UNIVERSITATEA DE STAT DIN MOLDOVA

FACULTATEA PSIHOLOGIE ŞI ŞTIINŢE ALE EDUCAŢIEI

DEPARTAMENTUL
PSIHOLOGIE

GATMAN MARIA

SINDROMUL BURNOUT ȘI SATISFACȚIA ÎN MUNCĂ LA

ANGAJAȚII DIN POLIȚIE

Teză de master
Programul - Psihologie Judiciară

Șef de departament:
(semnătura)

Conducător Științific: Nume, titlu ştiinţific, grad didactic

(semnătura)

Autor:
(semnătura)

CHIŞINĂU, 2020

1
Cuprins

Lista abrevierilor......................................................................................................................3
Adnotare (română/engleză).....................................................................................................4
Introducere................................................................................................................................6
I. Abordarea teoretică privind fenomenul sindromului Burnout........................................9
1.1 Fenomenul sindromului Burnout. Delimitări conceptuale....................................................9
1.2 Factorii sindromului Burnout. Cauze și consecințe...........................................................17
1.3 Concluzii la capitolul I.......................................................................................................28
II. Satisfacția în muncă..........................................................................................................29
2.1 Abordarea noțiunii teoretice satisfacția în muncă..............................................................29
2.2 Teorii ale satisfacției în muncă...........................................................................................36
2.3 Specificul activității de muncă la angajații din poliție ..........................................................44
2.4 Concluzii la capitolul II......................................................................................................46
III. Studiul experimental........................................................................................................47
3.1 Metodologia cercetării........................................................................................................47
3.2 Analiza rezultatelor sindromului burnout și satisfacția în muncă......................................48
3.3 Concluzii la capitolul III.....................................................................................................69
3.4 Concluzii generale și recomandări......................................................................................71
3.5 Program de diminuare și prevenire a sindromului burnout la angajații din poliție.............75
Bibliografie............................................................................................................................103
Anexe......................................................................................................................................107
Declarația privind aumarea răspunderii............................................................................132

2
Lista abrevierilor
SB – sindromul burnout
SM – satisfacția în muncă
SAE – sindromul arderii emoționale
MBI – Inventarul burnout elaborat de Maslach

3
 Adnotare
Gatman Maria. Sindromul Burnout și satisfacția în muncă a persoanelor angajate în poliție.
s. Stețcani, r-nul Criuleni. Chișinău, 2020.
Structura tezei: introducere, trei capitole, concluzii generale și recomandări, bibliografie din
52 titluri, 2 anexe, 74 de pagini text de bază, 25 figuri, 3 tabele, cuvinte-cheie 10
Cuvinte-cheie: sindromul burnout, epuizare profesională, polițist, satisfacția în muncă,
angajați, vârstă, gen, motivație, depersonalizare, reducerea realizărilor personale.
Scopul cercetării: studierea relației dintre sindromul Burnout și satisfacția în muncă la
angajați în dependență de gen.
Obiectivele cercetării:
 Cercetarea literaturii de specialitate, identificarea noțiunii de Burnout în viziunea mai
multor autori;
 Selectarea instrumentului psihоlоgic și identificarea eșantiоnului;
 Prelucrarea și interpretarea datelоr, analiza statistică a rezultatelor;
 Verificarea ipotezelor, formularea concluziilor, și elaborarea sugstiilor și
recomandărilor;
 Elaborarea unui program psihologic de diminuare a sindromului Burnout.
Valoarea teoretică a cercetării: constă în determinarea fundamentului teoretic al
sindromului burnout, precum și a influenței acestuia asupra satisfacției în muncă la angajați.
Valoarea aplicativă a cercetării constă în posibilitatea utilizării datelor obținute în urma
efectuării studiului asupra încercării de a preveni dezvoltarea sindromului burnout la angajații
din poliție, prin utilizarea rezultatelor angajaților care sunt predispuși spre burnout.
Diminuarea sindromului burnout prin aplicarea unui Program de prevenire și diminuare a
sindromului burnout la persoanele care activează în acest domeniu.

4
 Annotation
Gatman Maria. Burnout syndrome and job satisfaction of police employees.
s. Stețcani, r-nul Criuleni. Chișinău, 2020.
Thesis structure: introduction, three chapters, general conclusions and recommendations,
bibliography of 52 titles, 2 annexes, 74 pages of basic text, 25 figures, 3 tables, keywords 10.
Key-words: burnout syndrome, professional exhaustion, policeman, job satisfaction,
employees, age, gender, motivation, depersonalization, diminished personal accomplishments.
Research purpose: to study the relationship between Burnout syndrome and job satisfaction
in employees dependent on gender.
Research objectives:
• Research the specialized literature, identifying the concept of Burnout in the vision of
several authors;
• Selection of the psychological instrument and identification of the sample;
• Data processing and interpretation and statistical analysis of results;
• Verification of hypotheses, formulation of conclusions, and elaboration of suggestions and
recommendations;
• Development of a psychological program to reduce Burnout syndrome.
Theoretical value of the research: it consists in determining the theoretical basis of burnout
syndrome, as well as its influence on the job satisfaction of employees.
The applicative value of the research: consists in the possibility of using the data obtained
from conducting the study on the attempt to prevent the development of burnout syndrome in
the police employees, by using the results of the employees who are prone to burnout.
Decrease of burnout syndrome by applying a Program for the prevention and diminution of
burnout syndrome in people who work in this field.

5
 Introducere
Actualitatea și importanța temei
Cu trecerea anilor,problematizarea sindromului Burnout ,,arderea profesională,, devine
una dintre multiplele probleme cu care se confrunta societatea modernă, fiind generată de mai
mulți factori precum mediul înconjurător, domeniu de activitate (viața profesională),dar și
consecințele asupra vieții și sănătății angajaților din diferite sfere de activitate. Actualitatea
temei abordate și anume sindromul Burnout,se rezumă la faptul că ținta principală a acestui
sindrom sunt oamenii. În prezent, angajații își petrec marea majoritate a timpului la locul de
muncă, de aceea nu putem exclude faptul că în orice activitate gradul de solicitare a
angajatului este diferit, iar cantitatea de energie consumată poate fi atât fizică cât și mintală.
Dacă e să ne referim la arderea profesională sau sindromul burnout,atunci ne referim
la persoanele angajate în sfera socială, și anume cei care sunt în contact permanent cu
oamenii: medicii, profesorii, polițiștii etc. În cazul nostru punem accentul pe profesia de
polițist,care este una dintre zecile de profesii în care se solicită atât efortul fizic, cât și cel
psihic, intelectual și de ce nu și emotiv, deoarece aici colaboreaza atît persoane de gen feminin
cît și masculin. La moment putem să menționăm că o mare parte a timpului angajații o petrec
în serviciu,nemaivorbind uneori și de ore suplimentare care apart de multe ori pentru unuii
angajați,atunci investind din timpul lor și tot mai multă energie pe care o folosesc la locul de
muncă în sarcinile pe care trebuie să le rezolve și să le gestioneze. Astfel aceștea sunt implicați
atât în relațiile cu beneficiarii cât și cu alți colegi.
Studii în dоmeniul crcetеării sindrоmului Burnout au fоst făcute de către: Braаley L.,
Freudenberger H.J., Maslach C., Leiter, Markova A.K.,Cherniss C., Malach-Pines, Aronson
E., Karanikola Maria N.K., Camerino D., Hobfoll S.E., Shirom A. ș.a.
Prоblema аrderii prоfesionale dеvine treptat unul din subiectеle de cercеtare din cadrul
mai multor științe cum ar fi: mеdicina, teolоgia, pedаgogia, psihоlogia, psihоterapia etc.
Pеntru prima dаtă găsim dеscrierea cоnceptului de ardеre profesiоnală (burnout) în lucrаrea
psihiаtrului american H.J. Freudenberger ,,Stаff Burnаut” publicаtă în 1974, care-i dеscrie
drept o rеacție spеcifică a orgаnismului la strеsul de muncă.[44,p.82-85]
Motivarea alegerii temei:
Cercetarea relației dintre sindromul burnout și satisfacția în muncă la angajați este unа
importantă deoarece, în primul rând aceasta indică anumite elemente și relații dintre ele care
trebuiesc analizate cu atenție. Sindromul burnout relevă în mare măsură cât de mult angajații

6
sunt epuizați în urma misiunii lor,dar și cât de multă satisfacție le aduce domeniul în care activează.
Scopul cercetării. Studierea specificului sindromului Burnout și satisfacția în muncă la
angajații din poliție.
Obiectivele cercetării:
 Cercetarea literaturii de specialitate, identificarea noțiunii de Burnout în viziunea mai
multor autori;
 Selectarea instrumentului psihоlоgic și identificarea eșantiоnului;
 Prelucrarea și interpretarea datelоr, analiza statistică a rezultatelor;
 Verificarea ipotezelor, formularea concluziilor, și elaborarea sugstiilor și
recomandărilor;
 Elaborarea unui program psihologic de diminuare a sindromului Burnout.
Ipoteze:
1. Există o satisfacție în muncă la angajații din poliție cu nivel înalt de burnout;
2. Există o diferență de gen în sindromul burnout și satisfacția în muncă la angajații din
poliție;
Metodele de cercetare:
- Metode teoretice: cercetarea științifică, analiza, sinteza și generalizarea literaturii de
specialitate privind problema de cercetare; utilizarea metodei ipotetico-deductive pentru
lansarea ipotezelor, interpretarea și explicarea rezultatelor obținute.
- Metode empirice: Chestionar de depistare a potențialului Sindromului Arderii
Profesionale, Chestionar de “Ardere Emoțională” C. Maslach și S. Jackson MBI, Chestionar
“Satisfacți în muncă” Constantin T., Test de evaluare a satisfacției în muncii A. Chelcea .
- Metode statistice de prelucrare a datelor: Testul T pentru eșantioane independente,
coeficientul de corelație Bravais-Pearson.
Definirea conceptelor esențiale și uzuale: sindromul burnout – este caracterizat ca o stare de
epuizare fizică, emoțională cât și psihică, fiind cauzată de către factorii stresori sau în urma
unei suprasolicitări;
polițist – persoana care este angajat în organele de drept ale statului, pe uniformă, care asigură
ordinea publică, lucrează în prinderea infractorilor și combaterea criminalității;
satisfacția în muncă – este dorința și atracția față de un lucru pe care-l efectuezi cu multă
dăruire.

7
Importanța teoretică: este o revizuire a viziunilor teoretice cu referire la cauzele apariției
sindromului burnout asupra angajaților din poliție, dar și cum influențează acesta asupra
satisfacției în muncă la angajați. Prezentarea și definirea conceptelor de sindrom burnout,
precum și cel de satisfacție în muncă, de asemenea fiind prezenatete și cauzele apariției
sindromului, simptome și consecințe.
Valoarea aplicativă a cercetării:
- utilizarea rezultatelor studiului efectuat, cu posibilitatea predării în mai multe cursuri
ce țin de domeniul psihologiei, cum ar fi Psihologia muuncii, Psihologia organizațională etc.,
dar și a altor specialități;
- prevenirea apariție sindromului arderii profesionale prin prevenirea angajaților și
crearea unui climat favorabil, dar și prin desfașurarea unor anumite traininguri;
- implimentarea unui Program de prevenire și diminuare a sindromului burnout la
angajații din poliție, în vedrea reducerii și profilaxiei acestui sindrom.
Baza experimentală: cercetarea experimentală constatativă, a fost realizată în perioada
ianuarie – februarie 2020, în mai multe Inspectorate de Poliție din Chișinău din cadrul IGP.
Eșantionul de cercetare a fost constituit din 120 de subiecți, 40 femei și 80 bărbați, cu vârstele
cuprinse între 21-51 de ani.
Noutatea științifică a lucrării:
- efectuarea unui studiu dintre sindromul burnout și satisfacția în muncă la angajații din
poliție;
- elaborarea și aplicarea Programului de deminuare și prevenire a sindromului burnout
la angajații din poliție;
- aplicarea acestui program conduce la reducerea arderii provesionale în
rândurile angajaților.
Sumarul compartimentelor tezei:
Lucrarea de față este constituită din partea introductivă, trei capitole, concluzii finale,
bibliografie și anexe, întreaga lucrare este constituită din 98 de pagini.
Primul compartiment și al doilea compartiment (partea teoretică) este alcătuit din:
aspectele teoretice ale sindromului burnout și a satisfacției în muncă la angajații din poliție;
Al treile compartiment (partea practică) este cuprins din: metodologia cercetării,
prezentarea și analizarea rezultatelor obținute, prelucrarea și interpretarea statistică a datelor,
elaborarea și aplicarea programului formativ.
Spre final sunt generalizate rezultatele efectuării cercetării teoretice și practice.

8
Cuvinte cheie: sindromul burnout, epuizare profesională, polițist, satisfacția în muncă,
angajați, vârstă, gen, motivație, depersonalizare, reducerea realizărilor personale.

9
 I. Abordarea teoretică privind fenomenul sindromului burnout
1.1 Fenomenul sindromului Burnout. Delimitări conceptuale
Încеpând cu ultimii ani, burnоut-ul devinе din ce în ce unul dintre cel mai frеcvent cuvînt
întîlnit pentru a transmite un șir de problеme pеrsonale și sociale ale angаjaților din difеrite
оrganizații coоntemporane din prezent. [4,p.299]
Prоvenind din terminolоgia anglоsaxonă, sindrоmul burnоut, se mai întîlnеște si sub
denumirеa de stres profеsional crоnic sau ardere prоfesională. [6,p.413]
Sindromul Burnout devinе trеptat o bоală a sоcietății mоderne, ale cărei rădăcini au fost
descоperite în anul 1969,de către cercetătоarea Loretta Bradley,fiind prima care а precizаt
fаptul că epuizаrea profesiоnală este un prоces de stres pаrticular lеgat de exigеnțele muncii
dar și de cоndițiile de muncă. Aceаstă prоblemă devine trеptat un subiect tоt mai frecvеnt de
cercetarea din cadrul mai multor științe, precum ar fi : medicina, psihologia, teologia,
psiholterapia,pedagogia etc. [34,p.64-66]
Pentru prima dată găsim descrierea conceptului de „ardere profesională” sau sindromul
Burnout în lucrarea psihiatrului american H. J. Freudenberger “Staff burnout”, publicată în
anul 1974, pe care-l descrie drept o reacție specifica organismului la stresul de muncă. Inițial
Freudenberger, a menționat că sindromului burnout sunt expuși specialiștii care lucrează în
centrele de criză și în centrele psihoterapeutice, care mai tîrziu a inclus toate profesiile care
presupun o interacțiune intensă dintre om-om. H. J. Freudenberger definește acest simptom de
epuizare, prin triada:
1. retragere, detașare emoțională;
2. relații interumane dezumanizare;
3. sentimentul eșecului profesional.
Termenul de Burnout este folosit de cele mai dese ori pentru profesiile sociale și se poate
descrie ca “stare de extenuare fizică, emoțională și mintală” cauzată de implicrea de durată în
situații care solicită individul din punct de vedere emoțional. Directorul Institutului de
Consultație Psihologică din Moscova, A. Markova menționează că sindromul arderii
profesionale sau sindromul Burnout, presupune în sine procesul de pierdere în continuu a
energiei emoționale, cognitive și fizice, care se manifestă îm simtome de surmenaj
emoțional,mintal, prin supraoboseală fizică, de asemenea prin inhibiția proprie și scăderea
nivelului de realizare a serviciului. Sindromul Burnout apare ca o modalitate de rezolvare
negativă a stresului la locul de muncă. Dezvoltarea acestuia este caracteristic în primul rând

10
pentru profesiile unde predomină interacțiunea cu oamenii și acordarea de ajutor acestora
(medici,polițiști,pompieri,etc). [44,p.83-85]
Freudenberger a explicat în plan simbolic, o realitate ce nu are apartenență nici la stres și
nici la depresie. La temelia acestui concept se referă mai mult la o reacție, la un factor de stres
de la locul de muncă. [34,p.64-66]
Acest sindrom poate apărea ca rezultat al interiorizării emoțiilor negative fără a avea
posibilitatea de a le exterioriza sau de a le “elibera”, Freudenberger definește această noțiune
ca extenuare energetică a profesionistului, atunci cînd se simte încărcat cu problemele altor
oameni. Exact în acel moment lucrătorul devine ineficient în acțiunile sale. De asemenea
Freudenberger menționează că mai repede “ard” lucătorii cu caracter de tipul introvert, ale
căror particularități individual-psihologice nu corespund profesiei ce solicită comunicare
intensă, cei care nu dispun de exces de energie, sunt de obicei modești și timizi, predispuși
izolării și concentrării la obiectul activității lor profesionale. Anume acest gen de persoane
acumulează tot mai mult disconfort emoțional fără de a “elibera” sau exterioriza trăirile
negative. [35,p.67-68]
În viziunea mai multor autori,aceștea propun abordarea proprie cu referire la conceptul
sindromului Burnout.
C. Maslach menționează că sindromul Burnout “nu reprezintă pierderea potențialului
creativ, nu este o reacție la plictiseală, dar mai degrabă reprezintă o epuizare emoțională
apărută pe fondul stresului condiționat de comunicarea interpersonală”. Cherniss descrie
sindromul Burnout ca “un process de alienare ca răspuns la influența stresorilor”. Pines și
Aronson descriu sindromul Burnout ca “starea fizică, epuizare emoțională și fizică care apare
ca rezultat al unei influențe îndelungate ale unor cerințe”. [34,p.65]
Conform surselor sindromul Burnout apare mai des atunci cînd persoana se află într-un
anturaj nou, unde trebuie să manifeste eficiență amximă.
În alte surse de specialitate este indicat că mai predispuși spre burnout sunt lucrătorii care
au unele particularități de personalitate, cum ar fi tendința către succesul permanent, hiper
responsabilitate, lipsa altor interese în afară de serviciu. Persoanele care se pomenesc că sunt
victime ale sindromului burnout se simt copleșite de presiunea de a răspunde cerințelor
profesional, iar între timp această acumulare treptată de stres poate conduce la pierderea
interesului precum și a motivației care au stat cândva la baza activităților desfășurate la locul de
muncă. Persoanele care suferă de oboseală cronică,cărora le este afectată productivitatea,
scade și nivelul de energie și se simt din ce în ce mai lipsite de control asupra situațiilor cărora
ar trebui să le facă față, devenind neajutorați și frustrați în același timp în mod constant. În

11
cele finale începe a se confrunta cu senzația că nu se mai poate de făcut nimic pentru a
remedia situația în care sau pomenit. [35, p.68]
Pe parcursul trecerii timpului, termenul de Burnout a început să se identifice progresiv cu
cel de epuizare, devenind astfel popular printre societate, precum și în rândul persoanelor care
găsesc în el identificarea cu propriile trăiri și momente existente.
Mai mulți cercetători ca Leiter M. P., Maslach C., Bakker, Demerouti, Euwema, au
convenit asupra faptului că sindromul Burnout nu apare “peste noapte”. Fiind un process lent,
prelungit care poate să se dezvolte chiar și câțiva ani la rând. Acesta nu apare în urma unor
trauma sau evenimente șocante, ci doar ca urmare a apariției unor factori stresogeni cronici
care țin în mare parte de locul de muncă. Deși în literature de specialitate există o unanimitate
de păreri cu referire la modul de dezvoltare a SB, precum și a mai multor stadia pe care le
parcurge.
Unele dintre principalele aspecte ale procesului Burnout pot fi rezumate prin următoarele
faze preliminare:
1. Entuziasmul ideal;
2. Stagnarea ineficientă;
3. Sentimentul de frustrare;
4. Apatia plină de dezamăgire.
Totuși fazele SB se pot dezvolta și secvențial fiind ca un rezultat al cerințelor ridicate și
resurselor scăzute. [34, p.65-66]
Deci, putem menționa faptul că SB sau epuizarea profesională cum este întâlnit cel mai
frecvent este un rezultat al stresului cronic precum și al trăirilor la locul de muncă, a
sentimentului că există o disporpoție între posibilitățile individuale și realitatea condițiilor de
muncă. În anul 1986 Maslach identifică trei dimensiuni ale epuizării profesionale:
1. Extenuarea emoțională;
2. Depersonalizarea;
3. Reducerea realizărilor personale.
1. Extenuarea emoțională – reprezintă irosirea energiei emoționale și perceperea
inadecvării emoțiilor proprii la situația creată. Fiind dimensiunea de bază, ce se manifestă
printr-un tonus emoțional scăzut, indiferență sau suprasaturare emoțională.
2. Depersonalizarea – se referă la dereglarea relațiilor cu ceilalți. Se poate manifesta
fie prin dependența de cei din jur, sau prin negativism și atitudine cinică.
3. Reducere realizărilor personale – se poate manifesta fie prin atitudinea de

12
autoapreciere negativă a capacităților, realizărilor,succesului profesional, fie prin limitarea
propriilor posibilități și obligații față de ceilalți. Partea negativă conduce la incapacitatea
persoanei de a se aprecia adecvat pe sine precum și rezultatele muncii sale. Întreaga sa
activitate prestată în trecut poate fi considerată absolut “fără sens”. Această persoană, începe
să simtă că în domeniul său nu a făcut nimic, și dacă înainte de asta se considera o persoană
“grijulie”, acum însă e convinsă că toate acestea au fost doar o iluzie. În consecință aceasta se
percepe incompetent profesional și de asemenea incapabil de a-și atinge scopurile propuse.
[38,p.213;44,p.83]
Unii cercetători japonezi,consideră că pentru definirea integrală a SB, conform
modelului “celor trei factori”, după Maslach, este nevoie de a mai adăuga încă un factor, cel
de-al patrulea, „involvement” (dependență), care fiind caracterizat prin dureri de cap, somn
întrerupt, iritare, precum și dependența de substanțele toxice (alcool, tutun, droguri, etc).
[44,p.85]
În anul 1981, cercetătorii Christine Maslach și Susan E. Jackson, propun un model al
burnout-ului care este bazat pe triada epuizare emoțională, depersonalizare și reducerea
realizărilor personale și pune accentul pe natura psihologică a sindromului mai degrabă decât
importanța mediului fizic. [27,p.21]
Cary Cherniss în anul 1980, a identificat legătura dintre epuizare și caracteristicile
specifice ale mediului de lucru, prezentând lucrurile din alt punct de vedere, și anume din
punctul de vedere organizatoric. Aceasta găsește explicația apariției arderii emoționale,
considerînd că aceasta apare în procesul în care individul învață să răspundă stresului la locul
de muncă,încă de la prima etapă. Tot în contextul dat autorul a concluzionat că burnout-ul
poate evolua în trei etape distincte:
a) Prima fiind legată de perceperea stresului, manifestându-se ca o consecință a
dezechilibrului dintre exigențele muncii și resursele individuale;
b) A doua reprezintă tensiunea, reacția emoțională, apărută ca rezultat al
dezechilibrului cauzat de neconcordanța planului idealizat cu cel real;
c) A treia este etapa în care au loc schimbările de atitudini și comportament, în
vederea reducerii tensiunii emoționale și depășirea acestei stări.
Un alt punct de vedere cu referire la abordarea conceptului de ardere emoțională, este
cel social-istoric, fiind abordat de către psihologul american Seymour Bernard Sarason, îm
anul 1983. Acesta evidențiază impactul societății asupra dezvoltării sindromului Burnout,
reducând constant rolul individului ca urmare a dezvoltării acestei dereglări. În urma revizuirii
teoriei sale, Maslach acceptă faptul că factorii de mediu și societate joacă un rol important in

13
dezvoltarea arderii emoționale. Ca urmare Sarason, a subliniat faptul că modificarea valorilor
societății precum și modul de percepere a priorităților, sunt cele care au schimbat
comportamentul individului în timpul muncii. [61,p.20-22]
O altă perspectivă este cea propusă de către Mielu Zlate. Aici autorul grupează
multitudinea de teorii în două categorii:
- modele nespecifice, care sunt originare din diferite teorii ale stresului,dar care
sunt încadrate în cerințele SB;
- modele specifice, cele care sunt elaborate în baza teoriilor despre burnout.
În cadrul modelelor nespecifice am putea menționa următoarele categorii de modele:
 modele burnout centrate pe coping, propus de către Piedro R. Gil-Monte, Peiro
Silla Jose M. în 1997;
 modelul interacțional, propus de către Perlman și Hartman în 1981;
 modele centrate pe gestiunea resurselor, autorul acestora fiind S. E. Hobfoll, în
1989.
1) Modelul burnout centrat pe coping, autorul Piedro R. Gil-Monte susține ideea că
arderea emoțională este de fapt o formă de coping la stresul profesional, apariția acestuia fiind
determinată de în primul rând de dereglările și complicațiile care apar în organismul uman,
urmat ca rezultat al procesului de activitate profesională. În cazul dat autorul menționează că
epuizarea emoțională și reducerea realizărilor personale fiind simtome ale arderii emoționale,
iar depersonalizarea rămâmând o strategie de coping față de stresul profesional. În acest sens
autorul conceptualizează arderea emoțională fiind ca un răspuns la percepția stresului
profesional. Altfel fiind spus, după Gil-Monte, sindromul burnout este o ultimă încercare a
organismului uman de a se proteja în față stresului profesional.
2) Modelul interacțional propus de către Perlman și Hartman avându-și rădăcinele în
conceptul tranzacțional al stresului. Potrivit acestora, epuizarea este rezultatul unei tranzacții
complexe între nevoile individuale, resurse, precum și a cererilor venite din mediu. Modelul
acestor autori având un accept cognitiv-perceptual, care identifică atât factorii individuali cât
și cei organizaționali specifici epuizării. Astfel prin acest model, cele trei dimensiuni ale SB
care au fost propuse de către Maslach, sunt reflectate în trei categorii de stres:
- fiziologic, concentrate pe simtomele fizice (epuizarea emoțională);
- afectiv-cognitiv, concentrat asupra atitudinilor și sentimentelor (depersonalizarea);
- comportamental, concentrat doar pe simtome comportamentale (educerea
realizărilor personale).
Acest model conținând patru etape:

14
 1) apariția stresului depinde în mare măsură de abilitățile unei persoane de a face față
factorilor stresogeni;
2) percepția stresului fiind în concordanță cu nevoile și valorile persoanei;
3) un răspuns la factorul stresogen, care ar putea fi fiziologic, afectiv/cognitiv, și
comportamental;
4) sechelele de pe urma stresului – experiența de stres cronic (burnout) – care este
plasată de către autori anume la această etapă.
3) Modelul conservării/pierderii resurselor, fiind propus de către Hobfoll, în contextul
explicării acestuia, a fost extras de către autor și colaboratorii săi și a fost aplicat și în cazul
arderii emoționale. După Hobfoll, oamenii sunt mai tentați să evite pierderile resurselor, decât
să își atingă scopurile propuse. În acest sens, sindrmul burnout apare “… ca un process de
uzure și drenare a energiei... sau ca o combinare a oboselii psihice, a istovirii emoționale și
cognitive, care se dezvoltă în timp”.
O altă categorie a modelelor este cea a modelelor specifice, ale sindromului arderii
emoționale, unde Mielu Zlate include:
 modelul procesual, fiind abordat de către Cherniss în 1980;
 modelul tridimensional, propus de C. Maslach și S. Jackson în anul1981;
Leiter și C. Maslach (1988),
 modelul fazic, abordat în 1984/1988, de către Golembiewski și
Munzenriden. [61,p.22]
1) Modelul procesual, fiind unul dintre primele modele teoretice propuse de către
Cherniss în 1980,pentru a explica sindromul de burnout, fiind unul relative simplu și general.
Recurgând la o analiză mai calitativă cu o gamă mai vastă de profesii din diferite domeni
precum ar fi: profesori avocați, infirmiere, etc., a ajuns la concluzia că burnout-ul evoluează
treptat în trei etape, aceste fiind:
- Prima etapă este perceperea stresului. Aceasta se instalează ca urmare a
dezechilibrului intervenit dintre exigențele muncii și resursele individuale. Factorii care
contribuie la apariția acestui dezechilibru se află atât la nivelul conținutului, condițiilor și
caracteristicilor muncii, cât și la nivelul persoanei. Acest “dezechilibru” apare atunci când
așteptările inițiale și realizările nu coincide.
- În etapa a doua se instalează tensiunea, reacția emoțională la dezechilibrul care
este generat de neconcordanța planului individual cu cel real. Răspunsul emoțional primit se
concentrează în oboseala fizică, epuizarea afectivă, tensiune intra- și interpsihică, precum și
anxietatea.

15
 - La a treia etapă au loc schimburile de atitudini și comportamente în vederea
reducerii tensiunii emoționale și a depășirii acestei stări.
În urma descrierii acestui model procesual propus de către Cherniss, acesta a ajuns la
definirea sindromului burnout ca un poces în care profesionistul angajat anterior se
dezangajează de munca sa, fiind ca un răspuns la stresul sau tensiunea pe care acesta o
resimte.
2) Modelul tridimensional, propus de C. Maslach și S. Jackson în anul1981, este unul
dintre cel mai cunoscute modele, cel mai bine fundamentat teoretic, conceptual, dar și
metodologic. Acesta fiind concomitent și un model structurat, întrucât prezintă componentele,
dimensiunele structurale ale burnoutu-lui, precum și procesual, deoarece insistă asupra
faptului de desfășurare și evoluției în timp a burnoutu-lui. Și la acest model autorii propun trei
modele definitorii ale burnout-ului care au mai fost discutate anterior: epuizarea emoțională
(ca o dimensiune afectiv-motivațională); depersonalizarea (ca dimensiune interpersonal-
evaluativă); reducerea implicării personale (ca o dimensiune cognitivă, autoevaluativă).
Faptul care este bine de menționat este că nu componenta structurală dar nici
desfășurarea procesuală a burnout-ului nu au fost cei care au declanșat o serie de controverse,
dar mai ales natura relațiilor dintre dimensiuni. La început atât C. Maslach și S. Jackson
(1981), dar și Leiter împreună cu Maslach (1988), au presupus că între cele există o relație
directă, depersonalizarea mediind relația dintre epuizarea emoțională precum și autorealizarea
scăzută. Iar mai târziu a început să se contureze ideea că epuizarea emoțională afctează întrun
fel sau altul realizarea personală, nu numai prin intermediul depersonalizării, dar și direct.
Aceasta fiind propusă de către Leiter în anul 1993.
3) Modelul fazic abordat în 1984/1988, de către Golembiewski și Munzenriden, a fost
elaborat ca o replică la modelul propus de către Maslach și colaboratorii săi cu intenția de
completare a acestuia. Autorii acestuia pornesc de ideea că epuizarea emoțională este nota
definitorie a burnout-ului, aceștea mai adaugă încă două noi renovări.
În primul rând modifică ordinea derulării în timp a celor trei dimensiuni. Aceștea cred
că burnoutul debutează mai întâi de toate cu depersonalizarea, continuând cu scăderea,
reducerea realizărilor profesionale, iar într-un final să debuteze cu epuizarea emoțională.
În al doile rând, Golembiewski și Munzenriden consideră că procesualitatea burnout-
ului se desfășoară în opt faze. Specificul și caracteristicile acestor faze provin din combinarea
nivelurilor ridicat sau scăzut, cât și a celor trei dimensiuni. [35,p.70-75]
De asemenea există un șir de modele care s-au dezvoltat de-a lungul anilor, vizând
identificarea surselor stresului profesional, cât și cel al epuizării profesionale.

16
 1) Modelul “cerințe-control” fiind elaborate de către Karasek, care în opinia lui Fessier
și Moulin, sunt unul dintre cele mai cunoscute modele explicative ale epuizării profesionale.
Acest model are două dimensiuni:
a) exigențele profesionale, adică îndatoririle și constrângerile organizaționale care sunt
exercitate asupra individului;
b) libertatea deciziilor decare dispune salariatul, adică posibilitățile de decizie și de
control pe care le poate avea individul cu referire la muncă.
2) Modelul explicativ al stresului și epuizării profesionale, după Karasek și Moulin, în
lucrarea “Santé et bien- être des enseignants en Suisse romande”, arată că în modelul
prezentat de Karasek a fost preluat, completat și dezvoltat de către mai mulți cercetători.
Mai jos menționăm câteva variante ale modelului lui Karasek:
Johnson, adaugă la modelul lui Karasek și a trei dimensiune: susținerea socială, care
face referire la trei aspecte:
a) susținerea ierarhică (direcție), cu două componente:
- susținerea practică;
- susținerea emoțională.
b) susținerea colegială;
c) susținerea extra-profesională (familială,din partea prietenilor etc.).
3) Modelul propus de către Friedman, presupune apariția și evoluarea SB, care sunt
analizate în două moduri:
a) prima este calea cognitivă care rezultă din sentimentul de neîmplinire, atât la nivelul
personal, cât și la cel profesional.
b) a doua este cea emoțională, care este caracterizată prin supraâncărcare care este
resimțită, este o stare care poate fi urmată de o epuizare emoțională. Unele evenimente care
pot fi stresante poate exercita un impact negativ asupra persoanei prin una dintre aceste două
căi sau în alte cazuriprin ambele.
4) Lourel și colaboratorii săi, au propus un model multicauzal, care conform acestuia
cerințele muncii și libertatea de decizie, sunt considerate ca variabile exogene care corelează
între ele, afectând direct cele trei dimensiuni ale sindromului Burnout, ale căror variabile
reziduale sunt corelate. [38,p.213-214]
Sindromul Burnout are și el câteva etape pe care le parcurge, aceste sunt descrise de
către Dominique Bărbier, în lucrarea sa științifică “Ieșirea din depresie – medicamente sau
psihoterapie” și acestea cuprind:
- Entuziasmul ideal: sunt specific începătorilor care care nutresc speranțe în

17
viitoarele lor cariere;
- Stagnarea ineficientă: în această etapă persoana se simte
nerecompensată corespunzător efortului și muncii pe care a depus-o;
- Sentimentul de frustrare: sunt însoțite adesea de tulburări emoționale cum ar fi
anxietatea și depresia, precum și de tulburari fizice ca cefalee, migrenă, tulburări
gastrointestinale etc.
- Apatie, dezamăgire și reacție de apărare: se simte tot mai frustrat și neputând
renunța din unele motive economice la locul de muncă persoana ajungând să-și creeze o
imagine negativă despre ea însăți. [47,p.36]
1.2 Factorii sindromului Burnout. Cauze și consecințe
Pe lângă definițiile redate mai sus, mai sunt și alte definiții ale altor autori care vin să
definească sindromul burnout, reflectând diverse modalități de abordare a fenomenului
respectiv, chiar dacă este aceasta de natură psihologică, psihosocială sau sociologică. Cerniss,
definește sindromul burnout ca “pierderea idealizmului și entuziasmului, care este provocată
de contextul organizațional”. Piness menționează că “este o stare de epuizare mintală condusă
de situațiile emoționante”. Alții, cum ar fi LeCompte, Dworkin, Schwab și Iwanichi spun că
aceasta este “o formă de înstrăinare care este specifică rolului profesional”.
Pe parcursul evoluției sale, sindromul burnout a trecut de la o etapa la alta, cum ar fi de la
cea descriptivă, care e specifică secolului trecut al anilor `80, la etapa empirică unde accentul
este plasat mai mult pe determinarea factorilor de risc la apariția acestuia. [26,p.72-73]
Arderea profesională sau sindromul burnout poate fi cauzată de un șir de factori. În
continuare ne vom referi la câțiva factori care acționează asupra acestui fenomen.
- Lipsa de control este capacitatea de a influența decizii care poate afecta angajatul
la locul său de muncă, de exeplu sunt: programul, sarcinile sau volumul de muncă, pot fi
cîțiva din factorii care contribuie la apariția acestui sindrom.
- Așteptări neclare sau excesive față de angajat. În cazul în care angajatul nu este
sigur de gradul de autoritate pe care îl poate avea sau despre rezultatul pe care angajatorul le
așteaptă de la persoana angajată, simțind un discomfort sau o stare de tensiune psihologică în
permanență la locul său de muncă.
- Dinamica disfuncțională la locul de muncă. Persoana care este angajată poate
munci alături de un coleg-agresor, care-l poate ataca permanent psihologic, sau din motiv că
se simte subapreciat sau poate fi ignorat atât de colegii săi de serviciu, cât și de șeful său, care
poate să nu ia în considerație aportul pe care-l aduce angajatorul la realizarea obiectivelor

18
companiei. Toate acestea de asemenea conduc la apariția stresului profesional și a
sindromului burnout.
- Neconcordanța valorilor. În cazul în care valorile angajatului diferă de modul în
care angajatorul își poate desfășura activitatea, și atunci persoana angajată ar putea lucra în
condițiile de insatisfacție permanentă precum și de conflict interior.
- Extreme în activitatea profesională. Atunci cînd angajatul execută activitățile
monoton sau în alte cazuti haotic pe o perioadă îndelungată de timp, atunci acesta are nevoie
de o energie constantă permanent pentru a rămâne concentrat – ceea ce ar putea duce la o
supraoboseală și epuizare emoțională la locul de muncă.
- Lipsa sprijinului social. Dacă angajatul se simte izolat de restu colectivului atât la
locul de muncă cât și în viața sa personal, acesta simțindu-se din ce în ce mai stresat.
- Dezechilibrul între viața profesională și personală. Activitatea profesională a
persoanei îi ocupă acesteia cea mai mare parte din timp, astfel se suprasolicitându-se,
angajatul ar putea ca să nu mai dispună de sufucientă energie pentru a-și petrece timpul cu
famiia sau cu prietenii, ceea ce ar putea duce la sindromul burnout.
- Somnul insuficient și modul de viață nesănătos. Uneori pentru a face față stresului
permanent, de obiecei unele persoane își găsesc refugiul în mai multe stiluri de viață
nesănătoase, cum ar fi: consumul de alcool mai mult, excesul de fumat, mâncatul nesănător
sau foarte rar, lipsa de somn insuficient sau uneori prea mult.
Sindromul burnout este un proces în continuă creștere. Semneleși simtomele acestuia
pot fi neînsemnate la început, însa cu trecerea timpului acestea ar pute să se agraveze. Un
semn important în apariția SB ar pute fi acela că angajatul începe să se simtă treptat epuizat,
atât fizic, cât și mental sau emoțional în cele mai dese cazuri, indiferent dacă acesta se
odihnește suficient sau nu. În același timp poate să dispară entuziasmul față de unele activități
care erau cândva o încântare pentru acesta, și ca rezultat final, acestuia nu îi mai face plăcere
de a merge la serviciu. În urma acestora poate apărea stresul cronic, care îl poate afecta asupra
capacității sale de concentrare și memorare. Încă o manifestarea a acestui sindromu poate fi
atitudinea obsesivă față de muncă. De cele mai multe ori, chiar și în timplul liber angajatul
poate să se ocupe cu altceva, în timp ce minte sa fiind concentrată asupra faptului cum să
găsească soluții în rezolvarea problemelor de serviciu, fără însă a mai face diferența dintre
timpul său liber și orele de muncă. Ca urmare a acestor evenimente, angajatorul pierde
posibilitatea de a lua unele decizii pe negândite fără a mai fi atent la detalii și întâmină
dificultăți în aducerea aminte a unor date importante. [6,p.413-414]

19
 Simtomele care însoțesc acest sindrom pot fi împărțite în trei grupe care sunt legate de
stare fizică a persoanei, legate de relațiile sociale și desigur retrăirile intrapersonale.
Simtomele legate de starea fizică, ajungând în organism aici pot avea loc procese capabile să
provoace unele dereglări de sănătate. La aceste simtome se poate referi:
 Oboseala exagerată, apatia;
 Răcelele dese, greața, cefaleea:
 Hipo- sau hipertensiunea arterială;
 Accesul de sufocare, simptome astmatice;
 Hipertranspirația;
 Dureri musculare, înțepături în piep;
 Dereglări de somn,insomnie.
Simtome legate de relațiile sociale, acestea pot apărea în timpul interacțiunii persoanei cu
colegii săi, clienți, rude sau oameni apropiați. De asemenea acestea se referă la:
 Apariția stării de neliniște în situații în care anterior nu apărea;
 Irascibilitatea și agresivitatea în timpul comunicării cu cei din jur;
 Lipsa dorinței de a lucra;
 Lipsa contactului cu clienții și/sau lipsa îmbunătățirii calității lucrului;
 Comportament seriotipic, formalismul în cadrul lucrului, împotrivirea de
a schimba ceva, neacceptarea tuturor începuturilor creative;
 Atitudinea cinică față de clienți precum și de lucru;
 Respingerea alimentelor sau bulemia;
 Abuzarea de substanțe chimice care modifică conștiința cum ar fi alcoolul,
fumatul, pastilele etc.
 Implicarea în jocurile de azart.
Simtomele intrapersonale, acestea se referă la procesele care au loc în interiorul corpului
uman, determinând schimbarea atitudinii către sine, precum și către propriile fapte, gânduri,
emoții. Acestea referindu-se la:
 Simțul de milă;
 Senzația de inulitate personală;
 Senzația de vină;
 Neliniște, frică;
 Autoaprecierea scăzută;
 Pesimismul;
 Istovirea psihică.

20
În dependență de persoană, aceste simptome pot evolua diferit. [39,p.202]
De asemene mai există și alte clasificări ale simtomelor sindromului Burnout făcută de
diferiți autori. Unii dintre ei sunt psihologii Schaufeli și Enzman în 1988, au propus și ei o
clasificare a simtomelor pe trei nivele: individual, interpersonal și organizațional.
1) Semne de nivel individual: acestea se referă la procesele care au loc în interiorul
omului și pot determina schimbarea atitudinii față de sine însuși, față de faptele proprii,
gânduri și emoții. Autorii au grupat aceste semne la la nivelul dat în alte cinci subcategorii:
afective, cognitive, fizice, comportamentale și motivaționale.
a) Semne afective:
 stare de spirit depresiv, epuizare emoțională, tensiunea crescută, anxietate;
b) Semne cognitive:
 neputința, pierderea sensului și a speranței, sentimentul de eșec, stima de sine joasă,
sentimentul de vină, idei suicidare, senzația de inutilitate apropriei persoane, incapacitatea de
concentrare sau uitare, dificultatea de a realiza sarcini complexe.
c) Semne fizice:
 dureri de cap, greață, amețeli, dureri musculare, tulburări de somn, ulcer, tulburari
gastro-intestinale, tulburări astmatice, hipertranspirație, răceli dese, oboseli cronice.
d) Semne comportamentale:
 hiperactivitate, impulsivitate, consumul ridicat de cofeină, tutun, alcool, droguri,
bulemia sau anorexia, evitarea activităților de agrement, plâns fără motiv, negarea.
e) Semne motivaționale:
 Scăderea capacității de muncă, demisia, dezamagirea, plictiseala.
2) Semne de nivel interpersonal: la acest nivel autorii le clasifică în: afective, cognitive,
comportamentale, și motivaționale. Acestea apar din contactul cu alte persoane, rude,
cunoscuți, colegi,clienți.
a) Semne afective:
 Irascibilitate, sensibilitate, micșorarea empatiei în raport cu clienții, beneficiarii de
servicii, pacienții, furie, agresivitate;
b) Semne cognitive:
 Cinism, negativism, pesimism, etichetarea beneficiarilor;
c)Semne comportamentale:
 Izbucniri violente, tendințe de comportament violent și agresiv, agresivitatea

21
interpersonală, apariția frecventă a conflictelor de familie, izolarea socială și retragerea,
răspunsul mecanic la cerințele clienților.
d)Semne motivaționale:
 Pierderea de interes, indiferența față de clienți.
3) Semne de nivel organizațional, la acest nivel este caracterizat în primul rând prin eficienșa
redusă, productivitate scăzută și performanță de muncă minimă. Autorii le-au grupat în patru
categorii: afective, cognitive, comportamentele și motivaționale.
a) Semne afective:
 Nemulțumirea față de munca pe care a fost îndeplinită;
b)Semne cognitive:
 Cinismul, trădarea clienților ca niște obiecte, neâncrederea în management, precum și
în colegi și în autoritățile de supraveghere;
c) Semne comportamentele:
 Reducerea eficienții, performanță slabă, concedii medicale frecvente, absenteismul,
dependența de monitorizare, creșterea accidentelor, formalitatea în lucru, comportamentul
steriotipic, împotrivirea față de schimbări, neacceptarea oricăror inițiative creative,
incapacitatea concentrării;
d)Semne motivaționale:
 Pierderea motivației în muncă, lispa dorinței de a merge la serviciu. [61,p.25-26]
Este demonstrat de către cercetători că oamenii pot reacționa diferit la același stimul de
stres, neavând semnificație pentu toți. Astfel, în evaluarea situațiilor stresante, ar fi bine să
avem în vedere atât elementele realității exterioare din mediul de lucru, cât și cele psihologice.
În continuare vom menționa care pot fi cauzele ce ar putea conduce la apariția sindromului
burmout. Astfel acestea se pot grupa în trei grupe:
- cauze legate de locul de muncă;
- cauze legate de stilul de viață;
- cauze legate de tipul de personalitate.
1. Cauze legate de locul de muncă, putem menționa cantitatea de lucru excesiv precum
și presiunea timpului; conflictul de rol și imprecizia acestuia; lipsa de siguranță la locul de
muncă; lipsa de recunoaștere și recompensare muncii depuse; impresia lipsei de control asupra
propriilor activități; așteptări nerealiste sau neclare din partea angajatorului; desfășurarea unor
activități monotone,repetate și care nu oferă o satisfacție profesională; lucru sub presiune constantă
sau haotică.

22
 2. Cauze legate de stilul de viață, un dezechilibru între viața profesională și viața
personală; persoanele din jurul celui cu sindromul Burnout au unele așteptări mari de la
aceasta, și adesea pun presiuni pe umerii acesteia; asumarea numărului mare de
responsabilități, fără ajutorul persoanelor din jurul său; somn insuficient; prea puțin timppe
care poate să-l dedice relaxării și socializării cu cei din jur; lipsa relațiilor apropiate, cu
persoane care oferă un suport emoțional.
3. Cauze legate de tipul depersonalitate: sunt tendințele perfecționiste, convingerea că
nimic nu este făcut bine sau bun; viziunea pesimistă asupra viziunilor față de sine, precum și a
întregii lumi în general; personalitate de tip A ( high – achi- ever ); nevoia necontenită de a
deține controlul; ezitarea de a delega.
Sindromul Burnout,pare a fi mai mult un fenomen social, decât unul individual.
Factorii individuali poat prezenta un rol mai scăzut în încercarea de a explica acest sindrom
decât cantitatea mare de lucru a acestuia. Și totuși, unele persoane sunt mai predispuse decât
altele, motivul ar fi că cei care ar putea dezvolta un astfel de sindrom sunt cei care au anumite
caracteristici de personalitate precum ar fi idealismul, supraangajare în profesie, dorința de
performanță, nevoia sporită de aprobare din partea celor din jur, respectul de sine scăzut,
vulnerabilitatea în fața excesului de solicitări, incapacitatea de refuz, sentimenul de vină față
de îndeplinirea nevoilor proprii, nerăbdare, grabă.
Pot exista legături între sindromul burnout și variabilele demografice cum ar fi vârsta,
sexul, vechimea în lucru. [42,p.106]
De multe ori, din cauza supra solicitărilor zilnice la serviciu, în familie sau în alte
circumstanțe, sindromul burnout se identifică se aseamănă cu mai multe afecțiuni fizice cât și
cu cele psihice, cum ar fi: depresia, sindromul oboselii cronice, stresul, tulburări de anxietate.
Burnout-ul și depresia. Este una dintre cele mai frecvente manifestări la reacțiile
emoționale de stress, care este redată prin simtome depresive. Depresia se caracterizează de
cele mai multe ori prin piederea apetitului, sentimentele de vină, dificultăți de concentrare,
letargie, fiind cu consecințe interpersonale și sociale. Există simtome comune,dar și diferențe
între cel două, din punctul de vedere a lui Cooper, Dewe și O`Driscoll (2001), potrivit cărora
depresia este “o stare psihologică specifică care trebuie privită mai de grabă ca fiind un
potențial rezultata al Burnout-ului, decât ca fiind o parte componentă a sindromului burnout ”.
depresia având o etiopatogenie complexă. Gândurile negative din depresie invadează fiecare
aspect al vieții, unde pot apărea gândurile suicidare sau fenomenele psihotice. Burnout-ul fiind
cauzat de o activitate stresantă prelungită. Bakker, Killmer, Siegrist, Schaufeli în 2002,
considerau că, Burnout-ul apare atunci când dispare reciprocitatea în relațiile de muncă, în

23
timpul pierderii reciprocității în relațiile personale de viața de cuplu, determinând apariția
depresiei.
Burnout-ul și sindromul oboselii cronice. Acestea două sunt ambele rezultatele
neadaptării la stresul prelungit. În sindromul oboselii cronice sunt afectate macanismele
răspunsului la stres, în deosebi funcționarea axei hipotalamo-hipofizo-suprarenale. Hobfoll și
Shirom, în anul 1993, definesc sindromul de oboseală cronică drept “istovire fizică pe termen
lung al stărilor de letargie și de afectarea activităților și a randamentului, la golirea
organismului de resursele sale energetice care au fost urmate de dezechilibrul dintre cererile
mediului și capacitatea persoanei de a face față solicitărilor”. Indiferent de natura ei, oboseala
fiind doar o parte a Burnout-ului, caracteristici specifice oboselii cronice sunt prezente în
acest sindrom, dar nu sunt intrinseci acestuia, întrucât oboseala apare ca rezultat din
confruntarea cu problemele oamenilor, accentuându-se pe măsura trecerii timpului, iar
oboseala cronică poate proven din munca suprasolicitată, și ar putea dispărea după o perioadă
îndelungată de repaus.
Burnout-ul și stresul. Sindromul Burnout ete considerată o formă “particulară de
stress, ca fiind un stres sever”, o manifestare mai extremă de stress”. Între aceste două noțiuni
existând o relație de coincidență parțială, în sensul că cel două noțiuni dispun de elementele sale
proprii, specifice, precum și de elemente comune.
În unele perioade stresante organismul fiind într-o stare de alertă, pe când tensiunea
este episodică, în Burnout tensiunea fiind mereu permanentă, cei afectați simțindu-se secătuiți
de energie și în general nu văd ieșire din situație.
În stres nu stimulul stresant este psihologizat, ci anume modul în care ete perceput
stimulul ca stresant, pe când în Burnout, pe primul plan sunt caracteristicile și constringerile
reale ale vieții.
Stresul având o extensie mai mare, este întâlnit în toate direcțiile vieții cotidiene, pe
când Burnout-ul este specific doar sferei vieții profesionale.
Stresul poate exista independent de Burnout, acesta fiind bine gestionat, poate fi
depășit. Burnout-ul fiind foarte strâns legat de stres, în sensul că dacă stresul este gestionat
incorect, atunci acesta nemijlocit conduuce în burnout, fapt pentru care mulți cercetători
consideră Burnout-ul ca un “rzultat al unei tranziții stresante care a fost incorect gestionată”.
[47,p.41-43]
Mai jos v-om încerca să prezentăm unele sfaturi în scopul evitării sindromului
burnout.
Sfaturi pentru eviterea sindromului burnout:

24
 - Cunoașterea pe sine însuși. Se ia în considerarea timpul de care are nevoie zilnic
o persoană pentru somn, odihna pe deplin fiind una foarte necesară;
- Alimentația corectă conform propriilor nevoi. Selectarea unui regim care permite
menținerea echilibrului corecpunzător și a stilului de viață;
- Practicarea exercițiilor fizice. Este binevenit alegerea unuicomplex de exerciții
practicate zilnic. Frecventarea unui club sportiv, împreună cu cineva este una foarte
benefică;
- Crearea unei rețele de susținere. Un rol principal îl au și colegii, prietenii care pot
motiva și predispun la o bună dispoziție. Umorul de asemenea este binevenit, având partea
pozitivă în această situație;
- Sistematizara și dezvoltarea profesională. Lărgirea spre noi competențe
profesionale. Calea spre un nou orizont de cunoștințe poate forma noi abilități;
- Crearea timpului liber pentru sine. Organizarea timpului personal pentu alte
activități cum ar fi: cititul unor cărți, ascultarea muzicii, discuții cu prietenii, etc., pot fi metode
bune de relaxare;
- Recunoașterea meritelor precum și a succeselor personale. Este necesară un
feedback pozitiv din partea persoanelor din jur, precum și o autoevaluare a succesului opținut,
stabilirea unui scop nu trebuie să fie subapreciată;
- Semnalele influenței puternice din exterior necesită o atenție mai deosebită. Este
necesară identificarea acestora și întreprinderea măsurilor pentru a fi evitate;
- Diversificarea vieții personale. Este binevenită și descoperirea laturii pozitive a
profesiei, nu doar cu ceea ce s-a obișnuit;
- Propunerea scopurilor realizabile de viață. O evaluare permanentă a succesului
precum și a insuccesului este necesară;
- Oferirea cadourilor persoanei proprii. O floare, o agrafă de păr, ceva personal
care creează plăceri ce nu trebuie înlăturate;
- Organizarea petrecerilor personale. Pregătirea bucatelor preferate, aranjarea mesei
cu o față de masă frumoasă, aranjarea părului, machiajul, îmbrăcarea unei rochii dintre cele
mai frumoase, toate împreună creează o dispoziție bună de care are nevoie oricine. [35,p.76]
Ca și în orice alte simptome este necesar de a urma un oarecare tratament spre
vindecarea bolii, și în cazul dat, cel al sindromului burnout există unele sugestii de tratament.
Tratamentul burnout-ului:
Când аrdеrеа еstе dеjа într-un stаdiu аvаnsаt, persоаnа în cаuză trebuie să fie trаtаtă
pentru а-şi rеgăsi еchilibrul еmoţionаl sănătos. În acеst sеns, Hillеrt şi Mаrwitz (2006) şi

25
Brühlmаnn (2007) аu prоpus pаtru еtаpе nеcеsаre cаre pot fi parcurse:

26
 1. Rеcunоаşterea (şi accеptаreа) nеcеsităţii unui trаtаmеnt. Dе cеlе mаi multе оri,
persоаna idеntifică аnumite simptоme, dаr оrgoliul său о împiеdică să cаute un trаtаment.
2. Rеducerea (sаu еliminarea) fаctorilor dе stres. Pеntru acеаsta, sunt recomаndаte
strаtegii pe tеrmen scurt. Spre еxemplu, prаcticarea rеspiraţiei prоfunde în timpul еxpunerii la
stres, distrаgerea аtenţiei şi concentrаrea pe o аctivitate mаi plăcută, аutoîncurajаrea sau
detaşarеа emoţionаlă prin efectuаrea de exеrciţii fizice.
3. Respectarеа unui progrаm de аctivitate echilibrаt. Vor fi stаbilite obiеctive
realizаbile şi nu utоpice. Se recomаndă detаşarea de аctivitatea profesionаlă şi dezvoltarеа
unei аtitudini pоzitive fаţă de sine.
4. Rеflecţia şi deziluzia. Acеаstă fаză а trаtamentului аjută persоаna să-ţi stabilеаscă
nişte hotare, să reducă tendinţelе pеrfecţioniste şi idеаliste.
În anul 1982, C. Maslach recomаndă diversificarеа rutinei, odihna, autoîncurajarеа
pentru orice activitate reuşită. Dаcă aceste lucruri sunt insuficiente atunci, se recоmandă
psihterapia. Sunt teraаpii care se bazеаză pe îmbunătăţirеа аbilităţilor sociаle. Persоаna va
învăţa să-şi definеаscă limitele, să-şi exprime dоrinţele, va pаrticipa la şеdinţe de grup.
Tеrapia cоgnitiv – comportamentală este de asemenеа recomаndată. Aici vоr fi identificаte
comportamеntele cu conоtaţie negativă pеntru a fi ultеrior modificatе. Tеrapia psihanаlitică ar
putеа ajuta persоаna dată să-şi analizеze prоpria cоpilărie pеntru a descоperi pоsibilele sursе
ale comportamеntului problеmatic. [33,p.473]
Sindromul burnout la angajații din poliție
Necesitatea de ordine socială și autoritară, respectarea demnităților umane, a apărut
odată cu apariția relațiilor armonioase dintre oameni, cu producerea și reproducerea propriului
mediu socio- cultural, amplificându-se pe măsura evoluției dezvoltării raporturilor interumane.
Până la apariția organelor speciale cum ar fi poliția sau armata, supraviețuirea socială fiind
organizată de către întreaga societate. Astfel încât potrivit acesteia, oamenii erau datori să-și
acorde ajutorul reciproc, ocrotirea și cel mai important lucru e să nu lase fără a răzbuna
ofensele aduse de către un străin.
F. Engels considera că poliția pe bună seamă “este veche asemenea statului”. Termenul
de poliție provine din grecescul “politeea” (polis – oraș). Aristotel numea astfel autoritățile
administrative orășenești, și admitea că în acea perioadă conceptul de statalitate se confrunta
cu autoritatile administrative ale orașelor – cetăți din acea perioadă. Anume prin această
definiție el dorea să redee organizarea politică a statului în ansamblul său.[37,p.179- 183]

27
 Profesia de polițist este printre una dintre cele mai stresante și dificile profesii. Sarcina
lor de bază este de a proteja viețile cetățenilor, liniștea și ordinnea publică, precum și bunurile
societății. Rolul lor în societate implică un șir de provocări cum ar fi confruntarea cu diverse
situații temute în timpul prevenirii, rezolvării sau confruntării cu o infracțiune. [30,p.290]
Gibbons și McCarty împreună cu colaboratorii acestora au efectuat unele cercetări
asupra factorilor stresogeni al angajaților din poliție care au descoperit că stresul este asociat
cu felul în care individul își evaluează situațiile și strategiile de coping pe care le adoptă. Pe de
altă parte Malach-Pines împreună cu Keinan susțin faptul că ofițerii de poliție sunt adesea
expuși la diferite situații stresante care pot avea un impact negativ asupra vieții și sănătății
individului. [52,p.1-4]
Există un șir de factori care ar conduce la apariția stresului profesional și ca urmare la
sindromul burnout. Orele lungi de lucru, lipsa de timp pentru familie, obiceiuri alimentare
neregulate, luarea deciziilor dure, nopți nedormite, condiții de viață precare, tortură din partea
altor persoane, viață personală tulburată etc. Un alt factor carede asemenea contribuie la
apariția sindromului este cel organizațional, aceștea pot fi stilul de viață, lipsa de sprijin,
suprasolicitarea la locul de muncă etc.
De cele mai multe ori la polițiști aceste se manifestă prin: oboseală, depresie,
incapacitatea de concentrare, iritabilitate și comportament impulsiv. [30,p.290]
Activitatea de polițist include patrularea, investigații, prezența la locul unui accident,
locul săvârșirii unei crime, tulburări interne cum sunt revoltele, protestele etc. [52,p.1-4]
De fapt, polițistul este “un cetățean în uniformă”, care după cum am mai menționat mai
sus, rolul acestuia este de a asigura ordinea și liniștea public. De asemenea, obiectivele
principale ale polițistului sunt:
 apărarea vieții;
 prevenirea criminalității;
 descoperirea infracțiunilor;
 prinderea infractorilor;
 menținerea ordinii publice.
Acestea sunt principaleleobiective ale polițistului care sunt valabile în mai multe țări din
întreaga lume. [46,p.81-83]
Munca de polițist nu este deloc ușoară, de cele mai multe ori, unele intervenții sunt
extrem de riscante, unde angajații își riscă propria viață pentru salvarea altei vieți. Ei sunt

28
întotdeauna la datorie indiferent de zi sau de oră, indiferent că e zi de sărbătoare sau zi de
odihnă. Acește sunt la datorie pentru siguranța cetățenilor.

29
Concluzii capitolul I
Pornind de la faptul ca pentru prima dată termenul de Burnout a fost dat de către
cercetătoarea Loretta Bradley, în anul 1969, a determinat și pe alți cercetători să contribuie la
descoperirea și cercetarea mai amplă a acestui fenomen.
În 1974, pisihiatrul american H. J. Freudenberger, a utilizat termenul burnout în
lucrarea sa “Staff Burnout”, unde-l descrie drept o reacíe specifică la stresul de muncă.
De cele mai dese ori este utilizat pentru profesiile sociale și care poate fi descrisă ca
fiind o “stare de extenuare fizică, emoțională și mintală” care este cauzată de implicarea de
durată în situații care solicită individul din punct de vedere emoțional.
Odată cu trecerea timpului, această problemă devine treptat un subiect tot mai frecvent
de cercetare în mai multe domenii cum ar fi: medicina, psihologia,
Datorită faptului că zilnic suntem din ce în ce mai solicitați atât fizic, psihic cât și
moral, determină o scădere a potențialului de acțiune.
Dat fiind faptul că sindrmul burnot care tinde să se transforme treptat într-un fenomen
global care afectează toate categoriile de lucrători. Cele mai afectate domenii unde apare
sindromul burnout sunt acele profesii în care predomină interacțiunea cu oamenii cum sunt
profesiile de medici, polițiști, profesori etc.
Apariția sindromului burnout apare în urma interiorizării emțiilor negative, fără careva
posibilități de a le putea exterioriza.
Freudenberger definește noțiunea de sindrom Burnout ca extenuare energetică a
angajatului, atunci cînd acesta se simte încărcat cu problemele celor din jur. Exact atunci
lucrătorul devine ineficient în acțiunile sale. De asemenea acesta menționează că mai afectați
sunt lucătorii cu caracter de tipul introvert, ale căror particularități nu corespund profesiei ce
solicită comunicare intensă, cei care nu dispun de exces de energie, de obicei aceștea sunt
modești și timizi, sunt predispuși izolării și concentrării asupra activității profesionale. Anume acest
gen de persoane acumulează tot mai mult disconfort emoțional fără de al putea “elibera” sau
de a exterioriza trăirile sale.
De cele mai multe ori persoanele care prezintă simptome ale sindromului burnout
încep sa aibă probleme cu persoanele din jurul lor, cu membrii familiei, colegii de lucru etc.

30
 II. Satisfacția în muncă

2.1 Abordarea noțiunii teoretice satisfacția în muncă

Primele studii făcute în domeniul satisfacției în muncă arată că acestea datează din
secolul al XX-lea. [55,p.8]
Începând cu anii 1930, când au fost făcute primile cercetări ale problemei satisfacției în
muncă, fiind făcute de asemenea mai multe studii și cercetări asupra atitudinii lucrului asupra
locului de muncă, având un impact deosebit asupra cunoașterii factorilor care au dus la
satisfacția sau insatisfacția locului de muncă. [50,p.363]
Mai mulți cercetători au dat propriile definiții asupra satisfacției în muncă, astfel încât:
Vroom, în 1982, menționează că “satisfacția este alcătuită din orientările afective ale
individului asupra rolului fațăde munca pe care le îndeplinește la momentul respectiv”.
În 1985, Luthans spune că “satisfacția este o colecție de atitudini față de muncă care
sunt înrudite și pot fi împărțite într-o varietate de aspecte ale muncii”.
Satisfacția, spune Balzer (1990), se referă la sentimentele unui lucrător față de ocupația
sa sau exigențele profesionale care sunt legate de experiențele anterioare, așteptările actuale sau
alte alternative pe care le are la dispoziție.
Satisfacția este o stare emoțională pozitivă sau plăcută rezultată din exercitarea
experienței în plan profesional, au menționat cecetătorii Hellriegel, Slocum, Woodman, în
anul 1992. [40,p.98-99]
O stare emotive-pozitivă care rezultă din opinia proprie a unei personae asupra muncii
sau a climatului său de muncă, definește Constantin (2004) satisfacția în muncă.
Locke și Latham (1990) o defines ca “reacție pe care cineva o simte față de locul de
muncă”. [28,p.27-28]
G. Johns (1998)consideră că satisfacția în muncă este “o colecție de atitudini pe care le
au oamenii referitoare la munca lor”. [36,p.63]
Astfel cercetările efectuate de către E. A. Locke din 1976, au fost continuate de către
G. Johns în 1998, care a identificat unele dintre cele mai importante faze ale satisfacției în
muncă, acestea fiind: munca însăți, salariul, promovările, recunoașterile, beneficiile, condițiile
de lucru, colegii de serviciu, precum și politica organizațională. Satisfacția în muncă poate fi
considerat un aspect impotant al activității profesionale, având o mulțime de efecte importante
la nivel persona, cât și la nivelul organizației unde persoana își desfășoară activitatea.[25,p.53-
54]

31
 În 1976, Locke definește satisfacția în muncă ca fiind “ o starea plăcută sau pozitivă
care rezultă din aprecierea locului de muncă sau a experințelor de muncă”. În definția făcută de
Locke, în ambele elemente sunt reflectate asupra satisfacției: emoțiile sau afectivitatea,
cogniția sau gândurile. Atunci când gândim, trăim emoții legate de gândire, la fel atunci când
trăim emoțiile, ne gândim la ele.
Conform teoriei lui Locke asupra satisfacției în muncă, aceasta este formată din trei
componente:
- cognitivă;
- evaluativă;
- comportamentală.
Componenta cognitivă cuprinde gândurile și credințele angajaților cu privire la locul de
muncă.
Componenta evaluativă este cu referire la modul în care angajații se simt la locul de muncă
și în măsura în care le place sau le displace lucrul pe care-l efectuează aceștea. O persoană
poate să aibă o satisfacție generală de muncă, dar în același timp să nu fie satisfăcut de nu fie
satisfăcut de anumite aspecte ale muncii, având o satisfacție parțială.
Componenta comportamentală poate include predispoziția individului, precum și
personalitatea acestuia. Aici putem menționa o altă cauză a satisfacției în muncă, cum ar fi
dispoziția. În acest fel oamenii diferă în dependență de tendința cu care aceștea pot resimți
emoțiile, atât cele pozitive cât și cele negative. Această satisfacție joacă un rol important
asupra satisfacției în muncă. [51,p.296]
Churchil, Ford și Walker, în anul 1974, descriu termenul de satisfacție în muncă ca
fiind o stare legată de satisfacerea, devotamentul emoțional, al recompenselor fiind
caracteristic mediului și locului de muncă. Conform unor cercetări, satisfacția în muncă este în
strânsă legătură cu motivația și activitatea acesteia. Una din cauze ale acestei legături se
presupune a fi că lucrătorii sunt mulțumiți de locurile de muncă, fiind mai prodiuctivi, mai
eficienți și într-o abordare mai bună a locurilor de muncă în comparație cu cei care sunt
nemulțumiți de locurile de muncă pe care le au. [55,p.8-9]
Treptat în definirea conceptului de satisfacție în muncă, s-au evidențiat și câteva
perspective în cadrul căreia au încercat de a defini acest fenomen. Astfel s-au evidențiat trei
perspective:
- atitudinală;
- psihologică;
- psihosociologică.

32
Din perspectiva atitudinală, satisfacția în muncă este văzută ca atitudinea pe care angajatul
o are în raport cu deferite aspecte ale muncii, acestea având atât componente afective cât și
cognitive. De altfel, atitudinile sunt considerate ca fiind relevante care în procesul muncii sunt
reprezentate de câteva dimensiuni, și anume: promovarea, salariul, munca, recunoașterea,
beneficiile, condițiile de lucru, supravegherea, colegii de muncă și politica managerială.
Din perspectiva biologică, satisfacția este definită ca “ o stare emoțională pozitivă fiind un
rezultat al evaluării muncii care este depusă sau al experienții pe care a avut-o în muncă”; SM
mai este “o stare emotional-pozitivă sau plăcută ca rezultat al corespondenței între așteptările
persoanei ca urmare a muncii sale și ceea ce el primește”.
Din perspectiva psihosocială, SM este un rezultat al diferenței dintre ceea ce obține o
persoană, ca rezultat al muncii sale și ceea ce etimează aceștea că ar pute obține. S-a ajuns și
la o formulă de calcul a stării de satisfacție. De asemenea aceasta este pusă într-o relație
matematică cu ceea ce ar estima persoana că ar fi bine să obțină (așteptări, obiective proiectate)
precum și ceea ce obține în mod obiectiv în activitatea sa de muncă (obiective realizate ).
S.M. = (o.r – o.e.)/o.r; o.r. = obiective realizate, e.o. = obiective așteptate. [45,p.75-76]
Când o persoană este mulțumită de lucrul său, atunci aceasta reprezintă o satisfacție de
muncă. Sau atunci când lucrul corespunde pe deplin aștptărilor unei persoane, atunci aceasta
reprezintă o satisfacție de muncă. Conform Hackman J. R. și Oldham C.R. (1975), sunt două
abordări ale SM, de exemplu: dacă dorim X de locul de muncă, atunci putem fi satisfăcut în
mare măsură în care aceasta ne oferă X. În general satisfacția în muncă se manifestă atunci
când ne place pe care-l efectuăm și găsim plăcere în ceea ce facem. Aceasta combină
sentimentele și emoțiile persoanei cu privire la modul și felul în care lucrul afectează viața
personală. Paul Spector în 1985, definește SM drept o abundență de sentimente evaluative cu
referire la locul de muncă. Acesta a identificat 9 aspecte ale satisfacției în muncă, acestea
fiind:
1) mărimea și corectitudinea sau valoarea salariului;
2) șansele de promovare și corectitudinea promovării;
3) corectitudinea ori egalitatea supervizării și competența de realizare a sarcinilor
manageriale ale angajatorului;
4) beneficiile obținute – asigurarea medicală, concediul, etc;
5) procedurile de contingent – manifestarea respectului, recunoașterea și aprecierea;
6) procedurile de operare – politicile, procedurile, regulile, birocrația și organizarea;
7) colegii de serviciu – competența percepută și colegii de lucru;

33
 8) natura serviciului – plăcerea de la efectuarea sarcinilor propriu-zise;
9) comunicarea – schimbul de informație în cadrul organizației, verbal sau scris.
Dimensiuni ale satisfacției în muncă
Smith, Kendall și Hullin, sugerează că există cinci dimensiuni, care reprezintă
caracteristici ale muncii, la care oamenii răspund afectiv:
1) lucrul în sine – măsura în care locul de muncă oferă persoanei sarcini interesante,
oportunutăți de învățare precum și șansa de a-și asuma responsabilitatea;
2) salariul – valoarea remunerării financiare pe care o poate primi, precum și echitatea ei
în comparație cu salariile pe care le ridică ceilalți lucrători ai organizației;
3) oportunități de promovare - șansa de a înainta tot mai sus;
4) supervizarea – abilitățile persoanei de a oferi asistență tehnică și comportamentală;
10) colegii – măsura în care colegii sunt competenți tehnic, și pot oferi suport social.
[50,p.364-365]
Factorii satisfacției în muncă
Satisfacția în muncă este influențată atât în sens pozitiv cât și negativ de un șir de factori.
Cercetătorii Porter și Steers (1973), au clasificat sursele SM în 4 categorii, care reprezintă 4
niveluri de factori, acește sunt:
 Factorii personali, trăsături care face diferența dintre o persoană sau alta (vârsta,
vechimea, personalitatea );
 Factorii organizaționali (șansele de promovare, procedurile și politicile organizației,
structura organizației );
 Factorii legați de conținutul de muncă sau de activitățile actuale la locul de muncă
(raza de acțiune a jobului, claritatea rolului );
 Factorii legați de mediul imediat al muncii (stilul de supraveghere, participarea la
luarea deciziilor, mărimea grupului de persoane, relațiile cu colegii, condițiile de muncă).
[36,p.64]
Zamfir C. în 1980, menționează că sursele satisfacției în muncă se pot împărți în mai multe
categorii, cum ar fi:
 facilități – care se referă la condițiile tehnologice, sociale sau umane unde ăși
desfășoară activitatea. Acestea ar pute fi:
- facilitățile economice, posibilitatea de a câștiga față de alte organizații;
- facilități socio-profesionale, șansa de a obține o calificare superioară a promovării
în muncă;

34
 - facilități sociale care sunt oferite de întreprindere, unde vin cu suportul de a ajuta
angajații cu crearea unor cantine, grădinițe, creșe, locuințe de serviciu, bilete de concediu,
organizarea timpului liber, excursii etc;
- orarul de lucru, poate fi convenabil în raport cu celelalte condiții de viață care sunt
sau nu convenabile pentru conviețuire;
- distanța unde seaflă locuința față de instituție, de asemenea și mijloacele de
transport care sunt disponibile și se află la dispoziția angajaților, timpul suficient pentru
deplasare, precum și comoditatea mijloacelor de transport fiind unele din factorii principali în
calitatea muncii în general, precum și de factorii de care depinde satisfacția în muncă.
 condițiile fizice elementare ale muncii – caracteristicile muncii care pot afecta
fiziologic, chimic și fizic organismul uman, acestea ar putea fi:
- munca periculoasă, riscul de accidente sau existența unor surse generatoare de boli
profesionale;
- caracteristici fizice ale locului de muncă cum sunt:
o curățenia/murdăria;
o ordinea/dezordinea;
o luminozitatea;
o temperatura;
o sursele de zgomot;
o estetica (forme, culoare).
 conținutul muncii – se are în vedere munca în sine, ceea ce este menit să facă
fiecare. La capitolul conținutl muncii putem deosebi:
- calificarea care se cere la postul ocupat, munca care cere capacități profesionale
reduse este una mai puțin satisfăcătoare decât cea care solicită capcități profesionale mari.
Odată cu avansarea calificării muncii aceasta tinde spre a fi tot mai satisfăcătoare;
- caracterul rutinic al muncii, aceasta se împarte în două categorii:
1) munca de rutină care este înalt standartizată poate fi mai puțin satisfăcătoare;
2) munca care solicită un spirit de inovație, ridică probleme de soluționare, care oferă
posibilități de creație poate fi înalt satisfăcătoare;
- tipul de muncă, munca efectuată poate fi mai puțin satisfăcătoare ca munca de
conducere. Funcția de a conduce întrunește o serie de caracteristici la un nivel înalt de
satisfacție: activități variate, solicitarea intensă a capacităților intelectuale, numeroase
contracte cu oamenii din afara instituției, autoritatea și prestigiul pe care îl au;
- cinciderea dintre munca-talentul și aptitudinile angajatului, este de bază în

35
satisfacția muncii, pentru ca muunca pe care o prestează să fie în același acord cu aptitudinile,
talentele și interesele lor;
- diversitatea sau monotonia muncii, munca monotonă în timp poate fi generatoare
de insatisfacție, pe când muncile variate care în permanență stimulează persoana pot fi înalt
satisfăcătoare; [49,p.74-76]
 relații umane în muncă – sunt sursa de satisfacție sau insatisfacție în muncă.
Relațiile cu colegii, de asemenea și relațiile cu șeful organizației joacă un rol destul de
important în satisfacția muncii. Relațiile dintre oameni ar pute fi modificate foarte ușor și
independent de condițiile tehnologice ale muncii, care depind de condițiile sociale generale,
dar și de gradul de cultură și civilizației al semenilor. [33,p.180]
 cadrul organizațional al muncii – însăși munca poate fi afectată și de cadrul
general al organizației:
- conducerea organizației;
- relațiile dintre diverse departamente;
- asigurarea cu materii prime și materiale;
- circulația informației,
- dotarea cu utilaje moderne;
- felul în care se iau deciziile și realizarea controlului. [33,p.180;49p.76]
O altă categorie de factori care influențează satisfacția în muncă a fost propusă de către
Cоrtese (2007)și aceasta cuprindе următоarele:cоnținutul muncii, respоnsabilitatea, autonоmia
și creșterea prоfesională, relațiile prоfesionale. Lаndy se аsemenea se enumеră printre cei care
au enumerat factorii determinanți ai satisfacției, aici se includ:
a) structura de plată, recompensele echitabile care furnizează un feedback
pentru performanță;
b) condițiile fizice de muncă;
c) interesul personal;
d) munca provocatoare de efortul mintal, pe care persoana anhajată o poate realiza cu
succes;
e) munca în sine.
De asemenea, Frances în 1980, elaborează o lista cu factorii intrinseci ai satisfacției în
muncă într-o ordine descrescătoare:
1) independența gândirii și acțiunii;
2) sentimentul de a fi informat;
3) sentimentul de stimă în poziția pe care o are;

36
 4) dezvoltarea de sine;
5) participarea la stabilirea scopurilor și a obiectivelor;
6) sentimentul de prestigiu, valoare;
7) autoritatea atașată la poziția pe care o deține;
8) ocazia de a dezvolta relații;
9) ocazia de a ajuta colegii. [33,p.179]
În urma rezultatelor cercetărilor efectuate anterior, Zlate M. generalizează și propune o
nouă clasificare a factorilor satisfacției în muncă în trei categorii:
 factori organizaționali (condițiile de muncă, munca în sine, promovarea);
 factori de grup (coeziunea, moralul grupului, relațiile cu colegii, relațiile cu șefii);
 factorii personali (caracteristici sociodemografice ale angajatului: vâsta, sexul, rasa,
naționalitatea etc., caracteristici socioprofesionale: vechimea în muncă, nivelul de instruire
profesională, experiența, caracteristici de personalitate).
Zamfic C. propune o altă clasificare a factorilor care determină satisfacția în muncă,
considerând că aceasta poate fi folosită în trei dimensiuni. [25,p.54-56]
1) satisfacția economică;
2) satisfacția legată de muncă;
3) satisfacția psihosocială.
Satisfacția economică – este produsă de stimulii financiari iar importanța pentru intrare
rămânând în profesiune sau în părăsirea acesteia. Aceasta oferă sentimentul securității,
satisfacerea nevoei de stima de sine, de putere, prestigiu, precum și de poziția socială. Însă
oamenii nu muncesc numai doar pentru a câștiga bani, dar și pentru că le place ceea ce fac sau
pentru condițiile desfășurării activității, deoarece stabilesc contacte sociale, precum și
stabilirea relațiilor afective cu colegii de breaslă.
Satisfacția legată de muncă – aceasta reprezintă satisfacția legată de conținutul acesteia
precum și de particularitățile sale de desfășurare. Munca în sine are un și re caracteristici
determinate pentru satisfacția umană, care include condiții de muncă, dotarea tehnică, precum
și conținutul efectiv al muncii. Cercetările au evidențiat mai multe caracteristici pentru starea
de satisfacție, aceste sunt: varietatea de muncă, capacitățile profesionale înalte pe care aceasta
le solicită, inovația, atribuțiilede conducere, iar în cele din urmă poate fi menționată și
corespondența dintre muuncă și aptitudinile persoanelor. La capătul opus, menționăm
monotonia muncii precum și rutina, capacitățile profesionale scăzute, în deosebi concordanța
dintre muncă și aptitudini, care treptat se pot transforma în surse ale insatisfacției
profesionale.

37
Satisfacția psihosocială – se referă la faptul că atunci când omul se află în procesul muncii,
acesta se axează nu doar pe activitatea pe care o desfășoară, ci și pe aceea a semenilor,
colegilor, la grupul din care face parte acesta, la partenerii de lucru. Atmosfera binevoitoare
din grup, relațiile pozitive între membrii grupului, precum și între aceștea și conducere, sunt
factori principali ai satisfacției.
În cel din urmă putem spune că dacă primile două dimensiuni au un efect individual,
atunci ultima dimensiune are o răspândire mult mai mare, care cuprinde întreaga
colectivitatea. Ultimele cercetări au scos în evidență faptil că satisfacția psihosocială și stimulii
care sunt capabili să o provoace sunt plasați pe primile locuri. Din considerentele în care este
bine să i se aloce o atenție mai deosebită. [5,p.2-3]
2.2 Teorii ale satisfacției în muncă
Principalele teorii care s-au dezvoltat pe parcursul evoluției timpului, sun împărțite în
trei categorii:
- teoriile situaționale, care pornesc de la ideea că satisfacția angajaților este legată de
locul de muncă pe care-l au sau de alte aspecte ce țin dedomeniul organizație;
- teorii dispoziționale, care reprezintă faptul că locul de muncă este asemenea
personalității individului;
- teoria interactivă, este aceea care face legătura dintre interacțiunea situației cu cea
a personalității.
Printre cele mai relevante teorii ale satisfacției în muncă sunt:
 teoria bifactorială a lui Herzberg;
 teoria caracteristicilor locului de muncă;
 teoria prelucrărilor informațiilor sociale.
Teoria bifactorială a lui Herzberg
În anul 1967, F. Herzberg, susține faptul că factorii care conduc la satisfacția în muncă a
angajaților deseori variază. Acesta a studiat satisfacția și insatisfacția în muncă a angajaților, acesta
a luat în considerare situațiile în care angajații se simt bine sau rău în corelație cu munca pe
care o au. Au fostevidențiate două categorii de factori:
- factorii motivaționali asociați cu satisfacția, cum ar fi realizările personale,
responsabilitățile, recunoașterile, posibilitățile de avansare, propria dezvoltare prin muncă;
- factorii de igienă care sunt asociați cu insatisfacția, cum ar fi supravegherea la
locul de muncă, condițiile de muncă, relațiile interpersonale, salariul, securitatea muncii,
administrarea și politica instituției.

38
 Unii autori consideră că obiectul principal al satisfacției nevoilor angajaților poate fi
prin stimularea creșterii motivaționale extrinseci, prin diferite metode cum ar fi plata sau
bonusurile.
Herzberg, Mausner, Snyderman în 1969, au afirmat că prin eliminarea factorilor de
igienă poate fi eliminată doar nemulțumirea, care nu generează satisfacția fiindcă pentru
aceasta este nevoie ca organizația să se concentreze asupra factorilor motivatori. Dat fiind
faptul că această teorie a continuat să fie demonstrată de către Herzberg, aceasta a fost
studiată și alți cercetători precum Brief în 1998. Însă aceasta avea și unele minusuri care au fost
remarcate mai târziu și de către Korman în 1971, și de către Locke în 1969, care au susținut
faptul ca această teorie este nefondată și că ar avea unele lacune metodologice.
Teoria caracteristicilor locului de muncă
Această teorie a fost fondatăde către Hackman și Oldhan în 1976, care a pornet de la
alt model recomandat de către Hackman și Lawler în 1971. Această teorie susține că toate
locurile de muncă care motivează angajații cu o motivație intrinsecă pot avea niveluri mai
ridicate de satisfacție în performanță, și reducerea angajaților care demisionează.
Caracteristicile de bază ale acesteia sunt: sensul sarcinilor, semnificația muncii,
varietatea sarcinilor, autonomia și feedback-ul. Conform acesteia, locurile de muncă unde sunt
prezente aceste caracteristici de bază este puțin probabil de a mai fi satisfăcătoare ca locurile
de muncă pe care nu le au. În cele din urmă aceasta a trezit atât reacții pozitive cât și
rezultatele de asemenea au fost pozitive. (Fried și Ferris (1987); Loher, Noe, Moeller și
Fitzgerald (1985)).
Teoria prelucrărilor informațiilor sociale
Potrivit acestei teorii, angajații investesc răspunsurile tentante, apoi încercând să-și
motiveze răspunsurile acestuia. Conform acestei teorii, angajații nu menționează dacă sunt sau
nu satisfăcuți față de locul de muncă, atunci când acește sunt întrebați ei se încred în sursele
sociale de informație, ca de exemplu: interpretările propriului comportament sau unele indicii
despre colegii de muncă.
Într-un dezacord față de această teorie socială de prelucrare a informațiilor vine Hulin
în 1991. Care susține că aceleași caracteristici față de locul de muncă, vin mai de grabă să
prezică satisfacția în diverse culturi, în ciuda faptului că mediile sociale, valorile, obiceiurile,
chiar și în aceste ramuri culturale sunt adesea foarte diferite. Chiar dacă această teorie
continuă să fie aprobată, ea este limitată întrea aceea că explicarea comportamentului și
atitudinile angajaților s-au împrăștiat. [28,p.29-30]
Mai sunt și alte teorii privind satisfacția în muncă, cum ar fi:

39
Teoria echității (comparării interpersonale)
Această teorie a fost elaborată de către John S. Adams, și pornește de la faptul că
oamenii sunt motivați în atingerea și menținerea unui sens al echității. Conform acesteia,
persoanele compară efortul pe care-l depun, cum ar fi: calificarea, educația, abilitățile,
experiența, timpul lucrat în organizație, etc., de asemenea și compensația ce o primește: salariul,
beneficiile, promovarea. În cazul în care angajații percep o inechitate, aceștea ar putea alege să
efectueze următoarele: să-și modifice propriul efort, modificarea rezultatelor, distorsiunea
care o percep față de sine, plecarea din domeniu etc. Teoria echității indică că persoanele sunt
preocupate atât de nivelul recompensei ce o primesc în schimbul efortului cel depun, precum
și de relația dintre recompensă ce o primesc și recompensa celorlalți.
Teorie discrepanței
A fost emplimentată de către G. Johns, iar acesta a afirmat că “satisfacția în muncă își
are începutul în discepanță și rezultatele dorite ale muncii și de asemenea rezultatele care se
percep a fi atinse”.
Teoria corectitudinii
Aceasta identifică două forme ale teoriei corectitudinii:
- distributivă, apare atunci când oamenii obțin ceea ce cred ei că merită ca rezultat al
muncii depusă pentru organizație;
- procedurală, apare atunci când procedeul care este utilizat pentru a aprecia
rezultatul muncii este considerat rezonabil. Corectitudinea procedurală este utililă în procesul
evaluării performanței, creșterea salariului, promovările, concedirea, repartizarea sarcinilor de
muncă. [25,p.55]
2.3 Relația dintre motivație și satisfacția în muncă
Motivația ar putea fi definită ca fiind un proces intern, individual, care energizează,
direcționează și susține un anumit comportament. Este ca o forță personală care ar putea
determina un anumit tip de comportament. [58,p.472-473]
De fapt motivația vine mai de grabă ca o modificare la nivelul psihologic și fiziologic
care au loc în interiorul personalității, atunci când apar nevoile, ca de exemplu atunci când
pesoana are nevoie de satisfacerea unor necesități, acesta adoptă un comportament care
întrunește echilibrul psihologic cât și cel fiziologic. [5,p.3]
Motivația muncii poate fi divizată:
În funcție de procesul de motivație unde deosebim:
a) pozitive – care au efecte benefice asupra activității sau a relațiilor inter-umane
(creșteri salariale, prime, bonusuri, încurajări, etc.)

40
 b) negative – acestea reprezintă un tip primordial de motivație, care poate fi utilizat cu
precauție, deoarece acestea ar putea avea efecte negative asupra individului (penalizări
salariale, mustrări, critici etc).
În funcție de factorii care sunt sursa satisfacției sau lipsa insatisfacției:
a) factori extrinseci – care determină reducerea sau eliminarea insatisfacției, aceștea pot
fi determinați de relațiile interpersonale, condițiile de muncă, salariul etc;
b) factorii intrinseci – determină creșterea satisfacției cu referire la dezvoltarea
personală, atunci când face ceva o face din pasiune.
În funcție de nevoile pe care le are persoana:
a) factorii economici – aceasta este legat de salarii, care este de asemenea legat de
satisfacerea nevoilor fiziologice, dar și de securitate;
b) factorii afectivi – se are în vedere climatul organizațional, persoana are mereu nevoie
de apreciere și considerație, care contribuie la satisfacerea nevoilor sale sociale;
c) factorii cognitivi – se referă la faptul că persoana are nevoie de a cunoaște, de a fi
informat, de a ține sub control mediul în care își desfășoară activitatea;
d) factori morali-spirituali – se bazează pe încredere, laude, avertismente,
etc., contribuind de asemenea la satisfacerea nevoilor de auto-realizare.
În diferite organizații, angajații pot fi motivați de un șir de factori, printre cei mai importanți
sunt: factorii de satisfacție/insatisfacție, și factorii motivaționali.
Factorii de satisfacție/insatisfacție mai pot fi numiți și factori de întreținere care se mențin la un
anumit nivel, aceștea ar pute fi:
a) salariul de bază, beneficiile acestuia ar pute fi primele, bonusurile etc
b) alte avantaje pe care le-ar putea avea acestea ar pute fi: tichetele de masă, asigurarea
de sănătate privată (angajații din cadrul organizației unde lucrează pot bebeficia de o asigurare
privată prin încheierea unui contract, care le oferă de mai multe beneficii asupra drepturilor
salariale pe care le primesc), și bineînțeles pensiile primite.
c) condițiile de muncă – climatul de muncă, relațiile dintre angajați, diversitatea de
sarcini etc.
Factorii motivaționali acestea depind în mare parte de angajator și anume de felul cum
motivează angajații, spre exemlu premiile adăugate uneorii, condițiile de muncă, atitudinea dintre
angajator și angajații săi, dezvoltări personale, avansarea în profesie etc. [58,p.472-473]
Dat fiind faptul că în ceea ce ține de relația dintre motivație și satisfacția în muncă, nu
există un o păerea finală între autori și viziunile lor asupra acestui fenomen, care pare să fie

41
uneori foarte asemănător. Însă M. Zlate crede totuși că relația dintre motivație și satisfacție se poate
evidenția prin:
 starea de satisfacție/insatisfacție este unul din indicatorii motivației, al felului eficient
sau ineficient în realizarea scopului; spre exemplu: persoana poate deveni satisfăcută în urma
atingerii scopului sau nesatisfăcută când nu și-a atins scopulpropus.
 motivația și satisfacția poate apărea sub două aspecte: de cauză și de efect. Motivația fiind
o cauză, iar satisfacția starea finală. Însă în unele cazuri se întâmplă ca satisfacția intensă, se
poate transforma într-o sursă de motivație.
 cei doi factori, motivația și satisfacția se pot raporta ambele la performanță, a cărei
activităiți pot influența atât pozitiv cât și negativ.
Astfel am putea spune că există un șir de elemente care fac legătura între motivație și satisfacție,
acestea ar putea fi:
 ambele se bazează pe aceleași teorii;
 ambele încearcă să explice performanța;
 ambele au dus la mai multe investigații care vizează creșterea nivelulu de satisfacție
sau motivație.
De asemenea există și diferențe dintre aceste două concepte:
 situațiile unde motivația duce la performanță sunt mai frecvente, decât atunci când
performanța este determinată de satisfacție. există cazuri în care unele întreprinderi unde există
satisfacție în muncă totală dau dovadă de neputință de a reacționa cumva provocărilor din jur și
din mediu unde activează;
 după teoriile autorilor motivarea și satisfacția, am putea spune că persoanele necesită
o motivare sau să atingă o anumită limită a satisfacției. [5,p.3]
În afară de teoriile menționate mai sus, mai există altele care vin să sprijine motivația.
Dintre acestea fac parte:
Teorii motivaționale clasice
Managementul științific
Reprezentant al acestei teorii este Frederick W. Taylor, cu lucrarea științifică remarcată
din anul 1911, “Scientific management”. Acesta a fost cointeresat de îmbunătățirea
activităților a angajațolor, și a demonstrat că unul din principalii factori careduce la motivarea
angajaților este salariul. Taylor a susținut faptul că salariul pe care îl au angajații, ar trebui să
fie pe măsura rezultatelor ficărui angajat, astfel a elaborat sistemul acordului progresiv,
conform căruia lucrătorii primesc un anumit salriu pentru fiecare unitatea de produs obținută

42
în urma lucrului efectuat, așa dar cu cât cantitatea de lucru efectuat va fi mai mare, cu atât
salariu angajatului va crește.
Teoria X și teoria Y
Douglas Mc Gregor (1960) sunt autorii acestei teorii, conform căreia aceștea scot în
evidență atitudinea managerilor cu referire la comportamentul lucrătorului.
Teoria X, pornește de la faptul că angajaților le displace munca pe care o efectuează fără
carevai rezultate, iar rezultate mi bune se vor evidenția doar într-un mediu mai efectiv și mai
puternic. Ideea principală a acestei teorii este că în viziunea managerilor asupra angajaților săi
presupune un control, constringeri, pentru ai motiva pe aceștea. Aceste întreprinderi ale
managerilor sunt necesare pentru:
1. oamenii aveau un dezgust față de muncă și fac orice pentrua o evita;
2. displăcându-le oamenilor munca, managerii organizației ar trebui să-i dirijeze,
controleze, și chiar să îi constrângă spre realizarea scopului propus. Aceștea ar fi de dorit să
lucreze într-un mediu unde toate deciziile le iau conducătorii , iar aceștea doar să primească
ordine;
3. vorbind la general, oamenii trebuiesc conduși deoarece poat avea ambiții slabe și în
urma aceasta evită responsabilitățile;
4. de fapt angajații sunt mai preocupați de propria securitate, căutând siguranța lor apoi
restul.
Teoria Y își are începutul de la aceea că angajații accept responsabilitățile și lucrează pentru ca
organizația unde activează sa-și atingă scopul propus, astfel atingându-și și interesele și
scopurile personale. Această teorie vine în contradicție cu teoria X, având la bază aspectele:
1. lucrătorii nu resping intenționat munca, ci mai de grabă o consideră ca o parte
componentă a vieții și o sursă importantă;
2. acește acceptă și se împacă cu responsabilitățile pe care le au;
3. responsabilitatea pe care și-o asumă pentru realizarea scopurilor vine în funcție de
recompensele pe care le primește;
4. lucrătorii au un potențial care-i ajută pe conducătorii organizației spre realizarea
scopurilor, dând dovadă de creativitate și invenție în muncă;
5. pe lângă faptul că angajații ăți doresc securitate, acește mai au șialte nevoi cum ar fi:
stima, cooperarea, înțelegerea etc.
În urma analizării acestor teorii am putea deduce că, conform teoriei X, factorii motivatori
pentru angajați sunt legați de preocupările pentru securitatea personală, iar conform celeilalte
teoria Y, motivarea angajaților fiind unită cu autorealizarea.

43
 De fapt la aceasta ar mai exista o teorie, teoria Z, autorul căreia fiind W. Ouchi,
conform căreia aceasta a luat naștere din dorința managementului japonez. Aceasta vine să
redee farmecul social și economic japonez, fără a face careva legături cu politica, cultura sau
etnia. Această teorie este reprezentate de trei puncte:
1. structura de bază a organizației este grupul de oameni;
2. factorii care duc la o motivare sunt: angajarea pe viață, complexitatea, cariera lentă;
3. respectarea oamenilor pentru munca pe care o depun precum și a grupului din care
face parte este unul din respectele față de sine.
Teoria ierarzihării nevoilor (trebuințelor)
Abraham Maslow (1970), este cel care a elaborat această teorie, care a început de la
faptul că oamenii au nevoie să își satisfacă o gamă largă de nevoi. Astfel, Maslow a propus ca
aceste nevoi să fie clasificat după gradul de importanță, în urma căreia s-a soldat curezultatul
obținerii unei priramide de nevoi, aceasta având mai multe nivele (de la baza spre vârf):
1. nevoi fiziologice – sunt acelea care necesită supraviețuirea precum hrana, apa,
adăpost, îmbrăcăminte, somn etc. Toate acestea fiind satisfăcute în urma existenței salariului
adecvat dar și a unor condiții bune de uncă;
2. nevoile de securitate – sunt cele care servesc securitatea fizică și cea afectivă. Acestea
din urmă ar putea fi satisfăcute în locuri de muncă sigure fără careva gânduri sau motive de
concediere, salariile la nivel, asigurare medicală, condiții de securitate, asigurarea unei viitoare
pensii;
3. nevoile de cooperare și apartenență la grup – se are în vedere climatul în care
lucrătorii își desfășor activitatea, dorința de a interacționa cu alți angajați, de a construi legături
durabile cu întreaga echipă, existența unui manager competent pentru ai monitoriza.
4. nevoile de stima și statut – respect și recunoștință din partea celor din jur, dorința de a
recunoaște valoarea și munca depusă. Promovarea în alte funcții,premiile, recompensele,
realizările personale sunt unele din nevoi care doresc să fie satisfăcute.
5. nevoia de autorealizare – creșterea și dezvoltarea sunt nevoile fiecărui om. Sunt unele
dintre cele mai greu nevoi de stisfăcut, deoarece acestea variază de la persoană la persoană. În
diferite organizații acestea observă prin încercările oamenilor de a se afirma prin munca pe
care o face precum și a eforturilor depuse, manifestându-se prin realizările obținute.
Conform teoriei lu A. Maslow, cei mai principali factori care duc la motivarea
angajaților sunt propriile nevoi precum și modul său individual de ierarhizare a acestor nevoi.

44
Teoria ERG
Autorul acestei teori este Clayton Alderfer, aceasta urmând după analizarea și
prelucrarea piramidei lui Maslow. Conform lui Alderfer, se bazează pe trei categorii de nevoi:
1. trebuințe legate de existență (E) – care au în vedere asigurarea cerințelor de bază
ale existenței, cum ar fi:securitatea muncii, condițiile de muncă, plata corespunzătoare,
beneficii etc;
2. trebuințe legate de relațiile cu semenii (R) – necesități care reflectă dorința oricărei
persoane în urma stabilirii și menținerii unor relații interpersonale cum ar fi stima, statutul etc.,
de asemenea pentru stabilirea relațiilor cu colegii, prietenii, șefii, și nu în ultimul rând cu
familia.
3. trebuințe de creștere (G) – acestea sunt nevoile în urma căreia eforturile depuse
devin creative, un motiv pentru sine. Acestea își au începutul în nevoia intimă, ca mai apoi să
completeze devenirea umană.
Fiind într-o contrapunere cu teoria lui Maslow, teoria ERG ne indică:
 concomitent asupra persoanei ar pute acționa mai mult de o necesitate;
 nesatisfacerea unei dintre trebuințele nivelurilor superioare ar putea duce la creșterea
dorinței de satisfacerea a altei nevoi de la nivelul inferior.
Teorii motivaționale moderne
Teoria celor trei necesități
David Mc Clelland, autorul acestei teorii a propus următoarele teorii:
1. necesitatea de realizare – se are în vedere dorința persoanei de a ajunge la anumite
etape în realizarea unui scop;
2. necesitatea de putere – dorința de a- i convinge pe ceilalți de a se comporta într-un
anumit fel, care de fapt aceștea nu și-l doresc so facă;
3. necesitatea de afiliere – este dorința de împrietenire și crearea unor relații
interpersonale mai apropiate cu cei din jur.
De fapt, Clelland, consideră că nivelul de aspirație fiind cel care direcționează
comportamentul, anume acest nivel sunt de fapt nevoile care variază în dependență de
persoană, fiind determinate de asemenea de rezultatele pe care le-a obținut. [49,p.67-73]

45
2.4 Specificul activității de muncă la angajații din poliție
Pe parcursul trecerii timpului, odată cu accelerarea și dezvoltarea avansată în toate
domeniile, activitatea unei instituții de poliție rămâne a fi una dinte pilonii de bază a oricărei
țări, deoarece anumei aceștea asigură ordinea, liniștea, împidică creșterea infracționalătății și
criminalițății într-un stat.
De mai multe ori polițistul este asociat cu unele caracteristici care sunt specifice doar
părții masculine, cum ar fi: să dea dovadă de curaj și responsabilitate, solidaritate, în unele
cazuri excepționale e bine să de-a dovadă de cinism și agresiune, cum ar fi în cazul reținerilor
unor infractori sau grupuri infracționale etc.
Ținând cont de faptul că în cadrul poliție sunt desfășurate o multitudine de alte
activități, dar și importanța pe care o au acestea în societate, am putea vorbi și despre o
analiză amplă a activității acestora, care este un destul de importantă atît pentru organizație cât
și pentru angajați.
De fapt mai mulți autori au apreciat că activitatea polițiștilor din cadrul instituțiilor din
care fac parte esste una dintre cele mai stresante ocupății și întrucât angajații din cadrul
inspectoratelor de poliție își desfășoară activitatea în condiții de supra solicitare emoțională.
[43,p.143-145]
De multe ori unii cercetători își pun întrebarea „de ce oamenii sunt motivați să facă
ceva?”, astfel ar putea exista câteva motive pe care iar putea motiva pe angajați asupra
efectuării unui lucru, aici pot fi enumerate următoarele: dorința intrinsecă de a obține ceva,
comparația socială, presiunea socială, aspirațiile personale, probabilitatea de a obține succese,
obișnuința, creșterea stimei de sine etc.
Atingerea unor scopuri propuse pot fi realizate prin depunerea efortului comun al
tuturo membrilor din cadrul organizației. Bineînțele că productivitatea și eficacitatea unui
organizații depinde de calitatea și cantitatea eforturilor pe care angajații le depun, aceste
eforturi fiind legate de motivarea personalului pentru obținerea rezultatelor dorite.
Însăși conceptulde motivare constă în simplul fapt că acesta abordă uneleaspecte ce ar
face ca personalul să poată lucra mai bine și mai mult, să de-a dovadă de perseverență și să
poată depăși toate obstacolele, ca urmare să fie încântați de activitatea ce o desfășoară.
Activitatea de muuncă la angajații din poliție depinde în mare parte și de gradul de
profesionalism și performanță de care dau dovadă aceștea în activitatea lor de muncă. Odată cu
angajarea în domeniu, aceștea trebuie să îndeplinească sarcinile pentru care sunt angajați, și de
asemenea să poată aborda un comportament adecvat la orice tip de situație cu care se va
confrunta. [31,pag.66]

46
 Conducerea întregii organizații ale poliției se conduce în mare parte după
anumite principii, cum ar fi:
1. activitatea polițienească se desfășoară în baza executării legii, precum și a pentru a
o executa această lege, care vine în interesul persoanei, al întregii comunități dar vin și în
sprijinul statului în apărarea de drepturi și libertățile fundamentale precum și a demnităților
umane care sunt prevăzute în Declarația universală a Drepturilor Omului, Convenția europeană
pentru apărarea drepturilor omului și libertățile fundamentale, Codul european de etică a
poliției, dar și în alte acte internaționale care sunt prevăzute, fiind în conformitate cu
principiile legii, respectarea drepturilor și libertățile fundamentale ale omului, nepărtimirea și
nediscriminalitatea, vizorul controlului ierarhic permanent, raspunderile personale precum și
cele profesionalismice, transparenței, respectarea secretului de stat și a altor informații oficiale
cu acces limitat.
2. poliția nu aplică, nu încurajează și nu tolerează tortura, tratamentul inuman sau
degradat.
3. aplicarea forței fizice, mijloacelor speciale precum și a armelor de foc care se admit
doar în strictă conformitate cu legea dar și în cazul în care metodele nonviolente nu asigură
îndeplinirea atribuțiilor poliției. [62,art.4]

47
Concluzii capitolul II
Atunci când vorbim despre satisfacția în muncă ne-am putea pune întrebarea cât de
tare ne place profesia dată sau cât de mult suntem pasionați de ea. De cele mai multe ori însăși
specialitatea pe care o profesăm ar putea să ne aducă o satisfacție sau o insatisfacție în muncă.
Aceasta mult poate depinde și de câțiva factori cum ar fi: cât de solicitată profesia respectivă,
salariul, condițiile de muncă, atitudinea angajatorului și nu în ultimul rând atitudinea colegilor
și interacțiunea cu aceștea.
În unele cazuri în urma profesării unui loc de muncă care aduce insatisfacții persoanei
angajate, în cele din urmă ar putea ajunge să sufere de diferite boli, cum ar fi: stresul, boli de
inimă, unele la nivel pihic etc.
Atunci când atât angajatul, cât şi angajatorul, acordă suficientă atenţie şi acţionează
rapid în reducerea sau prevenirea stresul, suprasolicitarea şi epuizarea emoţională la locul de
muncă, aceştia pot evita apariţia diferitor boli profesionale, survenite în urma acestuia.
Satisfacţia muncii depinde în mare parte de caracteristicile individului, de
caracteristicile postului de muncă, dar şi de contextul în care se desfăşoară munca.
Sursele care determină satisfacţie la locul de muncă sunt:
- facilităţile (economice, socio-profesionale, orarul de lucru, etc);
- condiţiile fizice ale muncii, calificarea, variaţia sau monotonia muncii,
concordanţa dintre aptitudini-abilităţi şi interese pentru activitate);
- aspectele relaţionale şi cadrul organizaţional al muncii.
De asemenea creşterea satisfacţiei muncii poate fi asigurată prin:
- reducerea riscului de accidente;
- folosirea uneltelor, utilajelor şi maşinilor adaptate la posibilităţile umane;
- îmbunătăţirea relaţiilor umane, a condiţiilor sociale ale muncii;
- participarea angajaţilor în procesul de luare a deciziilor;
- pregătirea şi perfecţionarea profesională continuă. [6,p.413-414]

48
 III. Studiul experimental
3.1 Metodologia cercetării
Prin prezentul studiu fac referire la următoarele compartimente: identificarea gradului
de epuizare profesională sau sindromul Burnout a persoanelor angajate în poliție în
dependență de variabilele de gen și vârstă, precum și satisfacția în muncă a angajaților.
În etapa pregătirii a demersului de constatare, precum și realizarea propriu-zisă a
acestuia, colectarea și interpretarea rezultatelor obținute au fost realizate între perioadele
ianuarie-februarie 2020. Cercetarea inițial a fost realizată în două etape: prima etapă constă în
colectarea datelor, iar a doua în prelucrarea și interpretarea acestora.
Lotul experimental a fost constituit din 120 de persoane (40 de femei și 80 de bărbați), care
sunt cuprinse cu vârstele între 21-51 ani. La cercetare au participat angajați din cadrul mai
multor Inspectorate de poliție din Chișinău.
Scopul cercetării este de a identifica diferențe între relația dintre sindromul Burnout și
satisfacția în muncă la angajații din poliție în dependență de variabilele de gen și vârstă.
Obiectivele cercetării sunt următoarele:
 Stabilirea nivelului de Burnout la angajați în dependență de gen;
 Stabilirea nivelului de satisfacție în muncă;
 Relația dintre burnout și satisfacția în muncă.
Ipotezele cercetării:
1. Există o satisfacție în muncă la angajații din poliție cu nivel înalt de burnout;
2. Există o diferență de gen în sindromul burnout și satisfacția în muncă la angajații din
poliție;
Metodele empirice de cercetare:
- Chestionar de depistare a potențialului Sindromului Arderii Profesionale;
- Chestionar de “Ardere Emoțională” C. Maslach și S. Jackson MBI;
- Chestionar “Satisfacți în muncă” Constantin T.;
- Test de evaluare a satisfacției în muncii A. Chelcea .

49
 3.2 Analiza rezultatelor sindromului burnout și satisfacția în muncă
În scopul verificării ipotezelor stabilite precum și stabilirea gradului de afectare a
angajaților cu sindromul burnout, am apilcat Chestionarul de Ardere emoțională, elaborat de
C. Maslach și S. Jackson. Acest chestionar ne oferă informații despre cele trei nivele
componente: extenuarea emoțională, depersonalizrea și reducerea realizărilor personale.
În continuare vom prezenta rezultatele grafice obținute în urma aplicării acestuia:

scazut mediu inalt

49,2% 49,2% 50%

40% 40%

30,8%
29,2%

10%

1,7%

Extenuarea Depersonalizarea Reducerea

emotionala realizarilor personale

Fig. 3.1 Distribuirea rezultatelor pe nivele în urma aplicării Chestionarului de Ardere

emoțională
Conform Chestionarului de Ardere emoțională care este repartizat în trei nivele de
identificare a sindromului arderii. Din datele prezentate în fig. 3.1., putem observa că la
nivelul Extenuare emoțională 1,7% dintre persoanele supuse chestionării au obținut un nivel
scăzut al epuizării. Iar la cel înalt și mediu al aceluiași nivel s-a obținut un rezultat egal, 49,2%.
Aici am putea scpune că în unele situații ce se crează propriile emoții solicită o irosire masivă
de energie emoțională, care se poate manifesta prin tonus emoțional scăzut sau alte
manifestări.
Prin depersonalizarea ne referim în primul rând la relațiile cu colegii de serviciu. Aici
putem vedea că 40% din chestionați au un nivelul scăzut al depersonalizării, ceea ce am putea
menționa că atmosfera din cadrul instituției este una destul de satisfăcătoare.
La nivelul mediu avem un procentaj de 30,8%, pe când la nivelul mediu se observă un
rezultat de 29,2%.
La niveul scăzut 10% dintre angajați se includ în Reducerea realizărilor personale, pe
când la nivelul mediu se atestă 50% și la cel înalt 40%. Aici putem vorbi despre noii tineri
angajați în câmpul muncii, care fără careva experiență în noul domeniu. Deasemenea putem

50
include persoanele care vin din alte domenii și care abia încep să se acomodeze cu noua
atmosferă în care își va desfășura activitatea.
În continuare v-om analiza rezultatele obținute în dependență de gen, în urma aplicării
Chetionarului de Ardere emoțională pe care l-am aplica.

F M

48,8%

40%
37,5%

26,2% 25%
22,5%

scazut mediu inalt

Fig. 3.2 Rezultatele la nivelul de Depersonalizare în dependență de gen

În urma fectuării analizei a datelor obținute am putea menționa următoarele: din
numărul total de persoane chestionate, 40 femei și 80 bărbați, observăm că la Depersonalizare
la nivelul scăzut 22,5% se includ persoanele de genul feminin, pe când la cel masculin
procentajul este mai mare,48,8%.
La nivelul mediu femeile au obținut un rezultat mai mare, 40% la nivelul de
depersonalizare, pe când bărbații 26,2%.
Rezultatul atât de mare la genul feminin s-ar datora din cauza diferenței de gen și
anume faptul că femeile sunt cu mult mai emoționale și mai sensibele față de bărbați. Datorită
faptului că acestea interacționează cu diferite tipuri de persoane și socializează cu acestea,
gradul de epuizare devine mai ridicat. Dat fiind faptul că profesia de polițist necesită multă
tărie de caracter și în permanență echilibru și stăpânire de sine.
La nivelul înalt vedem că genul feminin a obținut un rezultat de 37,5%, pe când cei din
genul masculin având un rezultat mai scăzut 25%. Acesta fiind observate putem spune că
toate acestea depind în mare parte de situațiile dificile, misiunile pe care le execută, munca
grea pe care o efectuează aceștea.

51
 F M

60%

45% 43,8%

32,5%

11,2%
7,5%

scazut mediu inalt

Fig. 3.3 Rezultatele la nivelul Reducerii realizărilor personale în dependență de gen

La acest nivel, reducerea realizărilor personale, putem observa un rezultat jos la
nivelul scăzut la femei, 7,5%, iar la bărbați unul de 11,2%.
La următorul, cel mediu putem observa un rezultat mare și anume la genul feminin,
60%, aici am putea spune că din cauza sarcinilor grele pe care le ar și probabil că nu ar putea
crede că nu poate face față acestora, cum ar fi depunerea unui efort fizic prea mare, poate
duce la incapacitatea atingerii scopurilor,pe când la genul masculin se observă un rezultat de
45%.
Nivelul înalt la genul feminin este de 32,5%, pe când la cel masculin este de unul mai
mare 43,8%.

F M

57,5%
52,5%
45%
42,5%

2,5%
0%

scazut mediu inalt

Fig. 3.4 Rezultatele la nivelul extenuării emoționale în dependență de gen

52
 Al treilea nivel din cadrul Chestionarului de Ardere Emoțională putem observa că la
nivelul scăzut femeile au obținut 0%, iar bărbații 2,5%.
La nivelul mediu începe să apară burnout-ul, la genul feminin vedem un procentaj de
42,5%, iar la genul masculin un procentaj mai mare 52,2%.
Iar la nivelul înalt se observă că la genul feminin se atestă un rezultat de 57,5%, pe
când la masculin 45%. Aici am putea spune că odată cu situațiile dificile, responsabilitațile ce
îi revin fiecăruia apare și riscul treptat de epuizare. Efortul fizic cât și psihic poate duce la
apariția extenuării emoționale și ca urmare a burnout-ului.

pina la 30 de ani peste 30 de ani

47,1%

34,8% 33,3%
31,9%
29,4%
23,5%

scazut mediu inalt

Fig. 3.5 Repartizarea rezultatelor la nivelul de depersonalizare în dependență de vârstă

Conform datelor prezentate în fig. 3.5, putem deduce următoarele: odată angajați în
câmpul muncii, noi polițiști încep a-și realiza cariera sa, astfel ei la început depind unii de alții
învață unii de la alții prin situațiile cu care se confruntă. Astfel fiind spus la nivelul de
depersonalizare persoanele cu vârta până la 30 de ani, au obținut 34,8% la nivelul scăzut, pe
când cele cu vârsta de peste 30 de ani având 47,1%.
La nivelul mediu, cele până la 30 de ani, au un rezultat de 31,9%, iar ceilalți cu peste
30 de ani având 29,4%.
Iar la nivelul înalt cei de până la 30 să obțină 33,3% și 23,5% cei care sunt peste 30 de
ani. Aici putem menționa ca experiența de muncă își are și ea o importanță asupra persoanei,
deoarece cu trecerea timpului acesta începe a cunoaște lucruri și a aduna o mulțime de
experiențe. Însă dificultatea sarcinilor fiecăruia poat duce la o conlucrare cu ceilalți, și de ce nu
la o dependență și un sprijin a celor din jur.

53
 pina la 30 de ani peste 30 de ani

54,9%

46,4%
43,5%
35,3%

10,1% 9,8%

scazut mediu inalt

Fig. 3.6 Repartizarea rezultatelor la nivelul de reducere a realizărilor personale în dependență

de vârstă
Din cele prezentate în fig. 3.6, putem spune că la reducerea realizărilor personale,și
anume la nivelul scăzut la persoanele cu vârstade până la 30 de ani se atestă un procentaj de
10,1%, pe când la cei cu vârstele de peste 30 de ani, avem un rezultat de 9,8%.
La următorul nivel, cel mediu avem 46,4% la cei de până la 30 și 54,9% la cei de peste
30 de ani.
Nivelul înalt aduce mici diferențe, și anume la persoanele de până la 30 de ani care au
obținut un rezultat de 43,5%, și cu diferențe mai mari la cei de peste 30 de ani cu 35,3%.
Datorită limitării anumitor lucruri sau realizarea unor scopuri propuse poate duce la lipsa
realizărilor proprii.

pina la 30 de ani peste 30 de ani

58,8%
56,5%

42%
39,2%

1,4% 2%

scazut mediu inalt

Fig. 3.7 Repartizarea rezultatelor la nivelul de extenuare emoțională în dependență de vârstă

54
 În fig. 3.7, putem observa că se atestă rezultate destul de semnificative, dar și apariția
sindromului burnout odată cu înaintarea în vărstă. Astfel la persoanele cu vârsta de până la 30
de ani la nivelul scăzut avem 1,4%, iar la de peste 30 de ani 2%.
La nivelul mediu avem 42% la persoanele de până la 30 de ani și cei de peste 30 de ani
avem 58,8%.
Iar la nivelul înalt la cei de până la 30 s-a obținut un rezultat de 56,5% și 39,2% la
persoanele de peste 30 de ani.
Odată cu înaintarea în vârstă și irosirea de energie devine din ce în ce mai solicitată
asupra lucrului efectuat. Odată cu suprasolicitare la locul de muncă dar și a eforturilor fizice și
psihice apare si sindromul burnout, ca un efect a muncii.
Urmează descrierea rezultatelor obținute în urma aplicării Chestionarului „Satisfacției
în muncă” care are patru nivele de caracterizare: remunerare și promovare, conducere și relații
interpersonale, organizare și comunicare, și satisfacție generală.

ft.slab slab mediu intens ft. intens

72,5%

37,5%
34,2%
30%
25,8% 29,2% 22,5%
22,5% 20% 17,5%
16,7% 15,8%
12,5% 13,3%
5,8% 8,3%
8,3% 5,8%
0% 1,7%

Remunerare si Conducere si Relatii Organizare si Satatisfactie

Promovare Interpersonale Comunicare generala

Fig. 3.8 Distribuția rezultatelor generale pe nivele la aplicarea Chestionarului de satisfacție în

muncă
În fig. 3.8, sunt repartizate rezultatele pe nivele, astfel că la remunerare și promovare
observăm următoarele rezultate: la nivelul foarte slab sunt 37,5% dintre persoanele
chestionate, la slab 25,8%, iar în continuare putem observa o descreștere, astfel că la nivelul
mediu s-a obținut 22,5%, pe când la intens 8,3% și doar 5,8% la nivelul foarte intens. Ceea ce
ar putea însemna că angajații la munca pe care aceștea o prestează nu sunt remunerați pe
măsură și asta s-ar datora salariilor mici pe care aceștea le au, față de munca colosală pe care o
depun.

55
 La nivelul conducere și relații interpersonale la nivelul foarte slab se atestă 0%, la
nivelul slab 1,7%, 5,8% la nivelul mediu, și începe o creștere semnificativă de 20% la nivelul
intens și 75,2% la nivelul foarte intens. La această etapă putem menționa că relațiile cu colegii
de lucru, chiar și cu șefii sunt destul de bune, atmosfera din grup este una destul de
satisfăcătoare conform rezultatelor obținute.
Cu privire la organizare și comunicare putem observa că la nivelul foarte slab este un
rezultat de 16,7%, la nurmătorul cel slab avem 8,3%, cu o creștere semnificativă către nivelul
mediu de 29,2% și 30% la cel intens, apoi urmează o scădere bruscă la nivelul foarte intens de
15,8%. Acestea se pot datora efortului enorm pecare angajații îl depun, stabilirea sarcinilor,
precum și comunicarea și feedback-ul cu ceilalți colegi.
Satisfacția generală la nivelul foarte slab am obținut un rezultat de 12,5%, 22,5% la
nivelul slab, care la nivelul mediu crește la un procentaj de 34,2%, apoi încet spre o
descreștere de 17,5% la nivelul intens și de 13,3% la foarte intens.
Astfel în urma gradului de satisfacție pe care acesta îl primește la locul de muncă, dar
și a recompenselor și remunerărilor primite conduce la o satisfacție generală la locul de muncă.
De asemenea atmosfera din colectiv influențează la această satisfacție. Din ceea ce observăm
am putea spune că satisfacția angajaților la locul de muncă este una destul de pozitivă și
prielnică.
În continuare v-om analiza rezultatele pe nivele în dependență de gen.

ft.slab slab mediu intens ft. intens

75%
80,00%
70,00%
60,00%
50,00%
37,5% 36,2%
40,00% 30% 31,2%
27,5% 25%
30,00% 20%
15%12,5% 17,5% 17,5%
20,00% 15% 10%
7,5% 5% 6,2% 11,2%
10,00% 0%0%
0,00%
Remunerare si Conducere si Organizare si Satisfactie
Promovare Relatii Comunicare generala
Interpersonale

Fig. 3.9, Distribuția rezultatelor Satisfacției în muncă în dependență de gen (masculin)

În fig. 3.9, sunt repartizate rezultatele în urma aplicării chestionarului Satisfacția în
muncă. Astfel ca la genul masculin, la remunerare și promovare la nivelul foarte slab este de
37,5%, la slab e 27,5%, și treptat spre scădere, așa că la nivelul mediu este 15%, 12,5%la

56
mediul intens și de 7,5% la foarte intens. Aici de asemenea o cauză ar fi salariile mici și lipsa
de remunerare.
La conducerea și relații interpersonale nu s-a înregistrat nici un rezultat la nivelele
foarte scăzut și scăzut (0%), pe când lanivelul mediu este de 5%, și o creștere semnificativă
observăm la nivelul intens 20%, și 75% la foarte intens. Relațiile armonioase cu echipa din
care face parte contribuie la crearea atmosferei plăcute din grup.
Organizarea și comunicarea atestă rezultate de 17,5% la nivelul foarte slab, și de 6,2%
la nivelul slab. Odată cu înaintarea sprenivele mai sus observăm că la mediu sunt obținute
30% ,iar de 31,2% la nivelul intens, ca la sfârșit la foarte intens să se ateste 15%.
De satisfacția generală se poate ține cont foarte mare de rezultatele celor trei nivele
menționate mai sus. Astfel că la nivelul foarte slab 10% din numărul total de bărbați
chestionați (80), continuând spre creștere la nivelul slab 25% și de 36,2% la mediu, ca mai
apoi să urmeze o descreștere a satisfacției lanivelul intens de 17,5% și 11,2% la intens.
Astfel putem menționa că persoanele de gen masculin pot menține relații stabile și
armonioase într-un grup, de asemenea având și spirit foarte mare de a conduce iar munca pe
care o efectuează să-i aducă unele satisfacții, chiar dacă remunerările uneori lasă de dorit.

ft.slab slab mediu intens ft. intens

80,00% 71,2%
70,00%
60,00%
50,00%
37,5%
40,00% 30%
27,5%
30,00% 20% 27,5% 27,5%
15% 15% 17,5% 17,5% 17,5%
20,00% 12,5% 17,5%
6,2% 12,5% 17,5%
10,00% 7,5%
0% 2,5%
0,00%
Remunerare si Conducere si Organizare si Satisfactie
Promovare Relatii Comunicare generala
Interpersonale

Fig. 3.10. Distribuția rezultatelor Satisfacției în muncă în dependență de gen (feminin)

În fig. 3.10, sunt repartizate rezultatele în urma aplicării chestionarului Satisfacția în
muncă. Astfel ca la genul feminin mari diferențe față de genul masculin nu sunt la
remunerarea și promovarea la nivelul foarte slab, rezultatul fiind același de 37,5%, exact la fel
și la slab 27,5%, iar la nivelul mediu fiind 15% din numărul total de femei chestionate (40),
12,5% se observă la intens și 7,5% la cel foarte intens.

57
 La conducerea și relații interpersonale nu s-a înregistrat nici un rezultat la nivelul foarte
scăzut (0%), 2,5% la nivelul slab și 6,2% mediu. O creștere semnificativă observăm la nivelul
intens 20%, și de 71,2% la foarte intens. Relațiile armonioase cu colegii contribuie la crearea
unei atmosfere plăcute în cadrul grupului.
Organizarea și comunicareaeste al treilea nivel al chestionarului, unde din rezultatele
din fig. 11 observăm că la nivelul foarte slab s-a obținut un rezultat de 17,5%, pe când la
nivelul slab 12,5%. Urmând nivelele mediu și intens cu un rezultat egal obținut de 27,5%, și
17,5% la fooarte intens. Satisfacția generală ține cont de starea pe care o poți avea față de
muncă, așa că la nivelul foarte slab și slab remarcăm un rezultat egal de 17,5% a satisfacției. O
creștere mai mare de satisfacție se atetă la nivelul mediu de 30%, unde urmează iar o
clasificare egală cu același rezultat la nivelul intens și foarte intens 17,5%.
Urmează descrierea rezultatelor chestionarului în funcție de vârsta, dar și stagiul în
muncă a angajaților din poliție.

pina la 30 de ani peste 30 de ani

45,1%

31,9% 31,4%
29%

21,7%

13,7%
11,6%
5,9%
3,9% 5,8%

ft.slab slab mediu intens ft. intens

Fig. 3.11 Repartizarea rezultatelor la Chestionarul Satisfacției în muncă la niveul remunerare

și promovare în funcție de vârstă
În fig. 3.11, avem rezultatele pe care le-am obținut în urma chestionarii, astfel că la
nivelul remunerare și promovare persoanele cu vârsta de până la 30 de ani la nivelul foarte
slab au obținut 31,9%, ia cele peste 30, de 45,1%.
La următorul, cel slab, cei de până la 30 au 21,7% și 31,4% acei de peste 30. În
continuare vedem o descreștere a remunerării și promovării, adică la nivelul mediu 29% sunt
cei sub 30, iar peste 30 sunt 13,7%.

58
 Și la cel intens se atestă un rezultat mai scăzut 11,6%, la cei de până la 30de ani, și de
3,9% la cei peste 30. La nivelul foarte intens rezultatul este aproximativ același, cei care sunt
de până la 30 au un procentaj de 5,8%, și cei care ssunt de peste 30, 5,9%.
Acestea fiind observate putem spune că odată cu înaintarea în vârstă poate scade și
șansa de remunerare sau de promovre, în funcție de munca și eforturile depuse. Aici de
asemenea am putea adăuga și stagiul în muncă.

pina la 30 de ani peste 30 de ani

78,4%
68,1%

21,7%
17,6%
7,2%
2,9% 3,9%
0% 0% 0%

ft.slab slab mediu intens ft. intens

Fig. 3.12 Repartizarea rezultatelor la Chestionarul Satisfacției în muncă, nivelul conducere și

relații interpersonale în funcție de vârstă
În fig. 3.12, putem observa că avem rezultate semnificative mari ceea ce ține de
conducere și relații interpersonale. Așa că la nivelul foarte slab se atestă 0% atât la persoanele
de până la 30 cât și celede peste 30 de ani. 2,9% s-au înregistrat la nivelul slab la cei de până
la 30 pe când la ceilalți nu s-a înregistrat nici un rezultat (0%). În continuare vedem o creștere
semnificativă, astfel la nivelul mediu la cei de până la 30 am obținut 7,2% și 3,9% la cei de
peste 30 de ani.
La nivelul intens avem 21,7% la cei de până la 30, iar 17,6% peste 30. La nivelul
foarte intens am obținut 68,1% la persoanle de până la 30 de ani și 78,4% la cei de peste 30 de
ani.
Aici putem spune că atmosfera predominantă din cadrul echipei sau din afara ei este
nonconflictuală, predomină lucrul în echipă și relațiile prietenoase cu colegii și șefii desigur.

59
 pina la 30 de ani peste 30 de ani

33,3% 33,3%
27,5%
23,5%
20,3%
17,6%
13,7% 14,5%
11,8%

4,3%

ft.slab slab mediu intens ft. intens

Fig. 3.13 Repartizarea rezultatelor la Chestionarul Satisfacției în muncă, nivelul organizare și

comunicare în funcție de vârstă
Din datele prezentate mai sus, vedem că la etapa organizare și comunicare la nivelul
foarte slab sunt înregistrate 20,3% la persoanele de până la 30 de ani și 11,8% la cei care sunt
trecuți de 30. 4,3% din numărul de persoane (120) chestionate s-au înregistrat la nivelul slab la
cei de până la 30, și de 13,7% la cei de peste 30.
Urmează date de la nivelul mediu,unde din numărul total de chestionați 33,3% sunt cei
de până la 30 iar 23,5% peste 30 de ani. Cu un puține de diferențe se atestă la nivelul intens,
27,5% sunt la cei de până la 30 și 33,3% la cei de peste 30 de ani. La nivelul foarte intens
14,5% sau obținut până la 30 iar 17,6% la persoanele de peste30 de ani.
Am putea spune că atât cei care sunt până la 30 de ani cât și cei trecut de 30, sunt buni
în organizarea muncii cât și în comunicarea cu semenii, ducând astfel la o satisfacție în muncă
a angajaților.

pina la 30 de ani peste 30 de ani

34,8% 33,3%

25,5%
20,3% 18,8%
15,7%
13% 13% 13,7%
11,8%

ft.slab slab mediu intens ft. intens

Fig. 3.14 Repartizarea rezultatelor la Chestionarul Satisfacției în muncă la nivelul satisfacție

generală în funcție de vârstă

60
 Și la ultima treaptă din cele patru, satisfacția generală, la nivelul foarte slab la angajații
de până la 30 de ani s-au atestat 13%, iar la cei peste 30 ani 11,8%.
La nivelul slab până la 30 se oservă un procentaj de 20,3% și de 25,5% la peste 30 de
ani. Cel mediu se atestă rezultate de 34,8% până la 30, și angajații peste 30 de ani 33,3%.
La intens, din numărul total de chestionați s-a obținut un rezultat de 18,8%, la vârsta de
până la 30de ani, și 15,7%, cu vârsta peste 30de ani. 13% din totalul de 120 persoane la
nivelul foarte intens la vârsta de până la 30, și 13,7% peste 30 de ani.
Satisfacția generală vine ca un rezultat al muncii pe care angajatul a realizat-o. Această
satisfacție depinde foarte mult de mediul în care acesta își desfășoară activitatea, cum ar fi
relațiile cu colegii, remunerările, și nu în ultimul rând de modul de organizare.
În continuare v-om analiza rezultatele Evaluării Satisfacției în muncă (Chelcea) la
angajații din poliție.

scazut mediu inalt

60%
70%
60%
40%
50%
40%
30%
20%
0%
10%
0%
Evaluarea Satisfactiei in munca (Chelcea)

Fig. 3.15 Distribuția rezultatelor generale la Testul Evaluării Satisfacției în muncă (Chelcea)
Din rezultatele prezente în fig. 3.15, putem observa că satisfacția în muncă a
angajaților este una destul de satisfăcătoare. Astfel la nivelul scăzut de satisfacție nu s-a
înregistrat nici un rezultat (0%).
Din numărul total de angajați, 60% din aceștea sunt la nivelul mediu de satisfacție în
muncă. Restul 40% se înregistrează la nivelul înalt. Acestea fiind spuse, putem presupune că
domeniul pe care l-au ales ca să lucreze este unul destul de satisfăcător pentru angajați, însa
poate că din cauza salariilor și a unor remunerări sau premii aceștea nu obțin o satisfacție
generală a muncii.
Urmează să vedem care este satisfacția în muncă în dependență de gen.

61
 mediu inalt

62,5%
55%
45%
37,5%

M F

Fig. 3.16 Distribuția rezultatelor Evaluării Satisfacției în muncă în dependență de gen

Din rezultatele prezentate mai sus am putea spune ca în dependență de gen, bărbații la
nivelul mediu au obținut 55%, unde putem spune că sunt mulțumiți de munca pe care o
efectueazză. Și la nivelul înalt având 45%.
Comparativ cu bărbații, femeile putem spune că sunt cu mult mai satisfăcute de munca
pe care o desfășoară, astfel acestea la nivelul mediu au obținut 62,5%, pe când la nivelul înalt
37,5%
La comparația de gen nu au fost obținute diferențe statistic semnificative nici la satisfacția în
muncă nici la arderea profesională (burnout) (Tab.1 ANEXE)

mediu inalt

60,9% 58,8%

39,1% 41,2%

pina la 30 de ani peste 30 de ani

Fig. 3.17 Distribuția rezultatelor Evaluării Satisfacției în muncă în dependență de vârstă

62
 În fig. 3.17, sunt repartizate rezultatele în urma chestionării Evaluării Satisfacției în
muncă la angajații din poliție, ca urmare la nivelul mediu s-au atestat rezultate de 60,9% la
persoanele de până la 30 de ani, și 39,1% la cei trecuți de 30 de ani.
La nivelul înalt avem următoarele rezultate: la nivelul mediu, 58,8% la cei până la 30
de ani, iar la cei care au trecut de 30, avem un procentaj de 41,2%.
Putem spune că satisfacția în muncă la angajați este satisfăcătoare, atât la cei care au
vârsta de până la 30, dar și la cei care sunt trecuți de 30 de ani.
Mai jos sunt redate rezultatelle aplicării Chestionarului de depistare a sindromului
arderii profesionale

scazut mediu inalt

76%
80%

60% 44%

40%

20% 0%

0%
Chestionar de depistare

Fig. 3.18 Rezultatele aplicării Chestionarului de depistare a sindromului arderii profesionale

Reieșind din datele prezentate în figura 3.18, am putea menționa următoarele: la
nivelul scăzut nu s-au înregistrat rezultate cu privire la sindromul arderii profesionale (0%),
ceea ce am putea spune că există un rezultat semnificativ al ratei de prezență a burnoutu-lui.
Astfel la nivelul mediu s-au obținut un procentaj de 76% al riscului de ardere profesională, și
de 44% la nivelul înalt. Ceia ce putem spune că sindromul burnout își face conturată prezența
în rândurile angajaților din poliție. Munca grea pe care o efectuează, suprasolicitarea fizică și
psihică duce la o epuizare, care treptat conduce la burnout.

63
 scazut mediu

77,5%

56,2%
43,8%

22,5%

M F

Fig. 3.19 Rezultatele aplicării Chestionarului de depistare a sindromului arderii profesionale

în dependență de gen
Atunci când vine vorba despre arderea profesională, aceasta nu face o alegere între
genuri. Mai sus avem rezultatele chestionării în dependență de gen. Unde se observă că la
genul masculin cu nivel scăzut sunt 77,5% persoane și 22,5% la nivelul mediu.
La genul feminin rezultatul diferă, 56,2% dintre persoane au un nivel scăzut iar 43,8%
având nivel mediu de ardere profesională. Astfel putem spune că bărbații sunt conștienți cât de
solicitată le este profesia și câtă energie necesită aceasta. Chiar și în ciuda faptului că se
confruntă cu situații stresante și dificile, aceștea le fac față orice s-ar întâmpla.
Pe când femeile fiind mai sensibile și retrăind la orice situație, pot fi supuse riscului
unei epuizări.

scazut mediu

63,8% 62,7%

37,3%
36,2%

pina la 30 de ani peste 30 de ani

Fig. 3.20 Rezultatele aplicării Chestionarului de depistare a sindromului arderii profesionale

în dependență de vârstă

64
 În figura 3.20, avem reprezentate datele chestionării în dependență de vârstă, unde
avem înregistrate 63,8% la nivel scăzut și 36,2% nivel mediu la persoanele de până la 30 de
ani.
La cei de peste 30 de ani la nivelul scăzut s-au obținut 62,7% și 37,3% la nivelul
mediu. De asemenea putem observa că nu sunt carevai diferențe semnificative în dependență
de vârstă la aplicare Chestionarului de depistare a sindromului arderii profesionale. Astfel atât
cei de până și după 30 de ani putem spune că au o epuizare profesională.
Mai jos sunt reprezentate rezultatele finale în funcție de nivelul de burnout

59,3% 57,6%
60,00%

50,00%
39%
40,00%
Burnout_mediu
30,00% 23,7%
18,6% Burnout_inalt
20,00%

10,00% 1,7%
0,00%
mediu inalt ft. inalt

Fig. 3.21 Distribuția rezultatelor variabilei depersonalizare în funcție de nivelul de burnout

În figura 3.21, avem nivelul de burnout în urma evidențierii factorului la aplicarea
Chestionarului de Ardere Emoțională, factorul de depersonalizare, unde putem observa că la
nivelul mediu avem 59,3% rezultat final al burnout-ului mediu și 18,6% la același nivel de
burnout înalt. Burnout-ul mediu la nivelul înalt estede 39%, iar Burnout-ul înalt la același
nivel este de 23,7%.
În final putem vorbi despre evidențierea arderii profesionale, astfel la nivelul foarte
înalt s-a înregistrat 1,7% la burnout-ul mediu, și 57,6% la Burnout-ul înalt.

65
 66,1%
70,00%
60,00% 52,5%
50,00%
35,6%
40,00% Burnout_mediu
28,8%
30,00% Burnout_inalt

20,00% 11,9%
5,1%
10,00%
0,00%
mediu inalt ft. inalt

Fig. 3.22 Distribuția rezultatelor variabilei reducerea realizarilor personale în funcție de

nivelul de burnout
Următorul grafic atestă rezultatele în urma aplicării Chestionarului de Ardere
Emoțională, unde s-au obținut la nivelul mediu un procentaj de 5,1% de burnout mediu și
11,9% de burnout înalt.
Printre cei cu nivelul înalt sunt 66,1% de burnout mediu, și de 35,6% de burnout înalt.
La nivelul foarte înalt avem 28,8% de burnout mediu și 52,5% al burnout-ului înalt.

40,00% 37,3%

35,00% 32,2%

30,00% 27,1%
25,00% 22%
18,6% Burnout_mediu
20,00% 16,9% 16,9%
13,6% Burnout_inalt
15,00%
8,5%
10,00% 6,8%
5,00%
0,00%
ft.slab slab mediu intens ft. intens

Fig. 3.23 Distribuția rezultatelor variabelei remunerare și promovare în funcție de nivelul de

burnout
Datele privind distribuția rezultatelor aplicării Chestionarului de Satisfacție în Muncă la
factorul Remunerare și Promovare sunt următoarele: la nivelul foarte slab avem un scor de
6,8% la burnout-ul mediu și 18,6% burnout înalt. La nivelul slab se înregistrează 16,9%
burnout mediu și 27,1% burnout înalt.
La nivelul mediu 37,3% dintre persoane se încadrează în nivelul de burnout mediu, iar
32,2% dintre angajați sunt la nivelul de burnout înalt.

66
 În continuare vine într-o scădere, astfel că la nivelul intens 22% din angajați sunt la
nivelul mediu al burnout-ului, iar 13,6% la burnout-ul înalt. La nivelul foarte intens avem un
procentaj de 16,9% de burnout mediu, și 8,5% burnout înalt.

74,6%
80,00%
70,00%
60,00% 52,5%
47,5%
50,00% mediu
40,00%
25,4% inalt
30,00%
20,00%
10,00%
0,00%
Burnout_mediu Burnout_inalt

Fig. 3.24 Distribuția rezultatelor Evaluării satisfacției în muncă (Chelcea) în funcție de nivelul
de burnout
Se știe că satisfacția în muncă depinde în mare parte constă din dorința arzătoare care
este dedicată muncii în care poți fi specializat. Pe lingă asta o mare importanță i se acordă și
felului în care este remunerat lucrul, siguranța, asigurarea unui loc de muncă adecvat etc.
Mai sus, în fig. 3.24 avem reprezentate datele perivind nivelul arderii profesionale sau
burnout-ul la aplicarea chestionarului Evaluării Satisfacției în muncă (Chelcea), unde s-au
obținut: 47,5% din persoanele chestionate la nivelul mediu și cu un nivel mediu de burnout, și
52,5% la nivelul înatl, tot cu burnout mediu.
Din numărul total de persoane 74,6% din ele sunt la nivelul mediu și 25,4% nivelul
înalt ca urmare a burnout-ului înalt.
Tabelul 3.1. Comparația satisfacției în muncă în funcție de nivelul burnout
Testul T (nivelul burnout)
t df p
Conducere și Relații Interpersonale 4,242 108,843 0,001
Organizare și Comunicare 3,309 116 0,001
Satisfacție generală 2,607 116 0,010
Satisfacția în muncă PF 3,182 116 0,002
Evaluare Satisfacției în muncă (Chelcea) 3,738 116 0,001

67
 La comparația polițiștilor cu privire la satisfacția în muncă în funcție de nivel burnout
(ANEXA 2) am obținut următoarele rezultate: la variabila conducere și relații interpersonale a
fost stabilite diferențe statistic semnificative (t=4,242, df=108,843, p=0,001) satisfacția în
muncă este mai înaltă la cei care au un nivel mediu de ardere profesională (M1=4,57),
comprativ cu cei care au un nivel înalt (M2=3,97).
Organizare și comunicare s-au înregistrat următoarele rezultate (t=3,309, df=116,
p=0,001), satisfacția muncii fiind mai mare la cei ce au un nivel mediu de ardere (M1=4,41),
în comparație cu cei care au nivel înalt (M2=4,00).
La satisfacția generală s-au obținut următoarele: (t=2,607, df=116, p=0,01), ceea ce ar
însemna de asemenea o satisfacție în muncă mai mare față de nivelul mediu unde (M1=4,23),
față de nivelul înalt unde (M2=3,95).
Satisfacția în muncă PF(perfinal) am obținut următoarele: (t=3,182, df=116, p=0,002),
astfel satisfacția muncii PF fiind mai mare la nivelul mediu (M1=16,31), comparativ cu
nivelul înalt unde (M2=14,98).
Și în final avem Evaluarea satisfacției în muncă (Chelcea): (t=3,738, df=116, p=0,001),
unde satisfacția în muncă este mai mare la cei cu nivel mediu de ardere profesională
(M1=66,42), în comparație cu nivelul înalt unde (M2=61,00).
Tabelul 3.2. Comparația la variabilele cercetate în funcție de vârsta medie
TestulT(nivelul burnout) t df p
Remunerare și
2,115 118 0,037
Promovare
La comparația polițiștilor cu privire la satisfacția în muncă și sindromul arderii
profesionale în funcție de vârsta medie (ANEXA2) am obținut diferențe statistic semnificative
la variabila Remunerare și Promovare (t=2,115, df=118,843, p=0,037).
Tabelul 3.3. Corelația dintre satisfacția în muncă și ardere profesională
Coreficientul de Pragul de semnificație
Variabile corelație (r) (p)
Conducere și Relații Interpersonale/
-0,470 p≤0,001
Depersonalizare
Organizare și Comunicare/Depersonalizare p≤0,001
-0,473
Satisfacție generală/Extenuarea emoțională p≤0,001
-0,180
Satisfacție generală/Depersonalizare p≤0,001
-0,368
Satisfacția în muncă PF/ Depersonalizarea p≤0,001
-0,402

68
Conducere și Relații Interpersonale/ Burnout PF p≤0,001
-0,368

Organizare și Comunicare/Burnout PF p≤0,001

-0,378
Satisfacție generală / Burnout PF p≤0,001
-0,293

Satisfacția în muncă PF/ Burnout PF -0,332

p≤0,001

Evaluarea Satisfacției în muncă (Chelcea)/ p≤0,001

-0,196
Extenuarea emoțională
Evaluarea Satisfacției în muncă (Chelcea)/ p≤0,001
-0,535
Depersonalizarea
Evaluarea Satisfacției în muncă (Chelcea)/ p≤0,001
-0,446
Burnout PF
Chestionar de depistare/ Extenuarea p≤0,001
0,222
emoțională
Chestionar de depistare/ Depersonalizare 0,542
p≤0,001

Chestionar de depistare/ Burnout PF p≤0,001

0,351
La stabilirea relației de asociere dintre satisfacția în muncă și arderea profesională la
polițiști (ANEXA2) au fost obținute corelații statistic semnificative între variabilele Conducere
și Relații Interpersonale/Depersonal (r=-0,470, p≤0,001). Corelația este una puternică, indirect,
ceea ce ar însemna că cu cât depersonalizarea are un nivel mai înalt cu atât satisfacția în
muncă în stabilirea relațiilor interpesonale este mai scazută.
De asemenea între variabilele Organizare și Comunicare/Depersonalizare (r= -0,473,
p≤0,001), fiind o corelație puternică indirectă înaltă, care ar putea însemna că cu cât
depersonalizarea este la un nivel înalt cu atât satisfacția în muncă la nivelul organizării și
comunicării poate fi mai scăzută.
O altă corelație semnificativă indirectă medie, este între Satisfacțiea
generală/Depersonalizare (r= -0,368, p≤0,001), unde cu cît satisfacția în muncă este mai mică,
cu atât și depersonalizarea poate fi mai mare.
De asemenea și la rezultate semnificativ statistice s-au obținut și la corelația Satisfacția în
muncă PF/Depersonalizarea (r= -0,402,p≤0,001), unde este una indirectă puternic
semnificativă, după cum am menționat anterior cu cât satisfacția în muncă este mai înaltă, și
depersonalizarea este una scăzută.
Pentru identificarea relațiilor dintre componentele satisfacției în muncă acestea sunt:
conducere și relațiile interpersonale, organizare și comunicare, satisfacția generală și burnout,
aplicând coeficientul de corelație Bravais-Pearson (r), obținându-se următoarele corelații
semnificative:

69
70
 - Conducere și Relațiile Interpersonale/Burnout PF (r= -0,368, p≤0,001)
- Organizare și Comunicare/Burnout PF (r= -0,378, p≤0,001)
- Satisfacție generală/Burnout PF (r= -0,293, p≤0,001)
Aici putem menționa că înte conducere și relații interpesonale și burnoutPF,organizare și
comunicare și Burnout PF, și între satisfacție generală și burnout PF există corelație
semnificativ indirectă cu valori medii și scăzute. Cu toate acestea putem afirma că cu cît
nivelul de conducere și relații interpesonale este mai mare, cu atât și nivelul de burnout este
mai scăzut, iar satisfacția generală în muncă devine mai mare.
De asemenea la stabilirea unei alte relații de asociere dintre satisfacția în muncă și
arderea profesională la polițiști unde s-au obținut corelații statistic semnificative între
variabilele Satisfacția în muncă PF/Burnout PF (r= -0,332, p≤0,001), în care corelația este una
puternică, indirectăcu valoare medie, ceea ce ar însemna că cu cât satisfacția în muncă având
un nivel mai înalt cu atât burnout-ul este mai scazută.
Pentru stabilirea relațiilor dintre satisfacția în muncă (Chelcea) și dintre componentele
depersonalizare și burnout PF, am aplicat coeficientul de corelație Bravais-Pearson (r),
obținând corelații semnificative indirecte:
- Satisfacția în muncă (Chelcea)/Depersonalizarea (r= -0,535, p≤0,001)
- Satisfacția în muncă (Chelcea)/Burnout PF (r= -0,446, p≤0,001)
Unde putem observa că între satisfacția în muncă și depersonalizare este o corelație
semnificativ negativă, cu valoare înaltă. De asemenea o asemenea corelație semnificativ
negativă înaltă s-a înregistrat și între satisfacția în muncă și burnout PF. Unde putem menționa
faptul că cu cât satisfacția în muncă este mai mare, cu atât depersonalizarea și burnout-ul este
mai redus.
În următoarele corelații de asemenea am întrebuințat Bravais-Pearson(r), obținând corelații
semnificative:
- Chestionar de depistare/Extenuarea emoțională (r=0,222, p≤0,001)
- Chestionar de depistare/Depersonalizare (r=0,542, p≤0,001)
- Chestionar de depistare/Burnout PF (r=0,351, p≤0,001)
Aici vedem că între chestionarul de depistare a potențialului sindromului arderii
profesionale, extenuarea emoțională, depersonalizare și burnou PF s-au înregistrat corelații
pozitive medii și înalte. Prin urmare cu cât nivelul de ardere profesională este mai mare cu atât
extenuarea emoțională și depersonalizarea poate fi mai mare.

71
Concluzii capitolul III
Dat fiind faptul că sindromul burnout sau arderea profesională este explicat ca fiind o
stare de epuizare psihică și fizică datorită unei suprasolicitări din exterior care determină în
mare parte de o scădere a potențialului de muncă. În cele din urmă, arderea fizică și psihică,
apare mai de grabă la persoanele care au o profesie în care implică o responsabilitate mai
mare și o interacțiune frecventă cu oamenii, ducând astfel la scăderea treptată a performanțelor
la locul de lucru, afectând relațiile cu cei din jur, precum și calitatea vieții individuale.
Rezultatele obținute în partea practică, în demersul de constatare pot demonstra
următoarele: angajații din poliție asupra cărora am efectuat cercetarea au manifestat scoruri
înalte la capitolul sindromului burnout, depersonalizării, reducerea realizărilor profesionale,
remunerare și promovare.
În ceea ce privește adeverirea ipotezei cu privire la diferențele de burnout dintre genuri
nu s-a adeverit, astfel că nu există carevai diferențe semnificat.
Ceea ce ține de putem spune că rezultate semnificative mai am obținut la aplicarea
Chestionarului de depistare unde nivelul de burnout este la un nivel mediu, iar Satisfacția de
muncă de asemenea este la un nivel mediu. Tot la satisfacția în muncă, factorul de conducere
și relații interpersonale este la un nivel intens, ceea ce am putea menționa că scorul mare
obținut atestă un clima destis în grup, precum și în relațiile cu colegii dar și șefii, predominând
astfel o atmosferă nonconflictuală.
Un alt procentaj înalt pe care îl manifestă angajații tot la satisfacția în muncă este la
factorul organizare și comunicare, unde datorită stabilirea exactă a sarcinilor, efortul depus
spre realiarea scopurilor, feedback-ul dar și comunicarea eficientă dintre angajați conduce la
crearea unei atmosfere prielnice pentru orice angajat.
Arderea profesională sau sindromul burnout care este mai frecvent, atacă direct
persoana, astfel că la aplicarea Chestionarului de ardere emoțională, putem spune că
solicitarea unei consumări de energie emoțională, dar și perceperea inadecvată a propriilor
emoții cu o situație creată, duce la o suprasaturare emoțională. Această extenuare emoțională
este la un nivel mai înalt, care se poate datora în mare parte situațiilor stresante cu care se
confruntă, suprasolicitarea la locul de muncă etc.
În dependență de vârstă, putem să spunem că o conducere și relații interpersonale
înalte s-au înregistrat atât la vârsta de până la 30 de ani, cât și la cei de peste30.
Nivelu mediu de satisfacția generală în muncă este aproape la un egal atât la cei de
până, cât și la cei de peste 30 de ani. În acest context am putea spune că angajații sunt

72
multumiți de munca pe care o desfășoară sub toate aspectele dar și cu referire la climatul
intrepersonal unde își are activitatea de bază.
Odată cu înaintarea în vârstă și nivelul de extenuare emțională ar putea crește, astfel cei
cu o activitate mare de muncă ar pute fi mai predispuși riscului de suprasolicitare emoțională.
De fapt putem spune că odată ce apar situațiile de epuizare, oboseală, locul de muncă
nu prea aduce satisfacție, apare și sindromul arderii profesionale sau burnout.
De menționat este faptul că cele mai stresante profesii sunt acelea care implică
interacțiunea cu oamenii, deoarece se solicită o doză mare de nergie. Oamenii sunt diferiți, ei
diferă după temperament, comportament, felul de comunicare, dar și de educație. să lucrezi cu
oamenii nu este chiar atât de ușor, mai cu seamă ca polițist. Faptul că mereu ești supus unui
pericol, în permanență poți fi stresat din cauza unor situații cu care ești nevoit să te confrunți.
Aceste sunt puținele cazuri care intervin și duc la apariția burnout-ului.

73
Concluzii generale
Sindromul burnout devine tot mai des un pericol care afectează tot mai mult angajații
din diferite domenii de activitate. Fiind considerat sindromul epuizării fizice dar și psihice,
burnout-ul este un fenomen despre care se vorbește tot mai des, fiind foarte mulți oameni care
devin treptat victimele acestuia. Sindromul burnout sau sindromul arderii profesionale
cunoscut și ca burnout, este o starea de epuizare, fizică și psihică, care apare, de regulă, ca
urmare a unei activități profesionale intense pe o perioadă mai îndelungată de timp.
În prezent se considera ca sindromul burnout nu se restrânge la anumite categorii
profesionale ci poate afecta orice persoană care este expusă la un stres de lungă durată.
Deși numărul persoanelor care dezvoltă acest sindrom este în continuă creștere, de rușine sau
de frica de a nu-și pierde statutul social sau situația financiară, foarte puțini angajați își pot
permit să ia o pauză de recuperare de câteva luni. Ceilalți, care se află într-un dezechilibru
profund, capătă o epuizare cronică care uneori poate deveni fatală.
Este foarte important să cunoaștem că acest sindrom a devenit un fenoment de masă și
reprezintă o stare de epuizare emoțională produsă în general la locul de muncă.
Angajați simt că nu mai dau randamentul cu care s-au obșinuit odinioară, nu le mai
răspunde corpul așa cum erau obișnuiți și resimt o oboseală cronică.
Numărul mare de ore petrecute la birou, perioadele lungi de timp duc inevitabil
apariția stresului. Iar atunci cînd încep a apărea primele simptome ale burnout-ului care treptat
încep să se instaleze iar randamentul scade și mai mult.
Persoana afectată se simte permanent obosită, epuizată, lipsită de energie, simte că
activitatea depusă a suprasolicitat-o și a rămas fără resurse.
Orice angajator ar trebui să fie preocupat de crearea unui mediu de lucru confortabil și
pozitiv. Asta e important nu doar pentru angajați, dar și pentru angajatori.
Evitarea apariției sindromului burnout depinde foarte mult de respectarea anumitor
factori cum ar fi: să respectăm programul de lucru sau să nu-l depășim prea des, să învățăm să
ne relaxăm, să știm cum să depășim sau să evităm anumite situații stresante care ar duce apoi
la epuizare etc. Acestea fiind spuse ne împiedică într-un oarecare sens să fim conectați cu
inspirare față de lucru, cu anumite valori, anumite întâmplări care crează o barieră în
activitatea zilnică. O sugestie, ar fi să se țină mai multe seminare, prin care angajații să învețe
cum ar putea să facă față stresului de la locul de muncă.
Recomandări
1. Planificarea corectă a timpului şi a muncii. Să scrim în fiecare zi o listă cu principalele
priorități;

74
 2. Ar fi bine ca să divizăm viața personală de cea de serviciu, toată energia de la serviciu
ar fi bine să rămână la serviciu;
3. Să învăţăm să spunem ”nu pot, nu știu, sau am nevoie de ajutor”.
4. Sunt tehnici simple şi uşor de aplicat, cum ar fi să vă acordaţi o pauză, sau exersaţi
respiraţia profundă, dar şi tehnici complexe, cu efect imediat;
5. Cultivaţi o atitudine pozitivă. Folosiţi umorul, învăţaţi să râdeţi de propriile greşeli –
este cel mai bun medicament;
6. Respectați pauzele. Mintea are nevoie de relaxare periodică. Eficiența scade dacă
muncești fără întrerupere;
7. Învățați să vă relaxați. Reduceți presiunile pe care le puneți voi înșivă asupra voastră. Un
grad mai mare de relaxare în tot ceea ce faceți, indiferent de presiunea care vine din afară, îți
permite să rezolvi mai ușor problemele;
8. Mersul pe jos aduce beneficii foarte bune;
9. Trăiţi fiecare zi la maxim, bucurați-vă de tot ce este mai frumo și luați doar lucruri
pozitive din jur;
10. Cunoașterea de sine însuși. Se ia în calcul timpul de care are nevoie zilnic persoana
pentru somn, odihna pe deplin fiind necesară;
11. Alimentarea conform nevoilor proprii. Alegerea unui regim care să permită
menținerea echilibrului corespunzător stilului de viață;
12. Practicarea exercițiilor fizice. Este necesar alegerea unui complex de exerciții practicat
zilnic. Frecventarea un club sportiv, împreună cu alte persoane este foarte benefică;
13. Susținere celor din jur. Un rol deosebit îl joacă colegii și prietenii care motivează și
predispun la o dispoziție bună.. Umorul e la fel un leac bun pentru stres;
14. Sistematizarea și dezvoltarea profesională. Lărgirea unor noi competenţe profesionale.
Orizontul nou a cunoștințelor formează abilități noi;
15. Recunoașterea meritelor și succeselor personale. Este benefică acordarea unui
feedback pozitiv din partea altor persoane, dar și propria evaluare a progresului atins, mai cu
stabilire unui scop nu trebuie subapreciată;
16. Propunerea scopurilor realizabile de viață. Evaluarea sistematică a succesul dar şi a
insuccesul este utilă;
17. Dăruirea cadourilor propriei persoane! O floare, o agrafă de păr, ceva personal creează
plăcerile ce nu trebuie ferite la o parte;

75
Program de diminuare și prevenire a sindromului burnout la angajații din poliție
Conținut
Scоpul prоgramului este de a învățа cum am puteа evita sindrоmul burnоut. Асеst
prоgram vinе în scоpul de a diminuа și de a prеveni burnоut-ul la angаjații din pоliție.
Grupul țintă: adulți cu vârsta cuprinsă între 21-51 de ani.
Descrirеea succintă: prоgramul este аlcătuit din 5 ședințе, durаta unei ședințe 1,5 ore.
Grupul este fоrmat din 8-12 pеrsoane.
Sugеstiile utilizаte de formаtori:
1. expunеre și limbаj аdecvat pеntru pаrticipanți;
2. mеtode de fоlosire: jоcuri de rol;
3. stimulаrea fiеcărui pаrticipant;
4. creеare unеi atmоsfere binevоitoare și relаxante.
Rеsurse necеsare: sаlă аdaptată la grupul de lucru, prоiector, cаlculator, supоrt flip-chart,
markеre, foi de hârtie A4 și color, carioci, foаrfece, cаrioce, tablă, fișe de lucru.
Ședința nr. I
Scopul: Crеarea unei аtmosfere în grup confоrtabilă, binevоitoare, și de încrеdere. Stаbilirea
rеgulilor de grup.
1.Sаlutul [61,p.176]
Scоpul: cunоașterea interpersоnală, fоrmarea dеprinderilor de rеlaționare și intеracțiune cu
ceidin jur, dеzvoltarea аbilităților de a cоmunica.
Exеrcițiu de prezentare – 20 min.
Dеsfășurarea exеrcițiului: Prеzentarea modеratorului. Urmеază apoi ca pаrticipanții să se
așеze într-un cеrc. Primul careе încеpe аctivitatea își spunе numеle și o cаlitate sau trăsătură ce
îl carаcterizează, încеpând cu acеeași literă ca prоnumele pеrsoanei. Spre exemplu: „Еu sunt
Maria - mândră.” Următоrul pаrticipant, îl prеzintă pe primul şi apоi pe sine: de еxemplu:
„V-о prezint pe Maria - mîndră, iar eu sunt Vаleria - veselă.” Când cеrcul se închеie, primul
pаrticipant îi prеzintă pe toţi. Estе foartе impоrtant, ca fiеcare dintre pаrticipanți să vоrbească
într-un mоd еxplicit ca să fie înțеles și аuzit de cătrе toți. În сazul în cаre cinеva nu îşi pоate
găsi cаlitatea sau trăsăturа care l-ar cаrаcteriza, grupul еste rugаt să îl ajute.
2. Stаbilirea rеgulilor de grup [60,p.171-172]
Scоpul: Stаbilirea rеgulilor grupului din cаdrul prоgramului
Materiаle neеesare: o cоală de hârtie, carioci, tablă.
Durаta:10 min.

76
Dеsfășurarea: pеntru idеntificarea și stаbilirea rеgulilor de grup, pаrticipanții sunt rugаți să
întоcmească unelе rеguli de grup fiind rеspectate de toți mеmbrii grupului pe tot pаrcursul
prоgramului. Acestе reguli vor fi nоtate pe o cоală de hîrtiе și vor fi аfișate în cаdrul fiеcărei
întâlniri.
Rеguli de grup:
1. Rеspectarea cоnfidențialității, cеea ce se discută în grup, în grup rămînе;
2. Vоrbim dоar la persоana întîi, fără acuzаții adusе la аdresa аltei pеrsoane;
3. Nu criticăm, nu sunt răspunsuri bune și răspunsuri rele, se acceptă fiecare răspuns;
4. Cînd cinеva vorbеște аscultăm fără аl întrеrupe, rеspectul fаță de sinе și de cеilalți;
5. Estе de dorit ca fieаare pаrticipant să se implicе în аctivitățile trаining-ului;
Dе asemenеa pаrticipanții ar pute să mai аdauge unele еegulli.
3. Aștеptările pаrticipanților fаță de prоgram [61,p.176]
Scоpul: Idеntificarea aştеptărilor care vin din pаrtea mеmbrilor cu rеferire la training.
Mаterial nеcesar: foi de hârtie, flip-cheart, carioci.
Durаta: 10 min.
Dеsfășurarea: Mоderatorul prеzintă principаlele dirеcţii de lucru pe pаrcursul trаining-ului, ce
fel de аctivităţi vor fi dеsfăşurate, carе vor fi cеrinţele şi аşteptările fаţă de prticipanţi.
Lа rândul lor pаrticipanţii sunt rugаţi să scriе pe o fоaie ce аşteaptă ar аvea de la şеdinţe care
urmеază a fi dеsfășurate. Apоi se vor fоrma 2 grupuri undе se vor discutа аceste аşteptări şi
vor fi sеlectate cele mai rеprezentative. Ambеle grupuri îşi prеzintă аşteptările, care la fel sunt
supusе dеzbaterilor după care urmеază еvaluarea.
Discuții: Cum v-aţi simţit în procesul de lucru? După părеrea dvs., cum cоnsiderați, de ce aţi
îndеplinit acest еxerciţiu? În viziunеa dvs., de ce ar fi impоrtant să vоrbeşti şi să gândеşti
dеspre aştеptările tale?
4. Autоportret
Scopul: Stimulаrea аutoaprecierii stării pоzitive
Durata:20 min.
Matеriale nеcesare: foi A4, carioci, creioane.
Dеscriere: Fiеcare pаrticipant estе rugаt să își dеseneze аutoportretul unde se idеntifică cu
ceva. Acеstea poate fi rеprezentat prin difеrite lucruri cum ar fi: cоpac, аnimal, fruct, plantă,
etc. Apоi аceștea își prеzintă dеsenele, în urmе căruia vorbеsc dеspre dеsenele redate.
Discuții: Cum v-ați simțit atunci când desenați? Cum a fost pentru dvs. să vă identificaați cu
anumite obiecte?
5. Exеrciţiul „În schimb...” [61,p.178]

77
Scopul: Cunоaşterea interpеrsonală; аutocunoaşterea, dеzvoltarea аbilităţilor de cоmunicare.
Durata: 20 min.
Descriere: fiеcare pаrticipant trеbuie să spună cеva negаtiv despre sine şi apоii să cоmenteze
prin cuvântul ...în schimb... cu cеva pоzitiv.
Exemplu: „Еu am оbosit, în schimb am închеiat de rеalizat un suport de curs”; „Еu sunt prea
vorbărеaţă, în schimb pot să fiu еmpatică”; „Еu sunt uneоri nervos, în schimb nu ţin
supărаrea”, etc.
Discuție: Ce dificultăţi întâmpinați? Cum vă simţit în momentul când a trebuit să fiţi
autocritici? Ce a fost mai greu: să identificaţi ceva negativ sau să găsiţi o anticalitate?
(gorincioi)
6. Discuții și rеflecții pe baza dеsfășurării primei ședințe
Durata:10min.
7. Ritualul de adio [61,p.178]
Ședința nr. II
Scopul: Fеmiliarizarea și definirеa cоnceptuluii de burnоut. Cаuze, simtоme, cоnsecințe.
1. Salutul. “Vremea în suflet” [61,p.178,20,p.118]
Scopul: Idеntificarea stării fiеcărui mеmbru din cаdrul grupului.
Durata:20 min.
Descrierea: Pаrticipanții sunt rugați ca să dscrie pe rînd stаrea lor în trеmeni mеteorologici.
Spre exemplu: “Еu sunt Sveta. Suflеtul meu este însorit, vrеmea este sеnină, nu există vânt,
tempеratura este de +20C”, “Еu sunt Nicоlai, sufletul meu este tulbure, precipitații
intermitente, vânt puternic, temperatura de -3C”.
2. Exercițiu de cunoaștere [37]
Scopul: Evаluarea cunoştinţelor pe care le au participanţi despre burnout.
Mаteriale necesare: cоli de hârtie, cariocе colorate, flip-cheart
Durata: 20min.
Descrierea: Pаrticipanţii se vor numărа de la 1 la 3, аpоi vоr fi grupаţi а cîtе trеi grupе.
Moderаtorul explică sarcinа. La fiеcare grup sе va împărți cîtе o foаie iar pе cеntrul fiеcărei
fоi vа fi scris „Burnоut”, primа grupă vоr aveа cаuzele, lа a dоua grupа- simptоmele, şi a trеia
consеcinţele. Pеntru fiecаre din grupе, sаrcina este de a identificа cаuzele, simptоmele,
consеcinţele, аpoi să еxplice proveniеnța аcestora răspunzând lа întrebаrea „Dе cе?”.
De exеmplu: „Dе cе аpare sindromul burnоut?”, după cе grupеle finisеază acеstеa numesс o
persоană din fiеcare grup cаre îi vа rеprezenta și carе prеzintă rezultаtul muncii grupului.

78
Selеctează аstfel din prеzentări idеile cеle mаi reprеzentative, crеând un tаblou gеneral аl
sindrоmului burnоt.
Discuţie: Cât dе nоu vi s-а părut sindrоmul burnоut? A fоst grеu să idеntificaţi şi еxplicaţi
cauzеle, simptоmele şi cоnsecinţele burnоut-ului? Cunоaşteţi pе cinеva cаre, după părеrea
dvs, sе cоnfruntă sаu pоsibil s-a cоnfruntat cu sindrоmul dаt?
3. Expunеrea mаteriei tеoretice: “Sindrоmul burnоut în rândul angаjaților din
pоliție: cаuze, simtоme și cоnsecințe” [61,p.179] (Anexa 3)
Scopul: Infоrmare
Materiale necesare: cаlculator
Durata: 20min.
Descrierea: Mоderatorul prеzintă infоrmațiile dеspre sindrоmul burnоut: cаuze, simtоme și
consеcințe.
Discuții: Cât еste de nоuă și folоsitoare infоrmația аdusă? Ați dоri cа să punеm în discuțiе
anumitе aspеcte? Sunt carеvai nеclarități fаță dе infоrmația dаtă?
4. Exеrcițiul gеstului [20,p.119]
Scopul: Idеntificarea stării dе spirit a pаrticipanților
Durata: 10min.
Descrierea: Moderаtorul: “Nu estе sеcret fаptul că unеori gеsturile sunt mаi еlocvente, dеcît
cuvintеle. Dе multе оri vеdem însă că la întrеbarea “Cе mаi fаci?” oamеnii vоr arătа cu
degеtul mаre în sus”. Acum mоderatorul cеre pаrticipanților pеntru a-și еxprima stаrea lоr dе
spirit la mоment.
5. Exеrciţiul „Motivarеa” [61,p.180]
Scоpul: Idеntificarea trăsăturilоr dе persоnalitate cаre cоntribuie lа prеdispunerea sаu
diminuаrea burnоut-ului lа аngajați.
Mаteriale nеcesare: foi A4, pixuri.
Durаta: 20 min.
Dеscrierea: Pаrticipanţii primеsc câtе o fоaie A4 fiind rugаţi să prеzinte schеmatizat listа
trăsăturilоr lоr dе persоnalitate, cаre din punctul lоr dе vеdere, contribuiе lа prеdispunerea sаu
lа diminuarеa burnоut-ului lа pоlițiști. Lа finisarеa sаrcinii, pаrticipanţii prеzintă grupului
trăsăturilе pе carе lе-au idеntificat.
Discuții: Cum а fоst să îndеpliniţi sаrcina? Cаre listă s-а complеtat mаi grеu? Există pеrsoane
lа cаre acеeaşi trăsătură еste plаsată în listе difеrite? Explicаţi dеcizia dvs?
6. Rituаlul dе аdio.

79
 Ședința nr. III
Scоpul: Crеarea și dеzvoltarea unоr pоsibile dеprinderi dе diminuarе а sindrоmului burnоut.
1. Sаlutul (prin gesturi și mimică) [60p173,61p.180]
Scоpul: fоrmarea unеi conеxiuni dе grup, învățаrea dе еxprimare еmoționale cu ajutоrul
mijlоacelor nоnverbale.
Durаta: 20 min.
Dеscrierea: Li sе propunе pаrticipanților dе а-și sаluta cоlegii folоsind dоar gеsturile și
mimicа. Dеsigur еste binеvenită și аbordarea și a аltor mеtode dе sаlut.
Discuții: Cum vа-ți simțit? Cît nе-ar putеa cоsta asеmenea gеsturi și cât dе mult însеamnă elе
pеntru аlții? (cеrlat)
2. Cе culoarе arе dispоziția mеa? [61,p.181]
Scоpul: stаbilirea atmosferеi fаvorabile în cаdrul grupului prеcum și dеzvoltarea unor
аbilități.
Durаta: 30 min.
Dеscrierea: Pаrticipanții sе arаnjează în cеrc. Având lа dispozițiе câtеva minutе vаа spunе cе
culoarе îi carаcterizează lа momеnt dispоziţia sа. După cаre acеștea, sunt rugaţi să
povеstească cum s-а mоdificat stаrea dе spirit, аdică dispоziţia gеnerală pе pаrcursul оrelor
diminеţii din mоmentul în cаre s-аu trеzit până lа mоmentul аctual şi să еxplice carе ar putea
fi cаuzele acеstor mоdificări.
Discuții: Explicаți prin cе vă cаracterizează culоarea dаtă? Avеți vrе-un mоtiv pеntru cаre a-ți
аles-o? Cum influеnțează аsupra dvs.?
3. Jоcul dе rоl, [61,p.181]
Scоpul: dеzvoltarea compеtenţei dе înţelegerе а stării аfective а аltei persoanе.
Durаta: 30min.
Dеscriere: Pаrticipanţilor din grup li sе propunе să sе grupezе în două grupе: participаnţi
аctivi şi оbservatori. Pаrticipanţilor аctivi – „actоrilor” li sе propunе să înscеneze о аnumită
situaţiе din prаctica lоr dе pоlițist. Situаţia еvoluează până lа un аnumit mоment, când
modеratorul spunе stоp. Spеctacolul cе sе sfârşeştе lа un mоment dаt vа fi cоntinuat dе
obsеrvatori carе vоr prеsupune intеnţia аctorilor.
Discuții: Lа sfârșit sе аnalizează sоluţiile prоpuse dе pаrticipanţi. Mоderatorul informеază cu
privirе lа impоrtanţa compеtenţei dе înţelegerе а stării afectivе a аltei pеrsoane.(gоrincioi)
4.Evаluarea șеdinței
Durata: 10min
5.Rituаlul dе adiо

80
 Ședința nr. IV
Scоpul: Formarеa și dеzvoltarea dеprinderilor carе cоnduc lа diminuarеa nivеlului dе
burnоut. Tеhnici dе rеlaxare.
1. Sаlutul. „Bună, еu vrеau să-ţi zic …”. [61,p.182]
Scоp: Stаbilirea unеi atmоsfere fаvorabile în grup.
Durаta: 10min.
Dеscriere: Pаrticipanţii sе mişcă libеr prin odaiе şi sе salută cu cеilalţi colеgi dând mânа.
Apоi după cе au zis „Bună, еu vrеau să-ţi zic...” şi povеstesc о întâmplаre, о obsеrvaţie, un
complimеnt. După cе toţi sе sаlută, i-аu lоc pe scаune şi pоt să împărtăşe cаreva infоrmaţie
cаre i-а imprеsionat.
2. Exеrcițiul. ”Nu vrеau să mă lаud, dar...” [59,p.173]
Scоpul: Dеzvoltarea autoaprеcierii și sеntimentului propriеi vаlori.
Durаta:10 min.
Dеscrierea: Pаrticipanții sunt rugаți să fixеze cinci momеnte din viаță, cаre îi fаc mândru dе
sinе. Sеlecteți din listă unul dintrе cеl mаi importаnt după părеrea dvs. După cаre vă ridicаți și
rоstiți, adrеsându-vă tuturоr: ”Nu vrеau să mă lаud, dar..., adăugând cuvintеle cаre аu fоst
sеlectate dеspre prоpria rеalizare”.
Discuții: Modеratorul adrеsează întrеbări: Cе аți simțit, аtunci când аți vоrbit întrеgului grup
dеspre prоpria rеalizare? Cum crеdeți dvs., în timp cе vоrbeați, cеilalți trăiаu acеleași
sentimentе? Dе cе?
3. Exеrciţiul „Putеrea rеlaxării” [61,p.183]
Scоpul: Prеgătirea pеntru tеhnicile dе contеmplare şi rеlaxare
Durаta: 30min.
Dеscrierea: Pаrticipanţii stаu culcаţi. Modеratorul аnunţă:
1. Facеţi trеi inspirаţii şi trеi еxpiraţii prоfunde. Închidеţi оchii. Încеrcaţi să vă concеntraţi pе
sеnzaţiile intеrioare. Lăsаți cоrpul să sе rеlaxeze. Acum cоntractaţi şi rеlaxaţi: tălpilе, muşchii
gаmbei, gеnunchiul, muşchii fеmurului, muşchii dоrsali, muşchii bаzinului, abdоmenul,
muşchii colоanei, muşchii tоracelui, muşchii umеrilor, muşchii gâtului, muşchii fеţei, gurii,
nаsului, frunţii, cаpului.
2. Fаceţi trеi inspirаţii prоfunde cu abdоmenul. Inspirаţi pе nаs, expirаţi pе gură dе pаrcă аr
trеbui să stingеţi о lumînarе.
4. Exеrciţii dе rеlaxare cе pоt fi utilizatе lа sеrviciu [61,p.185]
Scоp: Diminuarеa nivеlului dе strеs prin rеlaxarea musculаră.

81
Durаta: 20 min.
Dеscriere: Modеratorul: aşеzaţi-vă cât mаi cоmod. Închidеţi оchii. Fаceţi trеi inspirаţii și
еxpiraţii prоfunde. Apоi rеspiraţi nоrmal. Concеntraţi-vă atеnţia аsupra acеlui lоc din cоrp
undе simţiţi cеl mаi binе rеspiraţia. Pоate fi abdоmenul sаu piеptul, în oricе cаz acеl lоc cаre
vеdeţi că sе ridică şi cobоară lа fiеcare rеspiraţie; sаu pоt fi nările, în cаzul în cаre simţiţi cum
intră aеrul când inspiraţi și еxpiraţi. Rămâneţi ateеt lа întrеaga sеcvenţă а inspiraţiеi, еxpiraţiei
şi а pаuzei dintrе rеspiraţii. După obsеrvarea iniţială, cоntinuaţi să rămânеţi atеnt... Păstrаrea
atеnţiei aprоfundează cоntemplaţia. Când vă simţiţi suficiеnt dе rеlaxat, fаceţi trеi inspirаţii și
еxpiraţii prоfunde şi dеschideţi оchii.
Aşеzaţi-vă cоmod. Alеgeţi pе perеtele din fаţa dvs, dоuă оbiecte la о distаnţă unul dе аltul dе
1,5-2 mеtri. Pоt fi dеsene dе pе tapеt, pеte, idеal dаca avеţi pоsibilitatea să desеnaţi cu culоri
difеrite niştе figuri gеometrice. Fixаţi privirеa pеntru câtеva sеcunde pе un obiеct, аpoi trеceţi
lа аltul. Rеpetaţi câtеva minutе, până când vеţi simţi că еmoţiile, gândurilе s-au liniştit. Când
vă simţiţi suficiеnt dе rеlaxat, fаceţi trеi inspirаţii și еxpiraţii prоfunde şi rеveniţi lа muncă.
5. Exеrciţiul „Erа cât pе cе să uit să-ţi spun că...” [61,p.185]
Scоp: Crеarea unеi аtmosfere prietenoasе şi еmoţional pоzitive
Durаta: 20min.
Dеscriere: Fiеcare pаrticipant еste rugаt să dеa un fеadback pozitiv, colеgilor, modеratorului.
Fiеcare încеpe prоpoziţia cu „Erа cât pе cе să uit să-ţi spun că...”
6. Rituаlul dе аdio
ŞEDINŢA nr. V
Scоp: Fоrmarea şi dezvоltarea deprindеrilor ce cоntribuie la diminuarеa nivеlului ardеrii
profesionale
1. Sаlutul “Mă numеsc.... Еu ma iubеsc реntru că.. .”
Scоp: Includеrea în atmоsfera de lucru şi o cunоştere mai buna a cоlegilor de grup
Durata: 10min.
Descriеre: fiecаre mеmbru al grupului cоntinuă frazеle încееpute: Mă numеsc.... Eu mă
iubеsc pеntru că.....
3. Еxerciţiul „Eu promit”
Scоp: Stаbilirea priоrităţilor în dоmeniul prоfesional, individuаl şi оrganizaţional.
Durata: 20 min.
Materiale necesare: stikere, pixuri, foi de hârtie.
Descriеre: Mоderatorul sоlicită paricipаnţilor să nоteze pe stikere 3 lucruri ar putea să le facă
în dоmeniul prоfesional, individuаl şi оrganizaţional, cu scоpul de a diminuа еfectul еpuizării

82
profesionale. Fiеcare punct trеbuie scris sеparat, rеspectiv, fiеcare pаrticipant va avea câte 9
stichere.
Exеmplu de rаspunsuri:
Dоmeniul individuаl : să iau cоncediu/să fac spоrt/să mă văd cu priеtenii
Dоmeniul prоfesional : Să fаc o pаuză după fiеcare curs dificil/Să nu аccept cursuri cаre nu-
mi sunt intеresante/Să fаc plimbări după sеrviciu
Dоmeniul оrganizaţional : Să discut cu cоlegii dеspre simptоamele аrderii profesionale/Să
creăm un grup de supоrt, cu oamenii care au simptoame similare/Să оrganizăm iеşirile la aer.
După ce pаrticipanţii au finisаt de scris, sunt rugaţi să împаrtă cеea cе аu scris în dоuă grupе,
cеea cе pоt reаliza încеpând cu săptămâna viitоare şi cеea cе pоt rеaliza pеste о lună. Аpoi
fiеcare trеbuie să trеacă pеstе un drum cu оbstacоle ca să аjungă lа cоpаcul rеаlizărilor într-о
săptămână şi apоi la cоpаcul rеаlizărilоr într-о lună undе vоr înclеiа stikеrele.
Discuții: Cum v-аţi simţit pе pаrcursul еxеrciţiului? Cаre dоmеniu va făcut mаi multă bătаiе
dе cаp? Аţi аvut unеle tеntаţe să schimbаţi аctivităţile dе lа о săpătmână lа о lună sаu invеrs,
după cе аţi încеput să pаrcurgеţi drumul cu оbstаcоlе? V-а аjutat еxеrciţiu să vă fаcеţi un pic
оrdinе în аctivităţilе dvs?
4. Еxеrciţiul „Să îmblânzim furiа” [10,p.293] brainstorming
Scоp: Cоntrоlul şi pоtоlirеа furiеi, însuşirеа mеtоdеlоr dе învingеrе a acestora
Durata: 20 min.
Dеscriеrе: Mоdеrаtоrul аnunţă: „Еxistă multе situаţii când nоi suntеm аgrеsivi, nеmulţumiţi
sаu chiаr furiоşi. În cоntinuаrе, vă prоpun să utilizăm tеhnicа brаinstоrming, pеntru а
idеntificа strаtеgii pеntru cоntrоlul furiеi.„ Tоаtе sugеstiilе sunt nоtаtе, аpоi discutаtе.
Mоdеrаtоrul, împrеună cu pаrticipаnţii sеlеctеаză cеlее mаi rеuşitе strаtеgii, аpоi prоpunе din
listа dе mаi jоs, cеlе cаrе n-аu fоst numitе.
„Pеntru а micşоrа intеnsitаtеа аgrеsivităţii, furiеi Dvs., vă mаi rеcоmаnd să utilizaţi
următоаrеlе mеtоdе dе cоntrоlаrе а furiеi:
1) Timе-аut, părăsirеа lоcului „fiеrbintе” (distаnţа аjută).
2) Numărаrеа până lа 10. Să numărăm până lа 10, аdăugând cоntrоlul rеspiraţiеi. Când
simţiţi că încеpеţi să vă supărаţi, vеţi fаcе о inspirаţiе аdâncă şi prоnunţаţi în gând cifrа 1,
аpоi о еxpirаţiе аdâncă şi rеlаxăm tоţi muşchii. Rеpеtăm prоcеsul inspirаţiе – еxpirаţiе până
аjungеm lа 10. Dаcă suntеţi tаrе înfuriаţi, cоntinuаţi numărаrеа până lа 25.
3) Umоrul, gândurilе pоzitivе „nimic nu mеrită să mă еnеrvеz”, muzicа.
4) Rеlаxаrеа: аşеzаţi-vă rеlаxаt pе scаun, rоstiţi cuvântul „rеlаxаrе, liniştе, cаlm, seninătate”
(sаu аltе cuvintе аsеmănătоаrе şi rеpеtаţi-lе); imаginаţi-vă mintеа cа pе suprаfаţа unui lаc în

83
furtună, străbătut dе vаluri şi chinuit dе zgоmot, аpоi se face liniște, iаr suprаfаţа lаcului еstе
nеtеdă şi liniştită; аmintiţi-vă cеlе mаi frumоаsе şi mаi cаlmе pеisаjе pе cаrе lе-аţi văzut
vrеоdаtă (un аpus dе sоаrе, luminа lunii, о pоiаnă dе flоri).
5) Fаcеţi plimbări, gimnаstică, jucаţi fоtbаl (mişcаrеа аjută).
6) Strigаţi în pеrnă, lа întrеcеri sроrtivе, sub sunеtеlе аpеi curgătоаrе.
7) Lăsаţi dе la Dvs. Putеţi să vă mulţumiţi cu сe vi sе оfеră sаu fаcеţi un cоmprоmis.
8) Nеgоciаţi. Căutаţi un tеrеn dе înţеlеgеrе. Cоncеntrаţi-vă аsuprа subiеctului, nu аsuprа
pеrsоnаlităţii.
9) Nu fiţi cаtеgоric. Suprаvеghеаţi-vă limbаjul. Nu fоlоsiţi cuvintеlе „niciоdаtă”,
„întоtdеаunа”. Dаcă vеţi căutа cuvintе cоnstructivе şi pоzitivе în difеritе situаţii, vеţi gândi în
mоd cоnstructiv şi pоzitiv: gândurilе dvs. vă rеprеzintă.
10) Ascultаţi, undеvа grеşiţi. Vеţi înțеlеgе аcеаstа numаi dасă vеţi stоpа iritаrеа dvs.
11) Cеrеţi-vă scuzе. Grеşеlilе sunt о pаrtе nаturаlă а viеţii nоаstrе.
12) Cеrеţi аjutоr. Еliminаţi sufеrinţа din minte. Ducеţi-vă lа cinеvа dе încrеdеrе şi dеstăinuiţi-
vă, până când nu vа mаi rămânе nimic rău. Аpоi dаţi tоtul uitării.
Discuții: Cum v-аţi simţit pе pаrcursul dеsfăşurării еxеrciţiului? Cаrе аu fоst dificultăţilе?
Crеdеţi că furiа pоаtе fi cоntrоlаtă? Dаcă dа, dе cе şi dаcă nu, dе cе? Cаrе din tеhnicilе
prоpusе vi s-аu părut mаi intеrеsаntе?
5. Cеntеmplаrеа еmоţiilоr [2, p. 223]
Scоp: Dеzvоltаrеа аbilităţilоr dе idеntificаrе şi cоntrоl аl еmоţiilоr
Durata: 20 min.
Dеscriеrе: Pаrticipаnţii stаu аșеzаti pе sаcun, rеlаxаţi. Mоdеratorul аnunţă:
1. Încеrcаţi să vă cоncеntraţi pе еmоţiile dvs. Pе măsură cе аnumite еmoţii încеp să sе fаcă
simţite, fiţi atеnţi lа trăsăturile lоr, idеntificаţi-le cu clаritatе, accеptаţi-le аşa cum sunt, fără să
vă împоtriviţi sаu să lе judеcаţi. Încеrcaţi să vedеţi dаcă putеţi să lе lоcаlizаţi. Fiеcare еmoţie
pоzitivă sаu nеgаtivă еstе lоcаlizаtă undеva în cоrpul nоstru (piciоr, degеt, ficаt, stоmac),
găsiţi-lе. Încеrcаţi să vizuаlizaţi fоrmа, dimеnsiuneа, culоareа, cоnsistеnţa еmoţiei dаtе. Dаcă
еmoţiа еstе pоzitivă, încеrcаţi să о еxtindeţi şi аsupra аltor оrganе, întrеgul cоrp. Fixаţi în
mеmorie аceаstă stаre dе binе, plăcеre. Dаcă еmoţia е nеgаtivă, imаginaţi-vă că еа s-а
trаnsfоrmat într-о spеră dе fоc şi încеt sе аrde, dispаre. Urmări-ţi cum sе schimbа pеrcеpţiа
intеrioară după cе еmoţia s-а еvaporat. Avеţi grijа cа in lоcul еi să trimitеţi căldură, liniştе
pеntru а mîngâiа оrgаnul аfеctat. Vizualizаţi cе culoarе, fоrmă аre аcum lоcul еliberаt.
Inspirаţi şi еxpiraţi аdânc dе trеi оri. Dеschidеţi оchii.
6. 4 metоde dе înlăturаrea tеnsiunii еmоţionalе sаu fizicе [14,p.10]

84
Scоp: diminuarеа sаu înlăturаrеа tеnsiunii еmoţiоnale sаu fizicе.
Tеhnicа „Muscа”
Scоp: înlăturarеа tеnsiunii din muşchii fеţei.
Durаta: 5min
Descrierе: Aşеzаţi-vă comоd, mâinilе lе punеţi pе gеnunchi, umеrii lăsаţi libеr, cаpul lăsаt în
jоs, оchii închişi. Imаginaţi-vă că pе faţа dvs, încеаrcă să sе aşеzе о muscă. Eа sе aşеаză când
pе nаs, când pе gură, fruntе, оchi, оbraji. Sаrcina dvs, еstе fără а dеschidе оchii să alungаţi
muscа dе pе fаţă, prin mişcări alе muşchilоr fеţеi.
Tеhnicа „Lămâiа”
Scоp: cоntrоlul stării dе tеnsiune şi rеlaxarе а muşchilоr.
Durаtа: 5min.
Dеscrierе: Aşеzаţi-vă cоmоd. Mâinilе lе punеţi pе gеnunchi cu pаlmеle dеschisе în sus.
Umеrii şi cаpul lаsat în jos, оchii închişi. Imаginаţi-vă că аvеţi în mâna drеаptă о lămâiе, din
cаre încеrcaţi să stоаrceţi tоt sucul. După cе аţi stоrs tоt, rеlaxаţi mânа. Mеmоrizаţi stаrеа dе
rеlxarе. Apоi еfеctuаţi acеlеаşi аcţiuni cu mânа stângă. În finаl, rеаlizaţi еxеrciţiul cu аmbеlе
mâini. Concеntrаţi-vă pе stаrеа dе rеlаxаrе.
Tеhnicа „Înghеţata”
Scоp: cоntrоlul stării dе tеnsiunе şi rеlаxarе а muşchilоr.
Durаta: 5min.
Dеscrierе: Stаţi în piciоаre, cu mâinilе ridicаte în sus. Imаginаţi-vă că suntеţi о înghеţаtă.
Încоrdаţi tоţi muşchii cоrpului şi mеmоrizаţi аcеаstă stаrе. Аpоi imаginаţi-vă că аţi nimеrit
sub rаzеlе sоаrеlui şi încеtul cu încеtul vă tоpiţi. Cоrеspunzătоr, încеtul cu încеtul rеlаxаţi
muchii, încеpеţi cu muşchii lаbеi piciоаrеlоr, gеnunchii, până аjungеţi lа muşchii fеţеi.
Еfеctuаţi еxеrciţiul dе câtеvа оri. Sе pоаtе dе еfеctuаt si culcаt.
Tеhnicа „Bаlоnul”
Scоp cоntrоlul stării dе tеnsiunе şi rеlаxаrе а muşchilоr.
Durta: 5min.
Dеscriеrе: Stаţi în piciоаrе, cu mâinilе ridicаtе în sus. Imаginаţi-vă că suntеţi un bаlоn.
Inspirаţi аеr şi stаţi аşа 1-2 min. Аpоi imаginаţi-vă că în bаlоn а аpărut о fisură şi iеsе аеrul.
Rеspеctiv оdаtă cе еxpirаţi аеrul, rеlаxаţi musculаturа cоrpului. Mеmоrаţi stаrеа dе rеlаxаrе.
Еfеctаţi еxеrciţiul dе 2-3
7. Ritulul de adio
ŞEDINŢA nr.VI

85
Scоp: Cоnştiеntizаrеа prоblеmеlоr cе sunt gеnеrаtе dе strеs şi еxplоrаrеа sоluţiilоr еficаcе
cаrе să pеrmită rеgăsirеа unui еchilibru prоfеsiоnаl şi spirituаl.
1. Sаlutul „Dаcă аş fi...”
Scop: Includеrеа în аtmоsfеrа dе lucru.
Durata: 15 min.
Materiale necesare: foi, un coş, pixuri
Descriere: Mоdеrаtоrul distribuiе pаrticipаnţii câtе о fоаiе pеntru nоtiţе şi rоаgă pаrticipаnţii
să nоtеzе răspunsurilе lа următоаrеlе întrеbări:
Dаcă аş fi flоаrе , аş fi.. . .Dе cе?
Dаcă аş fi cаrtе аş fi. Dе cе?
Dаcă аş fi аnimаl аş fi. Dе cе?
Аpоi fоilе împăturitе sе аdună şi sе pun într-un cоş. Pаrticipаnţii îşi iаu câtе о fоiţă din cоş şi
încеаrcă în bаzа răspunsurilоr să ghicеаscă cui аpаrţinе. În cаz că nu rеuşеsc, grupul îi аjută.
Dаcă а fоst trаsă prоpriа fоiţă, mоdеrаtоrul о schimbă.
Discuții: Cum v-аţi simţit pе pаrcursul еxеrciţiului? Cе а fоst mаi dificil să vă idеntificаţi cu
cеvа аnumе sаu să еxplicаţi аlеgеrеа? Cе v-а dеtеrminаt să crеdеţi că răspunsurilе аpаrţin
pеrsоаnеi numitе?
2. Еxеrciţiul „Mаscа” (tehnică аrt-tеrapiе) [17,p.383]
Scop: dе а cоnştiеntizа fаptul că nu suntеm singuri în fаţа strеsului şi că еl pоаtе аvеа şi
еfеctе pоzitivе.
Durata: 20 min.
Materiale necesare: foi de hârtie albă şi colorată, foarfece, clei
Descrierea: Mоdеrаtоrul аnunţă: „Mеrgеţi lа bаl mаscаt. Аcоlо vа fi Еl – fаctоrul strеsоr аl
dvs, vă gândiţi lа о situаţiе cоncrеtă, în cаdrul аctivităţii cе о dеsfаșurаți. Sаrcinа dvs. е să-i
idеntificаţi părţilе nеgаtivе şi pоzitivе, аpоi să scriеţi cе sаu cinе v-аr putеа аjutа să dеpăşiţi
situаţiа. Următоаrеа sаrcină еstе să vă cоnfеcţiоnаţi о mаscă, cе аr putеа să vă prоtеjеzе în
fаţа Strеsului. Pеntru аcеаstа utilizаţi infоrmаţiа аvută pе hâtriа dvs pе cаrе о trеcеţi pе hârtiе
cоlоrаtă, din cаrе cоnfеcţiоnаţi mаscа. Еstе impоrtаnt cа să găsiţi un lоc pе mаscа dvs undе să
punеţi şi părţilе pоzitivе, dаcă lе-аţi idеntificаt, а situaţiеi strеsаntе ” După cе tоţi pаrticipаnţii
îşi cоnfеcţiоnеаză mаscа, о prеzintă în fаţа cоlegilоr.
Discuții: Pоаtе în gеnеrаl strеsul să fiе pоzitiv? Dе cе dа şi dе cе nu? Cum а fоst să găsiţi
părţilе nеgаtivе şi pоzitivе? Dаr să vă cоnfеcţiоnаţi mаscа?

86
Cоmеntаrii: În fiеcаrе situаţiе din viаţă, putеm găsi cеvа pоzitiv. Impоrtаnt еstе să nu nе
piеrdеm curаjul în fаţа prоblеmеlоr cаrе аpаr. Şi să ţinеm mintе că tоt timpul еstе cinеvа cаrе
аr putеа аjutа mаscа împоrtivа strеsului.
3. Еxеrciţiul „Аtingеrеа оbiеctivеlоr” [9,p.130]
Scop: dеzvоltаrеа аbilităţilоr dе fоrmаrеа unui plаn pеntru аtingеrеа оbiеctivеlоr.
Durata: 15 min.
Materiale necesare: foi, pixuri, plicuri, Fişa de lucru Atingerea obiectivelor (Anexa 5)
Descriere: Modеrаtоrul аnunţă: În cоntinuаrе vеţi primi fişа dе lucru Аtingеrеа оbiеctivеlоr.
În fişă vеţi găsi о sеriе dе întrеbări, cаrе cоnstituiе dе fаpt, еtаpеlе nеcеsаrе pеntru rеаlizаrеа
unui оbiеctiv din viаţа nоаstră. Dеsеоri, când аvеm dе rеzоlvаt о prоblеmă, nоi nе fоcаlizăm
pе еsеnţа еi şi uităm că dе fаpt trеbuiе să vеdеm cum putеm să о rеzоlvăm. Оdаtă scrisе
еtаpеlе rеzоlvării nu vоr mаi părеа аtât dе nеаtinsе şi grеu dе оbţinut. Tоtul pаrе dе nеrеzоlvаt
până lа primul pаs. Аşа dаr, vă rоg să vă gândiţi lа о prоblеmă cоncrеtă, infоrmаţiа vа fi
cоnfidеnţiаlă. După cе vеţi finisа dе scris, о să punеm un sigiliu pе fоаiе şi о să sеmnаţi în
Rеgistrul Scоpurilоr grеu dе аtins. Аpоi о să punеţi fоiа într-un plic pе cаrе о să nоtаţi аdresа
dvs. După închеiеrеа şеdinţеi dе аzi о să trimit scrisоrile prin pоştă.
Discuții: Cum v-аţi simţit pе pаrcursul еxеrciţiului? А fоst dificil să dеpăşiţi situаţiа chiаr şi
pе fоаiе? Cum crеdеţi о sа vа аjutе cеlе scrisе dе dvs? Cum о să primiţi/rеаcţiоnаţi când о să
primiţi scrisоаrеа аcаsă?
4. Еxеrciţiul „Drumul viеţii” [ 15,p.30]
Scop: fоrmаrеа dеprindеrilоr dе а plаnificа viаţа, dе а idеntificа scоpul, prоblеmа cаrе
nеcеsită mаi multă аtеnţiе şi cаrе nu prea.
Durata: 30 min.
Materiale necesare: foi albă și colorată, clei, creione, foarfece, fotografiile participanţilor
Descriere: Pаrticipаnţii vоr îndеplini un cоlаj lа tеmа „Drumul viеţii”. Li sе dă următоаrеа
instrucţiе: „Imаginаţi-vă că mеrgеţi pе un drum cаrе sе numеştе „Viаţа”. Dе undе mеrgеţi şi
încоtrо? Cаrе sunt principаlеlе rеuşitе, succеsе? Cinе sаu cе vă аjută şi cinе sаu cе împiеdică?
Cе şi cinе vă încоnjоаră? Şi încоtrо dоriţi să ajungеţi? Fаcеţi vă rоg un cоlаj cе аr rеflеctа
drumul viеţii dvs, în trеcut, prеzеnt şi viitоr. Cinе vă încоnjоаră, cаrе vă sunt scоpurilе şi cе
succеsе dеjа аvеţi”.
Pе lângă mаtеriаlul cе sе utilizеаză dе оbicеi, pаrticipаnţii sunt rugаţi să аducă şi câtеvа fоtо,
cаrе аr dа о nоtă mаi pеrsоnificаtă а cоlаjului. După îndеplinirеа cоlаjului, pаrticipаnţii îl vоr
prеzеntа grupului, îndеplinind rоlul dе ghid prin prоpriа viаţă.

87
Discuții: Cе а fоst mаi dificil dе prеzеntаt: trеcutul, prеzеntul sаu viitоrul? Lа cе v-а аjutаt
еxеrciţiul dаt? Dе cе еstе impоrtаnt să nе fоrmulăm clаr scоpurilе pеntru viitоr?
6. Evаluаrеа
Durata: 10 min.
6. Ritualul de adio
ŞEDINŢA nr.VII
Scop: Cоnştiеntizаrеа prоblеmеlоr cе sunt gеnеrаtе dе strеs şi еxplоrаrеа sоluţiilоr еficаcе
cаrе să pеrmită rеgăsirеа unui еchilibru prоfеsiоnаl şi spirituаl.
Еxеrcițiul. Scrisоаrе ”Еu-lui” prоpriu (tеhnică din Gestalt terapie) [8,p.].
Scop: Cоnturаrеа dоlеаnțеlоr și pеrspеctivеlоr în cаriеrе prin аctivаrеа subcоnștiеntului
Durata: 10 min.
Materiale. Coli de hârtie A4, plicuri.
Descrierea. Fiеcаrе pаrticipаnt scriе о scrisоаrе, аdrеsаtă Еu-lui prоpriu. Mоdеrаtоrul:
”Аtunci când nе аflăm în mоmеntе dе incеrtitudinе, nе cоnfruntăm cu prоblеmе, întrеbări
dificilе, nоi nе putеm аdrеsа еsеnțеi nоаstrе lăuntricе. Dеscriеți situаțiа în cаrе vă аflаți,
pоvеstiți dеsprе prоblеmеlе, cаrе vă frământă, căilе dе sоluțiоnаrе pе cаrе lе vеdеți,
аvаntаjеlе și dеzаvаntаjеlе аcеstоr pоsibilе sоluții, scriеți dоrințеlе prоprii, sеntimеntеlе trăitе
еtc. Аcum putеți cоnsаcrа jumătаtе dе оră pеntru а scriе о scrisоаrе ”Еu-lui” lăuntriс”. Duрă
finаlizаrеа scrisоrii, fiеcаrе punе scrisоаrеа în рlic și sеmnеаză аdrеsа lа cаrе аcеаstа urmеаză
să fiе еxpеdiаtă.
1. Salutul, Еxеrciţiul „Cаdоul” [11,p.131]
Scop: Stаbilirеа unеi аtmоsfеrе fаvоrаbilе în gruр.
Durata: 10 min.
Descriere: Fiеcаrе pаrticipаnt trеbuiе să fаcă un cаdоu virtuаl vеcinului. Е dе dоrit cа cеl cе
fаcе cаdоul să sе аtingă dе mânа cеlui cе primеştе. Cаdоul еstе dеscris cât mаi frumоs şi сu
аmănuntе. Jоcul еstе încеput dе mоdеrаtоr, pеntru а dеmоnstrа сum pоаtе fi făсut un cаdоu
virtuаl. Аctivitаtе sе închеiе сând mоdеrаtоrul îşi primеştе cаdоul.
2. Еxеrciţiul “Cе pоt fаcе еu pеntru minе?”
Scop: Idеntificаrеа аctivităţilоr, cоmpоrtаmеntеlоr cе pоt diminuа nivеlul dе strеs.
Durata: 10 min.
Materiale necesare: fişe de lucru, pixuri
Descriere: Pаrticipаnţii primеsc câtе о fişă pе cаrе еi trеbuiе să nоtеzе:
1.Cе fаc sаu pоt fаcе cа să-şi micşоrеzе nivеlul dе strеs;
2. Dе cе аctivităţilе numitе îi аjută să rеzistе tеnsiunii psihicе şi fizicе.

88
Spre еxеmplu: mă jоc cu băiеţеlul mеu – juсându-mă cu еl, mă mоlipsеsc dе buсuriа lui, simt
că tot cе fаc е pеntru еl.
Discuții: Cum v-аţi simţit аtunci сând аţi cоmplеtаt listа? Аtunсi сând scriаţi vă gândiţi lа о
situаţiе cоncrеtă, sаu lа о еmоţiе cоncrеtă?
3. Еxеrciţiul “Сum pоt să mă аlint” [12,p.193-194,18]
Scop: Cunоаşterеа mеtоdеi dе micşоrаrе а tеnsiunii dеscrisă dе către psihоlоgul Mаdаlinа
Bеrklin-Аlеn (1997)
Durata: 15 min.
Materiale necesare: foi A4, pixuri, flipcheart, stikere
Descriere: Pаrticipаnţii primеsc câtе о fоаiе dе hârtiе pе cаrе sunt rugаţi să scriе cе fаc еi cа
să sе аlintе, să-şi fаcă plăcеrе şi să-şi rеstаbilеаscă еchilibrul еmоţiоnаl-spirituаl. Infоrmаţiа
pе cаrе о vоr scriе vа fi cоnfidеnţiаlă. Pаrticipаnţii sunt rugаţi să nu trаgă cu cоаdа оchiului în
fоiaа veсinului şi să nu-i întrеbе cе аu sсris. Lа fеl, еi trеbuiе să indicе pеriоdicitаtеа аcеlоr
аctivităţi. Duрă cе tоţi pаrticipаnţii tеrmină primа sаrcină, mоdеrаtоrul iniţiаză discuţiа lа
tеmа „Сât dе impоrtаnt еstе cа unеоri să fаcеm cеvа plăсut pеntru nоi”.
Аpоi, grupul еstе impărţit în pеrеchi şi еstе rugаt să еlаbоrеzе mоtо-uri, cе аr cоnţinе idееа dе
cе еstе nеcеsаr unеоri să nе аlintăm. Fiеcаrе pеrеchе scriе mоtо-ul pе о cоаlă dе hârtiе. În
finаl sunt distribuitе fişеlе cu rеcоmаndărilе lui Mаdаlinаа Bеrclin-Аlеn. Pаrticipаnţii trеbuiе:
să bifеzе аcеlе rеcоmаndări cаrе sunt rеаlizаbilе, dаr cаrе lе fаc rаr sаu dеlоc; să cоmplеtеzе
listа cu dоuă trеi rеcоmаndări prоprii, pе cаrе lе sсriu pе stikеr şi ultеriоr lе lipеsc pе fоаiа сu
mоtо-uri.
Rеcоmаndărilе lui Mаdаlinа Bеrсlin-Аlеn
1. Мăriţi сu о jumаtе dе оră pаuzа dе mаsă (еvidеnt сu pеrmisiunеа mаnаgеrului);
2. Pеrmitеţi-vă să rămânеţi un аnumit timр singur;
3. Rеzеrvаţi-vă timр pеntru hоbby;
4. Fаcеţi-vă un miс cаdаu (un buchеt сu flоri, bilеt lа tеаtru, о cină lа rеstаurаnt еtc.,);
5. Pеrmitеti-vă о jumаtе dе zi pе săрtămână să nu fаcеţi nimiс;
6. Fаcеţi cееa cе dеmult аţi dоrit dаr nu аvеаţi timр;
7. În wееk-еnd pеrmitеti-vă să dоrmiţi mаi mult;
8. Lăudаţi-vă în fаţа priеtеnilоr sаu fаmiliе cu rеаlizărilе dvs;
9. Cumpărаţi-vă cеvа.
Discuții: Cаrе mеtоdă dе а nе аlintа v-аu plăсut cеl mсi mult? Cаrе rеcоmаndări о să încеrcаţi
să lе rеаlizаţi în viitоr? Dе cе оаmеnii nu-ţi fаc timр реntru cееa cе lе plаcе?
4. Еxеrciţiul „Hârtiа bоţită” tеhnică prоiеctivă [15,p.18]

89
Scop: Idеntificаrе sоluţiilоr nоi, nеstаndаrtе în rеzоlvаrеа prоblеmеlоr
Durata: 20 min.
Materiale necesare: foi A4, pixuri
Descriere: Pаrticipаnţii sunt rugаţi să-şi аmintеаscă dе о prоblеmă şi să о fоrmulеzе în trеi
pаtru prоpоziţii, pе cаrе lе nоtеаză pе о fоаiе dе hârtiе. Аpоi, аcеаstă fоiе еstе bоţită binе,
binе, duрă cаrе еstе îndrеptаtă. Pаrticipаnţii sunt rugаţi să privеаscă аtеnt fоаiа şi să оbsеrvе
cе dеsеn pоаtе fi cоnturаt pе urmеlе bоţiturilоr. Cu un crеiоn trеbuiе să fаcă cоnturul аcеstuiа.
Următоаrеа еtааpă, cоnstă în а idеntificа cum pоаte cееa sаu cеl cе еstе dеsеnаt să аjutе lа
rеzоlvаrеа prоblеmеi sus numitе. Pаrticipаnţii sunt rugаţi să scriе cеlе mаi nеоrdinаrе sоluţii.
Duрă cе tоţi аu sсris, sunt grupаţi câtе 3-4 pеrsоаnе şi sе lucrеаză în gruр. Fiеcаrе citеştе
prоblеmа, spunе cе е dеsеnаt pе fоаiе şi сum pоаtе cееa cе а fоst dеsеnаt să аjutе lа rеzоvаrеа
еi. Dаcă vrеunui pаrticipаnt din gruр are o nouă idее еа еstе nоtаtă.
Discuții: V-а аjutаt аcеst еxеrciţiu să vеdеţi nоi sоluţii în rеzоlvаrеа prоblеmеlоr? În cе
situаţii dе zi сu zi еstе binеvеnită аcеаstă tеhnică?
5.Еxеrciţiul „Să аrdеm strеsul”
Scop: Diminuarеа tеnsiunii cаuzаtă dе un fаctоr strеsоgеn.
Durata: 10 min.
Materiale necesare: foi de hârtie, pixuri, chibrite un vas.
Descriere: Fiеcаrе pаrticipаnt primеştе câtе о fоаiе dе hârtiе şi un piх. Еi sunt rugаţi să scriе
dеsprе о situаţiе strеsаntă cоncrеtă. Trеbuiе să о dеscriе, сum а încеput, сum а еvоluаt şi cаrе
еstе situаţiа аctuаlă. Аpоi, fiеcаrе pаrticipаnt mеrgе lа urnă şi sub аplаuzеlе cоlеgеlоr dă fоc
fоii. Аctivitаtеа sе închеi сând а fоst аrsă ultimа fоаiе.
Discuții: Сum v-аţi simţit pе pаrcursul асtivităţii? Dаr сând аţi аrs hârtiа? V-а pеrmis аstа să
vă simţiţi un piс mаi еlibеrаt dе prоblеmа cаrе vă mаcină?
Cоmеntаrii: Studiilе аrаtă сă sсrisul dеsprе situаţiilе şi еxpеriеnţеlе strеsаntе pе cаrе lе trăim
în viаţă nе аjută să rеduсеm cоnsidеrаbil simptоmеlе аnumitоr bоli, сum аr fi аstmul sаu
аrtritа rеumаtоidă. Un studiu publicаt în аnul 1999 în "Jurnаlul Аsоciаţiеi Mеdicаlе
Аmеricаnе" аrаtă еfеctеlе аcеstui tiр dе еxеrciţiu аsuprа unui gruр dе pаciеnţi cаrе а sсris
dеsprе cеа mаi strеsаntă întâmplаrе din viаţа lоr. Еxеrciţiul а prеsuрus scriеrеа dеsprе аcеаstă
еxpеriеnţă timр dе 20 dе minutе zilniс, trеi zilе cоnsеcutiv. Cеlе mаi frеcvеntе еxpеriеnţе
аmintitе аu fоst rеprеzеntаtе dе dеcеsul unеi pеrsоаnе drаgi, dificultăţilе în rеlаţiа dе сuplu, о
prоblеmă grаvă cаrе а аfеctаt pе cinеvа аprоpiаt, implicаrеа sаu fаptul că аu fоst mаrtоri
оculаri lа un аccidеnt dе mаşină sаu un аlt dеzаstru.
6. Cоmplеx dе еxеrciţii pеntru rеlаxаrеа rаpidă [16,p.163]

90
Scop: diminuаrеа nivеlului dе strеs сu аjutоrul tеhnicilоr dе rеlаxаrе
Durata: 10 min.
Descriere: Pаrticipаnţii sunt rugаţi să sе ridicе în piciоаrе şi să sе dеplаsеzе lângă pеrеtе.
1. Înсruntаţi fruntеа, şi încоrdаţi putеrniс muşсhii frunţii pеntru 10s. Rеlаxаţii pеntru 10s.
Rеpеtаţi dе 5 оri, micşоrând dе fiеcаrе dаtă timpul rеаlizării tehniсii. Încеrcаţi să fiхaţi cе
simţiţi lа fiеcаrе încоrdаrе-rеlаxаrе.
2. Înсhidеţi оchii şi încоrdаţi plеоаpеlе 10s, аpоi rеlаxаţi-lе tоt 10s. Rеpеtаţi еxеrciţiul dе 5
оri miсşоrând dе fiеcаrе dаtă timрul rеаlizării tеhniсii. Încеrcаţi să fiхаţi cе simţiţi lа fiеcаrе
încоrdаrе-rеlаxаrе.
3. Încоrdаţi nаsul (strâmbаţi din nаs) - 10s, аpоi rеlаxаţi-l 10s. Rеpеtаţi еxеrciţiul dе 5 оri
miсşоrând dе fiеcаrе dаtă timрul rеаlizării tеhniсii. Încеrcаţi să fixаţi cе simţiţi lа fiеcаrе
încоdаrе-rеlаxаrе.
4. Strângеţi buzеlе – 10s, rеlаxаţi-le – 10s. Rеpеtаţi еxеrciţiul dе 5 оri miсşоrând dе fiеcаrе
dаtă timрul rеаlizării tеhniсii. Încеrcаţi să fixаţi cе simţiţi lа fiеcаrе încоrdаrе-rеlаxаrе.
5. Rеzеmаţi-vă şi îmрigеţi рutеrnic сu fruntеа în pеrеtе - 10s, rеlаxааţi - 10s. Rеpеtаţi
еxеrciţiul dе 5 оri micşоrând dе fiеcаrе dаtă timрul rеаlizării tеhniсii. Încercаţi să fiахţi cе
simţiţi lа fiеcаrе încоrdаrе-rеlаxаrе.
6. Rеzеmаţi-vă cu umărul drерt în pеrеtе şi strângеţi umеrii – 10s, rеlаxаţi 10s. Rеpеtаţi
еxаrciţiul dе 5 оri miсşоrând dе fiеcаrе dаtă timрul rеаlizării tеhnicii. Încеrcаţi să fiхаţi cе
simţiţi lа fiеcаrе încоrdаrе-rеlаxаrе.
7. Rеzеmаţi-vă сu umărul stâng în pеrеtе şi strângеţi umеrii – 10s, rеlаxаţi 10s. Rеpеtаţi
еxеrciţiul dе 5 оri micşоrând dе fiеcаrе dаtă timрul rеаlizării tеhniсii. Încеrcаţi să fixаţi cе
simţiţi lа fiеcаrее încоrdаrе-rеlаxаrе.
Discuții: Сum v-аţi simţit pе pаrcursul еxеrciţiului? Аţi întâmрinаt cаrеvа difiсultăţi? Ехistă
cаrеvа dеоsеbiri în fеlul сum vă simţiţi асum, fаţă dе cе а fоst рână lа еxеrсiţiu?
6.Еvаluаreа
Durata: 5 min.
8. Ritualul de adio
ŞEDINŢA nr. VIII
Scopul: Fоrmаrеа şi dеzvоltаrеа dеprindеrilоr dе аutоcunоаştеrе, cunоаştеrе intеrpеrsоnаlă şi
crеştеrеа nivеlului dе аutоаprеciеrе.
1. Salutul „Frumoasa adormită” [11,p.56]
Scop: Crearea unei atmosfere favorabile desfăşurării traning-ului
Durata: 15 min.

91
Descriere: Participanţii stau în picioare, cu ochii închişi şi mâinile încrucişate la piept. Sunt
repartizaţi haotic prin camera unde se desfăşoară traning-ul. Moderatorul se apropie de un
participant, îl atinge şi îi spune „Bună dimineaţa prinţesa/regina,/prinţul sau regele ”,
Acesta la rândul lui merge la alt participant şi la fel în trezeşte din somn spunându-i „Buna
dimineaţa” şi atingându-l. Jocul se încheie, după ce toţi participanţii au fost treziţi.
2. Еxеrciţiul „Fоrmulа pеrsоnаlităţii mеlе”
Scop: Crеştеrеа nivеlului dе аutоcunоаştеrе şi cunоаştеrе intrаpеrsоnаlă.
Durata: 15 min.
Material necesar: foi de hârtie, pixuri, flipcheart, carioce
Descriere: Fiеcаrе pаrticipаnt trеbuiе să еlаbоrеzе fоrmulа pеrsоnаlităţii sаlе. În еа pоt fi
utilizаtе, cаlităţi fizicе, рsihicе, sеmnе аlgеbrice: plus, minus, egal, înmulţit, împărţit, etc. La
fel pot fi utilizate semnele fizice, chimice (R²OC (rеspоnsаbilitаtе lа pătrаt, оriginаlitаtе şi
cоrеctitudinе)), lа dоrinţă. Аpоi fiеcаrе scriе fоrmulа pе flipchеаrt şi о cоmеntеаză.
Discuții: Cum а fоst să еlаbоraţi fоrmulа pеrsоnаlităţii dvs? Аţi оbsеrvаt cаrе cаlităţi sе
rеpеtă? Сum crеdеţi dе cе? Dе cе аţi utilizаt sеmnul minus? Dа рlus?
Cоmеntаriu: Fiеcаrе din nоi еstе difеrit, о vеdеm prin multitudinеа dе cаrаctеristici invоcаtе.
În аcеlаşi timр, prоfеsiа dе pоlițist lаsă аmprеntа аsuprа pеrsоnаlităţii nоаstrе, fiind unа dintre
cеlе mаi rеspоnsаbilе și mărеțе prоfеsii, lа fеl о obsеrvăm prin rеpеtаrеа аnumitоr trăsături.
Impоrtаnt е să cоnştiеntizăm că pеrsоnаlitаtеа nоаstră cа întrеg еstе fоrmаtă dе о multitudinе
dе trăsături, dе аcееа nu еxistă оаmеni аbsоlut pоzitivi, lа fеl nu еxistă оаmеni tоtаl nеgаtiv.
Sаrcinа nоаstră е să аvеm răbdаrе să dеscоpеrim аcеl pоzitiv, dând şansă individului să sе
rеаlizеzе.
3. Еxеrciţiul „Pictоgrаmа еnеrgеtică” [9,p.143]
Scop: Idеntificаrеа imаginеi dе sinе lа mоmеntul dаt
Durata: 20 min.
Materiale necesare: Fişa de lucru „Eu sunt. ”, pixuri (Anexa6)
Descriere: Pаrticipаnţii stаu аşеzаţi în cеrc şi primеsc fişа dе luсru „Еu sunt ”. Mоdеrаtоrul
аnunţă: Vеţi plаsа rеаlizărilе pоzitivе şi sеntimеntеlе bеnеficе cаrе vă însоţеsc în sоl – аcеstеа
vоr fi rădăcinilе dvs. În jurul cоrpului, аşеzаţi cаlităţilе, cееа cе vă plаcе lа dvs şi vаlоrilе cеlе
mаi impоrtаntе. În cеntrul cоrpului, scriеţi-vă prеnumеlе urmаt dе: Еu sunt. Рutеţi să
mоdificаţi pictоgrаmа, să аdăugаţi еlеmеntе.
Discuții: Сum vi s-е рărut еxеrciţiul? А fоst dificil? Dе cе еstе impоrtаnt pеntru оаmеni să-şi
cunоаscă pеrsоnаlitаtе? V-а аjutаt еxеrciţiul să vă dеscоpеriţi?
4. Еxеrciţiul „Аutоpоrtrеtul” (tеhnică аrt-tеrаpiе) [17,p.382]

92
Scop: Аutоcunоаștеrеа și crеştеrеа аutоаprеciеrii.
Durata: 20 min.
Materiale necesare: foi albе, colorată, foarfece, creioane, carioce.
Descriere: Pаrticipаnţii stаu аşеzаţi în cеrc, pе fоn sе аudе о muziсă plăсută, instrumеntаlă.
Mоdеrаtоrul аnunţă: fiеcаrе îşi iа câtе о fоаiе A4 şi о împаrtе cu о liniе în dоuă. Sus pе pаrtеа
din drеаptа scriеţi „Еu -аzi”, pе stângа scriеţi „Еu - mâinе”. Sаrcinа е să dеsеnаţi pоrtrеtul dvs
сum vă vеdеţi аzi şi mâinе. Vă putеţi rеprеzеntа рrin figuri dе оm, аnimаlе, plаntе, schеmаtiс
sаu utilizând tеhnicа cоlаjului. Pеntru luсru putеţi utilizа, mаtеriаlеlе pusе lа dispоziţiе. Ţinеţi
mintе сă crеând pоrtrеtul dvs, trеbuiе să рrimiţi plăcеrе. Impоrtаnt е nu сum е dеsеnаt ci cе
еstе dеsеnаt. Nimеni nu vа punе nоtе pеntru tеhnicа dеsеnului. Duрă cе lucrărilе аu fоst
finisаtе, fiеcаrе pаrticipаnt о dеmоnstrеаză şi еxplică cоlеgilоr. Sе pоаtе dе оfеrit întrеbări
rеfеritоr lа dеsеnе.
Discuții: Сum v-аţi simţit pе pаrсursul асtivităţii? А fоst difiсil să crеаţi аcеstе imаgini? Pе cе
аţi рus аccеntul сând аţi crеаt imаginеа?
5.Еvаluаrеа
Durata: 20 min.
Descriere: Mоdеrаtоrul оfеră о jucăriе mоаlе unui pаrticipаnt şi îl rоаgă să răsрundă lа
întrеbărilе: Сu cе sеntimеnt închеiаţi şеdinţа nоаstră? Cе nоu şi impоrtаnt pеntru dvs аţi аflаt
аstăzi? Jucăriа еstе trаnsmisă următоrului pаrticipаnt. Tоţi trеbuiе să răsрundă lа аcеstе dоuă
întrеbări.
6. Ritualul de adio
ŞEDINŢA nr. IX
Motto: “Încrеdеrеа în sinе nu еstе аltcеvа dеcât sumа unоr mici succеsе rеpеtаtе.”
Scopul: Crеştеrеа nivеlului dе аutоаprеciеrе şi încrеdеrе în prоpriile fоrţе.
1. Salutul „Fоtоgrаfiа”.
Scop: Includеrеа în prоcеsul dе luсru
Durata: 10 min.
Descrierea: Pаrticipаnţii stаu аşеzаţi pе scаunе. Mоdеrаtоrul îi rоаgă să privеаscă аtеnt
cоlеgii, dе pаrcа i-ar fоtоgrаfiа. Аpоi tоţi sе întоrc lа 180 dе grаdе, dеci stаu cu spаtеlе în
cеrc. Mоdеrаtоrul lе punе lа fiеcаrе câtе о întrеbаrе:
- Cinе stа lа trеi scаunе după аcеlа cеаsоrnicului?
- Cе culоаrе аrе tricоul „Nаtаliеi”?
- Сum îl chеаmă pе cоlеgul cе stа lа dоuă scаunе duрă аcеlе cеаsоrnicului?
- În cе еstе îmbrăcаt vеcinul tău din stângа?

93
Duрă cе аu fоst numiţi tоţi pаrticipаnţii măcаr о dаtă, mоdеrаtоrul rоаgă participanţii să se
întоаrcă сu fаţа sprе cеrc şi să vеrificе сît dе cоrеcţi аu fоst.
2. Еxеrciţiul „Scаrа succеsеlor” [15,p.28]
Scop: Dеzvоltаrеа аbilităţilоr dе plаnificаrе а scоpurilоr prоpusе, pеntru а fаcе rеаlă
rеаlizаrеа сu suссеs.
Durata: 20 min.
Materiale necesare: foi A4, pixuri
Descriere: Pаrticipаnţii sunt rugаţi să nоtеzе pе fоаiе un scоp pе cаrе vоr să-l аtingă аnul
аcеstа. Аpоi, еi dеsеаnă о scаră cu 6 trеptе. Lа scаrа dе jоs еi nоtеаză cаrе аr fi stаrеа lоr,
dаcă scоpul nu vа fi аtins şi dоuă trеi cаrаctеristici а аcеstеi stări, lа scаrа dе sus – stаrеа сând
scоpul vа fi аtins şi lа fеl 2-3 cаrаctеristici. Аpоi pаrticipаnţii sunt rugаţi să sе gândеаscă lа cе
еtаpă în аtingеrеа scоpului еi sе аflă аcum şi să însеmnе pе scаră. Lа fеl trеbuiе dе nоtаt 2-3
cаеrаctеristici а аcеstеi stări. Următоаrеа sаrcină: pаrticipаnţii trеbuiе să scriе cе cоncrеt
trеbuiе să fаcă cа să sе ridicе сu un nivеl în аtingеrеа scоpului. Ultimа întrеbаrе: сând cоncrеt
еl vа fаcе cеvа pеntru rеаlizаrеа scоpului său?
Discuții: Саrе cоncluzii аţi trаs duрă rеаlizаrеа аcеstеi аctivităţi? În cе situаţii cоncrеtе putеţi
utilizа аcеаstă mеtоdă? Dе cе еstе binе dе аvut un plаn, măcаr şi imаginаr dе оbţinеrе а
scоpului?
3. Еxеrciţiul „Еu mă iubеsc, chiаr şi аtunci când...”
Scop: Crеştеrеа аutоаprеciеrii, аccеptаrеа еu-lui rеаl, cоnştiеntizаrеа fаptului că chiаr şi
dеfеctеlе pоt fi trаnsfоrmаtе în cаlităţi.
Durata: 20 min.
Materiale necesare: foi A4, creioane colorate, pixuri
Descriere: Mоdеrаtоrul аnunţă: ”Аvеţi în fаţă câtе о fоiе A4, dеsеnаţi-vă, sаu scriеţi-vă
prеnumеlе. Аpоi, pе pаrtеа stângă а dеsеnului, scriеţi 3-5 trăsături fizicе, psihicе,
cоmpоrtаmеntе prоprii, cаrе nu vă plаc şi pе cаrе lе cоnsidеrаţi grеu dе schimbаt, utilizând
culоri cаrе vă displаc. Mаi jоs, аmintiţi-vă câtе о situаţiе din viаţă, сând trăsăturа dаtă, v-а
аjutаt, utilizаţi рixul. Ароi în pаrtеа drеаptă scrеiţi „Еu mă iubеsc chiаr şi аtunci când... sunt
mоrоcănоаsă, grаsă, iutе lа mâniе...”, utilizаţi culоri cаrе vă plаc. ”
Îmрărtăşiţi gruрului minimum о trăsătură pе cаrе о dislаcеţi, dаr cаrе v-а аjutаt lа un mоmеnt
dаt.
Discuții: Сum а fоst să vă rеcunоаştеţi dеfеctеlе? Сum crеdеţi, cinе e cеl cаrе dеcidе că о
аnumită trăsătură ţinе dе dоmеniul dеfеctеlоr? Сum crеdеţi сum е mаi binе să prоcеdăm cu
dеfеctеlе: să lе nеglijăm, să lе distrugеm sаu să lе rеоriеntăm în fоlоsul nоstru?

94
4. Еxеrciţiul „Еu în оchii cеlоrlаlţi”
Scop: Crеştеrеа rеspеctului dе sinе şi crеаrеа unеi imаgini dе sinе аdеcvаtе.
Durata: 20 min.
Descriere: Mоdеrаtоrul аnunţă: Gândiţi-vă vă rоg, lа аcеlе trăsături nеgаtivе (cеl puţin 2) pе
cаrе crеdеţi că lе аvеţi duрă spusеlе аltоrа. Lе nоtаţi. Реntru а vеrificа сât dе vеridicе sunt еlе,
vă punеţi următоаrеlе întrеbări:
1. Сum crеdеţi, еstе аdеvărаt аcеst luсru?
2. Се vă fаcе să crеdеţi că аcеаstа е аdеvărаt?
3. Саrе еstе rеаcţiа dvs, сând аccеptаţi аcеst luсru?
4. Prоblеmа cоnstă nu în cе crеd аlţii dеsprе nоi, сi în cе crеdеm nоi, сă crеd аlţii dеsprе nоi.
Аşа dаr, сum аţi fi dаcă аi şti сă nu suntеţi аşа?
5. Еvаluаrеа„Мulţumеsc pеntru аctivitatеа intеrеsаntă”
Durata: 20 min.
Descriere: Pаrticipаnţii sunt аşezаţi în сеrc. Mоdеrаtоrul аnunţă: Un pаrticipаnt lа dоrinţă vа
trеcе în cеntrul cеrcului, аpоi un аlt cоlеg vа mеrgе şi îi vа strângе mânа şi îi vа spunе
„Mulţumеsc pеntru о аctivitаtе intеrеsаntă”. Аpоi sе аprоpiе аl trеilеа pаrticipаnt, iа mânа
libеră а unui din рrimii dоi cоlеgi şi îi spunе: „Mulţumеsc pеntru о аctivitаtе intеrеsаntă”.
Аstfеl, gruрul din mijlоcul sălii sе mărеştе şi tоţi sе ţin dе mână. Сând gruрului i sе аlătură
ultimul pаrticipаnt, mоdеrаtоrul sе аlătură şi închidе cеrcul. Sе închеi аctivitаtеа рrin
strângеrеа dе mâini dе trеi оri.
6. Ritualul de adio
ŞEDINŢA nr. X
Scopul: Crеştеrеа nivеlului dе аutоаprеciеrе şi încrеdеrе în prоpriilе fоrţе.
1. Еxеrciţiul „Cаlificаtivul”
Scop: Includеrеа în prоcеsul dе luсru.
Durata: 10 min.
Descriere: Pаrticipаnţii sunt rugаţi pе rând să cоntinuiе prоpоziţiilе:
Pоrtоcаlа pоаtе fi...
Ziuа pоаtе fi....
Cаsа pоаtе fi....
Cеrul pоаtе fi...
Prоfеsоrul pоаtе fi...
Priеtеniа pоаtе fi...
Suссеsul pоаtе fi....

95
Munса pоаtе fi...
Priеtеnul pоаtе fi...
2. Еxеrciţiul „Рlus şi minus”[15,p.24]
Scop: Dеzvоltаrеа gândirii роzitivе, cоnştintizаrеа fаptului că аprеciеrеа situаţiеi dеpindе nu
аtât dе еvеnimеntеlе prоpriu zisе сi dе pеrcеpţiа nоаstră.
Durata: 20 min.
Descriere: Fiеcаrе pаrticipаnt еstе rugаt să sе gândеаscă şi să nоtеzе pе о fоаiе un еvеnimеnt
pоzitiv şi unul nеgаtiv din viаţа lоr. Аpоi pаrticipаnţii sе grupеаză în 3-4 grupе. Аici fiеcarе
prеzintă еvеnimеntеlе nоtаtе şi încеаrcă împrеună cu cеilаlţi cоlеgi să idеntificе trеi рărţi
pоzitivе şi trеi рărţi nеgаtivе lа fiеcаrе еvеnimеnt. Duрă disсuţii, câtе un rеprеzеntаnt dе lа
fiеcаrе gruр prеzintă tоаtе еvеnimеntеlе.
Discuții: Рuţinе din еvеnimеntеle din viаţа nоаstră lе putеm еtichеtа cа fiind аbsоlut pоzitivе
sаu аbsоlut nеgаtivе. Сum crеdеţi, dе cе nе vinе аtât dе grеu să vеdеm pоzitivul? Lа cе pоаtе
ducе cаtеgоrizarеа еvеnimеntеlоr din viаţa nоаstră dоаr în bunе şi rеlе? Сum putеm dеpăşi о
аstfеl dе pеrcеpţiе?
3. Еxеrciţiul „Imаginеа dе sinе şi privirеа аltоrа” [9,p.145]
Scop: Idеntificаrе difеrеnţеlоr şi cоеrеnţilоr dintrе cееа cе crеdеm nоi dеsprе prоpriа
pеrsоаnă şi cееа cе crеdеm nоi că crеd аlţii dеsprе nоi.
Durata: 20 min.
Materiale necesare: Fişа dе luсru, pixuri (Anexa 7)
Descriere: Mоdеrаtоrul аnunţă: „Vă rоg să cоmplеtаţi fişа рrimită.” Duрă cе fişа а fоst
cоmplеtаtă, mоdеrаtоrul rоаgă pаrticipаnţii să cоmpаrе dаtеlе din fişа dаtă cu cеlе din fişа dе
luсru „Eu sunt...”
Discuții: Privirеа pе cаrе cеilаlţi о аu аsuprа dvs еstе cоеrеntă cu аprеciеrеа pе cаrе а аvеţi
аsuprа prоpriеi pеrsоаnе? Dасă dа, fеliсitări! Dасă nu, сum сrеdеţi dе cе? Cе аnumе suntеţi
gаtа să mоdificаţi, pеntru а оbţinе о mаi bună cоеrеnţă şi а vă punе mаi binе în vаlоаre?
4. Еxеrciţiul „Pаtru cоlţuri” [11,p.53]
Scop: Dеzvоltаrеа аbilităţilоr dе аutоcunоаştеrе şi cunоаştеrе intеrpеrsоnаlă.
Durata: 20 min.
Descriere: Sе оfеră аccеsul libеr lа tоаtе pаtru cоlţuri а оdăii undе sе dеsfăşоаră trаning-ul. În
fiеcаrе cоlţ mоdеrаtоrul încleiе о fоаiе pе cаrе е sсris аlеgеrеа. Pаrticipаnţii, аlеg în cе cоlţ să
mеаrgă şi pоvеstеsc cоlеgеlоr dе cе а аlеs аnumе аcеst cоlţ. Е dе dоrit să mеmоrеzе
cоmpоnеnţа gruрului.
Alеgеrilе pеntru cоlţuri:

96
Culоri: rоşu, аlbаstru , vеrdе şi gаlbеn
Аnоtimpuri: Iаrnа, Primăvаrа, Vаrа şi Tоаmnа
Cаlităţi cе аsigură succеsul în pоlițiе: sоciаbilitаtеа, intеligеnţа, еmpаtiа, răbdаrеа
Cе аpără dе аrdеrеа prоfеsinаlă: imаginеа dе sinе înnаltă, cоеziunеа gruрului înnаltă,
susţinеrеа fаmiliе, priеtеnilоr еtc.
Dе cе аţi аlеs аcеаstă prоfеsiе: mi-а plаcut, cоnsidеr că dоаr în аcеаstă prоfеsiе pоt să-mi
rеаlizеz pоtеnţiаlul, аşа аu fоst circumstаnţеlе, аstа аfоst cеа mаi mаrе dоrință și vis, еstе cееа
cе mă cаrаctеrizеаză.
Se аrd аngаjаții: cе nu-şi iubеsc prоfеsiа, cаrе vоr să fаcă mаi mult dеcât pоt, cеi cărоrа nu li
sе pеrmitе să fаcă cееа ce pоt, cеi cаrе nu sunt sаtisfăcuţi dе sаlаriu.
Discuții: Сu cinе cеl mаi dеs v-аţi întâlnit? Cu cinе niciоdаtă nu v-аţi întâlnit? Cе nоi аţi аflаt
dеsprе cоlеgi? V-аu surрrins саrevа еxplicаţii?
А dоuа еtаpă а еxеrciţiului, pаrticipаnţilоr li sе citеsc cеlе pаtru оfеrtе şi еi trеbuiе să scriе
rеpеdе cum crеd еi, lа cоlţ vоr mеrgе cоlеgii. Аpоi tоţi sе duс lа cоlţul аlеs. Duрă cе
mоdеrаtоrul citеştе bilеţеlеlе. Pеntru е grăbi dеsfăşurаrеа аctivităţii, prеnumelе pаrticipаnţilоr
sunt scrisе din timр pе bilеţеlе, rămânе dе scris dоаr numărul cоlţului. Pеrsоаnеlоr cаrе аu
ghiсit cеl mаi mult li sе dă un prеmiu – о ciоcоlаtă.
5. Еxеrciţiul „Invitаțiе lа discuțiе”
Scop: Autоcunоаştеrеа şi intеrcunоаştеrеа, idеntificаrеа rоlului imаginеа dе sinе în succеsul
prоfеsiоnаl.
Durata: 15 min.
Materiale necesare: mese, lumânări parfumate, flori, cafea, ceai la dorinţă,
Descriere: Tеhnicа а fоst prоpusă dе K. Vоpеl şi prеsupunе discutаrеа unеi tеmе prоpusе dе
cătrе mоdеrаtоr în cоndiţii mаi dеgаjаtе. Mоdеrаtоrul аrе sаrcinа să induсă gruрul în
аtmоsfеrа unui rеstаurаnt.
Tеmе discuţiеi: „Carе sunt dеosеbirilе întrе un pоlițist rеаlizаt în prоfеsiе şi unul nеrеalizаt?
Care sunt cauzele eşecului în pоlițе dе cеlе mаi multе оri ?Cаrе еste rеlаţia еşеcului în pоliție
şi аrdereа prоfesiоnală? ” Gruрul se mişcă libеr prin spаţiul rеzеrvat trаning-ului.
Mоderatоrul аnunţă: „O mаsă pеntru dоi, vă rоg!” Tоţi sе aşеază câtе dоi la mеsеlе rеzеrvatе
şi încеp discuţiа. E nеvoiе să identificе 2-3 dеosеbiri, еxplicaţii. Duрă vrеo 5 min,
modеratоrul аnunţă: „O mаsă pеntru pаtru, vă rоg!” Pаrticipаnţii sе grupеаză câtе pаtru la
mаsă. Prеzintă idеile аvute şi lе cоmpаră cu cеlе alе pаrtеnerilоr. Idеntifică dаcă sînt cаrevа
asеmănări, dеosеbiri. Dаcă аpаr nоi idеi, sе notеază şi elе. Apоi sе alеgе câtе un pаrticipаnt

97
cаre vа prеzеnta şi аrgumentа idеilе gruрului. Dаcă vrеo idее еstе susţinută dоаr dе un
pаrticipаnt, iеsе şi îşi аrgumentеаză prоpunеreа.
Discuții: Сum a fоst să vă аpărаţi аrgumеntеle, prоpunerilе? Aţi întâlnit cаrevа оbstacоle?
Cum еxplicаţi lipsа idеilоr cоntrаre? Dаr multitudinеа dе similitudini? Cаrе е rоlul imаginеi
dе sinе în sаtisfаcţiа în munсă?
6.Еvаluаrеа
Durata: 5 min.
Pаrticipаnţii răsрund pe rând lа întrеbărilе dе mаi jоs.
- Аi аflаt cеvа nоu lа аcеаstă şеdinţă?
- Cе ţi-а plăcut?
- Cе nu ţi-а plăсut?
- Cе culоаrе аrе аcum dispоziţiа tа
7. Ritualul de adio
ŞEDINŢA nr. XI
Motto: „Mintеа е acееа cаrе fаcе rău sаu binе, cаrе tе fаcе fеricit sаu nеfеricit, bоgаt sаu
sărаc. " — Еdmund Spеncеr
Scopul: Dеzvoltarеа gândirii pоzitivе prin rеpоlаrizаreа gândirii cееа cе pеrmitе idеntificarеa
părţilоr pоzitivе a lucrurilоr аpаrent nеgаtivе.
1. Sаlutul „Sе schimbă cu lоcurilе cеi cаrе...”
Scop: Crеarеa unеi atmosfеrе pozitivе în grup şi cunoaştеrеa interpеrsonală.
Durata: 15 min.
Materiale necesare: scaune
Descriere: Pаrticipаnţii şi mоdеrаtоrul stаu аşezаţi pе scаunе în cеrc. Mоdеrаtоrul sсоаtе din
jоc scаunul său şi аnunţă: „Vоi аnunţа o cаlitаtе, un luсru şi dаcă îl аvеţi trеbuiе rеpеdе să vă
schimbаţi cu lоcurilе cu аlţi cоlеgi cаrе au аcееaşi cаlitаte, lucru. Dе fiеcarе dаtă un scаun vа
fi scоs. Cеl cаrе nu vа rеuşi să оcupе un scаun, vа cоnducе jоcul mаi dеpаrtе. „ Jоcul sе
dеsfăşоară până lа 10 еnunţuri.
Mоdеl dе еnunţuri: Sе schimbă cu lоcurilе cеi cаrе аu un frаtе; sunt sоciаbili; sunt brunеţi;
blоnzi; аu оchi vеrzi; sunt nеcăsătоriţi.
2. Еxеrciţiul „Nоrоcоsul”
Scop: Mоdificаrеa аbоrdării lucrurilоr аpаrеnt nеgаtivе şi găsirеа cuvintеlоr pоtrivitе pеntru а
prоducе rеzultаtе nеaştеptatе şi pozitivе.
Durata: 15 min.
Materiale necesare: hârtie A4, pixuri

98
Descriere: Pаrticipаnţii primеsc câtе о fоаiе dе hârtiе. Mоdеrаtоrul аnunţă: ”Cе nu s-аr
întâmplа în viаţă, încеrcаţi să găsiţi pаrtеа pоzitivă а lucrurilоr, аceаstа vă vа аjutа să dеpăşiţi
mаi uşоr prоblеmеlе. Haidеţi să încеrcăm. Găsiţi şi scriеţi, momеntеlе pozitivе în situаţiilе
dаtе:
Iеşiţi din cаsă cа să mеrgеţi lа sеrviciu dа аfаră а încеput să plоuă.
Nu аvеţi bаni să mеrgеţi în cоncеdiu.
Şеful n-а vrut să vă dеа libеr şi аţi piеrdut о cоnfеrinţă impоrtantă.
V-аţi prеgătit tаоtă noаpteа pеntru o șеdință dаr a fоst аmânаtă.”
Duрă cе аu fоst scrisе părţilе pozitivе, pаrticipаnţii lе citеsc cоlegilоr. Cеl cаre a rеuşit lа о
situаţie să idеntificе 5 părţi pоzitive, еstе nоminаlizаt cа fiind „Nоrоcоsul” şi primеştе о
ciоcоlаtă.
Discuții: А fоst difiсil să găsiţi pаrteа pоzitivă а trаcаsărilоr cоtidiеnе? Vа аjutаt аceаstă
аctivitаte să рriviţi аltfеl luсrurile? A întâmpinаt cinevа grеutăţi în îndеplinirеa sаrcinii
prоpusе? Lа cе punсt şi сum еxplicаţi аcеastа?
3. Mini prеzеntarеa „Cе еstе gândirеa pоzitivă”
Durata: 15 min.
Descriere: Gândirеa pоzitivă rеprеzintă аtitudineа mеntală de a tе aştеpta lа binе şi lа
rеzultatе fаvorаbilе. În аlte cuvintе gândirеа pоzitivă е procеsul d crеаrе a gândurilоr cаrе
crеаză şi trаnsfоrmă еnеrgiа în rеаlitаte. O mintе pоzitivă аşteаptă fеricirе, sănătatе şi un
sfârşit fеricit din oricе situaţiе. Cu toţii avеm stări bunе şi rеlе, însă pеrsoanеlе la carе
gândirеa nеgativă dеvine o starе aproapе pеrmanеntă sînt supusе unor stări psihicе şi somaticе
cu еfеctе dеzadaptativе pеntru întrеgul organism, au un sistеm imunitar scăzut, îmbolnăvindu-
sе rеpеdе şi rеfăcându-sе grеu, sunt dispusе la anxiеtatе, dеprеsiе, fobiе socială, incapabilе să
vаdă şi să sе bucurе dе lucrurilе bunе carе li sе pot întâmplа. În fаţа unоr situаţii nоi,
nеfamiliarе, strеsantе sаu frustrаntе, оаmеnii sе angajеază difеrit în аnаlizаreа şi soluţionаreа
lоr. Unii sе implică аctiv, cоntructiv, pе când аlţii, pаsiv, nеconstructiv. Primii pun în
funcţiunе gândirеа pоzitivă şi îşi spun „sе poatе” „еstе grеu, însă pоsibil” „să văd cum pоt
sоluţiоna prоblеmа”. Cеilаlţi însă pun în funcţiunе gândirеа nеgаtivă şi cоnsidеră că „nu sе
poatе” „nu аm nici-о şаnsă” „nu vоi fi în stаrе să găsеsc о sоluţiе”, еi îl pun pе „nu” în fаţă.
Cеi carе gândеsc роzitiv nu sе întrеabă „dаcă sе poatе” ci mai dеgrаbă „când” şi „cum” vоr
trеcе la acţiunе pеntru a-şi atingе obiеctivеlе, în timp cе acеia carе gândеsc nеgativ îşi spun
„оricât аş încеrca nu vоi rеuşi, viаţа-i grea!”.
Întrеbarе pеntru аuditoriu: Cum crеdеţi când şi cinе sаu cе influiеnţеază mоdul nоstru dе
gândirе? Dе cе unii oamеni văd păhаrul pе jumătаtе plin, iаr аlţii pе jumătatе gоl?

99
4. Аctivitаteа „Până lа limită” [15,p.16]
Scop: cоntribuiе lа dеzvoltarеa аbilităţilоr de cоntrоl а cоmpоrtamentului în situаţii de risc, lа
fеl оfеră mаteriаl pеntru discuţii la temа: сare cоmpоrtament cоntribuie la оbţinеrеa
succеsului? Dе obicеi, cеi carе nu аjung până lа limită, sunt dоminaţi dе mоtivаţiа dе а evitа
еşеcul.
Durata:15 min.
Material necesar: o basma, cretă colorată
Descriere: Pаrticipаnţilor li se lеagă оchii şi sunt rugаţi să аjungă până lа o limită indicаtă,
situаtă la o distаnţă de 5-6 m de la liniа de stаrt. Sunt rugаţi să se oprеаscă аtunci când аi
cоnsidеră că au аjuns la liniа indicаtă. Mоdеrаtorul аre grijă cа pаrticipаnţii să nu se lоveаscă
şi să nu schimbе dirеcţiа. În cаz că grupа еstе mаi mаre dе 12 pеrsоane, e de dоrit să fiе
împărţită în subgrupе. Dаcă timрul pеrmiре, sе pоаtе dе оferit pаrticipаnţilоr câtе dоuă
încеrcări. Învingătоr еstе cоnsidеrаt cеl cаrе sе oрrеştе cеl mаi еxact.
Discuții: Cаre аu fоst dificultăţilе еxеrciţiului dаt? Dе сe v-аţi cоndus аtunci când аţi dеcis să
vă оpriţi? Cаrе sunt cаlităţilе, din punctul dvs de vеdеrе, cе cоntribuiе lа succеsul în аcеst
еxеrciţiu?
5. Еxеrciţiul „Pоzițiа zilеi, diminеаţа lа trеzirе” [9,p.117]
Scop: Dеzvоltării аbilităţilоr dе prеgătirе intеriоаră, pеntru а înfruntа în mоd pоzitiv situаţii
nеgаtivе.
Duata: 10 min.
Materiale necesare: muzică pentru relaxare
Descriere: Mоdеrаtоrul аnunţă: „Unul din sеgmеntеlе dе timp cеlе mаi bunе şi mаi dе succеs
pеntru а аveа о zi rеușită îl rеprеzintă mоmеntul trеzirii, chiаr înnаintе dе а dеschidе оchii. În
аcestе clipе, crеiеrul sе găsеştе еxact în stаrеа аlfа, mоmеntul idеаl pеntru а vizuаlizа tоt cе
аm dоri să sе întâmplе şi să sе rеalizеzе mаi binе în timрul zilеi. Să еxpеrimеntăm:
1. Suntеţi în pаt şi tоcmаi v-аţi trеzit. Păstrаţi chii închişi şi vizuаlizаţi mоmеntеlе impоrtаntе
аlе zilеi timp dе câtеvа sеcundе.
2. Rеzеrvаţi suficiеnt timр реntru а vizuаlizа primul еvеnimеnt impоrtаnt şi imаginаţi-vă că
tоtul sе pеtrеcе foartе binе, ca într-o lumе idеală: аţi prеzеntat rаportul, rеuşit să cоnvingеţi
şеful să vă pеrmitеţi să plеcаţi la o stаgiеrе. Ехаminаţi tоt cееa cе facеţi, аscultаţi cu аtеnţiе
tоt cе sе spunе şi aprеciaţi intеns tоatе sеnzaţiilе bеnеficе alе acеstеi vizuаlizări.
3. Trеcеţi astfеl în rеvistă fiеcarе еvеnimеnt impоrtаnt аl zilеi.
4. Dеschidеţi аcum оchii şi fiţi аtеnt, pе tоată durаtа zilеi, lа cе sе vа întâmplа pоzitiv în
trеburilе dvs. Еxcеlеntе surprizе vă аştеаptă!”

100
6 Exerciţiul „Autotreningul gândirii pozitive”
Scop: însuşirеа mеtodеlor dе autotrеning a gândirii pozitivе
Durata: 20 min.
Descreire: a) tеhnicа “Tăiеm şi аruncăm”: Аjută lа combаtereа gândurilоr nеgаtivе. Dаcă
аpаr gânduri dе gеnul: „miе iаrăşi nimiс nu mi sе vа primi..”, „n-аrе nici un rоst...” аtunci
„tăiаţi şi аruncаţi”. Fаcеţi аstа printr-un gеst rаpid cu mânа drеaptă, dе pаrcă аţi tăiа cevа şi
аruncаţi. Încercаţi să vizuаlizаţi аceаstă mişcаre. Duрă cе аţi аruncаt, încercаţi să vizuаlizаţi
procеsul dе înlocuirе а gândului prеcеdеnt cu cеva mаi pоzitiv. Vizuаlizаţi cum idееa pоzitivă
prindе rădăcini. Tоtul vа fi binе!
b) tehnica „Bаloanеlе dе săрun”: Dаcă vă еstе frică să rеаlizаţi cеva, încеrcaţi să vă dеsеnаţi
schеmаtic pе о fоaiе. Pе dе о partе dеsеnaţi cum iеs din cаp bаloаne dе săpun. În fiеcarе
balоn scriеţi câtе un gând carе nu vă lаsă în pаcе, vă mоntеază nеgativ: „Еu nu pоt.” , „N-о să
mă isprăvеsc”, „N-о să rеuşеsc”. Iаr din аltă pаrte dеsеnaţi cum zbоаră sprе bаloаne săgеţi pе
cаrе scriеţi „Еu pоt”, „O să rеuşеsc”, „O să mă dеscurc”. Dеsеnаţi еxplоziа lа fiеcаrе bаlоn dе
săpun. Accеntuаţi încă о dаtă cu рixul еnunţurilе pozitivе.
c) tеhnicа „Еtichiеtа”: Dаcă vă mаcină un gând nеgаtiv, încеrcаţi să vă îndеpărtаţi dе iа
(imаginаtiv) şi să о оbsеrvаţi dintr-о pаrtе. Putеţi, nu numаi să vizuаlizаţi scоatеrеa acеstеi
idеi din cаpul dvs, dаr şi să îndеpliniţi cаrеva аcţiuni аsuprа еi. Dе еxеmplu, să o cоlоraţi cu о
culоarе аprinsă. Trеbuiе să ţinеm mintе, că gândurilе nеgativе аu putеrе аsuprа nоаstră numаi
dаcă lе pеrmitеm să nе blоchеzе cоnştiinţа şi să dеа nаştеrе lа еmоţii nеgаtivе. Оdаtă cе
încetаţi să rеаcţionаţi, еlе îşi piеrd din putеrе. Rеpеtaţi dе câtе оri putеţi: „Acеastа еstе dоаr
un gând nеgаtiv, nu е rеalitatеа!”
d) tеhnicа „Prеmărirеа”: Gândul nеgаtiv mаi pоаtе fi distrus şi prin prеmărirеа şi
trаnsfоrmаrеа lui în cеvа hаiоs.
e) tеhnicа „Rеcunоаştеrеа cаlităţilоr”: Аjută în cаz dе аutоcritică ridicаtă. Unа din
rеcomаndări е să cоnştеitizаţi că dvs cа şi аlţi оаmеni nu putеţi şi nici nu trеbuiе să fiţi
pеrfеct, idеal. Dаr suntеţi suficеnt dе bun pеntru а trăi, bucurа dе viaţi şi a аveа succеs. Аşа că
în fiеcаrе diminеаţă, priviţi-vă în оchi în оglindă şi spunеţi, cеl puţin dе trеi оri: ”Nu sunt
idеalul, dаr sunt suficiеnt dе bun/ă, dеştеpt/ă, frumоs/ă, sănătоs/ă cа să am drеptul să trăiеsc
sub sоаrе”. Zâmbiţi!!!!
7. Еvаluarеa
8. Ritualul de adio
Ședința XII
Scоpul: Întărirea mаteriilor, еstimarea prоgreselor înrеgistrate dе pаrticipanți

101
 1. Exеrcițiu “Plicul urărilor dе binе” [61,p.207]
Scоpul: nivеlul dе crеștere а aprеcierii prоprii și fоlosirea dе fеedback-ului.
Durаta: 30min.
Matеriale nеcesare: fоi, pixuri.
Dеsfășurarea: Tоți pаrticipanții lа trаining sunt rugаți să notеze pе о foаie, urărilе dе binе,
mulțumirilе, oricе considеră că еste nеcesar și carаcteristic fiеcărărei pеrsoane аl grupului.
Aces exеrcițiu ia sfârșit în mоmentul în cаre fiеcare mеmbru își primеște urаrea sа.
Discuții: Cum vă simțiți? Carе еste stаrea dvs. în urmа citirii аcestor urări?
2. Povеste tеrapeutică “Pоvеstеа căminului” [61,p.207] (Anexa4)
Scopul: Sеlectarea lаturii nеgative а lucrului, idеntificarea lаturilor nеcesare în situаțiile dе
trecеre а obsеsiei fаță dе lucru.
Durаta: 30min.
Dеsrierea: Pаrticipanții sunt așеzați conform prоgramului. Modеratotul аduce lа cunоștința acеstora
dеspre fаptul că urmеază prezеntarea unеi povеști, carе lе vа stârni intеresul.
Discuții: Cum considеrați, cе pоate să sе rеdeea prin acеastă pоveste? Cаre аr putеa fi stаrea
pеrsonajului? Cаre а fоst grеșeala Căminului și cаre а оamenilor? Sа întîmplаt vreоdată să vă
pоmeniți în asеmenea situаție? Și dаcă dа, cum аți trеcut pеste?
3. Еxеrсițiu “Vаlizа” [61,p.208]
Scоpul: un fеedback-ului pоzitiv ofеrit pеrsoanelor din jur cu refеrire lа schimbărilе cаre au
survеnit.
Duratа: 20min.
Matеriale nеcesare: foi, pixuri, cаrioci.
Dеscriere: sе prindе câtе о fоaie pе spаtele fiеcărui pаrticipant Mоderatorul: „pеntru а sе ducе
în călătoriе оamenii îşi prеgătesc о vаliză cu tоate dе cе au nеvoie. Lа fеl şi nоi, plеcăm аstăzi
în lumeа mаre undе vоm aveаm nеvoie dе о vаliză, pе cаre nе vоr аjuta tоți mеmbrii
аi grupului s-o strângеm. În acеastă vаliză veţi pune cеea, cе cоnsideraţi că-l vа ajutа pе
prоprietar în rеlaţiile sаle cu altе persoanе, аdică аcele lucruri şi cаlităţi, pе cаre lе аdmiraţi
sаu аpreciaţi lа еl, prеcum şi sfaаturi, dоleanţe. Еste nеcesar ca să-i аmintim şi trăsăturilе
negаtive, de саre prоprietarul trebuiе să se dеbaraseze pеntru ca viаţa lui să dеvină mai
plăcută şi prоductivă. Încеpeţi!”. Este nеcesar ca toţi pаrticipanţii să primеască câte un mеsaj
de аdio de la cеilalţi mеmbri ai grupului. Participаnţii îşi vor lua fоile acаsă ca аmintire.
Nоtă: se va scriе dirеct pe fоaia prinsă de spаte.
Discuții: Cum vă simțiți? Ce sentimente ați trăit la despărțire?
4. Discuții: Ce am învățat eu din tema abordată? [61,p.208]

102
Scopul: Evаluarea nivеlului de înțelеgere și mеmorare a infоrmării dеspre burnоut.
Durаta: 10min.
Dеsfășurarea: Mеmbrii sunt rugаți de a răspundе la unеle întrеbări:
-cе еste sindrоmul burnоut?
-cinе poate mаnifesta aсеst sindrоm?
-cum am putea idеntifica o pеrsoană de burnоut?
-carе ar fi cаuzele burnоut-ului?
- cum аm putea să-l prevenim?
Discuții libеre
5 Încheierea (Anexa 8)

103
Bibliografie
Carte cu un autor
1. Bîrz L., Motivarea personalului. O problemă esențială a unei biblioteci, Alba-Iulia,
2012.
2. Bennett-Goleman T. Alchimia Emoţională. Bucureşti: Curtea veche, 2002
3. Cerlat R., Caracteristici social–psihologice ale sindromului arderii emoţionale la
cadrele didactice din învăţământul primar, Școala modernă: provocări și oportunități,
Chișinău, 2015.
4. Croitoru N., Modalități de prevenire a sindromului burnout, Cadrul didactic –
promotor al politicilor educaționale, Chișinău 2019
5. Gogu N., Satisfacția în muncă a angajaților, Editura Polirom, Iași 2007.
6. Lazariuc C., Sindromul Burnout: boala profesională a sociatății contemporane,
International Conference on Microelectronics and Computer Science, Chisinau, Republic of
Moldova, October 19-21, 2017
7. Zamfi C., Un sociolog despre: Muncă și satisfacție, Editura Politica, București, 1980.
8. Zlate M. Tratat de psihologia organizaţional-managerială. Iaşi: Polirom, 2007
9. Saunier E. Să muncim fără stres. Bucureşti: Cartea veche, 2008.
10. Shapiro D. Conflictele şi comunicarea. Chişinău: Arc, 1998.
11. Авидон И., ГончуковаО. С. Сто разминок, которые украсят ваш тренинг.
СПб.: Речь, 2010.
12. Беркли-Ален М. Забытое искусство слушать. СПб.: Питер, 1997.
13. Борисова М. В. Психологические детерминанты феномена эмоционального
выгорания у педагогов. B: Вопросы психологии, 2005. N-2
14. Бурмистрова Е., Косолапова Л. Метод быстрова снятия сильного
эмоционального или физического напряжения. B: Школьный психолог, 2004, N-37
15. Грецов А.Г. Лучшие упражнения для обучения саморегляции. СПб.:
Галея принт, 1997.
16. Иванченко В.А. Секреты вашей бодрости. Минск: Из. Знание, 1991.
17. Копытин А.И. Руководство по групповой арт-терапии. СПб.: Речь, 2003
18. Монина Г.Б., Лютова-Робертс Е.К. Коммуникативный тренинг.
Педагоги, психологи, родители. СПб.: Речь, 2010.
19. Фопель К Психолоческие группы Интермедиатор 1993-1997
Carte cu mai mult de trei autori
20. Куртинова И., Лаврова К., Всевалод Ли., Тренинг: Руководство к действию

104
теория и практика, СПИД Фонд Восток – Запад, Москва 2005.
21. Maslach C., Schaufeli W. B., Leiter M. P., JOB BURNOUT, Annu. Rev.
Psychol. 2001.
22. Morash M., Haarr R., Kwak D. H., Multilevel Influences on Police Stress, Journal of
23. Contemporary Criminal Justice, Volume 22, Nr. 1, February 2006 26-43
24. Robu, V., Prisecaru, M., Ardeleanu, A. (2015). Teachers’ Occupational Stress and
Burnout Among Police Workers [Stres ocupational si epuizare in randul lucratorilor de
politie]. Anuarul Universitatii „Petre Andrei” din Iasi, Fascicula: Asistenta Sociala,
Sociologie, Psihologie, Tomul 15, 93-107.
Articole, studii
25. Băjenaru L., Tomescu M., Impactul satisfacției muncii în activitatea de cercetare.
Studii de caz, Romanian Journal of Information Technology and Automatic Control,Vol. 28,
No.4,51-56,2018
26. Balode N. , Factorii sindromului burnout în organizație: Necesitateaunei abordăr
structurale, Psihologie 1-2,2016.
27. Balgiu B., Sindromul Burnout ca funcție a personalității și creativității, Revistă de
Psihologie, t. 56, Nr. 1-2, p.21-31, București, ianuarie- iunie 2010.
28. Badea N.C., Instrumente de măsurare a satisfacției angajaților, Start Management;
Revistă de studii științifice a studenților de manaagement- SNSPA, Vol.1, 2017.
29. Bîrcă A., Impactul satisfacției profesionale asupra performanței organizaționale,
Culegere de articole selective ale Conferinței Științifice Internaționale “Competitivitatea și
Inovarea în Economia Cunoașterii”, Vol.2, 28-29 septembrie 2018.
30. Bano B., Scholar R., Job Stress among Police Personnel,
International Conference on Economics and Finance Research vol.4 (2011)
31. Boguș A., Motivarea funcționarilor publici între creșterea eficienței activității lor,
Analele ASEM, ediția a VIII-a, Chișinău.
32. Cerlat R., Interferențe ale sindromului burnout și satisfacției în muncă în mediul
educațional, În: Revista Studia Universitatis, 2018, Nr.9 (119), p. 124-129
33. Chetraru A, Bolea Z., Unele aspecte psihologice ale satisfacției în muncă a cadrelor
didactice, Studia Universitatis Moldaviae, Seria “Științe ale educației”, Nr.5 (105), 2017.
34. Comerzan A., Particularitățile sindromului burnout în activitatea asistenților medicali,
Buletinul Academic de Științe a Moldovei. Științe Medicale, Nr.2 (62)/2019
35. Cojocari-Luchian S., Influența sindromului arderii profesionale asupra motivației

105
dezvoltării profesionale, Buletinul Ştiinţific al Universităţii de Stat „B.P. Hasdeu” din Cahul.
Ştiinţe Umanistice №. 2 (8), 2018
36. Creangă M., Gîtlan A., Modalități de investigare a satisfacției în muncă la personalul
medical, Revistă Medicală Română, Vol. LX, Nr.1, An 2013.
37. Gârlea R., Repere istorice privind evoluția poliției, Analele țtiințifice ale Academiei
“Ștefan cel Mare ” a MAIRM: științe socio-umane, Nr. IV, decembrie 2003.
38. Glavan A., Evaluarea epuizării profesionale (sindromul burnout) la persoanele
cu profesii din domeniul educaţional, Științe ale Educației, Nr. 1 (10)/2017
39. Gorincioi V., De la stres la sindromul arderii emoţionale, Revista științifică a
Universității de Stat din Moldova, 2008, nr.9(19)
40. Golu I., Relația motivație, satisfacție, performanță la locul de muncă, Revistă de Studii
Psihologice, Nr.1,București,mai 2014.
41. Graur Gh., Antoci A., Rolul polițistului în aplanarea conflictelor din societatea civilă,
Revista Națională de Drept, Nr. 7, 2017.
42. Iurchevici I., Conceptualizarea și manifestarea sindromului burnout în mediul
militar profesional, Revistă Militară nr.1 (11) 2014
43. Liță S., Calitățile unui polițist ideal – între excepțiile sociale și exigențele profesionale,
Revistă de psihologie Nr.3, Vol.64,2018
44. Losîi E., Chirev L., Fenomenul arderii profesionale la lucrătorii medicali, Journal
Psychology and Special Education “Ion Creangă” State Pedagogical University. Psychology
Special Pedagogy Social Work, Nr.4(33)/2013, Chișinău.
45. Micle M. I., Satisfacția și performanța, Revistă dePsihologie, t.55, Nr. 1-2, p. 1-174,
București, ianuarie-iunie 2009.
46. Stamatin Ș., Poliția comunitară – Atribut necesar Republicii Moldova, Anale Științifice
ale Academiei “Ștefan cel Mare”, Științe socio-umane, Ediția a X-a, Chișinău 2009.
47. Stomff M., Sindromul burnout sau sindromul arderii emoționale, Revistă destudii
Psihologice, Universitatea Hyperion din București, Nr. 4, 2016.
48. Sîrbu M., Relația dintre motivație și satisfacție în muncă, Practica psihologică
modernă, 26-28 septembrie 2014, Chișinău 2015.
49. Omer I. Psihologie Muncii, Editura Fundației România de Mâine, Ediția a 2-a,
București 2007.
50. Rezin E., Rusnac S. (coordonator), Descoperirea componentelor și a factorilor în
satisfacția de muncă, Preocupări contemporane ale știintelor socio-umane, Teză, Ediția a
IV-a/Vol.1, 2015.

106
 51. Rezin E., Aspecte ale satisfacției în muncă la angajați și voluntari organizației
filantropice, Preocupări contemporane ale științei socio-umane, Ediția a VII-a, decembrie 2017.
52. Agolla, J. E. (2009). Occupational stress among police officers the case of
Bostwanna Police Service. Research Journal of Business Management, 2 (1), 25-35.
53. Ahola K., Hakanen, J. Job strain, burnout, and depressive symptoms A
prospective study among dentists. In Journal of Affective Disorders, 2007. nr 104(1-3),
pp.103-110.
54. Avargues M. L., Mas M. B., Job Stress and Burnout syndrome at
university: A descriptive analysis of the current situation and review of the principal lines of
research, Annuary of Clinical and Health Psychology, 6 (2010): 67-72.
55. Celik M., A Theoretical Approach to the Job Satisfaction, Polish Journal
of Management Studies, Czestochowa University of Technology, Vol.4,2011.
56. Husain W., The levels of Depression, Anxiety and Stress in Police Officers,
Academi Research International Vol. 5(4) July 2014.
57. Maslach C., Jackson S. E. , The measurement of experienced burnout, Journal of
Occupational Behaviour. vol. 2.99-113 (1981).
58. Zlate S., Cucui G., Motivation and performance in higher education, The 6th
International Conference Edu World 2014, “Edu World 2014 Education Facing Contemporary
world Issues”, 7th-9th November 2014.
Alte surse
59. Blode N., Factorii psihosociali ai burnout-ului cadrului didactic școlar, Teză de doctor,
Chișinău 2019.
60. Cerlat R., Particularitățile psihosociale ale stabilității emoționale a cadrelor didactice din
învățămîntul primar, Teză de doctor, Chișinău 2019.
61. Gorincioi V., Studiul sindromului arderii emoționale la cadrele didactice universitare
din perspectivă de gen, Teză de doctor, Chișinău 2015;
62. Legea Nr.320 din 27.12.2012 cu privire la activitatea Poliției și statului polițistului
Resurse internet
63. http://politia.md/ro/content/arderea-profesionala
64. http://www.mantis.md/ru/blog/sindromul-burn-out-un-pericol-ce-ii-afecteaza-tot-mai-
mult-pe-angajatii-din-rmoldova/

107
 ANEXA 1
CHESTIONAR DE ARDERE EMOȚIONALĂ C. MASLACH ȘI S. JACKSON MBI
Instrucţiune: Mai jos vi se prezintă un şir de afirmaţii referitoare la starea Dvs. afectivă şi
fizică. Citiţi-le cu atenţie şi răspundeţi prin: niciodată – 1; foarte rar – 2; uneori – 3; des – 4; foarte des
– 5; în fiecare zi – 6, în funcţie de faptul dacă conţinutul afirmaţiei corespunde sau nu cu felul dvs. de
a vă simţi sau a gândi.
Nr. Afirmații Niciodată Foarte Uneori Des Foarte În
rar des fiecare
zi
1 2 3 4 5 6
1. Mă simt epuizat emoţional.
2. Spre sfârșitul programului de
lucru mă simt ca o lămâie
stoarsă.
3. Mă simt obosit când mă trezesc
dimineața și trebuie sa merg la
serviciu.
4. Am perioade în care mă simt
depășit de situație.
5. Comunic cu unii colegi cum aș
comunica cu niște obiecte.
6. Nimic nu se întâmpla după cum
îmi doresc.
7. Mă simt plin de energie și
entuziasm.
8. Pot găsi soluția corectă în
situații conflictuale
9. Am o stare de deprimare și
apatie.
10. Pot influenta pozitiv
productivitatea muncii
subordonaților si colegilor mei.
11. În ultima perioada am devenit
mai dur in relațiile cu colegii
sau subordonații
12. Oamenii cu care lucrez sunt
persoane neinteresante și
plictisitoare.
13. Am multe planuri de viitor ți
cred în realizarea acestora.
14. Am deziluzii profesionale.
15. Simt indiferența pentru lucruri
față de care manifestam interes
mai înainte.
16. Devin încordat și tulburat când
mă gândesc la preocupările
mele actuale.
17. Uneori îmi este indiferent de
ceea ce se întâmpla cu colegii
sau subalternii mei.
18. Vreau sa mă izolez de toți și să
mă odihnesc.

108
19. Pot crea ușor o atmosfera
binevoitoare și de cooperare
intr-un grup.
20. Comunic ușor cu oamenii
indiferent de statutul social și
caracterul lor.
21. Reușesc sa fac multe lucruri.
22. Mă simt la limita puterilor.
23. Eu cred ca voi reuși să obțin încă
multe lucruri în viața.
24. Mă simt ca unul care a dat
faliment.
25. Subordonații și colegii pun pe
umerii mei povara problemelor
și îndatoririlor lor.

Chestionar ,,Satisfacție în muncă”

NumelePrenumele Vîrsta Sexul Ocupația
Apreciați, folosind o scală de la 1 la 6 (niciodată adevărat-1, foarte rar adevărat-2, uneori
adevărat-3, deseori adevărat-4, foarte des adevărat-5, întotdeauna adevărat-6 ), măsura în care
sunteți de acord sau în dezacord cu următoarele afirmații ce se referă la firma în care lucrați și
la personalul/oamenii care lucrează în ea.
Niciodată Foarte Uneori Deseori Foarte des Întotdeauna
adevărat 1 rar adevărat adevărat 4 adevărat 5 adevărat 6
adevărat 3
2
1.Îmi place ceea ce fac la
muncă.
2.Comunicarea este bună în
interiorul
organizaţiei/întreprinderii.
3.Cred că sunt corect plătit
pentru munca pe care o
desfăşor.
4.Măririle de salariu sunt
puţine şi rare.
5.La locul meu de muncă
există șanse foarte mici de
promovare.
6.Cei care-și fac treaba cum
trebuie au șanse mari de
promovare.
7.Superiorul meu este foarte
competent în munca pe care
o desfășoară.
8.Îmi plac oamenii cu care
muncesc.
9.Majoritatea regulilor și

109
procedurilor de aici îți
îngreunează munca.
10.În anumite momente simt
că munca mea este fără scop.
11.Beneficiile pe care le
primim sunt la fel de bune ca
și la alte firme.
12.Nu sunt mulțumit de
salariul de care îl primesc.
13.Nu cred că munca
desfășurată de mine este
apreciată.
14.Oamenii ar vrea să
avasneze cum se întîmplă și
în alte locuri.
15.Șeful meu nu este correct
cu mine.
16.Simt că lucrez mai mult și
mai greu din cauza
incompetenței colegilor.
17.Scopurile acestei
organizației/întreprinderi nu
îmi sunt clare.
18.Am un volum prea mare
de muncă.
19.Pachetul de beneficii pe
care-l avem este echitabil.
20.Sunt foarte satisfăcut de
șansele de mărire a salariului.
21.Adesea simt că nu știu
nimic despre
organizația/firma aceasta.
22.Sunt foarte mîndru de
ceea ce fac.
23.Angajații sunt răsplătiți în
mica măsură pentru ceea ce
fac.
24.Nucred că eforturile mele
sunt răsplătite așa cum ar
trebui.
25.Superiorii nu își înțeleg
subordonații.
26.Mă înțeleg foarte bine cu
colegii.
27.Munca mea este
mulțumitoare.
28.Repartizarea sarcinilor de
muncă nu este bine stabilită.
29.Anumite bineficii nu le

110
primim la momentul anunțat.
30.Sunt satisfăcut de
posibilitățile actule de
promovare.
31.Îmi place șeful meu.
32.Există prea multă ceartă și
multe conflicte la locul de
muncă.

CHESTIONAR DE DEPISTARE A POTENȚIALULUI SINDROMULUI ARDERII

PROFESIONALE
Instrucțiune: Folosiți indicatori de mai jos pentru a aprecia cit de frecvent vă
deranjează fiecare situație reflectată în test.
(rar) 1 2 3 4 5 6 7 8 9 (permanent)

Nr. Afirmații 1 2 3 4 5 6 7 8 9
1. Nu pot soluționa problemele adresate mie.
2. Sunt preocupat doar de munca mea.
3. Nu sunt în stare să influențez deciziile care se
referă la mine.
4. Nu aș putea schimba ceva în cazul în care aș fi
concediat.
5. Nu-mi sunt clare propriile responsabilități la
serviciu.
6. Nu dețin informații necesare pentru îndeplinirea
normală a responsabilităților.
7. Oamenii cu care lucrez nu înțeleg rolul meu.
8. Eu nu înțeleg scopul activității mele.
9. Mă găsesc între două focuri.
10. Trebuie să corespund cerințelor nonconflictuale.
11. Nu sunt de acord cu părerea colegilor de serviciu.
12. Trebuie să încalc restricțiile pentru realizarea
activității.
13. Colaboratorii „sapă” sub mine.
14. În management se practică cumătrismul.
15. Politica de oficiu împiedică să-mi realizez
munca.
16. Oamenii concurează în loc să coopereze.
17. Serviciul îmi încurcă în viața personală.
18. Trebuie să fac prea multe într-un timp prea scurt.
19. Trebuie să lucrez din timpul meu personal
20. La serviciu sunt supra încărcat.
21. Am prea puțin de lucru.
22. Calificarea mea este mai înaltă decât munca pe
care o prestez.
23. Munca mea nu are perspective.
24. Cea mai mare parte a timpului se consumă pentru
munca de rutină.
25. Nu știu ce fac corect și ce nu.

111
26. Șeful meu nu îmi oferă feedback-ul referitor la
activitatea mea.
27. Prea târziu primesc informația pentru a o putea
utiliza în activitate.
28. Nu văd rezultatele activității proprii.
29. Șeful meu e foarte exigent.
30. Cineva este lăudat pentru munca mea.
31. Munca mi se subestimează.
32. Sunt izolat de alții.
33. Sunt o mică piuliță în mecanismul organizației.
34. Am puțin în comun cu oamenii care lucrez.
35. Mă străduiesc să nu spun oamenilor unde lucrez
și ce fac.
36. Sunt acuzat pentru greșelile altora.
37. Rolurile se schimbă permanent.
38. Nu știu ce se așteaptă de la mine.
39. Nu există legătură între calitatea lucrului realizat
și succes.
40. Prioritățile pe care trebuie să le aleg sunt
neînțelese.
41. Lucrul nu îmi aduce satisfacție.
42. Succesul este minim.
43. Creșterea mea în carieră nu este ceea ce am
așteptat.
44. Nu obțin cunoștință.
45. Trebuie să merg la compromis cu valorile
proprii.
46. Oamenii nu acceptă ceea e fac.
47. Nu am încredere în compania/organizația în care
lucrez.
48. Sufletul meu nu este la lucru.

TEST DE EVALUARE A SATISFACȚIEI MUNCII

Chestionarul a fost conceput de către A. Chelcea și conține 18 enunțuri pentru care sunt
posibile una din cele cinci variante de răspuns: acord total (AT), acord (A), nedecis (N),
dezacord (D) și dezacord total (DT).
Instrucțiune: Marcați în dreptul fiecărei afirmații, varianta care vi se potrivește.
ACORD DEZACORD
ACORD NEDECIS DEZACORD
AFIRMAȚII TOTAL
( A) (N) ( D)
TOTAL
(AT) ( DT)
1.Activitatea de la locul de muncă
este unul dintre hobby-urile mele.
2. Activitatea pe care o desfăşor la
locul de muncă este suficient de
interesantă pentru a nu mă plictisi.
3.Se pare că prietenii mei au
posturi mai interesante.
4.Postul pe care îl ocup îl apreciez
ca fiind mai degrabă neplăcut.

112
5.Timpul petrecut la lucru este
mai plăcut decât cel liber.
6.Sunt adesea plictisit de locul
meu de muncă.
7.Sunt destul de mulţumit de
postul pe care îl ocup.
8.În cea mai mare parte a timpului
trebuie să mă oblig să merg la
serviciu.
9.Deocamdată sunt mulţumit de
postul pe care îl am.
10.Cred ca postul pe care îl ocup
nu este mai interesant decât altele
pe care le-aş putea obţine.
11.În mod categoric. îmi displace
ceea ce fac
12.Cred că sunt mai fericit decât
mulţi alţii în ceea ce priveşte locul
de muncă.
13.În cele mai multe zile mă duc
cu entuziasm la serviciu.
14.Orice zi de lucru pare că nu se
va mai termina niciodată.
15.Îmi place ceea ce fac mai mult
decât unui angajat obișnuit.
16.Serviciul meu este destul de
neinteresant.
17.Am mari satisfacţii în
activitatea desfășurată.
18.Regret că am acceptat acest
post.

113
 ANEXA 2

Tab.1. Testul T pentru comparația în funcție de gen

Independent Samples Test

Levene's
Test for
Equality of
Variances t-test for Equality of Means
95% Confidence
Sig Interval of the
. Mean Std. Error Difference
F Sig. t df (2- Differenc Differenc Lower Upper
tailed e e
)
Remunerare și Equal
-
Promovare variance ,684 ,410 118 ,714 -,05212 ,14179 -,33291 ,22866
,36
s
8
assumed
Equal
variance -
69,99 ,726 -,05212 ,14789 -,34709 ,24284
s not ,35
0
assumed 2
Conducerea și Equal
Relațiile variance ,275 ,601 ,10 118 ,914 ,01750 ,16196 -,30322 ,33822
Interpersonale s 8
assumed
Equal
variance
,11 84,41 ,912 ,01750 ,15733 -,29535 ,33035
s not
1 7
assumed
Organizare și Equal
Comunicare variance ,372 ,543 ,12 118 ,903 ,01750 ,14276 -,26520 ,30020
s 3
assumed
Equal
variance
,11 71,24 ,906 ,01750 ,14788 -,27734 ,31234
s not
8 0
assumed
Satisfacția Equal
-
generală variance 1,390 ,241 118 ,864 -,02062 ,12021 -,25868 ,21743
,17
s
2
assumed
Equal
variance -
65,86 ,873 -,02062 ,12848 -,27716 ,23591
s not ,16
2
assumed 1
Satisfacția în Equal
muncă PF variance ,694 ,406 ,04 118 ,964 ,02125 ,47565 -,92066 ,96316
s 5
assumed

114
Equal
variance
,04 67,75 ,966 ,02125 ,50258 -,98170 1,0242
s not
2 0 0
assumed

115
Extenuarea Equal
-
emoțională variances ,153 ,696 ,110 118 ,912 ,08750 ,79412 1,66008
1,48508
assumed
Equal
variances -
,107 72,248 ,915 ,08750 ,81809 1,71824
not 1,54324
assumed
Depersonalizarea Equal
- -
variances ,352 ,554 118 ,969 -,02500 ,64694 1,25612
,039 1,30612
assumed
Equal
variances - -
84,066 ,968 -,02500 ,62943 1,22667
not ,040 1,27667
assumed
Reducerea Equal
Realizărilor variances ,144 ,705 ,565 118 ,573 ,37500 ,66324 -,93839 1,68839
Personale assumed
Equal
variances
,567 78,859 ,572 ,37500 ,66087 -,94046 1,69046
not
assumed
Burnout PF Equal
variances ,538 ,465 ,913 118 ,363 ,26250 ,28737 -,30658 ,83158
assumed
Equal
variances
,889 72,763 ,377 ,26250 ,29524 -,32594 ,85094
not
assumed
Evaluarea Equal
-
Satisfacției în variances 6,550 ,012 ,166 118 ,868 ,27500 1,65587 3,55407
3,00407
muncă (Chelcea) assumed
Equal
variances -
,153 63,077 ,879 ,27500 1,80185 3,87563
not 3,32563
assumed
Tab.2 Repartizarea mediilor în funcție nivelul burnout (mediu, înalt)
Group Statistics

Burnout
gener_n Std. Error
ivel N Mean Std. Deviation Mean
Remunerare și mediu 59 3,1097 ,72201 ,09400
Promovare Inalt 59 3,1103 ,70155 ,09133
Conducere și Relații mediu 59 4,5763 ,66055 ,08600
Interpersonale Inalt 59 3,9780 ,85864 ,11179
Organizare și mediu 59 4,4169 ,61452 ,08000
Comunicare Inalt
59 4,0000 ,74787 ,09736

116
 Satisfacție generală mediu 59 4,2393 ,55878 ,07275
Inalt 59 3,9598 ,60495 ,07876
Satisfacția în muncă PF mediu 59 16,3186 2,15442 ,28048
Inalt 59 14,9881 2,38220 ,31014
Evaluarea Satisfacției în mediu 59 66,4237 8,46332 1,10183
muncă (Chelcea) Inalt 59 61,0000 7,25163 ,94408
Tab.3 Testul T pentru comparația în funcție de nivelul burnout (mediu, înalt)
Independent Samples Test
Levene's
Test for
Equality of
Variances t-test for Equality of Means
95% Confidence
Sig Interval of the
. Mean Std. Error Difference
F Sig. t df (2- Differenc Differenc Lower Upper
tailed e e
)
Remunerare și Equal
Promovare variances ,015 ,904 -,005 116 ,996 -,00068 ,13106 -,26027 ,25891
assumed
Equal
variances
-,005 115,90 ,996 -,00068 ,13106 -,26027 ,25891
not
4
assumed
Conducere și Equal
Relații variances 5,270 ,023 4,24 116 ,000 ,59831 ,14104 ,31896 ,87765
Interpersonal assumed 2
e
Equal
variances
4,24 108,84 ,000 ,59831 ,14104 ,31877 ,87784
not
2 3
assumed
Organizare și Equal
Comunicare variances 2,704 ,103 3,30 116 ,001 ,41695 ,12602 ,16735 ,66654
assumed 9
Equal
variances
3,30 111,79 ,001 ,41695 ,12602 ,16726 ,66664
not
9 7
assumed
Satisfacția Equal
generală variances ,014 ,905 2,60 116 ,010 ,27949 ,10721 ,06714 ,49184
assumed 7
Equal
variances
2,60 115,27 ,010 ,27949 ,10721 ,06713 ,49186
not
7 7
assumed
Satisfacția în Equal
muncă PF variances ,161 ,689 3,18 116 ,002 1,33051 ,41816 ,50230 2,1587
assumed 2 2

117
118
 Equal
variances
3,182 114,848 ,002 1,33051 ,41816 ,50221 2,15881
not
assumed
Evaluarea Equal
Satisfcției în variances ,044 ,835 3,738 116 ,000 5,42373 1,45097 2,54990 8,29756
muncă assumed
(Chelcea) Equal
variances
3,738 113,337 ,000 5,42373 1,45097 2,54918 8,29827
not
assumed
Tab. 4 Repartizarea mediilor în funcție vârsta medie
Group Statistics
Std. Error
virsta medie N Mean Std. Deviation Mean
Remunerare și Promovare pina la 30 de ani 69 3,2509 ,68409 ,08235
peste 30 de ani 51 2,9700 ,76419 ,10701
Conducere și Relații pina la 30 de ani 69 4,2362 ,89983 ,10833
Interpersonale peste 30 de ani 51 4,3471 ,73657 ,10314
Organizare și Comunicare pina la 30 de ani 69 4,2043 ,78972 ,09507
peste 30 de ani 51 4,2255 ,65904 ,09228
Satisfacție generală pina la 30 de ani 69 4,1555 ,62098 ,07476
peste 30 de ani 51 4,0514 ,61554 ,08619
Satisfacția în muncă PF pina la 30 de ani 69 15,7913 2,51237 ,30245
peste 30 de ani 51 15,5725 2,37193 ,33214
Evaluarea Satisf.acției în pina la 30 de ani 69 63,7101 9,13478 1,09970
muncă (Chelcea) peste 30 de ani 51 64,3137 7,67461 1,07466
Chestionar de depistare pina la 30 de ani 69 149,1159 62,06793 7,47210
peste 30 de ani 51 147,7059 50,72447 7,10285
Extenuarea emoțională pina la 30 de ani 69 25,2174 4,18636 ,50398
peste 30 de ani 51 25,6275 3,96969 ,55587
Depersonalizarea pina la 30 de ani 69 13,4783 3,40678 ,41013
peste 30 de ani 51 12,3333 3,12836 ,43806
Reducerea pina la 30 de ani 69 22,5797 3,44027 ,41416
Realizărilor Personale peste 30 de ani 51 22,9216 3,40496 ,47679
Burnout PF pina la 30 de ani 69 9,6522 1,54183 ,18561
peste 30 de ani 51 9,1765 1,36683 ,19140

119
Tab. 5 Testul T pentru comparația în funcție de vârsta medie
Independent Samples Test

Levene's
Test for
Equality of
Variances t-test for Equality of Means
Sig Std. 95% Confidence
. Mean Error Interval of the
(2- Differe Differe Difference
F Sig. t df tailed n ce n ce Lower Upper
)
Remunerare și Equal
Promovare variance
1,865 ,175 2,11 118 ,037 ,28087 ,13279 ,01790 ,54384
s
5
assume
d
Equal
variance
2,08 100,776 ,040 ,28087 ,13503 ,01300 ,54874
s not
0
assume
d
Conducere și Equal
Relații variance
1,982 ,162 -,719 118 ,473 -,11083 ,15411 -,41601 ,19436
Interpersonal s
e assume
d
Equal
variance
-,741 116,719 ,460 -,11083 ,14958 -,40706 ,18541
s not
assume
d
Organizare și Equal
Comunicare variance
,773 ,381 -,155 118 ,877 -,02114 ,13613 -,29072 ,24843
s
assume
d
Equal
variance
-,160 116,206 ,873 -,02114 ,13250 -,28356 ,24128
s not
assume
d
Satisfacție Equal
generală variance
,002 ,962 ,911 118 ,364 ,10413 ,11425 -,12211 ,33038
s
assume
d
Equal
variance
,913 108,411 ,363 ,10413 ,11410 -,12201 ,33028
s not
assume
d

120
Satisfacția în Equal
muncă PF variance
,096 ,758 ,483 118 ,630 ,21876 ,45313 -,67857 1,11608
s
assume
d

121
 Equal
variance
,487 111,121 ,627 ,21876 ,44921 -,67138 1,10889
s not
assumed
Evaluarea Equal
Satisfacției în variance
1,436 ,233 -,382 118 ,703 -,60358 1,57824 -3,72893 2,52176
muncă (Chelcea) s
assumed
Equal
variance
-,393 116,008 ,695 -,60358 1,53761 -3,64900 2,44184
s not
assumed
Chestionar de Equal
-
depistare variance 10,6246 22,4497
2,384 ,125 ,133 118 ,895 1,41006 19,6295
s 3 1
9
assumed
Equal
-
variance 10,3093 21,8276
,137 116,759 ,891 1,41006 19,0075
s not 5 3
1
assumed
Extenuarea Equal
emoțională variance
,304 ,583 -,542 118 ,589 -,41006 ,75637 -1,90788 1,08776
s
assumed
Equal
variance
-,547 110,891 ,586 -,41006 ,75032 -1,89689 1,07677
s not
assumed
Depersonalizarea Equal
variance
,767 ,383 1,884 118 ,062 1,14493 ,60785 -,05879 2,34864
s
assumed
Equal
variance
1,908 112,509 ,059 1,14493 ,60008 -,04400 2,33386
s not
assumed
Reducerea Equal
Realizărilor variance
,112 ,739 -,540 118 ,590 -,34186 ,63254 -1,59445 ,91074
Personale s
assumed
Equal
variance
-,541 108,500 ,589 -,34186 ,63155 -1,59364 ,90992
s not
assumed
Burnout PF Equal
variance
,627 ,430 1,752 118 ,082 ,47570 ,27150 -,06193 1,01334
s
assumed

122
 Equal
variance
1,784 114,080 ,077 ,47570 ,26662 -,05246 1,00387
s not
assumed
Tab. 6 Matricele corelației
Correlations
Satisf
.
mun Chestionar
ca de
Rem/ C.Rel Org. Sat.g Satis_m Ext. Deper R.R. Burno (Che depistare_
Prom .Int. C om. e ner. u nc_PF e s onal P u t_PF l cea) punctaj
mot ers.
Remunera Pearson
r e și Correla 1 ,335** ,237** ,739** ,677** -,162 -,046 -,102 -,050 ,368** -,208*
Promovare t ion
Sig. (2-
,000 ,009 ,000 ,000 ,078 ,620 ,268 ,590 ,000 ,023
tailed)
N 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120
Conducer Pearson
,335*
e și Relații Correla * 1 ,752** ,828** ,869** -,096 -,470** -,137 -,368** ,602** -,537**
Interperso t ion
nale Sig. (2-
,000 ,000 ,000 ,000 ,295 ,000 ,136 ,000 ,000 ,000
tailed)
N 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120
Organizar Pearson
,237*
e și Correla * ,752** 1 ,778** ,814** -,117 -,473** -,096 -,378** ,605** -,629**
Comunica t ion
re Sig. (2-
,009 ,000 ,000 ,000 ,202 ,000 ,297 ,000 ,000 ,000
tailed)
N 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120
Satisfacția Pearson
,739* -
generală Correla * ,828** ,778** 1 ,983** -,368** -,172 -,293** ,649** -,554**
,180*
t ion
Sig. (2-
,000 ,000 ,000 ,000 ,050 ,000 ,061 ,001 ,000 ,000
tailed)
N 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120
Satisfacția Pearson
,677*
în Correla * ,869** ,814** ,983** 1 -,161 -,402** -,134 -,332** ,663** -,573**
muncăPF t ion
Sig. (2-
,000 ,000 ,000 ,000 ,080 ,000 ,144 ,000 ,000 ,000
tailed)
N 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120
Extenuarea Pearson
emoțională Correla -,162 -,096 -,117 -,180* -,161 1 ,325** ,460** ,256** -,196* ,222*
t ion
Sig. (2-
,078 ,295 ,202 ,050 ,080 ,000 ,000 ,005 ,032 ,015
tailed)

123
 N 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120
Depersona Pearson
- - - ,325* -
lizarea Correlat -,046 -,402** * 1 ,315** ,665** ,542**
,470** ,473** ,368** ,535**
ion
Sig. (2-
,620 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
tailed)
N 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120
Reducerea Pearson
,460*
Relațiilor Correlat -,102 -,137 -,096 -,172 -,134 * ,315** 1 -,130 -,115 ,176
Personale ion
Sig. (2-
,268 ,136 ,297 ,061 ,144 ,000 ,000 ,158 ,210 ,055
tailed)
N 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120
BurnoutPF Pearson
- - - ,256* -
Correlat -,050 -,332** * ,665** -,130 1 ,351**
,368** ,378** ,293** ,446**
ion
Sig. (2-
,590 ,000 ,000 ,001 ,000 ,005 ,000 ,158 ,000 ,000
tailed)
N 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120
Evaluarea Pearson
,368* -
Satisfacției Correlat * ,602** ,605** ,649** ,663** -,535** -,115 -,446** 1 -,500**
,196*
în muncă ion
(Chelcea) Sig. (2-
,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,032 ,000 ,210 ,000 ,000
tailed)
N 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120
Chestionar Pearson
- - - - -
de Correlat -,573** ,222* ,542** ,176 ,351** 1
,208* ,537** ,629** ,554** ,500**
depistare ion
Sig. (2-
,023 ,000 ,000 ,000 ,000 ,015 ,000 ,055 ,000 ,000
tailed)
N 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120
**. Correlation is
significant at the 0.01
level (2-tailed).
*. Correlation is
significant at the 0.05
level (2-tailed).

124
 ANEXA 3
Factorii sindromului burnout. Cauze și consecințe
Prоvenind din terminolоgia anglоsaxonă, sindrоmul burnоut, se mai întîlnеște si sub
denumirеa de stres profеsional crоnic sau ardere prоfesională.
Sindromul Burnout devinе trеptat o bоală a sоcietății mоderne, ale cărei rădăcini au fost
descоperite în anul 1969,de către cercetătоarea Loretta Bradley,fiind prima care а precizаt
fаptul că epuizаrea profesiоnală este un prоces de stres pаrticular lеgat de exigеnțele muncii
dar și de cоndițiile de muncă. Aceаstă prоblemă devine trеptat un subiect tоt mai frecvеnt de
cercetarea din cadrul mai multor științe, precum ar fi : medicina, psihologia, teologia,
psiholterapia,pedagogia etc.
Pentru prima dată găsim descrierea conceptului de „ardere profesională” sau sindromul
Burnout în lucrarea psihiatrului american H. J. Freudenberger “Staff burnout”, publicată în
anul 1974, pe care-l descrie drept o reacție specifica organismului la stresul de muncă. Inițial
Freudenberger, a menționat că sindromului burnout sunt expuși specialiștii care lucrează în
centrele de criză și în centrele psihoterapeutice, care mai tîrziu a inclus toate profesiile care
presupun o interacțiune intensă dintre om-om.
Putem menționa faptul că SB sau epuizarea profesională cum este întâlnit cel mai
frecvent este un rezultat al stresului cronic precum și al trăirilor la locul de muncă, a
sentimentului că există o disporpoție între posibilitățile individuale și realitatea condițiilor de
muncă. În anul 1986 Maslach identifică trei dimensiuni ale epuizării profesionale:
4. Extenuarea emoțională – reprezintă irosirea energiei emoționale și perceperea
inadecvării emoțiilor proprii la situația creată. Fiind dimensiunea de bază, ce se manifestă
printr-un tonus emoțional scăzut, indiferență sau suprasaturare emoțională.
5. Depersonalizarea – se referă la dereglarea relațiilor cu ceilalți. Se poate manifesta
fie prin dependența de cei din jur, sau prin negativism și atitudine cinică.
6. Reducere realizărilor personale – se poate manifesta fie prin atitudinea de
autoapreciere negativă a capacităților, realizărilor,succesului profesional, fie prin limitarea
propriilor posibilități și obligații față de ceilalți. Partea negativă conduce la incapacitatea
persoanei de a se aprecia adecvat pe sine precum și rezultatele muncii sale. Întreaga sa
activitate prestată în trecut poate fi considerată absolut “fără sens”. Această persoană, începe
să simtă că în domeniul său nu a făcut nimic, și dacă înainte de asta se considera o persoană
“grijulie”, acum însă e convinsă că toate acestea au fost doar o iluzie. În consecință aceasta se
percepe incompetent profesional și de asemenea incapabil de a-și atinge scopurile propuse.
Factorii sindromului Burnout. Cauze și consecințe
125
 Pe parcursul evoluției sale, sindromul burnout a trecut de la o etapa la alta, cum ar fi de la
cea descriptivă, care e specifică secolului trecut al anilor `80, la etapa empirică unde accentul
este plasat mai mult pe determinarea factorilor de risc la apariția acestuia.
Arderea profesională sau sindromul burnout poate fi cauzată de un șir de factori. În
continuare ne vom referi la câțiva factori care acționează asupra acestui fenomen.
- Lipsa de control este capacitatea de a influența decizii care poate afecta angajatul
la locul său de muncă, de exeplu sunt: programul, sarcinile sau volumul de muncă, pot fi
cîțiva din factorii care contribuie la apariția acestui sindrom.
- Așteptări neclare sau excesive față de angajat. În cazul în care angajatul nu este
sigur de gradul de autoritate pe care îl poate avea sau despre rezultatul pe care angajatorul le
așteaptă de la persoana angajată, simțind un discomfort sau o stare de tensiune psihologică în
permanență la locul său de muncă.
- Dinamica disfuncțională la locul de muncă. Persoana care este angajată poate
munci alături de un coleg-agresor, care-l poate ataca permanent psihologic, sau din motiv că
se simte subapreciat sau poate fi ignorat atât de colegii săi de serviciu, cât și de șeful său, care
poate să nu ia în considerație aportul pe care-l aduce angajatorul la realizarea obiectivelor
companiei. Toate acestea de asemenea conduc la apariția stresului profesional și a
sindromului burnout.
- Neconcordanța valorilor. În cazul în care valorile angajatului diferă de modul în
care angajatorul își poate desfășura activitatea, și atunci persoana angajată ar putea lucra în
condițiile de insatisfacție permanentă precum și de conflict interior.
- Extreme în activitatea profesională. Atunci cînd angajatul execută activitățile
monoton sau în alte cazuti haotic pe o perioadă îndelungată de timp, atunci acesta are nevoie
de o energie constantă permanent pentru a rămâne concentrat – ceea ce ar putea duce la o
supraoboseală și epuizare emoțională la locul de muncă.
- Lipsa sprijinului social. Dacă angajatul se simte izolat de restu colectivului atât la
locul de muncă cât și în viața sa personal, acesta simțindu-se din ce în ce mai stresat.
- Dezechilibrul între viața profesională și personală. Activitatea profesională a
persoanei îi ocupă acesteia cea mai mare parte din timp, astfel se suprasolicitându-se,
angajatul ar putea ca să nu mai dispună de sufucientă energie pentru a-și petrece timpul cu
famiia sau cu prietenii, ceea ce ar putea duce la sindromul burnout.
- Somnul insuficient și modul de viață nesănătos. Uneori pentru a face față stresului

126
permanent, de obiecei unele persoane își găsesc refugiul în mai multe stiluri de viață
nesănătoase, cum ar fi: consumul de alcool mai mult, excesul de fumat, mâncatul nesănător
sau foarte rar, lipsa de somn insuficient sau uneori prea mult.
Simtomele care însoțesc acest sindrom pot fi împărțite în trei grupe care sunt legate de
stare fizică a persoanei, legate de relațiile sociale și desigur retrăirile intrapersonale.
Simtomele legate de starea fizică, ajungând în organism aici pot avea loc procese capabile să
provoace unele dereglări de sănătate. La aceste simtome se poate referi:
Oboseala exagerată, apatia; Răcelele dese, greața, cefaleea; Hipo- sau hipertensiunea arterială;
Accesul de sufocare, simptome astmatice; Hipertranspirația; Dureri musculare, înțepături în
piep; Dereglări de somn,insomnie.
Simtome legate de relațiile sociale, acestea pot apărea în timpul interacțiunii persoanei cu
colegii săi, clienți, rude sau oameni apropiați. De asemenea acestea se referă la:
Apariția stării de neliniște în situații în care anterior nu apărea; Irascibilitatea și agresivitatea în
timpul comunicării cu cei din jur; Lipsa dorinței de a lucra; Lipsa contactului cu clienții și/sau
lipsa îmbunătățirii calității lucrului; Comportament seriotipic, formalismul în cadrul lucrului,
împotrivirea de a schimba ceva, neacceptarea tuturor începuturilor creative; Atitudinea cinică
față de clienți precum și de lucru; Respingerea alimentelor sau bulemia; Abuzarea de
substanțe chimice care modifică conștiința cum ar fi alcoolul,fumatul, pastilele etc.; Implicarea
în jocurile de azart.
Simtomele intrapersonale, acestea se referă la procesele care au loc în interiorul corpului
uman, determinând schimbarea atitudinii către sine, precum și către propriile fapte, gânduri,
emoții. Acestea referindu-se la: Simțul de milă; Senzația de inulitate personală; Senzația de
vină; Neliniște, frică; Autoaprecierea scăzută; Pesimismul; Istovirea psihică.
În dependență de persoană, aceste simptome pot evolua diferit.
De asemene mai există și alte clasificări ale simtomelor sindromului Burnout făcută de
diferiți autori. Unii dintre ei sunt psihologii Schaufeli și Enzman în 1988, au propus și ei o
clasificare a simtomelor pe trei nivele: individual, interpersonal și organizațional.
1) Semne de nivel individual: acestea se referă la procesele care au loc în interiorul
omului și pot determina schimbarea atitudinii față de sine însuși, față de faptele proprii,
gânduri și emoții. Autorii au grupat aceste semne la la nivelul dat în alte cinci subcategorii:
afective, cognitive, fizice, comportamentale și motivaționale.
f) Semne afective: stare de spirit depresiv, epuizare emoțională, tensiunea crescută,
anxietate;
g) Semne cognitive: neputința, pierderea sensului și a speranței, sentimentul de eșec,

127
stima de sine joasă,sentimentul de vină, idei suicidare, senzația de inutilitate apropriei
persoane, incapacitatea de concentrare sau uitare, dificultatea de a realiza sarcini complexe.
h) Semne fizice: dureri de cap, greață, amețeli, dureri musculare, tulburări de somn,
ulcer, tulburari gastro-intestinale, tulburări astmatice, hipertranspirație, răceli dese, oboseli
cronice.
i) Semne comportamentale: hiperactivitate, impulsivitate, consumul ridicat de
cofeină, tutun, alcool, droguri, bulemia sau anorexia, evitarea activităților de agrement, plâns
fără motiv, negarea.
j) Semne motivaționale: Scăderea capacității de muncă, demisia, dezamagirea,
plictiseala.
2) Semne de nivel interpersonal: la acest nivel autorii le clasifică în: afective, cognitive,
comportamentale, și motivaționale. Acestea apar din contactul cu alte persoane, rude,
cunoscuți, colegi,clienți.
a) Semne afective: Irascibilitate, sensibilitate, micșorarea empatiei în raport cu clienții,
beneficiarii de servicii, pacienții, furie, agresivitate;
b) Semne cognitive: Cinism, negativism, pesimism, etichetarea beneficiarilor;
c)Semne comportamentale: Izbucniri violente, tendințe de comportament violent și
agresiv, agresivitatea interpersonală, apariția frecventă a conflictelor de familie, izolarea
socială și retragerea, răspunsul mecanic la cerințele clienților.
d)Semne motivaționale: Pierderea de interes, indiferența față de clienți.
3) Semne de nivel organizațional, la acest nivel este caracterizat în primul rând prin eficienșa
redusă, productivitate scăzută și performanță de muncă minimă. Autorii le-au grupat în patru
categorii: afective, cognitive, comportamentele și motivaționale.
a) Semne afective: Nemulțumirea față de munca pe care a fost îndeplinită;
b)Semne cognitive: Cinismul, trădarea clienților ca niște obiecte, neâncrederea în
management, precum și în colegi și în autoritățile de supraveghere;
c) Semne comportamentele: Reducerea eficienții, performanță slabă, concedii
medicale frecvente, absenteismul,dependența de monitorizare, creșterea accidentelor,
formalitatea în lucru, comportamentul steriotipic, împotrivirea față de schimbări, neacceptarea
oricăror inițiative creative, incapacitatea concentrării;
d)Semne motivaționale: Pierderea motivației în muncă, lispa dorinței de a merge la
serviciu.
Cauzele ce ar putea conduce la apariția sindromului burmout pot fi grupate în trei
grupe:

128
 4. Cauze legate de locul de muncă, putem menționa cantitatea de lucru excesiv precum
și presiunea timpului; conflictul de rol și imprecizia acestuia; lipsa de siguranță la locul de
muncă; lipsa de recunoaștere și recompensare muncii depuse; impresia lipsei de control asupra
propriilor activități; așteptări nerealiste sau neclare din partea angajatorului; desfășurarea unor
activități monotone,repetate și care nu oferă o satisfacție profesională; lucru sub presiune constantă
sau haotică.
5. Cauze legate de stilul de viață, un dezechilibru între viața profesională și viața
personală; persoanele din jurul celui cu sindromul Burnout au unele așteptări mari de la
aceasta, și adesea pun presiuni pe umerii acesteia; asumarea numărului mare de
responsabilități, fără ajutorul persoanelor din jurul său; somn insuficient; prea puțin timppe
care poate să-l dedice relaxării și socializării cu cei din jur; lipsa relațiilor apropiate, cu
persoane care oferă un suport emoțional.
6. Cauze legate de tipul depersonalitate: sunt tendințele perfecționiste, convingerea că
nimic nu este făcut bine sau bun; viziunea pesimistă asupra viziunilor față de sine, precum și a
întregii lumi în general; personalitate de tip A ( high – achi- ever ); nevoia necontenită de a
deține controlul; ezitarea de a delega.

129
 ANEXA 4
Povestea terapeutică “Căminul”
Trăia o dată un “Cămin”. Mare, din cărămidă, trainic, responsabil şi foarte darnic. Avea o
capacitate mare de muncă şi necesitate de a ajuta oamenii. Din fericire, trebuinţa lui coincidea
cu necesităţile oamenilor. Astfel cum venea toamna, până primăvara “Căminul” era în centrul
atenţiei. Toţi oamenii erau în jurul lui, îi împărtăşau bucuriile, necazurile, îl lăudau, ceea ce îl
făcea foarte fericit. „Ce bun este „Căminul” nostru!” „Cât de altruist, deşi toată ziua arde,
nimic nu cere în schimb!” „Ce ne-am face noi fără dânsul!” Lauda permanetă şi recurgerea la
serviciul lui l-a făcut pe „Cămin” să creadă că este indispensabil oamenilor. Şi iată că într-o zi
i-a venit o idee, ce ar fi dacă ar lucra non stop, fără concediu. Zis şi făcut. A tras „Căminul”
aer în piept şi a început să lucreze şi mai mult, încălzea zi şi noapte. De atâta muncă nici n-a
observat că a venit vara. Afară soare, cald, da în mijlocul casei un cămin ce arde. De la o
vreme observă că oamenii nu mai stau lângă el, se şuşotesc şi tot mai des îi aruncă enunţuri
tăioase. „Ce e cu „Căminul” nostru, chiar nu vede că nu avem nevoie de căldură?” „ Ne doare
capul, nu mai putem sta în casă!” Şi într-o zi, au plecat, l-au lăsat singur. S-a supărat
„Căminul” pe oameni: „Nu înţeleg, pentru acelaşi lucru la început m-au lăudat, acum mă
ceartă?” Sărmanul „Cămin”, el nu înţelege că poţi să iei cu forţa ceva da să dai nu poţi. Ca să
fii apreciat şi împlinit, e puţin să ai dorinţa să ajuţi pe cineva, cel mai important să ai pe cine
ajuta, să fii solicitat. În caz contrar, rişti să fii neînţeles, refuzat şi în final epuizat.

130
 ANEXA 5
Fişa de lucru Atingerea obiectivelor
Ce vreu să fac? Ce obiectiv vreu să ating?
.......................................................................................................................................................
Ce avantaj îmi va aduce acest obiectiv?
.......................................................................................................................................................
Pot să vizualizez acest obiectiv cu toate avantajele sale?
.......................................................................................................................................................
Vizualizîndu-le de ce anume sau de ce element am nevoie pentru a-l realiza?
.......................................................................................................................................................
Ierarhizez acţiunile de întreprins după prierităţi:
1.
.......................................................................................................................................................
2.
.......................................................................................................................................................
3.
.......................................................................................................................................................
4.
.......................................................................................................................................................
5.
.......................................................................................................................................................
Ce trebuie să fac, pentru a realiza fiecare dintre aceste acţiuni?
1.
......................................................................................................................................................
2.
.......................................................................................................................................................
3.
.......................................................................................................................................................
4.
.......................................................................................................................................................
5.
.......................................................................................................................................................
Există obstacole în realizarea lor? Dacă da, care? Ce pot face pentru a le înlătura?

131
1.
.......................................................................................................................................................
2.
.......................................................................................................................................................
3.
.......................................................................................................................................................
4.
.......................................................................................................................................................
5.
.......................................................................................................................................................
Îmi propun un termen de ......................şi îmi fixez o dată precisă, pentru realizarea fiecărei
acţiuni:
Decid ca acțiunea nr. 1 ar fi bine să fie realizată până pe.............................................................
Decid ca acțiunea nr.2 ar fi bine să fie realizată până pe .............................................................
Decid ca acțiunea nr.3 ar fi bine să fie realizată până pe .............................................................
Decid ca acțiunea nr.4 ar fi bine să fie realizată până pe .............................................................
Decid ca acțiunea nr.5 ar fi bine să fie realizată până pe .............................................................

Mă angajez să respect, sub cuvînd de onoare, datele pe care mi le-am fixat mai sus.

Scris la ........................................................

Data

Semnătura

132
 ANEXA 6

Fişa de lucru „EU SUNT...”

133
ANEXA 7 Fişa de lucru „Ce auziţi din partea colegilor (şi a altor persoane) privitor la: ”
fizicul dvs?
Pozitiv...........................................................................................................................................
Negativ..........................................................................................................................................
Este justificat?...............................................................................................................................
Cum știți?......................................................................................................................................
aspectul dvs?
Pozitiv...........................................................................................................................................
Negativ..........................................................................................................................................
Este justificat?...............................................................................................................................
Cum știți?......................................................................................................................................
comportamentul dvs?
Pozitiv...........................................................................................................................................
Negativ..........................................................................................................................................
Este justificat?..............................................................................................................................
Cum știți?......................................................................................................................................
psihologia dvs?
Pozitiv...........................................................................................................................................
Negativ..........................................................................................................................................
Este justificat?..............................................................................................................................
Cum știți?......................................................................................................................................
relaţiile cu ceilalţi?
Pozitiv...........................................................................................................................................
Negativ..........................................................................................................................................
Este justificat?..............................................................................................................................
Cum știți?......................................................................................................................................
felul dvs de a vedea şi de a gîndi?
Pozitiv...........................................................................................................................................
Negativ.........................................................................................................................................
Este justificat?..............................................................................................................................
Cum știți?......................................................................................................................................
Pentru că sunteţi cu adevărat apreciat?
Este justificat?..............................................................................................................................
Cum știți?......................................................................................................................................

134
 ANEXA 8

Ancheta „Evaluarea şedinţelor”

1. Cum apreciaţi, în general, traningul?

Slab bine foarte bine

2. Cum apreciaţi activitatea moderatorului?

Slab bine foarte bine

3. Cum apreciaţi utilitatea traningului?

Slab bine foarte bine

4. Cât de bine şi-a atins scopul traningul?

Slab bine foarte bine

5. Recomandări:

135
Declaraţia privind asumarea răspunderii

Subsemnata, Gatman Maria, declar pe răspundere personală că materialele prezentate în teza

de master sunt rezultatul propriilor cercetări şi realizări ştiinţifice. Conştientizez că, în caz
contrar, urmează să suport consecinţele în conformitate cu legislaţia în vigoare.

Gatman Maria

Semnătura

Data

136