Facultatea de Psihologie şi Ştiinţele Educaţiei, Universitatea Bucureşti

Andreea Neacşu – Master TOT, an II

Stiluri de conducere în organizaţii

Conducerea este un element central în funcţionarea sistemelor sociale şi organizaţionale

în mediul contemporan, caracterizat de schimbări sociale, dezvoltarea tehnologiei şi
complexitatea informaţională. Pentru a înţelege mai bine felul în care contextul socio-economic
actual influenţează structurarea organizaţiilor, e necesar să evidenţiem faptul că problema
conducerii s-a concentrat în ultimele decenii pe aspectul conducerii eficiente.
Literatura de specialitate a făcut în ultimii 20 de ani distincţie între leadership şi
management, tipuri de autoritate, stiluri de conducere, însă stilul de conducere nu există în sine,
ci se manifestă în funcţie de variabilele fiecărei situaţii particulare: caracteristicile personale ale
individului, particularităţile organizaţiei, departamentele, tipul de activitate organizată sau
condusă. Nu există forme de conducere negative sau pozitive, ci există opţiuni specifice fiecărei
situaţii şi fiecărei persoane. Un stil de conducere poate eficient într-o situaţie şi ineficient în altul.
Focusul unui lider este de a găsi varianta optimă pentru situaţiile care se confruntă, pornind de
la o bază de valori solidă şi respectând o serie de principii etice constante, altfel, luând în
considerare caracteristicile fiecărei situaţii şi armonizarea pricipiilor de bază cu cerinţele
situaţiilor.
Un stil de conducere reprezintă „opţiunea pentru anumite strategii în vederea obţinerii
unor rezultate” (Vlăsceanu, 1993, 315).
În cele ce urmează vom discuta despre modelul normativ al conducerii propus de
Victor Vroom. Vroom analizează stilurile sau modele de conducere în congruenţă cu
caracteristicile şi atributele situaţiei (Vlăsceanu, 1993, 332 ). Astfel, identifică cinci tipuri
principale ale stilurilor de conducere pe continuumul autoritar-participativ ţinînd cont de trei
elemente: luarea deciziei, satisfacţia grupului şi perioada de timp necesară pentru realizarea
deciziei.

1. Autocrat I (AI): ia deciziile singur, rezolvă problema în baza a ce ştie.

 Facultatea de Psihologie şi Ştiinţele Educaţiei, Universitatea Bucureşti

Andreea Neacşu – Master TOT, an II

2. Autocrat II (AII): ia informaţiile de la subordonaţi şi ia decizia singur pentru rezolvarea

problemei
3. Consultativ I (CI): liderul prezintă problema individual unor membri semnificativi,
cerându-le idei şi sugestii, iar apoi ia deciziile singur.
4. Consultativ II (CII): liderul adună membrii grupului şi le prezintă colectiv problema,
solicitând opinii, apoi ia decizia singur.
5. Grup II (GII) liderul prezintă problema tuturor membrilor, cerându-le acestora sugestii şi
evaluează împreună diferite alternative până se ajunge la un consens. Nu influenţează
grupul în luarea deciziei. (Vroom apud Vlăsceanu, 1993, 334)

În continuare, Vroom elaborează o listă a factorilor ce determină tipurile de situaţii după

cum urmează (Vroom apud Vlăsceanu, 1993, 334):

A. Importanţa calităţii deciziilor.

B. Măsura în care liderii dispun de suficientă informaţie şi expertiză pentru a lua singuri
decizii de calitate.
C. Măsura în care problema este structurată.
D. Măsura în care acceptarea deciziei şi angajarea subordonaţilor este importantă pentru
implementarea eficientă a acesteia.
E. Probabilitatea ca decizia de tip autoritar să fie acceptată de subordonaţi.
F. Măsura în care subordonaţii sunt motivaţi să realizeze scopurile organizaţionale.
G. Măsura în care este probabil ca subordonaţii să se împotrivească deciziei.

Aceste caracteristici sunt indicatori pentru formularea unei grile de întrebări care la final
va indica stilul optim de conducere. Modelul normativ a fost proiectat astfel încât să protejeze
calitatea deciziei şi acceptarea ei de către subordonaţi.

Un alt exemplu de analiză a stilului de conducere este cel al modelului autoritar vs

modelul democratic aşa cum este el prezentat de Marian Preda. Modelul autoritar se centrează
pe sarcini/realizări, decizia este non-participativă, autoritatea este centralizată, rezolvarea de
probleme este abordată din perspectiva conflict/confruntare, motivarea angajaţilor se face
 Facultatea de Psihologie şi Ştiinţele Educaţiei, Universitatea Bucureşti

Andreea Neacşu – Master TOT, an II

extrinsec şi negativ (pe baza sancţiunilor), valorile promovate sunt cele ale muncii şi ale
conformismului, iar grupul este slab implicat şi slab educat.

Modelul democratic se centrează pe oameni, iar decizia este luată participativ.

Autoritatea este descentralizată şi delegată, problemele se rezolvă prin cooperare şi negociere, iar
motivarea personalului se face intrinsec şi pozitiv (pe bază de recompense). Valorile promovate
în cazul autorităţii democratice sunt cele de libertate, permisivitate, creativitate, iar membrii
grupului sunt înalt educaţi şi foarte implicaţi (Preda, 2006, 100-101).

Nu consider legitimă diferenţierea de tip bun/rău între management şi leadership.

Consider, în schimb, că există strategii optime fiecărei organizaţii şi situaţii. Eficienţa unui stil de
conducere stă tocmai în flexibilitatea sa şi în capacitatea de a se adapta. Liderul trebuie să fie pe
rând manager, coordonator şi conducător. Dincolo de această adaptabilitate, fiecare lider are,
desigur, un stil dominant de conducere după cum evidenţiază şi Blake şi Mouton, care porneşte
de la caracteristicile individuale ale liderului, ceea ce este important este ca nucleul de valori care
generează tiparele şi strategiile de comportament specifice liderului să coincidă cu valorile şi
cultura organizaţională.
Felul în care a fost aplicat managementul la noi în ţară s-ar putea să ne fi descurajat şi să
ne fi orientat către un concept mai luminos şi atrăgător, cum este cel de leadership pentru a
înţelege mai bine eşecurile unor anumite structuri manageriale. Dar acest lucru nu înseamnă că
principiile managementului ar trebui să aibă o conotaţie negativă, ci că aplicarea greşită a unor
modele şi neadaptarea lor la variabilele specifice situaţiilor este de nerecomandat. În cele din
urmă, fiecare conducător are acelaşi scop, indiferent de stilul pe caare îl abordează şi de felul în
care îşi organizează activităţile: dezvoltarea şi obţinerea de rezultate.