Curs 5 MRU

Piata muncii si recrutarea

• http://www.anofm.ro/
• http://www.ajofmiasi.ro/
• http://ec.europa.eu/eurostat
• http://www.itmiasi.ro/
Piata muncii
• Barometrul forței de muncă realizat de PwC si
https://www.pwc.com/gx/en/issues/workforce/future-of-work-and-
skills.html
• https://www.eurofound.europa.eu/ro/publications/series/european-
jobs-monitor
• La nivel local:Targul de joburi 7-8 aprilie la Palas
https://www.targuldecariere.ro/iasi
Tema:cererea/oferta de Joburi pe industrii, tip de calificare, full
time/part time
-Internă (în firmă)
-Externă (pieţe)
-Ocupaţională: categorii de angajaţi pe
profesii/competenţe
-Locală, regională, naţională,
transnaţională, virtuală (Internet recruitment &
teleworking)
-Pieţe pe termen lung, temporare, conjuncturale
-Debutanţi-pensionaţi,activi-inactivi
Piaţa liberă sau
intervenţii ale guv?
Demografice
Puțini angajați înlocuitori în țări unde sunt multe
locuri vacante.

“…factorul dominant: creșterea rapidă a

populației îmbătrânite și descreșterea rapidă
a tinerii generații”

• Peter Drucker
• Globalizare – “The World is Flat”
• Resurse umane îmbătrânite în unele țări
• Cost ridicat pentru beneficii la pensii – scade atracția către sectorul public
• Ro are mai mulți pensionari(5.5)decât angajați(4.5)
• Reducerea loialității față de organizație
• Schimbări rapide care cer competențe mixte volatile
• “Brain drain” duce la mișcări ale RU calificate în alte țări
• Unele eforturi pentru a reduce migrația
• Îmbunătățirea condițiilor de muncă
• Cooperarea cu țările de destinație
• Recrutarea de personal de înlocuire
• Introducerea unei perioade obligatorii de muncă pentru comunitatea care a susținut formare
• Transferul unei functii a firmei catre o alta organizatie (HR)
• Offshore outsourcing –cind aceasta firma este in afara tarii
• Offshoring – externalizarea operatiilor in alta tara
• Reducere costuri
• Flexibilitate organizationala
• Rapiditatea adaptarii la operatii
• Permite ca firma sa se concentreze pe afacere:clienti si noi piete
• Aduce produse la cost mic/profit mare
• Necesara cind reducem angajarile permanente
• Joburile de rutina si marginale pot fi eliminate /angajati
fericiti
• Putem ajusta costurile fara sa sufere angajatii permanenti
• Managerii HR isi folosesc abilitatile pt probleme strategice
• Servicii la cost mai mic decit “in casa”
• Dispar entry-level jobs si mgt carierei devine mai
dificil
• Joburile bine platite in firma sunt inlocuite de
servicii la costuri mai mici
• Nu putem pregati din timp inlocuitori
• Activitatea externalizata nu mai poate deveni un
avantaj competitiv pentru firma
• Angajatii ramasi se vor simti amaneintati si nu
vor mai avea incredere in firma lor
• Strategia captivitatii – ind autohtona
Recrutare si selectie
Staffing
R&S
MATCH-ing Candidat – Organizatie

Caracteristicile personale ale candidatului

+
Competente
----------------------------------------------------
Caracteristicile organizatiei + ale postului
↓↓↓
motivatie
loialitate
performanta
R&S

Recrutarea pt firma
Def.

- ‘Procesul de dezvoltare a bazei de date cu

resurse umane si interesate sa lucreze
pentru organizatie’ (organizatia ii va alege
pe cei mai buni);

- ‘Procesul de identificare si atragere a

indivizilor calificati si interesati de un
anumit post’;
Recrutarea

2 Tipuri:

▪ Recrutarea interna

- Posturile vacante sunt propuse cu

prioritate angajatilor deja existenti;
- Evaluarea competentelor si a
performantei;
- Dezvoltarea carierei;
- Traineeships;
- Planuri de succesiune;
Recrutarea

▪ Recrutarea externa
– Atragerea de noi candidaturi din
piata muncii:unde găsim ţintele, ce
tip de job căutăm? Localizare
naţională, internaţională, locală? Şcoli,
colegii, centre de plasare, tîrguri de
posturi.AGENŢII:Consultanţi în
recrutare, agenţii, head hunters
– Publicitatea,Networking,Baza date
Internet.
 SELECTIE
•CV+Scrisoare de motivaţie •valide
•Analiza datelor •utile
•Interviuri •acceptabile
–Unu cîte unu, panel •încredere
–Evaluări formale şi informale
•Referinţe
•Teste de abilitate
–Creion-hîrtie, practic,comercial, social
•Aptitudine, inteligenţă şi personalitate
•Metode de grup & centre de evaluare
•Experienţa în muncă sau contracte pe termen
scurt
•Medical
Strategii de interviu

• Sincer si prietenos vs. Intrebari clasice &

stress
• Biografic
• Evenimente critice si experiente – ce,
de ce, cum, planuri, realizari,optiuni?
• Rezolvare probleme- “daca ai fi in
aceasta situatie...ce ai face...?
• Puncte tari&slabe
• individual, interviuri panel
• PIIP
Interviu PIIP

•Primire Pregatire interviu

•Initiere
•Informatii
•Plecare
DE EVITAT ÎNTREBĂRILE
• Nu duc la un răspuns sincer

• Conduc spre un anumit răspuns

• Rasă, religie, naţionalitate, stare civilă

• Răspunsuri în CV, formular de candidatură

Practica Interviului

• Gradul de structurare şi de pregătire a întrebărilor pentru

interviu are cel mai mare impact asupra eficienţei interviurilor

• Interviurile scurte, aproape informale, formate din

întrebări selectate la întâmplare – tind să fie ineficiente
• Rezultatele sunt părtinitoare şi nu corelează (nu prezic)
performanţa viitoare în post
PRACTICA

• Pe de altă parte, interviurile structurate

• utilizează seturi standardizate de întrebări
• oferă intervievatorilor metode uniforme de
documentare şi înregistrare a informaţiilor
• permite standardizarea calificativelor
candidaţilor:
• reducerea variabilităţii în aprecierea
diferiţilor candidaţi
• creşterea validităţii interviului
Practica

• Tendinţele părtinitoare în cazul interviurilor nestructurate pot

influenţa rezultatele
• tendinţa de a favoriza candidaţii care au aceleaşi
atitudini ca membrii comisiei de selecţie
• acordarea unei importanţe exagerate
informaţiilor negative
• ordinea candidaţilor influenţează aprecierile
relative dintre aceştia de către membrii comisiei
 A. Interviul - Pregătirea

• Se trec în revistă CV-ul, cererea pentru angajare, scrisoarea de intenţie/motivaţie,

descrierea şi specificaţia postului, scrisorile de recomandare
• se realizează structurarea interviului prin selectarea întrebărilor deschise
(evitarea întrebărilor care sugerează răspunsuri)
• dat fiind faptul că cel mai bun predictor al performanţei viitoare este
comportamentul din trecut, se vor pune întrebări despre experienţele anterioare
relevante postului pe care candidează persoana
 B Iniţierea
• aşteaptă-te ca persoana care se prezintă la interviu să fie
tensionată, stresată
• prezentaţi-vă, fiţi prietenoşi
• de îndată ce candidatul s-a relaxat câtuşi de puţin, se poate
trece la o scurtă informare cu privire la ceea ce urmează
 CÎntrebări şi discuţii
• Întrebările preselectate constituie osatura interviului; folosiţi-le pe
toate
• Selectaţi întrebări “de urmărire” care să se lege logic de conţinutul
răspunsurilor candidatului
• Aceste întrebări de urmărire ar trebui să invite la aprofundarea a
ceea ce menţionează candidatul
• Nu subestimaţi puterea tăcerii într-un interviu; tăcerea membrilor
comisiei invită candidatul să continue
 D Interviul - concluzii

• Indică persoanei intervievate că sunteţi la finalul interviului

printr-un enunţ de tipul “ei bine, s-au epuizat toate întrebările pe
care le avem. Mai este ceva despre post sau despre organizaţia
noastră la care am putea să dăm răspuns?”
• Apoi indicaţi ce se va întâmpla mai departe
• Scrieţi evaluarea pe marginea prestaţiei candidatului imediat
 Evaluarea Procesului de Recrutare
Cost/metodă/efort pe total şi pe stagiu
SCANARE:cercetare-candidaturi-evaluare
candidaţi
“Calitatea” listei pe post
Indicatori de satisfacţie ale clienţilor
Proces intern vs. Surse externe(agenţii)
Criterii ale postului vs. Criterii comportamentale
Valoarea adăugată prin PR
SUPRAVIEŢUITORI: nr rămaşi în firmă după 6
luni
Recomandări pentru îmbunătăţire
Evaluarea procesului de selecţie

•Feedback-ul candidatului despre

metodele de selecţie & experienţe

•Observaţii şi incidente critice

•Relevanţa, validitatea şi utilitatea

metodelor/testelor de selecţie

•Cultura organizaţională/personalitate
•Recomandări pentru îmbunătăţire
Drepturi la locul de muncă
• Este clar ce se aşteaptă de la dv?
• Cunoaşteţi modul în care managerul dv. vă evaluează performanţa?
• Vă realizaţi jobul aşa cum ştiţi dv., odată ce au fost stabilite constrîngerile de tip
obiectiv?
• Faceţi mici greşeli la locul de muncă?
• Aveţi posibilitatea să faceţi observaţii celor care lucrează pentru dv?
• Aşteptaţi anumite standarde de la personalul dv?
• Criticaţi performanţa obţinută sub aşteptările standardelor stabilite?
• Sunteţi consultaţi în deciziile care vă afectează?
• Sunteţi implicat în luarea deciziilor care vă afectează departamentul dv?
• Refuzaţi cererile ciudate?
Obligaţiile angajatorului faţă de angajat
Salariu stabilit prin contract
Să dea de lucru
Să dea numai “sfaturi” legale
Să-l trateze cu respect şi încredere
Să realizeze un control corect al jobului şi să comunice
rezultatul
Să respecte zilele de salarizare, să acorde zilele libere
pentru boală şi concediu de odihnă
Să permită realizarea obligaţiilor publice
Siguranţa la locul de muncă
Ofere referinţe?
Să aibă grijă de sănătatea angajaţilor prin condiţii de
muncă rezonabile
Nu încalce drepturile omului
EXERCITII
Considerati piata muncii pentru posturile de vanzari.
Ce posturi pot fi disponibile? Cine “alearga” dupa aceste posturi? Ce
publicitate poate fi facuta pentru astfel de posturi? Ce cautam la
astfel de angajati si ce fel de teste sunt necesare? "

Cautarea pe internet:
Poate oferi posibilitatea de publicitate si FP si CV on-line;
Înregistrarea în baze ale agenţiilor de căutare;
Comunicarea cu agentii si angajatori:mailuri si videoconferinte
pentru interviuri initiale.