Documente Academic
Documente Profesional
Documente Cultură
Documents - Tips - Referat Dreptul Muncii
Documents - Tips - Referat Dreptul Muncii
- referat
Conflictele de munca
A. Notiune
Reglementarea acestor conflicte se regaseste in art. 248-253 din Codul muncii si in
Legea nr. 168/1999 privind solutionarea conflictelor de munca. Asadar, dreptul comun pentru
solutionarea conflictelor de munca este reprezentat de aceste categorii de norme juridice.
Conform art. 284 alin. 1 din Codul muncii, conflictul de munca reprezinta orice
dezacord intervenit intre partenerii sociali, in raporturile de munca.
Potrivit Legii nr. 168/1999 privind solutionarea conflictelor de munca, aceeasi
notiune este definita ca reprezentand conflictul individual sau colectiv nascut intre
angajator si salariati cu privire la interesele cu caracter profesional, social sau economic
ori la drepturile rezultate din desfasurarea raporturilor de munca.
Intre cele doua texte legale nu exista decat o diferenta: in timp ce prin Codul muncii
conflictul de munca este definit sintetic, Legea nr. 168/1999 privind solutionarea conflictelor
de munca cuprinde o definitie care concretizeaza ceea ce Codul exprima prin orice dezacord
intervenit intre partenerii sociali in raporturile de munca.
Esential este faptul ca orice conflict de munca presupune, de regula, existenta unui
raport juridic de munca, intemeiat pe un contract individual sau colectiv de munca, in legatura
cu care se inregistreaza, la un moment dat, un dezacord intre salariat si angajator ori intre
partenerii sociali. Exista conflict colectiv de munca (de interese) si atunci cand dezacordul se
produce cu prilejul negocierii colective (cand exista sau nu un raport juridic colectiv de
munca).
Nu este un conflict de munca un eventual dezacord dintre salariat si angajator care ar
avea caracter politic.
B. Clasificarea conflictelor de munca
a) In functie de actul juridic incalcat (contract individual de munca sau contract colectiv
de munca), conflictele de munca pot fi:
- conflicte individuale de munca nascute in legatura cu incheierea, executarea,
modificarea si incetarea contractului individual de munca;
- conflicte colective de munca in legatura cu negocierea, incheierea, executarea sau
incetarea contractului colectiv de munca.
b) Dupa cum, s-a incalcat un drept deja nascut sau un interes, conflictele de munca pot
fi:
- conflicte de drepturi (individuale sau colective) care vizeaza incalcarea unui drept
deja nascut (existent), al uneia sau al ambelor parti;
- conflicte de interese care vizeaza aparitia unui diferend cu prilejul negocierii colective
si care, de aceasta data, se refera exclusiv la interese, neputand exista in faza de negociere
colectiva drepturi deja constituite (in legatura cu obiectul negocierii).
Conflictele de drepturi si conflictele de interese
A. Conflictele de drepturi reprezinta acele conflicte de munca ce au ca obiect
exercitarea unor drepturi sau indeplinirea unor obligatii decurgand din legi sau alte acte
normative, precum si din contractele individuale sau colective de munca (art. 248 alin. 3 din
Codul muncii si art. 5 din Legea nr. 168/1999 privind solutionarea conflictelor de munca).
Rezulta urmatoarele caracteristici ale conflictelor de drepturi:
- intervin numai in ipoteza incalcarii unor drepturi consacrate legal sau contractual, nu a
unor interese;
- pot privi numai drepturi sau obligatii care decurg din contractele individuale sau
colective de munca, dar nu si din alte contracte (cum ar fi, spre exemplu, cele civile de
prestari de servicii sau cele comerciale);
- pot interveni in orice moment al incheierii, executarii ori incetarii contractului
individual de munca sau al executarii, suspendarii sau incetarii contractului colectiv si chiar
dupa expirarea acestora (daca privesc drepturi nascute in temeiul lor);
- pot avea caracter individual sau colectiv, dupa cum au ca obiect drepturi care decurg
din contractul individual de munca sau din contractul colectiv de munca; in aceste situatii
conflict individual de drepturi, respectiv conflict colectiv de drepturi nu poate interveni
greva (nu este permisa legal);
- orice incalcare de catre salariat a obligatiilor sale da dreptul angajatorului de a-l
sanctiona disciplinar, dar cu posibilitatea salariatului de a se adresa instantei judecatoresti
pentru a contesta respectiva decizie;
- orice incalcare de catre angajator a obligatiil 444b19e or sale confera
salariatului/salariatilor dreptul de a se adresa instantei judecatoresti; asadar, conflictele de
drepturi (individuale sau colective) se solutioneaza, in final, de catre instanta judecatoreasca,
dupa ce, in prealabil, partile au incercat solutionarea lor pe cale amiabila.
B. Conflictele de interese
Cu prilejul negocierii colective in vederea incheierii contractelor colective de munca
este posibil ca intre sindicatul reprezentativ sau reprezentantii salariatilor care-si promoveaza
interesele si angajator care-si promoveaza si el interesele sa apara un conflict colectiv de
munca. Deoarece un astfel de conflict se declanseaza in faza de negociere dintre parti cand
nu sunt inca nascute drepturile lor legea le denumeste conflicte de interese.
obligatorii;
- pot avea ca obiect aspectele care, potrivit legislatiei muncii, pot fi reglementate prin
contractul colectiv de munca;
- nu pot avea ca obiect revendicari ale salariatilor pentru a caror rezolvare este
necesara adoptarea unei legi sau a altui act normativ;
- au intotdeauna caracter colectiv putand avea ca faza finala greva;
- nu pot privi interese ale persoanelor care presteaza munca in temeiul unui alt contract
decat contractul individual de munca.
Conflictele de interese la nivelul angajatorului, potrivit art. 12 din Legea nr. 168/1999,
se declanseaza daca:
a)
b)
c)
d)
e)
obligatia de a initia negocierea, dar fara sa se poata stabili un acord, pana la adoptarea
Legii nr. 261/2007 nu exista raspuns la aceasta situatie.
Sindicatul reprezentativ sau, in lipsa acestuia, reprezentantii alesi ai salariatilor,
sesizeaza in scris pe angajator in legatura cu revendicarile salariatilor si cu motivarea acestora.
Angajatorul trebuie sa raspunda in doua zile, iar daca raspunsul este negativ sau, desi pozitiv,
el este neconvenabil pentru salariati, urmeaza sa se declanseze conflictul de interese propriuzis.
Legea nr. 168/1999 privind solutionarea conflictelor de munca pune pe prim plan,
pentru rezolvarea acestor conflicte, dialogul dintre parti. De aceea, instituie trei modalitati
posibile pentru a stinge prin dialog conflictul respectiv:
- Concilierea. Reprezinta o faza obligatorie in toate cazurile aparitiei unui conflict de
interese, la care participa si un reprezentant desemnat de Ministerul Muncii, Familiei si
Egalitatii de Sanse.
In acest cadru se incearca solutionarea conflictului, fara ca reprezentantul Ministerului
Muncii, Solidaritatii Sociale si Familiei sa aiba competenta legala de a hotari singur incetarea
conflictului respectiv.Decizia apartine partilor: daca acestea se inteleg, conflictul inceteaza;
daca se inteleg partial, conflictul poate inceta doar daca salariatii hotarasc astfel.
- Medierea. Atunci cand conflictul nu a fost solutionat prin conciliere, partile pot hotari
de comun acord initierea procedurii de mediere, stabilind un mediator.
Medierea este o etapa facultativa a solutionarii conflictelor de interese, care intervine
numai dupa epuizarea etapei obligatorii a concilierii, la initiativa oricareia dintre parti, dar
intotdeauna de comun acord.
Mediatorul intocmeste un raport, iar daca partile inteleg sa puna capat conflictului,
acesta inceteaza.
- Arbitrajul. Reprezinta o etapa tot facultativa a solutionarii conflictelor de interese,
lasata la latitudinea partilor, care poate interveni in orice moment al conflictului respectiv, dar
numai dupa parcurgerea obligatorie a fazei de conciliere care nu a avut nici un rezultat.
Comisia de arbitraj este compusa din:
-
Conform art. 251 din Codul muncii si art. 40 din Legea nr. 168/1999, greva reprezinta
incetarea colectiva si voluntara a lucrului si ea poate fi declarata pe durata desfasurarii
conflictului de interese, cu exceptiile prevazute de lege.
a) Interdictii. Nu pot declara greva:
-
procurorii si judecatorii;
personalul Ministerului Apararii si al institutiilor si structurilor din subordinea sau
coordonarea acestuia (asadar, intregul personal militar sau civil);
personalul angajat de fortele armate straine stationate pe teritoriul Romaniei;
personalul militar si functionarii publici cu statut special (respectiv politistii) din cadrul
Ministerului Internelor si Reformei Administrative si din institutiile si structurile din
subordinea sau coordonarea acestuia (asadar, personalul civil functionari publici altii
decat politistii si salariatii pot sa faca greva);
personalul militar al Serviciului Roman de Informatii, al Serviciului de Informatii
Externe, al Serviciului de Telecomunicatii Speciale;
alte categorii de personal carora li se interzice dreptul la greva prin legi organice.
Personalul din transporturile aeriene, navale, terestre de orice fel nu poate declara greva
din momentul plecarii in misiune si pana la terminarea acesteia.
Personalul imbarcat pe navele marinei comerciale sub pavilion romanesc poate declara
greva numai cu respectarea normelor internationale cuprinse in conventii ratificate de statul
roman.
Functionarii publici civili, de regula, pot sa declare greva.
Limitari:
-
c) Potrivit Legii nr. 168/1999 privind solutionarea conflictelor de munca, grevele pot
fi de avertisment, propriu-zise si de solidaritate.
Salariatii pot face uz de greva de avertisment, care nu poate dura mai mult de doua ore,
daca aceasta se face cu incetarea lucrului. Ea nu constituie insa o conditie obligatorie pentru
declansarea grevei propriu-zise.
Greva propriu-zisa poate fi: totala sau partiala; limitata sau nelimitata in timp;
organizata sau spontana (neorganizata); perlata, cand, fara oprirea activitatii, operatiunile de
munca se efectueaza deliberat, foarte lent; de zel; turnanta sau in carouri (cand se opreste
activitatea succesiv si alterneaza de la un sector la altul); tromboza sau buson (cand inceteaza
munca intr-un sector-cheie pentru unitate); cu ocuparea locului de munca si fara ocuparea
locului de munca; japoneza (se poarta insemne distinctive fara a se opri lucrul); profesionala;
mixta (profesional-politica); politica.
Grevele politice sunt interzise. In fapt, grevele se coreleaza deseori cu atitudini critice
la adresa factorilor de putere. Ca idee de principiu, criticarea autoritatilor executive, in
contextul unei actiuni greviste, nu confera grevei respective un caracter politic. Insa, cererea de
schimbare a autoritatilor executive (spre exemplu, a Guvernului), ori a unei autoritati locale,
are un evident caracter politic deoarece vizeaza un organ investit potrivit procedurilor
constitutionale.
Deci, caracterul politic al grevei incepe acolo si atunci cand se solicita
insasi schimbarea autoritatilor legal investite in stat la nivel national sau local.
In fiecare caz, daca greva are un caracter mixt, profesional-politic, in spiritul si nu in
litera legii, instanta trebuie sa analizeze si sa hotarasca in functie de obiectivul predominant,
respectiv cel profesional sau cel politic.
d) Legea nr. 168/1999 a consacrat, pentru prima data in legislatia noastra, greva de
solidaritate, ca greva legala. Ea poate fi declarata in vederea sustinerii revendicarilor
formulate de salariatii din alte unitati (daca acei salariati se afla in greva). Hotararea de a
declara greva de solidaritate se ia de catre organizatiile sindicale reprezentative, cu acordul a
cel putin 1/2 din numarul membrilor sindicatelor respective. Ea poate fi luata numai de catre
organizatiile sindicale reprezentative afiliate la aceeasi federatie sau confederatie sindicala la
care este afiliat sindicatul organizator al unei greve fata de care se manifesta sentimente
solidare. Deci, greva de solidaritate nu se poate declansa decat in cadrul aceleiasi federatii sau
confederatii sindicale (este, intotdeauna, o greva sindicala).
Greva de solidaritate nu poate avea o durata mai mare de o zi. Ca si greva propriu-zisa,
ea trebuie comunicata in scris conducerii unitatii cu cel putin 48 de ore inainte de data incetarii
lucrului.
e) Greva la nivel de grup de unitati, de ramura sau la nivel national. Daca greva
se declanseaza, de regula, la nivel de unitate, legal, este posibil sa aiba loc si la nivele
superioare, inclusiv la nivel national (din moment ce contracte colective de munca se
negociaza si la respectivele nivele potrivit art. 10 din Legea nr. 130/1996 privind contractul
colectiv de munca). Dar, conflictele de interese inclusiv greva pot avea loc la aceste nivele
numai daca, in prealabil, se inregistreaza astfel de conflicte (de interese) la unitatile care fac
parte din structurile respective (grup, ramura, nivel national).
D. Drepturile si obligatiile salariatilor in cazul grevei.
a) Participarea la greva este libera. Potrivit legii, nimeni nu poate fi constrans sa
participe la greva sau sa refuze sa participe.
Pe durata unei greve declansata intr-o unitate pot inceta activitatea si salariatii unor
subunitati sau compartimente care nu au participat initial la declansarea conflictului de
interese. Legea prevede, asadar, posibilitatea intrarii in greva, pe parcurs, si a unor salariati ce
nu fusesera reprezentati in etapele preliminarii de solutionare a conflictului de interese; fireste,
in acest caz, nu este vorba de o greva de solidaritate, lipsita de sens la nivelul aceleiasi
unitati. Trebuie aratat, insa, ca, intr-o asemenea situatie, de extindere a grevei, revendicarile nu
pot fi altele sau mai multe decat cele initiale, cu privire la care au fost deja indeplinite cerintele
legale ale declansarii ei.
b) Participarea la greva sau la organizarea ei, cu respectarea conditiilor legale, nu
reprezinta o incalcare a obligatiilor de serviciu. In consecinta, in principiu, nu poate fi
antrenata raspunderea juridica a salariatilor datorita grevei (legale). Dar, in cazurile in care
greva este suspendata de catre instanta de judecata ori este declarata ilegala, organizarea sau
participarea la greva, in continuare, constituie incalcari ale obligatiilor de serviciu si atrag
raspunderea juridica. Ca urmare, celor care organizeaza declansarea sau, dupa caz, continuarea
grevei ilegale, li se poate desface contractul de munca in baza art. 61 alin. 1 lit. a) din Codul
muncii (disciplinar).
c) Pe parcursul desfasurarii grevei, salariatii grevisti beneficiaza de o serie de
drepturi si anume:
q
cele care decurg din raportul de munca; fac exceptie, in mod logic, de la aceasta
regula nemuncindu-se dreptul la salariu si la sporuri salariale.
d) Legea prevede si o serie de obligatii ale tuturor salariatilor grevisti ori numai ale
organizatorilor grevei:
q
q
q
q
instalatiilor a caror oprire ar putea constitui un pericol pentru viata sau sanatatea
oamenilor; neindeplinirea acestei obligatii sau indeplinirea ei necorespunzatoare
constituie cauza de nelegalitate, atat pentru declararea grevei, cat si pentru desfasurarea
ei;
in timpul grevei, organizatorii au obligatia de a continua negocierile cu conducerea
unitatii, in vederea solutionarii adecvate a revendicarilor ce formeaza obiectul
conflictului de interese. In cazul in care organizatorii grevei si conducerea unitatii ajung
la un acord, conflictul este solutionat si greva inceteaza. Neindeplinirea acestei obligatii
atrage raspunderea patrimoniala a organizatorilor pentru pagubele cauzate unitatii.
E. Suspendarea grevei
Potrivit art. 55 din Legea nr. 168/1999, conducerea unitatii poate solicita Curtii de Apel
suspendarea grevei, daca prin aceasta s-ar pune in pericol viata sau sanatatea oamenilor (a
grevistilor insisi, a colectivului din care fac parte sau a comunitatilor locale ori a altora).
Suspendarea se poate solicita pentru un termen de cel mult 30 de zile. Termenul curge
de la data inceperii grevei (adica a incetarii propriu-zise a lucrului) sau de la data continuarii ei.
In acest ultim caz se are in vedere ipoteza in care greva a mai fost, anterior, suspendata, si,
dupa epuizarea termenului de 30 de zile, lucrul a fost din nou intrerupt.
F. Greva inceteaza prin:
- renuntare;
- acordul partilor;
- hotarare judecatoreasca (in cazul in care greva este ilegala si unitatea se adreseaza
tribunalului cu o cerere in acest sens). Recursul, in acest caz, se judeca la Curtea de Apel.
G. Raspunderea juridica pentru pagubele cauzate unitatiicu prilejul grevei, legal,
revine organizatorilor ei.
Salariatilor, care s-au declarat de acord cu greva, si care si participa la greva, le revine o
raspundere solidara cu organizatorii numai daca au stiut de la inceput (din momentul adoptarii
hotararii de declansare a grevei) ca se incalca normele legale.
H. Greva posibila cauza de forta majora.
Pentru angajator, greva nu constituie un caz de forta majora in raporturile cu salariatii
sai deoarece greva nu este o imprejurare nici straina de acesta, si nici imposibil de inlaturat.
Nici in raporturile cu tertii cu care are diverse contracte comerciale, civile,
administrative angajatorul, de regula, nu poate invoca greva drept caz de forta majora. Prin
urmare, raspunde fata de cocontractantii sai (pentru neexecutarea totala sau partiala a
obligatiilor sale contractuale).
Greva are caracter de eveniment de forta majora si il exonereaza pe angajator de
raspundere contractuala fata de terti, daca:
are caracter spontan (si este fara legatura cu angajatorul, cu conditiile de munca sau/si
de salarizare);
este de solidaritate (deoarece o astfel de greva apare ca exterioara realitatilor interne din
colectivul de munca, se raporteaza la o imprejurare exterioara, imprevizibila; in plus,
rezolvarea situatiei care a generat-o nu depinde de angajator);
greva politica (la fel, exterioara, imprevizibila si nedepinzand de angajator rezolvarea
situatiei care i-a dat nastere).
Greva poate constitui caz de forta majora in mod exceptional, daca, in temeiul
principiului libertatii contractuale, partile au prevazut expres in contract ca greva este
exoneratoare de raspundere contractuala.
Particularitatile jurisdictiei muncii
A. Jurisdictia muncii are ca obiect, potrivit art. 281 din Codul muncii, rezolvarea
conflictelor de munca referitoare la incheierea, executarea, modificarea, suspendarea si
incetarea contractului individual de munca (conflicte individuale de drepturi) si a contractului
colectiv de munca (conflicte de interese si conflicte colective de munca).
Daca normele speciale cuprinse in legislatia muncii in Codul muncii si in Legea nr.
168/1999 nu sunt suficiente, se aplica in completare normele de drept comun (Codul de
procedura civila).
B. Reglementarile in vigoare evidentiaza, in raport cu normele de drept comun,
urmatoarele principii ale jurisdictiei muncii:
a) sesizarea organelor de jurisdictie a muncii se realizeaza, de regula, de catre partea
interesata, iar nu din oficiu;
b) accesibilitatea - prin inlaturarea sau reducerea cheltuielilor pe care le implica
solutionarea cauzelor;
c) compunerea completelor de judecata la instanta de fond (la tribunal) cu participarea
asistentilor judiciari;
d) solutionarea divergentelor intre parti, pe cat posibil, prin buna intelegere, respectiv
prin dialog, inclusiv in fata instantelor judecatoresti;
e) celeritatea solutionarii cauzelor de munca si a aplicarii hotararilor privind conflictele
de munca.
C. Particularitatile jurisdictiei muncii, fata de normele procedurale civile, sunt:
1. Cu privire la competenta:
a) Materiala, care presupune o delimitare intre instante de grad diferit in
functie de obiectul si valoarea cauzei deduse judecatii.
Potrivit art. 287 din Codul muncii, prin derogare de la dreptul comun, sarcina probei
in conflictele de munca revine intotdeauna angajatorului. El este obligat sa depuna
dovezile in apararea sa pana la prima zi de infatisare.
4. Cu privire la celeritatea procedurii.
In cazul jurisdictiei muncii, exista, ca cerinta legala specifica, o celeritate mai
accentuata decat in dreptul comun. Conform art. 286 alin 1 din codul muncii si art. 74 din
Legea nr. 168/1999, cererile referitoare la conflictele de munca se judeca in procedura de
urgenta. In baza acestei exigente:
- termenele de judecata nu pot fi mai mari de 15 zile(art. 286 alin 2 din Cod);
- procedura citarii se considera a fi legal indeplinita, potrivit art. 286 alin 3 din Codul
muncii, daca partile au primit citatia cu cel putin 24 de ore inainte de termenul de infatisare;
- hotararea se pronunta in ziua in care s-au terminat dezbaterile in fondul cauzei;
posibilitatea amanarii pronuntarii are caracter exceptional, respectiv numai in situatii
deosebite se poate solicita, potrivit art. 78 alin. 2 din Legea nr. 168/1999, ca pronuntarea sa fie
amanata cu maxim 2 zile;
- hotararea se redacteaza si se comunica partilor in termen de cel mult 15 zile de la
pronuntare.
5. Spre deosebire de dreptul comun in care caile ordinare de atac sunt, de
regula, recursul si apelul, deci doua, in cazul jurisdictiei muncii exista o singura cale
ordinara de atac recursul (la Curtea de Apel).
Instanta competenta sa judece recursul fata de hotararea tribunalului este Curtea
de Apel.
Termenul de recurs este de 10 zile de la data comunicarii hotararii pronuntate de
instanta de fond (art. 80 din Legea nr. 168/1999 privind solutionarea conflictelor de munca).
6. Cu privire la caracterul hotararii instantei de judecata si la motivele de recurs
si de casare.
a) Potrivit art. 289 din Codul muncii, hotararile pronuntate in fond (de catre tribunal)
sunt definitive si executorii de drept. Asadar, aceste hotarari pot fi puse in
executare independent de faptul ca partea care a pierdut procesul face uz de calea de atac a
recursului, prevazuta de art. 80 din Legea nr. 168/1999 privind solutionarea conflictelor de
munca.
Daca hotararea instantei in fond (a tribunalului) este atacata cu recurs, competenta de
solutionare a acestuia apartine Curtii de apel. In cazul in care aceasta instanta admite recursul
si retine cauza spre rejudecare, hotararea are caracter irevocabil. Ca urmare, contestarea
hotararii pronuntate in recurs de Curtea de Apel se poate realiza numai prin caile
extraordinare de atac, respectiv: contestatia in anulare, revizuirea sau recursul in interesul
legii.
o cerere de suspendare a grevei daca prin aceasta s-ar pune in pericol viata sau
sanatatea oamenilor. Spre deosebire de procedura pe care o urmeaza toate celelalte cauze
care se solutioneaza in fond de catre tribunal, aceasta cerere se judeca de catre Curtea de
Apel care va pronunta o hotarare irevocabila.