TEMA 1. INTRODUCERE ÎN PSIHOLOGIE.

PSIHOLOGIA SOCIALĂ,
PSIHOLOGIA ECONOMICĂ – RAMURI DE STUDIU A ŞTIINŢEI
PSIHOLOGICE

1. Apariţia şi constituirea ştiinţei psihologice.

Termenul „psihologie” vine din greaca veche, întrunind două
rădăcini: „psyche” – suflet şi „logos” – învăţătură, ştiinţă. Se cunosc
mai multe opinii asupra apariţiei acestei noţiuni. Psihologul ieşean
A. Cosmovici, menţionează că pentru prima dată ea a fost folosită
de către Goclenius (1547-1628), dar n-a căpătat o utilizare largă. În
uz noţiunea dată intră abia în secolul XVIII-lea după ce a fost
utilizată de către Cristian Wolf (1679-1754) în titlurile a două cărţi:
„Psihologia raţională” şi „Psihologia empirică”. Se poate considera
că aceasta a fost prima încercare de a diviza psihologia în două compartimente, în două părţi ce
se completează reciproc: teoretică şi practică.
Totuşi, psihologia mai avea să parcurgă o cale lungă până la afirmarea sa în calitate de
ştiinţă independentă. Primele cercetări psihologice care s+au păstrat şi au ajuns cunoscute au fost
realizate încă în antichitate.
Evident, omul, devenit „homo sapiens”, s-a confruntat cu întrebările care îl macină şi
astăzi: cine sunt eu, de ce trec prin atâtea stări stranii pe care nu întotdeauna mi le pot explica, iar
uneori chiar nici nu sunt în stare să le confrunt ?
Primele scrieri psihologice, ajunse până la noi din antichitate, încercau să ofere un
răspuns la întrebarea eternă a omului. Este vorba de tratatul lui Aristotel, filozoful grec care a
trăit în secolul al IV-lea î.Hr., întitulat „De anima”, ceea ce în traducere înseamnă „Despre
suflet”. Marele filozof a abordat problema „sufletului” de pe poziţii naturaliste, încercând să
explice raportul dintre spirit şi organismul uman, menţinând că primul este esenţial şi dirijează
existenţa, comportamentul, manifestarea externă a omului.
Alt filozof antic Platon (427-347 î.Hr.), a tratat sufletul ca rezervator de idei. Cugetătorii
greci au ţinut să-şi explice şi alte fenomene: senzaţiile (Epicur), locul unde acestea se
realizează (Alcmeon), temperamentul – condiţia a diferenţei dintre oameni (Hipocrate),
rolul conştientului şi inconştientului în manifestările comportamentale ale omului (Galen).
În Evul Mediu oamenii de ştiinţă apelează din nou la teoriile antice, cu deosebire la cele
ale lui Aristotel, aceasta ducând la orientarea spre cercetarea practică psihologică. Astfel, în
1862 – este creat primul aparat de cercetări experimentale în domeniul psihologiei de psihologul
german Wilhelm Wundt.
În 1874 vede lumina tiparului cartea lui Wilhelm Wundt
„Principii ale psihologiei fiziologice”, iar în 1879 autorul ei a creat
la Leipzig primul laborator de psihologie experimentală. Acest
an este considerat drept anul naşterii psihologiei ca ştiinţă
autonomă. În scurt timp laboratorul lui Wundt s+a transformat
într-un fel de şcoală psihologică, căpătând renume internaţional.
Precum orice altă ştiinţă tânără, psihologia a cunoscut mai
multe orientări, şcoli, fiecare contribuind la constituirea şi
afirmarea domeniului ei teoretic şi practic.
Wilhelm Wundt
(1832 - 1920)

5
 2. Obiectul de studiu al psihologiei.
Psihologia este o ştiinţă generală despre om, un domeniu ce se ocupă de studiul
fenomenelor psihice – al proceselor, însuşirilor, stărilor, cât şi al interrelaţiilor dintre acestea şi
realitatea umană.
Psihologia este ştiinţa care studiază psihicul, recurgând la
un ansamblu de metode obiective în scopul cunoaşterii existenţei
umane. de aici rezultă că psihologia nu are numai finalităţi
teoretice, ci şi practice. Ea se rezumă nu doar la stabilirea şi
explicarea legilor, conduitelor şi comportamentelor, ci elaborează
şi modalităţi sau recomandări de controlare şi dirijare în vederea
optimizării vieţii şi activităţii omului. De-a lungul timpului,
psihologii au denumit cu termeni diferiţi obiectul de studiu al
disciplinei lor. Iată câteva dintre aceste definiţii.
Wilhelm Wundt „Psihologia este ştiinţa, experienţei imediate, spre deosebire de fizică –
ştiinţa experienţei mediate”.
William James „Psihologia este descrierea şi explicarea stărilor de conştiinţă în calitate
de stări de conştiinţă”.
Sigmund Freud „Psihologia este studiul ştiinţific al inconştientului”.
J. B. Watson „Psihologia este ştiinţa comportamentului”.
Pierre Janet „Psihologia este ştiinţa conduitei, studiul omului în raport cu universul şi
mai ales în raporturile sale cu ceilalţi oameni”.
Carl Rogers „Psihologia este ştiinţa care studiază Sinele unic şi individual al omului
concret”.
Din definiţiile de mai sus, rezultă cel puţin patru obiecte de studiu al psihologiei:
1. Pentru unii psihologi, acesta este constituit din viaţa psihică interioară. Aceştia sunt cei care
au reprezentat, în psihologie orientarea introspecţionistă şi orientarea psihanalitică
2. Pentru alţii, în schimb, obiectul psihologiei îl constituie ceea ce se vede, ceea ce poate fi
observat, adică concomitentul. Aceştia sunt behavioriştii.
3. Un alt curent consideră că obiectul de studiu al psihologiei îl reprezintă conduita înţeleasă ca
ansamblul manifestărilor interne, invizibile, şi a celor externe vizibile.
4. Unii psihologi au propus ca obiectul psihologiei să-l reprezinte omul concret, viu, empiric,
adică sinele lui individual şi unic.
Psihologia este ştiinţa care studiază fenomenele psihice, care reprezintă forme de
existenţă ale activităţii psihice. Fenomenele psihice se divizează în felul următor:

Senzaţii, Percepţii,
Cognitive
Reprezentări
Procese psihice
Emotii, Sentimente,
Afective
Pasiuni

Fenomene Temperament, Caracter,

Însuşiri psihice Comportamentul,
psihice Aptitudini

Afectul , Stresul,
Stări psihice Depresia, Bucuria,
Tristeţea

6
 Procesele psihice – sunt modalităţi de manifestare a activităţii psihicului, specializate în
cunoaşterea ideal-subiectivă a realităţii.
Însuşirile psihice sunt particularităţi dominante ale personalităţii care se manifestă în
trăsături şi determină profilul psihologic al omului.
Stările psihice – reprezintă acele trăiri lăuntrice ale omului, care determină
comportamentul, în diverse perioade şi situaţii ale vieţii sale.
S-ar putea spune că nu există domeniu al activităţii umane care să nu dispună de
implicaţii psihologice şi deci să nu-şi fi dezvoltat o psihologie aparte.
Studiul psihologiei este util deoarece:
- Furnizează informaţii despre o categorie nouă de fenomene (cele psihice);
- Facilitează posibilitatea de a interveni şi ameliora cele mai diverse activităţi ale omului;
- Oferă garanţia autocunoaşterii;
- Oferă temeiuri educaţiei şi totodată asigură posibilitatea trecerii de la cunoaştere la
autocunoaştere, de la educaţie la autoeducaţie, de la reglare la autoreglare, de la control la
autocontrol etc.

3. Categoriile şi sarcinile de bază.

În secolul XX psihologia a cunoscut o dezvoltare imperioasă. Ştiinţă tânără se
dezvoltă în mai multe direcţii, recurgând la cercetări teoretice şi empirice, experimentale.
Reflexologia – un curent în psihologie care afirmă în calitate de obiect mecanismele
psihofiziologice ale activităţii sistemului nervos central. Cercetătorul rus I. P. Pavlov (1848 -
1936) a descoperit şi a studiat reflexele condiţionate, provocându-le adaptiv prin utilizarea de
stimuli artificiali. Teoria reflexelor condiţionate a avut un ecou larg, fiind adoptată integral de
către behaviorism şi de adepţii teoriei învăţării. Totodată, teoria celor două sisteme de
semnalizare, creată de I. P. Pavlov a stimulat dezvoltarea psiholingvisticii moderne, iar tipologia
lui temperamentală este până astăzi utilizată în psihologie. Orientarea reflexologică se menţine şi
până în prezent în psihologie.
Psihoanaliza – teorie şi concepţie care a oferit o interpretare unitară a psihicului şi a
conduitei, propunând în calitate de obiect nivelul conştient al activităţii psihice.
Cu totul în altă cheie a abordat psihicul Sigmund Freud (1856-1939), fondatorul uneia
dintre principalele orientări ale psihologiei, numită freudism sau psihoanaliză. Această orientare
se afirmă în primele decenii ale secolului XX, generând şi aplicând metode originale de cercetare
a fenomenelor psihice şi de tratament al unor patologii.
În calitate de obiect al psihologiei, Sigmund Freud a desemnat inconştientul şi sexualitatea.
După Freud structura psihicului uman cuprinde 3 componente:
1. Inconştientul (necesităţile dorinţele, atracţiile ascunse ale omului);
2. Conştiinţa (Eul);
3. SupraEul (normele sociale, morale, cenzura, morala, zona exigenţelor etc.).
Freud susţinea că tendinţele şi dorinţele generate de către inconştient, venind în
conflict morale ale personalităţii, tind să genereze conflict inter, sau să reapară sub o formă
travestită. Visele, un mijloc de manifestare a ideilor, dorinţelor refulate, prezintă o interpretare a
necesităţilor generate de inconştient. Intensificarea conflictului provocat de refulare poate duce
la neuroze, tratarea cărora se poate realiza prin diminuarea procesului de refulare şi
conştientizarea de către bolnav a impulsurilor refulate.
Această orientare condiţionează apariţia şi afirmarea şcolii de „psihologie analitică”,
creator al căreia este discipolul lui Freud, Carl Jung (1875-1961), care a inclus în structura

7
psihicului conştientul, inconştientul personal (achiziţiile personale şi automatismele),
inconştientul colectiv (stratificările impersonale, angoasele copilăriei, conexiunile mitologice).
Teoria psihanalitică emisă de Jung, diferă de cea a lui Freud prin trei aspecte importante:
1. După Freud, forţa motrică a dezvoltării personalităţii este factorul biologic, instinctul,
după Jung este factorul social (mediul în care se dezvoltă personalitatea).
2. Conştientizarea freudiană a fost extinsă de către Jung, care a propus existenţa unui
inconştient colectiv.
3. Pentru Jung, libido-ul este mai degrabă spiritual, decât sexual.
Jung a fost interesat de „tipurile de personalitate”. El distinge 2 tipuri:
- introvertă
- extravertă.
Alţi reprezentanţi ai neofreudismului sunt K. Horney şi E. Fromm. Horney îl critică pe
Freud pentru accentuarea excesivă a originii biologice a fenomenelor psihice, şi pentru ignorarea
de către el a factorilor culturali. După Horney toate relaţiile omeneşti în familie, între rude, la
şcoală, în dragoste au un caracter de concurenţă.
Fromm respinge teoria biologică a lui Freud. El consideră omul o fiinţă socială. Fromm
analizează influenţa factorilor sociali şi a mediului în dezvoltarea personalităţii.
Behaviorismul – este o doctrină psihologică care afirmă în calitate de obiect al
psihologiei reacţiile exterioare ale individului la diferiţi stimuli S (stimul) – R (reacţie).
În traducere termenul englez „behaviour”, semnifică – comportament. Fondatorul acestei
teorii este John Watson (1878-1958).
Conform acestei teorii, obiectul psihologiei constă în studiul reacţiilor externe ale
individului la acţiunile stimulilor.
În evidenţă este pusă relaţia S (stimul) – R (reacţie), eliminându-se rolul conştiinţei
omului, al psihicului lui. După Watson obiectul psihologiei constă în studiul reacţiilor externe ale
individului la acţiunile stimulilor. În concepţia lui, comportamentul uman include faptele,
spusele lui, tot ce are el înnăscut şi format pe parcursul vieţii. Un alt reprezentant este Skinner,
care elaborează teoria învăţării umane. conform acestei teorii la baza învăţării umane stă
mecanismul de întărire secundară (diverşi stimuli morali, materiali etc.). De fapt, behaviorismul
a apărut ca o reacţie împotriva introspecţiei şi ca o orientare spre experiment. Neobehaviorismul
a acordat atenţie şi influenţelor sociale. În acest sens pot fi numite teoria constructelor personale
(Kelly), a personalităţii (Allport), a învăţării (Thorndike, Skinner).
Actualmente behaviorismul se combină din ce în ce mai mult cu gestaltismul.
Gestaltismul – afirmă în calitate de obiect al psihologiei componentele senzoriale ale
cunoştinţelor manifestate în conduite şi în experienţă.
Gestaltismul, apărut în Germania l-a avut ca promotor pe Max Wertheimer (1870-1943).
Acest curent psihologic şi-a ales pentru analiză componentele senzoriale ale cunoştinţelor,
manifestate în experienţă şi conduită sub formă de patternuri de bază (gestalturi). Dacă
behavioriştii, în special au fost centraţi pe studiul comportamentului extern, gestaltiştii studiază
comportamentul intern (psihicul, conştiinţa etc.).
Fenomenele psihice, în concepţia gestaltiştilor trebuie studiate în ansamblul lor integral,
nu separat. Cunoaşterea trebuie efectuată de la compus la simplu. Conform teoriei lor, reacţia la
un stimulent este însoţită nu numai de influenţa acestui stimul, dar de complexul psihic.
De exemplu: Unul şi acelaşi peisaj poate produce impresii diferite, în funcţie de starea
sufletească în care ne aflăm când îl privim. Dezvoltarea psihică a personalităţii, cât şi cea
cognitivă integrală şi stabilirea corelaţiei dintre elementele structurale ale obiectivului.

8
 Structura nu trebuie divizată în părţi îşi pierde calităţile esenţiale. Ca o reacţie împotriva
gestaltismului, dar şi ca o continuare a lui, se afirmă psihologia conduitei, reprezentată de Pierre
Janet, care propune drept obiect al psihologiei conduita ca un ansamblu de acte, manifestări
văzute şi invizibile.
În concepţia gestaltiştilor, faptele psihice, sunt forme, care reprezintă moduri de
organizare, o articulaţie interioară, anumite raporturi între părţi.
Părţile sunt condiţionate de întreg şi o parte dintr-un întreg este cu totul altceva decât
aceeaşi parte izolată.
Orientarea gestaltistă a dus la apariţia unui şir de teorii în psihologie: distanţa cognitivă
(L. Festinger), echilibrul cognitiv şi atribuirea (F. Heider), actele comunicării în grup (T.
Newcomb), ajustarea comportamentelor individuale la normele grupului. (S. Asch).
Vreme de mulţi ani psihologia a fost dominată de două şcoli importante:
1) psihanalitică, care pune accentul pe fiinţele umane instinctive, iraţionale, influenţate de
conţinutul inconştientului;
2) behavioristă, care consideră oamenii fiinţe mecanice, controlate de efectele mediului.
Spre jumătatea secolului XX, în psihologie a apărut o a treia forţă, care consideră fiinţa
umană ca fiind un individ liber şi generos, cu potenţial pentru creştere şi dezvoltare.
Psihologii umanişti consideră că obiectul de studiu al psihologiei ar trebui să fie
experienţa conştientă, subiectivă a individului.
Reprezentanţii acestei şcoli sunt C. Rogers şi A. Maslow, Allport.
C. Rogers – psiholog clinician, cercetează activitatea legată de persoanele afectate de
tulburări emoţionale. El porneşte de la premisa că oamenii sunt fundamental buni, fiecare individ
este unic şi are nevoie de o imagine pozitivă. Dezvoltă teoria conceptului de sine, unde avem:
1. sine perceput (percepe lumea);
2. sine ideal (cum ar vrea să fie).
Sănătatea psihologică a personalităţii constă în compatibilitatea sinelui perceput şi a
sinelui ideal. Problemele psihologice apar atunci când nu corespund.
Alt reprezentat fiind A. Maslow şi este preocupat de motivele care îi impulsionează pe
oameni, consideră că există 2 tipuri de motivaţii:
1. motivaţia datorată lipsei (foamea, setea etc.);
2. motivaţia datorată creşterii legată de satisfacerea nevoii de dragoste şi apreciere.
Ierarhia motivelor constă în următoarele trepte.

Nevoi de autorealizare

Nevoi estetice

Nevoi cognitive

Nevoi de apreciere

Nevoi de apartenenţă

Nevoi de securitate

Nevoi fiziologice

Fig. 1. Piramida lui Maslow.

9
 Allport analizează trăsăturile umane, divizându-le în trăsături principale, care stimulează
comportamentul nostru şi trăsături instrumentale, care definitivează comportamentul (politeţea,
stăpânirea de sine). La fel, finalizează trăsăturile sociale: status, rol social, etc.
Orice ştiinţă se dezvoltă just şi cu succes doar în cazul când ea utilizează metode ştiinţific
argumentate pentru argumentarea faptelor. În psihologie se folosesc diferite metode de studiere a
activităţii psihice a omului, iar alegerea metodei este determinată de problema pe care o
abordează cercetarea. În elaborarea cercetării psihologice se ţine cont de următoarele trei
principii:
- principiul obiectivităţii (orice fenomen psihic să fie privit aşa cum este în realitate şi să fie
studiat doar în legătură reciprocă cu condiţiile externe ale vieţii şi activităţii omului);
- principiul de studiere a manifestărilor psihice în procesul dezvoltării lor (cercetările
psihologice să scoată în evidenţă nu doar calităţile formate ale personalităţii, ci şi
particularităţi noi ale psihicului, care poate abea apar);
- principiul analitico-sintetic al studierii personalităţii (studierea analitică ne permite să
cunoaştem elementele psihicului în diferite condiţii ale vieţii şi activităţii omului, iar
studierea sintetică ne permite să dezvăluim legătura reciprocă a tuturor manifestărilor psihice
izolate şi să găsim acele calităţi stabile ce-l caracterizează pe om în întregime).
Metodele de lucru ale psihologie sunt nişte
operaţii şi mijloace cu ajutorul cărora se descoperă faptele
din care se formează teoria ştiinţifică. Psihologia utilizează
în cercetările sale următoarele metode:
1. metode de colectare a informaţiei (de psihodiagnoză);
2.metode empirice;
3.metodele de prelucrare a datelor (cantitative (statistice),
calitative);
4.metode de interpretare.
Mai există şi altă clasificare a metodelor şi
anume:
1.longitudinale (centrate pe evoluţia proceselor psihice);
2.transversale – cuprind nu doar structurile psihice, dar şi stările, tensiunile psihice, adaptarea
etc.
Metodele de colectare a informaţiei pot fi colective sau de analiză de caz:
a) cele colective presupun condiţii de stimulare de activitate, tensiune etc., la grupuri de aceeaşi
vârstă, sex, nivel de cultură, identitate socială etc. Acestea ne permit depistarea reacţiilor la
un stimul oarecare;.
b) Metoda analizei de caz se caracterizează printr-o descriere mai completă a persoanei printr-
un set de tehnici psihologice aplicate.
În cercetările psihologice sunt utilizate următoarele metode:
1. observaţia psihologică;
2. metoda experimentală;
3. metoda testării psihologice;
4. metoda convorbirii psihologice;
5. chestionarea psihologică;
6. metoda studiului de caz;
7. metoda sociometrică.

10
 Observaţia psihologică constă în urmărirea intenţionată şi înregistrarea exactă,
sistematică a diferitor manifestări comportamentale. Avem două tipuri de observaţie: directă sau
participativă (atunci când observatorul se încadrează în grupul pe care-l cercetează) şi indirectă
sau non-participativă (atunci când subiecţii experimentaţi nu cunosc că sunt supuşi observaţiei).
Metoda experimentală a fost utilizată intens începând cu a II-a jumătate a sec XIX de
către W. Wundt şi Ribot. Ea constă în crearea unor condiţii artificiale, de laborator pentru studiul
subiecţilor experimentali. Experimentul psihologic se realizează sub două forme: natural
(subiecţii sunt cercetaţi în condiţii obişnuite) de laborator (în condiţii artificiale).
Metoda testării psihologice este cea mai utilizată metodă. Testele sunt nişte probe
standardizate care vizează determinarea cât mai exactă a unor procese, însuşiri şi stări psihice.
Testele sunt de două tipuri: individuale şi de grup. Testele mai pot fi: verbale, nonverbale,
psihometrice, proiective.
Metoda convorbirii psihologice reprezintă o conversaţie angajată între cercetător şi
subiectul cercetat, care presupune:
1. relaţia directă (faţă-n faţă)
2. evitarea răspunsurilor incomplete.
Chestionarea psihologică decurge sub formă de anchetă. Ancheta presupune recoltarea
sistematică a unor informaţii despre viaţa psihică a unui individ sau a unui grup social.
Metoda studiului de caz se caracterizează printr-o descriere mai completă a
„persoanei”, printr-un set de tehnici psihologice aplicate, adică analiza unei situaţii concrete.
Metoda sociometrică (Iacob Moreno) se utilizează în cercetarea unui grup mic (16-20
persoane) şi determină următoarele: a) măsurarea relaţiilor interpersonale într-un grup; b)
măsurarea relaţiilor de simpatie şi antipatie între membrii unui grup, cât
şi atitudinile lor; c) caracteristica climatului moral-psihologic în grup şi
a gradului de sociabilitate între membrii grupului.
Etapele studiului psihologic:
I. etapa pregătitoare
II. etapa experimentală
III. etapa de prelucrare
IV. etapa de interpretare

4 Psihologia socială şi economică – ramuri ale ştiinţei psihologice.

Psihologia socială ca ramură a psihologiei cu statut independent s-a format la
mijlocul sec. XX. Ea studiază faptele, legităţile şi mecanismele comportamentului uman,
comunicarea şi activitatea interpersonală, particularităţile psihologice ale comunităţilor de
oameni. Psihologia socială studiază:

 Mecanismele conştiinţei şi comportamentului comunităţilor sociale, grupuri, indivizi,

relaţiile interpersonale şi rolul acestor mecanisme în diverse sfere ale societăţii;
 Studiază fenomenele şi legităţile psihologice, care apar în rezultatul comunicării
interpersonale;
 Studiază comportamentul uman în cadrul grupelor sociale, influenţa individului asupra
grupelor sociale şi invers.
Dezvoltarea acestei discipline reprezintă o convergenţă a contribuţiilor ce au venit din
direcţii diferite. Filosofi precum Hobbes, în Anglia şi Rousseau, în Franţa s-au ocupat de
problemele naturii umane şi ale relaţiilor dintre om şi societate. Darwin şi discipolii săi au pus

11
accentul pe continuitatea între comportamentul uman şi cel animal şi au pregătit calea ce a
condus la introducerea conceptului de instinct care a avut un mare rol în psihologia socială.
Sociologi, precum, Comte şi Tarde în Franţa, G. H. Mead în Statele Unite au fost printre primii
ce au pus în evidenţă problemele interacţiunii sociale ce preocupă şi astăzi cercetătorii. Gustav
Le Bon a atras atenţia asupra psihologiei maselor. În psihologie Lewin a pus bazele dinamicii de
grup. Primele 2 cărţi întitulate „Psihologia socială” au fost publicate în 1908, una de către
psihologul britanic W. McDougall şi alta de sociologul american E. A. Ross. Chiar dacă
preocupările de Psihologie socială vin din diferite ţări, SUA reprezintă locul în care această
disciplină s-a dezvoltat în mod deosebit. Există 2 explicaţii principale ale acestui fenomen: pe de
o parte, SUA se confruntă cu anumite probleme, (etnice, crima) într-o manieră mai accentuată
decât în alte ţări. Pe de altă parte optimismul caracteristic americanilor i-a condus pe aceştia la
căutarea de soluţii pe care au crezut că le găsesc în psihologie. În prelungirea acestor preocupări
au apărut o serie de psihologii „aplicate”. Sondajele de pildă, servesc nu numai la predicţia
rezultatele unei alegeri, dar şi la studiul pieţelor, la eficacitatea publicităţii etc.
Încercări de intercalare a economiei şi psihologiei se referă la sec. XVIII-XIX, era o
necesitate în concepţiile economiştilor de a ţine cont de factorii psihologici pentru explicarea
comportamentului economic al oamenilor. Adevărata istorie a psihologiei economice începe cu
ultima parte a sec. XIX, odată cu lucrările lui Karl Menger şi succesorii săi, din şcoala
psihologică austriacă, care constituie după opinia noastră o primă etapă în evoluţia psihologiei
economice. În 1871 el scrie lucrarea „Bazele economiei naţionale” şi fundamentează o şcoală de
gândire economică numită „Şcoala marginalistă” alături de Böhm-Bawerck, Von Wieser, Sax
etc., a căror influenţă a fost considerabilă în acea perioadă. Ei proclamă faptul ca analiza
psihologică constituie baza oricărei teorii economice şi că numai prin introspecţie putem să
cunoaştem trebuinţele de valoare de care depinde întregul mecanism economic.
O altă etapă în evoluţia psihologiei economice o situăm în perioada anilor 1920-1945, în
care o serie de economişti încearcă să revizuiască temeiurile ştiinţei lor şi legătura ei cu
psihologia. Psihologia aplicată la viaţa economică se ocupă cu utilizarea ştiinţifică şi cu rolul
factorului uman în producţia, distribuţia şi consumul bunurilor economice. Utilizarea ştiinţific-
raţională a factorului uman în producţia economică este dependentă de următoarele condiţii
fundamentale:
1) adaptarea omului la munca pe care este chemat s-o îndeplinească sau, în alţi termeni
stabilirea unui acord deplin între dispoziţiile, aptitudinile şi capacităţile individuale şi cerinţele
muncii profesionale. Această adaptare se realizează prin plasarea „omului potrivit la locul
potrivit” şi formează obiectul şi scopul orientării şi selecţiei profesionale.
Orientarea şi selecţia profesională se întemeiază pe următoarele adevăruri:
a) structura psihică precum şi aptitudinile şi capacităţile individuale diferă din punct de vedere
calitativ şi cantitativ de la persoană la persoană;
b) fiecare profesiune pretinde spre a putea fi îndeplinită cu succes la însuşiri fiziologice şi
psihice specifice;
c) aptitudinile şi capacităţile profesionale ale indivizilor se pot nu numai constata ci şi măsura
obiectiv prin examenul psihotehnic.
2) A doua condiţie esenţială în utilizarea ştiinţifică a energiei umane în producţie este
pregătirea şi învăţarea pe baza celor mai raţionale principii şi metode a muncii profesionale pe
care individul orientat şi selecţionat este chemat s-o efectueze.

12
 3) Condiţiile anterioare se completează cu a treia: organizarea ştiinţifică a muncii. Aceste
condiţii specifice procesului muncii se rezumă în următoarele: organizarea mişcărilor, a ritmului
muncii, a timpului de muncă şi mediului tehnic.
Prolema psihologică ce se pune în directă conexiune cu aceste aspecte ale procesului
muncii este raportul dintre efort şi oboseală.
4) Deoarece progresele uimitoare ale industriei au avut ca urmare faptul că munca se
desfăşoară din ce în ce mai mult în marea întreprindere şi în uzină, organizarea muncii implică şi
organizarea ştiinţifică a întreprinderii. Această organizare se bazează în special pe stabilirea
raporturilor raţionale dintre şef şi lucrător. Cu organizarea întreprinderii ne găsim pe punctul de
trecere spre psihologia aplicată la distribuţia (repartiţia) bunurilor economice.
Aici se înserează problema salarizării şi cointeresării muncitorilor. Strâns legată de
distribuţie se găseşte circulaţia bunurilor economice, care pune pentru psihologia vânzătorului
caută să stabilească mijloacele şi condiţiile acestuia pentru asigurarea unei desfaceri cât mai largi
a bunurilor economice. Vânzătorul se adresează unui cumpărător. Consumatorul are însă
trebuinţele şi dorinţele lui specifice, are, astfel zis, psihologia sa proprie. Din această cauză,
psihologia aplicată la consumaţia bunurilor economice se ocupă îndeosebi de psihologia
cumpărătorului.
Mijloacele pe care vânzătorul (sau producătorul care e în acelaşi timp şi vânzător) le
foloseşte în vederea facilitării consumaţiei şi a intensificării circulaţiei şi desfacerii produselor
economice se cuprind la un loc sub termenul de reclamă. Psihologia economică are menirea să se
ocupe şi cu acest aspect al vieţii economice căutând să stabilească principiile psihologice care
stau la temelia eficacităţii reclamei.
Astfel se poate susţine că psihologia economică este o ramură de studiu a psihologiei care
studiază mecanismele şi procesele psihologice ce stau la baza comportamentului economic. Ea
studiază în special trei domenii de bază:
1. piaţa de consum – în centrul atenţiei concentrându-se comportamentul consumatorilor;
2. sfera bussinesului – comportamentul antreprenorial şi de afaceri;
sfera relaţiilor cetăţean – societate-problema reacţiilor oamenilor la politica economică,
privilegiile sociale, politice impozitelor etc.

TEMA 2. PERSONALITATEA UMANĂ ÎN PSIHOLOGIE

1. Noţiuni de personalitate. Factorii care determină personalitatea.
Discuţia ştiinţifică referitor la termenul de
„personalitate” şi conţinutul lui, care a început încă în
antichitate, nu este nici pe departe epuizată. De exemplu,
Gordon W. şi G. Allport susţin că „personalitatea este
organizarea dinamică în cadrul individului, a acelor
sisteme psihofizice care determină gândirea şi
comportamentul său caracteristic”. Hans J. Eysenck
definește personalitatea drept organizarea mai mult sau mai
puţin durabilă a caracterului, temperamentului, inteligenţei
şi fizicului unei persoane. Această organizare determină adptarea sa unică la mediu. G. Allport a
colectat aproximativ 50 de definiţii ale personalităţii. Un grup de teorii ale personalităţii sunt
inspirate de ştiinţele naturii şi pun la bază.

13
 Teoriile inspirate de ştiinţele sociale, care au preluat modele de abordare de la acestea,
scot în evidenţă influenţa mediului şi dependenţa personalităţii, manifestată în procesele de
socializare, interacţiune, alianţă cu grupul uman, geneza raporturilor cu „alţii”.
Prin personalitate se înţelege, de obicei, „subiectul uman” considerat ca unitate bio-psiho-
socială, ca purtător al funcţiilor epistemice, pragmatice şi axiologice.
Restrictiv, psihologia consideră personalitatea ca un macrosistem al invarianţilor
informaţionali şi operaţionali, ce se exprimă constant în conduită şi sunt definitorii şi
caracteristici pentru subiect.
Din punctul de vedere al psihologiei, prin personalitate se mai înţelege un ansamblu
structural stabil de comportamente psihice interne –cognitive, afective, motivaţionale şi de
atitudini – în cadrul interacţiunii individului cu o realitate socio-culturală determinată.
Personalitatea constă dintr-un număr de dimensiuni şi trăsături care sunt determinate în
complex de către predispoziţia genetică şi trecutul de învăţare pe un termen lung al persoanei. un
argument, lansat mai devreme asupra personalităţii individului, a fost rezultatul factorilor
ereditari sau ai mediului. A fost personalitatea predeterminată la naştere sau a fost rezultatul
ambilor factori. în afară de aceasta, mai cunoaştem încă un factor de influenţă a personalităţii –
situaţia. Astfel, personalitatea adultului este acum considerată ca fiind formată de factori
ereditari, de mediu şi schimbată de condiţiile situaţiei.
Factorul ereditar. Ereditatea se referă la factorii, care au fost determinanţi prin
concepere. Fizicul, genul, temperamentul, musculatura şi reflexele, nivelul energetic şi ritmurile
biologice sunt caracteristici, în general, considerate a fi complet influenţate de părinţi, adică
caracteristicile lor biologice, fiziologice, psihologice.
Concepţia ereditară susţine că o explicaţie mai subiectivă a personalităţii individului este
structura moleculară a genelor situate în cromozomi.
Concluziile rezultă din cercetările făcute asupra a o sută de gemeni separaţi la naştere şi
crescuţi separat. Spre exemplu, doi gemeni care au fost separaţi de 39 de ani şi au crescut la
distanţa de 75 km, conduceau aceeaşi marcă de automobil, de aceeaşi culoare, fumau acelaşi tip
de ţigări, aveau câini cu acelaşi nume şi întotdeauna se odihneau pe aceeaşi plajă la 2500 km
depărtare de casă.
De asemenea este descrisă prezenţa în cadrul unor familii cu personalităţi marcante a
ambianţei stimulatorii.
Astfel, investigându-se trei generaţii din familia Bernoulli, s-au găsit 8 bărbaţi, toţi
matematicieni de bază, iar studiul a cinci generaţii din familia Bach – a depistat nu mai puţini de
13 mari muzicieni.
Factorul mediu. Printre factorii pe care experţii îi consideră că influenţează asupra
formării personalităţii sunt: cultura, situaţia în familie, prietenii, grupul social etc.
În acreditarea aportului factorilor de mediu vom inventaria mai multe argumente care
converg spre ideea că mediul are rol definitoriu în dezvoltarea omului. Astfel, des menţionat este
cazul copiilor „sălbatici” crescuţi de animale, mai ales de lupi.
S-au studiat 50 de copii sălbatici care au fost găsiţi trăind împreună cu animalele. Dintre
copiii crescuţi de lupi, cei mai descrişi sunt fetiţele Amala şi Kamal, care în 1924 au fost găsite
în India, trăind împreună cu o haită de lupi, într-o peşteră. Una avea aproximativ 2-4 ani, cealaltă
8-9 ani.
Au fost aduse într-un orfelinat şi s-a încercat să li se facă educaţie. Fetiţa cea mică a
murit repede deoarece nu s-a putut adapta noului regim alimentar. Cea mai mare a mai trăit 8 ani
şi fiind supusă observaţiei s-a constatat că modul de viaţă era asemănător cu cel al lupilor.

14
 Dacă e să generalizăm o serie de teorii ce susţin influenţa factorilor ereditari şi sociali
în formarea personalităţii se poate conchide că ambii au o pondere deosebită în devenirea
personalităţii. Dacă ereditatea este interioară eului, mediul, acţionează exterior fiind mai divers şi
elastic. Ereditatea este factorul care oferă premisele naturale, iar mediul socio-uman oferă
condiţii şi dă conţinut dezvoltării personalităţii.
Factorul situaţia. Acest factor influenţează asupra efectelor eredităţii şi mediului care,
la rândul său, influenţează şi asupra personalităţii. Personalitatea individului, deşi stabilă şi
consecventă, se schimbă în diferite situaţii. În unele situaţii (biserică, loc de muncă) se limitează
mult manifestarea comportamentului, în altele (picnic, în parc) se limitează mai puţin.

2. Cele „cinci mari dimensiuni” ale personalităţii

Oamenii sunt unici, oamenii sunt complecşi şi există foarte multe trăsături care
reflectă această complexitate unică. De-a lungul anilor, însă, psihologii au descoperit că există
cinci caracteristici ale personalităţii, care stau la baza celorlalte. Aceste caracteristici sunt:
• Extraversiunea – reprezintă gradul în care cineva este sociabil în opoziţie cu cel care este
timid. Extravertiţii se simt bine în situaţii sociale, tind să fie prietenoşi, activi şi să folosească
timpul pentru crearea relaţiilor noi.
• Introversiunea – este proprie indivizilor care tind să fie rezervaţi şi să aibă puţine relaţii, ce
se simt mai confortabil în singurătate.
• Stabilitatea emoţională – este măsura în care o persoană are un nivel corespunzător de
control emoţional. Oamenii cu o stabilitate emoţională înaltă sunt încrezători în forţele proprii şi
au o înaltă consideraţie faţă de ei înşişi. Persoanele cu o stabilitate emoţională redusă tind spre
îndoiala de sine şi deprimare.
• Gradul de agreabilitate – acest factor se referă la tendinţa de a fi diferit de alţii. Oamenii cu
o înaltă agreabilitate acceptă armonia mai mult decât obişnuinţele personale. Ei sunt cooperanţi
şi au încredere în alţii, sunt prietenoşi şi adorabili, calzi şi grijulii. Oamenii mai puţin agreabili
tind să fie reci şi distanţi, se concentrează pe necesităţile lor personale.
• Dispunerea la experimentare – factorul final se referă la un şir de interese ale individului.
Oamenii extrem de dispuşi la experimentări sunt fascinanţi de lucruri noi şi inovaţii, sunt
flexibili, tind spre creativitate. Ei tind să fie imaginativi, înclinaţi spre artă şi intelectualitate.
Aceste dimensiuni sunt relativ independente. Aceste caracteristici tind să se menţină în
diverse medii culturale.
Astfel, oamenii aparţinând unor culturi diverse, folosesc aceste dimensiuni atunci când
descriu personalitatea prietenilor şi cunoştinţelor.

3. Tipologii ale personalităţii.

În literatura de specialitate există mai multe clasificări ale personalităţii. C. G.
Jung, de exemplu, în lucrarea sa întitulată „Tipuri psihologice”, distinge două atitudini diferite în
faţa vieţii şi care determină două tipuri comportamentale: extravertit şi introvertit.
Schematizând concepţia lui Jung, putem ajunge la următoarele constatări:
Extravertiţi Introvertiţi
- Îi stimulează prezenţa altor persoane; - Îi stimulează singurătatea;
- Le place să fie în centrul atenţiei; - Evită să fie în centrul atenţiei;
- Acţionează, apoi gândesc; - Gândesc, apoi acţionează;
- Au tendinţa de a gândi cu glas tare; - Mai întâi trec totul prin minte;
- Sunt mai uşor de convins; - Sunt mai rezervaţi;
- Împart fără ezitare informaţiile intime; - Preferă să împartă informaţiile intime
- Mai mult vorbesc decât ascultă; doar câtorva apropiaţi;

15
 - Sunt entuziaşti în comunicare; - Mai mult ascultă decât vorbesc;
- Răspund imediat; - Îşi păstrează entuziasmul pentru ei;
- Le place ritmul rapid. - Răspund după ce gândesc bine,
- Preferă ritmul lent.

Exemplu tipic: Ce face un extravertit vineri seara, după o săptămână obositoare. Îşi
consultă carnetul cu adrese pentru a vedea la care dintre prieteni îşi va petrece seara şi ridică
receptorul. Introvertitul, dimpotrivă, se închide în casă, pune un
CD şi plonjează în lecturi preferate.
Dintr-o altă perspectivă, cercetătoarea americană Karen
Horney, bazându-se pe o serie de studii empirice a elaborat o
clasificare ce prezintă trei dimensiuni ale timpului de
personalitate:
1. Docil. Acţionează pentru binele celorlalţi, este înclinat
spre bunătate şi simpatie, dragoste, altruism şi umilinţă. Are
tendinţa de aşi cere scuze în mod exagerat, de a fi mult prea
sensibili, peste măsură de recunoscător, generos şi amabil în
căutarea afecţiunii celor din jur.
2. Agresiv. Acţionează de obicei împotriva celorlalţi. Îşi controlează temerile şi emoţiile în
situaţii ce-i pot aduce succes, prestigiu şi admiraţie. Au nevoie de putere şi-i exploatează pe cei
din jur.
3. Detaşat. Acţionează în divergenţă cu ceilalţi. Este noncomformist, neîncrezut, egoist şi
independent punând preţ pe inteligenţă şi raţionalism.
Un punct de vedere comportamental este împărtăşit de David Reisman, care a împărţit
subiecţii în trei categorii:
1. orientaţi către sine: Ei sunt în mod esenţial, dirijaţi din interior şi nu sunt
preocupaţi de ceea ce cred alţii;
2. orientaţi către ceilalţi: Îşi formează motivaţiile şi convingerile analizându-i pe
cei din jur;
3. tradiţionalişti: Îşi formează motivaţiile şi convingerile din experienţa trecutului
şi din tradiţii. Reisman consideră că această categorie este astăzi într-o minoritate
nesemnificativă.
Clasificarea lui Reisman se pretează şi de altfel, şi a fost utilizată în sfera marketingului.
În cartea sa „Comportamentul consumatorului”, Jim Blythe, arată că indivizii orientaţi către sine,
de exemplu, sunt de obicei inovatori în sfera automobilelor şi produselor alimentare, sunt
creativi, în general pe când cei orientaţi către ceilalţi sunt victimele modei.
O altă clasificare răspândită în literatura de specialitate prezintă următoarele tipuri de
personalitate:
- tipul excitabil - impulsivi, agitat, acţionează rapid, înclinat spre agresivitate, reacţionează
imediat la orice stimulent din mediul înconjurător;
- tipul alarmant - la baza acţiunilor lor stă sentimentul „fobiei”, este în permanenţă alarmant, îşi
face griji neîntemeiate;
- tipul demonstrativ – tip ce îşi demonstrează calităţile şi primeşte satisfacţie de la propria
lăudăroşenie);
- tipul declavat - (fals şi făţarnic).

16
 În abordarea problemei tipului de personalitate, reieşind din aceste clasificări se poate
susţine că personalitatea omului reprezintă îmbinaţii a mai multor tipuri de personalitate, care
creează în final un anumit specific de comportament individual.
Dacă luăm în considerare gradul de diferenţiere şi specializare internă a
personalităţii, ca şi relaţia dintre structura internă a personalităţii şi factorii externi, atunci
putem desprinde următoarele tipuri de personalităţi:
• personalităţi imature caracterizate prin: simplitatea structurilor psihice componente,
lipsa corelaţiei logice dintre ele; funcţionalitate neeficientă, situaţională, imprevizibilă, inegală;
scăzute posibilităţi adaptive (atât la situaţiile comune, cât şi mai ales la cele noi);
• personalităţi mature caracterizate prin: complexitate structural – funcţională cu
componente intim corelate între ele, organizare, ierarhizare; adaptare suplă; flexibilă, mare
eficienţă;
• personalităţi accentuate cu caracteristici care ies din comun, mai acute faţă de media
populaţiei, cu tendinţa de a aluneca în patologie fără a fi însă patologice; predispuse spre
manifestări patologice mai ales în condiţii defavorabile de viaţă; îngreunează adaptarea la mediu.

4. Structura personalităţii. Teoria lui Sigmund Freud. Modelul static şi

dinamic al structurii personalităţii.
Un rol aparte în înţelegerea personalităţii umane şi a structurii ei l-a avut psihoanaliza
lui S. Freud. Opera acestuia se constituie într-o ambiţioasă tentativă antropologică de a construi
un model al naturii umane pe baza căruia să poată fi explicate şi înţelese nu numai nevrozele, ci
şi aspectele esenţiale, posibilităţile şi trebuinţele fundamentale ale omului. În concepţia sa,
organizarea personalităţii este concepţia sa, organizarea personalităţii este concepută pe terenul
dinamicii celor trei sisteme fundamentale: Sinele, Eul şi SupraEul, în care conceptul de
inconştient primeşte un loc deosebit de important.
Sinele sau Inconştientul. El este produsul evoluţiei naturii biologice şi parte cea mai
primitivă a personalităţii. Sinele reprezintă aspectele inconştiente ale vieţii psihice şi este
dominat de principiul plăcerii, adică de cerinţa satisfacerii imediate şi absolute a dorinţelor, de
căutare a plăcerii şi evitare a durerii. Dorinţele nesatisfăcute creează tensiune, iar eliberarea de
sub această tensiune este căutată fie prin soluţii reale, fie prin fantezie.
Eul (Conştiinţa) – rezultă din relaţiile pe care individul le are cu realitatea obiectivă şi
cu domeniul proceselor psihice superioare. Eul operează potrivit principiului realităţii, conform
căruia satisfacerea nevoilor este amânată până la momentul şi locul potrivit, introducând în
structura psihică şi în comportamentul omului regulile de etică socială.
SupraEul - reprezintă exigenţele sociale, cadrul intern, propriu individului, care
stabileşte ceea ce este „bine” şi ceea ce este „rău”, în urma restricţiilor morale şi restricţiilor
culturale din care face parte. În fiecare individ, Supraeul reprezintă interesele societăţii: el
controlează şi reglează pulsiunile, a căror expresie necontrolată ar risca să pună societatea în
pericol.
Freud susţine faptul că aceste subsisteme ale personalităţii sunt într-un permanent
conflict. Sinele încearcă să obţină gratificarea impulsurilor, în timp ce SupraEul stabileşte
standarde morale, uneori foarte înalte şi greu de atins. Eul este obligat să menţină echil8ibrul
între aceste două forţe opuse şi cerinţele exterioare ale realităţii sociale.
Atunci când aceste subsisteme se află în conflict, personalitatea suportă un conflict şi
disconfort intern.

17
 Pe lângă structura lui S. Freud, în literatura de specialitate există modelul static şi
dinamic al structurii personalităţii.
Modelul static reprezintă trăsăturile statice ale personalităţii, neschimbătoare care se
divizează în 3 categorii de trăsături:
1. trăsăturile general umane – sunt acele trăsături
caracteristice umane ce ne deosebesc de lumea animală (raţiunea,
vorbirea, mersul vertical etc.).
2. trăsăturile social specifice - sunt implementate la om în
rezultatul integrării lui în mediul social.
Aceste trăsături sunt:
Statusul social ce prezintă poziţia şi locul omului în societate.
Rolul social - reprezintă acele obligaţiuni şi datorii ale
personalităţii, determinate de statut. Câte statusuri are
personalitatea, tot atâtea roluri sociale.
Norma socială reprezintă normele morale ale personalităţii, care nu sunt consfinţite oficial, dar
de care ţine cont personalitatea.
Valoarea socială reprezintă atitudinea personalităţii faţă de normele sociale oficiale.
Simbolul social reprezintă mijloacele prin intermediul cărora are loc propagarea valorii sociale
oficiale (ex.: stema, drapelul, imnul etc.).
3. trăsăturile individual-irepetabile ce reprezintă totalitatea trăsăturilor şi particularităţile
psihice individuale, ce ne deosebesc de alţii (temperament, caracter, aptitudini, comportament,
etc.).
Modelul dinamic analizează trăsăturile dinamice, schimbătoare ale personalităţii. Drept
parametru de analiză s-a luat dispoziţia psihică a personalităţii. Specialiştii în domeniu susţin că
nimic nu redă mai bine starea lăuntrică a omului decât dispoziţia sa.
Dispoziţia psihică – reprezintă o forţă internă, mobilă, ce orientează activitatea stărilor
psihice în diverse etape ale vieţii omului. La rândul ei, există trei tipuri de dispoziţie psihică:
- dispoziţia situativă – este acel tip de dispoziţie, care depinde de situaţie, apare spontan în
urma influenţei unui stimul din mediul înconjurător. Este de scurtă durată şi este caracteristică în
special oamenilor tineri fără experienţă, cât şi tipului de temperament coleric;
- dispoziţia actuală – este acel tip de dispoziţie, ce apare la om în rezultatul unor trăiri, atât
pozitive cât şi negative. Şi comparativ cu dispoziţia situativă este mai durabilă în timp;
- dispoziţia constantă - reprezintă acel tip de dispoziţie stabilă, neschimbătoare, care este
caracteristică în special oamenilor solizi în vârstă, cât şi tipului de temperament sangvinic.

5. Socializarea personalităţii.
Noţiunea de „socializare” cunoaşte mai multe definiţii. Dintre cele mai timpurii
se impune definiţia lui Durkheim, care consideră socializarea o proprietate a „naturii umane” a
personalităţii. Socializarea este un proces prin care individual însuşeşte şi interiorizează anumite
norme şi valori sociale, modele de comportament, atitudini şi evaluări, devenind membru al unei
comunităţi sau al unui grup social. Socializarea este o condiţie primordială în formarea şi
afirmarea personalităţii. Mecanismele socializării sunt modelarea, învăţarea şi controlul social.
Prin modelarea se formează abilităţile sociale, deprinderile, conduitele. Modelarea
decurge activ în primii ani de viaţă, în familie. Un grup de teorii pun accent pe rolul învăţării
sociale în socializare. Este o formă a învăţării umane, prin care subiectul încorporează valorile şi

18
normele grupului, asistând la experienţa unor persoane, interacţionând nemijlocit cu acestea sau
internalizând complet modelul propus de comunitate.
Dintre factorii socializării, evidenţiem factorii:
1. interni (familia, grupul, colectivul);
2. externi (şcoala instituţia, societatea în ansamblu).
Socializarea personalităţii parcurge mai multe etape. În psihologie există două modele
de precăutare a etapelor socializării:
1) Modelul lui Jurovschi (psiholog ceh);
2) Modelul lui Andreencova (psiholog slovac).
Modelul lui Iurovski analizează socializarea după conţinut şi conţine trei etape:
I etapă - constituie etapa însuşirii iniţiale a normelor, valorilor şi experienţei sociale. Este etapa
stabilirii primului contact cu mediul social;
II etapă – constă în stabilirea unui sistem relativ stabil de relaţii interpersonale;
III etapă – are loc şlefuirea calitativă a personalităţii sau îmbogăţirea spirituală.
Modelul lui Andreencova analizează etapele socializării după vârstă şi conţine la fel 3
etape:
I etapă: de la 0 ani până la 9-10 ani;
II etapă: de la 10 ani la 15-16 ani;
III etapă: de la 16 ani până la 23-25 ani.
Procesul de socializare este continuu, nu are limită şi
durează toată viaţa omului. Însă, dacă ne referim la etapele
socializării, se poate susţine că vârsta de 23 – 25 ani este
vârsta când personalitatea este aptă şi independentă pentru
activitatea socială, este formată social.

6. Temperamentul
După S. Rubinştein, temperamentul este
latura dinamico-energetică a personalităţii. G. Allport arată că
temperamentul vizează fenomene caracteristice firii unui
individ, reactivitatea la stimuli emoţionali, forţa şi rapiditatea
răspunsurilor. De asemenea, el implică dispoziţia sa afectivă
persistentă.
„Temperament” în traducere din latină înseamnă măsurare corectă. Temperamentul
constituie una din însuşirile individual-tipologice, prin care oamenii se deosebesc între ei, este un
fenomen psihic care se transmite prin ereditate şi se configurează în primii ani de viaţă. Fiind
determinat de genotip el nu poate fi supus transformărilor radicale. Temperamentul determină 5
aspecte în structura personalităţii:
1. partea dinamică a activităţii psihice şi comportamentale externe (sub formă de tendinţe,
pesimism);
2. determină activitatea funcţiilor motoare, viteza şi caracterul (ex.: unii se deplasează cu o
viteză foarte mare chiar şi când se plimbă şi invers);
3. determină activitatea emoţională. Se manifestă sub 2 aspecte: a) sub forma sensibilităţii
omului sau b) sub forma schimbărilor dispoziţiei);
4. determină particularităţile temperamentului şi se manifestă în unul şi acelaşi mod în toate
anturajele vieţii;
5. toate trăsăturile temperamentului alcătuiesc un sistem integru, bine definit.

19
 După Climov, temperamentul este o totalitate de însuşiri ale omului, care se transmit prin
ereditate şi determină dinamica activităţii psihice de muncă şi comportamentul omului. Pentru a
caracteriza un tip sau altul de temperament trebuie cunoscuţi 3 parametri fiziologici, însuşiri ale
proceselor nervoase corticale (excitaţie şi inhibiţie): intensitatea (forţa), echilibrul şi
mobilitatea.
Intensitatea (forţa)proceselor nervoase este un parametrul al tipului, ce caracterizează
capacitatea de muncă a neuronilor materiei nervoase, rezistenţa lor la acţiunile stimulenţilor
externi. Intensitatea sistemului nervos se apreciază după:
1.capacitatea de muncă în condiţii încordate (momentul când apare oboseala);
2.rezistenţa faţă de încercări grave, accidente, lovituri morale, pericole etc.;
3.capacitatea de înfrângere a unor mari greutăţi în timp scurt;
4.încredere în forţele proprii;
5.independenţa în acţiuni;
6.capacitatea de reacţiona la mai mulţi excitanţi puternici;
7.frecvenţa şi caracterul crizelor nervoase.
Echilibrul proceselor nervoase este un alt parametru ce caracterizează sistemul nervos.
Activitatea nervoasă se realizează prin două procese fundamentale: excitaţia şi inhibiţia.
Echilibrul sistemului nervos reprezintă o balanţă între excitaţie şi inhibiţie. El poate fi
determinat prin studierea reacţiilor organismului la stimulenţi pozitivi şi negativi. Echilibrul se
determină după:
- capacitatea de a aştepta timp îndelungat fără a intra într-o stare nevrotică;
- stăpânirea de sine;
- constanţa dispoziţiilor;
- inegalitatea în intensitatea şi viteza mişcării şi vorbirii.
Mobilitatea proceselor nervoase reprezintă rapiditatea trecerii de la starea de excitaţie la
inhibiţie şi invers. Stimulenţii mediului extern se schimbă pretutindeni şi procesele nervoase
trebuie să reflecte aceste cerinţe ale mediului. Dacă procesele se schimbă încet, sistemul nervos
se consideră că este de mobilitate slabă, inert. Deci mobilitatea se determină după capacitatea de
adaptare rapidă la împrejurări noi, neprevăzute; ritmul sau viteza mişcării sau vorbirii, gradul de
fixaţie a deprinderilor şi obişnuinţelor.
Pe baza celor relatate mai sus putem conchide că temperamentul este o însuşire
individuală a personalităţii, în care se îmbină particularităţile dinamice ale activităţii psihice,
ce sunt condiţionate de tipul de sistem nervos şi reprezintă particularităţi de reflectare a
însuşirilor mai generale ale influenţelor mediului extern.
Prima concepţie despre temperament apare în sec. V î.e.n. şi anume la Hypocrate, care
făcuse următoarea concluzie: oamenii se deosebesc între ei după corelaţia acelor patru sucuri, ce
există în organismul uman. De la denumirile latine a însuşirilor chimice şi fizice ale sucurilor
Hypocrate tratează 4 tipuri de sucuri: sangvis, flegma, hole, melanhole. El înaintează ideea
despre un alt tip de temperament, însă până în zilele noastre s-au studiat numai 4 tipuri. În sec.
XVIII de către Halen a fost confirmată această teorie a temperamentului care demonstrează că
sucurile acestea influenţează asupra sistemului nervos central şi că dereglarea balanţei
endocrinice influenţează asupra stării emoţionale.
Până în sec. XVIII savanţii considera că baza anatomo-fiziologică a temperamentului reiese
din structura şi funcţiile sistemului de circulaţie a sângelui. Există un şir de teorii referitor la
baza temperamentului. Haler, de exemplu susţine că la baza deosebirilor între oameni stă
noţiunea de excitabilitate – sensibilitate. Orizberg introduce noţiunea de putere şi grosime a

20
 nervilor. Fiecare teorie este un rezultat al studiilor experimentale şi are o doză a sa de adevăr
ştiinţific.
În sec. XIX – XX în Franţa, Germania, Italia etc. apar teoriile antropologice. Carus, Viola,
Sibo se consideră drept fondatori ai aceste teorii. Sibo menţionează că dereglările care apar în
organismul omului depind de premisele înnăscute şi de mediul natural în care nimereşte fătul
după naştere. El prelucrează 4 tipuri de constituţie fizică a omului şi anume: respirator, digestiv,
muscular, cerebral.
Teoria constituţională – fondator E. Kretschmer. Prima lucrare apare în 1921 întitulată
„Structura corpului şi caracterului”. Ideia lucrării constă în faptul că oamenii care au un anumit
tip de structură a corpului, posedă unele particularităţi psihice individuale, având o înclinaţie
înnăscută spre anumite boli. Drept punct de plecare i-au servit operaţiile clinice asupra unor
oameni bolnavi psihic. Pe baza măsurărilor, E. Kretschmer evidenţiază 4 tipuri de oameni:
1. leptosomatici (de la grecescul „leptos” – a se rupe, „soma” - corp) – oameni subţiri, de
statură înaltă, cutie toracică plată, ovalul feţei alungit, nasul subţire şi lung, umeri înguşti,
picioare lungi şi subţiri (pe care îi numeşte slabi);
2. picnic (îndesat, gros) – oameni de statură mică, mai rar mijlocie, corpolenţi, cu pântece
mare, capul rotund de mărime mijlocie, gâtul scurt şi gros;
3. atletic - un ţesut muscular bine dezvoltat, o constituţie viguroasă, umeri laţi, statură
înaltă mai rar mijlocie, şolduri înguste, o structură specifică a feţei, cu oasele laterale foarte
dezvoltate);
4. displastic (slab format) – structura corpului incorectă, au diverse deformări.
În SUA în anii '40 este prelucrată teoria lui Wileam Cheldon, care susţinea că
temperamentul este o funcţie a corpului nostru. El evidenţiază 3 tipuri de oameni:
1. endomorfi – organele interne sunt dezvoltate, un exces de grăsime, statura şi muşchii sunt
dezvoltaţi;
2. mezomorfi – oameni cu sistem bine dezvoltat, corp zvelt, foarte rezistenţi fizic;
3. ectomorfi - oameni cu un organism fragil, cutie toracică slabă, membre lungi, musculatură
slabă, sistem nervos bine dezvoltat.
W. Cheldon menţionează 3 tipuri de temperamente: vicertonicii, somotonicii,
cerebretonicii. El a încercat să coreleze tipul somatic (adică cele 3 tipuri – endomorf, mezomorf,
ectomorf) cu cele 3 tipuri de temperamente (vicertonicii, somotonicii, cerebretonicii). Astfel
alcătuieşte un tablou de corelare a tipului somatic cu cel al temperamentului:
Endomorf Mezomorf Ectomorf
vicertonici somatonici cerebretonici
1. mişcări relaxate 1. mişcări pline de încredere 1. mişcări şi poziţii inhibate
2. dragoste faţă de confort 2. înclinaţii spre muncă fizică 2. reactivitate fiziol. Excesivă,
3. înclinaţii spre mâncare 3. necesitatea în mişcare înclinaţii spre plăcerile trupeşti
4. dragoste faţă de prieteni 4. maniere hotărâte 3. tendinţa spre singurătate
5. sociofilie – încl. obştească 5. curaj, îndrăzneală 4. autocontrol al mimicii
6. răbdare în toate, stăpânire de 6. în toate se observă o forţă 5. sociofobie - teama de contact social
sine interioară, greu de stăpânit 6. în toate se observă o slăbiciune
7. somn liniştit, fără coşmaruri 7. somn de prăbuşire, vorbeşte 7. somn neliniştit, oboseală, doarme
8. lipsa exploziilor emoţionale prin somn auzind ce se petrece
9. cad sub influenţa alcoolului, 8. exterior bătrânesc 8. veşnic tineri interior
relaxare totală, comunicaţie 9. încredere în sine, tendinţa 9. rezistenţă faţă de alcool
10. în momente grele se spre agresivitate 10. în momente grele necesitatea
acutizează necesitatea în oameni 10. creşte necesitatea spre acţiune spre singurătate
11. pe măsura îmbătrânirii lor, 11. orientaţi asupra tendinţelor, 11. tendinţa spre bătrâneţe, în toate
Eul lor trăieşte prin copii profesează până la adânci bătrâneţe se pregăteşte pentru bătrâneţe

21
 Conrad publică în 1941 lucrarea „Tipul constituţional”, unde formulează teoria genetică a
tipurilor temperamentale. El susţinea că atât tipul constituţional cât şi tipul temperamental sunt
determinate de existenţa în organism a unor gene speciale. Schimbările care au loc în constituţia
fizică pot avea 2 mărimi: primare (în proporţii ale corpului) şi secundare (în statură şi în
grosime). Conrad evidenţiază 2 tipuri de oameni: cu capul mic - pictomorfi şi cu capul mare –
lectomorfi.
Neajunsul teoriilor constituţionale:
1.subaprecierea rolului influenţelor mediului înconjurător asupra formărilor însuşirilor psihice
individuale;
2.consideră comunicabilitatea ca acţiune ereditară;
3.consideră că fiecare om sănătos poartă în sine embrionul bolilor psihice, cu înclinaţie spre
îmbolnăviri.
Teoriile factoriale. Baza acestei teorii a fost pusă de savanţii psihologi olandezi Heimans
şi Viersma. Denumirea teoriei factoriale provine de la faptul că toţi savanţii au încercat să
evidenţieze factorii temperamentului. Au prelucrat un chestionar special, care conţinea 90 de
întrebări. Au fost cercetaţi 2500 de subiecţi experimentali. În baza acestor anchetări au fost
evidenţiaţi 3 factori polari ai temperamentului:
- emoţionalitatea şi lipsa ei;
- activismul sau pasivitatea (cât de des omul manifestă activism, este o necesitate internă sau
externă);
- funcţii primare şi secundare.
În rezultatul îmbinărilor acestor 3 caracteristici psihologii au stabilit 8 tipuri de temperament:
sanguinic, flegmatic, coleric, pasionabil, amorf, apatic, nervos, sentimental.
A II-a teorie factorială este cea a lui G. Guilford. În domeniul temperamentului el a lucrat
mai mult de 20 de ani. Toată teoria lui este bazată pe o anchetare reprezentativă (în special s-a
folosit de observare şi de experimentul natural). El descrie numai aspectul pozitiv, evită de a
discuta aspectul negativ. Teoria lui a căpătat denumirea de teorie celor 13 factori:
1. activismul general (oameni energici, se deplasează repede);
2. tendinţa de a domina (insistenţi, perseverenţi, tendinţa de a deveni lider, nu se teme de
contacte sociale, se exprimă liber şi deschis);
3. bărbăţia (predomină interesele pur bărbăteşti, lipsă de emoţionalitate, nu ştiu ce-i frica, rar
trezesc simpatie);
4. încrederea în sine (au convingerea că sunt stimaţi şi apreciaţi de toţi, echilibraţi în
comunicare);
5. calmul (oameni animaţi, liniştiţi, rar când se irită, rar ostenesc, foarte repede se
concentrează);
6. comunicabili (lipsiţi de timiditate, nu le place singurătatea, joacă rolul de lider);
7. reflexivitatea (înclinaţi spre filozofări, meditativi, curajoşi spre autoanaliză, rupţi de la viaţă);
8. depresivi (în sens fizic şi emoţional sunt deprimaţi, retrăiesc permanent frica, neliniştea,
alarma, aşteaptă nenorocirea, au o dispoziţie instabilă);
9. emoţionalitatea (apar foarte repede emoţiile şi se păstrează timp îndelungat);
10. stăpâniţi pe sine (reţinuţi, serioşi, se pot dirija în aspect fizic şi psihic);
11. caracter nepărtinitor (analizează realist, foarte sensibil, poate uita de sine de dragul
adevărului);
12. bunăvoinţa (complet lipsiţi de duşmănie, agresivitate, plăcuţi în comunicare, cu o notă de
inteligenţă);

22
13. răbdători (crede orice, nu bârfesc pe alţii, orientaţi spre alţi oameni).
Teoria lui I. Pavlov. Pavlov consideră că temperamentul este o manifestare a tipului
activităţii nervoase în comportamentul omului. El susţinea că comportarea omului este dirijată
de sistemul nervos prin schimbarea proceselor de excitaţie şi inhibiţie. Prin urmare, însuşirile şi
particularităţile acestor procese nervoase de bază ne pot caracteriza tabloul deosebirilor
individuale între oameni. El stabileşte că parametrii ce determină procesele de excitaţie şi
inhibiţie sunt: intensitatea, echilibrul şi mobilitatea proceselor nervoase.
Experimentele efectuate în laboratoare de către I. Pavlov au scos la iveală 4 tipuri ale
activităţii nervoase superioare. Pavlov consideră că trei din aceste tipuri sunt puternice şi unul
slab. Acele puternice au fost împărţite în echilibrate şi neechilibrate şi la rândul lor acele
echilibrate au fost împărţite în mobile şi lente.
Drept urmare s-a stabilit următorul sistem de tipuri ale activităţii nervoase: puternic,
neechilibrat; puternic, echilibrat, mobil; puternic, echilibrat, inert; slab.
Teplov, Climov, Nebâliţin au încercat să stabilească însuşirile fundamentale ale creierului,
care reies din caracteristica activităţii nervoase. S-au stabilit 5 însuşiri fundamentale:
1. senzitivitatea – sensibilitatea omului faţă de excitanţi, capacităţi simpatice, intră în situaţie
oamenilor;
2. reactivitatea – un nivel înalt al reacţiilor involuntare;
3. activitatea – capacitatea omului de a-şi supune faptele sale scopului, înfruntând toate
greutăţile;
4. corelaţia reactivităţii şi activităţii – se evidenţiază de ce este determinat comportamentul
omului şi anume de un scop conştient sau de influenţe emoţionale;
5. tempoul reacţiei – repede se concentrează, rapid îşi imaginează.
Temperamentul melancolic – tip de sistem nervos slab, în procesul de excitaţie, cât şi în
cel de inhibiţie posedă o energie nervoasă redusă, sunt oameni retraşi, timizi, nehotărâţi, slab
exteriorizează stările emotive în situaţii critice, manifestă neîncredere în vorbire, obosesc repede,
distribuţia atenţiei este mică. Oamenii cu astfel tip de temperament se caracterizează prin
sensibilitate, impresionabilitate, mişcări neexpresive, rigiditate şi introversiune, retrăiesc mult
insuccesele. I. Pavlov spune despre acest tip de temperament că „nu crede în nimic şi aşteaptă
doar pericole”. B. Teplov a comparat melancolicii cu o peliculă de fotografiat sensibilă la
lumină.
Temperamentul coleric – tip de sistem nervos puternic şi neechilibrat, oameni impulsivi,
cu sensibilitate mică, activism mare, tempou psihic ridicat. Îşi stăpânesc greu acţiunile pornite, se
aprind repede, sunt zgomotoşi, excitabili, vorbesc repede. Uşor înfruntă greutăţile pentru
atingerea scopurilor, muncesc intens, sunt nereţinuţi în comunicare şi chiar în comportare. Au o
viaţă emoţională, lucrează cu o mare pasiune, sunt dinamici, rigizi, extroverşi, reacţie de
orientare rapidă. Asemenea oameni comit des greşeli din cauza caracterului impulsiv. Aşteptând
autobusul la oprire, privesc nerăbdător în toate direcţiile, plecând până la următoarea oprire,
ajungând astfel acasă pe jos. I. Pavlov îi caracterizează ca „oameni care se istovesc mai mult
decât trebuie, încât nu mai pot să facă nimic”.
Temperamentul sangvinic – tip de sistem nervos puternic, echilibrat şi mobil. Oamenii cu
acest tip de temperament sunt activi, vioi, mobili, reacţionează repede în situaţii noi, sunt
rezistenţi la situaţii dificile, mişcări expresive, spirit activ, sensibilitate redusă, plasticitate şi
extroversiune. Au o concentrare, distribuţie şi flexibilitate puternică a atenţiei, mobilitate a
gândirii şi a activităţii intelectuale, se acomodează repede la situaţii noi, sunt activi, energici,
comunicativi, perseverenţi, au spirit de iniţiativă, suportă uşor insuccesele. I. Pavlov spune că

23
sangvinicii sunt „activişti productivi, dar numai în cazul când munca desfăşurată este
interesantă, în caz contrar se plictisesc”.
Temperamentul flegmatic – corespunde tipului de sistem nervos puternic, echilibrat, inert.
Sunt oameni cu mişcări şi vorbire lente, cu gesturi calculate, sunt înceţi, au nivel scăzut al
activităţii de muncă, sensibilitate mică, emotivitate slabă şi introversiune. Au o mare capacitate
de muncă, îşi frânează uşor dorinţele, nu iubesc să-şi schimbe locul de muncă, de trai, sunt
calculaţi, se adaptează cu greu la situaţii noi, au nevoie de „pornire” în muncă, exprimă o stare
liniştită chiar în situaţii critice. Atenţia are un volum nu prea mare, flexibilitate slabă, dar stabilă.
I. Pavlov susţinea că flegmaticul este o fire „perseverentă, muncitoare, insistentă, liniştită,
întotdeauna echilibrată”.
Fiecare tip de temperament are anumite trăsături pozitive, dar şi aspecte negative. Astfel
după H. Remplien trăsăturile se prezintă în felul următor:
Tipul de
Trăsături pozitive Trăsături negative
temperament
Bogăţia şi intensitatea reacţiilor,
Excitabilitatea; Iritabilitatea; Agresivitatea;
intensitatea proceselor afective, plăcerea
Holeric Furia; Nerăbdarea; Tendinţa de dominare;
de a depune rezistenţă şi a înfrunta
Tendinţa de a se opune
greutăţi, trăsături volitive accentuate
Optimismul, sociabilitatea, curajul,
Fluctuaţia şi inegalitatea trăirilor,
veselia, reactivitatea accentuată,
Sangvinic slăbiciunea şi instabilitatea sentimentelor,
amabilitatea, sensibilitatea, activismul,
nestatornicia, expresivitatea accentuată.
expresivitatea, caracterul deschis
Reactivitatea şi adaptabilitate mai scăzute,
Echilibrul, calmul, tendinţa de a fi
procese afective mai slabe şi mai
Flegmatic prietenos, toleranţa, răbdarea,
sărăcăcioase, tendinţa de steriotipizare,
perseverenţa, trăsături volitive accentuate
monotonia, comoditatea.
Seriozitatea, simţul datoriei şi Pesimismul, Nesociabilitate, Anxietatea,
responsabilităţii, profunzimea Tristeţea, Sentimentul inferiorităţii,
Melancolic
sentimentelor, sârguinţă, supunere şi Adaptabilitate şi mobilitate reduse,
perseverenţă reactivitate slabă
Temperamentul uşor se poate masca sub influenţa mediului extern şi a educaţiei. În
urma studiilor psihologice s-a demonstrat că condiţiile vieţii omului îşi lasă amprente mai mult
sau mai puţin vizibile sau importante în manifestările tipului de sistem nervos. Bunăoară, copilul
cu însuşiri ale temperamentului sangvinic, păzit de orice greutăţi şi neajunsuri, poate manifesta
treptat trăsăturile melancolicului. I. Pavlov a făcut experimente cu doi câini (Garsic şi Molipus),
studiind comportarea lor. Conform comportamentului primul câine era de tip slab, pe când
rezultatele au arătat că aparţine tipului puternic a sistemului nervos. Cauza a fost creşterea
câinelui în condiţii închise. Divirgenţa dintre tipul de sistem nervos şi comportare a primit
denumirea de mascare a temperamentului.
Rolul primordial în studierea, formarea şi educaţia temperamentului îi revine activităţii
în cadrul căreia el se manifestă, se dezvoltă şi se schimbă. Tipul de temperament al omului
depinde deci de condiţiile de activitate, modul de viaţă şi stilul educaţiei lui, insă tipul de sistem
nervos este condiţionat de ereditate, care poate suferi schimbări în urma factorilor numiţi mai
sus. Unul şi acelaşi tip de temperament la diferite vârste se manifestă diferit, deoarece legătura
dintre proprietăţile tipului de sistem nervos şi temperament se schimbă odată cu vârsta. Unele
însuşiri temperamentale slăbesc, iar altele devin intense.

7. Caracterul
Din vechea greacă cuvântul „caracter” înseamnă tipar, pecete, iar cu aplicare la
om semnifică fizionomia (înfăţişarea) individului luat nu atât sub raportul chipului său

24
fizionomic cât sub cel al structurilor sale psihice, spirituale. Caracterul exprimă un ansamblu
de însuşiri psihice umane, ce se manifestă în situaţii şi mijloace de acţiune tipice şi reprezintă
atitudinea omului faţă de aceste situaţii. Noi spunem despre om că e egoist, zgârcit,
perseverent, responsabil, colectivist etc. Toate aceste noţiuni sunt trăsături de caracter şi exprimă
atitudinea omului faţă de ceva sau modul de conduită al lui. Însuşirile caracterului depind de
situaţia concretă, bunăoară unul şi acelaşi om în situaţii diferite poate manifesta diverse trăsături
de caracter.
În comparaţie cu temperamentul care este neutral, caracterul se defineşte prin valori, după
care subiectul se călăuzeşte, prin raporturile pe care le întreţine el cu lumea înconjurătoare şi cu
sine. Temperamentul nu este condiţionat de conştiinţă, în timp ce la formarea şi afirmarea
caracterului participă judecăţile de valoare (ce e bun şi ce e rău). De temperament depind
particularităţile dinamice ale caracterului, el constituie baza naturală, organică a tuturor
însuşirilor caracterului. El poate frâna sau favoriza dezvoltarea şi manifestarea anumitor însuşiri
de caracter.
Caracterul este o formaţiune superioară la structura căreea contribuie trebuinţele
umane, motivele, sentimentele superioare, convingerile, idealurile, morala, aspiraţiile, concepţia
despre sine, despre lume şi viaţă. Necesităţile omului joacă un rol important în determinarea
caracterului (unii oameni trăiesc pentru a acumula obiecte şi aceasta limitează viaţa lor spirituală
şi conţinutul caracterului, în care observăm zgârcenie, invidie etc.). Un caracter bun se formează
atunci când raportul dintre necesităţile materiale şi spirituale ale omului este optimal.
Caracterul constituie o formaţiune integră, un sistem de însuşiri ale personalităţii. În
structura caracterului distingem două laturi: conţinutul şi forma caracterului. Conţinutul
caracterului exprimă orientarea personalităţii (sistemul de necesităţi, valori, idealuri, concepţii
etc.). El se manifestă sub formă de anumite emoţii, activitate impulsivă, maniere de comportare
etc. Forma caracterului se exprimă prin particularităţile procedeelor de acţiune, modalitatea de
exprimare a omului faţă de realitate.
Un component important al caracterului deja format este sistemul de convingeri, care
presupune comportarea principială, încrederea în importanţa cauzei spre care personalitatea îşi
îndreaptă toate forţele. În procesul formării caracterului o semnificaţie deosebită o au trebuinţele
şi interesele (exemplul de mai sus, când la om prevalează trebuinţele şi interesele materiale şi nu
cele spirituale, atunci el devine „rob” al lucrurilor, asemenea de persoane trăiesc pentru a
acumula obiecte, pe când lumea lor spirituală sărăceşte. Astfel se dezvoltă caracterul mărginit,
zgârcenia, invidia etc.). Însuşirile intelectuale ale omului influenţează şi ele într-o măsură
oarecare caracterul (atunci când omul posedă o minte ageră, un spirit de observaţie bun el va
obişnui să muncească mult intelectual şi această obişnuinţă treptat va deveni trăsătură de
caracter), de altfel ca şi voinţa (ex.: persoana cu o voinţă puternică îşi urmăreşte bine scopul,
hotărât şi insistent merge spre atingerea lui, pe când chiar un om cu cunoştinţe bogate şi
aptitudini multilaterale, dar voinţă slabă nu va putea realiza posibilităţile), temperamentul
(determină în caracter asemenea trăsături ca echilibrarea sau neechilibrarea conduitei,
mobilitatea mare sau inerţia, comunicativitatea sau lipsa ei etc. Sentimentele şi stările psihice
(dispoziţia, plictiseala, excitabilitatea etc.) la fel fac parte din structura caracterului, de altfel ca
şi raportul dintre motivele interne şi comportarea externă a omului (un om poate să înţeleagă
foarte bine preţul muncii şi al învăţării şi cu toate acestea să nu facă nimic pentru realizarea
proiectelor sale).
La nivelul caracterului ne interesează anume atitudinile stabile, fiind proprii subiectului
respectiv, întemeindu-se pe convingeri stabile.

25
 În psihologie se deosebesc două grupe mari de însuşiri ale caracterului:
1. însuşiri ce exprimă orientarea personalităţi:
a) atitudinea faţă de societate (patriotismul, devotamentul civic etc.);
b) atitudinea fată de alţi oameni şi faţă de colectiv (colectivismul, egoismul, sociabilitatea,
sinceritatea, umanismul etc.);
c) atitudinea faţă de muncă şi rezultatele ei (iniţiativa, hărnicia etc.);
d) atitudinea faţă de obiecte (acurateţea, neglijenţa etc.);
e) atitudinea faţă de sine însuţi (autoaprecierea critică, îngâmfarea, acurateţea etc.);
2. însuşiri volitive, care arată forţa lui: orientarea de principiu (priceperea de a pune şi a
atinge scopuri), promtitudinea (priceperea de a elabora mijloace pentru atingerea scopului),
fermitatea (a acţiona fără îndoieli, hotărât), perseverenţa (orientarea conduitei, a activităţii în
direcţia scopului trasat), stăpânirea de sine (priceperea de a renunţa la acţiuni şi stări psihice),
independenţa (a acţiona din iniţiativă proprie), iniţiativa,
negativismul, capriciile, îndrăzneala, curajul, responsabilitatea,
organizarea etc. (ex.: omul cu voinţă puternică reglează
însuşirile temperamentului său , are stăpânire de sine,
independenţă, perseverenţă, iar voinţa slabă.
În dependenţă de structura caracterului său, omul
manifestă anumite trăsături de conduită. Există trei grupe
principale de trăsături de caracter:
1. morale (capacitatea de a fi atent faţă de alţii, delicateţea,
politeţea, tactul etc.);
2. voluntare (fermitatea, hotărârea, perseverenţa, insistenţa
etc.);
3. emoţionale (impulsivitatea, gingăşia, capacitatea de a se
pasiona etc.).
Caracterul poate fi definit drept o constelaţie de atitudini, valori, norme, acte de conduită
etc., integrate într-un sistem complex. La baza caracterului se află atitudinea.
Tipurile de caractere umane pot fi clasificate:
a) după modul de adaptare la mediul înconjurător:
1. tipul armonios – o modalitate de adaptare înaltă, lipsa conflictelor interne, comunicabil,
volitiv, principial, sistemul valoric este stabil.
2. tipul interconflictual, dar armonios cu mediul – există o contradicţie între necesităţile
interne şi comportamentul extern. Acţiuni impulsive, dar reţinute. Însuşirile comunicative nu
sunt bine dezvoltate. Valorile lor nu corespund cu ofertele mediului. Nu au tendinţă activă de
a schimba condiţiile externe.
3. tipul conflictual cu adaptare scăzută – se deosebeşte prin conflictul între necesităţile
conflictuale şi obligaţiunile sociale, impulsivitate, manifestarea emoţiilor negative,
nedezvoltarea însuşirilor comunicative. Nu sunt calităţi în lupta cu existenţa (în copilărie au
fost dădăciţi). Nu sunt capabili să înfrunte greutăţi.
4. tipul variaţional – poziţii instabile, comportament instabil, au tendinţa de a-şi satisface
necesităţile indiferent de posibilităţi.
b) în dependenţă de raţiune, voinţă, emoţie:
1. raţional (rece emotiv, predomină raţiunea);
2. emoţional (predomină emoţiile asupra raţiunii);
3. volitiv (sunt deprinşi cu efortul volitiv);

26
4. raţional-volitiv (înfruntă obstacole raţional).

8. Comportamentul uman
Prin comportament înţelegem ansamblul de acţiuni ale fiinţelor (indivizi şi
grupuri) orientate spre satisfacerea unor trebuinţe sau spre realizarea unor anumite scopuri.
Se disting diferite tipuri ale comportamentului uman. M. Beniuc propune următoarea
tipologie:
1. deschis, efectuat spaţio-temporal, având subdiviziunile:
a) comportament ereditar
b) învăţat
c) inteligent;
2. imaginativ (ideaţional), fără desfăşurare spaţio-temporală, adică fără realizare motorie.
N. Tinbergen propune patru niveluri de comportament, care pot fi înţelese ca tipuri
diferite de manifestări comportamentale:
1. comportament apetitiv general;
2. conduite instinctive specializate (luptă,
împerecherea, construcţia cuibului etc.);
3. acte consumatoare particulare, ca de pildă
pentru construcţia cuibului: alegerea
materialelor, amplasarea;
4. mişcări elementare în care se diferenţiază
actele consumatoare de la nivelul anterior.
Mulţimea de comportamente, dintr-
un anumit punct de vedere, ar putea să fie
împărţită în două mari grupuri:
1.comportamente bazate pe elemente înnăscute, care sunt centrate, în special, pe
trebuinţele biofiziologice, de a căror satisfacere depinde existenţa individului şi chiar a speciei
(de hrană, apărare, înmulţire etc.). Acestea sunt fixate în programe ereditare, ce se transmit
descendenţilor şi acţionează puternic din interior spre exterior, dând naştere unor reacţii
comportamentale;
2.comportamente bazate pe elemente dobândite, specifice, în deosebi, oamenilor; sunt
centrate pe trebuinţele spirituale, pe norme şi valori. Acestea sunt „fixate” în convingeri,
deprinderi.
Aceste două tipuri de comportamente se deosebesc între ele după următoarele
caracteristici:
1. funcţionalitatea comportamentelor dobândite va depinde, în mare măsură, de
completitudinea şi corectitudinea interiorizării normelor şi valorilor. În procesul interiorizării
normelor şi valorilor pot să intervină diferite disfuncţionalităţi (greşeli educative, interiorizare
parţială, reacţii de respingere din partea subiectului etc.);
2.comportamentele dobândite vor manifesta tendinţa diminuării funcţionalităţii lor şi
chiar a stingerii ei în timp. Stabilitatea temporală a acestor comportamente este mai mică în
raport cu aceea a comportamentelor înnăscute, a căror continuitate e egală cu viaţa individului.
Comportamentele dobândite sunt uşor reversibile, pe când cele înnăscute sunt ireversibile;
3. comportamentele înnăscute, fiind centrate pe reacţii stabile şi relativ simple (hrană,
adăpost etc. ) sunt fixate în algoritmi funcţionali, de o mare precizie, ce se declanşează cu
rapiditate în condiţii date. Comportamentele dobândite funcţionează în condiţii mai complexe.

27
Între stimul şi reacţie comportamentală moral-valorică intervine un timp, relativ mare (timp de
reflecţie, analiză, decizie etc.), ceea ce face ca această reacţie să fie o reacţie înceată, întârziată şi
uneori paradoxală – pozitivă la rău şi negativă la bine;
4. la comportamentele înnăscute, trebuinţele biofiziologice generează o motivaţie destul
de puternică, pe când la comportamentele dobândite, centrate pe trebuinţe spirituale (principii,
norme, valori, idealuri) intensitatea reacţiilor poate să fie mai mică, mai ales dacă acestea nu sunt
bine stabilizate în convingeri şi deprinderi. În cazul când trebuinţele spirituale devin convingeri,
având drept suport o voinţă morală puternică, reacţiile comportamentale sunt copleşitoare,
depăşindu-le cu mult pe cele înnăscute;
5. normele şi valorile vin din exteriorul individului către interiorul său, sub formă de
obligaţii, permisiuni, interdicţii, lezând uneori trebuinţele inferioare ale persoanelor în favoarea
unor conduite superioare.
Nevoile biofiziologice sunt vitale (de satisfacerea lor depinde viaţa organismului) şi au o
forţă acţională extrem de mare, pe când fără comportamentul moral specia umană ar fi
supravieţuit, însă la un nivel inferior. Morala conferă un sens major vieţii personalităţii, a
contribuit şi contribuie la perfecţionarea ei multilaterală. Fără morală omul ar fi mai aproape de
rangul animal. Valorile morale ne conferă sentimentul măreţiei şi superiorităţii noastre în raport
cu alte vieţuitoare. Referitor la om putem vorbi despre conjugarea comportamentului înnăscut cu
un set de comportamente dobândite fundamentale pentru specia umană.
O concepţie răspândită în literatura de specialitate, care aparţine lui Anne Anastazi,
susţine că este incorect să considerăm că un factor sau altul are o importanţă mai mare sau mai
mică. Şi ereditatea, şi mediul sunt absolut necesare şi se interacţionează:
1. medii diferite, acţionând asupra aceluiaşi pattern genetic, produc comportamente
diferite şi invers;
2. bagajul genetic nu determină niciodată în mod direct comportamentul, el acţionează
numai prin intermediul mediului.

TEMA 3. RELAŢIILE INTERPERSONALE ÎN PSIHOLOGIE

1. Perceperea interpersonală. Atribuirea.

Perceperea interpersonală – o reflectare reciprocă completă efectuată de către
indivizi în procesul interacţiunii înterpersonale. Înţelegerea înterpersonală – un proces psihic de
includere a informaţiei despre individ în experienţa personală, în sistemul cunoștinţelor însușite
anterior și pătrunderea în sensul și semnificaţia evenimetelor, factelor și conţinutului influenţei.
Interacţiunea interpersonală realizează 3 sarcini:
1) perceperea interpersonală;
2) înţelegerea interpersonală;
3) formarea relaţiilor interpersonale;
4) efectuarea influenţei psihologice.
Particularităţile perceperii depind de sex, vîrstă, naţionalitate, temperament, starea
sănătăţii, orientări, experienţa de comunicare, proprietăţile profesionale și personale etc.
Femeile, în comparaţie cu bărbaţii, mai precis identifică starile emoţionale și relaţiile
interpersonale ale oamenilor. Cu vîrsta stările emoţionale se diferenţiază mai ușor. Cel mai ușor
stările psihice și relaţiile interpersonale le identifică oamenii, care au un nivel mai înalt de
dezvoltare al intelectului. În calitate de obiect de cunoaștere poate fi atît aspectul fizic al

28
individului, cît și cel social. În procesul perceperii, în primul rind, se fixează aspectul fizic, la
care se referă caracteristicile anatomice, fiziologice, funcţionale și paralingvistice.
Particularităţile anatomice (somatice) includ înălţimea, capul, mîinile etc. La
caracteristicile funcţionale se referă respiraţia, circulaţia sanguină, secreţia de sudoare etc.
Particularităţile funcţionale includ ţinuta, poza și mersul. Particularităţile paralingvistice
(neverbale) ale comunicării includ mimica, gesturile și mișcările corpului.
Aspectul social presupune oformarea socială a înfăţișării, caracteristici verbale,
extralingvistice, proxemice și comportamentale. Oformarea socială a înfăţișării include
îmbrăcămintea omului, încălţămintea lui etc. La particularităţile proxemice se referă distanţa
dintre interlocuitori și plasarea lor reciprocă. Particularităţile extralingvistice ale limbajului
presupun originalitatea vocii, timbrul ei etc. Particularităţile sociale ale individului, în
comparaţie cu aspectul fizic, sunt mai informative.
Procesul de cunoaștere a omului include mecanisme, care denaturează reprezentările
despre obiectul perceperii, mecanismele cunoașterii interpersonale, reacţia obiectului și condiţiile
în care are loc perceperea. Mecanismele, care denaturează imaginea obiectului perceperii,
limitează posibilitatea cunoașterii obiective a oamenilor. Cele mai importante din ele sunt:
mecanismul noutăţii (prima impresie influenţează formarea ulterioară a imaginii) și mecanismul
proiecţiei (transferul).
Atribuirea.
J. Bruner si A. Tagiuri (1954) considerau că piatra unghiulară a psihologiei sociale o
constituie percepţia. Heider Fritz (1958), în lucrarea “Psihologia relaţiilor interpersonale” pune
bazele unei noi problematici pentru psihologia socială cognitivă, el elaborează o teorie a
atribuirii prin care încearcă să explice producerea prin influenţă a unor cogniţii, plecând de la
studiul comportamentelor. Pentru aceasta are în vedere: acţiuni, motive, afecte, credinţe ale
oamenilor. Psihologia naivă promovată de Heider pune în centrul său experienţa spontană :
oamenii merg dincolo de datele situaţiei pentru a o explica, a o înţelege şi pentru a-şi adapta
comportamentul.
Procesele prin care o persoană stabileşte cauzele unui eveniment comportamental sunt de
fapt procese ale atribuirii (Filaret Sîntion, 1984).
Atribuirea (termen consacrat în psihologie) se referă la stabilirea intenţiilor, motivelor,
trăsăturilor complexe, dar profunde ale persoanei şi care provoacă anumite comportamente
observabile.
Atribuirea internă şi externă.
Analiza acţiunii naive, care reprezintă o parte a psihologiei simţului comun a lui Heider,
ia în calcul faptul că partea observabilă a comportamentului este legată de cauze neobservabile.
Cauzele pot fi interne, instituite ca factori personali (efort, abilitate, motivaţie) şi externe ce se
regăsesc în afara persoanei (dificultatea unei sarcini, şansa de reuşită).
Factorii sus menţionaţi nu sunt independenţi unii în raport cu alţii. Capacitatea de a
rezolva o sarcină şi dificultatea sarcinii sunt interpretate prin prisma conceptului naiv de
“putere”. Mai mult chiar, unii dintre factori nu acţioneazã singuri asupra comportamentului.
Comportamentul observat al unei persoane percepute poate fi atribuit unor caracteristici
(F. Sîntion le numeşte dispoziţii), caz în care spune că ne aflãm în faţa procesului de atribuire
internã.
Dacă, în percepţia persoanei, comportamentul este declanşat de presiuni ale
microgrupului, constrângere, atunci spunem că atribuirea este externă.

29
 Delimitarea intern-extern este făcută cu scopul de a se înţelege
mai bine comportamentul şi persoana de către cel care percepe, în
vederea unei predicţii asupra comportamentelor viitoare, a adoptării
unor atitudini faţă de o asemenea persoană. Intr-un fel stau lucrurile
atunci când considerăm că o persoană a acţionat din proprie iniţiativă
sau când constatăm că persoana percepută a fost obligată sau constrânsă
să acţioneze într-un anumit mod fără voia sa.
Stadiile procesului de atribuire :
 observarea acţiunii, cel care urmăreşte comportamentul unei persoane (observă) poate
să-l perceapă direct sau poate fi informat despre acţiunile acesteia într-o manieră indirectă, în
acest caz poate creşte probabilitatea de eroare în privinţa interpretării;
 evaluarea intenţiei – nu orice comportament este semnificativ şi relevant pentru a
produce o inferenţă, un raţionament din partea observatorului, atribuirea
de intenţie se face dacă acţiunea în cauză este produsul intenţiei,
comportamentul intenţionat este deliberat, voit numai dacă persoana
respectivă a optat pentru acel tip de comportament, dintre altele, în
situaţia dată;
 efectuarea atribuirii dispoziţionale este necesarã mai ales
pentru persoana în cauză, deoarece identificarea intenţiei constituie o
explicaţie adecvată a propriului comportament şi atunci nu mai este
necesară atribuirea.
Atribuirea ca proces cognitiv trimite la o parte a percepţiei şi judecăţii persoanei, proprie
sau a altuia, permite explicarea propriului comportament – auto-atribuire dar şi explicarea
comportamentului altei persoane – hetero-atribuire, ca atare, atribuirea se produce în funcţie de
caracteristicile persoanei şi ale situaţiei.
Erori de atribuire
 eroarea atribuirii instrumentale (self-serving bias) - D. Miller şi M. Ross (1975); J.
Brown şi R. Rogers (1991)
- atunci cînd rezultatele acţiunilor noastre sunt favorabile, ne autogratificăm simbolic prin
atribuirea reuşitei unor cauze interne („am fost inteligenţi, activi, energici“), iar cînd
acţiunile noastre au consecinţe nefaste, le atribuim unor cauze externe („am fost lipsiţi de
şansă“, „sarcina a fost exagerat de dificilă, nimeni nu ar fi putut-o realiza“).
- reuşita „celuilalt“, într-o sarcină similară cu a noastră, a fost mai puţin meritată.
 eroarea atribuirii stabil-instabil (stable-unstable bias) - D. Grove et al., (1991)
- varierea dimensiunii stabil-instabil în mod instrumental.
 eroarea fundamentală de atribuire (fundamental attribution error) (Burger, Pavelich,
1993)
- tendinţa de a supraestima impactul cauzelor dispoziţionale (interne) asupra
comportamentului „celuilalt“.
- percepem comportamentul „celuilalt“ ca şi cum ar exprima un anumit profil de personalitate,
mai degrabă decît să explicăm acţiunea sa prin intermediul unor factori situaţionali.
 efectul actor-observator (the actor-observer effect) - îndeosebi cînd ne situăm în registrul
eşecului: tendinţa de a atribui propriul nostru comportament cauzelor situaţionale, iar
comportamentul „celuilalt“, cauzelor interne ale acestuia (Jones, Nisbett, 1971).
 eroarea propriei supraestimării (self over-estimation bias)
- falsul consens asupra înţelesurilor situaţiei (Neiser, 1967; Gilovich, 1990)

30
 eroarea suprageneralizării (over-generalization bias)
- prin înclinaţia noastră de a generaliza de la un factor specific trăsăturile întregului, de la un
eveniment cu probabilitate redusă, accidental înspre general şi durabil.

2. Conceptul de sine.
Conceptul despre sine este format din
caracteristicile care grupate ne alcătuiesc
personalitatea, este totalitatea percepțiilor, părerilor
pe care le avem noi despre noi în sine, adică cum ne
vedem noi pe noi.
Parerea despre sine poate fi vazută ca o
ierarhie:
-în varful piramidei se află conceptul general despre
sine format din păreri, credințe care ne modelează
personalitatea, care ne formează ca indivizi diferiți și care se pot schimba relative de greu;
- pe nivelul urmator se află trei arii majore ale conceptului de sine al studenților: școlar, social și
fizic. Aceste arii specifice sunt probabil ultimele rezistente la schimbare. Exemplu: dacă
rezultatele, performanțele unui student la matematică, baseball sau viața socială se îmbunatățesc
este probabil că și părerea despre sine în aceste privințe să se îmbunătățească;
- pe al treilea, dar și ultimul nivel, la baza piramidei, se află conceptul despre sine în diferite
ipostaze: parerea despre sine în privința abilității la matematică, științe sociale, limba și literatura
română sau limbi straine, abilității de a te împrieteni cu persoanele necunoscute, de a-ți face ușor
sau, din contra, foarte greu prieteni, de a dansa, abilității de a practica sport sau părerea despre
frumusețea fizică sau lipsa ei.
Părerile proaste pe care le avem despre abilitățile noastre în diferite domenii duc la
apariția complexelor, a sentimentului de inferioritate și chiar la depresii.
Psihologii s-au întrebat care situație este întalnită mai des, este probabil să se întample
mai ușor, mai repede: o schimbare în comportamen care conduce la o schimbare în atitudine sau
o schimbare în atitudine care duce la o schimbare în comportament. Statisticile indică prima
variantă ca fiind mai probabilă. O schimbare descurtă durată a unor abilități comportamentale nu
afectează întotdeauna părerea despre sine a individului. Se consideră că studenții care au o părere
proastă despre abilitățile lor în ceea ce privește unele materii, resping propriile succese. Totuși
dacă îmbunătățirile comportamentale persistă, ele pot duce la schimbări în atitudinile individului
despre el însuși.
Parerile despre noi înșine ni le formăm din interacțiunile cu persoanele importante din
viața noastră: părinți, profesori sau prieteni. Ei ne pot influența părerea despre noi înșine
ajutându-ne să vedem nu numai partea goală a paharului. Scotind inevidența în mod repetat o
trăsătură pozitivă a noastră pe care noi credem că nu o avem trezește îndoieli în conștiința
noastră și ne face să acceptăm în cele din urmă existența acestei trăsături.

3. Afilierea.
Trebuinta de afiliere. Oamenii traiesc in grupuri mai mari sau mici, nevoia de
afiliere aparand in piramida trebuintelor umane propusa de Maslow, imediat dupa satisfacerea
trebuintelor fizilogice si a nevoii de siguranta. Nu putem face fata vreme indelungata situatiei de
a fi fara contacte cu alte fiinte umane. Povestea lui Daniel Crusoe, personajul care ajunge in

31
urma unui naufragiu pe o insula pustie este elocventa: din trebuinta de afiliere a omului, am
spune in termeni de psihologie, a socializat un bastinas.
A fi obligat la singuratate este, de asemenea, o grava pedeapsa. In regimul penitenciar
din diverse culturi, izolarea sau carcera inseamna o pedeapsa suplimentara. Un experiment facut
de Schachter (1959) a obligat cinci studenti la izolare. Primul a intrerupt experimentul dupa 20
minute, iar ultimul dupa 8 zile. Izolarea nu i-a afectat pe toti egal insa chiar si cel mai rezistent
dintre ei a acuzat disconfort si anxietate. Schachter a decelat patru posibile motive care
alimenteaza dorinta puternica de afiliere cu altii:
1. Se reduce anxietatea si te simti mai in siguranta intr-un grup;
2. Preocuparile de actualitate reduc din anxietate;
3. Informatiile primite de la altii ne pot asigura ceea ce Kirkpatrick si Shaver (1988)
numesc claritate cognitiva.
4. Impreuna cu altii dobandim instrumentele de autoevaluare care reduc anxietatea.
Modele de afiliere. Relatiile sistematice
intretinute cu altii ne situeaza in anumite retele sociale.
Acestea nu sunt statice, mai ales in contemporaneitate
cand oamenii schimba, in decursul vietii de mai multe
ori locurile de munca si domiciliul, calatoresc mult sau
fac turism in timpul liber.
In constructia si stabilitatea retelelor sociale, Hays si Oxley (1986) au identificat anumite
diferente de gen. In general, barbatii au prieteni mai multi decat femeile. Insa femeile asigura
mai multa sustinere sociala prietenilor, atat informationala cat si afectiva. In prelungirea acestor
teorii, Wheeler et al. (1983) considerata ca femeile au fost socializate in sensul exprimarii trairile
emotionale mai mult decat barbatii. Interactiunile dintre femei sunt mai profunde decat cele intre
barbati, masurand aceasta prin destainuirile, intimitatile si simpatiei dintre ele.
Alegerea relatiei. Ce ne atrage la o persoana anume astfel incat dorim sa ne afiliem cu
ea? Deux et al. (1983) au enumerat sase factori ca raspuns la intrebare:
a) Proximitatea (factorul de apropiere)
b) Similaritatea in credinte, valori si/sau caracteristici de personalitate;
c) Complementaritatea trebuintelor;
d) Factorul simpatie sau agreabilitate;
e) Atractivitate fizica;
f) Reciprocitate in atractie.
Numeroase cercetari, teorii si exemple sustin aceste explicatii, sintetizate in cele ce
urmeaza:
a) Proximitatea (factorul de apropiere). Ne plac mai mult oamenii care locuiesc in
apropiere decat ceilalti. Festinger (1950) a aratat ca vecinii de scara se plac intre ei mai mult
decat pe ceilalti locatari din bloc. Hogg si Vaughan (1995) au evidentiat si motivele acestor
afilieri:
- familiaritatea – ne place o persoana cu cat o vedem mai mult;
- disponibilitatea – cand costul social al relatiei este scazut, o gasim acceptabila, chiar placuta.
Cand ni se impune un efort (de exemplu, vecinul se muta pe alta strada sau chiar in alta
localitate), costul social al acelei relatii creste, in defavorul afilierii.
- asteptarea ca interactiunea sa continue – daca dorim sa interactionam cu cineva pe o
perioada mai lunga, facem un efort pentru a o placea sau/si pentru a-i fi pe plac.

32
 b) Similaritatea in credinte, valori si caracteristici de personalitate. Newcombe (1961) a
realizat un experiment pe studenti, dovedind ca intr-o prima etapa afilierea se bazeaza pe
factorul proximitate. Apoi se face o selectie pe criteriile credintelor, valorilor, caracteristicilor de
personalitate comune precum si pe gradul de atractie dintre oameni.
Byrne (1971) a incercat chiar sa formuleze legea atractiei postuland o relatie lineare intre
gradul de atractie si proportia de atitudini comune. Cu cat indivizii au mai multe atitudini
similare, cu atat sunt mai atrasi unul de altul. Procesul pare sa functioneze pe baza a doua
fenomene contrarii: suntem atrasi de cei cu atitudini similare si ii respingem pe cei cu atitudini si
valori contrare. Fenomenul similaritate-atractie se evidentiaza insa mult mai pregnant decat
relatia deosebire-repulsie. Prea multa asemanare insa cu o persoana indezirabila ameninta
imaginea de sine.
c) Complementaritatea trebuintelor. Oamenii isi aleg relatiile astfel incat sa-si satisfaca
reciproc trebuintele de baza, au sustinut Winch et al. (1954), formuland astfel teoria
complementaritatii trebuintei. Alti cercetatori au nuantat, demonstrand valabilitatea teoriei pe
termen lung, dupa ce intr-o prima etapa indivizii afiliati si-au verificat similaritatea valorilor.
Cercetari ulterioare au corelat aceste teorii cu dominatia si nesupunerea in sensul ca o persoana
dominanta are tendinta de a fi atrasa de una supusa. In general aceste consideratii s-au facut pe
tema relatiilor de cuplu.
d) Simpatia. Simpatizam oamenii carismatici, agreabili, sociabili. In relatiile de afiliere,
trasaturile pozitive sunt mai atractive. In relatiile cu noi ele se pozitioneaza in functie de propriile
interese: cand laudam politetea cuiva, spre exemplu, am dori sa fim receptorii, beneficiarii acelei
politeti.
e) Atractivitatea fizica. Frumusetea depinde de gustul celui care o apreciaza dar si de
cerintele modei. Nu-i frumos ce-i frumos, e frumos ce-ti place, se spune adesea. Se stie insa bine
si ca regulile (canoanele) frumusetii difera dupa timpul si locul aprecierii, gusturile individuale
fiind modelate de ale epocii si/sau grupului social. In Evul Mediu, spre exemplu, aristocratia
opera cu canoane diferite ale frumusetii feminine comparativ cu starile de jos. Un experimentul
efectuat de Cunningham (1986) reliefeaza ca americanii considera atractive fizionomiile
considerate “dragalase” (fete amintind de trasaturile copilului mic). Atractivitatea fizica este de
altfel legata de prima impresie despre cineva. Este stiut si ca la interviurile de angajare obtin
scoruri superioare persoanele atractive. Juratii voteaza pedepse mai usoare pentru inculpatii
atractivi. Un experiment facut de Landy si Sigall (1974) este relevant. Cerandu-li-se subiectilor
sa evalueze eseuri insotite de fotografii ale autoarelor, s-a constatat ca eseurile cele mai bine
evaluate au fost cele ale unor femei atractive.
f) Reciprocitate in atractie. Manifestam simpatie fata de cei care ne plac si ii respingem
pe cei care ne antipatizeaza. Insa daca o persoana are o apreciere de sine inalta, va fi mai putin
influentata de cei care o plac sau o resping. Pe acest fenomen se bazeaza si tehnicile de captare a
simpatiei si bunavointei unei persoane, laudandu-i calitatile sau printre alte dovezi de apreciere a
ei.

4. Prietenie, iubire şi căsătorie.

Ce asteptam de la un prieten? Argyle si Henderson (1985) au raspuns prin
formularea a patru criterii pentru regula prieteniei:
1. In general, oamenii sunt de acord ca acel comportament specificat a fi in regula este important
pentru stabilirea unei prietenii.
2. Regula poate fi aplicata diferit pentru prieteni, in general prin comparatie cu prietenii actuali;

33
3. Esecul de aderare la regula poate fi considerat adeseori ca motiv de rupere a prieteniei;
4. Regula poate face diferenta intre comportamentul prietenilor apropiati si al celor mai putin
apropiati:
Ulterior alti cercetatori au identificat niste reguli mai nuantate de prietenie:
1. Sa imparta reusitele cu prietenul;
2. Sa-i ofere sprijin emotional;
3. Sa-l ajute la nevoie;
4. Sa se straduie sa-si faca prietenul fericit cand sunt impreuna;
5. Sa aiba incredere in el;
6. Sa ii ia apararea in absenta lui,
7. Sa ii ramburseze datoriile si sa il rasplateasca;
8. Sa fie tolerant cu alti prieteni;
9. Sa nu fie cicalitor.
Dezvoltarea relatiilor de prietenie. Hays (1985) a aratat ca
atunci cand prietenii ajung sa se cunoasca mai bine, interactioneaza
din ce in ce mai mult. Exista o diferenta intre accentul pus pe
emotionalitate in relatiile barbat-barbat si in cele femeie-femeie.
Deoarece femeile tind sa fie mai mult orientate pe comunicarea
verbala, confidentele si destainuirile despre sine joaca un rol
important. Pe de alta parte, barbatii sunt orientati mai mult spre activitate, astfel ca prieteniile se
dezvolta pe baza activitatii si intereselor. Unii indivizi (atat barbati cat si femei) au o mare
nevoie de intimitate si sunt mai dispusi sa se confeseze. Altii care simt nevoia de a domina, tind
mai degraba sa se afilieze la grupuri mai mari decat sa formeze relatii cu un singur individ.
Iubirea – diferita de sentimentul de a placea o persoana.
Hatfield si Walster (1981) au separat iubirea pasionala de dragostea
prieteneasca. “Iubirea pasionala – scriu ei - este o stare emotionala
intensa si o confuzie de sentimente: tandrete, sexualitate, stimulare si
durere, anxietate si usurare, altruism si gelozie. Dragostea prieteneasca,
pe de alta parte, este o emotie mai putin intensa, combinand sentimente
de afectiune prieteneasca si atasament profund. ea se caracterizeaza prin
prietenie, intelegere si preocupare pentru bunastarea celuilalt”.
Argyle si Henderson (1982) sustin ca iubirea pasionala e o prima etapa pentru dragostea
prieteneasca. Studii recente dovedesc ca in chiar anii 60 securitatea oferita femeilor prin
casatorie era mult mai importanta decat in anii 80, astfel ca in trecut, dragostea prieteneasca
putea fi considerata o etapa acceptabila a casniciei.
Indragostirea - comparabila cu un anumit tip de accident pe care il putem controla foarte
putin sau deloc. Persoana iubita devine punctul central in viata partenerului. Este o stare
emotionala intensa. Sunt insa dovezi care sustin ca trebuie sa crestem intr-o anumita cultura unde
tinerii invata ca ea exista si nu este o fictiune. Cine crede in dragostea la prima vedere are mai
multe sanse sa i se intample.
Teoria celor trei factori ai iubirii. Hatfield si Walster (1981) i-au identificat:
- Expunerea culturala – un individ trebuie expus la o varsta timpurie ideii de iubire si de a fi
indragostit;
- Excitarea fiziologica (sexuala);
- Trebuie sa existe un obiect adecvat de iubire – o persoana atractiva (din punctul de vedere al
subiectului), de sex opus (de obicei) si de varsta similara.

34
 Teoria atasamentului – Hazan si Shaver (1990) au utilizat teoria atasamentului a lui
Bowlby (1980) pentru a explica diferite tipuri de iubire. Ei au sustinut ca iubirea este o forma de
atasament caracterizata in felul urmator:
- atasament de securitate – imi face placere sa depind de altii si ei de mine; nu-mi fac probleme
ca voi fi abandonat, nici ca celalalt doreste sa termine relatia.
- evitant – mi-e greu sa am incredere totala, sa depind de altii, sunt nervos cand cineva vrea sa se
apropie prea mult de mine si deseori partenerii mei doresc sa fiu mai intim decat sunt capabil.
- anxios/ambivalent – observ ca altii sunt de acord sa ma apropii de ei asa cum as dori dar imi fac
griji ca partenerul nu vrea sa ramana cu mine, doresc sa ma contopesc total cu cineva si aceasta
dorinta ii inspaimanta pe altii.
In cele 1200 de cazuri studiate, cercetatorii au observat ca tipurile de atasament din
perioada adulta sunt influentate de relatiile cu parintii din perioada copilariei.
In contextul iubirii s-au evidentiat:
- Partenerii cu atasament ezitant tind sa includa niveluri scazute de acceptare si gelozie puternica.
- Partenerii anxiosi/ezitanti au relatii de dragoste cu tendinte extreme.
- Nu s-au gasit diferente intre partenerii heterosexuali si cei homosexuali.
Teoria triunghiului iubirii propusa de Sternberg (1986) – un triunghi cu trei
componente: intimitate, pasiune si angajament. Intimitatea se leaga de sentimentele de unire si
atasament mentionate – dorinta de a fi apropiat de cineva. Pasiunea se refera la aspectele sexuale
si romantice. Angajamentul are doua aspecte: dorinta de uniune cu celalalt si angajamentul de a
ramane cu acesta. Aceste componente sunt prezente cu diferite intensitati de aceea rezulta multe
tipuri de iubire. Spre exemplu, dragostea romantica implica multa pasiune si intimitate dar putin
angajament.
Alegerea partenerului. S-a considerat ca avantajul
economic are o importanta covarsitoare (“Nu te casatoresti
pentru bani ci pentru ceea ce reprezinta banii”). In prezent
caracteristicile personale sunt considerate mai importante. O
serie de studii realizate din 1940 pana in prezent, evidentiaza
ca trasaturi dezirabile – autonomia, stabilitate emotionala,
temperament agreabil si atractie mutuala.
Un studiu realizat din anii 40 pana in ani 80 pe cupluri
americane au evidentiat ca trasaturile cele mai apreciate la
partenerul de casatorie sunt: bun companion, amabilitate,
onestitate, autonomie, inteligenta, bunatate, intelegator, loial, interesat sa discute. Cuplurile
testate au obtinut, pe de alta pare, scoruri inalte si la: dominatie, agnosticism, persoana nocturna,
persoana care se trezeste de dimineata. S-a mai constat si ca dupa multi ani de casatorie,
cuplurile tind sa aiba caracteristici similare: predispozitia la plictiseala, dorinta de a cauta
experiente noi sau impulsivitate
Dezvoltarea iubirii – o relatie apropiata si intima trece prin mai multe stadii clasificate
de Kelley et al. (1983) astfel:
- Prima intalnire
- Descoperirea – ambii parteneri devin dispusi sa se confeseze unul altuia, consuma o mare
cantitate de energie pentru relatia aflata in acest stadiu. Fiecare cauta viitoare actiuni
recompensatoare.
- Constructia – circumstantele si problemele pot creste tensiunea dintre cei doi parteneri. Sunt
necesare sacrificii pentru a raspunde nevoilor partenerului si aceasta produce alte tensiuni. Se

35
practica chiar inselaciuni pentru a proteja relatia. Pe masura cresterii angajamentului se
intensifica si gelozia. Anumite cercetari atribuie geloziei doi factori: dorinta pentru exclusivitate
in relatie si sentimentele de inadecvare. Cauzele geloziei sunt insa diferite la barbati si femei. La
femei este, in general, aprecierea de sine (tine de natura barbatului si de relatiile traditionale de
gen). Femeile daca apreciaza ca acea relatia contine pentru ele mai multe recompense decat
oricare alta, sunt geloase in protejarea acesteia. Pentru barbati este o chestiune de statut, pentru
femei este pusa in joc natura relatiei insasi.
- Angajamentul – in acest stadiu devine evident ca avantajele relatiei compenseaza
dezavantajele si incepe sa se dezvolte angajamentul fata de aceasta. Chiar si in cazul unor
casatorii incepute printr-o angajare formala, incepe sa se dezvolte implicarea emotionala si
iubirea. La baza angajamentului intr-o astfel de relatie sta motivatia.
Rempel et al. (1985) au identificat ca sporirea increderii este una din modalitatile cruciale
de schimbare a comportamentelor si sentimentelor pe masura dezvoltarii relatiei. Increderea
implica trei moduri separate de percepere a partenerului:
1. Predictibilitate (poti prevedea mai usor ce va face celalalt);
2. Dependenta (presupunerile despre dispozitiile si caracteristicile celuilalt vor face ca partenerii
sa depinda mai mult unul de altul);
3. Speranta (fiecare partener spera la o viata mai buna impreuna cu celalalt).
Ruperea relatiilor – “si au trait fericiti pana la
adanci batraneti” – studiul longitudinal realizat de Hill et al.
(1976) a urmarit 231 cupluri din Boston pe parcursul a doi
ani. Dupa aceasta perioada 103 cupluri s-au despartit, 43 s-
au casatorit, 9 s-au logodit, 65 de cupluri inca isi faceau
curte, 11 n-au mai putut fi contactate. Cuplurile care au
ramas impreuna prezinta corelatii semnificative in ceea ce
priveste varsta, educatia, scorurile la testele verbale si
numerice, atractivitati si opinii despre rolurile sexuale ale partenerilor. Barbatii care au prezentat
o mare nevoie de putere au avut o probabilitate scazuta de a continua relatia dupa doi ani. In ceea
ce priveste nevoia de putere la femei, nu s-a consemnat nici o corelatie semnificativa cu succesul
sau esecul in dragoste.
Cand partenerii nu sunt foarte angajati in relatie, relatiile se rup la inceputul si sfarsitul
toamnei si primaverii Cand partenerul mai angajat in relatie doreste ca totul sa se termine,
despartirea are loc la mijlocul anului.
Majoritatea rupturilor par sa aiba ca baza decizia unuia dintre parteneri de a pune capat
relatiei (motivul este in general protejarea aprecierii de sine). Mai degraba femeia este aceea care
decide ruptura relatiei. Cand o decide barbatul, cei doi au mai mari sanse de a ramane buni
prieteni.
Complementaritatea rolurilor si ruperea relatiei. Este important pentru mentinerea
unei relatii in casatorie sau in afara ei, sa existe o complementaritate a rolurilor. Oricand are loc
o schimbare de roluri n cadrul unei relatii se impune o negociere. Exista o redefinire a rolului
femeilor incepand cu cea de-a doua jumatate a secolului XX. Deformarea rolurilor datorate
acestor situatii este legata de sporirea numarului de divorturi.
Teoria echitatii indica faptul ca oamenii au anumite expectante privind o relatie. Cand
unul dintre parteneri simte ca relatia se afla intr-un anume dezechilibru, va incerca sa-l
restabilieasca. Insatisfactia va aparea oricand relatia pare sa se afle in dezechilibru - aceasta nu
pare s-o aiba doar individul privat de beneficii ci si acela care obtine prea mult. Sprecher (1986)

36
a relevat trairile acestei stari – durere si resemtimente la o parte din barbati, tristete si frustrare la
o parte din femei. Femeile devin deprimate, barbatii se simt vinovati cand au obtinut prea mult,
ambii sunt furiosi cand n-au obtinut nimic. Cand dezechilibrul devine prea accentuat, teoria
echitatii va fi un bun predictor al despartirii.

5. Atitudini şi schimbări de atitudine.

Prin atitudine se intelege o dispozitie interna a individului, care subintinde perceptia
sa si reactiile sale fata de un obiect sau un stimul.
Bogardus: „ o atitudine este o tendinta pro sau contra fata de un element din mediu, care
devine astfel o valoare pozitiva sau negativa”.
A. Rosca: „o predispozitie mintala dobandita, mai mult sau mai putin durabila, de a
reactiona intr-un mod caracteristic (obisnuit favorabil / nefavorabil) fata de persoane, obiecte,
situatii, idei sau idealuri cu care individul vine in contact”.
Prima definite riguroasa a conceptului de atitudine a fost propusa de Gordon Allport, in
1935: ,,O atitudine este o stare mentala si neuropsihologica de pregatire a raspunsului, organizata
prin experienta de catre subiect, exercitand o influenta directiva sau dinamica asupra raspunsului
sau fata de toate obiectele si toate situatiile la care se raporteaza". Aceasta definitie sugereaza ca
atitudinea are mai multe elemente:
a) este o experienta personala cu un substrat neurobiologic si nu poate fi masurata decat
indirect, prin manifestarile comportamentale sau psihofiziologice;
b) atitudinile constituie un ansamblu de elemente cognitive relative la un obiect carora le
sunt asociate evaluari afective pozitive sau negative;
c) atitudinile sunt precursoarele comportamentului;
d) individul produce reactii adaptate si consistente fata de obiectele asociate atitudinii.
Paul Popescu-Neveanu: atitudinea este „o modalitate relativ constanta de raportare a
individului sau grupului fata de anumite laturi ale vietii sociale si fata de propria persoana”.
Baron si Byrne: atitudinea se refera la „evaluarile noastre cu privire la orice aspect al
lumii
sociale, masura in care avem reactii favorabile sau nefavorabile fata de probleme, idei, persoane,
grupuri sociale sau alte elemente ale vietii sociale”.
S. Chelcea: atitudinea este „pozitia unei persoane sau a unui grup, de acceptare sau de
respingere, cu o intensitate mai mare sau mai mica, a obiectelor, fenomenenlor, persoanelor,
grupurilor sau institutiilor”.
S. Asch: „atitudinile sunt tendinte de durata, determinate si formate prin experienta
trecuta”.
Katz si McDonald: atitudinea este o predispozitie de a actiona pozitiv sau negativ fata de
persoane, obiecte si evenimente. Multe definitii ale atitudinii subliniaza bipolaritatea acesteia,
ceea ce presupune ca atitudinea variaza pe un continuum de la favorabil, pozitiv, la nefavorabil,
negativ, trecand prin zona 0, neutra. Majoritatea atitudinilor sunt unipolare la nivel individual
(pozitia persoanei este fie de acceptare, fie de respingere o obiectului atitudinii), insa exista si
situatii in care oamenii apreciaza un obiect sub diferite aspecte si il depreciaza sub altele, stare
numita ambivalenta. Scott defineste ambivalenta drept coexistenta aprecierilor pozitive si
negative fata de un obiect al atitudinii (de ex: o persoana cu atitudine pozitiva fata de protejarea
animalelor este de acord cu eutanasierea cainilor vagabonzi– atitudine negativa).
Structura si formarea atitudinilor
În legatura cu definirea conceptului de atitudine s-au configurat doua scoli de gândire.

37
A) Abordarea trifactoriala (Rosenberg si Hovland, 1960) sustine ca o atitudine include:
1. o componenta cognitiva, în masura în care evaluarea obiectului se bazeaza pe anumite
cunostinte, perceptii, credinte, opinii, reprezentari si amintiri.
2. o componenta afectivapozitiva, negativa sau mixta, în care se regasesc emotiile,
sentimentele si starile noastre de spirit fata de un anumit obiect.
3. o intentie/dispozitie comportamentala sau, altfel spus, tendinta de a actiona într-un anume
fel fata de obiect (exprimata verbal, ca intentie sau observata direct).
B) Abordarea unifactoriala (Olson si Zanna, 1993) întelege prin atitudine numai componenta
afectivă. Îmi place, îmi displace, iubesc, urasc, admir, detest sunt cuvintele obisnuite prin care
oamenii îsi descriu atitudinile. Atitudinea este o evaluare globala a obiectului pe o dimensiune
continua de tip „favorabil/nefavorabil”.
Atitudinile sunt in mare parte invatate social, dar au si un fundament genetic. Exista trei
surse majore ale formarii atitudinilor:
1. Învăţarea socială
Cele mai cunoscute forme de învăţare socială sunt reprezentate de:
- condiţionarea clasică. O învăţare implicită prin asociaţii şi se întemeiază pe următorul
principiu: cînd un stimul îl precede cu regularitate pe un altul, primul stimul devine un
„semnal“ pentru apariţia celui de-al doilea. Prin urmare, cînd primul stimul se manifestă,
subiecţii învăţă să aştepte că urmează stimulul consecutiv. Printr-un mecanism recurent de
acest tip se achiziţionează acelaşi tip de reacţie la cei doi stimuli, reacţia devenind manifestă.
- condiţionarea subliminală. Expunerea frecventă la stimuli care se manifestă chiar sub
pragul conştienţei determină o schimbare atitudinală. Este esential rolul intaririi
comportamentului prin recompensa si pedeapsa; de ex: o atitudine pozitiva a copilului fata
de scoala este intarita de parinti prin diferite comportamente (zambet, lauda)
- condiţionarea instrumental. Subiectul învaţă punctul de vedere „bun“ şi primeşte, în
schimb, o recompensă simbolică, prin întărirea răspunsului său „corect“.
- modelarea atitudinală prin preluarea comportamentului „celuilalt“. Copilul observa si
imita comportamente si reactii ale parintilor. Vor construi un model atitudinal şi o conduită
convergentă nu cu ceea ce spun, ci cu ceea ce fac cei cu care relationeaza.
2. Compararea social - Se bizuie pe o perspectivă teoretică construită de L. Festinger
(1954) ce susţine că atitudinile sociale se achiziţionează nu doar prin învăţare socială, ci şi printr-
un proces decomparare simbolică şi semantică pe care subiectul o efectuează cu „celălalt“
similar şi semnificativ, pentru a stabili dacă lectura realităţii la care a ajuns este relevantă şi
adecvată.
3. Factorii genetici
Studii longitudinale efectuate de echipele coordonate de R. Arvey (1989, 2000) şi
L.Keller (1992, 2003, 2009): corelaţie semnificativă între consistenţa genetică şi similaritatea
atitudinală, prin comparaţiile atitudinilor subiecţilor–gemeni monozigoţi (identici) sau dizigoţi
(diferiţi) faţă de o serie de instanţe sociale: în același mediul social / în medii diferite.
Ereditatea are un rol in formarea atitudinilor. La gemenii monozigoti (identici), chiar
crescuti in medii sociale si familiale diferite, atitudinile coreleaza mult mai ridicat pozitiv decat
la cei nonidentici. Factorul innascut este mai prezent in atitudinile fata de lucruri mai concrete
(de ex: gusturile muzicale) decat fata de cele abstracte. Baza genetica poate influenta indirect
multe din atitudinile concrete. De ex: dispozitia genetica de optimism influenteaza o serie de
evaluari ale obiectelor sociale, cum ar fi o mai mare satisfactie in munca, in comparatie cu
pesimismul.

38
 Cum se schimba atitudinile?
Omul este supus, intreaga viata, unui
bombardament informational, in vederea schimbarii
atitudinilor sale. Mesajele trimise de catre mass-
media, de catre persoane sau grupuri, au un character
persuasiv, nazuind sa schimbe atitudinile
noastre.Aceste oferte de asistenta psihologica si
educationala rectifica deficientele de formare
initiala, ofera "arme" intelectuale, morale, affective
cu care individul poate face fata noilor solicitari .
Cum se produce schimbarea?
Schimbarea este o consecinta a primirii unor informatii, a receptarii si prelucrarii unor
mesaje. Conteaza deci cine comunica, ce mesaj transmite, cum o face, scopurile urmarite,
contextul psihosocial in care sunt antrenati receptorii (nivelul lor de instructie, intensitatea
asteptarilor exprimate de acestia, sistemul lor de relatii interpersonale etc.). Sa analizam
importanta fiecaruia dintre factorii care concura la acest proces:
a) "comunicantul" (sursa),
b) modul de a comunica;
c) tinta urmarita
Sursa (persoana, institutia, gruparea) este cea mai importanta veriga ce poate afecta
modul in care comunicarea este receptata. Oamenii sunt dispusi sa-si schimbe atitudinile numai
atunci cand argumentele comunicantului sunt garantii ale unui "beneficiu", ale unei achizitii (in
plan intelectual, comportamental), care va conduce la dobandirea unor "avantaje" (=cresterea
valorii personale, un status social mai inalt, satisfactii profesionale, confort psihic superior).
Daca individul nu acorda credit sursei de informatii, el isi organizeaza o strategie de "rezistenta"
la persuasiunea emitatorului de mesaje. Pare deci logic sa acordam atentie mai intai celui ce
vorbeste, scrie, comunica, transmite. Credibilitatea sau puterea de convingere a unei surse de
mesaj este un determinant important in schimbarea atitudinala. Daca este "verosimila", sursa are
mai mare valoare stimulatoare. Aprecierea acestei calitati este legata de autoritatea sursei, de
oferta sa comportamentala anterioara, de calitatea contactelor pe care primitorul le-a mai avut cu
sursa. Oricat de mare este discrepanta intre mesaj si atitudinea actuala, primitorul este dispus sa
se schimbe daca comunicatorul este "credibil", daca are prestigiu, pozitie sociala nestirbita,
calitati personale probate. Chiar daca sursa este noua. Statusul scazut al sursei, in schimb, face
mesajul neverosimil si scade atractia pentru schimbare.
Fiecare dintre noi poate gasi exemple in mediul sau social; o persoana care si-a mentinut
verticalitatea, care nu a facut compromisuri, care si-a pastrat tinuta morala este credibila, pe cand
un individ care a fost antrenat mereu in tot felul de combinatii dubioase sau a oscilat
comportamental, functie de imprejurari, ne apare ca un profet mincinos, chiar daca este
purtatorul de cuvant al unor valori pe care le-am admirat, la care aderam in genere. Puse in gura
unor persoane devalorizate moral, ele isi vor pierde puritatea, puterea de atractie. Bilantul
cercetarilor psihosociologice asupra competentei sursei ne arata ca impactul mesajului are o mai
mare acuitate daca cel ce transmite este perceput ca superior din punct de vedere al instructiei,
inteligentei, reusitei profesionale, stilului de comportare decat receptorul. Efectul competentei
depinde de incertitudinea receptorului relativ la problema pusa, ca si de motivatia sa pentru
aceasta problema.

39
 TEMA 4. ASPECTE PSIHOLOGICE ALE COMUNICĂRII INTERPERSONALE
1. Noţiuni generale despre comunicare.
Etimologic comunicarea provine din „comunicus” (latină) – comun; iar verbul
„a comunica” – semnifică a face ceva în comun. Ce este comunicarea ? Firesc,
definiţiile sunt numeroase şi diferite.
Exemple de definiţii ale comunicării:
1. Comunicarea este un proces în care oamenii îşi împărtăşesc informaţii, idei şi sentimente
(Hyles S. şi Weaver R.);
2. Comunicarea este procesul prin care o parte (numită emiţător) transmite informaţii (un
mesaj) altei părţi (numită receptor) (Baron R.);
3. Comunicarea reprezintă un proces de viaţă esenţial prin care animalele şi oamenii
generează, obţin, transformă şi folosesc informaţia pentru a-şi duce la bun sfârşit
activităţile sau viaţa.(Brent D.R.)
Indiferent de definiţiile avansate, important de
reţinut este că acest amplu demers care este
comunicarea a fost percepută şi este tratată ca element
fundamental al existenţei umane. Elemente concrete de
teoria comunicării apar la Platon şi Aristotel, care au
instituţionalizat comunicarea ca disciplină de studiu în
Lyceum şi în Academia Greacă.
Noile modele ale comunicării iau în considerare
circularitatea comunicării (alternanţa participanţilor la
procesul de comunicare în rolurile de emiţător şi receptor), deosebirile individuale în stăpânirea
codurilor de comunicare, importanţa contextului social şi cultural etc. Reprezentanţii şcolii de la
Palo Alto (Watzklawick P., Beawin J., Jackson D.) consideră că totul este comunicare şi
formulează axiomele comunicării:
Axioma 1. Comunicarea este inevitabilă (nu putem să nu comunicăm, orice
comportament uman având valoare de mesaj).
Axioma 2. Comunicarea se desfăşoară la două niveluri: informaţional şi raţional (orice
comunicare se analizează în conţinut şi relaţie deoarece nu se limitează la transmiterea
informaţiei, ci induce şi un comportament adecvat).
Axioma 3. Comunicarea este un proces continuu (partenerii interacţionează în
permanenţă fiind, prin alternanţă, stimul şi răspuns).
Axioma 4. Comunicarea este ireversibilă (produce un efect asupra receptorului).
Axioma 5. Comunicarea presupune procese de ajustare şi acomodare (mesajul capătă
sens numai în funcţie de experienţă de viaţă şi lingvistică a fiecăruia dintre noi).
Trecerea în revistă a unor asemenea teorii a avut drept scop evidenţierea importanţei
comunicării, cât şi a funcţiilor ei:
• comunicarea este unicul proces cu rol de mijloc de interacţiune dintre oameni;
• comunicarea este factorul fundamental de existenţă şi satisfacere a necesităţilor primare ale
omului;
• comunicarea este un proces activ de identificare, stabilire şi întreţinere de contacte sociale;
• comunicarea este acel proces care influenţează asupra constituirii stilului nostru de
comportament etc.

40
 Dacă e să generalizăm toate aspectele caracteristice ale comunicării, sepoate susţine că
comunicarea este un proces multilateral şi complex, care se prezintă în aceiaşi unitate de timp
sub cinci aspecte:
1. comunicarea – proces de schimb al informaţiei;
2. comunicarea – proces de atitudine reciprocă între oameni;
3. comunicarea – proces de interacţiune reciprocă;
4. comunicarea – proces de influenţă reciprocă;
5. comunicarea – proces de trăiri reciproce.

2. Structura comunicării:
La baza comunicării stau trei laturi componente:
1) latura perceptivă a comunicării;
2) latura comunicativă a comunicării;
3) latura interactivă a comunicării;
1. Latura perceptivă a comunicării este compusă din 3 aspecte:
a) prima impresie (dacă partenerul ne place la exterior, noi îl considerăm bun şi invers);
b) perceperea şi înţelegerea partenerului în comunicarea de lungă durată: (la baza perceperii stă
factorul „atitudinii faţă de noi”); ex.: oamenii care au o atitudine pozitivă faţă de noi îi
primim pozitiv şi invers). Cercetările au demonstrat că pentru determinarea parametrului
caracteristic partenerului avem la dispoziţie două izvoare de informaţie:
- vestimentaţia partenerului (stilul său);
- manierele comportamentale (cum merge, cum vorbeşte, priveşte etc.)
2. Latura comunicativă a comunicării: (reprezintă însăşi procesul de comunicare la care ne
referim în continuare);
3. Latura interactivă a comunicării:
Această latură are la bază interacţiunea dintre subiecţii comunicării. Elementul de bază
al laturii interactive este acţiunea care constituie principalul mijloc al comunicării (discordanţa
între vorbă şi faptă între parteneri).
Procesul de comunicare este schimbul de
informaţie între doi sau mai mulţi oameni. Cea mai
simplă schemă a structurii procesului de comunicare a
fost propusă în anul 1934 de Karl Buhler:
1. Emiţătorul este persoana care generează ideea sau
care acumulează
informaţia şi o transmite.
2. Mesajul este informaţia propriu-zisă, codificată
cu ajutorul semnelor, simbolurilor.
3. Receptorul este persoana care recepţionează.
Indiferent de forme, pe care o îmbracă , orice proces de comunicare are câteva elemente
caracteristici:
• existenţa a cel puţin doi parteneri (emiţător şi receptor între care se stabileşte o anumită relaţie);
• capacitatea partenerilor de a emite şi recepta semnale într-un anumit cod, cunoscut de ambii
parteneri;
• existenţa unui canal de transmitere a mesajului.
Acestea sunt elementele procesului de comunicare, care ia naştere ca urmare a relaţiei
de interdependenţă ce există între elementele structurale enumerate mai sus.

41
 Alte elemente componente ale procesului de comunicare sunt: feed-back-ul, canalele de
comunicare, mediul comunicării, barierele comunicaţionale:
Feed-back-ul este un mesaj specific prin care emitentul primeşte de la destinatar un
anumit răspuns cu privire la mesajul comunicat.
Canalele de comunicare reprezintă „căile” urmate de mesaje. Există două tipuri de
canale de canale de comunicare:
- canale formale, prestabilitatea, cum ar fi sistemul canalelor ierarhice dintr-o organizaţie;
- canale neformale stabilite pe relaţii de prietenie, preferinţe, interes profesional.
Canalele de comunicare au un suport tehnic reprezentat de toate mijloacele tehnice (telefon,
fax, calculator, telex, mijloace audio-video).

3. Tipuri de comunicare.
În psihologie socială se evidenţiază trei tipuri de comunicare interpersonală:
1. comunicarea imperativă – o formă autoritară a interacţiunii cu partenerul de
comunicare, cu scopul acumulării controlului asupra comportamentului lui şi care-l face pe
partener să recurgă la unele acţiuni determinate. Ea se foloseşte în cazurile relaţiilor statutare,
relaţiile „şef – subaltern”, „părinte – copil”.
2. comunicarea manipulativă - o formă a comunicării interpersonale, conform căreia
acţiunea asupra partenerului de comunicare se face cu scopul manipulării lui în mod secret.
3. comunicarea dialogată – o interacţiune subiectivă între doi sau mai mulţi subiecţi de
comunicare sub formă de dialog.
Comunicare în cadrul organizaţiilor se prezintă în felul
următor:
1.comunicare de sus în jos – fluxul de informaţii care circulă de
la vârf spre baza organizaţiei;
2.comunicare de jos în sus – fluxul de informaţii care circulă de
la bază spre vârful organizaţiei;
3.comunicare orizontală – fluxul de informaţii care circulă între
departamente sau unităţi funcţionale, de obicei ca mijloc de coordonare a eforturilor.
• Mediul comunicării este influenţat de mijloacele de comunicare. Există mediu oral,
mediu scris, mediu vizual.
• Barierele comunicaţionale – reprezintă perturbaţiile ce pot interveni în procesul
comunicării.
Comunicarea verbală are la bază limbajul şi scrisul. O formă a comunicării
verbale este comunicarea orală, care trebuie să fie clară, sinceră, relaxantă, angajatoare,
empatică, fidelă. Constatăm că în comunicarea orală se operează atît cu vorbirea cît şi cu
ascultarea.
Spre exemplu, se consideră că în vorbirea curentă emitem 125 cuvinte/minut, deşi 50 %
din adulţi nu înţeleg mai mult de 13 cuvinte/minut. S-a stabilit că pentru a fi inteligibil mesajul,
viteza comunicării nu trebuie să fie mai mare de 2-3 cuvinte/secundă.
Pentru o comunicare orală adecvată şi eficientă trebuie însuşite anumite comportamente
verbale, ce ţin de calităţile vorbirii:
1. Plăcerea de a vorbi – efortul de a avea un ton prietenos, politicos, cuplat cu priviri
agreabile;
2. Naturaleţea – exprimarea firească, fără căutarea forţată a expresiilor rare (pentru a uimi,
a şoca etc.);

42
 3. Claritatea – expunere sistematizată, concisă şi uşor de sistematizat, fără efort;
4. Corectitudinea – respectarea regulilor gramaticale;
5. Precizia – utilizarea acelor cuvinte şi expresii necesare pentru înţelegerea şi facilitarea
comunicării etc.
O mare importanţă în comunicarea verbală o are calităţile vorbitorului. Vom aborda în
continuare calităţile care marchează personalitatea vorbitorului:
1. Claritatea – organizarea conţinutului comunicării, încât să fie uşor de înţeles, folosirea
unui vocabular adecvat temei şi autorului, o pronunţare corectă şi completă a cuvintelor;
2. Acurateţea – presupune folosirea unui vocabular bogat pentru a putea exprima sensurile
dorite;
3. Sinceritatea – recurgerea şi menţinerea într-o situaţie naturală;
4. Atitudinea – evitarea mişcărilor bruşte în timpul vorbirii, a poziţiilor încordate sau prea
relatate;
5. Realizarea contactului vizual – este absolut necesar în timpul dialogului;
6. Înfăţişarea – ţinuta, vestimentaţia;
7. Poziţia – poziţia corpului, a mâinilor, a picioarelor, a corpului, a spatelui – toate acestea
trebuie controlate cu abilitate de către vorbitor.
8. Vocea - reglarea volumului vocii, în funcţie de sală, de distanţă etc.
9. Pauzele în vorbire – sunt recomandate atunci, când vorbitorul doreşte să pregătească
auditoriul pentru a recepţiona o idee importantă.
La fel de importante sunt în procesul comunicării calităţile ascultătorului. Poate că modul cel mai
simplu de a obţine o bună ascultare este acela de a te concentra. Sugestiile următoare includ
modurile de îmbunătăţire a concentrării:
• Fiţi pregătiţi să ascultaţi: încercaţi să vă gândiţi mai mult la ceea ce vorbitorul încearcă
să spună decât la ce aţi dori dumneavoastră să spuneţi;
• Fiţi interesat;
• Urmăriţi ideile principale. Ideile principale pot apărea la începutul, la mijlocul sau la
sfârşitul mesajului, astfel că trebuie să fiţi în permanenţă atent;
• Ascultaţi cu atenţie;
• Ajutaţi vorbitorul prin expresivitatea feţei dumneavoastră, încuviinţaţi dând uşor din
cap, folosiţi expresii ca „înţeleg”, „adevărat”;
• Nu întrerupeţi vorbitorul.

4. Comunicarea verbală şi nonverbală.

Comunicarea verbală. Numeroşi specialişti ai negocierii recunosc în unanimitate
faptul că „arta de a pune întrebări”, este fundamentală în căutarea informaţiilor necesare
negocierilor.
Arta de a pune întrebări vine din lumea greco-latină. Unul din celebrii retorici ai
antichităţii, Quintilian, a construit faimosul său hexametru, actual şi astăzi. Metodologia propusă
de el se poate aplica în toate tipurile de negocieri:
Cine Cine este în faţa mea ?
Care Care sunt problemele la care se face referire ?
Unde Unde au loc conflictele ?
Când În ce moment voi interveni ?
Cum Cum voi pune problemele ?
Cât De câte întrebări voi avea nevoie ?

43
 Literatura de specialitate precum şi experienţa identifică un mare număr de tipuri de
întrebări.
Întrebări directe. Sunt întrebări ce pot fi pregătite din timp, fără să ţinem seama de
reacţia de moment a interlocutorului. Marile categorii de întrebări directe sunt următoarele:
Închise Solicită un răspuns prin da sau nu: „Sunteţi de acord cu propunerile mele?”
Deschise Solicită un răspuns altfel decât da sau nu: „Sunteţi de acord cu propunerea mea?”
Alternative Solicită un răspuns caracterizat printr-o alegere: „Preferaţi propunerea A sau propunerea B?”
Capcană Servesc la „încolţirea” celuilalt: „Ştiu că aveţi o propunere mai bună decât a mea ?”
Sugestive Sunt de natură manipulatorie: „Să ne imaginăm că veţi accepta propunerea mea?’
Întrebări de reformulare. Acestea permit obţinerea unor certitudini asupra gândirii
interlocutorului. Există trei tipuri de astfel de întrebări:
Ele completează răspunsul interlocutorului.
Întrebări „ştafetă” Exemplu: „în general sunt de acord cu propunerea d-voastră” Reformulare:
„Care sunt aspectele precise ale acordului dumneavoastră ?”
Trimit la un concept sau la un cuvânt al interlocutorului.
Exemplu: „propunerea dumneavoastră este interesantă din punct de vedere
Întrebări „oglindă”
tehnic, dar prea scumpă”
Reformulare: „Ce înţelegeţi dumneavoastră prin prea scump ?”
Se insistă asupra ultimului cuvânt rostit de interlocutor.
Întrebări de relansare Exemplu: „sunt foarte grăbit”
Reformulare: „Grăbit ?”
Un rol important în procesul de negociere îl joacă argumentarea. Ea acţionează pe trei
planuri diferite:
- planul logic: idei, argumente, demonstraţii;
- planul emotiv: sensibilitate, umor, comparaţii, metafore;
- planul acţiunii: programe, obiective.
Între aceste planuri există, desigur, numeroase legături. Influenţa oratorului atinge
punctul maxim atunci când se realizează echilibrul între logic, emotiv şi acţional.
Comunicarea non-verbală şi tehnici de comunicare comportamentală
Influenţa comunicării non-verbale în relaţiile dintre oameni şi în particular în negocieri
nu este necesar s-o demonstrăm. Toată lumea este de acord asupra rolului privirii, a tonusului
fizic etc. este necesar de a sublinia rolul tehnicilor non-verbale în negociere. Specialiştii au în
vedere trei tehnici importante non-verbale sau comportamentale întrebuinţate în negociere:
- ascultarea
- analiza tranzacţională
- programarea neuro-lingvistică.
Ascultarea – nu este o atitudine pasivă. Ea presupune un
real effort intelectual şi o concentrare fără care nu putem nici
înţelege şi nici interpreta. În cadrul negocierilor, ascultarea permite
crearea unui climat de empatie şi de inducere a unui sentiment de
comprehensiune şi bună voinţă faţă de partener. Se pot distinge trei
forme de ascultare:
1. ascultarea pasivă: se acordă o atenţie distrată;
2. ascultarea proiectivă: ascultăm interlocutorul într-o manieră selectivă prin filtrul
subiectiv al referinţelor noastre personale;
3. ascultarea activă: este ceea ce ne face cu adevărat disponibili partenerului.

44
 Analiza tranzacţională. Eric Berne, inventatorul analizei tranzacţionale a realizat un
model al comportamentului uman: fiecare individ poate avea în prezenţa partenerului trei tipuri
de comportamente:
Părinte: este cel care a învăţat şi a înregistrat toate preceptele, regulile sociale şi morale
cât şi comportamentale, atitudinile şi vocabularul care i-au fost transmise de proprii părinţi.
Adult: este cel înclinat spre reflecţie. El culege informaţiile provenind de la părinte, de la
copil şi din mediul exterior. Este comportamentul cel mai obiectiv.
Copil: este centrat pe sentimente. El trăieşte reacţiile interne la evenimentele exterioare,
emoţiile autentice de frică, mânie, tristeţe, bucurie, dorinţe.
Aceste trei mari tipuri de comportament ce structurează personalitatea sunt numite de
Eric Berne „Stările Eului”.
În procesul de negociere problemele se complică la mai multe niveluri:
- nu suntem niciodată 100% copil, adult sau părinte;
- adesea este dificil de decodificat „Starea Eului” pentru sine şi pentru partener;
- cum pot să mă adaptez sistematic la schimbările „Stărilor Eului ?”. Pot să fiu sigur că nu mă
înşel şi că nu ajung la rezultatele inverse ?
Programarea neuro-lingvistică. Ea pleacă de la principiul potrivit căruia
comportamentele noastre sunt programate de către experienţele personale anterioare, valorile,
credinţele de care dispunem. Această programare este organizată de către sistemul nervos
începând cu percepţiile senzoriale pe care le avem. În sfârşit aceste comportamente programate
se exprimă nu numai prin limbajul verbal ci şi corporal şi kinestezic. Programarea neuro-
lingvistică analizează raporturile, contractele între două persoane cu scopul de a găsi o adaptare,
un mimetizm al comportamentelor, o armonizare din punctul de vedere al ritmurilor corporale, al
vocabularului şi al ideilor.
Programarea neuro-lingvistică se bazează pe trei mari tehnici:
- sincronizarea corporală: atitudinea corpului, a mişcărilor, a gesturilor, a vocii, mimica feţei şi
ritmul respiratoriu;
- sincronizarea vocabularului: verbele, adverbele şi adjectivele;
- sincronizarea sistemelor de valori şi a motivaţiilor.
Rândurile de mai sus sunt mai degrabă o propunere cu privire la posibilităţile de utilizare
a programării neuro-lingvistice. Cu toate limitele ei, un manager care stăpâneşte bine tehnicile
analizei tranzacţionale şi ale programării neuro-lingvistice, îşi va putea spori eficienţa şi talentul
său în negociere.
În contextul tipurilor de comunicare, comunicarea nonverbală prezintă
interes din cel puţin două motive:
1. rolul ei este adesea minimalizat;
2. într-o comunicare orală, 55% din informaţie este percepută şi reţinută
prin intermediul limbajului nonverbal. Acest procentaj a fost stabilit la mijlocul anilor 70 de M.
Weiner, care a considerat că ponderea comunicării nonverbale în cadrul comunicării este mare,
având un rol deosebit de important.
Comunicarea nonverbală are la bază: limbajul nonverbal, concretizat în gesturi, mimică,
postură, prezenţă personală etc.
Gesturile: ele susţin psihologic comunicarea verbală. Cercetătorii P. Ekman şi W. Friesen
clasifică gesturile în următoarele tipuri:
1) gesturi mimice sau corporale – însoţesc o trăire organică, cu tentă afectivă (tresărire, roşeaţă,
crispare de durere); au valoarea comunicativă, marcând exprimarea (ne bâlbâim, vorbim

45
 greu, suntem temători); au valoare culturală (tristeţea, durerea, dezgustul, ameninţarea,
neliniştea etc.);
2) gesturi de reglaj, mişcări ce permit schimbul verbal dintre interlocutori (apropierea de
prematur, poziţia de ascultare, schimb de priviri reciproc, ridicarea în picioare etc.);
3) mişcări care susţin şi completează exprimarea verbală (ilustrarea);
4) gesturi cu semnificaţie specială – care înlocuiesc cuvintele (mişcarea capului, clipitul
complice din ochi, degetul la tâmplă etc.);
5) gesturi stereotipe cu rol manipulatoriu, care sunt de două feluri:
1. manipulări de obiecte cu scop practic (aranjatul cravatei, mişcatul pixului, aranjarea în
timp ce vorbim a unor foi etc.)
Drept concluzie, putem susţine că cele cinci categorii de gesturi au funcţii specifice:
• dezvăluie subiectul care comunică;
• structurează comunicarea;
• determină conţinutul transmis;
• facilitează racordarea şi adaptarea partenerilor la situaţia de comunicare.
Expresia feţei:
Comunicarea prin expresia feţei include:
Mimica (încruntarea, ridicarea sprâncenelor, încreţirea nasului);
zâmbetul (prin caracteristici şi momentul folosirii) şi privirea (contactul
vizual).
Mimica – este acea parte a feţei noastre care comunică: fruntea
încruntată semnifică preocupare, mânie frustrare; sprâncenele ridicate cu
ochii deschişi – mirare; surpriză; nas încreţit – neplăcere; nările mărite –
mânie sau excitare senzuală; etc.
Zâmbetul – este un gest foarte complex, capabil să exprime o gamă largă de informaţii, de
la plăcere, bucurie, satisfacţie, la promisiune, cinism, jenă.
Privirea se presupune că ochii sunt „oglinda sufletului”. Modul în care privim şi suntem
priviţi are legătură cu nevoile noastre de aprobare, acceptare, încredere şi prietenie. Privind pe
cineva confirmăm că îi recunoaştem prezenţa, că există pentru noi, interceptarea privirii cuiva
înseamnă dorinţa de a comunica. Realizarea contactului intermitent şi scurt al privirilor indică
lipsa de prietenie. Pupilele dilatate indică emoţii puternice. Pupilele se micşorează ca manifestare
a nesincerităţii, neplăcerii. Clipirea frecventă denotă anxietate.
Postura corpului
Postura/poziţia comunică în primul rând statutul
social pe care indivizii îl au, cred că îl au; sau vor să îl
aibă. Urmările posturii corpului ne dau informaţii şi
despre atitudine, emoţii, grad de curtoazie, căldură
sufletească etc.
O persoană dominantă tinde să ţină capul
înclinat în sus, iar cea supusă în jos.
În general, aplicarea corpului în faţă, semnifică interesul faţă de interlocutor, dar uneori şi
nelinişte şi preocupare. Poziţia relaxată, înclinat pe scaun spre spate, poate indica detaşare,
plictiseală sau autoîncredere excesivă. Posturile, pe care le au oamenii, corelate cu relaţia dintre
ei atunci când sunt împreună se pot clasifica în trei categorii:
1. de includere/neincludere, postură prin care se defineşte spaţiul disponibil
activităţii de comunicare şi se limitează accesul în cadrul grupului;

46
 2. de orientare corporală – se referă la faptul că doi oameni pot alege să se aşeze
faţă-n faţă (vis-avis) sau alături (paralel) prima situaţie comunică predispoziţia pentru
conversaţii, iar a doua – neutralitate.
3. de congruenţă/necongruenţă, postură care comunică, intensitatea cu care o
persoană este implicată în ceea ce spune sau face interlocutorul.
Spaţiul personal – ideea unui teritoriu este analizată de Edward T. Hall, care explică
faptul că fiecare dintre noi, probabil din dorinţa de a câştiga un teritoriu personal, este înconjurat
de „spaţiul personal” reprezentând distanţa de la care suntem pregătiţi să interacţionăm cu alţii.
Putem modifica această distanţă, în funcţie de cât de bine cunoaştem pe cineva şi de activitatea
sau tipul de comunicare în care suntem implicaţi. Hall clasifică aceste „spaţii personale” sau
„distanţe”, în 4 tipuri (fiecare dintre ele are o zonă apropiată şi o zonă îndepărtată):
a. Distanţa intimă
Zona apropiată (de contact sau atingere): aceasta este rezervată întâlnirilor intime, pentru
prietenii foarte apropiaţi şi pentru copii. În cultura noastră se acceptă această apropiere şi între
femei, între femeile şi bărbaţii care se găsesc în relaţii intime.
Zona îndepărtată (mai mult de jumătate de metru): destul de apropiaţi pentru o strângere
de mână, dar inacceptabil pentru aceea care nu sunt în relaţii intime, distanţă încălcată în anumite
situaţii, cum ar fi în lift sau în metroul aglomerat.
b. Distanţa personală
Zona apropiată (0,5 – 0,8 m): această distanţă este rezervată pentru cei care ne sunt
apropiaţi. Pentru ceilalţi, pătrunderea în această zonă este posibilă dar dificilă.
Zona îndepărtată (0,7 – 1,3 m): limita dominaţiei fizice. Oferă un anumit grad de
intimitate pentru discuţiile personale.
c. Distanţa socială
Zona apropiată (1,2 – 2 m): utilizată pentru discuţii de afaceri sau conversaţii ocazionale
– un om de afaceri care întâlneşte un client nou, un viitor angajat sau, poate, un coleg
necunoscut; o femeie vorbind cu un vânzător.
Zona îndepărtată (2 – 3,5 m): folosită pentru relaţii sociale şi de afaceri. Zona îndepărtată
permite o mai mare libertate de comportare: puteţi lucra fără să fiţi deranjat de ceilalţi sau să
purtaţi discuţii.
d. Distanţa publică
Zona apropiată (3,5 – 8 m): indicată pentru întâlniri de informare, cum ar fi, de exemplu,
un director care vorbeşte la o întrunire cu muncitorii, un profesor care ţine un curs etc.
Zona îndepărtată (mai mult de 8 m): de obicei este rezervată pentru politicieni sau alte
personalităţi publice, deoarece trebuie asigurată protecţia şi subliniază dominaţia personală.
Dacă cineva se apropie mai mult decât este necesar pentru o anumită activitate, putem
deveni tensionaţi şi chiar agresivi. Când are loc o invadsre a teritoriului sau a spaţiului personal,
cel care se simte agresat se va retrage adesea pentru a menţine distanţa.

5. Mijloace ale comunicării.

Există două grupuri de mijloace ale comunicării:
1. active (molipsirea sau contagiunea psihică, sugestia, convingerea);
2. pasive (imitarea, moda).
Mijloacele active ale comunicării
Molipsirea sau contagiunea psihică este unul din cele mai principale mijloace ale
comunicării. Ea a fost acel mijloc de comunicare, care timp îndelungat a determinat formarea

47
grupelor sociale şi funcţionarea lor (de exemplu: panica, acte de psihoză, politice etc.).
Molipsirea (contagiunea psihică) este determinată ca o formă spontană de manifestare a
mecanismelor interne ale comunicării, caracterizată prin o predispunere involuntară, inconştientă
a omului de a trăi anumite stări psihice. O masă molipsită este capabilă numai la acţiuni
distructive.
Sugestia este o contagiune unilaterală, în condiţiile căreia,
izvorul molipsirii influenţează nesupunându-se efectelor molipsirii
comune.
Molipsirile şi sugestiile se aseamănă şi tot odată se deosebesc
între ele. Ele se aseamănă prin faptul că prin intermediul ambelor
fenomene are loc contagierea maselor de o anumită dispoziţie, stare
emoţională etc. Deosebirile:
1.dacă în cazul contagiunii psihice toţi participanţii sunt
influenţaţi de aceeaşi stare psihică, atunci în cazul sugestiei sugestorul
(persoana care sugestionează) nu se supune stărilor emoţionale;
2.contagiunea psihică spre deosebire de sugestie nu are
caracter personificat, deoarece sugestorul ţine cont de vârstă, calităţi
personale, intelectul oamenilor pe care îi sugestionează.
Convingerea este unicul mijloc al comunicării active, care
scopul transformării informaţiei şi influenţa ei asupra comportamentului altei persoane.
Cerinţele faţă de convingere:
1. forma şi condiţiile convingerii trebuie să corespundă nivelului dezvoltării generale şi vârstei
omului;
2. trebuie să corespundă particularităţilor individuale ale fiecărui om;
3. trebuie să se bazeze pe argumente logice şi concrete;
4. e necesar de recurs la exemple, la diverse acţiuni concrete din viaţa celor pe care îi
convingem, pentru a preîntâmpina atitudinea negativă faşă de informaţiile propuse de noi;
5. e necesar ca însăşi inductorul să fie convins în informaţia pe care o realizează.
Mijloacele pasive ale comunicării
Imitarea este cel mai de masă mijloc al comunicării. Ea este orientată spre reproducerea
de către individ a unor calităţi, trăsături, modele exterioare de comportament etc. Prin
intermediul imitaţiei se explică şi se însuşeşte limbajul, normele de comportament etc. Mai des
folosesc imitaţia oameni tineri, oamenii cu nivel intelectual şi de cultură scăzut, persoanele
emoţionale.
Moda este cel mai răspândit şi dinamic mijloc de comunicare. Este o formă dinamică,
specifică a comportamentului standardizat a masei de oameni, ce apare stihiinic, sub influenţa
dispoziţiilor, gusturilor, pasiunilor dominante în societate.
Specificul influenţei modei asupra comunicării.:
- moda este o normă a comportamentului pe care o acceptă un număr mare de oameni. Ea poate
deveni cauza conflictelor în comunicare;
- pentru a împrospăta comunicarea în grupe este necesar de a introduce noi curente în modă,
deoarece oamenii se unesc după pasiuni;
- moda devine „cartea de vizită” în dependenţă de vorbă, îmbrăcăminte, ne permite să găsim
adepţi în comunicare;
- moda permite de a găsi limbă comună în acţiuni, prelucrează stilul înţelegerii reciproce dintre
oameni.

48
 6.Condiţii pentru o comunicare eficientă.
Comunicarea faţă către faţă a devenit ceva aproape exotic, deoarece comunicăm din ce
în ce mai mult prin intermediul reţelelor sociale sau al aplicaţiilor de comunicare instantanee.
Comunicăm în mod telegrafic, superficial cu mulţi oameni, dar ducem lipsa unei conversaţii
eficiente şi cu „miez”. Studiile au demonstrat că deficienţele în ceea ce priveşte comunicarea pot
produce anumite tulburări psihologice. Atunci când anumite evenimente, întâmplări din viaţa
noastră rămân într-un circuit închis în mintea noastră, fără a avea posibilitatea de a le împărtăşi
cu cei din jur printr-o comunicare eficientă, emoţiile se amplifică, iar faptele, întâmplările capătă
o dimensiune ireală şi distorsionată.
Evitarea acestor probleme nu este singurul motiv pentru care ar trebui să învăţăm să
comunicăm mai bine. Comunicarea eficientă stă la baza relaţiilor de calitate şi contribuie în mod
considerabil la sănătatea noastră emoţională şi, nu în ultimul rând, fizică. Însă acest lucru este o
sabie cu două tăişuri: poate fi ceva extrem de benefic, dar o comunicare deficientă se poate
întoarce împotriva noastră. Carl Rogers, psiholog, spune că „cel mai mare obstacol în calea unei
bune conversaţii este incapacitatea fiinţei umane de a-l asculta pe celălalt în mod inteligent, cu
măiestrie şi înţelegere”.
Iată câteva sugestii pentru a îmbunătăţi capacitatea noastră de comunicare:
1. Nu pretinde ca toată lumea să fie
de acord cu tine. Chiar dacă ai dreptate, chiar
dacă ştii că celălalt este greşit, nu-ţi irosi
energia încercând să-l convingi, pentru că,
cel mai probabil, nu vei reuşi.
2. Nu-l întrerupe pe celălalt,
anticipând ce vrea să-ţi povestească sau ce
crezi că ar vrea să-ţi spună. Cei mai buni
comunicatori sunt cei care ştiu să asculte.
3. Nu arăta oboseală sau plictiseală şi
nici nu lăsa să ţi se distragă atenţia cu altceva. În afară de faptul că este un gest nepoliticos, este
ca şi cum ai spune: „termină mai repede” sau „nu mă interesează”.
4. Modestia, ingredientul esenţial. Chiar dacă ai mai multe cunoştinţe sau eşti mai cult,
acest lucru nu se spune, pentru că seamănă a laudă de sine. Acest lucru se demonstrează.
5. Nu vorbi despre tine dacă nu eşti întrebat. Nu povesti lucruri din viaţa ta fără a fi
întrebat. Lasă-i pe ceilalţi să-şi arate interesul real pentru tine şi pentru ceea ce ţi se întâmplă.
Nu-ţi afişa calităţile şi punctele forte, ci lasă-i pe ceilalţi să le citească în tine.
6. Puţin şi bun. O conversaţie lungă nu este neapărat una bună. Un proverb spune că ceea
ce este puţin şi bun este de două ori bun. Pune accentul pe calitate, nu pe cantitate şi astfel vei
evita plictiseala şi monotonia.
7. Fă economie la sfaturi. Nu îţi oferi sfaturile şi sugestiile, dacă nu ţi se cer.
8. Evită elogiile excesive. Acestea generează semne de întrebare şi neîncredere.
9. Nu face tot timpul afirmaţii. Adevăratele afirmaţii pot fi dovedite şi verificate. S-a
constatat însă că majoritatea afirmaţiilor pe care le facem ascund de fapt opinii. Prin urmare, nu
uita să le ataşezi opiniilor tale expresii de genul: „părerea mea”, „eu cred”, „mi se pare” etc..
10. Întreabă. Este cea mai bună metodă de a afla ce gândeşte cu adevărat celălalt şi de a
demonstra interes faţă de persoana lui. De asemenea, întrebările demonstrează faptul că vrei să ai
o conversaţie, un dialog şi nu să ţii un discurs sau un monolog.

49
 7.Tipuri de oameni dificili în comunicare.
Vom încerca să caracterizăm tipurile oamenilor dificili şi concomitent vom descifra
strategiile utilizate în comunicare în relaţie cu aceşti oameni.
Tipul agresor. Aceştea sunt oameni vulgari, care consideră că totul în jur trebuie să îi
cedeze în cale. Ei se comportă astfel, deoarece sunt convinşi în dreptatea lor şi doresc ca despre
ei să ştie toţi din jur. În acelaşi timp, aceşti oameni se pot teme de descoperirea nedreptăţii lor. În
comunicare cu aceşti oameni este necesar: dacă obiectul conflictului nu este foarte important
pentru dumneavoastră, mai bine să vă retrageţi, sau să vă acomodaţi. Cedaţi puţin pentru a-l
linişti, apoi foarte calm şi încrezut expuneţi-vă punctul dumneavoastră dă vedere, dar străduiţi-vă
să nu puneţi la îndoială dreptatea lui, deoarece în rezultat vă veţi ciocni de o reacţie
contradictorie, duşmănoasă. Distrugeţi mânia acestui om prin liniştea şi calmul dumneavoastră.
Tipul agresorului ascuns. Acest tip se străduie în comunicare să pricinuiască oamenilor
neplăceri cu ajutorul mahinaţiilor după culise. De obicei, el presupune că o astfel de
comportament este pe deplin îndreptăţit, el îşi îndeplineşte rolul răzbunătorului tainic, instaurând
dreptatea. El se comportă astfel, deoarece nu dispune de o putere deplină pentru a acţiona
deschis. E necesar să-i daţi de înţeles acestui om că dominaţi aceste agresii ascunse, spunându-i
astfel: „ce vreţi să obţineţi cu asta?”. Dacă el începe să nege faptele, aduceţi argumentele.
Trebuie să fiţi calmi, liniştiţi, să nu i se pară lui că sunteţi dispuşi spre agresie. Dacă veţi mai
aduce în continuare exemple demascatoare, el va înţelege că masca de pe faţa lui a fost scoasă şi
acum va fi nevoit să înceteze năvălirile asupra dumneavoastră, sau să recunoască.
Tipul omului explozibil. Omul de acest tip nu este rău de natura sa, dar explodează ca un
copil care are dispoziţie rea. De obicei, omul care se comportă astfel este speriat sau neajutorat,
iar explozia emoţiilor sale evidenţiază dorinţa de a lua sub control situaţia. Ex.: soţul poate
exploda gelozând soţia deoarece are teama de a o pierde pe ea şi controlul asupra ei. În aceste
cazuri e necesar să-i permiteţi omului dat să-şi scoată din el toate aceste emoţii, să se elibereze
de această stare, să-l faceţi să se convingă că îl ascultaţi foarte atent. După ce se va linişti
comportaţi-vă de parcă nu sa-r fi întâmplat nimic.
Tipul plângăreţ. De obicei, aceşti oameni pot fi de două categorii: realişti şi paranoici
(care se plâng şi se jeluie pe situaţii imaginare). Ambele tipuri sunt oameni care permanent
învinuiesc pe cineva concret în toate greşelile lor. E necesar să începeţi cu aceea că îi daţi
ascultare. Nu e important are el dreptate sau nu, el foarte mult doreşte să fie ascultat. Aceasta
este una din cauzele indispunerii lui, considerând că nimeni nu doreşte să-l asculte, sau să ia în
serios cuvintele lui. Plângerile sale apar în urma dezamăgirii. Ascultându-l, dumneavoastră îi
acordaţi o doză de încredere în sine, îi oferiţi posibilitatea de a-şi exprima sentimentele şi
emoţiile. După ce el îşi va sfârşi plângerile e necesar să vă străduiţi să finisaţi această temă de
discuţie şi să treceţi la alta. În caz că începe să se repete, să se întoarcă la tema precedentă (dar
aceasta este caracteristic acestor categorii de oameni), întrerupeţi-l stimabil şi foarte calm.
Încercaţi să rezolvaţi situaţia de conflict, ajutându-l pe acest om să-şi vadă greşelile sale.
Tipul tăcut. Oamenii de acest tip sunt retraşi, închişi în sine, tăcuţi. Cheia rezolvării
acestui conflict este înlăturarea acestor obstacole. Este necesar de formulat şi de a-i acorda astfel
de întrebări încât să evităm răspunsurile la ele prin „da” sau „nu”. Ex.: „Ce părere ai referitor la
... ?” Demonstraţii persoanei date că aveţi o atitudine sinceră şi binevoitoare faţă de el. Dacă
începe să vorbească, apoi face pauză, nu-l grăbiţi, lăsaţi-l să gândească, altfel se va închide
dinnou în sine.
Tipul neted la exterior. Aceşti oameni sunt plăcuţi în toate situaţiile de comunicare şi nu
crează greutăţi deoarece ei permanent cedează pentru a ajuta şi în aşa mod să placă la toţi. Dar

50
crează probleme prin faptul că uşor şi repede cad de acord cu dumneavoastră, însă în ultimul
moment vă refuză. În asemenea cazuri e necesar să-i arătaţi că doriţi un „joc” cinstit din partea
lui. Puneţi accentul pe faptul că nu vă va deranja dacă el nu va fi de acord cu dumneavoastră.
Când vă ciocniţi cu oameni dificili în comunicare este necesar să folosiţi acel mijloc de
comunicare, care ar corespunde unui caracter concret de comportament. Ţineţi cont de
următoarele principii:
-conştientizaţi că omul este dificil în comunicare şi determinaţi cărui tip de oameni se
referă;
- păstraţi calmul şi neutralitatea.

TEMA 5. PSIHOLOGIA GRUPURILOR ŞI DINAMICA EI

1. Noţiuni generale despre grup. Componenţa şi structura grupului. Motivele

asocierii în grup.
Prin noţiunea de „grup” se subînţelege o comunitate
de indivizi între care există interacţiune. Pentru a exista ca
grup, sunt necesare următoarele condiţii:
1. existenţa unei interacţiuni între membri, care nu este
obligatoriu să fie o relaţie directă;
2. perceperea calităţii de membru (grupuri etnice,
religioase, rasiale);
3. norme şi scopuri împărtăşite de membrii grupului;
4. implicarea tuturor persoanelor ce alcătuiesc un grup
la evenimentele ce-i afectează.
Structura grupului. Tipul de structură care se dezvoltă într-un grup este consecinţa a trei
factori:
1. nevoia de eficienţă este legată de importanţa completării activităţii grupului într-o
perioadă specifică;
2. tipurile de abilităţi şi motivaţii;
3. mediul social – afectează grupul social.
Motivele asocierii în grup. La baza asocierii în grup stau următoarele cauze:
1.atracţia pentru activităţile grupului. Printre tipuri de grupuri de această natură sunt:
grupurile de muncă, grupurile de soluţionare a unor probleme, grupuri legislative, de autosprijin;
2.simpatia pentru membrii grupului – grupurile care se formează esenţial pe baza
atracţiei interpersonale (apar spontan);
3.nevoile membrilor grupului – oamenii pot deveni membri ai unui grup pe motive de a
găsi aici satisfacerea nevoilor emoţionale, sociale, independent de natura activităţii grupului.

2. Tipologia grupurilor. Coeziunea şi dinamica grupului „Moralul grupului”.

Până a trece la clasificarea grupelor sociale este necesar de a clasifica unele noţiuni
asociate grupului ca:
1. Mulţimea – un număr mare de persoane reunite temporar pentru realizarea unui scop de
asociere sau a unui interes. Ele funcţionează numai atât cât răspund unui obiectiv. Ex.: o
mulţime ce aşteaptă transportul, la clinică în rând la medic etc.

51
2. Ceata – o reunire voluntară a unor persoane care au aceleaşi interese, preferinţe sau au ca scop
de a fi împreună.
3. Colectivitatea – reunirea indivizilor după trăsături comune. Sunt mai multe tipuri de
colectivităţi:
a) statistice (întemeiate pe dimensiuni demografice, vârstă, sex);
b) sociale (formaţie de persoane reunite în scopul unei convieţuiri sau activităţi
comune)
Grupurile se împart după următoarele criterii:
I. criteriul cantitativ (număr de oameni):
a) grupe mici (un număr ce permite interacţiunea lor, permanenţă, legături
emoţionale, cum ar fi familia);
b) grupe mari (un număr care nu le permite contactul permanent)
II. criteriul duratei grupului:
a) grupuri temporare (de scurtă durată);
b) grupuri permanente (urmăresc un scop mai îndelungat)
III. criteriul interacţiunii:
a) grupuri formale (există oficial);
b) grupuri nonformale (bazate pe simpatii)
IV. criteriul conţinutului interacţiunii:
a) grupe primare (contactele se bazează pe unitatea emoţională - familia);
b) grupe secundare (grupe de studenţi, colective de muncă)
V. după caracterul atitudinii membrilor grupului unul faţă de altul:
a) grupă-organizaţie (relaţiile se bazează pe obligaţii funcţionale);
b) grupă-colectiv
Coeziunea şi dinamica grupului
Evoluţia normală (dinamica) a fiecărui grup parcurge 4 stadii:
1. acceptarea mutuală
2. comunicarea şi luarea deciziilor
3. motivarea şi productivitatea
4. controlul şi organizarea
Coeziunea grupului se bazează pe independenţă, coordonare, cooperare, comunicare,
motivare. Dinamica grupului influenţează coeziunea grupului. K. Lewin formulează logica
dinamicii psihologice de grup în trei momente:
1.de blocare a standardelor vechi
2.mişcare
3.restructurarea standardelor noi
„Moralul” grupului.
Moralul grupului reprezintă starea subiectivă generalizată a membrilor faţă de
problemele specifice funcţionării grupului. Moralul este influenţat de trei categorii:
1. factorii psiho-sociali (relaţii psiho-sociale de tip afectiv);
2. factori psiho-individuali (satisfacerea nevoilor sau afirmarea trăsăturilor de
personalitate);
3. factori materiali (în special de natură organizatorică);
Climatul moral-psihologic este de mai multe feluri:
1.„de entuziasm” (o unitate emoţională completă)
2.„cald” (între anumiţi membri există conflict)

52
3.„neutru” (deşi există unitatea scopurilor, nu există unitatea acţiunilor)
4.„rece” (există conflicte mari între membri).

3. Caracteristicile de bază ale grupului.

Caracteristicile generale ale grupurilor. Una dintre dimensiunile fundamentale ale
existenţei sociale este dată de sistemul complex de interacţiuni dintre diferitele categorii de
grupuri uman, de o mare varietate tipologică. Există o gamă largă de caracteristici prin care
grupurile pot fi particularizate:
 Tipul grupului: rezultă în urma aplicării unui set de criterii de clasificare ţinând de modul de
formare, numărul de membri, relaţiile dintre aceştia, natura activităţii desfăşurate ş.a.
 Mărimea: este dată de numărul de membri care compun grupul, acest parametru influenţând
sensibil alţi indicatori ţinând de performanţă, creativitate, intimitatea relaţiilor interpersonale
etc.
 Compoziţia: reflectă caracteristicile psihosociale ale membrilor grupului, sub aspectul
vârstei, sexului, etniei, nivelului de instrucţie, stării civile, statutului profesional ş.a.
 Structura: constă din modul de configurare a relaţiilor interpersonale dintre membrii (relaţii
socioafective, de comunicare, influenţă, coordonare, control etc.), respectiv din distribuţia
rolurilor şi funcţiilor în cadrul grupului.
 Sarcina grupului: constă din obiectivul care trebuie realizat în urma activităţii comune a
membrilor, obiectiv care are atât o componentă obiectivă, cât şi una subiectivă (48, 68); acest
parametru are o deosebită funcţie structurantă asupra întregii vieţi de grup.
 Coeziunea: este dată de ansamblul forţelor care menţin unitatea grupului şi circumscrierea
limitelor sale, fiind o rezultantă a relaţiilor intra şi extragrupale, caracteristicile psihosociale
ale membrilor, natura sarcinii, contextul în care se desfăşoară activitatea de grup ş.a.
 Nivelul de integrare: este expresia gradului de maturizare a relaţiilor psihosociale din cadrul
grupului, a gradului de elaborare a normelor şi valorilor comune care structurează viaţa de
grup, a măsurii identificării membrilor cu grupul din care fac poate şi a participării la diferite
aspecte ale vieţii colective; indirect, nivelul de integrare exprimă şi gradul de elaborare a
conştiinţei colective, element de fond al coeziunii grupale.
 Vechimea grupului: este dată de timpul scurs din momentul constituirii sale; prin corelare cu
nivelul de integrare şi performanţă rezultă un parametru derivat, care exprimă viteza de
maturizare şi structurare a grupului.
 Eficienţa: exprimă sintetic parametru calitativi şi cantitativi de realizare a sarcinii, dar şi pe
cei care se referă la menţinerea grupului şi satisfacerea trebuinţelor membrilor săi.
După cum arată numeroase cercetări experimentale, fiecare dintre aceste caracteristici
este condiţionată atât de ansamblul proceselor şi fenomenelor psihosociale de grup, cât şi de
celelalte caracteristici menţionate mai sus. Deci, trebuie să avem în vedere că la nivelul grupului
acţionează un sistem de determinări structurale, în care fiecare factor poate fi –succesiv sau
simultan – cauză, condiţie sau efect.

4. Psihologia grupurilor sociale mari.

Grupele sociale mari se clasifică după următoarele criterii:
1.După durata existenţei:
a) de lungă durată sau permanente (clase, naţiuni);
b) de scurtă durată, temporare (miting, auditoriu, gloată);
2.După caracterul organizării:

53
 a) grupe apărute stihiinic, spontan (gloata);
b) conştient organizate (partide, asociaţii)
În evoluţia lor grupele parcurg câteva etape:
1. cel mai scăzut (tipologic) nivel. Membrii grupului se aseamănă între ei după anumite criterii
(ex.: antreprenorii la începutul formării grupelor – fiecare este preocupat de lucrul său).
2. membrii grupului conştientizează spiritul de apartenenţă la grupul respectiv, se identifică cu
ceilalţi membri ai grupului.
3. membrii grupului sunt conştienţi de interesele grupului şi sunt gata la acţiuni comune. Este
etapa solidarităţii şi integrităţii.
Fenomenele psihice în grupele sociale mari se clasifică în felul următor:
1. cognitive – imaginile colective, gândirea socială, opinia publică, conştiinţa obştească. Ele sunt
determinate de dezvoltarea social-istorică. În evoluţia procesului istoric se schimbă
mecanismele activităţii de cunoaştere.
2. motivaţionale – la baza motivaţională sunt necesităţile de grup, care sunt de două tipuri:
a) necesităţi de grup, care necesită condiţii de funcţionare a lui
b) necesităţile individuale ale membrilor grupurilor.
Între aceste necesităţi e necesar să fie o interacţiune reciprocă.
3. afective - sentimentele sociale, atitudinea emoţională faţă de evenimentele, situaţiile sociale
ce se produc în societate.

5. Psihologia gloatei.
Există o serie de situaţie tipice de viaţă, care determină adunarea oamenilor în gloate:
1.calamităţi naturale (cutremure, incendii, inundaţii)
2.transportul public (gările, metroul)
3.manifestaţii de masă (concerte, teatre)
4.acţiuni politice (miting, demonstraţie)
5.locuri publice de odihnă etc.
Gloata este o adunătură de oameni, care se caracterizează după următoarele premise:
- număr mare;
- contact mare (foarte aproape ca distanţă unul faşă de altul)
- excitarea emoţională (nelinişte, dezechilibru)
- neorganizare, spontanietate
Tipologia gloatei o putem determina după criteriul activismului:
a) pasivă (lipsa excitării emoţionale)- oamenii nu împărtăşesc un scop comun;
b) activă – persistă excitarea emoţională. Molipsirea emoţională la apariţia activităţii şi
acţiunilor comune.
c) agresivă – nivel înalt al excitării emoţionale. Apare o încordarea psihică ce are la bază
elemente de frustrare, mânie, dezamăgire.
Gloata ca structură are o formă de cerc, având centru şi straturi periferice şi în rezultatul
măririi ei capătă o formă a unui cerc incorect.
Particularităţile psihologice ale comportamentului oamenilor în gloate
Comportamentul gloatei sunt determinate de următoarele particularităţi:
1. scăderea autocontrolului. Omul devine dependent de gloată, inconştient se supune
influenţei ei;
2. responsabilitatea scade;
3. imitarea creşte;

54
 4. incapacitatea atenţiei spre unul şi acelaşi obiect;
5. apariţia bârfelor
6. sugestie înaltă. Omul în gloată poate crede în orice informaţie;
7. activism fizic, psihofiziologic şi psihic, emotiv.

TEMA 6. FAMILIA CA GRUP PSIHOLOGIC DISTINCT

1. Simpatiile. Elemente psihologice. Iubirea şi stilurile ei

Referitor la întrebarea „ce-i frumuseţea omului?” există mai multe opinii, explicate
conform diferitor criterii. Cu toate acestea însă, putem afirma că frumuseţea omului este cauza
principală a atracţiei omului de către om. În urma experienţelor psihologice s-au demonstrat unii
indici de bază ai frumuseţei. Referitor la bărbaţi: statură
înaltă, musculatură dezvoltată, libertate în comunicare,
dezvoltat intelectual. În ceea ce priveşte femeile, o normă
generală a fost foarte greu de găsit, însă un lucru e cert, că
în cadrul civilizaţiilor, mai atractivă a fost femeia
corpolentă. În urma acestor afirmaţii apare întrebarea „Are
oare legătură exteriorul persoanei cu comportamentul său?”
(în sensul om frumos – om bun).
Un exemplu de experienţă: unui grup de bărbaţi li
s-a prezentat fotografiile unor femei după trei criterii:
frumoase, simpatice, urâte. Li s-a cerut să le aprecieze după 27 de parametri (intelectuale,
gospodine, sexi etc.). Femeile frumoase au fost apreciate mai presus ca celelalte după 26 de
parametri, dar au cedat în faţa celorlalte categorii la indicile „fidelitate”. Femeilor urâte nu li s-a
atribuit sexualitate, intelectualitate, dar au fost apreciate la cel mai înalt nivel în ceea ce priveşte
„o mamă bună”. Putem conchide, că nu există o legătură direct proporţională între exteriorul
omului şi caracterul lui şi că în esenţă, noi suntem superstiţioşi. În familie, în cazul când copilul
nu este frumos, este necesar de a-i insufla încrederea în propria persoană şi faptul că este frumos,
prin intermediul îmbrăcămintei, stimulenţilor verbali etc.
Apare întrebarea „ce este idealul?”. Se susţine că ideal în general nu există, din motivul
că oamenii sunt foarte diferiţi, având gusturi diferite (modele, feţe etc.). Idealul fiecărui om se
formează prin cultură începând cu educaţia din familie, cărţile citite, filmele vizionate,
televiziune, reviste, teatre etc. Noţiunea de ideal este diferit interpretată de bărbaţi şi de femei.
Majoritatea femeilor (80%) afirmă că ar dori să continue contactele cu oamenii frumoşi. Pentru
bărbaţi la început e important exteriorul, însă pe măsura trecerii timpului, acordă mai puţină
atenţie exteriorului şi mai mult interiorului femeilor. În viaţă, de obicei, sunt aleşi cei mai puţin
frumoşi, cei mai nefericiţi în viaţa personală fiind femeile şi bărbaţii frumoşi.
Persoanele frumoase au mai mare succes în comunicare însă pe puţin timp, în cazul
când nu dau dovadă de inteligenţă. La fel putem spune că şi succesul în dragoste nu este garantat
de exterior, el contează mai mult în procesul îndrăgostirii. De obicei, fiecare din noi alegem
oameni frumoşi în aceeaşi măsură ca şi noi. În caz că portretul fizionomic al prietenului(ei),
partenerului etc. este mai frumos ca noi, vom începe a căuta neajunsurile noastre, astfel dând
naştere complexului inferiorităţii.
Depinde oare simpatia de temperament, caracter etc.? Psihologii susţin că pentru
trăinicia simpatiei este necesară compatibilitatea oamenilor (unul să comande, altul să se
supună). Adesea ruperea relaţiilor este cauzată de incompatibilitate. E posibil oare, ca pe măsura

55
comunicării în doi, simpatia să treacă în antipatie? Psihologii susţin că da şi că cu timpul
antipatia şi agresia cresc. În SUA, de exemplu, 41% (anual) din omoruri, au loc în familie.
Putem face următoarea concluzie că, cei mai apropiaţi oameni ştiu a se urî unul pe altul
cel mai mult. Noi nu-i urâm atât de mult pe duşmani, cât pe cei apropiaţi.
Iubirea şi stilurile ei. Iubirea este o construcţie particulară. Debutul vieţii în doi este
marcat de emoţia ce se naşte din descoperirea intimităţii partenerului, a obiceiurilor,
comportamentelor şi sentimentelor acestuia. Această emoţie treptat este înlocuită printr-o formă
sentimentală mai constantă (tandreţe, stimă) structural legată de ataşamentul mutual al celor doi
parteneri: „se înţeleg bine”, „se simt bine împreună”, „se
iubesc”. Totodată putem spune că iubirea este un refuz al
evaluării de tip raţional, refuz de a privi realitatea în faţă
pentru a vedea doar faţa bună a lucrurilor.
Psihologul Bubin evidenţiază trei tipuri de iubire şi trei
tipuri de stiluri a iubirii:
- primară
- secundară
- care se combină
Stilurile primare:
- iubirea pasională – puternică preferinţă fizică şi
emoţională însoţită de angajament;
- iubirea ludică – se prezintă ca un joc interacţional adesea manipulator, e prezentă slaba
implicaţie emoţională
- iubire-prietenie – apasională, o relaţie stabilă
- iubirea pragmatică - logică şi calculată
- iubirea posesivă – se bazează pe neîncredere de sine şi incertitudine în raport cu
partenerul
- iubirea altruistă – o puternică abnegaţie (devotament, sacrificiu) de sine.
Pe baza acestei tipologii psihologii au efectuat cercetări demonstrând că bărbaţii sunt
mai mult ludici, iar femeile – pragmatice. Iubirea pasională şi posesivă caracterizează primele
iubiri din tinereţe. Iubirea-camaraderie se observă mai mult la cuplurile mai vârstnice şi este mai
echilibrată.

2. Fenomenologia familiei. Etapele crizei în familie

Familia este un grup social mic al societăţii, o formă de organizare individuală,
personală, creată pe o unitate între soţ şi soţie şi legături de rudenie, adică relaţii dintre soţi,
părinţi şi copii şi alte rude care locuiesc împreună şi au o gospodărie comună.
Familia, în esenţă, are următoarele funcţii:
1.funcţia educativă – constă în satisfacerea necesităţilor individuale, în paternitate,
maternitate, educarea copiilor şi autorealizarea prin copii;
2.funcţia materială – satisfacerea necesităţilor materiale a familiei;
3.funcţia emoţională – satisfacerea necesităţilor membrilor familiei în simpatie, stimă,
recunoştinţă, susţinere emoţională, apărare psihologică etc.;
4.funcţia sexual-erotică – satisfacerea necesităţilor sexual-erotice a membrilor familiei,
reproducerea biologică a societăţii.
În realizarea acestor funcţii apar uneori bariere şi anume:

56
a) particularităţile personale a membrilor familiei (caracterul, temperamentul);
b) relaţiile reciproce dintre membrii familiei, nivelul trăiniciei;
c) condiţii diferite de viaţă a familiei
Etapele crizei în familie.
I – primii doi ani de viaţă în comun, numită „criza idealurilor”;
II – odată cu naşterea copilului;
III - plecarea copiilor din familie.
Virginia Satir în cartea sa „Cum de construit o familie?” recomandă următoarele sfaturi în
organizarea relaţiilor familiale:
1. fiecare membru trebuie să aibă spaţiul său de viaţă;
2. să stimeze partenerul;
3. să ţină cont de cele 6 greşeli care pot contribui la distrugerea
cuplului:
 când aştepţi mult de la partener făcându-l răspunzător de
fericirea personală;
 aveţi o atitudine incorectă faţă de sexualitatea partenerului;
 invidiaţi succesele partenerului;
 aveţi o atitudine neserioasă faţă de problemele partenerului
 uituc faţă de unele momente importante;
 îi daţi de înţeles partenerului că nu vă mai atrage ...

3. Structura şi dinamica familiei

Structura ne permite să determinăm în ce mod sunt împărţite obligaţiile şi drepturile
membrilor familiei, cine conduce, cine îndeplineşte etc. În unele familii conducerea şi
organizarea tuturor funcţiilor sunt în mâinile unui membru al familiei, pe când în alte familii la
viaţa de familie participă toţi membrii.
Încălcarea sau distrugerea structurii familiei sunt nişte particularităţi de structură, care
stabilesc îndeplinirea funcţiilor:
- împărţirea neegală a obligaţiilor între soţi;
- nesatisfacerea necesităţilor morale, spirituale;
- conflictul familial.
Dinamica familiei. Există câteva periodizări a ciclului de viaţă
familial:
I. Naşterea sau crearea familiei (din momentul căsătoriei
până la apariţia primului copil). Acestei perioade îi sunt
caracteristice următoarele trăsături:
1. adaptarea psihologică a soţilor la condiţiile vieţii
familiale şi la particularităţile psihologice a fiecăruia;
2. adaptarea sexuală reciprocă a soţilor;
3. procurarea locuinţei şi a averii comune;
4. formarea relaţiilor cu rudele
II. Naşterea şi educarea copiilor – etapă de bază a ciclului de viaţă, în care apar
probleme noi, în legătură cu educarea şi menţinerea familiei. La această etapă apar diferite
probleme şi contradicţii ca:

57
 1.contradicţiile dintre soţi, încordare, oboseală, greutăţi de diferit tip, încordări morale,
emoţionale etc.;
2.necesitatea restructurării relaţiilor emoţional-spirituale.
Anume la această etapă delicată, esenţial se observă diferite manifestări ale răcirii
emoţiilor: schimbări din partea soţului sau a soţiei, dezarmonia sexuală, divorţ din cauza
dezamăgirilor caracteriale sau a îndrăgostirii de alt om etc.
III. Finisarea activităţii de viaţă a familiei. Această etapă include următoarele
momente:
1. finisarea îndeplinirii funcţiilor educative ale familiei;
2. începutul activităţii de muncă a copiilor;
3. slăbirea sănătăţii şi a puterilor fizice;
4. apariţia noilor roluri – de bunici;
5. ieşirea la pensie;
6. necesitatea în recunoştinţă din partea copiilor.

4. Factorii ce condiţionează rupturile familiale

Toate greutăţile cu care se ciocneşte familia se pot clasifica după durată şi forţa acţiunii
în:
a) factori supranaturali (decesul sau îmbolnăvirea puternică unuia din membrii familiei);
b) factorii cronici (de lungă durată);
c) factorii în legătură cu schimbarea esenţială a modului de viaţă
al familiei. Acestea sunt greutăţi psihice, care apar odată cu
diferite schimbări ale etapei ciclice a familiei.
Există 3 momente de criză în căsătorie: la sfârşitul
primului an de viaţă în comun; la sfârşitul a trei ani de viaţă
comună şi la şapte ani; între 17 şi 25 de ani.
Stadiile în dezvoltarea relaţiilor intime
Se cunosc 5 stadii în dezvoltarea relaţiilor intime:
1. Stadiul unei îndrăgostiri profunde - se caracterizează
prin aceea că întreaga atenţie este orientată asupra obiectului
îndrăgostirii. Nu sunt văzute neajunsurile partenerului dat, nu au
loc reacţii negative, conflictele rar apar.
2. Stadiul răcirii – în lipsa sentimental, imaginea lui nu întotdeauna apare în memoria
noastră. Sentimentul trăieşte atât cât alături este obiectul.
3. Stadiul „funcţionării congelatorului” – se caracterizează prin faptul că dispoziţia nu
se ridică nici la apariţia obiectului de dragoste (există deprinderea). Există o monotonie şi se
crează impresia că obiectul nu-i interesant. Aici se cere de la subiect să scadă intensitatea în
comunicare, iar obiectul sentimental trebuie să schimbe ceva în exterior, să rupă senzaţia de
monotonie. La această etapă foarte atent se admit în comunicare oameni noi: soţia – bărbaţi noi,
soţul – femei noi.
4. Stadiul „iritării” - obiectul sentimental începe să ne enerveze, îl privim prin prisma
negativă, sunt inevitabile conflictele.
5. Stadiul orientării negative, care stăpâneşte definitiv personalitatea. Imaginea
obiectului nu ne părăseşte, dar numai în aspect negativ. Uităm ce-a fost bun, toate laturile
pozitive a acestui om. Aici nu este necesar divorţul, psihologii recomandă:
1. odihnă unul faţă de altul;

58
 2. stăpânirea de sine în a nu spune ceva rău.
Stadiile au nivel de ciclu. Durata lor este
individuală

5.Instituirea socială a căsătoriei

Dicţionarele definesc căsătoria ca uniune legală
dintre un bărbat şi o femeie. Căsătoria este privită prin
prisma mentalităţii societăţii la o perioadă de dezvoltare
social-istorică.
Trecerea de la celibat la căsători nu este
simplă, societatea având aici rolul ei:
1. Alain Girand vorbeşte de „semnificaţia socială a
balului”, care reprezintă o formă de reuniuni de societate, care are două funcţii specifice:
a) pe de o parte, el pune faţă-n faţă băieţi şi fete care se cunosc mai mult sau mai
puţin;
b) natura şi ambianţa locului le permit să se întâlnească în afara unor constrângeri
exterioare
2. Alte forme sociale ce conduc spre căsătorie:
a) logodna şi durata ei;
b) acordul celor două familii
c) alţi factori.

6.Familia din perspectiva relaţiilor interpersonale: intimitatea, comunicarea,

conflictele
Intimitatea. Relaţia de dragoste se caracterizează prin prezenţa simultană a sexualităţii
şi a unei intimităţi afective. În familie intimitatea joacă un rol esenţial. Ea este definită ca o
puternică proximitate între doi indivizi. Psihologii dau următoarele caracteristici intimităţii:
1. deschiderea afectivă spre partener
2. cinste
3. autorelevare reciprocă
4. protecţie şi ajutor
5. ataşament emoţional
6. devotament faţă de partener etc. (după Rubenştein)
Kommer consideră intimitatea o stare subiectivă, în care fiecare este dornic să cunoască
aspectele cele mai secrete ale celuilalt. Sintetizând toate concepţiile referitor la această
problemă se evidenţiază următoarele aspecte:
1. interacţiunii în termeni de frecvenţă
2. sentimentul de interdependenţă
3. sentimentul de parteneriat
4. încrederea
5. dezvoltarea unui cod de comunicare personală.
În cuplurile nefericite intimitatea este restrânsă. Trebuie să subliniem că intimitatea este mult
mai mult decât o apropiere fizică, aşa cum spunea Chamfort „este amuzant să constaţi că
expresia „a cunoaşte o femeie”, înseamnă „a te culca cu ea”.
Comunicarea. Chamfort susţinea că „omul are nevoie de doi ani pentru a învăţa să
vorbească şi de şaizeci de ani pentru a învăţa să tacă”. În familie comunicarea este principalul

59
instrument de dezvoltare. Comunicarea în interiorul familiei primeşte diferite aspecte: verbal şi
non-verbal.
Comunicarea verbală în familie. În urma cercetărilor psihologilor s-a ajuns la concluzia
că cuplurile ce estimează că au avut o comunicare pozitivă sunt acelea, care după 5 ani de
căsnicie se declară fericiţi. În cadrul familiei se disting diverse tipuri de comunicare verbală:
1. intenţia de comunicare (nu există diferenţe între soţi);
2. impactul comunicării (proporţia aspectelor negative este mai mare în cuplurile
nefericite);
3. discutarea problemelor (în familiile fericite partenerii îşi înţeleg punctele de vedere
şi invers);
4. negocierea unui acord
5. atribuirea de intenţii.
Comunicarea non-verbală. Cercetările psihologice au demonstrat că cuplurile fericite
în discuţie se aşează apropiat unul faţă de celălalt, se privesc în ochi direct, ceea ce nu se referă
la un cuplu nefericit.
Femeile, fiind mai sensibile şi intuitive, descifrează mai
bine comportamentul non-verbal.
Conflictele. Insatisfacţiile în cuplu (fie minore sau majore),
după psihologul Moser sunt schimbările neechivalente pe plan
afectiv.
Conflictele duc inevitabil, dacă nu sunt soluţionate, la o
ruptură familială. Ex.: În cazul rupturii din iniţiaţiva ambilor soţi,
partenerul feminin are ultimul cuvânt. Dacă iniţiativa rupturii îi
aparţine bărbatului, cuplul păstrează relaţia de prietenie. În cazul
când iniţiativa e de partea femeiei, lucrurile stau invers. Să
examinăm factorii ce provoacă ruptura:
1. non-satisfacerea în ceea ce priveşte repartiţia puterii în interiorul cuplului;
2. percepţia de non-echitate (dreptate, cinste, omenie);
3. absenţa similitudinii (potrivirii, asemănării) valorilor;
Psihologii compară expresia de afecţiune la persoanele căsătorite din dragoste şi la cei care
a fost aranjată de familie. Rezultatele indică trei faze distincte:
1. pe parcursul primilor ani de căsătorie nu există diferenţe între cele două categorii;
2. după al doilea an de căsnicie, semnele de afecţiune se reduc în căsătoriile aranjate. În
cuplurile luate din dragoste se constată o stabilizare între 2 şi 8 ani de căsătorie.
3. expresiile de afecţiune se reduc la 1/3 din ceea ce au fost la începutul căsătoriei în
ambele grupuri.
Sursele de comunicare conflictuală sunt multiple:
1. dezacord asupra domeniilor de decizie;
2. complexele personale de inferioritate şi superioritate;
3. manipularea identităţii celuilalt etc.
Conflictele în căsătorie nu sunt periculoase, dacă nu atentează la demnitatea personală.
Ele împrospătează simpatia între soţi şi reînnoiesc relaţiile sexuale. Cum se poate dirija un
conflict inevitabil?
1. pe parcursul conflictului controlaţi emoţiile proprii, nu ieşiţi din albie;
2. faceţi o analiză rapidă a cauzei conflictului;
3. localizaţi conflictul într-o direcţie (nu-l extindeţi);

60
 4. nu vă concentraţi asupra apăsării propriei persoane, deoarece aceasta nu va permite
să vedeţi comportamentul adversarului;
5. încercaţi să reformulaţi argumentele oponentului;
6. conflictul trebuie rezolvat azi, nu amânaţi. Evitaţi tăcerea, aceasta îl aprinde pe
oponent;
7. ţineţi cont spre ce tindeţi în conflictul respectiv.
Pentru a evita conflictele în familie trebuie de ţinut cont de următoarele:
a) Nu bodogăniţi, nu cicăliţi, deoarece nimic nu omoară aşa de repede dragostea ca
reproşurile la lucrurile mărunte. Oponentul încearcă să reacţioneze.
b) Nu vă străduiţi să reeducaţi partenerul, astfel treziţi tendinţa de a se apăra (la
bărbaţi trezeşte reacţii inverse).
c) Nu criticaţi. Acasă critica trebuie exclusă, nu comparaţi partenerul cu cineva.
d) Învăţaţi sincer a vă mira de priorităţi (cea mai bună metodă de reeducare).
e) Învăţaţi a vă interesa sistematic de viaţa partenerului. Astfel veţi forma
deprinderea de a vă spune totul.
f) În cazul unei dispoziţii scăzute, negative, orice act de comportare a partenerului este
tratat de pe poziţie negativă (te irită totul).
g) Calculaţi ciclul la care se află partenerul Dvs., pentru ca asupra apogeului
nervozităţii lui să cadă apogeul dragostei tale. (ex.: atunci când este nervos, trebuie să găseşti
laturile pozitive la el, să fii mai pasionată, mai feminină).
h) Fiţi optimist, aveţi încredere în oamenii apropiaţi.
i) Fiţi uniţi nu doar prin sentimente, sex, obligaţiuni, dar şi interese şi pasiuni (chiar de
nu te interesează, încearcă să-ţi placă, manifestă interes).
j) Învăţaţi în permanenţă de a fi atent faţă de oamenii apropiaţi. Observaţi cele mai
neesenţiale schimbări sufleteşti.

TEMA 7. ASPECTE PSIHOLOGICE DE ABORDARE A

CONFLICTELOR. CONFLICTE ŞI NEGOCIERI
1. Conceptul de conflict. Conflictul ca fenomen psihosocial. Modele de
comportament conflictual.
Termenul „conflict” provine de la
verbul latinesc „confligo” ere – „a se lupta”, cu
sensurile de ciocnire, şoc, divergenţă. Multe
dicţionare definesc conflictul prin termeni similari
violenţei ca: disensiune, fricţiune, dispută, ceartă,
scandal, luptă, război etc.
Evoluţia percepţiei asupra conflictului:
 L. A. Coser a avansat o definiţie care a făcut
carieră: „Conflictul este o luptă între valori şi
revendicări de statusuri, putere şi resurse în care scopurile oponenţilor sunt de a neutraliza,
leza sau elimina rivalii” (1967, p. 8);
 J. Burton (1988) definea conflictul drept, „o relaţie în care fiecare parte percepe scopurile,
valorile, interesele şi conduita celeilalte ca antitetice celor ale sale”.
 Conflictul este o „situaţie în care oamenii interdependenţi prezintă diferenţe în ceea ce
priveşte satisfacerea nevoilor şi intereselor individuale şi interferează în procesul de
îndeplinire a acestor scopuri”. (Donohue şi Kolt)

61
  Rubin, Pruit şi Kim văd conflictul ca pe o „divergenţă de interese aşa cum este ea percepută
sau credinţa că aspiraţiile curente ale părţilor nu pot fi realizate simultan”.
 După B. Mayer, conflictul este un fenomen psihosocial tridimensional, care implică o
Componentă cognitivă (gândirea, percepţia situaţiei conflictuale), o componentă afectivă
(emoţiile şi sentimentele) şi o componentă comportamentală (acţiunea, inclusiv comunicarea).
Orice conflict porneşte de la o problemă, care generează la participanţi comportamente de
conflict. După Van de Vlient, problema, comportamentul conflictual şi rezultatul conflictului
constituie componente majore ale conflictului:
Problema conflictului se defineşte ca un disconfort, o tensiune produsă de alţii.
Comportamentul în conflict – este reacţia intenţionată sau manifestată de un individ la
problemă.
Rezultatul conflictului – constituie consecinţele comportamentelor părţilor, stările finale
ale beneficiilor sau costurilor ambelor părţi implicate.
Modele de comportament conflictual
Parametrii situaţiei „Dezbaterile de „Formalizarea „Antagonismul
contradictorii afaceri” relaţiilor” psihologic”
Zona divirgenţelor este
Divergenţe după o Divirgenţe după un
Volumul divirgenţelor nedeterminată, este foarte
întrebare aparte şir de întrebări
largă
Relaţia faţă de posibilităţile de a Încrederea în Lipsa încrederii în
Nedorinţa de a căuta acord
schimba situaţia , de a ajunge la posibilităţile de a ajunge posibilitatea de a
comun
acord comun la un acord comun ajunge la un acord
Primirea partenerului, relaţiile Psihologic
Psihologic binevoitoare Psihologic empatică
faţă de el distanţată
Volumul comunicării Mare Limitat Minimală
Prezenţa componenţei personale,
Pozitivă Nulă Negativă
neoficiale în comunicare
Influenţări în
Caracterul acţiunilor de influenţă Argumentarea încercării
limitele regulilor „Război psihologic”
asupra partenerului de convingeri
formale
Refuzul de interacţiune
Tipul interacţiunii reciproce Colaborarea Cooperarea
reciprocă
Finisarea probabilă a situaţiei Este probabilă finisarea Finisarea nu este Este probabilă finisarea
conflictuale constructivă determinată distructivă

2. Sursele conflictelor (psihologice, sociale şi organizaţionale).

Cauzele conflictelor sunt diverse. Unii autori reuşesc să le reducă la una sau două
categorii foarte largi, în vreme ce alţii propun diverse inventare, mai mult sau mai puţin
analitice.
În această secţiune se va încerca un echilibru între sintetic şi analitic, propunându-se
următoarea gamă de surse ale conflictelor:
1) Diferenţele şi incompatibilităţile dintre persoane. De obicei, diferenţele dintre
indivizi devin surse ale conflictului din momentul în care sunt obiect al intercalaţiei sau una
dintre părţi reclamă impunerea propriei valori.
Cele mai importante deosebiri generatoare de conflicte sunt:
- Unele trăsături de personalitate (introvert, extravert, adaptiv, etc.);
- Opinii diferite;
- Atitudini;
- Valori diferite;
- Gusturi şi preferinţe (alimentaţie, vestimentaţie, modalităţi de agrement şi relaxare).

62
 2) O altă sursă o reprezintă nevoile şi interesele umane. Oamenii intră în conflict,
fie pentru că au nevoi care urmează să fie satisfăcute de procesul. Conflictual însuşi, fie pentru
că au nevoi neconcordante cu ale altora.
3) Comunicarea este conflictogenă sau îngreuiază rezolvarea conflictului în cel
puţin două situaţii:
- când este absentă (ne referim la comunicarea verbală, atunci când individual, nu spune ce îl
doare, dar acumulează tensiune şi în cele din urmă aceasta se descarcă într-un moment).
- defectuoasă (duce la înţelegere eronată, neînţelegeri). Oamenii comunică de cele mai multe ori
imperfect, dar presupun că au făcut-o clar.
4) O altă sursă este lezarea stimei de sine. Stima de sine exprimă sentimentele
noastre faţă de noi înşine. Există unele conduite interpersonale care, lezând stima de sine, capătă
potenţial conflictogen:
Exemple:
- Confestarea sau minimalizarea de către o altă persoană a succeselor, realizărilor majore sau
critica sistematică;
- Propunerea/asumarea unor sarcini cu standarde inaccesibile, care depăşesc vizibil capacitatea
persoanei, ducând sigur la eşec;
- Constrângerea unei persoane să acţioneze contrar conştiinţei sale.
5) O altă sursă o reprezintă valorile individului. Un conflict în care sunt implicate
valorile este mai profund şi greu de tratat. Când le sunt atacate valorile, oamenii reacţionează
extrem de dur, pentru că se
Simt confestaţi personal. De asemenea, oamenii fac foarte greu compromisuri atunci când sunt în
joc valorile lor.
6) O altă sursă o reprezintă nerespectarea normelor. Conştient sau nu, sistematic
sau accidental, noi încălcăm norme şi în felul acesta aducem atingere confortului celuilalt. Din
acest motiv se recomandă stabilirea normelor de comun acord, la începutul unei relaţii. (Ex: în
restaurant, un individ se aşează la masa la care tu îţi serbezi ziua cu invitaţii ).
7) La fel o sursă conflictuală este şi comportamentale neadecvate.
Din categoria lor fac parte:
- Comportamente negative, poate chiar antisociale, manifestate într-un climat normal şi care
Sunt respinse de ceilalţi. (un act de egoism, o minciună etc.)
- Comportamente pozitive în sine, ca valoare umană generală, dar atipice, neobişnuite fie în
Contextul social sau al relaţiei în care au loc. (daruri fără motiv, actul unei colege leneşe care se
oferă să vă ajute la curăţenia de acasă devine suspect).
- Comportamente neadecvate situaţiei: ţinută sau fapte necorespunzătoare la o anumită
Reuniune (hohote de râs la o ceremonie solemnă etc.).
8) O altă sursă o reprezintă agresivitatea. În termenii conflictului, agresivitatea
apare ca o modalitate conflictuală de relaţionare cu mediul. Între agresivitate şi conflict există o
relaţie reciprocă: agresivitatea este fie cauza, fie forma de manifestare, fie rezultatul conflictului.
În ceea ce priveşte sursele psihologice ale conflictelor, teoriile elaborate de psihologi
prezintă o interesantă diversitate:
Teoria instinctelor. Această teorie consideră că, în ansamblu, conflictele sunt inerente
naturii umane şi că agresivitatea face parte din psihismul uman în aceeaşi măsură ca şi instinctul
de conservare şi reproducere. Konrad Lorentz a fost acela care a detaliat acest punct de vedere: o
anumită programare genetică ar explica comportamentele agresive ale omului.
Teoria amintită are partea ei de validitate cu precizarea că factorii sociali şi culturali sunt
minimalizaţi. În aceeaşi măsură această teorie subestimează rolul învăţării şi al factorilor
dobândiţi în general.
Teoria frustrării. Aceasta face legătura între comportamentele agresive şi frustrările
acumulate, înţelegând prin frustrare nerealizarea unei dorinţe sau imposibilitatea atingerii unui

63
obiectiv. „Micul şef” care îşi frustrează şi terorizează subordonaţii este sursă de conflicte:
conflicte latente între el şi angajaţi, conflicte între angajaţi, conflicte ale angajaţilor în afara
locului de muncă. Frustrarea poate fi o explicaţie teoretică a acestei situaţii. Ea declanşează
diferite tipuri de reacţii din care cele mai frecvente sunt cele de agresivitate. În acest caz,
individul are tendinţa de a se îndrepta împotriva sursei de frustrare.
Observaţiile făcute asupra situaţiei de frustrare au arătat faptul că reacţiile cele mai
frecvente sunt următoarele: mânie, agresiune, izolare, hipersensibilitate, modificări de
personalitate etc.
Analiza tranzacţională. Aceasta scoate în evidenţă faptul că una din motivaţiile noastre
esenţiale este de a primi semne de recunoaştere din partea altora. Noi existăm ca fiinţe sociale şi
datorită faptului că suntem în relaţie (în tranzacţie), iar pe parcursul acestor relaţii căutăm să fim
recunoscuţi în mod pozitiv.
Analiza tranzacţională poate conduce la înţelegerea unor anumite comportamente de
căutare sistematică a conflictelor în grupurile unde distribuţia semnelor pozitive este în mod
manifest insuficientă şi unde numai crearea de semne pozitive poate conduce la diminuarea
conflictelor.
În ceea ce priveşte sursele sociale ale conflictelor, demersul sociologic constă în a explica
conflictele plecând nu de la psihologia individuală ci de la diversele situaţii sociale. Cel puţin
două aspecte sunt studiate: rolul şi statutul, precum şi conflictele intergrupale.
Rol şi statut. Statutul se referă la poziţia socială a unei persoane într-un sistem social, iar
rolul reprezintă modul în care are loc adaptarea la conduitele prescrise de statutul social. Ca atare
rolul poate fi considerat ca fiind aspectul dinamic al statutului.
Rolul poate fi văzut şi ca rezultatul aşteptărilor unui grup social faţă de un individ în
funcţie de normele prestabilite. În ceea ce priveşte statutul, el poate fi înţeles şi ca rezultatul
aşteptărilor unui individ în raport cu grupul social în funcţie de normele prestabilite.
Care este legătura între rol, statut şi conflicte? Amintim în acest context conflictele de
rol, faptul că asumarea unor roluri contradictorii fragilizează relaţiile sociale. Această fragilizare
se află la originea numeroaselor conflicte organizaţionale.
Conflicte intergrupale. În general, acest gen de conflicte opun membrii a două sau mai
multe grupuri (asociaţii, organizaţii, întreprinderi) din cauza unor interese şi scopuri diferite. Din
punctul de vedere al psihologiei sociale ele au fost studiate îndeaproape de Sherif. Conflictele
dintre grupuri, consideră el, se datorează urmăririi de către acestea a unor obiective identice
ştiind însă că doar un singur grup ar putea să-l atinge.
Psihismul individual şi fenomenele de grup nu sunt singurele surse ale conflictelor. În
egală măsură putem vorbi şi despre sursele organizaţionale ale conflictelor. Prin organizaţie
înţelegem în acest caz structurile şi funcţionarea întreprinderilor ca sistem de producţie.
Avem în vedere factorii structurali, organizarea muncii şi sistemului de recompense.
Conflictele pot generate de modul în care sunt distribuite responsabilităţile şi resursele. În acest
caz se pot întâlni cel puţin următoarele patru situaţii generatoare de conflict (Nicolae Aubert):
a) Atunci când acoperirea responsabilităţilor se manifestă adesea în organigrame „duble”. În
condiţiile în care aceeaşi activitate este în responsabilitatea a două servicii, conflictul este
aproape inevitabil.
b) Împărţirea resurselor: atunci când organizaţia obligă două persoane sau două servicii să
împartă aceleaşi resurse, conflictul este previzibil.
c) Atribuirea imprecisă a responsabilităţilor conduce la numeroase conflicte. Faptul că anumite
zone ale întreprinderii scapă legăturilor fireşti este sursă de conflict fie pentru prelucrarea
puterii asupra acestei zone, fie datorită faptului că nimeni nu se simte responsabil de ceea ce
se întîmplă acolo.
d) Rivalitatea între cadrele de conducere sau între servicii. Organigramele crează multiple
ocazii de astfel de rivalităţi. Nu omitem însă faptul că astfel de rivalităţi pot fi pozitive şi
generatoare de progres.

64
 Organizarea muncii. Aceasta este înscrisă în activitatea cotidiană a salariaţilor. Atunci
când
Salariatul este mult prea dependent de munca sau de ritmul de producţie al altor salariaţi,
conflictele pot să apară cu uşurinţă.
Sistemul de recompense. Acesta are importanţa sa în declanşarea conflictelor din cel
puţin două motive:
- Prin valoarea pe care o desemnează el poate declanşa comportamente favorabile conflictului;
- În prelungire, sistemul de recompense poate să determine strategii contradictorii.
Cauzele obiective ale conflictelor în organizaţii:
Cauzele conflictelor sunt foarte variate şi diverse, fiecare tip de conflict având cauzele
sale. Însă se pot determina următoarele cauze de bază sau generale ale conflictelor:
1) Cauzele ce ţin de resurse (limitarea resurselor, distribuirea lor, ex.: putere, premii,
pământ etc.);
2) Cauze ce ţin de informaţie (fapte inexacte, incorecte, distorsiuni, etc.);
3) Cauze ce ţin de valori, principiile care le avem, convingerile, comportamentul, educaţie,
instruire, calificare etc.
4) Cauzele structurale (de ex.: interdependenţa sarcinilor, distribuirea incorectă a
responsabilităţilor etc.)
În rezultatul cercetărilor efectuate în scopul evidenţierii conflictelor în organizaţii s-au
observat următorii factori, ce condiţionează conflictele:
 Forma de comportament;
 Apariţia noilor proprietari din rândul conducerii întreprinderilor;
 Concurenţa internă (în interiorul întreprinderii şi la locurile de muncă);
 Neplata salariului;
 Înrăutăţirea asigurării materiale şi sociale ale muncitorilor;
 Accelerarea dependenţei muncitorilor faţă de conducere;
 Necorespunderea calificării muncitorilor faţă de cerinţele propuse sau înaintate.

3. Dinamica conflictului
Cauzele conflictelor se regăsesc în interacţiunile şi în interdependenţele dintre indivizi
care pot acţiona ca bariere puternice în procesul comunicării.
În teoria conflictului e important de urmărit (E. Zamfir 1979):
 Cursul conflictului (fazele lui);
 Dinamica propriu-zisă;
 Evaluarea conflictului;
Dinamica conflictului are la bază mai multe etape, care sunt prezentate în tabelul de mai
jos:
Etapa Manifestări
Apariţia diferenţelor între membrii grupului, cauzele diferenţelor pot fi:
- Legate de interesele personale (opinii diferite);
Dezacord - Minore în raport cu scopul grupului;
- Neînţelegeri;
- Interese de moment.
- Apar acţiuni ce susţin opiniile, credinţele sau convingerile;
- Se explică poziţia indivizilor în grup;
Confruntarea - Se accentuează erorile din gândirea celorlalţi.
- Este momentul în care conflictul se poate stinge sau continua. Tensiunea creşte,
expresiile emoţionale iau locul celor raţionale.
- Violenţa verbală se transformă în violenţă fizică sau morală;
- Situaţia scapă de sub control;
Escaladarea
- Se intensifică angajările şi disputele;
- Apare neînţelegerea şi frustrarea precum şi reciprocitatea negativă distructivă.

65
 - Începe negocierea (trecerea de la tensiune, la discutare normală a intereselor părţilor
aflate în conflict);
De-escaladarea
- Apare momentul de construire a încrederii (promisiuni, comunicare între părţi,
deschidere, respect reciproc)
- Intervine mediatorul, ca „a treia parte”;
Rezolvarea - Conflictul se stinge;
- Este momentul negocierilor.

4. Factorii de escaladare şi de diminuare a conflictului.

Conflictul poate fi angajat sau rezolvat în următoarele condiţii:
Un conflict va fi accentuat dacă: Un conflict va fi diminuat dacă:
1. Cealaltă parte este considerată din start un inamic sau 1. Persoanele implicate sunt de bună credinţă, imparţiale
o persoană rea (idei preconcepute). şi capabile să asculte activ.
2. Se implică – direct sau indirect – alte persoane 2. Părţile se concentrează exclusiv asupra problemelor
(intermediari). aflate în discuţie şi nu procedează la etichetări.
3. Una sau ambele persoane se simt ameninţate de 3. Se renunţă la ameninţări sau – dacă deja au fost
cealaltă parte (fără posibilitate de reacţie) (neîncredere prefazate – sunt la timp retrase (eventual cu scuze)
reciprocă).
4. Părţile nu sunt interesate să menţină o relaţie. 4. Persoanele implicate au cooperat în trecut şi vor să
Interesează doar propriul interes şi atingerea acesteia. continue relaţia.
(dezinteres pentru relaţie)
5. Problemele implicate în conflict sunt în mod exagerat 5. Interesele – deşi diferite – sunt văzute ca posibil de
notate ca extrem de importante. (neconcordant cu negociat în mod amabil.
realitatea) (percepţia falsă, incorectă a realităţii)
6. Există – o lipsă de abilităţi de rezolvare a conflictului. 6. Persoanele implicate acceptă ajutor extern pentru
rezolvarea conflictului.
Pentru a minimaliza efectele distructive ale situaţiilor conflictuale, se poate propune
respectarea următoarelor principii:
1. Menţine comunicarea cu cei cu care pari să te afli în conflict (preferabil, încearcă să
explici
Prompt lucrurile, nu amâna discuţia ).
2. Abţine-te de la a discuta despre alţii în absenţa lor (pentru a nu distorsiona realitatea).
3. Dacă sesizezi semne ale unui conflict încearcă să iniţiezi acţiuni la care să participe
(colaborând) persoanele implicate. Aşa nimeni ne se va mai simţi atacat sau ameninţat
sau ignorat.
4. Încearcă să eviţi toate fenomenele de tipul „eu câştig – tu pierzi”.
5. Asigură-te că ştii să recunoşti rezultatele şi nu flatarea sau linguşeala.
Aceste principii au fost elaborate de Morris şi Everard în 1996.

5. Tipologii ale conflictelor.

Există mai multe clasificări ale conflictelor în dependenţă de mai multe criterii:

Tipurile conflictelor
(în dependenţă de:)

Căile şi mijloacele De direcţie După numărul După natura şi După nivelul După evidenţierea
de soluţionare: acţiunii: participanţilor: izvorul apariţiei: pronunţării şi necesităţilor:
1) forţate 1) verticale -Intrapersonale 1) sociale manifestării 1) de interes
(antagoniste) 2) orizontale -interpersonale 2) politice lor: 2)de opinii
2) nonforţate (de -intergrupale 3) economice 1) deschise cognitive
compromis) 4) juridice 2) închise
5)organizaţionale

În continuare vom analiza unele criterii de clasificare a conflictelor:

1. Criteriul localizării.

66
 Conflictele pot avea o localizare: internă (intrapsihică) sau externă (extrapersonală,
socială).
Din categoria conflictelor interne fac parte în primul rând „conflictul psihic” (numit de
Freud), cât şi conflictul cognitiv şi perceptiv (aceste conflicte le avem aparte).
Conflictele externe (sociale) implică două sau mai multe persoane, grupuri, instituţii,
comunităţi, state, blocuri de noţiuni etc.
Exemple: - conflicte între generaţii;
- Între copii;
- De cuplu;
- Între vecini;
- Cu necunoscuţii;
- Etnic, cultural, religios;
- Internaţional, etc.;
- Interpersonale, intergrupale, comunitare.
Conflictul interpersonal apare între 2 indivizi (persoane care locuiesc împreună, părinţi,
Copii etc.).
Conflictul intragrupal – în clasa de elevi, în colectivul didactic, în birou, în întreprindere.
Conflictul intergrupal (între grupuri rasiale, etnice, politice etc.)
Conflictul internaţional (apare între state naţionale, blocuri de naţiune).
Prezentăm în continuare categoriile de relaţii şi conflicte interpersonale, în funcţie de
natura relaţiei:
 Prietenia este caracterizată prin mici conflicte curente, care sunt de obicei rezolvate.
 Corezidenţa. Coabitaţia este cauza multor conflicte, deoarece cei implicaţi pot avea multe
opinii deosebite faţă de gospodărire.
 Relaţiile romantice (dragostea platonică). Aşteptările diferite faţă de relaţii în general şi
faţă de cea prezentă, în special pot duce la conflict.
 Relaţiile sexuale. Conflictul în relaţiile sexuale apare în iniţierea întâlnirilor sexuale, în
stabilirea regulilor, fidelitate sexuală, satisfacţia şi insatisfacţia partenerilor.
 Relaţii de cuplu (maritale). Cauzele conflictelor sunt: schimbarea modelelor şi aşteptărilor
privind mariajul, diferenţele sexuale şi insatisfacţia, problemele financiare, etc.
 Conflictele familiale
 Conflictele care implică copiii
2. Criteriul aparenţei nivelului include: disconfortul, incidentul, neînţelegerea, tensiunea şi
criza.
Disconfortul – cea mai uşoară formă a conflictului. Individul are sentimentul
că ceva nu e în ordine.
Ex.: De câteva zile, soţia îl ruga pe soţ să cumpere pîine când se întorcea de la serviciu, însă el
uita. O deranja, dar nu se certau de la fleac.
Incidentul (un conflict neprevăzut) este de scurtă durată:
Ex.: În tramvai o doamnă agresează verbal (dialog scurt, brutal).
Neînţelegerea (între parteneri) privesc diferit lucrurile.
Tensiunea similar cu disconfortul, dar mult mai intens.
Criza este manifestarea cea mai evidentă a conflictului: are loc violenţa, verbală sau
fizică. Comportamentul scapă de sub controlul raţional.
3. Criteriul „câştigătorul conflictului”
În funcţie de rezultatul conflictului se evidenţiază 3 tipuri de conflicte:
1) Conflictul de sumă zero („victorie-înfrângere” sau „câştig-pierdere” (unul câştigă, altul
pierde));
2) Conflictul de cooperare totală: amândoi pot câştiga, amândoi pot pierde;

67
 3) Conflictul cu motive mixte: amândoi pot câştiga, amândoi pot pierde.
4. Criteriul naturii intrinseci a conflictului.
Avem conflicte:
- Biologice – generate de boli organice, foame,
tulburări de balanţă emoţională;
- Psihologice, avem aparte;
- Socioculturale şi de evoluţie – (familie-şcoală,
conflictele adolescenţei, menopauzei, pensionării,
provocate de şomaj, migrarea la sat, oraş şi invers,
dintr-o cultură în alta).

6. Conflictele psihologice ale personalităţii.

În fiecare individ există un număr de scopuri (trebuinţe, aspiraţii, roluri, etc.) În
competiţie, o varietate de modalităţi de atingere a acestora, multe tipuri de bariere care
pot interveni între scopuri şi eforturile de atingere a lor şi multiple aspecte sau consecinţe
pozitive şi negative ataşate fiecărui scop. Toate acestea creează premisele apariţiei conflictelor
intrapersonale.
D. Lagache defineşte conflictul intern ca „starea organismului supus la acţiunea unor
motivaţii incompatibile”. Există mai multe teorii referitoare la conflictele interne:
1. Teoria lui Sigmund Freud. Reieşind din structura personalităţii, care are la bază sine-
le (inconştientul), eu-l (conştiinţa) şi supraeu-l (interdicţiile sociale, normele morale, cenzura,
etc.), Freud distinge mai multe forme de conflicte potenţiale, în care protagonist este Eu-l:
- conflictul între Eu şi lumea exterioară; Eu-l poate să domine sau, dimpotrivă, să se lase dominat
de lumea exterioară.
- conflictul între Eu şi sine. Există un conflict între tendinţa pulsională de descărcare a
tensiunilor şi satisfacerea instinctuală, pe de o parte, şi funcţia Eu-lui, care filtrează aceste
impulsuri, pe de altă parte.
- conflictul între pulsiuni. Conflictul se produce atunci când una dinte aceste pulsiuni este
preluată de Eu şi alta refuzată, ceea ce duce la un conflict clasic între Eu şi Sine.
2. Teoria lui K. Horney. În lucrarea întitulată „conflictele voastre interioare”, autoarea
de origine germană Karen Horney oferă din perspectivă psihanalitică explicaţii privind
conflictele interne şi prezintă consecinţele acestor conflicte în viaţa voastră. În concepţia
autoarei, din punct de vedere genetic conflictele îşi au origine în sentimentul de insecuritate, pe
care autoarea îl numeşte „anxietatea fundamentală”. Anxietatea fundamentală este condiţionată,
determinată de anumite comportamente ale unor părinţi: dominaţia, indiferenţa, lipsa de
consideraţie pentru trebuinţele reale ale copilului, atitudini înjositoare, dispreţ, lipsa de
afectivitate, promisiuni neonorate etc.
Toate acestea antrenând anumite conduite specifice şi sentimente:
- Orientarea spre oameni – individul caută afecţiunea celor din jur
conformându-se pentru a trăi sentimente de apartenenţă. Persoanele aparţinând acestui grup se
caracterizează prin trebuinţa de aprobare, iubire, relaţii de prietenie, iar atunci când nu li se
răspunde pozitiv explodează cu uşurinţă. Astfel de persoane vor căuta permanent aprobarea,
afecţiunea celor din jur, dublată de o permanentă nevoie de securitate.
- Orientarea împotriva oamenilor – există tendinţa de îndepărtare de oameni, fapt pentru care
apare ostilitatea. Tipul agresiv exploatează oamenii, devine azil, preocupat de prestigiu şi de
a domina oamenii, îi este foarte greu să suporte pierderile, este egoist etc.
- Îndepărtarea de oameni – subiectul are tendinţa de a se îndepărta de ceilalţi, trăieşte
sentimentul că nu este înţeles, fapt pentru care preferă izolarea. Persoanele de acest tip nu
preferă raporturi emoţionale cu alţi oameni.
3. Conflictul intern în perspectiva altor psihanalişti.
 Alfred Adler arată că indivizii care se confruntă cu anumite conflicte

68
intrapsihice (sentimente, complexele de inferioritate, neîncrederea în sine etc.), dezvoltă ceea ce
el a numit fenomenul compensării. În concepţia autorului menţionat, copiii îşi văd părinţii ca
fiind puternici şi capabili şi, în comparaţie cu ei, se simt slabi şi inferiori.
 Carl Gustav Iung vorbeşte de o parte a personalităţii noastre numită
persoana, care nu este o expresie autentică a personalităţii, ci imaginea pe care o oferim
celorlalţi. Această ruptură între „persoana” (personalitatea „socială”) şi personalitatea autentică
creează conflicte interioare din cauza diferenţelor dintre aşteptările interne şi ceea ce primim de
la ceilalţi.
 Erich Framm crede că personalitatea este caracterizată de un conflict
Fundamental între nevoia de liberate şi nevoia
de securitate.
Dintr-o perspectivă nonpsihanalitică,
oferită de diferiţi autori, conflictul
Psihologic este considerat fie:
- O caracteristică normală a psihicului, o
condiţie a dezvoltării şi autodepăşirii. (C.
Rogers, G. W. Allport, E. Erikson), fie
- O caracteristică negativă, rezultat, al unor
perturbări în ansamblul personalităţii (W.
Stern, P. Janet, A. Maslov, K. Lenein
etc.), în fine, o formă patologică de
adaptare la viaţă, la situaţiile traumatice şi
frustrante (T. Ribot, A. Bandura, I.
Pavlov).
La baza conflictelor se află principalele formaţiuni psihice implicate în
conflict:
1. Necesităţile
2. Orientările, valorile
3. Posibilităţile psihice şi fizice ale omului.
Conflictul psihologic este provocat de următoarele cauze:
1) Frustrarea necesităţilor. „Frustrare” înseamnă tulburare sau aşteptare tărăgănată a realizării
scopurilor. Frustrarea apare când un comportament orientat spre atingerea unui scop este
blocat înainte ca acest obiectiv să fie atins. Factorii frustratori sunt:
- lipsa obiectului care ar satisface necesitatea;
- „tabuul”- interzicerea satisfacerii necesităţii deşi există obiectul;
- conştientizarea de către individ a faptului că nu are resurse de a se satisface;
- exagerarea imaginară a gradului dificultăţii.
2) Înăbuşirea agresivităţii. Agresivitatea reprezintă o încordare emoţională
puternică, încărcată negativ, care apare în rezultatul frustrării necesităţilor. Agresivitatea este
orientată spre obstacol. Ea poate fi totală (săvârşirea atacului, crimei) şi parţială (ameninţări,
înjurături, stricarea obiectelor, aruncarea lor etc.)
3) Înăbuşirea fricii. Frica sau fobia apare în situaţii de ameninţare, în lipsa
securităţii personale. Sensul fricii este acela că ea preîntâmpină individul despre pericol şi
orientează individul spre căutarea căilor de evitare a pericolului.
4) Factorii ce depăşesc posibilităţile fizice sau psihice. Există trei categorii de
situaţii: (ce depăşesc posibilităţile fizice şi psihice):
 Situaţii dificile (sarcini dificile)
 Situaţii paraextremale (neobişnuite ieşite din comun)

69
 
Situaţii extremale (cu sarcini de rezolvarea cărora depinde existenţa individului a fi
ori a nu fi).
5) Acţiunea simultană a două orientări contradictorii;
6) Ciocnirea – cu realitatea a nivelului exagerat de aşteptări şi realizarea reală.
7. „Personalităţile dificile” şi managementul specific al conflictului cu fiecare tip.
Managementul conflictului cu persoane care prezintă
pattern-uri de comportamente dificile
Pattern
Nr.
comporta- Reacţii
crt. Caracteristici Dirijarea conflictului
mental nerecomandabile
1. Tancul Centrat pe sarcină, îşi simte ameninţată Tendinţa de ataca, chiar Obiectivul central este de a-i cîştiga
intenţia de îndeplinire a acesteia. agresiv, de a-i răspunde respectul. Menţineţi-vă pe poziţie, nu
Puternic aserîiv, exploziv, dominator, la fel. Tendinţa de a vă daţi înapoi, întrerupeţi-i atacul,
uneori agresiv, te atacă direct, ţintit, dacă autojustifica, de a da rostindu-i numele pînă se opreşte.
te vede ca pe un obstacol în calea sa; cu explicaţii. Retragerea Nu acceptaţi să vorbiţi cu el în aceste
toate acestea, nu e nimic personal, el totală, clacare, abandon. condiţii, ci doar dacă se calmează şi-
vizînd doar îndeplinirea rapidă şi şi întrerupe atacurile verbale. Lăsaţi-1
eficientă a sarcinii. să aibă ultimul cuvînt şi daţi-i de înţe-
les că veţi vorbi cînd se va calma.
2. Perfidul Centrat pe sarcină (îşi vede ameninţată Retragere, atitudine Arătaţi o curiozitate amuzată.
intenţia de îndeplinire a sarcinii) sau pe defensivă. Fiţi asertivi, puneţi întrebări directe,
relaţie, dorind să atragă atenţia celorlalţi, Sentiment de revoltă sau centrate pe detalii. încercaţi să vă daţi
să fie admirat („Perfidul prietenos"). umilinţă, de jenă, care vă seama dacă aluziile lui sînt tachinări
Perfid, aluziv, atacă indirect, prin face prietenoase, inofensive sau sînt
remarce răutăcioase, specuiînd teama să intraţi în defensivă. remarce răutăcioase menite să vă
celorlalţi de ridicol sau de umilinţă pună într-o lumină proastă.
publică.

3. Atoateştiutorul Centrat pe sarcină, îşi simte ameninţată
intenţia de a o duce la bun sfîrşit.
Puternic asertiv, competent şi informat,
are tendinţa de a monopoliza şi de a
controla lucrurile şi oamenii.
Nu acceptă critica sau discuţiile în
contradictoriu; dacă ceva nu merge bine,
vinovat sînteţi doar dvs.
Tendinţa de a riposta,
contestîndu-i autoritatea
sau competenţa în
domeniu. Tendinţa de a
abandona, de a accepta
reproşurile şi a vă
retrage.
Păstraţi-vă cumpătul şi poziţia.
Pregătiţi-vă bine ceea ce aveţi de spus
în faţa lui, pentru a nu avea motive de
a se lega de dvs. Arătaţi-i că-i recu-
noaşteţi meritele şi competenţa.
Sprijiniţi-vă pe ce spune el pentru a
introduce indirect elementele sau
ideile dvs.

4. Jeluitorul Centrat pe sarcină, îşi vede ameninţată Tendinţa de a-1 încercaţi să particularizaţi situaţia,
dorinţa de a o rezolva cît mai bine posibil. contrazice sau de a intra pentru a-1 împiedica să generalizeze.
Perfecţionist, se retrage atunci cînd are în jocul său. Tendinţa de Prezentaţi-i cu tact viitorul şi daţi,
impresia că lucrurile nu merg conform a-i oferi soluţii sau de a indirect, cîteva sugestii.
expectanţelor lui. Are impresia că nimic rezolva problema în Dacă nu ţineţi neapărat să prelungiţi
şi nimeni nu e la nivelul standardelor sale locul lui. relaţia, puneţi-i capăt.
şi renunţă la căutarea soluţiilor, lamen-
tîndu-se permanent. Este copleşit de tot
ce se întîmplă şi caută compania
celorlalţi pentru a se descărca, nu pentru
a i se oferi soluţii.

5. Negativistul Centrat pe îndeplinirea corectă a Tendinţa de a-1 Arătaţi-vă interesat şi atent la ce

sarcinii.
Orice obstacol îl vede ca zădărnicind
întregul demers şi se retrage. Vede totul
în negru, fără ieşire, stopînd evoluţia şi
demotivîndu-i pe ceilalţi.
contrazice şi de a-i arăta
că situaţia nu este atît de
neagră pe cît pare.
Tendinţa de a-1
abandona, de a-1 ignora,
de a-i întoarce spatele.
spune; uneori, poate fi o bună resursă
în depistarea disfuncţiilor. Daţi-i de
înţeles că sînteţi deschis la ideile lui
şi că aşteptaţi să vină cu o soluţie.

70
6. Taciturnul Centrat fie pe îndeplinirea corectă a
sarcinii, fie pe armonizarea relaţiilor cu
ceilalţi.
Cînd aceste obiective îi sînt ameninţate,
se retrage total, neoferind nici un fel de
feedback, fie el verbal sau nonverbal.
Nonasertiv, timid, pasiv, în astfel de
situaţii devine aproape invizibil, crezînd
că tăcerea este cel mai bun mod de a
evita conflictele.
7. Serviabilul Centrat pe relaţie, pe armonizarea cu
ceilalţi.
Consideră că un refuz înseamnă a intra în
conflict cu cei din jur. Pasiv, nonasertiv,
evitant, nu poate spune „nu" nimănui,
răspunzînd afirmativ la orice solicitare
sau rugăminte.
Pune nevoile celorlalţi pe primul loc,
neglijîndu-se şi suprasolicitîndu-se şi
nefinalizînd multe dintre cele promise.
E plin de resentimente, con-siderînd că
este o victimă.
8. Nehotârîtul Centrat pe menţinerea unor relaţii
armonioase cu ceilalţi.
Nonasertiv, evitant, nesigur pe el, se teme
să ia decizii de frică să nu supere pe
cineva şi să intre în conflict. De regulă se
eschivează, amînînd orice hotărîre pmă e
prea tîrziu sau ia altcineva decizia în locul
său.
9. Grenada Centrat pe relaţie, devine agresiv atunci
cînd îi este ameninţată intenţia de a
obţine admiraţia sau atenţia celorlalţi.
Exploziv, violent chiar, are impresia că
nimănui nu îi pasă de el, că nu e apreciat
la adevărata valoare. Spre deosebire de
Tanc, atacul său este nedirecţio-nat,
adresat tuturor celor prezenţi, împroşcînd
în toate părţile cu reproşuri. Se foloseşte
de orice pretext, de orice lucru cît de mic
şi fără nici o legătură pentru a se
dezlănţui.
10. Atoateştiutorul Centrat pe relaţie, dorind să atragă
închipuit atenţia asupra sa. Puternic asertiv,
carisma-tic, dominator, este persoana
formelor fără fond. Vorbeşte cu o foarte
mare siguranţă despre lucruri pe care nu le
cunoaşte sau le ştie doar pe jumătate. îi
cucereşte şi păcăleşte foarte repede şi uşor
pe cei mai naivi, fermecaţi de discursul
său.
Tendinţa de a deveni
agresivi, dorinţa de a-1
„scutura" puţin.
Pierderea răbdării,
enervarea sau evitarea
lui.
Tendinţa de a-1 blama
sau certa pentru că nu-şi
respectă promisiunile.
Tendinţa de a-I repezi,
de a-i cere socoteală, de
a-l presa sau de a-l
evita.
Tendinţa de a deveni
nerăbdători şi de a-l
presa sau
critica.
Iritare, enervare,
blamare.
Tendinţa de a deveni la
fel de agresiv şi de
violent ca şi el.
Tendinţa de a părăsi
terenul, de a-l lăsa să
vorbească singur.
Acumularea de
resentimente faţă de o
astfel de persoană.
Tendinţa de a-l
contrazice, demon-
strîndu-i că nu are
dreptate sau că nu ştie
despre ce vorbeşte.
Tendinţa de a deveni
agresiv, încercînd să-i
anihilaţi orice demers
prin argumente logice şi la
obiect.
Faceţi-vă timp pentru el, ascultaţi-1
în mod activ.
Creaţi un climat de relaxare, de
încredere, de deschidere. Puneţi-i
întrebări, faceţi-1 să vorbească,
încurajaţi-1.
Obiectivul este să îl faceţi să-şi ţină
promisiunile sau să-şi îndeplinească
îndatoririle. Vorbiţi sincer cu el şi
arătaţi-i consecinţele actelor sale.
Accentuaţi mult asupra situaţiilor în
care şi-a ţinut promisiunile, ară-tîndu-
i cît de mult au însemnat pentru cei
din jur.
Ajutaţi-1 să-şi organizeze timpul şi
activităţile. Explicaţi-i că este
normal să mai refuzi din cînd în
cînd, atunci cînd nu ai timp sau nu e
de competenţa ta.
Obiectivul este să îl faceţi să capete
încredere în sine. Creaţi o atmosferă
relaxată, de deschidere. Arătaţi-i că a
greşi e omeneşte, că fiecare decizie
are părţi bune şi părţi rele. Analizaţi
împreună opţiunile şi încurajaţi-1 să
ia decizii.
Ca şi în cazul Tancului, primul pas
este să vă menţineţi pe poziţii şi să-i
întrerupeţi atacul, îi puteţi propune o
pauză pentru a se calma, după care
veţi discuta despre problemele sale.
în discuţie, centraţi-vă pe latura
afectivă, pe trăirile sale, arătaţi-vă
interesat de ceea ce simte.
Arătaţi-vă interesaţi de ceea ce spune,
punîn-du-i întrebări mai de detaliu,
mai la obiect. Nu trebuie neapărat să îl
demascaţi şi să îl faceţi să se simtă
stînjenit. Mai bine vorbiţi ca şi cum
ceea ce a spus el se leagă cumva de
adevăratele probleme sau ca şi cum
vorbele lui v-au amintit de nişte aspecte
importante.

8. Metode de rezolvare a conflictelor. Negocierea. Arbitrajul. Medierea. Tipuri de

personalităţi conflictuale.
K. Thomas a identificat cinci moduri de rezolvare a conflictelor:
1. Confruntare (competiţie);
2. Rezolvare (colaborare);
3. Compromisul;

71
 4. Evitarea;
5. Adaptare (acomodare).
I. Confruntarea
Situaţiile adecvate unei astfel de abordări sunt:
• în criză de timp, când acţiunile rapide, decisive sunt vitale — de exemplu, urgenţele;
• în probleme importante, când o măsură nepopulară trebuie implementată de exemplu,
impunerea regulilor nepopulare, disciplină, trecere în şomaj; în contexte în care, indiferent
cum este prezentată situaţia, managerul este perceput ca nepopular; în astfel de situaţii,
oricare ar fi stilul său personal de conducere, managerul trebuie să fie autoritar;
• în probleme vitale pentru bunăstarea companiei, când managerul este convins că punctul său
de vedere este corect;
• în situaţii relaţionale, pentru a nu fi manipulat de cei care au tendinţa să o facă; de obicei,
împotriva oamenilor care susţin avantajele comportamentului necompetitiv.
Dacă managerul nu poate soluţiona problemele prin acest stil situaţiile ce necesită
„confruntare", apar următoarele consecinţe directe pentru manager, care:
• pierde controlul situaţiei;
• se gândeşte prea mult, ceea ce duce Ia amânarea deciziilor;
• respectă excesiv sentimentele celorlalţi;
• nu ştie să folosească puterea pe care o are.
Dacă managerul acţionează mereu în acest fel, chiar şi atunci când nu e cazul, atunci el:
• devine rigid în gândire şi acţiune;
• pierde cooperarea celorlalţi, pierzându-şi colaboratorii; în acest context, oamenii încep să îl
evite pe manager, nu îl mai abordează, nu îl mai informează corect, ci acesta primeşte doar
informaţii deformate, ajunge chiar să piardă contactul cu realitatea;
• în echipă nimeni nu mai are curajul de a recunoaşte că a
greşit.
II. Rezolvarea
Situaţiile potrivite pentru aplicarea acestui stil sunt următoarele:
- când interesele ambelor părţi aflate în conflict sunt prea importante şi se caută o soluţie
integratoare;
- când managerul urmăreşte câştigarea adeziunii tuturor prin luarea în considerare a mai multor
interese şi realizarea unui consens general;
- când problema este prea importantă pentru manager pentru a-şi putea permite să cedeze şi
atunci o rezolvă;
- când managerul soluţionează prin combinarea mai multor elemente;
- când afacerile merg bine, managerul poate avea ca obiectiv propriu să înveţe şi stă stimuleze
colaborarea celorlalţi. Dacă managerul nu reuşeşte să „rezolve" problemele în situaţiile ce
necesită acest stil, apar următoarele consecinţe:
- oamenii constată că, deşi au solicitat sprijin, managerul nu le-a oferit nici o soluţie;
- în cazul în care managerul solicită, la rândul său, colaborarea din partea angajaţilor, răspunsul
primit va fi de genul „fă-o singur";
- managerul şi angajaţii nu sesizează câştigul reciproc ce poate să apară dintr-o colaborare;
- este un indicator ce relevă teama managerului de conflict.
Dacă managerul încearcă un astfel stil de rezolvare chiar şi pentru conflictele care nu se
pretează unei astfel de abordări, atunci:
 cade în formalism, pierzând viziunea de ansamblu asupra problemelor;
 pierde timpul consultându-se pentru fleacuri, ceea ce presupune costuri mari;

72
 subordonaţii vor încerca să îl manipuleze şi să-1 „bombardeze" cu problemele lor, exploatându-i
sentimentele;
 apar soluţii savante la probleme simple, deci ineficiente, asemenea flexibilităţii excesive;
 dacă membrii echipei nu sunt cooperanţi în situaţiile în care managerul le solicită rezolvarea
conflictelor, ajunge să se creeze un conflict din această problemă.
III. Compromisul
Managerii pot opta pentru compromis:
- în situaţia conflictuală în care scopul nu poate fi atins decât prin parcurgerea mai multor etape,
prin rezolvări temporare;
- în situaţii de exclusivitate, nereconciliative, în care oponenţii cu putere egală sunt hotărâţi să
pună în aplicare idei care se exclud reciproc;
- în cazul în care se urmăreşte realizarea temporară a unui echilibru;
- când doresc asigurarea unei retrageri „onorabile", deoarece colaborarea sau confruntarea nu
pot duce la un rezultat pozitiv din punctul de vedere al satisfacerii propriilor interese;
- în cazul unor probleme mărunte, care nu merită cheltuiala presupusă de o altă abordare;
- dacă se urmăreşte obţinerea unui beneficiu viitor, în schimbul unei astfel de poziţionări.
Deşi compromisul pare a fi o modalitate în general mulţumitoare, există şi situaţii în care
acesta se probează a fi complet sau parţial indezirabil:
 când consideră important orice fleac, managerii dovedesc faptul că sunt slabi, slăbiciune ce
„ştirbeşte" prestigiul pe care îl au în faţa subordonaţilor lor;
 când managerii nu pot face concesii fie din teamă, fie din alte cauze; când se probează o
incompetenţă pe termen lung;
 în situaţii de tensiune maximă, compromisul poate distruge poziţiile de forţă.
In consecinţă, compromisul se poate dovedi uneori favorabil atingerii scopurilor,
alteori nu. Dacă întotdeauna este ales, compromisul este defavorabil, deoarece în timp, poate
genera subestimări ale câştigurilor (în raport cu aşteptările) şi poate duce la pierderea încrederii,
prestigiului şi autorităţii (în raport cu subordonaţii).
IV. Evitarea
Nu întotdeauna este benefică înfruntarea conflictului, aşa cum nu întotdeauna o
înfruntare permanentă a lui are consecinţe pozitive. Un conflict se impune a fi evitat atunci
când:
- partea adversă este prea puternică (sau, oricum, mai puternică);
- când situaţia nu prezintă nici o şansă de rezolvare favorabilă;
- când se doreşte păstrarea şanselor pentru o etapă ce va urma;
- când consecinţele conflictului se dovedesc a fi extrem de grave, iar o rezolvare favorabilă
presupune costuri prea mari;
- când se doreşte calmarea adversarului, din raţiuni superioare;
- când volumul informaţiilor este prea mic şi nu se pot adopta decizii corecte;
- când există un terţ care poate soluţiona mai favorabil conflictul.
După cum se poate vedea, evitarea conflictului este o abordare destul de restrictivă. Iată
de ce, atunci când managerii nu pot sau nu ştiu să evite conflictul, ei riscă să stârnească stări
emoţionale potrivnice şi puternice, să-şi piardă colaboratorii, să-şi irosească timpul şi resursele.
O permanentă poziţie evazivă poate genera diminuarea şanselor managerilor de a-şi
realiza interesele şi schimbarea procesului decizional (în sensul că majoritatea colaboratorilor lor
îi vor exclude din acest proces).
V. Acomodarea
Acomodarea este o modalitate de abordare a conflictului ce se impune în cazul în care:
- managerii sunt interesaţi de menţinerea climatului relaţional cu părţile implicate;
- nici o altă perspectivă nu se arată deloc favorabilă intereselor proprii;

73
- se minimalizează pierderile şi se consideră mai oportun un câştig redus decât o potenţială
pierdere majoră;
- managerii vor să demonstreze bunul simţ atunci când agresivitatea celeilalte părţi ar
presupune un comportament inacceptabil (limbaj, manifestări exterioare);
- managerii conştientizează faptul că au făcut greşeli majore, iar situaţia nu mai poate fi
redresată;
- raportul de forţe este temporar defavorabil, dar se aşteaptă o îmbunătăţire a acestui raport;
- problema este mai importantă pentru ceilalţi, acomodarea permiţând menţinerea relaţiilor de
colaborare.
Dacă managerii nu se pot acomoda la conflict, rezultă în mod evident că ei nu ştiu să-şi
construiască sau să-şi menţină o imagine bună, iar dacă se acomodează întotdeauna, rezultă, tot
evident, că nu-şi pot susţine interesele, ei devenind în timp suspicios de adaptativi.
În realitate, aceste stiluri nu apar în stare pură la un singur manager. Fiecărui manager îi
sunt caracteristice cel puţin două astfel de stiluri de rezolvare a conflictelor ce apar în cele mai
inedite combinaţii, de exemplu: confruntare-adaptare, rezolvare— compromis, evitare-rezolvare
etc.
De aceea, în alcătuirea echipei manageriale, trebuie incluşi manageri cu stiluri diferite în
soluţionarea conflictelor pentru ca, prin. îmbinarea stilurilor personale performante, să găsească şi
să aplice maniera optimă de soluţionare, adecvată situaţiei cu care sunt confruntaţi.
Analizînd structura organizaţiilor, pot fi identificate alte căi de evitare a conflictelor.
Prima constă în reducerea diferenţierilor între departamente sau sectoare aşadar, crearea unor
departamente cât mai similare unul faţă de celălalt prin pregătirea cât mai apropiată a resurselor
umane ce lucrează în compartimente diferite. Reducerea gradului de interdependenţă, a doua
soluţie, poate avea efecte benefice atunci când fiecare unitate de muncă are un grad de
autonomie care îi permite funcţionarea optimă. În fine, o altă cale de evitare a conflictului
structural o constituie creşterea resurselor alocate fiecărui departament în parte, lucru dificil de
realizat în condiţiile în care resursele sunt tot mai limitate.
Negocierea conflictelor
Odată ce am acceptat că interacţiunea dintre persoane, grupuri, şi organizaţii generează în
mod natural conflicte, devine evident ca şi negocierea – metoda cea mai importantă de
soluţionare a conflictelor dintre părţi, să fie prezentă în toate domeniile vieţii organizaţionale.
Toiul se poate negocia!, ne avertizează mulţi autori care s-au dedicat acestui subiect şi care au
transformat tehnicile de negociere într-un element esenţial pentru succesul personal prin vînzarea
de reţete universale ale succesului în viaţă.
După cum remarcă autorii unui celebru proiect de cercetare desfăşurat în cadrul
Universităţii Harvard privind problemele negocieri (vezi R. Fisher, W. Ury, B Patton, Succesul
în negocieri. Editura Dacia, Cluj- Napoca, 1995), cu toţii negociem cîte ceva în flecare zi.
Situaţiile în care este necesară negocierea sunt din ce în ce mai multe, căci conflictul este o
industrie în plină dezvoltare. Oamenii sunt diferiţi şi pentru a aborda aceste diferenţe folosesc
negocierea. Majoritatea oamenilor iau deciziile prin negociere atît în afaceri, cît şi în familie.
Astfel, putem deduce că există întotdeauna două sau mai multe părţi care participă la
negociere, există mereu un conflict de interese între părţile sau scopurile urmărite de cineva, iar
părţile doresc, cel puţin pe moment, să caute o înţelegere decît să lupte deschis sau să forţeze o
parte să capituleze. Desigur, atunci cînd negociem ne aşteptăm la o situaţie de tip oferă-primeşte.
Ne aşteptăm ca ambele părţi să-şi modifice într-un fel cererile sau solicitările şi să cedeze din
punctele şi argumentele lor de plecare. în schimb, negocierile cu adevărat creative pot să nu se
bazeze doar pe compromis pentru că părţile pot să inventeze o soluţie care să satisfacă
obiectivele tuturor.
Din punctul nostru de vedere, negocierea apare cel puţin din două motive: 1) să creeze
ceva ce nici o parte nu poate realiza individual prin mijloace proprii, 2) să se rezolve disputa
între părţi. O asemenea explicaţie, rezultă şi din definiţia pe care o propune academicianul Mircea

74
Maliţa (1972) pentru acest proces: „negocierile sunt procese competitive desfăşurate în cadrul
unor convorbiri paşnice de către două sau mai multe părţi, ce acceptă să urmărească împreună
realizarea în mod optim şi sigur a unor obiective, fixate în cuprinsul unei soluţii explicite, agreată
în comun."
Literatura de specialitate menţionează că succesul în negociere nu stă neapărat în modul
în care se duce jocul disputei, în dramatismul prezentării argumentelor, cît mai ales în procesul de
planificare care are loc înainte de începerea dialogului. Din păcate, foarte mulţi negociatori nu
sesizează nevoia unei planificări riguroase şi atente şi nu pot realiza adevărata miză a negocierii,
nu-şi definesc propriile poziţii şi rămîn descoperiţi în faţa părţii adverse.
Strategiile folosite în cadrul procesului de negociere sunt similare stilurilor de abordare a
conflictelor şi includ: colaborarea (negocierea integrativă), competiţia (negocierea distributivă), şi
acomodarea (negocierea îndatoritoare) cu interesele părţii opuse.
Pe lîngă aceste strategii ale negocierii mai există o a treia cale, a negocierii principiale,
elaborată în cadrul Proiectului de Negocieri de la Harvard, care constă în clarificarea
problemelor pe baza caracteristicilor lor şi nu prin nişte tratative care seamănă mai degrabă cu o
tîrguială între părţi. Aceasta înseamnă că se caută, pe cît posibil, profitul ambelor părţi, şi că,
acolo unde interesele sunt divergente, trebuie ca rezultatul să se bazeze pe nişte criterii
echitabile, independente de voinţa oricărei dintre părţi.
Părinţii acestei metode, R. Fisher, W. Ury, B Patton, spun că negocierea principială este
intransigentă faţă de criterii şi maleabilă cu oamenii; nu foloseşte trucuri sau imagini false; ne
arată cum să obţinem ceea ce ni se cuvine, menţinîndu-ne, în acelaşi timp, pe poziţii decente; ne
dă posibilitatea să fim corecţi, dar să ne şi protejăm împotriva celor care ar profita de
corectitudinea noastră. In esenţă, această metodă se bazează pe principii cum ar fi:
• nu vă disputaţi poziţiile;
• nu confundaţi oamenii cu problema în discuţie;
• concentraţi-vă asupra intereselor, nu asupra poziţiilor;
• căutaţi soluţii reciproc avantajoase;
• insistaţi pentru folosirea de criterii obiective.
Dacă ne referim la o categorie aparte de conflicte, cele de muncă, putem constata că
negocierea se încheie prin semnarea unor convenţii, contracte sau acorduri care oferă anumite
garanţii sociale şi economice părţilor. Aceste negocieri, din punct de vedere juridic, sunt
negocieri colective de muncă.
Arbitrajul, ca formă de intervenţie a terţilor, poate demonstra că părţile au căzut de acord
că nu se înţeleg şi îşi exprimă dorinţa de a ceda controlul asupra rezultatelor. în opoziţie, scopul
dominant al altor tipuri de intervenţii ale terţilor (în mod special medierea) este de a îmbunătăţi
abilităţile părţilor de soluţionare a conflictelor. Obiectivul lor este de a permite părţilor să deţină
controlul asupra rezultatelor, prin reglementarea proceselor de interacţiune. In general, putem
stabili următoarele situaţii în care este necesară intervenţia unei a treia persoane:
- emoţiile intense par să blocheze realizarea unui acord;
- comunicarea proastă dincolo de abilitatea părţilor de a o îmbunătăţi;
- percepţii greşite sau stereotipuri care blochează relaţiile productive;
- comportamente negative repetate (furie, acuzaţii aduse celorlalţi, chiar insulte) care creează
bariere între părţi;
- neînţelegeri asupra numărului şi tipurilor problemelor aflate în dispută;
- incompatibilitatea reală sau doar percepută de interes între părţi, pe care acestea nu pot să le
reconcilieze;
- absenţa unor proceduri sau protocoale clare de negociere;
- dificultăţi majore în declanşarea negocierilor sau în continuarea negocierilor după apariţia
unui impas.

75
 Medierea, alături de alte forme de controlare a procesului (cum ar fi facilitarea sau
consultarea) este cea mai întîlnită formă de intervenţie a terţilor şi are un caracter preponderent
procedural. In cursul medierii (care intervine mult mai puţin între părţi în comparaţie cu
arbitrajul) părţile îşi păstrează controlul asupra rezultatelor, deşi vor ceda controlul asupra
modului de soluţionare a disputei. O asemenea intervenţie (care insistă asupra procedurilor)
sprijină nevoile negociatorilor care solicită ghidare sau asistenţă procedurală dar doresc sa
păstreze controlul asupra deciziilor sau implementării rezultatelor. Nu trebuie trecut cu vederea
că eşecul folosirii intervenţiei terţilor (cînd este cu adevărat necesară), poate fi la fel de periculos
ca şi alegerea unei intervenţii greşite (de exemplu arbitraj în loc de mediere sau folosirea unei
metode adecvate dar la un moment nepotrivit).
Intervenţiile terţilor pot fi descrise ca fiind formale sau informale. Intervenţiile formale
sunt recunoscute ca tradiţionale şi sunt proiectate pentru ajuca acest rol formal; ele sunt folosite
de judecători, mediatori ai relaţiilor de muncă, arbitri, etc, în timp ce intervenţiile informale apar
incidental în rezolvarea unei stări conflictuale.
De reţinut ca intervenţia terţilor trebuie făcută doar atunci cînd este necesară, iar părţile
trebuie controlate doar atît cît trebuie pentru a le ajuta să ajungă singure la o soluţie. Conform
unei explicaţii mai uşor de înţeles, nu ar trebui să lăsăm „intervenţia medicală" să facă mai mult
rău pacientului. Chirurgia trebuie folosită doar cînd este necesară pacientului, nu şi atunci cînd
este suficient doar un pansament sau un medicament pentru durerile de cap.
Condiţiile medierii:
Nu toate situaţiile conflictuale pot fi supuse unui proces de mediere, angajarea într-un
proces de mediere şi reuşita acestuia fiind condiţionate de anumiţi factori. Din această
perspectivă, medierea unui conflict va fi recomandată atunci când:
- între părţi a survenit recent o ruptură;
- părţile nu reuşesc să elimine divergenţele apărute;
- complexitatea problemei depăşeşte capacitatea de management de care dispun părţile;
- conflictul este de durată;
- problema este agravată de un puternic element emoţional;
- este nevoie de o rezolvare sau o decizie rapidă.
Etapele procesului de mediere
Diferiţi autori structurează procesul de mediere în moduri şi etape tot atât de diferite. De
exemplu, Linda Shaw (2001) prezintă procesul de mediere organizat pe şapte etape:
1. Primul contact cu prima parte – centrat pe explorarea situaţiei, construirea unei relaţii,
explicarea procesului de mediere;
2. Primul contact cu cealaltă parte – similar celui descris mai sus, cu menţinerea şi reafirmarea
confidenţialităţii şi stabilirea imparţialităţii;
3. Pregătirea pentru medierea cazului – vizând alegerea strategiei optime de mediere (în funcţie
de rezultatele primelor două etape) stabilirea locaţiei şi calendarului, invitarea şi pregătirea
părţilor.
4. Ascultarea problemelor (părţilor) – este etapa în care părţile îşi expun punctul de vedere fără
a fi întrerupte după ce au loc prezentările, sunt definite şi acceptate regulile de bază a celor
exprimate de fiecare din ele.
5. Explorarea problemelor – etapa presupune selecţionarea principalelor aspecte ale conflictului
şi încurajarea comunicării între părţi, mediatorul identifică temerile şi creează un climat de
siguranţă, facilitează diminuarea divergenţelor.
6. Construirea acordurilor – în această etapă se pregăteşte încheierea procesului de mediere,
mediatorii insistând pe evaluarea oportunităţilor, încurajează rezolvarea problemelor.
7. Încheiere şi urmare – presupune încheierea şedinţei şi terminarea procesului de mediere sau
continuarea medierii dacă părţile solicită, pentru explorarea altor conflicte.

76
 Comportamentul omului în situaţii conflictuale determină o serie de acţiuni, care în
dependenţă de conţinutul lor se pot împărţi în 3 grupe principale:
1. acţiuni în legătură cu obiectul conflictului -
obiectul situaţiei de conflict este acela în jurul căruia apare
luptă, ciocnire de păreri, intră în tratative cu alţi oameni,
convinge, argumentează;
2. acţiuni în legătură cu partenerul sau alt
participant al situaţiei -indiferent de obiectul conflictului, în
rândul II al comportamentului este atingerea unui anumit
rezultat în legătură cu partenerul;
3. acţiuni de îndreptăţire sau lămurirea faptelor în
ochii celor din jur -părţile conflictuale tind la lămurirea poziţiei lor, motivele acţiunilor. In
această situaţie este necesară susţinerea şi înţelegerea din partea amicilor şi colegilor.
Există mai multe metode de rezolvare a conflictelor:
1. Metoda victorie – victorie (câştig - câştig) (pentru ambele părţi aflate în conflict) este o
atitudine de împiedicare a reactivării conflictului:
Etapele metodei sunt următoarele:
1) Formularea problemei;
2) Identificarea părţilor implicate;
3) Cunoaşterea nevoilor reale de bază;
4) Găsirea punctelor de întâlnire a nevoilor;
5) Generarea de soluţii posibile;
6) Cooperarea transformarea adversarului în partener pentru alegerea unei soluţii acceptate
ca definitivă de ambele părţi.
Metoda respectivă este posibilă numai în cadrul rezolvării conflictului, în care vechiul
adversar este
privit ca partener, demersul se bazează pe respect reciproc, iar soluţia îi satisface integral pe
ambii parteneri.
2. Metoda negocierii.
Negocierea este un dialog între două sau mai multe persoane prin care acestea încearcă să
ajungă la o
înţelegere (acord) care să constituie rezolvarea unei chestiuni comune. Ea apare în orice
interacţiune umană marcată de una dintre cauzele conflictelor:
- în faţa problemelor noi;
- când se produce o modificare a raportului de forţe;
- când părţile sau una din părţi urmează să dobândească beneficii;
- când părţile sunt în situaţia de a-şi împărţi resursele comune şi doresc să facă aceasta prin
acord reciproc etc.
Negocierea este imposibilă în următoarele situaţii:
- când celălalt refuză ferm să negocieze;
- când nevoile/interesele declarate sunt de nezdruncinat;
- când natura problemelor exclude negocierea etc.
Tipuri de negociere
 în funcţie de orientarea părţilor există două tipuri de negociere:
1) conflictuală (competitivă);
2) cooperantă (interactivă).
 În funcţie de zona de interes, negocierea poate fi: personală, comercială sau politică.
 Poate fi directă (între părţi) sau mediate;

77
 Există negocieri formale, informale, deschise, secrete, verbale, scrise.
 Negociere individuală şi negocierea în echipă.
Comportamente în negociere
Există trei comportamente care apar în negociere şi anume:
1. Regula reciprocităţii sau simetriei relevă tendinţa de a răspunde cu aceeaşi monedă bună sau
rea.
2. Principiul monedei de schimb sau al schimbului scump – ieftin. Fiecare renunţă în favoarea
celuilalt la ceva de importanţă minoră pentru sine dar valoros pentru celălalt, primind în
schimb o favoare importantă pentru sine, dar mai puţin importantă pentru partener.
3. Principiul moralităţii şi legalităţii. Moralitatea în negociere are ca obiect fie problema, fie
demersul însuşi. Încălcarea ei cea mai frecventă are loc la nivelul tehnicilor de manipulare.
Soluţionarea conflictelor. Se cunosc 3 stadii ale dezvoltării conflictului:
1. apariţia tensiunii în relaţii (este o premisă a conflictului);
2. apare antipatia reciprocă
3. încep ciocnirile;
4. rezolvarea conflictului.
Comportamentul omului în situaţii conflictuale determină o serie de acţiuni, care în
dependenţă de conţinutul lor se pot împărţi în 3 grupe principale:
1. acţiuni în legătură cu obiectul conflictului – obiectul situaţiei de conflict este
acela în jurul căruia apare luptă, ciocnire de păreri, intră în tratative cu alţi oameni, convinge,
argumentează;
2. acţiuni în legătură cu partenerul sau alt participant al situaţiei – indiferent de
obiectul conflictului, în rândul II al comportamentului este atingerea unui anumit rezultat în
legătură cu partenerul;
3. acţiuni de îndreptăţire sau lămurirea faptelor în ochii celor din jur – părţile
conflictuale tind la lămurirea poziţiei lor, motivele acţiunilor. În această situaţie este necesară
susţinerea şi înţelegerea din partea amicilor şi colegilor.
În soluţionarea conflictului este important de ţinut cont
de următoarele:
a) evidenţierea obiectului şi izvorului conflictului (deseori în
procesul conflictului are loc schimbarea obiectului);
b) nu se recomandă extinderea obiectului conflictual. E necesar
de evidenţiat principala problemă a conflictului, de micşorat
pretenţiile şi mai ales cele emoţionale;
c) trebuie de ştiut dinamica conflictului.
În rezolvarea unei situaţii de conflict e necesar de ţinut
cont de tipul conflictual al personalităţii. Există 4 tipuri de oameni conflictuali:
1.Tipul democratic – mai des sunt holerici, sunt foarte bine adaptaţi la conflict. Pentru ei
conflictul e însăşi viaţa, cât şi mediul de existenţă. Ei preferă întotdeauna să fie în centrul
atenţiei.
2.Tipul rigid – nu sunt flexibili, nu-şi pot schimba părerile lor şi nu acordă atenţie
părerilor celorlalţi, manifestă o supărare bolnăvicioasă cât şi suspiciune.
3.Tipul pedant - este un tip punctual, dar este rău în relaţii, are tendinţa de „a râma”.
Respinge oamenii.
4.Tipul neconflictual – personalitate care conştient fuge de conflict sau lasă rezolvarea
pe seama altora.

78
 TEMA 8. ASPECTE PSIHOLOGICE ALE CONDUCERII. PSIHOLOGIA
MANAGERIALĂ.
1. Apariţia şi dezvoltarea teoriilor de conducere.
Datorită importanţei pe care au avut-o şi o au în funcţionarea societăţii, organizarea
şi conducerea s-au constituit în obiect al reflecţiei şi studiului sociologic şi psihologic. Deşi, ca
rezultat al cumulativităţii teoretice relative, s-a constituit ca disciplină de sine stătătoare
„psihosociologia organizaţiilor şi conducerii”, există şi o istorie a teoriilor alternative, în care pot
fi identificate atât convergenţe cât şi diferenţieri în abordări, accentuări, dezvoltări sau aplicaţii.
Din raţiuni de istorie a cunoaşterii şi de sistematicitate, vom distinge între teoriile clasice şi cele
contemporane ale organizării şi conducerii.
Teorii clasice ale organizării şi conducerii
Prin teorii clasice ale organizării şi conducerii înţelegem acele
teorii, orientări sau sisteme conceptuale dezvoltate la sfârşitul secolului
trecut şi începutul secolului nostru şi care au inspirat şi călăuzit în mare
măsură teoriile şi cercetările moderne, având un impact profund asupra
gândirii sociologice contemporane. În cadrul acestei etape vom include:
1) managementul ştiinţific clasic;
2) teoria organizaţiilor birocratice;
3) orientarea „relaţiilor umane”.
Managementul ştiinţific poate fi considerat ca reprezentând
studiul sistematic al organizării şi conducerii în care accentul principal
este pus pe analizarea şi raţionalizarea organizaţiilor complexe. Perioada managementului
ştiinţific este marcată de căutarea unor modalităţi de creştere a eficienţei producţiei printr-o
organizare optimă, „ştiinţifică”.
Unul din reprezentanţii cei mai importanţi ai acestei abordări este Fr. W. Taylor (1856-
1917), considerat de altfel ca fiind „părintele managementului ştiinţific”. Mecanic de profesie,
lucrând el însuşi într-un atelier mecanic în anii tinereţii, Taylor era conştient de faptul că exista o
mare ineficienăță în realizarea tuturor activităţilor şi sarcinilor de muncă la nivelul atelierelor. De
aici preocuparea sa permanentă pentru găsirea unor modalităţi „ştiinţifice” de creştere a
productivităţii muncii şi, prin aceasta, de realizare a progresului şi prosperităţii.
Scopul managementului ştiinţific este deci acela de a depăşi inerţia şi ineficiența create
de vechiul tip de management. Iar acest scop poate fi cel mai bine servit printr-un studiu
sistematic al fiecărei activităţi pentru a descoperi metodele cele mai eficiente de realizare a
fiecărei sarcini de muncă. Totodată, este necesară şi o analiză sistematică a problemelor
conducerii pentru a depista cele mai eficiente metode de supraveghere şi control. Acest studiu
sistematic al muncii şi conducerii va determina o creştere importantă a eficienţei şi, prin aceasta,
a prosperităţii în beneficiul tuturor: atât al muncitorilor, cât şi al patronilor.
Birocraţia
În timp ce teoreticienii managementului ştiinţific erau preocupaţi de căutarea unor
modalităţi ştiinţifice de organizare a producţiei şi conducerii şi de creştere a eficienţei, sociologul
german Max Weber îşi aduce propria contribuţie la studiul organizaţiilor prin dezvoltarea teoriei
sale cu privire la structurile autoritare din diferite tipuri de organizaţii. Pornind de la identificarea
temeiurilor pentru care oamenii acceptă legimitatea autorităţii, Weber a ajuns la descrierea a trei
tipuri „pure” de organizaţii:
a) Organizaţia orientată pe lider (tipul charismatic) este tipul de organizaţie în care
exercitarea autorităţii se bazează pe calităţile personale ale liderului.
b) Organizaţia patriarhală (tradiţională) se caracterizează prin existenţa unui sistem
de autoritate acceptată în virtutea tradiţiei, a datinilor, a faptului că „întotdeauna a fost aşa”.
Tradiţia este glorificată, rangul sau poziţia în societate au o importanţă deosebită, iar relaţiile
existente într-o astfel de organizaţie sunt mai mult de tipul „stăpân – supus”.

79
 c) Organizaţia birocratică (tipul raţional-legal) este al treilea tip de sistem de
autoritate, cel raţional-legal, pe care Weber îl consideră ca reprezentând instituţia dominantă în
societatea modernă. Sistemul este numit raţional fiindcă mijloacele sunt desemnate expres pentru
realizarea unor scopuri specifice. Este legal fiindcă autoritatea este exercitată printr-un sistem de
reguli şi proceduri specifice poziţiei pe care individul o ocupă într-o anumită perioadă de timp.
Pentru o astfel de organizaţie Weber foloseşte termenul de „birocraţie”. în limbajul uzual,
birocraţia este sinonimă cu ineficienta, cu excesul de documente, adeverinţe, certificate etc. Şi în
mod special este identificată cu administraţia publică ineficientă. Dar în spiritul definiţiei dată de
Weber, organizaţia birocratică poate fi considerată din punct de vedere tehnic ca fiind cea mai
eficientă formă de organizare socială.
Relaţiile umane
Prin anii 1920-1930, ca o reacţie la consecinţele determinate de teoriile managementului
ştiinţific, au început să apară tot mai multe preocupări, atât din partea oamenilor de ştiinţă, cât şi
a conducătorilor de organizaţii pentru considerarea şi accentuarea aspectelor social-umane ale
muncii.
Criticile vehemente aduse specializării şi standardizării excesive ale muncii,
raţionalizării şi impersonalizării organizaţiilor birocratice, au culminat cu rezultatele obţinute în
urma faimoaselor experimente Hawthorne, experimente care au condus la apariţia unei noi
mişcări în teoria managementului, şi anume relaţiile umane.
În concepţia lui Mayo, managementul eficient presupunea conducerea oamenilor şi nu
manipularea roboţilor. Pentru aceasta era necesar ca managementul să folosească toate
cunoştinţele acumulate cu privire la natura umană. El avea convingerea că abordarea proble-
melor conducerii din perspectiva relaţiilor umane va conduce la armonie organizaţională, la o
satisfacţie mai înaltă a muncitorilor cât şi la o eficienţă sporită a muncii.

2. Teoriile stilului de conducere.

Stilul de conducere reprezinta felul in care un conducator isi desfasoara activitatea,
intelegand prin aceasta trasaturile particulare ale stilului sau de munca si este un factor care
influenteaza in mare masura productivitatea si eficienta grupului pe care il conduce, indiferent
daca ne referim la o organizatie in ansamblul sau sau doar la o parte a acesteia, la un
departament, de exemplu. Un conducator care este deschis, corect, adaptabil, sociabil, dinamic si
sigur pe sine, un profesionist, fara a fi ingamfat, exigent dar nu intolerant si care stie sa
transforme aceste trasaturi de caracter in adevarate fundamente ale unui stil comportamental in
relatiile sale pe plan profesional va avea mai mult succes si va fi mai eficient decat un
conducator cu trasaturi diametral opuse.
In cadrul literaturii de specialitate au fost realizate, de-a lungul timpului, numeroase
tipologii ale stilurilor de conducere, fundamentate pe criterii foarte diferite. Putem insa considera
ca fiind un criteriu comun al tuturor acestor clasificari realizate faptul ca autorii au luat in calcul
intotdeauna una sau mai multe dimensiuni ale activitatii desfasurate de conducator. In acest sens
putem clasifica aceste numeroase tipologizari in functie de numarul dimensiunilor avute in
vedere si in functie de care au definit stilul de conducere. Tinand cont de acest criteriu, vom
obtine trei categorii de tipologii si anume:
o Tipologiile unidimensionale - care se fundamenteaza pe o dimensiune a activitatii
liderului, pe care o considera ca fiind esentiala.
o Tipologile bidimensionale - care analizeaza stilul de conducere in functie de doua
dimensiuni ale activitatii conducatorului.
o Tipologiile tridimensionale - care realizeaza analiza in functie de trei dimensiuni.

80
 In cadrul fiecarei categorii de tipologii pot fi incluse mai multe tipuri de clasificari ale
stilurilor de conducere care au fost formulate in timp, pe care le vom prezenta succint in cele ce
urmeaza.
a) Tipologii unidimensionale
Prima clasificare, din punct de vedere
cronologic, care poate fi inclusa in aceasta categorie
este cea realizata de catre Kurt Lewin impreuna
cu R.Lippitt si R.K. White in 1939, in cadrul
careia criteriul folosit a fost gradul de participare a
membrilor unui grup la procesul de luare a deciziei.
Cei trei autori au realizat o cercetare asupra
performantelor unor grupuri de copii cu varste intre 10 si 11 ani care au practicat diverse
activitati (cum ar fi pictura sau gravura in lemn) sub coordonarea unui adult. In urma acestei
cercetari, autorii au evidentiat trei categorii de stiluri de conducere: stilul autoritar, stilul
democrat si stilul permisiv (sau laissez-faire), fiecare dintre acestea obtinand rezultate diferite in
ceea ce priveste eficienta, satisfactia si agresivitatea manifestate de membrii grupurilor. Astfel, s-
a putut observa ca daca in cazul grupurilor conduse autoritar si respectiv democratic gradul de
eficienta a fost asemanator, in ceea ce priveste grupul condus in maniera permisiva aceasta a fost
mult mai scazuta. In absenta liderului insa, eficienta grupurilor a avut tendinte foarte diferite: cea
a grupului condus autoritar a scazut, cea a celui condus democratic a ramas constanta in timp ce
eficienta grupului condus permisiv a crescut. Membrii grupului condus autoritar sunt centrati pe
lider, exprima cele mai multe nemultumiri, gradul de satisfactie al acestora scazand in timp si
manifesta cel mai mare grad de agresivitate din toate cele trei tipuri de grupuri studiate. Membrii
grupului condus democratic sunt prietenosi, sunt centrati pe grup, climatul de lucru fiind unul
cooperator, caracterizat printr-un grad de satisfactie ridicat si generalizat la nivelul grupului ceea
ce genereaza o agresivitate scazuta. Membrii grupului condus permisiv sunt centrati pe individ,
satisfactia existand la nivel individual si fiind fluctuanta ca grad de intensitate din aceasta cauza,
agresivitatea este scazuta dar climatul grupului este unul haotic, caracterizat printr-o profunda
individualizare a muncii.In urma acestei cercetari s-a ajuns la concluzia ca stilul de conducere
care duce la obtinerea celor mai bune rezultate pe termen lung, de aceea fiind si cel de preferat,
este cel democratic.
Acest studiu a avut un puternic impact si o influenta la fel de mare asupra tuturor
cercetarilor si clasificarilor stilurilor de conducere care au fost realizate ulterior, aceste trei tipuri
de stiluri de conducere putand fi regasite in forme diverse in majoritatea tipologiilor realizate de
alti autori. Principala vulnerabilitate a acestei clasificari si amendamentul fundamental care
trebuie sa ii fie adus este reprezentat de faptul ca Lewin si colaboratorii sai au considerat ca
aceste stiluri de conducere exista exclusiv in forma pura. Alti autori au semnalat faptul ca in
realitate exista diverse combinatii ale acestor stiluri, care la randul lor genereaza mai multe feluri
de stiluri de conducere de tip autoritar sau democratic si au dezvoltat in aceasta directie
clasificarea realizata de Lewin, Lippitt si White.
In 1957, N.R.F. Maier a completat aceasta clasificare. El a pozitionat cele trei stiluri de
conducere definite de Lewin si colaboratorii acestuia in cele trei varfuri ale unui triunghi
echilateral, trasand pe fiecare latura a acestui triunghi cate unul din alte trei stiluri de conducere
intermediare intre cele clasice, si anume: stilul paternalist intre autoritar si permisiv, stilul
majoritar intre autoritar si democratic si stilul liber cu discutii intre democratic si permisiv. Stilul
paternalist este caracterizat de faptul ca autoritatea este cea care ia decizia, luand insa in

81
considerare intr-o anumita masura si parerile membrilor grupului. Stilul majoritar este
caracterizat de puternica participare a membrilor grupului la luarea deciziei si de faptul ca in
acest sens exista o supunere a minoritatii in fata deciziei majoritatii. Stilul liber cu discutii este in
schimb caracterizat de faptul ca membrii grupului discuta aspectele care vizeaza interesele
comune, insa acest lucru nu presupune si luarea unei decizii si implicit o actiune in acest sens.
Maier a completat aceasta schema, luand in calcul posibilitatea ca un lider sa poata sa fie inclus
chiar in mijlocul triunghiului descris de aceste stiluri de conducere. In acest caz, atunci cand
trebuie sa fie luata o decizie, exista situatii in care membrii grupului sunt lasati sa faca ce vor si
altele in care se foloseste metoda majoritatii.
O alta varianta de completare a modelului clasic trasat de Lewin si colaboratorii sai a fost
realizata de catre J.A.C.Brown, care a adaugat schemei initiale trei tipuri de conducatori
autoritari ( strict, binevoitor si incompetent) si doua tipuri suplimentare de conducatori
democratici ( democratul autentic si pseudodemocratul).
Conducatorul autoritar strict este sever dar corect, profund conservator, nu deleaga
autoritatea si desi este generos cu cei care isi indeplinesc indatoririle de munca, tine foarte mult
la sublinierea distinctiei existente intre lider si muncitor, ca simplu membru al grupului.
Autoritarul binevoitor este genul de conducator care, desi este strict pe plan profesional,
datorita faptului ca stie ca este responsabil de cei aflati in subordinea sa, se intereseaza de
aspecte legate de viata personala a membrilor grupului, ceea ce face ca acest tip de lider sa fie
apreciat de subordonatii sai.
Autoritarul incompetent este acel conducator care este lipsit de scrupule si pentru care
orice fel de mijoc este bun daca il va ajuta sa isi atinga scopurile, de aceea el este genul de lider
care minte, incearca sa corupa si chiar brutalizeaza membrii grupului.
Democratul autentic este conducatorul care deleaga autoritatea pe toate nivelele ierarhice,
de care oamenii se lasa condusi deoarece aleg acest lucru in deplina libertate si care stie sa
gestioneze grupul astfel incat, daca el lipseste, activitatea sa se desfasoare in conditii perfecte, ca
un mecanism foarte bine pus la punct.
Pseudodemocratul este un gen de conducator foarte asemanator cu autoritarul
incompetent. Acest gen de conducator foloseste formule democratice in exprimare dar in esenta
este dispus sa faca orice si sa recurga la orice mijloc pentru a-si atinge scopurile.
In 1958, R. Tannenbaum si W.H. Schmidt propun o alta clasificare a stilurilor de
conducere, avand ca baza de pornire, ca fundament, tot tipologia propusa de Lewin, Lippitt si
White. Dimensiunea pe care se fundamenteaza aceasta clasificare este reprezentata tot de
comportamentul liderului in procesul de luare a deciziei, vazuta insa ca manifestandu-se intre
doua extreme reprezentate de stilul autoritar si de cel democratic. Intre aceste doua extreme, cei
doi autori contureaza sapte comportamente posibile ale liderului, care sunt in esenta situatii
diferite din punctul de vedere al gradului de autoritate exercitata de lider si implicit gradul de
libertate, respectiv participare a membrilor grupului la procesul de luare a deciziei. Astfel, atunci
cand gradul de autoritate exercitata este mare si implicit participarea subordonatilor la procesul
decizional scazuta se manifesta stilul de conducere autoritar. La polul opus, cand gradul de
participare al membrilor grupului la luarea deciziei este ridicat iar autoritatea liderului scazuta, se
manifesta stilul de conducere democratic. Intre aceste doua extreme, R. Tannenbaum si
W.H. Schmidt definesc cele sapte tipuri de comportamente ale conducatorului, care sunt
urmatoarele, pornind de la cel mai apropiat de stilul de conducere autoritar pana la cel mai
apropiat de stilul de conducere democratic:
1. Conducatorul ia decizia si o comunica;

82
 2. Conducatorul ia decizia, dar recunoaste ca exista posibilitatea neacceptarii ei, de
aceea incearca sa-si convinga subordonatii sa o accepte;
3. Conducatorul prezinta ideile si pune/asteapta intrebari;
4. Conducatorul propune variante decizionale, posibil de a fi modificate;
5. Conducatorul prezinta problema, primeste sugestii, ia decizia;
6. Conducatorul stabileste limitele si cere grupului sa ia decizia;
7. Conducatorul permite grupului sa actioneze fara limite (sau in cadrul unei limite
impuse de nivelul ierarhic superior).
Pe baza acestor sapte comportamente posibile ale conducatorului, cei doi autori au
conturat patru stiluri de conducere posibile, care pot fi considerate ca fiind solutii intermediare
intre cele doua extreme conturate (stilul autoritar si cel democratic): stilul dictatorial (ce
corespunde comportamentului numarul 1), stilul negociator ( aferent comportamentului numarul
2), stilul consultativ (ilustrat prin comportamentele 3, 4 si 5) si stilul cooperator sau implicativ (
ilustrat prin comportamentele 6 si 7). Liderii pot adopta pentru un anumit stil de conducere dintre
cele conturate, in functie de o serie de factori care pot influenta aceasta alegere si pe care cei doi
autori ii considera ca fiind factori ce tin de manager insusi, de subordonatii acestuia sau de
caracteristicile situatiei propriu-zise in care acestia se pot afla la un moment dat.
Tinand cont de aceste ultime precizari facute de R. Tannenbaum si W.H. Schmidt, se
poate vedea cum tipologia realizata de acestia prefigureaza tendintele care vor marca evolutia
acestui proces de definire a tipologiilor stilurilor de conducere: autorii anticipeaza importanta
unor factori cum ar fi contextualizarea si considerarea mai multor criterii in realizarea acestui
proces de definire. Aceste idei, care in momentul realizarii acestei tipologii erau doar schitate,
vor fi preluate de teoriile legate de stilurile de conducere care vor fi dezvoltate ulterior. Insisi R.
Tannenbaum si W.H. Schmidt vor revedea acesta teorie si aceasta clasificare a stilurilor de
conducere in anul 1973 si ii vor adauga noi elemente din perspectiva teoriilor contingentei, care
ia in considerare si elementele definitorii ale situatiei in care managerul isi dezvolta activitatea.
b) Tipologii bidimensionale
Tipologiile bidimensionale ale stilurilor de conducere sunt acele clasificari care iau in
considerare doua dimensiuni ale activitatii manageriale in realizarea demersului de definire. In
cele ce urmeaza, vom prezenta unele dintre cele mai importante si mai cunoscute tipologii care
se incadreaza in aceasta categorie.
Studiile de la Ohio au fost realizate dupa incheierea celui de-al doilea razboi mondial de
catre doi cercetatori, Halpin si Winer, si au constat din aplicarea unui chestionar "de descriere a
a comportamentului de conducere" alcatuit din 150 de itemi care descriau comportamentul de
conducere. Acest chestionar a fost aplicat membrilor unui mare numar de grupuri care au fost
rugati sa-si evalueze astfel propriul conducator. Analiza rezultatelor acestui chestionar a
evidentiat faptul ca exista doi factori care influenteaza comportamentul liderilor eficienti, definiti
de cei doi autori ca fiind consideratia si structurarea. Consideratia este o trasatura caracteristica
unui conducator care este centrat pe relatiile cu membrii grupului, in timp ce structurarea este o
caracteristica a unui lider centrat pe sarcina, pe organizarea activitatii. Altfel spus, "Consideratia
este masura in care un lider este abordabil si arata preocupare personala pentru subordonati"
in timp ce "structurarea este gradul in care un lider se concentreaza asupra atingerii
obiectivelor de activitate ale grupului".
Halpin si Winer au subiniat faptul ca cele doua dimensiuni evidentiate de cercetare sunt
independente, un conducator putand obtine scoruri diferite pe cele doua dimensiuni, dar au
evidentiat si faptul ca liderii cei mai apreciati de catre subalterni au fost cei care obtinusera

83
scoruri ridicate pe dimensiunea consideratie, care vizeaza relatiile interumane. Efectele acestor
doua dimensiuni sau, mai exact, a scorurilor obtinute pe fiecare dintre acestea, nu pot fi analizate
in profunzime insa decat in legatura cu situatia concreta, deoarece pot fi sau nu adecvate acesteia
si deci eficiente.In acest sens Gary Johns afirma ca "liderul care are un scor mare atat in
consideratie cat si in structurare nu va actiona intotdeauna neaparat mai bine decat alte tipuri
de lideri. In anumite cazuri un comportament sau altul poate sa nu fie de nici un ajutor sau chiar
sa dauneze preformantelor si satisfactiei angajatilor". Putem observa cum si in acest caz este
subliniata, astfel, importanta analizarii contextuale a stilurilor de conducere care va fi definita si
teoretizata in cercetarile care au urmat.
Una dintre cele mai raspandite si mai cunoscute tipologii de tip bidimensional este cea
eleborata de Robert R. Blake si Jane S. Mouton in 1964. Cei doi autori pornesc in demersul lor
de la aceleasi dimensiuni tratate si de studiul de la Ohio, respectiv orientarea spre sarcina si
orientarea spre oameni, pe care le denumesc orientare spre productie respectiv orientare spre
personal. Blake si Mouton argumenteaza ca cele doua dimensiuni nu se exclud reciproc si ca
sunt importante in egala masura in procesul de obtinere a performantelor. In acest sens, autorii
elaboreaza o grila manageriala pe baza careia scot in evidenta diversele stiluri de conducere
posibile. Grila este construita pe doua axe, cea verticala reprezentand gradul de interes al
managerului fata de problemele umane iar cea orizontala gradul de interes al acestuia fata de
problemele legate de productie. Ambele axe cuprind valori de la 1 la 9, in care 9 reprezinta
gradul maxim de interes pentru un aspect iar 1 gradul cel mai scazut de interes pentru acelasi
aspect. Stilurile de conducere sunt definite astfel prin valorile pe care acel tip de conducator le
obtine pe cele doua axe avute in vedere. Prin analizarea incrucisata a tuturor combinatiilor
posibile de valori care ar putea fi obtinute pe cele doua axe, rezulta 81 de stiluri de conducere
posibile in functie de gradul de interes
acordat productiei sau personalului.
Blake si Mouton si-au concentrat insa
analiza pe cinci stiluri de conducere
principale, de baza, care creioneaza
trasaturile liderului care ar obtine
valori maxime, respectiv minime pe
cele doua axe, precum si cele ale
liderului care ar obtine valorile medii
pe cele doua axe. In continuare vom
prezenta aceste cinci tipuri de baza a
stilurilor de conducere definite de
Blake si Mouton, care sunt
reprezentate schematic in figura care
urmeaza (figura 1):
Stilul centrat pe sarcina (sau
stilul 1.9. respectiv 1 pe axa interesului fata de personal si 9 pe axa interesului fata de productie)
este caracterizat de faptul ca un astfel de conducator considera oamenii ca fiind niste simple
instrumente, care sunt usor de inlocuit, prin intermediul carora sunt indeplinite sarcinile de
serviciu. In cazul aparitiei unor conflicte interpersonale, un astfel de conducator va aplica masuri
disciplinare iar comunicarea sa cu subordonatii este limitata la transmiterea ordinelor de serviciu.
Conducatorul centrat pe sarcina urmareste obtinerea productivitatii maxime si a profitului si nu
pune accent pe relatiile interpersonale, el urmarind sa se afirme exclusiv prin rezultatele obtinute.

84
 Stilul populist (sau stilul 9.1. respectiv 9 pe axa interesului fata de personal si 1 pe axa
interesului fata de productie) este caracteristic unui conducator care considera ca obtinerea
performantelor depinde exclusiv de calitatea climatului de munca. Un astfel de lider este
preocupat de rezolvarea problemelor personalului in vederea asigurarii unui climat de munca
agreabil, satisfactia personalului devenind scop in sine, ceea ce poate risca sa impiedice insa
obtinerea eficientei. Conducatorul populist este caracterizat de o loialitate partiala sau chiar
superficiala in ceea ce priveste organizatia, scuzand rezultatele nesatisfacatoare ale personalului.
Tinand cont de trasaturile acestui stil de conducere devine evident de ce eficienta unui astfel de
lider este indoielnica in raport cu obtinerea unor rezultate adecvate scopurilor organizatiei.
Stilul secatuit (sau stilul 1.1. respectiv 1 atat pe axa interesului fata de personal cat si pe
cea a interesului fata de productie) este caracteristic unui lider orientat spre sine insusi, care
manifesta tendinte de izolare. Un astfel de conducator nu se implica si nu manifesta interes fata
de nici una dintre dimensiunile luate in considerare, fiind mai degraba un intermediar intre
subordonati si structurile ierarhice superioare, care comunica deciziile luate de catre cei aflati pe
o pozitie superioara. Un astfel de stil este caracteristic, de obicei, fie persoanelor care se afla
aproape de pensionare fie celor care nu au fost promovate in mai multe ocazii. Un astfel de
conducator se pastreaza neutru in toate problemele si discutiile care pot aparea si critica doar
pentru a se apara, fiind astfel caracterizat de o lipsa totala de eficienta .
Stilul mediu oscilant (sau stilul 5.5. respectiv 5 pe ambele axe ale interesului) este
caracteristic liderului care incearca sa echilibreze cele doua dimensiuni, urmarind obtinerea unor
rezultate satisfacatoare in ceea ce priveste productia, pastrand in acelasi timp un climat de
munca pe cat se poate de placut. Acest stil de conducere este unul al compromisului, al
incercarii de conciliere a extremelor, lucru ce se poate observa si in stilul de comunicare al
acestui lider care isi asuma rolul de conciliator, gasind solutii cu aplicabilitate practica si care
ofera satisfactie partiala. Este stilul caracteristic unui conducator conformist, care nu favorizeaza
creativitatea dar care reuseste, in acelasi timp, sa obtina rezultate partial satisfacatoare pe ambele
dimensiuni avute in vedere.
Stilul centrat pe grup (sau stilul 9.9. respectiv cel in care se obtin valorile maxime pe
ambele axe) este cel caracteristic liderului care reuseste sa implice membrii grupului atat in
realizarea obiectivelor de productie cat si in realizarea problemelor legate de personal,
realizandu-se astfel si necesitatile organizatiei si cele ale oamenilor. Un astfel de conducator
implica oamenii in procesul decizional, in procesul de definire a obiectivelor organizationale si
creeaza in acelasi timp un mediu de lucru detensionat, in care oamenii sa isi poata manifesta
creativitatea si spiritul de initiativa. Conflictele care pot aparea sunt rezolvate de catre acest tip
de conducator prin confruntare directa si discutii deschise la sugestii privind rezolvarea situatiei.
Blake si Mouton considera acest stil de conducere ca fiind varianta cea mai eficienta dintre cele
prezentate, deoarece este cel care trateaza cu importanta la fel de mare (si foarte mare, in acelasi
timp) ambele dimensiuni avute in vedere: atat cea a interesului fata de productie cat si cea a
interesului fata de personal.
In cele ce privesc tipologia stilurilor de conducere realizata de Blake si Mouton pot fi
facute cateva comentarii si aduse cateva amendamente. In primul rand, stilurile de conducere
descrise de cei doi autori se apropie foarte mult de acele stiluri pure, pe care le-am putut observa
si in tipologiile realizate de alti autori (cum ar fi de exemplu cea realizata de Lewin, Lippitt si
White). In continuarea acestei precizari este de adaugat ca, din aceasta cauza, aceste cinci stiluri
de conducere considerate ca fiind de baza nu se regasesc cu usurinta in realitate, ci putem
observa mai degraba mult mai des combinatii de genul 5.7., 4.8., etc. In plus, studiul dezvoltat de

85
Blake si Mouton a demonstrat ca liderii au un stil de conducere dominant, pe care il folosesc cel
mai frecvent dar si un alt stil de conducere, care este pus in aplicare atunci cand o situatie
concreta nu permite aplicarea stilului dominant. Astfel s-a dezvoltat si notiunea de "stil de
fatada" care este folosit de conducatori cu intentia de a-si masca astfel adevaratele intentii si
scopuri. In sfarsit, un ultim amendament care poate fi adus acestei clasificari este faptul ca, desi
autorii au prezentat stilul 9.9. ca fiind cel mai bun, cel mai eficient, practica a demonstrat ca nu
exista un unic stil care sa fie cel mai bun sau cel mai eficient indiferent de situatie, ci ca acest
lucru depinde atat de oameni cat si de situatia particulara.
Aceste aspecte au fost sesizate si de cei doi autori, Blake si Mouton, care ulterior si-au
reviziut si restructurat aceasta grila manageriala, dupa cum se va putea observa si in cele ce
urmeaza.
c) Tipologii tridimensionale
Clasificarile stilurilor de conducere de tip tridimensional sunt cele in cazul carora analiza
este realizata din perspectiva a trei dimensiuni ale activitatii manageriale. Astfel de tipologii sunt
realizate in doua moduri diferite: pe de o parte, unii autori care au realizat o tipologie de tip
bidimensional mai adauga acesteia o a treia dimensiune de analiza, obtinand astfel o clasificare
tridimensionala iar, pe de alta parte, alti autori realizeaza noi clasificari, utilizand de la inceput
trei dimensiuni ale activitatii manageriale.
Din prima categorie descrisa mai sus fac parte Robert R. Blake si Jane S. Mouton, care
au redefinit in 1967 grila lor manageriala, adaugandu-i o a treia dimensiune, cea referitoare la
consistenta sau profunzimea unui stil, care la randul sau cuprinde valori de la 1 la 9. Aceasta a
treia dimensiune a grilei manageriale se refera la perioada de timp in care este pus in aplicare un
anumit stil de conducere si vizeaza in special situatiile in care conducatorul este supus
tensiunilor sau se confrunta cu diverse conflicte. Astfel, daca sub influenta unei stari confictuale
liderul isi schimba rapid stilul de conducere, inseamna ca acesta era un stil superficial si
inconsistent. In schimb, daca stilul de conducere al unui conducator ramane neschimbat
indiferent cat de dificila este situatia cu care se confrunta, se poate afirma ca acel lider are un stil
de conducere puternic.
Clasificarea stilurilor de conducere realizata de Blake si Mouton a fost folosita de-a
lungul timpului in cadrul unor programe de pregatire si instruire a managerilor cu scopul de a le
dezvolta acestora interesul atat catre productie cat si catre personal, insa, dupa cum afirma si
Mihaela Vlasceanu, "ea nu este de obicei considerata ca o teorie propriu-zisa a conducerii".
Acest lucru se datoreaza faptului ca de obicei rezultatele obtinute in urma unei astfel de analize
sunt inegale si chiar greu de interpretat. Acest punct de vedere este sustinut si de alti autori, cum
ar fi Levy-Leboyer in lucrarea sa "Comment choisir et former des leaders?" si A.G.Jago in "Le
leadership: perspectives théoretiques et recherche".
In cea de-a doua modalitate de realizare a tipologiilor de tip tridimensional se inscrie
clasificarea realizata de W.J.Reddin in 1970. Autorul a elaborat o grila manageriala
tridimensionala, in cadrul careia a adaugat celor doua dimensiuni clasice - orientarea spre sarcina
si orientarea spre relatie - o a treia dimensiune si anume orientarea spre eficienta. Reddin isi
propune ca, prin intermediul acestui model, sa demonstreze liderilor ca pot obtine o eficienta
sporita in masura in care isi vor adapta stilul de conducere diverselor situatii pe care le vor intalni
in activitatea lor. Dimensiunea orientarii spre eficienta pe care Reddin o adauga in cadrul acestui
model vizeaza masura in care un anumit conducator indeplineste sarcinile aferente pozitiei sale,
la standarde de performanta corespunzatoare. In acest sens, dimensiunea orientarii spre eficienta
se refera la:

86
  Atingerea scopurilor organizatiei;
 Obtinerea unui grad ridicat de angajare a membrilor grupului vizat in ceea ce
priveste atingerea acestor scopuri organizationale;
 Un grad ridicat de satisfactie al membrilor grupului vizat.
Pe baza celor doua dimensiuni clasice (orientarea spre sarcina si orientarea spre relatie) si
a gradului de manifestare a acestora in activitatea conducatorului, Reddin defineste patru stiluri
de conducere de baza care sunt relevante pentru comportamentul liderului. Atunci cand
managerul este preocupat in aceeasi masura atat de sarcina cat si de relatie se manifesta stilul de
conducere integrator, in timp ce atunci cand conducatorul este interesat foarte putin de ambele
dimensiuni, se manifesta stilul divizat. Liderul care este preocupat intr-o masura mai mare de
sarcina decat de relatiile cu oameni este acela care practica un stil de conducere dedicat in timp
ce managerul preocupat in principal de relatiile cu oameni si care are o orientare redusa spre
sarcina practica un stil de conducere relationat.
Aceste patru stiluri reprezinta de fapt comportamente fundamentale ale managerilor,
fiecare dintre acestea putand fi eficient sau ineficient in functie de situatia in care sunt folosite.
Reddin introduce astfel in analiza dimensiunea eficientei, care nu poate fi masurata, in opinia
autorului, doar prin rezultatele obtinute ci si prin capacitatea de adaptare a conducatorului si de
alegerea de catre acesta a stilului cel mai potrivit pentru obtinerea unor performante inalte. Prin
corelarea acestor patru stiluri de conducere fundamentale cu dimensiunea eficientei, Reddin
obtine alte opt stiluri de conducere, patru dintre acestea fiind considerate a fi eficiente iar
celelalte patru ineficiente, din punctul de vedere al adaptabilitatii la context in vederea obtinerii
performantei.
Stilul integrator, caracterizat de o puternica orientare atat spre sarcina cat si spre relatie,
este considerat eficient atunci cand situatia cu care se confrunta conducatorul si grupul cere o
astfel de abordare. In acest caz stilul de conducere este denumit de Reddin ca fiind un stil de
conducere activ. In acelasi timp, stilul integrator poate fi ineficient daca situatia particulara nu
necesita o orientare puternica pe nici una dintre aceste dimensiuni. In acest caz, avem de-a face
cu stilul ingaduitor, caracteristic unui lider care nu reactioneaza diferentiat la solicitarile
situatiei si care nu ia decizii foarte usor.
Stilul divizat, caracteristic unui lider care manifesta un interes scazut atat pentru sarcina
cat si pentru relatii, este considerat eficient atunci cand liderul subliniaza membrilor grupului
importanta respectarii regulilor de functionare a organizatiei si este denumit, in acest caz,
stil birocratic. Atunci cand liderul este pasiv si manifesta dezinteres pentru orice fel de
problema, acest stil este considerat a fi ineficient si este denumit stil dezertor.
Stilul relationat, care pune accentul predominant pe relatiile umane si manifesta o
orientare scazuta spre sarcina, este considerat a fi eficient (stilul promotor) atunci cand este
generat de interesul autentic fata de oameni si de increderea in acestia. Atunci cand acest stil de
conducere se manifesta datorita unei atitudinii paternaliste fata de membrii grupului, acesta
genereaza dependenta in randul oamenilor si le scade simtul responsabilitatii. In acest caz este
considerat ca fiind ineficient si este denumit de autor stil misionar.
Stilul dedicat, caracteristic unui conducator ce pune accentul predominant pe sarcina in
defavoarea relatiilor cu oamenii, este considerat eficient si denumit stil autoritar-binevoitor in
cazul in care o astfel de conducere nu genereaza opozitii si resentimente in randul membrilor
grupului. In cazul in care, datorita unei astfel de conduceri, nu sunt luate in considerare
motivarea si angajarea oamenilor in realizarea sarcinilor de lucru, acest stil de conducere este
considerat ineficient si este denumit de Reddin stil autocrat.

87
 Grila manageriala realizata de W.J.Reddin este fundamentata pe ideea ca un conducator,
in functie de situatia concreta cu care se confrunta, poate folosi mai multe stiluri de conducere
pentru a fi eficient si a obtine performanta. Autorul mentioneaza insa ca se pot observa doua
tendinte opuse in ceea ce priveste stilurile de conducere pe care le adopta managerii. Pe de o
parte, exista conducatori care dau dovada de flexibilitate, care este inteleasa ca fiind capacitatea
de a adopta stiluri de conducere diferite pentru a fi eficienti. Pe de alta parte exista manageri care
manifesta ceea ce Reddin denumeste ca fiind rezistenta la stil, fiind acei conducatori care au
tendinta de a nu-si shimba stilul de conducere, indiferent de situatia concreta cu care se confrunta
si in care acel stil ar putea fi eficient sau nu. In acelasi timp insa autorul atentioneaza si asupra
faptului ca schimbarea stilului de conducere pentru a fi adecvat situatiei concrete trebuie sa aiba
ca finalitate obtinerea eficientei in acel context. Daca un manager isi schimba stilul de conducere
doar pentru ca se schimba situatia si vrea sa reduca astfel tensiunea generata de modificarea
situatiei si nu urmareste prin aceasta schimbare si obtinerea unor rezultate, Reddin considera ca
avem de-a face cu un lider caracterizat de un stil in deriva, lipsit de eficienta. La polul opus, dar
caracterizat tot de ineficienta, este acel conducator care manifesta rigiditate de stil, in sensul ca
refuza sa isi modifice stilul de conducere, cu toate ca este inadecvat situatiei si nu duce la
obtinerea unor rezultate.
Un alt model de tipologie tridimensionala a fost propus de catre doi cercetatori de la
Universitatea de la Ohio, Paul Hersey si Kenneth Blanchard, care au realizat clasificarea
stilurilor de conducere pornind de la premisa ca eficienta stilurilor de conducere depinde de doi
factori: de flexibilitatea liderului (in acceptiunea conferita de Reddin acestui concept) si
de maturitatea grupului. Prin conceptul de maturitate a grupului se intelege capacitatea
membrilor grupului de a se raporta unei anumite sarcini de lucru. Aceasta raportare este
alcatuita, pe de o parte, dintr-o parte psihologica constand in capacitatea membrilor grupului de a
accepta o anumita responsabilitate, de a-si stabili obiective si de a avea incredere in fortele
proprii. Pe de alta parte, aceasta raportare cuprinde si o parte legata de specificul postului, de
cunostintele relevante pentru pozitia ocupata in cadrul grupului, pe care fiecare membru al
acestuia le-a acumulat pana in acel moment.
Nivelul de maturitate atins de un grup variaza astfel in functie de sarcina specifica pe care
liderul o prezinta membrilor grupului spre rezolvare. Aceasta teorie sustine ca membrii unui grup
imatur vor indeplini mai bine sarcinile de serviciu daca sunt condusi de un lider centrat
predominant pe sarcina si cu o orientare mai scazuta pe relatie. Pe masura ce grupul se
maturizeaza, conducerea- la randul sau - va acorda o importanta din ce in ce mai mare orientarii
spre relatie, in defavoarea orientarii spre sarcina.
Atunci cand grupul avut in vedere este caracterizat de un grad de maturitate mediu,
autorii sustin ca stilul de conducere cel mai eficient este unul in care liderul este caracterizat de o
orientare puternica spre relatie si scazuta spre sarcina. In opinia lui Hersey si a lui Blanchard, in
cazul unui grup matur pe deplin, stilul de conducere indicat si cel mai eficient este cel al unui
lider care manifesta interes scazut atat pentru orientarea spre sarcina cat si pentru orientarea spre
relatie.
Hersey si Blanchard definesc, pe baza celor trei dimensiuni avute in vedere in realizarea
acestui model, patru stiluri de conducere in cadrul carora gradul de orientare a managerului catre
sarcina si respectiv catre relatie variaza. Cele patru stiluri definite de cei doi autori sunt
stilul directiv, stilul informativ, stilul participativ si stilul delegativ si sunt reprezentate
schematic in figura 2:

88
 Stilul de conducere directiv este
caracterizat printr-o orientare puternica
spre sarcina si o orientare scazuta spre
relatie. Un conducator de acest tip va trasa
sarcini bine definite si va furniza
instructiuni foarte clare membrilor
grupului. In cazul acestui stil de
conducere comunicarea este
unidirectionala, liderul fiind cel care ia
deciziile si doar le comunica membrilor
grupului. Din aceste considerente, cei doi
autori considera acest stil de conducere ca
fiind cel mai potrivit si eficient in cazul
unui grup cu o maturitate scazuta, ai carui
membri nu au cunostintele necesare
indeplinirii sarcinii de lucru cu care se confrunta.
Stilul informativ este caracterizat printr-o orientare puternica atat spre sarcina cat si spre
relatie. Un conducator care practica o astfel de conducere incurajeaza comunicarea bidirectionala
si pune accent pe cresterea increderii in sine si a motivarii subordonatilor sai, dar este in acelasi
timp cel care ia deciziile in cadrul grupului si isi asuma raspunderea in totalitate. Acest stil de
conducere este adecvat unui grup cu un nivel moderat de maturitate, ai carui membri se
confrunta cu o sarcina noua si care au nevoie sa fie ghidati de lider.
Stilul participativ este caracterizat de o orientare puternica spre relatie corelata cu o
orientare scazuta spre sarcina. In cazul acestui stil de conducere, liderul ia deciziile impreuna cu
membrii grupului, nefiind nevoie de o conducere de tip directiv. Grupul are un nivel de
maturitate moderat spre ridicat, membrii sai avand cunostintele necesare sarcinii de lucru, dar
manifestand carente in ceea ce priveste increderea in sine si/sau motivarea pentru indeplinirea
sarcinii.
Stilul de conducere delegativ este caracterizat printr-o orientare scazuta pentru ambele
dimensiuni avute in vedere. Conducatorul care aplica un astfel de stil se implica in rezolvarea
problemelor si in luarea deciziilor, dar in acelasi timp permite si membrilor grupului sa ia decizii
si ii incurajeaza in acest sens. Acest stil de conducere este adecvat si eficient in cazul unui grup
matur pe deplin, ai carui membri au competentele necesare rezolvarii diverselor sarcini de lucru
si in acelasi timp sunt motivati si dispusi sa-si asume responsabilitatea deciziilor.

3. Tipuri de manageri.
Managerii reprezinta un grup de persoane imputernicite, special pregatite, care
orienteaza, coordoneaza si dirijeaza activitatea tuturor membrilor unei organizatii spre
indeplinirea intocmai a obiectivelor stabilite. Mai precis, managerii sunt persoane care detin in
cadrul organizatiilor functii de conducere ce implica atributii de coordonare, organizare,
dispozitie, comanda si control. Ei reprezinta factorii principali ai oricarui proces decizional,
influentand direct, prin activitatea lor, actiunile si comportamentul altor persoane.

89
 Modul de a concepe si realiza procesele si relatiile manageriale, actiunile si
comportamentul utilizat cu precadere de catre manageri difera intr-o anumita maniera,
Consideram ca tipul de manager, ca si stilul managerial al acestuia, au o determinare mai larga,
ce implica luarea in considerare a acnsamblului elementelor principale care conditioneaza modul
de a gandi si a actiona al cadrului de conducere. Concret, apreciem ca principalii factori care
determina tipul de manager sunt urmatorii:
- tipul sistemulului managerial al firmei;
- personalitatea managerilor;
- amploarea competentelor acordate acestora;
- potentialul si personalitatea aubalternilor;
- cultura firmei;
- intensitatea si continutul influentei
organizatiei sindicale.
Prin tip de manager desemnam
ansamblul de caracteristici principale referitoare la calitatile, cunostintele si aptitudinile proprii
ale uneiu categorii de cadre de conducere, ce le confera, in esenta, aceeasi abordare in ce
priveste aspectele de baza ale proceselor si relatiilor manageriale, ale comportamentului
managerial, deosebite de ale altor manageri.
In literatura de specialitate tipurile de manageri variaza de la un specialist la altul, in functie de
criteriile specifice care au stat la baza delimitarii lor si de combinatiile acestor criterii.
Francezul Chalvin delimiteaza 10 tipuri de manageri: organizatorul, participativul,
intreprinzatorul, realistul, maximalistul, birocratul, demagogul, tehnocratul, oportunistul,
utopistul modernist.
Profesorul american Keith Devis, deosebeste 4 tipuri de cadre de conducere: autocrat,
custodial, sportiv, colegial.
Profesorul polonez Storosciak prezinta doua tipuri: autocrat si democrat.
Pornind de la abordarea scolii sociologice de management si de la celebrele teorii x, y, z,
evidentiam cateva portrete robot in care se poate incadra orice tip de manager:
1. manager populist care se caracterizeaza prin:
- lipsa unui management strategic;
- prioritate acordata rezolvarii unor pretentii salariale;
- tergiverasarea disponibilizarii de personal, chiar daca situatia concreta a firmei o impune;
- apelarea unor imprumuturi mari pentru salarii care conduce la incalcarea corelatiilor
fundamentale dintre indicatorii economici (productivitate, salariu mediu).
2. manager autoritar care se caracterizeaza prin:
- acorda o atentie deosebita problemelor restructurarii;
- are o bogata experienta autoritara si o personalitate solida;
- da dovada de corectitudine, severitate, exigenta, seriozitate fata de salariati;
- dezinteres pentru problemele sociale;
- urmareste maximizarea profitului;
- este dispus sa-si dea demisia daca nu poate sa-si exercite stilul managerial.
3. manager incompetent se caracterizeaza prin:
- nemultumeste pe toata lumea;
- absenta unui strategii realiste;
- lipsa de initiativa, curaj in asumarea unor riscuri;
- neadaptarea la schimbarile de mediu ambient;

90
- usor coruptibil.
4. manager participativ-reformist se caracterizeaza prin:
- considera ca poate fi facuta restructurarea sin mers cu
asigurarea unui parteneriat al salariatilor, acestia diind
convinsi ca ce se intreprinde este in interesul lor;
- spirit inovator, creator,
- curaj in asumarea riscurilor;
- capacitatea sidicata de antrenare;
- disponibilitate prin comunicare;
- flexibilitate in situatii de criza sau conflict de munca;
- strategii clare;
- masuri preventive de evitare a crizelor.
5. managerul conciliator se caracterizeaza prin:
- compromis intre cele doua tendinte considerate comentarii;
- realizeaza performante medii in ambele situatii;
- strategii de supravietuire si o conducere abila, de pe o zi pe alta,
- abilitate in situatii conflictuale.
In societatile comerciale din tara noastra si religiile autonome deosebim in perioada
actuala trei tipuri de manageri:
- manageri de tip participativ, se caracterizeaza printr-o solida pregatire atat in domeniul
managementului, cat si in domeniul in care se inscrie activitatea grupului condus, de unde si
lipsa de reticiente pentru abordarea in comun cu subordonatii, sefii si colegii a problemelor
aparute in general managerii de acest tip au usurinta contactelor umane, impunandu-se prin
cunostinte, tact si atasament. Pun un accent deosebit pe asigurarea unui climat de munca
destins, favorabil dezvoltarii personalitatii subordonatilor.
- manager de tip autoritar se caracterizeaza prin situarea pe primul plan a relatiilor ierarhice
de subordonare, utilizand pe scara redusa delegarea si consultarea subordonatilor, uneori si
pentru a masca unele lacune in pregatire. Placerea de a exercita competentele acordate, de a
comanda, combinate cu o anumita nepricepere in abordarea la modul amical a subordonatilor
ce le diminueaza initiativa si creativitatea.
- manager de tip participativ-autoritar se formeaza prin combinarea celorlalte doua tipuri
de manageri. Din cercetarile facute a rezultat ca in perioada de tranzitie la economia de piata,
in societatile comerciale si regiile de stat, acest tip de conducator este cel mai frecvent.

4. Strategii şi tactici de conducere.

Conducerea este apreciată de oameni ca fiind o activitate atractivă deoarece persoanele
care ocupă poziţii de conducere obţin câştiguri, atât în plan economic, cât şi psihologic. Tendinţa
de a ocupa poziţii de conducere într-o organizaţie se manifestă chiar dacă nu se
obţin recompense materiale sau financiare. Poziţia de manager recompensează persoanele cu
putere şi autoritate asupra celorlalţi membri din organizaţie. Prin această autoritate, oamenii cred
că, pot influenţa pozitiv comportamentul celorlalţi.
Există mai multe accepţiuni ale conceptului de conducere însă cele mai elegante sunt:
– conducerea empirică;
– conducerea ştiinţifică;
Conducerea empirică presupune rezolvarea problemelor din mers, pe măsura apariţiei
lor, după principiul „văzând şi făcând” urmărind adaptarea la situaţiile care survin „de la o zi la

91
alta”. Baza acestei conduceri stă în calităţile personale ale managerului, flerul acestuia, gândirea
şi analiza prealabilă.
Reuşita acţiunilor de conducere depinde de intenţie, bun simţ şi experienţă, imaginaţie,
capacitate de reacţie, stare psihică sau talentul factorilor de decizie. În acest caz, rezultatele se
obţin pe căi ocolite, solicită timp mai mult şi sunt costisitoare.
Conducerea ştiinţifică constituie o cerinţă fundamentală a lumii contemporane, fiind o
activitate raţională şi sistematică. Această coordonată consideră ştiinţifică activitatea pornită de
la cunoaşterea principiilor specifice prin folosirea unor metodologii adecvate.
Acest gen de conducere este bazat pe un ansamblu logic de reguli, principii şi activităţi
ordonate, cu ajutorul cărora se dirijează munca spre înfăptuirea obiectivelor, în orice proces
complex, organizat.Conducerea ştiinţifică nu se poate reduce la o simplă aplicare a descoperirilor
ştiinţifice, ci presupune un efort creator, o adaptare şi o combinare a tehnicilor furnizate de
cunoaşterea ştiinţifică.
Conducerea ştiinţifică nu este altceva decât aplicarea principiilor formulate de ştiinţa
conducerii, în anumite condiţii concrete, ţinând seama de aspecte specifice şi de cerinţele
obiectivelor de rezolvat.
Tehnica de conducere – cuprinde un ansamblu de reguli specifice, procedee şi
instrumente, prin care soluţionează concret probleme ce decurg din funcţiile conducerii.
Strategii de conducere sunt:
Abordarea prin strategie este folosita de directorii care cred ca misiunea lor cea mai
importanta este sa creeze, sa verifice si sa implementeze strategia pe termen lung. Mai putin de
20% din cei 160 de manageri folosesc aceasta metoda. Complexitatea industriei (sau a
companiei) - mai ales din punct de vedere geografic sau tehnologic si amploarea ritmului de
schimbare - constituie unul dintre motivele principale pentru care directorii aleg abordarea prin
strategie. Daca firma este complicata si in schimbare rapida, acesti directori percep nevoia unei
carmuiri de la varf.
Abordarea prin oameni este folosita de acea parte a directorilor care au convingerea ca
este esential sa influenteze valorile, comportamentele si atitudinile in organizatie. Acestia sunt
deosebit de interesati de dezvoltarea si cresterea personalului. Practicienii acestei metode
impartasesc parerea ca strategia isi are locul la un nivel inferior in companie si ca in companiile
lor succesul depinde de executia superioara. in consecinta, grija lor principala este sa recruteze si
sa angajeze persoanele potrivite. Acorda o deosebita atentie dezvoltarii unui mod propriu
companiei. Acesta reprezinta un set de valori si comportamente construit prin stabilirea de
proceduri, sisteme si politici clare.
Abordarea prin experienta cauta sa consolideze cunostintele si tehnologia din cadrul
companiei ca modalitate de castigare a avantajului concurential. Acesti directori isi dedica mare
parte a timpului intelegerii tehnologiei lor, studierii cercetarilor aparute si consultarilor cu
expertii. Fac eforturi deosebite de a aduce experienta in cadrul companiei prin angajari, instruire
si cercetare. Prin orice mijloace, acesti directori (in proportie de 15% din total) sunt convinsi de
cladirea experientei companiei lor ca fiind modul cel mai eficient de a crea si a mentine avantajul
concurential.
Abordarea cutiei este folosita de catre directorii care cred ca succesul companiei lor
rezida in capacitatea de a satisface cumparatorii in mod consecvent. Ei ating aceasta consecventa
prin intermediul unui set de controale (financiare si culturale), dar si prin sisteme si proceduri. O
mare parte din timpul acestor directori este dedicat identificarii si corectarii abaterilor de la
valorile si comportamentele dorite. Acestia au tendinta de a promova oameni din companie

92
 pentru a reafirma accentul pe consecventa performantei cu standardele stabilite. Abordarea cutiei
este des intalnita in industriile uniforme, cum ar fi bancile sau utilitatile sau in industrii in care
siguranta este primordiala, cum ar fi industria aeriana. Abordarea cutiei este folosita de
aproximativ 30% din directorii respondenti.
In sfarsit, mai este abordarea prin schimbare. Directorii care practica aceasta metoda
nu sunt foarte preocupati de destinatia vizata de companie. Dar ei se ocupa in mod deosebit de
procesul ajungerii la destinatie. Sunt gata sa accepte anxietatea, confuzia, unele greseli strategice
si dezamagiri legate de performantele financiare. Ei considera ca schimbarea este cea mai
potrivita metoda de obtinere a unor rezultate extraordinare si consecvente. Acesti directori
agreeaza persoanele agresive, independente, inovatorii, cei care isi asuma riscuri, sunt deschisi la
nou, reinventeaza ziua de maine.
Personalitatea este doar unul din elementele conducerii eficace si, adeseori, nu cel
decisiv. in companiile cele mai de succes, conducatorii au trecut in revista situatia afacerii,
determinand ce anume cere compania de la conducatorul ei. Astfel, ei
aleg abordarea de conducere care satisface cel mai bine cerintele.
Uneori, abordarea se potriveste personalitatii conducatorului, alteori nu.
Cercetarile au aratat ca unii dintre cei mai buni lideri isi reprima anumite
trasaturi ale personalitatii, sau isi dezvolta unele cu care nu s-au nascut

5. Metode de conducere.
Prin metodă de conducere înţelegem maniera în care managerii, cu
ajutorul unui complex coerent de instrumente, îşi exercită influenţa
asupra factorilor de care dispune în scopul folosirii lor raţionale, în
efortul de atingere a obiectivelor prestabilite.
Metoda de conducere folosită are atât un conţinut economic - vizează creşterea
profitului - cât şi unul social. Astfel, dacă în întreprindere are loc procesul de
interacţiune a oamenilor cu mijloacele de producţie, atunci „metodele de conducere vor
trebui să rezolve relaţiile între oameni, relaţiile de colectivitate, afirmarea personalităţii,
formele de stimulare morală a activităţii lor ş.a
Metodele, în general, sunt clasificate după numeroase criterii (domeniul de utilizare,
obiectivul urmărit, caracterul acestuia), dintre acestea cel mai important apreciem că este cel al
sferei de aplicabilitate care le grupează în:
a) metode propriu-zise (generale) de conducere, vizează ansamblul procesului de conducere, se
pot aplica în toate domeniile de activitate, atât la nivelul întreprinderii, cât şi al
subdiviziunilor acestora. Din rândul acestora amintim: conducerea prin obiective, conducerea
prin produs, conducerea prin excepţii, conducerea prin bugete, conducerea prin delegare de
autoritate etc.;
b) metode şi tehnici specifice care se aplică în cadrul unei funcţii, cu o sferă de aplicabilitate
mai restrânsă, din rândul cărora amintim: tehnici sociometrice, tehnici de previziune, tehnici
de ordonare şi evaluare a programelor etc.).
I. Metode generale de conducere.
Metoda de conducere prin obiective poate fi definită drept „un sistem de conducere bazat
pe determinarea riguroasă a obiectivelor până la nivelul executanţilor, care participă nemijlocit la
stabilirea lor şi pe corelarea strânsă a recompenselor şi, respectiv, a sancţiunilor cu nivelul
realizării obiectivelor prestabilite” – O. Nicolescu.
Conducerea prin produs poate fi definită drept „o manieră de a conduce cu ajutorul
căreia toate problemele referitoare la un produs important (sau o grupă de produse) sunt grupate
şi subordonate, pentru coordonare şi supraveghere, unei conduceri specifice şi într-un fel
separate din cadrul întreprinderii”.

93
 Conducerea prin rezultate este metoda prin care fiecare manager, indiferent de nivelul
ierarhic pe care se situează, are responsabilitatea obţinerii rezultatelor6 fixate compartimentului
pe care-l conduce. Rezultatele ce revin unui compartiment pot fi atinse făcându-se apel atât la
totalitatea resursele atribuite, cât şi la pregătirea, experienţa şi capacitatea managerului. Această
metodă se poate defini drept un mod organizat de obţinere a unor rezultate, ca urmare a
desfăşurării şi evaluării activităţii conducătorilor, în procesul de realizare a unor obiective.
Conducerea prin excepţie poate fi definită drept un sistem de identificare şi comunicare
care semnalează managerului când este necesară intervenţia sa şi rămâne tăcut atunci când
intervenţia acestuia nu este necesară - H.B.Maynard. Scopul principal al unui astfel de sistem
este de a simplifica procesul de conducere însăşi – de a permite unui manager să se ocupe de
problemele care necesită într-adevăr intervenţia sa şi să nu îşi piardă timpul, extrem de preţios,
cu cele care sunt mai bine tratate de colaboratorii săi.
Conducerea prin bugete. De regulă, pe ansamblul
întreprinderii cheltuielile, veniturile şi rezultatele finale sunt măsurate
cu precizie, nu însă şi pe fiecare compartiment sau unitate operativă în
parte, împiedicând managementul să cunoască aportul real al fiecărui
colectiv la rezultatul final al întreprinderii. Metoda foloseşte bugete la
nivelul tuturor compartimentelor pentru care se detaliază planuri şi
obiective ce revin atât colectivelor respective, cât şi managerilor lor.
Metoda are un profund caracter economic, urmărind în detaliu
contribuţia fiecăruia din compartimentele întreprinderii la cheltuielile,
veniturile şi profitul sau pierderile totale; în acest fel, contribuie la obţinerea unor rezultate
superioare.
Metoda delegării. Este o metodă utilizată frecvent în conducerea întreprinderilor datorită
faptului că raţionalizează munca managerilor, prin transferul, către colaboratori, a unor sarcini,
mai ales în perioadele de activitate intensă. Metoda creează, de asemenea, un climat prielnic
dezvoltării iniţiativei colaboratorilor care sunt implicaţi în conducere. Metoda delegării se poate
defini ca un transfer temporar, către un colaborator, a uneia din sarcinile de serviciu ale
managerului, transfer însoţit de competenţa şi responsabilitatea corespunzătoare sarcinii
respective.
II. Metode şi tehnici specifice; interdependenţe
Metodele de conducere nu constituie un scop în sine, ci reprezintă, în fiecare etapă,
pârghii eficiente de valorificare a muncii sociale, de canalizare a eforturilor spre realizarea
obiectivelor fundamentale ale progresului social. Oricărei metode de conducere îi este specific
un mod deosebit de a pune în acţiune anumite energii, forţe etc. pentru realizarea unui scop
determinat.
Metodele şi tehnicile specifice pot fi grupate în jurul funcţiilor managementului; în
această lucrare au fost abordate în cadrul fiecărui atribut cele mai cunoscute şi utilizate metode şi
tehnici. Metodele şi tehnicile mai pot fi:
- specifice domeniului social (tehnicile sociometrice utilizate în studiul grupurilor, tehnicile de
selecţie, formare şi promovare a personalului, tehnicile psihologice, bilanţul social etc.);
- utilizate pentru stimularea creativităţii (grupate în asociative, analogice, combinatorii,
bazate pe vise, precum şi o metoda sintetică alături de alte metode).
- specifice managementului operaţiilor, respectiv: producţie, transport, depozitare, stocare
etc.;
- alte tehnici specifice (modelare, reprezentări grafice, modelele aşteptării, tehnica jocurilor şi
altele) necesare în activitatea de conducere, dar studiate în cadrul altor discipline cum ar fi:
matematica, statistica, informatica

94