Evaluarea multisursă

Feedback-ul 360o
▪ “evaluarea prin surse multiple” este una dintre
cele mai folosite metode de evaluare

▪ “instrument de ierarhizare multiplă”

▪ DIFERENȚA dintre metoda evaluarii multisursă

și alte metode de evaluare constă în faptul că
ANGAJATUL NU ARE PARTE DE O
SINGURĂ EVALUARE.
 Feedback-ul 360o
- permite evaluarea performanței unei
persoane Șef
direct

autoeva Subord
luare onați

Angajat

furnizori colegi
Clienți
interni/
externi
 Scurt istoric al feedback-ului
360o
• Al Doilea Razboi Mondial
• Anii ‘ 50
• Anii ‘90
 Autoevaluarea
Aspecte ce pot fi urmărite (pe o scala de la
1 la 5):

– Personalitatea
– Creativitatea
– Raționalitatea
– Încrederea în sine
 Autoevaluarea
• Avantaje:
– Obligă angajatul să reflecteze mai mult asupra :
• Conținutului sarcinilor sau responsabilităților
• Performanțelor obținute

– Permite autoeducarea angajaților care doresc să-și

evalueze potențialul și să-și îmbunătățească
performanțele
 Autoevaluarea
Dezavantaje:

– poate fi afectată de
eroarea din
indulgență/ îngaduință
 Evaluarea de către egali sau de catre
colegi

• Avantaje:
– Colegii sau cei egali sunt mai aproape de
acțiune, de locul evenimentelor
– Folosind colegii ca evaluatori, rezultă un
număr de evaluari independente
– Permite identificarea acelor
aspecte/dimensiuni ale performanței legate de
sarcină de muncă pe care șefii ierarhici nu au
posibilitatea să le observe și să le evalueze
 Evaluarea de către egali sau de către
colegi

• Dezavantaje :
– timpul necesar pentru colectarea aprecierilor
colegilor
– Influența relațiilor de prietenie sau de invidie
– Dorința de a câstiga sau nu bunavoința celorlalti
– Pot apărea supraevaluari sau subevaluari ale
performanței

!!! Nu este recomandată folosirea ei pentru deciziile

administrative de personal
 Evaluarea facută de
subordonați
• Avantaje:
– angajaţii cunosc, de obicei, cât de bine procedează
un şef ierarhic, cu privire la conducere, organizare,
planificare, delegare şi comunicare.
– permite evidenţierea situaţiilor conflictuale dintre
manageri şi subordonaţi, cât şi a managerilor
incompetenţi
– obligă managerii să acorde mai mare atenţie
relaţiilor cu subordonaţii
 Evaluarea facută de
subordonați
• Avantaje:
– Facilitează angajaților o anumită autoritate
– Permite îmbunătățirea performanțelor în
muncă și a potențialului managerial
– Determină managerii să acorde atenția
cuvenită relațiilor cu subordonații
 Evaluarea facută de
subordonați
• Contra:
▪ riscul excesului de bunăvoinţa din partea
managerilor pentru a nu-şi atrage critici prea multe
din partea subordonaţilor
▪ reacția negativă pe care o au mulți manageri la
ideea de a fi evaluaţi de către subalterni
▪ teama de represalii din partea managerilor sau a
sefilor direcți care pot să intuiască cine a atribuit
calificativul respectiv
 Evaluarea facută de
subordonați
• Contra:
▪ subordonatii pot sa nu fie suficienti de critici
sau obiectivi datorita frecventei ingrijorari ca
managerii evaluati isi vor simti subminata
pozitia sau afectata autoritatea
▪ poate fi folosita in mai multe domenii de
activitate sau tipuri de organizatii, insa numai
dupa o pregatire prealabila
 Evaluarea facută de
subordonați
• Conditii:
– asigurarea anonimatului raspunsurilor
subordonatilor:
– managerul evaluat sa aiba in subordine un numar
suficient de angajati pentru a facilita anonimatul
necesar
– concentrarea evaluarii asupra acelor aspecte ale
performantei manageriale pe care subordonatii le
cunosc si le pot aprecia cel mai bine
– asigurarea sau crearea unui grad suficient de
incredere intre manageri/ sefii ierarhici pentru a
avea sprijinul in procesul de evaluare.
 Evaluarea facută de sefii
ierarhici

Logica acesteia: “atâta timp cât managerii

sau sefii direcți sunt responsabili pentru
performanțele subordonaților lor, este normal ca
aceștia să efectueze și evaluarea performanțelor”.
(P.S. Robbins in Manolescu, 2007)
 Evaluarea facută de sefii
ierarhici
• Avantaje:
– managerii/conducatorii/șefii direcți cunosc cel mai
bine atât subordonații, cât și cerințele activităților
– autoritatea managerilor include și evaluarea
performanței
 Evaluarea facută de sefii
ierarhici
• Dezavantaje:
– numeroși manageri/ șefi direcți consideră că nu au
capacitatea sau pregatirea necesară pentru a evalua
contribuția subordonaților lor;
– unii manageri nu admit rolul de “a se juca” cu
viitorul carierei subordonaților lor
 Evaluarea facută de sefii
ierarhici
Etape:
➢ Elaborarea fișei postului într-o manieră care să
permită evaluarea performanțelor
➢ Fișa postului - completată cu acțiuni necesare pentru
îmbunătățirea performanțelor și se va elabora un
program complet pentru pregătirea salariatului în
vederea atingerii noilor standarde
➢ Fișa de evaluare- va cuprinde responsabilitățile
viitoare și acțiunile ce vor fi întreprinse pentru
pregătirea salariatului în vederea promovării pe un
nou post
 Cum este folosit F 360o
1. instrument de dezvoltare pentru a
ajuta angajații să-si recunoască
punctele forte și punctele slabe și să
devină mai eficienti
2. instrument de evaluare a
performanțelor angajaților
3. instrument de evaluare a
perfomanțelor și ca instrument de
dezvoltare
 In loc de concluzii…
Ce masoară F 360o
- comportamente și competențe
- modul în care alții percep un angajat
- dezvoltarea aptitudinilor, cum ar fi ascultarea,
planificarea, și de stabilire a obiectivelor
-​​axarea pe domenii subiective, cum ar fi lucrul
în echipă, caracter, și eficiența de conducere
 In loc de concluzii…
Ce nu măsoară F 360o
➢obiectivele de performanță ale angajatului ;
➢daca un angajat îndeplinește cerințele locului de
muncă;
➢nu se concentrează pe competențe tehnice sau
atribuții specifice ale postului de muncă;
➢nu trebuie folosit pentru a măsura lucrurile strict
obiective precum cote de vânzări etc
 Bibliografie selectiva
• Fleenor, J.W.(1997). Using 360-degree
feedback in organizations: an annotated
bibliography. Greensboro, North Carolina:
Center for creative Leadership.
• Manolescu, A.(2007).Managementul
Resurselor Umane. Bucuresti: Editura
Economica.
• Novac, C.(2016). Evaluarea in Managementul
Resurselor Umane. Bucuresti:Editura Tritonic.
 DE CE evaluam?
Obiectivele generale ale EPP:
➢Să identifice nivelul actual al performanței în munca
unui individ.
➢Să identifice punctele tari și slabe ale unui angajat.
➢Să ajute angajații să-si îmbunătățească performanța.
➢Să motiveze indivizii.
➢Să identifice nevoile de instruire și perfeționare
profesională.
➢Să asigure informație pentru planificarea succesivă.