4.1.

Metodologie de evaluare anuală a

performanţelor
 Principii

❖ Grup ţintă: toţi angajaţii;

❖ Periodicitate: 1 /an sau 6 luni;
❖ Stil de dialog: DESCHIS;
❖ Feedback constructiv, nu judecaţi de valoare;
❖ Stabilirea de sarcini şi obiective CONCRETE;
❖ Comunicare în ambele direcţii, nu numai de sus în jos;
❖ Rezultatul: acţiuni concrete; plan de formare, plan de
acţiune pentru ridicarea nivelului performanţei.
 Funcţia 1: ascultare, sprijin şi îndrumare profesională

► Reprezintă ocazia pentru colaborator:

⚫ De a-şi exprima opiniile referitoare la munca sa, la structura
din care face parte, la relaţiile de muncă;
⚫ De a examina, împreună cu responsabilul ierarhic, problemele
întâlnite şi posibilele soluţii;
⚫ De a pune întrebări şi de a formula sugestii de îmbunătăţiri;
⚫ De a clarifica aspecte ale misiunii, activităţii, responsabilităţilor
sale;
⚫ De a-şi prezenta aspiraţiile, preocupările, proiectele.
► Reprezintă ocazia pentru manager:
⚫ De a-şi asculta colaboratorul;
⚫ De a avea un schimb de idei şi opinii cu acesta pentru a-şi
împărtăşi diferitele puncte de vedere.
 Funcţia 2: aprecierea activităţii profesionale

► Reprezintă ocazia pentru colaborator şi

responsabilul său ierarhic:
⚫ De a analiza munca şi activitatea efectuate şi rezultatele
obţinute;
⚫ De a evidenţia diferenţele;
⚫ De a analiza competenţele profesionale,
⚫ De a analiza potenţialul de evoluţie.
Funcţia 3: orientarea în carieră şi dezvoltarea în viaţa profesională

⚫ Este un moment privilegiat pentru a vorbi de viitor;

⚫ Este ocazia de a clarifica aspecte de aşteptări în privinţa

activităţii profesionale, eventuale evoluţii ale activităţilor,
ale responsabilităţilor;

⚫ Este ocazia de a analiza posibilităţi şi aspiraţii:

calificări/cursuri, promovări, evoluţii profesionale,
mobilitate geografică, plan de formare, evoluţie salarială;

⚫ Este ocazia de a identifica împreună, colaborator şi

responsabil ierarhic, mijloacele necesare pentru a
permite aceste evoluţii, în special acumularea de noi
competenţe.
 Ce este important pentru un responsabil ierarhic ?

➢ Să înţeleagă rolul şi responsabilitatea pe care le are în

întrevederea de analiză profesională;

➢ Să înveţe să pregătească şi să planifice bine

întrevederea de analiză profesională;

➢ Să înţeleagă importanţa feedback-ului pe care îl dă

salariatului;

➢ Să identifice punctele „nevralgice” ale fiecărei discuţii.

 Rolul sistemului de evaluare a personalului

◼ Afla ce asteptari are superiorul de la el

Avantaje ◼ Are ocazia sa spuna ce asteapta el de la companie
pentru ◼ Primeste feedback despre activitatea desfasurata
angajat ◼ Sunt minimizate diferentele de perceptie printr-o discutie deschisa
◼ Se stabilesc obiectivele si planul de dezvoltare profesionala / pers.

◼ Cunoaste competentele si abilitatile fiecaruia

Avantaje
pentru ◼ Afla punctul de vedere al celor cu care lucreaza
superior
◼ Sunt minimizate diferentele de perceptie printr-o discutie deschisa

◼ Cartografierea competentelor existente si ‘planul de actiune’

Avantaje
pentru ◼ Identificarea nevoilor de dezvoltare
companie
◼ Definirea planului de training
 Cum pregătiţi întâlnirea?

⚫ Asiguraţi-vă că dispuneţi de timpul necesar:

Pregătirea formularului ciornă: 30 min – 1h
Durata întrevederii: 1h - 1h30
Completarea formularului oficial: 30 min
⚫ Recapitulaţi şi revedeţi:
Valorile şi obiectivele organizaţiei, procedurile de calitate şi
management, fişele de post.
Pregătiţi formularele
⚫ Pregătiţi exemplele şi argumentele pe care le veţi prezenta în
discuţia cu colaboratorul

⚫ Nota: In cazul in care seful ierarhic s-a schimbat in

ultimul an, la evaluare vor participa ambii sefi
ierarhici.
 Cum vă organizaţi practic, concret?

⚫ Vă asiguraţi că dispuneţi de condiţiile materiale şi

organizaţionale

⚫ Colectaţi documentele şi informaţiile necesare sau care

vă pot fi utile

⚫ Pregătiţi-vă din punct de vedere psihologic, mental

⚫ Redactaţi ciorna formularului

 Cum realizaţi întrevederea?

⚫ Etapa 1 Demararea discuţiei

⚫ Etapa 2 Analiza activităţii

⚫ Etapa 3 Obiective pentru viitor

⚫ Etapa 4 Încheierea discuţiei

 Sfaturi practice în privinţa comunicării

⚫ Dialog
⚫ Reformulări
⚫ Întrebări ajutătoare
⚫ Formularea unei critici
⚫ Răspunsul la o critică
⚫ Abordarea situaţiilor de performanţă deficitară
⚫ Feedback-ul constructiv
⚫ Reguli de redactare a formularului
 Procesul de evaluare
Desfasurarea procesului de evaluare

Sup An Ang Sup Ang

Informare g Sup Fixarea datei Pregatirea
HR  Sup  Ang Initiativa superiorului intrevederii

Sup An
Intrevederea propriu-zisa si g
Original  Resurse Umane
completarea formularului Copie  angajat,superior

HR
An Sup
Arhivare
a formularelor in g Urmarirea planului
dosarul de personal de actiune
Procesul de evaluare - Formularul

◼ Este “firul” care conduce discutia

◼ Serveste la documentarea rezultatelor dialogului
◼ Documentarea: detalii – atatea cate sunt
necesare, insa cat mai succint
◼ Responsabil cu redactarea: se stabileste la
inceput
◼ In caz de DEZACORD se vor nota ambele puncte
de vedere, angajatul poate anexa propria sa
declaratie
 Procesul de evaluare – Structura formularului

Date
Nume, Post, Departament
colaborator

Cunostinte si competente cheie

Analiza Rezultate ale activitatii

profesionala

Analiza performantei

Obiective, Cursuri, alte actiuni

necesare
Obiective
Aspiratii de evolutie

Comentarii,
Observatii finale, Semnaturi
Semnaturi
 Ce este feedback-ul?
◼ Reactie la un stimul extern
◼ Procesul prin care comunici efectul unui stimul extern
asupra ta
◼ Mesajul dat cu privire la reactia la un stimul extern

“A da feedback” =
◼ A crea si a livra un mesaj pe baza unui
comportament observat, cu scopul de a transmite
impactul pe care l-a avut asupra observatorului
 Feedback
Feedback – ASA DA
◼ Esti precis cand amintesti situatia

✓
◼ Esti precis cand descrii comportamentul
◼ Comunici impactul comportamentului asupra ta
◼ Analizezi comportamentul, nu persoana
◼ Acorzi atentie limbajului corpului
◼ Citezi cuvant cu cuvant
◼ Oferi feedbackul cat de curand
◼ Oferi feedbackul si apoi taci/te retragi
◼ Te concentrezi asupra unui singur mesaj
◼ Esti sensibil la impactul emotional pe care il are feedbackul dat
 Feedback
Feedback – ASA
NU
◼ Faci presupuneri
◼ Esti vag
◼ Folosesti acuzatii
◼ Analizezi persoana, nu comportamentul
◼ Transmiti feedback vag primit de la alte persoane
◼ Dai sfaturi fara sa ti se ceara
◼ Folosesti exemple din experienta proprie
◼ Generalizezi folosind cuvinte precum “mereu” sau “niciodata”
◼ Iti etichetezi feedbackul ca fiind pozitiv sau negativ
◼ Faci treceri intre idei folosind cuvinte precum “dar”
 Intrebari si raspunsuri

?
??
?
???