Temă seminar 23.01.

2024
1. Pornind de la acest citat:
„Este mai bine să nu transformăm meritul într-o răsplată, ca nu cumva oamenii să conspire şi să
se întreacă între ei”
(Lao-Tzu),
va rugăm să răspundeţi la următoarea întrebare: De ce recompensele eşuează? …
Vă rugăm să identificaţi problemele recompenselor şi ale salarizării în organizaţii
publice/private.
Citând filosoful chinez Lao-Tzu, se poate argumenta că transformarea meritului într-o răsplată
poate duce la anumite probleme în organizații. În ceea ce privește recompensele și salarizarea în
organizații publice și private, există câteva aspecte care pot contribui la eșecul acestora:
1. Competiție nesănătoasă:
 Atunci când recompensele sunt asociate în mod excesiv cu performanța
individuală, poate apărea o competiție nesănătoasă între angajați. Oamenii pot fi
tentați să-și maximizeze propriul succes fără a lua în considerare echipa sau
obiectivele organizaționale.
2. Subiectivitate și inechitate:
 Dacă criteriile de acordare a recompenselor nu sunt transparente sau sunt
percepute ca fiind subiective, aceasta poate genera nemulțumiri și tensiuni în
echipă. Inechitățile pot afecta moralul și angajamentul angajaților.
3. Descurajarea colaborării:
 Dacă recompensele sunt acordate doar pentru rezultate individuale, există riscul
descurajării colaborării și a lucrului în echipă. Angajații ar putea evita partajarea
informațiilor sau sprijinul reciproc, de teama că astfel nu vor fi recunoscuți
individual.
4. Focus excesiv pe obiective cantitative:
 În cazul unor recompense financiare sau a salariilor bazate strict pe atingerea
obiectivelor cantitative, există riscul de a ignora aspectele calitative și
contribuțiile strategice a angajaților. Astfel, se poate pierde din vedere calitatea și
sustenabilitatea performanței.
5. Lipsa de aliniere cu valorile organizaționale:
 Dacă recompensele nu sunt aliniate cu valorile și misiunea organizației, angajații
pot deveni deziluzionați și pot pierde încrederea în sistemul de recompense. Este
 important ca recompensele să reflecte valorile organizaționale și să încurajeze
comportamentele dorite.
6. Sistem salarial necorespunzător:
 În organizațiile publice, salarizarea poate fi influențată de politici guvernamentale
și poate avea limitări bugetare stricte. Acest lucru poate duce la dificultăți în
menținerea unui sistem salarial competitiv, care să atragă și să rețină talentele.
7. Lipsa de feedback și recunoaștere:
 Unele recompense pot eșua dacă nu sunt însoțite de un feedback clar și
recunoașterea eforturilor depuse. Oamenii au nevoie de confirmarea că
recompensele lor sunt legate de contribuția reală și valoroasă adusă organizației.
8. Neglijarea nevoilor individuale:
 O abordare "unică pentru toți" în acordarea recompenselor poate ignora nevoile și
motivațiile individuale ale angajaților. Unii pot fi motivați de recunoaștere, alții de
dezvoltare profesională sau de un echilibru între viața profesională și cea
personală.
În concluzie, succesul recompenselor și salarizării în organizații depinde de o abordare
echilibrată, transparentă și adaptată specificului organizațional și valorilor sale. Este esențial să
se evite problemele asociate cu competiția nesănătoasă, subiectivitatea, și să se promoveze o
cultură care să încurajeze colaborarea, alinierea cu valorile și recunoașterea contribuțiilor
individuale și de echipă.
2. Pornind de la acest citat, cum apreciaţi sistemul de salarizare în organizaţia în care
lucraţi?

„Un salariu mare nu va garanta că cei care se simt înstrăinaţi şi sclavi vor munci eficient, şi nici
un salariu mic nu-i va opri să muncească pe cei care se simt integraţi într-o comunitate de
oameni liberi? Astfel, îmbunătăţirea acestui element al fluxului muncii este o sarcină
infinit mai complexă şi mai dificilă decât dacă ar depinde doar de factorul salarial?”
Robertson D. H. (1921)

Citatul indică faptul că salariul în sine nu este singurul factor care determină eficiența și
angajamentul angajaților într-o organizație. Este sugerat că aspecte precum sentimentul de
apartenență, libertatea și integrarea într-o comunitate joacă un rol crucial în determinarea
modului în care oamenii își desfășoară activitatea și se angajează în munca lor. Înțelegerea că
salariul este doar unul dintre factorii care contribuie la această ecuație poate fi crucială pentru o
evaluare comprehensivă a sistemului de salarizare într-o organizație.
În contextul organizației în care lucrez, aprecierea sistemului de salarizare ar putea implica mai
multe aspecte, precum:
 1. Echitate și transparență: Este sistemul de salarizare perceput ca fiind echitabil și
transparent? Există reguli clare și criterii obiective pentru determinarea salariilor?
2. Legătura cu performanța: Sistemul de salarizare este asociat cu performanța și
contribuția fiecărui angajat la succesul organizației? Există mecanisme eficiente pentru a
recunoaște și recompensa performanța deosebită?
3. Flexibilitate și adaptabilitate: Sistemul de salarizare este flexibil și adaptat la nevoile și
cerințele organizației în schimbare? Răsplătește și încurajează angajații să se adapteze la
noile provocări și să-și dezvolte competențele?
4. Beneficii și facilități suplimentare: Pe lângă salarii, există alte beneficii și facilități care
sprijină bunăstarea și angajamentul angajaților, cum ar fi programe de dezvoltare
personală, asigurări de sănătate, facilități de lucru flexibile, etc.?
5. Cultură organizațională: Este sistemul de salarizare aliniat cu cultura organizațională?
Contribuie la construirea unei comunități de oameni liberi și motivati, sau poate exista
disonanță între aceste aspecte?
6. Feedback și comunicare: Există un canal eficient de comunicare cu privire la sistemul
de salarizare și la modul în care acesta este perceput de către angajați? Se oferă feedback
regulat cu privire la performanță și la posibilitățile de avansare?
Evaluarea acestor aspecte poate contribui la o înțelegere mai profundă a eficacității sistemului de
salarizare în cadrul organizației și la identificarea eventualelor aspecte care ar putea necesita
ajustări sau îmbunătățiri.