Lucrare seminar MRU

I.1. Categoria angajaților echivalați ca fiind „morții vii” sunt asemănați, potrivit lui Gallup,
cu tipul celor „dezimplicați activ”, aparținând categoriei de persoane care sunt dezamăgiți de
locul de muncă, deconectându-se emoțional de locul unde muncesc. Mai mult, această
categorie de angajați sunt considerați ca fiind neproductivi, lipsind de la serviciu, în medie,
cu circa 3,5 zile mai mult față de restul categoriilor de angajați (implicați și neimplicați). Din
punct de vedere psihologic, așa cum a concluzionat și Gallup, această categorie de angajați și-
au părăsit deja locul de muncă.

Potrivit studiilor pe care le-a realizat, Gallup a descoperit că această categorie de

angajați se regăsea în procent de 19% în SUA, adică aproximativ 24,7 milioane de lucrători
încadrându-se în această categorie. În Marea Britanie, procentul angajaților „activ-
dezimplicați” era 20%, urmată de Germania cu 18% și Franța cu cel mai mare procent, de
21%.

I.2.Potrivit datelor prezentate în capitolul 3 al cărții lui Bolchover, difuzarea responsabilității

este specifică organizațiilor mici. Mai concret, atunci când ne aflăm în preajma mai multor
persoane, suntem determinați să ne împărțim asumarea responsabilității împreună cu ceilalți
de față, simțindu-ne mai puțin obligați să acționăm de unii singuri și din proprie inițiativă. De
exemplu, așa cum au prezentat Darley și Latane într-un experiment realizat de ei, mai mulți
oameni au fost lăsați să observe cum dintr-o încăpere începe să iasă foc de sub ușă. Atunci
când fiecare din subiecți a fost singur, 78% din ei au mers imediat să semnaleze incendiul.
După ce s-au aflat într-un grup de mai multe persoane, doar 38% au fost determinați să
semnaleze incendiul, restul nefiind determinați să o facă.

I.3. Cele 2 tipuri de întreprinzători menționați de Bolchover în capitolul 3, sunt cei împinși de
dorință, numiți „factor de tragere”, respectiv, întreprinzătorii de necesitate, care poartă
denumirea de „factor de împingere”. Întreprinzătorul mai rar întâlnit este „factorul de
împingere”, care este caracterizat ca fiind categoria afacerilor proaspăt deschise, doar ca să
subziste și să prospere. Însă, o dată cu trecerea anilor, Bolchover ne explică că numărul
acestora în societate va crește treptat și se vor face tot mai văzuți pe piața forței de muncă.

I.4. În opinia lui Lucy Kellaway, jargonul reprezentativ lumii afacerilor este folosit adesea la
locul de muncă pentru a exprima ceva impresionant, pentru că jargonul este adesea asemănat
cu ceva eufemistic sau poate pentru simplul fapt că este mai ușor să spui ceva cu ajutorul lui,
decât să fii mai explicit în vorbe pentru restul. De multe ori, jargonul este folosit în corporații
în semn de loialitate și pentru a demonstra că vorbitorul este pregătit să joace un rol de
corporatist. Însă, în multe din situații, jargonul este folosit ca și codificație, lucru care denotă
conformitatea, iar din această cauză, limbajul în stil jargonesc al lumii afacerilor are multe în
comun cu mediile în care conformitatea era cândva obligatorie, când sinceritatea și claritatea
îl puneau de multe ori în dificultate pe vorbitor.

I.5. Legătura dintre majoritatea cărților de management și criticarea cu onestitate a realității

universului corporatist este dată de faptul că autorii cărților de management sunt la fel de
puțin stimulați precum sunt lucrătorii din mediul corporatist. De asemenea, autorul este cel
care are ca și scop, prin cartea pe care o relatează, de a obține în urma a ceea ce publică o
comandă din partea corporațiilor, prin faptul că acesta expune ce anume este ineficient în
munca lor, cum anume o parte din angajați nu își fac pur și simplu treaba, și multe alte lucruri
negative, pe care corporațiile cred că le-ar putea îndrepta în urma studierii acestor tipuri de
cărți.

Astfel, autorul este de părere că, o carte care ar atrage mai mult pe cei din universal
corporatist, ar fi cea în care s-ar prezenta cu adevărat ce presupune o carieră într-o corporație,
de la tehnici de intervievare, până inclusiv la disfuncționalitățile care apar la locul de muncă,
pentru a informa angajatul clar la ce să se aștepte de la lumea corporatistă.

I.6. Potrivit celor relatate de Kellaway și Bolchover, folosirea limbajului de jargon nu este
compatiilă în companiile mici, deoarece în interiorul acestora, toți angajații trebuie să
înțeleagă clar ceea ce li se transmite, timpul fiind prețios și greșelile ar putea deveni
vătămătoare pentru întreaga companie. De aceea, companiile mici sunt mult prea transparente
pentru a „duce” limbajul de jargon, toți angajații știind nu numai ce fac ceilalți, ci ș ice
anume gândesc aceștia, datorită numărului lor scăzut din cadrul companiei.

I.7. Potrivit unui studiu analizat de către Bolchover în capitolul 5, stresul la locul de muncă
este cauzat în primul rând de politica de birou, acest argument fiind susținut de 41% dintre
respondenții care au participat la studiu, munca peste program având un procent de doar 18%,
ceea ce rezultă faptul că, potrivit unor angajați ce aparțin unei mari companii, ceea ce
generează stresul la locul de muncă nu conferit în urma excesului de muncă. Pentru că o
astfel de problemă este una de ordin intern, cei în măsură să o resolve sunt subalternii
angajaților.
I.8. Categoria de angajați identificată de Bolchover, căreia îi aparține faptul că stresul la locul
de muncă este cauzat de politica de birou, sunt managerii superiori, care nu au capacitatea de
a gestiona o astfel de problemă, care este din ce în ce mai mare, motiv pentru care o ignoră,
aceasta afectând relațiile dintre angajați și eficiența companiei respective.

I.9. În urma celor prezentate în cele 2 capitole extrase din cartea lui Bolchover, imaginea
finală care a fost conturată asupra conducerii superioare corporatiste este una mai degrabă
negative, acesta susținând că schimbările de mediu afectează tot mai grav lumea corporatistă,
care nu este în măsură să reacționeze rapid, fapt ce în timp va afecta tot mai mult forța de
muncă. O data ce lumea înconjurătoare se dezvoltă continuu, și companiile vor avea în timp
nevoie de resursă umană capabilă să elaboreze strategii și metode noi de conducere, la nivel
de vârf, lucru care, potrivit autorului, dacă nu sunt făcute la momentul potrivit, tind să
afecteze grav compania respectivă. De asemenea, autorul susține că această nevoie de
schimbare este deja resimțită în multe din companii, însă această înlocuire a conducerii este
amânată forțat, din motive bine cunoscute de cei care se află în prezent la conducere.

I.10. În opinia mea, procesul specific managementului resurselor umane, care se regăsește și
în tematica cursului de M.R.U, care explică cel mai bine și în detaliu existanța „morților
vii”este Evaluarea performanțelor profesionale individuale. Consider că această tematică este
cea în măsură a verifica evoluția fiecărui angajat la locul de muncă, iar în cazul angajaților de
tipul „morților vii”, este singura pârghie care poate identifica cum anume aceștia și-au
desfășurat activitatea la locul de muncă, dacă au progresat de la un an la altul, și dacă au
excelat cu vreo activitate în parcursul profesional analizat până la momentul respectiv.

Așadar, astfel de evaluări periodice îi pot determina pe manageri/conducători să își

evalueze propriii anagajați, și să concluzioneze care este cu adevărat valoarea resursei umane
pe care o au în gestiune și pe care o conduc.