evaluarea

anuala
FILIALA - ROMANA
agenda
01 Introducere

02 Evaluarea anuala (01.05-15.06)

03 Criteriile de evaluare

04 Pasi, masuri si termen

05 Obiective anuale
introducere
Performanta in TEDi

Managementul performantei analizeaza prezentul si viitorul

angajatului si ce se poate face pentru a contribui la
performanta si indeplinirea obiectivelor viitoare - echilibrand
un win-win atat pentru performata TEDi a angajatului cat si
pentru companie.

Focusul conturat pe dezvoltarea si formarea angajatului!

Performanta
in TEDi
Rolul evaluarii anuale:

Imbunatatire performanta;
Feedback constructiv;
Transparenta si claritate, intre manager si subordonat;
Imagine clara a parcursului profesional al fiecarui angajat;
Evaluarea potentialului si stabilirea obiectivelor;
Plan de succesiune - dupa caz.
pasii de urmarit
de catre Manager
Obiective SMART

Sedinta informare concept evaluare anuala (criterii/grila);

SPECIFIC
Completare formular si calibrare in prealabil cu managerul +2;
Planificare discutie 1:1 si informare angajat cu privire la data;
Discutie de evaluare: folositi cuvinte neutre, fara sa judecati
MASURABIL IN TIMP
atunci cand descrieti performantele slabe;
Evaluarea trebuie facuta clara si obiectiv;
Definirea masurii de dezvoltare si obiective SMART;
Se ofera feedback constant pe parcursul anului; ACCESIBILE REALISTIC
Introducere evaluare intermediara;

Se evalueaza performanta si NU Persoana!

PASI
angajat

Auto-evaluarea pe baza criteriilor de evaluare explicate

de Managerul direct;
Auto-evaluarile sunt instrumente populare folosite de
catre management pentru a afla cum isi vad angajatii
propria performanta. Aceste evaluari ajuta sa reduca
decalajul dintre asteptari si performanta si ofera un
canal pentru a deschide comunicare cu privire la
obiective, oportunitati si dezvoltare.
 Corespunde 100% (fara potential/cu potential pe termen scurt/mediu/lung)
Angajatul corespunde total asteptarilor, chiar depasind asteptarile in anumite situatii.
Este un model, unul dintre cel mai bun pe care l-ati vazut vreodata. Angajatul este
eficient atat in contexte mici si informale, cat si in contexte formale mari. Angajatul ar

criterii
putea fi un antrenor/trainer ca urmare a competentei sale. Angajatul nu isi pierde
controlul atunci cand vorbeste si se adapteaza eficient la audienta.

Corespunde in general

evaluare
Angajatul face in general ceea ce se asteapta de la el. Performanta este la nivelul mediu
al grupului de colegi. Angajatul este de incredere, consecvent si constiincios. Daca toata
lumea ar avea performante atat de bune in ceea ce priveste competentele cheie,
organizatia ar fi competenta si de succes. In general, indeplineste asteptarile
managerului. Acesta este nivelul mediu de performanta pe care compania il asteapta de
la forta sa de munca.

Corespunde partial asteptarilor

Este posibil ca angajatul sa aiba cunostinte limitate, experienta sau intelegere in acest
domeniu. Performantele angajatului in acest domeniu au fost insuficiente, iar
oportunitatile au fost ratate din cauza acestei deficiente. Angajatul depune eforturi
pentru a imbunatati aceasta competenta

Sub nivelul asteptarilor

Exista o nevoie serioasa si urgenta de imbunatatire in acest domeniu. domeniu; aceasta
afecteaza performanta. Angajatul nu intelege acest domeniu, nu accepta nevoia sau nu
stie ce sa faca in aceasta privinta. Ramane o problema; cariera sa ar putea fi blocata
sau oprita daca imbunatatirea nu are loc rapid. Comunicare este lipsita in mod constant
de concentrare
 02 masuri

Masuri:
cunostinte de specialitate (parte tehnica) sau soft skills (relevant in cazul
functiilor de conducere);
cunostinte de specialitate: casa de marcat, inregistrare D
Zettel/Nullware, principii de prezentare, proces plasare marfa (filiala);
cunostinte xls/ppt, cerinte legislative, shadowing;
softskills: Principii de leadership, Motivarea angajatilor, Retentia
angajatilor, Feedback constructiv, Time Management, Conflict
Management;
definire masuri strict in functie de necesitate;
definire termene de realizare si masurare evolutie (follow up);

Realizarea masurilor va fi documentata in scris (Fisa de scolarizare)

 stabilirea asteptarilor pentru anul in curs

obiective
si discutarea realizarilor si a
comportamentelor, fac parte din ceea
ce ar trebui sa fie considerat o obligatie
a managerului si un drept al angajatului;
obiectivele ar trebui sa se bazeze pe
rolul angajatului;
atunci cand stabiliti obiective SMART,
personalul angajat din subordine va fi
mai increzator in ceea ce privesc
asteptarile de la el si va fi mai bine
echipat pentru a-si prioritiza volumul de
munca si a obtine rezultate;
 greseli
de evitat
trasaturile negative de personalitate nu-si
au locul in discutie;
de evitat sa faci remarci generale;
de evitat comparatiile intre oameni.
tips
START

STOP

CONTINUE
MULTUMESC SI SPOR LA EVALUARI!

De recomandat,
evaluarea sa se faca
dupa o cafea buna! :)