FILOSOFIE SOCIALĂ

Suport de curs

Conf. univ. dr. Livia DURAC

CUPRINS

Capitolul I. Filosofia morală modernă

1.ConsideraŃii generale
2.Morala în viziunea filosofică a lui Immanuel Kant
3.InfluenŃa gândirii kantiene asupra eticii contemporane

Capitolul al II-lea Obiectul şi problematica deontologiei

1.Delimitări conceptuale
2.Profesie şi profesionalism
3.Caracterul contractual al eticii profesionale
4.VirtuŃi şi valori profesionale
5.Concepte centrale în etica profesională

Capitolul al III-lea Deontologia contemporană şi deschiderile sale

Dezbateri şi rezultate

Capitolul al IV-lea Etica afacerilor

1.Aspecte privind configurarea problemei
2.Scurt istoric asupra afacerilor
3.Niveluri de aplicare a eticii în afaceri
4.Corporatism şi societate: ideea de responsabilitate socială

Capitolul al V-lea Impactul culturii organizaŃionale şi a sistemului

de valori asupra eticii în afaceri
1.InfluenŃe organizaŃionale care structurează comportamentul
2.Teorii clasice ale organizării
3.Managementul ştiinŃific
4.Teoria relaŃiilor umane
5.Teorii ale contingenŃei
6.Un model de management cultural
7.Cultura organizaŃională ca un mod de gândire

Bibliografie
 Capitolul I Filosofia morală modernă

1. ConsideraŃii generale
Problematica binelui suprem a constituit tema centrală a filosofiei
antice occidentale, arătând ce tip de viaŃă trebuie urmat; binele trebuia
atins în primul rând pentru sine, întrucât virtutea era responsabilă de
reglementarea relaŃiilor cu cei din jur. Binele suprem putea fi dobândit
prin mântuire, concept promovat de creştinism, însă ascultarea
poruncilor divine rămânea problema de fond.
Filosofia morală modernă porneşte de la ideea că morala este
specifică naturii umane, prin aceasta îndepărtându-se de dogma
tradiŃională, potrivit căreia morala provenea dintr-o sursă de autoritate
divină. Treptat, s-a impus ideea că morala trebuie înŃeleasă ca parte
integrantă a autonomiei fiinŃei umane. Etapele prin care s-a impus
această idee poate fi marcată de Eseurile lui Montaigne (1595), opera
lui Kant (1785), a lui Reid (1788) şi a lui Bentham (1789).
S-a configurat, de asemenea, ideea că oamenii îşi pot conduce
singuri viaŃa, oferindu-se şi obiecŃii şi alternative la această idee. A
urmat deplasarea de la problema individului autonom la aspecte care Ńin
de morala publică.
Michael Montaigne (1533-1552) arăta că principiile unei vieŃi
drepte, aşa cum erau exprimate de antici nu pot funcŃiona, pentru că
oamenii nu le respectă. Nu există norme clare ale vieŃii sociale şi
politice, altele decât legile statului, care trebuie respectate
necondiŃionat.
TradiŃia dreptului natural elaborată de Toma D΄ Aquino a
influenŃat mult teoria normelor care guvernează comportamentul uman.
Această tradiŃie arată că se pot indica acele principii ale vieŃii publice,
care pot fi înŃelese de raŃiunea umană. Dreptul natural modern are ca
reprezentant de bază pe Hugo Grotius (1583-1645), care susŃine că
drepturile sunt un atribut natural al individului, indiferent de contribuŃia
adusă de acesta la comunitate. „Dreptul natural porneşte de la ideea că
individul are dreptul să îşi stabilească singur scopurile şi că morala se
referă la condiŃiile în care acestea pot fi cel mai bine urmărite”1.
În lucrarea sa „Despre dreptul războiului şi al păcii „ (1625),
Hugo Grotius „a susŃinut că oamenii sunt fiinŃe sociale de la natură;
atunci însă când formăm societăŃi politice, o facem cu condiŃia ca
drepturile noastre individuale să fie respectate. Deşi drepturile noastre
pot fi cedate în schimbul societăŃii politice, starea noastră primară este
cea de fiinŃe îndreptăŃite de la natură să îşi conducă singure viaŃa în
limita spaŃiului definit de către drepturi”2.
Problematica bunăvoinŃei şi egoismului în psihologia umană a
prilejuit seria unor intense dezbateri în secolul al XVIII-lea; astfel, pe
de o parte, se susŃinea că sentimentul moral este cel care stă la baza unei
conduite morale (Shafesbury), de cealaltă parte fiind adepŃii dreptului
natural care susŃineau că raŃiunea justifică, de fapt, comportamentul
moral al individului uman; şi unii, şi ceilalŃi, însă, erau de acord că
virtutea cere ca oamenii să lucreze în slujba binelui celorlalŃi.
Oamenii puteau să acŃioneze moral, fie prin sentimentul de
aprobare sau dezaprobare, fie prin intuiŃie sau analiză directă. Întrucât
ceea ce era de observat şi descifrat era evident, se considera că toŃi
puteau cunoaşte cerinŃele morale. În mod natural, oamenii doresc binele

1
J. B. Schneewind, Filosofia morală modernă, în Peter Singer, Tratat de etică, p.177.
2
Ibidem.
cetăŃii, iar interesul personal în situaŃia în care acesta este drept, în fapt,
îi ajută şi pe ceilalŃi. O convingere de la care doar Hobbes făcea
excepŃie.
Au existat gânditori care au susŃinut că virtutea trebuie cultivată,
aceasta ajutându-ne în a ne urmări interesele personale. Dacă în
doctrina tradiŃională interesul este considerat o sursă a răului, în
perioada modernă, dimpotrivă, se apreciază că acesta ar duce în mod
natural la un comportament virtuos.
Este de subliniat că dezbaterile şi analiza conceptului de bine
convergeau spre obŃinerea stării de fericire sau a plăcerii. În egală
măsură, accepŃiunea potrivit căreia binele poate fi atins prin acŃiuni
juste câştiga din ce în ce mai mult teren. În filosofia morală a secolului
al XVIII-lea, David Hume (1711-1776) şi Immanuel Kant au adus noi
înŃelesuri.
Potrivit lui David Hume, sentimentul îndeamnă la acŃiune, iar
teoria virtuŃii poate explica în mod temeinic convingerile morale.
Sentimentele morale se manifestă prin aprobare sau, după caz, prin
dezaprobare, şi sunt expresia dorinŃelor şi aversiunilor primare ce ne
îndeamnă la acŃiune. Deşi, în mod natural, oamenii doresc şi binele
semenilor, majoritatea covârşitoare a actelor/comportamentelor sunt
îndreptate spre interesul personal. AcŃiunea orientată spre binele
celorlalŃi se numeşte virtute; exemple: bunătatea, gesturile de omenie
faŃă de cei aflaŃi în nevoie, afecŃiunea parentală etc. David Hume este
de părere că dreptatea constituie una din cele mai problematice
componente ale ideii de virtute; dincolo de această opinie, practica
acceptată a regulilor cunoscute ale dreptăŃii, chiar dacă în unele situaŃii
creează dificultăŃi, este benefică pentru societate. În viziunea
gânditorului menŃionat, compasiunea faŃă de ceilalŃi determină, în mod
natural, dorinŃa dezinteresată de a respecta regulile şi legile; astfel,
virtutea conformităŃii faŃă de lege este şi ea condiŃionată, şi, deci,
generată de dorinŃele şi sentimentele noastre.
Din perspectiva lui David Hume, datoriile individului faŃă de sine
şi de lume impuse de morală au un caracter absolut; prin urmare, ele
trebuie respectate în orice circumstanŃe.
Datoria morală înseamnă a face ceea ce individul uman poate, şi
este necesar; resortul datoriei morale este imperativul, pe care şi-l
impune individul însuşi. Prin urmare, dacă din perspectivă morală, o
acŃiune trebuie îndeplinită, persoana înŃelege respectiva necesitate, are
şi capacitatea cuvenită acestui scop, dar condiŃia de bază este aceea de a
fi liberă în acŃiunile sale. Iar libertatea de a acŃiona se traduce prin lipsa
oricărei constrângeri din afară. Sursa obligaŃiilor morale se află în
imperativul pe care omul şi-l auto-impune. În situaŃia în care
determinantul sau motivaŃia este de natură externă, apare condiŃionarea,
deci acŃiunea nu este liberă; este cazul de supunere faŃă de legile eterne
sau divine sau urmare a binelui natural.
În gândirea lui Immanuel Kant, „Legea morală nu este o obligaŃie
de a face bine celorlalŃi; ea ne cere să acŃionăm în aceleaşi moduri în
care am accepta raŃional ca toŃi ceilalŃi să acŃioneze”3. Urmează că
trebuie ca omul să stabilească ce este drept, înainte de a putea şti ce este
bine.

3
Ibidem, p. 180.
 2. Morala în viziunea filosofică a lui Immanuel Kant
Opera filosofică morală a lui Immanuel Kant (1724-1804) a fost
edificată între anii 1780-1790. Printre lucrările sale de referinŃă:
Întemeierea metafizicii morale (1785); Critica raŃiunii practice (1787);
Metafizica moravurilor (Elemente metafizice ale dreptăŃii şi doctrina
virtuŃii (1797).
În literatura de specialitate se apreciază că „Scrierile sale etice
sunt marcate de un ataşament necondiŃionat faŃă de libertatea şi
demnitatea umană, precum şi faŃă de afirmaŃia potrivit căreia singura
sursă a obligaŃiei morale nu derivă de la Dumnezeu, nici de la
autorităŃile umane sau sociale, nici din preferinŃele sau dorinŃele
indivizilor, ci numai şi numai din raŃiune”4.
Aşadar, nici preferinŃele, ori dorinŃele individuale, şi nici o
anumită autoritate nu se pot constitui în sursă a moralei, singura
responsabilă de moralitatea individului fiind raŃiunea. În concepŃia lui
Kant, omul poate cunoaşte şi formula pretenŃii în acest scop, numai
vizând realitatea pe care o cunoaşte în mod direct. O cercetare a
posibilităŃilor de cunoaştere ne îndreaptă spre aspectele empirice,
directe ale realităŃii, nefiind obligatorie experienŃa prealabilă. Însă,
putem cunoaşte apriori, faptul că ne aflăm într-o lume a obiectelor
guvernată de timp, spaŃiu şi cauzalitate. Este de subliniat că filosofia
morală la Kant pleacă de la ipoteza voinŃei libere, care este compatibilă
cu cauzalitatea, cu condiŃia ca libertatea umană să nu fie privită ca
Ńinând de lumea naturală. În felul acesta, cauzalitatea şi libertatea se
manifestă în domenii distincte: cunoaşterea vizează cauzalitatea, iar
libertatea - capacitatea omului de a acŃiona autonom.
4
Onora O΄ Neill, Etica lui Kant, în Peter Singer (editor), Tratat de etică, p. 205.
 Etica lui Kant se configurează în jurul întrebării de bază „ce
trebuie să fac, şi caută să descopere maximele sau principiile de acŃiune
pe care trebuie să le respectăm. Este de remarcat că, potrivit acestei
viziuni, Kant se distanŃează de concepŃiile obiective ale binelui (de
curentele perfecŃioniste legate de Platon, Aristotel ori de etica creştină),
de concepŃiile subiective ale binelui, de dorinŃele şi preferinŃele sau
cerinŃele morale, ca în sistemul utilitariştilor sau comunitarienilor. De
asemenea, ca şi în metafizica sa, etica sa nu conŃine referiri legate de o
realitate morală, care ar transcende experienŃa „5.

a) Aspecte privind legea universală şi datoria în viziunea lui Kant

În lucrarea „ Întemeierea metafizicii moravurilor” Kant arată că
voinŃa bună este singurul bun necondiŃionat. Punctul de plecare pentru a
identifica voinŃa bună este cel al principiilor etice. Întrebarea care se
pune are în vedere ce maxime şi principii fundamentale pot fi
universalizate, adică pot fi adoptate de o pluralitate de agenŃi. Din
această perspectivă, morala începe o dată cu respingerea principiilor ce
nu pot fi universalizate. Această idee, în viziunea lui Kant, este pusă în
practică de anume imperativul categoric sau Legea Morală. Aceasta
este formulată astfel: „AcŃionează numai conform acelei maxime prin
care poŃi vrea totodată ca ea să devină o lege universală”.
Potrivit lui Kant, maxima respinge promisiunile false, acesta
fiind un aspect moral necesar, din simplul motiv că promisiunile nu pot
fi transformate într-un principiu universal. Este o respingere ce vizează
o gamă largă de acŃiuni. Totuşi, după filosoful german, există două
moduri de evaluare etică. Kant arată că agenŃii care resping principiile
5
Ibidem, p. 206.
ce nu pot fi universalizate au principii morale valoroase, ceea ce
înseamnă că ei acŃionează „din datorie”. O acŃiune care se bazează pe
aceste principii este obligatorie. Totuşi, realitatea demonstrează că
multe din aceste acŃiuni se conformează datoriei, cu toate că nu au fost
făcute din datorie. Kant face distincŃie între datoriile faŃă de sine şi faŃă
de alŃii, care la rândul lor se împart în datorii perfecte sau imperfecte.
Datoriile perfecte, în viziunea lui Kant sunt complete, ele fiind
valabile pentru toŃi agenŃii, în toate acŃiunile lor faŃă de ceilalŃi. Sunt,
totuşi, şi obligaŃii mai puŃin complete, deci imperfecte, cum este aceea
de a nu-i neglija pe cei aflaŃi în nevoie, sau de a dezvolta propriul
potenŃial. Astfel de obligaŃii sunt nedeterminate şi necesarmente
selective. Nu putem să ne dezvoltăm întregul potenŃial (toate abilităŃile
şi talentele) în mod absolut; de asemenea, nu-i putem ajuta pe toŃi cei
care sunt în nevoie. Toate aceste obligaŃii intră în categoria datoriilor
imperfecte. În lucrarea Metafizica moravurilor, Kant abordează, în
prima parte, principiile dreptăŃii, acestea făcând obiectul obligaŃiilor
perfecte, în partea a doua a lucrării menŃionate concentrându-se asupra
problematicii principiilor virtuŃii, care constituie obiectul obligaŃiilor
imperfecte.
b) Individul ca realitate şi respectul pentru individ
Imperativul categoric presupune a considera şi trata „umanitatea
în persoana noastră sau a altcuiva, întotdeauna ca scop şi niciodată
numai ca mijloc”. Formula „scopului în sine” reflectă, în esenŃă, modul
în care filosoful german pune accentul pe respectul cuvenit individului,
ca purtător al legii morale. În viziunea lui Kant, principiile dreptăŃii,
identificate în temeiul universalităŃii lor pentru fiinŃele raŃionale, stau la
baza determinării consimŃământului sau refuzului celorlalŃi. Eşecul
moral în acŃiunea de a-i trata pe ceilalŃi ca pe un scop în sine ridică
problema unui temei alternativ pentru teoria virtuŃii. În acest sens,
indivizii care au diverse nevoi, deci sunt vulnerabili, pot fi trataŃi ca un
scop în sine, însă aceasta presupune un oarecare grad de sprijin, fapt
care implică şi un minim de generozitate.
În viziunea lui Kant, respingerea politicii de refuz al ajutorului
necesar reprezintă o obligaŃie. Eşecul virtuŃii, ori al obligaŃiei
imperfecte reprezintă eşecul de a-i trata pe ceilalŃi sau propria persoană
ca pe un scop în sine. Aşa cum s-a arătat, în viziunea lui Kant
obligaŃiile imperfecte sunt acelea care nu pot prescrie acŃiuni la nivel
universal; nu îi putem ajuta pe toŃi cei aflaŃi în nevoie, şi nu ne putem
dezvolta toate propriile talente. Însă experienŃa arată că respingerea
indiferenŃei ca principiu este una din cele mai dificile probleme.
Punerea în aplicare a acestui principiu, în concepŃia lui Kant, reflectă
cel mai bine respectul pentru individ şi demnitatea umană. A acŃiona
moral, înseamnă a acŃiona autonom, este de părere filosoful german.

3. InfluenŃa gândirii kantiene asupra eticii contemporane

a) Problema libertăŃii, a religiei şi a istoriei
Onora O΄ Neill arată că „Teoria sa asupra cunoaşterii umane
conduce la o concepŃie a fiinŃelor umane ca părŃi ale naturii, ale căror
dorinŃe, înclinaŃii şi acŃiuni sunt susceptibile de explicaŃii cauzale
obişnuite. În acelaşi timp însă, teoria sa asupra libertăŃii umane vede
agenŃii umani ca fiind capabili de autodeterminare şi, mai ales, de
determinare în acord cu principiile datoriei”6.

6
Onora O΄ Neill, op. cit., p. 210.
 În lucrarea „Critica raŃiunii practice”, Kant încearcă să
depăşească această problemă, arătând că putem înŃelege şi ideea unor
fiinŃe care sunt atât parte a lumii naturale, cât şi a celei morale.
Acceptarea statutului de fiinŃe umane, ca parte a naturii este posibilă
dacă cel puŃin sperăm în evoluŃia pozitivă morală în istorie, şi, deci,
dacă pornim de la ideea că în această lume scopurile morale se
coordonează cu cele naturale. În „Întemeierea metafizicii moravurilor”,
Kant arată că oamenii trebuie să se perceapă atât ca parte a lumii
naturale, cât şi ca agenŃi liberi. În cele din urmă, a acŃiona moral
înseamnă, în viziunea lui Kant, a considera că ordinea naturală nu este
incompatibilă cu lumea morală.
Viziunea Kantiană, după care morala este o expresie a naturii
umane, o întâlnim la fondatorul şcolii scoŃiene a „sinelui comun” din
secolul al XIX-lea, Thomas Reid (1710-1796), cât şi la Jeremy Benthan
(1748-1832), promotorul teoriei moderne a utilitarismului. Ideea de
bază de la care se pornea era aceea că oamenii obişnuiŃi pot obŃine
îndrumare morală potrivită, dacă stăpânesc şi aplică principiile morale.
În viziunea lui Kant, Reid şi Benthan, un principiu de bază trebuie să fie
unul care poate fi folosit în acelaşi mod de toŃi. După Thomas Reid,
morala simŃului comun este aceea care cuprinde aceste principii ce pot
fi întâlnite şi aplicate cu uşurinŃă de oricine. De exemplu: să spunem
adevărul, să acŃionăm drept, să-i ajutăm pe ceilalŃi etc.
Jeremy Benthan este cel care susŃine principiul utilitarismului; în
viziunea sa, acŃiunea este morală şi, deci, raŃională numai dacă prin ea
aducem cea mai mare fericire pentru un număr cât mai mare de oameni.
Această acŃiune trebuie să asigure atât obŃinerea fericirii colective cât şi
 a celei personale, însă dacă nu se întâmplă aşa, societatea trebuie
reformată.
b) Problematica autonomiei morale şi controversele legate de
aceasta
Eforturile depuse în dezbaterile etice au conturat câteva direcŃii,
şi anume: continuarea eforturilor de a apăra şi de a explica autonomia
morală; efortul de a stabili primatul comunităŃii asupra individului;
apariŃia nihilismului şi relativismului şi importanŃa crescută acordată
epistemologiei morale. În noul peisaj al eforturilor desfăşurate pe
terenul elaborărilor etice se remarcă John Stuart Mill (1806-1873), cu
lucrarea sa din 1863, intitulată „Utilitarismul”.
Mill arată că morala bazată pe simŃul comun cu privire la
consecinŃele pozitive şi negative ale acŃiunii se aplică, aşa cum susŃinea
Benthan, însă apar excepŃii noi, cazuri noi, când trebuie să aplicăm
principiul utilităŃii, care, de asemenea, este în acord cu simŃul comun.
Mill elaborează o teorie a motivaŃiei morale, după care oamenii
dezvoltă în mod natural o motivaŃie interioară de a acŃiona moral, prin
aceasta ei devenind fiinŃe pe deplin autonome. „Utilitariştii au continuat
să enunŃe principiile acŃiunii drepte doar în funcŃie de binele pe care
acestea îl aduce”7.
IntuiŃioniştii au susŃinut ideea că principiile acŃiunii drepte nu pot
fi deduse din analiza dorinŃelor oamenilor, căci nu orice îşi doresc
oamenii e bine. Există principii care intră în conflict cu dorinŃele
oamenilor, precum a cere dreptate, adevăr sau bunăvoinŃă (Reid).
IntuiŃionismul englez este reprezentat mai ales de William
Whewell (1794-1866). Conform acestei doctrine fiecare persoană este
7
. B. Schneewind, Filosofia morală modernă, în Peter Singer, Tratat de etică, p.182
în stare să cunoască cerinŃele moralei, iar scopul moralei este de a
realiza fericirea lumească pentru toŃi oamenii. Harry Sidgwick arată, în
lucrarea sa „Metodele eticii” (The Methods of Ethics-1874), că
perspectiva intuiŃionistă asupra moralei nu se poate sprijini pe doctrina
utilitaristă pentru că această doctrină redă cel mai convingător aportul
moral al sinelui comun.
Este de remarcat faptul că diferite variante ale intuiŃionismului au
apărut şi în Germania; gânditori, precum Frany Brentano (1837-1917),
Max Sceler (1874-1928) şi Niculai Hartmann (1882-1950) au elaborat
teorii asupra naturii valorii,valorile morale reprezentând o specie a
acestora. În viziunea lor, oamenii au acces la adevăratele valori prin
intermediul sentimentului; aceste valori exprimă conŃinutul binelui şi
îndeamnă la o acŃiune dreaptă. Această teorie depăşeşte teoria utilităŃii
după care binele este definit în termeni de satisfacere a dorinŃelor.
În Anglia G.E. Moore în lucrarea sa „Principia Ethica” (1903),
oferă o perspectivă asupra obiectivităŃii şi multiplicităŃii în cunoaşterea
valorilor morale. El arată că o cunoaştere a valorilor este posibilă numai
din intuiŃia aspectelor pozitive a unor stări (prietenia şi cunoaşterea;
frumuseŃea, plăcerea). Se consideră că acŃiunile drepte sunt acelea care
duc la cel mai mult bine. Perspectiva intuiŃionistă are ca instrument de
bază introspecŃia şi nu găseşte soluŃia de rezolvare a dezacordurilor care
apar.
În gândirea etică occidentală a secolului al XIX-lea, exista ideea
după care deciziile luate în mod separat de indivizi, care sunt capabili să
înŃeleagă şi să aplice cerinŃele morale, conturează viziunea asupra
întregii comunităŃi morale. Alături de această viziune a existat şi un
curent teoretic, care a criticat această înŃelegere a moralei. Astfel,
G.W.F. Hegel este de părere că personalitatea morală este şi trebuie
formată de către comunitatea în care persoana respectivă trăieşte. În
viziunea lui Hegel „principiul formulat de Kant pretinde un conŃinut, iar
acesta poate proveni doar din instituŃiile, vocabularul şi orientările pe
care societatea le oferă membrilor săi”8.
În Anglia, John Dewey (1859-1952) a fost influenŃat de teoria
primatului comunităŃii asupra formării personalităŃii morale, aşa cum
este configurată de Hegel. Lucrarea sa „Human Nature Conduct”
(1922), arată corelaŃia dintre indivizi şi comunitate, cu primatul acesteia
din urmă. PoziŃiile relativiste şi sceptice cu privire la caracterul etern
obligatoriu şi universal al principiilor morale au fost exprimate
începând cu Montaigne şi continuând în secolul următor. PretenŃiile cu
privire la valoarea absolută a principiilor morale sunt puternic criticate
de Friedrich Nietzsche (1844-1900). În lucrarea sa, „Genealogia
moralei” (1887), gânditorul german a căutat să argumenteze că teoriile
Kantiene şi utilitariste au fost determinate de o serie de forŃe
psihologice, precum lupta pentru dominaŃie, invidia şi resentimentul,
care, de altfel, reprezintă rădăcinile moralei moderne.
Orientarea pozitivistă, reprezentată îndeosebi de Moritz Schlick
(1881-1936), porneşte de la convingerea potrivit căreia credinŃele
morale sunt expresii ale sentimentului şi nu ale cunoaşterii. Prin
urmare, afirmaŃiile morale nu pot fi deduse din fapte, şi nu pot fi testate
în mod empiric ca cele ştiinŃifice. Au fost puse în discuŃie posibilitatea
judecăŃilor morale, a sensului şi a limbajului. Orientarea existenŃialistă,
pornind de la ideile lui Nietzsche, este de părere că morala are la bază
decizia liberă şi autonomă a fiecărui individ.
8
Ibidem, p.183.
 Epoca noastră a conturat noi direcŃii în domeniul reflecŃiei
morale. Astfel, John Rawls reia în discuŃie teoria kantiană. În lucrarea
sa „A Theory of Justice” (1971) caută să demonstreze faptul că
principiile acŃiunii drepte din domeniul justiŃiei, cel puŃin, pot fi
justificate independent de cantitatea de bine obŃinută. Spre deosebire de
teoria utilităŃii, în domeniul dreptăŃii operează mai puternic convingerile
bazate pe simŃul comun şi concepŃia lui Kant, după care, corect este mai
important decât bine. În viziunea lui John Rawls, problema dreptăŃii
este complexă, întrucât abordarea ei trebuie să Ńină seama atât de
recunoaşterea primatului comunităŃii (Hegel), cât şi o reinterpretare a
conceptului kantian de autonomie. În zilele noastre, preocupările care
privesc morala sunt cele care vizează problemele reale sociale şi
politice, conturându-se domenii de etică aplicată precum etica
ecologică, etica legată de animale, etica relaŃiilor de afaceri, etica
relaŃiilor personale, problema sărăciei etc.
Problema virtuŃii, ca aspect definitoriu al moralei, aşa cum a
abordat-o Aristotel, revine în discuŃie; astfel, Alasdair MacIntyre şi
Bernard Williams elaborează, în acest spirit, o viziune comunitară
asupra personalităŃii umane şi a fundamentelor morale. De asemenea,
sporeşte interesul pentru studiul problemelor legate de coordonarea
comportamentului la nivel de grupuri, organizaŃii etc., ca o condiŃie de
bază în creşterea eficienŃei acŃiunii. Perioada contemporană ridică
probleme de mare responsabilitate, precum cele care privesc
conservarea resurselor şi a mediului, controlul demografic, combaterea
sărăciei etc.
 Capitolul al II-lea Obiectul şi problematica deontologiei

1. Delimitări conceptuale
Deontologia desemnează acea ramură a eticii care vizează o
anumită profesiune. Sub aspect etimologic, termenul provine din
cuvintele greceşti deon, deontos, care înseamnă ceea ce se cuvine, ceea
ce se cade sau ceea ce este necesar, şi logos care înseamnă ştiinŃă.
Reunite, aceste cuvinte semnifică ştiinŃa a ceea ce trebuie făcut, şi ce e
necesar. De aceea, nu întâmplător filosoful englez Jeremy Benthan, a
cărui lucrare apărută postum în 1834, poartă în mod semnificativ
denumirea „Deontologie sau ştiinŃa moralei” tratează, în prima parte,
teoria virtuŃii, iar în partea a doua abordează problema practicării
virtuŃii.
Privind istoria deontologiei, trebuie să subliniem că, dacă la
început deontologia şi morala erau considerate identice, cu timpul,
aceste două domenii s-au delimitat, îndeosebi o dată cu configurarea
axiologiei şi praxiologiei, discipline filosofice care au ca obiect de
studiu teoria valorilor în general şi teoria acŃiunii eficiente.
În literatura de specialitate, se arată că „deontologia constituie,
într-un sens larg, o ramură a eticii, care se ocupă cu studiul datoriei
morale, iar într-un sens restrâns, o disciplină de interferenŃă între
morală şi drept, având ca sarcină normarea conduitei profesionale, a
relaŃiilor dintre persoanele care exercită o profesie, şi a raporturilor lor
cu destinatarii exerciŃiului acelei profesii şi cu terŃii”9.
La rândul său, Verginia Vedinaş este de părere că deontologia în
sens larg se ocupă cu „studiul datoriei morale, al originii, naturii şi
9
Nicolae Cochinescu, Introducere în deontologia judiciară, Revista Dreptul nr. 4/ 1995, p.3.
formele acesteia, în calitate de componentă de bază a conştiinŃei
morale”; în sens restrâns, ea „semnifică un cod al moralei profesionale,
al principiilor şi normelor specifice, pe care le implică exercitarea unei
anumite profesii”10. Un astfel de Cod poate fi făcut în formă scrisă, dar
poate fi transmis şi pe cale orală, el cuprinzând un ansamblu de cutume
acceptate de o anumită comunitate profesională.
În timpurile noastre, pe lângă codurile etice consacrate (medici,
notari, avocaŃi etc.) au apărut coduri de conduită şi la alte profesii,
precum şi la alte categorii de persoane, care îndeplinesc diferite funcŃii,
ca, de exemplu, funcŃionarii publici etc. Având în vedere consideraŃiile
arătate se poate spune că deontologia reprezintă „...ansamblul regulilor
după care se ghidează o organizaŃie, instituŃie, profesie sau o parte a
acesteia, prin intermediul organizaŃiilor profesionale care devin instanŃe
de elaborare, aplicare şi supraveghere a aplicării acestor reguli”11.
În desfăşurarea oricărei profesii intervin atât norme juridice care
reglementează actele de conduită, de desfăşurare a respectivei activităŃi,
cât şi norme morale susŃinute de buna convieŃuire socială şi de cei care
activează în acea profesie. Având în vedere realitatea acestui domeniu,
se poate spune că obiectul de studiu al deontologiei se află la intersecŃia
dintre morală şi drept. Privită în sensul general, deontologia reprezintă
sistemul normelor etice şi juridice care reglementează un anumit tip de
comportament profesional.
Deontologia are în vedere drepturile, îndatoririle şi obligaŃiile
profesionale ale celor care practică o profesie. Ea cuprinde o serie de

10
Verginia Vedinaş, Deontologia vieŃii publice, Universul juridic, Bucureşti, 2007, p.19.
11
Ibidem.
categorii de bază, precum: statut profesional, cod deontologic, jurământ
profesional, regim disciplinar, regulament de ordine interioară etc.
Sub aspectul specificului profesiei, se cunosc diferite deontologii:
medicală, şcolară judiciară etc., toate cuprinzând un ansamblu de norme
ce prescriu o anumită conduită, care să ducă la o competenŃă
profesională sporită. Deoarece, orice activitate profesională pentru a
avea eficienŃă, trebuie să se fundamenteze pe nişte valori morale, care-i
dau identitate şi prestanŃă, termenului de deontologie i se ataşează
semnificaŃia de morală profesională12, prin aceasta înŃelegându-se un
ansamblu de îndatoriri, principii şi norme inerente exercitării unei
activităŃi profesionale13.
Sensul larg al sintagmei „morală profesională” include morala
unei activităŃi exercitate sub formă de profesiune, chiar dacă nu este ea
însăşi o profesiune. Astfel, exercitarea statutului de demnitar nu
reprezintă o profesiune, însă impune respectarea unor norme
deontologice, care privesc nu numai pe cei care fac parte dintr-un grup
profesional, ci se referă la întreaga societate.
Cuprinzând un ansamblu de reguli, care precizează îndatoririle
unei profesiuni, deontologia include atât raporturile existente în
interiorul unei profesii, între cei care o practică, cât şi raporturile cu
terŃii-beneficiari, colaboratori etc14. Se configurează ideea că
deontologia desemnează „morala necesară exercitării oricărei activităŃi
cu caracter profesional sau nu, în mod permanent sau temporar”15. Se
poate vorbi şi de deontologii interprofesionale în situaŃiile în care
12
Alina Hurubean, Deontologia funcŃiei publice: sinteză etico-juridică în context politic, în Adrian –
Paul Iliescu (coord.), MentalităŃi şi instituŃii, Editura Ars Docendi, 2002, p.391.
13
Verjinia Vedinaş, op. cit. p.19.
14
Viorel Daghie, Doina Mihăilă, Elisabeta Slabu, Etică şi deontologie, Editura Sinteze, GalaŃi,2004,p.38.
15
Verginia Vedinaş, op. cit., p.20.
reprezentanŃii anumitor profesii lucrează în echipe. Aceste structuri de
activitate implică nişte reguli de natură deontologică specifică muncii în
echipă. Este cazul structurilor care se ocupă de acŃiunea de protecŃie a
minorilor, a celor care prezintă dizabilităŃi, sau care provin din familii
dezorganizate.
S-a arătat că deontologia este o ramură a eticii profesionale. Într-
adevăr, profesionistul, specialistul într-un anumit domeniu este
persoana care exercită o profesiune în baza unei pregătiri profesionale,
fiind recunoscut pentru aceasta. Orice persoană care se consacră unui
domeniu, doreşte să fie recunoscută ca specialistă în domeniul respectiv
sau profesionistă. Foarte mulŃi oameni au avut înainte diferite profesii,
iar acum au alte ocupaŃii. Desigur, trebuie să facem distincŃie între
ocupaŃie şi profesie. Chiar dacă se pot câştiga bani dintr-o ocupaŃie, nu
orice ocupaŃie din care se câştigă bani este o profesie.
În literatura de specialitate, se arată că „o profesie este o ocupaŃie
pe care o au mai multe persoane organizate voluntar să îşi câştige
existenŃa, prin slujirea directă a unui anumit ideal într-un mod moral
permisibil, dincolo de ceea ce le cere nemijlocit legea, piaŃa şi morala
comună”16. Privind raporturile dintre ocupaŃie şi profesii au existat
diferite probleme; astfel, afacerile au reprezentat o ocupaŃie, căreia i s-a
contestat statutul de profesie, pe motiv că nu au un caracter exclusiv.
Altor ocupaŃii li s-a contestat statutul de profesie, deoarece nu au coduri
care să cuprindă valori morale implicate direct în exercitarea profesiei
respective.

16
Davis Michael, Is Higher Education Perequiste of Proffession ?, ]n International Journal of Applied
Philosophy,
Vol. 13-2, 1999, p. 139.
 Trebuie să subliniem că profesiile se schimbă odată cu realitatea
economică şi politică; se trece de la stadiul de ocupaŃie la cel de
profesie. Profesiilor le sunt necesare coduri etice; pentru a avea
autoritate morală, aceste coduri trebuie să aibă consimŃământul fiecărui
membru al grupului profesional; uneori acest consimŃământ este cerut la
intrarea în profesie.
Profesia presupune o cunoaştere temeinică a domeniului, ceea ce
înseamnă o pregătire temeinică şi îndelungată. Corpul profesional este
cel care stabileşte standardele de iniŃiere, menŃinere şi avansare a unei
persoane; eliminarea din comunitatea profesională este sancŃiunea
maximă. În general, rolul profesiilor este de satisfacere a unor nevoi
sociale; membrii unui grup profesional sunt legaŃi printr-un cod etic ce
stabileşte drepturile şi obligaŃiile pe care le au.
Există o strânsă relaŃie între profesionişti şi domeniul politic al
societăŃii; astfel, nevoia de control asupra exercitării unei profesii
determină guvernul să solicite autorizări şi acreditări profesionale. La
rândul lor, profesioniştii sunt implicaŃi în influenŃarea şi elaborarea
proiectelor de politici publice. În diverse situaŃii, apare un conflict de
roluri. Profesioniştii îşi desfăşoară activitatea, în principiu, în baza unor
legi şi reglementări specifice. În multe situaŃii, alături de normele legale
sunt necesare şi norme etice; problemele pe care le vizează aceste
norme sunt: autoritatea profesională, drepturile clienŃilor sau practicile
paternaliste.
Aşa cum se arată în literatura de specialitate, „etica profesională
este o disciplină reflexivă şi critică. Ea se află la intersecŃia filosofiei
morale cu eticile particulare ale diferitelor categorii de profesii.
Problema centrală a introducerii eticii în profesii, deşi există deja legi,
se datorează faptului că legea acŃionează, de obicei, după ce s-a produs
încălcarea ei. Practicile etice sunt de garanŃie şi se presupune că ar
trebui să se acŃioneze preventiv”17.
Eticile profesionaleau ca obiectiv precizarea practicilor,
drepturilor şi datoriilor membrilor unui grup profesional, însă, în acelaşi
timp, critică şi sancŃionează malpracticile profesionale. Rolul eticii, ca
demers normativ, este de a orienta pozitiv acŃiunea întreprinsă. Este de
subliniat faptul că analiza etică prin intermediul conceptelor de drepturi
şi obligaŃii reprezintă o abordare standard care, actualmente, se află în
prim plan, şi care ajută la dezvoltarea strategică a unei profesii sau unei
organizaŃii. Mai trebuie adăugat faptul că etica profesională are un
caracter contractual, întrucât orice profesie este o relaŃie între
profesionist şi client. Profesioniştilor li se cere să-şi facă datoria, adică
ceea ce este normal să facă şi plătit ca atare de către client.

2. Profesie şi profesionalism
După Gortner Harold18, o profesie trebuie să aibă următoarele
caracteristici: a) să presupună o pregătire temeinică şi de durată, aceasta
ducând la cunoaşterea deplină a domeniului; b) corpul profesional este
cel care stabileşte standardele profesionale necesare competenŃei în
domeniu; delictele profesionale sunt pedepsite prin eliminarea din
comunitatea profesională; c) codul etic al unei profesiuni leagă membrii
grupului profesional în rezolvarea scopurilor de bază; d) între membrii
unei profesii trebuie să existe relaŃii colegiale şi este monitorizat

17
Airaksinen Timo, „Professional Ethics”, în Encyclopedia of Applied Ethics, vol.3, Academic Press,
1988, p.671.
18
Gortner Harold F., Ethics for public Managers, Greenwood Press, New Zork, 1991, p.191 şi urm.
colegial comportamentul fiecărui membru. Membrii unei profesii
trebuie să fie pregătiŃi în cazuri de calamitate.
Dobândesc status de profesionalism acei profesionişti care
exercită rolul în mod responsabil, îndeplinind cerinŃele stabilite.
Din această perspectivă, profesionalismul se caracterizează prin
următoarele aspecte: (i) este îndreptăŃit să facă expertiza în exercitarea
unei profesii; are încredere în autonomia deciziilor profesionale şi a
exercitării profesiei; (ii) se identifică cu profesia şi cu cei din domeniul
respectiv; (iii) are recunoaştere şi prestigiu, deoarece s-a dedicat
profesiei o lungă parte a vieŃii; (iv) există susŃinere colegială în
menŃinerea standardelor profesionale.
Privind acoperirea etică a acŃiunilor umane, se vorbeşte de două
planuri sau de două etici şi anume: o etică care nu se sprijină pe coduri,
întrucât acestea sunt documente care au o încărcătură mare de idealism;
ele se manifestă în timpul declaraŃiilor oficiale şi pun accentul pe
aspectul negativ; există însă o etică în general pentru situaŃii încurcate.
Accentul pe aspectul negativ determină luarea unor măsuri urgente de
corecŃie. Este de subliniat faptul că rolul eticii, ca demers normativ, este
acela de a orienta pozitiv acŃiunea umană. Acest tip de abordare, de
regulă, vizează cazurile negative dramatice (politica, mass-media)19.
Al doilea tip de etică implică o abordare standard a trăsăturilor
unei practici profesionale, care are în vedere analiza, cu ajutorul
conceptelor de drepturi şi datorii, care ajută la dezvoltarea strategică a
unei organizaŃii sau profesii.20

19
Airaksinen, Timo, op. cit., p.673.
20
Mihaela Miroiu, Gabriela Blebea Nicolae, Introducere în etica profesională, Editura 3, 2001, p.54.
 3. Caracterul contractual al eticii profesionale
RelaŃia între profesionist şi client este una de bază în orice
profesie. Prin extensie se poate vorbi şi în cazul relaŃiei între guvernanŃi
şi cetăŃeni sau politicieni şi cetăŃeni etc. Profesioniştilor li se cere să-şi
facă datoria, adică să facă ceea ce le prescrie rolul şi statutul lor.
Urmărind prestigiul profesional, profesioniştii urmăresc propriul lor
succes. MotivaŃia obŃinerii succesului este una utilitaristă.
Realizarea binelui clientului sau a binelui public ar însemna baza
succesului. În situaŃia în care profesia este monopolizată, contractul
stabilit este excesiv, are un caracter paternalist şi coercitiv. De aceea,
serviciile alternative dau posibilitatea clientului să fie subiect al
contractului. Totuşi, între viziunea profesioniştilor şi cea a clienŃilor
există contradicŃii clasice, clienŃii insistă asupra obligaŃiei profesionale,
pe ideea de datorie, mergând pe o viziune deontologică.
„Profesioniştii nu sunt obligaŃi să presteze servicii
supererogatorii, decât din considerente morale, deşi clienŃii se aşteaptă
să o facă din datorie pur profesională”21.
Modalitatea alocării responsabilităŃii şi autorităŃii este problema
de bază a relaŃiei între client şi profesionist. Între cei doi, în mod ideal,
se stabileşte un contract. Alocarea responsabilităŃii şi autorităŃii în acest
contract poate căpăta următoarele forme: clientul are mai multă
responsabilitate şi autoritate; cei doi contractanŃi sunt aproximativ egali;
responsabilitatea şi autoritatea principală revin profesionistului22.

21
Airakisinen Timo, op. cit., p.677.
22
Bayles Michael, The Professional- client Relationship, în Ethical Issues in Professional Life,
Editura Callhan, 1988, p. 113 şi urm.
 4. VirtuŃi şi valori profesionale
Etica virtuŃii, fundamentată de Aristotel în Etica nichomahică,
revine în discuŃie atunci când se pune problema calităŃii unui
profesionist. Mai precis, se pune întrebarea ce virtuŃi trebuie să
întrunească un profesionist: funcŃionar public, profesor, ziarist, medic,
politician etc. Această problemă se pune în mod inevitabil, întrucât
împlinirea profesională este o parte a împlinirii şi afirmării personale.
Împlinirea profesională face ca persoana în cauză să se simtă utilă şi că
viaŃa sa are un sens.
Persoanele profesioniste pun accentul deopotrivă pe competenŃă
şi pe succesul propriu. Între aceste două roluri importante pot exista
uneori conflicte. Se întâmplă ca o practicare bună a profesiei să fie în
defavoarea succesului, dacă acesta din urmă se măsoară în bani. Într-
adevăr „un practician este virtuos în sensul idealului profesional şi
poate să aibă succes ca practician, dar adesea aceasta înseamnă să
câştige prost. El se concentrează pe excelenŃă şi pe client şi prea puŃin
pe bani şi imagine”23.
T. Airaksinen enumără următoarele valori profesionale : profesia
de jurist - are ca valoare dreptatea; profesia de medic (asistent) are ca
valoare sănătatea; profesia de educator are ca valoare dezvoltarea
persoanei; profesia de psiholog are ca valoare autonomia; profesia de
asistent social are ca valoare bunăstarea, respectiv asistarea celor în
nevoie; profesia de contabil are ca valoare corectitudinea. Oamenii,
recurgând la serviciile unor profesii se aşteaptă să atingă valorile
acestor profesii. Totuşi, trebuie să subliniem faptul că sensurile acestor

23
Mihaela Miroiu... op. cit., p.58
profesii sunt redefinite, în mare măsură de politicile publice ce le
orientează.
„Profesioniştii unui domeniu au „putere discursivă”, în sensul în
care le revine o importantă autoritate epistemică în definirea acestor
valori”24. În etica profesionistă intervin dileme standard atunci când
între realitatea socială în care o profesie se exercită şi valorile morale
ale acelei profesii există o contradicŃie. Ca de exemplu, un psiholog,
prin terapia pe care o aplică pe pacienŃi, îi pot face mai dependenŃi de
el, cu toate că rolul său moral este acela de a-i ajuta să devină autonomi.
Procesul de elaborare al codurilor etice, specifice diferitelor
profesii, reprezintă un proces de formalizare etică. Acest proces are ca
rezultat formularea clară în formă scrisă a principiilor şi normelor, a
idealurilor şi valorilor unei instituŃii, asociaŃii, organizaŃii etc.
Un cod etic îşi propune ca obiectiv principal să contribuie la
sporirea încrederii şi respectului pe care beneficiarii unei activităŃi îl au
faŃă de instituŃiile care prestează un anumit serviciu. Codul etic se
prezintă ca un contract moral între beneficiari şi organizaŃii, ducând la
menŃinerea coeziunii unei instituŃii sau organizaŃii; el oferă un model de
comportament precum şi o imagine pozitivă pentru organizaŃia în
cauză. Codul etic reprezintă un cadru de referinŃă pentru activitatea unei
instituŃii, orientând deciziile şi acŃiunile instituŃiei respective.
De asemenea, Codul etic are rolul de a crea un climat etic, de a
face ca acŃiunile să fie percepute ca drepte. Politica etică a organizaŃiei
este făcută de managerul organizaŃiei. Conducerea este aceea care
stabileşte obiectivele de acŃiune a unei organizaŃii; de asemenea

24
Ibidem, p. 59.
conducerea numeşte un colectiv de lucru care elaborează codul etic al
organizaŃiei.25
Într-un cod etic obiectivele trebuie să fie formulate în mod clar
pentru a obŃine adeziunea tuturor şi acceptul conducerii. Pentru
elaborarea şi introducerea codului trebuie avute în vedere un termen
realist de acŃiune şi un studiu de calcul al banilor necesari pentru acest
demers. Dacă apar situaŃii noi trebuie să existe deschidere şi flexibilitate
pentru a opera schimbări în prevederile codului. Codul etic trebuie să
aibă în mod prioritar în vedere problemele cu care se confruntă profesia
în discuŃie şi să Ńină seama corect de legislaŃia şi reglementările care se
aplică acelei profesii. Acoperirea legală a codului etic trebuie făcută în
mod temeinic de către un jurist. Promovarea codului precum şi
modalitatea de a influenŃa angajaŃii şi clienŃii trebuie să se bazeze pe o
documentaŃie temeinică a experŃilor în domeniu.

5. Concepte centrale în etica profesională

Etica profesională cuprinde o serie de concepte de bază, dintre
care menŃionăm : autonomia, binefacerea (beneficienŃa), paternalismul,
drepturi şi acŃiunea dreaptă.
a) Autonomia
Autonomia înseamnă respectarea liberului arbitru al fiecărei
persoane. Etimologic, termenul de autonomie provine din cuvântul
grecesc nomos- care înseamnă lege, şi desemnează capacitatea de a-Ńi fi
propriul legiuitor. Se consideră că acceptarea autonomiei trebuie să aibă
un caracter universal. Autonomia înseamnă libertate faŃă de
25
Offen Neil „Commentary on Code of Ethics of Direct Selling Association”, în vol. The Ethical Basis
of Economic
Freedom, Chapel Hill, NC, American Wieupoint, Inc. 1976, p. 274 şi urm.
constrângeri. Există mulŃi factori care ne constrâng, însă dintre aceştia,
doi sunt cei mai evidenŃi şi anume legea şi propriile noastre capacităŃi
fizice şi spirituale. Lipsa amestecului forŃat în viaŃa noastră sau a
intervenŃiei nelegitime reprezintă condiŃia de bază pentru a ne păstra
autonomia. Autonomia înseamnă libertatea de a alege şi mai ales
posibilitatea de a alege. Într-adevăr, pentru a avea cu adevărat libertate
de alegere trebuie să existe la dispoziŃia noastră un set minim de
condiŃii pentru a alege şi a acŃiona în acest sens.
Alături de factorii arătaŃi, care au un caracter extern, intervin şi
factori interni importanŃi, dintre care menŃionăm : informaŃia şi alegerea
în conştiinŃă de cauză, respectiv rezonabilitatea alegerii. Alegerea
rezonabilă se configurează ca un ideal şi implică o serie de condiŃii
precum: „identificarea obiectivelor valoroase, capacitatea de a face
priorităŃi, capacitatea de a găsi mijloacele pentru aceste obiective,
capacitatea de adaptare la schimbări în priorităŃi, scopuri şi mijloace”26.
Autonomia capătă valenŃe etice recunoscând faptul că orice
persoană este valoroasă moral, prin urmare recunoaştem şi celorlalŃi
oameni aceleaşi drepturi. Totuşi autonomia poate fi restrânsă în temeiul
următoarelor principii: principiul paternalismului, principiul lezării,
principiul ofensei, principiul binefacerii, principiul moralismului legal.
Principiul paternalismului este îndreptăŃit în situaŃia în care se
acŃionează pentru a preveni ca o persoană să îşi facă rău, de exemplu, să
circule periculos etc. Totuşi, acesta este sensul negativ, care arată de ce
trebuie o persoană să fie împiedecată să facă. Sensul pozitiv se referă la
motivul de ce o persoană trebuie să fie constrânsă să facă aceasta în
beneficiul său, de exemplu, purtarea centurii de siguranŃă. Este de
26
Mihaela Miroiu ..., op. cit., p.64.
subliniat faptul că principiul paternalismului este exprimat atât în
activitatea legislativă cât şi în politicile publice.
Principiul lezării se referă la acele situaŃii în care libertatea unei
persoane poate fi restrânsă pentru a nu face rău la alŃii, pentru a nu-i
leza. De exemplu, existenŃa unor controale medicale obligatorii pentru
anumite profesii: piloŃi, profesori, etc., sau interzicerea unor practici
profesionale fără licenŃă.
Principiul ofensei se referă la faptul că un act poate să fie supus
unor restricŃii dacă aduce ofensă publică; cazuri de pornografie,
obscenitate şi al nudităŃii în public sunt ilustrative pentru această
situaŃie. Acest principiu a generat discuŃii îndeosebi în privinŃa libertăŃii
de exprimare a jurnaliştilor, şi în general în etica presei.
Principiul binefacerii pleacă de la ideea după care fiecare posesor
de venituri trebuie să contribuie la „binele public”. Desigur, aplicarea
acestui principiu depinde de politicile adoptate de partidele aflate la
putere.
Principiul moralismului legal porneşte de la ideea că restrângerea
autonomiei ajută la prevenirea actelor imorale. Din această perspectivă
legea este considerată a fi un instrument important de întărire a
moralităŃii. Ideea este că dacă un „un act nu este constrâns şi nu aduce
prejudicii altei persoane, el nu ar trebui interzis prin lege”27.
Totuşi, unii autori sunt de părere că cele două planuri, cel moral
şi cel legal trebuie să fie independente; prin urmare unele acte să
rămână în aria moralei fără a fi reglementate juridic ( de exemplu
prostituŃia).

27
Mihaela Miroiu, op. cit. p. 66.
 b) Binefacerea (bineficienŃa )
Conceptul de binefacere este strâns legat de conceptul moral de
grijă. NeglijenŃa în profesie este o parte a maleficienŃei. Binefacerea
reflectă reacŃia pozitivă de ajutor, în afara obligaŃiilor directe legate de
programul de serviciu (medici, politicieni etc.), de a da ajutor, de a face
bine şi de a nu face rău. În viziunea lui. I. Kant, binefacerea face parte
din categoria datoriilor morale imperfecte faŃă de alŃii. ReprezentanŃii
utilitarismului consideră binefacerea o obligaŃie morală perfectă,
diferită de datorie.
Se consideră că binefacerea este un act meritoriu, întrucât el se
face dincolo de datorie (este un act supererogatoriu). Orice categorie de
profesie cere un sacrificiu rezonabil. A-Ńi păsa de domeniu şi de
colectivul în care lucrezi este o datorie morală, care nu poate să fie
stipulată juridic.
Dacă conceptul de binefacere se referă la caracterul neobligatoriu
al asistării celor aflaŃi în nevoie, această problemă în realitate poate fi
depăşită prin dreptatea distributivă, care apare în vederea împărŃirii mai
echitabile a greutăŃilor şi beneficiilor, aspect care este cuprins în
politicile legate de educaŃie, venituri, taxe şi impozite, serviciul public
etc. Conform acestui concept trebuie să beneficieze de servicii
medicale, acces la educaŃie, protecŃia poliŃiei etc. şi oamenii fără
venituri sau cu venituri mici. Morala se fundamentează pe ideea
egalităŃii între oameni în faŃa normelor şi valorilor sale.
În timpurile noastre se pune problema dreptului moral la
împlinire, autoafirmare şi autodezvoltare, pentru o serie de categorii
care sunt supuse inegalităŃii de şanse în competiŃie. Aplicarea
principiului dreptăŃii distributive contribuie la realizarea egalităŃii de
şanse care înseamnă o acŃiune afirmativă, o discriminare pozitivă sau un
tratament preferenŃial. Reprezentând o modalitate de corectare a
nedreptăŃii, această acŃiune are un fundament deontologic întrucât caută
să repare o nedreptate produsă în trecut şi de a crea şanse cu consecinŃe
pozitive în integrarea în muncă şi în societate.
c) Paternalismul
Viziunea paternalistă porneşte de la ideea că sunt situaŃii în care
oamenii sunt vulnerabili, au un discernământ slab şi nu au mijloace
pentru a-şi atinge scopurile în viaŃă. Având mai mult conotaŃii negative,
termenul de paternalism se aplică îndeosebi relaŃiilor de putere şi
autoritate, plecându-se de la supoziŃia că majoritatea oamenilor nu au
destul discernământ, că ei doar se supun principiilor şi normelor, însă
nu participă la crearea acestora ca subiect al moralei. J.S. Mill în
lucrarea sa „Despre libertate” (1859) în partea introductivă subliniază
că „singurul scop în care puterea coercitivă poate să fie exercitată în
mod drept asupra unui membru al unei comunităŃi civilizate, împotriva
voinŃei sale, este acela de a preveni lezarea altor oameni”.
Şi în viziunea kantiană, paternalismul are o valoare negativă,
întrucât intră în conflict cu principiul autonomiei. Desigur, etica
modernă are în vedere oamenii în putere, adulŃii sănătoşi şi activi ca
subiecŃi ai moralei; însă experienŃa arată că o bună parte din viaŃă
depindem de protecŃia şi îngrijirea altora. Aici intră realitatea practică
de îngrijire a copiilor, bătrânilor şi a persoanelor aflate în dificultate.
Din această perspectivă se distinge etica griji, care are în vedere
asistarea celor aflaŃi în dificultate, pentru a-i ajuta să devină autonomi.
 d) Drepturi şi acŃiunea dreaptă
Etica, privită ca o reflecŃie asupra moralei cuprinde, în acelaşi
timp, un pluralism de opinii cu privire la conceptele sale bază, precum :
permis, obligatoriu, interzis, despre drepturi, îndatoriri, excepŃii etc. În
situaŃii contextuale intervine însă şi problema drepturilor legate de
anumite situaŃii profesionale. Este de subliniat faptul că există cadre
normative cu privire la asemenea drepturi, aşa cum se prezintă
DeclaraŃia Universală a Drepturilor Omului. Într-adevăr „În contextul
respectării lor se elaborează şi norme pentru practicarea profesiilor care
cuprind drepturile celor afectaŃi de ele: drepturile pacienŃilor,
contribuabililor, clienŃilor, elevilor sau ale altor angajaŃi în profesii
(drepturi sindicale de exemplu).”28
Tipologia drepturilor este complexă; se poate vorbi de drepturi
politice, legale, morale. Pentru ca drepturile proclamate formal să fie
puse în practică sunt necesare o serie de condiŃii şi anume: dreptul să fie
corelat cu datoria cuiva pentru a-i asigura punerea în practică; astfel,
dreptul pacientului la confidenŃialitate în privinŃa fişei sale medicale
este corelată cu datoria medicului de a păstra secret acest drept.
Drepturile trebuie să fie asigurate de lege, însă legea nu poate
acoperi toate necesităŃile; de aceea, unele nu pot fi acoperite de lege;
acest aspect este determinat de faptul că acestea sunt controversate şi se
consideră că este mai bine ca ele să rămână ca drepturi morale; ca de
exemplu: dreptul de a te autoafirma, dreptul de a duce o viaŃă demnă
sau dreptul de a Ńi se spune adevărul.

28
Appelbaum David, Lawton Sarah Verone, Ethics and the Professions, Prentice Hall, New Jersey,
1990, p.46 şi urm.
 Dreptul este cel care susŃine punerea în practică a autonomiei
unei persoane în urmărirea intereselor şi scopurilor sale. Dreptul
justifică acŃiunile persoanei care-l exercită şi care solicită ajutor în
aplicarea lui. Respectarea drepturilor este o problemă morală
importantă, de aceea instituŃiile trebuie să-şi facă publice normele etice
proprii, prin care să asigure protecŃia propriului personal cât şi a
beneficiarilor săi.

Capitolul al III-lea Deontologia contemporană şi deschiderile

sale

1. Dezbateri şi rezultate
În literatura etică actuală, problemele fundamentale ale eticii,
respectiv principiile sale, sunt abordate din diverse perspective,
aducând în discuŃie diferite puncte de vedere şi opŃiuni axiologice.
Astfel, se arată că „indiferent ce s-ar întâmpla, există lucruri pe care un
om moral nu le-ar putea face, aceasta este viziunea etică occidentală „
sau „Minciuna sau crima sunt fapte care nu trebuie săvârşite sub nici un
motiv, nu doar în ideea că sunt fapte rele, ci şi total greşite. Ele nu
constituie simple rele care trebuie constatate şi compensate prin mai
multe fapte bune sau prin evitarea unui rău mai mare. În acest sens,
normele care exprimă judecăŃi deontologice (cum ar fi „să nu ucizi”)
sunt considerate formulări absolute; ele nu afirmă „Evită minciuna şi
alte lucruri asemănătoare”, ci pur şi simplu : „să nu minŃi”. Atât „29.

29
Nancy (Ann) Davis, Deontologia contemporană, în Peter Singer (editor), Tratat de etică, Polirom,
2006,
pp..235- 247.
 Într-adevăr, comportamentul moral, după mulŃi autori, înseamnă
acceptarea conştientă a unor constrângeri sau norme. Acestea au rolul
de a limita interesele proprii cât şi căutarea binelui public. Deşi
urmărirea interesului personal şi binelui colectiv sunt acte onorante,
însă pentru a acŃiona moral acestea nu reprezintă un temei suficient.
ReprezentanŃii acestei teorii sunt de părere că există acŃiuni greşite prin
ele însele, şi astfel de acŃiuni nu pot fi acceptate ca mijloace de realizare
a nici unui scop, fie el obligatoriu sau admirabil.
Aceste perspective se numesc „deontologice” (deon –în limba
greacă înseamnă datorie), şi se opun perspectivei „teleologice” (telos-
în limba greacă înseamnă scop). Trebuie subliniat faptul că viziunea
teleologică respinge ideea după care există anumite tipuri de acŃiuni
care sunt corecte sau greşite prin ele însele, fiind de părere că cele două
tipuri de acŃiuni trebuie apreciate prin prisma propriilor consecinŃe.
Totuşi, mulŃi gânditori sunt de părere că cele două categorii de
perspective, cea deontologică şi cea teleologică acoperă variantele unei
teorii a acŃiunii corecte. În acest sens, John Rawals în lucrarea sa „O
teorie a dreptăŃii” subliniază următoarele: „... cele două concepte
principale cu care operează etica sunt binele şi corectitudinea. Prin
urmare, structura teoriei etice este determinată în mare măsură de
modul în care defineşte şi îmbină aceste două noŃiuni fundamentale.
Cea mai simplă modalitate de relaŃionare este dată de teoriile
teleologice, conform cărora binele este definit independent de
corectitudine, iar corectitudinea este definită ca element de maximizare
a binelui”30.

30
John Rawles, A Theory of Justice, Cambridge, Mass: Harvard University Press, 1971, p. 24.
 Cu privire la teoria deontologică, Rawls arată că aceasta este „...
o teorie care fie că nu defineşte binele independent de corectitudine, fie
că nu interpretează corectitudinea ca un factor de maximizare a
binelui”31. După cum se observă, doctrina deontologică este privită în
contrast cu cea teleologică. Se consideră că deontologii nu fac o
delimitare clară între a face ceea ce este corect şi a face ceea ce este
bine. Fried C., în lucrarea sa „Adevăr şi rău”, subliniază următoarele :
„...faptul că urmările finale sunt pozitive nu garantează corectitudinea
acŃiunilor care le-au produs. Aceste două aspecte nu sunt doar diferite
din punct de vedere deontologic, ci mai mult decât atât, corectitudinea
este anterioară binelui”32.
Se consideră că, pentru a acŃiona corect, subiecŃii trebuie să
accepte nişte constrângeri deontologie, adică să se abŃină a face fapte
cunoscute ca fiind greşite deja, chiar dacă acest lucru va atrage după
sine un rău şi mai mare sau mai puŃin bine. Constrângerile deontologice
au în vedere respectarea unor condiŃii restrictive materializate prin
reguli, legi, interdicŃii, restricŃii sau norme. Sub aspect deontologic,
minciuna este un fapt greşit prin însăşi natura ei, chiar dacă urmările ei
ar fi pozitive. Nancy (Ann) Davis arată că pentru doctrina deontologică
„păstrarea virtuŃilor proprii este mult mai importantă decât apărarea
virtuŃilor şi chiar a vieŃii celorlalŃi. Nu este posibil să salvezi o viaŃă
prin minciună, chiar dacă aceasta ar împiedeca moarte prin inducerea în

31
Ibidem, p.30.
32
Fried, C., Right and Wrong, Cambridge, Mass, Harward University Press, 1978, p.9.
eroare a criminalului care intenŃiona să ucidă şi alŃi oameni
nevinovaŃi”33.
În continuare, Nancy subliniază că „InsistenŃa deontologilor
asupra importanŃei regulilor sau constrângerilor morale este întemeiată
pe convingerea că evitarea răului constituie principala, dacă nu chiar
singura responsabilitate a individului, în calitatea sa de subiect moral,
precum şi convingerea că stă în puterea omului să aspire şi să reuşească
acest lucru, cu condiŃia unui efort rezonabil şi sincer.”34.
Subiectul pentru a acŃiona corect trebuie să se abŃină de la fapte
cunoscute de la început ca fiind greşite; aceste interdicŃii sau restricŃii
formează „constrângeri deontologice”. Abordarea imparŃială a
intereselor şi bunăstării celorlalŃi, aşa cum o vedem la consecinŃialism
nu este vizibilă în cazul teoriei deontologice. În viziunea deontologică,
interesele nu trebuie tratate separat. În doctrina deontologică, un loc
principal îl ocupă categoria interdicŃiilor şi a faptelor nepermise, din
care cauză constrângerile deontologice sunt interdicŃii sau formulări
negative.
În legătură cu trăsăturile constrângerilor deontologice, Fried arată
că „norma deontologică prezintă anumite limite şi ceea ce depăşeşte
aceste limite nu mai este interzis. Astfel, este greşit să minŃi, dar să
ascunzi adevărul spre binele cuiva poate fi un fapt admisibil; iar
aceasta, pentru că a ascunde adevărul şi a minŃi nu înseamnă acelaşi
lucru”35.

33
Nancy (Ann) Davis, Deontologia contemporană, în Peter Singer (editor), Tratat de etică, Polirom,
p.237
34
Ibidem, p.245.
35 35
Fried, C., Right and Wrong, Cambridge, Mass, Harward University Press, 1978, p.9 şi urm.
 Constrângerile deontologice au caracter limitat şi au o influenŃă
directă; ele sunt ataşate direct deciziilor subiecŃilor şi mai puŃin
urmărilor probabile. În viziunea lui Nagel T., „temeiul deontologic îşi
exercită întreaga capacitate asupra acŃiunii în desfăşurare şi nu după
producerea acesteia”36.
Totuşi, cea mai importantă distincŃie în doctrina deontologică
este între ceea ce este permis şi ceea ce este interzis. Privind acest
aspect, Fried arată că „Este cu neputinŃă ca cineva să-şi trăiască viaŃa
după preceptele binelui. După evitarea răului şi împlinirea obligaŃiilor,
nenumărate alegeri mai rămân încă de făcut”37.
Binele, în viziunea deontologică, are o influenŃă scăzută; faŃă de
aceasta, teoria consecinŃealistă arată că binele este o noŃiune puternică;
că, prin acŃiunea corectă, se maximizează utilitatea; totuşi teoria
consecinŃealistă este una închisă, astfel acŃiunea este corectă sau greşită;
acŃiunea pentru a fi permisă ea trebuie să fie corectă. Teoria
deontologică arată că o faptă poate fi permisă chiar dacă nu reprezintă
posibilitatea optimă sau măcar bună de acŃiune. Pentru teoria
concesinŃealistă fapta este permisă numai în momentul în care aceasta
constituie o modalitate optimă de acŃiune pentru subiect. AcŃiunea
directă şi formularea limitată a constrângerilor deontologice sunt legate.
Există totuşi o distincŃie între intenŃie şi simpla prevedere. Nagel afirmă
că „... a face rău cuiva în mod intenŃionat înseamnă a încălca normele
deontologice. Această maltratare este legată de acŃiunile, mijloacele sau

36
Nagel, T., The View from Nowhere, New York: Oxford University Press, 1986, p. 177.
37
Fried, C., op. cit., p.13.
scopul cuiva, şi nu de simple consecinŃe ale unui fapt neintenŃionat pe
care individul nu l-a putut preveni”38.
La rândul său, Nancy Davis subliniază următoarele: „Pentru ca o
normă deontologică să fie încălcată , este necesar ca cineva să comită o
greşeală; însă dacă aceasta nu a fost făcută cu intenŃie (dacă nu a
constituit modalitatea sau scopul acŃiunii) individul nu este vinovat cu
nimic (semnificativ)”39. Prin urmare, dacă cineva nu a săvârşit
intenŃionat o faptă rea, nu se poate aprecia că a greşit.

Capitolul al IV-lea Etica afacerilor

1. Aspecte privind configurarea problemei

Un domeniu special al eticii aplicate este etica afacerilor. Ca şi în
cazul altor etici, precum etica din domeniul didactic, din domeniul
medicinii etc., etica afacerilor se manifestă prin aplicarea unor principii
generale, cele mai semnificative fiind utilitatea sau datoria. Practicienii
activităŃilor de afaceri, de cele mai multe ori nu au un statut profesional
cu motivaŃii prea nobile. AccepŃia obişnuită asupra acestei probleme
consideră că singurul motor al afacerilor este dorinŃa de câştig.
Specialiştii în domeniu arată că, aşa cum este înŃeleasă în mod curent
etica afacerilor, are doar un deceniu40.
În urmă cu zece ani, etica afacerilor nu era un domeniu articulat
şi nu se bucura de mare prestigiu. Ea cuprindea o construcŃie în care
erau reunite aspecte din unele teorii etice, referiri la unele aspecte ale

38
Nagel, T., op. cit., p.179.
39
Nancy (Ann) Davis, Deontologia contemporană, în Peter Singer (editor), Tratat de etică, Polirom,
p.240.
40
Robert C. Solomon, Etica relaŃiilor de afaceri, în Peter Singer, Tratat de etică, p.385.
corectitudinii sistemului capitalist şi unele cazuri standard în domeniu.
În orice caz, partea negativă era mai accentuată decât partea pozitivă.
EvoluŃia economiei mondiale şi a fiecărui stat în parte, impactul
transformărilor politice, sociale şi tehnologice, au determinat sporirea
interacŃiunii practicienilor cu conducătorii de firme, cu proprietarii
diferitelor afaceri, precum şi cu liderii de sindicat, configurând o
realitate funcŃională în care dimensiunea etică şi legală devine tot mai
manifestă.
Societatea capitalistă bazată pe economia de piaŃă are un câmp
larg de dezvoltare şi afirmare a afacerilor. Viziunea care domină sfera
afacerilor este aceea că piaŃa liberă se autoreglează şi, prin urmare,
intervenŃiile din afara acestui mecanism trebuie să fie cât mai reduse.
Această viziune încurajează ideea că firmele au libertatea de a-şi
maximaliza profitul. Însă, în această ecuaŃie, trebuie să se Ńină seama de
consumatori, de cererile şi pretenŃiile acestora şi de puterea lor de
cumpărare.
Interesul firmelor este de a rezista concurenŃei şi de a-şi menŃine
clienŃii; din aceste considerente, trebuie luate în seamă componentele
etice legitime, pe care le au consumatorii, care cumpără produse şi
servicii. În lumea afacerilor, polaritatea valorilor se manifestă prin
valori pozitive şi valori negative; valorile pozitive cele mai obişnuite
sunt reprezentate de datorie şi utilitate; valorile negative, considerate
vicii clasice, se referă la lăcomie şi avariŃie.
Dincolo de aceste motivaŃii negative, lumea afacerilor are o
tendinŃă de a-şi reglementa funcŃionarea, având la bază norme şi valori
morale, care se impun în mod necesar, tocmai datorită complexităŃii
sale şi a interacŃiunilor multiple cu întreaga societate. Aceste
interacŃiuni şi deschideri necesare determină reguli clare, norme
juridice, dar şi norme şi principii morale care Ńin de promisiuni,
aşteptări, încredere, loialitate etc.
În realitatea acŃiunilor de afaceri, şi în practica fiecărei profesii
intervin şi alte motivaŃii care se abat de la normele şi principiile etice
proclamate; astfel „toŃi lucrează şi pentru salariu, cei mai mulŃi îşi
urmăresc puterea, influenŃa, prestigiul şi succesul financiar, caută să
profite de pe urma avantajelor profesiei sau ocupaŃiei. Nu există o
puritate motivaŃională în nici unul dintre cazuri”41.
În lumea afacerilor acŃionarii şi managerii afirmă o valoare
mijloc, anume profitul, dar, în realitate, împreună cu acest deziderat, ei
urmăresc angajarea de forŃă de muncă, pentru că furnizează bunuri şi
servicii pentru clienŃi, că profitul obŃinut este reinvestit, că angajaŃii
sunt recompensaŃi. Alte valori caracteristice lumii afacerilor sunt:
afirmarea, utilitatea şi succesul; însă termenii de datorie şi obligaŃie faŃă
de acŃionari şi clienŃi reprezintă motivaŃia ce mai frecvent utilizată.
DeŃinătorii de acŃiuni (Stockholders) sunt cei care gestionează
problema profitului, ei fiind priviŃi ca manifestarea clară a inumanului
homo economicus. Însă, alături de urmărirea profitului, intră în
preocuparea lor datoria faŃă de firmă, grija pentru propria investiŃie şi o
anumită responsabilitate pentru comunitatea în care s-a făcut investiŃia.
Pentru orice afacere, competiŃia este esenŃială, dar ea trebuie să
respecte nişte reguli care face ca lumea afacerilor să fie benefică pentru
firme, clienŃi şi societate. Într-adevăr, ”afacerile nu sunt posibile fără
cooperare, grijă reciproc împărtăşită, încredere reciprocă, adeseori fără
parteneriat şi fairplay. Aceste valori care ghidează comportamentele se
41
Mihaela Miroiu, Gabriela Blebea Nicolae, Introducere în etica profesională, Editura 3, 2001, p.97.
aplică între firme, între acestea, clienŃi şi acŃionari, între manageri şi
acŃionari”42.
Spre deosebire de modelul atomismului individualist, a cărui
sorginte se află în teoriile contractualiste clasice, după care economia
este formată din indivizi izolaŃi, lumea actuală afirmă pe deplin
dimensiunea comunitară. Perspectiva comunitară înseamnă valori
împărtăşite, transferuri de valori, o întrepătrundere între diverse culturi
organizaŃionale. Astăzi, ascensiunea procesului de globalizare
intensifică această perspectivă. În lumea afacerilor polaritatea dintre
bogăŃie şi sărăcie este privită de doctrina liberală în următorii termeni:
succesul este o virtute, bogăŃia în acest sens devine o sursă a obligaŃiei
morale; însă sărăcia este un viciu, ea generând probleme morale.
În timpurile noastre, accentul teoretic în lumea afacerilor se pune
pe conceptul de dreptate socială şi grijă pentru consumatori. Interesul
pentru lumea afacerilor este vizibil astăzi prin crearea unor instituŃii
superioare în domeniu (şcolile de business), prin profesionalizarea unor
activităŃi, astfel etica afacerilor s-a configurat tot mai mult ca o
componentă a eticii profesionale.
Etica afacerilor s-a configurat o dată cu stabilirea domeniului, a
regulilor, principiilor, valorilor şi statutelor care exprimă aceste
activităŃi. MotivaŃiile realiste şi fundamentale care fac posibile afacerile
trebuie să elimine convingerile negative care au creat o viziune negativă
faŃă de acestea. Căci „Într-adevăr, obiectivul unei afaceri este obŃinerea
profitului, dar acest obiectiv trebuie atins numai prin furnizarea de
bunuri şi servicii de calitate, prin crearea de locuri de muncă şi prin
integrarea în comunitate. Sublinierea profitului, mai degrabă decât
42
Ibidem, p 98..
productivitatea sau serviciul public, ca obiectiv central al afacerilor, nu
este o descriere imparŃială. Nu profiturile ca atare sunt scopul
afacerilor: profiturile sunt distribuite şi reinvestite. Profitul este un
mijloc de construire a afacerii şi de răsplătire a angajaŃilor, a
directorilor şi a investitorilor„43.
ÎnŃelegerea complexului de motive şi activităŃi care
caracterizează lumea afacerilor trebuie să pornească de la ideea că
profitul reprezintă un mijloc de încurajare şi recompensă a muncii şi a
investiŃiei, de construire a unei afaceri. Afacerile sunt şi trebuie să fie o
competiŃie care are loc într-o comunitate pe care o serveşte. CompetiŃia
înseamnă cooperare şi încredere reciprocă între corporaŃii dar şi în
reŃelele de furnizori, angajaŃi, clienŃi şi investitori. CompetiŃia este o
trăsătură de bază a economiei capitaliste, dar aceasta implică
respectarea unor reguli.
Cea mai răspândită viziune asupra lumii afacerilor este aceea a
individualismului atomizat, idee după care sfera afacerilor este formată
doar din tranzacŃii acceptate reciproc între indivizi, fără amestecul
autorităŃii guvernului. Această viziune a fost dominantă în Anglia până
la sfârşitul secolului al XVIII-lea, ea avându-şi sursa în opera lui Adam
Smith.
În timpurile noastre, lumea afacerilor nu reprezintă o activitate a
unor indivizi izolaŃi, ci o practică socială. Într-adevăr, lumea afacerilor
presupune reguli şi practici instituŃionale care pot opera şi în cele mai
simple promisiuni, contracte sau schimburi 44.

43
Robert C. Solomon, Etica relaŃiilor de afaceri, în Peter Singer, Tratat de etică, p 389 şi urm..
44
Ibidem
 Lumea afacerilor este posibilă pentru că are loc într-o cultură
organizaŃională, cu un set stabilit de reguli şi de proceduri utile
desfăşurării activităŃilor de afaceri.

2. Scurt istoric asupra afacerilor

Nu întotdeauna afacerile au fost privite ca o activitate
respectabilă, deşi această activitate este veche, fiind legată de comerŃ şi
contabilitate. Aristotel însuşi distingea două sensuri termenului de
economie: unul care se referea la comerŃul pentru gospodărie
(oikonomikos), care era considerat benefic pentru orice societate şi unul
(chremotiske), care privea comerŃul aducător de profit, considerat o
practică egoistă şi lipsită de virtute. Aristotel, de asemenea, a criticat
practica murdară şi neproductivă pe care o desfăşura cămătarii.
Ecoul acestei critici a influenŃat mentalitatea societăŃii până în
secolul al XII-lea. AccepŃia timpului respectiv era aceea că numai
oamenii de la marginea societăŃii, nu cei respectabili aveau aceste
practici.
Epoca modernă aduce deschideri noi, ca şi în alte domenii.
ActivităŃile practice, ştiinŃifice, tehnice şi economice încep să fie privite
cu un alt spirit şi cu o altă viziune despre societate şi om. O dată cu
apariŃia lucrării lui Adam Smith „BogăŃia NaŃiunilor” (Wealth of
Nations) în 1776, economia şi fenomenele economice au început să fie
studiate ştiinŃific, societatea timpului obŃinând o nouă viziune asupra
activităŃilor practice cu caracter economic. Au fost puse în evidenŃă
virtuŃile pe care le are economia şi importanŃa liberei iniŃiative.
Noua atitudine faŃă de lumea afacerilor şi recunoaşterea
economiei ca structură centrală, a fost determinată de o nouă concepŃie
asupra naturii umane şi asupra societăŃii. În literatura de specialitate se
arată că „Această transformare poate fi explicată parŃial prin apariŃia
procesului de urbanizare, a societăŃilor mari centralizate, prin
privatizarea familiilor în calitate de consumatori, prin progresul rapid al
tehnologiei, dezvoltarea industrială şi în calitatea a structurilor, nevoilor
şi dorinŃelor sociale” 45.
Istoria consemnează că un aport important, în configurarea eticii
afacerilor, a fost critica pe care socialiştii din secolul trecut au făcut-o
asupra diverselor aspecte imorale ale lumii afacerilor. În timpurile
recente au existat demersuri susŃinute de cercetare a valorilor
fundamentale şi a idealurilor care guvernează sfera afacerilor.
Economia afacerilor este economia pieŃei libere, piaŃă care autoreglează
circulaŃia bunurilor şi valorilor46.
În literatura de specialitate se subliniază cu temei că necesitatea
eticii în afaceri începe o dată cu amplificarea activităŃilor de natură
practică şi cu conştientizarea valorii acestora pentru om şi societate.
Într-adevăr, „Tehnologia, privatizarea, industrializarea, dezvoltarea
nevoilor şi a consumului, conduc societatea într-o direcŃie în care apare
şi nevoia reglementării eticii afacerilor”47.

3. Niveluri de aplicare a eticii în afaceri

Se consideră că în activitatea afacerilor „putem distinge trei sau
mai multe niveluri ale afacerilor şi ale eticii afacerilor: micronivelul,
format din regulile unei tranzacŃii corecte între indivizi, macronivelul,
reprezentat de regulile culturale şi instituŃionale de comerŃ care
45
Ibidem, p. 386.
46
Ibidem, p.387.
47
Mihaela Miroiu, Gabriela Blebea Nicolae, Introducere în etica profesională, Editura 3, 2001,p.99.
operează la nivelul „lumii afacerilor”; al treilea nivel este reprezentat de
unitatea de analiză a eticii afacerilor, şi anume firma”48.
Primul nivel se referă la relaŃiile care se stabilesc între indivizi,
relaŃii care au la bază principiul corectitudinii schimbului. Microetica
este caracteristică eticii tradiŃionale şi acoperă sub aspectul cuprinderii
probleme precum obligaŃii, promisiuni, intenŃii, consecinŃe ale
acŃiunilor individului sau temeiul şi natura unor drepturi individuale.
Ideile care caracterizează dimensiunea etică a afacerilor la acest nivel
sunt: ideea de schimb corect, tratament corect şi salariu corect.
Conform acestui nivel, firmele trebuie să informeze corect clienŃii
asupra bunurilor şi serviciilor lor, şi să-i prevină atunci când au defecte.
Totalitatea normelor sau regulilor instituŃionale sau sociale, care
guvernează lumea comerŃului sau afacerilor, formează nivelul macro.
Într-adevăr, macroetica este o încercare de conturare a imaginii de
ansamblu a lumii afacerilor, a naturii şi funcŃiilor acestei lumi. Desigur,
delimitarea reperelor în care fiinŃează lumea afacerilor trebuie făcută în
filosofia socială şi politică a timpului.
Această filosofie conturează valorile de dreptate şi legitimitate,
care modelează activitatea în sfera afacerilor. Întrebările, care se pun în
dezbaterea fundamentelor lumii afacerilor, vizează însăşi esenŃa
economiei capitaliste, bazată pe piaŃă liberă, dacă aceasta este o soluŃie
eficientă sau nu de distribuire a bunurilor şi serviciilor în cadrul
societăŃii, dacă acest sistem economic acordă suficientă atenŃie
onestităŃii, meritului şi iniŃiativei, şi dacă el poate la nivel comunitar să
sprijine economic normele necesare convieŃuirii dintre oameni.

48
Robert C. Solomon, Etica relaŃiilor de afaceri, în Peter Singer, Tratat de etică, p.390.
 În esenŃă, problematica acestui nivel cuprinde aspecte precum
natura lumii afacerilor, rolul statului în afaceri, problema scopului pe
care îl are piaŃa liberă; dacă proprietatea privată este un drept prioritar,
dacă este drept sistemul de reglementare a pieŃei, dacă politicile de
impozitare a firmelor sunt drepte şi echitabile etc.
Unitatea de bază a afacerilor moderne o reprezintă firma, iar
problemele esenŃiale ale eticii afacerilor îi privesc pe directorii şi
angajaŃii numeroaselor companii comerciale, care activează în
economia mondială. În acest sens, sub aspect etic, prezintă importanŃă
elucidarea rolului corporaŃiei în societate, rolul individului în cadrul
corporaŃiei, problema responsabilităŃii sociale a corporaŃiei şi a
responsabilităŃii faŃă de locurile de muncă a angajaŃilor.

4. CorporaŃia şi societatea: ideea de responsabilitate socială

În literatura de specialitate se arată că responsabilitatea socială a
corporaŃiei este ”... parte a intereselor ei esenŃiale, de a răspunde
nevoilor şi de a fi corectă nu numai faŃă de investitori, proprietari, ci şi
faŃă de angajaŃi, clienŃi, parteneri de afaceri, vecini sau alte persoane
afectate de activităŃile cerute şi recompensate de sistemul economic de
piaŃă”49.
Robert C. Solomon arată că toŃi cei care beneficiază de
responsabilităŃile sociale ale corporaŃiei, inclusiv acŃionarii pot fi
cuprinşi în categoria Stockehoulderi. Managerii unei companii au
obligaŃii faŃă de consumatori şi de comunitatea în care trăiesc, ca şi faŃă
de angajaŃii lor. În fapt, scopul unei corporaŃii este de a servi

49
Robert C. Solomon, Etica relaŃiilor de afaceri, în Peter Singer, Tratat de etică, p.391
comunitatea, publicul, furnizând produse şi servicii de calitate, şi de a
nu aduce daune comunităŃii.
CorporaŃia are obligaŃia ca, prin intermediul instrucŃiunilor de
folosire şi al avertismentelor, acolo unde este cazul, să ofere produse
sigure. Producătorii trebuie, totuşi, traşi la răspundere pentru abuzurile
predictibile şi efectele periculoase ale produselor lor.
O problemă complexă este aceea care se referă la măsura în care
trebuie avertizat consumatorul, pentru a limita tendinŃa către
iresponsabilitate a acestuia şi a corporaŃiilor. Este de subliniat faptul că
etica afacerilor implică un set de responsabilităŃi reciproce între
corporaŃie şi consumatori în general, faŃă de toŃi cei care se află în acest
domeniu în interacŃiuni.
Drucker Peter arată că principiul competenŃei în lumea afacerilor
este important dacă este corect. În cadrul unei corporaŃii, intră nu doar
acŃionarii, ci toŃi cei care sunt afectaŃi într-un fel de activitatea unei
companii. Este vorba de angajaŃi, consumatori, furnizori, întreaga
societate. ToŃi cei implicaŃi au aşteptări şi drepturi legitime. Regulile
etice elementare pe care o corporaŃie trebuie să le urmeze vizează
relaŃia cu clienŃii, respectiv cumpărătorii, şi relaŃiile cu angajaŃii săi.
Produsele livrate clienŃilor trebuie să fie de calitate.
SupoziŃia dominantă în lumea afacerilor este aceea că cel care
cumpără este responsabil, deci este capabil să-şi dea seama de riscuri.
Realitatea arată frecvent că sunt cazuri în care consumatorul este
iresponsabil, iar produsul livrat este dăunător. Această problemă nu
poate fi rezolvată de piaŃă. PiaŃa doar creează cererea prin plaja de
oferte pe care o expune. Însă, în această ecuaŃie intervine reclama care
poate influenŃa atât cererea cât şi alegerea pe care o fac consumatorii.
Reclama prin natura sa nu respectă principiul veridicităŃii, conform
acestui principiu ar trebui date doar informaŃiile privind calitatea şi
utilitatea produselor. Totuşi, se consideră că responsabilitatea etică
trebuie să aparŃină firmei producătoare cât şi consumatorului.
a) Individul în cadrul corporaŃiei - responsabilităŃi şi aşteptări
Deoarece adesea angajaŃii sunt trataŃi ca o marfă-forŃă de muncă,
nu ca nişte fiinŃe umane, în timpurile noastre au apărut reglementări
care aşează pe temeiuri etice relaŃiile dintre angajat şi firmă. Întrucât
este benefic, atât pentru firmă, cât şi pentru angajat ca interesele să fie
reciproce, fiecare să-şi realizeze obiectivele şi scopurile, în filosofia
acestor relaŃii au fost introduse drepturile angajaŃilor şi reglementări cu
privire la loialitatea faŃă de companie.
În cadrul responsabilităŃii corporaŃiilor, probabil angajatul are
situaŃia cea mai delicată. Munca angajatului, conform teoriei clasice a
economiei de piaŃă, este o marfă care este supusă cererii şi ofertei.
PercepŃia şi viziunea actuală este complet diferită, angajatul este privit
ca o fiinŃă umană cu nevoi reale şi drepturi diferite faŃă de rolul pe care
îl are în producŃie sau în sfera pieŃei. Totuşi, percepŃia veche are o
amprentă puternică în lumea afacerilor, fapt pentru care etica afacerilor,
în timpurile noastre, abordează tot mai mult noŃiuni precum cea de
drepturi ale angajaŃilor, respectiv rolul şi responsabilitatea angajaŃilor,
una dintre acestea fiind loialitatea faŃă de companie.
Conceptul de loialitate presupune obligaŃii speciale ale
angajatului faŃă de companie, dar şi obligaŃia companiei faŃă de angajat.
Într-adevăr, „loialitatea faŃă de companie se conturează prin obligaŃiile
reciproce: companie-angajat, prin atribuire de roluri şi responsabilităŃi.
Unele dintre acestea sunt contractuale şi legale, dar ele nu ajung decât
pentru îndeplinirea sarcinilor şi nu au o corespondenŃă etică. Totuşi,
lumea afacerilor nu este un scop în sine, mereu va exista o dimensiune
morală”50. Norman Bowie51 arată că o slujbă nu e niciodată doar o
slujbă; ea implică spiritul de echipă, ataşamentul faŃă de colegi, grija
pentru succesul companiei, faŃă de calitatea produselor. La rândul său,
Dowine R.S. arată că un rol este „un set de drepturi şi obligaŃii care
îndeplinesc o anumită funcŃie socială”52, în această situaŃie o funcŃie în
corporaŃie.
Unele dintre aceste drepturi şi obligaŃii este posibil să fie
stipulate în contractul de muncă şi în legislaŃie; altele fac parte din
cultura organizatorică ce se impune treptat, şi, în timp, prin contactul cu
angajaŃii companiei; este vorba de modelele politice, de obiceiurile
locale etc. Totodată dimensiunea etică a unei situaŃii de muncă este
aceea de a-Ńi face treaba, deci de a-Ńi face datoria, dar, în acelaşi timp,
de a o face cât mai bine. Interesele de afaceri nu trebuie să intre în
conflict cu morala şi bunăstarea societăŃii, ci trebuie să respecte regulile
morale şi să servească societatea să progreseze. Deoarece obligaŃiile
corporaŃiilor, ale individului şi ale societăŃii sunt strâns legate,
respectarea unor reguli comune este necesară pentru fiecare din părŃi.

50
Drucker Peter, Management, London, Pan, 1979.p. 79.
51
Bowie Norman,Business Ethics, Eaglewood Cliffs, N.J. Prentince- Hall, 1982, p.25.
52
Dowine R.S., Roles and Values: An Introduction to Social Ethics, London Methuen, 1971, p.128.
 Capitolul al V-lea Impactul culturii organizaŃionale şi
a sistemului de valori asupra eticii în afaceri

1. InfluenŃe organizaŃionale care structurează

comportamentul
În situaŃii de muncă, comportamentul oamenilor este influenŃat de
multe forŃe, însă un loc esenŃial îl are organizaŃia unde aceştia îşi
desfăşoară activitatea. Studiul forŃelor care contribuie la structurarea
organizaŃiei, respectiv la organizarea comportamentului membrilor,
care alcătuiesc organizaŃia îl face psihologia. Se consideră că sursele
acestor influenŃe se găsesc atât în caracteristicile formale ale
organizaŃiei, cât şi în cele informale.
Caracteristicile formale au în vedere mărimea organizaŃiei,
numărul nivelelor de supraveghere şi control, politicile în legătură cu
personalul, canalele de comunicare etc. Aspectele informale, care
influenŃează comportamentul organizaŃiei, se referă la recepŃia
membrilor unei organizaŃii faŃă de felul cum se prezintă aceasta :
tradiŃională, rece şi impersonală sau inovativă; sau dacă este atentă la
relaŃii umane, la problemele personale sau se caracterizează printr-un
stil autoritarist sau participativ. La rândul său, grupul de muncă poate fi
stimulator pentru individ sau inhibitor, poate determina conflict sau
poate genera consens; poate genera un comportament autonom şi
iniŃiativă sau poate determina conformitate automată.
În motivarea subordonaŃilor un rol important îl are
comportamentul liderilor, al managerilor.
 2. Teorii clasice ale organizării
Pentru acŃiunea de configurare şi administrare a unei organizaŃii,
un rol important îl au principiile de organizare. Aceste principii ne arată
cum trebuie construită o organizaŃie pentru a fi un mediu optim de
muncă, pentru a încuraja şi duce la succes şi la eficienŃă. Dintre aceste
teorii menŃionăm: modelul birocratic de organizare, managementul
ştiinŃific şi teoriile relaŃiilor umane.
Reprezentantul de marcă a modelului birocratic de organizare
este Max Weber; în viziunea sa, sistemul birocratic este cel care poate
asigura o evoluŃie normală şi previzibilă a individului, meritele
personale fiind fundamentul progreselor în carieră. Principalele
caracteristici sau dimensiuni ale modelului birocratic sunt: diviziunea
muncii, delegarea autorităŃii, structura şi anvergura controlului. Aceste
caracteristici, fiecare în parte, semnifică elemente componente ale
sistemului, care au drept scop realizarea unor operaŃii complexe, care, la
rândul lor, pentru a putea fi duse la îndeplinire, trebuie divizate în
componente specifice mai mici; este vorba de specializare sau despre
diviziunea muncii.
Diviziunea muncii, datorită complexităŃii ei, determină o
multitudine de responsabilităŃi, care privesc coordonarea activităŃilor,
fapt care se redă prin delegarea sistematică a autorităŃii. În situaŃiile de
muncă, autoritatea se manifestă prin activităŃile de conducere.
ProiecŃia organigramei modelului birocratic poate fi concepută cu
două dimensiuni - una verticală şi alta pe orizontală. Cea verticală
desemnează delegarea autorităŃii care poate avea un număr de nivele,
cel mai înalt nivel având autoritatea cea mai mare. Dimensiunea
orizontală semnifică specializarea sau diviziunea muncii, ea
caracterizându-se printr-un număr de diviziuni. Raportul dintre
dimensiunea verticală şi cea orizontală semnifică conceptul de structură
a unei organizaŃii.
Mărimea numărului de subordonaŃi, care sunt controlaŃi de un
singur şef semnifică anvergura controlului. Într-adevăr „înălŃimea sau
caracterul plat depind de numărul de niveluri ierarhice, de autoritate şi
de anvergura controlului în fiecare din aceste niveluri”53.

3. Managementul ştiinŃific
Odată cu dezvoltarea şi afirmarea marilor organizaŃii industriale,
problema care s-a pus cu multă acuitate a fost cea a diviziunii muncii şi
a specializării sarcinilor. Aceste aspecte, mai târziu, vor reprezenta o
componentă a managementului ştiinŃific. Frederik W. Taylor în lucrarea
sa „Principiile managementului ştiinŃific” (The Principles of Scientific
Management, 1911), porneşte de la ideea de bază că, pentru a atinge
scopul maximizării eficienŃei productive este necesar un sistem de
organizare a muncii, care să cuprindă următoarele elemente:
standardizarea, specializarea şi simplificarea activităŃilor de muncă.
Se consideră că eficienŃa unei organizaŃii se poate obŃine dacă
sunt îndeplinite în mod competent următoarele funcŃii manageriale :
analiza sarcinilor, realizarea training-lui, aplicarea de recompense,
fixarea scopurilor.
Privind analiza sarcinilor, în esenŃă această problemă are în
vedere împărŃirea operaŃiilor complexe în operaŃii simple pentru a fi
distribuite indivizilor; tot aici intră şi operaŃia de elaborare a unor reguli

53
Sofia Chirică, Psihologie organizaŃională. Metode de diagnoză şi intervenŃie, 1996, Cluj-Napoca; SO-
Casa de Editură şi ConsultanŃă „Studiul Organizării , p. 21.
şi direcŃii de realizare pentru fiecare segment al activităŃii de muncă. De
asemenea, un rol important îl are operaŃia de selecŃie, prin care se caută
să se realizeze un acord între cerinŃele postului de lucru şi cunoştinŃele
şi priceperile celui care urmează să fie angajat.
Privind următoarea funcŃie managerială şi anume training-ul,
aceasta prezintă importanŃă înaintea angajării dar şi în timpul ocupării
postului de muncă. Pentru a spori şi menŃine o productivitate superioară
sunt necesare recompensele, aplicarea acestora este strâns legată de
performanŃă.
Stabilirea şi fixarea scopurilor au importanŃă în activitatea unei
organizaŃii, acestea, în funcŃie de natura sarcinilor pot mobiliza
activitatea unei zile de muncă a unui muncitor în mod eficient. Se
consideră că aspectul esenŃial al managementului ştiinŃific „este
plasarea în mâinile managerilor a controlului şi influenŃei
comportamentului organizaŃional, individual şi de grup”54.

4. Teoria relaŃiilor umane

Mc Gregor, în lucrarea „Partea umană a spiritului intreprinzător”
(The Human Side of Enterprise, 1960), a constata că există o relaŃie
între comportamentul oamenilor aflaŃi în situaŃii de muncă şi
subordonaŃii lor. Convingerile sale sunt sistematizate în două sisteme,
numite Teoria X şi Teoria Y.
Teoria X porneşte de la ideea că, pentru a corespunde nevoilor
organizaŃiei este necesar ca, prin mecanismul de influenŃă să fie
controlat, modificat şi orientat întregul comportament al subordonaŃilor.
Aceste mecanisme de influenŃă sunt externe individului şi pot avea
54
Ibidem, p.22.
efecte scontate prin folosirea convingerii, a pedepselor şi a
recompenselor. După cum este de observat, teoria X consideră că
acŃiunea de formare a comportamentului în organizaŃie este posibilă
prin tehnici şi mecanisme de natură behavioristă.
Teoria Y consideră că angajaŃii trebuie să fie conduşi în aşa fel
încât să vadă în realizarea scopurilor organizaŃiei o cale de realizare a
propriilor scopuri şi aceasta, în acord cu convingerile pe care le au;
managerii care au convingeri relatate în teoria X vor alege strategii de
modificare a comportamentului organizaŃional, iar cei care optează
pentru strategii participative sunt managerii care au convingeri conform
teoriei Y.
Cu timpul, în cercetările de management s-a acordat importanŃă
mai mare creării unui sistem organizaŃional, care să fie în acord tot mai
mult cu caracteristicile umane. De exemplu, Argyris C., în lucrarea
„Personalitate şi organizaŃie” (Personality and Organization, Champan
and Holl, 1948), este de părere că mediul organizaŃional trebuie să
satisfacă trebuinŃele şi capacităŃile individului. Dintre trebuinŃele de
bază, pe care le resimte fiecare angajat, se numără spiritul de
independenŃă şi nevoia de a se manifesta activ. Dintre capacităŃile
esenŃiale implicate în munca într-o organizaŃie se numără: capacitatea
de a-şi dezvolta mai multe aptitudini, de a opera cu un limbaj abstract,
specializat şi de a tolera amânarea gratificaŃiei.
Avându-se în vedere caracteristicile general umane şi mai ales
aspectul prescriptiv al acestora, s-a ajuns la ideea că, pornindu-se de la
personalitatea umană, este posibilă o bună cale de a se ajunge la o
organizaŃie eficientă; în acest sens, sporirea numărului de sarcini a unui
post sau sporirea conŃinutului de muncă pot fi factori de satisfacŃie,
chiar dacă munca este rutinieră; însă sporirea operaŃiilor de schimbare
pentru unii din organizaŃie poate fi un motiv de insatisfacŃie, şi chiar de
stres. Pornindu-se de la nevoia de autonomie a individului, sunt
considerate inoportune şi acele abordări organizaŃionale care sunt de
părere că este necesară o direcŃionare strânsă a angajatului însoŃită de
un control strict.
William G. Ouchi, în lucrarea „Teoria Z. Cum pot afacerile
americane să se întâlnească cu schimbările japoneze” (Theory Z. How
American business can meet the Japonese Challenge), vorbeşte despre
Teoria Z. Este vorba de combinarea a două sisteme de management, şi
anume, cel japonez, unde organizaŃia depăşeşte cadrul strict de muncă
şi se implică în bunăstarea generală a angajaŃilor, deci un sistem
paternalist, şi sistemul de management american, unde organizaŃia îşi
asumă răspunderea numai pentru anumite aspecte ale muncii
angajaŃilor, însă sporeşte responsabilitatea individuală în organizaŃie.
Tipul de organizare Z încurajează independenŃa, oferă sprijin şi
securitate, dar în acelaşi timp oferă un mediu organizaŃional permisiv.
Fără ca această teorie să fie verificată printr-un experiment ştiinŃific se
consideră că succesul acestei teoriei poate fi condiŃionat de combinarea
a două aspecte şi anume: responsabilitatea individului şi participarea
angajatului la luarea deciziilor.
 5. Teorii ale contingenŃei
a) OrganizaŃia şi problematica sa
EvoluŃia societăŃii este strâns legată de evoluŃia organizării sale,
mediul sau contextul în care ne formăm şi devenim este cel dat de
conceptul de organizaŃie. În timpurile noastre, delimitarea şi definirea
conceptului de organizaŃie reprezintă un reper teoretic important pentru
orientarea acŃiunii, şi spre sporirea eficienŃei organizaŃiei. Se consideră
că o organizaŃie este eficientă în măsura în care îşi adaptează orientările
şi sarcinile la controlul dinamic al realităŃii contemporane. În literatura
de specialitate se arată că ”OrganizaŃiile sunt unităŃi sociale (sau grupuri
umane) construite şi reconstruite în mod intenŃionat pentru a urmări
obiective specifice „55.
O altă definiŃie arată că „organizaŃiile sunt colectivităŃi de
indivizi şi grupuri, care activează împreună pentru a realiza obiective în
comun împărtăşite”56. Preocupările în domeniu arată că organizaŃia
poate fi descrisă şi definită în mai multe modalităŃi, precum :
organizaŃia ca structură, grup, politică, agent, cultură sau sistem.
Desigur, au fost date numeroase definiŃii, şi fiecare dintre acestea pune
accentul pe acele caracteristici necesare pentru definirea intervenŃiei
organizaŃionale, sau pentru acele aspecte care aduc eficienŃă în
schimbările operate.
Abordarea organizaŃiei ca structură îşi are temeiul în sociologia
lui Max Weber şi este cunoscută ca teorie clasică a birocraŃiei. Viziunea
structurală a acestei abordări pune accentul pe corelaŃia strânsă dintre
structură şi funcŃie. În legătură cu dezvoltarea organizaŃională, s-a

55
A. Etziani, A Comparative Analysis of Complex Organizations, New York, Free Press, 1961, p.30.
56
R. M. Steers, Organizational Behaviour, New York, Harper Collins Publishers, 1991, p.20
analizat problema rigidităŃii sau flexibilităŃii structurale şi, de asemenea,
s-au elaborat o serie de tipologii structural-funcŃionale. Pornindu-se de
la aceste abordări „... o intervenŃie organizaŃională, definită ca asistenŃa
procesului de adaptare la schimbare, are ca obiect schimbarea structurii,
sau restructurarea, ca răspuns la modificările mediului relevant”57. Ideea
de la care porneşte această abordare este aceea că schimbările care au
loc la nivelul structurii vor determina sporirea eficienŃei funcŃionării
organizaŃiei respective.
OrganizaŃia ca sistem este un model de analiză util în studierea
organizaŃiilor sub aspectul eficienŃei funcŃionării lor. Conceptul de
sistem este unul de bază în cibernetică şi teoria informaŃiei; acest
termen aplicat în studiul organizaŃiilor ajută la înŃelegerea organizaŃiilor
ca entităŃi cu autoreglare, punând în evidenŃă dependenŃele sau
constrângerile reciproce dintre elementele componente.
În abordarea organizaŃiilor, de asemenea, un aport important îl
aduce modelul general al prelucrării informaŃiei. Se consideră că, la
baza design-ului structural a unei organizaŃii, analiza fluxului
informaŃional are o importanŃă deosebită, plecându-se de la ideea că de
caracteristicile procesului de transmitere a informaŃiei depinde
eficienŃa unei organizaŃii.
Cercetările care privesc dependenŃele sau constrângerile
reciproce între elementele unui sistem s-au materializat în teoria
sistemelor socio-tehnice. Această teorie are ca obiectiv de bază
studierea interacŃiunilor complexe ale componentei umane, cu
componenta de natură tehnică. Aplicarea metodei sistemice în analiza
organizaŃională oferă o anumită concepŃie asupra înŃelegerii
57
Sofia Chirică, op. cit., p.32.
organizaŃiilor, organizaŃia fiind privită ca un sistem deschis, viziune
care ajută la cercetarea integrării organizaŃiei în mediul său de existenŃă.
Considerarea organizaŃiilor ca sisteme, deci ca entităŃi cu
autoreglare, ajută sub aspect metodologic la înŃelegerea funcŃionării
eficiente a organizaŃiilor, pornindu-se de la ideea că aceste entităŃi îşi
pot păstra caracteristicile la nivel eficient, prin detectarea unor
dificultăŃi şi corectarea acestora printr-un sistem comportamental care
Ńine de managementul aplicat şi de cultura organizaŃională, cultivată de
membrii organizaŃiei respective.
b) OrganizaŃia ca grup
Se consideră că, din punctul de vedere al psihologiei sociale
„organizaŃiile sunt grupuri de persoane care interacŃionează în baza
unor reguli şi norme şi care au o identitate colectivă”58. Principalii
indicatori ai eficienŃei grupurilor sunt : conformitate, coeziune,
comportament de lider, influenŃă socială, climat optim etc. Din această
perspectivă, atunci când se vorbeşte despre fenomenele organizaŃionale,
în fapt, se are în vedere cercetarea grupurilor şi a dinamicii acestora, pe
considerentul că organizaŃiile sunt grupuri care interacŃionează între ele,
pentru a realiza un obiectiv comun. În literatura de specialitate, sunt
demersuri de aplicare a conceptelor grupului social în acŃiunea de
soluŃionare a unor probleme din organizaŃii, respectiv de integrare a
problematicii grupului social în aria largă a contextului organizaŃional.
Din perspectiva intervenŃiei organizaŃionale, sunt avute în vedere
atât tipologia comportamentului grupului, cât şi strategiile de
management al acestui comportament.

58
Ibidem, p. 34.
 c) OrganizaŃia ca politică
OrganizaŃia se prezintă ca fiind politică în situaŃia în care
grupurile care o formează întreŃin relaŃii care iau forma unor jocuri de
interese contradictorii; confruntarea între grupuri are ca obiectiv
obŃinerea controlului asupra resurselor, teritoriului şi informaŃiei.
Incertitudinea mediului, ambiguitatea scopurilor, nerealismul deciziilor
sunt motive care întreŃin confruntările politice. Pentru înŃelegerea
organizaŃiilor cu caracter politic trebuie cunoscute natura conflictelor de
putere şi rezultatul acestora: dominarea, supunerea, compromisul,
precum şi fenomenul de distribuŃie a puterii.
d) OrganizaŃia ca agent
În situaŃia în care organizaŃia este considerată ca mijloc de
realizare a scopurilor sociale, ea este privită ca agent. Cercetările
orientate în această perspectivă pun accent pe obŃinerea de informaŃii
necesare realizării eficiente a sarcinilor organizaŃionale. Comunicarea şi
luarea deciziilor sunt temele de bază ale acestor cercetări.
Pentru a-şi îndeplini sarcinile sale, managerul trebuie să fie
pregătit în organizarea muncii, în realizarea acesteia, şi să vadă în
aceasta o problemă de inginerie. FuncŃiile organizaŃionale ale
managerului vizează următoarele operaŃii: analiza şi planificarea
obiectivelor şi sarcinilor, selecŃia şi instruirea personalului, controlul
activităŃii prin aplicarea recompenselor şi pedepselor. Cercetările făcute
pe calitatea activităŃii de decizie au în vedere atât condiŃiile normale în
care are loc elaborarea deciziei privită ca o activitate raŃională, cât şi
decizia luată în situaŃii de incertitudine şi stres. Este de subliniat faptul
că teoriile managementului care vizează intervenŃia organizaŃională au
evoluat spre o teorie organizaŃională a acŃiunii care are ca bază
explicaŃii de natură psihologică.
e) OrganizaŃia privită ca şi cultură
Sub aspect antropologic, organizaŃiile pot fi privite ca nişte
societăŃi umane de mici dimensiuni, în care oamenii interacŃionează
producând cele necesare, şi împărtăşind o serie de simboluri şi
experienŃe comune prin comunicare. În istoria problemei, s-au
configurat trei linii de cercetare şi anume: prima este legată de
contribuŃia lui Claude Levi Straus în antropologia socială şi are în
vedere cultura organizaŃională înŃeleasă ca un artefact colectiv; această
cultură funcŃionează având două direcŃii opuse: pe de o parte păstrarea
identităŃii, iar pe de altă parte operarea de schimbări ca reacŃie la
cerinŃele mediului.
O a doua linie de cercetare are loc în aria antropologiei cognitive,
unde se elaborează schemele cognitive, prin care membrii organizaŃiei
percep „realităŃile”, aceste scheme reprezentând sursa normelor,
orientărilor şi evaluărilor care au loc într-o organizaŃie. Diferitele
modele de schimbare organizaŃională de construire organizaŃională sau
de alegere în situaŃii dificile îşi au sursa în psihologia
cognitivă(Piaget).59
O altă linie de cercetare are ca subiect „schimbarea”; această
direcŃie pleacă de la ideea că realitatea este construită de indivizi, iar
individul este rezultatul internalizării proceselor sociale (Mead 1934).
Obiectivul acestei direcŃii este locul de legătură între om şi societate,
respectiv, interfaŃa om-organizaŃie. Acest loc de întâlnire între om şi
societate, a fost desemnat sub aspect psihologic prin termenul de
59
Ibidem, p. 36.
„reprezentare socială”. Modalitatea în care au fost studiate
reprezentările sociale în scopul intervenŃiei organizaŃionale a fost cea de
învăŃare. Prin urmare, membrii unei organizaŃii, prin învăŃarea
organizaŃională ajung să cunoască realitatea socială care este opera lor,
supunând-o unei analize critice pentru a o face cât mai funcŃională.
Atunci când este posibilă abordarea deschisă a problemelor,
determinată de stilul de gândire şi acŃiune, membrii organizaŃiei pot
deveni agenŃi ai schimbării.
f) Cultura organizaŃională şi impactul său asupra
comportamentului
În literatura de specialitate se arată că „organizaŃiile sunt
colectivităŃi ai căror participanŃi urmăresc interese multiple, atât
diferite, cât şi comune, dar care recunosc însemnătatea perpetuării
organizaŃiei ca reprezentând o resursă importantă. Structura informală
de relaŃii ce se dezvoltă între participanŃi oferă un ghid informativ mai
precis pentru înŃelegerea comportamentului organizaŃional, decât este
cel oferit de structura formală”60.
Raportată la nivelul populaŃiei, cultura cuprinde însemnate
diferenŃe în ceea ce priveşte o serie de variabile sociale şi psihologice.
Cultura, care are în vedere fiinŃarea şi dezvoltarea structurilor
organizaŃionale este cultura organizaŃională. În esenŃă, această cultură
vizează eficienŃa activităŃii desfăşurate, respectiv modalitatea învăŃată şi
aplicată pentru a-şi atinge obiectivul.
Fiecare organizaŃie în parte este o entitate cu o structură formală,
care funcŃionează într-un mediu complex, elaborează strategii de

60
W.R. Scott, citat de M. Vlăsceanu, OrganizaŃiile şi cultura organizării, Bucureşti, Editura 3, 1999, p.39
şi urm.
dezvoltare, adaptare şi de situaŃii de risc. OrganizaŃiile diferă între ele,
atât în privinŃa tehnicilor de acŃiune cât şi în privinŃa valorilor cultivate
şi a convingerilor pe care le împărtăşesc. ImportanŃa cunoaşterii şi
deprinderii culturii organizaŃionale porneşte de la constatarea că în
anumite Ńări se obŃin performanŃe mai bune decât în altele.
Cercetările în domeniu, de exemplu, au arătat că în Japonia,
dezvoltarea industrială puternică dintre anii 1950-1980 a fost
determinată de managementul şi politicile sociale aplicate, care îşi au
temeiul în cultura japoneză61.
Peters şi Waterman62, cercetând situaŃia unor industrii americane,
au constatat că, în pofida depresiunii economice de la finele anilor 1970
şi începutul anilor 1980, aceste industrii au avut profit, fapt explicat
prin existenŃa, în organizaŃii, a unei conduceri puternice şi a unui set de
valori împărtăşite de toŃi membrii organizaŃiei.
AlŃi cercetători, care au studiat date din mai multe organizaŃii, au
desprins concluzia că valorile angajaŃilor diferă nu atât de organizaŃiile
în care lucrează, cât mai mult de o serie de caracteristici, precum
demografie, vârstă, educaŃie, naŃionalitate. DiferenŃele percepute de
angajaŃi între organizaŃii au fost legate mai mult de practicile cotidiene
decât de valorile împărtăşite.

61
Ouchi, W.G., Theory Z : How American business can meet Japonese Challenge, Reading, MA :
Addison-Wesly
1981.
62
Peters, T.J., Waterman, R.H., ,În search of excelence: Lessons from America΄s best run Companies.
New Zork : Harper and Row, 1989.
 g) Impactul factorilor culturali asupra structurii organizaŃiilor
Studiind diferenŃele culturale manifestate în structura
organizaŃională, Lammers şi Hickson63 au identificat trei tipuri de
structuri, şi anume: structura organizaŃională latină, anglo-saxonă şi
lumea a treia. Apropiată de structura birocratică clasică este structura
organizaŃională latină; ea se caracterizează printr-un număr mare de
niveluri ierarhice şi o structură centralizată. Acest model este prezent în
nord-vestul Europei dar şi în nordul Americii. łările lumii a treia au o
structură organizaŃională întemeiată pe valorile tradiŃiei, caracterizată
prin formalizare redusă a regulilor însă au o conducere paternalistă şi au
decizii centralizate.
Clasificarea organizaŃiilor efectuată în anii 1970-1980 face
distincŃie între organizaŃiile cele din sistemul socialist şi cele din
sistemul capitalist, distincŃia fiind între proprietatea de stat şi
proprietatea privată. În acest sens, cultura organizaŃională cuprindea, în
cadrul variabilelor culturale, şi variabilele politice, alături de valori,
convingeri şi obişnuinŃe. Structura unei organizaŃii este influenŃată de
mediu cultural, acesta fiind privit ca o variabilă contingentă; astfel,
structura organizaŃională şi dimensiunile sale sunt afectate de unele
aspecte ale mediului, precum nivelul educativ al forŃei de muncă,
reglementările guvernamentale, sau atitudinea clienŃilor. InfluenŃa
mediului cultural asupra organizaŃiei este prezentă prin gradul de
programare a acŃiunilor, prin gradul de diferenŃiere, sau prin
centralizarea deciziei.

63
Lammers, C.J., Hickson (Eds.), Organizations alike and unlike ; InternationaL and institutional studies
in the sociology of organizations, London : Routlege and Kegan Paul, 1979.
 Alte studii au ajuns la concluzia că dezvoltarea tehnologică
diminuează efectele pregnante ale unor variabile culturale, fapt care
face să existe multe similarităŃi în funcŃionarea culturii organizaŃionale,
aşa cum realitatea arată că se întâmplă în Ńările cu acelaşi nivel de
dezvoltare industrială.
h)VariaŃii transculturale în comportamentul managerial
VariaŃiile care privesc comportamentul managerial se referă la o
serie de aspecte, precum stilurile de conducere, diferenŃele
interculturale în procesul de luare a deciziilor, diferenŃe interculturale
legate de muncă şi în motivarea muncii. Alte variaŃii sunt cele care
privesc: valorile împărtăşite, distanŃa puterii, evitarea incertitudinii etc.
Stilurile de conducere
Sinha64 descrie comportamentul managerial din India prin
conceptul de „naturant task-lider” care reflectă un stil de conducere cu
două componente de bază, şi anume: orientarea spre sarcină şi
orientarea spre subordonaŃi. Acest stil nu este unul autoritarist, ci un
continuum de la polul care pune accentul pe sarcină, pe orientarea spre
subordonaŃi; cu alte cuvinte, între polul autoritarist, specific economiei
americane şi polul participativ. Sinha este de părere că stilul participativ
nu există în India, pentru că nu există condiŃiile sociale necesare pentru
a-l face posibil.
Alte cercetări65 arată că în India poate fi aplicat eficient stilul de
conducere participativ cu cel descris în literatura de specialitate

64
Sinha, J.B.P. ,The nurturant- task leader. New Delhi: Concept Publishing House, 1980.
65
Khandwalla, P.N., “Organizational effectiveness”, în J. Pandey (Ed.) Psychology in India : the state of
the art (vol.3) New Delhy: Sage, 1988.
americană. Misumi66, la rândul, său distinge două funcŃii importante ale
conducerii: o funcŃie care contribuie la atingerea scopului şi rezolvarea
sarcinilor grupului, cealaltă contribuie la consolidarea proceselor în
grup şi la conservarea grupului.
Prima funcŃie este de performanŃă (P), iar a doua este una de
menŃinere (M). Cele două componente ale conducerii, în viziunea lui
Misumi, acŃionează astfel: una pune accentul pe realizarea sarcinii (P),
cealaltă pune accentul pe centrarea de persoană (M); în literatura
americană de specialitate, această distincŃie este înlocuită cu cea dintre
realizarea sarcinii şi orientarea spre grup. Într-adevăr, funcŃia de
menŃinere (M) a conducerii are ca scop consolidarea grupului prin
încurajarea relaŃiilor interpersonale şi reducerea situaŃiilor de conflict.
Combinând cele două funcŃii ale conducerii (P şi M) se obŃin
patru tipuri de bază ale conducerii, unde litera mare indică valoarea
mare care se pune, iar litera mică indică valoarea mică a dimensiunii în
situaŃie; în acest sens, vor rezulta următoarele combinaŃii: PM, Pm, pM,
pm. Această tipologie a fost verificată într-o serie de organizaŃii din
Japonia, prin studii realizate prin metoda anchetei şi prin cercetări
experimentale. Indicii care au semnalat eficienŃa relativă a acestor tipuri
de conducere se referă la următoarele caracteristici: motivaŃia muncii,
realizările de perspectivă, fluctuaŃia şi rata accidentelor, satisfacŃia şi
criteriile de performanŃă. Ordinea eficienŃei în această tipologie este
următoarea: PM, pM, Pm, pm.

66
Misumi, J., The behavioural science of leadership. Ann Arbor, MI: University of Michigan Press,
1985.
 Laurent, A.67 este de părere că managerii din diferite Ńări
europene au reprezentări mentale colective diferite. DiferenŃele
culturale vizează aspecte precum: preocuparea faŃă de puterea
managerială, necesitatea definirii clare a funcŃiilor angajaŃilor sau
necesitatea unei linii clare de autoritate.

DiferenŃe culturale în procesul luării deciziei

În baza studierii unor organizaŃii din SUA, Europa de Vest şi
Israel, în privinŃa luării unor decizii manageriale, Heller şi Wilpert68 au
ajuns la concluzia existenŃei unui continuum în adoptarea deciziilor la
nivel înalt. Astfel, are loc un continuum între decizia unilaterală a
şefului şi delegarea puterii subordonaŃilor, şi aspecte mai mult sau mai
puŃin participative. S-a observat că pe parcursul acestui continuum-ului,
în funcŃie de situaŃia în care au de-a face, managerii îşi schimbă
comportamentul. S-a constatat că între Ńări, diferenŃele sunt mai puŃin
semnificative, decât cele legate de situaŃii.
Privind diferenŃele culturale, în literatura de specialitate se
vorbeşte despre eficienŃa culturii organizaŃionale japoneze faŃă de cea
americană. Această eficienŃă este rezultatul stilului consultativ de luare
a deciziei, fiind vorba de procesul „ring”. Conform acestui procedeu,
luarea deciziei începe cu nivelurile joase ale organizaŃiei, unde
muncitorii sunt încurajaŃi să-şi pună propriile idei într-un plan care va fi
studiat în departamente. Acest plan este perfectat, după care, treptat,
ajunge pe linia de comandă pentru a fi aprobat. Planul este promovat

67
Laurent A., „The cultural diversity of Western conceptions of management”,International Studies of
Man and Organization, 1983, 13, 75..
68
Sofia Chirică, op. cit. p.356.
consensual în sensul că el cuprinde cunoştinŃele şi experienŃele multor
organizaŃii.
Practica consultării largi (nemawaski) din Japonia ajută la
implicarea în mare măsură a angajaŃilor în elaborarea şi succesul
planului, şi, prin urmare la realizarea misiunii organizaŃiei. Scurtarea
timpului de implementare a deciziei este unul din efectele pozitive ale
acestei proceduri. Cheia succesului economiei japoneze rezultă din
aplicarea acestui procedeu.

DiferenŃe interculturale în valorile legate de muncă şi în motivele

muncii
Studii interculturale69 în privinŃa valorilor au fost efectuate de
către Hofstede G. în reprezentanŃele unei companii multinaŃionale. Din
cercetările realizate el a delimitat patru dimensiuni de bază. Prima
dintre aceste dimensiuni este distanŃa puterii şi se sprijină pe trei itemi,
şi anume a) teama de a nu fi în dezacord cu managerul angajaŃilor; b)
perceperea luării deciziei ca o acŃiune nedemocratică; c) afirmarea
preferinŃei ca luarea deciziei să se facă prin consultare. Măsura în care
membrii unei situaŃii consimt ca puterea în organizaŃii şi instituŃii să fie
inegal distribuită defineşte distanŃa puterii.
O altă dimensiune a analizei are în vedere evitarea incertitudinii;
această dimensiune implică următorii itemi: a) neîncălcarea regulilor

69
Hofstede, G., Culture΄s consequences :International differences in work – reated values, London: sage,
1980; De
Asemenea, Hofstede G., “Dimensions of national cultures in fifty countres and three regions”, In :
J.B.Deregowski...Explinations in cross- cultural psychology Lisse Sweets&Zeitlinger, 1983
companiei; b) rămânerea în companie; c) starea de nervozitate şi
tensiune de la locul de muncă.70
Incertitudinea este înŃeleasă ca fiind „gradul în care membrii unei
societăŃi simt disconfort faŃă de incertitudine şi ambiguitate, fapt care îi
determină să prefere certitudinea şi să menŃină instituŃii care
perpetuează conformitatea”71.
Dimensiunea care priveşte individualismul cuprinde următorii
itemi: a) disponibilizarea timpului pentru viaŃa personală şi familie; b)
libertatea de a avea un mod personal de abordare a muncii; c)
72
oportunităŃi de instruire; d) condiŃii fizice bune pentru muncă .
Individualismul este o viziune după care indivizii au grijă de ei şi de cei
apropiaŃi lor. Spre deosebire de individualism, colectivismul reprezintă
un cadru social în care indivizii aşteaptă de la ceilalŃi (grupuri, rude,
clanuri) să aibă grijă de ei având ca temei loialitatea.
O altă dimensiune este masculinitatea definită prin următorii
indici: a) relaŃii bune cu managerul; b) cooperare bună cu alŃii; c)
obŃinerea recunoaşterii. Masculinitatea este privită ca preferinŃă pentru
efort, eroism, atitudine ofensivă, voinŃa de a avea succes material.
În interpretarea şi fundamentarea celor patru dimensiuni,
Hofstede adaugă şi corelaŃia cu o serie de indicatori economici,
geografici şi demografici. În acest sens, sunt într-o corelaŃie distanŃa
puterii, conformitate şi autoritarismul ridicat. În Ńările unde distanŃa
puterii este mică, subordonaŃii preferă luarea consultativă a deciziei.
Latitudinea geografică se pare că este un factor care sprijină distanŃa

70
Sofia Chirică, op. Cit., p.358
71
Ibidem.
72
Ibidem
puterii, autorul explicând acest fapt prin nevoia Ńărilor cu un climat mai
rece de o tehnologie mai ridicată pentru a supravieŃui.
Factorii climaterici determină procese complexe la nivel
economic, dar şi diferenŃe culturale în structura societăŃii. Hofstede
vede o corelaŃie strânsă între individualism şi bogăŃia economică.
Conformitatea este preferată în Ńările cu un individualism scăzut, iar
autonomia nu este apreciată, însă este importantă armonia relaŃiilor
umane. În societăŃile în care individualismul este ridicat, dacă
securitatea este considerată fără importanŃă, însă este considerată
importantă varietatea, oamenii preferând diferenŃele. Privind
clasificarea Ńărilor, Hofstede consideră că diferenŃele dintre acestea sunt
determinate de variabile economice, tehnologice şi geografice.
Motive şi trebuinŃe
Cercetările transculturale au fost sprijinite de o serie de teorii
psihologice asupra trebuinŃelor umane; dintre acestea menŃionăm :
teoria elaborată de Mc Clelland73 şi teoria lui Maslow74. În viziunea lui
Mc Clelland variabilele sociale şi psihologice sunt acelea care explică
dezvoltarea economică a unei societăŃi, iar la baza aspiraŃiilor de
progres se află motivaŃia de realizare.
Ierarhia trebuinŃelor
Un studiu internaŃional asupra motivaŃiei, având ca temei ierarhia
trebuinŃelor realizată de Maslow, a fost efecuată de Haire, Giselli şi
Porter75. Autorii menŃionaŃi au cercetat următoarele trebuinŃe: trebuinŃe
de securitate, de stimă socială, de autonomie şi realizare. Studiul a

73
Mc Clelland, D.C.,The achieving society. Princenton, N.J.: Van Nostrand, 1961.
74
Maslow, A.H., Motivation and Personality, New York: Harper, 1954
75
Haire,M., Ghiselli, E.E., Porter, L.W., Managing thinching : An international study. New Zork: Wiley,
1966
cuprins şi date despre stilurile în activitatea de conducere şi despre
rolurile pe care le au managerii. În finalul studiului, variaŃia consemnată
este în mică măsură dată de diferenŃele naŃionale; s-a constatat, însă, că
managerii sunt mai mult asemănători în principalele direcŃii în care
acŃionează; caracteristicile specifice însă aparŃin contextului cultural al
Ńărilor de origine.
În toate Ńările unde a fost desfăşurată cercetarea, cei mai mulŃi
dintre manageri consideră că cea mai importantă trebuinŃă este
realizarea capacităŃilor individuale, deci autorealizarea; după
autorealizare urmează autonomia, adică posibilitatea de a gândi şi
acŃiona independent. Concluzia studiului este că trebuinŃele calificate
sunt cele mai importante, deci cele care au gradul de activizare cel mai
evident, nu sunt satisfăcute.
SemnificaŃia muncii
Un studiu efectuat în 1987 abordează ca temă centrală
semnificaŃia muncii; acest studiu a fost relatat de Meaning of Working
International Research Team. Autorii acestui studiu sunt Drenth, Heller
Missumi, Wiplert. ConŃinutul principal al acestui studiu se referă la
„centralitatea muncii”, adică a importanŃei acordate muncii faŃă de
celelalte preocupări (viaŃa comunităŃii, timpul liber, religie şi familie).
Se consideră că valoarea muncii în viaŃa omului reprezintă o convingere
generală, care defineşte, în esenŃă, centralitatea muncii. ImportanŃa
pentru om, şi importanŃa muncii faŃă de alte roluri de viaŃă a căpătat
următoarea expresie: 86 % dintre subiecŃii chestionaŃi au arătat că vor
lucra, chiar dacă au suficienŃi bani care să le asigure confortul. În cele
cinci roluri investigate, familia este privită pe primul loc ca importanŃă,
iar munca pe locul doi.
 Persoanele care au considerat munca drept lucrul cel mai
important din viaŃa lor au fost în ordine: Japonia, fosta Iugoslavie,
SUA, Belgia, Suedia, fosta Germanie de Vest, Marea Britanie. S-a
constatat că, pentru profesionişti, munca este mai importantă decât
pentru muncitorii care sunt angajaŃi temporar. Este de subliniat că
ordinea Ńărilor în care munca este considerată o valoare de primă
importanŃă sunt acelea în care industrializarea a creat locuri de muncă şi
a sprijinit motivaŃia de a spori calitatea traiului şi a vieŃii. În privinŃa
drepturilor şi obligaŃiilor care derivă din normele sociale, există
diferenŃe semnificative între Ńări.

6) Un model al managementului cultural

Pentru a fi eficiente, companiile trebuie să folosească nu numai
instrumentele managementului ştiinŃific, ci şi cultura organizaŃională,
aceasta din urmă cuprinzând valorile comune pe care le împărtăşesc
membrii organizaŃiei şi o fac solidară şi funcŃională, convingerile
profunde, ceremonii şi ritualuri necesare formulării şi susŃinerii
politicilor, deciziilor şi activităŃilor pe care le desfăşoară. Se consideră
că mediul din organizaŃie are o influenŃă puternică asupra oamenilor,
ajutându-i să-i motiveze şi să acŃioneze eficient; astfel, „companiile cu
o cultură slabă pun accentul pe produsele pe care le fac; companiile cu
o cultură puternică pun accentul pe indivizii a căror muncă culminează
în aceste produse”76. S-a constatat că, acele companii, care au dat
importanŃă culturii au fost mai eficiente şi au realizat o productivitate
ridicată.

76
Sofia Chirică, op.cit.,p.363.
 Construirea culturii începe cu valorile
Valorile au un rol esenŃial în viaŃa individului uman; ele dau sens
şi motivează comportamentul unei persoane. Companiile care au culturi
organizaŃionale solide au eficienŃă în activitatea lor, managerii urmând
consolidarea valorilor şi comunicarea lor la toŃi membrii care compun
organizaŃia. Fiind conduşi de valorile organizaŃiei în care muncesc,
membrii sunt loiali organizaŃiei. Valorile pe care le declară companiile
trebuie să fie adevărate. Acest lucru se poate constata prin acŃiunile
coerente pe care le desfăşoară la toate nivelurile. Uneori există situaŃii
în care apare un conflict între valorile organizaŃiei şi obiectivele
financiare urmărite. Uneori este necesară sacrificarea avantajelor
economice financiare, pentru a menŃine valorile; aceasta înseamnă
supravieŃuirea prin cultură.
Schimbarea valorilor
Valorile şi sistemele de valori se formează şi se dezvoltă treptat,
ele formând liantul funcŃionării societăŃii în general. Verificarea lor în
timp şi aprecierea pozitivă de care se bucură fac ca ele să dureze. În
structurile organizaŃionale, valorile care le asigură funcŃionalitatea şi
eficienŃa în timp se schimbă greu, chiar dacă există factori importanŃi
care solicită acest lucru; unul dintre aceşti factori semnificativi, care
solicită deseori schimbarea unor valori din cadrul unei organizaŃii este
mediul economic. Acesta, o dată schimbat impune un nou set de valori
de care organizaŃiile trebuie să Ńină seama. Pentru ca noile valori să fie
însuşite ele trebuie prezentate în mod real în politicile şi deciziile
companiei, să fie comunicate şi consolidate la toate nivelurile pentru a
deveni convingeri pentru cei care lucrează. Se consideră că schimbarea
este reală atunci când are loc nu numai la nivel fizic şi tehnic ci şi la
nivelul mentalităŃii şi a convingerilor. Dacă nu se operează schimbări
ale valorilor în mod real, atunci se ajunge la comportamentul dirijat de
valorile anterioare, ceea ce este un regres şi deci o pierdere.
Riturile şi ritualurile - forme specifice de comunicare culturală
Unul din aspectele importante care privesc buna funcŃionalitate a
organizaŃiilor este comunicarea organizaŃională. Prin comunicare, sunt
aduse la cunoştinŃa tuturor angajaŃilor valorile şi comportamentul
managerilor. Aceştia pot informa clar ce aşteptări au de la subordonaŃi,
şi trebuie să pună în practică metode care să susŃină aceste aşteptări;
este vorba de punere în practică a uni sistem corect de recompense şi
pedepse. Cultura organizaŃiei este transmisă membrilor săi prin şedinŃe,
ceremonii şi ritualuri, care reprezintă forme specifice de comunicare.
Comunicarea organizaŃională este o activitate simbolică
importantă, ea aducând la cunoştinŃa tuturor angajaŃilor semnificaŃiile
specifice, care formează valorile organizaŃiei. Adunarea oamenilor
laolaltă face să existe un mediu optim de cunoaştere şi înŃelegere, să
reducă conflictele şi să stimuleze gândirea şi acŃiunea creativă. Se
consideră că investirea în activităŃile simbolice ale organizaŃiei este
expresia unei culturi organizaŃionale puternice, care contribuie la
eficienŃa organizaŃiei, spre deosebire de cultura practicată de manageri
obişnuiŃi, care pun accentul doar pe planificare şi bugetare.
Pentru dezvoltarea unei culturi organizaŃionale are importanŃă
orice eveniment sau decizie. În acest sens, diferitele ceremonii,
simpozioane şi chiar şedinŃele de lucru sunt căi de afirmare şi
dezvoltare a culturii organizaŃionale. Se consideră că, „cu cât activitatea
comună este mai importantă pentru funcŃiile organizaŃiei, rolul ei
simbolic este mai mare”77.
Utilizarea reŃelelor informale şi a rolurilor speciale de
comunicare
InformaŃia oficială pe care o realizează diferitele organizaŃii are
loc prin canale formale, formate din diferite documente care ajung în
atenŃia angajaŃilor; dintre acestea menŃionăm: procesele verbale,
rapoartele de activitate, broşurile care au în vedere anumite politici,
buletine etc. Dincolo de datele oficiale comunicate prin canalele
formale există o reŃea complexă care comunică o „altă” realitate. La
acest nivel al comunicării intervin diferite personaje care exercită
anumite funcŃii cu caracter cultural. Dintre acestea menŃionăm:
consilierii, naratorii, şoptitorii şi clevetitorii, spioni şi cabale78 .
În viziunea unor autori, precum Deal şi Kennedy, opiniile
consilierilor, (cu toate că ei nu ocupă poziŃii însemnate în companie),
sunt apreciate, aceştia exercitând o funcŃie terapeutică asupra
angajaŃilor, tratând stresul, frustrările şi dezamăgirile celor în situaŃie.
Naratorii sunt considerate persoane puternice care au rol în
formarea memoriei colective a organizaŃiei. Ei au un control ridicat
asupra celorlalŃi angajaŃi, care doresc să fie percepuŃi ca persoane
pozitive. Rolul naratorilor în construirea memoriei colective a fost
tema unor cercetători.
Mai puŃin cunoscuŃi sunt şoptitorii, aceştia mai sunt numiŃi
„urechile şefului”; ei au relaŃii în toată organizaŃia şi sunt loiali şefului.
Clevetitorii sunt persoane care contribuie la răspândirea valorilor,

77
Sofia Chirică, op. cit, p 366..
78
Ibidem, p. 367.
răspândind „noutăŃi”. Spionii, folosiŃi pentru a percepe aspectele
negative, critice din organizaŃie, reprezintă izvoare de informaŃii
importante pentru manager.
Grupurile mici de persoane, care se organizează pentru a avansa
în organizaŃie, poartă denumirea de cabale. OrganizaŃiile, care au culturi
solide, creează deliberat cabale. Însă se întâmplă ca, prin scăderea
loialităŃii şi prin lupta pentru interesele de grup, cabalele pot fi
distructive pentru companie.
Adecvarea culturii organizaŃionale la mediul social şi economic
În viziunea lui Deal şi Kennedy79, cultura corporaŃiei este
determinată de doi factori critici importanŃi şi anume: gradul de risc la
care se expune compania, prin activităŃile pe care le desfăşoară, şi
viteza feedback-ului companiei la succesul deciziilor luate. Pornind de
la aceşti factori, autorii menŃionaŃi organizează cultura organizaŃională
în patru tipuri: a) cultura antreprenorială; b) cultura muncii intense şi a
influenŃei; c) cultura pariului pentru propria companie; d) cultura de
proces.
Cultura anteprenorială este creată de antreprenori, adică de cei
puternici care îşi asumă riscuri mari şi are nevoie de un feedback rapid
privind succesul urmărit. Se consideră că această cultură caracterizează
afacerile care au miză mare: consultanŃă, reclamă, divertisment etc.
Nevoia unui feedback rapid, reprezintă partea slabă a acestei culturi,
întrucât distrage atenŃia sper acŃiuni şi eforturi pe termen lung.

79
Deal, T.E. , Kennedy, A.A., „Corporate Cultures :The rites and rituals of corporate life”, În :
I.L.Pierce, J.W. Newstrom (Eds.) The manager΄s bookshelf. A mosaic of contemporary viws(second
edition) New Zork.Harper & Row,1990.
 OrganizaŃiile care se ocupă cu vânzările cultivă o cultură a
muncii intense şi a influenŃei; în această categorie, intră activităŃile
agenŃiilor imobiliare, producătorii de echipamente etc. Caracteristica
acestei culturi pentru angajaŃi este munca intensă şi absenŃa riscului.
Ritualurile acestei culturi se manifestă prin instruiri, competiŃii şi
contracte. Persoanele care reuşesc să vândă mai mult decât alŃii sunt
eroii competiŃiei. Feeback-ul are loc rapid şi simplu prin „da” sau „nu”.
Companiile de zbor, cele petroliere şi de arhitectură sunt câteva
exemple, care cultivă cultura pariului pe propria companie. Această
cultură implică decizii cu riscuri mari, iar feedback-ul presupune o
perioadă lungă de aşteptare. Eroii acestei culturi sunt cei care au
rezistenŃa aşteptării rezultatelor şi sunt în stare să reprezinte competenŃă
tehnică. Cultura este vulnerabilă însă la fluctuaŃiile mediului economic,
putând crea frustrări. AgenŃiile guvernamentale şi industriile puternice
promovează cultura ca proces. AngajaŃii acestor agenŃii primesc
feedback, iar activitatea lor nu implică riscuri. Accentul pentru
participanŃii la această cultură este pus pe procesul muncii. De
asemenea, pentru a se proteja, angajaŃii din aceste organizaŃii se acoperă
cu documente şi acte scrise.
Dacă partea slabă a acestei culturi este birocraŃia, titlurile şi
funcŃiile sunt mult dorite. În funcŃie de modificările interne şi externe
sunt necesare reformulări a culturii organizaŃionale, pentru a asigura
funcŃionalitatea conform obiectivelor stabilite. În această strategie,
diferitele tipuri de cultură, la nivelul companiei pot coopera, pot fi în
competiŃie, însă pot avea şi pierderi.
Întrucât orice cultură organizaŃională, cu timpul, poate fi
infirmată datorită tendinŃei sale inerŃiale, ea trebuie să aibă forŃa de a
deveni activă şi suficient de flexibilă pentru a se adapta la presiunile
existente. Dintre aceste presiuni putem menŃiona: competiŃia,
complexitatea producŃiei, durata de folosinŃă tot mai scurtă a
produselor. Se consideră că motivarea angajaŃilor dintr-o organizaŃie
depinde de managerul simbolic, adică de acel manager care înŃelege
esenŃa culturii organizaŃionale, şi reprezintă un agent al schimbărilor de
natură simbolică.

7) Cultura organizaŃională ca mod de gândire

După Schein, E.H., cultura organizaŃională este considerată ca
fiind „... paternul asumpŃiilor de bază pe care un grup le inventează,
descoperă sau dezvoltă pe măsură ce învaŃă să îşi rezolve problemele
de adaptare externă şi integrare internă”80. Aceste asumpŃii sunt un fel
de răspunsuri învăŃate, ele trec în zona inconştientului, în sensul că,
anumite procese (motivaŃionale şi cognitive) sunt repetate şi continuă să
funcŃioneze 81. AsumpŃiile sunt elemente culturale, ele formează temeiul
culturii organizaŃionale, asigurând stabilitatea şi funcŃionalitatea
activităŃii organizaŃionale. AsumpŃiile asigurând orientarea şi
stabilitatea, ele se opun confuziei şi anxietăŃii
Mecanismele creării unei culturi organizaŃionale
Paradigme culturale sau „concepŃii despre lume şi viaŃă”
Cultura în care trăim ne influenŃează percepŃiile, gândurile şi
trăirile. Paradigma culturii organizaŃionale se dezvoltă într-o matrice
spirituală mai largă. În viziunea lui Schein, soluŃiile învăŃate la

80
Schein, E.H., „Organizational culture and leadership” In I.L. Pierce, J.W.Newstrom, (Eds.) The
manager΄s bookshelf. A mosaic of contemporary views. (Second Edition), New Zork: Harper &Row,
1990, p.85.
81
Sofia Chirică, op. cit., p.370.
realizarea unor probleme reprezintă temeiul asumpŃiilor de la care se
porneşte într-o activitate organizaŃională. Există, după autorul
menŃionat, două tipuri de situaŃii de învăŃare şi anume: o situaŃie
pozitivă a rezolvării problemelor şi situaŃia de evitare a anxietăŃii.
Primul tip de învăŃare, în funcŃie de soluŃia aplicată, poate să aibă efect
de întărire pozitivă sau negativă; al doilea tip, dacă soluŃia aplicată evită
anxietatea va produce o întărire negativă.
FiinŃa umană are nevoie de ordine şi consecvenŃă; această nevoie
a generat un câmp de experienŃe comune, un limbaj comun, categorii de
percepŃii şi reprezentări cognitive comune. În lipsa acestora, omul
trăieşte o stare de anxietate.
Creatorii culturii organizaŃionale
ÎnvăŃarea răspunsurilor şi a căilor de soluŃionare a problemelor
sunt determinate de situaŃiile pozitive de rezolvare a problemelor şi de
situaŃiile de evitare a anxietăŃii. Se consideră că anxietatea se produce
când are loc schimbarea modului obişnuit de a face un anumit lucru, o
anumită activitate. Răspunsurile învăŃate, uneori sunt infirmate de
situaŃiile de rezolvare a problemelor, în timp ce elementele culturale
legate de evitarea anxietăŃii, par mult mai stabile. Se consideră că
factorii organizaŃiilor sunt aceea care iniŃiază primele măsuri privind
soluŃiile culturale de care depinde existenŃa şi funcŃionalitatea
organizaŃiilor lor. În esenŃă, procesul de soluŃionare înseamnă a găsi şi
susŃine anumite căi de a face lucrurile. În funcŃie de eficienŃa acestor
căi, ele sunt încercate, adaptate sau respinse.
În situaŃia în care grupul se confruntă cu o problemă nouă, şi
trebuie să găsească soluŃii, rolul liderului este hotărâtor. Liderii trebuie
să asigure inventarea de noi soluŃii, dar să ofere şi o anumită securitate
grupului. Creatorul unei culturi este grupul în situaŃie, care este şi
proprietarul ei. În viziunea lui Schein, grupul care creează o cultură
organizaŃională este format din mai mulŃi oameni, care au acumulat
împreună mai multe categorii de experienŃe; au avut împreună probleme
importante mult timp, au reuşit să le rezolve şi au experienŃa
soluŃionării lor; de asemenea, acest grup de oameni a promovat noi
membri.
Transmiterea soluŃiilor către noii membri este un test important al
faptului că grupul respectiv şi-a dezvoltat o cultură puternică, expresie a
unei experienŃe comune verificate în diverse situaŃii. În viziunea lui
Schein, cea mai importantă trăsătură a culturii organizaŃionale este ca
soluŃiile pe care le promovează să fie adecvate problemelor ridicate de
mediu. Într-adevăr „eficienŃa soluŃiilor învăŃate de grup poate fi asociată
unor culturi diferite, specifice”82 .
În situaŃia în care o corporaŃie are mai multe subgrupe la nivel
funcŃional, decizional sau birocratic, ea va avea mai multe culturi.
ExperienŃa comună corporatistă este aceea care poate să articuleze
direcŃia de rezolvare a problemelor care apar. În cultura organizaŃională,
poate exista o varietate în setul de asumpŃii determinată de baza
ocupaŃională a membrilor unei organizaŃii; în acest sens, se poate vorbi
despre o cultură managerială, o cultură ştiinŃifică, o cultură de producŃie
sau o cultură sindicală. Măsura în care aceste culturi interacŃionează se
reflectă în natura soluŃiilor aplicate. Se consideră că o problemă poate fi
rezolvată folosindu-se o soluŃie de cercetare-dezvoltare sau o soluŃie
managerială; de asemenea, ea poate fi rezultatul învăŃării sau schimbării
în setul de asumpŃii al fiecărei subculturi în organizaŃie.
82
Sofia chirică, op.cit.,p. 375
 Schein defineşte cultura organizaŃională ca fiind totalitatea
soluŃiilor învăŃate la problemele cărora, grupul în situaŃie, trebuie să le
facă faŃă. Privind natura acestor probleme Schein distinge două
categorii, şi anume: probleme de adaptare şi probleme de integrare
internă.
SupravieŃuirea organizaŃiei în mediul său, a grupului, este legată
de soluŃionarea problemelor de adaptare externă a organizaŃiei. Desigur,
experienŃa culturală anterioară determină membrii grupului să perceapă
mediul într-un fel şi într-o oarecare măsură să-l controleze; însă există
şi alte elemente care nu pot fi controlate, precum condiŃii naturale,
schimbări politice etc.
Unitatea, funcŃionalitatea şi consensul grupului sunt temeiul
formulării scopurilor, mijloacelor, a criteriilor de evaluare şi a
sistemelor de corectare. SoluŃiile culturale la problemele de integrare
internă vizează următoarele aspecte: „limbajul, definirea grupului,
putere şi status, relaŃii interpersonale, recompense şi pedepse şi
ideologie”83 .
Fiecare cultură organizaŃională solidă, în funcŃiune, asigură o
serie de percepŃii asupra realităŃii, paternuri de gândire şi reguli de
interacŃiune. Transmiterea culturii grupului reprezintă un proces de
socializare a noilor membrii ai organizaŃiei. Procesul de socializare
oferă posibilitatea verificării, ratificării şi reafirmării culturii
organizaŃionale. Într-adevăr „Noul membru poate fi, mai întâi,
socializat şi, pe această bază, acceptat într-o poziŃie centrală, iar după
această promovare, va începe să aibă influenŃă să producă schimbări”84.

83
Ibidem,p.376.
84
Ibidem,p.377.
 Fiecare organizaŃie are o dinamică proprie, cuprinde diferite
stadii de evoluŃie în care sunt implicate diferite funcŃii ale culturii
organizaŃionale. În primul stadiu, atunci când grupul organizaŃiei este în
formare şi afirmare, cultura organizaŃională are funcŃia de a fi sursă de
identitate şi acŃiune. AcŃiunile de clarificare, articulare şi elaborare sunt
principalele aspecte care au loc la nivelul culturii organizaŃionale.
Cultura poate fi controlată şi schimbată în al doilea stadiu de dezvoltare
al organizaŃiei, când trebuie luate în considerare toate sursele de
stabilitate a organizaŃiei.
Stadiul al treilea al organizaŃiei este unul de maturitate şi declin;
cauzele care susŃin acest stadiu sunt date de maturitatea produselor şi a
pieŃei şi de stabilitatea internă. Aceste cauze împiedică inovaŃia şi
depăşirea situaŃiei existente. În acest stadiu, schimbarea este necesară,
mai ales a unei părŃi a culturi organizaŃionale. Schimbarea nu este un
proces uşor, ea întâmpină rezistenŃă din partea unor categorii de membri
care nu admit schimbarea la nivelul organizaŃiei. Tehnicile de
schimbare a culturii cuprind un set variat de instrumente de acŃiune;
este vorba de introducerea unor tehnologii noi, de aplicarea a unor
modele manageriale adecvate situaŃiei create, sau de aplicare a unui
sistem de corecŃii.
 Bibliografie utilizată

Appelbaum David, Lawton Sarah Verone, Ethics and the Professions,

Prentice Hall, New Jersey, 1990

Airaksinen, Timo, „Professional Ethics”, în Encyclopedia of Applied

Ethics, vol.3, Academic Press, 1988

Bayles, Michael, The Professional- client Relationship, în Ethical Issues in :

Professional Life, Editura Callhan, 1988

Bowie, Norman, Business Ethics, Eaglewood Cliffs, N.J. Prentince - Hall,

1982

Chirică,Sofia, Psihologie organizaŃională. Metode de diagnoză şi intervenŃie,

Cluj-Napoca; SO- Casa de Editură şi ConsultanŃă „Studiul Organizării

„1996

Cochinescu, Nicolae, Introducere în deontologia judiciară, Revista Dreptul

nr. 4/ 1995

DaghieViorel, Mihăilă Doina, Slabu Elisabeta, Etică şi deontologie, Editura

Sinteze, GalaŃi,2004

Davis Michael, Is Higher Education Perequiste of Proffession ?, In

International Journal of Applied Philosophy, Vol. 13-2, 1999

Deal, T.E. , Kennedy, A.A., „Corporate Cultures :The rites and rituals of
corporate life”, În : I.L.Pierce, J.W. Newstrom (Eds.) The manager΄s
bookshelf. A mosaic of contemporary viws (second edition) New
York.Harper & Row,1990.

Dowine, R.S., Roles and Values: An Introduction to Social Ethics, London

Methuen, 1971

Drucker, Peter, Management, London, Pan, 1979

Etziani A, A Comparative Analysis of Complex Organizations, New York,

Free Press, 1961
Fried, C., Right and Wrong, Cambridge, Mass, Harward University Press,
1978

Gortner, Harold F., Ethics for public Managers, Greenwood Press, New
York, 1991

Haire, M., Ghiselli, E.E., Porter, L.W., Managing thinching : An

international study. New York: Wiley, 1966

Hofstede, G., Culture΄s consequences :International differences in work –

reated values, London: sage, 1980;

Hofstede G., “Dimensions of national cultures in fifty countres and three

regions”, In : J.B.Deregowski...Explinations in cross - cultural psychology.
Lisse: Sweets&Zeitlinger, 1983

Hurubean, Alina , Deontologia funcŃiei publice: sinteză etico-juridică în

context politic, în Adrian Iliescu Paul (coord.), MentalităŃi şi instituŃii,
Editura Ars Docendi, 2002

Khandwalla, P.N., “Organizational effectiveness”, în: J. Pandey (Ed.)

Psychology in India : the state of the art (vol.3) New Delhy: Sage, 1988.

Lammers, C.J., Hickson (Eds.), Organizations alike and unlike ;

International and institutional studies in the sociology of organizations,
London : Routlege and Kegan Paul, 1979.

Maslow, A.H., Motivation and Personality, New York: Harper, 1954

Mc Clelland, D.C.,The achieving society. Princenton, N.J.: Van Nostrand,

1961.

Miroiu, Mihaela, Blebea Nicolae Gabriela, Introducere în etica profesională,

Editura 3, 2001

Misumi, J., The behavioural science of leadership. Ann Arbor, MI:

University of Michigan Press, 1985.

Nagel, T., The View from Nowhere, New York: Oxford University Press,
1986, p. 177.
Nancy (Ann) Davis, Deontologia contemporană, în Peter Singer (editor),
Tratat de etică, Polirom, 2006

Offen, Neil „Commentary on Code of Ethics of Direct Selling Association”,

în vol. The Ethical Basis of Economic Freedom, Chapel Hill, NC, American
Wieupoint, Inc. 1976

Onora O΄ Neill, Etica lui Kant, în Peter Singer (editor), Tratat de etică, p.
206.

Ouchi, W.G., Theory Z: How American business can meet Japonese

Challenge, Reading, MA : Addison-Wesly, 1981.

Peters, T.J., Waterman, R.H., În search of excelence: Lessons from

America΄s best run Companies. New York : Harper and Row, 1989.

Schein, E.H., „Organizational culture and leadership” In: I.L. Pierce,

J.W.Newstrom, (Eds.) The manager΄s bookshelf. A mosaic of contemporary
views. (Second Edition), New York: Harper &Row, 1990, p.85.

Schneewind, J.B., Filosofia morală modernă, în Peter Singer, Tratat de etică,

Polirom, 2006.

Sinha, J.B.P. ,The nurturant- task leader. New Delhi: Concept Publishing
House, 1980.

Solomon, Robert C. Etica relaŃiilor de afaceri, în Peter Singer, Tratat de

etică, Polirom, 2006.

Steers, AR. M. Organizational Behaviour, New York, Harper Collins

Publishers, 1991,

Tompea Doru, Etică, morală şi putere, Editura Polirom, Iaşi, 2000

Vedinaş, Verginia, Deontologia vieŃii publice, Universul juridic,

Bucureşti,2007

Vlăsceanu, M. OrganizaŃiile şi cultura organizării, Bucureşti, Editura 3,

1999