Evaluarea anuala a

performantelor
- Metodologie -
 ⚫ Grup tinta: toti angajatii

P ⚫ Periodicitate: 1 / an sau 6 luni

R ⚫ Stil de dialog DESCHIS
I
N ⚫ Feedback constructiv, nu judecati de valoare
C
I ⚫ Stabilirea de sarcini si obiective CONCRETE
P
⚫ Comunicare in ambele directii, nu numai de sus in
I
I jos
⚫ Rezultatul: actiuni concrete; plan de formare, plan de
actiune pentru ridicarea nivelului performantei
 Funcţia 1: ASCULTARE, SPRIJIN ŞI ÎNDRUMARE PROFESIONALĂ

Reprezintă ocazia pentru colaborator:

⚫ De a-şi exprima opiniile referitoare la munca sa, la
structura din care face parte, la relaţiile de muncă
⚫ De a examina, împreună cu responsabilul ierarhic,
problemele întâlnite şi posibilele soluţii
⚫ De a pune întrebări şi de a formula sugestii de
îmbunătăţiri
⚫ De a clarifica aspecte ale misiunii, activităţii,
responsabilităţilor sale
⚫ De a-şi prezenta aspiraţiile, preocupările, proiectele
Reprezintă ocazia pentru manager:
⚫ De a-şi asculta colaboratorul
⚫ De a avea un schimb de idei şi opinii cu acesta
pentru a-şi împărtăşi diferitele puncte de vedere
 Funcţia 2: APRECIEREA ACTIVITĂŢII PROFESIONALE

Reprezintă ocazia pentru colaborator şi responsabilul

său ierarhic:
⚫ De a analiza munca şi activitatea efectuate şi
rezultatele obtinute
⚫ De a evidenţia diferentele
⚫ De a analiza competenţele profesionale
⚫ De a analiza potenţialul de evoluţie
Funcţia 3: Orientare în carieră şi dezvoltare în viaţa profesională

⚫ Este un moment privilegiat pentru a vorbi de viitor

⚫ Este ocazia de a clarifica aspecte de aşteptări în

privinţa activităţii profesionale, eventuale evoluţii
ale activităţilor, ale responsabilităţilor;

⚫ Este ocazia de a analiza posibilităţi şi aspiraţii:

calificări/cursuri, promovări, evoluţii profesionale,
mobilitate geografică, plan de formare, evoluţie
salarială

⚫ Este ocazia de a identifica împreună, colaborator şi

responsabil ierarhic, mijloacele necesare pentru a
permite aceste evoluţii, în special acumularea de
noi competenţe
 Ce este important pentru un responsabil ierarhic?

➢ Să înţeleagă rolul şi responsabilitatea pe care le

are în întrevederea de analiză profesională

➢ Să înveţe să pregătească şi să planifice bine

întrevederea de analiză profesională

➢ Să înţeleagă importanţa feedback-ului pe care îl

dă salariatului

➢ Să identifice punctele „nevralgice” ale fiecărei

discuţii
 Rolul sistemului de evaluare a personalului

◼ Afla ce asteptari are superiorul de la el

Avantaje ◼ Are ocazia sa spuna ce asteapta el de la companie
pentru ◼ Primeste feedback despre activitatea desfasurata
angajat
◼ Sunt minimizate diferentele de perceptie printr-o discutie deschisa
◼ Se stabilesc obiectivele si planul de dezvoltare profesionala / pers.

◼ Cunoaste competentele si abilitatile fiecaruia

Avantaje
pentru ◼ Afla punctul de vedere al celor cu care lucreaza
superior
◼ Sunt minimizate diferentele de perceptie printr-o discutie deschisa

◼ Cartografierea competentelor existente si ‘planul de actiune’

Avantaje
pentru ◼ Identificarea nevoilor de dezvoltare
companie
◼ Definirea planului de training
 Cum pregătiţi întâlnirea?

⚫ Asiguraţi-vă că dispuneţi de timpul necesar:

Pregătirea formularului ciornă: 30 min – 1h
Durata întrevederii: 1h - 1h30
Completarea formularului oficial: 30 min
⚫ Recapitulaţi şi revedeţi:
Valorile şi obiectivele organizaţiei, procedurile de calitate şi
management, fişele de post.
Pregătiţi formularele
⚫ Pregătiţi exemplele şi argumentele pe care le veţi prezenta în
discuţia cu colaboratorul

⚫ Nota: In cazul in care seful ierarhic s-a schimbat in

ultimul an, la evaluare vor participa ambii sefi
ierarhici.
 Cum vă organizaţi practic, concret?

⚫ Vă asiguraţi că dispuneţi de condiţiile materiale şi

organizaţionale

⚫ Colectaţi documentele şi informaţiile necesare sau care

vă pot fi utile

⚫ Pregătiţi-vă din punct de vedere psihologic, mental

⚫ Redactaţi ciorna formularului

 Cum realizaţi întrevederea?

⚫ Etapa 1 Demararea discuţiei

⚫ Etapa 2 Analiza activităţii

⚫ Etapa 3 Obiective pentru viitor

⚫ Etapa 4 Încheierea discuţiei

 Sfaturi practice în privinţa comunicării

⚫ Dialog
⚫ Reformulări
⚫ Întrebări ajutătoare
⚫ Formularea unei critici
⚫ Răspunsul la o critică
⚫ Abordarea situaţiilor de performanţă deficitară
⚫ Feedback-ul constructiv
⚫ Reguli de redactare a formularului
Procesul de evaluare - Formularul

◼ Este “firul” care conduce discutia

◼ Serveste la documentarea rezultatelor dialogului
◼ Documentarea: detalii – atatea cate sunt necesare,
insa cat mai succint
◼ Responsabil cu redactarea: se stabileste la
inceput
◼ In caz de DEZACORD se vor nota ambele puncte
de vedere, angajatul poate anexa propria sa
declaratie
 Procesul de evaluare – Structura formularului

Date
Nume, Post, Departament
colaborator

Cunostinte si competente cheie

Analiza Rezultate ale activitatii

profesionala

Analiza performantei

Obiective, Cursuri, alte actiuni

necesare
Obiective
Aspiratii de evolutie

Comentarii,
Observatii finale, Semnaturi
Semnaturi
 Ce este feedback-ul?
◼ Reactie la un stimul extern
◼ Procesul prin care comunici efectul unui stimul extern
asupra ta
◼ Mesajul dat cu privire la reactia la un stimul extern

“A da feedback” =
◼ A crea si a livra un mesaj pe baza unui comportament
observat, cu scopul de a transmite impactul pe care l-
a avut asupra observatorului
 Intrebari si raspunsuri

?
??
?
???