Tema 8: Pregătirea profesională şi dezvoltarea carierei

Pregătirea profesională este un proces de invăţare/ instruire prin care persoanele dobandesc noi
cunoştinţe teoretice şi practice precum şi abilităţi şi tehnici care să le facă munca mai eficientă.
Componentele pregătirii profesionale:
1. Pregătirea profesională propriu-zisă:
are ca scop obţinerea calificării profesionale;
forma de bază este şcolarizarea primară, gimnazială, liceală şi universitară;
calificarea profesională se poate obţine şi prin ucenicie sau calificare la locul de muncă sau in
şcoli de meserii, şcoli profesionale, etc.;
obiectivele ei sunt: dobandirea de cunoştinţe, formarea deprinderilor practice de muncă,
dezvoltarea motivaţiei pentru muncă
2. Formarea profesională:
conduce la dezvoltarea unor capacităţi noi;
incepe la nivelul instituţiei ori de cate ori o persoană ocupă prin angajare, transfer, promovare,
etc un nou loc de muncă;
se desfăşoară sub acţiunea şefului de muncă respectiv;
scopul ei este de adaptare a indivizilor la condiţiile locului de muncă, constituind una dintre
componentele integrării socioprofesionale
durata variază de la cateva zile la cateva luni in funcţie de: vechimea in profesie, stagiul in
acea instituţie/ la un loc de muncă similar, disponibilităţile integratorii ale colectivului de muncă
si cele integrative ale persoanei, calităţile psihopedagogice ale şefului
3. Perfecţionarea profesională: se referă la imbunătăţirea cunoştinţelor profesionale abilităţilor
şi deprinderilor existente, acumularea de noi tehnici de lucru, specializări pe anumite domenii de
activitate, transferul in profesie a elementelor de noutate determinate de progresul ştiinţific şi
tehnic.

Metode de pregătire profesională

IN CADRUL INSTITUŢIEI (metode de pregătire la locul de muncă):
Fără scoatere din producţie: aceste metode au următoarele avantaje: cunoştinţele teoretice pot fi
transferate rapid in activitatea practică, mediul de invăţare fiind acelaşi cu mediul de lucru; nu
presupun reducerea timpului efectiv de lucru sau scoaterea din activitatea productivă a
cursanţilor; sunt mai puţin costisitoare. Dintre metodele de pregătire la locul de muncă fără
scoatere din producţie menţionăm:
Instruirea la locul de muncă: presupune pregătirea angajatului de către un instructor
pentru indeplinirea sarcinilor specifice postului ocupat.
1
 Rotaţia pe posturi: presupune trecerea cursantului prin mai multe posturi ale aceluiaşi
departament in scopul cunoaşterii in profunzime a activităţii respective.
Coachingul: este o metodă de imbunătăţire a performanţelor pe post prin
incurajarea angajatului să-şi asume responsabilitatea pentru propriile decizii şi performanţe. In
timpul acestor activităţi angajatul este tratat de către şeful ierarhic ca un partener in atingerea
obiectivelor.
Delegarea sarcinilor: primind de la şeful ierarhic unele responsabilităţi, un angajat işi
poate insuşi noi deprinderi şi cunoştinţe profesionale. Cel care delegă trebuie să-i explice şi să-i
demonstreze subalternului diferitele situaţii cu care s-ar putea confrunta.
Inlocuirea temporară a şefului ierarhic: se foloseşte pentru pregătirea preofesionlă a
managerilor. Un manager poate fi inlocuit de un subaltern pentru oanumită perioadă in mod voit
sau nu. In acest caz subordonatul va fi obligat să ia decizii singur, să studieze lucrări de
specialitate sau experienţa altor manageri in posturi similare
Participarea la elaborarea de proiecte, lucrări şi studii: are drept scop confruntarea
cursanţilor cu probleme reale, nemaiintalnite pană atunci. In acest fel ei au posibilitatea să
propună soluţii, să elaboreze variante, să aleagă soluţia optimă şi să o aplice in practică. In acest
caz, unul dintre obiectivele urmărite este de a invăţa cum s-ar putea aborda, in viitor, probleme
similare.
Participarea la grupuri heterogene de muncă: oferă posibilitatea indivizilor să-şi
imbogăţească pregătirea profesională, să inveţe de la ceilalţi participanţi, prin cunoaşterea
opiniilor şi soluţiilor lor.
Cu scoatere din producţie: acestea sunt metode de tip “sală de clasă” şi presupun
folosirea unui mediu de invăţare special amenajat, in afara locului de muncă, astfel că procesul
de invăţare are loc departe de presiunea muncii de zi cu zi.
Prelegerile: constau in transferul de informaţii către cursant, avand conţinut şi durată
determinată.
Participarea la conferinţe şi seminarii: in care experţii şi cursanţii discută diverse
problemele şi schimbă idei.
Metoda studiilor de caz: se aplică individual/ in grup pentru dezvoltarea capacităţii de
analiză a problemelor. Obiectivul principal este exersarea de către participanţi a cunoştinţelor
teoretice, susţinerea propriilor puncte de vedere, lucrul in echipă.
Jocul de rol: presupune asumarea de către cursant a unui rol intr-o situaţie dată.
Interpretarea rolului este inregistrată pe casetă video şi ulterior analizată. Se foloseşte pentru
dezvoltarea aptitudinilor necesare in posturi care presupun relaţii interpersonale (intervievare,
vanzări, conducerea unui grup, etc).
2
 Simularea: combină studiul de caz cu jocul de rol in abordarea unor situaţii cat mai
apropiate de realitate.
Exerciţiile de grup: se folosesc pentru observarea comportamentului in grup/ individual
in cadrul grupului, precum şi pentru observarea modului in care angajaţii iau decizii.
IN AFARA INSTITUŢIEI:
Fără scoatere din producţie: studiu individual, completarea pregătirii profesionale prin
frecventarea unor forme de invăţămant la seral, fără frecvenţă, doctorat, etc.
Cu scoatere din producţie: vizite de studiu la instituţii similare din ţară/ străinătate, stagii de
specialitate in alte instituţii din ţară/ străinătate, participarea la cursuri, seminarii, work-shopuri
in alte instituţii.
5. Cariera
Cariera reprezintă o succesiune de profesii/ poziţii intr-o ierarhie impreună cu funcţiile asociate
Fazele dezvoltării carierei: faza de explorare (25-35 ani) este perioada de acomodare la lucul de
muncă şi colectivul; faza de stabilizare (35-40 ani) este faza de exercitare propriu-zisă a
profesiei, eventual dobandirea unui statuitu superior; faza critică (45 ani) din care se desprind
trei traiectorii: creştere urmată de avansare, menţinere, declin; faza de eliberare care survine
odată cu pensionarea.
Teorii in alegerea carierei
I. Teoria personalităţii vocaţionale (J.Holland)
Studiile efectuate de către psihologi au arătat că trăsăturile de personalitate, abilităţile, interesele,
valorile indivizilor ii pot orienta pe aceştia in alegereaprofesiunilor viitoare. J.Holland (1973)
porneşte de la premisa că ereditatea, experienţa socială şi culturală işi pun amprenta la nivelul
personalităţii indivizilor şi ii determină pe aceştia să-şi aleagă diferite profesii conturandu-se şase
tipare de orientare vocaţională (Holland, J.L, 1973, apud M.Jigău, M., 2001, G.Panişoară,
I.Ovidiu Panişoară, 2005).
Tipul Realist (R): au o predispoziţie către domeniul tehnic, mecanic, fiind caracterizat prin
abilităţi practice, dexteritate de manipulare a oiectelor. Preferă activităţi care presupun folosirea
uneltelor, maşinilor. Nu au inclinaţii spre activităţi educaţionale sau domenii in care relaţiile
interpersonale joacă un rol important. Domeniile predilecte sunt cele de natură tehnică,
mecanică, meşteşugărească, care presupun doar pregătire medie (mecanic auto, electrician) şi nu
valorizează relaţiile interumane. Acest tip este descris ca fiind conformist, sincer, onest,
materialist, modest, natural, practic, timid.
Tipul Investigativ (I): preferă activităţi care presupun cunoaştere şi observaţie, inţelegere, analiză
şi sinteză. Analizarea sistematică şi creativă a fenomenelor fizice, biologice, culturale le permit
să le inţeleagă şi să le controleze. Sunt originali şi independenţi dar lipsiţi de abilităţi practice.
3
Acest tip preferă munca in solitudine celei de grup, au aversiune faţă de activităţile sociale şi nu
suportă activităţile stereotipe şi monotone. Tipul este descris ca: analitic, complex, critic, curios,
independent, introvert, metodic, raţional. Au competenţe in domeniul ştiinţific, matematic,
optează pentru profesiile de biolog, chimist, geolog, antropolog, cercetare, consultanţă.
Tipul Artistic (A) se caracterizează prin imaginaţie, fantezie creatoare, intuiţie şi putere de
transfigurare a realităţii. Acest tip este descris ca: intuitiv, expresiv, idealist, impulsiv,
independent, nonconformist, original, dezordonat, lipsit de abilităţi practice şi de
convenţionalism. Optează pentru profesii din domeniile: design, actorie , publicitate ca de
exemplu compozitor, muzician, dansator, designer, actor, scriitor, etc.
Tipul Social (S): este sociabil, prietenos, comunicativ, cooperant, responsabil, inţelegător,
generos, flexibil, persuasiv, amabil. Preferă activităţi care presupun relaţionarea cu ceilaţi.
Domeniile predilecte: educaţie (profesor, logoped, consilier, psiholog), marketing, vanzări,
formare profesională.
Tipul Intreprinzător (E) are predispoziţie spre activitate şi acţiune, sunt persoane independete
care au un nivel crescut de asumare a riscului. Este descris ca aventuros, ambiţios, extravert,
optimist, increzător in forţele proprii, cu mare sete de putere şi dorinţă de dominare. Preferă
profesii ca: manager, agent de vanzări, are abilităţi de lider.
Tipul Convenţional (C): persoane practice, ordonate, conformiste care preferă să lucreze in medii
cu reguli şi norme prestabilite, rutiniere. Sunt persoane conştiincioase, eficiente, inhibate,
practice lipsite de spotaneitate, flexibilitate, imaginaţie, creativitate. Preferă acticvităţi care
presupun folosirea sistematică a datelor ca de exemplu păstrarea evidenţelor, completarea
rapoartelor, etc. Domeniile de activitate preferate sunt: contabilitatea, statistica, finanţele.
Profesiile către care se oreintează sunt aşadar: analist financiar, secretar, contabil, statistician.
II. Teoria ancorelor carierei
Această teorie a fost elaborată şi dezvoltată de Edgar Schein (1975) care consideră că liniile
directoare in carieră sunt determinate de trei factori:
· talentele şi abilităţile persoanei;
· nevoile şi motivaţiile acesteia;
· valorile şi comportamentul asociat acestoraAutorul consideră că odată cu conturarea unei
identităţi ocupaţionale apare un tipar distinct al acestor nevoi, scopuri şi valori proprii din
punctul de vedere al carierei şi care circumscriu cinci asemenea tipare sau ≪ancore≫: ancora
tehnico- funcţională, ancora managerială, ancora autonomiei şi independenţei, ancora siguranţei
şi stabilităţii, ancora creativităţii, ancora servirea unei cauze sau dedicarea in favoarea ei, ancora
provocarea la competiţie, ancora stilului de viaţă.

4
Ancora tehnico-funcţională: se caracterizează prin competenţe in domenii tehnice sau
funcţionale. Sunt preocupaţi de munca de calitate, şi mai puţin de promovarea in carieră.
Activează in domeniile: inginerie, marketing, cercetare, consultanţă, etc.
Ancora managerială
Manifestă trei tipuri de competenţe:
a) competenţa analitică: analiză, sinteză şi rezolvare a problemelor in condiţii de incertitudine
sau insuficienţă a informaţiilor;
b) competenţa interpersonală: abilitatea de a influenţa, supraveghea, conduce şi controla
personalul din organizaţie, cu scopul indeplinirii obiectivelor ;
c) competenţa emoţională: capacitatea de a exercita puterea, de a face faţă in condiţiile sporirii
responsabilităţii, de a nu se demotiva in situaţii de criză interpersonală sau organizaţională;
Persoanele cu această ancoră dezvoltată sunt interesate să analizeze şi să găsească soluţii la
probleme complexe, să ia decizii importante şi rapide, să acţioneze eficient in condiţii stresante
şi sub presiunea timpului. Le place să deţină controlul atat asupra lor cat şi asuopra celorlaţi.
Domenii predilecte: posturi de management.
Ancora siguranţei şi stabilităţii
Pentru aceste persoane importante sunt securitatea şi stabilitatea pe termen lung a postului in
aceeaşi organizaţie (slujbă sigură, existenţa unui venit decent, şi a unui confort financiar in
perspectiva pensionării). Sunt tradiţionaliste, conformist aderand uşor la cultura organizaţională
a instituţiei din care fac parte. Incearcă să păstreze un echilibru intre viaţa profesională şi cea de
familie. Sectoare de activitate predilecte: instituţii guvernamentale, organizaţii din sectorul
public.
Stabilitatea diferă insă de la individ la individ astfel: pentru unii securitatea o constituie
menţinerea postului/poziţiei in instituţia in care işi desfăşoară activitatea; pentru alţii stabilitatea
este echivalentă cu menţinerea stabilităţii financiare iar alţii valorizează stabilitatea familială sau
rolul pe care il joacă in cadrul comunităţii.
Ancora autonomiei si independenţei
Seamănă cu grupul orientat tehnico-funcţional insă preferă să lucreze fără contramgeri, in stil şi
ritm propriu, intr-un mediu care să le ofere libertate de acţiune şi să le permită independenţă şi
autonomie in gandire şi acţiuni. Sectoare de activitate predilecte: medii academice, arte, mass-
media, consultanţă.
Ancora creativităţii
Se intalneşte la persoane care doresc să dezvolte proiecte sau produse personale, intreprinzători,
care dezvoltă propriile afaceri sau devin inventatori.
Ancora stilul de viaţă
5
Aceste pesoane işi construiesc cariera astfel incat aceasta să le ofere nu numai autonomie ci şi
satisfacerea unor cerinţe conforme unui stil de viaţă. Ei işi definesc cariera ca fiind parte a unui
sistem de viaţă. Astfel managerii concep sisteme de motivare care să ţină comt şi de ceilalţi
membri ai familiei angajatului (asigurări medicale pentru toată familia, munca part-time la
domiciliu, orare flexibile, zile libere sau concedii plătite pentru toţi membrii familiei, etc.)
Ancora servirea unei cauze sau dedicarea in favoarea ei
Numărul persoanelor care manifestă această ancoră este din ce in ce mai mare pornind de la
faptul că venitul nu mai constituie elementul esenţial in cariera lor intrucat apare nevoia de a face
ceva important pentru societate (preocupări legate de protecţia mediului inconjurător, sănătatea
populaţiei, asistenţa socială, combaterea criminalităţii şi a consumului de droguri, egalitatea de
şanse etc.). Voluntariatul este o modalitate de materializare a acestei ancore.
Ancora spiritul competitiv
Aceste persoane se află in continuă competiţie cu sine sau alţii, provocarea fiind cea care ii
defineşte. Pentru aceste persoane cariera este un proces de cucerire a unor noi poziţii in
organizaţie sau de obţinere a unor rezultate greu de obţinut.
III. Teoria inteligenţelor multiple
Se bazează pe studiile intreprinse de H.Gardner professor in domeniul educaţiei la Universitatea
Harvard care a definit inteligenţa astfel (G.Panişoară, I.Ovidiu Panişoară, 2005):
1. abilitatea de a rezolva probleme;
2. abilitatea de a genera noi probleme care trebuie rezolvate;
3. abilitatea de a face ceva sau de a dezvolta un lucru care este valorizat din perspectivă proprie
El a identificat opt tipuri de inteligenţe descrise rezumativ de către Campbell, (Campbell şi
Dickinson, 2004, apud G.Panişoară, I.Ovidiu Panişoară, 2005):
1. Inteligenţa lingvistică constă in abilitatea de a gandi in cuvinte şi de a utiliza limbajul pentru a
exprima şi aprecia inţelesuri complexe (autori, poeţi, jurnalişti, oratori şi crainici de ştiri, etc.).
2. Inteligenţa logico-matematică face posibilă calcularea, cuantificarea, luarea in considerare a
propoziţiilor şi ipotezelor şi duce la bun sfarşit operatţiile matematice complexe (oamenii de
ştiinţă, contabilii, inginerii şi programatorii IT, etc. se sprijină pe acest tip de inteligenţă).
Gardner sugerează că tipul de inteligenţă respectiv se desfăşoară pe trei importante arii de
acţiune: matematica, ştiinţa şi logica.
3. Inteligenţa spaţială determină capacitatea de a gandi in manieră tridimensională a marinarilor,
piloţilor, sculptorilor, pictorilor şi arhitecţilor. Ea este cea care susţine percepţia reprezentărilor
externe şi interne, de a recreea, transforma sau modifica imaginile, de a pilota propria persoană
ori diferite obiecte prin spaţiu, de a produce ori decodifica informaţii geografice.

6
4. Inteligenţa corporal-chinestezică este cea legată de capacitatea de a manipula obiecte şi de
acord fin la nivelul abilităţilor fizice: atleţi, dansatori, chirurgi şi cei care practică diferite tipuri
de meşteşuguri. 5. Inteligenţa muzicală este evidentă la indivizii care posedă o sensibilitate in
a percepe esenţa, melodicitatea, ritmul şi tonul. Toate aceste elemente demonstrează că un
asemenea tip de inteligenţă este specific pentru compozitori, dirijori, muzicieni, critici şi cei care
fabrică diferite instrumente, dar şi pentru cei care dezvoltă abilităţi de ascultare eficientă.
6. Inteligenţa interpersonală este capacitatea de a-i inţelege pe ceilalţi şi de a interacţiona la un
nivel eficient cu ei. E definitorie pentru profesorii de succes, persoanele care desfaşoară activităţi
in spaţiul social, actori şi politicieni. Printre elementele care indică un nivel ridicat de inteligenţă
interpersonală la un individ, se numără: formarea şi menţinerea relaţionărilor cu alţii;
recunoaşterea şi utilizarea unei varietăţi extinse de relaţionare cu ceilalţi; cunoaşterea
sentimentelor, gandurilor, motivaţiilor şi comportamentelor acestora (ingloband totul in
inţelegerea stilului lor de viaţă); participarea la efortul comun prin asumarea unor roluri diferite,
influenţarea opiniilor şi acţiunilor celorlalţi şi folosirea comunicării verbale şi nonverbale;
dezvoltarea unor abilităţi de mediere, organizarea celorlalţi in vederea indeplinirii unor interese
comune şi activitatea cu persoane avand varste şi niveluri de educaţie/background-uri diferite
etc.
7. Inteligenţa intrapersonală se referă la abilitatea de a se construi şi de a percepe cu acurateţe
propria persoană, precum şi de a utiliza asemenea cunoştinţe in planificarea şi ghidarea vieţii
proprii (teologi, psihologi şi filosofi). Astfel, cei care demonstrează acest tip de inteligenţă:
conştientizează nivelul de apariţie a emoţiilor; identifică modalităţi potrivite de a-şi exprima
gandurile şi sentimentele, precum şi sensul de a fi al propriei persoane; preferă să muncească in
mod independent, dovedind ,,curiozitate" pentru marile intrebări ale vieţii: inţelesul, relevant şi
scopul acesteia; sunt puternic determinaţi in direcţia autoactualizării, dar şi a sprijinirii
dezvoltării altora.
8. Inteligenţa naturalistă constă in observarea pattern-urilor in natură, identificarea şi clasificarea
obiectelor şi inţelegerea modului de evoluţie a sistemelor naturale şi umane. Astfel de abilităţi
reunesc persoane ca fermierii, botaniştii, vantorii şi ecologiştii.
Modele de planificare a carierei
In ceea ce priveşte planificarea carierei unei persoane putem vorbi despre trei modele:
1. Modelul “şansă şi noroc”: angajatul se bazează doar pe şansa şi norocul de a ajunge in funcţia
potrivită, fără a depune eforturi peronale susţinute. Persoana trebuie să fie la locul potrivit in
momentul potrivit.
2. Modelul “organizaţia ştie cel mai bine”: il va deplasa pe individ de pe o poziţie pe alta, in
funcţie de nevoile instituţiei. Metoda poate fi acceptată de unii tineri la inceput de carieră
7
profesională, care sunt dependenţi de adulţi, din toate punctele de vedere. Pentru un adult insă,
efectele sunt in general negative, şi au repercusiuni pe plan psihic din cauza percepţiei faptului
că organizaţia abuzează de angajat.
3. Modelul autoorientat: duce cel mai adesea la performanţe şi satisfacţie. Angajaţii işi stabilesc
singuri cursul de dezvoltare a propriei cariere, utilizand asistenţa furnizată de instituţie. Ei sunt
principalii responsabili pentru realizarea, controlul şi evaluarea muncii depuse. Angajaţii care au
dezvoltarea carierei in propriile maini vor presta o muncă de calitate in conformitate cu
interesele şi obiectivele pe care şi le propun.