Suport de curs

Securitate si sănătate la locul de muncă

Autori:
BNS, CNS Cartel Alfa, CSDR, CNSLRF Fratia, FES Romania

1
Cuprins:

Capitolul 1. Aspecte fundamentale privind legislatia in domeniul securitatii si sanatatii in munca

Capitolul 2. Institutii cu atributii in domeniul securitatii si sanatatii la locul de munca

Capitolul 3. Organizarea comitetului de securitate şi sănătate în munca

Capitolul 4. Evaluarea Riscurilor la locul de munca

Capitolul 5. Managementul stresului la locul de munca

2
Capitolul 1. Aspecte fundamentale privind legislatia in domeniul securitatii si sanatatii in munca
(SSM)

Inca de la constituirea sa, Organizatia Internationala a Muncii a acordat o prima importanta

sanatatii si securitatii locului de munca, dovada faptul ca peste cincizeci de Conventii OIM au drept
scop reglementari privind SSM, incepand cu:
Conventia nr.1 / 1919 privind durata muncii care prevede:
1. aplicarea principiului zilei de munca de 8 ore;
2. 48 ore / saptamana nu pot fi depasite decat in caz de forta majora;
3. angajatorul este obligat sa faca cunoscuta durata zilnica a muncii (ora inceperii si ora terminarii;
repausurile acordate in timpul duratei de lucru si considerate ca nefacand parte din orele de
lucru)
4. obligativitatea inscrierii intr-un registru a orelor suplimentare;
5. este considerate ilegala intrebuintarea unei persoane in afara orelor de lucru in timpul
repausurilor

Conventia nr.3 / 1919 privind protectia maternitatii

Art.2 – exclude discriminarea de varsta, nationalitate, casatorita sau nu, copil legitim sau nu;
Art.3 – concediul de maternitate trebuie sa aiba o durata minima de 6 saptamani inainte si de 6
saptamani dupa nastere;
- acordarea bligatorie a unei indemnizatii suficiente pentru mama si copil;
- ingrijirea medicala gratuita a mamei si copilului;
- in perioada de alaptare sa se asigure mamei de doua ori cate o jumatate de ora repaus in timpul
duratei de lucru, fara afectarea salariului;
- se declara ilegala concedierea din cauza maternitatii;

Coventia nr.4 / 1919 privind munca de noapte a femeilor

completata cu
Conventia nr.89 / 1949 privind munca de noapte a femeilor care lucreaza in industrie

Art.2 – defineste ca munca pe timp de noapte se considera cea efectuata intre orele 22 si 5 dimineata.
Art.3 - interzice munca de noapte a femeilor, indiferent de varsta, exceptie fiind muncile in familie.
Conventia nr.5 / 1919 privind varsta minima de angajare in industrie
completata cu
Conventia nr.59 / 1937 privind stabilirea varstei minime pentru admiterea copiilor la muncile
industriale

Conventia nr.5, la art.2, interzice munca copiilor sub 14 ani, exceptie facand elevii scolilor
profesionale care presteaza munci in vedea formarii profesionale (art.31). In acelasi timp se precizeaza
obligativitatea ca angajatorul sa tina un registru in care sa inscrie persoanele angajate cu varsta sub 16
ani, cu data nasterii lor.
3
 Conventia nr.59, la art.2, stipuleaza ca nu pot fi angajati copiii sub 15 ani, deci mareste varsta
minima de angajare.
Importanta este si prevederea infiintarii inspectoratelor de munca, ca institutie stabila,
independenta fata de influentele sau schimbarile guvernului, care sa colaboreze cu alte servicii si
institutii, iar angajatii ei sa fie functionari publici.

Conventia nr.138 / 1973 privind varsta minima de angajare in munca

revine asupra acestei probleme.

Conventia nr.6 / 1919 privind munca de noapte a minorilor in industrie

Art.2 – interzice munca de noapte a copiilor sub 18 ani, exceptie unitatile cu foc continuu, dar
lucratorul trebuie sa fi implinit 16 ani.

Conventia nr.14 / 1921 privind repausul saptamanal in industrie

Art.2 – prevede ca fiecare angajat trebuie sa se bucure in cursul fiecarei perioade de 7 zile de munca de
un repaus de minim 24 de ore.
Repausul de 24 de ore trebuie sa se acorde in acelasi timp intregului personal, conform
traditiilor, obiceiurilor tarii dupa consultarea asociatiei patronilor cu asociatia lucratorilor, apoi afisarea
lui.

Conventia nr.13 / 1921 privind intrebuintarea ceruzei (alb de plumb) in pictura

Art. 3 – interzice tinerilor sub 18 ani si femeilor sa lucreze in pictura industriala unde se utilizeaza
ceruza, sulfat de plumb si toate produsele care contin acesti pigmenti, fie sub forma de praf fie
pulberizare.
- Asiguratul incapabil de munca, in urma unei stari anormale a sanatatii fizice sau mentale, are
dreptul la o indemnizatie in bani minima in timpul primelor 26 de saptamani de incapacitate.
- Refuzul lucratorului de a urma tratamentul, sustragerea de la controlul starii de sanatate sau de la
verificarea institutiei de asigurare suspenda indemnizatia.
- Se prevede gratuitatea tratamentului, a medicamentelor si mijloacelor terapeutice in cazul
imbolnavirii la locul de muca .

Art.5 – introduce obligativitatea angajatorului:

a. de a acorda lucratorilor “haine de lucru”;
b. de a-i instrui cu privire la locul de munca;
c. de a intocmi evidente, statistici (mai ales pentru saturnism) privind bolile profesionale.

Conventia nr. 9 / 1947 privind Inspectia Muncii in Industrie si Comert

4
Art. 1 – cere ca fiecare tara sa posede un sistem organizat de inspectia muncii, iar la art. 3 enumera
care sunt sarcinile acestei institutii.

Anexa 1 - Conventiile

In baza art. 137 din Tratatul CE au fost adoptate o multitudine de masuri comunitare in
domeniul SSM, mai ales sub forma directivelor.
Directivele europene sunt obligatorii din punct de vedere juridic si trebuie transpuse in
legislatiile nationale de catre statele membre.
Directiva 89 / 391 a CEE din 1989, privind punerea in aplicare a masurilor care vizeaza
promovarea ameliorarii securitatii si sanatatii in munca a lucratorilor, considerate Directiva – Cadru in
domeniul SSM, cu domeniul sau vast de aplicare, precum si alte directive privind problemele specifice
legate de SSM reprezinta piatra de capatai a legislatiei europene in acest domeniu.
Comisia Europeana a pus in aplicare unele masuri care au scopul de a garanta securitatea si
sanatatea la locurile de munca.
Directiva – Cadru (89 / 391) prevede reglementari fundamentale in SSM, care afirma cu
claritate obligatia angajatorilor de a asigura securitatea si sanatatea angajatilor sub toate aspectele
legate de locul de munca, inclusiv violenta in munca, stresul, hartuirea morala la locul de munca
(mobbing).
Toate directivele europene stabilesc principii fundamentale si cerinte minime, cum ar fi:
- principiul prevenirii si al evaluarii riscurilor;
- responsabilitatile angajatorilor si ale angajatilor;
- utilizarea echipamentelor individuale de protectie la locul de munca;
- manipularea manuala a incarcaturilor;
- riscurile expunerii la agenti cancerigeni, biologici, magnetici, chimici, fizici (vibratii, zgomot),
radiatii optice.

La art. 11 al Directivei – Cadru se afirma ca lucratorul in procesul muncii are dreptul de:
1. a fi informat asupra sarcinilor si conditiilor de munca;
2. a participa la realizarea tuturor problemelor legate de SSM ( propuneri, a fi consultat, a participa
efectiv);
3. respinge orice sarcina de munca care nu are asigurate toate conditiile de SSM.

Este important de retinut ca toate aceste prevederi trebuie sa se aplice tuturor lucratorilor
indiferent de durata raporturilor de munca; la locuri de munca stabile, santiere temporare sau mobile.
De problematica SSM se ocupa Agentia Europeana pentru Securitate si Sanatate in Munca (EU
– OSHA) care face cercetari, elaboreaza ghiduri, comunicate cu concluzii si atentionari.
In anexa nr.2 sunt enumerate principalele documente europene privind SSM.

5
Anexa 2 – Directive ale UE

Principiile care stau la baza sistemului legislativ din domeniul SSM in Romania sunt:
1. SSM este un drept fundamental al tuturor lucratorilor
Constitutia Romaniei, art. 41, alin 2, nu numai ca afirma dreptul la protectie sociala, dar se refera
si la masurile de securitate si igiena a muncii.
Legea nr.319 / 2006, legea – cadru pentru SSM statueaza principiile generale ( art.1, alin 2)
“referitoare la prevenirea riscurilor profesionale, protectia sanatatii si securitatea lucratorilor,
eliminarea factorilor de risc si accidentare, informarea, consultarea, participarea echilibrata potrivit
legii, instruirea lucratorilor si a reprezentantilor lor, precum si directiile generale pentru implementarea
acestor principii.”
Pentru realizarea acestui drept aceasta lege impune obligatii in sarcina angajatorilor si a
angajatilor, din orice domeniu public si privat, precum si responsabilitatile si competentele organelor
administratiei de stat care sa urmareasca aplicarea si respectarea normelor de SSM; prin prevederile
legii statul asigura si controlul aplicarii ei.

2. Dreptul la securitatea si sanatatea in munca este parte integranta a dreptului la munca.

In art.1, alin 3 al Constitutiei Romaniei se afirma ca Romania este un stat de drept, democratic si
social, iar dreptul la munca ( art. 41, alin 1) este consacrat ca un drept fundamental cetatenesc care se
gaseste in directa legatura cu dreptul la protectie sociala a lucratorilor si care contine si securitatea si
sanatatea in munca ca un drept garantat.

3. Integrarea SSM in procesul de munca este un principiu afirmat clar in Legea 319 / 2006 a SSM si
prevede obligatiile angajatorului si ale angajatilor pentru realizarea unui mediu de munca sanatos
si sigur.

4. Caracterul preventiv al SSM; prin chiar menirea ei de a preintampina producerea accidentelor de

munca si / sau imbolnavirile profesionale SSM are un caracter preventiv; subliniat atat prin lege,
cat si prin reglementarile care vizeaza responsabilitatile institutiilor sau prin masurile recuperatorii
care se prevad.

5. Prevenirea accidentelor de munca si a imbolnavirilor profesionale trebuie si sunt tratate ca o

problema unitara, atat juridic, cat si privitor la institutii, responsabilitati, masuri si mijloace de
eliminare a acestora.

Legislatia nationala in domeniul SSM cuprinde, in general, prevederile necesare pentru

respecatrea si aplicarea Conventiilor OIM, fiind armonizata si cu Directivele Europene in domeniu, asa
cum puteti constata din anexa 1 si 2.
Sistemul juridic romanesc in domeniul SSM isi are obarsia in Constitutia Romaniei, de unde
deriva legislatia primara continuta in Legea 319 / 2006 privind SSM, Legea 53 (republicata) – Codul
muncii, Legea 346 / 2002 privind asigurarile pentru accidentele de munca si boli profesionale, precum

6
si Legea 95 / 2006 - a sanatatii. Legislatia secundara este reprezentata de masuri preventive, reguli de
aplicare, Hotarari de Guvern, norme de palicare a legilor, standarde de securitate, standarde de produs.
In fine, legislatia tertiara cuprinde detalierea masurilor de prevenire, instructiuni proprii de SSM.
Constitutia Romaniei statueaza si garanteaza dreptul la viata, integritatea fizica si psihica, precum
si dreptul la protectia sociala al tuturor cetatenilor.
Ea dispune masuri de protectie care privesc securitatea si igiena muncii, instituirea salariului
minim brut garantat in plata, repausul saptamanal, concediul de odihna platit, durata zilei de lucru,
prestarea muncii in conditii speciale si deosebite, protectia femeilor, a tinerilor si a unor persoane
dezavantajate, egalitatea in munca a femeilor cu barbatii, dreptul la negocieri colective, obligativitatea
incheierii conventiilor colective.
art.22 (1) “Dreptul la viata, precum si dreptul la integritate fizica si psihica ale persoanelor sunt
garantate”
art.41 (1) “Dreptul la munca nu poate fi ingradit. Alegerea profesiei, a meseriei sau a ocupatiei,
precum si a locului de munca este libera.”
art.41 (2) “Salariatii au dreptul la masuri de protectiei sociala. Acestea privesc securitatea si
sanatatea salariatilor, regimul de munca al femeilor si al tinerilor, instituirea unui salariu minim brut pe
tara, repausul saptamanal, concediul de odihna platit, prestarea muncii in conditii deosebite sau
speciale, formarea profesionala, precum si alte situatii specifice, stabilite prin lege.
art 41 ( 3) “Durata normala a zilei de lucru este, in medie, de cel mult 8 ore.”
art.41 (4) “La munca egala, femeile au salariu egal cu barbatii.”
art 41(5) “Dreptul la negocieri colective in materie de munca si caracterul obligatoriu al
conventiilor colective sunt garantate.”

Codul Muncii statueaza cadrul general pentru toate reglementarile juridice privind relatiile de
munca, cunoscut ca Legea nr.53 / 2003, si a fost modificat prin OUG nr.65 / 05.07.2005; aprobata prin
Legea 371 / 2005, respectiv prin OUG nr.55 / 2006.
Din cele XIII Titluri, Titlul V Sanatatea si securitatea in munca; art. 171- 187 este structurat pe
3 capitole.
Din Capitolul I, Reguli generale, retinem ca angajatorul are obligatia sa asigure securitatea si
sanatatea salariatior in toate aspectele legate de munca si ca obligatiile salariatilor in acest domeniu sau
angajarea de servicii externe nu-l exonereaza de responsabilitate si salariatii n-au obligatii financiare
pentru SSM (art.171 (2,3,4,5)).
In CCM si in regulamentele interne trebuie sa se prevada, intr-o anexa a lui dispozitii speciale
in acest domeniu, indiferent ca unitatea este institutie privata sau de stat.
Se statueaza principiile generale de prevenire a riscurilor in munca, consultarea sindicatului in
elaborarea masurilor de SSM, precum si obligatia angajatorului de a asigura toti salariatii pentru risc de
accidente de munca si boli profesionale, in conditiile legii.
Este obligatia angajatorului de-a organiza instruirea angajatilor sai in domeniul SSM. Periodic,
la schimbarea locului de munca sau felului muncii, dupa o intrerupere a ei, timp care se considera timp
efectiv lucrat si in mod gratuit pentru salariat.
Se limiteaza, se interzice fabricarea, comercializarea, utilizarea oricaror substante periculoase
sau nocive.

7
 Capitolul II. Comitetul de securitate si sanatate in munca, stipuleaza obligativitatea constituirii
acestui comitet la orice angajator cu minim 50 de salariati, cu posibilitatea constituirii lor si la unitati cu
mai putini salariati, cu mentionarea lui in CCM pe unitate.
Capitolul III. Protectia salariatilor prin servicii medicale stabileste constituirea si functionarea
serviciului medical de medicina muncii.
Legea nr. 19 / 2000 Legea privind sistemul public de pensii si alte drepturi de asigurari sociale
(republicata) prevede ca asiguratii din sistemul public de pensii au dreptul la:
1. Concediu si indemnizatie pentru incapacitate temporara de munca cauzata de boli obisnuite,
accidente in afara muncii, boli profesionale, accidente de munca;
2. Prestatii pentru prevenirea imbolnavirilor si recuperarea capacitatii de munca;
3. Reducerea varstei standard de pensionare la cei care au desfasurat activitati in conditii deosebite
de munca (grupa I de munca), conditii speciale.
Legea nr. 319 / 2006 a securitatii si sanatatii in munca este legea fundamental in domeniu si are
un mare nivel de aplicabilitate cuprinzand toate sectoarele de activitate, private sau publice si se aplica
angajatorilor, angajatilor si reprezentantilor lucratorilor.

Scopul declarat al Legi nr.319 / 2006 este instituirea unor masuri privind promovarea imbunatatirii
sanatatii si securitatii in munca a lucratorilor. Ea stabileste principii generale referitoare la prevenirea
riscurilor profesionale, la protectia sanatatii si securitatea lucratorilor, eliminarea factorilor de risc si
accidentare, informarea, consultarea, participarea echilibrata potrivit legii, instruirea lucratorilor si a
reprezentantilor lor, precum si directiile generale pentru implementarea acestor principii:

 principiul responsabilitatii angajatorului, conform caruia angajatorul are obligatia de a asigura

sanatatea si securitatea lucratorilor in toate aspectele legate de munca. In cazul in care un
angajator apeleaza la servicii externe, acesta nu este exonerat de responsabilitatile sale in acest
domeniu. De asemenea, obigatiile lucratorilor in domeniul securitatii si sanatatii in munca nu
aduc atingere principiului responsabilitatii angajatorului.
 principiul informarii si instruirii lucratorilor, conform caruia angajatorul trebuie sa ia masuri
corespunzatoare, astfel incat lucratorii si/sau reprezentantii acestora sa primeasca toate
informatiile necesare privind riscurile pentru securitate si sanatate in munca, precum si masurile
si activitatile de prevenire si protectie atat la nivelul intreprinderii si/sau unitatii, in general, cat
si la nivelul fiecarui post de lucru si/sau fiecarei functii. Angajatorul trebuie sa asigure conditii
pentru ca fiecare lucrator sa primeasca o instruire suficienta si adecvata in domeniul securitatii
si sanatatii in munca, in special sub forma de informatii si instructiuni de lucru, specifice locului
de munca si postului sau.
 principiul consultarii si participarii lucratorilor, conform caruia angajatorii consulta lucratorii
si/sau reprezentantii lor si permit participarea acestora la discutarea tuturor problemelor
referitoare la securitatea si sanatatea in munca. In unitatile care au un numar de cel putin 50 de
lucratori, angajatorul organizeaza si asigura functionarea Comitetului de Securitate si Sanatate
in Munca, organism paritar alcatuit din reprezentantii lucratorilor cu raspunderi specifice in
domeniul securitatii si sanatatii lucratorilor, pe de o parte, si angajator sau reprezentantul sau
legal si/sau reprezentatii sai, in numar egal cu cel al reprezentantilor lucratorilor si medicul din

8
 medicina muncii, pe de alta parte. Lucratorul desemnat sau reprezentantul serviciului intern de
prevenire si protectie indeplineste functia de secretar.

Legea nr.319 / 2006 stabileste:

 Obligatiile ce revin angajatorilor, pentru asigurarea securitatii si sanatatii ( Cap.III),
 Obligatiile lucratorilor in domeniul SSM (Cap.IV),
 Obligatiile privind supravegherea sanatatii lucratorilor (Cap.V),
 Obligatii privind comunicarea, cercetarea, inrtegistrarea si raportarea evenimentelor (Cap.VI),
 Grupurile sensibile la risc (Cap.VII).
 Infractiuni si contraventii, aplicabile pentru cazurile de incalcarea a dispozitiilor legale
(Cap.VIII, IX),
 Autoritatile competente si instritutiile cu atributii in domeniu ( Cap. X).

Pentru punerea in practica a prevederilor Legii nr.319 /2006 au fost stabilite norme metodologice
de aplicare prin H.G. nr. 1425 / 2006.
Pentru tinerea sub control a diferitelor pericole si riscuri ce pot exista la locul de munca au fost
emise reglementari subsecvente ( hotarari de guvern si ordine de ministru) care stabilesc masuri
minime pe care angajatorul trebuie sa le implementeze pentru a asigura protectia securitatii si sanatatii
lucratorilor.

Anexa 3 – Acte subsecvente legii 319 / 2006

9
Capitolul 2. Institutii cu atributii in domeniul securitatii si sanatatii la locul de munca

I) Ministerul Muncii, Solidaritatii Sociale

si Familiei
Este autoritatea competenta in domeniul securitatii si sanatatii in munca. Principalele atributii ale in
domeniu sunt urmatoarele:
a) elaboreaza politica si strategia nationala in domeniul securitatii si sanatatii in
munca, in colaborare cu Ministerul Sanatatii Publice si prin consultarea cu alte institutii
cu atributii in domeniu;
b) elaboreaza proiecte de acte normative in vederea implementarii unitare a
strategiei nationale;
c) avizeaza reglementarile cu implicatii in domeniu initiate de alte institutii,
potrivit legii, si participa, dupa caz, la elaborarea unor astfel de reglementari;
d) monitorizeaza aplicarea legislatiei pe baza datelor, a informatiilor si a
propunerilor transmise de institutiile aflate in subordine sau coordonare, precum si ale
celor cu care colaboreaza in desfasurarea activitatii;
e) abiliteaza persoane juridice si fizice pentru a presta servicii de protectie si
prevenire in domeniul securitatii si sanatatii in munca, denumite si servicii externe;
f) recunoaste, desemneaza, notifica si supravegheaza laboratoare de
incercari, precum si organisme din domeniul sau de competenta, in conditiile legii;
g) coordoneaza, in colaborare cu Ministerul Educatiei si Cercetarii, elaborarea programelor de
cercetare de interes national in domeniul securitatii si sanatatii in munca;
h) organizeaza, impreuna cu Ministerul Educatiei si Cercetarii, activitatea de pregatire generala
sj/sau de specialitate in domeniul securitatii si sanatatii in munca pentru institutiile de invatamant;
i) desfasoara activitati de informare-documentare, potrivit legii;
j) avizeaza materiale de informare si instruire, cum ar fi suporturi de curs, brosuri, pliante, afise
elaborate de alte persoane juridice sau fizice, in sensul asigurarii concordantei mesajelor pe care
acestea le contin cu prevederile legislatiei in vigoare;
k) reprezinta statul in relatiile internationale din domeniul sau de competenta.

II) Ministerul Sanatatii Publice

Ca organ de specialitate al administratiei publice centrale, este autoritatea centrala in domeniul
asistentei de sanatate publica. Ministerul Sanatatii Publice Indeplineste, in principal, urmatoarele
atributii in domeniul sanatatii lucratorilor la locul de munca:
a) coordoneaza activitatea de medicina a muncii la nivel national;
b) elaboreaza sau avizeaza reglementari pentru protectia sanatatii in relatie cu
mediul de munca, pentru promovarea sanatatii la locul de munca, precum si pentru
medicina muncii;
c) supravegheaza starea de sanatate a lucratorilor;
d) asigura formarea si perfectionarea profesionala in domeniul medicinei
muncii;
e) coordoneaza activitatea de cercetare, declarare, inregistrare si evidenta a
bolilor profesionale si a celor legate de profesiune;
f) autorizeaza/avizeaza si controleaza calitatea serviciilor medicale acordate
lucratorilor la locul de munca;
g) colaboreaza cu alte institutii implicate in activitati cu impact asupra
sanatatii lucratorilor;
h) indeplineste si alte atributii, conform competentelor sale in domeniu, reglementate prin legi
speciale.

III) Inspectia Muncii

10
Reprezinta autoritatea competenta in ceea ce priveste controlul aplicarii legislatiei referitoare la
securitatea si sanatatea in munca. Aceasta controleaza modul in care se aplica legislatia nationala din
domeniul securitatii si sanatatii in munca si are, in principal, urmatoarele atributii:
a) controleaza realizarea programelor de prevenire a riscurilor profesionale;
b) solicita masuratori si determinari, examineaza probe de produse si de materiale in unitati
si in afara acestora, pentru clarificarea unor evenimente sau situatii de pericol;
c) dispune sistarea activitatii sau scoaterea din functiune a echipamentelor de munca, in cazul in
care constata o stare de pericol grav si iminent de accidentare sau de imbolnavire profesionala si sesizeaza,
dupa caz, organele de urmarire penala;
d) cerceteaza evenimentele conform competentelor, avizeaza cercetarea, stabileste sau
confirma caracterul accidentelor;
e) coordoneaza, in colaborare cu Institutul National de Statistica si cu celelalte institutii
implicate, dupa caz, sistemul de raportare si evidenta a accidentelor de munca si a incidentelor,
iar in colaborare cu Ministerul Sanatatii Publice, sistemul de raportare a bolilor profesionale sau
legate de profesie;
f) analizeaza activitatea serviciilor externe si propune retragerea abilitarii, dupa caz;
g) raporteaza Ministerului Muncii, Solidaritatii Sociale si Familiei situatiile deosebite care
necesita imbunatatirea reglementarilor din domeniul securitatii si sanatatii in munca;
h) furnizeaza informatii celor interesati despre cele mai eficace mijloace de respectare a
legislatiei din domeniul securitatii si sanatatii in munca.
IV) Asiguratorul stabilit de lege
Reprezinta autoritatea competenta in domeniul asigurarii pentru accidente de munca si boli
profesionale. Acesta are atributii pentru:
a) sprijinirea activitatii de prevenire in domeniul securitatii si sanatatii in munca a
angajatorilor
b) reabilitarea medicala si, dupa caz, psihologica, precum si compensarea victimelor
accidentelor de munca si ale bolilor profesionale;
c) raportarea catre Ministerul Muncii, Solidaritajii Sociale si Familiei a situatiilor deosebite
care necesita imbunatatirea reglementarilor din domeniul securitatii si sanatatii in munca.

V) Institutul National de Cercetare-Dezvoltare

pentru Protectia Muncii
Fundamenteaza stiintific masurile de imbunatatire a activitatii de securitate si sanatate in munca si
promoveaza politica stabilita pentru acest domeniu.

VI) ALTE INSTITUTII

Ministerul Apararii Nationale, structurile militare si structurile in care isi desfasoara activitatea
functionari publici cu statut special din cadrul Ministerului Administratei si Internelor Directia
Generala a Penitenciarelor din cadrul Ministerului Justitiei, Serviciul Roman de Informafii, Serviciul
de Informatii Externe, Serviciul de Protectie si Paza, Serviciul de Telecomunicatii Speciale, precum
si Comisia Nationala pentru Controlul Activitatilor Nucleare organizeaza, coordoneaza si
controleaza activitatea de securitate si sanatate in munca din unitatile lor prin serviciile de
prevenire si protectie create sau desemnate de catre aceste institutii.

Cercetarea, inregistrarea si evidenta accidentelor de munca si a bolilor profesionale produse in

unitatile din subordinea institutiilor de mai sus se efectueaza de organele proprii ale acestora.
Aceste institutiile pot elabora reglementari proprii, in completarea legislatiei existente la nivel
national.

11
 Capitolul 3. Organizarea comitetului de securitate şi sănătate în munca

Comitetul de securitate şi sănătate în munca este organul paritar constituit la nivelul angajatorului, în
vederea participării şi consultării periodice în domeniul securităţii şi sănătăţii în munca a angajatilor.

Comitetul de securitate şi sănătate în munca se constituie în unităţile care au un număr de cel puţin 50
de lucrători, inclusiv cu capital străin, care desfăşoară activităţi pe teritoriul României. Inspectorul de
munca poate impune constituirea comitetului de securitate şi sănătate în munca în unităţile cu un număr
mai mic de 50 de lucrători în funcţie de natura activităţii şi de riscurile identificate. Comitetul de
securitate şi sănătate în munca este constituit din reprezentanţii lucrătorilor cu raspunderi specifice în
domeniul securităţii şi sănătăţii lucrătorilor, pe de o parte, şi angajator sau reprezentantul sau legal
şi/sau reprezentanţii săi în număr egal cu cel al reprezentanţilor lucrătorilor şi medicul de medicina
muncii, pe de alta parte. Lucrătorul desemnat sau reprezentantul serviciului intern de prevenire şi
protecţie este secretarul comitetului de securitate şi sănătate în munca.

Reprezentanţii lucrătorilor în comitetul de securitate şi sănătate în munca vor fi aleşi pe o perioada de 2

ani. În cazul în care unul sau mai mulţi reprezentanţi ai lucrătorilor cu raspunderi specifice în domeniul
securităţii şi sănătăţii lucrătorilor se retrag din comitetul de securitate şi sănătate în munca, aceştia vor
fi înlocuiţi imediat prin alţi reprezentanţi aleşi.

Modalitatea de desemnare a reprezentanţilor lucrătorilor în comitetele de securitate şi sănătate în

munca este stabilită prin contractul colectiv de munca, regulamentul intern sau regulamentul de
organizare şi funcţionare. Reprezentanţii lucrătorilor în comitetele de securitate şi sănătate în munca
vor fi desemnaţi de către lucrători dintre reprezentanţii lucrătorilor cu raspunderi specifice în domeniul
securităţii şi sănătăţii lucrătorilor, după cum urmează:
a) de la 50 la 100 de lucrători - 2 reprezentanţi;
b) de la 101 la 500 de lucrători - 3 reprezentanţi;
c) de la 501 la 1.000 de lucrători - 4 reprezentanţi;
d) de la 1.001 la 2.000 de lucrători - 5 reprezentanţi;
e) de la 2.001 la 3.000 de lucrători - 6 reprezentanţi;
f) de la 3.001 la 4.000 de lucrători - 7 reprezentanţi;
g) peste 4.000 de lucrători - 8 reprezentanţi.

Angajatorul sau reprezentantul legal al companiei este preşedintele comitetului de securitate şi sănătate
în munca. Acesta are obligaţia sa acorde fiecărui reprezentant al lucrătorilor în comitetele de securitate
şi sănătate în munca timpul necesar exercitării atribuţiilor specifice. Timpul alocat acestei activităţi va
fi considerat timp de munca şi va fi de cel puţin:
a) 2 ore pe luna în unităţile având un efectiv de pana la 99 de lucrători;
b) 5 ore pe luna în unităţile având un efectiv între 100 şi 299 de lucrători;
c) 10 ore pe luna în unităţile având un efectiv între 300 şi 499 de lucrători;
d) 15 ore pe luna în unităţile având un efectiv între 500 şi 1.499 de lucrători;
e) 20 de ore pe luna în unităţile având un efectiv de 1.500 de lucrători şi peste.

12
Instruirea necesară exercitării rolului de membru în comitetul de securitate şi sănătate în munca trebuie
sa se realizeze în timpul programului de lucru şi pe cheltuiala unităţii.

Membrii comitetului de securitate şi sănătate în munca se nominalizeaza prin decizie scrisă a

preşedintelui acestuia, iar componenta comitetului va fi adusă la cunostinta tuturor lucrătorilor.

La întrunirile comitetului de securitate şi sănătate în munca se convoaca lucrătorii desemnaţi,

reprezentanţii serviciului intern de prevenire şi protecţie şi, în cazul în care angajatorul a contractat
unul sau mai multe servicii externe de prevenire şi protecţie, reprezentanţii acestora.

La întrunirile comitetului de securitate şi sănătate în munca pot fi invitaţi sa participe inspectori de

munca.

Funcţionarea comitetului de securitate şi sănătate în munca

Comitetul de securitate şi sănătate în munca funcţionează în baza regulamentului de funcţionare

propriu. Angajatorul are obligaţia sa asigure întrunirea comitetului de securitate şi sănătate în munca
cel puţin o data pe trimestru şi ori de câte ori este necesar.

Ordinea de zi a fiecărei întruniri este stabilită de către preşedinte şi secretar, cu consultarea

reprezentanţilor lucrătorilor, şi este transmisă membrilor comitetului de securitate şi sănătate în munca,
inspectoratului teritorial de munca şi, dacă este cazul, serviciului extern de protecţie şi prevenire, cu cel
puţin 5 zile înaintea datei stabilite pentru întrunirea comitetului. Secretarul comitetului de securitate şi
sănătate în munca convoacă în scris membrii comitetului cu cel puţin 5 zile înainte de data întrunirii,
indicând locul, data şi ora stabilite.

La fiecare întrunire secretarul comitetului de securitate şi sănătate în munca încheie un proces-verbal

care va fi semnat de către toţi membrii comitetului. Comitetul de securitate şi sănătate în munca este
legal întrunit dacă sunt prezenţi cel puţin jumătate plus unu din numărul membrilor săi. Comitetul de
securitate şi sănătate în munca convine cu votul a cel puţin doua treimi din numărul membrilor
prezenţi. Secretarul comitetului de securitate şi sănătate în munca va afişa la loc vizibil copii ale
procesului-verbal încheiat. Secretarul comitetului de securitate şi sănătate în munca transmite
inspectoratului teritorial de munca, în termen de 10 zile de la data întrunirii, o copie a procesului-verbal
încheiat.

Atribuţiile comitetului de securitate şi sănătate în munca

Pentru realizarea informării, consultării şi participării lucrătorilor, comitetul de securitate şi sănătate în

munca are cel puţin următoarele atribuţii:
a) analizează şi face propuneri privind politica de securitate şi sănătate în munca şi planul de
prevenire şi protecţie, conform regulamentului intern sau regulamentului de organizare şi funcţionare;
b) urmăreşte realizarea planului de prevenire şi protecţie, inclusiv alocarea mijloacelor necesare
realizării prevederilor lui şi eficienta acestora din punct de vedere al îmbunătăţirii condiţiilor de munca;
c) analizează introducerea de noi tehnologii, alegerea echipamentelor, luând în considerare
consecinţele asupra securităţii şi sănătăţii, lucrătorilor, şi face propuneri în situaţia constatării anumitor
deficiente;

13
 d) analizează alegerea, cumpărarea, întreţinerea şi utilizarea echipamentelor de munca, a
echipamentelor de protecţie colectivă şi individuală;
e) analizează modul de îndeplinire a atribuţiilor ce revin serviciului extern de prevenire şi protecţie,
precum şi menţinerea sau, dacă este cazul, înlocuirea acestuia;
f) propune măsuri de amenajare a locurilor de munca, ţinând seama de prezenta grupurilor sensibile
la riscuri specifice;
g) analizează cererile formulate de lucrători privind condiţiile de munca şi modul în care isi
îndeplinesc atribuţiile persoanele desemnate şi/sau serviciul extern;
h) urmăreşte modul în care se aplica şi se respecta reglementările legale privind securitatea şi
sănătatea în munca, măsurile dispuse de inspectorul de munca şi inspectorii sanitari;
i) analizează propunerile lucrătorilor privind prevenirea accidentelor de munca şi a imbolnavirilor
profesionale, precum şi pentru îmbunătăţirea condiţiilor de munca şi propune introducerea acestora în
planul de prevenire şi protecţie;
j) analizează cauzele producerii accidentelor de munca, imbolnavirilor profesionale şi evenimentelor
produse şi poate propune măsuri tehnice în completarea măsurilor dispuse în urma cercetării;
k) efectuează verificări proprii privind aplicarea instrucţiunilor proprii şi a celor de lucru şi face un
raport scris privind constatările făcute;
l) dezbate raportul scris, prezentat comitetului de securitate şi sănătate în munca de către
conducătorul unităţii cel puţin o data pe an, cu privire la situaţia securităţii şi sănătăţii în munca, la
acţiunile care au fost întreprinse şi la eficienta acestora în anul încheiat, precum şi propunerile pentru
planul de prevenire şi protecţie ce se va realiza în anul următor.

Reprezentantii lucratorilor cu raspunderi specifice in domeniul securitatii si sanatatii lucratorilor au

dreptul sa solicite angajatorului sa ia masuri corespunzatoare si sa prezinte propuneri in acest sens, in
scopul diminuarii riscurilor pentru lucratori si/sau al eliminarii surselor de pericol.

Reprezentantii lucratorilor cu raspunderi specifice in domeniul securitatii si sanatatii lucratorilor si/sau

lucratorii au dreptul sa apeleze la autoritatile competente, in cazul in care considera ca masurile
adoptate si mijloacele utilizate de catre angajator nu sunt suficiente pentru asigurarea securitatii si
sanatatii in munca.

Obligaţiile angajatorului referitoare la comitetul de

securitate şi sănătate în munca

 sa furnizeze comitetului de securitate şi sănătate în munca toate informaţiile necesare, pentru ca

membrii acestuia sa isi poată da avizul în cunostinta de cauza.
 sa prezinte, cel puţin o data pe an, comitetului de securitate şi sănătate în munca un raport scris
care va cuprinde situaţia securităţii şi sănătăţii în munca, acţiunile care au fost întreprinse şi
eficienta acestora în anul încheiat, precum şi propunerile pentru planul de prevenire şi protecţie
ce se vor realiza în anul următor.
 sa transmită raportul avizat de membrii comitetului de securitate şi sănătate în munca, în termen
de 10 zile, inspectoratului teritorial de munca.
 sa supună analizei comitetului de securitate şi sănătate în munca documentaţia referitoare la
caracteristicile echipamentelor de munca, ale echipamentelor de protecţie colectivă şi
individuală, în vederea selectionarii echipamentelor optime.

14
  sa informeze comitetul de securitate şi sănătate în munca cu privire la evaluarea riscurilor
pentru securitate şi sănătate, măsurile de prevenire şi protecţie atât la nivel de unitate, cat şi la
nivel de loc de munca şi tipuri de posturi de lucru, măsurile de prim ajutor, de prevenire şi
stingere a incendiilor şi evacuare a lucrătorilor.
 sa comunice comitetului de securitate şi sănătate în munca punctul sau de vedere sau, dacă este
cazul, al medicului de medicina muncii, serviciului intern sau extern de prevenire şi protecţie,
asupra plangerilor lucrătorilor privind condiţiile de munca şi modul în care serviciul intern sau
extern de prevenire şi protecţie isi îndeplineşte atribuţiile.

În cazul în care angajatorul nu ia în considerare propunerile comitetului de securitate şi sănătate în

munca, trebuie sa motiveze decizia sa în fata comitetului; motivatia va fi consemnată în procesul-
verbal.

15
Capitolul 4. Evaluarea Riscurilor la locul de munca
1. Scopul
2. Întrebările CE, DE CE si CINE
 Întrebarea CE: definiţii de bază şi explicaţii
 Întrebarea DE CE: beneficii pentru toată lumea
 Întrebarea CINE: participare şi responsabilităţi
3. Cadrul legal
4. Realizarea evaluării riscului
 Abordarea în cinci paşi
 Pasul 1: identificarea pericolelor
 Pasul 2: identificarea persoanelor care pot fi afectate şi a modului în care pot fi afectate
 Pasul 3: evaluarea riscurilor şi decizia privind adecvarea măsurilor existente sau luarea altora
noi
 Pasul 4: Înregistrarea situaţiei şi masuri prevenire
 Pasul 5: Revederea şi revizuirea evaluării efectuate a riscului
 Priorităţi la prevenire
 Un instrument de evaluare a riscului

16
1. Scopul modulului

Acesta este un modul ale cărui scopuri sunt să furnizeze un cadru pentru procesul de evaluare a
riscului.
Modulul începe cu definiţiile de baza şi exemple, pentru a clarifica diferite concepte. Cadrul legal care
guvernează procesul de evaluare a riscului la nivel european este sub forma de tabel, în timp ce
procesul de evaluare a riscului este analizat printr-o abordare în cinci paşi. Modulul discută priorităţile
care trebuie să existe atunci când apare nevoia de a lua masuri de prevenire. Pentru a facilita întregul
proces, un instrument uşor de utilizat a fost dezvoltat şi este pus la dispoziţie pentru utilizare directă.
Instrumentul este uşor de utilizat, uşor de înţeles şi conţine toate informaţiile necesare, nu numai pentru
exerciţiul evaluării riscului în sine, dar şi pentru paşii următori, o parte a întregului proces.

2. Întrebările CE, DE CE si CINE

2.1 Întrebarea CE: definiţii de baza si explicaţii

Pericol: înseamnă tot ce prezintă potenţial cauzator distrugere, accident.

Sursa pericolului: înseamnă orice (obiect, substanţa, unealta, maşina, activitate, comportament etc.)
care poate da naştere la unul sau mai multe pericole cauzatoare de răniri, accidente.

Risc: înseamnă probabilitatea potenţialului de accidentare (răni, boli, deces) datorat expunerii
la pericol.

Aceşti termeni sunt adesea utilizaţi interşanjabil şi incorect, de aceea este dat un exemplu mai jos.

Exemplul: Munca se desfăşoară pe acoperişul unei clădiri in construcţie

Sursa pericolului: Munca la înălţime
Pericolul: Să cadă obiecte de pe acoperişul clădirii
Risc: Un muncitor de la parter să fie lovit de un obiect care cade şi să se rănească.

Reiese clar din definiţiile de mai sus:

1 Sursa pericolului consta în ceva fizic şi este mereu prezenta;
2 Pericolul apare în timpul unei activităţi desfăşurate în prezenta surselor de pericol, în sensul că ele
sunt mereu prezente;
3 Riscul legat de pericolele care apar în timpul operaţiei depind de măsurile de siguranţă (preventive)
luate, aceasta însemnând ca riscul scade pe măsură ce masurile de prevenire cresc.

Există mai multe moduri de clasificare a pericolelor. Intr-un loc de muncă specific, pericolele pot fi
clasificate având la bază activităţile şi sarcinile fiecărei fişe a postului sau având la baza sursa lor. In
cele mai multe cazuri, se aplică o combinaţie între aceste două abordări. Tabelul următor are ca scop
realizarea unei legături între diferitele categorii de pericole larg utilizate, cu sursele lor şi potenţialul lor
de dauna.

17
 Sursa pericolelor Categoria Daunele potenţiale
pericolelor
Instalaţii electrice, echipament Pericole electrice Arsuri, incendiu,
electric electrocutări

Mecanism, echipament de Pericole mecanice Răni, deces

ridicare, vehicule, transport
Substanţe chimice, emisii (gaze, Pericole chimice Probleme de sănătate,
vapori, smog, fum, praf), iritaţii, dureri de cap,
revelatori, materiale inflamabile cancer, deces, explozii,
incendii
Micro-organisme (viruşi, bacterii, Pericole biologice Probleme de sănătate,
paraziţi, mucegai in culturi de alergii, boala legionarului
laborator, animale, plante) (o infecţie a plămânilor
provocata de o bacterie
numita Legionella).
Operaţii zgomotoase si Zgomot, probleme Pierderea auzului,
mecanisme de comunicare probleme psihologice,
accidente
Maşini manuale care vibrează Vibraţii Neirigarea cu sânge a
degetelor
Lucrul la înălţime, în spaţii mici Condiţii de lucru Răniri, probleme de
sănătate, deces, explozii,
incendiu.
Echipamente de birou, operaţii Pericole Boli musculo-scheletice,
manuale, constrângeri fizice, ergonomice, stres
posturi ciudate psihosociale

Temperatura şi umezeala Microclimatul de Probleme de sănătate, stres

muncă, pericole
psihosociale
Radiatii ionice, UV, infraroşii, Radiaţii Arsuri, rănirea ochilor,
câmpuri electromagnetice, probleme de sănătate,
microunde cancer, incendii
Podele alunecoase, suprafeţe Mediul de lucru Răni din cădere, alunecări,
inegale ca nivel, iluminarea, împiedicări probleme de
trepte, ieşiri, semnalizări, sănătate; incendii
ventilaţie, spaţiu
Loc de munca îngust Organizare Răniri
Facilitaţi pentru igiena şi odihna, Starea de bine, de Infecţii, contaminări,
primul ajutor siguranţa la locul de îmbolnăviri
muncă
18
Organizarea muncii, încărcarea Pericole Dureri de cap, lipsa de
muncii, muncă repetitivă, psihosociale si concentrare, afecţiuni
program de lucru, izolare, relaţii ergonomice nervoase, stres, afecţiuni
cu angajatorii, cu managementul, musculo-scheletice
slabă consultare, sprijin
insuficient, slabă participare,
hărţuire, violenţă, agresiuni,
probleme temperamentale

Principiile sănătăţi şi securităţii la locul de muncă (OSH) cer eliminarea riscurilor în timpul
oricărei activităţi

Evaluarea riscului este procesul identificării pericolelor existente la un loc de muncă şi modul în
care aceste pericole pot cauza accidente angajaţilor şi altor persoane, în scopul
deciderii asupra măsurilor de prevenire şi control necesare. Este un proces
sistematic şi dinamic, pentru crearea unui mediu de lucru mai sănătos si sigur.

Evaluarea riscului este baza sistemului sănătate şi securitate ocupaţionala (la locul de muncă) al unei
companii al cărui scop este ca nimeni să nu se îmbolnăvească sau să se rănească datorită activităţilor de
muncă.
O evaluare a riscului implica identificarea pericolelor prezente şi evaluarea riscurilor conexe, ţinând
cont de măsurile de protecţie existente şi de eficienta lor.

2.2 Întrebarea DE CE: beneficii pentru toata lumea

Scopul evaluării riscului este să ne asiguram că nimeni nu va fi rănit sau nu se va îmbolnăvi. Realizarea
unei astfel de evaluări a riscului este în beneficiul atât al angajaţilor, cât şi a angajatorilor. Principalele
beneficii sunt următoarele:

Pentru salariat:
1 Reducerea ratei accidentelor şi prevederi pentru condiţii mai bune de lucru
2 Eliminarea îngrijorării privind siguranţa personala şi a colegilor
3 O satisfacţie la locul de muncă crescută
4 Stabilirea unei comunicări fructuoase cu managerii.

Pentru angajator:
1 Nu mai sunt pierderi ale producţiei datorate accidentelor
2 Nu mai se mai strică utilaje, datorita faptului că nu s-au stabilit măsuri preventive potrivite
3 Nu mai creste costul asigurărilor
4 Nu se mai plătesc compensaţii muncitorilor a căror sănătate a fost afectată de un accident la locul
de muncă sau de o boală profesională
5 Acord cu legislaţia – nu mai există cheltuială cu procese
6 Creşte productivitatea, datorită creşterii satisfacţiei la locul de muncă
19
7 Stabilirea unei imagini publice a unei întreprinderi orientate spre om.

ER trebuie privită ca un instrument de îmbunătăţire a politicii de prevenire.

2.3 Întrebarea CINE: implicare şi responsabilităţi

Persoana sau echipa care realizează evaluarea riscului trebuie să fie suficient formate, să aibă suficientă
experienţă ori cunoaştere, pentru a fi capabil să identifice pericolele şi să evalueze eficienţa măsurilor
de control a riscurilor respective.
O evaluare a riscului poate fi realizata de:

 Responsabilul pentru siguranţă la locul de muncă din întreprindere, dacă există, sau o persoană
numita de angajator, dacă aceasta are suficientă experienţă ori cunoaştere.
 Angajatorul însuşi, în cazul în care are o formare potrivită şi certificat acreditat şi doar mai
puţin de cinci salariaţi.
 Consultanţi externi. Un posibil dezavantaj al acestei abordări este faptul că de multe ori
consultanţii au o privire generală a unei întreprinderi specifice. In cele mai multe cazuri,
expertul extern nu are cu adevărat influenţă în managementul de prevenire integrat în
organizarea muncii, ci doar face mai multe hârtii.

In orice caz, performanţa evaluării riscului unui post de lucru cere o participare activă a
angajaţilor sau a reprezentanţilor lor în comitetul de sănătate şi securitate (consultări).

3. Cadrul legal

Principalele probleme ale sanatatii şi securitatii la locul de muncă sunt întroduce în Directiva cadru
89/391/EEC din 12 iunie 1989 privind “Introducerea masurilor pentru a încuraja îmbunătăţirilor
securităţi şi sănătăţii lucrătorilor la locul de muncă”. Directiva conţine principii generale, privind
prevenirea riscurilor ocupaţionale, protecţia siguranţei şi sănătăţii, eliminarea factorilor de risc şi
accident, informarea, consultarea, participarea echilibrata în concordanta cu legislaţia naţionala şi/sau
practicile şi cursurile de formare a lucrătorilor şi reprezentanţilor lor.
Conform Curţii Europene de Justiţie, conceptele de “mediu de lucru”, “sănătate”, “securitate” îmbracă
toţi ceilalţi factori fizici şi de altă natură şi sunt acoperiţi direct sau indirect de directiva-cadru sau alte
directive, cum ar fi cea privind timpul de lucru (93/104/EC). Consiliul a adoptat directive individuale,
în diferite domenii, în concordanta cu Articolul 16 (1) al Directivei cadru 89/391/EEC. Aceste
directive stabilesc cerinţele minime de securitate şi este la latitudinea legislaţiei naţionale să introducă
cerinţe mai stricte.
Directiva cadru, cât şi cele individuale, cer ca angajatorul să pregătească o evaluare scrisă a riscurilor.
Trebuie subliniat că riscurile ocupaţionale ce trebuie evaluate de angajator nu rămân fixe odată pentru
totdeauna, ci se schimbă continuu, în corelaţie cu dezvoltarea progresiva a condiţiilor de lucru şi a
cercetărilor ştiinţifice privind asemenea riscuri.

20
4. Realizarea evaluării riscului

In locurile de muncă mici este posibil ca evaluarea riscului să se realizeze în bloc, ca un exerciţiu
simplu, pe când în întreprinderile mari va fi necesar să împarţi evaluarea în unităţi manageriale.
Aceasta divizare în unitati poate fi făcută pe următoarele categorii:
 proces sau activităţi
 departamente
 servicii oferite.
Dacă aceasta abordare este urmată, atunci aspectele comune tuturor unităţilor (de exemplu, pericolele
electrice, paza contra incendiilor) trebuie să fie evaluate pentru toate unităţile laolaltă.

Informaţiile oferite în secţiunea următoare au ca scop să furnizeze cursanţilor câteva instrumente de

bază pentru evaluarea riscurilor în mediul lor de lucru, să decidă dacă un pericol este semnificativ sau
nu şi daca exista o nevoie pentru măsuri de securitate suplimentare.

4.1 Abordarea in cinci paşi

Pasul 1: Identificarea pericolelor

In timpul acestei etape este necesara identificarea a ceea ce poate, în mod logic, cauza accidente. Pentru
acest demers este necesar să se realizeze o “evaluare de birou” si să se petreacă un timp la locul
respectiv. Exista câţiva paşi de baza:

In timpul evaluării de birou colectaţi informaţii si documente, cum ar fi:

1 riscuri anterioare, daca exista
2 procedurile operaţionale, care trebuie să conţină consideraţii privind sănătatea şi securitatea la locul
de muncă, riscurile implicate şi procedurile necesare
3 Sarcinile de îndeplinit (de ex., proceduri, durata, locaţie)
4 Echipamentul de lucru, materiale şi substanţe de utilizat – colectarea manualelor echipamentelor
utilizate, colectarea filelor cu datele privind securitatea în cazul lucrului cu substanţe chimice
(acestea includ măsurile de siguranţă cerute). Dacă nu sunt documente disponibile, cereţi
producătorului şi furnizorului să vă dea informaţiile necesare, astfel încât produsul lor să fie utilizat
într-o maniera sigură.
5 Manualele (daca există) despre securitate la locul de muncă sau lista regulilor de siguranţă care sunt
comunicate angajaţilor
6 Frecvenţa şi adecvarea cursurilor de formare în sănătate şi securitate ţinute angajaţilor
7 Reglementări şi alte cerinţe legate de locurile de muncă
8 Înregistrarea accidentelor / incidentelor şi lista bolilor profesionale.

In timpul vizitei la locurile de munca

1 Mergeţi de-a lungul locul de muncă şi căutaţi surse potenţiale de pericol. Este important să petreceţi
un timp la locurile de muncă şi să vedeţi cum se desfăşoară cu adevărat lucrul (în comparaţie cu
modul în care ar trebui să se desfăşoare).
2 Observaţi practicile de lucru, dar aveţi în vedere ca de multe ori ele se pot schimba, atâta timp ca
muncitorul realizează că este observat.
3 Intervievaţi angajaţii sau reprezentanţii lor, deoarece ei sunt familiarizaţi cu operaţiile şi pot
identifica aspecte care nu sunt direct observabile.
4 Verificaţi mediul de lucru.

21
5 Observaţi factori externi care pot avea impact asupra locului de muncă (de ex., activităţi desfăşurate
de subcontractori, condiţii meteorologice).
6 Prelevaţi mostre sau faceţi măsurători, dacă este posibil.

Deşi pericolele ocupaţionale sunt direct legate de sectorul de activitate şi nu fiecare din ele există la
fiecare loc de muncă, informaţiile din tabelul din secţiunea 2.1 pot fi utilizate pentru realizarea unei
liste de verificare generale, care poate fi modificată în funcţie de condiţiile specifice locului de muncă
verificat.

Pasul 2: Identificarea persoanelor care pot fi accidentate şi a modului în care se pot accidenta

In timpul acestei etape, toţi cei aflaţi în pericol datorită activităţilor desfăşurate, atât angajaţi cât şi alte
persoane, trebuie identificate. Diferitele categorii de salariaţi care trebuie luate în considerare sunt:
muncitorii productivi, depanatorii, personalul administrativ, paznicii, oamenii de serviciu, şoferii,
reprezentanţii de vânzări, subcontractorii, muncitorii temporari, clienţii şi orice alţi terţi.

O atenţie speciala trebuie dată:

* Tinerilor şi personalului neexperimentat
* Gravidelor sau mamelor care alăptează
* Angajaţilor cu dizabilităţi
* Celor care lucrează în schimbul de noapte şi în timpul sâmbetelor şi duminicilor
* Celor care lucrează singuri şi posturilor de lucru izolate.

Pasul 3: Evaluarea riscurilor si decizia privind adecvarea măsurilor existente sau luarea altora
noi

Toate pericolele identificate nu pot fi înlăturate imediat. Aici trebui evaluată mărimea riscurilor conexe,
înainte de a decide asupra măsurilor de luat de către management şi înainte stabilirii priorităţilor
acţiunilor necesare.

Mărimea riscurilor depinde de combinaţia a doi factori:

1. Probabiliatea: Cu cât evenimentul cauzator de accidente poate apărea mai des sau mai probabil,
cu atât mai mare este riscul. Atunci când probabilitatea unui eveniment este evaluat, trebuie să ne
punem următoarele întrebări:
 Cât de des apar situaţiile în care un accident poate fi posibil?
 Care sunt factorii care contribuie la situaţie?

2. Consecinţele (severitatea accidentului): Cu cat mai mare este prejudiciul atunci când apare un
accident, cu atât mai mare este riscul. Atunci când este evaluată severitatea unui prejudiciu, trebuie să
ne punem următoarele întrebări:
 La ce poate duce un accident tipic? Care este cel mai grav caz care poate fi prevăzut in mod
raţional?
 Asupra câtor angajaţi, clienţi, terţi, echipamente, dispozitive şi produse poate accidentul şi
consecinţele lui sau aibă impact?
 Care sunt consecinţele indirecte ale accidentului?

22
Exista modalităţi diferite de evaluare a riscurilor, odată ce pericolul a fost identificat. Una din cele mai
simple metode este calcularea posibilităţilor şi severităţii prejudiciului, prin crearea unei matrice şi
furnizarea unui scor riscului, în concordanţă cu formula:

Riscul = probabilitatea x severitatea consecinţelor

Matricea poate avea atâţia paşi câţi dorim, dar de cele mai multe ori se utilizează trei, cinci sau şapte
(însemnând 3, 5 sau 7 rânduri pentru fiecare din cei doi factori). Pentru acest modul de formare, am
adoptat o matrice cu 3 niveluri, în care rata probabilităţii şi severităţii consecinţelor sunt după cum
urmează:

Probabilitatea efectelor adverse

Rata Categorie Explicaţie
1 Improbabil Evenimentul cauzator de accident nu este aşteptat să
apară în întreaga cariera profesională a angajatului
(evenimentul apare o dată la 100-1000 de ani)
2 Posibil Evenimentul cauzator de accident poate apărea într-un
anumit punct al întregii cariere profesionale a
angajatului (evenimentul apare o data la 10-100 de
ani)
3 Frecvent Evenimentul cauzator de accident poate apărea repetat
in timpul carierei profesionale a unui angajat
(evenimentul apare o data la 1-10 ani).

Severitatea consecinţelor
Rata Categorie Explicaţie
1 Prejudiciu minor Accidentele si îmbolnăvirile legate de un eveniment
cauzator de accidente nu cauzează distres prelungit si
este necesar doar primul ajutor (de ex., mici zgârieturi,
iritarea ochilor, dureri de cap temporare, alte dureri
trecătoare etc.)
2 Prejudiciu Accidentele si îmbolnăvirile legate de un eveniment
moderat cauzator de accidente cauzează distres prelungit şi care
apare periodic, cum ar fi rănirile, arsurile de gradul 2
pe o suprafaţa a corpului limitata, alergiile, rănile
limitate şi care cer mai mult de o zi de absenţă de la
lucru.
3 Prejudiciu sever Accidentele şi îmbolnăvirile legate de un eveniment
cauzator de accidente cauzează distres serios sau
permanent, cum ar fi arsuri de gradul 2 pe o suprafaţă
mare a corpului, arsuri de gradul 3, dizabilităţi, răni
care duc la multe zile de absenţa de la locul de muncă
sau la deces.

Apoi, matricea de evaluare a riscului arată astfel:

23
 Matricea de evaluare a riscului
Severitatea consecinţelor
Prejudiciu minor Prejudiciu Prejudiciu sever
(1) moderat (3)
(2)
Improbabil (1) Scăzut Scăzut Mediu
(1) (2) (3)
Posibil (2) Scăzut Mediu Ridicat
(2) (4) (6)
Frecvent (3) Mediu Ridicat Foarte ridicat
(3) (6) (9)

Iar rata riscului este după cum urmează:

Rata riscului
Rata Categoria Explicaţie
1, 2 Scăzuta Nu este nevoie de acţiuni, riscul este acceptabil, dar
este necesar să ne asiguram că va rămâne la aceleaşi
nivel.
3, 4 Medie Sunt cerute şi trebuie planificate acţiuni pentru
reducerea nivelului de risc. După realizarea acţiunilor
este cerută o reevaluare a riscurilor.
6, 9 Ridicata / foarte Riscul nu este acceptabil şi trebuie luate imediat
ridicata acţiuni pentru reducerea lui. Activitatea la locul de
muncă nu trebuie reluate înainte de implementarea
masurilor de prevenire necesare.

Pentru cazul de risc mediu, nevoia de stabilire a priorităţii acţiunilor poate apărea. Apoi, numărul celor
afectaţi trebuie luat în considerare şi poate fi utilizată următoarea rată:

Numărul oamenilor afectaţi Rata

1 1
2–5 2
6 – 10 3
>10 4
> 20 5

24
Cu cat este mai mare rezultatul înmulţirii dintre rata riscului si numărul oamenilor, cu atât mai mare
este urgenta pentru acţiuni imediate.
Avantajele principale ale aprecierii riscului cu ajutorul tipului de matrice de mai sus sunt următoarele:
2 se tine cont atât de severitate, cât şi de probabilitate
3 este simplu, uşor de aplicat şi relativ obiectiv
4 ajuta la stabilirea priorităţilor pentru îmbunătăţire.

In acelaşi timp, câteva din dezavantaje sunt enumerate mai jos:

5 Aplicarea sa pentru fiecare pericol asociat cu fiecare activitate individuala poate fi consumatoare de
timp;
6 Poate că este petrecut mai mult timp cu luarea deciziei asupra ratelor fixate, decât cu evaluarea
eficientei controlului
7 Câteva masuri simple şi rapide de îmbunătăţire a controlului aşa-ziselor riscuri scăzute pot fi uitate,
din moment ce atenţia este focalizată asupra riscurilor cu scor mare.

O lista de verificare care include toate precauţiile de siguranţa necesare este un instrument util, mai
ales pentru cei care trebuie să evalueze riscurile la locul lor de muncă, dar nu au o experienţă lungă în
evaluare. Cu cat este mai completă această lista de verificare, cu atât mai detaliată este evaluarea
riscului.

Pasul 4: Înregistrarea situaţiei si masuri de prevenire

Toate aspectele evaluării riscului au fost înregistrate sistematic, într-un mod uşor de urmărit şi uşor de
revizuit. Trebuie creat un format standard, pentru a fi utilizat pentru toate evaluările de risc în locuri
specifice de munca. Astfel, diversele date pot fi comparabile direct şi pot fi utilizate ca referinţe
viitoare. Un asemenea format poate fi utilizat şi pentru a ne reaminti să fim atenţi la anumite pericole şi
măsuri de prevenire. Acest format standard, numit „Instrument de evaluare a riscului”, este furnizat în
secţiunea 4.3 a prezentului manual de formare.

De îndată ce au fost înregistrate pericolele identificate şi măsurile existente şi eficienta acestor măsuri a
fost evaluată şi înregistrată, trebuie decise măsurile de prevenire suplimentare, ţinând cont de
priorităţile de prevenire din Directiva cadru 89/391/EEC, care sunt menţionate în secţiunea 4.2. Aceste
masuri adiţionale de prevenire trebuie înregistrate şi trebuie decis un termen de implementare a lor.
Apoi trebuie selectată o persoana responsabila cu punerea în practica a noilor masuri de prevenire.
Evaluarea eficientei masurilor adiţionale va avea loc în timpul procesului de revizuire (pasul 5).

Toate informaţiile înregistrate trebuie verificate. Daca sunt mai mult de 5 salariaţi, atunci
angajatorul este responsabil pentru tinerea unui registru cu toate pericolele identificate, cu
persoanele care realizează evaluarea riscurilor, rezultatele procesului, măsurile de siguranţă
decise spre a fi implementate şi persoanele supuse riscurilor. Acest registru trebuie arătat în
cazul inspecţiilor autorităţilor competente.

25
Pasul 5. Trecerea în revistă şi revizuirea evaluării riscului realizată pana acum

Evaluarea riscului nu trebuie să fie un proces static, o fotografie a situaţiei. Ea trebuie să conducă la un
plan de acţiune cu masuri de prevenire. De asemenea, evaluarea şi prevenirea planificate trebuie
revizuite regulat, pentru a ne asigura că prevederile stabilite funcţionează eficient, altfel impactul
evaluării asupra calităţii condiţiilor de muncă este minim. Revizuirea evaluării riscului realizata până
acum e necesara pentru revizuirea noilor pericole şi in cazul în care:

1 Se folosesc noi dispozitive

2 Unor angajaţi noi li s-a cerut să realizeze activităţi specifice
3 Sunt introduse noi procese / activităţi la locul de muncă
4 Sunt utilizate noi substanţe
5 Mediul de lucru (de ex. spaţiul, ventilaţia, podelele) s-a alterat în mod semnificativ
6 Condiţiile de operare (de ex. lucrul în schimburi, îndatoririle) sau schimbat semnificativ
7 Oricăror schimbări semnificative.

4.2 Priorităţi la prevenire

Directiva cadru 89/391/EEC trasează principiile generale de prevenire, care trebuie urmate, atunci ne
decidem ce să facem cu un pericol identificat. Sunt daţi următorii paşi, în ordinea priorităţii:

1. evitarea riscului
2. evaluarea riscului ce nu poate fi evitat
3. combaterea riscului la sursa
4. adaptarea muncii la om, mai ales proiectarea locurilor de munca, alegerea echipamentelor de lucru
şi a metodelor de lucru şi producţie, având ca scop eliminarea muncii monotone şi lucrul într-un
ritm predeterminat
5. adaptarea la progresul tehnic
6. înlocuirea pericolului cu lipsa pericolului sau cu ceva mai puţin periculos
7. dezvoltarea unei politici de prevenire coerentă şi cuprinzătoare, care să acopere tehnologia,
organizarea muncii, condiţiile de muncă, relaţiile sociale şi influenta factorilor legaţi de mediul
de lucru
8. Acordaţi prioritate masurilor de protecţie colective, nu celor de protecţie personală. Echipamentul
de protecţie personal (EPP) trebuie luat în considerare la urmă.
9. Acordaţi instruirea potrivita angajaţilor.
10. Consultări.

Este evident din lista de priorităţi de mai sus, că principală regulă a sănătăţii şi securităţii la locul de
muncă este că riscul trebuie eliminat, ori de cate ori este posibil din punct de vedere tehnic să facem
aceasta. In consecinţa, scopul evaluării riscurilor nu trebuie să fie determinarea acceptabilităţii sau
inacceptabilităţii unui risc, ci impunerea eliminării acolo unde este posibil şi evaluarea riscurilor care
nu au putut fi eliminate la un moment dat. Mai mult, reglementările existente nu pot fi tratate ca
standarde de baza, ci trebuie să verificăm dacă au fost găsite soluţiile potrivite pentru anumite riscuri,
chiar atunci când regulile nu sunt formulate pentru acea soluţie.

26
4.3 Un instrument de evaluare a riscului

Următorul tabel furnizează un format standard care poate fi utilizat pentru înregistrarea tuturor datelor
găsite în cadrul evaluării riscurilor de la locurile de muncă. Acest instrument poate fi utilizat în
combinaţie cu o listă de verificare detaliată, pentru a ne asigura că nici un pericol semnificativ n-a fost
trecut cu vederea şi ca au fost introduse toate masurile necesare de protecţie.

Formularul de evaluare a riscului trebuie să fie completat de către persoana care efectuează evaluarea
riscului. De îndată ce pericolul a fost identificat la sursă, cât şi lucrătorii care pot fi afectaţi de pericol,
oricare ar fi cauza, măsurile curente de securitate trebuie menţionate în formular. Aceste informaţii
furnizează baza pentru evaluările care vor urma. Apoi, cu matricea evaluării riscului din secţiunea
4.1.3., posibila nevoie de acţiune va fi identificată. Dacă aceasta necesitate există, atunci acţiunile
necesare trebuie declarate şi trebuie numită o persoană responsabilă. După cum este de aşteptat,
procesul de evaluare a riscului este un exerciţiu util, doar dacă măsurile se aplică într-un timp
rezonabil, în funcţie de complexitatea lor şi de legătura dintre risc şi pericol. Deci trebuie stabilită o
data obligatorie de realizare a acţiunilor necesare.

După cum deja am menţionat, o listă detaliată furnizează un instrument util pentru identificarea
pericolelor. In consecinţă, fiecare modul sectorial dezvoltat aici include fie o listă generala, fie o listă
pe activităţi din sectorul respectiv şi un tabel cu toate pericolele principale şi masurile respective de
protecţie, pentru utilizarea directă de către persoanele care doresc să evalueze riscurile la locul lor de
muncă.

27
 FORMULARUL DE EVALUARE A RISCULUI

Pericolul Evaluarea riscului

Probabi Gravitate Risc Acţiuni Numele Data

Sursa Descrierea litate necesare Acţiuni care persoanei realizări
pericolului trebuie responsabile acţiunilor
(Da / nu) întreprinse pentru
respectarea
termenului de
implementare

28
Capitolul 5. Managementul STRESULUI la locul de munca

Conform unei conventii a OMS, stresul la locul de munca este definit ca “o stare perceputa ca negativa de o persoana sau de un grup de
angajati, acompaniata de disconfort sau disfunctionalitati la nivel fizic, psihic si/sau social si care este consecinta faptului ca angajatii nu sunt
in masura sa raspunda exigentelor si asteptarilor care le sunt impuse de situatia lor la locul de munca”. Deoarece, în majoritatea cazurilor,
stresul este consecinta unei proaste organizari a muncii, el nu este o problema individuala. Daca munca este prost organizata, aceasta este mai
ales responsabilitatea angajatorului, dar si treaba sindicatelor.
Ivancevich si Matteson (1980) au dezvoltat un model care explica cauzele si consecintele stresului. Munca devine stresanta datorita unor agenti
stresori, ( tot ceea ce ne deranjeaza) de care trebuie sa tinem cont la o analiza.
Agentii stresori sunt urmatorii:
1. Continutul muncii:
- prea mult de munca, ritm de lucru prea rapid
- munca prea dificila
- prea putin de lucru
- munca monotona sau cu cicluri scurte
- prea multe sau prea putine responsabilitati
- exigente putin precizate
2. Conditii de la locul de munca (ergonomie, securitate):
- munca periculoasa (substante chimice etc.)
- zgomot, vibratii, iluminat necorespunzator
- temperatura, ventilatia, umiditatea aerului necorespunzatoare
- postura (pozitia corpului) la locul de munca

29
 3. Conditiile muncii:
- orarul
- pauzele
- perspectiva slaba in ceea cer priveste cariera
- plata, salariul
- sistemul de prime
- securitatea insuficienta a locului de munca
- tipul contractului
- tipul statutului
4. Relatiile de munca:
- modul de a primi sarcini
- insuficienta sustinere la locul de munca
- dreptul de a interveni insuficient
- hartuire (inclusiv sexuala)
- jigniri
- discriminari

Surse de stres efective la serviciu :

1. evenimentele recente de la serviciu
2. schimbari majore ale instructiunilor si procedurilor
3. lucrul peste orele de program (care poate fi si ilegal)
4. reorganizari majore

30
 5. prea mult de lucru intr-un timp prea scurt. Aceasta duce la lucru in plus: cine se grabeste, greseste si trebuie sa refaca.
6. critica angajatului cand greseste si lipsa recompensei pentru cand lucreaza bine.
7. conflicte intre angajatii care lucreaza la proiecte comune.
8. standarde lipsa sau confuze (lipsa fisei postului, roluri ambigue sau conflict de roluri, lipsa unui birou de Management al Resurselor
Umane, lipsa de comunicare etc.).

Ce se intampla, de fapt?
In momentul in care ne deranjeaza ceva sau ne enervam, are loc o dubla reactie:
1. o reactie de aparare, care accelereaza vigilenta si debitul cardiac, in urma unei cresteri a secretiei de adrenalina;
2. o reactie la vigilenta, care reduce ritmul si debitul cardiac. Repetarea frecventa a acestui ciclu va epuiza, din ce in ce mai mult,
victima stresului, pe toate planurile. Victima stresului se poate imbolnavi mai repede sau mai incet, in functie de diferentele
individuale: rezistenta fizica, tipul de personalitate, posibilitatea de control, toleranta la ambiguitate, nivelul nevoilor, stima fata
de propria persoana, varsta, sex, educatie, ocupatie, ore lucrate, starea de sanatate.
Epuizarea poate fi fizica si psihica, amandoua ducand la boala. Cea psihica se datoreaza istovirii emotionale de care pot fi cuprinsi cei care
lucreaza mult cu oamenii, in orice fel: profesorii, medicii, lucratorii sociali, consilierii si cei implicati in munca sindicala. Deci un aspect major al
epuizarii este cresterea sentimentului de istovire emotionala. Cand resursele emotionale sunt epuizate, acest gen de lucratori simt ca nu mai sunt
capabili sa presteze acest gen de munca, dar nu pot face o schimbare in viata lor de pe o zi pe alta, mai ales daca simt ca datoria fata de altii este
mai mare decat ceea ce ar fi principal, adica datoria fata de propria lor persoana.
Deci nasterea stresului la locul de munca este un proces compus din trei faze: faza de aparare, faza de epuizare si faza de alarma.
Iata efectele concrete:
A. Nivelul psihologic mental

31
 Faza de aparare Faza de epuizare
Oboseala, surmenaj, gandim mai putin clar, devenim pesimisti.
Rezistenta, Devenim indecisi, amanam deciziile
concentrare, Facem greseli nejustificate
creativitate reintarite Uitare, insomnie
Scade capacitatea de concentrare si intuitiva
Luam decizii pripite
Ne focalizam pe gandirea pe termen scurt si n-o mai folosim pe cea pe
termen lung. Nu anticipam rezultatele actiunilor si vorbelor noastre. Ne
pierdem capacitatea de a sintetiza si de a gandi abstract. Cu cat persoana
este mai sus in ierarhie, cu atat rezultatele sunt catastrofice si afecteaza mai
multi oameni.

B. Nivelul psihologic emotional

Faza de aparare Faza de epuizare

Bine dispusi, Iritabilitate (nu mai stim de gluma)
increzatori, Nervozitate, depresie, anxietate,pierderea increderii in noi, in ceilalti,
aparent motivati. cinismul, scaderea satisfactiilor
Lipsa de entuziasm si motivatie, Teama nedefinita, umor nejustificat, lipsa
de motivatie in activitate

32
C. Nivelul comportamental

Faza de aparare Faza de epuizare

Un mai mare spirit de Nu avem liniste si calm interior. Nelinistea e hipermobilitate, dezechilibru,
initiativa si lipsa de energie, nu energie. Ostili fata de mediul obisnuit in care traim.
creativitate Nu suntem sociabili, nu comunicam, dorinta de izolare
Cresterea eficacitatii Ramanem mult la serviciu, nu avem randament
Flexibilitate mai mare Probleme in familie, consum marit de tigari si alcool, absenteism

D. Nivel fiziologic

Faza de aparare Faza de epuizare

Acceleratia ritmului cardiac
Diminuarea functiei intestinale
O mai buna functionare a
plamanilor
Rezistenta mai mare la durere
Cresterea energiei printr-o mai
buna gestionare energetica
Imunitate intarita
Adrenalina creste concentratia acizilor grasi liberi, a colesterolului
si trigliceridelor.
Aceasta duce la acceleratia ritmului cardiac, dureri in piept,
hipertensiune, tromboza, aritmie cardiaca, astm, hiperventilatie,
dureri de stomac, de spate, de cap, musculare, moarte subita
urmare a unei fibrilatii ventriculare, infarct cardiac sau accident
vascular cerbral, diabet, caderea sistemului imunitar, urmata de
cancer.

33
1. Consecinte unui aspect stresant
Putem lua orice aspect cauzator de stres si analiza consecintele sale. Ceea ce este uimitor, este ca, indiferent de procesul analizat, daca nu se iau
masuri, rezultatul economic pentru firma este acelasi. De exemplu:

34
 Proces Perceptie Sentiment Raspuns Raspunsuri Rezultate
afectiv comporta economice
mentale si fizice pentru firma
Lipsa pauzelor, Monotonie Plictiseala, Dezamagire Intarzieri,
Lipsa
proasta blazare, absenteism, stress,
productivit
impartire a neputinta randament scazut,
atii,
atributiilor, boala cronica,
conflicte de
plata accidente de munca
munca,
preferentiala
faliment

Omul poate gestiona o sursa de stres in mod pasiv sau activ:

 Gestionarea pasiva este atunci cand incercam sa ne obisnuim cu viata stresanta, sa ne adaptam cu orice pret, sa fugim de solutii. Aceasta
modalitate este aleasa de majoritatea oamenilor, deoarece aparent este calea cea mai usoara;
 Gestionarea activa inseamna sa ne ocupam personal de situatia stresanta, pentru a o modifica si a elimina factorii de stres.
Se impun deci doua concluzii:
1. problema stresului la locul de munca trebuie sa tina cont de diferentele dintre oameni;
2. cu toate acestea, problema stresului nu este o problema individuala.
Multi angajatori afirma ca stresul la serviciu este inevitabil, chiar indispensabil. Chiar exista manageri care utilizeaza stresul pentru a impulsiona
competitia dintre salariati.

2. Stresul in interdependenta cu organizarea muncii

35
Este evident ca stresul la locul de munca este, inainte de toate o problema legata de organizarea muncii.
Mai multe studii prezinta situatia alarmanta si amploarea stresului in Europa si SUA.
In Uniunea Europeana (studiu Paoli, 1997), 46% din 147 milioane de muncitori efectueaza o munca monotona si 44% declara ca nu au observat
nici o variatie in ceea ce priveste munca lor. Jumatate din muncitori sunt constransi sa repete aceleasi gesturi, intr-o cadenta rapida, iar 35% nu au
posibilitatea de a-si stabili singuri ritmul de munca (care este impus de reglajul masinii, de exemplu). 54% dintre muncitori declara ca trebuie sa
munceasca intr-un ritm prea rapid, in timp ce 56% se confrunta zilnic cu termene stricte si precise.
Cand nu se preocupa pentru gasirea unei solutii, patronii se confrunta cu absenteismul, datorat, mai ales, imbolnavirilor cronice. Principalele
cauze ale absenteismului sunt:
1. probleme ale aparatului locomotor (mai ales dureri de spate) – 27,58%
2. accidente – 16,95%
3. boli infectioase -11,56%
4. boli de nervi – 10,31% (procentul acestora din urma creste ingrijorator; peste 20 de ani, bolile de nervi vor trece de pe locul 4 pe locul 2).

3. Caracteristicile unei organizatii eficace

1. Organizatia nu are structuri rigide, este capabila sa aiba un randament ridicat, sa se reinnoiasca si sa gaseasca solutii
originale pentru a se adapta unui mediu in schimbare;
2. Organizatia, in ansamblul sau, diferitii sefi si diferitele sectii isi organizeaza munca in functie de scopurile stabilite si de
programul de realizat;
3. Organizatia si-a fixat clar obiectivele de atins si personalul este angajat la indeplinirea lor;
4. Exista un mecanism integrat de evaluare a performantelor si de feed-back;

36
 5. Domneste un climat de comunicare sincer si deschis, un nivel ridicat al increderii si o stare de spirit orientata spre
rezolvarea problemelor;
6. Structura si modul de functionare al organizatiei sunt stans legate de scopul organizatiei, de functiille si mediul sau;
7. Exista o mare delegare a puterii, in ceea ce priveste problemele de rutina si operationale;
8. Sefii si personalul de incadrare sunt recompensati in cazul: profitului pe termen scurt si a cresterii productiei; perfectionarii
si ameliorarii calificarii subordonatilor; constituirea unei/unor echipe eficace;
9. Spiritul de cooperare si de munca de echipa sunt incurajate si spiritul de concurenta prost adaptat situatiei este descurajat;
10. Obiectivele organizatiei sunt integrate obiectivelor individuale si personalul beneficiaza de un grad elevat de autonomie.

Pentru o starea de bine fizica a salariatilor, organizarea trebuie sa asigure:

1. ritmul de lucru corespunzator;
2. locurile de odihna dotate cu tot ce este necesar;
3. aspectul placut al locului de munca.
Pentru o starea de bine psihica a salariatilor, organizarea trebuie sa asigure:
1. calificarea profesionala continua;
2. autonomia (libertatea) in ceea ce priveste munca prestata;
3. posibilitatea de a avea relationari si contacte (face parte din securitatea sociala si este un important factor de lupta impotriva stresului)
= umanizarea muncii
4. o comunicare si informare efectiva si eficienta.

37
 Bibliografie:

1. Curs de management al stresului – Dumitru Lazia – 2001;

2. “Stresul – sa actionam pentru o stare de bine la locul de munca” – brosura FGTB-Belgia - 1999;
3. “Psihologia aplicata a muncii (o introducere in psihologia industriala si organizationala)” – 1990;
4. “Stresul la locul de munca: cauze, efecte si prevenire – ghid pentru IMM-uri” – Fundatia Europeana pentru imbunatatirea conditiilor
de viata si munca – Irlanda – 1994;
5. Brosura “Stresul” - Centrul de Resurse in Sanatate Mintata – 2000;
6. Rezumatele standadelor ILO, editia a II-a;
7. “Stresul si epuizarea” – revista belgiana, decembrie 1998 ;
8. “Cum sa amelioram performantele intreprinderii: introducere in metoda ASP – ameliorarea sistematica a performantei” – BIT, 1990 ;

38