Documente Academic
Documente Profesional
Documente Cultură
militară
Posted on 11 aprilie 2008 by Dulea
I. Delimitari conceptuale
Orice grup este compus din indivizi, a caror constiinta despre ei �nsisi, �n mod
obisnuit, �i �mpiedica sa vada ceea ce este �n comportamentul lor reflexul felurilor
de a actiona ale grupurilor lor de apartenenta.
Desigur, prin anumite aspecte, conduitele noastre scapa influentelor sociale. Prin
sistemul trebuintelor sale, prin caracterul si motivatia sa, subiectul uman este altceva
decat o reflectare a grupurilor sale primare de apartenenta.
Grupul este un sistem de interactiune sociala, prin care subiectii isi coordoneaza
reciproc intentiile si preocuparile, modelandu-se unii pe altii. Fiecare grup se
caracterizeaza printr-o structura configurationala proprie, care rezulta din
interdependenta statutelor si rolurilor membrilor din care este format. Astfel, tinand
cont de continutul si functiile acestor statute si roluri putem distinge mai multe variante
structurale care se intrepatrund si se completeaza reciproc (structura de comunicare,
structura decizionala si executiva, structura sociometrica – determinata de distributia
afinitatilor si atractiilor interpersonale). [Adrian Neculau, Psihologie Sociala, Editura
Polirom, Iasi, 1996, p.366]
Un "climat de grup" poate influenta sau schimba conduitele noastre, punctele noastre
de vedere, iar pentru un observator neavizat, unitatea personalitatii noastre. Nu este
noua ideea potrivit careia, aceleasi persoane pot avea comportamente diferite in
functie de mediile sociale in care se plaseaza la un moment dat; raspunsurile si
reactiile lor variaza dupa "climatele" grupurilor in care se gasesc. Deci,
comportamentele observabile ale indivizilor plasati in diferite ambiante de munca, sunt
direct induse (determinate) de aceste ambiante. S-a constatat ca, nu numai ca toti
indivizii plasati in aceste conditii de grup si de climat reactioneaza la fel, ci si ca
trecerea de la un climat la altul determina efecte proprii.
in categoria factorilor subiectivi, intalnim factori ce tin de individ (in special in cazul
celor investiti cu atributii de conducere), precum: atitudinea fata de om, competenta
profesionala, stilul de conducere, priceperea de a repartiza echitabil sarcinile, de a
aprecia obiectiv eforturile si rezultatele muncii oamenilor, prestigiul si autoritatea. Tot
in categoria factorilor subiectivi intalnim si factori care tin de caracteristicile
colectivului: coeziunea, sintalitatea (personalitatea grupului), relatiile dintre membrii
grupului, starea de spirit, moralitatea grupului, modalitatea de manifestare a opiniei
colective s.a. [Ion Ciolca, Psihosociologie si pedagogie militara, Editura Militara,
Bucuresti, 1992, p.120].
La nivelul grupurilor sociale regasim intr-o forma sintetica, ansamblul tuturor trairilor
subiective ale membrilor grupului, generate in contextul obiectiv al vietii de grup. si la
nivelul unitatilor militare/subunitatilor intalnim sentimentul comun de apartenenta la
grup bazat pe constientizarea comunitatii de scop, sentimentul responsabilitatii
colective sau al coeziunii. Deci, caracterul sintetic al climatului psihosocial consta in
imbinarea dintre factorii interni, subiectivi si factorii externi, obiectivi.
Caracterul generalizat, la nivelul grupului al climatului social este un alt atribut, chiar
daca atitudinea unora dintre membrii grupului, in raport cu unele aspecte care
contribuie la generarea climatului, poate fi diferita.
Un alt aspect important, se refera la efectele pe care le produce in plan individual sau
colectiv, valoarea pozitiva sau negativa a climatului psihosocial. Astfel, un climat
pozitiv se concretizeaza in:
- buna integrare si interrelationare a indivizilor;
- libera exprimare a disponibilitatilor, resurselor membrilor grupurilor;
- colectivul se poate manifesta ca grup coeziv, unitar existand incredere mutuala la
nivelul membrilor grupului, spirit de colegialitate, intrajutorare si colaborare, incredere
reciproca intre grupuri si in interiorul grupurilor;
- buna functionare si relatii afective interpersonale care corespund unei satisfactii a
membrilor fata de performantele grupului (element important al "spiritului de corp");
- buna functionare a relatiilor cu autoritatea formala, corespunzatoare unei increderi in
sef sau sefi si absentei conflictelor prin rivalitatea de influente;
- increderea in accesibilitatea obiectivelor grupului, ceea ce corespunde unei imagini
dinamizatoare a atingerii obiectivelor si deci, care da grupului un viitor.
Efectele succeselor repurtate se inscriu in acest factor.
- increderea in mijloacele actuale ale grupului;
- cooperarea si spiritul de participare, care exprima implicarea personala in grupul de
apartenenta devenit grup de referinta simultan, participarea la decizii este un aspect
important;
- ambianta de buna dispozitie care face grupul un centru atractiv si care exprima
satisfactia de apartenenta;
- maturitatea grupului cu capacitatea de reflectie a membrilor, ceea ce permite nu
numai reflectia asupra obiectivelor si mijloacelor, a participarii la decizii, ci si de a
rezista la zvonuri si fantasme colective.
- atasamentul membrilor colectivului fata de institutie, in concordanta aspiratiilor
individuale cu obiectivele si scopurile organizatiei; spirit de colegialitate, intrajutorare si
colaborare, incredere reciproca intre grupuri si in interiorul grupurilor.
Deci, relatiile ierarhice sunt raporturi de subordonare, care se stabilesc intre diferite
niveluri ierarhice, iar relatiile functionale se stabilesc intre doua subdiviziuni
organizatorice, dintre care una are asupra celeilalte autoritate functionala, concretizata
prin transmiterea de regulamente, proceduri, indicatii din domeniu sau de specialitate.
Aparitia si mentinerea unui climat psihosocial pozitiv trebuie exersata inca de la inceput
prin intelegerea semnificatiei normelor militare, ratiunii exigentei, necesitatii unitatii de
actiune, a coeziunii si solidaritatii. Din acest punct de vedere un rol major revine
comandantilor care trebuie sa impuna o atitudine de receptivitate si respect fata de
normele si principiile activitatii militare. [Ion Ciolca, Psihosociologie si pedagogie
militara, Editura Militara, Bucuresti, 1992, p.129].
Climatul organizational intr-o institutie militara are o valoare pozitiva atunci cand
comandantul isi circumscrie comportamentul pe urmatoarele coordonate: organizeaza
temeinic munca subordonatilor pe baza de obiective clar formulate si corect
repartizate; manifesta incredere in subordonati, informandu-i asupra problemelor care
si intereseaza; consulta oamenii si tine seama de propunerile viabile; manifesta
solicitudine fata de doleantele indreptatite ale subordonatilor; este principial in
acordarea recompenselor si pedepselor; isi asuma raspunderea pentru ordinele date;
promoveaza subordonatii corespunzator aptitudinilor si rezultatelor obtinute.
[Col.Gheorghe Niculescu, Sociologie militara, Editura Militara, 1977, pag.221].
Un alt rol care ii revine comandantului (sefului) este acela de a crea si mentine
coeziunea colectivului condus pentru consolidarea unui climat psihosocial pozitiv.
Coeziunea reprezinta o proprietate fundamentala a grupurilor sociale care exprima
raporturile de solidaritate si unitate dintre membrii acestora; constituie o rezultanta a
concentrarii tuturor fortelor ce actioneaza asupra indivizilor pentru a se mentine in
cadrul grupului. Aceasta este considerata ca fiind o conditie indispensabila aparitiei si
actiunii unor norme comune acceptate la nivelul grupului. Grupul actioneaza ca unitate
de sine statatoare numai in momentul cand a atins un nivel minim de coeziune.
Deci, cand vorbim despre coeziune avem in vedere urmatoarele premise: atractia
interpersonala, comunitatea de scop, interdependenta rolurilor, sentimentul
apartenentei la un grup.
VI. Concluzii
Acest fenomen psihosocial complex reprezinta deci o functie cu mai multe variabile
incluzand factorii organizationali, actiunile comandantului, comportamentul de grup si,
in anumite situatii, si factorii externi organizatiei. Variabilele care definesc climatul se
refera atat la constrangerile organizationale, cat si la cele de mediu (care depasesc
granitele organizatiei). In aceasta perspectiva se poate vorbi nu numai de influenta
normelor si valorilor organizatiei asupra comportamentului de conducere sau de
executie, dar si de influenta cadrului cultural mai larg in care functioneaza organizatia.
Bibliografie
Autori: Constantin Edmond Cracsner, Aurelia Cana, Giulia Negura, Iulian Taranu
acest scop.
I. Delimitari conceptuale
In ultimele doua decenii numeroase studii de psihologie organizationala se centreaza pe studiul climatului
din organizatii. Aceasta preocupare este justificata de focusul orientat pe eficienta si performanta considerat
caracteristicile climatului organizational in care indivizii isi desfasoara activitatea au un rol fundamental.
Termenul de climat organizational are mai multe acceptiuni, dintre care amintim:
desemneaza mediul uman in care un angajat al unei institutii isi desfasoara activitatea, intr-o prezentare
foarte generala;
reprezinta o suma de atribute ale unei organizatii, intr-o alta abordare prin care se face trimitere la
constituie o rezultanta a actiunii factorilor obiectivi, care sunt caracteristici unei organizatii, se remarca
reuneste o suma a perceptiilor membrilor unei organizatii, inteleasa ca un set de variabile perceptuale,
exprima o variabila individuala, prin faptul ca fiecare individ interactioneaza cu mediul de munca si isi
In sensul ultimilor doua acceptiuni, consideram ca abordarea psihologica a climatului organizational, prin
care se evidentiaza centralitatea omului in relatia dinamica subiect-obiect constient al actiunii si, totodata,
Din aceasta perspectiva suntem de acord cu Schneider si Hall (1972) care descriu climatul ca „un set de
perceptii globale sau sumare pe care le au indivizii despre mediul lor organizational”.
In acelasi sens, James si Ashe (1990) definesc climatul drept „perceptii ale indivizilor despre atributele
James si al. (1990) vorbesc despre un „climat psihologic general”, iar Burke, Bouruchi si Hurley (1992)
Perspectiva intelegerii climatului organizational ca fiind climatul psihologic al unei organizatii se refera la
maniera proprie in care mediul muncii este perceput si interpretat de catre angajati (James si Ashe 1990).
La nivel individual, mediul de munca este reflectat prin cognitii, perceptii si raportari afective si
Studiile asupra climatului psihologic al organizatiei s-au derulat de la evaluarea unor caracteristici generale
ale climatului, precum caracterul sau permisiv sau restrictiv, pana la stabilirea unor dimesiuni stabile.
Climatul psihologic este multidimensional. Spre exemplu, James si James (1989) identifica 17 dimensiuni
ale climatului, care se pot grupa in urmatorii patru factori de ordin secundar: distrestresul si lipsa armoniei,
facilitarea conducerii si suportul managerial, provocarea la locul de munca si autonomia, cooperarea la locul
de munca si relatiile interpersonale neconflictuale. La randul lor, acesti factori au o caracteristica comuna,
aceea de a reflecta maniera in care mediul organizational influenteaza personalitatea omului, motiv pentru
care ei pot fi insumati intr-un singur factor numit „climat psihologic global”.
Brown si Leight (1996), Neal si Griffin (1999) considera ca factorii climatului influenteaza motivatia pentru
munca si determina angajatii sa se mobilizeze in proportii diferite pentru atingerea scopurilor organizatiei.
Ei operationalizeaza 6 dimensiuni ale climatului: gradul in care managementul este perceput ca flexibil si
Climatul psihologic reflecta masura in care angajatii percep organizatia ca fiind un mediu sigur si plin de
sens din punct de vedere psihologic. Siguranta psihologica reprezinta capacitatea organizatiei de a oferi
angajatilor un climat favorabil mobilizarii in munca, fara teama ca vor suporta consecinte negative, sau
prejudicii asupra imaginii de sine si evolutiei in cariera. Siguranta psihologica este garantata de un
management flexibil si suportiv, de norme si roluri clare care asigura implicarea creativa si motivanta in
Un numar mic de studii gasesc ca productivitatea este asociata cu climatul. Hansen si Wernerfelt (1989),
Ostroff si Schmitt (1993) demonstreaza ca un climat suportiv si care acorda atentie problemelor umane
In structura climatului psihologic este implicata perceptia masurii in care organizatia face eforturi pentru
Alte studii asupra climatului psihologic demonstreaza ca acesta nu reprezinta doar perceptia indivizilor
asupra unor atribute ale organizatiei ci este, mai degraba, o complexa raportare cognitiva, afectiva si
motivationala fata de mediul de munca. Simpla perceptie nu impulsioneaza spre actiune si nu poate
determina un comportament. George si Brief (1992) ilustreaza aceasta prezumtie prin descrierea
comportamentul civic, in care individul isi asuma spontan sarcini, ii sprijina pe ceilalti, deci se implica
personalitate ale membrilor organizatiei. Studiind relatiile dintre climat si structura de personalitate Judge
si Bona (2001) arata ca dimensiuni ale personalitatii precum stima de sine, perceptia eficientei personale,
Alti determinanti ai climatul psihologic sunt considerati factorii din interiorul grupului de munca, dintre
care cei mai importanti sunt coeziunea si conflictul. George si Brief (1992) vorbesc despre „tonul afectiv al
grupului”, care isi pune amprenta asupra climatului psihologic si implicit asupra performantelor.
In dinamica climatului psihologic nu este de neglijat nici semnificatia remuneratiei si a recompenselor, care
actioneaza ca stimuli motivationali. Remuneratia nu este doar un mijloc de a asigura necesarul financiar, ea
reprezinta masura in care munca este considerata importanta si valoroasa. Din acest motiv, unii autori
afirma ca atunci cand vorbim despre bani, vorbim despre respect. Nivelul remuneratiei dezvolta in plan
subiectiv sentimente si trairi diverse: de satisfactie si multumire, de insatisfactie etc. Aceste trairi sunt
provocate de comparatiile care au loc intre indivizii care desfasoara muncii similare, dar primesc retributii
diferite. Adam (1963) dezvolta teoria echitatii banilor, prin care demonstreaza ca indivizii dezvolta trairi si
comportamente diferite fata de munca, acestia comparand-se intre ei dupa nivelul studiilor si al
recompenselor. in aceasta comparatie nu trebuie neglijat nici sistemul valoric al personalitatii. Astfel,
pentru unii dintre noi banii reprezinta un mijoc de a accede la putere, pentru altii reprezinta performanta
individuala in munca, iar pentru alta categorie edifica statusul social. Remuneratia influenteaza nu numai
raportarea individului la sarcinile de numca, ci are reverberatii asupra Eului producand, prin mecanismul
Organizatia militara are caracteristici difererite fata de alte tipuri de organizati. Studiile comparative
privind satisfactia profesionala, pe loturi de populatia militara si civila demonstreaza ca, in ambele loturi,
liderul suportiv, atmosfera nonconflictuala, autonomia in munca si recunoasterea valorii muncii coreleaza
semnificativ cu satisfactia profesionala( L. Erlbaum). In cadrul lotului format din populatia militara
satisfactia este conditionata si de alti factori precum: starile afective pozitive, diminuarea controlului riguros
Climatul psihologic este un barometru extrem de important al organizatiei militare cu atat mai mult cu cat
armata se afla intr-un proces profund de modernizare si transformare in care se pune un accent deosebit pe
eficienta. Reamintim ca eficienta este direct conditionata de modul in care angajatii se implica in munca, de
motivatia acestora. Mediul psihologic de munca poate fi un factor optimizator sau frenator al eficientei. De
aceea, cunoasterea dimensiunilor caracteristicilor climatului psihologic din organizatie ar permite realizarea
si adoptarea unei strategii adecvate pentru interventia ameliorativa, in sensul optimizarii structurale si
functionale. Din acest motiv, am considerat ca este necesar sa initiem un proiect de cercetare in organizatiile
Avind in vedere caracterul mai mult informativ al acestei lucrari, din ansamblul proiectului de cercetare ne
vom opri doar asupra unor aspecte de ordin general, nu inainte de a afirma ca proiectul respecta elemente
designului de cercetare.
1. Metode utilizate
Evaluarea unor dimensiuni specifice climatului psihologic din organizatia militara s-a realizat cu ajutorul
urmatoarelor instrumente:
cuprinde 8 scale cu 40 de itemi. Sarcina, structura, relatiile, motivatia, suportul, conducerea, schimbarea si
performanta. Media aritmetica a scorurilor celor 8 factori ai chestionarului dau un scor global ce reprezinta
itemi care surprind diferentiat tipuri de motivatie a muncii. intrebarile vizeaza motivatia economica,
psihosociala si profesionala. Se considera ca: a) motivatia economica este produsa in principal de stimulii
banesti, financiari; b) motivatia profesionala are ca sursa principala succesul in activitatea profesionala,
munca inteleasa ca izvor al satisfactiei profesionale; c) motivatia psihosociala este rezultatul interactiunii
dintre membrii grupului. Pentru fiecare tip de motivatie au fost operationalizati cate 11 itemi.
scale: devotamentul fata de organizatie, etica banilor, satisfactia fata de remuneratie, implicarea in munca si
a) Devotamentul fata de organizatie are 15 itemi care surprind increderea si acceptarea scopurilor si
valorilor organizatiei, dorinta de a depune efort pentru a realiza scopurile organizatiei concomitent cu
b) Etica banilor evalueaza importanta banilor in sistemul valoric al personalitatii, banii ca modalitate de
succes in viata, banii ca siguranta financiara si banii ca stimul motivational. Scala cuprinde 18 itemi.
2. Cotare/notare
3. Subiecti
Subiectii cercetarii au apartinut diverselor categorii profesionale, astfel ca instrumentele au fost aplicate pe
un lot de 241 cadre militare, ofiteri si subofiteri, din unitati subordonate celor trei categorii de forte ale
armatei.
4. Rezultate si interpretare
In contextul prezentei lucrari dorim sa prezentam doar cateva elemente referitoare la consistenta interna si
valorilor organizatiei si, pe de alta parte, de exprimarea dorintei de a ramane si a se mobiliza in vederea
La scala Etica banilor, prin analiza factoriala au fost identificate 4 dimensiuni cu o buna consistenta interna,
care evidentiaza un comportament motivat valoric spre succes profesional si siguranta cotidiana.
Din perspectiva scalei Satisfactia fata de remuneratie doi factori se disting ca avand o foarte buna fidelitate
in developarea starilor de multumire cu privire la recunoasterea financiara de baza a muncii prestate, iar alti
doi factori se centreaza pe gradul de apreciere fata de eventualele bonificatii si recompense acordate.
Scala Comportamentului nonetic evidentiaza gruparea a doi factori cu o buna fidelitate in evaluarea
orientarii relative catre abuzul de putere si pozitie in cadrul ierarhiei organizationale si/sau spre abuzul de
V. Concluzii
Problematica diversa pe care o incumba un studiu directionat asupra climatului psihologic al organizatiei
militare se cristalizeaza intr-o provocare incitanta, care se inscrie prioritar pe agenda de preocupari,
Chiar si din aceasta succinta trecere in revista a preocuparilor pentru elaborarea unor instrumente de
evaluare a climatului psihologic al organizatiei militare se pot desprinde concluzii interesante, dupa cum
urmeaza:
b) Studiul diverselor aspecte ale climatului psihologic in organizatia militara necesita instrumente speciale
de evaluare.
c) Motivatia muncii este un factor important in structura climatului si necesita o evaluare diferentiata.
d) Implicarea in munca, devotamentul fata de organizatia militara, respectul valorilor si normelor acesteia
e) Remuneratia reprezinta valoarea, importanta si respectul acordat activitatii din organizatia militara si
Bibliografie
1. Bogathy, Z., (coord.), (2004), Manual de psihologia muncii si organizationala, Ed. Polirom.
2. Cole, G.A. (1997), Personnel Mnagement Theory and practice, Letts Educationa, London
3. James, L.R., Hartman, A., Stebbins, M.W., Jones, A.P., (1997), Relationship between psychogical climate
5. Mihut, I., Petelean, A, (2001), Mangement General, Ed. D.Cantemir, Tg. Mures
6. Neal, A., West, M. A., Patterson, M.G., (2004), Do Organizational Climate and Strategic Orientation
Moderate the Relationship Bertween human Resource Mangement Practices and Productivity?, Centre for
7. Patterson, M., Warr, P., West, M., (2004), Organizational Climate and Company Productivity: The Rol Of
Employee Affect and Employee Level, Centre for Economic Performance, aprilie-2004.
8. Preda, M. (2006), Comportament organizational, Teorii, exercitii si studii de caz, Ed. Polirom
9. Tang Li-Ping T., Luna-Arocas, R., Sutarso,T., (2005), From income to pay satisfaction, Management