Sunteți pe pagina 1din 14

UNIVERSITATEA DE STAT DIN PITETI

FACULTATEA DE TIINE JURIDICE I ADMINISTRATIVE

- referat

Student: PAN MIREL


Specializarea Drept Frecven redus
Anul IV Grupa I

Conflictele de munca

A. Notiune
Reglementarea acestor conflicte se regaseste in art. 248-253 din Codul muncii si in
Legea nr. 168/1999 privind solutionarea conflictelor de munca. Asadar, dreptul comun pentru
solutionarea conflictelor de munca este reprezentat de aceste categorii de norme juridice.
Conform art. 284 alin. 1 din Codul muncii, conflictul de munca reprezinta orice
dezacord intervenit intre partenerii sociali, in raporturile de munca.
Potrivit Legii nr. 168/1999 privind solutionarea conflictelor de munca, aceeasi
notiune este definita ca reprezentand conflictul individual sau colectiv nascut intre
angajator si salariati cu privire la interesele cu caracter profesional, social sau economic
ori la drepturile rezultate din desfasurarea raporturilor de munca.
Intre cele doua texte legale nu exista decat o diferenta: in timp ce prin Codul muncii
conflictul de munca este definit sintetic, Legea nr. 168/1999 privind solutionarea conflictelor
de munca cuprinde o definitie care concretizeaza ceea ce Codul exprima prin orice dezacord
intervenit intre partenerii sociali in raporturile de munca.
Esential este faptul ca orice conflict de munca presupune, de regula, existenta unui
raport juridic de munca, intemeiat pe un contract individual sau colectiv de munca, in legatura
cu care se inregistreaza, la un moment dat, un dezacord intre salariat si angajator ori intre
partenerii sociali. Exista conflict colectiv de munca (de interese) si atunci cand dezacordul se
produce cu prilejul negocierii colective (cand exista sau nu un raport juridic colectiv de
munca).
Nu este un conflict de munca un eventual dezacord dintre salariat si angajator care ar
avea caracter politic.
B. Clasificarea conflictelor de munca
a) In functie de actul juridic incalcat (contract individual de munca sau contract colectiv
de munca), conflictele de munca pot fi:
- conflicte individuale de munca nascute in legatura cu incheierea, executarea,
modificarea si incetarea contractului individual de munca;
- conflicte colective de munca in legatura cu negocierea, incheierea, executarea sau
incetarea contractului colectiv de munca.
b) Dupa cum, s-a incalcat un drept deja nascut sau un interes, conflictele de munca pot
fi:

- conflicte de drepturi (individuale sau colective) care vizeaza incalcarea unui drept
deja nascut (existent), al uneia sau al ambelor parti;
- conflicte de interese care vizeaza aparitia unui diferend cu prilejul negocierii colective
si care, de aceasta data, se refera exclusiv la interese, neputand exista in faza de negociere
colectiva drepturi deja constituite (in legatura cu obiectul negocierii).
Conflictele de drepturi si conflictele de interese
A. Conflictele de drepturi reprezinta acele conflicte de munca ce au ca obiect
exercitarea unor drepturi sau indeplinirea unor obligatii decurgand din legi sau alte acte
normative, precum si din contractele individuale sau colective de munca (art. 248 alin. 3 din
Codul muncii si art. 5 din Legea nr. 168/1999 privind solutionarea conflictelor de munca).
Rezulta urmatoarele caracteristici ale conflictelor de drepturi:
- intervin numai in ipoteza incalcarii unor drepturi consacrate legal sau contractual, nu a
unor interese;
- pot privi numai drepturi sau obligatii care decurg din contractele individuale sau
colective de munca, dar nu si din alte contracte (cum ar fi, spre exemplu, cele civile de
prestari de servicii sau cele comerciale);
- pot interveni in orice moment al incheierii, executarii ori incetarii contractului
individual de munca sau al executarii, suspendarii sau incetarii contractului colectiv si chiar
dupa expirarea acestora (daca privesc drepturi nascute in temeiul lor);
- pot avea caracter individual sau colectiv, dupa cum au ca obiect drepturi care decurg
din contractul individual de munca sau din contractul colectiv de munca; in aceste situatii
conflict individual de drepturi, respectiv conflict colectiv de drepturi nu poate interveni
greva (nu este permisa legal);
- orice incalcare de catre salariat a obligatiilor sale da dreptul angajatorului de a-l
sanctiona disciplinar, dar cu posibilitatea salariatului de a se adresa instantei judecatoresti
pentru a contesta respectiva decizie;
- orice incalcare de catre angajator a obligatiil 444b19e or sale confera
salariatului/salariatilor dreptul de a se adresa instantei judecatoresti; asadar, conflictele de
drepturi (individuale sau colective) se solutioneaza, in final, de catre instanta judecatoreasca,
dupa ce, in prealabil, partile au incercat solutionarea lor pe cale amiabila.
B. Conflictele de interese
Cu prilejul negocierii colective in vederea incheierii contractelor colective de munca
este posibil ca intre sindicatul reprezentativ sau reprezentantii salariatilor care-si promoveaza
interesele si angajator care-si promoveaza si el interesele sa apara un conflict colectiv de
munca. Deoarece un astfel de conflict se declanseaza in faza de negociere dintre parti cand
nu sunt inca nascute drepturile lor legea le denumeste conflicte de interese.

Este posibil ca un conflict colectiv sa apara si cu prilejul negocierii anuale obligatorii a


salariilor, programului de lucru, conditiilor de munca (in conditiile existentei, de aceasta data,
a unui contract colectiv de munca multianual).
Conflictele de interese au, asadar, urmatoarele caracteristici:
- de regula, nu pot interveni intr-un alt moment al derularii raporturilor de munca decat
exclusiv in cel al negocierii contractului colectiv de munca; asadar, conflictul de interese nu
se poate referi la negocierea unui contract individual de munca;
- de regula, conflictul de interese nu se poate declansa pe durata valabilitatii unui
contract colectiv de munca; prin exceptie, conflictul de interese se poate declansa, asa cum am
aratat, si in ipoteza existentei unui contract colectiv de munca incheiat pe mai multi ani in
doua dintre ipotezele reglementate de art. 12 din Legea nr. 168/1999, si anume:

unitatea nu isi indeplineste obligatia de a incepe


negocierile anuale obligatorii (pe fondul existentei unui contract colectiv
de munca);

obligatorii;

in caz de divergenta cu prilejul negocierii anuale

- pot avea ca obiect aspectele care, potrivit legislatiei muncii, pot fi reglementate prin
contractul colectiv de munca;
- nu pot avea ca obiect revendicari ale salariatilor pentru a caror rezolvare este
necesara adoptarea unei legi sau a altui act normativ;
- au intotdeauna caracter colectiv putand avea ca faza finala greva;
- nu pot privi interese ale persoanelor care presteaza munca in temeiul unui alt contract
decat contractul individual de munca.
Conflictele de interese la nivelul angajatorului, potrivit art. 12 din Legea nr. 168/1999,
se declanseaza daca:
a)
b)
c)
d)
e)

unitatea refuza sa inceapa negocierea unui contract colectiv de munca in conditiile in


care nu are incheiat un contract colectiv de munca sau contractul colectiv de munca
anterior a incetat;
unitatea nu accepta revendicarile formulate de salariati;
unitatea refuza nejustificat semnarea contractului colectiv de munca desi negocierile au
fost definitivate;
unitatea nu isi indeplineste obligatia de a incepe negocierile anuale obligatorii, daca
exista un contract colectiv de munca incheiat pe mai multi ani;
in caz de divergenta in negocierea anuala obligatorie privind salariile, durata timpului
de lucru, programul de lucru si conditiile de munca (text introdus prin Legea nr.
261/2007). Necesitatea acestei interventii legislative a izvorat din urmatoarea situatie din
practica: in cazul contractelor colective incheiate pentru mai multi ani, daca angajatorul
nu incepea negocierea cu privire la aceste teme, Legea nr. 168/1999 prevedea in art. 12 lit.
d) posibilitatea declansarii unui conflict de interese; daca angajatorul isi indeplinea

obligatia de a initia negocierea, dar fara sa se poata stabili un acord, pana la adoptarea
Legii nr. 261/2007 nu exista raspuns la aceasta situatie.
Sindicatul reprezentativ sau, in lipsa acestuia, reprezentantii alesi ai salariatilor,
sesizeaza in scris pe angajator in legatura cu revendicarile salariatilor si cu motivarea acestora.
Angajatorul trebuie sa raspunda in doua zile, iar daca raspunsul este negativ sau, desi pozitiv,
el este neconvenabil pentru salariati, urmeaza sa se declanseze conflictul de interese propriuzis.
Legea nr. 168/1999 privind solutionarea conflictelor de munca pune pe prim plan,
pentru rezolvarea acestor conflicte, dialogul dintre parti. De aceea, instituie trei modalitati
posibile pentru a stinge prin dialog conflictul respectiv:
- Concilierea. Reprezinta o faza obligatorie in toate cazurile aparitiei unui conflict de
interese, la care participa si un reprezentant desemnat de Ministerul Muncii, Familiei si
Egalitatii de Sanse.
In acest cadru se incearca solutionarea conflictului, fara ca reprezentantul Ministerului
Muncii, Solidaritatii Sociale si Familiei sa aiba competenta legala de a hotari singur incetarea
conflictului respectiv.Decizia apartine partilor: daca acestea se inteleg, conflictul inceteaza;
daca se inteleg partial, conflictul poate inceta doar daca salariatii hotarasc astfel.
- Medierea. Atunci cand conflictul nu a fost solutionat prin conciliere, partile pot hotari
de comun acord initierea procedurii de mediere, stabilind un mediator.
Medierea este o etapa facultativa a solutionarii conflictelor de interese, care intervine
numai dupa epuizarea etapei obligatorii a concilierii, la initiativa oricareia dintre parti, dar
intotdeauna de comun acord.
Mediatorul intocmeste un raport, iar daca partile inteleg sa puna capat conflictului,
acesta inceteaza.
- Arbitrajul. Reprezinta o etapa tot facultativa a solutionarii conflictelor de interese,
lasata la latitudinea partilor, care poate interveni in orice moment al conflictului respectiv, dar
numai dupa parcurgerea obligatorie a fazei de conciliere care nu a avut nici un rezultat.
Comisia de arbitraj este compusa din:
-

un arbitru desemnat de angajator;


un arbitru desemnat de salariati;
un arbitru desemnat de Ministerul Muncii, Familiei si Egalitatii de Sanse.

Particularitatea fundamentala a arbitrajului, consta in faptul ca hotararea comisiei de


arbitri, chiar daca solutioneaza numai partial revendicarile salariatilor, este obligatorie pentru
parti. Ea pune capat conflictului de interese, indiferent de rezervele posibile ale salariatilor si
completeaza, conform legii, contractul colectiv de munca.
C. Daca toate incercarile de rezolvare a conflictului de interese au esuat, se poate trece
la faza finala si cea mai grava a acestuia, respectiv la greva.

Conform art. 251 din Codul muncii si art. 40 din Legea nr. 168/1999, greva reprezinta
incetarea colectiva si voluntara a lucrului si ea poate fi declarata pe durata desfasurarii
conflictului de interese, cu exceptiile prevazute de lege.
a) Interdictii. Nu pot declara greva:
-

procurorii si judecatorii;
personalul Ministerului Apararii si al institutiilor si structurilor din subordinea sau
coordonarea acestuia (asadar, intregul personal militar sau civil);
personalul angajat de fortele armate straine stationate pe teritoriul Romaniei;
personalul militar si functionarii publici cu statut special (respectiv politistii) din cadrul
Ministerului Internelor si Reformei Administrative si din institutiile si structurile din
subordinea sau coordonarea acestuia (asadar, personalul civil functionari publici altii
decat politistii si salariatii pot sa faca greva);
personalul militar al Serviciului Roman de Informatii, al Serviciului de Informatii
Externe, al Serviciului de Telecomunicatii Speciale;
alte categorii de personal carora li se interzice dreptul la greva prin legi organice.

Personalul din transporturile aeriene, navale, terestre de orice fel nu poate declara greva
din momentul plecarii in misiune si pana la terminarea acesteia.
Personalul imbarcat pe navele marinei comerciale sub pavilion romanesc poate declara
greva numai cu respectarea normelor internationale cuprinse in conventii ratificate de statul
roman.
Functionarii publici civili, de regula, pot sa declare greva.
Limitari:
-

salariatii din unitatile sanitare, de asistenta sociala, telecomunicatii, radio, televiziune


publica, transporturi pe cai ferate, transporturi in comun, salubritate, aprovizionarea
populatiei cu apa, gaze, energie electrica si caldura precum si cei din unitatile sistemului
energetic national, din cele de la sectoarele nucleare precum si salariatii din unitatile cu foc
continuu, pot declara greva, numai daca:

asigura o treime din activitatea normala a unitatii;

satisfac necesitatile minime de viata ale colectivitatii si

nu pun in pericol viata, sanatatea oamenilor si functionarea in deplina siguranta a


instalatiilor.
b) Pentru declararea grevei, legea prevede indeplinirea urmatoarelor conditii:

sa se fi parcurs cel putin faza obligatorie a concilierii;


actiunea grevista sa fie adusa la cunostinta angajatorului cu cel putin 48 de ore inainte;
sa fie intrunit acordul numarului legal de salariati (jumatate din membrii de sindicat,
daca organizator este sindicatul reprezentativ sau un sfert din numarul salariatilor daca nu
exista sindicat reprezentativ).

c) Potrivit Legii nr. 168/1999 privind solutionarea conflictelor de munca, grevele pot
fi de avertisment, propriu-zise si de solidaritate.

Salariatii pot face uz de greva de avertisment, care nu poate dura mai mult de doua ore,
daca aceasta se face cu incetarea lucrului. Ea nu constituie insa o conditie obligatorie pentru
declansarea grevei propriu-zise.
Greva propriu-zisa poate fi: totala sau partiala; limitata sau nelimitata in timp;
organizata sau spontana (neorganizata); perlata, cand, fara oprirea activitatii, operatiunile de
munca se efectueaza deliberat, foarte lent; de zel; turnanta sau in carouri (cand se opreste
activitatea succesiv si alterneaza de la un sector la altul); tromboza sau buson (cand inceteaza
munca intr-un sector-cheie pentru unitate); cu ocuparea locului de munca si fara ocuparea
locului de munca; japoneza (se poarta insemne distinctive fara a se opri lucrul); profesionala;
mixta (profesional-politica); politica.
Grevele politice sunt interzise. In fapt, grevele se coreleaza deseori cu atitudini critice
la adresa factorilor de putere. Ca idee de principiu, criticarea autoritatilor executive, in
contextul unei actiuni greviste, nu confera grevei respective un caracter politic. Insa, cererea de
schimbare a autoritatilor executive (spre exemplu, a Guvernului), ori a unei autoritati locale,
are un evident caracter politic deoarece vizeaza un organ investit potrivit procedurilor
constitutionale.
Deci, caracterul politic al grevei incepe acolo si atunci cand se solicita
insasi schimbarea autoritatilor legal investite in stat la nivel national sau local.
In fiecare caz, daca greva are un caracter mixt, profesional-politic, in spiritul si nu in
litera legii, instanta trebuie sa analizeze si sa hotarasca in functie de obiectivul predominant,
respectiv cel profesional sau cel politic.
d) Legea nr. 168/1999 a consacrat, pentru prima data in legislatia noastra, greva de
solidaritate, ca greva legala. Ea poate fi declarata in vederea sustinerii revendicarilor
formulate de salariatii din alte unitati (daca acei salariati se afla in greva). Hotararea de a
declara greva de solidaritate se ia de catre organizatiile sindicale reprezentative, cu acordul a
cel putin 1/2 din numarul membrilor sindicatelor respective. Ea poate fi luata numai de catre
organizatiile sindicale reprezentative afiliate la aceeasi federatie sau confederatie sindicala la
care este afiliat sindicatul organizator al unei greve fata de care se manifesta sentimente
solidare. Deci, greva de solidaritate nu se poate declansa decat in cadrul aceleiasi federatii sau
confederatii sindicale (este, intotdeauna, o greva sindicala).
Greva de solidaritate nu poate avea o durata mai mare de o zi. Ca si greva propriu-zisa,
ea trebuie comunicata in scris conducerii unitatii cu cel putin 48 de ore inainte de data incetarii
lucrului.
e) Greva la nivel de grup de unitati, de ramura sau la nivel national. Daca greva
se declanseaza, de regula, la nivel de unitate, legal, este posibil sa aiba loc si la nivele
superioare, inclusiv la nivel national (din moment ce contracte colective de munca se
negociaza si la respectivele nivele potrivit art. 10 din Legea nr. 130/1996 privind contractul
colectiv de munca). Dar, conflictele de interese inclusiv greva pot avea loc la aceste nivele
numai daca, in prealabil, se inregistreaza astfel de conflicte (de interese) la unitatile care fac
parte din structurile respective (grup, ramura, nivel national).
D. Drepturile si obligatiile salariatilor in cazul grevei.
a) Participarea la greva este libera. Potrivit legii, nimeni nu poate fi constrans sa
participe la greva sau sa refuze sa participe.

Pe durata unei greve declansata intr-o unitate pot inceta activitatea si salariatii unor
subunitati sau compartimente care nu au participat initial la declansarea conflictului de
interese. Legea prevede, asadar, posibilitatea intrarii in greva, pe parcurs, si a unor salariati ce
nu fusesera reprezentati in etapele preliminarii de solutionare a conflictului de interese; fireste,
in acest caz, nu este vorba de o greva de solidaritate, lipsita de sens la nivelul aceleiasi
unitati. Trebuie aratat, insa, ca, intr-o asemenea situatie, de extindere a grevei, revendicarile nu
pot fi altele sau mai multe decat cele initiale, cu privire la care au fost deja indeplinite cerintele
legale ale declansarii ei.
b) Participarea la greva sau la organizarea ei, cu respectarea conditiilor legale, nu
reprezinta o incalcare a obligatiilor de serviciu. In consecinta, in principiu, nu poate fi
antrenata raspunderea juridica a salariatilor datorita grevei (legale). Dar, in cazurile in care
greva este suspendata de catre instanta de judecata ori este declarata ilegala, organizarea sau
participarea la greva, in continuare, constituie incalcari ale obligatiilor de serviciu si atrag
raspunderea juridica. Ca urmare, celor care organizeaza declansarea sau, dupa caz, continuarea
grevei ilegale, li se poate desface contractul de munca in baza art. 61 alin. 1 lit. a) din Codul
muncii (disciplinar).
c) Pe parcursul desfasurarii grevei, salariatii grevisti beneficiaza de o serie de
drepturi si anume:
q

cele care decurg din raportul de munca; fac exceptie, in mod logic, de la aceasta
regula nemuncindu-se dreptul la salariu si la sporuri salariale.

Salariatii beneficiaza, pe de o parte, de drepturile de asigurari sociale si, pe de alta parte,


de vechime in munca pe intervalul cat au participat la greva. din momentul in care justitia ori
comisia de arbitraj au hotarat suspendarea ori incetarea grevei ca ilegala, drepturile de mai sus
nu se mai acorda (daca greva continua).
Sindicatele daca au fonduri ii pot sustine financiar pe grevisti (in temeiul
principiului libertatii sindicale si al independentei lor patrimoniale).
q

de a fi reprezentati de catre sindicatele reprezentative sau, dupa caz, de catre


reprezentantii alesi ai salariatilor, in relatiile cu unitatea sau asociatiile patronale,
inclusiv in fata instantelor judecatoresti, in cazul in care se solicita suspendarea sau
incetarea grevei.

d) Legea prevede si o serie de obligatii ale tuturor salariatilor grevisti ori numai ale
organizatorilor grevei:
q

q
q
q

cei aflati in greva trebuie sa se abtina de la orice actiune de natura sa impiedice


continuarea activitatii de catre salariatii care nu participa la greva; daca actiunea
intreprinsa pentru incetarea lucrului are loc prin amenintari sau violenta, aceasta
constituie infractiune;
grevistii au obligatia de a nu impiedica conducerea unitatii sa-si desfasoare
activitatea;
conducerea unitatii nu va putea incadra persoane care sa-i inlocuiasca pe cei aflati in
greva (asa-numiti spargatori de greva);
organizatorii, impreuna cu conducerea unitatii, au obligatia ca, pe durata grevei, sa
protejeze bunurile unitatii si sa asigure functionarea continua a utilajelor si a

instalatiilor a caror oprire ar putea constitui un pericol pentru viata sau sanatatea
oamenilor; neindeplinirea acestei obligatii sau indeplinirea ei necorespunzatoare
constituie cauza de nelegalitate, atat pentru declararea grevei, cat si pentru desfasurarea
ei;
in timpul grevei, organizatorii au obligatia de a continua negocierile cu conducerea
unitatii, in vederea solutionarii adecvate a revendicarilor ce formeaza obiectul
conflictului de interese. In cazul in care organizatorii grevei si conducerea unitatii ajung
la un acord, conflictul este solutionat si greva inceteaza. Neindeplinirea acestei obligatii
atrage raspunderea patrimoniala a organizatorilor pentru pagubele cauzate unitatii.
E. Suspendarea grevei

Potrivit art. 55 din Legea nr. 168/1999, conducerea unitatii poate solicita Curtii de Apel
suspendarea grevei, daca prin aceasta s-ar pune in pericol viata sau sanatatea oamenilor (a
grevistilor insisi, a colectivului din care fac parte sau a comunitatilor locale ori a altora).
Suspendarea se poate solicita pentru un termen de cel mult 30 de zile. Termenul curge
de la data inceperii grevei (adica a incetarii propriu-zise a lucrului) sau de la data continuarii ei.
In acest ultim caz se are in vedere ipoteza in care greva a mai fost, anterior, suspendata, si,
dupa epuizarea termenului de 30 de zile, lucrul a fost din nou intrerupt.
F. Greva inceteaza prin:
- renuntare;
- acordul partilor;
- hotarare judecatoreasca (in cazul in care greva este ilegala si unitatea se adreseaza
tribunalului cu o cerere in acest sens). Recursul, in acest caz, se judeca la Curtea de Apel.
G. Raspunderea juridica pentru pagubele cauzate unitatiicu prilejul grevei, legal,
revine organizatorilor ei.
Salariatilor, care s-au declarat de acord cu greva, si care si participa la greva, le revine o
raspundere solidara cu organizatorii numai daca au stiut de la inceput (din momentul adoptarii
hotararii de declansare a grevei) ca se incalca normele legale.
H. Greva posibila cauza de forta majora.
Pentru angajator, greva nu constituie un caz de forta majora in raporturile cu salariatii
sai deoarece greva nu este o imprejurare nici straina de acesta, si nici imposibil de inlaturat.
Nici in raporturile cu tertii cu care are diverse contracte comerciale, civile,
administrative angajatorul, de regula, nu poate invoca greva drept caz de forta majora. Prin
urmare, raspunde fata de cocontractantii sai (pentru neexecutarea totala sau partiala a
obligatiilor sale contractuale).
Greva are caracter de eveniment de forta majora si il exonereaza pe angajator de
raspundere contractuala fata de terti, daca:

are caracter spontan (si este fara legatura cu angajatorul, cu conditiile de munca sau/si
de salarizare);
este de solidaritate (deoarece o astfel de greva apare ca exterioara realitatilor interne din
colectivul de munca, se raporteaza la o imprejurare exterioara, imprevizibila; in plus,
rezolvarea situatiei care a generat-o nu depinde de angajator);
greva politica (la fel, exterioara, imprevizibila si nedepinzand de angajator rezolvarea
situatiei care i-a dat nastere).

Greva poate constitui caz de forta majora in mod exceptional, daca, in temeiul
principiului libertatii contractuale, partile au prevazut expres in contract ca greva este
exoneratoare de raspundere contractuala.
Particularitatile jurisdictiei muncii

A. Jurisdictia muncii are ca obiect, potrivit art. 281 din Codul muncii, rezolvarea
conflictelor de munca referitoare la incheierea, executarea, modificarea, suspendarea si
incetarea contractului individual de munca (conflicte individuale de drepturi) si a contractului
colectiv de munca (conflicte de interese si conflicte colective de munca).
Daca normele speciale cuprinse in legislatia muncii in Codul muncii si in Legea nr.
168/1999 nu sunt suficiente, se aplica in completare normele de drept comun (Codul de
procedura civila).
B. Reglementarile in vigoare evidentiaza, in raport cu normele de drept comun,
urmatoarele principii ale jurisdictiei muncii:
a) sesizarea organelor de jurisdictie a muncii se realizeaza, de regula, de catre partea
interesata, iar nu din oficiu;
b) accesibilitatea - prin inlaturarea sau reducerea cheltuielilor pe care le implica
solutionarea cauzelor;
c) compunerea completelor de judecata la instanta de fond (la tribunal) cu participarea
asistentilor judiciari;
d) solutionarea divergentelor intre parti, pe cat posibil, prin buna intelegere, respectiv
prin dialog, inclusiv in fata instantelor judecatoresti;
e) celeritatea solutionarii cauzelor de munca si a aplicarii hotararilor privind conflictele
de munca.
C. Particularitatile jurisdictiei muncii, fata de normele procedurale civile, sunt:
1. Cu privire la competenta:
a) Materiala, care presupune o delimitare intre instante de grad diferit in
functie de obiectul si valoarea cauzei deduse judecatii.

In materia conflictelor individuale si colective de munca tribunalul este instanta


de drept comun.
Prin exceptie, pana la data de 1 ianuarie 2009,judecatoria este competenta, in prima
instanta sa rezolve cauzele in legatura cu rectificarea inscrierilor efectuate in carnetele de
munca de catre angajator (Decretul nr. 92/1976). De la 1 ianuarie 2009 in lipsa unei
reglementari speciale, si aceste cauze vor fi solutionate de catre tribunale.
Tot o exceptie, de la competenta de drept comun, ca prima instanta, a judecatoriei,
este si competenta Curtii de apel cu privire la suspendarea grevei la cererea angajatorului
(daca ar putea fi afectate viata sau sanatatea oamenilor).
b) Teritoriala, care se stabileste in functie de subiectul de drept care introduce
cererea de chemare in judecata si de domiciliul, resedinta sau sediul acestuia.
Astfel, in timp ce potrivit dreptului comun (art. 5 din Codul de procedura civila) este
competenta, de regula, instanta in a carei circumscriptie teritoriala isi are domiciliul
(resedinta) paratul, in materia solutionarii conflictelor de munca este competenta teritorial
instanta in a carei circumscriptie isi are sediul, respectiv domiciliul (resedinta) reclamantul
(art. 284 alin. 2 din Codul muncii).
Este o solutie in favoarea salariatilor si a organizatiilor sindicale, atunci cand au
calitatea de reclamanti.
Se impune evidentiat ca, in ce priveste conflictele de munca, este vorba despre o
competenta teritoriala exclusiva, pe care nici partile, nici instanta nu o pot inlatura.
Eventuala necompetenta teritoriala, daca nu a fost ridicata de catre parti, trebuie sa
fie pusa in discutie de catre instanta din oficiu.
2. Cu privire la compunerea instantei de judecata:
a) Conform regulii stabilite in dreptul comun, solutionarea cauzelor in prima instanta
se realizeaza de catre un complet format exclusiv din magistrati (judecator/judecatori).
Dimpotriva, potrivit art. 58 alin 1 din Legea nr. 304/2004, completul pentru solutionarea in
prima instanta a cauzelor privind conflictele de munca se constituie din doi judecatori si doi
asistenti judiciari.
Asistentii judiciari sunt numiti de catre ministrul justitiei, la propunerea Consiliului
Economic si Social, in temeiul desemnarii lor de catre patronatele reprezentative si, respectiv,
de catre organizatiile sindicale reprezentative.
Asistentii judiciari nu sunt magistrati in sens propriu. Ei participa la deliberari cu vot
consultativ si semneaza hotararile pronuntate. Opinia acestora se consemneaza in hotarare, iar
daca exista o opinie separata se motiveaza distinct.
3. Cu privire la sarcina probei. In dreptul comun sarcina probei revine
reclamantului (onus probandi incumbit actori).

Potrivit art. 287 din Codul muncii, prin derogare de la dreptul comun, sarcina probei
in conflictele de munca revine intotdeauna angajatorului. El este obligat sa depuna
dovezile in apararea sa pana la prima zi de infatisare.
4. Cu privire la celeritatea procedurii.
In cazul jurisdictiei muncii, exista, ca cerinta legala specifica, o celeritate mai
accentuata decat in dreptul comun. Conform art. 286 alin 1 din codul muncii si art. 74 din
Legea nr. 168/1999, cererile referitoare la conflictele de munca se judeca in procedura de
urgenta. In baza acestei exigente:
- termenele de judecata nu pot fi mai mari de 15 zile(art. 286 alin 2 din Cod);
- procedura citarii se considera a fi legal indeplinita, potrivit art. 286 alin 3 din Codul
muncii, daca partile au primit citatia cu cel putin 24 de ore inainte de termenul de infatisare;
- hotararea se pronunta in ziua in care s-au terminat dezbaterile in fondul cauzei;
posibilitatea amanarii pronuntarii are caracter exceptional, respectiv numai in situatii
deosebite se poate solicita, potrivit art. 78 alin. 2 din Legea nr. 168/1999, ca pronuntarea sa fie
amanata cu maxim 2 zile;
- hotararea se redacteaza si se comunica partilor in termen de cel mult 15 zile de la
pronuntare.
5. Spre deosebire de dreptul comun in care caile ordinare de atac sunt, de
regula, recursul si apelul, deci doua, in cazul jurisdictiei muncii exista o singura cale
ordinara de atac recursul (la Curtea de Apel).
Instanta competenta sa judece recursul fata de hotararea tribunalului este Curtea
de Apel.
Termenul de recurs este de 10 zile de la data comunicarii hotararii pronuntate de
instanta de fond (art. 80 din Legea nr. 168/1999 privind solutionarea conflictelor de munca).
6. Cu privire la caracterul hotararii instantei de judecata si la motivele de recurs
si de casare.
a) Potrivit art. 289 din Codul muncii, hotararile pronuntate in fond (de catre tribunal)
sunt definitive si executorii de drept. Asadar, aceste hotarari pot fi puse in
executare independent de faptul ca partea care a pierdut procesul face uz de calea de atac a
recursului, prevazuta de art. 80 din Legea nr. 168/1999 privind solutionarea conflictelor de
munca.
Daca hotararea instantei in fond (a tribunalului) este atacata cu recurs, competenta de
solutionare a acestuia apartine Curtii de apel. In cazul in care aceasta instanta admite recursul
si retine cauza spre rejudecare, hotararea are caracter irevocabil. Ca urmare, contestarea
hotararii pronuntate in recurs de Curtea de Apel se poate realiza numai prin caile
extraordinare de atac, respectiv: contestatia in anulare, revizuirea sau recursul in interesul
legii.

In cazul declansarii unei greve apar doua situatii distincte:


-

angajatorul poate introduce o cerere de incetare a grevei ilegale daca unitatea


apreciaza ca greva a fost declarata ori continua cu nerespectarea legii cerere care se
judeca, in fond, de tribunal si care va pronunta o hotarare executorie si definitiva;
recursul la aceasta hotarare a tribunalului se judeca de catre Curtea de Apel.

o cerere de suspendare a grevei daca prin aceasta s-ar pune in pericol viata sau
sanatatea oamenilor. Spre deosebire de procedura pe care o urmeaza toate celelalte cauze
care se solutioneaza in fond de catre tribunal, aceasta cerere se judeca de catre Curtea de
Apel care va pronunta o hotarare irevocabila.

b) Motivele de recurs nu sunt limitate la cele prevazute in dreptul comun de art.


304 din Codul de procedura civila. Avand in vedere ca in materia conflictelor de munca exista
o singura cale de atac recursul el se poate intemeia pe orice motiv de fapt sau de drept
(dintre cele stabilite de art. 3041 din Codul de procedura civila). Curtea de Apel examineaza
conflictul de munca, in fondul sau, sub toate aspectele.
c) Potrivit art. 81 din Legea nr. 168/1999, hotararea se caseaza si cauza se trimite la
instanta de fond, numai in urmatoarele cazuri:
- solutionarea cauzei de catre instanta de fond s-a facut cu incalcarea prevederilor
legale referitoare la competenta;
- judecata in fond a avut loc in lipsa partii, care nu a fost legal citata ;
- in cazul in care prima instanta nu s-a pronuntat asupra fondului cauzei.
7. In cadrul jurisdictiei muncii, pe prim plan, se impune incercarea de a solutiona
conflictele de munca pe cale amiabila.
A. Inainte de a se sesiza instanta:
a) Atunci cand conflictul de munca se refera la incheierea, executarea, modificarea,
suspendarea sau incetarea contractului individual de munca, legea stabileste obligatia de a
incerca solutionarea lui pe cale amiabila (art. 3 teza a II-a din Legea nr. 168/1999), instituind
si proceduri de solutionare amiabila a unor categorii de conflicte (cum ar fi, spre exemplu,
medierea organizata de catre angajator in cazul unui conflict care are ca obiect discriminarea
salariatilor pe motiv de sex, conform art. 33 din Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de
sanse intre femei si barbati); astfel de proceduri se pot stabili si cu privire la alte categorii de
conflicte individuale (prin contractul colectiv de munca).
Art. 96 alin 2 din contractul colectiv de munca unic la nivel national dispune: pentru
crearea si mentinerea unui mediu de lucru care sa incurajeze respectarea demnitatii fiecarei
persoane, prin contractul colectiv de munca la nivel de unitate vor fi stabilite proceduri de
solutionare pe cale amiabila a plangerilor individuale ale salariatilor, inclusiv a celor privind
cazurile de violenta sau hartuire sexuala, in completarea celor prevazute de lege. Rezulta ca
prin contractul colectiv de munca de la nivelul unitatii, trebuie sa se stabileasca in mod
obligatoriu, pentru toate categoriile de conflicte individuale de munca, proceduri de
solutionare amiabila conciliere, mediere. In concluzie, atat salariatul, cat si angajatorul

trebuie ca, inainte de a se adresa instantei judecatoresti, sa incerce solutionarea conflictului


individual de munca pe cale amiabila (fara a se putea insa apela si la arbitraj).
Insuccesul rezolvarii amiabile a unui conflict individual de munca lasa deschisa
oricareia dintre parti, potrivit Constitutiei, posibilitatea de a sesiza instanta judecatoreasca.
b) Cand conflictul de munca se refera la negocierea colectiva asadar, in cazul
conflictului de interese legea instituie, asa cum am aratat, procedura amiabila de solutionare
(conciliere, mediere, eventual arbitraj).
Si in cazul conflictelor colective de drepturi partile pot sa faca uz de proceduri
amiabile in vederea solutionarii lor (fara a fi, insa, obligatorii).
B. Dupa sesizarea instantei si inceperea procesului:
- la prima zi de infatisare, instanta are obligatia de a incerca stingerea conflictului
prin impacarea partilor(potrivit art. 134 din Codul de procedura civila, se considera a fi prima
zi de infatisare aceea in care partile, legal citate, pot pune concluzii).
Asadar, legal, procedura prealabila a incercarii de impacare este obligatorie in
conflictele de munca. Strict juridic, obligatia instantei este o obligatie de diligenta (de a
incerca, nu si de a obtine efectiv impacarea), ceea ce nu inseamna ca ar putea sa nu incerce
impacarea partilor. Mai mult, in mod normal, incercarea de impacare a partilor nereusita
trebuie consemnata in incheierea de sedinta. In caz contrar, neindeplinirea incercarii de
impacare a partilor antreneaza nulitatea absoluta a hotararii date in cauza.
Fireste, daca nu se realizeaza impacarea partilor, se trece la judecarea cauzei in fond.
8. Taxa de timbru
Spre deosebire de regimul juridic aplicabil in dreptul comun[17],in scopul asigurarii
liberului acces la justitiei, conflictele de munca rezultate dintr-un conflict de interese sau dintrun conflict de drepturi sunt scutite de taxa de timbru (art. 284 din Codul muncii). Acelasi regim
este asigurat, potrivit art. 89 din Legea nr. 168/1999, tuturor actelor de procedura.

S-ar putea să vă placă și