Documente Academic
Documente Profesional
Documente Cultură
Cultura Organizationala
Cultura Organizationala
O definitie simpla a culturii organizationale poate fi: „modul (felul) in care se procedeaza
in organizatie'.
Alta definitie mai detaliata data de McLean si Marshall este: „cultura organizationala
reprezinta un ansamblu de traditii, valori, proceduri, conceptii si atitudini care creaza contextul
activitatii in organizatie'.
Edgar Schein defineste cultura ca fiind data de „anumite elemente care sunt realizate sau
pastrate impreuna'. Aceste elemente sunt:
• comportamente tipar;
• normele de grup;
• valorile adoptate;
• filosofia oficiala;
• regulile jocului;
• climatul;
• aptitudinile;
• intelesuri comune;
• simboluri integrate.
Aceste elemente ale culturii organizationale in conceptia lui E. Schein pot fi urmarite la
doua niveluri, care sunt in relatii de interdependenta:
Cercetari recente au stabilit ca multe firme care au avut succes pe o perioada lunga de timp
au o puternica cultura organizationala.
Aceste dimensiuni externe si interne, respectiv optiunile culturale reflecta si alte aspecte
legate de natura adevarului, a timpului, a spatiului, natura relatiilor umane etc.
pentru a identifica si intelege continutul ei. Intre elementele culturii organizationale (un anumit
tip de comportament, un ansamblu de norme, un set de valori dominante, reguli, un climat
organizational) si dimensiunile acesteia se manifesta relatii de interdependenta, de calitatea
carora depinde succesul organizatiei.
Subculturile
- simboluri de suprafata;
- simboluri de profunzime.
Simbolurile de suprafata sunt cele folosite deliberat pentru crearea unei imagini a
organizatiei, declararea misiunii, logo-ul, rapoartele si bilanturile anuale, uniforma etc.
Subculturile unei organizatii pot fi complet diferite, daca luam in considerare continutul
activitatilor diferitelor departamente: contabilitate, marketing, personal, productie etc. Cu toate
ca aceste departamente pot avea culturi diferite, ele coexista perfect in cadrul aceleiasi culturi
dominante, data de organizatie in totalitatea sa.
- se poate ca managerii sa nu inteleaga pe deplin motivele care stau la baza optiunilor lor;
- managerii pot adopta decizii bazate pe o experienta anterioara, care poate sa nu mai fie
relevanta in momentul actual;
- managerii pot sa-si raporteze mai bine activitatea la organizatia lor daca ar reusi s-o
inteleaga mai corect;
- managerii ar putea sa-si sporeasca eficacitatea in munca daca ar fi capabili sa anticipeze
comportamentul subordonatilor lor.
Se cunoaste ca un manager trebuie sa dispuna de informatii ample si exacte despre cultura
organizationala, pentru a putea valorifica initiativa angajatilor sai, pentru a-i mobiliza pentru
realizarea obiectivelor si politicilor organizatiei, respectiv pentru impunerea schimbarilor
atunci cand este necesar.
Prezenta factorilor culturali care stingheresc sau intarzie schimbarea poate fi usor de trecut
daca grupurile conservatoare de indivizi isi dau seama de necesitatea ei, mai ales atunci cand
ea este impusa de influente exterioare puternice cum ar fi de exemplu deteriorarea nivelului de
trai. In acest sens, o contributie importanta la acceptarea schimbarilor o are informarea corecta,
educarea, contactul cu culturile mai dinamice si cu noi tehnologii.
Atunci cand managerii lucreaza intr-un mediu in care rezistenta la schimbare este
importanta, ei trebuie sa cunoasca masura in care felul schimbarii este acceptat, sa cunoasca
punctele de vedere ale diferitelor grupuri care se opun schimbarii. De asemenea o problema
importanta este alegerea ritmului schimbarii, respectiv gradualitatea impunerii schimbarilor in
mai multe etape si evaluarea timpului de acceptare a acestora din partea personalului. De
exemplu, daca se doreste adoptarea unei strategii de dezvoltare a organizatiei economice,
trebuie sa se tina seama de avantajele si dezavantajele unui ritm intens sau mai lent.
Se cunoaste ca un ritm excesiv de intens raspunde dorintei de a profita la maximum de
sansele oferite de un mediu economic favorabil, dar poate sa aiba o influenta negativa asupra
lichiditatii, respectiv a capacitatii de a continua activitatea in situatia in care dezvoltarea
incetineste brusc.
Desigur, alegerea unei strategii fezabile trebuie sa se bazeze pe optiuni realiste referitoare
la marketing, capacitatile de productie, competenta personalului, compatibilitatea si
flexibilitatea structurilor organizatorice cu strategiile firmei.
In acelasi timp, managerul trebuie sa asigure acceptarea problemelor culturale din cadrul
organizatiei pe care le aduce schimbarea. Este importanta si problema alegerii nivelului
managerial si a persoanelor (autoritatea) prin care se promoveaza schimbarea pentru a fi
acceptata si aplicata.
d) Cultura unei organizatii devine evidenta mai ales atunci cand este comparata cu
cea a unei alte organizatii sau cand este supusa schimbarii. In aprecierea unei culture
raportarea se face atat la factorii interni cat si la cei externi. Raportarea pe plan intern poate
viza: comportamentul individual si colectiv, inovatia, asumarea de riscuri, secretul informatiei
etc. Raportarea pe plan extern a culturii organizationale poate promova teluri diferite, uneori
chiar opuse:
- teluri negative – “in lupta cu concurenta, orice mijloc este permis”, “in relatiile cu
clientii, singurul lucru important este sa se obtina profituri cat mai mari” etc.
- produse fizice – cladiri, mobilier, alte accesorii ale personalului – elemente forte ale
fiecarei entitati;
- orientarea de tip sistem deschis / cea de tip sistem inchis – culturiule organizationale de tip
deschis sunt receptive si primitoare cu noii angajati, in relatiile cu celelalte firme; culturile de
tip inchis sunt distante si opace in raport cu salariatii recent angajati, a caror adaptare in noua
firma implica un process de lunga durata.
- orientarea spre un control redus / cea spre control intens – in culturile organizationale
bazate pe un control redus, atmosfera este mai destinsa, dar comporta riscul de abateri de la
reguli; in cazul controlului intens, exista mai multa disciplina si evidente corecte.
a) standardele dupa care functioneaza organizatia, stabilite prin regulament, carta, cod
etc: competenta si stilul de conducere; valorile esentiale; filozofia ce sta la baza politicii
firmei fata de furnizori; modul in care se realizeaza comunicarea in interiorul si exteriorul
firmei; sistemul de motivare / recompensare / sanctionare; reguli de comportament si limbaj,
libertatea de exprimare a salariatilor.
a) Factori externi
- cultura nationala;
- cultura sectoriala;
- clienti si competitori;
- factori tehnici;
- mediul legislative.
b) Factori interni:
- fondatorii;
- proprietarii firmei;
- managerii;
- angajatii;
- pregatirea;
- analiza specializata – se studiaza unul sau mai multe elemente componente ale culturii
organizationale;
Intr-o perioada cat mai scurta sa se transmita chestionare catre subiecti, avandu-se in
vedere o serie de cerinte: