Curba schimbarii

In ciuda celor mai bune intentii, schimbarea nu aduce starea de bine din prima zi in care este
aplicata si exista destui oameni care se opun insasi ideii de schimbare.

Exista mai multe aspecte care pot explica esecul schimbarii si opozitia in fata schimbarii.

In primul rand schimbarea organizationala/sociala este o schimbare care vizeaza oameni. Nu este
de ajuns de a inlocui sisteme, procese sau structuri ci este nevoie de a lucra cu oamenii. O
schimbare ce implica oameni va trebuie sa ia in mod obligatoriu in calcul si schimbarea
oamenilor. Fiecare persoana implicata in schimbari sufera o perioada de tranzitie personala, care
uneori poate presupune anumite pierderi, alteori  restrangerea puterii sau prestigiului sau chiar
diminuarea resurselor/veniturilor.
Cu cat schimbarea este mai usoara pentru oameni si cu cat se releva mai repede beneficiile
schimbarii, cu atat mai repede ea va fi preluata si aplicata.

Curba schimbarii este un model care ofera o interpretare a efectelor personale pe care le
presupune schimbarea.  Originea modelului este atribuita lui Elisabeth Kubler-Ross (ea a creat
un model al schimbarii/adaptarii in situatii de viata traumatice) dar fiind un model des folosit are
in prezent mai multe variante si adaptari. Acest model are relevanta pentru schimbarile percepute
ca fiind intens negative; daca schimbarea este perceputa ca fiind un eveniment putin ingrijorator,
neutru sau pozitiv, atunci aceste etape sunt mult diminuate sau chiar nu au loc.

Curba schimbarii descrie cele patru stadii (soc/negare, furie/frica, acceptare, angajament) prin
care trec oamenii in efortul lor de a se adapta transformarilor.

Prima reactie in fata unei schimbari neprevazute sau nedorite este aceea de soc si negare.

Odata ce se confirma inceputul acestei schimbari, oamenii trec in stadiul al doilea si dezvolta
reactii de furie sau frica. In general aceste trairi sunt determinate de o anticipare a unor
consecinte negative. Ca urmare oamenii tind sa reziste activ si sa protesteze in fata schimbarii.

In plan organizational/social protestele cauzate de frica schimbarii pot duce la disfunctii. In cazul
in care disfunctiile nu sunt gestionate ele se pot amplifica conducand la o dezordine a intregului
sistem.

Desi uneori oamenii se opun schimbarii din cauza incapatinarii sau lipsei de viziune, trebuie
inteles ca acestea nu sunt singurele motive posibile; pentru unii oameni schimbarea chiar poate
implica consecinte negative reale (financiare, materiale, de statut).

Atat timp cat oamenii raman in stadiul doi al curbei schimbarii, schimbarea nu are succes, cel
putin nu pentru cei care o se simt amenintati de catre aceasta. Stadiul doi este un stadiu resimtit
ca stresant si neplacut de catre aceste persoane.

Este mult mai benefic ca oamenii sa incerce sa treaca catre stadiul trei, stadiu in care pesimismul
si rezistenta se diminueaza si incepe sa se manifeste optimismul si acceptarea.

In stadiul trei al schimbarii oamenii sunt mult mai putin concentrati pe ce au pierdut si incep sa
fie atrasi de noile oportunitati ivite si sa manifeste acceptare fata de schimbare. Ei incep prin a
testa si explora a ceea ce inseamna schimbarea si a ceea ce a adus schimbarea. Astfel, ei invata
direct din realitate ce poate fi bun sau mai putin bun pentru ei, si invata cum se pot adapta la
noile conditii.

In stadiul patru, oamenii nu doar accepta schimbarea dar si incep sa se angajeze activ in
desfasurarea ei. Ei isi reconstruiesc felul de a fi, de a relationa cu ceilalti. Doar cand oamenii
ajung in acest stadiu al schimbarii se poate spune ca se pot culege beneficiile schimbarii.

Actiuni ce pot optimiza fiecare stadiu in parte:

Stadiul 1:

In acest stadiu, lumea se poate afla intr-o stare de soc si negatie. Chiar daca schimbarea este bine
planificata si organizatorii stiu exact ce se intampla, oamenii pot reactiona negativ atunci cand
cred ca schimbarea ii influenteaza negativ. Este nevoie de o perioada de timp pentru ca oamenii
sa poata realiza exact in ce masura schimbarea ii va afecta. In acest stadiu oamenii au nevoie sa
fie informati, sa fie ajutati sa inteleaga ce se petrece; ei au nevoie sa stie cum pot fi ajutati.

In acest stadiu comunicarea este esentiala. Trebuie sa se ia toata masurile sa se comunice cat mai
des dar fara a exagera; oamenii pot gestiona doar cantitati limitate de informatie, rand pe rand.
Dar, trebuie sa se asigure ca, daca au nevoie, oamenii stiu unde pot apela pentru mai multe
informatii si, sa se asigure ca oamenii vor primi raspunsuri la intrebarile lor.

Stadiul 2

Odata ce oamenii iau contact cu elementele schimbarii, ei pot experimenta ingrijorare, trairi de
furie, indignare sau frica. Ei se pot opune schimbarii pasiv sau activ. Ei pot simti nevoia sa isi
exprime sentiemntele si ingrijorarile, sa isi elibereze furia.

Pentru procesul schimbarii, acest stadiu este „zona periculoasa”. Daca acest stadiu nu este
gestionat corespunzator se poate aluneca intr-o criza prelungita.

Din aceasta cauza, acest stadiu are nevoie de o planificare si pregatire minutioasa. Trebuie
anticipate efectele schimbarii si obiectiile pe care le pot ridica oamenii.

Aceste efecte si obiectii trebuie abordate cat mai devreme prin comunicare si suport. De
asemenea, se iau masuri de minimizare si reducere a problemelor experimentate de oameni.
Deoarece reactia la schimbare este foarte subiectiva si poate fi incarcata de afectivitate, este
dificil de prevazut orice posibila reactie din partea oamenilor; de aceea, in acest stadiu este
necesar sa se depuna eforturi pentru a se asculta si privi cu atentie ce se intampla in asa fel incat
sa se poata da raspunsuri cat mai prompte chiar si in situatii neasteptate.

Stadiul 3

Acesta este punctul de cotitura pentru oameni si organizatie/societate. Odata ajunsa in acest
stadiu schimbarea se indreapta spre succes.

Pentru oameni, odata ce creste nivelul de acceptare, ei vor incerca sa testeze si sa exploreze ce
inseamna schimbarea de fapt. Ei vor putea face acest lucru mult mai usor daca sunt ajutati si
sprijiniti in acest sens, desi aceasta presupune mai ales in a lasa destul timp oamenilor pentru a
putea experimenta.

De un adevarat ajutor este pregatirea oamenilor din timp pentru schimbare si oferirea de
posibilitati sa experimenteze in avans efectele schimbarii. Acest stadiu este vital pentru invatare
si acceptare si se desfasoara pentru o perioada mai lunga. Nu este cazul sa ne aspteptam ca
oamenii sa fie productivi 100% de-a lungul acestui stadiu. Cel mai bine este ca oamenii sa poata
invata si explora fara a se simti presati.

Stadiul 4

Acesta este stadiul final dorit, stadiul in care schimbarile devin obisnuinte iar oamenii se bucura
de imbunatatirile aduse de schimbare.

Odata ce oamenii reusesc sa gestioneze schimbarea si sa gaseasca noi beneficii, efectele

schimbarii devin tot mai evidente.

E important sa se tina cont de atingerea tuturor obiectivelor vizate iar odata acestea atinse trebuie
sa se tina cont si de necesitatea de a sarbatori succesul schimbarii. Prin aceasta sarbatorire se
cauta impartirea de beneficii tuturor celor implicati. In plus, marcarea succesului este posibil sa
fie un atu in fata celorlalti in cazul in care se va propune in viitor o alta schimbare.

Materialul este o traducere si prelucrare dupa informatia prezentata la acest link:

http://www.mindtools.com/pages/article/newPPM_96.htm