a Guvernului ,strategia Guvernului privind accelerarea
reformei
administraia
public,
strategia
Guvernului
privind
informatizarea
69
administraiei publice, strategia Guvernului privind integrarea european, strategia

Guvernului privind combaterea srciei i promovarea incluziunii sociale,,strategii de
reform sectoriale,strategii de dezvoltare regional i local, strategia Guvernului privind
mbuntirea situaiei romilor,statutul funcionarului public;deontologia funciei publicegrupuri-int vizate funcionari publici de conducerea din cadrul tuturor direciilor;
-concepte i metode
moderne de management; managementul public;
managementul administraiei publice locale; managementul calitii in administraia

public,
resurselor
managementul
umane
patrimoniului;
administraia
managementul
public;
financiar;
managementul
managementul
relaiilor
publice;
managementul social; managementul asociativ; managementul dezvoltrii durabile;

managementul urban; managementul proiectelor i programelor MODUL I i II,
managementul conflictelor; managementul serviciilor publice; managementul deeurilor
solide; managementul performanei n funcia public; abiliti manageriale; sistemul
electoral romn; investiii publice; parteneriat public-privat- grupuri- inta vizate sunt
funcionari publici de conducere i partial de execuie din cadrul tutror direciilor.
Institutul Naional de Administraie mai organizeaz seminarii, simpozioane de o
zi sau dou, n funcie de solicitri i oportuniti.
Pe aceai structur a organizrii cursurilor funcioneaz si Centrele Regionale
de Formare Continu in Administraia Public.
Aceste referiri au fost situaii generale la cadrul perfecionrii in Consiliul
Judeean Prahova.
Situaii specifice se refer la necesitatea pregtirii profesionale a personalului din
administraia public de ctre INA reiese i din Legea nr.161/2003 privind unele msuri
pentru asigurarea transparenei n exercitarea demnitilor publice, a funciilor publice i
n mediul de afaceri, prevenirea i sancionarea corupiei, ale crei prevederi se
regsesc n Legea nr.188/1999 republicat, privind statutul funcionarilor publici.
Conform acestor prevederi
funcionarii publici
rencadrai n funcii publice
corespunztoare nalilor funcionari publici precum i funcionarii publici cu funcii de

conducere i pstreaz funciile publice deinute, dac n maximum 3 ani de la
intrarea n vigoare a prezentelor prevederi
au absolvit programele de formare
specializat i perfectionare n administraia public, organizate de INA, sau o form

de invmnt postuniversitar, cu o durat de ninimum 1 an, n tar sau n strintate,
ori a dobndit titlul tiintific de doctor n specialitatea funciei publice respective.
Situaiile specifice amintite se refer la secretarul general al judeului -ca nalt
funcionar public, i la funcionarii publici cu funcie de conducere.
70
Pentru acetia programul de perfecionare este organizat modular,intr-o structur

flexibil,fiecrui modul fiindu-I asigurat un spaiu compact de 3 zile( 24 ore,din care 8
ore pentru activiti teoretice si 16 ore pentru activiti practice),fiind preponderent
practic. Anul de studio cuprinde 2 semestre,a cte 14 saptmni.
Planul de invmnt prevede 10 discipline,cte 5 pe fiecare semestru,in cte un
modul. Programul este organizat pe trei specializri:
-
guvernare modern i dezvoltare local;
managementul afacerilor publice europene;
administraie electronic(e administraie).
n urma absolvirii cursurilor i a unei lucrri de dizertaie ,absolvenii vor putea

obine diplom, diploma de master in administraie public din partea INA sau a
universitilor partenere.
O alta situaie specific este cea a funcionarilor publici debutani.
O prim etap in perfecionarea funcionarilor publici debutani i n cariera lor
este perioada de stagiu ce are ca obiect confirmarea aptitudinilor profesionale ale
funcionarilor publici debutani n ndeplinirea atribuiilor i responsabilitilor unei
funcii publice, formarea lor,practic i insuirea specificului activitii autoritii sau
instituiei publice in cadrul creia ii desfaoar activitatea,precum si a exigenelor
Parcurgerea perioadei de stagiu este obligatorie i efectiv, cu excepia situaiilor
prevzute de lege.
Tabel III.1.1. Perioada de stagiu pe clase a funcionarilor publici
CLASA
CLASA I
CLASA a II a
CLASA a III a
PERIOADA DE STAGIU
12 luni
8 luni
6 luni
Perioada de stagiu se desfoar pe baza unui program aprobat de

conductorul unitaii sau instituiei publice , la propunerea conductorului
compartimentului in care urmeaz sa i desfoare activitatea funcionarul public
debutant i a compartimentului de resurse umane.
Prin programul de desfurare a perioadei de stagiu se stabilesc urmtoarele:
-alocarea a dou ore zilnic din timpul normal de lucru studiului individual;
-planificarea activitilor ce urmeaz s fie desfurate, in funcie de nivelul
cunotinelor teoretice i al deprinderilor practice dobndite pe parcursul perioadei de
stagiu;
71
-cursurile de pregtire la care trebuie s participe funcionarul public debutant

n scopul cunoaterii specificului activitii autoritaii sau instituiei publice,
funcionarului public debutant i se va asigura posibilitatea de a asista la ndeplinirea
atribuiilor de serviciu de ctre funcionarii publici definiivi din cadrul altor
compartimente. Aceast activitate se va desfaura n coordonarea funcionarului public
sub a crui ndrumare i desfoar activitatea i nu poate depi un sfert din durata
perioadei de stagiu.
Funcionarul public debutant este obligat sa i organizeze o eviden proprie a
pregtirii profesionale pe care o efectueaz.
Pe parcursul perioadei de stagiu, activitatea funcionarului public debutant se
desfaoar sub ndrumarea unui funcionar public definitiv, de regula din cadrul
aceluiai compartiment, denumit n continuare ndrumtor.
ndrumatorul este numit de conductorul autoritii sau instituiei publice, de
regula, la propunerea conductorului compartimentului n care i desfoar
activitatea funcionarul public debutant.
Funcionarul public debutant are urmtoarele ndatoriri specifice:
a) sa i perfectioneze pregtirea profesional teoretic i s i insueasc
deprinderile practice necesare exercitrii unei funcii publice;
b) s l consulte pe ndrumtor pentru realizarea lucrrilor repartizate de
conductorul compartimentului;
c) s participe la manifestri tiinifice i profesionale, n vederea desvririi
pregtirii profesionale;
d) s participe la formele de pregtire organizate pentru funcionarii publici
debutanti.
n afar de cursurile organizate de Institutul Naional de Administraie si Centrul
Teritorial de Formare
Continu n Administraia Public Local ,se mai primesc
propuneri si de la alte Centre teritoriale care pot colabora pentru perfecionare n

exterior.
O necesitate precum o obligaie a funcionarilor publici este instruirea i
perfecionarea n domeniul informatic,al utilizrii calculatoarelor.n acest sens Consiliul
Judeean colaboreaz cu E.C.D.L. Romnia tot prin intermediul INA. ,sau cu centrele
atestate de ctre acestea. Avantajul oferit de colaborarea cu aceste centre este
obinerea atestatului n utilizarea calculatoarelor,spre deosebire de centrele particulare
care elibereaz numai certificate de absolvire.
72
Tot parcursul pregatirii si perfecionrii profesionale se ncheie cu un raport

ctre conducere ntocmit de funcionarul care a participat la curs ,raport in care se
arat ce cunotine noi s-au insuit pentru punerea lor n aplicare n cadrul instituiei.
Finalitatea procesului de pregtire si perfecionare l constituie consemnarea n
raportul de evaluare ntocmit anual a calificativelor obinute n urma atestatului care
pot influena avansarea n grad profesional,stagnarea n gradul existent ,sau
retrogradarea ,ceea ce nseamn influene asupra salarizrii,a obinerii de premieri n
cursul
anului.
Desigur ca atestatul obinut n urma participrii la cursurile de perfecionare
este
numai o etap n evoluia carierei funcionarului public.

Dar contribuie la acesta ,contribuie la obinerea abilitailor necesare trecerii de
la o etap la alta a carierei.
Avansarea n grad profesional depinde n mic msur de calificativele
obinute n urma perfecionrii profesionale.Avansarea in grad profesional este un
proces mai complex ,ce implic luarea n calcul a mai multor criterii.
Exist posibilitatea ,ca o alt form a pregatirii i perfecionrii profesionale,ca
funcionarii publici s urmeze individual forme de invamnt superioare(acesta n
cazul n care funcia public este de categoria a III,-funcionari publici cu studii
medii).n acest caz este posibil avansarea n categoria de funcie corespunztoare
studiilor urmate ca i n gradul de salarizare,pentru c ,bineneles,finalitatea ,pe lng
cea a obinerii de abiliti,de performane att pentru instituie ct i pentru sine,este
avansarea in grad de salarizare i n cariera.
Instituia are posibilitatea asigurat prin cadrul legal ca pentru funcionarii publici
care
urmeaz
programe
de
formare
specializat
administraia public, cu o durat mai mare de 90 de zile, organizate de

Institutul
Naional
de
Administraie
sau
de
strintate, s finaneze din bugetul local costurile
alte
instituii
similare
din
necesare perticiparii la aceste
programe.
Funcionarii care beneficiaz de aceasta susinere financiar sunt obligai s
se angajeze n scris c vor lucra n administraia public cel puin 5 ani de la
terminarea programelor.
Raportul de evaluare anual a performanelor profesionale individuale ale
funcionarilor publici cuprinde pe lng studiile pe care le deine funcionarul i
programele de instruire urmate ,precum i criteriile de performan pe care le-a obinut
funcionarul n decursul
carierei sale n cadrul instituiei.
Evaluatorul poate face
recomandri ce programe de instruire mai pot fi urmate de ctre cel evaluat.
73
Criteriile de performan ce se urmresc a se obine n urma prefecionrii

continue sunt:
Pentru funcionarii publici de conducere:
capacitatea de a conduce;
capacitatea de coordonare;
capacitatea de a organiza;
capacitatea de control;
capacitatea de a obine cele mai bune rezultate de la structura

condus;
competena decizional,
capacitatea de a delega;
abiliti n gestionarea resurselor umane;
capacitatea de a dezvolta abilitaile personalului;,
competena n gestionarea resurselor alocate;
abiliti in domeniul instruirii;
abiliti de mediere i negociere;
obiectivitate n apreciere.
Pentru funcionarii publici de execuie abilitai i criterii urmrite sunt:

realizarea obiectivelor:
adaptabilitate;
asumarea responsabilitii;
capacitatea de a rezolva problemele,
capacitatea de implementare;
capacitatea de autoperfecionare
capacitatea de valorificare a experienei dobndite,
capacitatea de analiza i sinteza;creativitate i spirit de iniiative;
capacitatea de planificare i de a aciona strategic;
capacitatea de a comunica;
capacitatea de a lucra independent;
capacitatea de a lucra n echip;comptena de redactare
capacitatea de consiliere;
capacitatea de ndrumare
abiliti n utilizarea calculatoarelor i a altor echipamente informatice
respectul faa de lege i loialitatea fa de intereesle instituiei
conduita n timpul serviciului
capacitatea de analiz i sintez
capacitatea de a lucra independent
capacitatea de consiliere
capacitatea de ndrumare se cer funcionarilor publici din categoria A
i B respectiv cu studii superioare i studii superioare de scurt durat.
74
III.2.STUDIU DE CAZ
FORMAREA I PERFECIONAREA FUNCIONARILOR CARE DEIN
URMTOARELE FUNCII PUBLICE:
SECRETARUL CONSILIULUI JUDEEAN
Potrivit art.69 din legea administraiei publice locale consiliul judeean i al

municipiului Bucureti are un secretar numit de ctre Departamentul pentru
Administraia public Local, pe baz de concurs, organizat potrivit legii.
Secretarul are rolul de a urmri aducerea la ndeplinire a dispoziiilor legale, a
hotrrilor consiliului judeean, a deciziilor delegaiei permanente i a dispoziiilor
preedintelui consiliului judeean.
Secretarul este funcionar public i trebuie s aib studii superioare juridice sau
administrative.
Legea stabilete n mod imperativ c secretarul consiliului judeean nu poate fi
membru al vreunui partid politic sau formaiuni politice.
Secretarul consiliului judeean va exercita att atribuii pentru autoritatea
administraiei publice judeene, ct i cele proprii.
El va asigura convocarea consiliului judeean, att n edine ordinare ct i
extraordinare, dar i pe cele ale delegaiei permanente, nelegnd prin aceasta
transmiterea invitaiilor scrise, publicitatea acestor convocri, comunicnd i naintnd
autoritilor i persoanelor interesate actele emise de consiliul judeean, de delegaia
permanent i de preedintele consiliului judeean.
Secretarul are atribuii importante n ceea ce privete participarea i pregtirea
edinelor consiliului judeean ca i a celor ale delegaiei permanente, precum i
pregtirea lucrrilor ce se supun dezbaterii acestora i avizarea din punct de vedere
juridic a proiectelor de hotrri i decizii. Secretarul consiliului judeean supravegheaz
75
sau asigur ntocmirea stenogramelor i proceselor-verbale ale consiliului, dar i ale

delegaiei permanente, ngrijindu-se ca acestea s fie semnate, sigilate, parafate i
pstrate n dosare speciale ale acestor edine.
Controlul
activitii
secretarului
consiliului
judeean
se
realizeaz
de
Departamentul pentru Administraia Public Local, i, n cazul nendeplinirii atribuiilor

sau a svririi unor abuzuri, se va decide eliberarea din funciei a acestuia.
SECRETARUL GENERAL AL JUDEULUI categoria nalilor funcionari publici,
funcie public de conducere.Are studii superioare juridice.
Numirea in funcie a secretarului general al judeului s-a facut de catre Ministerul
Administraiei Publice ,la propunerea preedintelui Consiliului Judeean,pe baza de
examen.
n contextul actual secretarul general al judeului a urmat cursuri postuniversitare
n administraia public -master cu durat de un an, specializarea
"Managementul
Afacerilor Publice Europene", curs care prezint sub aspect managerial, problematica
afacerilor publice europene, a cror cunoatere constituie o condiie sine qua non a
aplicrii acquis-ului comunitar i a atingerii standardelor de performan ale
administraiei europene.
Programul
de
perfecionare
este
organizat
modular,ntr-o
structur
flexibil,fiecrui modul fiindu-I asigurat un spaiu compact de 3 zile( 24 ore,din care 8

ore pentru activiti teoretice i 16 ore pentru activiti practice),fiind preponderant
prectic. Anul de studiu cuprinde 2 semestre,a cte 14 sptmni.
Planul de invaamnt prevede 10 discipline,cte 5 pe fiecare semestru,n cate un
modul.
Programul este organizat pe trei specializri:
n urma absolvirii cursurilor ,i a unei lucrri de dizertaie ,absolvenii obin

diploma de master n administraie public din partea INA .
Contravaloarea cursurilor este suportat de Consiliul Judeean Prahova cu
obligaia ca n urmtorii 5 ani de la terminarea programelor s se angajeze n scris c
va lucra n administraia public.
n structura fiecrui modul din cadrul programului de specializare menionat mai
sus, se abordeaz secvenial sesiuni de aprofundare a aspectelor teoretice, sesiuni de
76
aplicaii practice (studii de caz, joc de roluri) i sesiuni de prezentare a cazurilor de bun
practic n domeniul administraiei romneti i europene.
Echipa de instruire compus din cadre didactice universitare i specialiti
romni, practicieni din cadrul administraiei publice romneti, experi strini provenind
de la instituii europene de prestigiu n formarea continu pentru administraia public,
confer garania unei specializri la standarde ridicate.
Este important de tiut c o astfel de specializare a oferit un plus de cunotine
n domenii ca : procesul
bugetar i finanele publice ; instituii i politici europene ;
negociere i extindere comunitar ; politici de dezvoltare regional ; managementul

proiectelor ; implicaiile procesului de aderare asupra Romniei n contextul extinderii
U.E.
Legat de atribuiile sale secretarul general al judeului a participat de la apariia
Legii nr.188/1999,privind statutul funcionarilor publici ,republicat,la
cursuri n
urmtoarele domenii,oraganizate de INA sau C.R.F.C.A.P.L. Bucureti.
reformei
managementul administraiei publice locale: stadiul actual si perspective ale

n
administraie
public
local;
sistemul
organelor
administraiei
publice:principii,instituii raporturi;managementul colectivitilor locale,patrimoniul public

si privat a unitilor administrativ teritoriale,resursele umane,finanele publice locale
,serviciile publice,relaiile publice.
management social: avnd urmtoarele particulariti: sistemul de protecie
social
Romnia;
atribuiile
autoritilor
publice
locale
privind
protecia
social;categorii de persoane care necesit msuri speciale de protecie; pachetul de

msuri al guvernului de promovare a asistenei sociale; politica sociala a UE,etc.
actul adminstrativ- cuprinsul programului-identificarea formelor de activitate
in administraia public ;actul administrative,concept,trsturi,i regim juridic;categorii de

acte administrative;.
integrarea
european
la
nivelul
colectivitailor
locale,coninutul
programului:instituii europene,integrarea Romniei; rolul autoritilor locale i regionale

in procesul de aderare la Uniunea European;asociaiile europene pe regiuni si
autoritaile locale;
modulul
I,II III ECDL
utilizarea calculatoarelor i altor echipamente
electronice de birotic
In anul 2003 a urmat nscrierea la cursurile postuniversitare de master prevzute
de legislatie pentru nalii funcionari de conducere ,organizate de INA.
n anul 2004 particip la cursurile referitoare la sistemul electoral
organizat la Sinaia,pe o perioad de 7 zile.
romn
77
La invitaia Colegiului Notarilor efi de jude din Ungaria si Austria,cu sprijinul

Ministerului Administraiei i Internelor particip la un seminar internaional privitor la
alegerile locale, la
protecia
copilului.Notarii efi de jude sunt omologii secretarilor
generali de jude in Romnia.

Ca experien particip in cadrul acestei invitaii la alegerile locale din Ungaria
ca observator.
Prin participarea la cursurile de perfecionare pentru secretarul general se
urmarete obinerea unor criterii de performan precum :capacitatea de a organiza;
capacitatea de a conduce;capacitatea de coordonare;capacitatea de control;capacitatea
de
obine
cele
mai
decizional,capacitatea
bune
de
rezultate
de
la
delega;
abiliti
structura
n
condusa;competena
gestionarea
resurselor
umane;capacitatea de a dezvolta abilitile personalului;, gestionarea resurselor

alocate;abiliti de mediere i negociere;obiectivitate n apreciere.
Cursurile de scurt durat urmate n cadrul INA au fost finalizate cu o diploma de
absolvire ,sau un atestat de perfecionare eliberat de Centrul de Perfecionare sau
INA i recunoscute de Ministerul Educaiei i Cercetrii i Ministerul Administraiei i
Internelor.
Toate aceste cursuri de absolvire au avut ca finalitate fizic consemnarea lor n
fia postului i evaluarea anual, cu propuneri pentru cursuri de urmat n
continuare,pentru perioadele viitoare.
Din punctul de vedere al motivrii i recompensrii precum i al carierei ,salariul
nu este un obiectiv.
Motivarea dezvoltrii carierei acestui funcionar public este de natur materiala i
motivaional.
Se concretizeaz n acordarea de premieri lunare n limit maxim de 10%,sau
posibilitatea perfecionrii practice, o deschidere relaionar deosebit, posibilitatea
perfecionrii n strintate, un loc de munc sigur.
Rezultatele directe cuantificabile ale nsuirii cunotinelor se regsesc n avizele
acordate la emiterea n anul 2004 a unui numr de 134 de hotrri i 162 de dispoziii
ale Consiliului judeean.Ajut la pregtirea deciziilor n cadrul Comisiei consultative a
judetuui.Paleta problematic a Hotrrilor Consiliului Judeean au obinut avizul
secretarului general al judeului este divers:
18 hotrri privind contul de nchidere a exerciiului,repartizarea pe uniti
administrativ teritoriale a sumelor defalcate din bugetul de stat,aprobarea bugetului

propriu i rectificarea acestuia;
78
15 hotrri privind aprobarea numrului de personal,a organigramei i a
statului de funcii ale aparatului propriu al Consiliului judeean i ale instituiilor de sub
autoritatea acestuia;
9 hotrri de valdiarea a mandatelor unor consilieri judeeni;
6 hotrri privind constituirea si reorganizarea unor comisii;
5 hotrri privind nfiinarea unor direcii n structura Consiliului judean i a
unor societi comerciale;

5 hotrri privind eliberarea unor certificate a atestarea a dreptului de
proprietate asupra unor terenuri;

5 hotrri privind actualizarea unor taxe pentru eliberarea acordurilor privind
lucrri de construcii,tarife pentru transporturi, a unor tarife de baz la nchirierea

spaiilor destinate unor activiti de asisten medical;
3 hotrri privind aprobarea Strategiei de Modernizare a administraiei
publice locale ,a strategiei pentru protecia social i
integrare
a persoanelor cu
handicap i modificarea strategiei judeene n domeniul proteciei copilului.
2 hotrri privind privatizarea S.C. Drumuri si Poduri Prahova S.A.
2 hotrri privind desemnarea a ase consilieri judeeni in componena
Autoritii Teritoriale de Ordine Public Prahova i validarea componenei nominale a

acesteia.
3 hotrri privind programul de transport rutier de persoane pe traseele din
jude, privind aprobarea Planului de Amenajarea a Teritoriului judeean, privind servciul

judeean de salvamont.
DIRECTOR EXECUTIV Direcia de Integrare European-funcie de conducere ,
funcionar public clasa A,studii de specialitate economice.
-numit n funcie n urma concursului ,post nfiinat n anul 2002.A deinut funcia
de director exectiv adjunct n cadrul Direciei Economico-financiare.
Urmeaz cursul de 1 an pregtire postuniversitar studii master n administraia
public ,cursuri organizate de INA, specializarea
"Managementul Afacerilor Publice
Europene", curs care prezint sub aspect managerial, problematica afacerilor publice
europene, a cror cunoatere constituie o condiie sine qua nou a aplicrii acquis-ului
comunitar i a atingerii standardelor de performan ale administraiei europene.
Programul este organizat pe trei specializri:
-
79
In legatur cu atribuiile sale particip la cursuri de perfecionare organizate de INA

pe domeniile de specialitate astfel:
- integrarea european la nivelul colectivitilor locale,coninutul programului:instituii
europene,integrarea Romniei; rolul autoritilor locale
i regionale n procesul de
aderare la Uniunea European;asocitaiile europene pe regiuni i autoritile locale;

- Procesul de negociere a aderrii Romniei la Uniunea European avnd ca
teme:
coninutul
procesului;
cadrul,
instituional;evoluia
negocierii;perspective,transparena;
- elaborarea managementului proiectelor : schema elaborrii unui proiect;
matricea proiectului; ciclul de via ,cadrul metodologia pentru analiza SWOT, bugetul
proiectului;
actorii
locali;
ghid
pentru
ntocmirea
proiectelor;
managementului
proiectelor,metode de management,instrumente ale managementului proiectelor;.

n anul 2003 a urmat nscrierea la cursurile postuniversitare
de master
prevzute de legislaie pentru nalii funcionari de conducere organizate de INA.

Metodologia de participare la cursurile de master organizate de INA este aceeai
ca n cazul secretarului general al judeului,precum i criteriile de performan urmrite
sunt aceleai.
Particip in anul 2003
Romnia
(IER) care
la seminariile
implementeaz
PHARE :Formarea funcionarilor publici
cu
organizate de Institutul European din

sprijinul
Uniunii
Europene
,Proiectul
din administraia public local n afaceri
europene i managementul de proiect.Proiectul este cu finanare european

nerambursabil, i i propune s sprijine dezvoltarea capacitii profesionale de
funcionarilor publici n administraia local ,n vederea elaborrii
i gestionrii de
proiecte cu finanare nerambursabil.Ca tematic s-a abordat :Instituii europene

,instrumentele financiare pentru implementarea politicilor comunitare ,instrumentele de
pre-aderare: PHARE,ISPA,SAPARD. Seminariile au fost conduse de echipe mixte de
formatori romni si strini.
Beneficiul direct al participrii a fost dezvoltarea capacitii de a atrage fonduri
nerambursabile din surse europene sau de la ali donatori externi pentru proiecte n
folosul comunitii.
S-au atras cu sprijinul Direciei al crei ef direct este, fonduri structurale
pentru un numar de proiecte ca referin ntre anii 2004 2006 la nivelul ntregului jude
astfel:
-5 proiecte finanate din fonduri PHARE;
-3 proiecte finanate din fonduri ISPA;
80
- n elaborare 1 proiect vast finanat din fonduri SAMTID;

- 21 proiecte cu finanare SAPARD.
S-a pus bazele astfel, la iniierea lucrului n echip, pe proiecte ,ceea ce
este o experien benefic n acumularea mai rapid de cunotine i la implicarea n
activiti .
Este propus pentru participarea la cursurile privind parteneriatele publice-private
avnd ca teme: planificarea i managementul dezvoltrii locale;cadrul general pentru
parteneriat public-privat; tipuri de parteneriate;puncte de vedere comune ale
sectoarelor public i privat,posibile domenii de intervenie.
REFERENT DE SPECIALITATE-funcionar public de executie,clasa C, grad
debutant ,n cadrul Serviciului buget,Direcia economico-financiar.Are studii medii,
economice.
n cazul funcionarilor publici debutani parcurgerea perioadei de stagiu este
obligatorie i efectiv, cu excepia situaiilor prevzute de lege.
Perioada de stagiu a fost de ase luni pentru acest caz, calculat de la data
numirii ca funcionar public debutant.
Perioada de stagiu s-a desfurat pe baza unui program aprobat de
conductorul instituiei publice, la propunerea conductorului compartimentului n care
i desfaoar activitatea funcionarul public debutant i a compartimentului de resurse
umane.
Prin programul de desfaurare a perioadei de stagiu s-au stabilit urmtoarele:
-alocarea a doua ore zilnic din timpul normal de lucru studiului individual;
-planificarea activitilor ce urmeaz s fie desfurate, n funcie de nivelul
cunotinelor teoretice i al deprinderilor practice dobndite pe parcursul perioadei de
stagiu;
- cursurile de pregtire la care trebuie s participe funcionarul public debutant.
n scopul cunoaterii specificului activitii autoritii sau instituiei publice,
funcionarului public i s-a asigurat posibilitatea de a asista la ndeplinirea atribuiilor de
serviciu de ctre funcionrii publici definitivi din cadrul altor compartimente.
Aceasta activitate s-a desfaurat n coordonarea funcionarului public sub a crui
ndrumare i desfoar activitatea i nu poate depi un sfert din durata perioadei de
stagiu.
Pe parcursul perioadei de stagiu, activitatea funcionarului public debutant s-a
desfaurat sub ndrumarea unui funcionar public definitiv, de regul din cadrul
aceluiai compartiment, denumit n continuare ndrumtor.
81
ncheierea perioadei de stagiu, pe baza referatului ndrumtorului s-a

concretizat prin avansarea n gradul de funcionar public asistent ,clasa C ca treapt
superioar a carierei sale precum i salariul corespunztor noii trepte a acesteia.Fia
postului consemneaz participarea la cursuri de perfecioare i atribuirea de noi sarcini
cum ar fi cea de formator.
Astfel particip
la cursuri de management financiar i administrativ din
instituiile de nvamnt de stat,curs ce se organizeaz la Universiatea de tiine

Agronomice i Medicin Veterinar oragnizator este Centrul Naional pentru
Finanarea nvamntului Preunversitar de Stat mpreun cu Grupul Tehnic al DFID
Marea Britanie,Cursul cuprinde ca tem pregtirea formatorilor regionali n domeniul
managementului financiar.Dup obinerea atestatului va instui la rndul su funcionari
publici
din
instituiile
administraiei
publice
domeniul
managemetnului
financiar.Cursul este interactiv prin dezbaterea unor probleme i cazuri ntlnite n

practic i ,n acelai timp,cei care susin cursul lectorii- imprtesc din experiena
lor cu alte grupuri int,modurile de rezolvare al anumitor probleme.
Selectarea pentru acest curs s-a fcut de ctre conducerea departamentului
economic al Consiliului Judeean innd seama de urmotarele criterii:
-capacitatea de angajament- trebuie sa fie dispus i capabil s ntocmeasc un
plan de training pentru omologii lor din jude i s demonstreze c dispun de timpul i
resursele de energie necesare implementrii respectivului plan n urmtorele luni;
- fara a avea n mod obligatoriu o vechime ndelungat n munc ,participanii
s fie capabili s-i demonstreze aptitudinile tehnice de formatori i,pe ct posibil o
experien anterioar n domeniu;
- comunicare sa poata demonstra c sunt capabili s comunice efectiv cu
grupurile int selectate pentru instruire ,la toate nivelele;
- disponibilitate pentru schimbare s demonstreze c sunt receptivi fa de idei
i tehnici noi i c sunt capabili s influeneze pe cei din jur n sensul schimbrii
atitudinii i modului de abordare a problemelor;
-alte abiliti personale : flexibilitate,fermitate,decidere,organizare,perseveren i receptivitate.
Urmarea acestui curs
a fost organizarea unui numar de
ntruniri cu
responsabili financiari respectiv contabili efi din cadrul primariilor de jude
instituiilor de subordine pentru mprtairea cunotinelor noi acumulate referitoare la

administrarea veniturilor locale, a alocrii sumelor colectate din impozite i taxe, a
lucrului pe proiecte.
82
Cariera acestui funcionar public este n plin ascensiune avnd posibilitatea

avansrii n toate gradele ,iar n cazul finalizrii studiilor superioare ,avansarea i n
clas ,cu salariul corespunztor.
III.3. n ce privete pregtirea i perfecionarea

funcionarilor publici se remarc urmtoarele puncte fore i puncte slabe
Analiza punctelor forte i a oportunitilor
Puncte fore
Cauze
Oportuniti
Filosofia proprie a
preedintelui
Consiliului judean
Caracterul
continuu
al
activitii
de
training
Existena
unui
regulament
de
organizare
i
funcionare
Delimitare
concret
a
atribuiilor
directorilor
Necesitatea de a avea
un aparat de lucru
performant
Obligativitatea
perfecionrii continue
Existena cadrului legal ce impune

perfecionare
Preocuparea instituiei
pentru imaginea
public atat de catre
ceteni
Necesitatea
cunoaterii rolului
fiecruia n cadrul
instituiei
Mediu de lucru organizat i disciplinat
Existena
unui
management
dinamic n ceea
ce
privete
disponibilitatea de
dezvoltare
a
cuntinelor
Existena
unei
politici
de
instituire ca parte
distinct a politicii
de personal
Accesul mai rapid
la informaii
Reorientarea
sistemului de valori al
administraiei publice
locale
73,4
din
Necesitatea sesizrii
la momentul oportun a
nevoilor de instruire
ale
funcionarilor
publici,
Evoluia tehnicilor de
comunicare,existent
unei baze materiale
corespunztoare
nfiinarea instituiiilor de profil
Fundamentarea unor decizii juste

privind creia funcionarului
public(avansarea n funcie de
performana,ntrirea responsabilitii
manegerilor faa de gestionarea
carierei subordonailor
Preocuparea pentru unele trsturi
eseniale ale viitorului funcionar
public:capacitatea de a lucra n
echip,comunicarea,creativitatea,
motivaia in munc
creterea eficienei i operativitii
organizaiei
Accesul la internet
83
personal
are
studii superioare
i
de
scurt
durat;
personal
profesionist,
disciplinat,
competent
i
prompt;
Analiza punctelor slabe i ameninrilor

Puncte slabe
cauze
Ameninri
Nu se pune accentul pe
anticiparea
evoluiilor
mediului
organizaional
intern i extern
Pregtirea
i
perfecionarea
profesional
reprezint
numai un element n
evoluia
carierei
funcionailor publici n
administraia local
Concursul este unica
forma
de
avansare
ntr_un grad superior
Grade diferite de retenie a

cunotinelor
ntrzieri sau interpretri

eronate a contextului legal
si evenimentelor
Aceasta
trebuie
constituie un scop
sine,o motivaie
sa
n
Lipsa
nevoii
de
performan i eficien
sporit
n
practicarea
meseriei ca urmare a
procesului de pregtire
profesional
Gradul
ridicat
de
inflexibilitate a legii n ce
privete ascensiunea n
carier,
Folosirea
redus
a
delegrii la locul de
munc,lipsa
comunicrii
interactive
Rezistent
la
schimbare,receptivitate
diferit fa de cunotinele
ce se cer asimilate din
alte specialiti care ies din
rutina i implic antrenarea
ntr-un proces activ de
nvare
- rezistena sczut
la
oboseal
i climatul
concurenial pe msura
naintrii n vrst
- acces redus la formele
de nvmnt universitar
de specialitate de lung
durat a celor cu studii
medii
-plafonarea de catre lege a
carierei
motivaie
sczut,slab
recunoatere a capacitii
profesionale
i
a
performanelor
Gradul diferit de informare
i de perfecionare a
pregtirii pe parcursul vieii
profesionale
Perceperea
greit
a
funcionarilor n ce privete
rolul lor n societate
Inexistena pregtirii
locul de munc
la
Existena nca a unor

mentaliti nvechite n ce
privete
sistemul
de
valori
Flexibilitate redus de a a
ccede n carier
a
funcionarilor publici de
conducere precum i a
funcionarilor publici de
execuie ajuni la punctul
maxim de grad i clas
Ajuni n punctul maxim

fucnionrii tind s devin
mai puin motivai
Teama
de
risc
n
demarearea
procesului
de modernizare
- existena tabuurilor
lipsa de pregtire a unor
funcionari publici pentru
a rspunde cerinelor i
exigenelor ce decurg din
schimbarea rapid a
mediului;
lipsa
unui
buletin
informativ intern realizat
cu
o
anumit
periodicitate;
- stabilirea centralizat a
numrului de personal, n
condiiile suplimentrii
responsabilitilor;
84
Slaba
implicare
a
modernizatorilor la nivelul
consiliului judeean
- sindromul nu a fost
inventat aici!;
Rezistena la schimbare
Ineria organiaiei generat

de procesul de ateptare
- confuzia i prudena n
demararea unor aciuni
- neimplicarea tuturor
actorilor;
nu exist o structur
pentru realizarea acestuia
CAPITOLUL IV
CONCLUZII I PROPUNERI DE MBUNATAIRE A ACTIVITII DE PREGTIRE
I PERFECIONARE A FUNCIONARILOR PUBLICI
IV.1. CONCLUZII
Prezenta lucrare ncearc s cuprind ct mai multe aspecte legate de ceea ce
nseamn managementul resurselor umane, ct mai multe aspecte legate de ceea ce
nseamn pregtire i perfecionare n special a funcionarilor publici nu numai din
cadrul Consiliului Judeean ci din ntrega administraie.
Ca importan vrea s arate ct conteaz n cariera unui funcionar public
pregtirea profesional. ntarirea capacitii administrative nu se poate realiza fara un
corp profesionist al fucionarilor publici.Un salariat care intr n rutin prin activitaile
pe care le desfoar este incapabil de autocritic ,nu poate sau nu vrea s observe
ori s recunoasc propriile greeli i respinge categoric orice critic la adresa sa.
Este important de tiut c orice specilizare ofer un plus de cunotine.
85
Obiectivul principal ce trebuie urmrit la nivelul resurselorumane

ale Consiliului Judeean Prahova este asigurarea unui serviciu public
profesionist, responsabil i imparial, bazat pe merit.
Acest lucru se poate obine prin introducerea managementului performanei n
cadrul resurselor umane i dezvoltarea capacitii de planificare a resurselor umane
printr-un sistem informaional adecvat, ce poate fi integrat cu cele asemntoare la
nivel local i central.
Dimensionarea obiectivelor propuse i a managementului
resurselor umane n vederea atingerii unor scopuri posibile.
Astfe, obiectivele fixate, dac sunt prea ambiioase, necesit mijloace financiare
considerabile,la concurena cu alte prioriti nu vor putea fi atinse n totalitate.
Propunerea unor inte realiste, n concordan cu posibilitile existente este o masur
de bun sim, care poate potena aplicabilitatea practic a managementului resurselor
umane i nu limitarea acestuia la nivelul demersului teoretic.
mbuntirea sistemului de recrutare i promovare
Se poate face n special prin msuri la nivel central (evaluarea modului de
aplicare a prevederilor i constatarea deficienelor
promovare
vederea
remedierii
acestora,
sistemului de recrutare i de
mbuntirea
cadrului
legislativ,
standardizarea procedurilor i asigurarea unei practici unitare i chiar crearea

unor ,,burse ale funciilor publice vacante), dar i la nivelul Consiliului Judeean
Prahova prin asigurarea unei caliti reale de anse, transparenei( se pot publica
rezultatele concursurilor sau se poate asista la acestea pe internet) sau prin
elaborarea unor reglementri interne de proceduri privind motivarea, performana i
evaluarea funcionarilor, cu ncadrarea n limitele stabilite de lege.
Asigurarea unei corectitudini absolute a concursurilor pentru
ocuparea funciilor publice vacante
Acest lucru se poate realiza prin respectarea de catre comisiile de concurs a trei
principii fundamentale :
-principiul neutralitii( nici un membru al comisiei s nu aib vreun
interes n ceea ce privete candidaii ;
- principiul imparialitii ( toi candidaii s fie tratai la fel i s se
bucure de anse egale);
86
-principiul transparenei (concursurile s fie publice, cu participare

larg, iar procedeele de examinare s fie clare i far echivoc ;
Profesionalizarea resurselor umane din cadrul Consiliului Judeean
Prahova
Profesionalizarea este absolut necesar pentru capacitatea administrativ i
compatibilitatea cu instituiile juridice europene i determin o serie de schimbri i
rigori eseniale n sistemul carierei funcionarilor publici.
Profesionalizarea semnific faptul c exercitarea funciilor administrative a
devenit o meserie care presupune, necesit, existena unei cunoateri
specializate.profesionalizarea are la baz competena, competiia, egalitatea de anse,
prefesionalismul, motivarea i transparena.
Creterea importanei i o atenie mai mare ndreptat asupra perioadei de

stagiu
Perioada de stagiu are ca obiect verificarea aptitudinilor profesionale n
ndeplinirea atribuiilor i responsabilitilor unei funcii publice, formarea practic a
debutanilor, precum i cunoaterea de ctre acetia a specificului administraiei
publice n general i al Consiliului Judeean Prahova n special i a exigenelor
acestora. Astfel, propunerea mea este o mai mare atenie acordat persoanei n
aceast perioad care nu se mai repet.Dac vrem o comparaie, aceast perioad n
care noul angajat i-a contact cu realitile administraiei este echivalent cu ,,cei apte
ani de acas. Din pcate. n momentul actual n aceast perioad este privit mai
degrab ca o formalitate inutil dect ca un mijloc de educare n spiritul rigorilor cerute
de exercitarea unei funcii publice.
Promovarea n funcii publice, pe baza meritului i a competenei
profesionale
Modalitile de dezvoltare a carierei n funcia public sunt promovarea ntr-o
funcie public superioar i avansarea n gradele de salarizare.
87
La nivel teoretic, modalitile sunt prevzute n acte normative,ns

prevederile legale las loc arbitraliului i unei maniere ce poate fi considerat
discreionar.se impune un sistem de promovare unitar, unde evaluarea s fie fcut
de acelai organism (n prezent se face de eful ierarhic) pentru toi funcionarii,
eventual o comisie de evaluare constituit la nivelul Consiliului Judeean Prahova.
Formarea i perfecionarea profesional a funcionarilor publici din
Consiliul Judeean Prahova
Pentru crearea i dezvoltarea unui corp profesionist de funcionari publici
perfecionarea profesional este reglementat att ca drept, ct i ca obligaie a
funcionarilor publici.n aceast privin trebuie s existe o perfecionare real precum
dsi o corelare a domeniului n care se realizeaz formarea i perfecionarea
profesional cu specificul postului ocupat. n acest fel se poate elimina situaia n care
un funcionar din serviciul de topografie particip la cursuri de comunicare, iar un
funcionar din compartimentul relaii cu publicul la un curs de gestiune financiar.
Mobilitatea funcionarilor i a personalului contractual
Mobilitatea, privit ca mutare, definitiv sau temporar in cadrul altui
compartiment, dar i ca exercitare cu caracter tempotar a unei funcii publice vacante
(in special n cazul celor de conducere) reprezint o msur eficace de testare i de
repartizare a personalului.
Mobilitatea este o condiie de baz pentru ca managementul resurselor umane
s poat opera eficient, pentru c metodele managementului trebuie s i gseasc
aplicarea practic, ori acest lucru nu se poate face n cazul unei organizaii cu resurse
umane inerye, fr nici o dinamic a acestora.
n concluzie,trebuie s afirmm c gestiunea resurselor umane n sectorul
public este prea centralizat pentru a fi cu adevarat eficace. Calea ce poate fi urmat
este relativ ngust, pentru c dac sa ramne n acest stadiu, nivelul de implicare va fi
foarte sczut, iar legtura cu realitatea destul de slab. Varianta unei funcii foarte
descentralizate va genera riscuri ce deriv din incoerena n actele de gestiune a
personalului.n aceast situaie existent unei reele de gestionari locali formai
mpreun, care s asigure un limbaj comun i s mprteasc finaliti i obiective
prioritare ale gestiunii resurselor umane, este fundamental.
De asemenea, recrutarea personalului utilizez cu precdere sistemul
concursurilor, i nu poate evita unele capcane ale legislaiei sociale, cum ar fi : selecia
88
dintr-o trana de vrste precis, angajarea exclusiv dintr-un anumit sex sporirea
fenomenelor de supracalificare, etc.
ntr-un mod asemntor stau lucrurile i n ceea ce privete remunerarea. Mult
mai rigid n sectorul public, n care sistemul grad/vechime este omniprezent,
remunerarea nu poate fi utilizat cu libertatea specific unei ntreprinderi private. Ceea
ce prin extensie, este valabil i n aprecierea personalului (ale crui rezultate pot fi
utilizate pe deplin numai n gestiunea carierelor, dar nu i n remunerare), sau n
motivarea sa.
Importana deosebit a eficientizrii activitii Consiliului Judeean Prahova
apare ca o necesitate, cu efect direct asupra vieii cetenilor, iar eficiena instituiei se
traduce n eficiena angajailor care i desfoar activitatea n cadrul acesteia. Un
management corespunztor al resurselor umane poate fi rspunsul pentru o
mbuntire vizibil acestui aspect.
Consider lucrarea de faa a fi un ghid util pentru inelegerea organizrii i
dinamicii resurselor umane n general, i cu precdere n ceea ce privete Consiliul
Judeean Prahova, precum i pentru mbuntirea n diferite grade a activitii acestei
instituii.
IV.2.PROPUNERI DE MBUNTIRE A ACTIVITII

Folosirea pe scar larg a unor metode de pregtire profesional ar fi :
1. Participarea n grup la elaborarea de proiecte-lucrul n echip ,lucrri i studii
care are drept scop confruntarea participanilor cu probleme reale .n acest caz ei au
posibilitatea de a propune soluii ,s abordeze variante ,s aleag soluia optim i s
o aplice n practic.n prezent acest lucru se realizeaz cu precdere n cadrul Direciei
Integrare European, n elaborarea i implementarea proiectelor cu finanare extern.
Lucrul
echip
implic
colaborare
ntre
diveri
specialiti:
ingineri,economiti,informaticieni etc.
Se dezvolt astfel comunicarea ntre oameni,apropierea,confruntarea de idei
care n final conduce la soluia optim. Propunerea are n principal o component
psihologic-determina eliminarea elementelor negative n gndire,stimuleaz gndirea
pozitiv,n special dac liderul grupului de lucru este o persoan cu personalitate i
autoritate.
89
Pentru o bun colaborare n echip trebuie n primul rnd ale unui conductor,
iar acest lucru se realizeaz prin selecie de ctre factorii de decizie ai instituiei.
Reuita aciunilor intreprinse i rezultatele acestora depind n mod esenial de
modul n care conductorul echipei tie i este capabil
s i creeze o echip
competent.n fapt a realiza proiectul presupune a ti cum s te bazezi pe

colaboratori,iar pentru a avea o bun colaborare de echip liderul trebuie s tie:
-s recruteze membrii echipei: n funcie de rezultatele lor;
-n msura n care dorete stimularea celor fr experien;
-s delege o parte din propria activitate;
-s organizeze relaiile cu acetia;
Lucrul n echip
presupune acordarea din partea conductorului
a unei
maxime atenii stimulrii celor care vor colabora: propuneri de prime la sfritul
proiectului,avansri n carier.
Alegerea echipei este n mod evident rolul liderului desemnat.Se tie c
persoanele de mare valoare recruteaz indivizi de valoare, indivizii medii recruteaz
persoane mediocre.
Participarea la lucrul n echip se poate realiza pe proiecte care implic direcii
diferite.Exemplu:
Direcia
economico-financiar
colaboreaz
la
elaborarea
propunerilor de buget i execuia bugetar cu toate celelalte direcii,fiecare avnd

propuneri de activiti specifice de interes judeean,propuneri ale primarilor din
localitile judeului. Compartimentul de resurse umane poate realiza lucrul,n echip
cu celelalte compartimente
sau reprezentani ai primariilor din jude n vederea
elaborrii unor strategii de formare profesional i gestiune a carierei funcionarilor

publici ,crearea unor echipe care s urmreasc constant identificarea nevoilor de
dezvoltare i identificarea celor mai competitivi angajai.
2.Delegarea de sarcini primind de la eful ierarhic unele responsabiliti,un
salariat i poate nsui
noi deprinderi i cunotine profesionale.Cel ce deleag
trebuie s- explice i s- demonstreze subalternului diferitele situaii cu care s-ar

putea confrunta.
Delegarea nu este ntotdeauna evident,ntruct conductorii au destul de rar o
poziie ierarhic bine precizat.Cei care nu tiu cum s utilizeze capacitatea creatoare
sau executorie a colaboratorilor lor pentru a ctiga timp ,nu tiu s organizeze i au
anse sa nregistreze eecuri.
Determinnd
proprii
colaboratori
reacioneze
la
problemele
sale,
conductorul afl cum se poate folosi de capacitile profesionale ,de cunotinele
subalternilor
i cum i poate
90
stimula ,cum ii poate potenta
motivaional
echipa.Aceasta la rndul ei ca reacie la stimulii indusi de conductor
capteaz
informaiile sugerate de conductor i astfel si insuete noi deprinderi si cunotine

profesionale.
Delegarea este realizat prin ;
-acodarea ncrederii colaboratorilor ,adic a ceda puin din propriul teritoriu;
- a nu da ordine;
- a furniza toate informaiile asupra responsabilitaii incredintate ,evitnd si
lsnd la aprecierea i capacitaile subalternilor alegerea modului de soluionare a
problemelor;
-evitarea prezentrii unui tablou idilic asupra responsabilitilor ncredinate;
-existena, totusi a unui control, unei verificri asupra tuturor responsabilitilor
ncredinate;
-pstrarea
puterii
de
decizie
celor
crora
le-au
fost
ncredinate
responsabilitile;
-metoda folosit pentru soluionarea problemelor delegate conteaza mai puin
dect rezultatul final obinut.
n prezent aceast practic n cadrul administraiei publice se folosete numai n
cazuri de absen temporar a efului ierarhic:concedii,delegri.
Costurile implicate de aceast practic se regsesc n acordarea de premii,
sporuri pentru condiii de munc.
Cuantificabile acestea pot fi de pna la 10% n cazul acordrii de premii i pn
la 15- 25% pentru condiii de munc pe perioada ct are ncredinate responsabiliti.
3. Participarea ca instructor la programele de pregtire, training.
Alturi de cadrele didactice, lectorii, care au sarcini bine precizate n procesul
de perfecionare profesional, la aceast
categorie
sau
metoda de pregtire a
salariailor pot participa i ali specialiti, in calitate de instructori.

Aspectele ce pot fi avute n vedere la iniierea unui program de training sunt:
- vrsta cursanilor-majoritatea sunt persoane ntre 30-50 ani;
- educaia manageriala cei mai muli funcionari au o formare academic i o
mic experient managerial;
- personalul de predare formaia profesional a acestuia este mixt, acesta
dispunnd de experient;
- evaluarea programelor de training-accentul este pus pe testarea cunotinelor
individuale prin susinerea examenelor i elaborarea unor eseuri;
91
-obiectivul instituional-pregtirea unor manageri competeni i stimularea

performanei manageriale.
Programul de formare formatori cu specificuri diferite ,n funcie de scopurile
vizate.Un exemplu ar putea fi formarea pe management financiar i administrativ din
instituiile de invmnt de stat. Se urmrete prin aceasta obinerea unor aptitudini
ca:
- capacitatea de angajament;
- experiena;
- dezvoltarea comunicrii;
- disponibilitile pentru schimbare, pentru nou;
-
flexibilitate,
fermitate,
deschidere,
organizare,
perseverent,
receptivitate.
Participarea ntregului corp al funcionarilor la programele de formare formatori

ar da ansa acestora , ulterior s formeze, la rndul lor, ali funcionari n obinerea
unor abiliti sau dezvoltarea celor existente.
4.Participarea la edinte,
cadrul creia
considernd edinta ca o activitate n echip, n
au loc schimburi de informaii, de idei i opinii asupra modului de
soluionare a problemelor.
Participanii au posibilitatea s cunoasc i alte domenii dect cele cu care
se confrunt n mod curent. Ei i pot forma astfel o imagine mai complet despre
instituie i despre problemele cu care se confrunt .
Fiind o activitate care nu necesit dect alocare de timp, necesit n schimb
totodata i organizare constnd n:
- comunicarea de informatii in cadrul sedintei este descendenta de sus in jos
de la conducere la subaltern,initiativa sedintelor porneste de la conductorul ierarhic;
- comunicarea informaiilor trebuie s se fac de la egal la egal o informaie
comunicat s realizeze un feed-back din partea celor care ascult;
- edina sau reuniunea relev faptul c nu numai suportul de comunicare
direct-verbal, aparatura audio-video, planele, tabelele, este important ci i cea de
asigurare a unui mediu ambiant ct mai agreabil n sensul facilitrii comunicrii ntre
participanii de edint;
92
n cazul desfurrii n cadrul unor sli, modul de amenajare al slii permite

prioritar reperarea diferenelor de statut dintre participani i cunoaterea liderului
concomitent cu sporirea ateniei acordate acestuia.
Comunicarea informaiilor de ctre acesta trebuie s fie structurat, concis,
clar, logic i formulat ntr-o manier care s capteze atenia.
Pentru obinerea unei reuite a edintei se poate propune organizarea acesteia
ctre sfritul sau n afara orelor de program.
5.Dezvoltarea unei noi mentalitati a functionarilor ,aceea de transparenta, de
incredere
in acest nou tip de functionar, care sa aiba drept calitati principale :
competenta pentru a utiliza diferitele instumente manageriale ,profesionalismul pentru

a analiza situatiile, de a raspunde nevoilor cetateanului ,responsabilitatea pentru a
aplica politicile publice si eficienta pentru a folosi in mod optim resursele alocate.
Se poate realiza prin :
- schimbarea metodelor de lucru traditionale.
- structurarea intelor i scopurilor urmrite, la toate nivelele;
- utilizarea metodelor, informrilor i datelor statistice la toate nivelele;
- scheme de sugestii;
- introducerea metodei obiectiv-aciuni-mijloace;
- comunicare rapid i permanent;
- utilizrii echipamentelor i tehnologiilor informatice;
- atingerea unui nivel de prelucrare informatizat n administraia public.
- identificarea prin testare periodic a abilitilor profesionale ale funcionarilor ,
ale abilitilor speciale, a talentului, pentru ncadrarea corect pe functie i valorificarea
cu maxim eficien a acestor abiliti;
Astfel, fr a implica costuri materiale, se pot elabora programe concrete, n
condiiile
care
Consiliul
Judeean
nu
dispune
de
mijloace
financiare
corespunztoare, se pot stabili i dezvolta parteneriate zonale, att publice ct i

public-private pentru asigurarea programelor de training.
Grupurile int vizate sunt funcionarii cu vrste ntre 40-60 ani sau, funcionarii
debutani i cu vechime redus.
6. Asigurarea
autonomiei operaionale, ncurajarea iniiativelor i inovatorilor
(modernizatorilor).Aceasta presupune transmiterea cunotintelor, dezvoltarea acestora

prin autoperfecionare, din autocritic ,invarea din propriile greseli;
93
Libertatea de a aciona determin o mai mare responsabilitate n luarea

deciziilor , determin implicare , sentimentul lucrului bine fcut, al autoaprecierii,
consta in abilitatea de a propune i implementa sugestii.
Se raspunde astfel la ntrebrile : Poate angajatul s expun att poziii pro
ct i contra sau se concentreaz asupra
unui post, sau unei poziii ? , Este
suficient de motivat pentru a se implica n iniiative ? , Urmrete s-i ating

scopurile sau obiectivele folosind mijloace din cadrul organizaiei sau din afara ei ? .
Modernizatorii au un statut aparte n cadrul organizaiei .Ei urmresc i caut s
cunoasc i s implementeze metode noi de management , administrare, ntelegerea
procesului de mbuntire a proiectelor;nelegerea filozofiei de pregtire continu.
7. Realizarea unui buletin informativ intern cu o anumit periodicitate i anume o
dat pe sptmn.
Acesta ar trebui s fie structura asfel:
- Cerine - din partea personalului de conducere ;
- Cerine - din partea personalului de executie ;
- Informri cu privire la noi reglementri i dezbateri asupra acestora pe
probleme de specialitate ;
- Noi reglementri i dezbateri supra acestora pe probleme de specialitate ;
-
- Noi cursuri de perfecionare sau noi metode folosite n activitile de
perfecionare ;
- Rezultate
ale proiectelor
implementate, rezultate ale activitilor
funcionarilor publici ;
-
Hotrri ale Consiliului Judeean i deciziile interne emise -persoanele
care rspund de ndeplinirea acestora.

i pentru a fi n spritul transparenei informaii asupra funciilor, posturilor,
sarcinile, competenele i responsabilitile acestora.
S-ar crea aceast structur n subordinea Direciei de Integrare cumulnd din
Biroul Reprezentare i relaii cu presa i compartimentul informatic 3 persoane ale
cror sarcini sunt: strngerea i selectarea informaiilor zilnic, redactarea acestora
,tiprirea (eventual imprimarea ) acestora n buletinul respectiv.
Aceste 3 persoane
ar colabora cu cte un reprezentant
al fiecrui
compartiment reprezentantul va comunica informrile personal sau prin reeaua

informatic ceea ce presupune alocarea unui timp zilnic de o or pentru informare, o
or pentru selectare si maxim or pentru transmitere la aa zisa redacie .
94
95
BIBLIOGRAFIE
1.Ileana Gheorghe, MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE 2006

2.Ovidiu Nicolescu, MANAGERII I MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE, Ed
Economic 2004
96
3.Radu Emilian CONDUCEREA RESURSELOR UMANE Editura Expert, Bucureti

1999
4.R. Mathis, P. Nica, C.Rusu MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE Editura
Economic Bucureti 1997
5.CODUL MUNCII publicat n Monitorul Oficial al Romniei partea I nr.72/05.02.2003
aprobat de Parlamentul Romniei prin Legea nr.53/2003.
6.Dr. Barbu Petrescu FORMAREA PROFESIONAL - mecanism al flexibilitii
muncii, Revista Raporturi de munc nr. 12/2003; Dezvoltarea creativitii resurselor
umane.
7.Armenia Androniceanu NOUTAI N MANAGEMENTUL PUBLIC, Editura ASE
2003;
8.Aurel Manolescu MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE Editura Economic
Bucureti 2003
9.Dr. Cristache Ristea REVISTA RAPORTURI DE MUNC nr.6/iunie 2002
10.Arcadie Hinescu, Camelia Burja, Andreea Bolog FORME I METODE DE
STIMULARE A PREGTIRII PROFESIONALE,Revista Raporturi de munc nr.1/2003
11.Lucica Matei MANAGEMENTUL PUBLIC Editura economic 2003
12.LEGEA nr.188 privind statutul funcionarilor publici publicat n Monitorul Oficial al
Romniei nr.600/1999.
13.Luminia Popescu Lector universitar doctor MENTALITATE PUBLIC N
SCHIMBARE, revista Economiei i Administraiei locale nr.1/2003
14.Marius Lazr consilier ADMINISTRAIE PROFESIONAL-Profesionalismul
funciei publice, revista Economie i Administraie local nr.1/2003.
CUPRINS
CAPITOLUL I
97
CONSIDERAII ASUPRA PREGTIRII PROFESIONALE....pag.1

I.1.Managementul Resurselor Umane- definire, caracteristici...pag. 1
I.2.Evoluia Managementului Resurselor umane n sectorul public......pag. 2
I.3.Pregtirea i Perfecionarea profesional a funcionarilor publici...pag. 8
I.3.1.Pregtirea profesional a funcionarilor publicipag. 8
I.3.2.Perfecionarea profesional a funcionarilor publici........pag. 15
CAPITOLUL II
PREZENTAREA CONSILIULUI JUDEEAN PRAHOVA...pag.25
II.1.Scurt istoric al activitii...pag.25
II.2.Obiectul de activitatepag.32
II.3.Structura organizatoric..pag.37
II.4.Structura funciilor publice...pag.39
II.5.Analiza financiar.....pag.53
CAPITOLUL III
FORMAREA I PERFECIONAREA PROFESIONAL A FUNCIONARILOR
PUBLICI DIN CADRUL CONSILIULUI JUDEEAN PRAHOVA. pag.59
III.1.Formarea si perfecionarea funcionarilor care dein funcii publicepag.66
III.2.Studii de caz.pag.75
III.3.Analiza punctelor forte i punctelor slabepag.83
CAPITOLUL IV
CONCLUZII I PROPUNERI DE MBUNTIRE A ACTIVITII DE PREGTIRE
I PERFECIONARE A FUNCIONARILOR PUBLICI
IV.1.Concluzii..pag.85
IV.2 Propuneri de mbuntire a activitii...pag.89

Pregatirea Si Perfection Area Functionarilor Publici

Încărcat de

Informații document

Titlu original

Drepturi de autor

Formate disponibile

Partajați acest document

Partajați sau inserați document

Opțiuni de partajare

Vi se pare util acest document?

Este necorespunzător acest conținut?

Drepturi de autor:

Formate disponibile

Pregatirea Si Perfection Area Functionarilor Publici

Încărcat de

Drepturi de autor:

Formate disponibile

Motto: Cine deine informaia, deine puterea

I.1.MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE

Managementul Resurselor Umane reprezint acea latur specializat a

dezvoltarea i utilizarea adecvat a resurselor umane ale acesteia astfel nct s se

Pregatirea si perfectionarea functionarilor publici

Principalele caracteristici ale managementului resurselor umane ca disciplin

vizeaz nemijlocit resursele umane ale organizaiei;

aferente lor ca o component a managementului general al firmei;

utilizarea resurselor umane;

unor obinerii performane i a unei competitiviti ridicate la nivelul

funcionalitii i performanei organizaiei.

I.2.Evoluia managementului resurselor umane

Public - Privat - delimitri conceptuale

Pregatirea si perfectionarea functionarilor publici

Pregatirea si perfectionarea functionarilor publici

Este de asemenea interesant de observat faptul c, n multe cazuri,

constrngerile economice asupra sectorului public;

necesitatea creterii calitii i eficienei serviciilor publice;

Matei Lucica Management public , Editura economic , Buc 2000 , p 246

Pregatirea si perfectionarea functionarilor publici

factorul esenial - integrarea managementului resurselor umane n activitatea de

baz a funciei publice.

dezvoltarea serviciului public orientat spre cetean i manifestarea unei

stabilitatea forei de munc calificate n sectorul public i dezvoltarea planului de

restricii bugetare, sub form de constrngeri privind remunerarea, presiunile asupra

s ajute organizaia s i ating scopurile

s foloseasc eficient abilitile i deprinderile forei de munc

s ofere organizaiei angajai bine pregtii i motivai

Pregatirea si perfectionarea functionarilor publici

s sporeasc nivelul de satisfacie al angajatului fa de locul de munc

s dezvolte i s menin o calitate a mediului de munc ce transform statutul

ntr-o organizaie ntr-o situaie personal i social satisfctoare

s comunice politicile de personal tuturor angajailor

s ajute la meninerea eticii profesionale

s ajute introducerea schimbrilor benefice pentru indivizi, grupuri, organizaie i

atunci activitatea de management al resurselor umane poate fi considerat eficient i

procesarea rutinier a sarcinilor administrative cu privire la salarii, pensionare i

supravegherea respectrii unui crescnd set de legi, regulamente i reguli.

resurselor umane. Ca urmare, un sistem rigid care nu putea ndeplini obiectivele

Pregatirea si perfectionarea functionarilor publici

Modelul axat pe serviciile orientate spre client.

Modelul managementului strategic al resurselor umane.

Cele doua orizonturi ale managementului

Pregatirea si perfectionarea functionarilor publici

I.3.PREGTIREA SI PERFECIONAREA PROFESIONAL

pregtirea si perfectionarea profesional a angajatilor. Obiectivele generale ale acestei

distincte:formarea i perfectionarea profesional .Prin formare se urmreste dezvoltarea

Radu Emilian,(coord.)Conducerea resurselor umane,ed. Expert,Bucuresti,1999,p.162

Pregatirea si perfectionarea functionarilor publici

adaptarea salariatului la cerintele postului sau ale locului de munc;

obinerea unei calificari profesionale;

actualizarea cunotinelor si deprinderilor specifice postului si locului de

munc i perfecionarea pregatirii profesionale pentru ocupaia de baza;

dobndirea unor cunotine avansate, a unor metode

moderne, necesare pentru realizarea activitilor profesionale;

promovarea in munc si dezvoltarea carierei profesionale; 11

Educarea si formarea profesional , acumularea de experien profesional au

nvechirii premature a cunotinelor dobndite care, in consecin duce la

pierderea posturilor ocupate.12

profesional reprezint o prghie important de

a eficientei utilizrii forei de munc prin asigurarea unui grad maxim de

ocupare a posturilor cu sarcini de munc specifice, in msura in care cunotintele si

CODUL MUNCII, art 190, art.191 al.(1),publicat in M.Of. al Romaniei,partea I,nr.72/5.02.2003,aprobat de