2 Curs Online Scim Ziua3

Controlul intern managerial si managementul riscului in entitati publice
Ziua 3
MANUAL
Controlul intern managerial si
managementul riscului in entitati publice
COMPETENTE SI DEPRINDERI
DOBANDITE DUPA ABSOLVIREA PROGRAMULUI DE FORMARE
 Acordarea de asistenta de specialitate;

 Asigurarea functionalitatii sistemului de proceduri si procese;
 Verificarea concordantei informatiilor utilizate;
 Coordonarea integrarii planurilor operationale cu planurile de investitii de
capital;
 Raportarea catre conducere a rezultatelor companiei;
 Consilierea conducerii in procesul decizional;
 Monitorizarea performantei companiei;
 Elaborarea de analize de cost/ venit;
 Monitorizarea activitatii operationale a companiei;
 Monitorizarea activitatii de investitii a companiei.
Lector Formator: Ing. Ec. Adelina Elena Dobre
V2.03 – Manual SCIM Page 1 of 54 © Copyright – Top Quality Management®

Ziua 3
CONTINUTUL MANUALULUI
Ziua 1
Termeni si definitii
CAPITOLUL 1 SISTEMUL DE MANAGEMENT AL RISCURILOR
 Definirea riscului
 Clasificarea riscurilor
 Identificarea riscurilor
 Evaluarea riscurilor
 Toleranta la risc
 Profilul de risc
 Raspunsul la risc – Controlul riscurilor
Ziua 2
CAPITOLUL 1 SISTEMUL DE MANAGEMENT AL RISCURILOR
 Responsabilitati in documentarea si functionarea sistemului de management al
riscului
 Documentarea sistemului de management al riscului
 Monitorizarea implementarii masurilor de control
 Revizuirea si raportarea riscurilor
 Diagrama de proces de management al riscurilor
CAPITOLUL 3 CONCEPTUL DE CONTROL INTERN MANAGERIAL

 Definirea controlului intern
 Caracteristicile si principiile controlului intern
 Componentele controlului intern
 Structura necesara implementarii SCIM
 Documente specifice necesare implementarii SCIM
 Instrumentele necesare implementarii SCIM
Ziua 3 si Ziua 4
CAPITOLUL 4 DOCUMENTAREA SI IMPLEMENTAREA SISTEMULUI DE CONTROL
INTERN MANAGERIAL
 Mecanisme de lucru utilizate pentru implementarea SCIM
 Standarde de control intern managerial
 Etapele procesului de documentere si implementare a SCIM
CAPITOLUL 5 EVALUAREA SI RAPORTAREA SISTEMULUI DE CONTROL INTERN

MANAGERIAL
 Evaluarea SCIM
 Raportarea SCIM
ANEXE
®
Prezentul manual a fost realizat de Top Quality Management si apartine in exclusivitate companiei.
Orice reproducere sub orice forma, distribuire sau multiplicare partiala sau totala a manualului, in
scopul comercializarii sau folosirii in activitati de formare profesionala, nu este permisa fara
acordul in scris al companiei.

Ziua 3
CAPITOLUL 4
DOCUMENTAREA SI IMPLEMENTAREA SISTEMULUI DE CONTROL

INTERN MANAGERIAL1
Mecanisme de lucru utilizate pentru implementarea SCIM

Mecanismul de implementare a sistemului de control intern managerial la nivelul entitatilor din
administratia publica centrala (APC) sau administratia publica locala (APL) cuprinde o serie de
structuri, documente cu caracter organizatoric si instrumente utilizate, precum:
 Ordinul sau decizia de infiintare a Comisiei de Monitorizare (CM) la nivelul APC/APL;
 Regulamentul de organizare si functionare al Comisiei de Monitorizare;
 Programul de dezvoltare a sistemului de control intern managerial;
 Minute, hotarari ale Comisiei de Monitorizare;
 Raportari privind gradul de implementare al sistemului de control intern managerial;
 Metodologii de lucru si proceduri pentru implementarea sistemului de control intern
managerial.
Standarde de control intern managerial

Implementarea standardelor de control intern managerial conform cerintelor generale impuse de
acestea trebuie sa se realizeze prin activitati si actiuni concrete.
Construirea unui sistem de control intern managerial solid este un proces de durata care
necesita eforturi importante din partea intregului personal al entitatii si, in mod deosebit, din
partea personalului cu functii de conducere.
Activitatile specifice sistemului de control intern managerial fac parte integranta din procesul
orientat spre realizarea obiectivelor stabilite si includ o gama diversa de politici si proceduri
privind: autorizarea si aprobarea, separarea atributiilor, accesul la resurse si documente,
verificarea, analiza performantei, revizuirea proceselor si activitatilor, supravegherea.
Standardele de control intern managerial definesc un minimum de cerinte generale de
management pe care toate entitatile publice trebuie sa le urmeze.
Scopul standardelor de control este de a crea un model de control intern managerial uniform si
coerent care sa permita comparatii intre entitati de acelasi fel sau in cadrul aceleiasi entitati, la
momente diferite, si sa faca posibila evidentierea rezultatelor entitatii si a evolutiei sale.
Stabilirea sistemului de control intern managerial intra in responsabilitatea conducerii fiecarei
entitati publice si trebuie sa aiba la baza standardele de control intern promovate de Secretariatul
General al Guvernului, in temeiul legii.
Formularea cat mai generala a acestora este necesara pentru a da posibilitatea tuturor
conducatorilor sa le aplice, in pofida deosebirilor semnificative intre diferitele entitati publice.
Fiecare entitate publica isi adapteaza sistemul de procedurare al activitatilor in functie de

marimea entitatii, tipurile si complexitatea activitatilor, cu respectarea prevederilor
Ordinului Secretarului General al Guvernului nr.600/2018.
1
Manual de implementare a sistemului de control intern managerial, SGG, 2018

Ziua 3
FISA DE STANDARD 1
Standard 1 ETICA SI INTEGRITATE

Conducerea si salariatii entitatii publice cunosc si sustin valorile etice si valorile organizatiei,
respecta si aplica reglementarile cu privire la etica, integritate, evitarea conflictelor de interese,
prevenirea si raportarea fraudelor, actelor de coruptie si semnalarea neregularitatilor.escrierea
Documente/elemente
Cerinte generale standard Activitati necesare
justificative
1. Conducerea entitatii 1. Luarea la cunostinta de catre Proces verbal de
publice sprijina si personalul entitatii a prevederilor instruire a
promoveaza, prin deciziile legale privind Codul de conduita a personalului.
sale si prin puterea functionarilor publici si Codul de
exemplului personal, valorile conduita a personalului contractual
etice, integritatea personala si din autoritatile si institutiile publice,
profesionala a salariatilor. dupa caz.
2. Conducerea entitatii 2. Elaborarea Codului de conduita la Cod de conduita
publice adopta un cod de nivelul entitatii publice.
conduita, dezvolta si 3. Postarea Codului de conduita pe Site si intranet
implementeaza politici si site-ul intranet al entitatii.
proceduri privind integritatea, 4. In cazul in care entitatea publica nu Proces verbal de luare
valorile etice, evitarea are intranet, se va aduce la cunostinta la cunostinta a
conflictelor de interese, personalului Codul de conduita al prevederilor Codului
prevenirea si raportarea entitatii. de contuita intern
fraudelor, actelor de coruptie 5. Desemnarea unui consilier de etica Decizie de numire a
si semnalarea neregulilor. din cadrul compartimentului resurse consilierului de etica
3. Conducerea entitatii umane care detine studii si Testari personal
publice inlesneste competente in domeniu.
comunicarea deschisa, de Testarea gradului de cunoastere de
catre salariati, a preocuparilor catre angajati a normelor privind
acestora in materie de etica si consilierul de etica
integritate, prin desemnarea 1. Intocmirea de rapoarte trimestriale Raport de
unui consilier de etica, care privind respectarea normelor de monitorizare a
sa monitorizeze respectarea conduita de catre functionarii publici respectarii normelor
normelor de conduita la din cadrul entitatii publice si de conduita la nivelul
nivelul entitatii. transmiterea acestora la Agentia entitatii publice
4. Actiunea de semnalare de Nationala a Functionarilor Publici. intocmit de consilierul
catre salariati a neregulilor de etica
trebuie sa aiba un caracter 7. Elaborare Procedura de sistem PS – Privind
transparent pentru eliminarea privind semnalarea semnalarea
suspiciunii de delatiune si neregularitatilor la nivelul entitatii. neregularitatilor
trebuie privita ca exercitarea 2. Aplicarea de masuri, dupa caz, Proces verbal de
unei indatoriri profesionale. pentru elucidarea neregularitatilor, constatare a
5. Salariatii care semnaleaza luate de catre conducatorul neregulilor si luarea
nereguli de care, direct sau compartimentului cu respectarea de masuri
indirect, au cunostinta sunt prevederilor legale.
protejati impotriva oricaror 3. Asigurarea transparentei in
discriminari, iar conducatorii exercitarea demnitatilor publice, a
au obligatia de a intreprinde functiilor publice si in mediul de
cercetarile adecvate, in afaceri, prevenirea si sanctionarea
scopul elucidarii celor coruptie si aducerea la cunostinta prin
semnalate si de a lua, daca mijloace electronice sau scrise a

Ziua 3
este cazul, masurile ce se legislatiei privind conflictului de

impun. interese si a regimului
6. Conducerea si salariatii incompatibilitatilor
entitatii publice au o abordare
constructiva fata de controlul
intern managerial, a carui
functionare o sprijina in mod 9. Asigurarea transparentei in Procedura de sistem/
permanent. exercitarea demnitatilor publice, a Ghid/ Instructiuni
7. Declararea averilor, functiilor publice si in mediul de privind declararea
intereselor si bunurilor primite afaceri, prevenirea si sanctionarea averilor si a
cu titlu gratuit, se realizeaza coruptie si aducerea la cunostinta prin intereselor;
de catre toti factorii vizati, in mijloace electronice sau scrise a Declaratie de avere;
conformitate cu prevederile legislatiei privind conflictului de Declaratie de interes;
legale. interese si a regimului Postare pe site si
incompatibilitatilor. intranet a legislatieiei.
10. Constituirea Comisiei de Ordin privind
specialitate privind inventarierea constituirea comisiei
bunurilor primite cu titlu gratuit cu
prilejul unor actiuni de protocol.
11. Elaborare Procedura de sistem Procedura de sistem
privind declararea cadourilor. privind declararea
cadourilor
12. Constituirea comisiei de disciplina Ordin privind
prin act administrativ al constituirea comisiei
conducatorului entitatii. de disciplina.
Cadrul normativ de aplicare si principii generale
Consolidarea integritatii, eficientei si transparentei la nivelul administratiei publice locale este

unul dintre obiectivele prioritare incluse in Strategia Nationala Anticoruptie 2016-2020.
Integritatea publica presupune indeplinirea activa a trei conditii:
 respectarea principiilor transparentei si competitivitatii;
 buna administrare in sensul economicitatii, eficacitatii si eficientei;
 respectiv incoruptibilitatea deciziei indiferent de beneficiarul acesteia.
La nivel national sunt in vigoare o serie de acte normative care reglementeaza conduita
functionarilor publici si care ii ghideaza pe acestia in vederea respectarii inclusiv a principiilor
eticii si integritatii la locul de munca si in relatia cu cetatenii.
Printre actele normative care au prevederi in domeniul eticii si integritatii aplicabile functionarilor
publici si personalului contractual din institutiile publice se numara:
 Legea nr. 571/2004 privind protectia personalului din autoritatile publice, institutiile publice
si din alte unitati care semnaleaza incalcari ale legii;
 Legea nr. 544/2001 privind liberul acces la informatiile de interes public;
 Legea nr. 52/2003 cu privire la transparenta decizionala;
 Legea nr. 144/2007 (republicata) privind infiintarea, organizarea si functionarea Agentiei
Nationale de Integritate;
 Legea nr. 78/2000 pentru prevenirea, descoperirea si sanctionarea faptelor de coruptie,
cu modificarile si completarile ulterioare;
 Legea nr. 115/1996 pentru declararea si controlul averii demnitarilor, magistratilor, a unor
persoane cu functii de conducere si de control si a functionarilor publici, cu modificarile si
completarile ulterioare;

Ziua 3
 Legea nr. 161/2003 privind unele masuri pentru asigurarea transparentei in exercitarea
demnitatilor publice, a functiilor publice si in mediul de afaceri, prevenirea si sanctionarea
coruptiei, cu modificarile si completarile ulterioare;
 Legea nr. 176/2010 privind integritatea in exercitarea functiilor si demnitatilor publice,
pentru modificarea si completarea Legii nr. 144/2007 privind infiintarea, organizarea si
functionarea Agentiei Nationale de Integritate, precum si pentru modificarea si
completarea altor acte normative, cu modificarile ulterioare;
 Legea nr. 184/2016 privind instituirea unui mecanism de prevenire a conflictului de
interese in procedura de atribuire a contractelor de achizitie publica;
 Legea nr. 251/2004 privind unele masuri referitoare la bunurile primite cu titlu gratuit cu
prilejul unor actiuni de protocol in exercitarea mandatului sau a functiei;
 Legea nr. 53/2003 privind Codul muncii, republicata, cu modificarile si completarile
ulterioare;
 Hotararea Guvernului nr. 1.344/2007 privind normele de organizare si functionare a
comisiilor de disciplina, cu modificarile si completarile ulterioare;
 Hotararea Guvernului nr. 599/2018 pentru aprobarea metodologiei standard de evaluare
a riscurilor de coruptie in cadrul autoritatilor si institutiilor publice centrale, impreuna cu
indicatorii de estimare a probabilitatii de materializare a riscurilor de coruptie, cu
indicatorii de estimare a impactului in situatia materializarii riscurilor de coruptie si
formatul registrului riscurilor de coruptie, precum si pentru aprobarea metodologiei de
evaluare a incidentelor de integritate in cadrul autoritatilor si institutiilor publice centrale,
impreuna cu formatul raportului anual de evaluare a incidentelor de integritate;
 Hotararea Guvernului nr. 583/2016 privind aprobarea Strategiei nationale anticoruptie pe
perioada 2016-2020, a seturilor de indicatori de performanta, a riscurilor asociate
obiectivelor si masurilor din strategie si a surselor de verificare, a inventarului masurilor
de transparenta institutionala si de prevenire a coruptiei, a indicatorilor de evaluare,
precum si a standardelor de publicare a informatiilor de interes public;
 Ordonanta de Urgenta a Guvernului nr. 66/2011 privind prevenirea, constatarea si
sanctionarea neregulilor aparute in obtinerea si utilizarea fondurilor europene si/sau a
fondurilor publice nationale aferente acestora;
 Ordonanta de urgenta a Guvernului nr. 86/2014 privind stabilirea unor masuri de
reorganizare la nivelul administratiei publice centrale si pentru modificarea si completarea
unor acte normative;
 Ordonanta de Urgenta a Guvernului nr. 57/2019 privind Codul administrativ;
 Ordonanta Guvernului nr. 119/1999 privind controlul intern managerial si controlul
financiar preventiv, republicata, cu modificarile si completarile ulterioare;
 Ordinul Secretarului General al Guvernului nr. 600/2018 pentru aprobarea Codului
controlului intern managerial al entitatilor publice;
 Ordinul Presedintelui Agentiei Nationale a Functionarilor Publici nr. 1442/2018 pentru
aprobarea procedurii privind respectarea normelor de conduita de catre functionarii
publici si implementarea procedurilor disciplinare in cadrul autoritatilor si institutiilor
publice.
In vederea aplicarii actelor normative de tipul celor enumerate anterior, functionarii publici trebuie
sa ia in calcul o serie de principii aplicabile conduitei profesionale precum:
 suprematia Constitutiei si a legii, principiul conform caruia functionarii publici au
indatorirea de a respecta Constitutia si legile tarii;
 prioritatea interesului public, principiul conform caruia functionarii publici au indatorirea de
a considera interesul public mai presus decat interesul personal, in exercitarea functiei
publice;
 asigurarea egalitatii de tratament a cetatenilor in fata autoritatilor si institutiilor publice,
principiul conform caruia functionarii publici au indatorirea de a aplica acelasi regim juridic
in situatii identice sau similare;

Ziua 3
 profesionalismul, principiul conform caruia functionarii publici au obligatia de a indeplini

atributiile de serviciu cu responsabilitate, competenta, eficienta, corectitudine si
constiinciozitate;
 impartialitatea si independenta, principiile conform carora functionarii publici sunt obligati
sa aiba o atitudine obiectiva, neutra fata de orice interes politic, economic, religios sau de
alta natura, in exercitarea functiei publice;
 integritatea morala, principiul conform caruia functionarilor publici le este interzis sa
solicite sau sa accepte, direct ori indirect, pentru ei sau pentru altii, vreun avantaj ori
beneficiu in considerarea functiei publice pe care o detin, sau sa abuzeze in vreun fel de
aceasta functie;
 libertatea gandirii si a exprimarii, principiul conform caruia functionarii publici pot sa-si
exprime si sa-si fundamenteze opiniile, cu respectarea ordinii de drept si a bunelor
moravuri;
 cinstea si corectitudinea, principiile conform carora in exercitarea functiei publice si in
indeplinirea atributiilor de serviciu functionarii publici trebuie sa fie de buna-credinta;
 deschiderea si transparenta, principiul conform caruia activitatile desfasurate de
functionarii publici in exercitarea functiei lor sunt publice si pot fi supuse monitorizarii
cetatenilor.
 responsabilitatea si raspunderea, principiul potrivit caruia persoanele care ocupa diferite
categorii de functii raspund in conformitate cu prevederile legale atunci cand atributiile de
serviciu nu au fost indeplinite corespunzator.
Terminologie specifica
 Abatere disciplinara - este o fapta in legatura cu munca si care consta intr-o actiune sau
inactiune savarsita cu vinovatie de catre salariat, prin care acesta a incalcat normele
legale, regulamentul intern, ordinele si dispozitiile conducatorilor ierarhici. Astfel, abaterea
disciplinara poate consta intr-o actiune prin care se incalca o obligatie de a nu face sau
omisiva, constand in neindeplinirea unei obligatii de a face;
 Avertizare in interes public - sesizarea facuta cu buna-credinta cu privire la orice fapta
care presupune o incalcare a legii, a deontologiei profesionale sau a principiilor bunei
administrari, eficientei, eficacitatii, economicitatii si transparentei;
 Avertizor - persoana care este incadrata intr-o institutie publica si care face o avertizare
in interes public;
 Cod de conduita / etica – un ansamblu de reguli, valori si principii unanim recunoscute
si asumate de catre membrii unei institutii;
 Conflict de interese – situatia in care persoana ce exercita o demnitate publica sau o
functie publica are un interes personal de natura patrimoniala, care ar putea influenta
indeplinirea cu obiectivitate a atributiilor care ii revin potrivit Constitutiei;
 Consilierul de etica - functionar public desemnat de conducerea institutiei pentru
consiliere etica si monitorizarea respectarii normelor de conduita, avand urmatoarele
atributii: acordarea de consultanta si asistenta personalului din cadrul autoritatii sau
institutiei publice cu privire la respectarea normelor de conduita; monitorizarea aplicarii
prevederilor codului de conduita in cadrul autoritatii sau institutiei publice; intocmirea de
rapoarte privind respectarea normelor de conduita de catre personalul din cadrul
autoritatii sau institutiei publice;
 Consilier de/pentru integritate - functionar public ce poate fi desemnat de conducerea
unei institutii pentru implementarea si asigurarea cunoasterii de catre angajati a
standardelor legale de integritate;
 Coruptie - in sens larg, reprezinta folosirea abuziva a puterii incredintate, in scopul
satisfacerii unor interese personale sau de grup; orice act al unei institutii sau autoritati
care are drept consecinta provocarea unei daune interesului public, in scopul de a
promova un interes/profit personal sau de grup, poate fi calificat drept "corupt"; aceasta

Ziua 3
definire larga a coruptiei este reflectata in legislatia romaneasca prin definirea

infractiunilor de coruptie, precum: luarea si darea de mita, traficul si cumpararea de
influenta, abuzul de functie etc;
 Demnitar - persoana care exercita functie de demnitate publica in temeiul unui mandat,
potrivit constitutiei, codului administrativ si altor acte normative;
 Etica – un set de reguli, principii sau moduri de gandire care incearca sa ghideze
activitatea unui anumit grup; etica in sectorul public acopera patru mari domenii: stabilirea
rolului si a valorilor serviciului public, precum si a raspunderii si nivelului de autoritate si
responsabilitate; masuri de prevenire a conflictelor de interese si modalitati de rezolvare a
acestora; stabilirea regulilor (standarde) de conduita a functionarilor publici; stabilirea
regulilor care se refera la nereguli grave si frauda;
 Functia de demnitate publica - ansamblul de atributii si responsabilitati stabilite prin
Constitutie, legi si/sau alte acte normative, dupa caz, obtinute prin investire, ca urmare a
rezultatului procesului electoral, direct sau indirect, ori prin numire;
 Functia publica - ansamblul atributiilor si responsabilitatilor, stabilite in temeiul legii, in
scopul exercitarii prerogativelor de putere publica de catre autoritatile si institutiile publice;
 Functie sensibila – este considerata acea functie care prezina un risc semnificativ de
afectare a obiectivelor entitatii prin utilizarea necorespunzatoare a resurselor umane,
materiale, financiare si informationale sau de coruptie sau frauda;
 Functionar public – persoana numita, in conditiile legii, intr-o functie publica;
 Incident de integritate - unul dintre urmatoarele evenimente privind situatia unui angajat
al unei autoritati, institutii publice sau al unei structuri din cadrul acestora: incetarea
disciplinara a raporturilor de munca sau de serviciu, ca urmare a savarsirii unei abateri de
la normele deontologice sau de la alte prevederi similare menite sa protejeze integritatea
functiei publice, inclusiv cele stabilite prin legislatie secundara si tertiara, pentru care este
prevazuta aceasta sanctiune; trimiterea in judecata sau condamnarea pentru savarsirea
unei infractiuni de coruptie sau a unei fapte legate de nerespectarea regimului
interdictiilor, incompatibilitatilor, conflictului de interese sau declararii averilor; ramanerea
definitiva a unui act de constatare emis de catre Agentia Nationala de Integritate, referitor
la incalcarea obligatiilor legale privind averile nejustificate, conflictul de interese sau
regimul incompatibilitatilor;
 Integritate – caracter integru; sentiment al demnitatii, dreptatii si constiinciozitatii, care
serveste drept calauza in conduita omului; onestitate, cinste, probitate;
 M.C.V. - Mecanismul de cooperare si verificare - mecanismul de cooperare si de
verificare prin care Comisia evalueaza si sprijina evolutia Bulgariei si Romaniei in directia
eficientizarii sistemului administrativ si judiciar;
 Risc de coruptie - probabilitatea de materializare a unei amenintari de coruptie care
vizeaza un angajat, un colectiv profesional sau un domeniu de activitate, determinata de
atributiile specifice si de natura sa produca un impact cu privire la indeplinirea
obiectivelor/activitatilor unei autoritati sau institutii publice sau ale unei structuri din cadrul
acestora;
 Sanctiune disciplinara - mijloace de constrangere prevazute de lege, avand ca scop
apararea ordinii disciplinare, dezvoltarea spiritului de raspundere pentru indeplinirea
constiincioasa a indatoririlor de serviciu si respectarea normelor de comportare, precum
si prevenirea producerii unor acte de indisciplina;
 Strategie – ansamblul obiectivelor majore ale entitatii publice pe termen lung, principalele
modalitati de realizare, impreuna cu resursele alocate, in vederea obtinerii avantajului
competitiv potrivit misiunii entitatii;
 Valori etice – valori ce fac parte din cultura entitatii publice si constituie un cod nescris,
pe baza caruia sunt evaluate comportamentele;

Ziua 3
Instrumente necesare implementarii standardului
 Codul de etica la nivelul entitatii publice;

 Consilier de etica;
 Proces verbal de constatare a neregulilor si luarea de masuri;
 Declaratie de avere, de interese;
 Site/ intranet al entitatii;
 Rapoarte trimestriale privind respectarea normelor de conduita de catre functionarii
publici din cadrul entitatii publice si transmiterea acestora la Agentia Nationala a
Functionarilor Publici;
 Proceduri;
 Instrumentele aferente SNA ca parte componenta a Standardului 1 Etica si Integritate.
Consilierul de etica: desemnare, atributii, raspunderi, incompatibilitati
Conform legislatiei in vigoare, consilierul de etica are urmatoarele atributii:

 monitorizeaza modul de aplicare si respectare a principiilor si normelor de conduita de
catre functionarii publici din cadrul autoritatii sau institutiei publice si intocmeste rapoarte
si analize cu privire la acestea;
 desfasoara activitatea de consiliere etica, pe baza solicitarii scrise a functionarilor publici
sau la initiativa sa atunci cand functionarul public nu i se adreseaza cu o solicitare, insa
din conduita adoptata rezulta nevoia de ameliorare a comportamentului acestuia;
 elaboreaza analize privind cauzele, riscurile si vulnerabilitatile care se manifesta in
activitatea functionarilor publici din cadrul autoritatii sau institutiei publice si care ar putea
determina o incalcare a principiilor si normelor de conduita, pe care le inainteaza
conducatorului autoritatii sau institutiei publice si propune masuri pentru inlaturarea
cauzelor, diminuarea riscurilor si a vulnerabilitatilor;
 organizeaza sesiuni de informare a functionarilor publici cu privire la normele de etica,
modificari ale cadrului normativ in domeniul eticii si integritatii sau care instituie obligatii
pentru autoritatile si institutiile publice pentru respectarea drepturilor cetatenilor in relatia
cu administratia publica sau cu autoritatea sau institutia publica respectiva;
 semnaleaza practici sau proceduri institutionale care ar putea conduce la incalcarea
principiilor si normelor de conduita in activitatea functionarilor publici;
 analizeaza sesizarile si reclamatiile formulate de cetateni si de ceilalti beneficiari ai
activitatii autoritatii sau institutiei publice cu privire la comportamentul personalului care
asigura relatia directa cu cetatenii si formuleaza recomandari cu caracter general, fara a
interveni in activitatea comisiilor de disciplina;
 poate adresa in mod direct intrebari sau aplica chestionare cetatenilor si beneficiarilor
directi ai activitatii autoritatii sau institutiei publice cu privire la comportamentul
personalului care asigura relatia cu publicul, precum si cu privire la opinia acestora
despre calitatea serviciilor oferite de autoritatea sau institutia publica respectiva.
Desemnarea consilierului de etica se face prin act administrativ al conducatorului institutiei
publice. Procedura de desemnare, atributiile si modalitatea de raportare a institutiilor si
autoritatilor in scopul asigurarii implementarii, monitorizarii si controlului respectarii principiilor si
normelor de conduita a functionarilor publici se stabilesc prin Hotarare a Guvernului, la
propunerea Agentiei Nationale a Functionarilor Publici.
Conform Codului Administrativ, poate dobandi calitatea de consilier de etica functionarul public
care indeplineste in mod cumulativ urmatoarele conditii:
 este functionar public definitiv;
 ocupa o functie publica din clasa I;
 are, de regula, studii superioare in domeniul stiinte sociale, astfel cum este definit acest
domeniu de studii in conditiile legislatiei specifice;

Ziua 3
 prezinta deschidere si disponibilitate pentru indeplinirea atributiilor care ii revin

consilierului de etica in conformitate cu prevederile mentionate mai sus;
 are o probitate morala recunoscuta;
 nu i s-a aplicat o sanctiune disciplinara, care nu a fost radiata in conditiile legii;
 fata de persoana sa nu este in curs de desfasurare cercetarea administrativa in cadrul
procedurii disciplinare, in conditiile legii;
 fata de persoana sa nu a fost dispusa inceperea urmaririi penale pentru savarsirea unei
infractiuni contra securitatii nationale, contra autoritatii,
 infractiuni de coruptie sau de serviciu, infractiuni de fals ori contra infaptuirii justitiei;
 nu se afla intr-o procedura de evaluare desfasurata de autoritatea responsabila de
asigurarea integritatii in exercitarea demnitatilor si functiilor publice si prevenirea coruptiei
institutionale, in conditiile legii;
 nu se afla in niciuna dintre situatiile de incompatibilitate cu calitatea de consilier de etica.
Conform Codului Administrativ, indatoririle functionarilor publici sunt urmatoarele:

 Profesionalismul si impartialitatea
 Obligatii in exercitarea dreptului la libera exprimare
 Asigurarea unui serviciu public de calitate
 Loialitatea fata de autoritatile si institutiile publice
 Obligatia de a informa autoritatea sau institutia publica cu privire la situatia personala
generatoare de acte juridice
 Interdictii si limitari in ceea ce priveste implicarea in activitatea politica
 Indeplinirea atributiilor
 Limitele delegarii de atributii
 Pastrarea secretului de stat, secretului de serviciu si confidentialitatea
 Interdictia privind acceptarea darurilor sau a altor avantaje
 Utilizarea responsabila a resurselor publice
 Subordonarea ierarhica
 Folosirea imaginii proprii
 Limitarea participarii la achizitii, concesionari sau inchirieri
 Respectarea regimului juridic al conflictului de interese sial incompatibilitatilor
 Activitatea publica
 Conduita in relatiile cu cetatenii
 Conduita in cadrul relatiilor internationale
 Obiectivitate si responsabilitate in luarea deciziilor
 Obligatia respectarii regimului cu privire la sanatate si securitate in munca
Pentru activitatea consilierilor de etica este necesara elaborarea unei proceduri de sistem privind
consilierea de etica in conformitate cu specificul fiecarei autoritati sau institutii publice. In cadrul
procedurii de sistem trebuie stabilite cel putin urmatoarele aspecte:
 metodele de monitorizare folosite si ciclicitatea lor;
 tipul de rapoarte ce sunt elaboarate de consilierul de etica si ciclicitatea lor (inclusiv a
rapoartelor prin intermediul carora sunt semnalate practici sau proceduri institutionale
care ar putea conduce la incalcarea principiilor si normelor de conduita in activitatea
functionarilor publici)
 registrele consilierului de etica si arhiva acestuia, inclusiv modalitatea de protectie a
datelor confidentiale sau a celor cu caracter personal (de exemplu modul in care sunt
indosariate si protejate, inclusiv pe perioada arhivarii, solicitarile scrise ale functionarilor
publici pentru a beneficia de consiliere de etica);
 modalitatea efectiva (criteriile de care sa tina cont) prin care consilierul de etica are
dreptul sa intervina in vederea ameliorarii comportamentului unor functionari publici;
 orientari privind desfasurarea sedintelor de consiliere de etica (ex. cu privire la timp,
etape de discutie, locatie, plan ulterior);

Ziua 3
 metodologia utilizata de consilierul de etica pentru elaborarea analizei privind cauzele,

riscurile si vulnerabilitatile care se manifesta in activitatea functionarilor publici din cadrul
autoritatii sau institutiei publice, precum si modul in care este aprobata, diseminata si
utilizata analiza de risc in activitatea autoritatii sau institutiei publice (de exemplu pentru
analiza de risc ar putea fi adaptata metodologia de analiza a riscurilor de coruptie
adoptata prin HG 599/2018);
 modalitatea in care sunt pregatite, aduse la cunostinta, organizate (ciclicitatea acestora)
si evaluate sesiunile de informare a functionarilor publici cu privire la normele de etica,
modificari ale cadrului normativ in domeniul eticii si integritatii sau care instituie obligatii
pentru autoritatile si institutiile publice pentru respectarea drepturilor cetatenilor in relatia
cu administratia publica sau cu autoritatea sau institutia publica respectiva (de ex.
formatul agendei, formatul adresei de informare si a modalitatii de diseminare a acesteia,
formatul listei de prezenta, formatul chestionarului de evaluare de catre participanti a
sesiunii de informare, formatul documentului excel de centralizare a rezultatelor evaluarii
sesiunii de informare de catre participanti);
 modul in care ii sunt puse la dispozitie consilierului de etica informatiile relevante pentru
activitatea sa si care sunt detinute de alte compartimente;
 modalitarile de culegere de informatii utilizate de consilierii de etica si ciclicitatea lor (de
exemplu cum sunt culese, prelucrate, raportate si folosite informatiile culese de la
cetateni si beneficiarii directi ai activitatii autoritatii sau institutiei publice);
 modalitatile de cooperare si dialog ale consilierului de etica cu celelalte compartimente
(de exemplu relatia de schimb de informatii cu comisia de disciplina, relatia cu
conducatorul autoritatii publice);
 modul in care consilierul de etica se documenteaza continuu si inregistreaza spete si
cazuri din cadrul institutiei sau din institutii similare in propria biblioteca de spete pe care
le foloseste in cadul activitatii de consiliere de etica;
 modul in care are loc formare profesionala continua si ciclicitatea sa.
Consultanta sau consilierea de etica cu privire la respectarea normelor de conduita presupune

discutarea fata in fata, de o maniera confidentiala, a problemelor semnalate de un functionar
public, consilierul de etica ajutand persoana respectiva sa isi contureze cat mai bine problema,
cauzele acesteia, modul in care ii afecteaza activitatea, alternativele pe care le are la dispozitie,
consecintele fiecarei alternative (cu referire la cadrul legal si de cultura organizationala) si, in
masura posibilului, oferirea de exemple de cazuri/spete pe care le cunoaste sau le-a cercetat din
biblioteca proprie de spete, resurse externe cu privire la problema (ex. ghiduri, opinii din doctrina,
alte institutii publice sau neguvernamentale la care poate apela) si sfaturi.
Cadrul procedural pentru implementarea standardului 1
Pentru a implementa Standardul 1 in cadrul SCIM este necesar sa fie elaborate cel putin
urmatoarele proceduri:
 procedura de sistem privind declararea cadourilor;
 procedura de sistem privind activitatea comisiei de disciplina;
 procedura de sistem privind activitatea consilierului de etica;
 procedura de sistem privind gestionarea declaratiilor de avere si de interese;
 procedura de sistem privind semnalarea neregulilor;
 procedura de sistem privind gestionarea incidentelor de integritate.

Ziua 3
Avertizarea in interes public
Integritatea publica presupune indeplinirea cumulativa a trei conditii:

 incoruptibilitatea deciziei indiferent de beneficiarul acesteia;
 respectarea principiilor transparentei, statului de drept si al competitivitatii;
 buna administrare in sensul economicitatii, eficacitatii si eficientei.
Exercitarea atributiilor in interes public prespune:

 respectarea normelor de conduita si a procedurilor administrative;
 asigurarea transparentei procedurilor administrative;
 evitarea practicilor abuzive, preferentiale sau discriminatorii;
 adoptarea solutiilor care isi ating scopul cu cel mai mic consum de resurse;
 urmarirea prescriptiilor legale;
 evitarea conflictului de interese;
 recunoasterea limitelor si declinarea competentei;
 respectarea principiilor care stau la baza legii.
Avertizorul de integritate este persoana care sesizeaza cu buna-credinta incalcari ale legii, ale
deontologiei profesionale sau ale principiilor bunei administrari, eficientei, eficacitatii,
economicitatii si transparentei si care este incadrata in autoritati publice, institutii publice,
companii nationale, regii autonome de interes national si local, ori in societatile nationale cu
capital de stat.
Principiile care guverneaza protectia avertizarii in interes public sunt urmatoarele:

 principiul legalitatii, conform caruia autoritatile publice si institutiile publice au obligatia de
a respecta drepturile si libertatile cetatenilor, normele procedurale, libera concurenta si
tratamentul egal acordat beneficiarilor serviciilor publice, potrivit legii;
 principiul suprematiei interesului public, conform caruia, ordinea de drept, integritatea,
impartialitatea si eficienta autoritatilor publice si institutiilor publice sunt ocrotite si
promovate de lege;
 principiul responsabilitatii, conform caruia orice persoana care semnaleaza incalcari ale
legii este datoare sa sustina reclamatia cu date sau indicii privind fapta savarsita;
 principiul nesanctionarii abuzive, conform caruia nu pot fi sanctionate persoanele care
reclama ori sesizeaza incalcari ale legii, direct sau indirect, prin aplicarea unei sanctiuni
inechitabile si mai severe pentru alte abateri disciplinare.
 principiul bunei administrari, conform caruia autoritatile si institutiile publice sunt datoare
sa isi desfasoare activitatea in realizarea interesului general, cu un grad ridicat de
profesionalism, in conditii de eficienta, eficacitate si economicitate a folosirii resurselor;
 principiul bunei conduite, conform caruia este ocrotit si incurajat actul de avertizare in
interes public cu privire la aspectele de integritate publica si buna administrare, cu scopul
de a spori capacitatea administrativa si prestigiul autoritatilor si institutiilor publice;
 principiul echilibrului, conform caruia nici o persoana nu se poate prevala de prevederile
legislative pentru a diminua sanctiunea administrativa sau disciplinara pentru o fapta a sa
mai grava;
 principiul bunei-credinte, conform caruia este ocrotita persoana incadrata intr-o autoritate
si institutie, care a facut o sesizare, convinsa fiind de realitatea starii de fapt, sau ca fapta
constituie o incalcare a legii.

Ziua 3
Model de continut al unei proceduri privind semnalarea neregulilor
Structura acestui model de procedura nu este una atotcuprinzatoare, ci contine elemente minimale si
orientative, in conformitate cu prevederile legislative in vigoare. Asadar, acolo unde se considera necesar,
pot fi adaugate componente suplimentare, particularitati ale entitatii, particularitati ce tin de organizarea
interna sau eliminate anumite informatii care nu se aplica entitatii.
1. Scopul procedurii de sistem

Procedura descrie modul in care entitatea se asigura ca sunt indeplinite conditiile necesare
semnalarii oricaror neregularitati identificate in desfasurarea activitatii lor.
2. Domeniul de aplicare
Procedura se aplica tuturor structurilor (servicii, compartimente, birouri) din cadrul entitatii
publice.
3. Documente de referinta
 Ordinul SGG nr. 600/2018 pentru aprobarea Codului controlului intern/managerial al
entitatiilor publice
 Codul Muncii;
 Contractul colectiv de munca valabil;
 Contractul individual de munca,
 ROF/ROI
4. Definitii si abrevieri:
Definitii:
Procedura de sistem: prezentarea formalizata, in scris a tuturor pasilor ce trebuie urmati, a
metodelor si proceselor cu privire la aspectul procesual;
Abrevieri :
L – Lege
HG — Hotarare de Guvern
COR – Clasificarea Ocupatiilor in Romania
BS – Biroul Secretariat
PL – Procedura de Lucru
PC- Personal Contractual
DP – Dosar Profesional
RGES – Registrul General de Evidenta al Salariatilor
CO – Concediu de Odihna
5. Descrierea procedurii
Conducatorul entitatii trebuie sa stabileasca si sa comunice salariatilor procedurile

corespunzatoare, aplicabile in cazul semnalarii unor neregularitati.
Conducatorul entitatii are obligatia sa intreprinda cercetarile adecvate, in scopul elucidarii celor
semnalate si, daca este cazul, sa ia masurile ce se impun.
Salariatii care semnaleaza, conform procedurilor, neregularitati, de care, direct sau indirect, au
cunostiinta, vor fi protejati impotriva oricaror discriminari.
Semnalarea neregularitatilor trebuie sa aiba un caracter transparent pentru eliminarea suspiciunii
de delatiune.
Conducatorul entitatii trebuie sa promoveze respectul fata de lege si spiritul de incredere.
Principiile care guverneaza protectia avertizarii (semnalarii neregulilor) sunt urmatoarele:

Ziua 3
 principiul responsabilitatii, conform caruia orice persoana care semnaleaza incalcari ale
legii este datoare sa sustina reclamatia cu date sau indicii privind fapta savarsita;
 principiul nesanctionarii abuzive, conform caruia nu pot fi sanctionate persoanele care
reclama sau sesizeaza incalcari ale legii, direct sau indirect;
 principiul bunei administrari, conform caruia entitatea publica este datoare sa isi
desfasoare activitatea cu un grad ridicat de profesionalism, in conditii de eficienta,
eficacitate si economicitate a folosirii resurselor;
 principiul bunei conduite, conform caruia este ocrotit si incurajat actul de avertizare cu
privire la aspectele de integritate morala si buna administrare, cu scopul de a spori
capacitatea administrativa si prestigiul entitatii publice;
 principiul bunei credinte, conform caruia este ocrotita persoana incadrata in entitate, care
a facut o sesizare, convinsa fiind de realitatea starii de fapt sau ca fapta constituie o
incalcare a legii.
Semnalarea unor fapte prevazute de lege ca fiind abateri disciplinare, contraventii, infractiuni sau
incalcari ale normelor interne constituie avertizare si priveste:
 infractiuni de coruptie, infractiuni asimilate infractiunilor de coruptie, infractiuni in legatura
directa cu infractiunile de coruptie, infractiunile de fals si infractiunile de serviciu sau in
legatura cu serviciul;
 practici sau tratamente preferentiale ori discriminatorii in exercitarea atributiilor unor
functii din entitate;
 incalcarea prevederilor privind incompatibilitatile si conflictele de interese;
 folosirea abuziva a resurselor materiale sau umane;
 partizanatul politic in exercitarea prerogativelor postului;
 incalcari ale legii in privinta accesului la informatii si a transparentei decizionale;
 incalcarea prevederilor legale privind achizitiile publice si finantarile nerambursabile;
 incompetenta sau neglijenta in serviciu;
 evaluari neobiective ale personalului in procesul de recrutare, selectare, promovare,
retrogradare si eliberare din functie;
 incalcari ale procedurilor administrative sau stabilirea unor proceduri interne cu
nerespectarea legii;
 emiterea de acte care servesc interese de grup;
 administrarea defectuoasa sau frauduloasa a patrimoniului public si privat al entitatii;
 incalcarea altor dispozitii legale, care impun respectarea principiului bunei administrari;
In fata comisiei de disciplina, angajatul care a semnalat o neregula, beneficiaza de protectie

dupa cum urmeaza:
 respectivul angajat beneficiaza de prezumtia de buna credinta, pana la proba contrarie;
 in situatia in care cel reclamat este sef ierarhic, direct sau indirect, ori are atributii de
control, inspectie si evaluare a angajatului care a semnalat neregula, comisia de
disciplina va asigura protectia avertizorului, ascunzandu-i identitatea;
 in masura posibilului, entitatea exclude orice consecinta pentru sesizarile facute de buna-
credinta.
Dispozitii speciale privind semnalarea neregulilor de catre persoanele cu atributii de control
Persoanele cu atributii de control sunt obligate sa instiinteze conducerea entitatii sau, dupa caz,
organul abilitat de lege sa constate savarsirea infractiunilor, cu privire la orice date din care
rezulta indicii ca s-a efectuat o operatiune sau un act ilicit ce poate atrage raspunderea penala.
Persoanele cu atributii de control sunt obligate, in cursul efectuarii actului de control, sa

procedeze la asigurarea si conservarea urmelor infractiunii, a corpurilor delicte si a oricaror
mijloace de proba ce pot servi organelor de urmarire penala.

Ziua 3
Indeplinirea cu buna-credinta a obligatiilor prevazute punctelor de mai sus nu constituie o

incalcare a secretului profesional si nu atrage raspunderea penala, civila sau disciplinara.
Neindeplinirea cu rea-credinta a obligatiilor prevazute la punctele de mai sus constituie infractiuni

si se pedepsesc potrivit legilor in vigoare.
Raportul de sesizare neregularitate contine urmatoarele informatii:

 Structura (serviciul, compartimentul, biroul) in care s-a constatat neregula;
 Data constatarii neregulii;
 Numele, functia si semnatura persoanei care face sesizarea;
 Data sesizarii de neregulii;
 Descriere neregulii;
 Prejudicii create, daca se cunosc;
 Masuri propuse pentru eliminarea neregulii si a cauzei acesteia;
 Verificare si masuri propuse;
Circuitui documentelor (informatiilor)

Seful structurii / Seful comisie de etica / Responsabilul de inregistrare documentelor primesc un
Raport de sesizare neregularitate si il prezinta Conducatorului entitatii.
Conducatorul entitatii analizeaza impreuna cu primitorul Raportul de sesizare neregularitate si
decid asupra masurilor ce trebuie intreprinse pentru eliminarea neregularitatii si a cauzelor care
au dus la aparitia acesteia.
Persoanele responsabile, desemnate prin Raportul de sesizare neregularitate, intreprind
masurile propuse pentru eliminarea neregularitatii si a cauzelor care au dus la aparitia acesteia.
Persoanele responsabile, desemnate prin Raportul de sesizare neregularitate, efectueaza
verificarea eficacitatii masurile propuse pentru eliminarea neregularitatii si a cauzelor care au dus
la aparitia acesteia.
Seful structurii (serviciului, compartimentului, biroului) in care a fost sesizata neregula, anunta
persoana care a facut sesizarea asupra modului in care a fost solutionata.
Persoanele care pot semnala cazuri de abateri si de nereguli sunt:

orice angajat al entitatii;
orice fost angajat al entitatii;
orice persoana care nu are un contract de munca cu entitatea dar isi desfasoara activitatea in
cadrul entitatii in baza unui contract de prestari de servicii;
reprezentantii unor institutii cu care entitatea a avut sau are diverse relatii.
Prin abateri si nereguli se intelege:

 orice incalcare a prevederilor Codului Etic;
 orice incalcare a altor legi, norme sau reglementari aplicabile, coduri de practica sau
declaratii profesionale;
 management defectuos;
 abuz de putere;
 un pericol pentru sanatatea si siguranta muncii;
 alte cazuri grave de conduita sociala necorespunzatoare;
 ascunderea oricarei neglijente;
Procedura de urmat pentru angajati atunci cand doresc sa raporteze nereguli:
Daca angajatul entitatii suspecteaza abateri sau nereguli, care fie s-au produs, se produc sau
sunt pe cale de a se produce, atunci acesta este obligat sa actioneze imediat in conformitate cu
gravitatea abaterii sau neregulii observate;

Ziua 3
Daca exista motive justificate de suspiciune privind o abatere sau neregula, trebuie argumentate
cu fapte relevante existente si dovezi. Pe de alta parte, persoanei care le semnaleaza i se
recomanda cu insistenta sa nu faca investigatii pe cont propriu ci sa sesizeze persoanele
responsabile conform prezentei proceduri.
Daca o persoana decide, pe baza unei analize atente, ca este cazul sa faca o sesizare privind o
neregula constatata, va completa formularul „Raport de sesizare neregularitate” a prezentei
proceduri si il va transmite catre una din persoanele mentionate mai jos (in functie de natura
problemei si persoana sau persoanele implicate):
 Seful structurii (serviciului, compartimentului, biroului) in care s-a constatat neregula
(daca seful structurii nu are vreo implicatie).
 Daca seful respectivei structuri are vreo implicatie, se va sesiza seful ierarhic superior
sau unul din factorii prezentati in continuare;
 Seful comisiei de etica;
 Conducatorul entitatii;
Confidentialitatea: Daca din orice motiv, persoana care face sesizarea doreste sa i se asigure
confidentialitatea cu privire la identitatea sa, persoana care primeste sesizarea are obligatia de a
pastra confidentialitatea.
Anonimatul:
Daca persoana care face sesizarea doreste sa ramana anonima (adica sa isi ascunda complet
identitatea), va transmite formularul de sesizare a neregulilor catre una din persoanele
mentionate mai sus, utilizand cutia postala special amenajata pentru primirea sesizarilor. In acest
caz, formularul de sesizare a unei nereguli se completeaza de persoana care doreste sa
sesizeze o neregula, cu datele corespunzatoare (fara datele sale de identificare) si se introduce
intr-un plic. Pe plic se va mentiona numele persoanei la care doreste sa ajungs sesizarea
(destinatar) precum si mentiunea ’’Sesizare nereguli”. Acces la aceasta cutie postala are
persoana de la registratura institutiei (si inlocuitorul acesteia). Persoana responsabila cu
inregistrarea documentelor la nivel de entitate, verifica zilnic respectiva cutie postala. Plicurile cu
sesizari se inregistreaza si se inmaneaza persoanei destinatar.
Inregistrarea, raportarea si urmarirea sesizarilor

Pentru fiecare sesizare in parte privind o neregula, se completeaza formularul numit „Raport de
sesizare neregularitate,”, conform prezentei proceduri. Formularul se completeaza de persoana
care sesizeaza neregula.
Daca primitorul sesizarii este Seful unei structuri sau Seful comisiei de etica, acestia vor informa
Conducatorul entitatii si impreuna vor decide cum trebuie tratata problema in continuare, inclusiv
posibilitatea initierii unor actiuni disciplinare impotriva faptuitorului.
In formularul de sesizare a neregulilor, persoana care primeste sesizarea va mentiona si actiunile
care trebuie intreprinse pentru a preveni agravarea prejudiciului si pentru a elimina cauza
aparitiei neregulilor semnalate. Se vor mentiona actiuni, termene si responsabili. Se va mentiona
de asemenea si persoana responsabila de constatarea gradului in care neregula a fost rezolvata.
In cazuri deosebite Conducatorul entitatii va numi o comisie de cercetare disciplinara pentru
analiza si investigarea situatiei semnalate.
Dupa finalizarea tuturor actiunilor impuse pentru rezolvarea situatiei semnalate, primitorul
sesizarii, va pastra formularul de sesizare (completat corespunzator) intr-un dosar numit
„Semnalare nereguli”. Timp de pastrare: 5 ani de la finalizarea actiunilor care au dus la
eliminarea neregulii constatate.
Dupa finalizarea actiunilor de eliminare a neregulii constatate, in functie de natura neregulii
semnalate, primitorul sesizarii va informa persoana care a facut sesizarea cu privire la
solutionarea neregulii semnalate.

Ziua 3
Continutul procedurii de sistem privind gestionarea declaratiilor de avere si de

interese
Scopul procedurii este de a descrie etapele ce trebuie parcurse la nivelul entitatii in vederea
completarii, depunerii, inregistrarii, transmiterii, rectificarii si publicarii declaratiilor de avere si a
declaratiilor de interese de catre salaratii cu obligatii in acest sens din cadrul entitatii cat si cei
care au calitatea de demnitar, ofera asigurari cu privire la existenta documentatiei adecvate
derularii activitatii, asigura continuitatea activitatii, inclusiv in conditii de fluctuatie a personalului si
sprijina auditul si/sau alte organisme abilitate in actiunile de auditare si/sau control, iar pe
conducator, in luarea deciziilor.
In conformitate cu prevederile Legii nr. 176/2010 privind integritatea in exercitarea functiilor si
demnitatilor publice, pentru modificarea si completarea Legii nr. 144/2007 privind infiintarea,
organizarea si functionarea Agentiei Nationale de Integritate, precum si pentru modificarea si
completarea altor acte normative, procedura se aplica de catre compartimentul resurse umane,
angajatilor entitatii, care au calitatea de demnitar public, care detin functii de demnitate publica,
persoanelor cu functii de conducere si de control, precum si functionarilor publici, inclusiv celor
cu statut special, personalului incadrat la cabinetul demnitarului, personalului angajat cu contract
individual de munca, ce administreaza sau implementeaza programe ori proiecte finantate din
fonduri externe sau din fonduri bugetare.
Declaratia de avere se elaboreaza in scris, pe propria raspundere si cuprinde drepturile si

obligatiile declarantului, ale sotului/sotiei, precum si ale copiilor aflati in intretinere.
Declaratia de interese se elaboreaza in scris, pe propria raspundere si cuprinde functiile si
activitatile indeplinite de cel care o completeaza.
Fapta persoanelor care, cu intentie, depun declaratii de avere sau declaratii de interese care nu
corespund adevarului constituie infractiunea de fals in declaratii si se pedepseste potrivit Codului
Penal.
Nedepunerea declaratiilor de avere si a declaratiilor de interese in termenele prevazute de lege,
precum si nedeclararea cuantumului veniturilor realizate, sau declararea acestora cu trimitere la
alte inscrisuri constituie contraventie si se sanctioneaza in conformitate cu prevederile legale in
vigoare.
Nerespectarea obligatiilor legale, regasite in procedura, de catre persoana responsabila cu
implementarea prevederilor legale privind declaratiile de avere si declaratiile de interese
constituie contraventie si se sanctioneaza in conformitate cu prevederile legale in vigoare.
Aceeasi sanctiune se aplica si conducatorului entitatii daca acesta nu indeplineste obligatiile
legale.
Responsabilul cu asigurarea implementarii prevederilor legale privind declaratiile de avere si
declaratiile de interese va avea in vedere ca informatiile specificate in documentele mentionate
mai sus, de catre persoanele care au obligatia de a le completa, sa fie corelate cu informatiile
detinute de catre Comisia de evaluare a bunurilor primite cu titlu gratuit in cadrul unor activitati de
protocol din cadrul entitatii.
Pentru asigurarea implementarii prevederilor legale privind declaratiile de avere si declaratiile de
interese completate de persoanele care ocupa o functie de demnitate publica, se poate desemna
un responsabil, daca numarul angajatilor este mai mare, iar pentru angajati cat si pentru
personalul incadrat la cabinetul demnitarului se poate desemna un alt responsabil.
Persoana responsabila cu implementarea prevederilor legale privind declaratiile de avere si
declaratiile de interese este desemnata prin act administrativ al conducatorului.

Ziua 3
In exercitarea atributiilor prevazute de lege, respectiv de prezenta procedura, persoana

desemnata este subordonata direct conducatorului, care raspunde pentru desfasurarea in bune
conditii a activitatii acestora.
La numirea intr-o functie publica, precum si la incetarea raportului de serviciu, persoanele carora
le revine obligatia sa completeze declaratiile trebuie sa prezinte, in termenele si conditiile legale,
compartimentului resurse umane, cele doua declaratii, si anume:
 declaratia de avere si declaratia de interese - se depun in termen de 30 zile de la data
numirii in functie, de la data inceperii activitatii, de la data inceperii suspendarii, de la data
revenirii din suspendare, de la data eliberarii din functie;
 anual, pana la data de 15 iunie pentru anul fiscal anterior incheiat la data de 31
decembrie, in cazul veniturilor, respectiv situatia la data declararii pentru celelalte capitole
din declaratie;
 in termen de cel mult 30 de zile de la data incheierii mandatului sau a incetarii activitatii
se depune o noua declaratie de avere cat si o declaratie de interese.
Informarea personalului cu privire la obligativitatea completarii/actualizarii declaratiilor de avere si
a declaratiilor de interese, la termenele limita de depunere a acestora, se realizeaza de
compartimentul resurse umane prin responsabil.
Persoanele responsabile cu implementarea prevederilor legale referitoare la declaratiile de avere
si declaratiile de interese, acorda consultanta cu privire la continutul si aplicarea prevederilor
legale privind declararea si evaluarea averii, a conflictelor de interese si a incompatibilitatilor.
Pentru declararea veniturilor, datele se completeaza pentru anul fiscal anterior incheiat la 31
decembrie.
Celelalte capitole ale declaratiei de avere, se completeaza cu informatiile valabile la data
completarii declaratiei.
In perioada detasarii persoanelor care sunt obligate sa depuna declaratii de avere si declaratii de
interese, acestea le depun la institutia de la care au fost detasate.
La data inregistrarii celor doua declaratii, responsabilul cu asigurarea implementarii prevederilor
legale privind declaratiile de avere si declaratiile de interese elibereaza deponentului o dovada
de primire.
Odata ce declaratia este afisata in softul de transformat in format PDF, cu scopul publicarii pe
site-ul entitatii, se anonimeaza CNP, adresa imobilelor declarate, cu exceptia localitatii unde sunt
situate, adresa institutiei care administreaza activele financiare, codul numeric personal, precum
si semnatura. In cazul in care un venit este supus confidentialitatii, acesta este anonimizat doar
in cazul in care exista documente care sa ateste confidentialitatea. Anonimizarea acestor venituri
este decisa de ANI.
Declaratiile anonimizate sunt salvate in format PDF, dar sub forma de poza (imagine), din motiv
de securitate.
In momentul in care se salveaza pdf-ul se selecteaza ca imagine si nu ca un simplu fisier pdf,
care ulterior, poate fi modificat cu orice program creat special pentru acest lucru, cu scopul de a
fi afisate informatiile anonimizate in prima faza.
Dupa transmiterea declaratiilor catre A.N.I., declaratiile de avere si declaratiile de interese in
original sunt pastrate si depozitate corespunzator de catre responsabilul desemnat.

Ziua 3
Continutul procedurii de sistem privind declararea cadourilor
Procedura stabileste pasii de urmat pentru persoanele care au calitatea de demnitar public,
persoanele cu functii de conducere si de control, functionarii publici din institutie precum si
celelalte persoane care au obligatia sa-si declare averea, potrivit legii, si care au obligatia de a
declara si prezenta la conducatorul institutiei, in termen de 30 de zile de la primire, bunurile pe
care le-au primit cu titlu gratuit in cadrul unor activitati de protocol in exercitarea mandatului sau a
functiei.
Conducatorul institutiei dispune prin act administrativ constituirea Comisiei de evaluare si

inventariere a bunurilor primite cu titlu gratuit cu prilejul unor actiuni de protocol in exercitarea
mandatului sau a functiei publice. Comisia este alcatuita din 3 persoane de specialitate din
institutie din care unul are calitatea de presedinte. Mandatul membrilor comisiei este de 3 ani si
poate fi reinnoit o singura data.
Cu 30 de zile inainte de expirarea mandatului membrilor comisiei se vor lua masuri pentru
constituirea noii comisii.
Comisia are urmatoarele atributii principale:
 inregistreaza si tine evidenta statistica, cantitativa si valorica a bunurilor primite cu titlu
gratuit cu prilejul unor actiuni de protocol in exercitarea mandatului sau a functiei;
 evalueaza si inventariaza bunurile;
 restituie primitorului bunurile a caror valoare este sub 200 euro;
 aproba pastrarea de catre primitor a bunurilor cu o valoare mai mare de 200 euro, cu
conditia achitarii de catre acesta a diferentei de pret;
 propune, dupa caz, pastrarea bunurilor in patrimoniul unitatii, transmiterea cu titlu gratuit
a bunurilor ramase in patrimoniul unitatii catre o institutie publica de profil sau vanzarea
prin licitatie a acestor bunuri;
 ia masuri pentru publicarea listei cuprinzand bunurile depuse si destinatia acestora, in
conditiile legii;
 asigura, prin grija compartimentelor de specialitate, pastrarea si securitatea bunurilor.
Membrii comisiei desfasoara activitati de informare si prevenire prin intermediul pliantelor,
fluturasi si e-mail la nivelul institutiei.
Pentru evaluarea gradului de cunoastere a declararii cadourilor membrii comisiei aplica
chestionare ce contin intrebari privind dispozitiile legale referitoare la declararea cadourilor.
Chestionarele pot fi administrate si electronic.
In termen de 30 zile de la primire persoanele carora li se aplica prezenta procedura au obligatia
de a declara si prezenta la conducatorul institutiei, bunurile pe care le-au primit cu titlu gratuit in
cadrul unor activitati de protocol in exercitarea mandatului sau a functiei prin intermediul unei
declaratii.
Declaratia impreuna cu bunul/bunurile primite se inainteaza de indata comisiei. Declaratia trebuie
sa cuprinda:
 numele, prenumele, locul de munca si functia detinuta de persoana in cauza;
 descrierea in detaliu a bunului predat;
 descrierea imprejurarilor in care a primit bunul si persoana de la care a primit bunul;
 doresc/nu doresc sa pastrez bunul/bunurile;
 data si semnatura.
Declaratia se formuleaza in scris si este insotita de bunul/bunurile ce vor fi predate.

Ziua 3
Comisia se reuneste si evalueaza de indata bunurile avandu-se in vedere, de regula, pretul

pietei. Pentru evaluare se pot consulta experti in domeniu, selectati in conditiile legii. Se
intocmeste proces-verbal evaluare si inventariere.
In functie de caz:
 se restituie primitorului bunul gratuit daca acesta valoreaza pana in 200 euro, prin proces-
verbal restituire primitor;
 in cazul in care valoarea bunului gratuit este mai mare decat echivalentul a 200 euro,
persoana care a primit bunurile poate solicita pastrarea lor, platind diferenta de valoare, prin
proces-verbal pastrare primitor achitare diferenta;
 in cazul in care primitorul doreste ramanerea bunului in patrimoniul institutiei, se intocmeste
proces-verbal pastrare in patrimoniu.
Bunurile pot ramane in patrimoniul institutiei sau pot fi transmise cu titlu gratuit unei institutii
publice de profil ori vandute la licitatie, in conditiile legii. Veniturile obtinute ca urmare a
valorificarii acestor bunuri se varsa, dupa caz, la bugetul statului, bugetele locale sau la bugetele
autoritatilor, institutiilor publice ori persoanelor juridice, potrivit modului de finantare a acestora.
Plata diferentei se face intr-un cont deschis la unitatile Trezoreriei Statului, stabilit prin ordin al
ministrului finantelor publice.
In registrul bunuri primite cu titlu gratuit, se consemneaza bunurile primite cu titlu gratuit in cursul
unui an calendaristic.
La finalul anului se publica pe pagina de internet lista bunurilor primite cu titlu gratuit cu prilejul
unor actiuni de protocol in exercitarea mandatului sau a functiei si depuse la Comisia de evaluare
in anul calendaristic respectiv.

Ziua 3
Continutul procedurii de sistem privind activitatea Comisiei de disciplina
In cadrul entitatii se constituie, prin ordin al conducatorului entitatii, comisia de disciplina care
cerceteaza faptele sesizate ca fiind abateri disciplinare si propune modul de solutionare a
acestora prin individualizarea sanctiunilor disciplinare aplicabile functionarului public care le-a
savarsit sau clasarea sesizarii.
Comisia de disciplina are in componenta 3 membri titulari, functionari publici definitivi numiti in
functia publica pe perioada nedeterminata. Doi membri sunt desemnati de conducatorul
institutiei, iar al treilea membru este desemnat, dupa caz, de organizatia sau organizatiile
sindicale reprezentative ori de majoritatea functionarilor publici din cadrul institutiei pentru care
este organizata comisia de disciplina, in cazul in care sindicatul nu este reprezentativ sau
functionarii publici nu sunt organizati in sindicat, prin vot secret.
Pentru fiecare membru titular al comisiei de disciplina se desemneaza, in condittiile prevazute,
cate un membru supleant. Membrul supleant isi desfasoara activitatea in absenta membrului
titular corespunzator din comisia de disciplina, in cazul suspendarii mandatului membrului titular
corespunzator, respectiv in cazul in care mandatul acestuia a incetat inainte de termen, in
conditiile prezentei hotarari.
Membrii titulari si membrii supleanti ai comisiei de disciplina se numesc pe o perioada de 3 ani,
cu posibilitatea reinnoirii mandatului.
Presedintele comisiei de disciplina se alege prin votul secret al membrilor titulari, dintre acestia.
In situatia in care nu se poate intruni majoritatea, va fi ales presedinte membrul care are cea mai
mare vechime in specialitatea juridica sau, in cazul in care acesta nu exista, membrul care are
cea mai mare vechime in functia publica.
Comisia de disciplina are un secretar si un supleant, numiti de conducatorul entitatii, pe o
perioada de 3 ani, cu posibilitatea reinnoirii mandatului. Secretarul comisiei de disciplina si
supleantul nu au calitatea de membri titulari ai comisiei de disciplina.
Prezenta procedura stabileste modul in care se realizeaza, la nivelul entitatii, implementarea
prevederilor HG nr. 1.344/2007 (actualizata) privind normele de organizare si functionare a
comisiilor de disciplina, cu modificarile si completarile ulterioare, respectiv reglementeaza modul
de constituire, organizare, functionare,componenta, atributiile, modul de sesizare si procedura de
lucru ale comisiei de disciplina.
Procedura se aplica in cadrul institutiei, in situatiile cand comisia de disciplina este sesizata, in
scris, de catre orice persoana care se considera vatamata prin fapta unui functionar public.
Atributiile comisiei de disciplina sunt:

a) administrative;
b) functionale.
Pasii de defasurare a activitatii comisiei de disciplina sunt:

1. Sesizarea comisiei de disciplina
Comisia de disciplina constituita la nivelul institutiei poate fi sesizata de catre orice persoana care
se considera vatamata prin fapta unui functionar public.
Sesizarea se formuleaza in scris si depune in termen de maximum 1 an si 6 luni de la data
savarsirii faptei sesizate ca abatere disciplinara si trebuie insotita, atunci cand este posibil, de
inscrisurile care o sustin.
2. Audierile
In urmatoarea sedinta, membrii comisiei de disciplina audiaza persoanele citate, fiind adresate
intrebari, solicita lamuriri etc.

Ziua 3
3. Administrarea probelor presupune analizarea probelor administrate in timpul audierii de

catre persoana care a formulat sesizarea si de catre functionarul public a carui fapta este
cercetata, precum si a probelor pe care comisia de disciplina le considera necesare.
4. Dezbaterea cazului
Secretarul Comisiei de disciplina intocmeste convocatorul cu ordinea de zi pentru dezbaterea
cazului, care va fi semnat de presedinte si comunicat membrilor. Comisia se intruneste pentru
dezbaterea cazului.
Secretarul Comisiei de disciplina intocmeste convocatorul cu ordinea de zi pentru dezbaterea
cazului, care va fi semnat de presedinte si comunicat membrilor. Comisia se intruneste pentru
dezbaterea cazului.
5. Finalizarea cercetarii administrative
In termen de 5 zile lucratoare de la finalizarea procedurii cercetarii administrative, adica la
incheierea dezbaterii cazului, comisia de disciplina intocmeste un raport privind sesizarea in
cauza.
6. Aplicarea si contestarea sanctiunii disciplinare
Raportul comisiei de disciplina se aduce la cunostinta persoanei care are competenta legala de
aplicare a sanctiunii disciplinare, persoanei care a formulat sesizarea si functionarului public a
carui fapta a fost sesizata.
Planul de integritate
Toate institutiile si autoritatile publice centrale si locale, inclusiv cele subordonate, coordonate,
aflate sub autoritate, precum si intreprinderile publice elaboreaza si transmit Ministerului Justitiei
planul de integritate conform H.G. 583/2016 privind aprobarea Strategiei nationale anticoruptie
pe perioada 2016-2020, a seturilor de indicatori de performanta, a riscurilor asociate obiectivelor
si masurilor din strategie si a surselor de verificare, a inventarului masurilor de transparenta
institutionala si de prevenire a coruptiei, a indicatorilor de evaluare, precum si a standardelor de
publicare a informatiilor de interes public.
Planul de integritate trebuie sa cuprinda si planul entitatilor subordonate, dupa caz, urmand a fi
transmis dupa intocmire la Ministerul Justitiei. Planul de integritate se aproba prin act
administrativ al conducatorului entitatii.
Obiectiv general:
Obiectiv specific :
Masuri Indicatori Riscuri Surse de Termen Responsabil Buget
de verificare de
performanta realizare
1.1
1.2
etc.

Ziua 3
Model de document
Obiectiv general: Dezvoltarea unei culturi a transparentei

Obiectiv specific: Cresterea transparentei institutionale si a proceselor decizionale
Masuri Indicatori Riscuri Surse de Tm Responsabil Buget
de verificare de
performanta realiz.
Publicarea Site-ul entitatii Publicarea Site xx.yy.zz Director
informatiilor de populat in proportie partiala a Responsabil
interes public,
conform de 90% informatiilor PR
standardului deinteres Informatician
general din public
anexa 4 la HG
nr.583/22016
Facilitarea Numar publicari de Intarzieri in Site xx.yy.zz Director
accesului la informatii publice postarea Responsabil
informatii
privind informatiilor PR
implementarea de interes Informatician
Strategiei public
nationale
anticoruptie prin
dezvoltarea
unei sectiuni
dedicate pe
site-ul institutiei
Diversificarea Numar de discutii / Programare Strategia xx.yy.zz Director
strategiilor de analize cu a inadecvata de Responsabil
comunicare reprezentantii a intalnirilor comunicare PR
publica in
scopul unei mai operatorilor
bune informari, economici
cu accent pe
gestionarea Numar de aparitii in Strategie de
relatiilor cu mass-media locala comunicare
operatorii
economici, partial
comunitatea documentat
locala, mass- a
media
Raportari privind stadiul implementarii SNA
Raport anual privind stadiul implementarii Strategiei Nationale Anticoruptie 2016-2020 la nivelul
entitatii
La inceputul fiecarui an, toate institutiile care au aderat la valorile fundamentale, principiile,
obiectivele si mecanismul de monitorizare ale SNA, raporteaza catre Ministerul Justitiei stadiul
implementarii masurilor prevazute in strategie pe care institutia le-a realizat in anul precedent.
Astfel, se intocmeste un raport in care sunt detaliate actiunile indeplinite pe fiecare obiectiv
general si specific in parte. Respectivul raport se elaboreaza de catre Grupul de lucru SNA de la
nivelul institutiei si se aproba de catre conducatorul entitatii, fiind ulterior transmis catre Ministerul
Justitiei. In functie de fiecare obiectiv general / specific al strategiei, in cadrul raportului se
dezvolta toate activitatile pe care reprezentantii institutiei le-au demarat si finalizat pentru a duce
la indeplinire indicatorii mentionati in Strategia Nationala Anticoruptie.
Raport anual de evaluare a incidentelor de integritate

Ziua 3
Nr. total de incidente de integritate

Nr. de abateri de la normele deontologice sau de la alte
Tipul de fapte prevederi similare menite sa protejeze integritatea
functiei publice
Nr. de infractiuni de coruptie sau de fapte legate de
nerespectarea regimului interdictiilor,
incompatibilitatilor,
conflictului de interese sau declararii averilor
Nr. de incalcari ale obligatiilor legale privind averile
nejustificate, conflictul de interese sau regimul
incompatibilitatilor
Structura/ Compartimentul/ Directia/
Sectorul de activitate in care au intervenit incidente de integritate
Functiile Nr. de fapte savarsite de persoane cu functii de
persoanelor care au conducere
savarsit incidentele de Nr. de fapte savarsite de persoane cu functii de
integritate executie
Nr. de sanctiuni disciplinare
Nr. de sanctiuni aplicate Nr. de sanctiuni administrative
Nr. de sanctiuni penale
Durata medie a procedurilor de cercetare a faptelor ce constituie abateri disciplinare
Nr. total de masuri propuse:

Descrierea masurilor Stadiul implementarii

Ziua 3
Criteriile minimale cantitative si calitative pentru evaluarea gradului de indeplinire a

Standardului I - Etica si integritate
Criterii minimale Documente Rezultate care dovedesc

indeplinirea criteriului
Definirea valorilor Codul de etica Conducerea si angajatii cunosc
etice ale entitatii si Procedura de sistem privind codul de etica
respectarea acestora evitarea conflictelor de interese Codul de etica elaborat este adecvat
Minutele sedintelor de lucru ale entitatii
Conducerii Conducerea reprezinta un reper de
Documente privind testarea integritate in cadrul entitatii
cunostintelor de etica Conducerea participa la pregatirile si
Raportarile privind incidentele sedintele pe teme de etica
de integritate Promovarea pe functii este bazata
Documente decizionale strict pe competenta, experienta si
abilitati, fiind evitate alte criterii
neadecvate
Nu sunt semnalate cazuri de
conflicte de interese si/sau
incompatibilitati
Consilierea etica a Actul administrativ de A fost desemnat un consilier de etica

angajatilor desemnare a consilierului de in conformitate cu cerintele generale
etica reglementate pentru ocuparea
Fisa de post actualizata acestui post
permanent a consilierului de Consilierul de etica este cunoscut de
etica angajati
Registrul privind acordarea Atributiile consilierului de etica au
consilierii etice fost definite
Procedura de sistem privind La evaluarea si promovarea
consilierea etica angajatilor sunt analizate si
Inregistrarile privind evaluarile aspectele de etica
periodice ale angajatilor Consilierul de etica sprijina angajatii
cu solutii competente pe aspecte de
etica
Este diseminata, cunoscuta si se
aplica procedura de sistem privind
acordarea consilierii etice
Registrul privind acordarea consilierii
etice este completat adecvat cu
solicitarile de consiliere
Semnalarea Procedura de sistem de Este functional in entitate un sistem
neregulilor semnalare a neregulilor adecvat de semnalare a neregulilor
Formular de semnalare a In fisele de post sunt prevazute
neregulilor actiunile de semnalare a neregulilor
Actele doveditoare de cercetare Anagajatii semnaleaza neregulile de
a neregulilor care iau cunostinta
Planurile de masuri corective si Persoanele care semnaleaza
preventive nereguli nu sunt supuse unui
Acte de decizie pentru tratament discriminatoriu
persoanele care au comis Conducatorul entitatii a intreprins
nereguli actiunile adecvate pentru a
Acte de audit, control sau elucidarea neregulilor semnalate si a

Ziua 3
investigare efectuate de alte dispus masurile corective si

structuri preventice corespunzatoare
Alte organisme cu rol de control si
audit nu au identificat nereguli
Declararea averilor, Actul administrativ de Angajatii au fost instruiti cu privire la

intereselor si bunurilor desemnare a responsabilului cu completarea declaratiei de avere si
primite cu titlu gratuit implementarea prevederilor de interese
referitoare la declararea averilor Au fost declarate in mod corect
si intereselor averile si interesele potrivit legislatiei
Fisa de post actualizata a si procedurilor interne
responsabilului Au fost declarate si evaluate
Registrul declaratiilor de avere bunurile primite cu titlu gratuit
Registrul declaratiilor de interese
Procedurs de sistem privind
declararea averilor si intereselor
Actul administrativ de
desemnare a comisiei care tine
evidenta, evalueaza si
inventariaza bunurile primite cu
titlu gratuit
Fisa de post actualizata a
membrilor comisiei mentionata
anterior
Procedura de sistem privind
declararea bunurilor primite cu
titlu gratuit
Registrul privind bunurile primite
cu titlu gratuit

Ziua 3
FISA DE STANDARD 2
Standardul 2 ATRIBUTII, FUNCTII, SARCINI

Conducerea entitatii publice asigura intocmirea si actualizarea permanenta a documentului
privind misiunea entitatii publice, a regulamentelor interne si a fiselor posturilor, pe care le
comunica angajatilor.
Documente/elemente
justificative
1. Regulamentul de 1. Prezentarea / postarea/ aducerea Act normativ de
organizare si functionare al la cunostinta a actului normativ de organizare si functionare
entitatii publice cuprinde intr- organizare si functionare a entitatii al entitatii publice
o maniera integrala, dupa publice.
caz, reglementari generale, 2. Elaborarea ROF si ROI la nivelul  Organigrama;
rolul si functiile entitatii, entitatii publice.  ROF si ROI elaborat;
atributiile principale, structura  Ordin/decizie/hotarare
organizatorica, relatiile de aprobare a ROF si
functionale, competente si ROI, dupa caz.
atributii ale 3. Luarea la cunostinta de catre  Site intranet;
compartimentelor; personalul entitatii a prevederilor  Proces verbal de luare la
regulamentul se publica pe ROF si ROI si postarea acestora pe cunostinta a prevederilor
pagina de internet a entitatii site-ul intranet al entitatii. ROF si ROI.
publice, dupa posibilitati. 4. Elaborarea si/sau actualizarea,  Plan strategic
2. Fiecare salariat trebuie sa functie de situatie, a documentelor institutional pe termen
cunoasca misiunea si privind misiunea entitatii/a mediu (PSI), Strategie
viziunea entitatii, obiectivele compartimentului si a atributiilor de dezvoltare locala
generale si specifice ale acestora. (SDL), sau un alt
entitatii publice si ale document de
compartimentului din care management agreat la
face parte, rolul sau in cadrul nivelul entitatii (Plan
compartimentului, stabilit prin operational, Lista
fisa postului, precum si obiective, Program
atributiile postului pe care il activitati, etc)
ocupa. 5. Stabilirea obiectivelor generale si PSI TM, SDL, sau un alt
3. Conducatorii specifice ale entitatii si ale structurii document de
compartimentelor entitatii din care fac parte salariatii. management agreat la
publice au obligatia de a nivelul entitatii (Plan
intocmi si de a actualiza, ori operational, Lista
de cate ori este cazul, fisele obiective, Program
posturilor pentru personalul activitati, etc)
din subordine.
6. Intocmirea fiselor de post (FP) si  Fise de post elaborate/
4. Sarcinile/atributiile postului
luarea acestora la cunostinta de actualizate si luate la
trebuie sa fie clar formulate
catre personalul entitatii. cunostinta de titularii
si strans relationate cu
posturilor
obiectivele specifice si
7. Actualizarea periodica a  ROF actualizat;
atributiile compartimentului.
documentelor de organizare si  ROI actualizat;
5. Conducatorii
functionare a entitatii si a  Fise de post actualizate;
compartimentelor entitatii
obiectivelor, dupa caz si aducerea  PSI actualizat;
publice trebuie sa identifice
la cunostinta personalului entitatii cu Lista obiective generale;
sarcinile noi si/sau cu un
privire la documentele actualizate  Proces verbal de luare la
grad de complexitate ridicat
referitoare la ROF, ROI, FP, PSI, cunostinta a salariatilor.

Ziua 3
ce revin salariatilor si sa le Lista obiective, etc.

acorde sprijin in realizarea
acestora, oferindu-le o
viziune concreta de lucru.
6. Conducatorul entitatii
publice dispune identificarea
functiilor sensibile pe baza 8. Stabilirea obiectivelor specifice si Fise de post cu atributii;
unor factori de risc, a atributiilor postului.  Documente repartizate
centralizarea acestora la cu rezolutie, care sa
nivelul entitatii publice si contina termene si o
stabilirea unei politici viziune minimala de
adecvate de gestionare a lucru;
acestora prin elaborarea  Rapoarte de evaluare a
unor masuri, astfel incat performantelor;
efectele negative asupra profesionale individuale.
activitatilor desfasurate in 9. Stabilirea atributiilor asociate  Fise de post
cadrul entitatii publice sa fie posturilor in concordanta cu
minime. competentele si abilitatile detinute
de salariati.
10. Consiliere si acordarea de  Documente completate
feedback salariatilor respectiv sprijin si/sau modificate de
in realizarea sarcinilor, activitatilor si superiorii ierarhici cu
actiunilor alocate (in special celor valoare adaugata;
noi sau cu un grad de dificultate  Informari de specialitate.
ridicat).
11. Elaborarea procedurii de sistem Lista functii sensibile la
privind functiile sensibile, inclusiv a nivelul compartimentului;
celor expuse la coruptie, care Lista functii sensibile la
cuprinde: nivelul entitatii publice;
a) Inventarul functiilor sensibile Registrul salariatilor care
inclusiv a celor expuse la coruptie; ocupa functii sensibile la
b) Elaborarea registrului cu salariatii nivelul entitatii;
care ocupa functii sensibile; Plan pentru asigurarea
c) Elaborarea Planului pentru diminuarii riscurilor
asigurarea diminuarii riscurilor asociate functiilor
asociate functiilor sensibile; sensibile la nivelul
compartimentului;
 Plan pentru asigurarea
diminuarii riscurilor
asociate functiilor
sensibile la nivelul
entitatii publice;
 Procedura de sistem
privind functiile sensibile.

Ziua 3
Descrierea procedurii de sistem privind functiile sensibile
Entitatea publica identifica functiile considerate ca fiind sensibile si stabileste o politica adecvata
de rotatie/elemente de control pentru salariatilor care ocupa astfel de functii.
In cadrul entitatii se intocmesc:
 lista cu salariatii care ocupa functii sensibile;elemente de control
 planul pentru asigurarea rotatiei salariatilor din functii sensibile, astfel incat un salariat sa
nu activeze intr-o astfel de functie, de regula, mai mult de 5 ani atunci cand nu sunt
asigurate elemente de control privind gestionarea functiei sensibile;
In inventarul functiilor sensibile sunt reflectate, de regula, acele functii care prezinta risc
semnificativ in raport cu obiectivele.
Rotatia personalului se face cu efect minim asupra activitatii institutiei si a salariatilor.
In vederea stabilirii inventarului functiilor sensibile, se vor avea in vedere urmatorii factori de risc:
 acces la resursele materiale, financiare si informationale, detinerea unui document de
autorizare;
 activitati ce se exercita in conditii de monopol, drepturi exclusive sau speciale;
 modul de delegare a competentelor;
 evaluare si consiliere, care pot implica grave consecinte;
 achizitia publica de bunuri/servicii/lucrari, prin eludarea reglementarilor legale in materie;
 neexecutarea sau executarea necorespunzatoare a sarcinii de munca atribuite;
 lucrul in relatie directa cu cetatenii, politicienii sau terte persoane juridice;
 functiile cu competenta decizionala exclusiva.
Dupa efectuarea inventarului functiilor sensibile in vederea gestionarii riscurilor se vor avea in
vedere :
 Rotatia personalului – Rotatia personalului este politica organizatiei potrivit careia
angajatii cu functii sensibile, dupa perioada prestabilita (de regula, 5 ani) schimba
functiile.
 Separarea sarcinilor – Aaceasta masura consta in separarea mandatelor si a sarcinilor,
pentru a preveni ca un angajat sa fie supus unor riscuri semnificative de integritate.
Trebuie evitata executarea, in mod exclusiv individual, a unor operatiuni care determina
riscuri semnificative de integritate. Actionand in echipa, este evitat riscul de integritate,
prin eroare, frauda, incalcare a legislatiei, precui si riscul de a nu putea detecta aceste
probleme.
 Verificarea candidatilor – Functiile sensibile impun verificarea antecedentelor. Verificarea
candidatilor in timpul procesului de recrutare si selectie diminueaza posibilitatea de a
angaja persoane care, intr-o functie anterioara, nu au demonstrat un comportament
integru.
Managementul functiilor sensibile
Conducatorul entitatii decide ca anual sa fie intocmit un inventar al functiilor sensibile in cadrul
institutiei. Deasemeni acesta emite indrumari cu privire la ce puncte sensibile trebuie luate in
considerare in inventariere si cand o functie este sau ar putea fi considerata o zona cu risc
ridicat.
Conducatorul entitatii va numi prin decizie o persoana responsabila cu resursele umane care va
intocmi inventarul functiilor sensibile.
In vederea stabilirii functiilor sensibile se vor lua in considerare atat impactul cat si probabilitatea
manifestarii riscului.

Ziua 3
Zonele cu risc ridicat privind functiile sensibile pot fi:

 accesul la informatii confidentiale;
 gestionarea banilor
 achizitia publica de bunuri/ servicii si lucrari
 conformitatea cu prevederilor legale
 performanta angajatului.
Persoana responsabila cu resursele umane va trimite o adresa destinata tuturor

compartimentelor entitatii prin care va cere tuturor sefilor de structuri ca pana la termenul
precizat in adresa sa efectueze inventarul functiilor sensibile, existente in structura pe care o
conduc.
Persoana desemnata sa intocmeasca inventarul functiilor sensibile la nivelul intregii unitati va

centraliza toate raspunsurile primite de la sefii de structuri.
Rezultatul inventarierii facute de catre persoana desemnata constituie un proiect de Inventar al

functiilor lensibile, pe care Seful Biroului Resurse umane o verifica daca este conforma cu legea
si in acord cu indicatiile Primarului, si daca da, o avizeaza.
Conducatorul entitatii, consiliat de catre Seful Biroului Resurse umane si consilierul de etica,
aproba inventarul functiile sensibile.
Odata cu elaborarea proiectului de Inventar a functiilor sensibile se elaboreaza si proiectul
planului de rotatie a functiilor sensibile.
Exemple de factori de risc privind functiile sensibile
Categoria Se identifica functiile care au/presupun: Categoria de riscuri

factorului de factorul de risc posibile
risc
Utilizarea Gestionarea de active semnificative care pot fi Risc de frauda
resurselor valorificate
Capacitatea de a angaja resurse financiare (peste
un anumit prag semnificativ)
Accesul la numerar sau alte resurse similare (titluri,
valori, metale pretioase, etc.)
Capacitatea de a angaja resurse/cheltuieli
semnificative cu tertii (negocieri, tranzactii, etc.)
Accesul la substante/ materiale cu acces
restrictionat
Imagine Interactiunea/lucrul cu publicul Risc de imagine
Atributii in domenii cu risc de imagine
Obiective ale Atributii fara de care entitatea nu poate functiona Risc de afectare a
entitatii sau care pot determina perturbarea serioasa a unui obiectiv
activitatilor in caz de vacantare a postului
Avize si Acordarea de avize si aprobari obligatorii Risc de frauda
aprobari Risc de coruptie
Gestionare de Accesul la informatii confidentiale/clasificate sau
informatii sensibile
Evaluari Realizarea de evaluari de active sau persoane
Separarea Functii/activitati in care se manifesta lipsa separarii
atributiilor atributiilot

Ziua 3

Standardului 2 – Atributii, functii, sarcini
Criterii minimale Documente Rezultate care dovedesc

indeplinirea criteriului
Repartizarea Regulamentul de organizare si ROF a fost elaborat, aprobat si
corespunzatoare a functionare (ROF) publicat pe pagina de web/intranet a
atributiilor ce trebuie entitatii.
indeplinite de catre ROF contine informatiile necesare
structurile indeplinirii misiunii si scopurilor
organizationale ale entitatii.
entitatii ROF este actualizat.
Au fost stabilite toate atributiile
aferente activitatilor/proceselor care
se desfasoara in entitate.
Atributiile sunt clare, nu se
suprapun, sunt corect repartizate,
sunt realiste si concrete.
Repartizarea Fisele de post Fisele de post au fost elaborate si
echilibrata, corecta si aprobate corespunzator.
realista a sarcinilor ce Fisele de post contin informatiile
revin salariatilor necesare indeplinirii obiectivelor
stabilite pentru post si sunt
actualizate permanent.
Au fost stabilite toate sarcinile
aferente activitatilor/proceselor care
se desfasoara in structura
organizationala.
Sarcinile stabilite sunt clare, nu se
suprapu, sunt corect repartizate si
echilibrate.
Sarcinile stabilite sunt corelate cu
atributiile, obiectivele specifice,
misiunea si scopurile entitatii.
Sarcinile stabilite in fisele de post
acopera norma de lucru stabilita in
contractul de munca.
Sprijinirea angajatilor Documente de identificare a Conducatorii compartimentelor/
pentru indeplinirea sarcinilor noi sau dificile proceselor au identificat sarcinile noi
sarcinilor noi sau cu Proceduri operationale sau complexe asociate posturilor din
grad inalt de Instructiuni de lucru specifice subordine.
complexitate Metodologii Nu au fost repartizate sarcinile noi
sau complexe personalului cu
experienta redusa, fara abilitati
corespunzatoare sau fara o
pregatire specifica.
Conducatorii compartimentelor/
proceselor au luat masuri pentru
sprijinirea anagajatilor carora li s-au
repartizat sarcinile noi sau
complexe.

Ziua 3
Gestionarea adecvata Documente de identificare si Au fost stabiliti factorii de risc pentru

a functiilor sensibile gestionare a functiilor sensibile stabilirea functiilor sensibile.
Au fost identificate functiile sensibile.
Au fost stabilite masuri
corespunzatoare, concrete pentru
gestionarea functiilor sensibile,
inclusiv termene si responsabili.
Masurile stabilite au fost
implementate si monitorizate.
Nu au existat cazuri de coruptie,
frauda.
Au fost stabilite planuri de
succesiune adecvate privind
pregatirea angajatilor competenti
pentru ocuparea functiilor critice.

Ziua 3
FISA DE STANDARD 3
Standardul 3 COMPETENTA, PERFORMANTA

Conducatorul entitatii publice asigura ocuparea posturilor de catre persoane competente, carora
le incredinteaza sarcini potrivit competentelor si asigura conditii pentru imbunatatirea pregatirii
profesionale a angajatilor. Performantele profesionale individuale ale angajatilor sunt evaluate
anual in scopul confirmarii cunostintelor profesionale, aptitudinilor si abilitatilor necesare
indeplinirii sarcinilor si responsabilitatilor incredintate.
Documente/elemente
justificative
Conducerea entitatii publice 1. Luarea la cunostinta de catre  Fise post
si salariatii dispun de personalul responsabil din cadrul
cunostintele, abilitatile si compartimentului Resurse Umane
experienta care fac posibila (atributie de serviciu) a
indeplinirea eficienta si prevederilor legislative privind
efectiva a organizarea si dezvoltarea
sarcinilor/atributiilor, precum functionarilor publici, cu referire in
si buna intelegere si special, la cariera personalului.
indeplinire a 2. Elaborarea unei proceduri de  Plan de ocupare a
responsabilitatilor legate de sistem privind angajarea posturilor
controlul intern managerial. personalului, astfel incat  Procedura de sistem
Competenta salariatilor si ocuparea posturilor sa se faca prin privind angajarea
sarcinile incredintate trebuie concursuri obiective, iar personalul personalului
sa se afle in echilibru angajat sa detina cunostintele,
permanent, pentru abilitatile si experienta necesara,
asigurarea caruia care fac posibila indeplinirea
conducerea entitatii publice eficienta si efectiva a sarcinilor
actioneaza prin: aferente postului ocupat.
• definirea cunostintelor
si deprinderilor necesare
pentru fiecare loc de munca; 3. Luarea la cunostinta de catre  Formular distribuire
• conducerea personalul compartimentului procedura;
interviurilor de recrutare, pe specializat a prevederilor  Site intranet
baza unui document de procedurii de sistem privind
evaluare prestabilit; angajarea personalului si postarea
• identificarea nevoilor acesteia pe site-ul intranet al
de pregatire profesionala si entitatii.
stabilirea cerintelor de 4. Analiza de catre fiecare  Referat de necesitate
formare profesionala in conducator de compartiment ocupare posturi;
contextul evaluarii anuale a privind necesitatea posturilor si  Fise de post
salariatilor, precum si stabilirea cunostintelor, abilitatilor,
urmarirea evolutiei carierei competentelor necesare pentru
acestora; nevoile de fiecare loc de munca.
pregatire identificate sunt
corelate cu rezultatele din 5. Elaborarea Planului anual de  Stat de functii;
rapoartele/fisele de evaluare ocupare a functiilor  Plan de ocupare a
a performantelor profesionale functiilor
individuale. 6. Elaborarea Planului anual de  Referat de identificare a
Performantele profesionale pregatire profesionala a nevoilor de pregatire
ale salariatilor se evalueaza personalului si estimarea nevoilor profesionala;
financiare pentru cursurile de  Plan de pregatire

Ziua 3
cel putin o data pe an in formare. profesionala la nivelul

raport cu obiectivele anuale compartimentului;
individuale si sunt discutate  Plan de pregatire
cu acestia de catre evaluator. profesionala la nivelul
Conducatorii entitatilor entitatii publice aprobat de
publice asigura fiecarui conducere;
salariat participarea la cursuri  Rapoarte de evaluare a
de pregatire profesionala in performantelor
domeniul sau de competenta, profesionale individuale
conform legislatiei in 7. Elaborarea PS privind  PS aprobata
domeniu. formarea profesionala a
personalului entitatii publice.
8. Luarea la cunostinta a  Site intranet;
personalului entitatii a PS privind  Proces verbal de luare la
formarea profesionala si postarea cunostinta a salariatilor
acesteia pe intranet. privind prevederile PS
privind formarea
profesionala.
9. Elaborarea unei PS privind  PS aprobata
evaluarea personalului.
10. Luarea la cunostinta a  Site intranet
personalului cu privire la PS privind
evaluarea acestuia si postarea
acesteia pe site-ul intranet al
entitatii.
11. Corelarea necesitatilor de  Rapoarte de evaluare a
formare profesionala cu rezultatele performantelor;
din Rapoartele de evaluare a profesionale individuale
performantelor profesionale  Fise de post;
individuale si cu planurile anuale  Planuri anuale de
de pregatire profesionala a pregatire/formare
personalului. profesionala a angajatilor
12. Stabilirea de catre conducatorii Indicatori de performanta
compartimentelor a indicatorilor de stabiliti de conducere si
performanta atasati/asociati luati la cunostinta de catre
obiectivelor si activitatilor si a unui angajati;
sistem de monitorizare a  Sistem de monitorizare a
desfasurarii activitatilor. desfasurarii activitatilor
13. Elaborarea Rapoartelor de  Rapoarte de evaluare a
evaluare a performantelor performantelor
profesionale individuale profesionale individuale
14. Asigurarea si punerea la  Logistica specifica
dispozitie a logisticii necesare activitatii compartimentului
pentru realizarea obiectivelor si (computer, imprimanta,
activitatilor software-uri specializate,
etc.)
15. Participarea la cursuri de  Documente de participare
pregatire profesionala pe domeniile la curs;
de competenta ale fiecarui salariat. Certificat sau diploma de
participare la curs.
16. Actualizarea dosarului  Dosar profesional personal
profesional al personalului cu
certificatele la cursuri.

Ziua 3

Standardului 3 – Competenta si performanta
Criterii minimale Documente Rezultate care dovedesc indeplinirea

criteriului
Recrutarea si Procedura de recrutare si Au fost elaborate si implementate
promovarea in entitate selectie a angajatilor procedurile privind recrutarea
se realizeaza pe baza Procedura privind anagajatilor precum si promovarea
competentelor, promovarea personalului personalului din cadrul entitatii.
abilitatilor, experientei angajat Procedurile sunt adecvate si
si performantei Documentatia de ocupare a implementate.
posturilor Sunt stabilite in fisele de post
cunostintele si abilitatile necesare,
precum si alte elemente obligatorii pentru
ocuparea postului.
Recrutarea si promovarea sunt bazate pe
principiul meritocratiei.
Nu se manifesta practici de recrutare sau
promovare pe criterii politice, bazate pe
gradele de rudenie sau pe alte criterii
care exclud competenta.
In organizarea concursurilor pentru
ocuparea posturilor sau promovare sunt
stabilite criterii de departajare clare si
concrete care vizeaza testarea
competentelor si cunostintelor necesare
indeplinirii sarcinilor postului.
Nu sunt cazuri semnificative de stabilire a
unor criterii care sa vizeze memorarea
sau reproducerea mecanica a unor acte
normative sau de elaborare a unei
bibliografii imposibil de parcurs in timpul
alocat.
Nu exista cazuri de ocupare a posturilor
de conducere din entitate de catre
persoane care nu au cunostintele,
competente, abilitatile si experienta
necesare si relevante.
Nu sunt promovate pe functii de
conducere sau executie persoane care
au savarsit anterior abateri grave sau
care au carente de competenta
manageriala.
Nu sunt promovate pe functiipersoane cu
integritate discutabila, care au fost
cercetate pentru prejudicii, au fost
sanctionate disciplinar sau
contraventional.
Nu sunt promovati pe functii angajatii
care nu au implementat recomandarile si
masurile stabilite de organismele cu rol
de control si audit.

Ziua 3
Nu sunt promovate pe functii de executie

cheie / critice sau de conducere
persoane care nu au lucrat in domeniul
respectiv sau care nu au studiile
necesare.
Evaluarea Fisele de post A fost elaborata si implementata
performantelor Procedura de evaluare a procedura de sistem privind evaluarea
profesionale ale angajatilor performantelor angajatilor.
angajatilor Documentatia de evaluare a Procedura este adecvata si aplicabila la
angajatilor nivelul intregii entitati.
Procesul de evaluare a angajatilor a avut
ca rezultat identificarea punctelor slabe si
nevoile de perfectionare/formare
profesionala.
Procesul de evaluare a angajatilor are la
baza criterii obiective si se desfasoara
adecvat (este evitat subiectivismul
evaluatorului).
Evaluatorul a discutat deschis si sincer
cu angajatul despre rezultatele evaluarii.
Elaborarea si Programul de pregatire A fost elaborat un program de pregatire
implementarea profesionala profesionala adecvat si obiectiv.
programului de Programul a inclus forme de pregatire
pregatire profesionala care au asigurat actualizarea
a angajatilor cunostintelor, dezvoltarea abilitatilor si
competentelor.
Programul de pregatire profesionala a
fost indeplinit conform planificarii.

Ziua 3
FISA DE STANDARD 4
Standardul 4 STRUCTURA ORGANIZATORICA
Conducatorul entitatii publice defineste structura organizatorica, competentele, responsabilitatile,
sarcinile, liniile de raportare pentru fiecare componenta structurala si comunica salariatilor
documentele de formalizare a structurii organizatorice. Conducatorul entitatii publice stabileste,
in scris, limitele competentelor si responsabilitatilor pe care le deleaga.
Cerinte generale standard Activitati necesare Documente/elemente
justificative
Structura organizatorica 1. Elaborarea organigramei  Organigrama aprobata;
trebuie stabilita in structurii organizatorice a entitatii  Plan strategic institutional
concordanta cu misiunea si publice in concordanta cu actul pe termen mediu (PSI)
cu scopul entitatii, astfel incat normativ de organizare si actualizat si aprobat de
sa sprijine procesul functionare. conducere, Strategie de
decizional printr-o delegare dezvoltare locala (SDL) sau
adecvata a responsabilitatilor un alt document de
si sa serveasca realizarii in management organizational
conditii de economicitate, stabilit la nivelul entitatii.
eficienta si eficacitate a
obiectivelor stabilite. 2. Luarea la cunostinta de catre  Proces verbal de luare la
In temeiul actului normativ personalul entitatii a prevederilor cunostinta;
privind organizarea si actului normativ de organizare si  Organigrama;
functionarea entitatii publice, a organigramei; postarea  Site intranet/internet, dupa
conducatorul entitatii publice documentelor aferente structurii caz.
aproba structura organizatorice pe site-ul intranet
organizatorica: sau internet al entitatii.
departamente, directii 3. Elaborarea si actualizarea  Stat de functii;
generale, directii, servicii, statului de functii de conducere si  Fise de post.
birouri, compartimente. de executie.
Incadrarea cu personal de 4. Corelarea obiectivelor generale Plan strategic institutional
conducere si personal de ale entitatii cu cele specifice ale pe termen mediu (PSI)
executie a compartimentelor entitatii si ale structurii din care actualizat si aprobat de
se regaseste in statul de fac parte salariatii. conducere, Strategie de
functii al entitatii si se dezvoltare locala ( SDL)
realizeaza cu respectarea sau un alt document de
concordantei dintre natura management organizational
posturilor si competentele stabilit la nivelul entitatii;
profesionale si manageriale  Rapoarte anuale de
necesare indeplinirii sarcinilor evaluare ale personalului.
salariatilor.
Competenta, 5. Evaluarea gradului de  Evaluari periodice privind
responsabilitatea, sarcina si adecvare a structurii implementarea obiectivelor
obligatia de a raporta sunt organizatorice in raport cu cuprinse in documentele de
atribute asociate postului; obiectivele si schimbarile management
acestea trebuie sa fie bine survenite. organizational;
definite, clare, coerente si sa  Analiza volumului de munca
reflecte elementele avute in a structurii organizatorice;
vedere pentru realizarea  Analiza implementarii
obiectivelor entitatii publice. sistemului de control intern
Conducerea entitatii publice managerial

Ziua 3
analizeaza periodic gradul de 6. Realizarea delegarii de atributii ROF

adaptabilitate a structurii prin Regulamentul de organizare  Fise de post
organizatorice la modificarile si Functionare, Fise de Post,  Ordine, Decizii privind
intervenite in interiorul si/sau Ordin, Decizie, dupa caz. delegarea
exteriorul entitatii publice.  PS privind delegarea
In fiecare entitate publica, atributiilor si competentelor;
delegarea atributiilor se
poate realiza prin 7. Respectarea raportului dintre  Analiza volumului de munca
Regulamentul de organizare complexitatea atributiilor delegate pe entitate;
si functionare, fisele si cunostintele, experienta si  PS privind delegarea
posturilor si prin ordine/decizii capacitatea necesara efectuarii atributiilor si competentelor
exprese de a indeplini actului de autoritate incredintat;  ROF
anumite operatiuni si Repartizarea atributiilor in functie  Fise de post
responsabilitati. de gradul de incarcare a  Ordine, Decizii privind
Delegarea este conditionata personalului delegat sa le delegarea
in principal de potentialul si realizeze.
gradul de incarcare cu sarcini 8. Precizarea, in cuprinsul
a conducerii entitatii si a ordinului de delegare a
salariatilor implicati. termenelor limita de realizare a
Actul de delegare a sarcinilor atribuite si a criteriilor
atributiilor si competentelor specifice pentru indeplinirea cu
este conform atunci cand: succes a sarcinilor/atributiilor
• respecta raportul dintre delegate.
complexitatea 9. Furnizarea de catre conducator
sarcinilor/atributiilor delegate respectiv persoana care preda
si cunostintele, experienta si atributiile, persoanei delegate, a
capacitatea necesara tuturor informatiilor in legatura cu
efectuarii actului de autoritate atributiile delegate.
incredintat;
• sunt precizate, in cuprinsul 10. Confirmarea, prin semnatura,
acestuia, termenele-limita de de catre salariatul caruia i s-au
realizare si criteriile specifice delegat atributiile.
pentru indeplinirea cu succes 11. Luarea la cunostinta de catre  Proces verbal de luare la
a sarcinilor/atributiilor personalul entitatii a prevederilor cunostinta a prevederilor
delegate; PS privind delegarea si postarea PS privind delegarea;
• sunt furnizate de catre acesteia pe site-ul intranet al  Site intranet.
conducator toate informatiile entitatii.
asupra responsabilitatii ce va 12. Solutionarea/ realizarea  Documente de delegare,
fi incredintata; atributiilor delegate. dupa caz (ordin, decizii,
• este confirmat, prin Evidenta privind realizarea dispozitii, etc);
semnatura, de catre atributiilor delegate.  Lista cu documentele
salariatul caruia i s-au realizate de persoanele
delegat sarcinile/atributiile. delegate.
Salariatul delegat raspunde
integral de realizarea sarcinii,
iar conducatorul care a
delegat isi mentine in fata
superiorilor responsabilitatea
finala pentru realizarea
acesteia.

Ziua 3
Delegarea atributiilor si competentelor
Delegarea - Procesul de atribuire de catre un manager, pe o perioada limitata, a unora dintre

sarcinile sale, unui subordonat, impreuna cu competentele si responsabilitatile aferente.
Caracteristicile delegarii sunt considerate a fi urmatoarele:
PARAMETRU CONSIDERAT CARACTERISTICILE DELEGARII

Se utilizeaza in exercitarea procesului de management din
1. Sistemul implicat cadrul unei entitati, referindu-se la raporturi dintre persoane in
calitate de titulare ale anumitor posturi.
Implica de regula o perioada scurta, precizata de cele mai
2. Durata
multe ori cand se trece la folosirea delegarii
3. Variabile care conditioneza Este conditionta in principal de potentialul si gradul de
derularea proceselor implicate incarcare cu sarcini a directorilor si executantilor implicati.
4. Natura si amploarea Are o sfera de cuprindere restransa, obiectul fiind o sarcina
proceselor de munca sau o atributie de management/executie.
5. Sfera de cuprindere a Determina modificari in realizarea unei functii a
procesului de management managementului, de regula de redusa anvergura
Din punct de vedere structural nu determina modificari in
6. Caracteristicile structurii
organizare, ci numai functional afectand intr-o mica masura
organizatorice
modul de exercitare a posturilor implicate.
7. Importanta si amploarea Obiectul sau il formeaza sarcinile care nu au caracter
deciziilor implicate decizional sau care implica decizii cu caracter curent.
Determina modificari de detaliu in unele segmente ale
8. Caracteristici ale sistemului
sistemului informational, mai ales cu caracter funtional,
informational
referindu-se cel mai adesea doar la schimbarea temporara a
beneficiarului anumitor informatii
Nu modifica, de regula, instrumentarul de management folosit,
9. Metode si tehnici de
ci modul de utilizare ca urmare a implicarii altei persoane din
management utilizate
cadrul entitatii.
Principalele elemente ale procesului de delegare sunt:

 Insarcinarea - consta in atribuirea de catre conducere, unui subordonat, a efectuarii unei
sarcini ce-i revine de drept prin organizarea formala. Aceasta implica delimitarea sa de
celelalte sarcini, impreuna cu precizarea perioadei in care trebuie realizata, a rezultatelor
scontate si a criteriilor de apreciere a lor.
 Atribuirea competentei formale - asigura subordonatului libertatea decizionala si de
actiune necesara realizarii sarcinii respective. Pentru e deveni efectiva, autoritatea
formala trebuie dublata de autoritatea cunostintelor.
 Incredintarea responsabilitatilor - asigura refacerea “triunghiului de aur” al organizarii
pentru sarcina in speta. In virtutea responsabilitatii acordate, noul executant este obligat
sa realizeze sarcina delagata, in funtie de rezultatele obtinute, fiind recompensat sau
sanctionat.
Utilizarea cu succes a metodei delegarii este solutionarea corespunzatoare a dilemei incredere-

control. Practic este vorba despre increderea pe care subordonatul simte ca o are seful in el si la
controlul pe care ultimul il efectueaza asupra subalternului.
Pentru o solutionare corespunzatoare a dilemei control-incredere, deci pentru o utilizare eficienta
a delegarii, este necesar sa se respecte un set de reguli:

Ziua 3
 sa nu se delege realizarea de sarcini de importanta majora, in special cele strategice si

cu implicatii umane majore - ale caror consecinte esentiale sunt dificil, daca nu chiar
imposibil de evaluat de catre subordonati,
 precizarea clara, in scris, a sarcinilor, competentelor si responsabilitatilor delegate,
 crearea unei ambiante favorabile delegarii, adica a unui climat de incredere in
posibilitatile subordonatilor de a solutiona problema, acceptand si posibilitatea comiterii
de greseli,
 definirea cat mai riguroasa a rezultatelor ce se asteapta, prin precizarea de la inceput de
criterii clare de evaluare si intr-o proportie cat mai mare comensurabile,
 verificarea, de regula, nu a modului cum sunt realizate sarcinile delegate, ci a rezultatelor
obtinute, respectand competentele si responsabilitatile acordate respectivului subordonat.
Utilizarea delegarii in cadrul entitatii presupune urmatoarele etape:
A. Pregatirea delegarii
 identificarea sarcinilor delegabile
 nominalizarea persoanei delegata;
 obtinerea acordului de vointa al persoanei delegate, pentru delegare;
 informarea colectivului din care face persoana delegata in legatura cu statutul dublu al
acesteia - de subordonat, dar si de persoana desemnata sa preia, prin delegare, unele
sarcini, competente si responsabilitati ce revin, de exemplu, directorului (sefului ierarhic
superior).
 informarea si obtinerea acordului de principiu al directorului amplasat la un nivel ierarhic
superior celui care deleaga (etapa necesara din cauza fenomenului de dedublare a
responsabilitatii).
B. Transmiterea in scris, catre persoana delegata, atat a sarcinilor, competentelor si
responsabilitatilor delegate, cat si a rezultatelor ce se asteapta si a criteriilor de evaluare.
C. Derularea efectiva a delegarii, in sensul de exercitare a sarcinilor, competentelor si
responsabilitatilor delegate.

Ziua 3

Standardului 4 – Structura organizatorica
Criterii minimale Documente Rezultate care dovedesc indeplinirea

criteriului
Stabilirea structurii Documentul de analiza a Structura organizatorica este corelata cu
organizatorice corelata structurii organizatorice actul de infiintare al entitatii, cu misiunea,
cu misiunea, scopurile Organigrama scopul si obiectivele strategice/generale
si obiectivele entitatii Statul de functii ale entitatii.
Fisele de post Este fundamantat si dimensionat corect
numarul de angajati.
Structura organizatorica este functionala.
Structura organizatorica este echilibrata,
permitand un proces decizional rapid.
Exista un raport optim intre personalul de
executie si cel de conducere.
Exista un raport optim intre angajatii care
executa functiile de baza ale entitatii si
cei care executa functiile suport.
Nu este supradimensionat sau
subdimensionat numarul de angajati.
Nu au fost create posturi irelevante
pentru anumiti angajati.
Au fost definite atributele fiecarui post cu
claritate si au fost transpuse in fisa de
post.
Nu exista microstructuri organizatorice
supraincarcate sau subincarcate, fiind
dimensionate pe criterii care nu tin de
volumul si complexitatea sarcinilor.
Conducerea analizeaza periodic daca
structura organizatorica permite
indeplinirea cu economicitate, eficienta si
eficacitate a obiectivelor si atributiilor
stabilite in cazul in care intervin modificari
ale scopului si strategiei.
Delegarea adecvata a Regulament de Organizare Actele de delegare sunt conforme si au
atributiilor si Functionare fost intocmite si aprobate cu respectarea
Fisele de post actelor normative.
Actele de delagare Nu exista cazuri de delegare a unor
Procedura de delegare atributii catre persoane care nu au
capacitatea indeplinirii lor.
Nu exista cazuri de delegare a unor
atributii sau sarcini cu scopul de a evita
indeplinirea lor de catre titularul de drept
sau pentru care nu se transmite si
autoritatea necesara de decizie.

Ziua 3
FISA DE STANDARD 5
FISA DE STANDARD 5 OBIECTIVE
Conducerea entitatii publice defineste obiectivele determinante, legate de scopurile entitatii,
precum si pe cele complementare, legate de fiabilitatea informatiilor, conformitatea cu legile,
regulamentele si politicile interne, si comunica obiectivele definite tuturor salariatilor si tertilor
interesati.
Cerinte generale standard Documente/elemente
Activitati necesare
justificative
Conducerea entitatii publice 1. Stabilirea obiectivelor  Plan strategic institutional pe
stabileste obiectivele generale si corelarea acestora termen mediu (PSI), Strategie
generale astfel incat acestea cu prevederile actului normativ de dezvoltare locala (SDL),
sa fie corelate cu misiunea si de organizare si functionare a sau un alt document de
scopurile entitatii publice si entitatii publice. management la nivelul
cu respectarea principiilor de entitatii publice
economicitate, eficienta si 2. Stabilirea obiectivelor  Documente de management
eficacitate. specifice astfel incat acestea sa sau de planificare;
Conducerea entitatii publice fie SMART.  Rapoarte de evaluare a
transpune obiectivele performantelor profesionale
generale in obiective individuale
specifice si in rezultate 3. Stabilirea activitatilor  Plan operational;
asteptate pentru fiecare necesare pentru realizarea  Lista obiectivelor si
activitate si le comunica obiectivelor specifice. activitatilor sau un alt
salariatilor. document de management.
Obiectivele specifice trebuie 4. Stabilirea indicatorilor de  Sistem de monitorizare a
astfel definite incat sa performanta si/sau de rezultat si desfasurarii activitatilor sau
raspunda pachetului de comunicarea acestora alt document de
cerinte "SMART" (specifice, salariatilor; stabilirea de catre management;
masurabile, adecvate, conducator a rezultatelor  PSI, SDL sau un alt
realiste, cu termen de asteptate pentru fiecare document de management
realizare). activitate. aprobat la nivelul entitatii.
Stabilirea obiectivelor este in 5. Luarea la cunostinta de catre  Proces verbal de luare la
competenta conducerii personalul entitatii a obiectivelor cunostinta sau
entitatii publice, iar generale si specifice.  Postare pe intranet sau site
responsabilitatea realizarii internet
acestora este atat a
conducerii, cat si a 6. Repartizarea sarcinilor de  Fise de post;
salariatilor. catre conducere coreland  Raportari periodice pe
Stabilirea obiectivelor are la obiectivele cu pregatirea si domenii de activitate;
baza formularea de abilitatile personalului din  Rapoarte anuale de activitate.
ipoteze/premise, corelata cu subordine.
prevederile actului normativ 7. Actualizarea si reevaluarea
de organizare si functionare periodica a obiectivelor in
a entitatii publice.
functie de contextul
Obiectivelor specifice si
activitatilor li se ataseaza organizational al entitatii
indicatori de performanta si publice.
se comunica salariatilor de
catre fiecare conducator.
Conducerea entitatii publice
actualizeaza/reevalueaza
obiectivele ori de cate ori
constata modificarea

Ziua 3
ipotezelor/premiselor care au
stat la baza fixarii acestora
sau pentru a tine cont de
schimbarile semnificative in
activitate, bugetul alocat si
prioritati.
FISA DE STANDARD 6
Standardul 6 PLANIFICAREA
Conducerea entitatii publice intocmeste planuri sau alte documente de planificare prin care se
pun in concordanta activitatile necesare pentru atingerea tuturor obiectivelor stabilite, cu
resursele maxim posibil de alocat, se stabilesc termene de realizare si persoane responsabile,
astfel incat riscurile susceptibile sa afecteze realizarea obiectivelor entitatii sa fie minime.
Cerinte generale standard Activitati necesare Documente/elemente
justificative
Conducerea entitatii publice 1. Elaborarea unei strategii  Plan strategic institutional
elaboreaza, dupa caz, o institutionale sau a unui plan pe termen mediu (PSI),
strategie, plan strategic etc strategic de management care sa Strategie de dezvoltare
in care se stabilesc includa obiectivele entitatii publice locala (SDL);
obiectivele generale ale si planificarea activitatilor /  Plan operational, Lista de
entitatii, prioritatile si actiunilor necesare pentru activitati sau un alt
activitatile ce trebuie realizarea obiectivelor. document de management
indeplinite pe termen mediu organizational.
si lung, precum si un plan 2. Identificarea si repartizarea  Obiective enuntate in PSI,
anual de management sau resurselor, pornind de la stabilirea SDL sau alt document de
orice alt document de nevoilor pentru realizarea management;
planificare specific entitatii in obiectivelor si activitatilor  Buget aprobat;
vederea stabilirii obiectivelor planificate.  Strategie Fiscal Bugetara.
specifice, activitatilor
necesare indeplinirii lor si
3. Luarea la cunostinta de catre  Program, plan sau alt
resursele necesare.
personalul entitatii a obiectivelor, document de management
Repartizarea resurselor
indicatorilor de rezultat si a semnat de persoanele
necesita decizii si analize
fundamentate cu privire la activitatilor planificate in PSI responsabile;
TM/sau un alt document de  Fisa postului;
cel mai bun mod de alocare,
dat fiind caracterul limitat al management.  Site intranet/internet.
resurselor. 4. Organizarea proceselor de  Diagrame de proces;
Schimbarea obiectivelor, munca, astfel incat activitatile  Proceduri operationale sau
resurselor sau a altor planificate sa se desfasoare in de sistem, dupa caz;
elemente ale procesului de cele mai bune conditii.  Plan de activitate specific
fundamentare impune compartimentului, Plan
actualizarea documentului anual de achizitii publice
de planificare. PAAP, Plan de investitii,
Pentru realizarea etc.
obiectivelor, conducatorul 5. Monitorizarea permanenta a  Rapoarte anuale de
entitatii publice asigura stadiului realizarii obiectivelor, evaluare a personalului;
coordonarea deciziilor si activitatilor si a utilizarii  Rapoarte de monitorizare a
actiunilor compartimentelor resurselor. PSI / SDL sau un alt
si organizeaza consultari document de management.
prealabile, atat in cadrul

Ziua 3
compartimentelor, cat si 6. Actualizarea obiectivelor,  PSI actualizat, SDL sau alt

intre acestea. realocarea resurselor, in functie document de management
de schimbarile survenite in cadrul organizational;
entitatii.  Lista obiective;
 Minute sedinte;
 Plan de masuri;
 Plan de continuitate a
activitatii.
FISA DE STANDARD 7
Standardul 7 MONITORIZAREA PERFORMANTELOR
Conducatorul entitatii publice asigura monitorizarea performantelor pentru fiecare obiectiv si
activitate, prin intermediul unor indicatori cantitativi si calitativi relevanti, inclusiv cu privire la
economicitate, eficienta si eficacitate, care trebuie sa fie: masurabili; specifici; accesibili;
relevanti si stabiliti pentru o anumita durata in timp.
Documente/elemente
justificative
Conducatorii 1. Elaborarea unei strategii  Plan strategic institutional
compartimentelor institutionale / a unui plan pe termen mediu (PSI
monitorizeaza performantele strategic de management / a unei elaborat / sau actualizat,
activitatilor aflate in strategii de dezvoltare locala sau dupa caz si aprobat de
coordonare, prin elaborarea a unui alt document de conducere, Strategie de
unui sistem adaptat management, care sa includa Dezvoltare locala (SDL) sau
dimensiunii si specificului obiectivele entitatii, activitatile, un alt document de
activitatii compartimentului. indicatorii de performanta sau de management organizational
Monitorizarea rezultat. asumat.
performantelor activitatilor 2. Comunicarea indicatorilor de  Proces verbal de luare la
desfasurate se realizeaza la performanta sau de rezultat cunostinta / minuta
nivelul fiecarui compartiment stabiliti, catre intreg personalul sedinta/reuniune de lucru.
in vederea informarii compartimentelor/entitatii publice
conducerii entitatii publice si familiarizarea acestuia cu
privind realizarea instrumentele de evaluare a
obiectivelor propuse. performantelor entitatii.
Conducatorii 3. Monitorizarea permanenta a  Sistem de monitorizare a
compartimentelor se asigura stadiului realizarii obiectivelor, desfasurarii activitatilor
ca este stabilit cel putin un indicatorilor (inclusiv a celor de asociate obiectivelor.
indicator de performanta performanta) si a utilizarii  Rapoarte anuale de
pentru obiectivele stabilite si resurselor pe baza unor criterii. evaluare a performantelor
activitatile prevazute in plan profesionale individuale ale
si/sau desfasurate, cu personalului;
ajutorul caruia se  Rapoarte de monitorizare a
monitorizeaza si raporteaza PSI SDL sau alt document
realizarile. Pe baza de management.
indicatorilor stabiliti, 4. Intocmirea rapoartelor privind  Rapoarte privind
conducatorul monitorizarea performantelor monitorizarea
compartimentului anuale ale compartimentelor performantelor anuale ale
elaboreaza anual o entitatii publice. compartimentelor
raportare privind 5. Realizarea unei informari  Informare privind
monitorizarea sintetice, pe baza rapoartelor monitorizarea
performantelor, care poate fi centralizate de la nivelul performantelor la nivelul
inclusa intr-un raport mai compartimentelor din cadrul entitatii realizata de
amplu precum un raport de entitatii publice, privind Secretarul/Secretariatul

Ziua 3
activitate sau alt document monitorizarea performantelor Comisiei de Monitorizare

de raportare al entitatii acesteia.
publice. 6. Analiza informarii privind  Informare privind
Pe baza raportarilor anuale monitorizarea performantelor la monitorizarea
pentru monitorizarea nivelul entitatii, de catre Comisia performantelor la nivelul
performantelor primite de la de monitorizare si inaintarea entitatii aprobata de catre
compartimente, se acesteia, in vederea aprobarii, conducatorul entitatii
intocmeste o informare catre conducatorul entitatii publice.
privind monitorizarea publice.
performantelor la nivelul 7. Actualizarea de catre  PSI sau alt document de
entitatii publice catre managementul entitatii publice a management organizational
conducatorului acesteia. obiectivelor si realocarea actualizat si agreat de
Structura si complexitatea resurselor in vederea remedierii conducerea entitatii;
sistemului de monitorizare a eventualelor disfunctionalitati/ Plan de implementare a
performantelor este abateri constatate, sau functie de eventualelor abateri/
conditionata de marimea si schimbarile survenite in cadrul disfunctionalitati identificate
specificul activitatii entitatii entitatii. in procesul de monitorizare
publice, de modificarea a rezultatelor activitatii/
obiectivelor sau/si /performantelor.
indicatorilor, de modul de
acces al salariatilor la
informatii.
Conducerea entitatii publice
dispune evaluarea periodica
a performantelor, constata
eventualele abateri de la
obiective si ia masurile
preventive si corective ce se
impun.
Managementul performantei
Managementul performantei trebuie inteles ca un proces continuu, reflectand practici normale de

management, si nu ca tehnici speciale impuse managerilor. Intrucat managementul este
ansamblul de metode si procese de definire a obiectivelor, de antrenare si control in serviciul
calitatii a prestatiilor externe si a modalitatilor de functionare interna, managementul intereseaza
entitatea publica. In opinia unor specialisti, exista o puternica miscare manageriala care cauta sa
transforme mai mult sau mai putin sectorul public, prin intermediul a urmatoarelor patru mutatii
majore:
 de la o administratie centrala pe propria sa functionare la o administratie deschisa;
 de la o administratie de procedura si de supunere la o administratie de responsabilitate;
 de la o administratie verticala, unde totul este comandat de piramida ierarhica, la o
administratie transversala, existand in retea;
 de la administratie cu cheltuieli la o administratie cu rezultate.
Performanta personalului
Managementul performantei presupune adoptarea unei abordari sistematice pentru

imbunatatirea performantei individuale si a echipei si se bazeaza pe urmatoarele supozitii:
 Este de asteptat ca oamenii sa lucreze bine atunci cand stiu ce se asteapta de la
ei si cand au participat la stabilirea acestor asteptari.

Ziua 3
 Capacitatea de a indeplini aceste asteptari depinde de nivelul de competenta si

motivatie individuala, precum si de conducerea si sprijinul pe care il primesc de la
manageri.
Managementul performantei implica pe de o parte capacitatea managerilor de a stabili directia

strategica, de a stabili obiective clare si relevante, si pe de alta parte eficacitatea personalului in
indeplinirea acestora. Urmareste obtinerea celei mai bune performante din partea personalului si
a managerilor, motivandu-i in sensul atingerii obiectivelor organizatiei. Pe langa evaluarea
personalului, managementul performantei mai foloseste o gama de alte tehnici pentru incurajarea
performantelor; acestea includ construirea echipei (team-building), cercuri de calitate, stabilirea
de repere, sisteme de management al calitatii totale, precum si o varietate de „standarde de
calitate” (unele dintre ele fiind recunoscute international). Sistemul de management al
performantei cuprinde modalitati de integrare a angajatilor precum si tehnici de evaluare si
masurare a performantei si de control al performantei slabe.
Caracteristicile managementului performantei includ:

• Legaturi clare cu obiectivele organizatiei;
• Legaturi clare cu cerintele postului;
• Procese de evaluare riguroase si obiectiva;
• Accent pe planurile de dezvoltare individuala;
• Evaluare continua;
• Sisteme de recompensare bazate pe evaluare;
Exista in managementul modern al administratiei un set complex de instrumente, metode si
tehnici prin care orientarea catre performanta devine cadrul principal in care se fundamenteaza
deciziile, sunt implementate si apoi se masoara rezultatele obtinute si distanta fata de cele
preconizate.
In contextul administratiei publice, performanta reprezinta imbunatatirea continua a parametrilor
serviciului public furnizat atat in ceea ce priveste eficacitatea si eficienta, dar si asigurarea unui
grad ridicat de satisfactie al cetatenilor in raport cu nevoile si asteptarile lor. Ideea de
performanta inseamna adoptarea unui set de standarde de calitate, perfectionarea si
imbunatatirea continua a metodelor si procedurilor utilizate, respectiv implicarea beneficiarilor,
personalului si a nivelurilor ierarhice superioare.
Performanta include ansamblul etapelor logice elementare ale actiunii, de la intentie la rezultatul
efectiv. Aceasta nu trebuie doar urmarita si masurata ci trebuie gestionata avandu-se in vedere
patru variabile: costul, calitatea, timpul si organizarea.
Managementul performantei presupune o abordare sistematica pe baza unor procese
permanente de planificare, evaluare si masurare a rezultatelor, in concordanta cu obiectivele
sale strategice. Premisa de baza este ca realizarea rezultatelor dorite conduce la indeplinirea
obiectivelor organizatiei si la asigurarea performantei acesteia.
Pe langa performanta individuala, eficacitatea echipei este de asemenea importanta; se stabilesc

obiectivele echipei, iar performantele sunt evaluate si revizuite. O buna comunicare si implicare
reprezinta un aspect esential al managementului performantei. Trebuie intelese in mod egal
misiunea si obiectivele organizatiei. Comunicarea nu trebuie sa se faca doar de sus in jos, ci
trebuie sa existe comunicare si de jos in sus si, de asemenea, pe orizontala.
In sistemele de management al performantei, fisele de post sunt revizuite in mod regulat,

conducerea si angajatii cazand de acord asupra lor. Cerintele postului trebuie sa fie clar
formulate si usor de inteles. Este mai putin probabil ca cerintele complexe vor fi revizuite, iar cele
foarte stufoase sunt putin probabil ca vor fi indeplinite.
Managerul si angajatii definesc obiectivele impreuna si isi propun tinte clare, masurabile, care sa
contribuie la dezvoltarea individuala, reprezentand o provocare si care contribuie in mod egal la

Ziua 3
scopurile generale. Echipele sau grupurile de lucru pot avea de asemenea tinte si obiective de
indeplinit. Indicatorii de performanta pot fi folositi la stabilirea standardelor si la masurarea
eficacitatii; de exemplu, se va lua cunostinta de toata corespondenta in cel mult 2 zile lucratoare.
Sistemul are nevoie de proceduri care sa controleze, sa monitorizeze si sa evalueze activitatea.
Fiecare individ in parte poate beneficia de un plan de dezvoltare personal, destinat sa furnizeze
scopuri si activitati care sa permita individului sa atinga o serie de obiective si sa-si dezvolte
cariera profesionala.
In sistemele de management al performantei, evaluarea anuala este adesea legata de

remunerare si intentioneaza rasplatirea celor care au reusit sa-si atinga obiectivele. Exista
probleme privind legatura dintre performanta si plata, si anume: este rasplatit efortul depus sau
rezultatele obtinute? Mai poate exista de asemenea un conflict intre nevoia personalului de a
vorbi deschis despre performantele lor si teama de a face astfel in cazul in care aceasta le poate
afecta salariul. Din acest motiv intalnirile de evaluare se organizeaza de obicei separat de
revizuirile de salariu.
Performante manageriale generale si specifice
 Performante metodologico-manageriale
Cea mai importanta performanta o constituie calitatea instrumentarului managerial, evidentiata

prin:
 oportunitatea apelarii si utilizarii unui anumit instrument managerial (sistem, metoda sau
tehnica de management);
 integritatea sistemului, metodei sau tehnicii de management apelate, in sensul folosirii
adecvate a tuturor componentelor sale, orice abordare trunchiata fiind sortita, mai
devreme sau mai tarziu, esecului;
 respectarea metodologiei specifice de operationalizare a instrumentarului managerial
ales;
 sincronizarea dintre cerintele si exigentele sistemului, metodei sau tehnicii manageriale
alese pentru promovare si utilizare, pe de o parte, si competenta managerilor si
executantilor implicati nemijlocit in operationalizarea lor;
 sincronizarea dintre instrumentarul managerial apelat si functiile managementului la a
caror exercitare participa nemijlocit.
O alta performanta metodologico-manageriala o constituie calitatea metodologilor de concepere,
functionare si intretinere a managementului si componentelor sale, reflectata prin:
 respectarea etapelor si fazelor specifice de proiectare/reproiectare manageriala, ca
premisa fundamentala a succesului unui asemenea demers complex, de natura
strategica si cu un pronuntat caracter inovational;
 luarea in considerare a specificului mediului aplicativ (organizatia ori componentele
procesuale si structurale la nivelul carora se operationalizeaza);
 corespondenta dintre continutul metodologiei, cerintele si exigentele impuse de aplicarea
sa si competenta celor care o operationalizeaza; este foarte important ca metodologia,
indiferent de complexitate, sa fie inteleasa de manageri si executanti, in asa fel incat
aplicarea sa decurga linistit spre performanta;
 oportunitatea metodologiei de proiectare/reproiectare, evidentiata de perioada solicitata
pentru aplicare; este foarte importanta operationalizarea metodologiei intr- un interval de
timp optim, atunci cand schimbarea, modernizarea ori imbunatatirea de fond a unui
domeniu este necesara.
 Performante decizionale.
Cea mai importanta performanta o constituie calitatea deciziilor manageriale, evidentiata prin:

Ziua 3
 fundamentarea stiintifica - asigurata, pe de o parte, de existenta si valorificarea unor

informatii pertinente referitoare la problemele ce urmeaza a fi solutionate si, pe de alta
parte, mai ales in cazul deciziilor strategice, de folosirea unor instrumente manageriale
adecvate pentru fundamentarea si adoptarea deciziilor, in functie de situatia decizionala
in care se inscrie problema ce trebuie rezolvata;
 imputernicirea deciziei - data de implicarea efectiva a persoanei sau persoanelor ce
dispun de autoritatea necesara (puterea decizionala sau dreptul de a decide intr-un
anumit domeniu);
 competenta decizionala – presupune ca cei care adopta decizii dispun de cunostintele,
calitatile si aptitudinile necesare pentru a valorifica autoritatea oficiala conferita postului,
adica au autoritatea personala solicitata de rezolvarea problemelor cu care se confrunta;
 oportunitatea deciziei - respectiv, adoptarea si aplicarea deciziei intr-un interval de timp
considerat optim; orice depasire a acestuia face inutila decizia adoptata. Astfel, este de
preferat o decizie mai putin fundamentata adoptata in perioada optima decat o decizie
superior fundamentata, adoptata in afara acesteia;
 integrarea in ansamblul deciziilor microeconomice implica, in primul rand, conturarea unor
obiective, care sa apartina sistemului categorial de obiective al organizatiei
(fundamentale, derivate sau specifice). In al doilea rand, este necesara o corelare pe
orizontala, in sensul armonizarii deciziilor adoptate de manageri amplasati pe acelasi
nivel ierarhic, referitoare la probleme decizionale complexe, ce reclama prezenta mai
multor compartimente;
 formularea corespunzatoare a deciziei, adica regasirea, in textul acesteia (responsabil de
acesta este decidentul), a urmatorilor parametri: decidentul (exprimat explicit), obiectivele
decizionale, modalitatile de realizare, resursele necesare, data adoptarii, data aplicarii,
locul aplicarii si responsabilul cu aplicarea deciziei.
De asemenea, o importanta deosebita o are si calitatea mecanismelor decizionale (acte si

procese decizionale):
 oportunitatea fundamentarii, adoptarii si aplicarii deciziilor pe baza de acte sau procese
decizionale. Premisa unui asemenea parametru calitativ o reprezinta incadrarea
tipologica a deciziilor adoptate. Doar deciziile curente sunt consecinta actelor decizionale,
in adoptarea lor fiind necesare, cu prioritate, experienta, flerul, talentul, intuitia
managerului (decidentului);
 respectarea metodologiei specifice proceselor decizionale strategico-tactice, adica
regasirea unor etape reprezentative, fara de care calitatea „produsului finit", adica a
deciziilor adoptate si eficienta sa, are de suferit;
 calitatea parametrilor actelor si proceselor decizionale, asigurata de: competenta
decidentilor, individuali si de grup; cu referire la cunostintele, calitatile si aptitudinile
acestora (autoritatea personala); realismul obiectivelor decizionale; acuratetea criteriilor
decizionale; fundamentarea variantelor decizionale; realismul consecintelor/rezultatelor
decizionale;
 sincronizarea dintre pozitia ierarhica a managerilor (decidentilor) si tipurile de decizii
adoptate, cunoscute fiind varietatea extrem de ridicata a deciziilor adoptate si implicarea
decizionala la fel de diversificata a managerilor;
 corespondenta dintre cerintele decizionale ale fiecarei functii a managementului si
deciziile adoptate (intensitatea decizionala pe functii ale proceselor de management).
 corespondenta functiunilor organizatiei - decizii adoptate (intensitatea decizionala pe
functiuni). Dat fiind faptul ca exercitarea functiilor manageriale afecteaza componentele
procesuale (procesele de munca, regasite in formule de agregare diferite, de la sarcini la
atributii, activitati si functiuni), este foarte importanta acordarea unei atentii distributive
acestora, in raport cu importanta lor in economia organizatiei si cu contributia la
realizarea diverselor tipuri de obiective.

Ziua 3
 corespondenta autoritate oficiala - autoritate personala (competenta acordata -

competenta propriu-zisa);
 corespondenta dintre tipologia deciziilor si continutul unor tendinte in management si in
componentele sale majore.
 Performante informationale
Calitatea informatiilor constituie o cerinta fundamentala, care se asigura prin:
 realismul, respectiv, utilizarea de informatii care sa reflecte fidel situatia organizatiei si a
mediului sau contextual;
 multilateralitatea, asigurata de abordarea fenomenelor si proceselor prim prisma unor
aspecte de natura economica, tehnica, sociala etc. si regasirea acestora in informatii;
 dinamismul, in sensul evidentierii proceselor de munca in evolutia lor;
 oportunitatea, adica culegerea, inregistrarea, transmiterea si prelucrarea informatiilor in
timp util, asigurandu-se astfel derularea de procese decizionale si operationale eficace;
 adaptabilitatea. Calitatea circuitelor si fluxurilor informationale se evalueaza in functie de
lungimea, continutul si costurile privind transmiterea informatiilor. Calitatea procedurilor
informationale se poate evidentia prin: calitatea mijloacelor de tratare a informatiilor si
calitatea situatiilor (documentelor) informationale.
 Performante organizatorice
Aceste performante se refera indeosebi la organizarea procesuala si organizarea structurala.
Organizarea procesuala se poate evalua prin acuratetea delimitarilor si dimensionarii
componentelor procesuale (sarcini, atributii, activitati, functiuni). Organizarea structurala se poate
evalua prin: acuratetea delimitarii si dimensionarii componentelor structurale.
Practic, procesele de munca, delimitate in sarcini, atributii, activitati si functiuni nu pot fi
exercitate, iar obiectivele fundamentale, derivate I, derivate II, specifice si individuale, nu pot fi
realizate daca nu se delimiteaza si dimensioneaza corespunzator componentele structural-
organizatorice: posturi, functii, compartimente, niveluri ierarhice, ponderi ierarhice ori relatii
organizatorice. Semnificative sunt posturile si compartimentele (indiferent de denumirea lor),
acolo unde procesele de munca prind contur.
 Corespondenta niveluri ierarhice - ponderi ierarhice, presupune conturarea unor
dimensiuni ale normelor de conducere cat mai echilibrate pentru manageri amplasati pe
acelasi nivel ierarhic.
 Aplatizarea structurii organizatorice, care reclama un numar cat mai rezonabil de niveluri
ierarhice, care sa permita o fluenta a informatiilor (circuite si fluxuri informationale cat mai
scurte) si, pe aceasta baza, o informare rapida a managerilor si executantilor implicati in
fundamentarea si adoptarea de decizii si actiuni.
 Calitatea relatiilor organizatorice, este dependenta de caracteristicile constructive si
functionale ale organizatiei si de tipul de structura organizatorica adoptat. De dorit ar fi ca
structura relatiilor organizatorice sa fie orientate spre relatiile de cooperare si de autoritate
de tip functional, mult mai apropiate de managementul participativ.
 Gradul de specializare functionala a posturilor si compartimentelor este un alt criteriu de
performanta organizatorica, ce presupune o anumita dotare procesuala a acestor doua
componente structurale. O specializare exagerata mai ales la nivel de posturi, poate
genera ocupantilor acestora rutina in tot ceea ce fac si, cu timpul, chiar ineficienta.
 Calitatea documentelor organizatorice este un alt parametru calitativ important in
aprecierea sistemului organizatoric. Presupune ca regulamentul de organizare si
functionare, organigrama, descrierile de functii si fisele de post sa reflecte fidel, procesual
si structural, organizatia, compartimentele, functiile si posturile de management si
executie.
 Corespondenta mobilitate - stabilitate este un atu al oricarui tip de structura
organizatorica, in masura in care permite operarea de modificari ori de cate ori este

Ziua 3
nevoie, fara insa a deranja substantial functionarea in conditii de normalitate a

organizatiei.
Indicatorii de performanta
Prin definitie, un indicator foloseste la masurarea unui obiectiv ce urmeaza a fi atins, a unei
resurse ce urmeaza a fi mobilizata, a unui efect ce va trebui obtinut, a unui nivel calitativ sau a
unei variabile contextuale. Un indicator furnizeaza informatii cantitative, cu rolul de a-i ajuta pe
actorii implicati in managementul institutiei sa comunice, sa negocieze si sa ia decizii. In cadrul
de lucru al evaluarii, cei mai importanti indicatori sunt cei referitori la criteriile privind succesul
produselor/serviciilor oferite de organizatie.
Indicatorii trebuie sa fie corelati cu obiectivele organizatiei, masurati in mod regulat, independent
si credibil.
Pentru a se dovedi folositori, este de preferat ca indicatorii sa aiba urmatoarele caracteristici:
 Definirea sa fie in stransa legatura cu un scop, obiectiv sau tel al companiei.
 Sa fie calculat in mod regulat.
 Sa fie masurat in mod independent. Este de preferat ca informatia sa fie colectata de cei
care nu sunt direct responsabili de interventia sau legislatia in cauza.
Sa ofere informatii simple, care pot fi usor comunicate si intelese atat de cel care il furnizeaza,
cat si de utilizator.
Toti Indicatorii de Performanta sunt bazati pe masuratori. Acestia pot fi precisi si masurabili la un
grad inalt de acuratete matematica sau pot fi evaluati de un expert sau o opinie colectiva.
Stabilirea de tinte este un proces esential in atingerea performantei dorite, fiind pasul major intre
masurarea performantei si managementul acesteia.
Obiectivele cele mai importante in planul strategic pot fi implementate prin obiective procesuale
si/sau compartimentale. Tintele pot oferi o perspectiva si informatii de viitor, nu doar despre
nivelul performantei in activitati, ci si despre reusita in atingerea obiectivelor.
Tintele pot fi bazate pe:

 Prioritati strategice
 Performanta anterioara
 Prioritati sau zone de ingrijorare ale entitatii sau clientilor
 Comparatii interne cu alte structuri/compartimente din cadrul entitatii
 Comparatii externe pentru a identifica reusite ale entitatii publice
Tintele pot fi:

 Tinte permanente, care promit ca nivelul de produse/servicii sa fie livrat tot timpul
 Tinte cu procent de realizare, care sunt angajamente de a obtine un anume nivel de
performanta, peste cel standard

Ziua 3
 Tinte calitative, care sunt tinte descriptive ale asteptarilor nivelului de calitate al
serviciului/produslui oferit
Tinte limitate de timp, constituite din promisiuni legate de o zona specifica de lucru.
Studiu de caz – Definirea indicatorilor de performanta in procesul de Resurse Umane
Obiective Activitatea Denumirea Definirea Formula Tinta Rez.

specifice din cadrul indicatorul indicatorului an x
procesului ui
Scaderea Evaluarea si Fluctuatia Rata de parasire a Angajati 10% 20%
numarului de motivarea personalului organizatiei de plecati /
persoane care personalului (FP) catre angajati, altii Angajati
parasesc decat cei existenti
organizatia cu pensionati, X 100
5% in urmatorul decedati sau care
an prin actiuni au pierdut
de motivare capacitatea de
munca
Reducerea Gestionarea Rata Numarul total de Numar zile 3% 6%
absenteismului resurselor absenteism zile de absenta, de
cu 7% umane altele decat cele absenta/T
de concediu sau otal zile
sarbatori legale lucratoare
X 100
Cresterea Recrutare si Rata de Numarul de Numar 85% 80%
eficientei si selectie ocupare angajari pe locurile persoane
eficacitatii vacante din angajate/
procesului de companie Numar
selectie cu 5% posturi
fata de anul vacante
precedent X 100
Monitorizarea reprezinta colectarea sistematica de date privind indicatorii de performanta,

pentru a le oferi tuturor actorilor implicati o indicatie despre progresele inregistrate si gradul de
atingere a obiectivelor dintr-un proces aflat in desfasurare.
Monitorizarea ofera informatii pentru posibile ajustari si replanificari pe parcursul
implementarii/derularii proceselor, pentru imbunatatirea rezultatelor finale. Monitorizarea are loc
la intervale periodice mai scurte, spre deosebire de evaluare si furnizeaza informatii destinate
perfectionarii actiunilor viitoare.
Astfel, pentru fiecare indicator se vor stabili nivelurile standard si de alerta, care se vor compara
cu nivelurile reale (rezultatul este materializat de binecunoscutul semafor) iar, abaterile
inregistrate, precum si cauzele acestora, vor determina luarea de decizii corective.
In cadrul proceselor de monitorizare si evaluare se produce tranzitia de la abordarea traditionala
bazata pe control spre o abordare bazata pe colectarea de date si informatii in scopul masurarii
performantei.
Activitatile de monitorizare si evaluare se desfasoara inaintea, pe parcursul si in urma
implementarii masurilor de interventie.

Ziua 3
Mai precis, monitorizarea va trebui sa raspunda urmatoarelor intrebari:
 Toate resursele financiare, umane, materiale, care au fost planificate si bugetate pentru
realizarea produselor/serviciilor sunt furnizate conform specificatiilor si la timp?
 Toate activitatile planificate pentru realizarea produselor/serviciilor sunt efectuate
conform specificatiilor si la timp?
 Toate resursele consumate pentru realizarea produselor/serviciilor sunt utilizate pe deplin
conform planificarii si eficient (cu pierderi minime)?
 Costurile efective pentru realizarea produselor/serviciilor sunt in concordanta cu costurile
anticipate si proiectate, astfel incat nu exista depasiri?
Evaluarea este o examinare sistematica a valorii sau a caracteristicilor unui proces, a unui plan
de actiune (program) sau a unui obiect. Evaluarea este parte a procesului decizional. Ea include
emiterea unui aviz asupra valorii, prin colectarea sistematica si analizarea informatiilor in raport
cu anumite criterii.
Scopul evaluarii este de a determina relevanta si indeplinirea obiectivelor si a tintelor precizate.

Evaluarile examineaza intregul lant de indicatori cheie pentru a intelege efectul implementarii
acestora asupra sistemului, partilor interesate si beneficiarilor. Similar monitorizarii, evaluarile pot
duce la actiuni corective asupra desfasurarii proceselor sau definirii si masurarii indicatorilor.
Mai exact, evaluarea va trebui sa raspunda urmatoarelor intrebari:

 Daca, retrospectiv, tipul, calitatea si cantitatea resurselor alocate pentru realizarea
produsului/serviciului au fost corespunzatoare?
 Daca, retrospectiv, rezultatele imediate asteptate au fost produse conform intentiei si,
daca nu, de ce?
 Daca, retrospectiv, aceste rezultate imediate au condus la rezultatele finale asteptate si
daca organizatia ar trebui sa continue sa produca astfel de rezultate imediate.
 Daca, retrospectiv, sistemul de indicatori de performanta este sau a fost bine conceput
din punct de vedere al resurselor.
 Cu ce costuri s-au realizat rezultatele imediate si rezultatele finale si daca ar putea fi
realizate cu costuri mai mici.
 Daca sistemul de indicatori de performanta este sau a fost realist si fezabil in raport cu
costurile si resursele alocate pentru realizarea produsului/serviciului.
Pasii cheie ai monitorizarii si ai evaluarii sunt:

1. Identificarea obiectivelor
2. Identificarea indicatorilor de performanta alocati obiectivelor
3. Identificarea tintelor si identificarea problemelor
4. Masurarea impactului (pentru evaluare ex-post)
In contextul adoptarii de catre o serie de entitati publice a managementului performantei

(strategie, plan strategic, obiective si indicatori de performanta etc), un pas evolutiv l-a
reprezentat implementarea unor instrumente manageriale (dezvoltate pe platformele TIC) care
sa ofere informatii despre performanta in timp real.
Modelul Balanced Scorecard a devenit o platforma conceptuala pe care aceste entitati si-au
proiectat procesele si fluxurile interne/externe astfel incat personalul si ceilalti factori interesati sa
poata monitoriza progresele, asuma responsabilitatile si gestiona rezultatele. Balance Scorecard
defineste in esenta arhitectura oricarui sistem integrat de management al performantei dintr-o
entitati sau dintre mai multe entitati aflate in raporturi functionale, astfel incat sistemul in
ansamblu sa se concentreze pe valoarea adaugata a serviciilor publice furnizate si pe
imbunatatirea performantei institutionale.

Ziua 3

Ziua 3
Bibliografie
1) Control Intern - Cadru Integrat (Internal Control – Integrated Framework), Committee of

Sponsoring Organizations of the Treadway Commission, COSO, mai 2013;
2) Controlul managerial (Vol.2), Management performant, The Open University, Business
School;
3) Ioan Oprean, Irimie Emil Popa si Radu Dorin Lenghel - „Procedurile auditului si ale
controlului financiar”, Editura Risoprint, Cluj-Napoca, 2007, pg. 9-23;
4) Ana Morariu, Gheorghe Suciu si Flavia Stoian – „Auditul intern si Guvernanta
corporativa”, Editura Universitara, 2009.
5) Marcel Ghita si colab.- „Guvernanta corporativa si auditul intern”, Editura Aerternitas,
Alba-Iulia, 2008.
6) Cornelia Liliana Dobroteanu si Laurentia Dobroteanu- „Auditul intern”, Editura InfoMega,
Bucuresti, 2007.
7) George Mares si colab. - „Practica auditului intern privind fondurile publice nationale si ale
Uniunii Europene”, Editura Contaplus, Ploiesti, 2007.
8) Ciocoiu, N. C.,( 2008). Managementul riscului. Bucuresti : Editura ASE.
9) Constangioara, A. ,(2010). Managementul riscurilor. Oradea : Editura Universitatii din
Oradea.
10) Cotfasa, D. M., (2012). Procesul decizional managerial. Craiova.
11) Craiovan, M. P. (2006). Introducere in psihologia resurselor umane. Editura Universitara.
12) Ghita,E., (2007). Audit public intern. Craiova : Sitech.
13) Macarie C. F. (2013), „Teorii organizationale”, Bucuresti, Editura Bibliotecii Nationale a
Romaniei.
14) Man, A. si Bogdan, Marian, (2010). Audit intern. Cluj-Napoca: Risoprint.
15) Mare, E. si Tomoiala, Marius(2012). Controlul intern - managerial. Iasi: Stef.
16) Matei, L.,( 2006). Management public. Bucuresti : Editura Economica.
17) Morariu, A. si Suciu, Gheorghe, Stoian, Flavia,( 2008). Audit intern si guvernanta
coorporativa. Bucuresti : Editura Universitara.
18) Stefanescu R., (2003), „Managementul strategic al firmeisi impactul prognozelor”,
Bucuresti, Economia.
19) Suciu, G.,( 2012). Control intern si audit guvernamental. Brasov : Lux Libris.
20) Calitate si performanta in administratia publica, material realizat prin Proiect cofinantat din
FSE prin Programul Operational Capacitate Administrativa 2014 – 2020 cod SMIS
119189.

2 Curs Online Scim Ziua3

Încărcat de

Informații document

Drepturi de autor

Formate disponibile

Partajați acest document

Partajați sau inserați document

Opțiuni de partajare

Vi se pare util acest document?

Este necorespunzător acest conținut?

Drepturi de autor:

Formate disponibile

2 Curs Online Scim Ziua3

Încărcat de

Drepturi de autor:

Formate disponibile

Controlul intern managerial si managementul riscului in entitati publice

 Acordarea de asistenta de specialitate;

Lector Formator: Ing. Ec. Adelina Elena Dobre

V2.03 – Manual SCIM Page 1 of 54 © Copyright – Top Quality Management®

CAPITOLUL 3 CONCEPTUL DE CONTROL INTERN MANAGERIAL

CAPITOLUL 5 EVALUAREA SI RAPORTAREA SISTEMULUI DE CONTROL INTERN

V2.03 – Manual SCIM Page 2 of 54 © Copyright – Top Quality Management®

DOCUMENTAREA SI IMPLEMENTAREA SISTEMULUI DE CONTROL

Mecanisme de lucru utilizate pentru implementarea SCIM

Standarde de control intern managerial

Fiecare entitate publica isi adapteaza sistemul de procedurare al activitatilor in functie de

V2.03 – Manual SCIM Page 3 of 54 © Copyright – Top Quality Management®

Standard 1 ETICA SI INTEGRITATE

V2.03 – Manual SCIM Page 4 of 54 © Copyright – Top Quality Management®

este cazul, masurile ce se legislatiei privind conflictului de

Cadrul normativ de aplicare si principii generale

Consolidarea integritatii, eficientei si transparentei la nivelul administratiei publice locale este

V2.03 – Manual SCIM Page 5 of 54 © Copyright – Top Quality Management®

V2.03 – Manual SCIM Page 6 of 54 © Copyright – Top Quality Management®

 profesionalismul, principiul conform caruia functionarii publici au obligatia de a indeplini

V2.03 – Manual SCIM Page 7 of 54 © Copyright – Top Quality Management®

definire larga a coruptiei este reflectata in legislatia romaneasca prin definirea

V2.03 – Manual SCIM Page 8 of 54 © Copyright – Top Quality Management®

Instrumente necesare implementarii standardului

 Codul de etica la nivelul entitatii publice;

Consilierul de etica: desemnare, atributii, raspunderi, incompatibilitati

Conform legislatiei in vigoare, consilierul de etica are urmatoarele atributii:

V2.03 – Manual SCIM Page 9 of 54 © Copyright – Top Quality Management®

 prezinta deschidere si disponibilitate pentru indeplinirea atributiilor care ii revin

Conform Codului Administrativ, indatoririle functionarilor publici sunt urmatoarele:

V2.03 – Manual SCIM Page 10 of 54 © Copyright – Top Quality Management®

 metodologia utilizata de consilierul de etica pentru elaborarea analizei privind cauzele,

Consultanta sau consilierea de etica cu privire la respectarea normelor de conduita presupune

Cadrul procedural pentru implementarea standardului 1

V2.03 – Manual SCIM Page 11 of 54 © Copyright – Top Quality Management®

Avertizarea in interes public

Integritatea publica presupune indeplinirea cumulativa a trei conditii:

Exercitarea atributiilor in interes public prespune:

Principiile care guverneaza protectia avertizarii in interes public sunt urmatoarele:

V2.03 – Manual SCIM Page 12 of 54 © Copyright – Top Quality Management®

Model de continut al unei proceduri privind semnalarea neregulilor

1. Scopul procedurii de sistem

Conducatorul entitatii trebuie sa stabileasca si sa comunice salariatilor procedurile

Principiile care guverneaza protectia avertizarii (semnalarii neregulilor) sunt urmatoarele:

V2.03 – Manual SCIM Page 13 of 54 © Copyright – Top Quality Management®

In fata comisiei de disciplina, angajatul care a semnalat o neregula, beneficiaza de protectie

Dispozitii speciale privind semnalarea neregulilor de catre persoanele cu atributii de control

Persoanele cu atributii de control sunt obligate, in cursul efectuarii actului de control, sa

V2.03 – Manual SCIM Page 14 of 54 © Copyright – Top Quality Management®

Indeplinirea cu buna-credinta a obligatiilor prevazute punctelor de mai sus nu constituie o

Neindeplinirea cu rea-credinta a obligatiilor prevazute la punctele de mai sus constituie infractiuni

Raportul de sesizare neregularitate contine urmatoarele informatii:

Circuitui documentelor (informatiilor)

Persoanele care pot semnala cazuri de abateri si de nereguli sunt:

Prin abateri si nereguli se intelege:

Procedura de urmat pentru angajati atunci cand doresc sa raporteze nereguli:

V2.03 – Manual SCIM Page 15 of 54 © Copyright – Top Quality Management®

Inregistrarea, raportarea si urmarirea sesizarilor

V2.03 – Manual SCIM Page 16 of 54 © Copyright – Top Quality Management®

Continutul procedurii de sistem privind gestionarea declaratiilor de avere si de

Declaratia de avere se elaboreaza in scris, pe propria raspundere si cuprinde drepturile si

V2.03 – Manual SCIM Page 17 of 54 © Copyright – Top Quality Management®

In exercitarea atributiilor prevazute de lege, respectiv de prezenta procedura, persoana

V2.03 – Manual SCIM Page 18 of 54 © Copyright – Top Quality Management®